PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP TO ORGANIZATION … · PROSOCIAL VOICE IN NURSE ... dan pengertian untuk menciptakan kondisi rumah yang produktif untuk ... tidak termasuk dalam job description

i

PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP TO ORGANIZATION

SEBAGAI MEDIATOR DALAM HUBUNGAN ANTARA

LEADER-MEMBER EXCHANGE(LMX) DAN PROSOCIALVOICE

PADA PERAWAT

INTISARI SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Leonardo Simanjuntak

129114129

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA


v

PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP TO ORGANIZATION SEBAGAI

MEDIATOR DALAM HUBUNGAN ANTARA LEADER-MEMBER

EXCHANGE DAN PROSOCIAL VOICE PADA PERAWAT


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan mengetahui peran variabel mediator dalam hubungan antara Leader-Member

Exchange (LMX) dan prosocial voice. Peneliti menguji psychological ownership sebagai variabel

yang mediasi pada hubungan tersebut. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah 1) terdapat

hubungan positif yang signifikan antara LMX dan psychological ownership, 2) terdapat hubungan

positif yang signifikan antara psychological ownership dan prosocial voice, 3) terdapat hubungan

positif yang signifikan antara LMX dan prosocial voice, 4) variabel psychological ownership

memediasi hubungan antara LMX dan prosocial voice. Jenis penelitian yang dilakukan adalah

penelitian survey dengan teknik pengambilan sampel purposive sampling. Subjek penelitian adalah

143 perawat dari sebuah rumah sakit swasta di Pekanbaru. Alat tes yang digunakan untuk

pengumpulan data berupa skala LMX, psychological ownership, dan prosocial voice yang di isi secara

self-report. Skala LMX diadaptasi dari Liden dan Maslyn (1998) dengan koefisien reliabilitas alpha

cronbach setelah diujicobakan sebesar 0,914. Skala psychological ownership to organization

diadaptasi dari Pierce, Kostova, dan Dirks (2001) dengan nilai koefisien reliabilitas alpha cronbach

setelah diujicobakan sebesar 0,746. Skala prosocial voice diadaptasi dari Van Dyne, Ang, dan Botero

(2003) dengan nilai koefisien reliabilitas alpha cronbach setelah diujicobakan sebesar 0,825. Teknik

analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana dan regresi berganda dengan bantuan

IBM SPSS 21.00. Hasil analisis menunjukkan psychological ownership memediasi secara sempurna

(full mediation) hubungan antara LMX dan voice Y= 8,782 + 0,277 X1 + 0,016 X2, sig( 0,776 > 0,05).

Hal tersebut menunjukkan LMX yang tinggi akan mempengaruhi psychological ownership. Subjek

yang memiliki psychological ownership akan mendorong kecenderungan individu untuk melakukan

voice.

Kata kunci : Prosocial voice, Leader Member Exchange (LMX), Psychological ownership,Mediator

Perawat.


vi

PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP TO ORGANIZATION AS MEDIATOR IN

THE RELATIONSHIP BETWEEN LEADER-MEMBER EXCHANGE AND

PROSOCIAL VOICE IN NURSE


ABSTRACT

This study aimed to investigate the role of mediator variable in the relationship between Leader-

Member Exchange (LMX) dan prosocial voice. This study tested psychological ownership as mediator

variable in the relationship LMX and prosocial voice. Using 143 nurses from a hospital in Pekanbaru,

the study conducted regression analyses to examine its hypotheses. The hypothesis of this study were

1) there was a significant positive relationship between LMX and psychological ownership, 2) there

was a significant positive relationship between psychological ownership and prosocial voice, 3) there

was a significant positive relationship between LMX and prosocial voice, 4) variable psychological

ownership mediates the positive relationship between LMX and prosocial voice. This research used

survey method and purposive sampling technique. Data collected by LMX scale, psychological

ownership scale, and prosocial voice scale that filled by self-report. We adapted Liden & Maslyn

(1998) scale to measured LMX with 0,914 aplha cronbach’s. We adapted Pierce, Kostova, dan Dirks

(2001) scale to measured psychological ownership to organization with 0,746 aplha cronbach’s. We

adapted Van Dyne, Ang, dan Botero (2003) scale to measured prosocial voice with 0,825 aplha

cronbach’s. We used simple regression and multiple regression to analyze data with the help of IBM

SPSS 21.00. The analysis showed perfect mediate that psychological ownership mediating the

relationship between LMX and prosocial voice. It shows that high LMX will affect the psychological

ownership. Subjects who have psychological ownership will have a tendency to do the voice.

Theoritical implications of the findings were discussed in the end.

Keywords: Prosocial voice, Leader Member Exchange (LMX), Psychological ownership,

Mediator Variable, Nurses


vii


viii

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan penyertaan-Nya sehingga

saya dapat menyelesaikan proses penulisan skripsi dengan judul “Psychological

Ownership To Organization Sebagai Mediator dalam Hubungan antara Leader-

Member Exchange dan Voice Pada Perawat” dengan baik dan lancar.

Selama penulisan skripsi, peneliti menyadari banyak pihak yang berkontribusi

membantu peneliti melakukan penelitian ini. Oleh karena itu peneliti mengucapkan

terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si. selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si. selaku Ketua Program Studi Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak Minta Istono, M. Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi, atas kesedian

memberikan waktu, kesabaran, saran dalam proses penulisan skripsi.

Terimakasih atas peran Bapak sebagai teman yang selalu memotivasi untuk

terus semangat mengerjakan skripsi.

4. Segenap Dosen Fakultas Psikologi yang telah mendidik, memberikan ilmu

pengetahuan, dan inspirasi untuk menerapkan ilmu psikologi kepada

masyarakat.

5. Ibu Nanik, Mas Gandung, Mas Muji selaku karyawan Fakultas Psikologi,

yang selalu memberikan semangat dan senyum ditengah suasana tekanan

penulisan skripsi.

6. Kepada Ibu dan Adek saya tercinta yang selalu memberikan semangat, doa,

dan pengertian untuk menciptakan kondisi rumah yang produktif untuk

mengerjakan skripsi.

7. Natasha Sibarani, pasangan yang kukasihi. Terimakasih atas kesediaan

menemani, mendukung, dan mendoakan mulai dari proses awal penulisan

hingga selesai penulisan skripsi.


https://www.usd.ac.id/fakultas/psikologi/dosen.php?id=01248

ix

8. Seluruh teman ku di grup “Nusantara” , Rikjan, Mas Kris, Clara, Maureen,

Ochi, Yesi, Esthi, Eni, yang selalu mendengar keluh kesah dalam setiap

proses penulisan skripsi lalu memberikan semangat.

9. Kepada Pimpinan Rumah Sakit Santa Maria Pekanbaru, atas ijin dan bantuan

untuk peneliti boleh mengambil data dan melakukan penelitian.

10. Teman-teman bimbingan skripsi pak Minto, Pras, Nata,Gue, Silvy,Olga, Sakti

yang saling memberikan semangat, canda dan tawa meskipun sama-sama

saling berjuang.

11. Semua teman-teman angkatan 2012 yang selalu saling menyemangati dan

mau berbagi pengalaman dalam proses penulisan skripsi.

Akhir kata, tidak ada gading yang tak retak. Peneliti menyadari usaha penulisan

skripsi tidak lepas dari kekurangan. Oleh karena itu, peneliti tetap terbuka menerima

masukan dan kritik untuk membangun perkembangan penelitian selanjutnya.

Terimakasih.

Yogyakarta, 22 Juli 2016

Penulis,



x

DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING ......................................................... i

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI .................................................................... ii

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................................................... iii

ABSTRAK ................................................................................................................. v

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ...................................................... vii

KATA PENGANTAR ............................................................................................... viii

DAFTAR ISI .............................................................................................................. x

DAFTAR TABEL ...................................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................................. xiv

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 10

D. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 10

1. Manfaat Teoritiis ................................................................................ 10

2. Manfaat Praktis .................................................................................. 11

BAB II LANDASAN TEORI .................................................................................... 12

A. Voice .............................................................................................................. 12

1. Definisi voice ..................................................................................... 12

2. Jenis-jenis voice ................................................................................. 19

3. Faktor yang memengaruhi voice ........................................................ 20

B. Leader Member Exchange (LMX) ................................................................. 23

1. Definisi LMX ..................................................................................... 23

2. Dimensi Leader Member Exchange ................................................... 27

3. Dampak Leader Member Exchange (LMX) ...................................... 29

C. Psychological Ownership............................................................................... 30

1. Definisi Psychological Ownership ..................................................... 30


xi

2. Dimensi Psychological Ownership .................................................... 34

3. Dampak Psychological Ownership .................................................... 35

D. Dinamika Hubungan Antar Variabel Penelitian ............................................ 37

E. Kerangka Penelitian ....................................................................................... 41

F. Hipotesis ......................................................................................................... 42

BAB III METODE PENELITIAN............................................................................. 43

A. Jenis Penelitian ............................................................................................... 43

B. Variabel Penelitian ......................................................................................... 43

C. Definisi Operasional....................................................................................... 44

1. Voice ................................................................................................... 44

2. Leader Member Exchange(LMX) ....................................................... 45

3. Psychological Ownership................................................................... 46

D. Subjek Penelitian ............................................................................................ 47

E. Metode Dan Alat Pengambilan Data ............................................................. 48

F. Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur ............................................................. 49

1. Validitas ............................................................................................. 49

2. Kesahihan item ................................................................................... 51

3. Reliabilitas ......................................................................................... 53

G. Metode Analisis Data ..................................................................................... 55

H. Teknik Analisis Data ...................................................................................... 56

1. Uji Asumsi ......................................................................................... 56

2. Uji Hipotesis ...................................................................................... 57

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................... 58

A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................................... 58

B. Deskripsi Penelitian ....................................................................................... 59

1. Deskripsi subjek penelitian ................................................................ 59

2. Deskripsi data penelitian .................................................................... 64

C. Analisis Data Penelitian ................................................................................. 66

1. Uji Asumsi ......................................................................................... 66


xii

2. Uji Hipotesis ...................................................................................... 69

D. Pembahasan .................................................................................................... 76

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................................... 83

A. Kesimpulan .................................................................................................... 83

B. Saran ............................................................................................................... 84

1. Bagi Karyawan Perusahaan................................................................ 84

2. Bagi Supervisor/Pemimpin Umum Organisasi .................................. 85

3. Bagi Orgnanisasi Rumah Sakit .......................................................... 85

4. Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian Berikutnya ................. 85

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 88

LAMPIRAN ............................................................................................................... 94


xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distibusi Item Skala LMX Sebelum Uji Coba ........................................... 49

Tabel 2 Hasil Uji Kesahihan Item ............................................................................ 52

Tabel 3 Hasil Koefisien Alpha Cronbach Alat Ukur ............................................... 54

Tabel 4 Deskripsi Data Subjek Penelitian ................................................................ 59

Tabel 5 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ........................................... 60

Tabel 6 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja di RS ..................... 62

Tabel 7 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja dengan Kepala

Ruangan ...................................................................................................... 62

Tabel 8 Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Ide Voice ..................................... 64

Tabel 9 Deskripsi Statistik Data Penelitian ................................................................ 64

Tabel 10 Hasil Uji Asumsi Normalitas ...................................................................... 66

Tabel 11 Hasil Uji Asumsi Linearitas ........................................................................ 68

Tabel 12 Hasil Uji Asumsi Homogenitas................................................................... 69

Tabel 13 Hasil Regresi Sederhana LMX dan Psychological Ownership ................ 71

Tabel 14 Hasil Regresi Sederhana Psychological Ownership dan Voice .................. 72

Tabel 15 Hasil Regresi Sederhana LMX dan Voice................................................... 73

Tabel 16 Hasil Regresi Berganda LMX, Psychological Ownership dan Voice ....... 74


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Skala Penelitian LMX, Voice, dan Psychological Ownership ............. 95

Lampiran B Tabel Perhitungan Korelasi Item Total ................................................. 96

Lampiran C Reliabilitas ........................................................................................... 98

Lampiran D Tabel Kolmogorov-Smirnov ................................................................. 99

Lampiran E Tabel Anova Test for Linearity …………………………………………..101

Lampiran F Scatter Plot…………………………………………………………………..103

Lampiran G Uji Glejser............................................................................................106

Lampiran H Uji Signifikansi Nilai Mean ................................................................107

Lampiran I Hasil Analisis Regresi ........................................................................ 108


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

“If you have the feeling that something is wrong, don’t be afraid to speak”

-Fred Koremastu-

Quote inilah yang mungkin menjadi dasar Cynthia Cooper dan Colen

Rowely melakukan tindakan yang menjadi sorotan publik. Majalah

terkemuka “Time Magazine” memberikan gelar “People of the Year 2002”

kepada Cynthia Cooper dari perusahaan WorldCom dan Colen Rowely

seorang Agen FBI atas keberaniannya mengutarakan gagasan pribadi untuk

menyelesaikan masalah di dalam organisasi. Tindakan Cynthia Cooper dan

Colen Rowely merupakan contoh konkret yang menunjukkan perilaku

menyampaikan ide dapat membantu organisasi menyelesaikan masalah

(Miliken, Morisson, Hewlin 2003).

Peristiwa lain, yang terjadi pada perusahaan Enron juga menarik

perhatian dunia. Enron yang bergerak di sektor energi, komoditas dan jasa

mengalami collapse pada tahun 2001. Pada tahun sebelumnya, Enron meraih

keuntungan $111 miliar dan memperoleh istilah “perusahaan Amerika yang

paling inovatif” dari majalah Fortune selama enam tahun berturut-turut.

Berita mengungkapkan banyak karyawan yang memiliki perhatian, dan

memprediksi akan kejatuhan ekonomi Enron namun cenderung takut untuk

menyampaikan ke pemimpin (Miliken et al, 2003).


2

Presiden Enron, Sheron Watkins mengatakan budaya intimidasi dalam

perusahaan, serta tidak ada satupun karyawan yang berani untuk mengangkat

isu kemungkinan kejatuhan ekonomi Enron menjadi penyebab terjadinya

collapse (Oppel, 2002). Kedua fenomena yang peneliti paparkan bertujuan

memberikan fakta di dalam konteks perusahan, karyawan dihadapkan pada

pilihan melakukan voice atau silent.

Dalam konteks perusahaan, fenomena perilaku menyampaikan pendapat

dikenal dengan istilah voice. Perilaku voice secara lebih spesifik didefinisikan

sebagai perilaku informal dan kebebasan berkomunikasi karyawan untuk

mengutarakan ide, masukan, keprihatinan, informasi tentang masalah, dan isu

tentang pekerjaan kepada orang yang memiliki kekuasaan untuk mengambil

keputusan dengan tujuan untuk meningkatkan atau mengubah organisasi

menjadi lebih baik (Morrison, 2014; Van Dyne & Botero, 2003; Van Dyne &

LePine, 1998). Perilaku voice dapat dilakukan oleh siapapun dengan target

yang bermacam-macam. Pendapat dapat ditujukan kepada organisasi, atasan

atau supervisor, teman sekerja atau seseorang yang berada di luar organisasi

(Morrison, 2014).

Voice merupakan perilaku yang masuk ke dalam kategori extra-role

behaviour (Morisson, 2014). Extra-role behavior adalah perilaku yang secara

sukarela dilakukan demi keuntungan organisasi meskipun perilaku tersebut

tidak termasuk dalam job description yang ditentukan organisasi, tidak diatur

oleh sistem pemberian reward yang formal, dan tidak memiliki konsekuensi

hukuman jika tidak dilakukan (Van Dyne & LePine, 1998).


3

Berbeda dengan voice, perilaku silent merujuk pada tindakan karyawan

secara sadar untuk menahan atau tidak menyampaikan ide, masukan,

keprihatinan, infomasi tentang masalah atau perbedaan sudut pandang yang

berguna untuk perusahaan (Morisson & Milliken, 2000; Van Dyne, Ang &

Botero, 2003). Individu yang melakukan silent ataupun voice keduanya

mempunyai kesamaan yaitu memiliki ide atau pendapat. Meskipun demikian,

individu memiliki pilihan untuk menyampaikan (voice) atau tidak

menyampaikan (silent). Keberadaan ide penting diperhatikan karena individu

yang tidak voice bukan berarti silent. Hal tersebut mungkin terjadi karena

individu tidak voice karena tidak memiliki ide untuk disampaikan. Oleh

karena itu voice dan silent adalah konsep yang berbeda dan tidak berada

dalam sebuah garis kontinum.

Hasil penelitian hingga saat ini menunjukkan masih banyak karyawan

yang cenderung melakukan silent dibandingkan voice. Ryan dan Oestrich

(dalam Morrison, See, & Pan, 2015) melakukan wawancara terhadap 220

karyawan yang berasal dari 22 organisasi di seluruh negara Amerika Serikat.

Ryan dan Ostrich melaporkan 70 % dari subjek yang diwawancari mengaku

takut untuk menyampaikan pendapat (voice) mengenai isu dan masalah yang

terjadi di tempat kerja. Selain itu, 85% dari karyawan profesional di kota New

York yang bergerak dibidang konsultasi industri, jasa keuangan, media,

industri farmasi dan percetakan dapat mengingat secara tepat peristiwa

terakhir karyawan tidak menyampaikan pendapat atas keprihatinan terhadap

organisasi (Miliken et al, 2003). Hasil penelitian yang dilakukan pemimpin


4

sekolah medis di Amerika, menunjukkan 69% responden mengakui sedang

terjadi dan berkembang luasnya perilaku individu tidak menyampaikan saran

terkait masalah penting yang terjadi dalam sekolah medis tersebut

(Souba,Way, Lucey, Sedmak, & Notestine, 2011).

Hasil wawancara peneliti dengan dua orang perawat memberikan

gambaran kondisi prosocial voice di Yogyakarta. Kedua orang perawat

berasal dari ruangan yang melayani penderita cancer di salah satu rumah sakit

umum Yogyakarta. Berdasarkan wawancara diketahui pada departemen

tersebut terdapat 9 perawat senior (telah bekerja lebih dari 15 tahun) dan 14

perawat yang belum bekerja lebih dari 15 tahun. Narasumber menyatakan,

perawat yang masa bekerja di bawah 15 tahun cenderung tidak berani

menyampaikan pendapat kepada pemimpin. (contoh: perawat segan

menyampaikan kepada pemimpin untuk membagi tugas yang seimbang,

jadwal pembagian masuk pagi dan siang dengan komposisi senior dan junior

yang seimbang).

Perilaku karyawan menahan informasi (employee silent) mengakibatkan

pengaruh yang serius bagi orang lain, maupun performansi dan

keberlangsungan organisasi (Morisson, See & Pan, 2015). Berdasarkan

review literatur yang dilakukan Wang dan Hsieh (2013), silent menyebabkan

inovasi dalam lingkungan kerja yang rendah, menurunnya komitmen dan

sikap kepuasan kerja, bahkan dampak terburuk adalah korupsi.

Sebaliknya, perilaku voice memberi pengaruh positif pada organisasi

karena membantu pengambilan keputusan yang tepat dan membantu


5

mengindentifikasi masalah dengan baik (Morrison & Miliken, 2002). Dutton

dan Ashord (dalam Greenberg & Edwards, 2009) menemukan, voice

membantu pemimpin untuk memperoleh informasi secara cepat dan tepat

mengenai isu yang baru muncul, atau sedang berkembang di pasar

perdagangan. Bagi karyawan, voice memberi pengaruh positif pada

performansi karyawan yang semakin meningkat (Whiting, Podsakoff &

Pierce, 2008), mengurangi stress (Morrison & Miliken, 2000) dan keinginan

untuk turnover yang rendah (Hirschamn, dalam Greenberg & Edwards,

2009). Dengan mempertimbangkan fakta karyawan yang lebih banyak

melakukan silent, serta manfaat dan pentingnya voice bagi organisasi dan

karyawan yang telah terbukti, maka diperlukan penelitian lebih lanjut untuk

menemukan variabel lain yang memengaruhi munculnya perilaku voice.

