Remuneração Benefícios e Relações de trabalho

Chiavenato, Idalberto

Subsistemas de RH

• Provisão de Recursos Humanos

• Aplicação de Recursos humanos

• Manutenção de Recursos Humanos

• Desenvolvimento de Recursos Humanos

• Monitoração de Recursos humanos

Manutenção dos Recursos Humanos

• Compensação (administração de salários)• Plano de benefícios sociais• Higiene e segurança do trabalho• Relações sindicais

A Manutenção cria condições para que as pessoas estejam motivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscos inerentes ao trabalho e devidamente representadas em seus anseios legítimos.

Processos de Manutenção de Pessoas Homem econômico X Homem complexo

• Recompensas X PuniçõesReforço positivo do comportamento

Relacionamento com os resultados esperados

Concepção ampliada do cargo

• Teoria da InequidadeAs contribuições representam investimentos que devem ter retornos

• Compensação e ProdutividadeInteresse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração

• Planos de carreira e sucessãoInstrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivos

organizacionais.

REMUNERAÇÃO Subsistema de Recompensas

• Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.

•  Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do

desempenho das tarefas organizacionais.

• Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados

como parte das relações de emprego.

•  Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu

trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração

indireta/benefícios.

•  Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do

cargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.

REMUNERAÇÃO Subsistema de Recompensas

Tipos de Salário Definição

• 1. Salário Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. É aquele que está registrado na

carteira.

• 2. Salário Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.)

• 3. Salário Complessivo É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional (hora-extra etc.)

• 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina especificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos, engenheiros etc.)

• 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesma empresa.

• 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo, ou seja, o poder de compra,

REMUNERAÇÃO• Administração de Salários

    Composição dos salários      Avaliação de Cargos e Classificação de Cargos

"...é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. Todavia, é uma técnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemática."

  • Principais Métodos

-Métodos não-quantitativos    Escalonamento de cargos    Categorias predeterminadas

- Métodos quantitativos    Comparação por Fatores

    Avaliação por Pontos  

-Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais

REMUNERAÇÃO• Fontes

A organização poderá utilizar:

    Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado;     Pesquisas feitas por organizações especializadas     Promover sua própria pesquisa salarial

 • Montagem

    Na montagem de uma pesquisa a organização deve levar em conta:     Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência)     Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarial     Qual a época da pesquisa (periodicidade)

• Instrumentos para realização da pesquisa:

    Questionários     Visitas a empresas     Reuniões com especialistas em salários     Telefonemas entre especialistas em salários, etc

A pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações a respeito de salários e conexos.

REMUNERAÇÃO

• Estruturas de Remuneração

O alinhamento interno enfoca as semelhanças e diferenças entre as funções dentro de uma única organização e a contribuição relativa de cada uma delas para o atingimento das metas organizacionais. As semelhanças e diferenças formam uma estrutura interna de relacionamentos de trabalho. As decisões essenciais neste assunto incluem:

      Usar estruturas hierarquizadas ou igualitárias     Basear a estrutura nas funções, nas habilidades, nas

competências ou no mercado     Como ajustar a estrutura interna com os dados externos sobre

remuneração

REMUNERAÇÃO

• Sistemas de Remuneração 

A)   Planos Individuais:      Salário pelo tempo trabalhado     Incentivo por tempo de casa     Incentivo por mérito     Prêmio de produção     Remuneração por peça produzida     Comissões 

B)   Planos Grupais:     Planos de Incentivo à produção    Planos de participação nos ganhos de produtividade    Planos de participação nos lucros    Planos grupais assentados em comissões de empregados 

REMUNERAÇÃO

• Inovações

A idéia é associar a remuneração a desempenho individual ou grupal através de um efetivo investimento para aumentar a eficácia da organização e manter os custos da remuneração sob controle.

    Planos de remuneração flexível     Plano de avaliação de habilidades

• Política Salarial

É o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos relacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.

REMUNERAÇÃO

Uma política salarial, para ser eficaz, deve atender simultaneamente a sete critérios:

 • Adequada - a compensação deve distanciar-se dos padrões mínimos

estabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical;• Eqüitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seu

esforço, habilidade e capacitação profissional;• Balanceada - salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um

pacote total de recompensas que seja razoável;• Eficácia quanto a custos -os salários não podem ser excessivos, mas em função do

que a organização pode pagar;• Segura - os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-se

seguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas;• Incentivadora - os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo, e• Aceitável para os empregados - as pessoas devem compreender o sistema de

salários e sentir que ele representa um sistema razoável para eles e também para a organização.

