INTRODUCERE

Angajarea personalului - un obiectiv important al managementului resurselor umane, este de a prevedea şi pregăti evoluţiile cantitative si calitative care afectează resusele umane pe termen lung şi mediu, astfel încât acestea să fie adaptate la nevoile firmei.

Recrutarea şi selecţia de personal reprezintă o operaţiune esenţială şi, în acelaşi timp, dificilă, care exercită o influenţă deosebit de importantă asupra întregii activităţi a organizaţiei. Rolul său este de a găsi "omul potrivit la locul potrivit".

CAPITOLUL 1 – RECRUTAREA DE PERSONAL

Recrutarea de personalRecrutarea este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de

a căuta şi a găsi candidaţi pentru posturile vacante ale organizaţiei, astfel încât aceasta să poată selecta cele mai potrivite persoane.

Surse şi metode de recrutareO organizaţie îşi poate acoperi posturile disponibile apelând fie la recrutarea de

candidaţi din interiorul firmei, fie la atragerea candidaţilor din exteriorRecrutarea internă ia forma promovării sau a transferului în cadrul organizaţiei.Recrutare externă este necesară mai ales firmelor care se dezvoltă rapid şi se

realizează prin :- Instituţiile de învăţământ.- Agenţiile de forţă de muncă - Persoanele care vin într-un contact anume cu firma - vizitatori, practicanţi, chiar şi

parteneri de afaceri sau diverşi colaboratori Cine face recrutarea?În organizaţiile mari şi în cele de mărime mijlocie, recrutarea de personal este o

activitate a departamentului de resurse umane. Acesta include un birou în care lucrează persoane specializate în recrutare, interviuri sau diverse activităţi de selecţie

În organizaţiile de mici dimensiuni, funcţia de recrutare revine de obicei, conducătorului firmei.Evaluarea programului de recrutareUn prim pas în evaluarea recrutării îl reprezintă stabilirea criteriilor de succes.

Departamentul de resurse umane sau specialistul în probleme de personal trebuie să întocmească un program de evaluare a recrutării, în funcţie de condiţiile specifice care există în organizaţia respectivă.

CAPITOLUL 2 – SELECŢIA ŞI INTEGRAREA PERSONALULUI

Selecţia reprezintă alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post în cadrul organizaţiei.Criteriile selecţiei sunt pregătirea, aptitudinile şi capacitatea de muncă ale candidaţilor.Selecţia.trebuie să prezinte două caracteristici esenţiale:

a) să identifice, dintr-o mulţime de angajaţi, acea persoană potrivită postului liber şi care să realizeze performanţele solicitate de organizaţie;

1

b) să fie eficientă, respectiv resursele utilizate pentru proiectarea şi desfăşurarea procesului de selecţie să fie justificate de calitatea noilor angajaţi.Metode de selecţie

empirică, bazându-se pe recomandări, impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic etc.,

ştiinţifică, utilizând criterii riguroase de alegere şi folosind drept metode de selecţie testeleCerinţe ale metodelor de selecţie:• validitatea• eficienţa, • practicabilitatea, • generalitatea,• acceptabilitatea, legalitatea

Fazele procesului de selecţie :A. scrisoare de intenţie şi un curriculum vitae, care sunt expediate prin poştă

sau depuse direct la firma solicitantăAnaliza şi trierea acestor documente, în raport cu exigenţele postului, elimină

între 60 şi 80% dintre candidaţi.Ca o alternativă la scrisoarea de intenţie şi curriculum vitae sau chiar împreună cu

acestea se foloseşte întocmirea unor chestionare pentru candidaţi. B. Interviul de angajare este probabil cea mai folosită - şi cea mai criticată -

metodă de selecţie Interviul de selecţie poate avea un dublu scop: să informeze candidatul asupra organizaţiei, postului vacant şi cerinţelor acestuia; să dea candidatului posibilitatea să prezinte informaţii cât mai ample privind

trecutul său profesional şi aspiraţiile sale în perspectivă.Condiţii ale interviului de selecţie :a) să fie utilizat pentru relevarea acelor caracteristici ale candidatului b) să pornească de la buna cunoaştere a informaţiilor prezentate în scrisoarea de

intenţie, curriculum vitae sau chestionarul de angajare, astfel încât aceste date să nu mai necesite o reluare în timpul interviului;

c) să fie structurat pe etape ale desfăşurării;d) să se desfăşoare într-un cadru relaxant, liniştit, în care cel intervievat să nu se

simtă presat, stresat sau în inferioritate;e) să se încheie cu o evaluare a candidatului de către intervievator. Intervievatorul să fie pregătit şi antrenat în acest scop:să ştie să deschidă discuţia într-un mod care să destindă atmosfera,să-l facă pe candidat să se simtă important şi apreciat : să-i transmită o bună imagine a firmei; să-l încurajeze pe candidat să ofere cât mai multe informaţii;să ştie să asculte şi să interpreteze comportamentul nonverbal al candidatului;să reţină informaţiile relevante asupra candidatului, să încheie interviul cu fermitate, tact şi politeţe;

C. Testele de selecţie sunt foarte variate şi utilizarea lor urmăreşte, în general, cunoaşterea punctelor slabe ale candidatului,

Cele mai folosite teste în selecţia de personal sunt:

2

• testele de inteligenţă • testele de abilităţi specifice • testele de cunoştinţe - în această categorie intră şi probele de lucru;• testele de personalitate • testarea comportamentului de grup • testele medicale

D. În procesul de selecţie intervin şi alte tehnici sau metode de triere. centrele de evaluare-selecţie, în care se utilizează un pachet de teste de selectare

a candidaţilor, exerciţii de simulare, de pregătire, interviuri; acestea au o mare validitate şi generalitate, dar sunt costisitoare şi dificil de organizat

verificării referinţelor despre candidat; se utilizează fie concomitent, fie după aplicarea celorlalte metode de selecţie prezentate anterior.