Morrison (2014) merangkum bahwa voice dipengaruhi oleh persepsi

terhadap pemimpin, kecenderungan sifat individu, ilkim tempat kerja,

komitmen organisasi. Bentuk persepsi terhadap pemimpin yang telah diteliti

antara lain : persepsi diperlakukan secara adil (procedural justice) oleh

pemimpin (Whiteside & Barclay, 2013), persepsi memiliki kekuasaan (sense

of power) dan persepsi bahwa pemimpin terbuka terhadap masukan (target

openness) (Morrison, See, & Pan, 2015), persepsi memiliki hubungan yang

supportif dengan supervisor (Botero & Van Dyne, 2001), persepsi pemimpin

yang transformational (Avey et al, 2012) dan persepsi karyawan terhadap

interaksi dan pertukaran informasi (leader-member exchange) yang

membentuk kualitas hubungan pemimpin dan karyawan (Detert & Burris,


6

2007; Van Dyne,Kamdar, Joireman, 2008).

Penelitian yang membuktikan kecenderungan sifat individu sebagai

prediktor voice dilakukan pada individu dengan kepribadian extrovert (Crant

et al, 2010), proactive, assertiveness, conscientiousness (Tangirala Kamdar,

Venkatamarani, 2013). Faktor lingkungan ditempat kerja juga telah diteliti

berpengaruh terhadap kemunculan voice (Morrison, Wheeler-Smith, &

Kamdar, 2011).

Selain hasil penelitian yang telah dirangkum Morrison (2014), penelitian

lain menemukan voice dipengaruhi variabel lain seperti komitmen afektif

organisasi (Jaccobsen, 2000) dan psychological ownership atau rasa memiliki

terhadap organisasi (Van Dyne & Pierce, 2000; Vandewalle, 1995).

Kualitas hubungan pemimpin dan karyawan dibangun oleh komunikasi

dan interaksi yang intens antara karyawan dengan pemimpin (Morrison,

2014). Hubungan yang terbentuk atas interaksi timbal balik pemimpin dan

karyawan dikenal dengan teori Leader Member Exchange sering disingkat

dengan istilah “LMX” (Liden & Maslyn, 1998; Robbin & Judge, 2008). Riset

sebelumnya menunjukkan LMX merupakan variabel yang memengaruhi

karyawan untuk melakukan voice (Burris, Detert, & Chiaburu 2008).

Menanggapi penelitian yang telah menguji hubungan LMX dan voice

(Burris, Detert, & Chiaburu 2008; Botero & Van Dyne, 2009), Duanxu Wang,

Chenjing Gan, dan Chaoyan Wu (2016) menyatakan, mekanisme bagaimana

hubungan antara LMX dan voice masih belum jelas apakah secara langsung

berhubungan atau terdapat pengaruh variabel lain. Oleh karena itu, Duanxu


7

et al (2016) menyarankan penelitian menggunakan variabel lain yang dapat

memediasi ataupun memoderasi hubungan LMX dan voice. Duanxu et al

(2016) menuliskan, sejauh ini baru terdapat dua penelitian yang dilakukan

untuk melihat mekanisme hubungan LMX dan voice. Pertama, penelitian

yang dilakukan Burris, Detert dan Chiaburu (2008) menguji psychological

attachment (affective commitment) sebagai mediator antara LMX dengan

voice. Selain itu penelitian Botero dan Van Dyne (2009) menguji persepsi

karyawan akan kekuasaan pemimpin (power distance) sebagai moderator

yang memengaruhi kuat rendahnya hubungan LMX dan voice. Berdasarkan

saran Duanxu et al (2016), peneliti merasa perlu adanya penelitian lebih

lanjut mengenai variabel lain yang memediasi hubungan LMX dan voice.

Menurut teori LMX, pemimpin akan menjalin relasi dengan sikap yang

berbeda-beda dengan masing-masing karyawannya (Dulebohn, 2012).

Mahyew, Askhanasy dan Bramble (2007) berpendapat, sikap dari manajemen

atau pemimpin akan memengaruhi psychological ownership. Avey,

Wernsing dan Palanski (2012) menambahkan, etika pemimpin (ethical

leaders) yang baik memunculkan lingkungan yang mendorong munculnya

psychological ownership karyawan. Berdasarkan kedua literatur, diketahui

perilaku pemimpin dalam menjalin hubungan dengan karyawan akan

mengembangkan variabel psychological ownership. Konsep psychological

ownership didefinisikan sebagai fenomena psikologis ketika karyawan

mengembangkan rasa memiliki terhadap suatu objek (material atau

immaterial) dalam organisasi. Psychological ownership yang dikembangkan


8

karyawan dapat diarahkan secara spesifik akan pekerjaannya atau kepada

keseluruhan organisasi (Van Dyne & Pierce, 2004).

Berdasarkan review literatur peneliti, ditemukan hasil penelitian yang

kontradiktif mengenai psychological ownership, sehingga perlu dilakukan

penelitian lebih jauh. Hasil penelitian yang lakukan oleh Pierce (dalam Van

Dyne & Pierce, 2004) dan Vandewalle, Van Dyne, dan Kostova (1995)

membuktikan psychological ownership berhubungan dengan voice.

Karyawan yang mempunyai psychological ownership yang tinggi akan

cenderung melakukan voice. Akan tetapi, penelitian yang dilakukan Mahyew,

Ashkanasy, Bramble, dan Garner (2007) menunjukkan hasil yang

berlawanan.

Perbedaan hasil penelitian tersebut, dapat terjadi karena perbedaan

konteks penelitian. Vandewalle, Van Dyne, dan Kostova (1995) melakukan

penelitian pada 797 subjek yang berada di university housing cooperatives

atau koperasi di Midwestern, Amerika. Di sisi lain, penelitian yang dilakukan

Mahyew et al. (2007) dilakukan terhadap 15 supervisor dan 70 karyawan dari

perusahaan akuntansi yang letak geografisnya tidak disampaikan.

Berdasarkan review literatur yang telah dipaparkan, peneliti merasa

memiliki peluang untuk melakukan penelitian. Peneliti merasa penting untuk

melakukan pengujian psychological ownership sebagai variabel yang

memediasi pada hubungan antara LMX dan perilaku voice pada karyawan.

Peluang melakukan penelitian ini didasari oleh 3 alasan. Pertama,

berdasarkan saran Duanxu et al (2016) untuk menguji variabel mediator pada


9

hubungan LMX dan voice. Mediator adalah variabel diantara variabel bebas

dan variabel terikat yang bertanggung jawab terhadap terjadinya hubungan

antara prediktor dan kriterion (Supratiknya, 2015). Kedua, review literatur

menunjukkan secara teori terdapat kemungkinan hubungan antara LMX

dengan psychological ownership. Ketiga, hasil penelitian yang kontradiktif

mengenai hubungan psychological ownership dan voice memberikan

kesempatan peneliti melakukan penelitian kembali dengan konteks geografis

dan subjek yang berbeda yaitu dibidang kesehatan (rumah sakit). Hal ini

dikarenakan dalam bidang kesehatan mengomunikasikan ide terkait

permasalahan akan membantu mengurangi error yang dapat merugikan baik

pelanggan atau organisasi (Morrison et al, 2015).

Berdasarkan celah untuk melakukan penelitian, peneliti menduga rasa

memiliki terhadap organisasi (psychological ownership to organization)

sebagai variabel yang memediasi hubungan kualitas hubungan antara

pemimpin dengan karyawan (LMX) dan voice. Hal ini didasarkan review

penelitian yang menemukan sikap pemimpin terhadap karyawannya

membentuk kualitas hubungan antara pemimpin dan karyawannya

(Dulebohn, 2012). Sikap pemimpin terhadap karyawannya dapat

memengaruhi psychological ownership (Avey, Wernsing & Palanski, 2012).

Di sisi lain, penelitian telah membuktikan psychological ownership

berhubungan dengan voice (Pierce, dalam Van Dyne & Pierce, 2004;

Vandewalle et al, 1995).


10

B. Rumusan Masalah

1. Apakah ada hubungan positif yang signifikan antara LMX dan

psychological ownership ?

2. Apakah ada hubungan positif yang signifikan antara psychological

ownership dan prosocial voice?

3. Apakah ada hubungan positif yang signifikan antara LMX dan prosocial

voice ?

4. Apakah variabel psychological ownership memediasi hubungan LMX dan

prosocial voice?

C. Tujuan Penelitian

Penelitian bertujuan untuk mengetahui apakah psychological

ownership merupakan variabel yang memediasi hubungan antara Leader

Member Exchange (LMX) dan prosocial voice.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan memberikan sumbangan pengetahuan di

bidang Psikologi Indusri dan Organisasi (PIO) mengenai hubungan antara

LMX dan prosocial voice yang dimediasi oleh variabel lain.

2. Manfaat Praktis .

Hasil penelitian dapat menjadi acuan organisasi dan pemimpin untuk

mengevaluasi sejauh mana kualitas hubungan antara pemimpin dan

karyawan, serta sejauh mana rasa memiliki karyawan dan keinginan

karyawan untuk terlibat memberikan ide terhadap organisasi.


12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Voice

1. Definisi Voice

Voice merupakan perilaku karyawan untuk mengomunikasikan

ide, masukan, keprihatinan, informasi tentang masalah, atau isu tentang

pekerjaan yang disampaikan kepada orang yang memiliki wewenang

untuk mengambil keputusan dengan tujuan untuk meningkatkan atau

mengubah kondisi yang lebih baik pada organisasi (Morrison, 2014;

Detert & Burris, 2007). Isi dari ide yang sampaikan mencakup hal

sederhana seperti ide untuk melakukan sesuatu dengan cara yang

berbeda hingga informasi serius tentang sebuah permasalahan

(Morrison, 2014). Perilaku voice bisa ditujukan kepada atasan atau

supervisor, teman sekerja atau pihak yang berada diluar organisasi yang

memiliki kerjasama (Morrison, 2011).

Berkembangnya istilah voice dimulai sekitar tahun 1970-1980an.

Penelitan yang dilakukan Hirscman pada tahun 1970 (dalam Ashord,

Sutcliffe, Christianson, 2009) mengemukakan konsep exit, voice,

loyalty, neglect sebagai respon atas ketidakpuasan karyawan akan

pekerjaan. Exit merupakan respon tindakan karyawan untuk

meninggalkan organisasi. Voice adalah respon untuk memilih tetap

berada dalam organisasi lalu menyampaikan ketidakpuasanya. Konsep


13

loyalty ditunjukkan dengan tetap tinggal dalam organisasi tetapi secara

pasif tidak melakukan apapun, sehingga hanya patuh dengan situasi

yang terjadi. Neglect adalah respon karyawan tetap tinggal dalam

organisasi dan mengabaikan tindakan untuk melakukan perbaikan.

Pada tahun 1990-hingga awal 2000, perilaku voice tidak lagi

diarahkan sebagai ungkapan ketidakpuasan kerja melainkan tindakan

dengan tujuan untuk memperbaiki organisasi dibandingkan hanya

mengkritik ketidakpuasan kerja (Van Dyne & LePine, 1998). Voice

dipahami sebagai usaha membenahi sistem kerja dalam perusahaan

(Zhao & Geogre, 2001), dan usaha menunjukkan sebuah kesalahan

yang terjadi dalam organisasi lalu menyampaikan alternatif solusi dari

situasi yang terjadi (Pardo, Delval, & Fuentes, dalam Morrison et al,

2015). Hingga saat ini banyak penelitian (Detert & Burris, 2007;

Ashord, Sutcliffe, Christianson 2009; Ng & Felman, 2011; Burris,

Detert & Romney, 2013) yang mengacu pada konsep voice yang

disampaikan oleh Van Dyne dan LePine (1998).

Van Dyne dan LePine (1998) mendefinisikan voice sebagai

tindakan promotif yaitu tindakan yang bersifat proaktif, individu

mendorong atau menyebabkan sesuatu terjadi. Tindakan ini bersifat

konstruktif dalam bentuk tindakan menyampaikan ide dengan tujuan

untuk memperbaiki organisasi dibandingkan hanya mengkritisinya.

Penelitian Liang, Farh, dan Farh (2012) menambahkan voice juga


14

tindakan prohibitif yaitu tindakan yang bersifat melindungi dan

mencegah sesuatu yang buruk terjadi.

Van Dyne dan LePine (1998) mengategorikan perilaku voice ke

dalam perilaku extrarole. Definisi extrarole behavior adalah perilaku

yang bersifat positif dan sukarela dilakukan yang memberikan

keuntungan bagi organisasi (Van Dyne & LePine, 1998). Van Dyne dan

Le Pine (1998) menjelaskan, perilaku extrarole memiliki 3 ciri yaitu

perilaku ini diluar job description yang diatur organisasi, tidak diatur

oleh sistem pemberian reward, dan tidak memiliki konsekuensi

hukuman jika tidak dilakukan. Perilaku extra-role memiliki empat

tipologi yaitu prohibitive, promotive, affiliative, dan challenging. Van

Dyne dan LePine (1998) mengategorikan perilaku voice ke dalam

perilaku extra-role dikarenakan voice memenuhi 2 tipologi extra-role

behavior yaitu challenging dan promotive. Secara lebih spesifik Van

Dyne dan Le Pine (1998) menjelaskan promotive adalah tindakan yang

bersifat proaktif individu untuk mendorong atau menyebabkan sesuatu

terjadi. Challenging diartikan sebagai tindakan yang menekankan

tantangan menyampaikan ide terhadap permasalahan.

Tindakan karyawan untuk menyampaikan atau tidak

menyampaikan ide didasari oleh pertimbangan konsekuensi apa yang

akan terjadi dari perilaku voice. Pertimbangan yang dilakukan oleh

karyawan ini dikenal dengan istilah “two key outcome-related

considerations”(Liu, Zhu, & Yang, 2010). Di satu sisi karyawan


15

menilai menyampaikan ide adalah tindakan yang efektif untuk

memperbaiki organisasi sehingga mereka memiliki efikasi diri untuk

melakukan voice. Namun di sisi lain, terdapat karyawan yang menilai

menyampaikan ide berkaitan dengan hasil yang negatif dan beresiko

bagi dirinya, sehingga cenderung mencari kondisi aman dan melakukan

employee silent.

Konsep yang mirip dengan voice adalah perilaku employee silent.

Ketika karyawan melakukan tindakan secara sadar untuk tidak

menyampaikan ide, masukan, keprihatinan, informasi tentang masalah

atau perbedaan sudut pandang yang berguna untuk perusahaan maka

karyawan melakukan perilaku silent (Morisson & Milliken, 2000; Van

Dyne, Ang, & Botero, 2003).

Secara umum orang dapat mengatakan bahwa perilaku menahan

informasi (silent) akan memiliki lawan kata yaitu mengekspresikan ide

atau informasi (voice). Akan tetapi sudut pandang penelitian akan voice

dan silent tidaklah demikian. Morrison (2014) mengatakan individu

yang tidak voice belum tentu sama dengan perilaku silent. Hal ini terjadi

karena individu yang tidak voice mungkin sedang tidak memiliki ide

atau pesan yang ingin disampaikan (Morrison, 2014). Peneliti lain

menjelaskan, perbedaan voice dan silent bukan terletak pada ada atau

tidaknya penyampaian ide, tetapi karena motivasi yang dimiliki oleh

individu untuk memilih voice atau silent (Van Dyne, Ang, & Botero,

2003).


16

Selain silent, konsep yang memiliki kemiripan dengan voice

adalah issue selling dan whistle-blowing. Dutton & Ashford (1993)

mendefinisikan issue selling sebagai usaha individu mengarahkan

perhatian pemimpin terhadap suatu masalah atau isu yang sedang marak

terjadi. Perilaku issue-selling dilakukan oleh karyawan yang biasanya

ditujukan kepada pemimpin organisasi (Morrison, 2014). Perilaku

issue-selling membuat individu merasa memiliki nilai plus di mata

pemimpin atas informasi penting yang telah diberikan. Pemimpin

dengan latar belakang budaya individualis lebih mengharapkan issue-

selling di depan publik sedangkan pemimpin dengan latar belakang

budaya kolektifis lebih memperhatikan issue-selling yang disampaikan

secara personal (Ling, Floyd, & Baldrigde, 2005). Perilaku issue selling

dapat dibedakan dengan voice. Perilaku issue selling adalah tindakan

yang berfokus mengarahkan perhatian pemimpin pada masalah yang

disampaikan. Issue selling disertai dengan perilaku mencari teman

untuk menjadi sekutu, membangun koalisi, dan melakukan presentasi

formal dengan pemimpin (Morrison, 2014).

Whistle-blowing adalah pengungkapan perilaku tidak bermoral,

melanggar aturan (illegal) dalam organisasi, dengan tujuan agar pelaku

tindakan diberi sanksi yang setimpal (Miceli, Near, & Dworkin, 2008).

Individu yang melakukan tindakan whistle-blowing dikenal dengan

istilah whistleblowers. Barrnett, Cochran, dan Taylor (1993)

menyatakan whistleblowers sering dikucilkan oleh kelompok tempat


17

individu bekerja. Hal ini dikarenakan whistleblowers mengungkapkan

tindakan ilegal yang menguntungkan dan sengaja ditutupi oleh

kelompok tertentu. Dalam konteks kesehatan, perawat melakukan

whistle-blowing untuk melindungi pasien dari tindakan medis yang

merugikan (Ahern & Mc Donals, 2002).

Whistle-blowing berbeda dengan voice. Fokus perilaku whistle-

blowing adalah menyampaikan terjadinya tindakan tidak bermoral dan

melanggar aturan, sedangkan voice lebih menekankan pada ide atau

masukan untuk memperbaiki organisasi (Morrison, 2014). Selain itu

Van Dyne dan Le Pine (1998) berpendapat bahwa perbedaan kedua

konsep ini didasarkan oleh tipologi dalam extrarole behavior. Whistle-

blowing adalah tindakan yang bersifat challenging dan prohibitif

sedangkan perilaku voice adalah tindakan yang bersifat challenging dan

promotif.

Berdasarkan teori yang telah dikemukakan, peneliti merangkum

definisi voice adalah tindakan individu untuk menyuarakan ide,

gagasan, informasi, gagasan atau saran mengenai permasalahan yang

individu temukan dalam lingkungan kerja kepada orang lain yang

memiliki wewenang untuk mengambil keputusan. Tujuan voice adalah

meningkatkan organisasi atau perusahaan ke arah yang lebih baik.


18

2. Jenis-jenis voice

Van Dyne, Ang, dan Botero (2003) menjelaskan ada 3 motivasi yang

mendorong individu melakukan voice. Pertama, individu merasa tidak

mampu melakukan perubahan sehingga terlibat pada perilaku yang

didasari oleh rasa pasrah (disengaged behaviour based on resignation).

