Click here to load reader

SAM, Slovenska akademija za management - IZBRANE ...sam-d.si/wp-content/uploads/2018/09/Monograph-Mozina...»Komuniciranje in informiranje v OZD« pri Moderni organizaciji v Kranju

  • View
    0

  • Download
    0

Embed Size (px)

Text of SAM, Slovenska akademija za management - IZBRANE...

Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
Uredniki: Rudi Rozman Nada Zupan Aleša Svetic
Tehnina urednica: Darija Lebar
Copyright © Društvo slovenska akademija za management. All rights reserved. Razmnoevanje dela v celoti ali po delih brez predhodnega soglasja zalonika prepovedano.
VSEBINA
Uvod: V spomin prof. dr. Stanetu Moini 1 Rudi ROZMAN Zaznavanje pomena in razvitost komunikacijskih vešin študentov poslovnih ved 5 Nada ZUPAN, Jana NIDARŠI Trdoivost pri delu ali kako (pre)iveti izzive današnjega asa 20 Katarina Katja MIHELI, Darija ALEKSI Agilen model uravnavanja individualne delovne uspešnosti, prilagojen dobremu poutju zaposlenih 40 iva VEINGERL I, Simona ŠAROTAR IEK Ali je/bo vodenje, kot ga poznamo danes, kos spremembam etrte industrijske revolucije oziroma digitalizacije? 58 Vesna VODOPIVEC Ravnanje s postavljanjem ciljev 71 Rudi ROZMAN Vloga in pomen meril voditeljstva in ravnanja z zmonostmi zaposlenih v modelu EFQM 87 Marjanca MIKLAVI, Borut RUSJAN Reakcije udeleencev pri prevzemih podjetij 103 Matej LAHOVNIK Primerjava znailnosti managementa v javnem in zasebnem sektorju – primer zdravstva 115 Milena KRAMAR ZUPAN Kultura interpretiranja številk in managerski sistemi kontrole 127 Mojca MARC, Darja PELJHAN Vpliv lastništva na (so)upravljanje slovenskih podjetij 152 Štefan IVANKO Ugotovitve izvajanja procesnega pristopa v podjetjih s certifikatom ISO 9001 170 Milena ALI
Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
1
V spomin prof. dr. Stanetu Moini Stane Moina se je rodil 7. septembra 1927 v kraju Galina blizu Ljubljane. Osnovno in srednjo šolo je obiskoval in zakljuil v Ljubljani. Študiral je na Univerzi v Ljubljani in leta 1953 najprej diplomiral na Prirodoslovno-matematini fakulteti, leta 1961 pa še na oddelku za psihologijo Filozofske fakultete. Leta 1969 je doktoriral na Visoki šoli za sociologijo, politine vede in novinarstvo v Ljubljani s podroja sociologije s temo »Uinkovitost nekaterih organizacijskih variabel v pogojih delavskega samoupravljanja.«
Najprej se je zaposlil na Zavodu za produktivnost dela, kjer je zael svojo kariero raziskovalca in svetovalca podjetjem, pa tudi drugim zdrubam, na podrojih kadrovske politike, produktivnosti, izobraevanja in organizacije dela. Od leta 1965 do 1969 je bil zaposlen na Institutu za sociologijo in filozofijo pri Univerzi v Ljubljani, kjer je opravljal raziskovalno delo, ki se je nanašalo na kadrovsko politiko. Leta 1970 se je redno zaposlil na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani, kjer je bil redno zaposlen vse do upokojitve marca 1994. S predavanji je obasno sodeloval tudi na nekaterih drugih fakultetah, zlasti FSPN in VEKŠ. Predaval je predvsem predmete s podroja psihologije in sociologije organizacij, planiranje in razvoj kadrov ter sociologijo trenja. Omeniti velja tudi svetovalno in predavateljsko delo v Izobraevalnem centru Ekonomske fakultete. Po upokojitvi pa je še vedno opravljal uiteljske naloge v okviru podiplomskega študija na fakulteti. Marca 1970 je bil izvoljen v naziv docenta, leta 1975 v naziv izrednega profesorja in leta 1981 v naziv rednega profesorja. Leta 1987 je bil ponovno potrjen za rednega profesorja za predmet Sociopsihologija organizacije.
Še pred zaposlitvijo na Ekonomski fakulteti je bil na študijskem izpopolnjevanju v tujini. Leta 1959 je bil v Veliki Britaniji, Franciji in Zahodni Nemiji, kjer je preueval sisteme in metode strokovnega izobraevanja na višjih in visokih šolah ter podjetjih. Leta 1964 je na Švedskem, Danskem in Finski preueval psihosocialne dejavnike, ki vplivajo na uinkovitost dela. Istega leta se je udeleil daljšega seminarja v Parizu, ki je obravnaval problematiko planiranja kadrov in socialnega razvoja v razvijajoih se dravah. Leta 1965 se je udeleil dvomesene poletne šole o procesih v malih skupinah v Haagu. Študijsko se je v letih 1966 in 1967 izpopolnjeval v ZDA na univerzah v New Yorku, Berkeleyu in Ann Arboru in se predvsem ukvarjal s sociopsihološkimi problemi v organizacijah, povezanimi z vodenjem, odloanjem, motiviranjem, nartovanjem ciljev in podobno. Leta 1968 se je udeleil dvomesene poletne šole za univerzitetne uitelje organizacijskih in socialnih ved v Hercegnovem. V letu 1970 je bil na študijskem obisku v ustreznih institucijah v Moskvi in
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
2
Leningradu. Na Univerzi Stanford se je kot Fulbrightov štipendist leta 1972 izpopolnjeval tudi na podroju sociologije trenja in zašite potrošnikov. Leta 1973 je imel ve strokovnih predavanj o socioloških vidikih razvoja organizacije in samoupravljanju na Univerzi Kyushu v Hakati na Japonskem in 1972 leta na Univerzi v Calcutti v Indiji. V letih 1970–1990 je imel nekaj predavanj tudi na evropskih univerzah.
V okviru Ekonomske fakultete velja omeniti njegovo sodelovanje z Mednarodnim centrom za podjetja v drubeni lastnini v deelah v razvoju (ICPE). Sodeloval je v raziskovalnem projektu o izobraevanju in usposabljanju kadrov v podjetjih v drubeni lastnini, štiri leta vodil program izobraevanja študentov iz Namibije, bil koordinator ve mednarodnih seminarjev in sodeloval na regionalnih posvetovanjih.
S strokovnimi prispevki je sodeloval na številnih posvetovanjih in kongresih, doma in v tujini. V tujini je sodeloval zlasti na kongresih za sociologijo in uporabno psihologijo. Pisal in objavljal je lanke s podroij, na katerih je raziskoval, predaval in svetoval.
Na Ekonomski fakulteti je opravljal funkcije predsednikov nekaterih komisij in odborov; bil je predstojnik katedre in vodja Izobraevalnega centra. Drubeno je sodeloval tudi širše, v glavnem v povezavi s svojim delom.
Raziskovalno, pedagoško in svetovalno se je ukvarjal predvsem s problemi osebnega in skupinskega razvoja ter razvoja zdrub; nartovanjem in razvijanjem zaposlencev oziroma njihovih zmonosti; poslovnim in trenjskim komuniciranjem; organizacijskim uenjem in ravnanjem z znanjem; organiziranjem dela managerjev, zlasti še z njihovim vodenjem.
Za njegovo delo je znailno, da je vseskozi povezoval teoretine izsledke z monostjo njihove uporabe v praksi, kar potrjuje tudi njegovo svetovalno delo.
Z omenjenih podroij je tudi veina del, od katerih najprej omenimo najpomembnejše knjige, ki so veinoma izšle v soavtorstvih. Leta 1977 izide v Moderni organizaciji, Kranj, delo »Planiranje in razvoj kadrov v organizacijah«, leta 1980 pa pri Gospodarskem vestniku Ljubljana »Delo poslovodnega delavca«. Bivanje na Japonskem sproi delo »Japonska od posnemanja do izvirnosti«, ki je izšlo pri Gospodarski zalobi v Ljubljani. Leta 1984 je soavtor »Osebnega, skupinskega in organizacijskega razvoja«, ki kae njegovo psihološko in sociološko razumevanje organizacije. Ta pristop potrjujejo tudi druga dela, na primer »Psihologija in sociologija trenja« leta 1975. Leta 1985 izide delo »Komuniciranje in informiranje v OZD« pri Moderni organizaciji v Kranju. Leta 2004 je soavtor knjige »Poslovno komuniciranje«, ki je izšla v dopolnjeni izdaji pri Zalobi Obzorja v Mariboru. Leta 2002 izide knjiga »Management kadrovskih virov« pri Fakulteti za drubene vede. Leta 2006 izide delo »Menedment znanja: znanje kot temelj razvoja: na poti k ueemu se podjetju« pri Zalobi Pivec v Mariboru.
Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
3
Njegovo priblievanje širokemu podroju managementa predstavlja ubenik »Vodenje podjetja«, GV Ljubljana, ki je izšel leta 1990 in poudarja predvsem vidike vodenja v okviru managementa. Podobno velja tudi za ubenik »Osnove vodenja podjetja« leta 1994. Med njegovimi najpomembnejšimi deli omenimo delo Management. V njegovi pripravi je zdruil veje število slovenskih avtorjev s tega podroja, tako da je bil poleg avtorstva nekaterih poglavij tudi glavni urednik. Delo je izšlo leta 1994 pri Zalobi Didakta v Radovljici. V deloma spremenjeni in dopolnjeni vsebini pa leta 2002. Delo in razvoj managerjev obravnava v vrsti del od prispevkov za posvetovanja do seminarskih gradiv. V nekaterih prikae bistvo in uporabo managerskih orodij, na primer ravnanje s postavljanjem ciljev, spet v drugih razvoj kadrov, njihovega uenja ter ravnanje z znanjem ipd.
V pripravo zlasti obširnejših del je pritegnil veje število soavtorjev, bodisi kolegov bodisi svojih uencev. V veini teh del je bil njihov pobudnik, glavni urednik, organizator sodelovanja in avtor. Tako je nedvomno širil krog avtorjev, ki so se ukvarjali zlasti s kadrovskimi, komunikacijskimi, vedenjskimi, vodstvenimi in sorodnimi problemi. V delih kae poglobljeno poznavanje svojih podroij, obenem pa tudi poznavanje in zlasti povezave s sorodnimi podroji. Njegova vloga v teh delih kae tudi visoko stopnjo njegove strokovne angairanosti.
Prav je, da opozorimo na bogato pedagoško delo prof. Staneta Moine, ki je potekalo predvsem na Ekonomski fakulteti. Predaval je sicer tudi na nekaj drugih fakultetah in visokih poslovnih šolah, predvsem pa pripravil, predaval in sodeloval v vrsti seminarjev in delavnic.
Bil je mentor pri pripravi zlasti diplomskih, magistrskih in specialistinih del. Mono je zaznamoval tudi pripravo magistrskih programov, tudi v obdobju po upokojitvi, pri emer omenimo tudi njegovo sodelovanje v skupnem mednarodnem programu EF in ICPE.
Vsekakor je podroje njegovega delovanja izjemno bogato po razlinih sodilih. Raznovrstnost se kae v vrsti razlinih podroij, ki jih je obravnaval; povezana je tudi z velikim obsegom del, od knjig in lankov do seminarskih gradiv. Delo je povezano z razlinimi naini dela od raziskovalnega, pedagoškega, mentorskega in svetovalnega. Leta 2006 je dobil naziv zaslunega profesorja za pomembne prispevke k razvoju znanstvene panoge in za predano opravljanje pedagoškega in mentorskega dela.
Za svoje delo je prejel tudi številna priznanja in odlikovanja, med drugim leta 1961 tudi red dela s srebrnim vencem in srebrni znak sindikatov. Leta 1986 je dobil zlato plaketo za ustvarjalni prispevek na podroju kadrovske dejavnosti s strani Zveze društev kadrovskih delavcev Slovenije.
