Sesion 3 Suspención Vinculo

8/16/2019 Sesion 3 Suspención Vinculo

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LEGISLACIÓN LABORAL:

Derechos laborales

PRINCIPALES DISPOSITIVOS LEGALES

Aplicables para el desarrollo de todas

las sesiones)

1.1 Constitución, artículos 23 al 29.

1.2 TUO D. S. 728, D.S. 003-97-TR,

1.3 Ley 28518, Ley sobre modalidades formativas

laborales

1.4 D.S. 007-2005-TR, Reglamento de la Ley sobremodalidades formativas laborales.

1.5 Código Civil, donde se encuentra regulado el

contrato de locación se servicios.

1.6 D. S. 054-99-EF, TUO Ley del impuesto a la renta.

1.7 D. Leg. Nº 1086, Ley de promoción de la

competitividad de la Micro y pequeña empresa.



Suspensión y extinción del vínculo

laboral.

Suspensión de la relación laboral:

l contrato1 de trabajo se suspende cuando cesa

temporalmente la obligación del trabajador de prestar

sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,

convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse

el pago de la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo

laboral.

Clases de suspensión:

a). Suspensión perfecta:

Cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas partes

contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del

empleador de pagar la remuneración.

b). Suspensión imperfecta:

Cuando el empleador debe abonar la remuneración sin

contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, se

presenta cuando cesan las obligaciones sólo de una de las partes.

1 (Art. 11º LPCL - D.S Nº. 003-97-TR)

E

Marco Normativo:

- T.U.O del d. Leg. Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral

- Decreto Supremo Nº 003-97-Tr (Arts: 11 Al 15)

- Reglamento De Ley De Fomento Al Empleo - Decreto Supremo Nº 001-

96-Tr Arts: 18 Al 26

Se suspende cuando

cesa temporalmente la

obligación del

trabajador de prestar

sus servicios por

causales previamenteestipuladas en la ley,

convenio, RIT, o cuando

las partes lo decidan,

pudiendo o no

mantenerse el pago de

la remuneración

respectiva, sin que

desaparezca el vínculo

laboral



Causas de suspensión del contrato de trabajo:

De acuerdo al art. 12º de la LPCL son las siguientes:

1. Invalidez temporal

2. Enfermedad y accidente de trabajo comprobado

3. Maternidad: Descanso pre y post natal

4. Descanso vacacional

5. Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio

6. Licencia y permisos sindicales

7. Sanción disciplinaria

8. Ejercicio del Derecho de huelga

9. Detención del trabajador sin pena privativa de libertad10. Inhabilitación administrativa o judicial

11. Permisos o licencias

12. Caso fortuito o fuerza mayor

13. Otros establecidos por norma expresa

1. Invalidez temporal:

Puede ser de dos clases de acuerdo a ley:

1.a) Invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo

de su duración.

1.b) Invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el

desempeño normal de las labores.

La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la

junta de médicos designada por el colegio médico del Perú, a solicituddel empleador.

2.

Enfermedad y accidente de trabajo comprobado:

Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad

temporal para el trabajo.



En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio

o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o

4 no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al

mes en que se inició la enfermedad tiene derecho a recibir un subsidio.

Le corresponde al empleador el pago íntegro de las remuneraciones

durante los primeros veinte día de incapacidad.

Essalud otorgará subsidio a partir del vigésimo primer día de

incapacidad causada por enfermedad o accidente común.

En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para

recibir subsidio del Seguro Social.

3. Maternidad: descanso pre y post natal:

La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 días de

descanso pre-natal y 45 días del post-natal.

Este se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de

nacimiento múltiple (Ley 27402).

El goce de descanso pre natal podrá ser diferido, parcial o totalmente,

y acumulado por el post-natal, a decisión de la trabajadora gestante.

Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación

no menor de dos meses a la fecha probable del parto.

La comunicación al empleador deberá estar acompañada del informe

médico que certifique que la postergación del descanso pre-natal no

afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido.