Kedua, individu merasa takut dalam bahaya sehingga memunculkan

perilaku untuk melindungi diri sendiri (self-protective behaviour based

on fear). Ketiga, individu memiliki dorongan perilaku yang didasari

oleh kerjasama dan sikap altruistic sehingga lebih mengutamakan

kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi (other-oriented

behaviour based on cooperation). Berdasarkan motivasi tersebut, Van

Dyne, Ang dan Botero (2003) mengkategorikan 3 jenis perilaku voice

yaitu Acquiescent Voice, Defensive Voice, dan Pro Social Voice yang

akan dijelaskan sebagai berikut :

a. Acquiescent Voice

Acquiescent voice adalah perilaku mengekspresikan ide,

informasi, dan pendapat yang didasari oleh penarikan diri

(resignation). Jenis voice ini memiliki ciri bersifat pasif serta efikasi

diri terhadap perubahan rendah. Acquiescent voice merupakan

disengaged behavior, artinya tindakan tersebut tidak terlibat

langsung melakukan perubahan karena perasaan ketidakmampuan.

Hal ini membuat perilaku acquiescent voice lebih bersifat


19

persetujuan dan dukungan terhadap ide kelompok (Detert & Trevino,

2010).

b. Defensive Voice

Defensive voice adalah perilaku mengekspresikan ide, informasi,

dan pendapat yang terkait pekerjaan yang didasari oleh motif

perlindungan diri (self-protective) atas rasa takut (Van Dyne, Ang, &

Botero, 2003). Detert dan Trevino (2010) menyampaikan, pemimpin

yang bersifat tegas akan cenderung membatasi karyawan bersuara.

Hal ini membuat pendapat atau ide yang disampaikan karyawan

adalah ide yang disaring atau tidak asli karena pendapat yang

disampaikan demi mempertahankan dirinya aman (Detert & Trevino,

2010). Dettert dan Burris (2007) memberikan contoh konkret seperti

rasa takut kehilangan dukungan dari supervisor dan rekan kerja, serta

berhentinya jenjang karir sebagai dampak dari voice.

Perilaku defensive voice memiliki ciri sebagai perilaku

mengambil sedikit tanggung jawab, adanya rasa takut dari sebuah

konsekuensi yang tidak diinginkan dan mengatribusikan sesuatu hasil

terhadap hal eksternal (Van Dyne, Ang & Botero, 2003). Karyawan

mengemukaan pendapat yang mengalihkan topik pembicaraan atau

menyalahkan orang lain atas sebuah masalah.


20

c. Pro Social Voice

Pro social voice adalah perilaku mengekspresikan ide, informasi,

dan pendapat terkait pekerjaan yang didasari oleh motif bekerja sama

atau kooperatif (Morrison, 2011). Perilaku pro social memiliki ciri

perilaku yang bersifat proaktif dan memiliki orientasi yang berbeda

dibandingkan self-protective dan disengagement behavior. Pro social

voice mendorong karyawan yang memberikan solusi terhadap

permasalahan demi keuntungan kelompok atau organisasi serta

memberikan alternatif tindakan ketika menghadapi hambatan (Detert

& Trevino, 2010). Dengan demikian prosocial voice tidak difokuskan

pada kepentingan individual tetapi lebih diorientasikan pada tindakan

kooperatif yang menguntungkan organisasi (Van Dyne, Ang, &

Botero, 2003).

3. Faktor yang memengaruhi voice

Dalam review literatur yang dilakukan Morisson (2014), terdapat

5 faktor yang memengaruhi voice yaitu kecenderungan sifat individu

(individual dispositions), sikap dan persepsi terhadap pekerjaan dan

organisasi (Job and organizational attitudes and perceptions), konsep

emosi (emotions), perilaku supervisor dan pemimpin (supervisor and

leader behavior) dan faktor kontekstual (contextual factors).

Pada dasarnya manusia memiliki kecenderungan sifat (individual

dispositions) yang diperoleh sejak lahir atau dari proses interaksi


21

dengan lingkungan. Crant, Kim, & Wang (2010) membuktikan individu

yang ekstovert akan cenderung melakukan tindakan voice. Selain itu,

individu yang memiliki kepribadian proactive, assertiveness,

conscientiousness akan mendorong individu untuk menyampaikan

masukan yang dimiliki (Tangirala et al, 2013).

Selain kecenderungan sifat, penelitian lain berfokus pada persepsi

karyawan dan sikap karyawan terhadap organisasi sebagai variabel

yang memengaruhi voice. Fuller, Marler, dan Hester (2006)

menunjukkan karyawan yang memiliki sikap bertanggung jawab atas

perubahan yang lebih tinggi akan lebih voice dibandingkan karyawan

dengan sikap bertanggung jawab yang rendah. Selain itu persepsi

karyawan akan rasa memiliki terhadap organisasi (Psychological

Ownership) akan memengaruhi kemunculan voice. Hal ini dikarenakan

karyawan dengan rasa memiliki akan organisasi akan berusaha menjaga

keberadaan organisasi berjalan baik (Vandewalle, Van Dyne, &

Kostova (1995). Selain itu, karyawan dengan rasa memiliki bersedia

mengerjakan tugas yang lebih besar dari pemimpin serta akan

mengomunikasikan kesulitan dalam situasi kerja kepada pemimpin

(Van Dyne & Pierce, 2004). Hasil penelitian lain menemukan emosi

mudah marah dapat memengaruhi kemunculan voice. Individu yang

memiliki kecenderungan mudah emosi lebih cenderung melakukan

voice dibandingkan yang tidak (Edwards, Ashkanasy, & Gardner,

2009).


22

Publikasi jurnal telah membuktikan perilaku pemimpin sebagai

prediktor perilaku voice. Tindakan pemimpin memperlakuan karyawan

secara adil (procedural justice) membuat karyawan merasa

diperhatikan sehingga muncul keinginan untuk menyampaikan ide

untuk memperbaiki organisasi (Whiteside & Barclay, 2013). Karyawan

yang memperoleh kepercayaan pemimpin untuk melakukan sesuatu

(sense of power) dan menilai pemimpin terbuka akan masukan (target

openness) membuat karyawan lebih berani menyampaikan masukan

(Morrison, See, & Pan, 2015). Selain itu karyawan yang

mempersepsikan memiliki hubungan yang supportif dengan supervisor

(Botero & Van Dyne, 2001) dan memiliki kualitas hubungan dengan

atasan yang baik (Detert & Burris, 2007; Van Dyne et al, 2008) akan

membuat karyawan merasa dekat dan memiliki kesempatan lebih

banyak bertukar ide atau masukan kepada pemimpin mereka. Hasil

penelitian Avey, Wersing, dan Palanski (2012) menunjukkan

pemimpin yang dipersepsikan sebagai penggerak perubahan

(transformational leadership) akan mendorong karyawan melakukan

voice untuk mengubah situasi lama yang kurang mendukung organisasi.

Penelitian terhadap faktor iklim ditempat kerja yang

memerngaruhi employee voice dilakukan oleh Morrison, Wheeler-

Smith, dan Kamdar (2011). Hasil penelitian menunjukkan dinamika

kelompok dapat menjadi iklim yang memberi kebebasan atau tidak

untuk mengemukakan pendapat. Kelompok dengan iklim yang


23

memberi kebebasan setiap orang mengutarakan pendapat akan

mendorong individu lain untuk melakukan voice. Hasil penelitian

Wang dan Hsieh (2013) mengemukakan bahwa voice dipengaruhi oleh

iklim etika dalam kelompok (group ethical climate).

B. LEADER MEMBER EXCHANGE (LMX)

1. Definisi LMX

Teori Leader Member Exchange (LMX) awalnya dikenalkan oleh

Danserau, Graen dan Haga pada tahun 1975 (Ilies, Nahrgang &

Morgeson, 2007) dengan nama vertical dyad linkange. Dyad vertical

dipahami sebagai dua bagian pada tingkatan yang berbeda yang saling

berinteraksi. Penjelasan tersebut merujuk pada hubungan timbal balik

antara pemimpin dan karyawan. Kini teori vertical dyad linkange lebih

dikenal dengan Leader Member Exchange.

Liden, Sparrowe, dan Wayne (1997) menjelaskan LMX sebagai

teori yang berfokus pada sejauh mana kualitas hubungan yang

berkembang antara pemimpin atau supervisor dengan karyawannya.

Menurut Dulebohn, Bommer, Liden, Brouer, dan Ferris (2012) kualitas

hubungan yang terjadi tidak hanya didasarkan oleh pemimpin tetapi

juga oleh karyawan. Menurut Dulebohn et al (2012), hubungan terjadi

karena perilaku dan karakteristik leader dalam memimpin akan

dipersepsikan dan direspon oleh karyawannya. Dengan kata lain


24

karyawan juga memiliki peran dalam membentuk kualitas hubungan

dengan pemimpin.

Menurut Liden et al (1997), teori LMX meyakini setiap

pemimpin mengembangkan interaksi hubungan dengan masing-masing

karyawannya. Dulebohn (2012) menjelaskan bahwa pada dasarnya,

pemimpin akan memperlakukan karyawan dengan cara yang berbeda-

beda sehingga kualitas hubungan pemimpin dengan tiap-tiap karyawan

bisa berbeda. Hal ini dikarenakan seiring berjalannya waktu, pemimpin

melakukan identifikasi terhadap siapa dirinya akan saling berbagi

sosioemosi, mengembangkan rasa percaya, suka dan respek dengan

karyawannya (Eisenberger, Karagnolar, Stinglhamber, Neves, Becker,

& Morales, 2010).

Perbedaan cara pemimpin berinteraksi dan memperlakukan

karyawannya akan membuat tingkat kualitas hubungan antara

pemimpin dan karyawan juga berbeda. Situasi tersebut memungkinkan

terjadinya situasi LMX yang rendah dan LMX yang tinggi. Deluga

(1994) menjelaskan pada kualitas hubungan LMX yang rendah

pemimpin cenderung memiliki karakteristik yang otoriter, sehingga

karyawan akan melakukan pekerjaan dengan standar yang biasa. LMX

yang rendah membuat organisasi tidak memeroleh keuntungan. Blau

(dalam Dulebohn, 2012) menambahkan hubungan LMX yang rendah

hanya didasarakan pada pertukaran secara ekonomi (economic

exchanges). Artinya, hubungan antara pemimpin dan karyawan hanya


25

berdasarkan kontrak kerja yang formal. Karyawan akan melakukan

tugas yang sudah tertulis dalam kontrak kerja dan akan dibayar sesuai

kesepakatan yang tertulis di dalamnya (Bakker, Demerouti & Heuvel,

2013).

Pada sisi yang lain, kualitas hubungan LMX yang tinggi ditandai

dengan adanya suasana keramahan antara pemimpin dan karyawan.

Sikap saling percaya, saling mendukung, ketertarikan interpersonal,

dan loyalitas juga terjadi antara karyawan dengan pemimpin (Deluga,

1994). Hubungan LMX yang tinggi akan menguntungkan leader yang

merupakan representasi organisasi dan juga bagi karyawan (Dulebohn,

2012). Ketika organisasi memiliki karyawan dengan LMX yang tinggi,

maka karyawan akan menerima tanggung jawab lebih besar dengan

sukarela sehingga melakukan hal yang melampaui tugas dan kewajiban

dalam kontrak kerja. Organisasi diuntungkan dengan adanya komitmen

dan performansi kerja yang baik. Di sisi lain, karyawan juga mendapat

keunntungan selain gaji. Karyawan memperoleh support personal dari

pemimpin, reward tertentu, dan kesempatan berinteraksi lebih banyak

(Henderson, Wayne, Shore, Bommer, & Tetrick, 2007).

Perbedaan tingkat LMX, membuat pemimpin secara tidak

langsung melakukan pengkategorian kepada karyawan. Robins (2006)

menjelaskan pemimpin akan mengkategorikan karyawannya dalam 2

kelompok yaitu in group dan out group. Kelompok In group terdiri dari

karyawan yang memiliki kecenderungan LMX yang tinggi dengan


26

pemimpin. Karyawan memiliki ketertarikan yang besar untuk banyak

mendiskusikan tindakan dengan pimpina. Kelompok in group bersedia

untuk melakukan hal yang melampaui deskripsi pekerjaan mereka.

Kondisi tersebut membuat pemimpin juga memberikan perhatian dan

perilaku positif yang lebih banyak terhadap kelompok in group.

Out group adalah kelompok karyawan yang kurang memiliki

kedekatan dengan pemimpin mereka atau kecenderungan LMX yang

rendah. Karyawan dalam kelompok ini cenderung tidak tertarik

menerima tanggung jawab dan tugas yang lebih. Individu dalam

kelompok ini cenderung melakukan hal yang sesuai dengan deskripsi

pekerjaan dalam perusahaan.

Berdasarkan teori yang telah dikaji, peneliti merangkum definisi

Leader-Member Exchange (LMX) adalah kualitas hubungan yang

terjalin antara pemimpin dengan karyawan. Kualitas hubungan

terbentuk tidak hanya satu arah dari pemimpin ke karyawan, tetapi

secara dua arah. Setiap pemimpin dan karyawan memiliki kualitas

LMX yang berbeda-beda sehingga kualitas hubungan berada pada

kontinum LMX yang rendah hingga LMX yang tinggi.

2. Dimensi Leader Member Exchange (LMX)

Menurut Liden & Maslyn (1998), kualitas hubungan antara

pemimpin dan karyawan dapat diukur berdasarkan empat dimensi

Leader-Member Exchange, yaitu Afeksi, Kontribusi, Loyalitas dan

Rasa Hormat. Berikut penjelasan definisi dari setiap dimensi.


27

a. Afeksi

Dimensi afeksi adalah dimensi yang menekankan pada hubungan

perasaan timbal balik antara pemimpin dan karyawan (Liden &

Maslyn, 1998). Dimensi afeksi yang tinggi menunjukkan hubungan

pemimpin dan karyawan disertai rasa nyaman, terjalinnya keakraban

(friendship) dan saling menyukai secara interpersonal (Masylin &

Uhl-Bien, 2001). Kondisi tersebut terjadi ketika pemimpin dan

karyawan saling merasa menjadi bagian dari organisasi lalu

mengembangkan komitmen dan hubungan kerja yang baik (Liden &

Masylin, 1998).

b. Kontribusi

Merupakan persepsi pemimpin dan karyawan terhadap arah,

jumlah, dan kualitas tindakan yang berorientasi pada perkejaaan,

yang telah pemimpin dan karyawan upayakan dalam mencapai

tujuan bersama (Sin, Nahrgang, & Morgenson, 2009). Dimensi

kontribusi menjelaskan sejauh mana pemimpin memberikan

peluang pada karyawan untuk terlibat dalam kegiatan, dan kemauan

karyawan menerima tanggung jawab dan menyelesaikan tugasnya.

Karyawan yang memiliki dimensi ini akan mengerjakan tugas yang

melebihi tugas yang diatur dalam job deskripsi (Masylin & Uhl-

Bien, 2001).

c. Loyalitas


28

Dimensi loyalitas menggambarkan sejauh mana pemimpin dan

karyawan saling memiliki rasa loyal (Liden & Maslyn, 1998; Sin,

Nahrgang & Morgenson, 2009). Dimensi loyalitas ditunjukan

dengan memberikan ekspresi saling memberikan dukungan yang

menguntungkan kedua belah pihak (Masylin & Uhl-Bien, 2001).

Salah satu itemnya akan menunjukkan sikap pemimpin yang akan

melindungi karyawannya dari cercaan orang lain ketika karyawan

tersebut jujur telah melakukan sebuah kesalahan (Wuang, Law,

Hackett, Wang & Chen, 2005).

d. Penghargaan Profesional

Persespi antar individu yang saling berhubungan untuk

membangun reputasi yang baik di dalam maupun di luar organisasi

(Liden & Maslyn, 1998). Kualitas hubungan yang baik akan

memunculkan sikap menghormati karyawan terhadap

profesionalitas pemimpin (Wuang, Law, Hackett, Wang & Chen,

2005).


29

3. Dampak Leader Member Exchange (LMX)

Penelitian yang dilakukan oleh Demeroti, Breevaart, dan Van Den

Heuvel (2015) membuktikan LMX memengaruhi keterlibatan kerja

(work engangement) dan kinerja (job performance) karyawan. Hasil

penelitian menjelaskan karyawan yang memiliki hubungan yang tinggi

dalam konteks lingkungan yang baik (saling mendukung dan adanya

kesempatan mengembangkan diri) akan mendorong karyawan terlibat

lebih dan memiliki kinerja yang lebih baik.

Selain itu, hasil penelitian Ilies, Nahrgang, dan Morgenson (2007)

menunjukkan bahwa LMX memengaruhi perilaku Organizational

Citizenship Behavior (OCB). Dalam teori Organizational Citizenship

Behaviour perilaku karyawan dibedakan dalam 2 hal yaitu behavior

perilaku yang sesuai dengan job desk dan tuntutan kerja (in-role) dan

tindakan yang karyawan lakukan meskipun tidak diatur dalam job

description (extra-role). Teirney dan Bauer (1996) telah melakukan

penelitian terhadap kedua jenis OCB tersebut. Penelitian menunjukkan

kualitas hubungan yang baik antara atasan dan karyawan mengarah pada

tingginya intensitas perilaku extra-role pada karyawan.

Secara spesifik perilaku extra-role terdiri dari perilaku helping dan

voice (Van Dyne & Le Pine, 1998). Sejauh ini telah dilakukan penelitian

yang menguji LMX terhadap kedua bentuk perilaku extra-role. Penelitan

Van Dyne, Kamdar, dan Joireman (2008) mengungkap bahwa tingkat

LMX yang rendah akan berhubungan dengan perilaku helping karyawan


30

yang akan semakin menurun. Di sisi lain LMX yang tinggi akan

memengaruhi perilaku voice karyawan (Botero & Van Dyne, 2009).

Semakin tinggi kualitas hubungan atasan dan karyawan, maka karyawan

akan cenderung melakukan perilaku voice kepada pemimpin. Mahyew,

Askhanasy dan Bramble (2007) mengemukan dalam jurnal penelitiannya

sikap dari pemimpin terhadap karyawan dapat memengaruhi

psychological ownership.

Meskipun demikian LMX terbukti behubungan denga voice,

penelitian yang dilakukan oleh Duanxu Wang, Chenjing Gan dan Choyan

Wu (2016) menyatakan belum ada kejelasan mekanisme hubungan

antara LMX dengan voice apakah secara langsung atau tidak langsung,

sehingga diperlukan penelitian berikutnya yang menyertakan variabel

mediator atau moderator.

C. PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP

1. Definisi Psychological Ownership

Psychological ownership adalah pengalaman psikologis individu

ketika mengembangkan rasa possesif (memiliki) akan suatu target (Van

Dyne, & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, dan Dirks (2001)

target atau objek dari psychological ownership dapat bersifat material

(benda, fasilitas) tetapi juga non material (ide, seni artistik, suara).

Menurut Furby (dalam Van Dyne, & Pierce, 2004) hal yang mendasari


31

kemunculan psychological ownership adalah sense of possesion (rasa

memiliki).

Pierce, Kostova, dan Dirks (2001) menyimpulkan psychological

ownership memiliki 3 poin penting. Pertama, “perasaan kepemilikan”

(feeling of ownership) adalah kondisi bawaan yang ada dalam setiap

kehidupan manusia. Setiap individu memiliki kesempatan

mengembangkan feeling of ownership dalam konteks kehidupan sehari-

hari. Individu dapat mengembangkan psychological ownership dalam

konteks keluarga, konteks pendidikan, maupun konteks pekerjaan (Van

Dyne, & Pierce, 2004). Kedua, individu mengembangkan “perasaan

kepemilikan” terhadap berbagai objek target (material dan non

material). Ketiga “perasaan kepemilikan” memunyai konsekuensi

penting akan perilaku, emosi, dan psikologis.