Decizia finalăDe regulă, decizia finală în procesul de selecţie, respectiv decizia de angajare a

candidatului, este luată de şeful ierarhic al postului vacant care utilizează toate informaţiile oferite de ceilalţi participanţi la selectarea candidaţilor şi care participă la interviul final de selecţie (sau la "interviul diagnostic").

Angajarea şi integrarea personaluluiO dată încheiat procesul de selecţie, prin luarea deciziei finale, se va proceda la

întocmirea formalităţilor de angajare a persoanei selectate. Angajarea se va face respectând legislaţia în vigoare; de regulă, aceasta se realizează prin încheierea unui contract de muncă, pe durată determinată sau nedeterminată, respectându-se condiţiile stabilite în timpul interviului.

Responsabilitatea integrării noului angajat revine şefului ierarhic şi departamentului de resurse umane. Integrarea poate fi considerată încheiată în momentul în care noul angajat a ajuns la capacitatea sa maximă de îndeplinire a sarcinilor postului respectiv; aceasta se poate întâmpla după câteva luni sau chiar un an de la angajare, în funcţie de experienţa persoanei, de complexitatea muncii sale, dar şi de eficienţa programului de integrare

CAPITOLUL 3

TENDINŢE NOI PENTRU ANGAJAREA PERSONALULUI

3.1. Video CV-ul

CV-ul sau profilul video este un instrument atât în folosul angajatorilor, cât şi al candidaţilor. Chiar dacă nu va înlocui niciodată CV-ul convenţional, va ajuta la găsirea mai uşoră a jobul dorit. CV-ul video este tot mai popular în recrutare, iar România nu face excepţie.

Poate fi adresat exclusiv angajatorului (trimiţând CV-ul direct pe emailul angajatorului) sau postat pe portaluri publice, pentru a fi vizibil mai multor potenţiali angajatori.

Avantajul folosirii acestei tehnologii este că ajută la formarea unei prime impresii mai relevantă decât o simplă prezentare pe hârtie. Se adaugă informaţii preţioase care pot fi decisive pentru a transmite imaginea persoanei ce aplică la un post: fizionomia, tonul şi

3

ritmul vocii, în general elementele nonverbale care creionează un portret în ochii celui ce ne priveşte.

Este foarte important ca filmul să nu depaşească de 1,5 - 2 minute, ajutând angajatorul să decidă mult mai repede în privinţa candidatului, să ii evalueze mai complet abilităţile şi competenţele, timp in care candidatul să raspundă la următoarele întrebări:1. Ce fel de job caută?2. Care sunt cele mai mari calităţi ale sale?3. Care este nivelul său de educaţie?4. Ce experienţă profesională are?5. Ce limbi străine vorbeşte?

Acest tip de CV este considerat de către specialişti echivalent cu un prim interviu, cel care are rol de preselecţie. Astfel, compania şi angajatul câştigă timp, iar şansele de a fi chemat la o întalnire care se va concretiza într-o ofertă de angajare cresc. 

3. 2. Interviul de grup Un număr tot mai mare de companii folosesc interviurile în grup pentru a

vedea candidaţii în relaţie cu posibili colegi, şi asta datorită stării din ce in ce mai critice privind mediul de lucru şi spiritului de echipăAcest mod de intervievare poarta şi numele de “assessment center” - AC . Metoda constă în formarea unui grup de selecţie din care fac parte candidaţii pentru un anumit post şi se procedează la observarea interacţiunii dintre aceştia. Avantajele interviului de grup:1. Se poate face comparaţie între candidaţi2. Se pot testa foarte multe abilităţi3. Concurenţa duce la competivitate4. Se câştigă timp5. Permite analizarea calităţilor esenţiale de muncă în echipă.6.Este eficient pentru recrutarea pentru anumite posture (de manageri, mai ales pentru meseriile din cadrul comercial sau de consultant) Dezavantaje pentru angajator1. Aceasta formă de recrutare necesită un formator expertDezavantaje pentru candidat1. Interviul de grup pare mult mai solicitant şi mai dificil decât cel individual. 2.Stresul este mai mare deoarece trebuie demonstrate abilităţile în faţa celorlalţi candidaţi

CONCLUZIIAngajarea este una dintre cele mai importante laturi ale activităţii de gestiune a

personalului, nu numai pentru că se constituie într-o condiţie esenţială a creării unei organizaţii ci şi datorită faptului că este o activitate permanentă.

Dezvoltarea profesională trebuie să fie continuă chiar în perioada de tranziţie, de instabilitate economică, de criză a unor pieţe. Şi în aceste condiţii, companiile trebuie să-şi amintească ceea ce au susţinut cu tărie in ultimii ani: "oamenii sunt cea mai mare valoare a noastră", şi în consecinţă să încerce să-i protejeze.

4

5