Radno Pravo Skripta PDF

8/18/2019 Radno Pravo Skripta PDF

1/235

[Type the company name]

[2016]

РАДНО ПРАВО


2/235

2

РАДНО ПРАВО КАО ГРАНА ПРАВА

Радно право, као грана правног система, je скуп правних норми којима се уређује радни однос и други односиповодом друштвено корисног, добровољног извршавања рада за другог, у циљу постизања социјалнеправде/равнотеже, радно-социјалног мира, сигурности, запослења и благостања.

Радно право уређује радне односе - индивидуалне и колективне, друге односе поводом извршавања рада задругог, институције од значаја зa радне односе, као и односе који настају у вези са заштитом права лица урадном односу. Дефиниција радног права одређена je његовим предметом, тако да укључује скуп правних норми које сепримењују на

индивидуалне и колективне односе

између послодаваца и запослених.

Како je битно обележје индивидуалног радног односа лично подређени рад, који се извршава под влашћу иу корист другог - послодавца, дају се и краће дефиниције радног права које под овом граном праваподразумевају „скуп правних норми које се односе на субординирани рад" или „скуп правних норми које сеодносе на уговорни рад под влашћу послодавца.

Предмет радног права није независни рад, рад независних радника, одн. самозапослених лица, (што јепредмет економског права).

Самозапослена лица су у положају личне слободе и отуда нису покривена радним правом, док положајзапослених лица карактерише лична подређеност, различита од чисто економске зависности у односу напослодавца, заснована уговором о раду.

РАДНО ПРАВО КАО НАУЧНА ДИСЦИПЛИНА

Радно право садржи систем појмова о индивидуалним и колективним правима запослених и послодаваца иинститута радног права груписаних у области радног права

(материјално и формално радно право;

приватно и јавно радно право; унутрашње и међународно/европско радно право).

Kao научна дисциплина развија се у првој половини XX веха.

ПРЕДМЕТ РАДНОГ ПРАВА – РАДНОПРАВНИ ОДНОС

Предмет радног права није рад уопште.

Релевантан je само рад за другог - несамосталан, подређени рад, али слободно успостављен (вољомрадника), друштвено користан рад.

Предмет радног права није само рад економски зависног лица за друго економски надмоћно лице, већ je упитању зависни рад који подразумева и својеврсну личну (правну) подређеност у извршавању рада, усмислу подређености радника власти послодавца у вршењу и контроли извршавања рада.

Отуда се радно право може назвати и радним правом подређеног рада или правом подређеног рада.

Рад за другог мора бити последица слободе лица да обавља рад за другог, али je потврда његовог подређеног радног положаја у односу на другог - послодавца.

Самосталан рад обављају различити субјекти: слободне професије - уметници (песници, писци, глумци);лекари и стоматолози када обављају приватну праксу; занатлије и мали трговци; угоститељи; предузетници;

пољопривредници, итд.

Свима њима je заједничко то што раде сопственим средствима за рад и за сопствени рачун, односно без стављања свог рада у службу другог.

Ma колико да je подређеност од битног значаја за одређивање појма радног односа, она није једино мерило или индикатор за одређивање постојања радног односа.

Класично одређење предмета радног права као индивидуалног радног односа временом се, са признавањем (и) колективних права запослених и послодаваца, проширило и на колективни радни однос,који се успоставља између асоцијација радника - синдиката, и поослодавца, односно удружења послодаваца.


3/235

3

1.Појам и предмет радног права – индивидуални иколективни радни однос

РАДНО ПРАВО КАО ГРАНА ПРАВА

Радно право, као грана правног система, je скуп правних норми којима се уређује радни однос и други односиповодом друштвено корисног, добровољног извршавања рада за другог, у циљу постизања

социјалне правде/равнотеже,

радно-социјалног мира, сигурности,запослењаи благостања.

Радно право уређује радне односе - индивидуалне и колективне, друге односе поводом извршавања рада задругог, институције од значаја зa радне односе, као и односе који настају у вези са заштитом права лица урадном односу.

Дефиниција радног права одређена je његовим предметом, тако да укључује скуп правних норми које сепримењују на индивидуалне и колективне односе између послодаваца и запослених.

Како je битно обележје индивидуалног радног односа лично подређени рад, који се извршава под влашћу и укорист другог - послодавца, дају се и краће дефиниције радног права које под овом граном праваподразумевају „скуп правних норми које се односе на субординирани рад" или „скуп правних норми које се

односе на уговорни рад под влашћу послодавца.

Предмет радног права није независни рад, рад независних радника, одн. самозапослених лица, (што јепредмет економског права).

Самозапослена лица су у положају личне слободе и отуда нису покривена радним правом, док положајзапослених лица карактерише лична подређеност, различита од чисто економске зависности у односу напослодавца, заснована уговором о раду.

РАДНО ПРАВО КАО НАУЧНА ДИСЦИПЛИНА

Радно право садржи систем појмова о индивидуалним и колективним правима запослених и послодаваца иинститута радног права груписаних у области радног права

(материјално и формално радно право; приватно и јавно радно право;

унутрашње и међународно/европско радно право).

Kao научна дисциплина развија се у првој половини XX веха.

ПРЕДМЕТ РАДНОГ ПРАВА – РАДНОПРАВНИ ОДНОС

Предмет радног права није рад уопште. Релевантан je само рад за другог - несамосталан, подређени рад, али слободно успостављен (вољом радника),друштвено користан рад.