Dalam konteks pekerjaan, keberadaan pemilik resmi (legal owner)

ataupun tidak ada pemilik legal (absense of legal owner) tidak akan

memengaruhi kemunculan psychological ownership. Hal ini

dikarenakan seiring berjalannya waktu karyawan yang telah mengenal

dan menyesuaikan dirinya dengan situasi lingkungan kerja akan

mendorong munculnya psychological ownership (Van Dyne, & Pierce,

2004). Karyawan dapat mengembangkan psychological ownership

terhadap hal spesifik yang merupakan bagian dari organisasi. Misalnya

: kelompok kerja, pekerjaan, alat pekerjaan (komputer, mesin) atau

terhadap keseluruhan organisasi (Van Dyne, & Pierce, 2004).


32

Persepsi atas suatu kepemilikan terdiri dari elemen afeksi dan

kognisi. Ketika individu mengakui kepemilikan atas sesuatu (misal : ini

rumah saya”) maka secara kognisi individu memiliki informasi untuk

membedakan tentang mana yang rumahnya dan yang bukan rumahnya.

Secara afeksi individu juga dapat menggunakan perasaannya untuk

mengenali kondisi mana yang merupakan rumahnya atau bukan

(Pierce, Kostova, & Dirks, 2003).

Avey, Avolio, Crossley dan Luthan (2009) menilai psychological

ownership memiliki dua pendekatan yaitu promotive-oriented dan

preventive-oriented. Promotive-oriented adalah pendekatan yang

menjelaskan psychological ownership sebagai sikap yang konstruktif.

Pendekatan promotive-oriented didorong oleh motivasi untuk

mengembangkan dan melakukan peningkatan yang efektif bagi

organisasi. Karyawan dengan pendekatan promotif melihat perubahan

atau perbaikan adalah tindakan yang sesuai aspirasi. Di sisi lain,

preventive-oriented adalah sikap yang cenderung defensif dan kaku.

Pendekatan preventive-oriented didorong oleh motivasi ketakutan

sehingga cenderung berperilaku sesuai dengan aturan untuk

menghindari hukuman. Karyawan dengan pendekatan promotif

cenderung memilih kondisi yang kaku, statis dan tidak banyak terjadi

perubahan.

Avey, Avolio, Crossley dan Luthan (2009) memberikan contoh

yang membantu memahami kedua pandangan yang telah jelaskan


33

sebelumnya. Pada sebuah skenario apakah berbagi informasi akan

mendorong perubahan dan perbaikan dalam organisasi. Karyawan yang

mengaplikasikan pendekatan promotive-oriented akan memilih

mengutarakan pendapat yang dimiliki kepada tim sendiri bahkan tim

dari divisi lain ketika menemukan suatu cara yang dirasa mampu

menyelesaikan maslah. Hal ini dikarenakan karyawan melihat bahwa

perbaikan secara keseluruhan adalah kebutuhan organisasi. Di sisi lain,

karyawan yang lebih preventif ia akan cenderung hati-hati untuk

menahan informasi terhadap orang lain karena mereka menolak adanya

perubahan.

Berdasarkan teori yang sudah peneliti paparkan, peneliti

mendefinisikan psychological ownership sebagai perasaan yang

menjelaskan sejauh mana karyawan memunyai “rasa memiliki secara

psikologis” terhadap organisasi tempat dia bekerja. Rasa memiliki tidak

dikhususkan pada benda atau fasilitas tertentu, melainkan kepada

organisasi secara keseluruhan. Variabel psychological ownership

mengukur persepsi setiap karyawan sejauh mana individu tersebut

memiliki efikasi diri dalam menyelesaikan setiap tugas dan tanggung

jawabnya, mampu mengidentifikasi dirinya untuk beradaptasi dengan

baik di organisasi, dan mau menerima perubahan.


34

2. Aspek-Aspek Psychological Ownership

Menurut Pierce , dkk (2001) ada 3 aspek psychological ownership

yaitu self-efficacy, self-identity, dan having a place (home).

a. Self-Efficacy

Self-efficacy merupakan keyakinan bahwa individu akan

berhasil dalam melakukan tugas tertentu (Bandura, 1997). Individu

yang mampu mengontrol sebuah tindakan akan membuat dirinya

memiliki keyakinan untuk menyelesaika tugasnya. Pada aspek ini,

ketika karyawan memiliki efikasi yang bagus dalam suatu tugas

tertentu maka individu akan mengembangkan psychological

ownership pada bidang tersebut (Van Dyne, & Pierce, 2004).

b. Self-identity

Pierce et al (2001) mengutarakan, individu dapat memahami

dan menjelaskan identitas dirinya dengan menujukkan feeling

ownership individu akan suatu benda. Dimitar (dalam Avey et al,

2009) menjelaskan, sebuah objek yang dipersepsikan dengan rasa

memiliki akan membantu individu mengidentifikasi siapa dirinya.

Contoh: individu mengidentifikasi diri sebagai pembalap atas

kepemilikannya terhadap mobil sport. Albert, Ashforth, & Dutton

(dalam Pierce et al, 2001) menjelaskan karyawan yang

mengidentifikasi tujuan dan visi dan setting kerja lalu

menginternalisasi nilai tersebut sebagai identitas karyawan maka

karyawan mengembangkan psychological ownership. Hal tersebut


35

dapat membuat individu mampu menjelaskan siapa diri mereka

kepada karyawan perusahaan lain.

c. Having a place

Pierce et al (2001) menjelaskan individu memiliki kebutuhan

sebuah wilayah yang akan disebut dengan “rumah”. Istilah “rumah”

bukan diartikan secara fisik, melainkan sebuah suasana wilayah

secara psikologis (Duncan, dalam Pierce, 2001). Aspek having a

plave menjelaskan, karyawan memiliki kebutuhan suasana tempat

kerja yang menyediakan kenyamanan, kesenangan dan keamanan

bagi jiwa manusia layaknya sebuah rumah (Van Dyne & Pierce,

2004). Weil (dalam Van Dyne & Pierce, 2004) berpendapat

kebutuhan akan suatu tempat atau “rumah” adalah hal penting bagi

manusia, karena individu akan merasa terisolasi dan merasa dirinya

hilang jika tidak berada dekat dengan objek yang dirasa memberikan

perlindungan dan penerimaan akan dirinya.


36

2. Dampak Psychological Ownership

Sejauh review literatur yang peneliti baca, masih minim hasil

penelitian yang menguji hubungan psychological ownership dengan

variabel yang lain. Penelitian Van Dyne dan Pierce (2004)

membuktikan keberadaan psychological ownership merupakan

prediktor dari kemunculan sikap komitmen organisasi dan perilaku

(OCB) Organizational Citizenship Behavior. Selain itu, penelitian lain

Vandewalle, Van Dyne, dan Kostova (1995) terlebih dahulu telah

menguji pengaruh psychological ownership dengan perilaku yang

termasuk OCB yaitu voice. Hasilnya menunjukkan bahwa karyawan

yang memiliki psychological ownership akan mendorong individu

voice. Penelitian Mahyew, Askhanasy dan Bramble (2007) menemukan

psychological ownership berpengaruh pada job satisfaction. Karyawan

dengan rasa memiliki akan organisasi memunyai kepuasan akan hasil

pekerjaannya dengan baik.


37

D. Dinamika Hubungan Antar Variabel Penelitian

Interaksi timbal balik antara pemimpin terhadap karyawan akan membentuk

kualitas hubungan yang dikenal dengan istilah leader member exchange (LMX)

(Liden & Maslyn, 1998). Pada kualitas hubungan LMX yang tinggi, terjadi

suasana keramahan dan sikap saling percaya, saling mendukung, ketertarikan

interpersonal, dan loyalitas antara karyawan dengan pemimpin (Deluga, 1994).

Robins (2006) menjelaskan karyawan dengan LMX yang tinggi akan

dikategorikan kelompok in group. Pemimpin akan memberikan perhatian,

kesempatan berinteraksi, dan dukungan secara personal yang lebih besar

terhadap kelompok in group (Robins, 2006; Dulebhon et al, 2012). Keberadaan

karyawan dalam situasi diperhatikan, mendapat dukungan dan kesempatan

berinteraksi sangat memungkinkan karyawan melakukan voice kepada

pemimpin.

Hasil penelitian Botero dan Van Dyne (2009) membuktikan LMX yang

tinggi mendorong individu melakukan voice. Hal ini dikarenakan pemimpin

memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk mengambil tindakan tertentu

dalam organisasi. Selain itu, LMX yang tinggi dengan gaya kepemimpinan

yang berorientasi masa depan (transformational), terbuka akan masukan dan

inisiatif terbukti mendorong karyawan melakukan voice (Detert & Burris,

2007). Berdasarkan teori reciprocity yang diungkapkan oleh Cropanzano dan

Mitchell (dalam Zhao, 2014) karyawan yang memiliki kualitas LMX yang

tinggi dengan pemimpin akan memiliki tanggung jawab untuk membalas

perlakuan dan memenuhi kewajban timbal balik tersebut dengan terlibat dalam

melakukan kinerja extra role. Voice merupakan salah satu perilaku yang

termasuk extra role (Van Dyne & LePine,1998).

Sikap dari pemimpin akan membentuk kualitas hubungan yang


38

memengaruhi psychological ownership (Mahyew et al, 2007). Ketika dimensi

afeksi LMX tinggi, maka sikap pemimpin terhadap karyawan adalah menjalin

keakraban (friendship) dan saling menyukai secara interpersonal sehingga

muncul perasaan yang nyaman (Masylin & Uhl-Bien, 2001). Situasi hubungan

yang nyaman memiliki kaitan dengan aspek psychological ownership yaitu

have a place. Aspek have a place merupakan rasa nyaman berada di organisasi

serta merasa diterima oleh lingkungan kerja. Individu yang merasa nyaman

berada diorganisasi akan mengembangkan rasa memiliki terhadap organisasi

(Pierce et al, 2001).

Selain itu, LMX yang tinggi akan membuat pemimpin memberikan

tanggung jawab yang lebih besar serta memberikan feedback atas hasil kerja

setiap karyawan (Brouer & Harris, 2007). Kondisi LMX tersebut, akan

mengembangkan aspek psychological ownership karyawan yaitu; self-efficacy.

Pemimpin akan memberikan tugas baru kepada karyawan yang telah berhasil

melakukan tugas sebelumnya. Keberhasilan melakukan tanggung jawab yang

lama membuat individu memiliki efikasi diri untuk menyelesaikan tugas baru

dengan baik (Pierce et al, 2001). Individu yang memiliki efikasi yang bagus

pada suatu tugas di organisasi akan mengembangkan psychological ownership

pada organisasi tersebut (Van Dyne & Pierce, 2004).

Penelitian yang dilakukan Pierce (dalam Van Dyne & Pierce, 2004 )

menunjukkan, rasa memiliki karyawan terhadap organisasi (psychological

ownership) akan memengaruhi kemunculan voice. Hal ini dikarenakan

karyawan dengan rasa memiliki akan organisasi akan berusaha menjaga

keberadaan organisasi berjalan baik (Vandewalle, Van Dyne, & Kostova

(1995). Avey, Avolio, Crossley dan Luthan (2009) menambahkan, pendekatan

promotive-oriented mendorong individu melakukan psychological ownership


39

yang didasari motivasi untuk mengembangkan dan melakukan peningkatan

yang efektif bagi organisasi. Hal tersebut selaras dengan motif yang mendasari

individu melakukan prosocial voice. Individu secara sukarela menyampaikan

ide, masukan, keprihatinan akan masalah organisasi dengan tujuan

memperbaiki organisasi kearah yang lebih baik (Morrison, 2014; Van Dyne &

Botero, 2003). Dengan demikian peneliti memiliki sebuah logika berfikir yang

menjadi argumen untuk membangun sebuah hipotesis bahwa psychological

ownership merupakan variabel yang memediasi hubungan Leader Member

Exchange (LMX) dan prosocial voice pada karyawan.


40

E. Model Penelitian

Gambar 1. Hubungan LMX dan voice dengan psychological ownership

sebagai mediator.

LMX

Psy. Ownership

Prosocial voice

H3 / Jalur c

H1 / jalur a

Jalu

H2 / Jalur b

H4 / Jalur c’


41

F. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian mengenai keterkaitan varibel

psychological ownership sebagai mediator pada hubungan antara LMX dan

voice maka diajukan hipotesis penelitian berikut :

1. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara LMX dan


2. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara psychological

ownership dan prosocial voice.

3. Terdapat hubungan positif yang signifikan antara LMX dan prosocial

voice.

4. Psychological ownership memediasi hubungan antara LMX dan

prosocial voice.


42

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif.

Tujuan jenis penelitian kuantitatif adalah mengkaji teori secara objektif

dengan cara menguji hubungan antar variabel-variabel yang diteliti

(Supratiknya, 2015). Hal tersebut selaras dengan tujuan penelitian yaitu

menguji psychological ownership sebagai variabel yang memediasi LMX

dan prosocial voice. Berdasarkan fungsinya penelitian yang akan dilakukan

termasuk penelitian dasar, karena hasil penelitian digunakan untuk

pengembangan ilmu pengetahun dan pengujian teori-teori, sehingga hasil

penelitian tidak langsung diterapkan demi kepentingan praktik

menyelesaikan masalah (Sukmadinata, 2005). Selain itu berdasarkan

bentuknya, penelitian yang akan dilakukan termasuk survei, karena data

penelitian diperoleh dari sampel yang representatif yang diambil secara

langsung dari populasi.

B. Variabel Penelitian

Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Tergantung : Prosocial voice

2. Variabel Bebas : Leader Member Exchange (LMX)

3. Variabel Mediator : Psychological ownership to organization


43

C. Definisi Operasional

1. Prosocial voice

Prosocial voice didefinisikan sebagai perilaku perawat

menyampaikan pendapat, ide, gagasan, dan solusi terhadap

permasalahan atau isu-isu mengenai organisasi yang dimiliki oleh

perawat, untuk disampaikan kepada kepala perawat dengan motivasi

memperbaiki atau meningkatkan organisasi. Variabel voice diukur

dengan skala yang dibuat oleh Van Dyne, Ang dan Botero (2003). Skala

ini berisi 5 item yang mengukur jenis prosocial voice. Semakin tinggi

skor voice yang diperoleh perawat menunjukkan semakin tinggi

kecenderungan perawat mengemukakan ide di perusahaan.

2. Leader Member Exchange (LMX)

Leader Member Exchange (LMX) adalah hubungan timbal balik

perawat dengan kepala perawat yang mencakup pertukaran informasi,

afeksi, sikap loyalitas, rasa menghormati, dan keterlibatan saling

mendukung yang membentuk kualitas hubungan antara perawat dan

kepala perawat. Variabel ini akan diukur dengan skala yang diadaptasi

dari skala LMX yang dibuat oleh Liden dan Maslyn (1998). Skala ini

berisi 11 item yang mencakup empat dimensi LMX, yaitu affect,

contribution, loyalty dan professional respect. LMX yang tinggi

menunjukkan semakin tinggi pula kualitas LMX yang terjalin antara

perawat dan kepala perawat.


44

3. Psychological Ownership

Psychological ownership didefinisikan sebagai perasaan yang

menjelaskan sejauh mana perawat memunyai “rasa memiliki secara

psikologis” terhadap organisasi tempat bekerja. Variabel psychological

ownership mengukur efikasi diri setiap perawat dalam menyelesaikan

setiap tugas dan tanggung jawabnya, kemampuan mengidentifikasi

dirinya dengan visi dan misi organisasi, serta rasa nyaman perawat

berada di organisasi. Variabel akan diukur dengan skala psychological

ownership yang berisi 6 item yang dibuat oleh Pierce, Kostova dan

Dirks (2001). Semakin tinggi skor yang diperoleh subjek dari setiap item

pada skala psychological ownership, semakin tinggi pula rasa memiliki

subjek terhadap organisasi.


45

D. Subjek Penelitian

Subjek penelitian adalah perawat dari rumah sakit swasta X yang berada

kota Pekanbaru, Riau. Pemilihan perawat sebagai subjek penelitian karena

dalam konteks bidang kesehatan, mengomunikasikan ide atau informasi

dengan atasan dan rekan kerja sangat dibutuhkan untuk mengurangi

pengambilan tindakan yang salah terhadap pasien (Tangirala & Ramanujam,

2008). Kriteria perawat yang menjadi subjek penelitian adalah perawat yang

minimal telah 1 tahun bekerja di Rumah Sakit, telah 1 tahun bekerjasama

dengan pemimpin ruangan yang saat ini menjabat. Karyawan yang memenuhi

kriteria, diasumsikan telah mengenal suasana di lingkungan kerja dan menjalin

hubungan dengan pemimpin.

Kriteria berikutnya adalah subjek harus memiliki ide atau pendapat yang

ingin disampaikan kepada atasannya. Kepemilikan ide sebagai kriteria untuk

mengantisipasi subjek yang memiliki skor prosocial voice rendah karena tidak

memiliki ide yang ingin disampaikan. Proses penentuan sampel dilakukan

dengan teknik purposive sampling. Metode posive sampling merupakan teknik

penentuan subjek untuk dijadikan sampel penelitian berdasarkan pada kriteria-

kriteria tertentu (Siregar, 2013).


46

E. Metode Dan Alat Pengambilan Data

Pengambilan data dilakukan dengan metode survey menggunakan skala.

Keseluruhan skala dalam alat tes ini disusun ke bentuk skala likert. Dalam

aplikasinya, subjek diminta memberikan respon kesesuaian-ketidaksesuaian

terhadap setiap item dalam sebuah kontinum yang terdiri dari beberapa

pilihan respon (Supratiknya, 2014). Pada penelitian ini, alat tes yang

digunakan terdiri dari 6 respon : “Sangat Sesuai”, “Sesuai”, “Agak Sesuai”,

“Agak Tidak Sesuai”, “Tidak Sesuai”, dan “Sangat Tidak Sesuai”. Setiap

respon subjek akan diberi skor dari rentang 1 (Sangat Tidak Sesuai) hingga

6 (Sangat Sesuai). Pilihan respon jawaban netral atau nilai tengah tidak

diberikan oleh peneliti. Hal ini dilakukan guna mengurangi central tendency

effect atau kecenderungan subjek lebih banyak memberikan respon netral

pada setiap item (Azwar, 2012).

Variabel voice akan diukur dengan mengadaptasi alat ukur Van Dyne,

Ang dan Botero (2003). Skala terdiri dari 5 item yang mengukur prosocial

voice. Skala yang dibuat Van Dyne, Ang dan Botero (2003) bersifat self-

report, sehingga tidak memadukan penilaian skala dengan teman kerja dan

pemimpin seperti skala yang dikembangkan oleh LePine dan Van Dyne

(1998). Aturan penskoringan yang berlaku aturan adalah sebagai berikut:

skor 1 diberikan pada respon jawaban “sangat tidak sesuai” dan skor 6

diberikan pada respon jawaban “sangat sesuai”.