Leta 2004 je dozorela zamisel o ustanovitvi slovenske akademije za management, v kateri naj bi povezali predavatelje, raziskovalce, svetovalce na slovenskih visokih šolah in fakultetah, ki preuujejo in razvijajo podroje managementa ter z njim tesno povezana
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
4
podroja organizacije, upravljanja, raznih specialnih podroij managementa ipd. Konec tega leta je 12 lanov na ustanovni seji podpisalo sklep o ustanovitvi Društva slovenska akademija za management. Med lani je bil tudi prof. Stane Moina, ki je v celoti podprl ustanovitev akademije.
Sodeloval je pri oblikovanju organizacije društva in se udeleeval tako njegovih formalnih sreanj, prav tako pa tudi domaih in mednarodnih posvetovanj ter debatnih veerov. Zlasti na debatnih veerih in posvetovanjih je s svojim poznavanjem tako teorije kot prakse managementa obravnaval probleme s podroij obravnavane problematike ter pokazal, da razume dejanske probleme in razmišlja o rešitvah zanje.
Zaradi njegovega izjemnega prispevka vedi o managementu in organizacijski znanosti kot tudi praksi, prav tako tudi njegovega poznavanja managementa in sorodnih podroij, njegovega bogatega delovanja na razlinih podrojih ter ob upoštevanju njegovega sodelovanja v slovenski akademiji za management, mu je Društvo slovenska akademija za management leta 2010 podelilo naziv astnega lana.
V znak priznanja in hvalenosti za njegovo delo v okviru akademije je IO društva sklenil, da pripravimo zbornik prispevkov s podroij njegovega delovanja. Veselili smo se, da se bomo sreali ob njegovi 90-letnici, mu estitali in se ob predstavitvi prispevkov spomnili njegovega dela. al tega jubileja ni doakal. Kljub temu ali bolje, prav zaradi tega smo zbornik pripravili in se bomo ob njem poklonili spominu nanj: na velikega poznavalca teorije in prakse organizacije in managementa, motivatorja razvoja na teh podrojih, profesorja, ki je vplival na razvoj vrste študentov, svetovalca podjetjem in drugim zdrubam, aktivnega lana naše akademije in predvsem poštenega loveka, prijetnega sogovornika ter spoštovanega kolega.
Prav je, da se mu tudi s pripravo zbornika zahvalimo za njegovo delo, ga vsaj v skromni meri podoivimo s prispevki in se ga – ne samo danes, marve tudi v prihodnje – spominjamo s hvalenostjo in astjo, da smo del našega strokovnega ivljenja preiveli z njim. Delo cenjenega prof. dr. Staneta Moine bo ostalo, prav tako tudi naš spomin na kolega Staneta. Kdor pa ivi v spominu drugih, ne umre.
Rudi Rozman, prvi predsednik Društva slovenska akademija za management
Ljubljana, oktober 2017
5
Nada Zupan
Jana nidarši
Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta [email protected]
Povzetek: Delodajalci mehkim vešinam, med katere sodi tudi komuniciranje, pripisujejo edalje veji pomen. Hkrati opozarjajo na pomanjkljivo razvitost teh vešin, posebej pri mladih diplomantih. Namen prispevka je opozoriti na pomen komunikacijskih vešin, ki mladim lahko pomagajo pri iskanju zaposlitve in uspešnem delu. Rezultati raziskave med študenti Ekonomske fakultete Univerze v Ljubljani so pokazali, da se zavedajo pomena komunikacijskih vešin. Ocena razvitosti vešin pa je pokazala, da so bolje razvite vešine, ki jih uporabljamo vsakodnevno (na primer uporaba e-pošte in kratkih sporoil), manj pa vešine, ki so tipine za delovno okolje (na primer vodenje sestankov, poslovni pogovori, poslovna pogajanja). Pokazalo se je tudi, da asertivnost pri mnogih ni dobro razvita. Nekoliko boljše ocene svojim vešinam so pripisali tisti, ki so dosegli boljši rezultat na testu asertivnosti, so se v preteklosti e usposabljali na podroju poslovnega komuniciranja in starejši z ve izkušnjami. Glede na rezultate je usposabljanje s podroja poslovnega komuniciranja v okviru formalnega izobraevanja smiselno in potrebno za izboljšanje zaposljivosti diplomantov.
Kljune besede: poslovno komuniciranje, asertivnost, mehke vešine, razvijanje komunikacijskih vešin
PERCEIVED IMPORTANCE AND PRESENCE OF COMMUNICATION SKILLS AMONG BUSINESS STUDENTS
Abstract: Employers view soft skills, including communication skills, as increasingly important. At the same time they claim that these skills are insufficiently developed, especially for young college graduates. The purpose of our paper is to recognize the importance of communication skills for the young people seeking employment or performing at their job. The results of a survey among students of the Faculty of Economics, University of Ljubljana, show that they are aware of the importance of communication skills. Their self-assessment of communication skills shows that in general those skills that are used on a daily basis (e.g. the use of e-mail or short messages) are better developed than typical skills in a work-setting (e.g. conducting meetings, business talk or business negotiations). Results also show that for many students assertiveness is rather poorly developed. Somewhat better evaluations of their communication skills were noted for those with better scores on the assertiveness test, who have already had business communication training in the past and for older with more experiences. Based on these results we conclude that business communications training as a part of formal education is both relevant and necessary to improve graduates’ employability.
Key words: business communication, assertiveness, soft skills, developing communication skill
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
6
Predgovor Prof. dr. Stane Moina je tematiki komuniciranja namenil pomemben del svojega ustvarjanja in pedagoškega dela. Prvi lanek z naslovom Uspešno komuniciranje v podjetju je objavil e leta 1969 v Ekonomski reviji, prva knjiga z naslovom Komuniciranje in informiranje v organizaciji zdruenega dela pa je pri zalobi Moderna organizacija izšla leta 1985 (soavtor Janez Florjani). K razvoju znanja in vešin komuniciranja sta pomembno prispevali tudi knjigi Poslovno komuniciranje (soavtorja Rudi Tavar in Ana Nuša Kneevi) iz leta 1995 in Poslovno komuniciranje: evropske razsenosti (soavtorji: Rudi Tavar, Nada Zupan in Ana Nuša Kneevi) iz leta 2004, v kateri so e nakazani zametki komuniciranja, podprtega z informacijsko-komunikacijsko tehnologijo, prvi pa je tudi predstavljena tema asertivnosti. Pouevanje komuniciranja je prof. Moina najprej zael s seminarji Komuniciranje pri osebni prodaji v Izobraevalnem centru Ekonomske fakultete v Ljubljani v sedemdesetih letih, nadaljeval pa še z mnogimi temami, s katerimi je prispeval k boljšemu komuniciranju v slovenskem poslovnem svetu in drubi. Študentom je znanje posredoval najprej v okviru predmeta Socio-psihologija v organizacijah in kasneje z razvojem samostojnega predmeta Poslovno komuniciranje (skupaj z mag. Janezom Damjanom) – predmet s tem naslovom izvajamo tudi v sedanjem programu Ekonomske fakultete. Enako pomembno je, da so njegove komunikacijske vešine ivele tudi v praksi. Mnogi se bodo z veseljem spomnili njegovih iskrivih vprašanj na zagovorih, zanimivo predstavljenih zgodb na predavanjih in dobremu prodajnemu komuniciranju in pogajanju, s katerima je zagotovil številne sponzorje, da je lahko pisal in izdajal knjige ter prepriljivosti, s katero je za sodelovanje navdušil tudi številne soavtorje. 1 UVOD V asu zakljuka študija in iskanja zaposlitve se mladi prvi zares znajdejo na trgu dela ter sooijo s povpraševanjem delodajalcev po razlinih znanjih in vešinah. Pri tem vse bolj pridobivajo na pomenu predvsem mehke vešine, med katere uvršamo tudi komunikacijska znanja in spretnosti (Robles, 2012). Na primer, Eurofound (2014) v svojem poroilu o prehodu iz izobraevanja v delo oziroma zaposlitev komunikacijske vešine omenja v sklopu dveh kljunih vrzeli med potrebami delodajalcev in kompetencami diplomantov: 1) osnovne vešine (kot so vešine pisanja in branja, poznavanje jezikov) in 2) mehke vešine (kot so komuniciranje, timsko delo idr.). Prav od razvitosti njihovih komunikacijskih vešin je zato pogosto odvisno, kako in v kolikšni meri bodo mladi uspeli dosegati svoje cilje. Glede na dejstvo, da so sodobna delovna mesta lahko zelo kompleksna in da za najboljše slube obstaja precejšnje rivalstvo med iskalci zaposlitve, dobro razvite komunikacijske vešine pomembno vplivajo na odloitev delodajalca, koga bo sprejel na razpisano delovno mesto. Andrews in Higson (2008) sta po pregledu literature o dejavnikih zaposljivosti prav vešine ustnega in pisnega komuniciranja uvrstila med glavne dejavnike, ki poveujejo zaposljivost.
Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
7
Vendar raziskave kaejo, da v splošnem delodajalci niso zadovoljni z razvitostjo komunikacijskih vešin diplomantov. Archer in Davison (2008) ugotavljata, da so komunikacijske vešine konsistentno najvišje rangirane med vešinami, ki jih išejo delodajalci, a le na šestnajstem mestu glede dejanske razvitosti teh vešin pri diplomantih. Mnogi menijo, da izobraevalne ustanove glede razvijanja mehkih vešin enostavno ne znajo dovolj dobro odgovoriti na zahteve delodajalcev (McKinsey, 2014). Zdi se, da snovalci in izvajalci izobraevalnih programov kot tudi študenti (in ostali udeleenci izobraevanj) tem temam ne posveajo dovolj pozornosti, eprav bi morale biti vkljuene v izobraevalne programe (Andrews & Higson, 2008). Zlasti komunikacijskih vešin se le redko nartno uimo. Velja preprianje, da je dovolj, e se komuniciranja (na)uimo spontano, v procesu socializacije, v druini, med vrstniki in prijatelji itd. Tudi v šoli je komunikacija obrobna spremljevalka v unem procesu, saj je le v redkih primerih zasnovana kot samostojni predmet ali raziskovalno podroje. Pa tudi kadar je, kot so to na primer programi poslovnih šol, je pogosto preve pozornosti namenjene teoriji in abstraktnemu znanju, premalo pa uporabnemu znanju in vešinam (Pfeffer & Fong, 2002). Prvi korak k izboljšanju stanja je po našem mnenju dvig ravni zavedanja o pomenu poslovnega komuniciranja za uspešno delo in poveanje zaposljivosti, kar je tudi glavni namen tega prispevka. Obravnavamo tako pomen, ki ga študenti pripisujejo posedovanju komunikacijskih vešin, kot tudi njihovo dejansko razvitost. Hkrati analiziramo, kako asertivni so študenti, saj je asertivnost ena od kljunih komunikacijskih spretnosti (Van Bommel, 2003). Analiziramo tudi povezavo med asertivnostjo ter pomenom komunikacije. Po kratkem pregledu literature predstavimo rezultate raziskave med študenti Ekonomske fakultete v Ljubljani. Sledita razprava o rezultatih in nabor priporoil, kako najprej poveati zavedanje študentov glede pomena obvladovanja komunikacijskih vešin, kar nadgradimo z aplikativnimi priporoili o tem, kako izboljšati komunikacijska znanja mladih, predvsem v izobraevalnem procesu. 2 PREGLED LITERATURE IN OBLIKOVANJE RAZISKOVALNIH VPRAŠANJ Mladi se danes sooajo s številnimi izzivi, med katerimi sta tudi brezposelnost oziroma »podzaposlenost« in z njima povezana zaposljivost (ILO, 2013). Zaposljivost lahko razumemo kot (Hillage & Pollard, 1998): 1) sposobnost, da najdemo prvo zaposlitev, 2) sposobnost, da ohranimo zaposlitev in uspešno prehajamo med delovnimi mesti in vlogami pri istem delodajalcu, ko se spreminjajo zahteve glede opravljanja dela, in 3) sposobnost, da pridobimo novo zaposlitev, e je to potrebno. V tem smislu je dobro komuniciranje potrebno tako pri iskanju zaposlitve kot pri delu v organizaciji. Temu pritrjujejo tudi delodajalci, saj je Tymon (2013) pri obsenem pregledu literature ugotovil, da je med pogledi razlinih delenikov (delodajalcev in izobraevalcev) in tudi mednarodno precejšnje strinjanje glede pomena komunikacijskih vešin in timskega dela, ki se pojavljata praktino na vseh seznamih glavnih vešin, ki poveujejo zaposljivost. Nedavno so Finch, Peacock, Levallet in Foster (2016) potrdili, da delodajalci meta-sposobnosti, med
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
8
katere uvršajo tudi sposobnost komuniciranja, razumejo kot pomemben sestavni del osebnosti in inteligentnosti, kar vpliva na zaposljivost in uspešnost pri delu. Zdi se, da mehke vešine (angl. soft skills) postajajo pomembnejše od strokovnega znanja (Du- Babcock, 2006). Mehke vešine so definirane kot zmonost posameznika, da uinkovito komunicira preko pisnih in ustnih medijev, pri emer uporablja kritino mišljenje, vešine reševanja problemov ter zmonosti grajenja in vzdrevanja medosebnih odnosov z ostalimi (Sahni, 2011). Stevens (2005, str. 3) na primer ugotavlja, da celo visoko- tehnološka podjetja iz Silicijeve doline edalje bolj povprašujejo po ljudeh, ki obvladajo komunikacijske vešine, eprav je naeloma v teh podjetjih poudarek na tehnoloških znanjih. V splošnem gre pri komuniciranju za izmenjavo, posredovanje misli in informacij ter sporazumevanje (Moina, Tavar, Zupan, & Kneevi, 2004, str. 20). Skoraj ni mogoe, da ne bi komunicirali, saj prav s pomojo komuniciranja lahko zadovoljujemo svoje potrebe in dosegamo zastavljene cilje. Smisel komuniciranja je tudi v vzpostavljanju medsebojnih stikov, pridobivanju znanja, izmenjavi stališ, prenašanju izkušenj in spoznanj, v dogovarjanju in sporazumevanju ter oblikovanju medsebojnih razmerij. Komuniciranje je zelo pomembno za lovekov osebnostni razvoj, za soitje z drugimi ljudmi, tako v osebnem ivljenju kot tudi na poklicnem podroju. Poslovno komuniciranje je komuniciranje v organizacijah, ki je ciljno usmerjeno in poteka med posamezniki, ki imajo opredeljene vloge in naloge, ki jih morajo opraviti (Moina et al., 2004, str. 16–17). Managerji, strokovnjaki in drugi v organizaciji komunicirajo zato, da bi pridobivali koristne informacije za svoje delo, da bi lahko informirali sodelavce in zunanje ljudi, da bi lahko vplivali na sodelavce in druge, saj vemo, da tisti, ki ima veliko informacij oziroma dostop do njih, ima tudi mo vplivanja. Razne oblike poslovnega komuniciranja torej omogoajo (Moina, Tavar, & Kneevi, 1998): 1) dajanje ali dobivanje informacij, 2) medsebojno izmenjavo podatkov, mnenj, nasvetov, 3) vzdrevanje poslovnih stikov, 4) delovanje in prenos idej, zamisli rešitev, 5) zaenjanje, razvoj in konanje dela, 6) nabavo, prodajo, pogodbe, 7) pregled, usmerjanje in usklajevanje trnih poslov, dejavnosti, 8) reševanje tekoih in potencialnih problemov. Pri poslovnem komuniciranju smo obiajno uspešni takrat, ko doseemo zastavljene cilje organizacije s im manjšimi sredstvi. Neuspešno pa je takrat, ko je samo sebi namen in ni usklajeno s cilji in drugimi dejavnostmi organizacije. Moina et al. (1998) pravijo, da je smisel organizacij (ciljnih zdrub ljudi) v ciljnem delovanju in v slonem prizadevanju za doseganje ciljev organizacije. Zato je pomembno, da ljudje med seboj sodelujejo, kar pa zahteva sporazumevanje, sporoanje in dogovarjanje – skratka komuniciranje. Tukaj Moina et al. (2004) poudarjajo pomen uglašenosti ljudi, ki med seboj komunicirajo. V tem smislu je zelo pomembno asertivno komuniciranje (Van Bommel, 2003), ki ga lahko opredelimo kot jasno izraanje svojih potreb, obutkov in zahtev ob upoštevanju obutkov drugih in spoštovanju njihovih pravic (Pfeiffer, 2010). Za asertivno komuniciranje je
Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
9
znailno odgovorno in odraslo ravnanje, ki vkljuuje aktivo poslušanje, empatijo, oblikovanje jasnih sporoil, samozavest in integriteto (Moina et al., 2004). Uspeh poslovnega komuniciranja je v veliki meri odvisen od našega znanja in sposobnosti, da znamo uporabljati razline naine komuniciranja, naše sposobnosti opazovanja ter sposobnosti prilagajanja sogovornikom. Med najpogosteje naštete vešine sodijo na primer aktivno poslušanje, oblikovanje pisnih in ustnih sporoil, vodenje sestankov in poslovnih pogovorov, posredovanje povratnih informacij, poslovna pogajanja, predstavitve in javno nastopanje (Bovee & Thill, 2010). Z razvojem informacijsko-komunikacijske tehnologije in digitalizacije v ospredje stopajo tudi vešine, povezane z elektronsko komunikacijo in sodobnimi napravami (Spitzberger, 2015; Ferrari, 2013), kot so pisanje e- sporoil in kratkih sporoil, uporaba drubenih omreij, glasovna pošta, telekonference, iskanje in razumevanje informacij na spletu ipd. Globalizacija poslovanja pa vodi do edalje vejih potreb po obvladovanju medkulturne komunikacije in poznavanja poslovnega bontona z vsemi mednarodnimi specifinostmi (na primer Chaney & Martin, 2011; Lazorchak, 2000). Zaradi vseh teh sprememb je nabor komunikacijskih vešin edalje veji in obvladati bi jih morali na višji ravni zahtevnosti, da bi lahko uinkovito komunicirali. eprav pomen vešin naraša, pa današnjim mladim diplomantom, ki so sicer veši sodobnih tehnologij in dobro podkovani s strokovnimi znanji, pogosto manjkajo prav t. i. mehke vešine in med njimi še posebej komunikacijske vešine (Brody, 2017; Hartman & McCambridge, 2011; Hershatter & Epstein, 2010; Jackson & Chapman, 2012; Meyers & Sadaghiani, 2010; Navarro, 2008; Sahni, 2011). Zato nas v tem prispevku zanima, kako je z razumevanjem pomena in razvitostjo komunikacijskih vešin med slovenskimi študenti poslovnih ved. Poskušali bomo odgovoriti na naslednja raziskovalna vprašanja: R1) Kako študenti dojemajo pomen komunikacijskih vešin?, R2) Kako študenti ocenjujejo razvitost svojih komunikacijskih vešin, vkljuno z asertivnostjo?, R3) Kako na razvitost komunikacijskih vešin vplivajo demografske znailnosti (spol in starost) in usposabljanje za pridobivanje komunikacijskih vešin? 3 METODOLOGIJA RAZISKAVE TER VZOREC Empirina raziskava temelji na kvantitativni metodologiji, pri emer je bila kot instrument raziskave uporabljena spletna anketa. Anketa je bila sestavljena iz štirih sklopov in v celoti iz zaprtih vprašanj. V prvem so anketiranci ocenjevali trditve glede pomembnosti komunikacijskih vešin s petstopenjsko Likertovo lestvico (od 1 sploh se ne strinjam do 5 popolnoma se strinjam). Drugi del vprašalnika je namenjen ugotavljanju stopnje asertivnosti in v ta namen smo uporabili vprašalnik o asertivnosti avtorice Fritchie (1988). V tretjem delu vprašalnika so anketiranci ocenjevali razvitost svojih komunikacijskih vešin z uporabo petstopenjske lestvice (od 1 zelo slabo razvita do 5 odlino razvita). Nabor je vkljueval 16 vešin, ki jih najpogosteje uporabljamo pri poslovnem komuniciranju in so
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
10
tudi predmet usposabljanj s tega podroja (na primer aktivno poslušanje, pisanje kratkih sporoil, vodenje sestankov, poslovna pogajanja, medkulturno komuniciranje). V zadnjem etrtem sklopu so demografska vprašanja (spol in starost) in vprašanja o tem, kje so anketiranci pridobili najve znanj s podroja komunikacije, in ali so se usposabljali na tem podroju v asu formalnega izobraevanja. K reševanju anonimnega raziskovalnega vprašalnika smo povabili študente do- in podiplomskega programa pri predmetu Poslovno komuniciranje na Ekonomski fakulteti v Ljubljani. V celoti je anketo izpolnilo 120 anketirancev, med njimi je bilo dve tretjini ensk in tretjina moških, 40 % je bilo starih do vkljuno 25 let, priblino tretjina od 26 do 30 in etrtina 31 let ali ve. Pridobljene podatke smo analizirali z uporabo deskriptivne statistike, t-testom in ANOVO za preizkušanje razlik in izraunom korelacij med izbranimi spremenljivkami glede na raziskovalna vprašanja. 4 REZULTATI RAZISKAVE Anketiranci so razmeroma visoko ocenili pomen komunikacijskih vešin, saj je skoraj etrtina izrazila popolno strinjanje s trditvijo, da so komunikacijske vešine zelo pomembne za mlade diplomante, 80 % pa je preprianih, da pripomorejo k boljši zaposljivosti. Mnenje o tem, ali je strokovno znanje pomembnejše od vešin poslovnega komuniciranja, pa je precej deljeno (Tabela 1).
Tabela 1: Pomen komunikacijskih vešin za mlade diplomante
Trditev Frekvenna porazdelitev v % Pov-
preje St.
Za mlade diplomante je obvladovanje vešin poslovnega komuniciranja zelo pomembno.
0,8 1,7 1,7 21,7 74,2 4,67 0,678
Obvladovanje vešin (poslovnega) komuniciranja lahko pomaga pri zaposlitvi (laje dobiš slubo).
0,0 3,3 3,3 14,2 79,2 4,69 0,696
Znanje (strokovne kompetence) so za poslovni uspeh posameznika pomembnejše od komunikacijskih vešin.
5,0 25,8 30,0 25,8 13,3 3,17 1,111
Lestvica: 1 – sploh se ne strinjam do 5 – popolnoma se strinjam
V nadaljevanju nas je zanimalo, kako anketiranci ocenjujejo razvitost svojih komunikacijskih vešin. Pri testu asertivnosti so v povpreju dosegli 34,3 toke, najmanj 21 (en anketiranec) in najve 66 (tudi en anketiranec), standardni odklon pa je 6,85. Frekvenna porazdelitev odgovorov glede na stopnjo asertivnosti je v Tabeli 2, kjer lahko
Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
11
vidimo, da je le 5 % anketirancev doseglo najvišjo stopnjo, ko lahko reemo, da je njihovo komuniciranje samozavestno in asertivno. Polovica zna ravnati asertivno v doloenih situacijah, nadaljnjih 42 % pa v svojem asertivnem ravnanju ni doslednih. Le eden od anketirancev po tem testu za razvijanje asertivnosti potrebuje še veliko vaje.
Tabela 2: Doseene stopnje asertivnosti
Št. Tok
% anketi- rancev
20–25 Vaše komuniciranje je samozavestno in asertivno. 6 5,0
26–35 V doloenih situacijah znate ravnati asertivno, vendar bi potrebovali še ve vaje.
63 52,5
36–50 V svojem asertivnem ravnanju niste dosledni in morate to z vajo izboljšati.