Предмет радног права није само рад економски зависног лица за друго економски надмоћно лице, већ je упитању зависни рад који подразумева и својеврсну личну (правну) подређеност у извршавању рада, у смислуподређености радника власти послодавца у вршењу и контроли извршавања рада.

Отуда се радно право може назвати и радним правом подређеног рада или правом подређеног рада.

Рад за другог мора бити последица слободе лица да обавља рад за другог, али je потврда његовог подређеноградног положаја у односу на другог - послодавца.

Самосталан рад обављају различити субјекти: слободне професије - уметници (песници, писци, глумци);лекари и стоматолози када обављају приватну праксу; занатлије и мали трговци; угоститељи; предузетници;пољопривредници, итд.

Свима њима je заједничко то што раде сопственим средствима за рад и за сопствени рачун, односно безстављања свог рада у службу другог.

Ma колико да je подређеност од битног значаја за одређивање појма радног односа, она није једино мерилоили индикатор за одређивање постојања радног односа.

Класично одређење предмета радног права као индивидуалног радног односа временом се, са признавањем(и) колективних права запослених и послодаваца, проширило и на колективни радни однос, који се

успоставља између асоцијација радника - синдиката, и поослодавца, односно удружења послодаваца.


4/235

4

Тенденција ширења круга питања који улазе у предмет радног права водила je укључивању и других односакоји су у непосредној вези са радним односима.

Отуда, предмет радног права обухвата и правне односе који су rerum natura од значаја за индивидуалне иколективне радне односе, a пре свега односе који се успостављају са или посредством различитих институцијана тржишту рада

(јавних/приватиих агенција за запошљавање; економско-социјалних савета; агенција за мирење или посредовање; итд.),

надлежних институција за управни надзор у области радних односа (инспекције рада; управна инспекција), институција за решавање радних спорова - судова и алтернативних - арбитраже.

2.Битна и друга обележја индивидуалног радногодноса

При одређивању појма радног односа у литератури се јављају две основне концепције: уговорна и институционална.

Оне су израз две правне културе које се заснивају:a) на начелу слободе - романистичке правне културе, која афирмише уговарање, односно уговорну слободу радника и

б) на статусном начелу - германистичке правне традиције, која се заснива на личној верности, обавези узајамне верности.

Уговорна

теорија

-правна

подређеност

. Природу радног односа - подређени рад за послодавца, објашњава добровољним прихватањем запосленог да се подреди власти послодавца.

Правна подређеност се изводи из слободе уговарања - уговорне стране су слободне да се споразумеју о подређивању власти послодавцу ради испуњења обавеза запосленог.

Институционална

теорија

-функционална

подређеност

. Настала као реакција на уговорну теорију (почетком

XXвека), основ послодавчеве власти види у одговорности послодавца (који сноси ризик посла) за успешнои добро фукционисање предузећа зарад добробити свих његових чланова.

Радни однос се рађа (не из уговора већ) из чињенице припадања институцији, a успоставља се укључивањем радника у институцију хао „заједницу рада” што аутоматски доводи до успостављања функционалне субординације.

Статсуна теорија - лична подређеност. Статусна концепција радног односа суштину радног односа види у личној субординацији запосленог послодавцу.

Заснива на тези да се закључењем уговора о раду успоставља однос личне субординације, која се огледа у узајамној обавези верности, док су имовинскоправни елементи другоразредног значаја.

Teopuja о дводимензионалном радном односу представља синтезу вредних поставки уговорне,институционалне и статусне теорије - концепција о поливалентности уговора о раду.

Уважава и приватноправне (имовинскоправне) и јавноправне елементе у једној оригиналној синтези, која представља равнотежу између слободе ( уговорни елементи),

једнкости (радно законодавство - статус)и солидарности (социјални дијалог - колективни уговори о раду).

Битна обележја индивидуалног радног односа су:

1.Добровољност се изражава пре свега у слободи воље да се одлучи о заснивању радног односа, као и у

слободи престанка радног односа, док у току трајања радног односа добровољност „мирује", односно правна подређеност одражава суштину радног односа.

Добровољност је друго име за слободу рада.Добровољност изузетно и привремено може бити суспендована – обавеза рада се може увести у изузетним

ситуацијама.


5/235

5

2.Лично извршавање рада, као битно обележје радног односа, огледа се у обавези запосленог да

непосредно, лично извршава рад за послодавца.

Лично обављање рада, као основна обавеза запосленог, je предуслов за подређеност, односно извршавање рада пo упутствима и под контролом у погледу начина извршавања и ефеката рада.

Лично извршавање рада запосленом намеће не само обавезе у погледу извршавања рада, већ и обавезе у погледу понашања према послодавцу, другим радницима, као и према трећим лицима.

Радни однос карактерише и посебан личноправни однос, који се огледа у обавези лојалности послодавцу,али и личног односа послодавца према запосленом (заштити здравља и безбедности запосленог).

3. Интегрисаност je у теорији задржана као једно од помоћних мерила за одређивање статуса запосленог.

И судска пракса узима у обзир интегрисаност као помоћно мерило да ли одређеном радно ангажованом лицу треба признати статус запосленог, кад то није могуће недвосмислено одредити на основу мерила подређености.

Интегрисаност се, тако, схвата као индиција подређености. Самим укључивањем у организовани процес рада запослени ступа у однос подређености - у интеракцији запосленог je основ подређености.