La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora

gestante a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores

habituales, salvo que medie acuerdo al respecto con el empleador.



4.

Descanso vacacional :

El descanso vacacional es de 30 días continuos pudiendo ser

fraccionado su goce.

El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho

descanso, presentando solicitud escrita al empleador para que éste lo

autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos

inferiores a 7 días naturales (Art. 17º del Decreto Legislativo 713)

Récord que se tiene que cumplir para gozar vacaciones:

a) Jornada ordinaria de seis días a la semana, y labor efectiva por lo

menos doscientos sesenta días en dicho período.

b) Jornada ordinaria de cinco días a la semana y labor efectiva por lo

menos doscientos diez días en dicho período.

c) Casos en que el trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la

semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la AAT, los

trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus

faltas injustificadas no excedan de diez en dicho período. Se

consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el

récord vacacional.

5.

Licencia por cargos cívicos o servicio militar obligatorio:

Estas licencias están condicionadas a normas especiales que son para

cada caso:

5.a) Parlamentarios: Ley nº 16559):

Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder

Legislativo, gozarán de licencia sin goce de sueldo por todo el

tiempo de su mandato, pero sin pérdida de ninguno de sus

beneficios sociales o laborales siempre que lo soliciten.



5.b) Regidores: Art.11 - Ley 27972):

Los Regidores que trabajan como dependientes gozan de licencia

en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sindescuento en sus remuneraciones, el tiempo o que dedique a sus

labores municipales.

5.c) Alcaldes: Ley 16559):

Los alcaldes o concejales de los municipios de la República,

tendrán derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo

que requieran para el desempeño de su función municipal.

Los Alcaldes reciben una remuneración mensual y los regidores

perciben dietas por sesión y estas son suprimibles, por Acuerdo

unánime del Concejo o por renuncia individual a ellas."

5.d) Servicio Militar Obligatorio: Ley Nº 27178):

Ahora ya no tiene carácter obligatorio, pero se mantiene la

disposición de la LPCL que establece la realización del serviciomilitar como una causal de suspensión de la relación laboral.

De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensión solo se

da con los trabajadores que presten servicios en la reserva y no

con los seleccionados).

6. Licencia y permisos sindicales:

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen

los permisos y licencias remuneradas otorgadas a los dirigentes

sindicales para cumplir sus funciones o actividades, se entenderá

trabajado para todos sus efectos legales y contractuales hasta el

límite de 30 días naturales por cada año calendario establecido

por convención colectiva.



Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista

convenio colectivo más favorable. D.S Nº 010-2003-TR- Ley de

relaciones Colectivas de Trabajo). El permiso sindical será

computable en forma anual.

7. Sanción disciplinaria:

Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las

faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores.

La suspensión disciplinaria no está regulada por la legislación

quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del

empleador, al RIT o al Convenio Colectivo.

Esta deberá tener un carácter causal y que haya una correlación entre

el perjuicio cometido por el trabajador y la sanción impuesta, y se

sanciona generalmente a los procedimientos previstos en los

reglamentos Internos de Trabajo del a empresa, la sanción disciplinaria

interrumpe la relación laboral suspensión) sin goce de haber y su

reiteración acarrea el despido al trabajador.

8.

Ejercicio del derecho de huelga:

Este concepto lo encontramos en el Art.77º inciso b del D.S Nº 010-

2003-TR

–

LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO). De

acuerdo a la ley es “la suspensión colectiva del trabajo acordada

mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los

trabajadores, con abandono del centro de trabajo”.

La “HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los

efectos de los contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligación

de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo

laboral, es decir, la suspensión del contrato de trabajo está supeditado

a la calificación que la Autoridad de Trabajo haga de la paralización en

principio.



9. Detención del trabajador sin pena privativa de libertad:

El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente

acreditado, tiene derecho a la suspensión del contrato de trabajo, sinque ocurra extinción del vínculo laboral, sólo en caso e condena

privativa de la libertad, procederá la extinción.

