Rotacion de personal

ADMINISTRACIÓN DE

PERSONAL

Rotación de Personal y Ausentismo Laboral

I. Rotación de personal

Concepto e importancia.

Tipos de Rotación de personal. Internas y externas

Ventajas y desventajas

Determinación de las causas de la rotación de personal.

Costos de rotación primarios y secundarios.

Cálculos del índice de rotación.

Posibles soluciones de la rotación de personal.

Entrevistas. Entrevista de ajuste

(utilización de la información).

Entrevista de Salida.

II. Ausentismo Concepto

Causas

Índice de ausentismo

02/06/2011 Hernandez Gayosso Alfonso

Javier

I.-Rotación de personal

El término Rotación de Personal, se usa

para definir la fluctuación de personal

entre una organización y su ambiente; en

otras palabras, es el inter-cambio de

personas que ingresan y salen de la

organización.


Javier

Rotación interna.

Se define como el número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa.

• TRANSFERENCIA: Se entiende por ésta, el cambio estable a otro puesto, no supone mayor jerarquía, ni mayor salario.

• ASCENSOS: Puede considerarse como el cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario.

• PROMOCIONES: Se entiende por éstas, el cambio de categoría, consecuentemente, un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto.

• DESCENSOS: Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a otros, que suponen características inferiores en estos dos elementos.


Javier

Rotación externa.

Se refiere a la entrada y salida de

personal de la organización, ésta se

puede dar en casos como son: la muerte

del trabajador, jubilación, incapacidad

permanente, renuncia del trabajador,

despido, mala selección e inestabilidad

familiar; entre otras.


Javier

Ventajas de la rotación de personal

© La empresa cuenta con personal más joven.

© El personal nuevo devenga salarios menores que el personal que tenga más antigüedad.

© En el caso de retiro, el personal tendrá menor cantidad de derechos.

© Permite tener trabajadores mejor capacitados.

© El personal nuevo puede aportar ideas frescas.

© Permite remplazar el personal que no tiene un buen desempeño.


Javier

Desventajas de la rotación de

personal

© El alto costo que representa. Se incurre en costos de

desvinculación, tiempos perdidos en producción, costos

del Proceso de Selección, Contratación, Capacitación y

costo de aprendizaje del nuevo elemento.

© Falta de integración y coordinación del grupo de trabajo, o

del área en la que se produce la vacante.

© La imagen de la empresa puede resultar afectada con un

alto índice de Rotación.

© Posibilidad de divulgación de sistemas, fórmulas, etc.


Javier

Determinación de las causas de

rotación de personal.

La rotación de personal no es una causa,

sino un efecto de ciertos fenómenos

producidos en el interior o exterior de la

organización, que condicionan la moral y el

comportamiento del personal. Por lo tanto,

es una variable dependiente de los

fenómenos internos o externos de la

organización.


Javier

Fenómenos internos que podemos

mencionar• Política salarial.

• Política de beneficios.

• Supervisión.

• Ofertas por otras organizaciones.

• Relaciones humanas.

• Ambiente de trabajo.

• Clima organizacional.

• Reclutamiento y selección.

• Programas de capacitación y entrenamiento.

• Disciplina.

• Evaluación del desempeño.

• Flexibilidad de las políticas.


Javier

Entrevista de salida o retiro

constituye uno de los principales medios de

controlar y medir los resultados de la

política de Personal desarrollada por la

organización. A menudo, es el principal

medio utilizado para diagnosticar y

determinar las causas de la rotación de

personal. Algunas empresas solo aplican la

entrevista de retiro a los empleados que

dimiten por iniciativa propia.


Javier

La entrevista de retiro, debe

abarcar los siguientes aspectos:

• Motivo de retiro.

Opinión del empleado acerca:

• De la empresa.

• Del cargo que ocupa en la organización.

• Del jefe directo.

• De su horario de trabajo.

• De las condiciones físicas del ambiente en que desarrolla su trabajo.

• Los beneficios sociales otorgados por la organización.

• De su salario.

• De las relaciones humanas existentes en su sección.

• De las oportunidades de progreso que le brindó la organización.

• De la actitud de sus compañeros de trabajo.

• De las oportunidades que encuentra en el mercado laboral.


Javier

Costos de la rotación de personal

El Costo es el gasto económico que representa la fabricación de un producto o la prestación de un servicio.

Entre mas alto sea el costo mas alto será el precio de venta

Por tanto, se debe evaluar la alternativa más económica.

Saber hasta que nivel de rotación de personal puede una organización soportar sin verse muy afectada, es un

problema que cada organización debe evaluar según sus propios cálculos e intereses.


Javier

Costos primarios de la rotación de

personal

Se relacionan directamente con el retiro de cada

empleado y su reemplazo por otro, son

cualitativos.