REMUNERAÇÃO

- sa lá rio m en sa l ou- sa lá rio h ora

R em u n eraçã oB á s ica

- b ô n u s- p art ic ip açã o n osresu ltad os

In cen tivosS a la ria is

- seg u ro d e vid a- seg u ro saú d e- re fe içõ essu b s id iad as

B en efíc ios

R em u n eraçã oTota l

TIPOS DE REMUNERAÇÃO

sa lá rio d ire to ,p rê m ios

com issõ es

D iretas

D S R (p ara h oris tas ), fé rias ,g ra tificaçõ esg orje tas , h oras extras , 1 3 º sa lá rio ,

ad ic ion a is , d ecorrê n c ias fin an ce iras d osb en efíc ios con ced id os .

Ind iretas

F inaceiros

O p ortu n id ad es d e d esen vo lvim en to , recon h ec im en toe au to -es tim a, seg u ran ça n o em p reg o, q u a lid ad e d e vid a n o trab a lh o ,

o rg u lh o d a em p resa e d o trab a lh o , p rom oçõ es , lib e rd ad e eau ton om ia n o trab a lh o

N ão-F inanceiros

Recom pensasOrganizacionais

O COMPOSTO SALARIAL

t ip o log ia d os carg os n a org an izaçã o ,p o lít ica d e R H n a o rg an izaçã o , p o lít ica sa la ria l d a o rg an izaçã o

d esem p en h o e cap ac id ad e fin an ce ira d a o rg an izaçã o,com p etit ivid ad e d a o rg an izaçã o

F ato resIn te rn os

(org an izac ion a is )

s itu açã o d o m ercad o d e trab a lh o , con ju n tu ra econ ô m ica (in flaçã o ,recessã o, cu s to d e vid a , e tc ), s in d ica tos e n eg aoc iaçõ es co le tivas ,

leg is laçã o trab a lh is ta , s itu açã o d o m ercad o d e c lien tes ,con corrê n c ia n o m ercad o .

F ato resE xte rn os

(am b ien ta is )

C om p os içã od os

S a lá rios

ESTRUTURAS SALARIAIS

P o lít ica d e R Hd a O rg an izaçã o

P o lít ica S a la ria ld a O rg an izaçã o

A va liaçã o d eC arg os

C lass ificaçã o d eC arg os

E q u ilíb rioIn te rn o

P esq u isaS a la ria l

E q u ilíb rioE xte rn o

E s tru tu rasS a la ria is

Estruturas Internas com base nas funções, nas habilidades e nas competências

A va liaçã od a fu n çã o C om p etê n c ias H ab ilid ad es

A va liaçã od a fu n çã o

V ice -p res id en teG eren tes g era isd e d ivisã oG eren tesL íd er d e p ro je toS u p ervisores

C ien tis ta ch e fe /líd erC ien tis tas assoc iad osS en io rC ien tis tasTé cn icos

M on ito r IIn sp e tor IE m b a lad orC on tro lad or d e es toq u esIn sp etor IIM on tad or IIO p erad or d e fu rad e iraO p erad or d e esm erilM aq u in is ta iO p erad or d e m á q u in as

A ss is ten tead m in is tra tivoS ec re tá riaexecu tiva d eD ire to riaS ec re tá riaexecu tivaO p erad or d ep rocessad ord e textosA u xilia r d eesc ritó rioM en sag e iro

G ru p o G eren c ia l G ru p o Té cn ico G ru p o d e P rod u çã o G ru p o A d m in is tra tivo

Higiene e Segurança do Trabalho• O subsistema de manutenção de RH exige condições de trabalho

que garantam condições de saúde e de bem estar, ou seja, deve minimizar as condições de insalubridade e periculosidade

• Higiene do trabalho focaliza:PessoasCondições ambientais

de trabalho

• Segurança do trabalho focaliza:

Prevenção de acidentesPrevenção de roubosPrevenção de incêndioAdministração de riscos

Higiene do Trabalho• Conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção da

integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos

de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde são

executadas.• Tem caráter preventivo

• Estuda e controla duas variáveis o homem e seu ambiente de

trabalho

• Plano de Higiene do Trabalho contém

Um plano organizado

Serviços médicos adequados

Prevenção de riscos à saúde

Serviços adicionais

Higiene do Trabalho• Objetivos principais:

– Eliminação das causas das doenças profissionais

– Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadores de defeitos físicos

– Prevenção de agravamento de doenças e lesões

– Manutenção da saúde do trabalhador e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho.