10. Inhabilitación:

La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el

ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro detrabajo por un período inferior a 3 meses, suspende la relación laboral

por el lapso de su duración., si es mayor a 3 meses extingue el contrato

de trabajo.

(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones

principales y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir

y accesorio inhabilitación del sentenciado para conducir, o sentencia a

profesional y habilitación de tiempo para que no ejerza su profesión.

11. Permisos o Licencias:

Nuestra legislación no regula lo referente a los permisos o licencias,

salvo los casos antes señalados (punto 5) por lo que este tema queda

sujeto a las políticas de la empresa (RIT, directivas o convenios

colectivos) o también a la facultad discrecional del empleador, por lo

que son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si

son mayores a los tres meses ocasionan la extinción del contrato detrabajo.

En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el

empleador no se encuentra obligado a otorgar permisos o licencias.



12. Caso fortuito o fuerza mayor:

Caso fortuito: Todo hecho o suceso imprevisible O dañoso que

acontece inesperadamente con independencia de la voluntad delhombre, que generalmente proviene de la naturaleza: Ej. ; Inundación,

sismo, etc.

Fuerza mayor. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que

pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse, provienen casi

siempre de la acción de un tercero (Ej. Una norma, una guerra, una

explosión, etc.:

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad

de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores

hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a

la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, el empleador, otorgar

vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que

razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.

La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará

dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada.

De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de

las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de

suspensión transcurrido.

13. Otros establecidos por norma expresa

La legislación considera los siguientes:

- Licencia laboral por adopción (Ley 27409)

- Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria Art. 183 -

del Código tributario.

- Veda de extracción de especies hidrobiológicas (Art. 1 – D.S Nº 006-98-

TR).

- Procedimiento de cese colectivo



- La hora de lactancia materna

- Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282)

- Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).

- Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos

Aduaneros.

- Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas deprotección al consumidor.

Consecuencias De La Suspensión Del Contrato De Trabajo:

- Conservación del empleo

- Puede ser remunerada

- Los beneficios del contrato estarán vigentes

- Se interrumpen las prestaciones pactadas- Reincorporación

* Reincorporación:

Al cesar las causas legales de suspensión del contrato de trabajo, el

trabajador deberá reincorporarse oportunamente en su puesto de

trabajo habitual u otro de similar categoría.

La reincorporación tratándose del ejercicio del derecho de huelga, se

llevará a cabo en la forma que determina la norma pertinente.

En los casos de suspensión establecidos por norma expresa, el

trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 10 días

hábiles a partir del cese en el servicio o cargo.



Extinción de la relación laboral: tipos,

procedimientos

s la Terminación de la relación laboral. Es la situación ante la cual elcontrato de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto lavinculación laboral entre las partes.

Nuestro ordenamiento jurídico D.S. Nº 003-97-TR - LPCL y su norma

reglamentaria aprobada por D.S. Nº 001-96-TR) establecen las causas justas por las cuales se puede extinguir el contrato de trabajo.

FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Podemos agruparlas en 3 grupos de la siguiente manera:

1.

Las causas que depende de la voluntad de las partes:

A)

Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver:

La renuncia o retiro voluntario del trabajador y cuando el

trabajador se dé por despedido (despido indirecto por hostilidad)

B) Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar:

El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, además del

despido arbitrario y la disolución y liquidación pro voluntad de la

empresa.C)

Si es voluntad de ambas partes:

El mutuo disenso entre trabajador y empleador o por la

terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente

celebrados bajo modalidad.

E

Marco Normativo:- Texto Único Ordenado Del D. Leg. N° 728, Ley De Productividad Y

Competitividad Laboral – D. S. Nº 003-97-Tr (Arts: 16 Al 42)

- Reglamento De Ley De Fomento Al Empleo - D.S Nº. 001-96-Tr (Arts: 27 Al 58).