50 41,7
50–80 Za to, da razvijete asertivnost, potrebujete veliko vaje. 1 0,8
Skupaj 120 100
Boljše, kot bi lahko sklepali iz rezultatov testa asertivnosti, so anketiranci ocenili svoje komunikacijske vešine, ki so povezane z doloenim nainom ali aktivnostjo poslovnega komuniciranja (Slika 1). Najbolj so razvite vešine pisanja kratkih sporoil in uporabe elektronske pošte, torej obe vešini, ki sta povezani z informacijsko-komunikacijsko tehnologijo. Kot zelo dobro so ocenili tudi komuniciranje v timu, aktivno poslušanje in komuniciranje po telefonu. Najslabše so ocenili vešine vodenja poslovnih sestankov in poslovnih pogajanj, pa tudi vodenja poslovnih pogovorov, javnega nastopanja in pisanja poroil in elaboratov. Zanimivo je tudi, da so razlike v ocenah anketirancev (standardni odkloni) veje prav pri najslabše razvitih komunikacijskih vešinah, kar nakazuje na to, da nekateri ocenjujejo svoje vešine precej bolje kot drugi. Bolj asertivni bolj verjamejo, da so vešine poslovnega komuniciranja pomembne za mlade diplomante (p=0,042) in so se bolje ocenili glede uporabe elektronske pošte (p=0,007), pisanja poroil in elaboratov (p=0,001), govornega komuniciranja (p=0,000), vodenja poslovnih pogovorov (p=0,000), vodenja sestankov (p=0,000), komuniciranja v timu (p=0,000), uinkovitih predstavitev (p=0,000), javnega nastopanja (p=0,000), poslovnih pogajanj (p=0,000), neverbalne komunikacije (p=0,030) in medkulturnega komuniciranja (p=0,000).
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
12
Slika 1: Razvitost komunikacijskih vešin
Zadnji del analiz se ukvarja z ugotavljanjem razlik v ocenah razvitosti komunikacijskih vešin glede na spol in starost ter usposabljanje o poslovnem komuniciranju. Moški in enske se ne razlikujejo glede na skupno doseene toke asertivnosti, je pa znailna razlika pri postavki: Izdelek/storitev reklamiram, ne da bi osebno napadel(la) prodajalca (t=2,8, p=0,005), kar enske storijo pogosteje kot moški. Razlike so pri posameznih vešinah, saj so enske boljše pri pisanju poslovnih pisem (t=–1,96, p=0,054) in neverbalni komunikaciji (t=–2,06, p=0,043), moški pa pri poslovnih pogajanjih (t=2,78, p=0,007). enske tudi bolj verjamejo, da so vešine poslovnega komuniciranja pomembne za zaposljivost (t=–1,88, p=0,063). Glede na starost tudi ni razlik v skupnem seštevku tok asertivnosti, so pa ponovno pri posameznih postavkah. Tako mlajši od 25 let bolj pogosto izrazijo naslednje: e sem negotov(a), z lahkoto vprašam za pomo (F=3,59, p=0,030); Svoje mnenje povem tudi takrat, ko vem, da ne bo naletelo na odobravanje (F=3,29, p=0,041); Ko opazim problem, ga zanem takoj reševati, preden pride do vejih teav. (F=2,83, p=0,063); e nekaj elim, direktno vprašam (F=6,49, p=0,002). V teh dimenzijah torej mladi pokaejo ve asertivnosti kot starejši. Drugae pa je pri oceni razvitosti vešin komuniciranja, saj imajo mlajši od 25 let v primerjavi s starejšimi kolegi slabše razvite naslednje vešine: vodenje poslovnih pogovorov (F=4,99, p=0,008), vodenje sestankov (F=6,33, p=0,002),
Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
13
komuniciranje v timu (F=2,84, p=0,063), poslovna pogajanja (F=6,86, p=0,002), neverbalno komuniciranje (F=3,13, p=0,053) in poslovni bonton (F=3,92, p=0,023). Anketirance smo vprašali tudi, kje so se nauili poslovnega komuniciranja. Na izbiro so imeli štiri monosti: doma, v šoli, neformalno in na delu (v slubi). Najve, skoraj polovica se jih je odloilo za odgovor na delu, etrtina se je najve nauila v šoli, petina doma in 7,5 % neformalno. Razlika med njimi je le pri vešinah komuniciranja, saj so se pri pisanju kratkih sporoil (F=3,80, p=0,012) in pisanju poroil in elaboratov (F=3,03, p=0,032) bolje ocenili tisti, ki so se komuniciranja nauili predvsem v šoli, v primerjavi s tistimi, ki so se nauili predvsem doma. Priblino polovica anketirancev je v asu študija e poslušala vsebine poslovnega komuniciranja in ti so se bolje ocenili pri naslednjih vešinah: govorno komuniciranje (t=2,20, p=0,030), vodenje sestankov (t=2,30, p=0,023), poslovna pogajanja (t=2,08, p=0,044), komuniciranje po telefonu (t=2,09, p=0,039), medkulturno komuniciranje (t=2,44, p=0,016) in poslovni bonton (t=3,28, p=0,001). 5 RAZPRAVA IN PRIPOROILA ZA RAZVIJANJE ASERTIVNOSTI IN
KOMUNIKACIJSKIH VEŠIN Rezultati naše raziskave o pomenu komunikacijskih vešin za mlade diplomante potrjujejo, kar so pokazale e mnoge predhodne raziskave. Dominko (2011) in Javornik (2010) sta uspešnost organizacij v veliki meri pripisala dobri komunikaciji. Tudi Conrad in Newberry (2011) navajata, da študije kaejo, da so sposobnosti komunikacije med zaposlenimi in nadrejenimi izjemnega pomena za doseganje delovne uspešnosti. Conrad (2014) trdno verjame, da slabe komunikacijske prakse povzroajo veino delovnih teav. Podobno tudi naši rezultati govorijo v prid trditvi, da je komunikacija izjemnega pomena za uspeh v delovnem okolju in da se študenti tega zavedajo. Spodbudno je, da so skoraj tri etrtine izrazile popolno strinjanje s trditvijo, da so komunikacijske vešine zelo pomembne za mlade diplomante in tej trditvi je le malokdo nasprotoval, hkrati pa je 80 % preprianih, da pripomorejo k boljši zaposljivosti. Po drugi strani so mnenja o primerjavi pomembnosti strokovnega znanja in mehkih vešin precej deljena in v nasprotju z ugotovitvami številnih raziskav, ki mehkim vešinam dajejo prednost pred strokovnim znanjem. Klaus (2010) na primer ugotavlja, da kar 75 % dolgorone uspešnosti temelji na medosebnih vešinah in le 25 % na strokovnem oziroma tehninem znanju. Morda je zaznan velik pomen strokovnega znanja med našimi študenti tudi posledica šolskega sistema, ki je zelo usmerjen v znanje in precej manj v vešine. Zanimiva je tudi ugotovitev, da bolj asertivni bolj verjamejo, da so vešine poslovnega komuniciranja pomembne za mlade diplomante. Ta ugotovitev namre kae, da je še kako smiselno izobraevanje – uenje komunikacijskih vešin in treningi v asertivni komunikaciji, saj bi na ta nain lahko zavedanje o pomenu obvladovanja komunikacijskih
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
14
vešin med mladimi še poveali. Da imamo glede razvijanja komunikacijskih vešin še veliko monosti za izboljšave, kaejo rezultati naše raziskave glede razvitosti svojih komunikacijskih vešin. Izkazalo se je namre, da mladi niso dovolj asertivni; le 5 % anketirancev je doseglo najvišjo stopnjo, ko lahko reemo, da je njihovo komuniciranje samozavestno in asertivno. Polovica zna ravnati asertivno v doloenih situacijah, nadaljnjih 42 % pa v svojem asertivnem ravnanju ni doslednih. Bolje so anketiranci ocenili svoje komunikacijske vešine, predvsem ko gre za komuniciranje ob uporabi informacijsko-komunikacijske tehnologije, ki je del vsakodnevne komunikacije mladih. Precej slabše so bile ocenjene vešine, povezane z osebnim komuniciranjem (na primer vodenje poslovnih pogovorov, sestankov in poslovna pogajanja), ki je znailno za delovno okolje. Prav tako je slabše ocenjeno tudi medkulturno komuniciranje, kar je glede na trende globalizacije in nujo slovenskih podjetjih, da so usmerjena na tuje trge, lahko problematino. Seveda pa dobre ocene lastnih vešin odpirajo vprašanje glede: a) prepada med samooceno posedovanja komunikacijskega znanja in oceno delodajalcev o obvladovanju komunikacijskih vešin svojih zaposlenih, ter b) prepada med dejanskimi znanji diplomantov in potrebnimi/elenimi znanji komunikacijskih vešin s strani delodajalcev. Tako na primer tudi raziskava, ki sta jo opravila Oxenbridge in Evesson (2012) kae na to, da delodajalci menijo, da mladi zaposleni nimajo vseh potrebnih komunikacijskih vešin, ki bi jih od njih eleli, podobno pa slabšo oceno dejanskih komunikacijskih vešin mladih v svoji raziskavi potrjujeta tudi Archer in Davison (2008). Tudi pri uporabi tehnologije, kjer imajo mladi nedvomno prednost pred starejšimi, obstajajo vrzeli v vešinah, ki jih priakujejo delodajalci (Gibson & Sodeman, 2014). Povedano opozarja na dvoje izzivov, zlasti za izobraevalno sfero, in sicer: 1) potrebno je premostiti prepad med dejanskim znanjem poslovnega komuniciranja in med potrebnimi/elenimi znanji s strani delodajalcev, 2) izboljšati splošno raven komunikacijskih znanj, zlasti tistih, ki zahtevajo medosebno interakcijo (sestanki, pogajanja), saj so te komunikacijske vešine pri mladih slabše razvite. Hkrati so prav ti naini (aktivnosti) poslovnega komuniciranja najbolj povezani z doloenimi delovnimi izkušnjami, kar pomeni, da bi morali tudi po konanem formalnem šolanju delodajalci stalno izpopolnjevati komunikacijska znanja svojih zaposlenih. To potrjujejo tudi naši rezultati; samoocena razvitosti vešin komuniciranja namre kae, da imajo mlajši od 25 let v primerjavi s starejšimi kolegi slabše razvite naslednje vešine: vodenje poslovnih pogovorov, vodenje sestankov, komuniciranje v timu, poslovna pogajanja, neverbalno komuniciranje in poslovni bonton. Navedeni rezultati opozarjajo tudi na dejstvo, da (se) teh vešin premalo uimo v šolah, tako v vsebinskem smislu (ko tovrstne vsebine niso dovolj kompleksno zajete v študijske programe), kot tudi v smislu odstotka študentov, ki se komunikacijskega izobraevanja sploh udeleijo. Na primer, predmet Poslovno komuniciranje je na poslovnih šolah in
Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
15
fakultetah veinoma ponujen le na doloenih programih ali kot izbirni predmet. Pri tem velja pri oblikovanju vsebin in nainu pouevanja upoštevati priporoilo Conrada in Newberrya (2012), da bi morali morda manj pozornosti posveati teoriji in modelom, ve pa praktinim znanjem in vešinam, ki jih cenijo delodajalci in se lahko razvijejo predvsem s treningom in vajami, kot so igre vlog, simulacije ter trening specifinih vešin. Rezultati naše raziskave nakazujejo, da je formalno izobraevanje komunikacijskih vešin pomembno in lahko tudi uinkovito. Tisti študenti, ki so v preteklosti e poslušali vsebine poslovnega komuniciranja, so namre bolje ocenili razvitost naslednjih vešin: govorno komuniciranje, vodenje sestankov, poslovna pogajanja, komuniciranje po telefonu, medkulturno komuniciranje in poslovni bonton. Prav to pa so vešine, ki jih manj uporabljamo v vsakodnevnem ivljenju (na primer v primerjavi z elektronsko pošto in kratkimi sporoili) in je zato pridobivanje teh vešin tekom študija toliko bolj pomembno. Do podobnih ugotovitev so prišli tudi tuji raziskovalci. Ko je na primer Smith (2003) spraševal novo zaposlene mlade, kaj bi priporoali svojim vrstnikom (katera znanja naj razvijajo z namenom razvijanja uspešne kariere), ki vstopajo na trg dela, so se odgovori navezovali na velik pomen obvladovanja mehkih vešin, kot so komuniciranje, zavzetost, pravilno reagiranje v nepriakovanih/tekih situacijah ipd. S tem v zvezi najdemo v publikaciji Demos (2006) zgovoren citat, in sicer: »kako se zaposleni odzove na doloeno situacijo, je postalo bolj pomembno od tega, kar zna«. Priporoilo za visokošolske izobraevalne inštitucije je glede na naše rezultate preprosto. Poslovno komuniciranje bi morali vkljuiti v svoje programe kot temeljni predmet, ki pomembno prispeva k razvoju komunikacijskih vešin predvsem z vajami in reševanjem praktinih primerov (igre vlog, simulacije, predstavitve). Menimo, da bi morali predmet ponuditi vsem študentom na poslovnih šolah, saj bi pridobljene vešine prispevale k uspešnemu delu posameznikov in njihovemu sodelovanju. Poleg tega bi morali razvijanje vešin poslovnega komuniciranja vkljuiti tudi kot del unih metod pri drugih predmetih, na primer v obliki debat, javnega nastopanja in predstavitev, komuniciranja pri timskem delu in pisnega komuniciranja. Ne nazadnje pa bi lahko ponudili tudi obštudijske aktivnosti, ki bi razvijale komunikacijske vešine, tako v slovenskem kot v tujih jezikih. Razpravo lahko sklenemo z mislijo, da je še kako smiselno izobraevanje in usposabljanje iz komunikacijskih vešin, saj se te v šoli lahko razvijejo, eprav potem najve dodajo izkušnje pri delu (rezultati naše raziskave so pokazali bolj razvite vešine starejših kot mlajših), kar opozarja na pomen stalnega, vseivljenjskega izobraevanja in usposabljanja. Ne nazadnje Strategija vseivljenjskosti uenja v Sloveniji (Jelenc, 2007) vešine komuniciranja, natanneje spretnosti za komuniciranje, izraanje in pridobivanje informacij, izpostavi med tistimi, ki omogoijo uenje ter so tako pogoj za razvoj drugih znanj in vešin.