Variabel Leader Member Exchange (LMX) diukur dengan mengadaptasi

skala yang dibuat oleh Liden dan Maslyn (1998). Skala ini terdiri dari 11 item


47

yang mencakup 4 dimensi Leader Member Exchange, yaitu afeksi (affect),

kontribusi (contribution), loyalitas (loyalty) dan rasa hormat (professional

respect). Distribusi item pada skala LMX dapat dilihat pada tabel 3.1 berikut :

Tabel 3.1

Distribusi Item Skala LMX Sebelum Uji Coba

Dimensi Sebaran Item Jumlah Item

Afeksi 1, 5, 9 3 Item

Kontribusi 3, 7

2 Item

Loyalitas 2, 6,10

2 Item

Rasa Hormat 4, 8, 11

3 Item

Jumlah

11 item

Skala yang dibuat Pierce, Kostova, dan Dirks (2001) merupakan skala

yang peneliti adaptasi untuk mengukur psychological ownership. Skala terdiri

dari 7 item yang mencakup 3 dimensi psychological ownership yaitu “Self-

efficacy”,“Need Having a Place” dan “Self-Identity”. Pierce, Kostova, dan

Dirks (2001) tidak memberi keterangan spesifik mengenai item mana yang

mengukur dimensi tertentu dari psychological ownership. Meskipun demikian

peneliti mencoba untuk mengategorikan item sesuai aspek-aspek


Tabel 3.3

Distribusi Item Skala Psychological Ownership Sebelum Uji Coba

Dimensi Sebaran Item Jumlah Item

Self-efficacy 1, 4, 2 Item

Self-Identity 3, 6, 7

3 Item

Need Having a Place 2, 5

2 Item

Jumlah

7 item


48

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Uji validitas adalah upaya yang peneliti lakukan untuk memastikan

alat tes yang digunakan memiliki kesesuaian dengan variabel

psikologis yang akan diukur (Supratiknya, 2014). Alat ukur yang

memiliki kesesuaian antara konsep teoritis, definisi operasional dan

item yang dibuat akan membuat alat ukur tersebut semakin valid.

Oleh sebab ketiga skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah

skala dalam bahasa asing, maka peneliti terlebih dahulu melakukan

adaptasi skala dalam bahasa Indonesia. Pada prosesnya peneliti

mencoba untuk menerjemahkan skala tersebut ke bahasa Indonesia, lalu

mendiskusikan hasil terjemahan dengan dosen pembimbing skripsi

yang peneliti rasa memiliki kompetensi dalam berbahasa Inggris.

Diskusi dilakukan untuk memperoleh kesan (sense) yang sama dari

setiap item.

Setelah selesai proses penerjemahan, dilakukan pengujian validitas

isi. Supatiknya (2014) menjelaskan validitas isi merupakan tahap untuk

melihat kesesuaian isi alat ukur dengan konstruk yang diukur, hal ini

dilakukan dengan cara melakukan analisis logis atau empiris terhadap

seberapa memadainya isi tes mewakili ranah isi dari konstuk yang

diukur. Pada prosesnya peneliti tidak dapat melakukannya sendiri,

melainkan perlu orang yang lebih ahli atau kompeten (expert

judgement) untuk memberikan penilaian kesesuaian konten setiap item


49

dengan tujuan konstruk yang hendak diukur. Dalam penelitian ini, uji

validitas isi terpenuhi dengan meminta dosen pembimbing skripsi

memberikan penilaian pada keseluruhan item.

2. Kesahihan item

Ketiga skala yang telah diadaptasi diujicobakan kepada 40 perawat

untuk menguji kualitas setiap item dalam mengukur suatu variabel. Hal

ini digunakan untuk memastikan setiap item memiliki korelasi yang

kuat antara satu item dengan item sehingga skala yang terbentuk

bersifat homogen dan memiliki daya diskriminasi yang baik

(Supratiknya, 2014). Hal ini dilakukan untuk meminimalisir adanya

item yang mengukur variabel asing. Azwar (2012) menjelaskan

kesahihan item dapat dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi

item total (rit). Teknik yang digunakan untuk menghitung korelasi item

total adalah pearson product-moment correlation (Supratiknya, 2014).

Besarnya koefisien korelasi item total bergerak dari 0 hingga 1

dengan tanda positif ataupun negatif. Acuan skor yang digunakan untuk

memastikan item dikatakan memenuhi syarat jika skor pada kolom

correlation if item deleted lebih besar dari 0,3. Item yang memiliki skor

lebih besar dari 0,3 menunjukkan item tersebut memiliki daya

diskriminasi yang memuaskan serta memiliki korelasi yang bagus

dengan item lain untuk mengukur variabel yang sama. Item yang

memperoleh skor dibawah 0,3 dikatakan kurang memenuhi syarat,

sehingga lebih baik tidak digunakan atau diperbaiki lalu di ujicobakan


50

kembali (Supratiknya, 2014). Azwar (2012) menjelaskan terdapat

toleransi untuk tetap menggunakan item yang memiliki skor korelasi

item total dibawah 0,3. Toleransi diberikan pada item yang berada pada

rentang skor 0,25-0,30.

Tabel 3.3

Hasil Uji Kesahihan Item

No

Item

Skala LMX

Skala Voice

Skala

psychological ownership

1 0,49 0,72 0,60

2 0,51 0,67 0,46

3 0,59 0,27 0,63

4 0,81 0,63 0,30

5 0,72 0,58 0,25

6 0,73 - 0,37

7 0,53 - -0,076

8 0,81 - -

9 0,76 - -

10 0,73 - -

11 0,82 - -

Hasil tabel 3.3 menunjukkan seluruh item pada skala LMX

memenuhi syarat di atas 0,3. Pada skala voice, hanya item no 3 yang

memiliki skor di bawah 0,3 tetapi masih dalam rentang toleransi. Di sisi

lain, item nomor 7 pada skala psychological ownership harus

digugurkan karena memiliki korelasi item total yang buruk (<0,3).

Menurut pendekatan aposteriori, pengetahuan diperoleh dari hasil

pengalaman atau uji empiris. Dalam pengadaptasian skala

dimungkinkan hasil sebuah item setelah diuji empiris tidak memiliki

korelasi antar item yang kuat. Apalagi ketika skala diadaptasi ke

populasi yang memiliki perbedaan geografis dan budaya sehingga


51

memungkinkan item yang tidak sesuai untuk digugurkan. Dengan

demikian variabel LMX akan diukur dengan 11 item, voice diukur

dengan 5 item, dan psychological ownership akan diukur dengan 6

item skala.

3. Reliabilitas

Reliabilitas mengacu pada konsistensi hasil pengukuran jika

prosedur pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu

populasi (AERA, APA, dalam Supratiknya 2014). Azwar (2012)

menambahkan konsep reliabel mengacu pada kemampuan alat tes

menghasilkan skor yang cermat dengan error yang kecil. Pada sebuah

penelitian diperlukan sebuah alat tes yang reliabilitas dan validititas

yang baik. Oleh karena itu, sebelum melakukan pengambilan data

peneliti melakukan uji reliabilitas untuk memastikan alat ukur yang

digunakan dapat dipercaya kecermatannya.

Reliabilitas dapat diukur dengan menghitung koefisien reliabilitas

alpha Cronbach (Supratiknya, 2014). Koefisien reliabilitas berada

dalam rentang angka dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin mendekati 1

menunjukkan bahwa alat tes yang kita buat sesemakin reliabel.

Guilford (dalam Supratiknya, 2014) mengatakan syarat sebuah alat tes

dikatakan memiliki reliabilitas baik jika memiliki koefisian reliabilitas

≥ 0,70. Artinya, ketika sebuah alat tes memiliki koefisien reliabilitas

dibawah 0,70 maka alat tes tersebut menunjukkan adanya error yang

membuat hasil tes kurang memadai untuk digunakan. Pembuktian alat


52

tes memiliki koefisien reliabilitas yang baik dapat dilakukan

menghitung koefisien alpha cronbach.

Reliabilitas dari alat tes ini tidak hanya mengacu pada skor

koefisien reliabilitas skala asli, tetapi juga akan memperhatikan hasil

koefisien relibilitas ketika skala yang diadaptasi ini telah diujicobakan

sebelumnya. Skala asli LMX dipublikasikan oleh Liden dan Maslyn

(1998) dengan reliabilitas skala asli 0,90. Skala Psychological

Owenership dari Pierce, Kostova, dan Dirks (2001) memiliki

reliabilitas alpha crobach 0,93. Skala Prosocial voice yang dbuat oleh

Van Dyne, Ang, dan Botero (2003) memiliki memiliki reliabilitas

alpha crobach 0,80. Pentingnnya menghitung ulang reliabilitas alat

ukur didasari oleh argumen Azwar (2012) yang menyatakan besarnya

suatu koefisien reliabilitas yang dihitung dari data skor suatu kelompok

subjek dalam situasi tertentu memiliki kemungkinan sangat besar tidak

sama besar dengan koefisien reliabilitas jika diberikan pada kelompok

subjek lain dalam situasi yang berbeda pula. Dengan demikian peneliti

memilih untuk menghitung kembali koefisien reliabilitas dari setiap

skala yang telah diadaptasi.

Tabel 3.4

Koefisien Alpha Cronbach Alat Ukur Penelitian

Dimensi Koefisien Reliabilitas

Prosocial Voice 0,825

LMX 0,914

Psychological ownership 0,746

Hasil perhitungan nilai koefisien reliabilitas dari seluruh alat ukur

yang telah diadaptasi tercantum pada tabel 3.3. Hasil uji reliabilitas


53

pada skala voice diperoleh koefisien R sebesar 0,825. Variabel LMX

memperoleh koefisien reliabilitas sebesar 0,914. Skor 0,914

menunjukkan, skala LMX yang peneliti adaptasi dari Liden dan Maslyn

(1998) memiliki reliabilitas yang tinggi karena skor 0,914 ≥ 0,900

(Azwar, 2012). Selain itu, koefisien reliabilitas sebesar 0,746 diperoleh

pada pengujian skala psychological ownership. Besarnya skor koefisien

dari seluruh alat ukur telah memenuhi syarat ≥ 0,70 yang disampaikan

Gulford (dalam Supratiknya, 2014) sehingga semua alat ukur yang telah

diadaptasi memiliki reliabilitas yang dapat dipercaya.

G. METODE ANALISIS DATA

Data yang diperoleh dari seluruh subjek akan diolah dengan menggunakan

IBM SPSS versi 21.00 dengan teknik analisis regresi. Pemilihan teknik

analisis regresi dikarenakan regresi mampu menghitung langsung korelasi 2

variabel bebas terhadap variabel tergantung. Keunggulan teknik regresi

tersebut dapat diterapkan untuk menguji variabel yang memediasi hubungan

variable bebas dan variabel tergantung. Mengacu pada teori Baron dan Kenny

(1986) terdapat 4 tahapan yang dilakukan guna menguji pengaruh variabel

mediator. Adapun langkahnya sebagai berikut :

1. Meregresikan variabel LMX dengan psychological ownership (jalur a)

2. Meregresikan variabel psychological ownership dengan voice (jalur b)

3. Meregresikan variabel LMX dengan voice (jalur c)

4. Meregresikan variabel LMX, psychological ownership dengan variabel

voice ( jalur c’ )


54

Jika nilai koefien regresi (jalur c) berkurang setelah mengontrol variabel

mediator maka peran variabel mediasi terbukti. Ketika hasil regresi pada

seluruh tahapan (jalur a,b,c, dan c’ ) diperoleh hasil yang signifikan (p < 0,05)

maka dapat dikatakan terjadi partial mediation pada model penelitian. Di sisi

lain, apabila nilai signifikansi p (jalur a,b,c,) yang awalnya berpengaruh

signifikan (p< 0,5) lalu pada (jalur c’) ditemukan hasil yang tidak signifikan

(p> 0,5) maka dikatakan terjadi full mediation (Baron & Kenny, 1986).

H. TEKNIK ANALISIS DATA

1. Uji Asumsi

a. Uji normalitas

Uji normalitas merupakan upaya untuk mengecek apakah data

penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya normal (Siregar,

2013).Uji normalitas dapat dilakukan dengan menghitung skor Z pada

analisis Kolmogorov-Smirnov dengan SPSS versi 16. Data akan

dikatakan terdistribusi normal jika nilai p lebih besar dari 0,5 (Santoso,

2010).

b. Uji Linearitas

Uji lienaritas merupakan asumsi untuk memahami apakah

hubungan antarvariabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus

(Santoso, 2010). Hal ini akan mudah dipahami dengan logika berikut

“jika ada peningkatan atau penurunan kuantitas suatu variabel akan

diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan pada kuantitas

variabel yang lainnya” (Gunawan, 2015).


55

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk melihat apakah terdapat

ketidaksamaan varians dari residual pada persamaan regresi.

(Gunawan, 2015).

2. Uji Hipotesis

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah variabel psychological

ownership memediasi hubungan antara variabel Leader-Member

Exchange dan prosocial voice. Oleh karena itu pengujian hipotesi akan

menggunakan teknik analisis regresi dengan bantuan program IBM SPSS

versi 21.00.


56

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Pengambilan data penelitian dilakukan pada tanggal 24-26 Mei 2016.

Subjek penelitian adalah perawat sebuah rumah sakit swasta di kota Pekanbaru,

Riau. Rumah sakit ini memiliki beberapa unit atau instalasi. Diantaranya ialah

Instalasi Gawat Darurat (IGD), Instalasi Radiologi, Instalasi Farmasi, Instalasi

Rawat Inap, Instalasi Rawat Jalan, Instalasi Laboratorium, Instalasi Gizi,

Rumah Tangga, Instalasi Kamar bedah, Medical Record, Administrasi dan

management. Tenaga keperawatan yang ada di rumah sakit ini berjumlah 251

orang. Dengan pertimbangan cukup banyak perawat dari berbagai ruangan

yang dilibatkan serta adanya kemungkinan mengganggu kinerja perawat dalam

jam kerja, maka pihak rumah sakit memutuskan tidak mengijinkan peneliti

membagikan skala kepada perawat secara langsung. Penyebaran skala

dilakukan dengan bantuan kepala departemen keperawatan rumah sakit.

Departemen keperawatan akan mendistribusikan kepada setiap perawat melalui

kepala ruangan dari masing-masing ruangan yang ada di rumah sakit.

Jumlah skala yang diserahkan untuk pengambilan data sebanyak 160

eksemplar. Skala yang telah terisi dan dikembalikan rumah sakit ke peneliti

adalah sebanyak 156 eksemplar. Dari semua skala yang telah diterima

peneliti,terdapat 4 skala tidak bisa digunakan karena pemberian respon

jawaban yang tidak lengkap. Selain itu, peneliti mengeliminir 19 skala karena


57

kecenderungan menjadi outlier. Istilah outlier merujuk pada data yang

dikerjakan secara asal-asalan yang mengakibatkan error pada pengukuran uji

distribusi normal sehingga perlu dieliminir (Santoso, 2010). Pada penelitian ini,

subjek cenderung memberikan jawaban dengan memberi respon yang relatif

sama polanya pada beberapa item. Dengan demikian, penelitian ini

menggunakan data dari skala yang berjumlah 143 eksemplar.

B. Deskripsi Penelitian

1. Deskripsi subjek penelitian

Penelitian ini dilakukan menggunakan data yang diperoleh dari 143

perawat. Dari keseluruhan subjek, diperoleh informasi data demografis

berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut :

Tabel 4.1

Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 14 9.79 %

Perempuan 129 96.27 %

Jumlah 143 100 %

Dari tabel 4.1 diketahui bahwa subjek penelitian didominasi oleh

perempuan dengan persentase 96,27 %. Di sisi lain, jumlah subjek laki-laki

yang terlibat dalam penelitian ini hanya sebanyak 14 orang dengan

persentase 9,79 %. Botero dan Van Dyne (2009) menyatakan bahwa data

demografis jenis kelamin, pendidikan dan lama kerja memiliki keterkaitan

terhadap munculnya prosocial voice. Laki-laki yang memiliki pendidikan

tinggi akan cenderung prosocial voice dibandingkan perempuan (Botero &


58

Van Dyne, 2009). Oleh karena itu perlu dilakukan pengukuran variabel

kontrol jenis kelamin. Awalnya peneliti ingin menggunakan data demografis

perbedaan jenis kelamin untuk mengetahui adanya perbedaan perilaku

prosocial voice, tetapi karena perbandingan jumlah subjek laki-laki dan

perempuan tidak seimbang maka hal tersebut tidak dilakukan.

Publikasi jurnal yang ditulis LePine dan Van Dyne (1998)

menggunakan infomasi usia subjek penelitian untuk mengukur prosocial

voice. Hal ini dikarenakan penelitian sebelumnya selalu melakukan

pengambilan data dengan subjek yang berada pada usia kerja produktif dan

tidak menggunakan subjek dibawah umur (LePine & Van Dyne, 1998,

Morrison ,Sin, & Pan 2015). Undang-Undang ketenagakerjaaan No.13

tahun 2003 mengatur usia minimal individu boleh bekerja adalah 15 tahun.

Pada usia 15 tahun, individu hanya boleh melakukan pekerjaan yang ringan

agar tidak menganggu perkembangan fisik, mental dan sosial. Mengacu

pada referensi LePine dan Van Dyne (1998) dan UU ketenagakerjaan tahun

2003, peneliti merasa perlu memperoleh informasi mengenai usia dari

keseluruhan subjek

Tabel 4.2

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase

20 – 25 tahun 26 18,18 %

26 – 30 tahun 63 44,06 %

31 – 35 tahun 28 19,58%

> 35 tahun 27 18,88 %

Jumlah 149 100 %


59

Data demografis pada tabel 4.2 memberikan informasi subjek yang

paling banyak terlibat dalam penelitian ini adalah subjek pada rentang usia

26-30 tahun dengan persentase sebanyak 44,06%. Kemudian sebanyak 28

subjek pada usia 31-35 tahun dengan persentase 19,58%. Persentase paling

rendah terdapat pada 26 subjek yang berusia pada rentang usia 21-25 tahun.

Dari data tersebut diketahui seluruh bjek berada rentang usia kerja produktif

yang sesuai peraturan ketenangakerjaan Indonesia dan tidak ada subjek yang

berada dibawah usia 15 tahun. Dengan demikian keseluruhan subjek

digunakan dalam penelitian ini.

Van Dyne dan LePine (1998) memaparkan dua kategori durasi lama

kerja karyawan yaitu, lamanya karyawan telah kerja diorganisasi

(organizational tenure) dan lamanya karyawan telah berada disebuah

kelompok kerja (group tenure). Hasil penelitian yang dipublikasikan

Stamper dan Van Dyne (2001) menunjukkan karyawan yang lebih lama

bekerja diperusahaan lebih nyaman melakukan prosocial voice

dibandingkan yang masih baru. Hal ini dikarenakan karyawan yang lebih

lama telah mengenali situasi kerja, mekanisme kerja, dan jobdesk profesi

mereka. Berdasarkan refensi Stamper dan Van Dyne (2001), peneliti merasa

waktu 1 tahun bekerja dapat memberikan kesempatan subjek mengenali

situasi kerja sehingga ada kemungkinan mereka prosocial voice. Dengan

demikian perlu diperoleh informasi lamanya subjek penelitian telah bekerja

di rumah sakit.