1.- Costos de reclutamiento y selección

2.- Costos de registro y documentación

3.- Costos de ingreso

4.- Costos de la desvinculación


Javier

Costos secundarios de la rotación

de personal

Abarcan aspectos intangibles y características cualitativas, se refieren a los

efectos colaterales inmediatos de la rotación.


Javier

Costos terciarios de la rotación de

personal

Son efectos colaterales

Costo por inversiones extra en

el personal (alteración del

mercado de trabajo)

Pérdidas en los negocios (afectación

en calidad de los servicios e imagen

de la empresa)


Javier

cálculos para el índice de rotación.

Se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la

organización salvo excepciones, es posible afirmar que una organización

sana tiene siempre bajo índice de rotación de personal.

R= (A+D)/2x100

P

En donde:

• R = Índice de rotación

• A = Altas.

• B = Bajas.

• P = Promedio de trabajadores

Entre el 5% y el 15% son índices aceptables de rotación de personal.


Javier

Causas de la rotación de personal

Puede haber infinidad de causas que provocan rotación de

personal en una empresa, esto puede depender de su tamaño,

giro, ubicación geográfica, etc. Según estudios recientes las

causas posibles imputables a las empresas son las siguientes:

• Contratación masiva provoca mal reclutamiento.

• Mala capacitación del personal nuevo.

• Falta de integración de los objetivos del empleado con los de

la empresa.

• Bajos salarios.

• Condiciones de trabajo desfavorables.


Javier

Posibles soluciones de la rotación

de personalPosibles soluciones dependiendo el problema de cada empresa

pueden ser:

• Hacer una planeación estructural de los métodos de selección de

personal.

• Definir las características que debe reunir el personal

seleccionado.

• Capacitar en forma adecuada al personal.

• Calcular salarios justos en base a las funciones del personal.

• Integrar adecuadamente al personal nuevo con todas las áreas

de la empresa.

• Conjuntar los objetivos de la empresa con los del personal.


Javier

Entrevista de ajuste

Esta entrevista debe prepararse con una plática con el supervisor inmediato, para conocer la conducta y

eficiencia del empleado, durante el periodo de prueba.

Conviene hacer notar al trabajador que ingresa ya en definitiva como empleado: repetirle los puntos

fundamentales de la entrevista anterior y brindarle la posibilidad de preguntar muchas cosas que quizá

entonces, no podía conocer.

Pedirle informes sobre como encuentra su trabajo, jefes, ambiente físico, etc., que pasan inadvertidas

para quienes tienen tiempo trabajando.


Javier

II.-Ausentismo laboral

Es el término empleado para referirse a la falta o inasistencia

de las personas, a un trabajo o tarea ya programada.

Es un índice que debe llevarse para conocer la moral o el

entusiasmo de los trabajadores.

Ausentismo voluntario

(ausencias no anticipadas por el empleado).

Ausentismo involucrado

(ausencia que esta fuera del control del empleado)


Javier

Causas del ausentismo.Causadas por la organización:

1. La deficiente supervisión

2. La súper especialización de las

tareas.

3. La falta de motivación y estímulo.

4. Las desagradables condiciones de

trabajo.

5. La escasa integración del empleado

en la organización

6. El impacto psicológico de una

dirección deficiente.

Causadas por los trabajadores:

1. Enfermedad comprobada.

2. Enfermedad no comprobada.

3. Razones familiares.

4. Retardos involuntarios por fuerza

mayor.

5. Faltas voluntarias por motivos

personales.

6. Dificultades y problemas financieros

7. Problemas de transporte.

8. Baja motivación para trabajar

9. Escasa supervisión de la jefatura

10.Política inadecuada de la

organización

11.Lejanía de la empresa.

12.Accidentes de trabajo.


Javier

Sus principales medios son:

• Llevar índices de ausentismo y retrasos,

clasificados por causa.

• La disciplina adecuada.

• Los premios.

• El control de salud.

• La resolución de conflictos.

• Entrevista o encuestas de actitud.


Javier

Índice de ausentismo.• ÍNDICE DE No. de días / hombre perdido por inasistencia al trabajo.

• AUSENTISMO Promedio de trabajadores X días de trabajo.

• ÍNDICE DE Total de horas / hombre perdido X 100.

• AUSENTISMO Total de horas / hombre trabajadas.

Para calcular el índice de ausentismo, recomendamos el siguiente enfoque

complementario.

• índice de ausentismo parcial.

• Faltas justificadas por certificados médicos.

• Faltas por motivos médicos no justificados.

• Retardos por motivos justificados o no justificados.

• índice de ausentismo general (mixto).

• Vacaciones.

• Licencias de toda clase.

• Ausencia por enfermedad, maternidad y accidentes de trabajo.


Javier

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Javier

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