RECURSOS HUMANOS

Y

SELECCIÓN DE PERSONAL

ÍNDICEDEDICATORIA................................................................................................................2

INTRODUCCIÓN.............................................................................................................4

CAPITULO 1...................................................................................................................5

INTRODUCCIÓN A RECURSOS HUMANOS................................................................5

1.1DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.....................6

1.2 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS...............6

1.3. UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS...................7

1.4. FUNCIONES Y SUB FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS..................................................................................................................8

CAPITULO 2.................................................................................................................12

SELECCIÓN DE PERSONAL.......................................................................................12

2.1. DEFINICIÓN......................................................................................................13

2.2. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN.................................................................13

2.3. PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN.....................................................................14

2.4. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN Y TOMA DE DECISIONES............................................................................................................15

2.5. BASES DE LA SELECCIÓN..............................................................................16

2.6. EL ANÁLISIS DE PUESTOS............................................................................19

2.7. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL...................................................20

2.8. ENTREVISTA DE SELECCIÓN.........................................................................23

CONCLUSIONES..........................................................................................................26

SUGERENCIAS............................................................................................................27

BIBLIOGRAFIA.............................................................................................................28

ANEXOS........................................................................................................................29

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo trata sobre los Recursos Humanos y la

Selección de Personal. Sabemos que una organización es una unidad, un

sistema dinámico, compuesta por dos personas o más, que funciona con la

perspectiva de alcanzar una meta o una serie de metas comunes.

La selección de personal forma parte de los RR HH, y este tiene la

responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para un puesto de

trabajo. Realizando una serie de evaluaciones, en base a indicadores los

cuales formaran parte importante del proceso de selección.

Dado que en el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado

cuenta de su vital importancia, este campo se abre como una alternativa real

de desarrollo para estos profesionales.

Por ello en la actualidad las empresas deben de tener en cuenta que es muy

importante contar con una planeación de recursos humanos para poder tener

un crecimiento óptimo y lograr sus objetivos a través del plan estratégico

diseñado por la organización.

Siendo de esta manera vemos beneficioso el realizar una conceptualización

sobre importantes y grandes temas, y aportar a la generación de nuevos

conocimientos en los estudiantes de psicología del VIII ciclo.

Dentro del esquema a realizar, en el primer Capítulo trataremos acerca de la

Introducción a Recursos Humanos y en ella su definición, objetivos, funciones y

sub funciones; el segundo Capítulo hablaremos sobre La Selección de

Personal, también veremos su definición, principios, importancia, y la selección

como proceso de comparación y toma de decisiones, trataremos de forma

general y apuntando hacia sus objetivos sobre el análisis de puestos,

entrevista de selección, proceso de selección de personal.

CAPITULO 1

INTRODUCCIÓN A RECURSOS HUMANOS

1.1 DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Según Wendell (19989, “La administración de recursos humanos es todo lo

referente a las actividades de reclutamiento, selección, desarrollo, dirección y

colocación de los recursos humanos en las organizaciones.

Según Rodríguez (2007) “La administración de recursos humanos es la

planeación, organización, dirección, y control de los procesos de

dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación

del contrato colectivo y guía de los recursos humanos idóneos para cada

departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y

las necesidades del personal.

Para Wayne, R (1997), “Se le llama administración de recursos humanos a la

utilización de los recursos humanos para alcanzar los objetivos

organizacionales.

Según Chiavenato (2007), “Son las personas que ingresan, permanecen y

participan en la organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea”. Los

recursos humanos se distribuyen en niveles distintos: Nivel institucional de la

organización: dirección, Nivel intermedio: gerencia y asesoría, Nivel

operacional: técnicos, empleados y obreros junto con los supervisores de

primera línea. Las personas aportan a las organizaciones sus habilidades,

conocimientos, actitudes, conducta, etc.

1.2 . OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS.

Los recursos humanos de una organización se conforman por el personal de

todos los niveles, sin importar su función. Simplemente deben estar ocupados

en cualquiera de las actividades del organismo social.

Un organismo social puede ser una dependencia pública, un hospital, un hotel,

una universidad, etc., Cada uno cuenta con una plantilla de trabajo que debe

ser atendida y regulada por alguna sección, es aquí donde entra la

administración de recursos humanos.