4. Правна подређеност - Подређеност није пука економска зависност запосленог од послодавца, већ лична и правна подређеност која се огледа у подређености запосленог власти послодавца у погледу извршења рада – опште оријентације и циља рада, што укључује и право послодавца на контролу - проверавање начина извршења рада и контролу квалитета и квантитета рада.

Правна подређеност подразумева и то да средства и методе за извршење рада одређује послодавац.

Подређеност запосленог послодавцу укључује подређеност у погледу места на коме се рад обавља – распоређивање запосленог, у погледу радног времена, чији распоред по правилу утврђује послодавац, као и упогледу уклјучивања у организовани процес рада.

Запослени je дужан да своје уговорне обавезе извршава под влашћу и надзором послодавца, тако да се између запосленог и послодавца успоставља правна подређеност, која извире из економски засноване потребе да се рад запосленог подреди пословним циљевима и захтевима радне дисциплине.

Самим уговором о раду успоставља се правна неједнакост између запосленог и послодавца - стављање запосленог у положај зависности наспрам послодавца.

Отуда је правна подређеност срж уговора о раду.

ГРАНИЦЕ ПОДРЕЂЕНОСТИ

Нормама аутономног права, колективним уговорима о раду ограничава се управљачка власт послодавца -пре свега правом на информисање, консултовање и партиципацију у одлучивању.

Границе дисциплинске власти се постављају радним законодавством (прописивањем допуштених дисциплинских санкција; правила дисциплинског поступка) и колективним уговорима о раду ( утврђивање повреда радних обавеза),

a запажа се и тенденција сужавања дисциплинске власти послодавца и поверавања дисциплинске власти самосталним организацијама .

Границе подређености се све више и прецизније успостављају и у погледу заштите приватности запосленог на раду. Приватност на раду укључује читав низ питања: заштиту података о личности, здравствене

прегледе, психолошке тестове, надзор и надгледање запослених, до питања личног стила живота, укључујући и питање одевања.

Послодавац може да води евиденције само на основу закона, прикупљајући податке о личности запосленог само ако су нужни за извршавање рада,са правом запосленог на увид у свој радни досије,

право на исправку нетачних података,право на брисање података који се воде у супротоности са законом,као и правом на накнаду (неимовинске) штете

ако претрпи неимовинску штету повредом права личности - право на поштовање приватног живота.

У домаћем праву je дошло до успостављања Повереника за информације од јавног значаја и заштиту личних података, који штити права грађана (и запослених) уколико послодавац својим евиденцијама на

раду прекрши Закон о заштити личних података.


6/235

6

ПОДРЕЂЕНОСТ – МЕРИЛО ЗА ПРИЗНАВАЊЕ СВОЈСТВА ЗАПОСЛЕНОГ

МОР je донео Препоруку бр. 198 о радном односу од 2006. Препорука истиче да при вођењу националне политике заштите радника у радном односу треба предузети мере којима ће се јасно разграничити правни положај запослених од самозапослених радника, да се успоставе брзи, праведни и ефикасни поступци и механизми за решавање спорова о постојању радног односа.

Као мерила за одређивање радног односа у Препоруци наводе:

a) чињеница да се рад извршава под контролом друге стране; интегрисаност радника у организацији предузећа;да се рад извршава само или превасходно за потребе другог лица; да се рад извршава лично од радника;

у одређено радно време или на одређеном, уговореном месту рада; да рад има одређени континуитет;да се од радника захтева да буде на располагању зa рад;да се средства рада, сировине и машине обезбеђују од странке која захтева рад;

б) периодичност плаћања радника;

да таква примања представљају за радника једини или главни извор прихода;да постоје признати периоди недељног и годишњег одмора;

да страна која плаћа радника исплаћује трошкове пута раднику ради обављања рада;одсуство финансијског ризика на страни радника.

ПЛАЋЕНОСТ РАДА – ЗАРАДА И ДРУГА ПРИМАЊА

Битно обележје радног односа ( уговора о раду) je лично извршавање рада за зараду или плату, која има специфичан правни карактер (режим), као вредносном еквиваленту извршеног рада, чиме се остварује идеал комутативне правде - размена добара једнаке вредности (резултати рада висина зараде).

Право на (бруто) зараду, посредно и имплицитно, омогућује и остваривање права пo основу социјалног осигурања, будући да се уплатама доприноса за обавезно социјално осигурање обезбеђује материјална основа за стицање ових права.

Право на зараду се не може условљавати пословним резултатима послодавца, будући да ризик пословања преузима послодавац.

ДРУГА ОБЕЛЕЖЈА РАДНОГ ОДНОСА

У друга небитна обележја радног односа спадају професионалност и трајање радног односа.

1.Професионалност

- Лично обављање рада пo правилу je израз професионалности, тј. вршења главног занимања - професије.

Послодавац ангажује запосленог управо због тога што му je потребан рад одређене професије и одређеног професионалног ранга, квалификација.

Кад су у питању послови за које се захтева високи професионални ранг запосленог, бледи подређеност као битно обележје радног односа, јер се догађа да je професионални ниво запосленог виши од професионалног нивоа самог послодавца (нпр. рад хирурга или професора универзитета).

Веза између послодавца и запосленог се тада више јавља у погледу одговорности коју послодавац преузима за ефекат рада запосленог, уместо у погледу давања упутстава или контроле начина извршавања рада.