• Formas de obtenção:– Educação dos trabalhadores

indicando os perigos existentes e ensinando como evitá-los

– Constante estado de alerta contra riscos existentes

– Estudo e observação dos novos processos ou materiais a serem utilizados

Higiene do TrabalhoCondições Ambientais é o ambiente físico que envolve o empregado enquanto ele desempenha seu trabalho.

• ILUMINAÇÃO – quantidade de luz no ponto focal de trabalho, deve ser suficiente e ser constante e uniforme.

Má iluminação causa fadiga à vista , prejudica o sistema nervoso... Distribuição da luz: direta, indireta semidireta e semi-indireta

• RUÍDO - barulho indesejável. Provoca perda de audição• Características:

freqüência : nº de vibrações por segundo (cps - ciclos por segundo)

intensidade : medida por decibéis (db)Ex: Murmúrio 30db

Aviões à jato : 120 db

nível máximo em ambiente fabril 85 db, acima disso ambiente insalubre

Higiene do Trabalho• Controle de ruídos industriais podem ser: - Contínuos

- Intermitentes- Variáveis

• Métodos de controle – Eliminação de ruídos– Separação da fonte de ruído– Encerramento da fonte de ruído– Tratamento dos tetos, paredes e solos– Equipamento de proteção individual (EPI)

• TEMPERATURA: Alta - siderúrgicasBaixa - frigoríficos

• UMIDADE: Úmido- tecelagens (tratamento de fios)Seco- indústrias cerâmicas

Segurança do TrabalhoSegurança envolve a adaptação do homem ao trabalho (seleção), adaptação do trabalho ao homem (racionalização),não deve ficar restrita à área de produção pois escritório também oferecem riscos que podem impactar toda a empresa.

CIPA – cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores e as condições de insegurança

Órgão de segurança – cabe apontar as soluções

– Programa de segurança• Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente ã segurança• Instruções de segurança para cada trabalho• Instruções de segurança para empregados novos• Execução do programa de segurança por intermédio da supervisão• Integração de todos os empregados no espírito de segurança• Extensão do programa de segurança for a da companhia• Não deve haver confusão entre CIPA e seção de segurança

Segurança do TrabalhoDivide-se em prevenção de acidentes,roubo e incêndios• Prevenção de acidentes

– Tipos de acidentes• Acidente sem afastamento• Acidente com afastamento do qual pode resultar:

– Incapacidade temporária– Incapacidade permanente parcial– Incapacidade permanente– Morte

– Medição• Coeficiente de freqüência e coeficiente de gravidade

– Identificação das causas dos acidentes– Principais condições inseguras de acidente– Custos diretos e indiretos dos acidentes

”…tanto a moléstia profissional quanto o acidente do trabalho conferem responsabilidade civil e criminal ao empregador nos casos de dolo ou culpa…

Segurança do Trabalho• Prevenção de incêndios

– Conceito de triângulo de fogo• Combustível (sólido, líquido ou gasoso)

• Comburente (oxigênio)

• Catalisador (temperatura)

– Classificação dos incêndios• Classe A – materiais que deixam resíduos- papéis, madeiras, etc

• Classe B – queima de combustíveis líquidos e gasosos que não deixam resíduos – gasolina, óleo, etc.

• Classe C – em equipamentos ou instalações elétricas com corrente ligada.

