2007 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

EAP. ADMINISTRACION DE EMPRESAS

• PROFESOR : ROMER PIMENTEL BLAS

• CURSO : ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

• INTEGRANTES:

1. ISABEL 2. Espíritu usuriano mariluz diana 3. Laly 4. Susy5. laura

Tingo María -Perú

Proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización para un desarrollo eficaz de la gestión de los recursos humanos.

PLANEACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y de los medios para lograr dichos requerimientos , con el fin de realizar los planes integrales de la empresa

El proceso mediante el cual una organización se asegura de que tienen el numero y el tipo correcto de personal en los puestos correctos y en el omento adecuado y que este hace las cosas para las cuales es mas util desde el punto de vista económico

DEFINICIONES

Coleman

Byars y Rue

¿Qué puestos en la organización requieren un

titulo de administrador ,contador o

ingeniero ?

¿Cuántos administradores, contadores o ingenieros

recién egresados necesitaremos para los

próximos 5 años ?

¿Cuántas personas a cada nivel de salarios están en

bajo o por encima del punto medio del nivel ?

IMPORTANCI

A

1. Prevee lo que va a suceder en el futuro2. Eliminan el exceso de contratación y capacitación 3. Asegura de tener empleados idóneos ,disponibles cuando se necesiten. 4. Indican las acciones a seguir respecto a los recursos humanos5. Adecua eficientemente las actividades del personal con los objetivos

organizaciones futuras6. Mejora la utilización de los recursos humanos 7. Logra economías en la contratación de nuevos empleados 8. Amplia la información de la administración del personal para ayudar

a otros departamentos 9. Efectúa una demanda importante sobre el mercado de trabajo10. Coordina diferentes planes y programas del personal tales como

planeación de carreras y planes de capacitación y desarrollo

FINES DE LA

PLANEACION

Reducir los costos ayudando a la gerencia a detectar las carencias o excesos de recursos humanos y corregir estos

desequilibrios

Proporcionar una base mas solida para la planificación del desarrollo del empleado, haciendo un uso optimo del las actitudes

del trabajador

Mejorar el procedimiento general de planificación empresarial

Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión eficiente de los recursos humanos a todos los niveles de la

organización

Proporcionar una herramienta para evaluar los efectos de otras actuaciones y políticas opcionales de RR.HH

FASES

ANALISIS

PREVISION

PROGRAMACION

REALIZACION

CONTROL

PRESENTACION DE RESULTADOS

OBJETIVOS ORGANIZACIO

NALESPRONOSTICO

PLANES Y PROGRAMAS DE ACCION

CONTROL EJECUCION

insumosProceso de conversión

productoObjetivos

organizacionales

medios

PRONOSTICO PERSONAL

Oferta de RRHHDemanda de RRHH

conciliación

El pronostico del personal sirve para determinar: Cuantos empleados serán requeridos para dotar un

departamento De que tipo son requeridos para una función en particular en

uno, tres o cinco años Cuantos empleados actuales estarán disponibles para cubrir

estas necesidades Cuantos de estos empleados, vendrán del exterior durante

estos periodo Si habrá escases o abundancia de empleados Cuales son los principales problemas y oportunidades de

personal que se encontraran en el camino

PRONOSTICO DE LA DEMANDA

experimenta variaciones debido a factores personales cuando estos fenómenos incluyen en números considerables de empleados

técnicas de detención de tendencias

Se orientan a determinar cuales serán las futuras necesidades del personal (técnicas DELPHI)

EXTRAPOLACION INDEXACION

Requiere prolongar las tendencias del cambio del pasado a fases futuras

Se establece una comparación entre el incremento en los niveles de empleo con un índice determinando, como la relación entre el numero de trabajadores de producción y ventas de la compañía

Corto plazo

Oferta interna de

trabajo

Oferta externa de

trabajo

1. Inventario de los empleados actuales 2. Restar el numero de empleados que se espera

perder durante el periodo de planeación. 3. Agregar al inventario en número de empleados

que se espere ingresen al departamento de transferencia y en ocasiones por reclutamiento externo

4. hacer ajustes internos por empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo

pronostico de la oferta

Proceso

Considera a los actuales empleados

Evalúa al posible numero de empleados que estarán disponibles para la asignación de personal a la organización

PLANES ORGANIZACIONALES

Objetivos de

planeaciónprogramas estrategias

Planes de acción

EQUILIBRIO ENTRE LOS FACTORES DE OFERTA Y DEMANDA

Al termino de la oferta y la demanda laboral hay que conciliar los resultados antes de comenzar la fase de programación

Categoría de puesto

Demanda laboral Oferta laboral diferencia

1 14 9 5 faltantes

2 20 24 4 sobrantes

3 29 30 1faltante

4 37 35 2faltantes

Objetivos de planeación

a) La dirección para el resto de la tarea de producción

b) La normas con las cuales se pueden comparar los resultados

Ejemplo:1. Aumentar la producción

por empleado en 5% para el 31 de diciembre

2. Eliminar el equivalente de 50 empleados base 3 para el 31 de junio

programas

programas

• Cambio tecnológico• Cambio organizacional• Mejorar el desempeño de los empleados mediante

programas de selección y capacitación

• Suspensión o despido de empleados• Promover o transferir a los 50

empleados ,proporcionándoles capacitación necesaria

• Crear un programa especial fomentando retiro adelantado

1)

2)

estrategias

Se traza para alcanzar los objetivos y cumplir la misión de la empresa

objetivo:• Incrementar la

productividad

Estrategia:• Elevar la eficiencia del

personal• Elevar la eficiencia de la

maquinaria y equipo• Proporcionar incentivo

Proporcionan directrices componentes

1. Declaración de los objetivos2. Principales actividades o programas 3. Fijacion de tiempo y fechas crieticas4. Personas responsables a los planes de acción

Puede abracar aspectos tales como:• Para cambios o reducciones internas de personal• Capacitación y desarrollo de los empleados• Reclutamiento y selección de personal• Para que incluyan renovaciones tecnológicas• Que impliquen consideraciones de mercado de trabajo• Consideren legislación y reglamentación laboral

Planes de acción

Ejemplo:• Si las necesidades metas requieren un aumento de personal, se debe tener planes de

reclutamiento, orientación y formación de numero y tipos específicos de personal requeridos.

Si se procede a una reducción personal, se debe desarrollar planes para el ajuste necesario

EJECUCION

Una ves formulados los planes de acción el departamento de personal deberá poner en practica los planes de acción para alcanzar los objetivos.Los planes de acción tienen como propósito cambiar las actividades de planeación de recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible operacional

CONTROL

Su propósito es vigilar las fases anteriores del proceso de planeación personal y proporcionar retroalimentación de los resultados