Por tanto, la administración de recursos humanos tiene diversos objetivos,

entre los principales de acuerdo a Chiavenato (2000), son los siguientes:

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la

organización.

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que

permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las

personas y el logro de los objetivos individuales.

Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Desde nuestro punto de vista, el objetivo más importante es alcanzar la

eficiencia y eficacia con el personal disponible. Por medio de la eficacia, el

personal será capaz de realizar sus tareas sin importar las barreras o

problemas que al trabajador se le presenten.

Por medio de la eficiencia el trabajador cumplirá las tareas con el mínimo de

recursos disponibles y tiempo.

Para poder integrar estos dos conceptos se requiere un equipo de trabajo

compuesto por personas con talento y experiencia. Un equipo integrado por

personas incompetentes o incapaces dificultará las actividades de la

organización.

1.3. UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Todos los departamentos con los que cuenta una empresa son importantes y

cada uno tiene su lugar, ya que sin uno de ellos la empresa no podría seguir

sus operaciones. Por ello, consideramos que el área más importante es

recursos humanos, pues ahí se efectúa todas las entradas de personal, si

este departamento realiza bien su trabajo, habrá filtrado al mejor personal

para los demás departamentos. Por tanto, si no existiera un departamento

encargado de la gestión del personal, simplemente la empresa no podría

funcionar.

Por lo anterior, es importante ubicar correctamente el departamento de

recursos humanos dentro del esquema de la empresa. Como todas las áreas

resultan importantes y cada una hace su aporte para el logro de los objetivos

de la empresa, deben colocarse en el mismo nivel jerárquico.

En el esquema general de la empresa podemos ubicar tres niveles

jerárquicos que son: el nivel directivo, el nivel táctico y el nivel operativo.

Tomando en cuenta este esquema podemos identificar que todos los

departamentos de la empresa, incluyendo el de recursos humanos, se

encuentran dentro del nivel táctico, en donde ayudan y asesoran a la

gerencia o dirección general. Así mismo el departamento de recursos

humanos recibe órdenes directamente de la gerencia general al igual que los

departamentos de producción, mercadotecnia y de finanzas.

1.4. FUNCIONES Y SUB FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE

RECURSOS HUMANOS

Dentro del departamento de personal se ejecutan una serie de funciones para

lograr una interrelación entre los componentes del grupo social, buscando el

entendimiento y alcanzando equilibrio. Según Sánchez Barriga (1993, p.30-32).

Las principales funciones que desempeña el departamento de personal son:

· Planeación de recursos humanos.

· Admisión y empleo.

· Capacitación y desarrollo.

· Administración de sueldos y salarios.

· Relaciones laborales.

· Servicios y prestaciones.

· Registros e información.

· Auditoria y evaluación.

1.4.1. Función: Admisión y empleo: Se encarga de la obtención del elemento

humano que necesita la empresa.

Subfunciones:

Reclutamiento: procedimiento en el cual se atraen candidatos a la

empresa para cubrir un puesto

Selección: Procedimiento en el cual se escogen los elementos humanos

más aptos para el puesto.

Contratación: Proceso en el cual se establece de común acuerdo entre

la organización y el trabajador las condiciones bajo las cuales se

realizara la prestación de servicios.

Inducción: Consiste en ubicar el nuevo elemento en su puesto y en el

grupo social del que formara parte.

1.4.2. Función: Administración de sueldos y salarios: Es la

planeación, procedimientos, programas y control de políticas para estructurar

razonablemente el salario del trabajador, tomando en cuenta su puesto y

eficiencia. Su objetivo es

Subfunciones:

Asignación de funciones: Consiste en distribuir las cargas de trabajo

razonablemente con apoyo del análisis de puestos, e n base a esto y

con la ayuda de otros factores se podrá designar el salario justo de cada

trabajador.

Determinación de salarios: Es el proceso para definir el salario de cada

puesto mediante técnicas como el análisis de puesto s y la valuación de

puestos.

Calificación de méritos: Técnica para evaluar la actuación del trabajador

mediante características como: conocimiento, iniciativa, liderazgo, etc.

Incentivos y premios: Consiste en distribuir prestaciones monetarias

adicionales a los sueldos o regalos que se le hace al trabajador por

haber alcanzado una meta en cierto tiempo o haber desempeñado

alguna actividad sobresaliente.