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
16
6 SKLEP Uspešno sporazumevanje med ljudmi ne poteka avtomatino, ampak je to vešina, ki se je moramo v veliki meri nauiti. Tudi za poslovnee velja, da pogosto komunicirajo »po obutku« in pri tem lahko delajo napake. V tem primeru lahko doseejo s komuniciranjem nasproten uinek, kot so eleli in priakovali. Prav zaradi velikega pomena obvladovanja komunikacijskih vešin naša raziskava opozarja na dejstvo, da bi lahko glede razvijanja teh vešin v akademskem okolju naredili veliko ve. Smiselno bi bilo v formalnem šolskem sistemu nujno vkljuevati vsebine poslovnega komuniciranja v pouevanje pri razlinih predmetih in ne le pri posebnih predmetih poslovnega komuniciranja. Pokazalo se je namre, da so pomembne vešine poslovnega komuniciranja (tudi po samooceni sode), ki jih manj uporabljamo v vsakodnevnem ivljenju, slabše razvite. Hkrati raziskava pokae, da so starejši bolj veši v komunikacijskih spretnosti kot so pogajanja, poslovni sestanki ipd., kar kae na pomen izkušenjskih znanj ter na pomen usposabljanja na delovnem mestu. Glede na velik pomen, ki ga managerji (delodajalci) pripisujejo obvladovanju komunikacijskih vešin, je torej smiselno, da bi tudi podjetja v svoje izobraevalne programe ve in pogosteje vkljuevala komunikacijske teme, tudi pri programih uvajanja za novo zaposlene. V raziskavi smo se sreali z dvema omejitvama, in sicer: z relativno kratkim asom ter posledino z majhnim vzorcem anketiranih enot. Za nadaljnje raziskave na to temo priporoamo zajetje ve enot, saj bi veji vzorec lahko pokazal še druge zanimive vzrono- posledine relacije med preuevanimi konstrukti. Hkrati bi bilo zanimivo, da bi problematiko obvladovanja komunikacijskih vešin opazovali z longitudinalno študijo (tudi kvalitativno) ter vkljuili tudi pogled delodajalcev, saj samoocenjevanje zagotovo ni dovolj zanesljivo. Naše zadnje priporoilo se nanaša na monost mednarodne raziskave, kjer bi v vzorec vkljuevali tudi tujce in tako pridobili nacionalno pestrejši vzorec anketirancev. LITERATURA IN VIRI 1. Andrews, J., & Higson, H. (2008). Graduate Employability, ‘Soft Skills’ Versus ‘Hard’
Business Knowledge: A European Study. Higher Education in Europe, 33(4), 411–422.
2. Archer, W., & Davison, J. (2008). Graduate employability: What do employers think and want? London: The Council for Industry and Higher Education.
3. Bovee, C. L., & Thill, J. V. (2010). Business communication today (10th ed.). Boston: Prentice Hall.
4. Brody, M. (2017). Your competitive advantage, Job Interviews Still Require Putting Your Best Foot Forward. BRODYpro. Dostopno na https://brodypro.com/career-advice- job-interviews-still-require-putting-your-best-foot-forward/
Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
17
5. Chaney, L. H., & Martin, J. S. (2011). Intercultural business communication (4th ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.
6. Conrad, D. (2014). Workplace Communication Problems: Inquiries by Employees and Applicable Solutions. Journal of Business Studies Quarterly, 5(4), 105–116.
7. Conrad, D., & Newberry, R. (2011). 24 Business Communication Skills: Attitudes of Human Resource Managers versus Business Educators. American Communication Journal, 13(1), 14–23.
8. Conrad, D., & Newberry, R. (2012). Identification and Instruction of Important Business Communication Skills for Graduate Business Education. Journal of Education for Business, 87(2), 112–120.
9. Demos. (2006). Working Progress: How to reconnect young people and organisations. By Sarah Gillinson and Duncan O’Leary. London: Demos.
10. Dominko, M. (2011). Spopolnjevanje komunikacijskih vešin. Ljubljana: Andragoški center Slovenije.
11. Du-Babcock, B. (2006). Teaching business communication: Past, present, and future. Journal of Business Communication, 43(2), 253–264.
12. Eurofound. (2014). Mapping youth transitions in Europe. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
13. Finch, D. J., Peacock, M., Levallet, N., & Foster, W. (2016). A dynamic capabilities view of employability Exploring the drivers of competitive advantage for university graduates. Education + Training, 58(1), 61–81.
14. Ferrari, A. (2013). DIGCOMP: A framework for developing and understanding digital competence in Europe. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
15. Fritchie, R. (1988). Assertiveness. London: BBC Videoseries. 16. Gibson, L. A., & Sodeman, W. A. (2014). Millennials and Technology: Addressing the
Communication Gap in Education and Practice. Organization Development Journal, 32(4), 63–75.
17. Hartman, J. L., & McCambridge, J. (2011). Optimizing millennials’ communication styles. Business Communication Quarterly, 74(1), 22–44.
18. Hershatter, A., & Epstein, M. (2010). Millennials and the world of work: An organizational and management perspective. Journal of Business Psychology, 25(2), 211–223.
19. Hillage, J., & Pollard, E. (1998). Employability: Developing a framework for policy analysis. London: Department for Education and Employment.
20. ILO. (2013). Global Employment Trends for Youth: Generation at Risk. Geneva: ILO. 21. Javornik, T. (2010). Komunikacija in stres pri managerjih. UM FM. Dostopno na
http://www.fm-kp.si/zalozba/ISBN/978-961-266-122-9/prispevki/022.pdf 22. Jackson, D., & Chapman, E. (2012). Non-technical skill gaps in Australian business
graduates. Education + Training, 54(2/3), 95–113. 23. Jelenc, Z. (2007). Strategija vseivljenjskosti uenja v Sloveniji. Ljubljana: Ministrstvo
za šolstvo in šport Republike Slovenije. 24. Klaus, P. (2010). Communication breakdown. California Job Journal, 28(1), 1–9.
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
18
25. Lazorchak, S. A. (2000). Business Protocol and Etiquette: Preparing Students for the Global Business Environment. Journal of Family and Consumer Sciences, 92(1), 100–103.
26. McKinsey. (2014). Education to employment: Getting Europe’s youth into work. McKinsey&Company. Dostopno na http://www.mckinsey.com/industries/social-sector/ our-insights/converting-education-to-employment-in-europe
27. Meyers, K. K., & Sadaghiani, K. (2010). Millennials and the workplace: A communication perspective on millennials’ organizational relationships and performance. Journal of Business Psychology, 25(2), 225–238.
28. Moina, S., Tavar, M., & Kneevi, A. N. (1998). Poslovno komuniciranje. Maribor: Obzorja.
29. Moina, S., Tavar, M., Zupan, N., & Kneevi, A. N. (2004). Poslovno komuniciranje: evropske razsenosti (2. dop. izd.). Maribor: Obzorja.
30. Navarro, P. (2008). The MBA core curricula of top-ranked U.S. business schools: A study in failure? Academy of Management Learning and Education, 7(1), 108–123.
31. Oxenbridge, S., & Evesson, J. (2012). Resarch Paper: Young people entering work: A review of the research. Australia: Acas.
32. Pfeffer, J., & Fong, C. T. (2002). The end of business schools? Less success than meets the eye. Academy of Management and Learning, 1(1), 78–95.
33. Robles, M. M. (2012). Executive Perceptions of the Top 10 Soft Skills Needed in Today’s Workplace. Business Communication Quarterly, 75(4), 453–465.
34. Sahni, L. (2011). The impact of soft skill training induction program on new entrants. Management Edge, 4(2), 40–47.
35. Smith, E. (2003). The first job: Experiences of young Australians starting full-time work. Youth Studies Australia, 22(1), 11–17.
36. Spitzberg, B. H. (2015). The composition of competence: Communication skills. V A. F. Hannawa & B. H. Spitzberg (ur.), Communication competence (str. 237–269). Berlin: de Gruyter Mouton.
37. Stevens, B. (2005). What communication skills do employers want? Silicon Valley recruiters respond. Journal of Employment Counseling, 42(1), 2–9.
38. Tymon, A. (2013). The student perspective on employability. Studies in Higher Education, 38(6), 841–856.
39. Van Bommel, H. (2003). Effective Communication. New York: McGraw-Hill.
Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
19
Prof. dr. Nada Zupan je redna profesorica za management na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani, kjer se je zaposlila leta 1992, po štirih letih dela v praksi. Doktorirala je leta 1999 z disertacijo Ravnanje s loveškimi viri v slovenskih podjetjih. Od leta 2013 do 2017 je bila predstojnica Katedre za management in organizacijo; je tudi akademska koordinatorica programa dvojnih diplom s korejskimi partnerskimi univerzami v okviru projekta KEUDOS. Njena glavna raziskovalna podroja so strateški management loveških virov, loveški kapital in kompetence, sistemi zagotavljanja kakovosti zaposlenih ter sistemi pla in nagrajevanja. Objavila je preko 60 znanstvenih in strokovnih prispevkov z omenjenih podroij ter se udeleila ve domaih in mednarodnih posvetovanj. Prof. dr. Jana nidarši je izredna profesorica za podroje managementa na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani. Predava in sodeluje pri ve predmetih na dodiplomski in podiplomski ravni: Poslovno komuniciranje, Business communication, Global business communication, Poslovno komuniciranje za managerja, Business Skills, Management neprofitnih organizacij. Udeleuje se domaih in mednarodnih posvetovanj, kjer predstavlja ugotovitve s svojega raziskovalnega podroja. Zadnja leta se njen raziskovalni interes usmerja na podroja ravnanja z ljudmi pri delu, problematiko ravnanja s starejšimi zaposlenimi, kar je tudi tema njene doktorske disertacije. Uspešno sodeluje tudi s podjetji, kjer vodi delavnice in predava teme s podroij interne komunikacije, ravnanja z zmonostmi zaposlenih z vidika podaljševanja delovnega obdobja starejših zaposlenih, spodbujanja inovativnosti ter motivacije zaposlenih. Izvaja tudi tematska predavanja na posvetovanjih Zveze društev za kadrovsko dejavnost Slovenije ter GZS.