Es la Terminación de

la relación laboral. Esla situación ante la

cual el contrato de

trabajo deja de tener

vigencia y deja de

tener efecto la

vinculación laboral

entre las partes



2. Por desaparición o incapacidad de las partes:

Podemos encontrar:

El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; la

invalidez absoluta permanente y la jubilación;

3. Por hechos externos:

La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos yforma permitidos por la presente Ley.

CAUSAS DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL DE ACUERDO A LEY:

Según el Artículo 16º del D.S. 003-97-TR LPCL), éstas pueden ser:

1) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;

2) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;

3) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición


celebrados bajo modalidad;

4) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;

5) La invalidez absoluta permanente;

6) La jubilación;

7) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;8) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y

forma permitidos por la presente Ley.

1.El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural

El Artículo 17º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente, “el fallecimiento

del empleador extingue la relación laboral si aquel es persona natural,

sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el

trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de

la liquidación del negocio”.

El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por

escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para

efectos de registro distinto es el caso del empleador en el caso de

personas jurídicas, ya que en determinados casos, podrá pasar sus

pasivos a otra empresa y al trabajador no le resulta de gran relevancia



cuál pudiera ser su nuevo empleador si sigue manteniendo el vínculo

laboral.

2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador

El Artículo 18º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente: “En caso derenuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30

días de anticipación”.

El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido

del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si

no es rechazada por escrito dentro del tercer día”.

Este acto constituye un derecho y obligación de todo trabajador, ya sea

público privado, con contrato definitivo o modal, tenga o no proteccióncontra el despido arbitrario, no puede presumir la existencia de tal

determinación, debiendo probarse siempre de manera inequívoca.

La norma señala que en hay casos en que el empleador podrá exonerar

de este plazo al trabajador:

La solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro

del tercero día de recepcionada por el empleador., lo cual significa que

el trabajador dejará de laborar definitivamente en la fecha prevista e

indicada en la propia carta de renuncia.

3.La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición


celebrados bajo modalidad:

Estas causales son tratadas juntas, expresión de voluntad de ambas

partes, ninguna hace uso de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un

contrato de trabajo, con las normas de duración determinadapreestablecida, ya sea frente a la culminación de la obra o servicio, el

cumplimiento de la condición resolutoria o el vencimiento del plazo en

los contratos a modalidad.

En cuanto a la terminación de una obra o servicio, es obvio que si ambas

partes acordaron que al término de esas obras o servicio, el contrato de



trabajo dejaba de surtir efectos, dada la culminación, el contrato de

trabajo culminará automáticamente.

Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el

primer caso, el contrato terminará automáticamente en cuanto termine

el plazo para el cual el trabajador fue contratado.

4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.-

El Artículo 19º del D.S. 003-97-TR señala:

”Se concibe como el acuerdo bilateral (acto jurídico) entre ambas partes

del contrato de trabajo, lo cuales acuerdan extinguir el vínculo laboral.

Este acuerdo no está obligado a expresar la causa.

Esta causal de extinción ha sido observada muchas veces, ya que en la

praxis, muchas empresas han “obligado” a renunciar a sus trabajadores,

bajo amenaza de despido arbitrario, entre otros.

Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo

disenso sea expresado sin que medien vicios en la voluntad del

trabajador

Se exige como formalidad mínima la redacción de un documento quepruebe la existencia del acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner

término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por

escrito o en la propia liquidación de beneficios sociales

”, debe haber una

recíproca voluntad de las partes de dar por terminada la relación laboral

para que el documento carezca de vicios y se manifiesten el acuerdo de

darle fin.



5.La Invalidez Absoluta Permanente:

El artículo 20º de la ley señala:

“La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y

automáticamente la relación laboral desde que es declarada conforme al

Artículo 13.”

El Art. 13º señala la formalidad que debe cumplir esta forma de

extinción: “Debe ser declarada por el Instituto Peruano de Seguridad

Social (ESSALUD) o el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos

designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador”

La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar

las actividades normales que realizaba para el trabajador y por lo cual le

era útil.