Asistencia y nomina: Llevar el control del grado de puntualidad y

ausentismo del trabajador. Así mismo, llevar el control y registro de los

salarios, deducciones y descuentos que recibe cada uno de los

trabajadores.

1.4.3. Función: Relaciones internas: Consiste en todos los aspectos de unión

entre el trabajador y empresa para lograr el acercamiento o crear una voluntad

de entendimiento entre ambas partes.

Subfunciones:

Comunicación: Se enfoca al mejoramiento del proceso de comunicación

dentro de la empresa con el objetivo de intercambiar ideas para

manifestarse ante los demás y dándose a conocer mediante una

Retroalimentación o respuesta.

Contratación colectiva: Celebración de contratos de contrato colectivo de

trabajadores representados por sindicatos

Disciplina: Es el grado de observación que el trabajador presta a las

medidas reglamentarias establecidas por la empresa con carácter

obligatorio.

Motivación al personal: Una de las actividades principales de la

administración de recursos humanos es impulsar al personal a las metas

que la empresa se ha propuesto alcanzar en cierto tiempo y bajo ciertas

condiciones, para llegar a esto, es importante motivar al personal, una

de las mejores formas para hacerlo es reconocerle sus méritos por el

trabajo realizado o proporcionar ciertos tipos de incentivos.

Desarrollo del personal: Es un proceso en el cual el trabajador alcanza la

madurez laboral, esto se alcanza con la ayuda del adiestramiento,

capacitación, experiencia y disciplina de carácter.

1.4.4. Función; Planeación de recursos humanos: Aquí se planea los

recursos humanos a corto plazo es decir, se actualiza el potencial humano

preparando al personal en cuanto a conocimientos, a interés, actitud respecto a

los requerimientos impuestos por las necesidades futuras de la organización

Subfunciones:

Pronósticos y presupuestos de recursos humanos: Son las necesidades

o requerimientos que deben cubrir los recursos humanos para alcanzar

los objetivos programados a corto y largo plazo.

Inventario de recursos humanos: Consiste en llevar un registro

minucioso de todos y cada uno de los trabajadores con sus respectivos

datos informativos, como son el nombre, la preparación, experiencia,

habilidad, etc.

Programas de personal y política: El programa de personal se encarga

de planear, distribuir, cronológica y técnicamente los recursos humanos

en cuanto a puestos, funciones, jerarquías y tiempo. Mientras que las

políticas son disposiciones que la empresa establece para señalar los

caminos y procedimientos que deben seguirse.

Control y evaluación del personal: Por medio del control se realiza

comparaciones periódicas de los resultados obtenidos por el personal,

es decir, se da seguimiento a las labores diarias del trabajador para

conocer su rendimiento y eficiencia para así continuar con la evaluación

de personal, la cual consiste en fijar una calificación sobre el trabajador

según el juicio que el evaluador se haya formado.

Así una vez analizada las principales funciones y subfunciones de la

administración de recursos humanos, se considera que la función más

importante es admisión y empleo. Puesto que se encarga del reclutamiento

y selección, las herramientas principales para obtener el recurso humano

que la organización necesita. Por esta razón en el siguiente capítulo se

tratará sobre selección de personal.

CAPITULO 2

SELECCIÓN DE PERSONAL

2.1. DEFINICIÓN

“La selección es escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados,

para ocupar los cargos existentes en la empresa.” (Chiavenato, 2000, p.239),

“La selección es la técnica encaminada a encontrar a la persona adecuada

para el puesto adecuado.” (Grados Espinosa, 2003, p.223),

“La selección significa separar o escoger algo como producto de un proceso de

estudio y comparaciones, de tal forma que para poder escoger algo es

necesario tener la oportunidad de comparar ese algo con otros elementos de

su misma especie y así decidir sobre el que nos interesa.” (Sánchez Barriga,

2004, p.83)

En resumen, la selección consiste en una serie de pasos empleados para

decidir cuál es el solicitante idóneo que debe ser contratado para cierto puesto.

En consecuencia, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

La adecuación del hombre al puesto y Eficiencia del hombre al puesto.

2.2. IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN

Es importante para cualquier organización formar un buen grupo de trabajo,

con el cual pueda alcanzar sus objetivos. Para alcanzar dichos objetivos todos

los departamentos y puestos deben trabajar conjuntamente, razón por la cual el

desempeño de un gerente dependerá, en parte, de sus subordinados.