60

Tabel 4.3

Deskripsi data subjek berdasarkan lama bekerja di rumah sakit

Lama kerja di instansi Frekuensi Persentase

1 – 5 tahun 65 45.45 %

6 – 10 tahun 46 32.17 %

11 – 15 tahun 26 18.18 %

> 15 tahun 6 4.20 %

Jumlah 143 100 %

Tabel 4.3 memaparkan informasi keseluruhan subjek telah

memenuhi syarat pengalaman kerja minimal satu tahun. Terpenuhinya

syarat tersebut, menunjukkan perawat telah memiliki waktu yang cukup

untuk mengenali situasi kerja, mekanisme kerja, dan jobdesk profesi

mereka. Dengan demikian, perawat dirasa memiliki informasi yang cukup

seandainya akan melakukan prosocial voice terkait hal apa yang ada dalam

rumah sakit. Oleh karena itu data yang diperoleh dari 143 subjek dapat

digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 4.4

Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Lama Bekerja Dengan Kepala Ruangan Saat Ini

Lama kerja dengan kepala

ruangan

Frekuensi Persentase

1 – 5 tahun 80 55.94 %

6 – 10 tahun 39 27.27 %

11 – 15 tahun 20 13.99 %

> 15 tahun 4 2.80 %

Jumlah 143 100 %

Informasi pada tabel 4.4 menunjukkan sebanyak 59,06% dari

keseluruhan subjek penelitian merupakan perawat yang sudah bekerja

dengan kepala ruangan dalam rentang 1-5 tahun. Selain itu perawat yang

lainnya telah lebih lama bekerja dengan kepala ruangan di rumah sakit


61

tersebut. Liden, Wayne dan Stilwel (1993) mengatakan hubungan antara

pemimpin dan bawahan akan mulai terbentuk sejak dua minggu pertama

bekerjasama. Terpenuhinya persyaratan ini menunjukkan kepala ruangan

dan perawat telah memiliki waktu yang cukup dalam mengenali dan

mengembangkan kerja sama sehingga bisa dilihat kualitas hubungan

diantara mereka. Oleh karena itu seluruh subjek penelitian telah memenuhi

syarat pengalaman bekerja minimal 1 tahun dengan kepala ruangan,

sehingga seluruh data dari 143 subjek dapat digunakan untuk meneliti

variabel LMX.

Selain melakukan kontrol terhadap variabel LMX, peneliti juga

melakukan kontrol terhadap variabel prosocial voice. Peneliti menyertakan

alat ukur tambahan untuk melihat apakah subjek memiliki ide yang ingin

disampaikan kepada kepala ruangan sehingga mendorong kecenderungan

untuk melakukan prosocial voice (Burris, Dettert & Chiaburu, 2008;

Dettert & Burris, 2007). Ketika pengambilan data dilakukan, sangat

dimungkinkan subjek memiliki skor prosocial voice yang rendah karena

sedikit memiliki ide yang ingin disampaikan kepada atasanya (Dettert &

Burris, 2007). Peneliti memberikan 5 item dengan pilihan respon yes-no

untuk mengukur apakah subjek memiliki ide, informasi, saran, atau

kritikan kepada kepala ruangan. Setiap jawaban yes diberi skor 1,

sedangkan setiap jawaban no memperoleh skor 0.


62

Tabel 4.5

Deskripsi Skor Prosocial voice Subjek

Skor Prosocial voice Frekuensi Persentase

0 0 0 %

1 15 10,48 %

2 27 18,88 %

3 38 26,57 %

4 42 29,37 %

5 21 14,68 %

Jumlah 143 100 %

Dari tabel 4.5 diketahui keseluruhan subjek dalam penelitian ini

memiliki skor 1 hingga 5 dan tidak ada yang memiliki skor 0. Dengan

demikian semua subjek telah memenuhi persyaratan, yaitu memiliki ide

yang memungkinkan setiap subjek melakukan prosocial voice.

2. Deskripsi data penelitian

Jika pada sub bab sebelumnya menjelaskan deskripsi demografis pada

subjek, maka pada sub bab ini dipaparkan deskripsi dari data yang diperoleh

dari 143 subjek

Tabel 4.6

Deskripsi Statistik Data Penelitian

Variabel N Min Max Modus Mean

Empris

Mean

Teoritis

Std.

Deviation

LMX 143 36 66 55 55.10 27,50 5.535

Psy.Ownership 143 16 36 30 29.16 15,00 4.282

Prosocial prosocial

voice

143 5 25 10 12.23 12,50 4.104


63

Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh informasi skor LMX yang diperoleh

subjek berkisar dari 36 sebagai skor paling rendah hingga nilai 66 sebagai

skor paling tinggi. Skor 55 adalah skor yang paling banyak muncul. Selain

itu, diperoleh mean empris sebesar 55,10 dan skor mean teoritis 27,50. Skor

mean empiris lebih tinggi dari mean teoritis. Berdasarkan hasil uji t,

diketahui nilai signifikansi pada perbedaan mean empiris dan mean teroitis

adalah 0.000 (< 0.05). Hal ini menunjukkan bahwa perawat di rumah sakit

ini memiliki kualitas LMX, yang cenderung tinggi dan signifikan.

Pada data variabel psychological ownership, skor yang paling banyak

diperoleh subjek adalah 30. Skor mean empiris adalah 29,16 sedangkan

mean teoritik 15,00. Dari data tersebut diketahui skor mean empiris yang

lebih tinggi dibandingkan mean teoritis. Skor mean empiris lebih tinggi dari

mean teoritis. Hasil uji t, menunjukkan nilai signifikansi 0.000 (< 0.05) pada

perbedaan mean empiris dan mean teroitis. Artinya, subjek penelitian

memiliki psychological ownership yang cenderung tinggi dan signifikan.

Pada pengukuran prosocial voice, nilai yang paling banyak diperoleh

subjek adalah 10. Skor terendah yang diperoleh subjek adalah 5 dan skor

tertinggi yang berhasil diperoleh adalah 25. Berdasarkan perhitungan

manual, diperoleh skor mean teoritis sebesar 12,50. Di sisi lain, diperoleh

skor mean empirik sebesar 12,23. Berdasarkan hasil uji t, diperoleh nilai

signifikansi sebesar 0.004 (< 0.05) pada perbedaan mean empiris dan mean

teroitis. Hal ini menunjukkan keseluruhan subjek secara rata-rata memiliki

prosocial voice yang lebih rendah dan signifikan.


64

C. ANALISIS DATA PENELITIAN

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas Residual

Uji normalitas merupakan upaya untuk mengecek apakah data

penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya normal (Siregar,

2013). Uji normalitas dapat dilakukan dengan menghitung skor Z pada

analisis Kolmogorov-Smirnov dengan SPSS versi 16. Umumnya data

akan dikatakan terdistribusi normal jika nilai p atau Asymp. Sig. (2-

tailed) lebih besar dari 0,05 (Santoso, 2010). Selain itu bisa mengunakan

cara melihat sebaran residu menggunakan Normal Q-Q plots. Data

terdistribusi normal jika sebaran data mendekati atau sejajar dengar garis

normal yang melintang. Mengingat penelitian ini menggunakan variabel

mediator maka akan ditampilkan 4 model regresi beserta kolom

Kolmogorov-Smirnov.

Tabel 4.7

Hasil Uji Asumsi Normalitas

Variabel Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig.

(2-tailed)

LMX dan Psy.Ownership 0,834 0,476

Psy.Ownership dan prosocial

voice

1,320 0,061

LMX dan prosocial voice 1,330 0,058

LMX, psy.ownership dan

prosocial voice

1,142 0,147

Hasil tabel 4.7 menunjukkan skor Asymp.Sig. (2-tailed) pada

model regresi LMX dan psychological ownership sebesar 0,476.


65

Kemudian pada model kedua, yaitu regresi psychological ownership dan

prosocial voice nilai Asymp. Sig. (2-tailed) adalah 0,061. Nilai 0,058 pada

kolom Asymp. Sig. (2-tailed) merupakan hasil regresi pada variabel LMX

dan prosocial voice. Lalu yang terakhir, uji normalitas model regresi

LMX, psychological ownership, prosocial voice diperoleh nilai Asymp.

Sig. (2-tailed) sebesar 0,147. Dengan demikian, diketahui seluruh model

regresi di atas memiliki nilai Asymp. Sig. (2-tailed) yang lebih besar dari

0,050 sehingga dapat dikatakan sebaran residu pada seluruh model regresi

terdistribusi normal.

b. Uji Linearitas

Setelah menguji sebaran data terdisibusi normal atau tidak, peneliti

melakukan uji linearitas untuk melihat apakah hubungan antar variabel

yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus (Santoso, 2010). Hal ini

akan mudah dipahami dengan logika berikut “jika ada peningkatan atau

penurunan kuantitas disuatu variabel akan diikuti secara linear oleh

peningkatan atau penurunan pada kuantitas variabel yang lainnya”

(Gunawan, 2015). Uji asumsi linieritas dilakukan dengan metode statistik

test for linearity (Santoso, 2010). Hubungan antar variabel akan

mengikuti model linear jika pada baris linearity diperoleh nilai

signifikasinsi lebih kecil dari 0,05.


66

Tabel 4.8

Uji Asumsi Linearitas

Variabel Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Linearity

Sig.

LMX dan

Psy.Ownership

340,612 1 340,612 23,899 ,000

Psy.Ownership dan

prosocial voice

59,053 1 59,053 7,800 ,006

LMX dan prosocial

voice

352,479 1 352,479 60,909 ,000

Tabel 4.8 memberikan informasi semua nilai signifikansi lebih

kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan uji asumsi linearitas telah

terpenuhi. Artinya, seluruh variabel dalam penelitian ini memiliki

hubungan yang linear antara satu variabel dengan variabel yang lain.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas perlu dilakukan untuk mengetahui apakah

dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varian residual dari

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Secara lebih ringkas Santoso

(2010) menjelaskan bahwa kenaikan besarnya nilai variabel tidak diikuti

oleh makin besar atau kecil dari variasi residu. Dengan kata lain data

yang kita teliti bersifat homogen. Uji heteroskedastisitas dilakukan

dengan metode statistik Glejser (Yudiaatmaja, 2013). Asumsi

heteroskedastisitas terpenuhi jika nilai signifikansi dari regresi ≥ 0.05.

Selain itu scatter plot tidak membentuk megaphone effect juga

menunjukkan uji heteroskedastisitas terpenuhi (Santoso, 2010).


67

Tabel 4.9

Uji Glejser Heteroskedastisitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Variabel Sig. N

LMX – Prosocial voice 0.675 143

LMX – Psy.Ownership 0.452 143

Psy.Ownership – Prosocial voice 0.480 143

Tabel 4.9 memberikan informasi bahwa seluruh variabel penelitian

memiliki variasi residu yang konstan sehingga dapat dikatakan data

bersifat homogen.

2. Uji Hipotesis

Hasil uji asumsi menunjukkan data yang digunakan dalam penelitian ini

terdistribusi normal, memiliki hubungan antar variabel yang linear dan

memiliki variasi residu yang homogen. Dengan terpenuhinya uji asumsi,

maka penelitian dilanjutkan menguji hipotesis dengan metode statistik

parametrik regresi sederhana. Oleh karena penelitian ini menguji pengaruh

variabel mediator pada sebuah hubungan antar variabel, maka peneliti akan

mengacu pada teknik yang dikenalkan oleh Baron dan Kenny (1986). Ada 4

model regresi untuk menguji variabel mediator.


68

Gambar 4.1

Adapun model penelitiannya adalah sebagai berikut :

1. Melakukan regresi sederhana jalur a, pada variabel LMX dengan

variabel mediator (psychological ownership)

2. Melakukan regresi sederhana jalur b, pada variabel mediator

(psychological ownership) dengan prosocial voice

3. Melakukan regresi sederhana jalur c, pada variabel bebas (LMX) dengan

variabel tergantung (prosocial voice).

4. Melakukan regresi berganda (jalur c’), pada variabel bebas (LMX) dan

variabel mediator (psychological ownership) dengan variabel tergantung

(prosocial voice).

Barron dan Kenny (1986) menyatakan pengaruh variabel mediator dapat

dianalisis jika setiap model regresi (jalur a, b, dan c) menunjukkan hasilyang

signifikan (p < 0,05). Menurut Barron dan Kenny (1986) ada dua jenis

LMX

Psy. Ownership

Prosocial voice

H2 H2 / Jalur b

H4 / Jalur c’

H1 / jalur a

Jalu

H3 / Jalur c


69

mediasi. Pertama adalah full mediation, hal ini terjadi jika hasil regresi

variabel independent yang melibatkan variabel mediator (jalur c’) terhadap

variabel dependent ditemukan hasil yang tidak signifikan. Jenis mediasi yang

kedua adalah partial mediation. Mediasi ini terjadi jika hasil regresi variabel

independent yang melibatkan variabel mediator terhadap variabel dependent

diperoleh hasil yang tetap signifikan. Berikut akan ditampilkan hasil analisis

regresi setiap hipotesis.


70

H1 = Terdapat hubungan positif yang signifikan antara LMX dan


Tabel 4.10

Regresi sederhana LMX dan Psychological Ownership

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,374a ,140 ,134 3,85722

a. Predictors: (Constant), LMX

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13,821 3,202 4,317 ,000

LMX ,277 ,058 ,374 4,785 ,000

a. Dependentt Variable: PSY_OWN

Berdasarkan tabel 4.10 diperoleh hasil variabel LMX berkorelasi

positif yang signifikan terhadap variabel psychological ownership dengan

koefisien r sebesar 0,374. Persamaan regresi dari hipotesis pertama adalah

Y = 13,821 + 0,277 X, simbol Y adalah psychological ownership dan X

adalah LMX. Kolom R square memberikan gambaran variabel LMX

memiliki sumbangan efektif sebesar 14 % untuk memprediksi variasi pada

psychological ownership. Selain itu, nilai p yang diperoleh sebesar 0,000

dan lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian variabel LMX secara signifikan

berhubungan dengan variabel psychological ownership.


71

H2 = Terdapat hubungan positif yang signifikan antara psychological

ownership dan prosocial voice

Tabel 4.11

Regresi Sederhana Psychological Ownership dan Prosocial voice

Model Summary

Mode

l

R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 ,218a ,047 ,102 2,89864

a. Predictors: (Constant), PSY_OWN

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) 19,981 1,723 11,596 ,000

PSY_

OWN

,156 ,059 ,318 2,651 ,009

a. Dependentt Variable: Prosocial voice

Tabel 4.11 menunjukkan hasil variabel psychological ownership

berkorelasi positif yang signifikan terhadap variabel prosocial voice dengan

koefisien r sebesar 0,218. Persamaan regresi dari hipotesis kedua adalah Y

= 19,981 + 0,157 X, simbol Y adalah prosocial voice dan X adalah

psychological ownership. Psychological ownership memiliki sumbangan

efektif sebesar 4,7 % untuk memprediksi variasi pada prosocial voice.

Selain itu, nilai p yang diperoleh sebesar 0,009 sehingga lebih kecil dari

0,05. Oleh karena itu variabel psychological ownership secara signifikan

berhubungan dengan variabel prosocial voice.


72

H3 = Terdapat hubungan positif yang signifikan antara LMX dan prosocial

voice

Tabel 4.12

Regresi Sederhana LMX dan Prosocial voice

Model Summary

Mod

el

R R Square Adjusted R

Square

Std. Error

of the Estimate

1 ,532a ,283 ,278 2,51417


Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) 8,999 2,087 4,312 ,

000

LMX ,282 ,038 ,532 7,467 ,

000


Pada tabel 4.12 diperoleh koefisien korelasir sebesar 0,532 dengan

signifikansi 0,000. Persamaan regresi dari hipotesis ketiga adalah Y = 8,999 +

0,282 X, simbol Y adalah prosocial voice dan X adalah LMX. Hal ini

menjelaskan variabel LMX berkorelasi positif yang signifikan terhadap

variabel prosocial voice. Pada R squarediperoleh skor0,283yang

menerangkan bahwa variabel LMX memiliki sumbangan efektif sebesar

28,3 % untuk memprediksi variasi pada prosocial voice. Selain itu, nilai p

yang diperoleh sebesar 0,000 dan lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian

variabel LMX secara signifikan berkorelasi dengan variabel prosocial voice.


73

H4 = Psychological ownership memediasi hubungan antara LMX dan

prosocial voice

Tabel 4.13

Regresi Berganda LMX dan Psychological ownership dengan Prosocial voice.

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,533a ,284 ,274 2,52240

a. Predictors: (Constant), PSY_OWN, LMX

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 8,782 2,228 3,942 ,000

LMX ,277 ,041 ,524 6,797 ,000

PSY_O

WN

,016 ,055 ,022 ,285 ,776


Berdasarkan tabel 4.13 variabel independent LMX dan variabel

mediator psychological ownership berkorelasi terhadap variabel prosocial

voice dengan koefisien r sebesar 0,533. LMX dan psychological

ownership memiliki sumbangan efektif sebesar 28,4 % untuk memprediksi

variasi pada prosocial voice. Persamaan regresi yang diperoleh adalah Y=

8,782 + 0,277 X1 + 0,16 X2, Y adalah prosocial voice, X1 adalah LMX

dan X2 adalah psychological ownership. Uji multiple regression analysis

dengan mengontrol variabel psychological ownership, menunjukkan hasil

koefisien regresinya direct effect (jalur c) turun. Penurunan koefisien

terjadi dari 0,282 (lihat tabel 4.12) menjadi 0.277. Selain itu, nilai p yang


74

diperoleh setelah mengontrol variabel psychological adalah 0,776 dan

lebih besar dari 0,05. Mengacu pada konsep yang dijelaskan Barron dan

Kenny (1986) maka pada penelitian ini terjadi full mediation. Dengan

demikian disimpulkan variabel psychological ownership memediasi secara

sempurna hubungan LMX dan prosocial voice.

Keseluruhan hasil model regresi yang dipaparkan terbukti

mendukung hipotesis penelitian. Variabel LMX secara signifikan

berkorelasi dengan variabel psychological ownership (syarat jalur a

terpenuhi). Variabel psychological ownership secara signifikan berkorelasi

dengan terhadap variabel prosocial voice (syarat jalur b terpenuhi).

Variabel LMX juga berkorelasi secara signifikan terhadap variabel

prosocial voice (syarat jalur c terpenuhi). Kemudian pada tabel 4.13 hasil

regresi LMX dan prosocial voice yang melibatkan psychological

ownership sebagai mediator menunjukkan penurunan koefisien regresinya

direct effect yang sebelumnya sebesar 0,282 turun menjadi 0.277. Selain

itu diperoleh hasil nilai signifikan p sebesar 0,776 dan lebih besar dari

0,05. Dengan demikian disimpulkan variabel psychological ownership

memediasi secara sempurna hubungan LMX dan prosocial voice.


75

D. PEMBAHASAN

Hasil penelitian pada regresi ‘jalur a’ mendukung hipotesis pertama, yaitu

ada hubungan positif yang signifikan antara variabel LMX dengan

psychological ownership. Koefisien korelasi yang ditemukann sebesar 0,37

dengan signifikansi 0,00 yang lebih kecil dari 0,05. LMX memberikan

sumbangan efektif sebesar 14 % untuk memprediksi psychological ownership.

Hasil penelitian menunjukkan semakin tinggi skor kualitas hubungan

pemimpin dengan karyawan (LMX) diikuti dengan semakin tinggi rasa

memiliki karyawan terhadap organisasi (psychological ownership).

Hasil penelitian memperkokoh pendapat Mahyew et, al (2007) bahwa

sikap pemimpin memengaruhi tingkat psychological ownership karyawan

terhadap organisasi. Secara teoritis, karyawan memersepsikan sikap pemimpin

terhadap dirinya lalu memberikan respon sikap positif atau negatif kepada

atasanya (Dulebohn, 2012). Skor dimensi afeksi LMX tinggi, akan

membentuk keakraban (friendship) dan saling menyukai secara interpersonal

sehingga muncul perasaan yang nyaman karyawan menjalin hubungan dengan

pemimpin (Masylin & Uhl-Bien, 2001). Perasaan nyaman dengan pemimpin

yang memiliki kaitan dengan aspek psychological ownership yaitu have a

place. Aspek have a place merupakan rasa nyaman berada di organisasi serta

merasa diterima oleh lingkungan kerja. Individu yang merasa nyaman berada

diorganisasi akan mengembangkan rasa memiliki terhadap organisasi (Pierce

et al, 2001).