2. Трајање pagног односа - Радни однос се пo правилу заснива на неодређено време са пуним радним временом, али то може бити и на одређено време, као и у другим облицима флексибилног запошљавања -привремени или повремени рад; рад са непуним радним временом.

3. Подела радног права

Подела Радног права врши се с обзиром на

субјекте и предмет регулисања - индивидуално и колективно радно право; правни режим радних односа – опште и посебно радно право;

предмет регулисања - материјално и формално радно право; изворе права - хетерономно и аутономно радно право;

карактер правних норми и врсте санкција - приватно и јавно радно право.


7/235

7

Индивидуално

uколективно

радно

право

- Субјекти индивидуалног радног права су пре свега запослени и послодавац, a субјекти колективног радног права синдикати запослених (савет запослених) и послодавац,односно удружење послодаваца.

Предмет индивидуалног радног права je радни однос, док je предмет колективног радног права колективни радни однос.Садржину индивудуалног радног права чине индивидуална права, обавезе и одговорности, a садржину колективног радног права чине колективна права запослених и послодаваца.

Индивидуалним правима се штити поједничан интерес субјеката радног права, док се колективним правима штите колективни интереси запослених и послодаваца, односно њихових удружења.

Индивидуално радно право обухвата скуп правних норми којима се уређују индивидуална права и обавезе

лица у радном односу.

Колективно радно право je скуп правних норми којима се уређују колективна права и обавезе колективнихсубјеката радног права.

Колективна права на страни запослених укључују право на синдикално организовање, право на колективнопреговарање, право на колективно деловање (штрајк, пикетинг, бојкот) и право на информисање,консултовање и учешће запослених у одлучивању.

Ha страни послодаваца, колективна права укључују право на удруживање послодаваца, право на колективнопреговарање и право на искључење са рада (локаут).

Опште u посебно радно право

- Мерило поделе je правни режим радних односа - да ли се ради о општемправном режиму који укључује начелно све запослене (и послодавце) или посебним правним режимима који сеодноси на поједине категорије запослених - државних службеника; помораца; професионалних спортиста.

Развој радног права прати тенденција ширења примене са приватног на јавни сектор - јавна предузећа, јавнеслужбе, државу, локалну самоуправу.

Материјално u формално радно право - Материјално радно право је скуп норми о индивидуалним иколективним правима запослених и послодаваца, односно њихових удружења,

док je формално радно право скуп норми о надлежности и поступку за остваривање и заштиту индивудуалнихи колективних права –

судску (радни или судови опште надлежности;), алтернативну (мирење, посредовање),

управну (инспекција рада; управна инспекција;);

заштиту од независних органа (које бира парламент) – Повереник за равноправност; Повереник за информације од јавног значаја и заштиту података о личности; Заштитник грађана.

Од посебног je значаја за формално радно право европеизација заштите људских социјалних права упоступцима пред ЕСЉП (и пред квазисудском институцијом - Европским комитетом за социјална права у вези са правима из Европскесоцијалне пoвеље) и пред СПЕУ за радно право држава чланица ЕУ.

Приватно и јавно радно право

- ова подела јавља се у теорији радног права, при чему приватно радно правопредставља скуп норми којима се уређује уговорни рад под влашћу послодавца, a кад je подређеност радастатусна, у питању je јавно радно право.

У теорији радног права се приступа и трипартитној подели на приватно радно право, које има за свој предметиндивидуални радни однос заснован уговором о раду;

јавно радно право - социјално законодавство, које уређује односе између државе, послодаваца и послопримаца; синдикално право - које уређује односе између социјалних партнера, колективно преговарање,колективно деловање.

Хетерономно u аутономно радно право

- Хетерономно радно право чини скуп правних норми когентногкарактера - социјални јавни поредак, који се садрже у уставу, законима, подзаконасим општим актима коједоноси држава - уредбе, правилници (министарства), судски прецеденти (common law систем).

Аутономно радно право чини скуп правних норми које доносе аутономни социјални партнери: синдикати и удружења послодаваца - пре свега

колективни уговори о раду,

посебни споразуми које закључују савет запослених и послодавац, кодекси понашања које доносе професионална удружења, као и правилници о раду које доноси послодавац,


8/235

8

уз консултовање синдиката (савета запослених), професионални и обичаји послодавца.

4. Називи за радно право и значај радног права

Назив радно право je најраширенији у теорији, законодавству и пракси.Потиче од предмета радног права - рада, и то ''рада за другог": слободног, личног, плаћеног, подређеног рада.У почетним фазама развоја ове гране права користили су се термини који имају знатно уже значење.

Називи радничко, фабричко/индустријско законодав-ство користе се крајем XIX и почетком XX века. Термин „радничко законодавство '' се напушта као неодговорајући.

Назив фабричко/индустријско законодавство се користио нешто дуже времена.

Ширење предмета регулисања на радне односе код других послодаваца, посебно у јавном сектору ( јавна предузећа,

јавне службе,држава,територијална аутономија,локална самоуправа),као и на сектор цивилног друштва,

учинили се да се овај назив напусти као неодговарајући, преузак и нетачан.

Назив социјално право, премда се користи у мноштву значења у стручној литератури, законодавству и

пракси, ипак се најчешће користи у ужем и ширем значењу.

У ужем смислу користи се за означавање једне друге гране права - права социјалне сигурности или социјалног осигурања, као и права социјалне заштите или социјалне помоћи.