Al realizar una selección cuidadosa encontraremos empleados que cuenten

con las habilidades y atributos adecuados para trabajar con la organización.

Los empleados que carezcan de estas habilidades o que se dediquen a

molestar u obstruir no tendrán un buen desempeño y, en consecuencia al

organización sufrirá los efectos. Lo ideal es que el proceso de selección nos

ayude a excluir a los indeseables antes de que lleguen a entrar.

De esta manera, la selección es importante ya que gracias a ella escogeremos

entre todas las personas reclutadas, al hombre ideal o al que más se apegue a

las características que necesita el puesto.

2.3. PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN

Antes de comenzar a describir el proceso es de suma importancia enfatizar los

tres principios fundamentales de la selección:

Colocación: La colocación se entiende como la acción de ubicar o

reubicar a un trabajador en un puesto que esté de acuerdo con sus

características, habilidades y aptitudes con el objetivo de enriquecer los

recursos humanos de una empresa, de tal manera que se pueda obtener

el mayor beneficio posible para ambas partes.

Orientación: Esta acción la realiza el elemento seleccionador y se

presenta cuando un candidato no es aceptado, en vez de rechazarlo se

ofrece una orientación, es decir, dirigirlo hacia otras fuentes de empleo o

ayudarlo al incremento de sus conocimientos con una escolaridad

adecuada.

Podemos decir que, la orientación por parte de la empresa es lo mínimo

que podrían hacer por los aspirantes rechazados, después de todo ellos

han invertido su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está

decidiera si pueden ser miembros de ella. Por lo contrario, en la práctica

simplemente los rechazan y les mienten diciéndoles que su solicitud

será estudiada y después se les avisara el resultado, dejando que el

tiempo resuelva el problema.

Ética profesional: Es importante que el seleccionador escoja al candidato

tomando en cuenta los elementales principios técnicos de esta función.

Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene

habilidades o si se le coloca en puesto para el cual tiene más capacidad

de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en

fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar

su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la

organización. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga

plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces

definitivamente, la vida de otras personas.

2.4. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN Y TOMA

DE DECISIONES

De acuerdo a Chiavenato (2000, p. 239-240), el punto de partida de la

selección de personal es la comparación, en la cual se confrontan dos variables

reales para llegar a una conclusión:

Los requisitos del cargo: exigencias que deben cumplir los ocupantes

del cargo.

Las características de los candidatos que se presentan: habilidades y

aptitudes de los candidatos para ocupar un cargo.

Al confrontar las dos variables tendremos tres posibles resultados:

Cuando las especificaciones del cargo son mayores que las

características del candidato, en consecuencia, es rechazado.

Cuando las características del candidato igualan las especificaciones

del cargo, por consiguiente, es aceptado.

Cuando las características del candidato superan los requisitos del

cargo, por lo cual el candidato está superdotado para el puesto, e

incluso si existe una vacante con mayores especificaciones, podría ser

una mejor opción en otro puesto.

Una vez establecida la comparación entre el cargo y los candidatos, podría

resultar que varios de ellos tengan las habilidades necesarias para cubrir el

puesto. Si es así, el organismo solicitante escogerá a aquellos que juzgue más

idóneos con la ayuda del organismo de selección.

Según Chiavenato (2000, p. 241-242), como proceso de decisión, la selección

implica tres modelos de comportamiento:

Modelo de colocación: No existe el rechazo, existe un solo candidato

para una sola vacante que debe ser cubierta por él.

Modelo de selección: Existe una vacante para varios candidatos. Cada

candidato es comparado con los requisitos que conlleva el puesto, en

caso de rechazo, simplemente sale del proceso y a continuación se

examina al siguiente aspirante.

Modelo de clasificación: Existe varios candidatos para una vacante y

varias vacantes para cada candidato, una vez más se compara a al

aspirante con los requisitos del puesto para encontrar dos posibles

alternativas: ser aceptado o rechazado para el cargo, en caso de

rechazo, pasa a ser comparado con los requisitos de otra vacante

existente, hasta que se agoten.

Modelo de colocación, selección y clasificación de candidatos

Modelo de Colocación:Un candidato C V

para una vacante

Modelo de Selección:C

Varios candidatos C Vpara una vacante

C

Modelo de Clasificación:C V

Varios candidatos C Vpara varias vacantes

C V

Figura 3.1 Modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos.