– Métodos de prevenção de incêndios• Remoção ou isolamento: neutralização do combustível

• Abafamento; neutralização do comburente

• Resfriamento; neutralização da temperatura

Segurança do Trabalho• Prevenção de Roubos

Esquema de vigilância Controles internos na empresa

Plano de prevenção de roubos inclui:

- Controle de entrada e saída de pessoal- Controle de entrada e saída de veículos- Estacionamento for a da área da fábrica- Ronda pelos terrenos da fábrica e pelo interior da fábrica

- Registros de máquinas, equipamentos e ferramentas- Controles contábeis

• Administração de Riscos Identificação, análise e gerenciamento das condições potenciais de infortúnio Sistema de proteção contra incêndios Apólices de seguro contra fogo e lucros cessantes

Planos de Benefícios Sociais

São facilidades , conveniências, vantagens e serviços que as organizações oferecem aos seus empregados no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações.

Principais Benefícios e Serviços Sociais

• Transporte de Pessoal• Alimentação• Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica• Seguro de Vida em Grupo• Planos de Empréstimos Pessoais• Serviço Social• Assistência Jurídica• Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria• Grêmio ou Clube

Obs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ou parcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados em folha.

Origem dos Benefícios Sociais

• Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;• Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;

• Legislação trabalhista e previdenciária;• Como forma de competição entre as organizações para

atrair ou manter os recursos humanos disponíveis no mercado;

• Controle salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados;

• Como forma de deduzir de suas obrigações tributárias.

Estão relacionadas com a conscientização da responsabilidade social da organização e devem-se aos seguintes fatores..

Tipos de Benefícios Sociais

• No exercício do cargo ( como gratificações,seguro de vida, prêmios de produção e etc..);

• Fora do cargo, mas dentro da organização ( lazer, refeitório, cantina, transporte e etc..)

• Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreação, atividades comunitárias e etc..)

São planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida.

Classificação dos Benefícios SociaisQUANTO A SUA EXIGÊNCIA

• Benefícios legais

• Benefícios espontâneos

QUANTO A SUA NATUREZA• Benefícios monetários

• Benefícios não monetários

QUANTO A SEUS OBJETIVOS• Benefícios assistenciais

• Benefícios recreativos

• Benefícios supletivos

Necessidades Humanas

Um plano de benefícios deve atender as seguintes necessidades humanas:

• de Segurança

• Fisiológicas

• de Proteção

• de Participação

• de Reconhecimento

• de Aceitação Social

• de Prestígio

Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais

• Custo do programa

• Capacidade de pagamento

• Necessidade real

• Poder do sindicato

• Considerações sobre impostos

• Responsabilidade social

• Reações da força de trabalho

Princípio do Retorno do Investimento

• Benefícios x Produtividade

• Benefícios x Elevação do moral

Princípio da Mútua Responsabilidade

• Compartilhamento dos custos entre organização e empregados

Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais

• Melhoria da qualidade de vida dos empregados

• Melhoria do clima organizacional

• Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo

• Facilidade na atraçào e na manutençào de recursos humanos

• Aumento da produtividade em geral

Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas

• Relacionamento das Organizações com os Sindicatos

• Baseiam-se em políticas da Organização em relação aos Sindicatos

• Conflito entre Capital e Trabalho

1. Política das Relações Trabalhistas- Espelham a ideologia e os valores das Organizações

- São influenciadas pelo (a):• estágio de desenvolvimento do sindicato

• regime político do governo

• conjuntura econômica

- Natureza das Políticas:

• Paternalista

• Reciprocidade

• Autocrática

• Participativa

Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas

Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas2. Legislação do Trabalho

- Objetivos: limitar a autonomia contratual

- Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (1943):Política do atrelamento diferentemente de outros países. A legislação criou os sindicatos e não os sindicatos exigiram que as leis os reconhecessem.

- Política do atrelamento - o sindicato é o meio de expressão da categoria - Graves limitações da CLT

• A organização sindical baseia-se no princípio da unidade sindical

• Legislação ampla e detalhada - impede composição entre as partes.

- Constituição de 1988

• Permaneceu a unidade sindical

• Desapareceu o poder intervencionista do Estado

• Direito irrestrito à greve

Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas

3. SindicalismoCuriosidade Os sindicatos eram vistos como conspirações criminosas pela lei inglesa

Atualmente representa um processo de reivindicações por melhores condições de trabalho. É uma força política que faz parte da natural disputa do poder.

Gramsci pensador italiano marxista

- organização política do período da história dominado pelo capitalismo

- não pode ser instrumento da renovação radical da sociedade

- sua razão está no trabalho e não na divisão de classes

Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas4. Greve

Direito de toda pessoa de se abster de trabalhar, como meio de pressionar o empregador para a obtenção de uma reivindicação de interesse geral. É uma ruptura no relacionamento capital x trabalho.