У ширем смислу, термин социјално право се користи зa означавање више грана права којима се регулишу социјалноправни односи:

право социјалне сигурности/осигурања;право социјалне заштите (помоћи);

право социјалног становања;права бораца, војних и цивилних жртава рата;

права жртава повреде основних људских права;

права у вези са финансијском подршком породици са децом.

5. Циљеви радног права

Радно право карактерише комбинација циљева превасходно социјално-економске природе: социјална правда, социјално-радни мир и регулисање конкуренције.

СОЦИЈАЛНА ПРАВДА

Ако je у основи права уопште - правда, као највиша правна вредност, „прва вредност друштвених установа'' , то посебно важи за радно (и социјално) право,које je сво прожето идејом социјалне правде (iustitia distributiva),и које за свој сами настанак има да захвали управо остварењу идеје социјалне правде - њеном претварању

у радно (и социјално) право.

И развој радног права умногоме je ишао стазама социјалне правде, која je обогаћивана садржином радног законодавства и филозофијом и механизмом социјалног дијалога, социјалног партнерства и социјалног компромиса (колективни уговори о раду) као аутономног правног израза идеје и вредности социјалне правде.

Без социјалне правде, која се може схватити и као признавање и заштита људских права, укључујући и основна социјална људска права, нема достојанства на раду.

Радно право се својим стремљењима приближава социјалној правди, која je била највиша инспирација и за оснивање МОР-а и стварања међународног радног права.To je на симболичан начин уписано у самим темељима здања МОР-а.

Међународно радио право je једна од најразвијенијих дисциплина међународног права, које настоји да одговори изазовима времена, штo потврђује и доношење Декларације о социјалној правди и праведној глобализацији 2008.


9/235

9

Лисабонски уговор предвиђа да je циљ ЕУ да се „бори против социјалне искључености и дискриминације,и унапређује социјалну правду и социјалну заштиту,

једнакост између жена и мушкараца,солидарност између генерација и заштиту права деце''.

Социјална правда и право се можда најдиректније стапају у случају арбитраже при реша вању интересних колективних раднкх спорова, јер арбитража овај спор решава ех aequo et borio, a одлука интересне арбитраже постаје саставни део колективног уговора о раду.

Начело правичности je мотивација за доношење међународних радних стандарда и посебну заштиту националним законима појединих категорија запослених - лица са инвалидитетом, деце итд.

Правда je уткана у низу законских решења:о забрани конкуренције;о давању ранга привелегованих потраживања запосленима у случају стечаја послодавца;

у праву на правичну зараду;праву на пристојне услове рада; итд.

РАДНО-СОЦИЈАЛНИ МИР

Радно-социјални мир je у најтешњој вези са социјалном правдом, јер само на подлози правде могућ jeтрајнији (социјални) радни мир.

Очување или стабилизација радног мира постиже се одредбама радног законодавства у целини, јер успостављање социјалне равнотеже - легитимне заштите интереса радника, али и очување легитимних интереса послодаваца, je претпоставка и за стабилан социјално-радни мир.

Обавеза колективног преговарања у доброј вери подстиче социјални дијалог и закључивање колективних уговора о раду, који, поред функције стандардизације услова рада, имају и функцију стабилизације радног мкра.

Очувању радно-социјалног мира нарочито доприноси институционализација мирних метода решавања колективних радних слорова.

Очување радног мира постиже се и одредбама радног законодавства које омогућавају уговорање клаузуле о очувању мира за време важења колективног уговора о раду.

Тзв. анти-штрајк и анти-локаут клаузуле су клаузуле облигационог дела колективног уговора било са дејством апсолутне било релативне обавезе очувања мира у току важења колективног уговора о раду.

РЕГУЛИСАЊЕ КОНКУРЕНЦИЈЕ

Радно право je настојало и развијало се у тежњи да се конкуренција, односно уопште „тржишни механизми социјално коригују да би били прихватљиви са становишта хуманости.*

Најпре има за циљ да омогући конкуренцију радних способности, што je од битног значаја како за запослене, тако и за послодавце.

Начин заснивања радног односа треба да обезбеди једнаку доспуност свих радних места под једнаким условима.

У циљу обезбеђивања једнаких шанси у запошљавању, радно законодавство предвиђа обавезу послодавца да обавести службу за запошљавање о потреби за новим радницима, како би служба за запошљавање, која води евиденцију о незапосленим лицима, могла ова лица упутити на послодавца коме су потребни радници.

Посебним закоиима се може увести и обавеза јавног конкурса при запошљавању (нпр. у државним органима, јавним службама).

Послодавац има слободу избора између кандидата за које верује да могу највише допринети остварењу циљева послодавца - повећању конкурентне способности, повећању добити, односно остварењу јавног интереса, итд.

И конкуренција радних способности, с једне, и слобода избора радника од стране послодавца, с друге стране, могу бити ограничени у одређеној мери - прописивањем предности у запошљавању одређеним тзв.рањивим категоријама радника.

Морализовању радних односа доприносе решења радног законодавства у погледу обавезе лојалности радника послодавцу, како не би дошло до сукоба интереса.У питању je институт забране конкуренције, која може бити законска забрана и уговорна клаузула

неконкуренције.

Ha сасвим конкретан начин постиже се регулисање конкуренције одредбама закона, a понекад и колективних уговора о раду о облицима флексибилног запошљавања или радног ангажовања; о


10/235

10

ограниченом трајању радног времена; о стицању преговарачких права ( у условима хонкуренције између синдихата); о не/ допуштености замене штрајкача.