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
20
Katarina Katja Miheli
Darija Aleksi
Povzetek: V asu vse vejih delovnih zahtev in nepredvidljivih sprememb v okolju se pogosto sooamo s stresom, konflikti in situacijami, ki so zaznamovane z razlinimi stopnjami negotovosti. Vse to pomembno vpliva na naše poutje, delovno uspešnost in kakovost ivljenja. Iskanje odgovora na vprašanje, kako ohranjati dobro poutje, biti zavzet in iveti kakovostno ivljenje tudi v turbulentnih asih, postaja vse bolj pomembno. Trdoivost, opredeljena kot zmonost obvladovanja, prilagajanja in hitrega okrevanja v neugodnih ali hitro spreminjajoih se situacijah, je eden od odgovorov na to vprašanje. Trdoivi posamezniki se uspešno sooajo in prilagajajo izzivom sodobnega sveta. V prispevku predstavimo kljune opredelitve trdoivosti, rezultate bibliometrinega kartiranja koncepta trdoivosti in utemeljimo pomembnost preuevanja le-te v delovnem okolju. Nato nanizamo strategije poveevanja trdoivosti, ki lahko sluijo kot prironik za razumevanje trdoivosti in njenih vzvodov za vsakodnevno obvladovanje zahtevnih situacij.
Kljune besede: trdoivost, kompetence, bibliometrino kartiranje, strategije poveevanja trdoivosti
RESILIENCE AT WORK: HOW TO SURVIVE MODERN CHALLENGES Abstract: In these times of ever greater work demands and unpredictable changes in the environment, we often encounter stress, conflicts and situations denoted by high levels of uncertainty. This all has a significant impact on our well-being, job performance and quality of life. Finding ways to maintain well-being, remain engaged and live a high-quality life even amid the turbulence of today is thus becoming increasingly important. Resilience, conceptualised as the ability to control, adapt and quickly recover from unfavourable or rapidly changing situations, is a possible way forward. Resilient individuals are able to successfully face and adapt to contemporary challenges. The paper presents the main definitions of resilience, the results of bibliometric mapping of the concept, and justifies the importance of studying resilience in the work environment. Further, the paper outlines strategies to increase resilience, which may serve as a guideline for understanding the concept and its leverage possibilities in the day-to-day management of challenging situations.
Keywords: resilience, competencies, bibliometric mapping, strategies to increase resilience
Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
21
»Morda ne boste doiveli toliko neuspehov kot jaz, a vendar je neuspeh v ivljenju neizogiben. Nemogoe je iveti, ne da bi v neem ne uspeli, razen e ivite tako previdno, da morda niti ne boste iveli – v tem primeru ste si neuspeh e zagotovili.«
J. K. Rowling
1 UVOD Sodobno delovno mesto zaznamujejo vse veje zahteve, med njimi asovni pritiski, stalna dosegljivost prek pametnega telefona, pogostejša slubena potovanja, uvajanje novih nainov dela. K temu lahko prištejemo še organizacijske spremembe, negotovost zaposlitve, izzive usklajevanja delovnih in zasebnih obveznosti, vse intenzivnejše konflikte med delom in druino ter ne nazadnje vse višja priakovanja drube o odlinosti na razlinih ivljenjskih podrojih. Opisane znailnosti in z njimi povezane spremembe so za zaposlene stresne, ustveno naporne in tudi fizino utrujajoe (Fugate, Kinicki, & Prussia, 2008). Ker se s stresom spopada sleherni zaposleni, ga je World Health Organization oznaila za globalno epidemijo 21. stoletja. Odzivi zaposlenih na zgoraj naštete izzive in dogodke, ki predstavljajo vsakodnevno znailnost lovekovega profesionalnega in zasebnega ivljenja, so razlini. Nekateri se hitro poberejo, zavzeto delajo in se kmalu vrnejo nazaj v prvotni ritem, spet drugi se ne morejo spopasti s problemom in so manj produktivni, nemotivirani, lahko zapadejo tudi v depresijo. Ena od individualnih znailnosti, ki vpliva na to, kakšen bo odziv v dani situaciji, je trdoivost, ki je na managerskih poloajih prepoznana kot ena kljunih kompetenc (Kanter, 2013). Trdoivost je psihološka danost, ki predstavlja individualno zmonost prilagoditi se, vzdrati in se povrniti v prvotno stanje (Markman & Venzin, 2014). Trdoivost na delovnem mestu poveuje posameznikovo uspešnost (Luthans, Avey, Avolio, & Peterson, 2010). Ljudje, za katere je znailna trdoivost, namre zaupajo vase, so pripravljeni tvegati, se razvijajo, so ustvarjalni in pri delu prevzemajo iniciativo (Lyons, Schweitzer, & Ng, 2015). Trdoivi posamezniki tudi lae prebrodijo stresne dogodke, poleg tega pa se proaktivno pripravijo na teave e pred nastopom neugodnega dogodka (Fredrickson, Cohn, Coffey, Pek, & Finkel, 2008). Spremembe, krize in z njimi povezana veja negotovost, so vzbudile zanimanje za koncept trdoivosti tako v akademskem kot v poslovnem svetu. V tem desetletju je število strokovnih in znanstvenih lankov ter knjig o trdoivosti precej naraslo zlasti na podroju organizacijskega vedenja, izraz pa je postal popularen tudi v poslovni praksi in javnem ivljenju (Linnenluecke, 2017; Sandberg & Grant, 2017). Iskalnik spletnega giganta Amazon ob vnosu kljune besede »resilience«, tj. trdoivosti, ponudi 19.015 publikacij. O aktualnosti tematike priajo tudi izdaje monografskih publikacij. Tako je v letu 2017 zaloba Harvard Business Review Press izdala knjiico lankov na temo trdoivosti. Prav
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
22
tako je na isto temo v tem letu v soavtorstvu izšla knjiga Sheryl Sandberg z naslovom Monost B (angl. Option B), izdane pa so bile tudi monografije, ki obravnavajo trdoivo vodenje (angl. resilient leadership) (na primer Drath, 2016). Namen dela je prispevati k razumevanju kompetence trdoivosti kot psihološkega vira posameznika, preko katerega le-ta bolj uinkovito in uspešno obvladuje vsakodnevne izzive v profesionalnem in zasebnem ivljenju ter negativen stres, ki povzroa fizine in psihine obremenitve. Prispevek obravnava koncept trdoivosti na ravni posameznika v delovnem okolju, torej kot individualno znailnost, in ne na ravni organizacije. Cilji prispevka so: 1) predstaviti koncept trdoivosti in njegove posledice; 2) prikazati znanstvene objave o trdoivosti z uporabo bibliometrinega kartiranja; 3) nanizati strategije, s katerimi posameznik poveuje zalogo trdoivosti. Metodološko gre za pregledni lanek, ki je zapisan na osnovi analize znanstvenih lankov in monografskih publikacij. S priujoo vsebino in bibliometrinim kartiranjem koncepta trdoivosti prispevamo k literaturi o trdoivosti, ki prepleta podroji psihologije in organizacijskega vedenja. Ker gre trdoivost razumeti kot danost zaposlenega, ki ima pozitivno konotacijo, s svojo vsebino lanek dodaja tudi obstojeo zakladnico znanja o prednostih in vrlinah zaposlenih. V poglavjih, ki sledijo, bomo opredelili koncept trdoivosti in njegov izvor, z uporabo bibliometrinega kartiranja predstavili strukturo znanosti na podroju trdoivosti ter pojasnili, zakaj je trdoivost v sodobnem svetu pomembna psihološka danost. V nadaljevanju bomo prikazali, kako se lahko nauimo biti bolj trdoivi. Na podlagi pregleda obstojee literature bomo nanizali individualne strategije za poveanje te, v današnjem asu, ki je prepreden s kriznimi in stresnimi dogodki, pomembne kompetence. 2 OPREDELITEV IN IZVOR KONCEPTA
2.1 Pojmovanje trdoivosti Pojem trdoivost – slovenski prevod angleškega izraza »resiliency«– je bil v psihologiji prvi uporabljen v 50-tih letih prejšnjega stoletja (Block & Kremen, 1996). Na podroju klinine in razvojne psihologije je tematika trdoivosti e mono uveljavljena, pri emer so prva znanstvena raziskovanja, ki segajo v sredino prejšnjega stoletja obravnavala otroke, ki so izkazovali nekakšno imunost na neugodne ivljenjske situacije (Masten, 2001). Raziskovalci razvojne psihologije so se takrat zaeli sistematino ukvarjati z napovedovalci trdoivosti pri otrocih (Masten & Obradovi, 2006), ki so odrašali v negotovem okolju. Preuevanje, ki se je najprej osredotoalo na ranljive skupine otrok in mladostnikov (Masten, 2001; Rew, TaylorSeehafer, Thomas, & Yockey, 2001), se je po letu 2000 razširilo na podroje pozitivne psihologije (kot pozitivna lastnost in prednost posameznika), medtem ko se je na podroju vedenja v organizacijah in managementa uveljavilo šele v zadnjem obdobju. Do danes so bile znanstvene raziskave na tem podroju izvedene na razlinih vzorcih, in sicer med vojaki (Cornum, Matthews, &
Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
23
Seligman, 2011), pri športnikih (Sarkar & Fletcher, 2014), pri medicinskih sestrah (Gillespie, Chaboyer, Wallis, & Grimbeek, 2007), zaposlenih (Meneghel, Borgogni, Miraglia, Salanova, & Martínez, 2016) in drugih. Šele v zadnjih dveh desetletjih je koncept pritegnil pozornost raziskovalcev s podroja organizacijskega vedenja in zanimanje za to temo je iz leta v leto veje. V letu 2016 je bil koncept trdoivosti na delovnem mestu predstavljen v enem od vplivnih znanstvenih asopisov (Journal of Organizational Behavior). S pomenljivim naslovom »Ne ali, temve kdaj je trdoivost potrebna na delovnem mestu«, je bil lanek objavljen v sekciji Inkubator, ki predstavlja nove ideje, manj raziskane koncepte in uvide, ki utegnejo v prihodnje izboljšati razumevanje vedenja v organizacijah (King, Newman, & Luthans, 2016). Na delovnem mestu je trdoivost bistvena zato, ker posamezniku pomaga zdrati pritiske in zahteve pri delu. Zato ne presenea dejstvo, da je trdoivost danes pogosto uporabljana beseda v poslovnem svetu (Coutu, 2002) in zaelena lastnost zaposlenih (Linnenluecke, 2017). Zgodnje opredelitve trdoivost pojmujejo kot del kontinuuma trdoivost – ranljivost (Rutter, 1985). Meredith in soavtorji (2011) so v obsenem lanku ugotovili, da je bil koncept trdoivosti do danes pojasnjen s 104 razlinimi opredelitvami. Po mnenju avtorjev se opredelitve trdoivosti razlikujejo glede na to, ali poudarjajo 1) posameznikove temeljne sposobnosti, 2) zmonost prilagajanja neelenim dogodkom ali 3) razpololjivost dokazov, ki kaejo pozitivno spremembo po nesrei ali neugodnem dogodku (Meredith et al., 2011). Tugade in Fredricksonova psihološko trdoivost razumeta z dveh perspektiv. Ena predstavlja trdoivost kot odpornost na psihološke obremenitve, ki so posledica negativnih dogodkov, druga pa nanjo gleda kot na rezultat psihološke obremenitve (Tugade & Fredrickson, 2004). Prevladujoa literatura trdoivost razume kot osebno znailnost, zmonost posameznika ali proces. Angleški slovar Merriam-Webster izraz resilience opredeljuje kot sposobnost okrevanja ali prilagajanja v neugodnih razmerah ali hitro spreminjajoih se situacijah. Bistvena vsebinska znailnosti trdoivosti je v t. i. »bouncing back« oziroma, v dobesednem prevodu, zmonosti, da si hitro opomoremo. V Slovarju slovenskega knjinega jezika angleškemu izvirniku ustreza pojem trdoivost (»trdoív -a -o prid. (i í), ki kljub zelo neugodnim okolišinam, vplivom ne preneha biti, obstajati«). Raziskovalci organizacijskega vedenja in managementa trdoivost preuujejo z vidika prednosti/vrlin zaposlenih (angl. employee strength) in ta vidik ima zametke v klinini psihologiji in delih Alberta Bandure o samouinkovitosti. Skozi to perspektivo trdoivost obravnava tudi Luthans, ki jo razume kot »zmonost spopadanja z neugodnimi situacijami ali psihološko zmonost posameznika, da si opomore od stiske, tveganja, znatne spremembe, konflikta ali neuspeha« (Luthans, 2002, str. 702). Podobno tudi Tedeschi in Kilmer trdoivost opredelita kot »uinkovito spopadanje in prilagajanje velikim ivljenjskim
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
24
stresom« (Tedeschi & Kilmer, 2005, str. 231). To pomeni, da trdoivost ni bistvena le ob tragedijah, temve tudi ob sooanju z dnevnimi pritiski in zahtevami. Kot omenjeno zgoraj, nekateri avtorji trdoivost pojmujejo kot proces. Tako na primer ameriško zdruenje za psihologijo (APA) (Association, 2010) trdoivost opredeli kot proces prilagajanja v obdobjih stisk, groenj, tragedij in travm. Ob tem dodajmo, da je na spletni strani zdruenja objavljen vodi z naslovom Pot do trdoivosti (angl. The road to resilience), v katerem so nanizane ugotovitve nekaterih znanstvenih raziskav o trdoivosti (dostopen je preko povezave http://www.apa.org/helpcenter/road-resilience.aspx). Tugade in Fredricksonova (2004) pa koncept razumeta kot proces doivljanja pozitivnih ustev v neugodnih razmerah. Winwood, Colon in McEwen trdoivost vidijo kot »proces pogajanja, ravnanja z in prilagajanja pomembnim virom stresa ali travm« (2013, str. 1205). Avtorji menijo, da sredstva in viri v ljudeh ter njihovo okolje pomembno vplivajo na njihovo zmonost prilagajanja in okrevanja po neugodnem dogodku. Posameznike, podjetja in tudi drave prizadenejo naravne in ekološke nesree, teroristini napadi, finanne in politine krize. Vsi našteti izzivi oziroma krize terjajo precejšnjo mero trdoivosti na ravni organizacije, lokalnih skupnosti in posledino drave (Rao & Greve, 2017). V priujoem prispevku se omejujemo na razumevanje trdoivosti kot znailnosti posameznika. O poslovnih modelih, ki temeljijo na trdoivosti in organizacijskih odzivih na gronje v okolju, priporoamo lanek Linnenluecka (2017). V nadaljevanju bomo prikazali potek in rezultate bibliometrinega kartiranja koncepta trdoivosti (angl. science mapping, bibliometric mapping).