76

LMX yang tinggi membuat pemimpin memberikan tanggung jawab yang

lebih besar serta memberikan feedback atas hasil kerja setiap karyawan

(Brouer & Harris, 2007). Kondisi tersebut, mengembangkan dimensi

psychological ownership karyawan yaitu; self-efficacy. Pemimpin akan

memberikan tugas baru kepada karyawan yang telah berhasil melakukan tugas

sebelumnya. Keberhasilan melakukan tanggung jawab yang lama membuat

individu memiliki efikasi diri untuk menyelesaikan tugas baru dengan baik

(Pierce et al, 2001). Individu yang memiliki efikasi yang bagus pada tugas

dalam organisasi akan mengembangkan psychological ownership pada bidang

tersebut (Van Dyne & Pierce, 2004). Informasi dari hasil analisis deskriptif

subjek juga dapat menjadi acuan hipotesis diterima. Skor LMX dan

psychological ownership seluruh subjek secara rata-rata tergolong tinggi

(Mean empirik > Mean teoritis) sehingga memungkinkan terjadinya hubungan

antara variabel tersebut.

Berdasarkan hasil analisis regresi sederhana pada model ‘jalur b’,

diperoleh hasil yang membuktikan hipotesis kedua. Terdapat hubungan positif

yang signifikan antara psychological ownership dan prosocial voice. Hasil ini

diintepretasi berdasarkan skor koefisien korelasi r sebesar 0,21 dengan

signifikansi 0,009 (p < 0,05). Psychological ownership memberikan

sumbangan efektif sebesar 4,7 % untuk memprediksi prosocial voice.

Meskipun memiliki nilai signifikansi yang baik, besaran kefisien korelasi 0,21

masuk dalam kategori lemah. Hal ini menunjukkan meskipun hubungan antara

psychological ownership dan prosocial voice signifikan (dapat dipercaya)


77

namun korelasi diantara keduanya lemah. Korelasi yang lemah diartikan

kenaikan nilai variabel kadang-kadang diikut dengan penurunan nilai

variabel lainnya atau kadang-kadang diikuti dengan kenaikan nilai variabel

yang lainnya sehingga arah hubungannya tidak teratur, kadang-kadang searah,

kadang-kadang berlawanan. Oleh karena itu sangat dimungkinkan hubungan

LMX dan prosocial voice dimediatori oleh variabel lainnya, selain


Avey, Avolio, Crossley dan Luthan (2009) menyatakan terdapat 2

pandangan individu yang memiliki psychological ownership, yaitu promotive

oriented dan preventive oriented. Individu yang memiliki psychological

ownership akan memiliki prosocial prosocial voice yang rendah ketika

memiliki pandangan preventive oriented. Pendekatan preventive oriented

merupakan tindakan yang bersifat kaku, berperilaku sesuai aturan karena takut

hukuman, dan mengharapkan tidak banyak terjadi perubahan.

Mahyew et al (2007) yang juga menemukan hubungan psychological

ownership dan prosocial voice rendah dikarenakan subjek penelitian yang

sedikit, dan metode pengambilan data yang self-report. Subjek penelitian yang

dipakai oleh Mahyew et al (2007) hanya mengunakan data dari 68 subjek.

Menurut Mahyew et al (2007) hasil penelitian yang menunjukkan hubungan

yang kuat antara psychological ownership dan prosocial voice ditemukan pada

penelitian yang menggunakan subjek sebanyak 797 orang (Vandewalle et al,

1995). Selain itu pengambilan data yang self-report memungkinkan subjek

memberikan penilaian yang dipengaruhi oleh social desirability. Akibatnya


78

alat tidak mengukur kondisi variabel dengan tepat sehingga ketika

dikorelasikan dengan variabel lain terjadi hubungan yang tidak teratur.

Di sisi lain, keterkaitan hubungan antara psychological ownership dan

prosocial voice dapat dijelakan oleh Vandewalle et al (1995) Karyawan

dengan rasa memiliki yang tinggi terhadap organisasi akan berusaha menjaga

keberadaan organisasi berjalan baik sehingga individu akan melakukan

prosocial voice untuk meminimalisir tindakan yang akan merusak kinerja

organisasi (Vandewalle, Van Dyne, & Kostova, 1995).

Avey et al (2009) menyatakan pendekatan promotive-oriented mendorong

individu melakukan psychological ownership yang didasari motivasi untuk

mengembangkan dan melakukan peningkatan yang efektif bagi organisasi.

Pendekatan promotive-oriented memiliki kesamaan dengan motif yang

mendasari individu melakukan prosocial voice. Individu secara sukarela

menyampaikan ide, masukan, keprihatinan akan masalah organisasi dengan

tujuan memperbaiki organisasi kearah yang lebih baik (Morrison, 2014; Van

Dyne & Botero, 2003). Kesamaan motif antara pendekatan promotive-oriented

dan prosocial voice dapat menjelaskan alasan yang mendasari hubungan

variabel psychological ownership dan prosocial voice.

Hasil model regresi ‘jalur c’ terbukti mendukung hipotesis penelitian

ketiga. Hasil menunjukkan ada hubungan positif yang signifikan antara

variabel LMX dan prosocial voice. Pembuktian diterimanya hipotesis

berdasarkan hasil regresi yang menunjukkan skor 0,53 pada koefisien korelasi.

Selain itu, diketahui LMX dapat memprediksi prosocial voice sebanyak


79

28,3%. Semakin tinggi kualitas hubungan perawat dengan kepala ruangan

akan diikuti semakin tinggi perilaku prosocial voice para perawat.

Hasil penelitian yang ketiga, mendukung hasil penelitian sebelumnya yang

telah dilakukan oleh Detert dan Burris (2007) tentang hubungan antara LMX

dan prosocial voice. Berdasarkan teori reciprocity yang diungkapkan oleh

Cropanzano dan Mitchell (dalam Zhao, 2014) karyawan yang memiliki

kualitas LMX yang tinggi dengan pemimpin, akan merasa memiliki tanggung

jawab untuk membalas perlakuan dan memenuhi kewajban timbal balik

tersebut dengan terlibat dalam melakukan kinerja extra role. Prosocial voice

merupakan salah satu perilaku yang termasuk extra role (Van Dyne &

LePine,1998).

Robins (2006) menjelaskan karyawan dengan LMX yang tinggi akan

dikategorikan kelompok in group. Pemimpin akan memberikan perhatian,

kesempatan berinteraksi, dan dukungan secara personal (Dulebhon et al,

2012) yang lebih besar terhadap kelompok in group (Robins, 2006).

Keberadaan karyawan dalam situasi diperhatikan, mendapat dukungan dan

kesempatan berinteraksi sangat memungkinkan karyawan melakukan

prosocial voice kepada pemimpin. Pada penelitian ini, data dari keseluruhan

subjek menunjukkan skor kualitas hubungan dengan pemimpin (LMX) secara

rata-rata tergolong tinggi sehingga sangat memungkinkan perawat melakukan

prosocial voice karena diperhatikan oleh pemimpin (kepala ruangan).

Sikap pemimpin akan selalu direspon oleh karyawan baik dengan sikap

positif atau negatif sehingga akan membentuk kualitas hubungan antara


80

pemimpin dan karyawan (Dulebohn, 2012). Pemimpin yang memiliki sikap

keterbukaan atas masukan (management openness) dan memiliki orientasi

perubahan ke masa depan lebih akan mengembangkan kemampuan karyawan

mencapai tujuan (transformational leader) sehingga karyawan cenderung

melakukan prosocial voice kepada pemimpin (Detert & Burris, 2007).

Hasil penelitian model regresi (jalur c‘) telah membuktikan hipotesi ke

empat diterima. Mengacu pada 4 model uji mediasi yang dikemukakan Barron

dan Kenny (1986) dinyatakan variabel psychological ownership secara

signifikan memediasi secara sempurna (full mediation) pada hubungan LMX

dan prosocial voice. Pernyataan tersebut berdasarkan skor koefisien korelasi

antara LMX dan psychological ownershipterhadap prosocial voice sebesar

0,533 dengan sumbangan efektif sebesar 28,4 %. Selain itu diperoleh skor

signifikasi 0,776 yang lebih besar dari 0,05 sehingga dikategorikan terjadi full

mediation. Penelitian menunjukkan semakin tinggi skor kualitas hubungan

pemimpin dengan karyawannya (LMX) berkorelasi positif dengan semakin

tinggi rasa memiliki karyawan dengan organisasi (psychological ownership).

Kondisi LMX dan psychological ownership yang tinggi akan mendorong

karyawan memiliki prosocial voice yang semakin tinggi.

Hasil penelitian ini menjawab saran Duanxu Wang et al (2016) terkait

masih sedikitnya penelitian yang berusaha menemukan skema hubungan LMX

dan prosocial voice melalui variabel mediator atau moderator. Penelitian

sebelumnya fokus menguji LMX akan berhubungan secara langsung terhadap

variabel prosocial voice (Detert & Burris, 2007; Van Dyne et al,2008). Hasil


81

penelitian ini menunjukkan LMX tidak langsung memengaruhi kemunculan

prosocial voice, tetapi memengaruhi variabel psychological ownership dalam

diri karyawan terlebih dahulu.

Ketika karyawan melakukan interaksi sosial yang baik dengan pemimpin

akan membentuk hubungan yang saling percaya dengan pemimpin. LMX

yang tinggi akan membuat pemimpin memberikan tanggung jawab yang lebih

besar serta memberikan feedback atas hasil kerja setiap karyawan (Brouer &

Harris, 2007). Ketika pemimpin memberikan feedback yang baik maka akan

memengaruhi dimensi self-efficacy dari variabel psychological ownership.

LMX yang tinggi juga membuat rasa nyaman pada hubungan antara pemimpin

dan karyawan. Rasa nyaman dengan lingkungan kerja berkaitan dengan

dimensi have a place dari variabel psychological ownership. Disisi lain,

penelitian Vandewalle et al (1995) telah membuktikan, karyawan dengan

psychological ownership yang tinggi akan mendorong individu melakukan

prosocial voice. Hal ini dikarenakan individu yang melakukan psychological

ownership memiliki motivasi yang sama dengan tujuan perilaku prosocial

voice yaitu untuk mengembangkan dan melakukan peningkatan yang efektif

bagi organisasi (Vandewalle, Van Dyne, & Kostova,1995).


82

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Mengacu model analisis mediasi Baron dan Kenny (1986), hasil penelitian

yang dilakukan pada 143 perawat rumah sakit swasta X di Pekanbaru terbukti

mendukung seluruh hipotesis penelitan. Pertama, kualitas hubungan

pemimpin dengan karyawan (LMX) terbukti memiliki hubungan positif yang

signifikan dengan psychological ownership. Semakin tinggi skor LMX diikuti

dengan semakin tinggi rasa memiliki karyawan terhadap organisasi

(psychological ownership). Kedua, psychological ownership terbukti

memiliki hubungan positif yang signifikan dengan voice. Semakin tinggi skor

psychological ownership diikuti dengan semakin tinggi kecenderungan

perawat melakukan voice. Ketiga, kualitas hubungan pemimpin dengan

karyawan (LMX) terbukti memiliki hubungan positif yang signifikan dengan

voice. Semakin tinggi skor kualitas hubungan pemimpin dengan

karyawannya(LMX) diikuti dengan semakin tinggi kecenderungan perawat

melakukan voice. Keempat, terjadi hubungan yang tidak signifikan antara

LMX dan voice ketika melibatkan psychological ownership sebagai variabel

mediator. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa psychological

ownership memediasi secara sempurna (full mediation) pada hubungan LMX

dan voice.


83

B. Keterbatasan Penelitian dan Saran Penelitian Berikutnya

Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini masih dalam satu

organisasi dengan profesi perawat saja. Sangat memungkinkan penelitian

selanjutnya dilakukan pada profesi pekerjaaan yang lain, misalnya dokter,

akuntan, ataupun PNS di Indonesia. Mengacu pada Van Dyne, Ang, dan

Botero (2003) yang menjelaskan ada 3 jenis voice, penelitian hanya berfokus

1 jenis voice yaitu prosocial voice. Dengan keterbatasan ini penelitian

berikutnya dapat mengukur jenis yang lain yaitu acquisition voice dan

defensive voice. Selain itu pengukuran psychological ownership sebaiknya

menggunakan data dari subjek yang lebih besar dan menggunakan metode

self-report yang dipadukan dengan peer report atau managerial report. Hasil

penelitian menunjukkan hubungan psychological ownership dan prosocial

voice rendah, maka peneliti selanjutnya disarankan untuk menggunakan

variabel lain untuk menguji mediator pada hubungan LMX dan prosocial

voice.

Menurut Podsafkoff, Mc Kenzie, Lee, Podsakoff (2003) setiap penelitian

yang melakukan pengukuran setiap variabel (bebas dan tergantung) dengan

subjek yang sama memungkinan terjadinya bias yang dapat memengaruhi

hasil setiap penelitian. Bias yang terjadi, memengaruhi perbedaan pengukuran

pada skor murni suatu variabel dengan skor tampak (observable) yang

diperoleh dari pengukuran. Podsafkoff et al (2003) menyatakan, common

method bias merupakan permasalah yang sering terjadi dalam penelitian yang

berfokus pada perilaku individu (behavioral research). Common method bias


84

adalah perbedaan atau variasi data penelitian akibat keterbatasan metode

pengambilan data penelitian, sehingga perbedaan skor murni dan skor

observable bukan dikarenakan oleh representasi variabel dalam diri individu.

Hal yang dapat menyebabkan bias antara lain pemberian respon oleh

subjek, karakteristik item, dan konteks pengukuran. Pada penelitian ini,

subjek mengisi skala secara self-repport. Sackket dan Larson (dalam

Podsakoff et al, 2003), menyatakan banyak penelitian yang menggunakan

skala self-repport memiliki bias yang disebabkan oleh cara subjek

memberikan respon (subject common bias). Keterbatasan skala self-repport

adalah memungkinkan subjek memberikan respon yang tidak jujur atau

memberikan respon yang didasari tuntutan sosial (social desireability).

Pada penelitian ini, upaya yang dilakukan peneliti untuk mengatasi potensi

bias adalah dengan meminta perawat tidak menuliskan identitas sehingga

memungkinkan subjek mengisi dengan jujur. Meskipun demikian, kondisi

pemberian respon secara self-report memungkinkan respon yang subjek

berikan didasari tuntutan sosial bahwa hubungan dengan pemimpin itu

normalnya adalah baik atau didasari dorongan agar tampak berkontribusi

terhadap organisasi. Dengan keterbatasan ini, penelitian selanjutnya

disarankan melakukan pengukuran yang mengkombinasikan penilai self-

repport dengan hasil penilaian dari rekan kerja, atau pemimpin.

Keterbatasan penelitian juga terjadi dalam konteks pengambilan data

penelitian. Subjek diminta mengisi skala yang mengukur variabel tergantung,

bebas, dan mediator dalam rentang waktu dan tempat yang bersamaan.


85

Menurut Podsakoff et al (2003), hal tersebut dapat menyembabkan bias.

Subjek seolah-olah membuat teori sendiri untuk memprediksi kaitan antar

variabel sehingga respon yang diberikan tidak sesuai dengan kondisi individu.

Oleh karena itu, Podsakoff et al (2003) menyarankan sebaiknya penelitian

yang mengambil data berdasarkan variabel bebas (predictor) dan variabel

terikat (criterion) dilakukan dalam konteks waktu dan tempat yang berlainan.

C. Saran

Hasil penelitian memberikan saran implikasi praktis bagi subjek penelitian,

kepala ruangan selaku pemimpin, dan organisasi rumah sakit. Selain itu

peneliti juga akan menjelaskan hasil refleksi kritis mengenai keterbatasan

penelitian yang dapat menjadi saran untuk peneliti lain yang akan meneliti

bidang yang sama.

1. Bagi Karyawan Perusahaan

Karyawan yang bersedia mengutarakan ide, informasi dan gagasan

yang akan membantu organisasi akan berjalan dengan lebih baik

(Morisson, 2014). Berdasarkan hasil penelitian, perawat dengan rasa

memiliki akan organisasi (psychological ownership) dan kualitas hubungan

dengan pemimpin (LMX) dan voice yang tinggi disarankan untuk tetap

konsisten mengekspresikan ide atau gagasan yang membuat kinerja

organisasi lebih baik. Subjek disarankan memiliki data atau fakta sebagai

dasar argumen yang baik sehingga pemimpin tidak menilai perawat

mengeksperiskan ide yang didasari keinginan subjektif. Bagi karyawan

yang masih memiliki voice rendah karena kualitas hubungan dengan


86

pemimpin (LMX) ataupun karena secara psikologis kurang nyaman dengan

kondisi kerja (psychological ownership) disarankan untuk segera

menyadari penyebabnya dan mensharingkanya dengan rekan kerja yang

lebih senior. Hal ini diharapkan agar perawat dapat menemukan cara baru

untuk beradaptasi labih baik dengan lingkungan kerja.

2. Bagi Supervisor / Pemimpin Umum Organisasi

LMX terbukti menjadi faktor yang cukup penting dalam

memengaruhi karyawan untuk lebih melakukan voice di tempat kerja.

Tingginya skor persepsi perawat akan kualitas hubungan dengan kepala

ruangan (LMX) pada hasil penelitian, mendorong peneliti menyarankan

pemimpin terus mempertahankan kondisi relasi yang sudah terjalin.

Pemimpin disarankan mulai mempercayakan tanggung jawab dan tugas

yang lebih besar pada perawat yang memiliki hubungan baik dengan

pemimpin sehingga dapat mendorong rasa psychological ownership. Selain

itu pemimpin disarankan tetap memiliki sikap yang mau menerima ide,

informasi, dan gagasan dari perawat terkait pekerjaan sehingga perawat

lebih berani melakukan voice.

3. Bagi Organisasi Rumah Sakit

Pengelola organisasi yaitu direktur dan segenap staff disarankan

melakukan pengukuran kualitas hubungan kapala ruangan dengan perawat

(LMX), psychological ownership dan voice dalam durasi waktu tertentu.

Hal ini penting dilakukan sebagai evaluasi pada kualitas relasi dan


87

dinamika kerja yang terjadi antara perawat dengan kepala ruangan. Selain

itu, ide gagasan yang perawat sampaikan dapat menjadi masukan yang

baik untuk memberbaiki kinerja tim ataupun organisasi.


88

DAFTAR PUSTAKA

Ahren, K., & McDonald, S. (2002).The Beliefs of Nurses Who Were Involved in

a Whitstlebloeing Event. Journal of Advanced Nursing, 38(3), 303-309.

Asford, S. J., Sutcliffe, K. M., & Christianson, M. K. (2009). Speaking Up and

Speaking Out : The Leadership Dynamics of Voice in Organizations. In

Greenberg,J., & Edwards, M.S.(2009). Voice and Silence in Organizations

(pp.175-201). Bingley,UK: Emerald Group Publishing Limited.

Avey, J. B., Avolio, B. J., Crossley, C.D., & Luthans, F. (2009). Psychologica

Ownership: Theoritical Extensions Measurement and relation to Work

Outcomes. Journal of Organizational Behaviour,30, 173-191.