Акт о проширењу дејства гранског колективног уговора о раду има за циљ да обезбеди поштену конкуренцију, како се конкуренција између послодаваца не би заснивала на великим разликама у плаћању за рад једнаке вредности.

Радно законодавство, a посебно међународни радни стандарди - универзални и регионални (европски),имају значајне ефекте и у погледу међународне конкуренције, посебно у условима пословања мултинационалних компанија, компанија европских димензија и актуелне глобализације економије.

У питању је ризик од „социјалног дампинга" изазваног селењем калитала у делове света у којима су нижи трошкови »радне снаге".

6. Субјекти радног односа

Појам субјекта радног права je шири појам од субјекта (индивидуалног и колективног) радног односа, не само у смислу институција од значаја за радне односе које су субјект радног права већ и у том смислу што се као субјект радног права јављају и одређена лица која нису у радном односу.

У питању су радноангажована лица у појединим облицима флексибилног радног ангажовања - нпр.волонтери, радници који обављају допунски рад и сл„ као и лица која нису у радном односу али се на њих примењују поједине одредбе радног законодавства –

нпр. извршни директори привредних друштава;

незапослена лица кад од националне службе за запошљавање добију средства за самозапошљавање; квази-запослени; јавни функционери.

Субјекти индивидуалног радног односа су запослени (радник, службеник) - послопримац и послодавац.

Појам „радник je у међународном радном праву (конвенцијама и препорукама МОР-а), у европском некомунитарном праву (СБ - РЕСП), у комунитарном радном праву, као и националном праву шири од појма запослени, пошто укључује, поред лица у радном односу –

запосленог,независне раднике или самозапослена лица,

пољопривредне раднике - независно од тога да ли су запослени или самозапослени,квази-запослене раднике, који су само економски зависни од других,

као и волонтере.

Националним правом се предвиђа делимична примена заштитног радног законодавства на раднике који нису у радном односу нарочито на квази-запослене раднике који треба да уживају већу заштиту у односу на самозапослена лица, на волонтере.

Класификација запослених и послодаваца je могућа и с обзиром на правни режим радног односа.

Разликују се општи и посебни правни режими радних односа, којима се изражава метод јединства, односно диференцијације.

Општи правни режим индивудуалних радних односа примењује се у приватном сектору, али и добром делу јавног сектора.

Општи режим карактерише метод јединствености или унификације регулисања,

док се посебни правни режими одликују диференцијацијом правних режима ratione materiae – радни однос (служба) државних службеника;

у поморству и ratione personae - лица са инвалидитетом, омладине и жена, старијих радника.

7. Запослени и врсте запослених

ПОЈАМ ЗАПОСЛЕНОГ

Субјект индивидуалног радног односа jeзапослени

(радник или службеник).

У теорији се дефинише као ''лице које je обавезно да ради за друго лице на основу приватног уговора у

односу личне субординације'' или „лице које je ангажовано од другог лица да извршава рад, уколико се ради о таквом односу који може бити регулисан колективним уговором о раду''.


11/235

11

Запослени versus самозапослени

За разлику од запосленог као зависног радника који ради за рачун послодавца и на кога се у потпуности односи радно законодавство, самозапослени

- независни радник je радник који извршава самосталан рад - ради за сопствени рачун,није у служби другог лица,

пa према томе не може бити субјект индивидуалног радног односа нити се на њега примењује радно законодавство - нпр. занатлија, мали трговац, (приватни) лекар, стоматолог, архитекта, адвокат,пољопривредник, таксиста.

Независни уговорник преузима рад за одређену цену, одлучује како ће рад бити извршен, односно задржава слободу у избору средстава и метода, врши рад без контроле лица које га ангажује за одређени посао, при чему за свој рад не стиче право на (бруто) зараду већ ради за разлику између набавне цене роба које му служе за рад и продајне цене (пo завршетку рада) - добит.

Запослени - (извршни) директори

У домаћем праву дуго je био задржан концепт директора - запосленог, што je делимично напуштено ЗР (2005), који предвиђа да директор може да буде у радном односу.

У домаћем праву, ЗР (2005) допушта да директор буде или не буде у радном односу.

На основу Закона о привредним друштвима (2011), посебне дужности према привредном друштву имају и директори (чланови надзорног одбора, заступници и прокуристи), за које, у случају постојања личног интереса, je потребно одобрење правног посла или предузимање правне радње.

Врсте запослених

Класификација запослених је од битног правног значаја. Посебан правни режим положаја запосленог важи за јавне, а посебно државне службенике; за поморце, запрофесионалне спортисте, представнике запослених, запослене који уживају посебну заштиту (лица саинвалидитетом, малолетна лица или жене, материнство итд.)

Поред тога јављају се разлике у погледу правног основа за заснивање радног односа у приватном сектору(уговор о раду) и у државном органз (решење старешине – управни акт),

У погледу зараде ( општи режим – плаћање по радном часу), одн. плате (посебан режим платних група иразреда за државне службенике),

У погледу радног времена (забрана ноћног рада малолетним запосленима или запосленим трудницама)

Напредовања на раду У погледу колективног отпуштања (посебан режим отказа предтставницима запослених)

Али и у погледу остваривања колективних права запослених – у погледу права на учешће у одлучивању;

У погледу права на колективно преговарање (за јавни и приватни сектор) У погледу права на штрајк ( општи и посебан правни режим штрајка), У погледу права на искључење са рада (начелна допуштеност локаута у приватном сектору).