Fuente: Chiavenato, 2000:243.

2.5. BASES DE LA SELECCIÓN

Visto que la selección conlleva un sistema de comparación y toma de

decisiones, es necesario que se apoye en un estándar o criterio determinado

que tenga alguna validez, el cual se funda en las características del cargo

vacante. En consecuencia, de acuerdo a Chiavenato (2000, p.246-248), el

punto de partida es la obtención de información sobre el cargo y puede llevarse

a cabo de cinco maneras:

a) Descripción y análisis de cargos: La descripción y análisis de

puestos ayudan a identificar los conocimientos, habilidades,

capacidades y demás factores individuales que llevan a un desempeño

óptimo del cargo.

Al identificar las funciones mediante el análisis de puestos, los gerentes

pueden utilizar métodos de selección como entrevistas,

recomendaciones, pruebas psicológicas y similares para medir el

conocimiento de cada solicitante y correlacionarlos con las funciones del

puesto y las necesidades de la organización.

Lo importante para la descripción y análisis de cargos es reunir la

información necesaria acerca de los aspectos intrínsecos (contenido del

cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante) al cargo.

b) Aplicación de las técnicas de los incidentes críticos: Consiste en

que los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los

hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que

han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo.

Esta técnica identifica las características deseables y las no deseables

en los nuevos candidatos, pero presenta el inconveniente de

fundamentarse en la opinión del jefe inmediato. Las características

generales deseables y no deseables de los aspirantes se pueden

observar en la figura 3.2.

c) Requerimiento de personal: Verificación de los datos consignados en

el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los

requisitos y las características del aspirante al cargo.

Incidentes críticos para el trabajador

Características deseables Características no deseables

Cordialidad en el trato con Irritabilidad

personas Introversión

Facilidad para relacionarse Impaciencia

Voluntad de agradar al cliente Bajo control emocional

Resistencia a la frustración Dificultad de expresión

Facilidad de expresión Dificultad para relacionarse

Facilidad para trabajar en equipo Poca memoria

Buena memoria Dispersión mental

Concentración visual y mental Dificultad para manejar números.

Facilidad para manejar números

Figura: 3.2 Incidentes críticos para el trabajador.

Fuente: Chiavenato, 2000: 247.

d) Análisis del cargo en el mercado: Cuando se trata a de un cargo

nuevo, en donde el conocimiento sobre el mismo es limitado, existe la

opción de verificar en empresas semejantes los cargos comparables, su

contenido, los requisitos y las características de sus ocupantes

e) Hipótesis de trabajo: En caso de que no se pueda aplicar ninguna de

las alternativas anteriores, debe recurrirse a la hipótesis de trabajo, es

decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su

exigibilidad con relación al ocupante, como simulación inicial.

Para nosotros el mejor método es la descripción y análisis de puestos, ya que

es un Instrumento indispensable para todo estudio del trabajo. Es la base

para la correcta distribución de las actividades, sueldos y lo que se refiere al

reclutamiento, selección y desarrollo de personal.

2.6. EL ANÁLISIS DE PUESTOS

El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas

administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las

responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser

contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia.

El análisis de puestos, en definitiva, no es más que la recopilación,

organización y evaluación de la información  referente a un puesto de trabajo.

La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevas

posiciones laborales, la modificación de una estructura y la actualización de las

remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos.

En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge

a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en

claro qué tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de

competencia y autoridad entre los empleados.

Al realizar un análisis de puestos preciso, la administración  logra mejorar su

gestión de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los

trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que

merecen.

Entre los datos que deben recopilarse durante el análisis de puestos se

encuentran las actividades y procesos del trabajo; las responsabilidades; las

acciones físicas; la comunicación; las máquinas y herramientas utilizadas; los

conocimientos necesarios; las normas; y el contexto.

El administrador del programa de análisis de puesto es el encargado de diseñar

los modelos para recoger los datos, verificar el procedimiento y garantizar el

cumplimiento del calendario de ejecución. Pero este proceso no puede llevarse

a cabo sin la ayuda de ciertos individuos con conocimientos muy específicos,

que no formen parte de la plantilla de recursos humanos, sino que entiendan en

profundidad las destrezas necesarias para poner en práctica las tareas que se

realizan en la empresa.