Avey, J.B., Wersing, T.S., &Palanski, M.E. (2012).Exploring the process of

ethical leadership: The mediating role of employee voice and

psychological ownership.Journal of business ethics, 107, 21–34.

Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Baker, A. B., Demerouti, E., Heuvel, M. (2013). Adapting to Change: The Value

of Change Information and Meaning-Making. Journal of Vocational

Behaviour, 83(1), 11-21.

Barret, T., Cochran, D. S., & Taylor, J. S. (2003). The Internal Dsiclosure Policies

of Private-Sector Employers: An Initial Look at Their Relationship to

Employee Whistleblowing. Journal of Bussiness Ethic, 12, 127-136.

Barron, R.N., & Kenny, D.A.(1986).The Moderator-Mediator Variable

Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic,and

Statical Considerations. Journal of Personality and Social Psychology,

51(6), 1173-1182.

Brouer, R. & Harris, K.(2007).Dispositional and Situational Moderators of The

Relationship Between Leader Member Exchange and Work Tension.

Journal of Applied Psychology, 37(7), 1418-1411.

Botero,I.C.,&Van Dyne, L.V. (2009). Employee Voice Behavior Interactive

Effectof LMX and Power Distance in the United States and

Colombia.Journal Managemen Quarterly, 23, 84-104.

Burris,E. R., Detert,J.R., & Chiaburu, D.S. (2008). Quitting Before Leaving: The

Mediatting Effects of Psychological Attachment and Deatachment on

Voice. Journal of Applied Psychology, 93(4), 912-922.


89

Crant, J. M., & Kim, T.W. (2010). Dispositional Anteceden ts of Demonstration

and Usefulness of voice behaviour. Journal of Business Pshycology, 26,

285-297.

Detert, J. R., & Burris, E.R. (2007).Leadership Behaviour and Employee Voice: Is

the Door really Open? Academy of Management Journal, 50(4), 869-884.

Detert, J.R., & Burris, E.R., & Romney, A. C. (2013).Speaking Up vs Being

Heard: The Disagreement Around and Outcomes of Employee Voice.

Organization Science, 24(1), 22-38.

Detert, J. R., & Trevino, L. K. (2010).Speaking Up to Higher-Ups: How

Supervisors and Skip-Level Leaders Influence Employee Voice.

Organization Science, 21(1), 249-270.

Deluga, R. J.(1994). Supervisor Trust Building,Leader-Member Exchange and

Organizational Citizenship Behavioour. Journal of Ocupational and

Organizational Psychology, 67, 315-326.

Dharma,S. (2008). Pendekatan, Jenis, dan Metode Penelitian Pendidikan. Jakarta

.

Duanxu,W., Chenjing,G.,&Choyan W.(2016). LMX and employee voice: A

moderated mediation model of psychological empowerment and role

clarity. Personnel Review, 45.

Dulebohn, J. H., Bommer,W.H., Liden,R.C.,Brourer,R.L., & Ferris,G.R. (2012).A

Meta-Analysis of Antecedents and Consequences of Leader-Member

Exchange: Integrating the Past With an Eye Toward the Future. Journal of

Management, 38(6), 1715-1759.

Dutton, J. E., & Ashford, J. S. (1993).Selling Issues To Top Manangement.

Academy of Management, 18(3), 397-428.

Eisenberger, R., Karagnolar, G., Stinglhamber, F., Neves, P., Becker, T. E.,

Morales, M. G. G., & Mueller, M. S. (2010). Leader Member Exchange

and Affective Organizational Commitment: The Contribution of

Supervisor’s Organizational Embodiment. Journal of Applied Psychology,

96(6), 1085-1103.

Gunawan, I. (2016). Pengantar Statistika Inferensial. Jakarta: PT.Raja Grafindo

Persada.

Greenberg,J., & Edwards, M.S. (2009). Voice and Silence in Organizations.

Bingley,UK: Emerald Group Publishing Limited.


90

Henderson, D. J., Wayne, S. J., Shore, L. M., Bommer, W. H., & Tetrick, L. E.

(2008). Leader Member Exchange Differentiation, and Psychological

Contract Fulfillment: A Multilevel Examination. Journal of Applied

Psychology, 93(6), 1208-1219.

Iliyes, R., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F.P. (2007). Leader Member Exchange

and Citizenship Behaviours: A Meta-Analysis. Journal of Applied

Psychology, 92(1), 209-277.

Liang, J., Farh, C. I. C., & Farh, J. L. (2012). Psychological Antecedents of

Promotive and Prohibitive Voice: A Two-Wave Examination. Academy of

Management Journal.

Liden,R.C.,&Maslyn, J.M.(1998). Multidimensionafity of Leader-Member

Exchange: An Empirical Assessment through Scale Development. Journal

of Management, 24 (1),43-72.

Liden, R.C., Sparrowe, R.T.,&Wayne, S.J. (1997). Leader Member Exchange

Theory : The Past and Potential fot the Future. Personel and Human

Resources Management, 15, 47-119.

Ling, Y., Floyd, S.W., & Baldridge, D.C. (2005). Toward a Model of Issue-selling

by Subsidiary Managers in Multinational Organizations. Journal of

Intenational Bussiness Studies, 36(6), 637-654.

Liu, W., Zhu, R., & Yang, Y. (2010). I Warn You because I Like You: Voice

Behaviour, Employee Identifications, and Transformational Leadership.

The Leadership Quartely, 21(1), 189-202.

Maslyn, J. M., &Uhl-Bien, M. (2001). Leader–member exchange and its

dimensions: Effects of self-effort and other's effort on relationship

quality.Journal of Applied Psychology, 86(4), 697-708.

Mayhew, M.G.,Ashkanasy, N.M., Tom Bramble, T.,&Gardner, J.(2007). A Study

of the Antecedents and Consequences of Psychological Ownership in

Organizational Settings.The Journal of Social Psychology,147,477-500.

Miceli, M. P., Near, J. P., Dworkin, T. M. (2009). A Word to The Wise: How

Managers and Policy-Makers can Encourage Employees to Report

Wrongdoing. Journal of Bussiness Ethic, 86, 379-396.

Miliken,F.J., Morisson,E.W.,&Hewlin,P.F. (2003). An exploratory study of

employee silence: Issues that employees don’t communicate upward and

why. Journal of ManagementStudies,40,1453-1476.

Morisson,E.W. (2014). Employee Voice and Silence.The Annual Review of

Organizational Psychology and Organizational Behaviour, 1,173-197.


http://www.tandfonline.com/author/Mayhew%2C+Melissa+G

http://www.tandfonline.com/author/Ashkanasy%2C+Neal+M

http://www.tandfonline.com/loi/vsoc20?open=147#vol_147

91

Morisson,E.W, &Miliken,F.J. (2000).Organizational Silence: A Barrier to Change

and Development in a Pluralistic World. Academy of Management, 25(4),

706-725.

Morisson,E.W., See,K.E.,&Pan,C. (2015). An approach-inhibiton model of

employee silence :The joint effects of personal sense of power and target

openness. PersonnelPsychology,68,547-583

.

Morisson,E.W., Wheeler,S.S., & Kamdar,D. (2011). Speaking Up in Groups :A

Cross-Level Study of Group Voices. Journal of Applied Psychology,96,

183-189.

Oppel, R. A.(2002, February 15). Enron official says many knew about shaky

company finances. New YorkTimes.

Pardo, V., Manuela, Fuentes, M., & Clara. (2003).Resistance to Change: A

Literature Review and Empirical Study. Management Decision, 41(2),

148-155.

Pierce,J.L., Kostova, T.,&Dirks, K.T.(2001) .Toward a Theory of Psychological

Ownership in Organizations. Journal Academy of Management, 26(2),298-

310.

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N.P. (2003).

Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of the

Literature and Recommended Remedies. Journal Academy of

Management, 88(5), 879-903.

Robins, S. P. (2006). Perilaku Organisasi Edisi Bahasa Indonesia(Jilid 10).

Jakarta: PT.Index Kelompok Gramedia.

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi: Dari Blog menjadi Buku.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Sin, H.P., Nahrgang, J.D., & Morgeson, F.P. (2009).Understanding Why They

Don’t See Eye to Eye: An Examination of Leader-Member

Exchange(LMX) Agreement. Journal of Applied Psychology, 94(4), 1048-

1057.

Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan

Perbandingan dan Perhitungan Manual dan SPSS. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Souba,W., Way,D., Lucey, C., Sedmak, D.,&Notestine, M.(2011). Elephants in

academicmedicine.Academic Medicine, 86,1492–1499.


92

Stamper, C.L., & Van Dyne, L. (2001). Work Status and Organizational

Citizenship Behaviour: A Field Study of Restorant Employees. Journal of

Organizational Behaviour, 22, 517-536.

Sukmadinata, N. S. (2015). Metode Penelitian Pendidikan.Bandung: PT.Remaja

Rosdakarya.

Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dalam

Psikologi.Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

Tangirala,S.,Kamdar,D.,Venkatamarani,D., & Parke,M. (2013). Doing Right

versus Getting Ahead: The Effects of Duty and Achievement Orientations

of Employees’ Voice. Journal of Applied Psychology, 98, 1040-1050.

Vandewalle,D., Van Dyne,L., & Kostova,T. (1995). Psychological ownership: An

Empirical examination of its consequence. Group &Organisational

Management,20(2),210-228.

Van Dyne, L., Ang, S., & Botero, I.C. (2003).Conceptualizing employee silence

and employeevoice as multidimensional constructs.Journal of

Management Studies,40,1359–1392.

Van Dyne, L., Kamdar,D., & Joireman J. (2008). In-Role Perceptions Buffer the

Negative Impact of Low LMX on Helping and Enhance the Positie Impact

of high LMX on Voice. Journal Applied Psychology, 93,1195-1207.

Van Dyne, L.,&LePine, J.A. (1998). Helping and voice extra-role behavior:

Evidence of construct and predictive validity. Academy of Management

journal,41,108–19.

Van Dyne,L.,&Pierce, J.L.(2004). Psychological ownership and feelings of

possession: Three field studies predicting employee attitudes and

organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior,

25,439-459.

Wang,Yau-De., & Hsieh,Hui-Hsien. (2013). Organizational ethical climate

perceived organizational support, and employee silence: A cross-level

investigation. Human Relations, 66(6), 783-802.

Whiteside,D.B., &Barclay,L.J. (2013). Echoes of silence: Employee silence as a

mediator between overall justice and employee outcomes. Journal of

business ethics, 116,251-266.


http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.249/full



https://scholar.google.co.id/citations?user=HF78CqkAAAAJ&hl=id&oi=sra

http://link.springer.com/article/10.1007/s10551-012-1467-3

http://link.springer.com/article/10.1007/s10551-012-1467-3

93

Whiting, S.W., Podsakoff, P.M.,&Pierce, J.M. (2008).Effects of Task

Performance, Helping, Voice, and Organizational Loyalty on Performance

Appraisal Ratings.Journal of Applied Psychology,93,125–139.

Wang, H., Law, K. S., Hacket, R. D., Wang, D., & Chen X. Z. (2005). Leader

Member Exchange as a Mediator of Relationship between

Transformational Leadership and Followers’ Performance and

Organizational Citizenship Behaviour. Academy of Management, 48(3),

420-432.

Zhao, H. (2014). Relative leader-member exchange and employee voice.Chinese

Management Studies, 8(1), 27.


94

LAMPIRAN


95

LAMPIRAN A.

Skala Penelitian LMX, Voice, dan Psychological Ownership


96

LAMPIRAN B.

Korelasi Item Total

PYCHOLOGICAL OWNERSHIP

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

VAR00001 25.3953 10.816 .608 .427

VAR00002 25.5814 11.678 .459 .480

VAR00003 25.7907 9.646 .628 .385

VAR00004 26.9767 9.833 .302 .540

VAR00005 25.4651 13.255 .252 .552

VAR00006 25.5116 12.732 .336 .523

VAR00007 26.8140 14.774 -.148 .714

VOICE


Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha if

Item Deleted

VAR00001 52.0930 78.610 .721 .873

VAR00002 51.4884 73.827 .621 .851

VAR00003 51.4884 71.494 .268 .843

VAR00004 50.2093 85.408 .625 .870

VAR00005 51.6047 71.388 .576 .841


97

LMX


Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 46.5814 44.630 .495 .915

VAR00002 47.4419 43.586 .513 .916

VAR00003 47.0233 43.023 .593 .910

VAR00004 46.7907 41.693 .814 .898

VAR00005 46.6744 44.844 .728 .905

VAR00006 46.5581 43.443 .727 .903

VAR00007 46.4419 46.586 .527 .912

VAR00008 46.7907 42.360 .809 .899

VAR00009 46.6279 44.096 .757 .903

VAR00010 46.8837 40.105 .726 .904

VAR00011 46.8372 41.282 .818 .898


98

LAMPIRAN C.

Reliabilitas

LMX

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.914 11

PYCHOLOGICAL OWNERSHIP


Cronbach’s Alpha N of Items

.746 6

VOICE


Cronbach's Alpha N of Items

.825 5


99

LAMPIRAN D.

Tabel Kolmogorov-Smirnov

Regresi LMX dan psychological ownership


Unstandardized

Residual

N 143

Normal Parametersa,b

Mean ,0000000

Std.

Deviation

3,84361663

Most Extreme Differences

Absolute ,070

Positive ,039

Negative -,070

Kolmogorov-Smirnov Z ,843

Asymp. Sig. (2-tailed) ,476

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Regresi psychological ownership dan voice


Unstandardized

Residual

N 143


Mean ,0000000

Std.

Deviation

2,88841230


Absolute ,110

Positive ,106

Negative -,110

Kolmogorov-Smirnov Z 1,320





100

Regresi LMX dan voice


Unstandardized

Residual

N 143


Mean ,0000000

Std.

Deviation

2,50530360


Absolute ,111

Positive ,086

Negative -,111





Regresi LMX, sychological ownership dan voice


Unstandardized

Residual

N 143


Mean ,0000000

Std.

Deviation

2,50457506


Absolute ,096

Positive ,080

Negative -,096






101

LAMPIRAN E.

Uji Linearitas ANOVA Test for Linearity

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Psy_Own *

LMX

Between

Groups

(Combined) 473,65

4

22 21,53

0

1,

377

,1

46

Linearity 169,67

5

1 169,6

75

10

,852

,0

01

Deviation

from Linearity

303,97

9

21 14,47

5

,9

26

,5

60

Within Groups 1485,3

37

95 15,63

5

Total 1958,9

92

11

7

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Voice* Psy_Own

Between

Groups

(Combin

ed)

268,92

2

1

5

17,92

8

,9

61

,50

1

Linearity 55,687 1 55,68

7

2,

984

,04

7

Deviatio

n from

Linearity

213,23

6

1

4

15,23

1

,8

16

,65

0


81

1

02

18,66

0

Total 2172,2

03

1

17


102

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Voice* LMX

Between

Groups

(Combined) 1375,07

2

2

2

62,50

3

1,

011

,45

9

Linearity 261,851 1 261,8

51

4,

236

,04

2

Deviation

from Linearity

1113,22

0

2

1

53,01

0

,8

58

,64

3


0

9

5

61,81

0

Total 7246,99

2

1

17


103

LAMPIRAN F.

SCATTER PLOT UJI HOMOGENITAS

Gambar 1. scatter plot LMX dan psychological ownership

Gambar scatter plot di atas menunjukkan sebaran data variabel

LMX dan psychological ownership tampak acak dan tidak membentuk

pola megaphone. Oleh karena itu uji homogenitas terpenuhi atau dengan

kata lain data dapat dikatakan homogen.


104

Gambar 2. scatter plot psychological ownership dan voice

Gambar scatter plot di atas menunjukkan sebaran data yang terlihat

acak dan tidak membentuk pola megaphone. Dengan demikian dapat

dikatakan sebaran data variabel psychological ownership dan voice

homogen atau memiliki variasi residu yang konstan.


105

Gambar 3. scatter plot LMX dan voice

Gambar scatter plot di atas diketahui sebaran data hasil variabel LMX

dan voice tampak acak dan tidak membentuk pola megaphone. Oleh karena

itu uji homogenitas terpenuhi atau dengan kata lain data dapat dikatakan

homogen atau memiliki variasi residu yang konstan.


106

LAMPIRAN G

Regresi Uji Glejser Uji Asumsi Homogenitas

Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,000a ,000 -,014 2,52240


Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -1,007E-013 2,228 ,000 1,000

LMX ,000 ,041 ,000 ,000 1,000

PSY_OWN ,000 ,055 ,000 ,000 1,000

a. Dependent Variable: AbsUt

Variables Entered/Removeda

Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 PSY_OWN,

LMXb

. Enter

a. Dependent Variable: AbsUt

b. All requested variables entered.


107

LAMPIRAN H

Uji Signifikansi Nilai Mean

T-Test

[DataSet2] D:\LEONARDO'S\download\143 subjek leo.docx.sav

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

LMX 143 55,0280 5,59167 ,46760

PSY_OWN 143 29,0629 4,14392 ,34653

Voice 143 24,5035 2,95953 ,24749

One-Sample Test

Test Value = 0

T df Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

LMX 117,682 142 ,000 55,02797 54,1036 55,9523

PSY_OWN 83,868 142 ,000 29,06294 28,3779 29,7480

Voice 99,009 142 ,000 24,50350 24,0143 24,9927


108

LAMPIRAN I

Hasil Regresi Sederhana LMX dan Psychological Ownership


Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 LMXb . Enter

a. Dependent Variable: PSY_OWN


Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,374a ,140 ,134 3,85722


ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 340,612 1 340,612 22,893 ,000b

Residual 2097,821 141 14,878

Total 2438,434 142


b. Predictors: (Constant), LMX

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 13,821 3,202 4,317 ,000

LMX ,277 ,058 ,374 4,785 ,000



109

Hasil Regresi Sederhana Psychological Ownership dan Voice


Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 PSY_OWNb . Enter

a. Dependent Variable: Voice


Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,218a ,047 ,041 2,89864

a. Predictors: (Constant), PSY_OWN

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 59,053 1 59,053 7,028 ,009b

Residual 1184,695 141 8,402

Total 1243,748 142


b. Predictors: (Constant), PSY_OWN

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 19,981 1,723 11,596 ,000

PSY_OWN ,156 ,059 ,218 2,651 ,009



110

Hasil Regresi Sederhana LMX dan Voice


Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 LMXb . Enter



Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,532a ,283 ,278 2,51417


ANOVAa


1

Regression 352,479 1 352,479 55,763 ,000b

Residual 891,270 141 6,321

Total 1243,748 142


b. Predictors: (Constant), LMX

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 8,999 2,087 4,312 ,000

LMX ,282 ,038 ,532 7,467 ,000



111

Hasil Regresi Sederhana LMX, Psychological Ownership dan Voice


Model Variables

Entered

Variables

Removed

Method

1 PSY_OWN,

LMXb

. Enter



Model Summary


Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,533a ,284 ,274 2,52240


ANOVAa


1

Regression 352,997 2 176,498 27,740 ,000b

Residual 890,751 140 6,363

Total 1243,748 142


b. Predictors: (Constant), PSY_OWN, LMX

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 8,782 2,228 3,942 ,000

LMX ,277 ,041 ,524 6,797 ,000

PSY_OWN ,016 ,055 ,022 ,285 ,776



112

LAMPIRAN I


Documents

PSYCHOLOGICAL OWNERSHIP TO ORGANIZATION … · PROSOCIAL VOICE IN NURSE ... dan pengertian untuk menciptakan kondisi rumah yang produktif untuk ... tidak termasuk dalam job description