Врсте запослених према месту извршења рада – интерни и екстерни запослени

Под

интерним

запосленима

( радницима

) подразумевају се запослени који извршавају рад у пословним просторијама послодавца, без обзира да ли су у радном односу на неодређено време или су у радном односу у неком од флексибилних облика запошљавања или радног ангажовања.

Екстерни радници

Радници

код

куће

. - Рад код куће je облик радног ангажовања, успостављен уговором о раду код куће, у коме радник извршава за послодавца рад код своје куће/ у стану или на другим местима пo свом избору (не у пословним просторијама послодавца), независно од тога ко обезбеђује опрему и предмете рада, при чему радник није у правно подређеном положају као запослени.

Резултате рада радник препушта лицу за које ради, a друго лице обезбеђује посао и плаћа раднике за испоручене производе или пружене услуге.

Лице које извршава рад пo основу овог уговора није у радном односу, али има право на здравствено,пензијско и инвалидско осигурање, с тим да je обвезник уплате доприноса послодавац.

Радници на даљину - могу да извршавају рад не само код куће већ и на другим местима, што развој

интернета веома олакшава.


12/235

12

Место рада може бити веома различито - не нужно код куће, односно свуда где постоји могућност повезаности (интернет) са послодавцем, при чему je и питање распореда радног времена веома специфично, како би се помиркле професионалне и породичне, приватне обавезе радника на даљину.

Врсте запослених с обзиром на трајање рада

Разликују се стално запослени кадрови - у радном односу на неодређено време и са пуним радним временом, од

флексибилно

запослених

- у радном одкосу на одређено време или у другим облицима флексибилног запошљавања (делимично запослени;привремени радници;повремени радници;приправници; итд.).Извесне разлике се јављају посебно у случају исказивања вишкова запослених; напредовање у погледу звања или зарада; висина отпремнине у случају престанка радног односа (као вишка или у случају пензионисања).

Врсте запослених с обзиром на посебну заштиту у радном односу

Лица са инвалидитетом

У питању су лица код којих постоје физичке, сензорске или менталне онеспособљености, a не губитак радне способности - инвалидност.

Код нас је Законом о професионалној рехабилитацији и запошљавању особа са инвалидитетом од 2009.прихваћен савремени концепт разумног прилагођавања или давања првенства у запошљавању квалификованим лицима са инвалидитетом код послодаваца (тзв. квотни систем).

Подразумева да послодавац сноси и повећане, али разумне трошкове прилагођавања постојећих радних места за рад лица са инвалидитетом.

Запослени са здравственим сметњама

Статус запосленог са здравственим сметњама утврђује надлежан здравствени орган.

Слично обавези коју има према лицима са инвалидитетом, послодавац је дужан да запосленом саздравственим сметњама обезбеди обављање послова према радној способности – у супротном, запослени сесматра вишком запослених, по ком основу остварује и права по основу престанка радног односа.

Запослене - заштита за време трудноће u материнства

Запослене уживају посебну заштиту у савременом радном праву пре свега због (трудноће) материнства.У оквиру УН донета je Конвенција о елиминисању свих облика дискриминације жена 1979, a у оквиру МОР-а две конвенције имају посебан значај;

Конвен. бр. 103 о заштити материнства (1952) и Конвенција бр. 183 о заштити материнства (2000).

ЗР (2005) предвиђа заштиту жена за време трудноће (на пословима који су, пo налазу здравственог opгaнa,штетни за здравље,

на пословима који захтевају подизање терета или на којима постоји штетно зрачење или изложеност екстремним температурама и вибрацијама),

a запослена не може да ради ноћу и прековремено за време последњих осам недеља трудноће, нити за време прве 32 недеље трудноће ако би такав рад био штетан за њено здравље.

Запослена/и са породичним одговорностима

Међународни стандарди о забрани дискриминације запослених са породичним обавезама садржани су уКонвенцији МОР-а бр. 156 о радницима са породичним одговорностима,

a остварењу и заштити начела недискриминације запослених са породичним обавезама доприноси и пракса ЕСЉП,пракса Европског комитетеа за социјална права, као и пракса СПЕУ.

Малолетна лица (деца)

Посебну заштиту уживају малолетна лица - запослени у животној доби од 15 до. 18 година живота.

Посебна заштита у погледу минималног узраста за запошљавање je предвиђена у међународном и европском радном праву.


13/235

13

Посебна заштита укључује заштиту од ризичних, нездравих послова за физички, ментални, морални или социјални развој детета;као и заштиту од ноћног и прековременог рада, уз право на краће радно време, дужи недељни одмор, дуже трајање годишњег одмора.

Представници запослених

Представници запослених - синдикални представници, изабрани представници запослених, чланови савета запослених, чланови управног или надзорног одбора уживају посебну заштиту у радном односу, како би могли успешно, и без бојазни од дискриминације, да извршавају своје представничке функције.

Посебна заштита се огледа у заштити од отпуштања, односно у прописивању сложенијег поступка отпуштања, који редовно подразумева сагласност надлежног државног органа (министарства рада;инспекције рада), мишљење управног или надзорног одбора и сагласност савета запослених.

Међународни стандарди заштите дати су у Конвенцији МОР-а бр. 135 о радничким представницима, a у домаћем праву ЗР (2005) предвиђа сагласност министарства рада као услов пуноважности отказа представнику запослених.