2.2 Bibliometrino kartiranje koncepta trdoivosti Eden od ciljev prispevka je priprava bibliometrinih kart, ki prikaejo strukturo znanstvenih lankov o trdoivosti na ravni posameznika. Bibliometrino kartiranje je prostorski prikaz, s katerim grafino prikaemo medsebojne povezave disciplin, podroij, posameznih dokumentov ali avtorjev (Small, 1999). V priujoem prispevku bibliometrine karte pomagajo razumeti razvoj znanstvenega preuevanja trdoivosti, odkrivajo znanstvene trende na tem podroju, nove povezave med disciplinami in raziskovalnimi koncepti. Proces kartiranja je potekal v ve korakih. V prvem koraku smo pridobili in obdelali surove podatke. Bibliometrino karto trdoivosti smo pripravili s pomojo tehnike kartiranja znanosti z uporabo analize citatov (Janssens, Zhang, De Moor, & Glänzel, 2009). Osnovo te tehnike predstavljajo citati, ki jih je mogoe pridobiti le v zbirkah WOS (angl. Web Of Science) in Scopus. V priujoem lanku smo uporabili podatke, ki smo jih pridobili iz zbirke WOS (2. 9. 2017). V analizo smo vkljuili lanke iz mednarodno odmevnih znanstvenih revij, ki so bili objavljeni od leta 1900 do 2017. Vsi vkljueni lanki imajo v naslovu izraz »trdoiv-ost« in sodijo na naslednja podroja: psihologija – multidisciplinarna, psihologija, aplikativna psihologija, vedenjska znanost in management. Na podlagi opisanih kriterijev je bilo v analizo vkljuenih 797 znanstvenih lankov.
25
V drugem koraku smo v analizo vkljuene lanke kartirali z uporabo programske opreme Bibexcel in VOSViewer. V prilogi (Slika 1) prikazujemo kronološki prikaz bibliometrine karte najbolj citiranih lankov. Kot je razvidno iz kronološke bibliometrine karte, se je razvoj podroja zael leta 1973 s prispevkom Hollinga (1973). Luthar pa je s svojimi prispevki iz leta 2000 spodbudil razvoj koncepta trdoivosti na podroju pozitivne psihologije (Luthar & Cicchetti, 2000; Luthar, Cicchetti, & Becker, 2000a, 2000b). Kot izhaja iz Slike 1, se je število najbolj citiranih znanstvenih lankov o trdoivosti na podroju pozitivne psihologije po letu 2000 mono povealo. Nadalje smo izdelali bibliometrino karto tistih znanstvenih asopisov, ki imajo najbolj citirane lanke na podroju trdoivosti (Slika 2 v prilogi) ter bibliometrino karto kljunih besed, ki se pojavljajo v lankih, ki preuujejo trdoivost (Slika 3 v prilogi). Bibliometrina karta znanstvenih asopisov kae, da so znanstveni asopisi, ki so objavili najbolj odmevna dela na podroju trdoivosti, naslednji: Journal of Community Psychology, American Journal of Community Psychology, Psychological Reports, Disaster Prevention and Management: An International Journal ter Frontiers in Psychology. Bibliometrina karta kljunih besed prikae, da se je koncept trdoivosti najprej preueval na podroju psihologije otrok in adolescentov, kasneje se je preuevanje razširilo na podroje tveganj in stresa, v zadnjih letih (od leta 2014 naprej) pa avtorji trdoivost vse pogosteje preuujejo tudi v kontekstu organizacij, medsebojnih odnosov in njen vpliv na uspešnost. 3 TRDOIVOST IN DELOVNA USPEŠNOST POSAMEZNIKA Razdiralni in stresni dogodki, bodisi nartovani, kot je na primer odhod zaposlenih na delo v tujino, ali nenartovani, kamor lahko štejemo nenadno izgubo zaposlitve, pri ljudeh povzroijo razline odzive. Pri nekaterih lahko dvignejo motivacijo in gradijo psihološke vire (t. i. osebne znailnosti, ki posredujejo med zahtevami, s katerimi se mora posameznik spoprijeti, in posameznikovimi odzivi na te zahteve), s katerimi posamezniki prebrodijo nastale situacije, medtem ko pri drugih delujejo demotivacijsko in jih potisnejo v nezavzetost za kakršnokoli opravilo. Ob soasnem nastopu ve dogodkov je izziv še toliko veji. Kot primer navedimo situacijo posameznika, ki mu zaradi slabega poslovanja v podjetju grozi odpust z dela, obenem pa se v zasebnem ivljenju sooa z loitvijo. Izpostavljen je zahtevnejšemu izzivu kot nekdo, ki se sooa z gronjo izgube dela, vendar ima urejeno druinsko ivljenje. Tovrstne situacije povzroajo stres in trdoivost je ena izmed lastnosti, ki olajša odzivanje. V asu, ko so zaposleni dnevno sooeni s stresnimi situacijami in izpostavljeni asovnim pritiskom, trdoivost zaposlenim pomaga odzvati se na stresne dogodke in obenem proaktivno oblikovati rešitve in aktivnosti za izhod iz krize. Trdoivost namre zmanjšuje raven stresa (Avey, Luthans, & Jensen, 2009) in pospeši okrevanje po dejanskih ali potencialnih stresorjih. Podobno trdoivost olajša prilagajanje hitrim spremembam v organizaciji in okolju. Trdoivi posamezniki se namre obiajno hitro prilagajajo
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
26
okolišinam in v procesu sprememb rastejo ter se razvijajo. Tudi zato je trdoivost ena od kompetenc, ki jih sodobne organizacije išejo pri svojih zaposlenih, tako tistih z vodstvenimi obveznostmi, kot tudi tistih brez njih. Trdoivost skupaj z upanjem, samouinkovitostjo in optimizmom tvori pozitiven psihološki kapital. Luthans (2002) jo razume kot pozitivno psihološko zmonost, s katero posameznik prebrodi stisko, nesreo, razmere negotovosti, neuspeha, in konfliktnih situacij. Trdoive ljudi druba vekrat zaznava kot posameznike, ki na svet gledajo skozi ronata, preve optimistina oala, kar obiajno ne dri. Trdoive posameznike namre odlikuje izredna treznost, ko presojajo dogodke okoli sebe in nase ne gledajo kot na rtve (Coutu, 2002). Raziskovalci so na razlinih vzorcih preuevali posledice trdoivosti v delovnem okolju. V zvezi s tem rezultati raziskav kaejo, da trdoivost kot psihološka danost posameznika posredno in neposredno poveuje delovno uspešnost (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007; Meneghel et al., 2016). Zakaj so trdoivi posamezniki uspešni? Ne le zato, ker v teavni situaciji ne postanejo pasivni temve aktivni, ampak tudi zato, ker, kot ugotavlja Kanterjeva (2013), se uijo iz lastnih napak. Njene raziskave kaejo, da so temeljni dejavniki trdoivosti samozaupanje in prevzemanje odgovornosti za nastalo situacijo, sodelovanje in nudenje podpore pri uresnievanju ciljev in iniciativnost, ki je vpeta v nenehno uvajanje izboljšav (Kanter, 2013). Obstojee študije nadalje ugotavljajo, da trdoivost pozitivno vpliva na stališa, med njimi zadovoljstvo z delom (Meneghel et al., 2016) in s kariero (Lyons et al., 2015). Shin in soavtorji (2012) psihološko trdoivost razumejo kot individualni vir, ki prispeva k pozitivnim rezultatom organizacije. V raziskavi med managerji s podroja informacijske tehnologije iz podjetja v Juni Koreji, ki je potekala v asu strateškega prestrukturiranja, so namre potrdili, da trdoivost vodi k doivljanju pozitivnih ustev in posledino poveuje tako normativno kot emocionalno zavezanost spremembam v organizaciji (Shin, Taylor, & Seo, 2012). Coutu (2002) poroa, da trdoivi ljudje posedujejo tri znailnosti, in sicer: 1) realnost sprejemajo takšno kot je; odlikuje jih trezna presoja zlasti takrat, ko je ogroeno njihovo preivetje, eprav je to lahko ustveno izrpavajoe; 2) imajo trdne vrednote in stremijo k osmišljanju ivljenja (angl. meaningful life); trdoivost v dani situaciji izhaja iz globoko zakoreninjenih vrednot, v katerih posameznik najde energijo, da »se dvigne« v še tako neugodni situaciji; trdoivi ljudje tudi v tekih trenutkih poišejo smisel in na ta nain gradijo pot v boljšo prihodnost, pri emer je prav razmišljanje o prihodnosti tisto, ki olajša spopadanje s trenutno situacijo; 3) zmoni so improvizirati (Coutu, 2002). Ko se na delovnem mestu znajdemo v zahtevni situaciji, bodisi kot zaposleni bodisi managerji, najprej poskušamo oceniti realno stanje situacije. Nato si prizadevajmo k osmišljanju trenutka in oblikovanju konkretnih ciljev za prihodnost.
Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
27
4 STRATEGIJE POVEEVANJA TRDOIVOSTI Na osnovi zgoraj navedenega lahko ugotovimo, da je trdoivost psihološka danost, ki je v sodobnem svetu pomembna na delovnem mestu in pri uresnievanju zasebnih izzivov. Obstojee psihološke teorije predpostavljajo, da trdoivost ni pridobljena, temve priuena lastnost. Sheryl Sandberg, COO v podjetju Facebook in Adam Grant, raziskovalec in predavatelj na šoli Wharton Univerze v Pensilvaniji, sta zapisala, da je trdoivost kot mišica, ki se jo da trenirati in poveevati (Sandberg & Grant, 2017). Graditi jo je mogoe z razlinimi strategijami in intervencijami, katerih osnova je samospoznavanje (Bonanno, 2004). Glede na to, da trdoivost razumemo kot psihološki vir, posameznik v preteni meri sam skrbi za njeno zalogo, in sicer preko procesa zasledovanja osebne rasti, mentalne trdnosti in psihološkega blagostanja. A ob tem velja poudariti, da organizacije (sodelavci in neposredno nadrejeni) soustvarjajo okolišine, v katerih se ta vir bodisi bogati bodisi ugaša. V nadaljevanju bomo opisali razline individualne strategije, ki izhajajo iz ugotovitev znanstvenih raziskav, in jih posamezniki lahko vpeljejo v svoje ivljenje ter na ta nain samoiniciativno pristopijo h gradnji lastne trdoivosti.
Slika 1: Pregled individualnih strategij za veanje zaloge trdoivosti
4.1 Pozitivna ustva Prva strategija poveevanja trdoivosti se nanaša na doivljanje pozitivnih ustev. V skladu s teorijo gradnje in razširitve (Fredrickson, 2001) pozitivna ustva širijo lovekov pogled na svet in nabor aktivnosti, posledino pa poveujejo tudi zalogo fizinih, intelektualnih in psiholoških virov. Fredricksonova med psihološkimi viri posebej izpostavlja trdoivost, podlago za to pa je našla v predpostavkah psihologov, da pozitivno razpoloenje v obdobjih kroninega stresa olajša spopadanje z njim. V študijah, ki sta jih izvedli s soavtorico Tugade, sta pri preizkušancih najprej z vprašalnikom izmerili
Trdoivost
28
trdoivost, nato pa sta jim dali nalogo, da morajo v izjemno kratkem asu pripraviti enominutni govor, ki bo posnet in ocenjen. Ugotovili sta, da trdoivost ni napovedala obutka tesnobe sodelujoih med opravljanjem naloge, a pokazalo se je, da so bili, preden so dobili nalogo, bolj trdoivi posamezniki bolj pozitivno razpoloeni kot manj trdoivi posamezniki. Po opravljeni nalogi so bili bolj trdoivi posamezniki tudi bolj sreni in so izkazovali ve interesa za nalogo kot manj trdoivi posamezniki. Kot sta predvidevali, se je tudi kardiovaskularno stanje (bitje srca, pritisk) po opravljeni nalogi pri bolj trdoivih posameznikih hitreje povrnilo v prvotno stanje kot pri tistih z nijo stopnjo trdoivosti. Ponavljajoe se vnašanje pozitivnih ustev v naša ivljenja poasi spreminja to, kdo smo. V tej in drugih raziskavah se je potrdilo, da pozitivna ustva izniijo oziroma zmanjšajo uinek negativnih ustev. Negativna ustva, ki jih obiajno doivljamo v stresnih situacijah, je torej mogoe obvladovati s pozitivnimi ustvi (Tugade & Fredrickson, 2004). Med pozitivna ustva uvršamo tudi doivljanje sree. Raziskovalka sree Sonja Lyubomirsky ugotavlja, da znanstveno preverjene strategije poveevanja doivljanja sree lahko izboljšajo tudi trdoivost, in sicer preko ugodnega vpliva teh strategij na doivljanje pozitivnih ustev (na primer ponos, veselje, radovednost, mirnost) in pozitivnih misli (Lyubomirsky & Della Porta, 2010). Ti pozitivni vplivi potekajo preko dveh mehanizmov: 1) pozitivna ustva (na primer zanimanje, veselje) dajo posamezniku monost za nekakšen »psihološki premor« (angl. time-out) v stresni situaciji, ki ga lahko izkoristijo za ponovno oceno situacije in pridobitev boljšega vpogleda v trenutno dogajanje (širšo sliko); 2) izvajanje aktivnosti za poveevanje sree prepreuje pojavljanje negativnih in disfunkcionalnih misli. Tako lahko obutki upanja nadomestijo obutke nemoi in brezupa (Lyubomirsky & Della Porta, 2010). K veji trdoivosti in srei lahko pripomore tudi pogled na situacijo s pozitivnega vidika. Opisovanje stresnih dogodkov z nasmehom ali vsaj poskusom izraanja pozitivnih ustev (Bonanno, 2004) se je v preteklosti izkazalo za uspešno. Podobno lahko trdoivost v neugodni situaciji poveujemo s humorjem. Coutu poroa, da je bil eden od dejavnikov preivetja rtev v koncentracijskih taboriših prav humor, ki je, etudi rn, ljudem omogoil pogled iz drugane perspektive (Coutu, 2002). Raziskave tudi kaejo, da vaje za izboljšanje razpoloenja pomagajo ublaiti simptome depresije (Seligman, Rashid, & Parks, 2006). Nadalje, posamezniki, ki so v 8-tedenski raziskavi enkrat tedensko izrazili hvalenost (na primer preko zapisovanja razlogov za hvalenost v dnevnik) ali razmišljali optimistino, so v dnevu doiveli ve pozitivnih izkušenj, utili boljšo povezanost z drugimi, bili bolj hvaleni in bolj samostojni, ter posledino srenejši (Lyubomirsky, Dickerhoof, Boehm, & Sheldon, 2011). Med strategije poveanja obutkov sree sodijo še pisanje o pozitivnih izkušnjah, deljenje vtisov o pozitivnih izkušnjah, vizualiziranje najboljše razliice samega sebe in preprosta dejanja prijaznosti.
Monografija ob 90-letnici rojstva prof. dr. Staneta Moine
29
4.2 Poitek in obnavljanje virov Druga individualna strategija se nanaša na skrb za obnavljanje lastnih virov, o emer v svojem prispevku pišeta Achor in Gileanova (2016). Menita, da je trdoiv lovek spoit lovek (Achor & Gielan, 2016), saj bomo, e smo utrujeni ali psihino izrpani, pri delu naredili ve napak in bili posledino manj produktivni. V vsakdanjem ivljenju pa obiajno naredimo obratno. Verjamemo, da dlje asa kot vztrajamo pri opravilu (na primer izvedbi projektnih aktivnosti ene za drugo), bolj postanemo vzdrljivi in posledino tudi bolj uspešni. Avtorja predpostavljata, da je pri trdoivosti bistveno naslednje sosledje: zaposleni vnaša napor v opravljanje nalog in se trudi; nato se ustavi in poskrbi za obnovo usahlih virov (energije, umskih virov, socialnih kompetenc, samozaupanja); zaposleni nadaljuje z opravljanjem dela. Pri tem opominjata, da samo prenehanje pisanja e-sporoila ali opravljanja kakšne druge naloge za nekaj minut še ne pomeni, da smo obnovili vire in pridobili ve energije. K obnavljanju zalog energije in drugih virov pripomorejo tudi kratka obdobja sprošanja med delovnim asom (sem prištevamo razline oblike sprošanja, med njimi fizini odmor, miselni preskok in sprememba pozornosti iz trenutne naloge na neko sprošujoo aktivnost). Za gradnjo trdoivosti Achor in Gileanova predlagata »strateško prekinjanje« (angl. strategic stopping), koncept avtorice Amy Blankson. Gre za prekinjanje med delovnim asom z namenom nadziranja preobremenjenosti. Violinisti, na primer, imajo jasno strukturirane termine vaj, ki ne trajajo dlje kot 90 minut, temu pa sledi obvezen premor (Ericsson, Krampe, & Tesch-Römer, 1993). Z aplikacijami kot je na primer Offtime lahko doloimo asovne nize v dnevu, ki jih namenimo strateškemu razmišljanju, in aplikacija nam omogoa, da nas pri tem ne zmoti tehnologija. Pomembna so tudi sprošanja izven delovnega asa. Sem sodijo vnaprej doloena obdobja prostega asa med delovnim tednom, med vikendom in na dopustu, kjer se je potrebno zavestno odrei razmišljanju o slubi.
4.3 Medsebojni odnosi in podporno omreje Naslednja strategija poveevanja trdoivosti se nanaša na gradnjo podpornega omreja in oblikovanje tesnih podpornih stikov na delovnem mestu. Podporno omreje sestavljajo sodelavci, nadrejeni in osebe v zasebnem ivljenju (partner, blinji sorodniki). Trdoivi posamezniki so znani po tem, da gradijo podporno omreje. Socialne in ustvene kompetence so med socialnimi delavci pojasnile 47 % variabilnosti v trdoivosti (Kinman & Grant, 2010). Zato je smiselno, da posamezniki samoiniciativno ali s spodbudo organizacij sistematino izboljšujejo svoje socialne kompetence in zalogo socialnega kapitala ter gradijo socialno mreo preko usmerjenih izobraevanj v obliki delavnic. Tu velja dodati, da je v doloenih trenutkih priporoljivo namerno iskati stik z referennimi osebami. Raziskave namre kaejo, da k zmanjšanju stresa po travmatinih dogodkih pripomorejo
IZBRANE TEME ORGANIZACIJE IN MANAGEMENTA
30
tudi namerno pogostejši stiki z blinjimi in tistimi, ki so posamezniku pomembni ter izraena podpora z njihove strani (Bonanno, 2004). V organizacijah bi bilo smiselno graditi pozitivno kulturo, ki temelji na podpori zaposlenim. V zvezi s tem je Menghelova s soavtoricami raziskovala, kako zaznave drubenega konteksta organizacije vplivajo na zaposlenega in njegovo uspešnost ter zadovoljstvo. V raziskavi 305 zaposlenih iz storitvenega podjetja v Italiji so ugotovile, da pozitivne zaznave socialnega vidika delovnega okolja (okolje, ki ga zaznamuje zaupanje, spodbuda s strani nadrejenega, vzajemna podpora, delitev znanja, usmerjenost k uenju, povratne informacije in podpora vodstva) poveujejo trdoivost, ta pa preko zadovoljstva vpliva na delovno uspešnost (Meneghel et al., 2016). Ena od uinkovitih oblik podpore na delovnem mestu, ki jo organizacije uvajajo za vodstvene profile, je tudi individualni coaching, ki lahko prispeva k poveanju trdoivosti. Grant in sodelavci (2009) so v okviru programa razvoja managerjev iz Avstralije preuevali, kako enodnevna delavnica, coaching in 360-stopinjske povratne informacije vplivajo na doseganje ciljev, trdoivost in poutje pri delu. Avtorji so ugotovili, da uporaba storitev coachinga (in sicer štiri individualne ure v obdobju desetih tednov), za razliko od ostalih intervencij, poveuje trdoivost in zaupanje vase (Grant, Curtayne, & Burton, 2009). Z vidika vzdušja v organizaciji in nesistematinega pristopa k nudenju podpore velja omeniti še stremljenje k oblikovanju visoko-kakovostnih vezi med zaposlenimi (Stephens, 2011), ki poveujejo raven energije in dajejo zagon, etudi so kratkotrajne. Vezi omogoajo pogostejše pozitivne ustvene izkušnje, kar, kot smo ugotovili zgoraj, pozitivno vpliva na trdoivost. Ta neformalen nain poveevanja trdoivosti prispeva k boljši splošni klimi v organizaciji in ne zahteva finannih investicij.
4.4 Miselno preoblikovanje etrta strategija gradnje trdoivosti se nanaša na miselno preoblikovanje neugodne situacije, pri emer gre za pogled na situacijo s pozitivnega glediša. Raziskovalci priporoajo, da se v neugodni situaciji ustavimo in vprašamo, kaj bi bilo lahko še slabše. Na ta nain lahko ugotovimo, da dani trenutek morda ni najs