En una compañía dedicada al desarrollo de software, por ejemplo, para definir

los perfiles de programadores necesarios es ideal consultar con alguien que

tenga conocimientos muy avanzados en este campo, sobre todo si forma parte

del personal, ya que en ese caso puede aportar opiniones referentes al plano

personal de los grupos de trabajo, que también juega un papel importante a la

hora de definir los perfiles.

Junto con los avances que se han producido y que continúan teniendo lugar a

nivel tecnológico, las competencias esperables de cada trabajador dentro de

una industria determinada han cambiado en las últimas décadas. Por un lado,

cabe mencionar que hasta mediados de los años 90, en ciertos ámbitos era

muy común que una misma persona llevara a cabo una serie poco definida de

tareas, para las cuales eran necesarias muchas habilidades diferentes.

Esto era cierto, por ejemplo, en el mundo de la animación por ordenador y,

continúa ocurriendo en la industria del videojuego, aunque en menor medida

que hace unos años. La falta de experiencia del ser humano en campos de

esta naturaleza obligó a los pioneros a dar sus primeros pasos sin saber a

ciencia cierta en qué dirección se movían. Y fue gracias al empeño

incondicional de unos pocos, que estuvieron dispuestos a sacrificar noches de

sueño y fines de semana de descanso, que poco a poco se fueron

redactando los manuales sobre los cuales se apoyan los trabajadores actuales.

Cuando no se conocen las necesidades de un mercado, es imposible realizar

un análisis de puestos con precisión, y la falta de claridad en la visión de una

empresa puede ser fatal. Sólo en algunos casos excepcionales, la intuición y la

determinación de los empleados consiguen compensar los fallos de un proceso

de selección inadecuado.

2.7. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Un proceso de selección de personal es muy importante hacerlo con rigor si no

queremos tener una ratio de rotación muy alta en la empresa. Vamos a ver las

cuatro fases de las que debe constar el mismo.

Los procedimientos de selección de personal tienen como objetivo evaluar las

características y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para

elegir, entre una multitud, a la persona que más se adapte al perfil profesional

que necesita la empresa para cubrir dicho puesto. En este punto es importante

resaltar que no se suele elegir al mejor candidato en términos absolutos, sino al

que más y mejor se ajuste a las características del puesto solicitado.

Dado que los procesos de selección son un procedimiento bastante complejo y

especializado, además de difíciles y costosos de llevar a cabo, cada vez con

más frecuencia son más las empresas, sobre todo las de pequeño y mediano

tamaño, que optan por encargarlos a entidades especializadas en selección de

personal.

Independientemente de que dicho proceso sea subcontratado o realizado por la

propia organización, normalmente suele hablarse cuatro fases en un proceso

de selección de personal, y estas son:

Preselección

Normalmente, y más ahora que el empleo en nuestro país pasa por un mal

momento, el número de candidatos  que se presenta a una oferta de trabajo

es bastante elevado, por lo que es necesario hacer una criba inicial que

haga que el proceso se menos largo y costoso. El objetivo no es otro que

reducir el número de candidatos a una cantidad adecuada para realizar las

distintas pruebas programadas a posteriori.

La forma más común de hacer esta preselección es basándose en los

currículum vitae de los candidatos. En esta primera criba deben descartarse

a los candidatos que no cuenten con la formación adecuada necesaria para

el puesto de trabajo o cuya experiencia profesional no sea suficiente. La

preselección es difícil y ha de asumirse el riesgo de descartar a candidatos

que podrían encajar bien en nuestra oferta de trabajo.

Realización de pruebas

Los candidatos que han superado la fase anterior suelen ser convocados

para realizar una serie de pruebas. En ocasiones, lo primero que se hace es

una entrevista preliminar para establecer un primer contacto, aunque lo

normal es que se pase directamente a la realización de las pruebas.

Los principales tipos de pruebas que se suelen llevar a cabo son tests

psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del

candidato, pruebas profesionales relacionadas con el puesto en cuestión,

pruebas de conocimientos sobre temarios preestablecidos (generalmente

reservado a la Administración Pública), pruebas físicas e incluso pruebas

grafológicas.

