Es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de Recursos Humanos de una organización.

Si la organización no cuenta con el número adecuado de personas que reúnan características necesarias, no podrá alcanzar sus objetivos estratégicos, operativos y funcionales.

1.- Mejor utilización del personal de la empresa.

2.- Los esfuerzos del Depto. de personal y los objetivos globales de la organización son congruentes.

3.- Lograr considerables economías en la contratación de personal.

4.- Enriquecer la base de datos de información de personal.

5.- Coordinar programas para mayores niveles de productividad.(capacitación, motivación y aportaciones de personal).

EXTERNOS Políticos

Económicos Sociales

Tecnológicos Ecológicos

Factores Políticos.- Tener conocimiento de las leyes y

reglamentos, relacionados con el personal. Económicos. Factores internos y externos

de utilización de recursos que pueden afectar a la empresa.

Sociales. Factores educativos, demográficos, nuevas tendencias de la industria, etc.

Tecnológicos. Cambios tecnológicos e innovaciones en la industria.

Ecológico. Desarrollo sustentable del medio ambiente.

ORGANIZACIONALES

Planes estratégicos Presupuestos Ventas y producción Nuevas Actividades Cambios Organizativos

LABORALES Jubilaciones

Renuncias Terminación de contrato

Decesos Permisos no remunerados

1.- Utilización de Expertos2.- Proyección de Tendencias

3.- Otros Métodos

PRONÓSTICOS DE EXPERTOS Decisiones formales a cargo de expertos en el área. Se

basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización.

MUESTREO Puede consistir en un sondeo informal, un cuestionario o

una discusión sobre el tema, que utilice la técnica de grupo nominal.

SONDEO DELFOS Es una técnica de sondeo de opiniones, en esta dinámica

se solicitan estimados específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial. Los planificadores de recursos humanos actúan como intermediarios, resumen las respuestas obtenidas e informan a los expertos de los resultados. El proceso se repite hasta que el grupo empieza a concordar en determinados factores.

Extrapolación Por medio de la extrapolación se requiere prolongar las

tendencias del pasado a fases futuras. Por ejemplo si el promedio de contratación de obreros de la planta ha sido de 20 obreros mensuales, la extrapolación de esa tendencia significara en el futuro una necesidad de 240 obreros en el lapso de un año.

Indexación Es un método útil para el cálculo de las necesidades futuras,

mediante el cual se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinado, como la relación entre el numero de trabajadores de los departamentos de producción y las cifras de ventas de la compañía.

Análisis Estadístico De mayor complejidad, utilizan modelos por computadora

que incluyen factores como las variantes en la demanda externa de producto. Los procedimientos estadísticos utilizan datos históricos para proyectar la demanda futura.

Análisis y planeación de presupuestos. Un estudio de los distintos presupuestos de los departamentos

permite conocer las asignaciones financieras para contratar nuevos empleados.

Análisis de nuevas operaciones. Cuando la aparición de nuevas actividades o giros de la

compañía complica el proceso de plantación de los recursos humanos, los planificadores pueden utilizar el análisis de nuevas operaciones, que requiere efectuar comparaciones con compañías que llevan a cabo actividades similares.

Modelos en computadora. Las técnicas mas avanzadas y complejas de determinación

de necesidades incluyen la preparación de modelos de computadora, que mediante formulas matemáticas combinan de manera simultanea la extrapolación, la indexación, los resultados de diversos sondeos de opinión y los estimados de cambios en la fuerza de trabajo para determinar las necesidades de personal.

Etapa I

• Los gerentes estudian y discuten objetivos, planes, características y número de las personas que necesitan a corto plazo.

• Muy informal y subjetiva.

Etapa II• El proceso anual de producción y

presupuesto incluye las necesidades de recursos humanos.

• Se determinan cantidades y cualidades específicas en la medida de lo posible.

• Se identifican problemas que requieren acción individual o generalizada.

Etapa III• Mediante el uso de análisis generados por

computadora, se examinan las causas de los problemas y las tendencias a futuro en oferta o mano de obra calificada.

• Se utilizan computadoras para revelar a los gerentes los aspectos rutinarios de la detección de tendencias periódicas, como la aparición de vacantes o la tasa de rotación de personal.

Etapa IV• Se crean modelos de simulación de

circunstancias, generados por computadora, así como costos para obtener un proceso continuo de aportación de nuevos datos que conducen a la formulación de planes.

• Se proporciona a los gerentes la mejor información disponible para la toma de decisiones.

• Se intercambian datos de tipo económico, de niveles de empleo, de tendencias sociales, etc. Con otras compañías y con el sector oficial.

Consiste en llenar las vacantes programadas

Existen dos fuentes de suministro de personal:

A) La oferta interna. La componen los empleados actuales, quienes son susceptibles de ser promovidos, transferidos, para llenar las vacantes de otros puestos

B) La oferta externa. Incluye a las personas que ofrecen sus servicios en el mercado local, nacional o internacional.

Para realizar la planeación, los planeadores llevan a cabo una auditoria de la actual fuerza de trabajo, con el fin de conocer el potencial que tienen sus trabajadores.

Proporciona un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado de la organización.

La información que debe de contener una auditoria de Recursos Humanos es:

A) La responsabilidad específica o propósito fundamental del puesto.

B) El número de empleados a cargo. C) El presupuesto que maneja el

empleado. D) Deberes de sus subordinados E) Capacitación gerencial que ha recibido

F) Labores gerenciales que ha desempeñado, incluyendo una evaluación de su desempeño.

El crecimiento de la organización y la eficiencia del departamento de personal determina la necesidad de recurrir a fuentes externas.

Los elementos que debemos de tomar en cuenta son los siguientes:

A) Análisis del mercado laboral. B) Aspectos demográficos. C) Actitud de la comunidad hacia la

organización

TAREA Resumen del capitulo de Planeación de

capital human Administración de Recursos Humanos William B. Werther y Keith Davis