Esta invalidez entendida como incapacidad física o mental prolongada y

presumida permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo

superior a 12 meses, para que sea entendida como tal, debiendo ser

verificada por ESSALUD.

6.La Jubilación:

El Artículo 21º del D.S. 003-97-TR señala:

La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que

tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la (ONP) o del Sistema

Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el

empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80%

de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto

adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla

periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha

pensión.

El empleador que decida aplicar la presente causal deberá comunicar

por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el

trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce

en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la

pensión.



La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador

cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario”.

Antes este régimen era facultativo; ahora la jubilación es a los 70 años

para hombre o mujer de manera obligatoria y automática y a esa edadel contrato laboral se extingue automáticamente también.

Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de

una jubilación anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 años de

servicios según corresponda y contar con 55 años de edad como

mínimo.

7.EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY:

Llamados también “DESPIDOS POR CAUSA JUSTA”

la ley enumera

en los Arts. 23 y sigts del TUO 728, LCPL, los casos:

El Art. 22 de la ley señala el: “DESPIDO POR CAUSA JUSTA”: “Para el

despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que

labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es

indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y

debidamente comprobada.

La causa justa puede estar relacionada con la:

I) La Capacidad

II) Con La Conducta Del Trabajador.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del

proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su

despido.”

I) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del

trabajador.-

1) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud

sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas:

El detrimento deberá ser determinante para el desempeño de las

tareas, siempre que sea prolongado, sin importar si la causa de



este fue anterior o posterior a la celebración del contrato, lo que

se debe determinar, son las consecuencias del detrimento en la

salud del trabajador durante la vigencia de la relación laboral

2) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajocondiciones similares:

Este supuesto se verá comparado con el rendimiento promedio de

labores y en condiciones similares. Esta causal es verificable en

actividades de producción de productos en masa cuando se

puede comparar la labor del trabajador con la de los demás que

trabajan en las mismas condiciones, y cuando el rendimiento sea

deficiente, siempre que sea relevante.

3) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen

médico previamente convenido o establecido por ley,

determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas

profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar

enfermedades o accidentes:

En ambos casos hay que tener en cuenta que la exigibilidad de

estos deberes, están condicionadas a lo que está convenido en la

ley o lo que esté prescrito por el médico, en otras palabras si elsupuesto no se completa con lo convenido por ley o lo prescrito

por un médico, esta causal no será causal justa de despido.

II) Causas justas de despido relacionadas con la conducta del

trabajador:

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del

trabajador:

1) La comisión de falta grave:

FALTA GRAVE es la infracción por el trabajador de los deberes

esenciales que emanan del contrato, que haga irrazonable la

subsistencia de la relación. La justificación de esta causal de

despido es la facultad directriz y sancionadora que tiene el

empleador, pues al verificar el cumplimiento de las normas



internas del centro de trabajo por parte del trabajador, podrá

concluir en algunos casos, que éste no ha cumplido con la

normas señaladas por esta normatividad interna y que además

ha incurrido en alguna de las causales que se establece

internamente en el centro de trabajo, como una falta grave, con

relación a la profesionalidad del trabajador.

1.a) Son faltas graves relacionadas con la conducta del trabajador:

a) Incumplimiento de las obligaciones de trabajo;

b) Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las

labores o del volumen o de la calidad de producción;

c)

Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios delempleador;

d) Uso o entrega a terceros de información reservada del

empleador;

e) Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo

influencia de drogas o sustancias estupefacientes;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de

palabra verbal o escrita en agravio del empleador;

g) Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,

maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y

demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de

esta;

h) Abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las

ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de

treinta días calendario o más de quince días en un período de

ciento ochenta días calendario.

*Explicación de las faltas graves de la ley:

1A) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las

órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización

intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno

de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,

aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad

competente que revistan gravedad.