Entrevistas

Gracias a las pruebas anteriores habremos conseguido reducir el número de

candidatos a nuestra oferta de trabajo a una cantidad más óptima. Llegados

a este punto procede conocerlos de forma individual atendiéndoles en una

entrevista personal. El objetivo no es otro que corroborar que la información

que se ha obtenido sobre el candidato en las pruebas anteriores es correcta.

Además, las entrevistas son utilizadas para conocer la disposición de los

candidatos al puesto de trabajo una vez que se le ha proporcionado más

información sobre el mismo (tareas a realizar, horario, salario, etc).

Existen distintos tipos de entrevistas y debemos elegir la que mejor se

adapte a nuestras necesidades: individuales, en grupo (se atiende a varios

entrevistados a la vez), en panel (varios entrevistadores y un solo

entrevistado), estructuradas (con un guión), no estructuradas, etc.

Fase final

Tras la fase de entrevistas el número de candidatos se ha reducido al

mínimo exponente, por lo que ha llegado el momento de elegir a la persona

o al grupo de personas que se incorporarán a nuestra empresa. Para ello, ha

de tenerse en cuenta toda la información recopilada durante las tres fases

anteriores y ser lo más objetivo posible.

Una vez tomada la decisión, muchas empresas realizan un examen médico

y, si se supera, se producirá la incorporación, que inicialmente puede tener

un periodo de prueba y una fase de acogida y adaptación que interesa que

sea lo más breve posible.

2.8. ENTREVISTA DE SELECCIÓN

La entrevista de selección se trata fundamentalmente de un diálogo entre

personas, normalmente una que cumple el rol de entrevistador y otra de

entrevistado, aunque puede variar el formato en función de los objetivos y tipo

de la entrevista, y que busca principalmente obtener información del/a

candidato/a al puesto de trabajo que se ofrece, al objeto de seleccionar aquél/la

cuyas características personales y profesionales se ajusten más al perfil

profesional de dicho puesto.

Cardona (1991: 5) la define de la manera siguiente: “Una entrevista de

selección de personal es una conversación preparada en la que el

entrevistador presenta el puesto de trabajo y la empresa; evalúa las

posibilidades de un candidato para desarrollar un trabajo concreto y su

proyección futura dentro de la empresa”.

Por su parte, Rodríguez López (1993: 39), dice que “la entrevista de selección

tiene como finalidad obtener información de los distintos candidatos que optan

a un mismo puesto de trabajo. (...)

El primer paso a realizar en el proceso de selección es determinar las

características del puesto y convertir esas características en lo que se

denomina perfil profesiográfico del puesto sobre el que se superpondrán

posteriormente los datos que aportan los distintos candidatos”.

Olleros (2001: 80), dice que ”en la entrevista de selección se trata de averiguar

la idoneidad de un candidato para un puesto concreto de una empresa o

entidad”.

Para Puchol (2002: 3), “una entrevista es una conversación entre un

entrevistador y un entrevistado (que puede estar solo o acompañado) y que

tiene como objeto la búsqueda en común de la adecuación entre el perfil del

puesto y el perfil del candidato".

Gómez Morales, por su parte, dice que “la Entrevista de Selección podemos

definirla como un juego de intereses entre dos partes y que requiere, por parte

del entrevistador, una serie de habilidades y destrezas para obtener la

información que necesita de acuerdo con un sistema definido de trabajo, y por

parte del entrevistado, la capacidad de transmitir (y persuadir) al entrevistador

todas aquellas características personales que nos hacen un candidato idóneo

para el puesto al que optamos".

 " ...es un paso más en el proceso selectivo y se basa en el mejor conocimiento

del candidato que la comunicación directa proporciona. En ella se produce un

intercambio de información, opinión, experiencia, etc. entre dos personas

fundamentalmente por medio del lenguaje, con un propósito definido.

Entendido por lenguaje no sólo el verbal, sino todo el que es capaz de producir

interacción entre los interlocutores: silencios, posturas, gestos, y cualquier otra

conducta comunicativa”.

En todo caso, como vemos, es una técnica empleada con objetivos de

selección de una persona para que, posteriormente, desempeñe un puesto de

trabajo determinado en una empresa o entidad concreta.

Su importancia en el Proceso de Selección dependerá del diseño que se haga

de dicho proceso y, por tanto, de la que le dé el empleador. De todos modos,

habría que decir que, normalmente, suele tener un peso específico bastante

grande en dicho proceso, fundamentalmente por una razón, y es que el resto

de procedimientos no presenciales omiten información que proviene del

conocimiento físico y relacional de los candidatos, mientras que en las

entrevistas se puede conocer si una persona es alta o baja, si es atractiva o no,

si es introvertida o extrovertida, si se desenvuelve bien o no en las relaciones

interpersonales, si acomete la solución de una situación problemática impulsiva

o reflexivamente, etc.

Sea como fuere, Annovazzi (1990: 45 ) dice de ella que “...representa,

indudablemente, uno de los momentos e instrumentos más válidos para valorar

las características generales de la personalidad de un candidato. Sin embargo,

tal instrumento es un punto típico de controversia, por lo que se refiere a la

fiabilidad de los datos que se extraen de ella. En esta discusión, los

antagonistas típicos son los representantes de los defensores de la psicología

de las aptitudes, que mantienen que con el uso de otro tipo de reactivos (los

tests), es decir, pruebas más objetivas, se consigue una seguridad mayor en la

consecución de síntesis objetivas y, con ello, una valoración cuantificable del

comportamiento individual. La solución de esta controversia puede encontrarse

en el recurso de las entrevistas estructuradas o también, de forma más general,

integrando los datos que arrojan los tests con los que emergen de las

entrevistas”.

Desde esta perspectiva, como se puede apreciar, si te encuentras alguna vez

en esta situación, es decir, en un rondo de entrevistas, después de haber

cumplimentado algún formulario o habiendo presentado tu Curriculum Vitae, o

habiendo realizado una batería de tests, lo más seguro es que el empleador

haya valorado positivamente los datos que hayas podido facilitar, y ahora

pretenda conocer en profundidad algunas de tus características, tanto referidas

a tu personalidad como a tu formación y experiencia profesional, en un afán por

saber de si eres o no la persona idónea para desempeñar el puesto de trabajo

objeto del proceso de selección. En todo caso, dependerá de si es la primera o

la segunda, pues a veces se emplean entrevistas para hacer una primera criba

de entre los candidatos presentados y, por tanto, no se pararán demasiado en

profundizar en tu conocimiento, les basta con una primera impresión y poco

más. Por el contrario, si estás en una entrevista de selección propiamente,

entonces la podrás identificar porque en ella se pretenderá el mayor

conocimiento posible de tus características de personalidad, familiares,

educativas, formativas y profesionales. De todas maneras, si observas que te

preguntan, o te piden que amplíes información, sobre los datos que hayas

podido facilitar previamente en tu Curriculum Vitae o mediante cualquier otro

procedimiento, entonces casi seguro que estás ante una entrevista de

selección.

CONCLUSIONES

Hoy en día las empresas tienen que tener en cuenta la importante de

contar con una planeación adecuada de selección de personal

para poder tener un crecimiento positivo y así lograr sus metas trazadas.

La selección de personal este tiene la responsabilidad de elegir a la

persona más idónea para un puesto de trabajo aplicando una serie de

pruebas, en base a indicadores los cuales formaran parte importante del

proceso de selección de personal.

En el mundo organizacional, tanto público como privado se ha dado

cuenta de su vital importancia, lo cual permite que así los profesionales

vengan capacitándose en su are constantemente.

En una empresa es de vital importancia todos los departamentos ya que

cada uno cumple una función importante para la realización de su

trabajo. Por ello, consideramos que el área más importante es recursos

humanos, pues ahí se selecciona a las personas más indicadas para

desarrollar sus habilidades en las áreas más adecuadas para el

personal.

SUGERENCIAS

El área de RR.HH tiene que tener una evaluación adecuada para elegir

a un grupo compuesto por personas con talento y experiencia ya que un

equipo integrado por personas incompetentes o incapaces dificultará las

actividades de la organización.

Siendo esta área del trabajo muy importante para las organizaciones se

debe tener en cuenta la experiencia de los profesionales encargados de

este trabajo.

Los estudiantes de psicología interesados en esta área tenemos que

buscar la constante capacitación de nuestras habilidades en este rubro y

así dar una buena evaluación al personal aspirante a los distintos

puestos de trabajo de las organizaciones.

BIBLIOGRAFIA

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Edic. Lidium.

Bohlander, G., Snell, S., Sherman, K., (2001). Administración de Recursos

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http://www.gestiopolis.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-de-

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