Запослени узбуњивач

Упоредно право све већу пажњу посвећује заштити узбуњивача - лица која остварују своје право на и указују удоброј вери, пo правилу најпре свом, a потом надлежним државним органима на угрожавање јавног интересанезаконитим поступањем.

У домаћем праву посебну, али недовољну и непотпуну, заштиту запосленом узбуњивачу пружа Закон оспречавању злостављања на раду, a у посебном режиму радних односа државних службеника ЗДС и Кодекс

понашања државних службеника.

Као тежа повреда дужности предвиђена je злоупотреба обавештавања о сумњи у постојање корупције.

Врсте запослених с обзиром на држављанство - домаћи и страни запослени

Поред запослених домаћих држављана, у једној земљи могу радити и запослени

имигранти

- специфичност правног положаја се огледа најпре у заснивању радног односа или другог облика радног ангажовања, јер се као додатни услови јављају дозвола боравка и радна дозвола.

Дозволу боравка издаје министратсво унутрашњих послова (Србија), док радну дозволу издаје јавна служба за запошљавање (НСЗ у Србији).

Низ конвенција МОР-а се односи на раднике мигранте, како у погледу једнаког поступања у запошљавању (конвенције бр. 66 и 97), тако и у погледу једнаког поступања у погледу социјалног осигурања (конвенције бр. 19,48, 118,157).

Врсте запослених с обзиром на захтеве у погледу форме уговора о раду

У упоредном праву земаља тржишне привреде уговор о раду се закључује као консенсуални уговор, док се за одређене категорије запослених захтева писани облик као услов за пуноважност уговора о раду (нпp.морнари, радници у авио саобраћају).

Врсте запослених с обзиром на лиценцу

Лиценцна занимања карактерише одређени јавноправни елемент, пошто лиценцу издаје надлежан државни орган или установа са јавним овлашћењима (нпр. комора здравствених радника).

Лиценца се издаје како запосленима (нпр. здравственим радницима, стоматолозима), тако и слободним професијама (нпр. адвокати, нотари, стечајни управници) за одређено време и њено продужење je условљено поштовањем кодекса професионалне и етичке одговорности, као и захтевом у погледу сталног стручног усавршавања.

Подела запослених према делатности у којој се извршава рад - радници, службеници и

државни службеници

При одређивању појма јавног, односно државног службеника могуће je узети у обзир два основна мерила; органско (формално) - везаност државног службеника за правно лице јавног права - јавну службу, укључујућидржавну управу,

на основу чега се може одредити појам јавног и државног службеника у формалном смислу; и

функционално (садржајно) мерило - извршавање послова јавне службе или „учествовање у вршењу јавнихслужби", на основу чега се може одредити појам јавног службеника у материјалном смислу.


14/235

14

Државни службеници у домаћем праву се деле на државне службенике на пoложају и државне службенике наизвршилачким радним местима, док трећу категорију запослених у државној управи чине намештеници.

Државни службеници на положају су највиши стални кадрови државне управе.

Разликују се од функционера, изабраних лица - чланова владе: председника и потпредесеника владе,министара и државних секретара.

Док су државни службеници на положају (noмоћници министра, секретари министарстава, директори органа управе у саставу министарстава, итд.) у радном односу, функционери су изабрана лица која нису у радном односу, без обзира на то што остварују права на плату, права no основу социјалног осигурања.

Основно мерило за њихово међусобно разграничење je правна подређеност, као битно обележје радног односа, која изостаје код правног положаја државних функционера.

8. Послодавац и врсте послодаваца

ПОЈАМ ПОСЛОДАВЦА

Термин послодавац

подразумева физичко или правно лице, субјект радног права, субјект индивидуалног или колективног радног односа, који испуњење својих законских или уговорних обавеза према запосленима и другим радноангажованим лицима или њиховим синдикатима и другим институцијама представничког карактера - бипартитним или трипартитним, обезбеђује својом имовином.

Послодавац се јавља као субјект индивидуалног и колективног радног односа (док је запослени само субјектиндивидуалног радног односа).

Битно обележје послодавца je и у његовој слободи оснивања или удруживања и учествовања у активностима одговарајућих удружења послодаваца.

Kao субјект индивидуалног радног односа послодавац запошљава једног или више радника, организује процес рада,

издаје радне налоге, врши контролу у погледу извршавања рада

и врши дисциплинску, a делом и нормативну власт,одлучује о индивидуалним правима запосленог или другог радно ангажованог лица у складу са законом,

подзаконским општим актима,

колективним уговором о раду или другим општим актом аутономног права,

као и у складу са уговором о раду.

ЗАКОНСКИ ПОЈАМ ПОСЛОДАВЦА

ЗР (2005) дефинише послодавца као ''домаће, односно страно правно или физичко лице које запошљава,односно радно ангажује, једно или више лица."

Врсте послодаваца.

Класификација послодаваца могућа je с обзиром на различита мерила: према врсти субјекта права;својинском типу, величина, тј. број запослених; седиште послодавца - домаћи и страни послодавац.

Посебан правни режим радних односа се јавља у јавном сектору, посебно кад je држава послодавац.

Послодавац као физичко и правно лице

Послодавац може бити физичко лице кад закључивањем уговора о раду запошљава једног или више радника, a може да буде и самозапослени, о

Documents

Radno Pravo Skripta PDF