La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada

fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de

Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso,

quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo

necesario para la constatación de estos hechos, debiendoindividualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran

en esta falta.

1B) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las

labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada

fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del

MTE, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la

empresa;

1C) Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del

empleador o que se encuentran bajo su custodia, o la retención o

utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de

terceros, con prescindencia de su valor;

1D) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador;

la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la

empresa; la información falsa al empleador con la intención de

causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

1E) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia

de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada

cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista

excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso

para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del

trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará

como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el

atestado policial respectivo;

1F) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de

palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus

representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea

que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando

los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos

de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales



podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial

competente;

1G) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de

propiedad de la empresa o en posesión de esta;

1H) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las

ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de

treinta días calendario o más de quince días en un período de

ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas

disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha

sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado

sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y

suspensiones.

2) La condena penal por delito doloso:

El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del

Artículo 24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de

tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes

de contratar al trabajador.

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por

autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que

desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o mas.

3) La inhabilitación del trabajador.

Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el

ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un

periodo de tres meses o más.

(Ej).: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales

y accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio

inhabilitación del sentenciado para conducir y si es mayor a tres meses extingue

el contrato de trabajo.



DESPIDO POR CAUSA JUSTA:

El despido es la decisión unilateral del empleador por el cual se da por resuelto

o extinguido el vínculo laboral y puede ser justificado (capacidad o conducta deltrabajador), arbitrario (sin motivo de justificación del despido) o nulo (de

acuerdo a lo que considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido

justificado del trabajador debe mediar una causa justa que señala la ley.

PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA:

El Artículo 32º del TUO 728-003-97-TR LPCLl): señala lo siguiente:

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que

se indique de la causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o

de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

El empleador deberá otorgar al trabajador un plazo no menor a seis

días para efectuar sus descargos o 30 días naturales para que demuestre

se “capacidad o corrija su deficiencia”

El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la

imputada en la carta de despido.

Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma

conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que

no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

FORMALIDAD DEL DESPIDO

La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada al

empleador para que ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa

grave ha sido cometida por un trabajador.



a) La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el

empleador no despide al trabajador, se entiende que ha operado el

olvido o perdón, sin que haya señalado cuál es ese plazo razonable, por

lo que en cada caso deberá delimitarse específicamente.

b ) Si dentro del trámite previo al despido surgieran nuevos hechos

calificados como falta grave, el empleador deberá notificar de éstos al

trabajador, debiendo reiniciarse el trámite y los plazos para el despido,

invocando las nuevas causas o hechos causales de despido.

c ) El empleador tendrá 48 horas de producido el hecho para pagar la

totalidad de los beneficios sociales del trabajador o consignarlos

judicialmente.

ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO:

11. La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

12 . Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber

actuado en esa calidad;

13 . Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador

ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave

contemplada en el inciso f. del Articulo 25;

14 . La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;15 . El embarazo si el despido se da en cualquier momento del período de

gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto.

o Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el

empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa

para despedir.

o Lo dispuesto en el es aplicable siempre que el empleador

hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en

forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador

de despedir por causa justa.

.

SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR

SERÁ REPUESTO EN SU EMPLEO, SALVO QUE EN

EJECUCIÓN DE SENTENCIA, OPTE POR LA

INDEMNIZACIÓN DE LEY



16. Ley 26626. Artículo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir

laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones.

Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser

portador del VIH/SIDA.17. Ley 27050.- Artículo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en

motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general

las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad.

DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN

1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio.

EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA

INDEMNIZACIÓN DE UNA Y MEDIA REMUNERACIONES POR AÑO

LABORADO, HASTA UN MÁXIMO DE 12 REMUNERACIONES.



1. Mencione las causas de extinción de relación laboral

2. ¿A qué se considera despido por mutuo disenso?

3. ¿En qué casos se consideran despidos por causa justa?

4. Explique cuando hay formalidad en el Despido

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