- A greve pode emergir de:

Fatores Objetivos Por melhores condições de trabalho

Fatores Subjetivos Por prejuízos causados por decisão da categoria econômica

Fatores Políticos Em busca de maior participação de poder

- Estratégias da Greve (Guerra): Devem ser dinâmicas e curtas:

As grandes empresas tem maior capacidade de resistência

A opinião pública inicialmente é simpática à greve

Após certo tempo, os sindicatos dão sinal de fraqueza

A classe trabalhadora brasileira tem baixo nível de politização

Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas

5. Formas Ilícitas de Pressão Sindical

“Greves” que não se apoiam em deliberações da categoria e/ou não foram precedidas de negociações

• Greve simbólica

• Greve de advertência

• Operação tartaruga (greve branca)

• Operação padrão (distorção dos regulamentos internos)

• Sabotagem

Meios de Ação Patronal

• Locaute (greve patronal)

• Lista negra

Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas

6. Representação dos Trabalhadores na Organização O desenvolvimento tecnológico deixou os proprietários fora do controle total da produção Democracia Sindical Representação de trabalhadores na administração industrial.

• Representação Direta:** Conselhos de Fábrica

** Co-gestão (acionistas e empregados com a mesma representatividade)** Auto-gestão (o conselho administrativo eleito pelos empregados, presta

conta aos trabalhadores)

• Representação Sindical:** Envolvimento de acionistas -trabalhadores e sindicatos

Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas7. Conflitos Trabalhistas

Quando adequadamente resolvidos, conduzem à mudanças organizacionais que predispõem à inovação.

Noção de Conflito:* Conflito e Cooperação - dois lados de uma mesma moeda

Inerente à vida organizacional

Aspectos do Conflito:* Interno: Aberto, velado, latente - entre superior/subordinado

* Externo: Entre organizações

Supressão Guerra Total Guerra Parcial Acomodação NegociaçãoSoluções deProblemas

DestrutivosParcialmentedestrutivos Construtivos

Métodos antigos Métodos modernos

Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas Condições que predispõem ao conflito

Percepção da incompatibilidade de

objetivos

Percepção da oportunidade de

interferência

Conflito

Diferenciação de atividades

Recursos compartilhados

Atividades interdependentes

Resultados

Condições de atividades

Condições desencadeantes Resultados

Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas

Resultados do Conflito

Resultados potencialmente construtivos Resultados potencialmente destrutivos

Estimula o interesse e a curiosidade

Aumenta a coesão grupal

Aumenta a motivação para a tarefa

Desperta a atenção para problemas

Testa e reduz diferenças de poder

Provoca frustração, hostilidade eansiedade

Cria pressão para a conformidadedas pessoas

Provoca dispersão de energia Produz ações de bloqueio e de

recusa a cooperar Gera distorções preceptivas

Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas Administração do Conflito

Ganhar/perder - Uma parte atinge seus objetivos, outra se frustra Perder/perder - Cada parte desiste de algum objetivo

Conflito ContinuaConflito Continua

Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar soluções bem-sucedidas para seus problemas, permitindo que antigas atinjam os objetivos desejados. O êxito, tanto diagnóstico como na solução, faz com que ambas as partes ganhem.

As Reivindicações nos Conflitos Trabalhistas: Organização x Sindicatos

Condições Legais - Contrato de Trabalho Condições Econômicas - Reivindicações Condições Físicas - Conforto, ambiente Condições Sociais - Benefícios (transporte, refeição) Condições Representatividade - Participação nos processos decisórios

Convenção Coletiva - Um dos meios mais utilizados na solução de conflitos coletivos

Máximo de dois anos

Acordo Normativo - Dois ou mais sindicatos

Negociação Coletiva - Processo prévio entre as partes objetivando a convenção coletiva

Conceitos que permitem melhorias nas relações trabalhistas

* A organização deve:

- Desenvolver canais de comunicação bidirecionais

- Entender que o paternalismo já acabou e substituí-lo por tratamento respeitoso e igualitário

- A organização não deve considerar as posturas revolucionárias das lideranças sindicais e políticas como representativas

Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas