Processional: Ruimte maken voor mensen met arbeidshandicap

ProcessionalHèt magazine voor HRD in de industrie jaargang 10 ■ voorjaar 2011 ■ nummer 1

Interview Twan Nefkens, NXP:

‘Ruimte maken voor mensen met arbeidshandicap’

En verder:

Duurzame inzetbaarheid noodzakelijk

VAPRO in lijn met keurmerk EVC

Rijkere operatorfuncties bij Nefit Industrial

Nieuwe ronde VVI bij Diversey

55 Jaar VAPRO

VAPRO opleidingen?Ga naar VAPRO.nl

columnColofon

ProcessionalHét magazine voor HRD in de industrie

Processional is een uitgave van de VAPRO groep

VAPRO groepPostbus 240902490 AB Den HaagT 070 - 3378 300F 070 - 320 51 86E [email protected] www.vapro.nl

RedactieHerbert Boland, Hanneke van Gaans, Melanie Lancel, Henny Luijten, Marion Reerds, Marjolein Veeninga, Sonja van Venrooij

VormgevingBeeldvorm

Foto omslagFrans Kanters

DrukkerijVeldwijk-Van Loon

Verschijning4 keer per jaar

VerspreidingDit tijdschrift wordt gratis verspreid onder opleidingsmanagers, praktijkbegeleiders, ploegchefs, productiemanagers, HRD-managers en verantwoordelijken voor opleidingen en HRD binnen in de industrie. Wie kan aantonen tot de doelgroep te behoren kan zich als abonnee aanmelden via [email protected]

AdvertentiesMooijman Marketing & SalesT 070 - 323 40 70E [email protected]

AdreswijzigingenAdreswijzigingen kunnen onder ver-melding van onderwerp (adreswijziging PROCESSIONAL) via e-mail ([email protected]) worden doorgegeven.

ProductieBeatrijs Media GroupT 076 - 530 90 31E [email protected]© Copyright 2011

Niets uit deze uitgave mag op enigerlei wijze worden overgenomen zonder voor-afgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie van PROCESSIONAL is een onafhankelijk opererend orgaan. Meningen en opinies in het blad geven niet noodzakelijkerwijs de standpunten weer van de bestuurlijke organisaties vertegen-woordigd in de VAPRO groep noch die van de redactie.

ISSN: 1572-218X

Robuust, scherp, bezieldDit jaar is het 55 jaar geleden dat VAPRO startte met haar opleidingen voor operators en technici. Niet lang na de tweede wereldoorlog namen onze foun-ding fathers Shell, Philips, Akzo en de Koninklijke Mijnen (nu DSM) het initia-tief om een organisatie op te zetten die zou kunnen voorzien in de behoefte aan goed gekwalificeerde vakkrachten. Daar was een groot tekort aan, het bedreigde de groei van deze Nederlandse topbedrijven. Het werd al snel inge-bed in een structuur van werkgevers- en werknemersorganisaties en de over-heid omarmde het initiatief. Al die bedrijven presteren mondiaal uitstekend, zoals we de afgelopen weken in de kranten konden lezen. Wij zijn trots dat VAPRO aan dit succes een bijdrage heeft kunnen leveren.

En ook met VAPRO zelf gaat het uitstekend. We groeien nog steeds hard in bin-nen en buitenland en beschikken over een sterke kennis- en financiële basis. We zijn over die jaren geëvolueerd naar een commerciële dienstverlener en A-merk op het gebied van training en opleidingservices, financiële en subsi-dieservices en procesoptimalisatie- en veiligheidsadviezen. VAPRO is anno 2011 een one stop shop. Maar onze afkomst hebben we nooit verloochend. Dat is de industrie waaruit we voortkwamen. Dat dit wordt gewaardeerd merken we doordat onze oprichters, naast vele anderen, nog steeds klant zijn.

De geschiedenis herhaalt zich. Opnieuw wordt onze industrie bedreigd door een tekort aan goed opgeleid vakpersoneel als gevolg van vergrijzing en te lage instroom van jongeren. En opnieuw is VAPRO druk doende om te zorgen dat onze klanten hiervan geen hinder ondervinden. Talloze bedrijven weten ons te vinden voor de vertrouwde vakopleidingen en veilig werken in efficiënte productieprocessen, op een financieel aantrekkelijke wijze.

Wij vatten dat samen in robuust, scherp en bezield.

Want daarvoor staan wij, ook in de volgende 55 jaar!

Theo SeipAlgemeen directeur

Processional ■ nummer 4 ■ winter ■ 3

inhoud

17 NXP creëert “assistent procesoperator”

Bij de Nijmeegse chipfabrikant NXP Semiconductors werken sinds september vijf ‘assistent operators’ die daar door de sociale werkvoorziening zijn gedetacheerd. VAPRO is ver-antwoordelijk voor een projectplan om deze pilot van een gedegen onderwijskundige basis te voorzien om het verder te kunnen uitrollen.

22 Transparant koppelen aan studie programma’s met EVC

Vorig jaar is er voor EVC een keurmerk gekomen. Het gevolg is dat EVC’s, door wie het ook wordt uitgevoerd, een hoog en constant kwaliteitsniveau hebben. De waarde van een erva-ringscertificaat is verder gestegen.

26 Naar rijkere operatorfunctiesNefit Industrial zet met een opleidingspro-gramma voor 100 basisoperators een grote stap vooruit.

28 Diversey legt lat nog hogerProducent van reinigingsmiddelen, Diversey, ligt op koers met een beleid van ‘target zero’ door middel van een nieuwe ronde VVI.

Processional ■ nummer 4 ■ winter ■ 3

8 55 Jaar VAPRO: stempel blijven drukken

De Nederlandse procesindustrie zou niet zijn geweest wat ze nu is, zonder VAPRO. Met deze vaststelling in het achterhoofd, rust er een grote verantwoordelijkheid op onze schouders.

12 Op naar 2056!Processional praat met Tycho van den Born, commercieel directeur VAPRO, over de uitdagingen waar de markt, de sector en de organisatie voor staan.

14 Sterker uit de crisis komenNa de economische crisis geldt meer dan ooit dat de groei-kracht moet komen van vitale bedrijven, met vitale, betrok-

ken werknemers. Duurzame inzetbaarheid speelt daarin een sleutelrol, aldus Werkgevers-vereniging AWVN.

verder in dit nummer

4 Kort nieuws5 Jaar van de chemie7 Nieuwe uitstroomrichtingen

16 PMLF-nieuws21 LinkedIn-discussie: zinvol

werkend leren voor minderjarigen

31 Het gezicht van…1

4 ■ Processional ■ nummer 1 ■ voorjaar 2011

nieuws

Ongevallen in chemische industrie ‘niet chemisch’Veruit de meeste ongevallen met verzuim in de chemische industrie hebben te maken met uitglijden, struikelen, verstappen en vallen. Er zijn vrijwel geen ongevallen die ver-oorzaakt zijn door het omgaan met chemische stoffen.

Dat is naar voren gekomen in het rap-port ‘Ongevalsanalyse LTI-incidenten bij VNCI-leden in 2009’, dat begin 2011 uit-komt. De VNCI houdt al jaren statistieken bij van het aantal arbeidsongevallen en transportincidenten. Voor de ongevallen van 2009 heeft de vereniging de leden gevraagd om meer informatie te geven

over de achterliggende oorzaken hier-van, zodat de chemiesector als geheel hiervan kan leren.

In 2009 waren er 78 ongevallen met ver-zuim onder de eigen medewerkers van de Nederlandse chemische industrie. Dit komt neer op een ongevallenfrequentie van 1,38 ongevallen met verzuim per miljoen gewerkte uren.De oorzaak van de meeste ongelukken (struikelen, uitglijden, verstappen en vallen) komt ook buiten de chemie vaak voor, zoals op het werk, onderweg en thuis. Andere veelvoorkomende oorza-ken zijn laden en lossen (13%) en ver-brandingen door het in contact komen met hete onderdelen van procesinstal-laties of stoom (10%).Onderhoud scoort slechts 4%, terwijl vaak wordt gedacht dat daarbij relatief veel ongelukken gebeuren.De meest voorkomende letsels zijn brandwonden (16%), fracturen (12%) en snijwonden (10%). De brandwonden ontstaan vaak doordat chemiebedrijven veel met stoom en hete installaties wer-ken. Het veelvuldig uitglijden en struike-len zorgt voor de vele facturen. ■

Inspectie positief over examensystematiek VAPROFebruari jl. heeft de Inspectie van het Onderwijs de gehele examensystema-tiek die VAPRO voor haar CGO model gebruikt onder de loep genomen. De uitkomst is positief: de Inspectie heeft hier vertrouwen in.

Het werken met beoordelingscriteria die gekoppeld zijn aan de prestatie-indicatoren van het kwalificatiedossier zorgt ervoor dat alle onderdelen in het kwalificatiedossier kwalificerend worden

getoetst. De servicedocumenten zoals wegwijzers, het koppeldocument, de beoordelingslijsten, observatielijsten en het toetsplan geven onderwijsinstellin-gen voldoende houvast om de koppe-ling tussen de examensystematiek van VAPRO en het kwalificatiedossier inzich-telijk te maken.

In de examensystematiek ligt de nadruk op de praktijktoetsing waarbij de Werkplekanalyse (WPA) het uitgangs-punt is. In de WPA is opgenomen welke onderdelen een kandidaat moet laten zien, beschrijven en verklaren. Op basis van de WPA vindt de praktijktoetsing plaats. Deze praktijktoetsing wordt door de Inspectie gezien als “kadertoetsen”. Vooraf zijn de kaders met betrekking tot de praktijktoetsing vastgesteld. De Inspectie stelt dat de kaders in de examensystematiek van VAPRO helder geformuleerd zijn. De WPA tezamen met de beoordelingslijsten bieden de instel-ling de mogelijkheid om de kadertoets in te vullen en als instrument vooraf vast te stellen.

De Inspectie zal op de onderwijsin-stellingen verder onderzoeken of het systeem in de praktijk goed wordt toe-gepast. Meer informatie is te verkrijgen via Marlies Nanninga, [email protected].

TechniekTalent.nuChris van Bokkum is aangesteld als directeur van TechniekTalent.nu. TechniekTalent.nu is een intersectoraal samenwerkingsverband van acht techni-sche bedrijfstakken die als missie heeft geformuleerd: meer instroom en behoud van nieuwe mensen in de techniek. Aan deze missie wordt door werknemers- en werkgeversorganisaties en O&O-fondsen gezamenlijk invulling gegeven door de uitvoering van drie samenhan-gende programma’s: TalentBehoud in de Techniek, Beeldvorming techniek en Samenwerking Bedrijfsleven en Onderwijs. Van Bokkum was hiervoor divisiemanager Collectief van FNV Bondgenoten. ■

Processional ■ nummer 1 ■ voorjaar 2011 ■ 5

Jaar van de chemie uit de startblokkenHet Jaar van de Chemie is officieel van start gegaan. Op 28 januari opende minister Maxime Verhagen EZ, Landbouw & Innovatie met een chemisch experiment het jaar op fees-telijke wijze. Er volgende een interna-tionaal netwerkontbijt voor vrouwen, dat over de hele wereld gelijktijdig plaatsvond. Er werd gestimuleerd om via social media contact te leggen met andere ontbijtsessies in dezelfde tijd-zone. De Hogeschool Utrecht legde bijvoorbeeld contact met scholen in Egypte en Duitsland.

Minister Verhagen stelde in zijn ope-ningsspeech dat ‘… waar mensen samenleven, daar is chemie!’ Met deze woordgrap illustreert hij treffend hoe verweven chemie in ons dagelijks leven is. Het kabinet heeft de chemiesector gekozen als één van de topgebieden. ‘Niet alleen vanwege de grote bijdrage aan de economische groei van nu, maar ook vanwege de oplossingen die uw sector kan bieden voor economische groei in de toekomst’, aldus de minis-

ter. ‘Ik geloof oprecht dat intensieve samenwerking binnen de zogenoemde “Gouden Driehoek” van ondernemers, onderzoekers en overheid de chemie-sector veel verder kan helpen. Volgende maand stuur ik de bedrijfslevenbrief naar de Tweede Kamer, waarin de aan-pak van de topgebieden beschreven wordt.’

Netwerkontbijt vrouwenOm te vieren wat Marie Curie betekende voor de scheikunde, vond op 18 januari een wereldwijd ontbijt voor vrouwen in de chemie plaats. Initiatiefneemster Mary Garson, professor in de chemie aan de universiteit van Queensland, Australië, heeft zoveel mogelijk vrouwen opgeroepen een ontbijt te organise-ren. In ruim 40 landen is hier gehoor

aan gegeven, ook in Nederland. Daar kon men onder andere terecht bij Hogeschool Utrecht, TNO, Fujifilm, DOW, DSM, Huntsman Holland, Synthesium (kantoor VNCI, VAPRO, KNCV), Du Pont De Nemours en AkzoNobel.Women sharing a Chemical Moment in Time was de titel voor het ont-bijt. Netwerken stond centraal bij het ontbijt bij de Hogeschool in Utrecht. Het werd concreet zichtbaar door de gesprekken aan tafel en na afloop. Resultaat is een geslaagde bijeenkomst dat voor herhaling vatbaar is. Het krijgt vervolg door een nieuwe groep te star-ten op een social media.

Meer activiteitenEr komen nog veel meer activiteiten aan, bijvoorbeeld in de vorm van tentoon-stellingen en bijeenkomsten om chemie onder jongeren te stimuleren. Lees ook Processional 4 (december) of ga naar de site www.jaarvandechemie.nl voor een overzicht.U als bedrijf kunt aanhaken op de Dag van de Chemie op 21 mei, www.dagvan-dechemie.nl. Inschrijven tot 1 april a.s. ■

Kijk op www.jaarvandechemie.nl en www.dagvandechemie.nl.

Wilt u vanuit uw bedrijf op een van de activiteiten aanhaken of zelf iets opzetten? Dat zouden we fantastisch vinden! Neem dan contact op met de organisatie via [email protected] of kijk op de site voor de mogelijkheden. Bedenk: alles staat in dienst van het vergroten van de publieke waardering voor chemie en de toename van de belangstelling voor jongeren voor chemie.


nieuws

Project Bedrijfskleding, een initiatief van Human Capital Chemie, laat in samenwerking met DuPont en Maître Paul, kleding ontwerpen voor de chemische en voedingsmiddelenin-dustrie. De kleding straalt uit dat het bedrijfstakken zijn waar innovatie, duurzaamheid en veiligheid voorop staan.

De kleding is ontworpen door laatste-jaars studenten van de Hogeschool voor de Kunsten Utrecht. Zij zijn aan de slag gegaan met wensen van operators. Ze werden terzijde gestaan door PWG Bedrijfsveilige kleding. Deze producent van bedrijfskleding kent alle weten regelgeving rondom bedrijfskleding en adviseerde de studenten over de maak-baarheid van hun ontwerpen.

In januari werden de ontwerpen geshowt en is het publiciteitsplan ont-vouwen. De kleding, ontworpen voor gebruik in het lab en voor operators van DuPont, zijn stoere pakken met een futuristische uitstraling. “Heel anders dan we gewend zijn”, “Leuk, zowel een vrouwen- als een mannenlijn” en “Stoer: met alle veiligheids- en gebruikseisen rekening gehouden” waren enkele van de commentaren.

PWG bedrijfsveilige kleding gaat de ontwerpen in een kleine oplage maken en showen tijdens de C2W Carreer Expo en Skillsmasters. Daarna is de kleding beschikbaar voor promotiedoeleinden. ■

GirlsdayGirlsday is een Europees initiatief

om jonge meisjes enthousiast

te maken voor techniek, bèta

en ict en vindt plaats op 14 april.

Met name bedrijven worden

opgeroepen zich er voor in te

zetten.

Tijdens Girlsday kunnen meisjes deelne-men aan de meest uiteenlopende excur-sies bij bedrijven en instellingen. Het is belangrijk dat juist meisjes al jong in aanraking komen met techniek, bèta en ict. Ze hebben vaak geen idee wat een technisch beroep inhoudt en ken-nen vaak geen technische bedrijven.

Het is voor hen een eye-opener om op Girlsday vrouwen te ontmoeten in tech-nische functies.Girlsday draagt ertoe bij dat het blikveld van meisjes wat betreft opleidings- en beroepsmogelijkheden in techniek, bèta en ict verruimd wordt en dat zij hun

opties voor de toekomst vergroten. Met een aansprekend programma dat aan-sluit bij de belevingswereld van 10- tot 15-jarige meisjes, is de kans groot dat er iets beklijft van wat ze horen en zien. Girlsday kan een eerste kennismaking zijn die de interesse voor techniek, bèta en ict aanwakkert. Het kan een dag zijn waar de meisjes met een goed gevoel aan terugdenken als ze voor de keuze staan ‘welke sector of welk profiel ga ik kiezen?’ en later ‘welke opleiding ga ik volgen?’.

VHTO organiseert Girlsday 2011 samen met Jet-Net, TechNet, Platform Bèta Techniek, SVGB en vele andere bedrij-ven, instellingen, scholen en lokale Technika10 clubs. Bedrijven en scholen kunnen zich hiervoor aanmelden via de site www.girlsday.nl. Er zijn handleidin-gen voor de organisatie en uitvoering beschikbaar. ■

Stoere bedrijfskleding


Ook in de VAPRO opleidingen met de specifieke uitstroomrichting, zijn de leerarrangementen verdeeld in oplei-dingsblokken. In ieder opleidingsblok is een aantal toetsmomenten opgenomen: een transfertoets, een praktijkproef en observatie.

Nieuwe uitstroom richtingen VAPRO CGOEen aantal branches kent specifieke processen, regels en handelingen. VAPRO heeft voor deze branches

specifieke uitstroomrichtingen ontwikkeld die naadloos aansluiten op de specificaties. Het gaat om

de richtingen voor operators in de open overslag, operationele techniek en voedingsmiddelen. Deze

opleidingen zijn direct toepasbaar, flexibel in te zetten en herkenbaar voor de deelnemer.

Op- en overslagOp- en overslagbedrijven stellen bij-zondere eisen aan hun operators. Zij beheren grote hoeveelheden (grond-)stoffen met de daarbij behorende ver-antwoordelijkheden op het gebied van veiligheid en kwaliteit.De opleiding tot logistiek operator is een volledige mbo-opleiding. Uiteraard kunnen ook alleen die onderdelen wor-den gekozen die uw opleidingsvraag beantwoorden. Zo werkt u optimaal aan directe inzetbaarheid en flexibiliteit. Deze opleiding is beschikbaar voor de niveaus 2 en 3.

Operationele techniekBedrijven worden gedwongen steeds duurzamer, efficiënter en kostenbewus-ter te produceren. Er wordt daarom kri-tisch gekeken naar het in- of outsourcen van specifieke onderhoudsdiensten en de daarbij benodigde multi-inzetbaar-heid van personeel. Op deze multi-inzetbaarheid speelt de opleiding ope-rationele techniek in. Deelnemers die de opleiding afronden, zijn naast het bewa-ken en bedienen van het proces ook in staat de installatie te onderhouden en storingsonderzoek doen. De opleiding is beschikbaar voor niveau 3.De OT-opleiding is geschikt voor:1 Procesoperators met onderhoudsver-

antwoordelijkheden of onderhouds-monteurs die werkzaam zijn in de productieafdeling.

2 Procesoperators werkzaam binnen mechanisch georiënteerde proces-sen. De juiste mix van algemene procestechnische onderwerpen en

thema’s als onderhoud, materialen en montagetechnieken komt aan bod.

3 Onderhoudstechnici in de energieop-wekking. Voor energiecentrales waar AOT 4 de norm is, is de competentie-gerichte opleiding op niveau 3 een goed alternatief.

VoedingsmiddelenDe voedingsmiddelenindustrie stelt bijzondere eisen aan de kwaliteit en de veiligheid van het product en produc-tieprocessen worden steeds complexer. Aan operators die deze processen bewa-ken en besturen worden daarom hoge eisen gesteld.Deze VAPRO CGO-opleiding combineert specifieke en generieke voedings mid de-lenthema’s in één. Denk aan warenken-nis, hygiëne, microbiologie, reinigings-methoden, desinfecteren en HACCP. Deze uitstroom is beschikbaar voor niveaus 1, 2 en 3.

FunctiegerichtDe uitstroomrichtingen leiden op tot een landelijk erkend diploma en duren 2 tot 2,5 jaar, afhankelijk van het niveau. Ook is het mogelijk om korte, functie-gerichte trainingen op te zetten, door enkele leerarrangementen te kiezen. Als later wordt besloten de volledige VAPRO-opleiding te volgen, worden eerder behaalde modules vrijgesteld. ■

Meer informatieNeem contact op met uw relatiemana-ger, mail [email protected] of bel de klantenservice, 070 301 10 86.

VAPRO CGO in het kort

Leerarrangementen: de bouwste-nen van de competentiegerichte procestechniekopleidingen van VAPRO. De LA’s zijn opgebouwd uit opdrachten die zijn gekoppeld aan de werkplek van de deelne-mer. Ze integreren kennis, vaardig-heden en houding.Portfolio: een map waarin de deelnemer ‘bewijzen’ verzamelt: uitwerkingen van opdrachten en een overzicht van de resultaten van de proeve.Proeve: per blok is er een proeve die bestaat uit een observatie, een transfertoets en een praktijkproef. Alles moet met een voldoende resultaat worden afgerond.Transfertoets: een toets met vragen die de transfer van kennis, vaar-digheden en inzicht toetst, naar aanleiding van andere situaties, andere apparatuur, andere proces-variabelen, of een ander product.Werkplekanalyse: daarin staat wat er tijdens de opleiding geleerd moet worden op de werkplek: een analyse van vaardigheden en ken-nis die de operator op de werkplek nodig heeft.


55 jaar VAPRO

Opleidingen voor de Nederlandse industrie

zouden niet zijn geweest wat ze nu zijn, zonder

VAPRO. Een boude bewering, maar wie heeft de

argumenten om het te kunnen ontkennen? Met

deze vaststelling in het achterhoofd, rust er een

grote verantwoordelijkheid op onze schouders.

Een verantwoordelijkheid die VAPRO goed

aankan, met het nieuwe, competentiegerichte

opleidingmodel, de sectordifferentiaties en de

vernieuwde samenwerkingen met de scholen.

In dit 55-jarig jubileumjaar blikken we terug en

belangrijker nog, kijken we naar de uitdagingen

die roepen om antwoorden en actie.

Er is de decennia na de oorlog, zowel in industriële produc-tie als in de beroepsuitoefening van het vak van operator, enorm veel veranderd. We kunnen stellen dat het vak con-stant is gegroeid, zowel in vakinhoud, niveaus, breedte als ook belang en aanzien. Toch is het, maatschappelijk gezien, een relatief onzichtbaar beroep. En dat terwijl de industrie, ondanks de invloed van de lagelonenregio’s, voor Nederland een serieuze economische factor is.

Internationale dynamiekBedrijven zijn steeds meer speelbal van internationale belangen. Het gebeurt dat Nederlandse bedrijven in handen komen van grote internationale concerns die vervolgens anders omgaan met de lokale dynamiek dan we gewend zijn of dat we in ons belang achten. Dit noopt tot sturing van overheidswege, denk aan stimuleringsmaatregelen die

het voor concerns (weer) aantrekkelijk moet maken zich in Nederland te vestigen. Maar los daarvan: bijna ieder industri-eel bedrijf voelt de noodzaak en uitdaging om actief de con-currentiestrijd aan te gaan op het wereldtoneel.Om de druk vanuit de opkomende internationale economi-sche regio’s aan te kunnen, wordt steeds efficiënter geprodu-ceerd: een grotere, kwalitatieve output, met minder mensen en grondstoffen. De aandacht voor duurzaamheid en duur-zame inzetbaarheid groeit. Niet langer vanuit ideële motie-ven, maar simpelweg omdat de eindigheid van natuurlijke hulpbronnen op vele vlakken zijn schaduw vooruit werpt.

Hulpbron mensMaar de natuurlijke hulpbron ‘mens’ begint in de procesindu-strie inmiddels een schaars goed te worden. Er bestaan bijna geen branches waar de productiemedewerkers zo oud zijn als in de procesindustrie. En de gemiddelde leeftijd van ope-rators blijft stijgen. Momenteel is ruim 44 procent van de pro-cesindustrieel medewerkers tussen de 40 en 54 jaar oud, 12 procent zelfs 55 jaar of ouder. Het brengt het gemiddelde op 42,7 jaar. We zien dat terug in de reacties van de bedrijven op de vraag hoe ze aan nieuwe mensen komen. De helft geeft aan dat zij vacatures hadden die moeilijk vervulbaar zijn. Het merendeel (84 procent) is daarvan op mbo-niveau. Als ze al kandidaten krijgen, blijken deze meestal te laag opgeleid te zijn.Operators zelf vinden hun werk – en het werken in een indu-strieel bedrijf – nog steeds aantrekkelijk, zowel in de richting waarin het zich ontwikkelt als door de verdiensten. Door toegenomen aandacht voor de juiste competenties bij de beroepsuitoefening, is er hard gewerkt aan nieuwe beroeps-competentieprofielen en de vertaling ervan in competentie-gerichte onderwijsstructuren. VAPRO levert daaraan zijn deel. Een opgeleide operator heeft een goed arbeidsmarktperspec-tief en hij mag terecht trots zijn op zijn vak. VAPRO biedt daar bovenop ook een landelijk erkend en herkend diploma, goed voor de arbeidsmobiliteit en employability.

Klaar voor de toekomstVAPRO blijft stempel drukken op personeelsontwikkeling in de industrie


Vakman is broodnodigMaar ondanks talrijke goede promotie-initiatieven, is wer-ken in de procesindustrie niet populair: onbekend maakt onbemind. De onzichtbaarheid van de operator en de daar-mee samenhangende onbekendheid en het onterecht lage imago, maakt de procesindustrie kwetsbaar. Dit is in de hand gewerkt door de afkalvende maatschappelijke waardering voor handwerk en vakmanschap. Generaties jongens kozen liever voor een pak dan voor een overall. Meisjes kiezen, in tegenstelling tot de ons omringende landen, nog steeds niet voor een loopbaan in de techniek. En de politiek koos voor een onderwijssysteem gericht op zoveel mogelijk halen van een startkwalificatie. Door het onderwijs zo generiek in te richten komt het afleveren van vakspecialisten die de vergrij-zing kunnen helpen oplossen, onder druk. Daar komt nog eens bij dat, met name in het vmbo, de schooluitval hoog is – een probleem waar men slechts met moeite oplossingen voor weet te bedenken. Het vakcollege, in zeker zin een incarnatie van de ambachtschool, is een gelukkige vondst, waar ook de industrie zijn voordeel mee kan doen.

Werken in de procesindustrie is niet populair: onbekend maakt onbemind

Leeftijdbewust beleidTerwijl de bulk van de operators, die als autodidacten de bedrijven hebben helpen opbouwen, vanaf 2015 met pensi-oen gaat, hebben bedrijven niet de luxe achterover te leunen tot de instroom aan de basis aantrekt. De situatie noopt tot het serieus voeren van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dit beleid wil de blijvende inzetbaarheid van oudere – maar ook jongere – personeelsleden bevorderen. Dit kan onder andere door aanpassing van werktaken en arbeidsomstandigheden, het bevorderen van mobiliteit en het aanbieden van scholing. Voor operators betekent het dat ze meer allround ingezet zul-len gaan worden.Anders dan een jaar of tien geleden, zijn kosten, uitvoering en verantwoordelijkheid voor vakopleidingen meer bij bedrijven neergelegd. Bedrijven reageren hierop door specifieke eisen aan opleidingen te stellen, vaak in de vorm van maatwerk toegespitst op de eigen productieprocessen, maar ook op de individuele ontwikkeling van competenties bij medewerkers. Grote bedrijven investeren veel in eigen opleidingssystemen, gebaseerd op de eigen productiesituatie.

De groeiende operatorEn ondertussen wordt er steeds meer verwacht van een ope-rator. Veranderingen in bedrijfsorganisatie en -cultuur, waarbij (teams van) operators meer en grotere verantwoordelijkheid krijgen toebedeeld, vragen om operators die daarvoor zijn toegerust. Dit doet een groot beroep op hun communica-tieve- en samenwerkingscompetenties. Bovendien moeten zij beschikken over competenties en kennis om ruimere ver-antwoordelijkheden te dragen. Daarbij moeten ze een scherp

oog houden voor waar het eigen initiatief ophoudt en waar het consulteren van collega’s en leidinggevenden begint.Communiceren is daarbij key. Naast digitale rapportage is de mondelinge uitwisseling van belang. Instructies worden door-gegeven en teams voeren regelmatig overleg. De operator moet goede communicatieve vaardigheden hebben, zowel mondeling als schriftelijk. Van hem wordt een proactieve hou-ding verwacht, bij de overdracht, in de reguliere productie alsook bij calamiteiten.


55 jaar VAPRO

De teams worden kleiner en zijn meer

zelfsturend

De teamspelerDe moderne operator is een echte teamspeler geworden. De teams of shifts worden kleiner en zijn steeds meer zelf-sturend. Operators zijn meer in staat elkaar bij de werkzaam-heden te ondersteunen en te begeleiden. Binnen een team ontstaan taakverdelingen en operators worden experts op deelgebieden. Operators hebben voldoende kennis nodig om zelfstandig beslissingen te kunnen nemen, ook onder

druk. Vanuit zijn ervaring leert hij goede besluiten te nemen en daarnaar te handelen. Op shift- en plantniveau wordt ken-nismanagement steeds belangrijker. Actief kunnen schakelen tussen praktijk – collectief leervermogen op basis van bijvoor-beeld incidentenbeheer – theorie en pragmatisme vraagt veel van een operator.Wat is gebleven is het aloude abstracte denken en het heb-ben van een uitstekende producten proceskennis. Dit stelt de operator in staat die eerder genoemde verantwoorde-lijkheid te nemen. Maar ook hier komt de lat steeds hoger: bedienen van processen op afstand, nog betere kennis waar-door duurzaam gewerkt kan worden, ga zo maar door.De wetgeving op het gebied van milieu en veiligheid wordt strenger en strikter. Risico’s worden geminimaliseerd door de inzet van procedures, werkvoorschriften en veiligheids-normen. Kennis van Engels en soms Duits is daarbij voor de operator geen overbodige luxe. Steeds vaker wordt er intern opgeleid en het opleiden wordt meer ingericht volgens het principe van leren leren.

De moderne operator is een echte

teamspeler

Operators houden zich steeds minder bezig met gepland onderhoud. Het beperkt zich steeds meer tot het verrichten van eerstelijns handelingen en het analyseren van een sto-ring.

De verbreding en verdieping kunnen we als volgt weergeven:

kwaliteitsbewaking

procesbeheersing+

procescontrole

onderhoud

professionalisering

veiligheids-, arbo-, en milieu-eisen


55 jaar VAPRO

Sleutel: kennisBedrijven zijn veel actiever in het beheer van de productie-factor arbeid dan vroeger. De lonen zijn in ons land hoog en men wil het maximale uit de mensen halen. Dat betekent dat men niet langer bij een bepaald kennisprobleem routineus de oplossing zoekt door mensen maar ‘op een training te sturen’. De oplossing wordt in een groter kader geplaatst: beheer van kennis.

Bedrijven beheren de productiefactor

arbeid veel meer dan vroeger

Kennis is voor vele bedrijven een onderscheidende concur-rentiefactor. Met opleiden alleen komt men er niet. Het gaat om kennisopbouw en -behoud, om kennisoverdracht, de inzet van mensen op zodanige wijze dat die kennis maximale vruchten afwerpt. Dit aspect is van groot belang, niet alleen in het licht van de oprukkende concurrentie uit lagelonenlan-den, maar ook door demografische veranderingen waar de Nederlandse industrie nu sterk mee te maken heeft: de ont-groening en vergrijzing.De sector probeert daar antwoorden op te vinden waarin tal van aspecten worden meegenomen. Denk daarbij aan de kwaliteit van het initiële onderwijs, een betere instroming en doorstroming, leeftijdsbewust personeelsbeleid, inrichten van levenslang leren en competentiegericht leren. VAPRO ziet op

deze terreinen steeds meer vragen op zich afkomen waarvoor passende producten en diensten worden aangeboden.

De hoogste normVoor welke uitdagingen staan we nu, om bij de vraag aan het begin terug te komen? Behalve de al genoemde uitdagingen op het vlak van personeelsontwikkelingen, persoonlijke com-petentieontwikkeling en demografie, stellen we nog enkele trends vast.

Opleidingsbudgetten staan onder druk. Multinationale bedrij-ven hebben andere opvattingen over personeelsontwikkeling en kleinere bedrijven ontbreekt het simpelweg aan middelen. Nu de productie na een periode van vraaguitval weer aan-trekt is er weinig tijd meer voor opleiden. Daar komt bij dat er nog steeds onduidelijkheid bestaat over het wat en hoe van de nieuwe competentiegerichte opleidingen. Er zijn verschil-lende manieren van opleiden die uiteindelijk tot eenzelfde diploma leiden. Qua inhoud en reikwijdte verschillen deze echter wezenlijk van elkaar.

VAPRO heeft zich als doel gesteld hierin de hoogste kwaliteit na te streven. In het interview met Tycho van den Born kunt u lezen op welke wijze we dat doen, ook in de komende vijftig jaar. ■

Breder, dieper, verder…VAPRO biedt inmiddels 55 jaar opleidingen en trainin-gen aan werkende operators en technici in de industrie. De kern van de diensten en producten van VAPRO is diepgaande kennis over werk, opleiden en carrière van operators en technici. Van oudsher richtte zij haar dien-sten op de chemische industrie en haar medewerkers. Vanuit de basisgedachte dat VAPRO dé partner is voor alle vraagstukken rond operators binnen de industrie, bouwen we voort op onze ijzersterke inhoudelijke basis. Onze markt verbreedt en verdiept zich: onder andere door te diversifiëren in producten en diensten voor bijvoorbeeld de onderhoudstechnicus, voedingsmidde-len- en logistieke en operators.


55 jaar VAPRO

Alles duidt erop dat we midden in grote veranderingen binnen de industriële personeelsontwikkeling zitten. Hoe zie jij dat?Het ligt eraan van welke kant je het bekijkt. Enerzijds ja: CGO brengt veel nieuwe inzichten rond opleiden met zich mee en stelt andere eisen aan eindkwalificaties van medewerkers. Maar ook nee: het eindresultaat is praktisch onveranderd.Het kan ook niet zo zijn dat de werkvloer met de invoering van het CGO dramatisch verandert. De overgang markeert geen harde omslag in de manier van werken. Het is de optel-som van voortschrijdend procesmatig, bedrijfseconomisch, technologisch en productmatig inzicht. Dit is een glijdende schaal die op een bepaald moment een zodanige ontwikke-ling heeft laten zien dat je ook vanuit onderwijskundig en didactisch oogpunt op een andere manier aan de ontwikke-ling van mensen moet werken.De periode waarin we nu leven markeert zo’n moment. De uitdaging is om de omslag in de juiste proporties neer te zetten. Anders loop je het risico dat de mensen die ermee moeten werken vanuit een verkeerde basis vertrekken. Het gevolg is dat de onderwijskundige aanpak een eigen leven gaat leiden. Focus op het waarom is belangrijk, het hoe volgt dan vanzelf.

Het Ministerie van Onderwijs komt in de komende jaren met een aantal maatregelen. Wat betekenen deze voor VAPRO?Het mandaat van niveau- en kwaliteitshandhaving in de beroepsopleidingen is in de afgelopen decennia heen en weer geschoven. De afgelopen tien jaar lag dit met name bij

de publieke onderwijsinstellingen. De huidige Minister heeft, ook al in de periode dat zij staatssecretaris was, de lijnen voor het nieuwe stelsel uiteengezet. Het beleid dat dit kabinet voorstaat heeft verstrekkende gevolgen voor de verhoudin-gen tussen onderwijs, bedrijfsleven en private initiatieven. VAPRO juicht de kritische houding ten aanzien van de nieuwe rolverdeling toe.Het is duidelijk dat de prikkels rond financiering van publieke onderwijsinstellingen en de daaruit resulterende kwaliteit hun doel soms voorbijschoten. De druk om te presteren was financieel ingegeven, hetgeen de kwaliteit soms onder druk zette. Als VAPRO hebben wij hierin onze verantwoordelijkheid genomen. Het afgelopen jaar zijn we actief met de scholen in gesprek gegaan om te kijken hoe we in gezamenlijkheid kunnen werken aan het verhogen van kwaliteit en het borgen van niveau van onze opleidingen. Hieruit is een netwerk van samenwerkingsscholen voortgekomen die onze opleidingen aanbieden.

ROC’s en VAPRO slaan de handen ineen?Absoluut. Scholen merken ook dat bedrijven vaak door de bomen het bos niet meer zien. Wat is een goede operator? Wat is een diploma waard, in Noord-Nederland en in het zuiden? Hoe zet ik opleiden in binnen de brede personeels-ontwikkeling in het bedrijf? Allemaal vragen waar we een antwoord op kunnen en willen geven.

Hoe zijn de taken verdeeld?Binnen elke samenwerking hebben we de rolverdeling tus-sen onze mensen en de docenten van scholen uitvoerig doorgesproken zodat we van elkaar weten waar we aan toe zijn, en dat we op de best mogelijke manier bij het bedrijf de opleiding neer kunnen zetten. Hoewel we nog maar kort op deze manier werken zijn de eerste resultaten heel erg positief. Natuurlijk moet je in elke samenwerking werken aan vertrouwen. Maar ik zie dat we – nu de verhoudingen op een goede manier worden benoemd – gebruik kunnen maken van elkaars kracht. En dat is positief.

Interview met Tycho van den Born, commercieel directeur VAPRO

Op naar 2056!Processional praat met Tycho van den Born, commercieel directeur VAPRO, over de uitdagingen waar

de markt, de sector en de organisatie voor staan.

De dossiers CGO Dossier – Prangende vragen, ultieme antwoorden en CGO: hoe nu verder? zijn gratis op te vragen door een mailtje met uw gegevens te sturen naar [email protected] of via www.vapro.nl/publicaties.


Hoe lang is VAPRO al met CGO bezig?Sinds 2006 en dat werpt nu echt z’n vruchten af. Hoewel het ons ook wel eens wordt verweten, is de basis van de opleiding onder eindtermen eigenlijk hetzelfde als onder CGO. En laten we eerlijk zijn: dat kan natuurlijk ook niet anders. Want de industrie vraagt niet opeens andere operators, met de invoering van een nieuwe normering. Natuurlijk zie je dat bepaalde nuances binnen de opleiding veranderen en daar biedt het model optimaal de ruimte voor. Met het VAPRO branchediploma laten we zien dat bedrijven op VAPRO kunnen bouwen en gevoel houden bij wat hun mensen kunnen. Daarom geloven wij in een vaste waarde van VAPRO als keurmerk voor operators waaraan door de jaren heen niet is getornd. Daar staan we voor.

Hoe duid je het sentiment in de markt rond de invoering van CGO?Elke verandering brengt een zekere mate van onrust met zich mee. Je kunt er van uitgaan dat het onderwijs op basis van eindtermen redelijk uitgekristalliseerd was en dat iedereen hier mee uit de voeten kon. Op het moment

dat je dan vanuit een nieuwe basis moet starten zijn bedrij-ven vaak nog wat terughoudend en vol vragen.

Er is nog wel verwarring…Ja, je ziet nog steeds gekke dingen. Onlangs kreeg ik een nieuwsbrief van een particuliere opleider onder ogen die beweerde dat VAPRO-opleidingen met de invoering van CGO niet langer bestaan. Ik heb het maar gelaten, maar het geeft maar weer aan dat de onduidelijkheid rond wat CGO nu pre-cies brengt (het wat) en op welke wijze je een CGO diploma behaalt (het hoe) nog steeds niet overal is weggenomen. Dit is de reden waarom wij vorig jaar het dossier CGO: hoe nu ver-der? hebben uitgegeven.

Zijn mensen vergeten wat de reden was om CGO in te voeren?Ja, je moet je blijven realiseren wat de achterliggende rede-nen waren om met CGO te beginnen. Maar belangrijker dan dit is echter de aansluiting bij de praktijk. Bedrijven willen op een pragmatische maar kwalitatief hoogwaardige manier opleiden. Dat is waar VAPRO voor staat. Dat was onder eind-termen zo en dat is in het CGO niet veranderd. ■

De werkvloer verandert niet

plotsklaps door de invoering

van CGO

Tycho van den Born, commercieel directeur VAPRO


trend

Na de economische crisis geldt meer dan ooit dat

de groeikracht moet komen van vitale bedrijven,

met vitale, betrokken werknemers. Mensen

binnen die bedrijven maken het verschil in een

economie waarin zij steeds slimmer, innovatiever

en productiever moeten presteren. Duurzame

inzetbaarheid van werknemers speelt daarin een

sleutelrol, aldus Werkgeversvereniging AWVN.

AWVN wil bedrijven op weg helpen met visie en

praktijkvoorbeelden. Arjen Verhoeff licht het voor

Processional toe.

De beroepsbevolking krimpt fors. Werknemers stellen andere eisen aan werk en er bestaat concurrentie tussen betaald en onbetaald werk. Meer werk moet met minder mensen wor-den gedaan. Werkgevers, werknemers en overheid moeten hun verantwoordelijkheid nemen. Alles draait hierbij om de ‘vitaliteit van een bedrijf’, zegt Arjen Verhoeff, senior adviseur bij AWVN. “Je kunt dat bevorderen door het aanbieden van werk waarin mensen betekenisvol, competent en gezond aan de slag zijn. Dat moet je organiseren, het komt niet vanzelf. Een constructief en innovatief bedrijfsklimaat vergroot duur-zame inzetbaarheid. Dat vergt betrokken leiders en werkge-vers, managers en werknemers. Zij investeren in hun eigen en in elkaars belangen.”

Focus op duurzame inzetbaarheidEen andere arbeidsmarkt, anders georiënteerde werknemers en meer aandacht voor duurzaamheid: dat zijn de trends die waar werkgevers mee te maken krijgen in hun streven naar duurzame inzetbaarheid. Verhoeff: “De beroepsbevolking zal, na een lange periode van groei, in de komende kwart eeuw elk jaar fors krimpen. Dat legt een zwaar accent op de nood-

Sterker uit de crisis komenWerkgeversvereniging AWVN breekt lans voor duurzame inzetbaarheid

Arjen Verhoeff is senior adviseur bij AWVN en nauw betrokken bij Nieuwe diMENSies van Inzetbaarheid.


zaak van een zo hoog mogelijke participatie van de beroeps-bevolking. Daar komt nog bij dat de verschillen tussen de gevraagde kwalificaties en het beschikbare niveau van kennis en ervaring verder toenemen.”

Een andere trend is dat nieuwe generaties die de arbeids-markt betreden, mondiger zijn geworden en andere eisen stellen aan werk. Daarnaast vragen activiteiten voor onbe-taalde arbeid in de samenleving aandacht, zoals vrijwilligers-werk of zorgactiviteiten. Dat zal leiden tot spanningen tussen betaald en onbetaald werk en spanningen in de balans tussen werk en privé. Als derde belangrijke trend ziet de AWVN de grote sociaal-maatschappelijke en politieke problemen, denk aan energie, klimaat, voedsel, financiële markten, arbeids-markt en pensioenen. Ze leiden tot grotere nadruk op de creatie van een duurzame toekomst, om de zorg voor ‘people, planet en profit’. Verhoeff: “Voor bedrijven betekent het dat zij zich behalve op shareholder value meer en meer moeten richten op stakeholder value. Maatschappelijk verantwoord ondernemen en verantwoord leiderschap bepalen de attracti-viteit van een bedrijf.”

DuurzaamheidsakkoordOver hoe dat wordt gerealiseerd, heeft AWVN een visie die ze onder andere via het recente akkoord met de vakbonden over duurzaamheid voor het voetlicht wil brengen. Verhoeff: “Het realiseren van duurzame inzetbaarheid is gebaat bij nieuwe, innovatieve arbeidsverhoudingen. Andere organisa-tievormen en nieuwe arbeidsvoorwaardelijke arrangementen moeten getoetst worden aan de vraag of en in welke mate ze bijdragen aan vitaliteit, participatie en productiviteit.”

Het eerste doel is het verbeteren van het arbeidsklimaat. “Constructieve en innovatieve arbeidsverhoudingen zijn de belangrijkste randvoorwaarden om doelen rond duurzame inzetbaarheid te realiseren”, aldus Verhoeff. “Op alle niveaus moet het de ambitie zijn om aan ‘klimaatverbetering’ te wer-ken, met een open mind en reagerend op steeds sneller ver-anderende omstandigheden. Dat vraagt om leiderschap en betrokken management. Daarnaast vraagt het om betrokken werknemers, die verantwoordelijkheid, autonomie en ruimte krijgen én nemen.” AWVN benadrukt dat bedrijven daarvoor partnerships aangaan met partijen die werknemers vertegen-woordigen, zoals ondernemingsraden en vakorganisaties. In die relaties ligt de nadruk minder op onderhandelingen en méér op co-creatie.

Werk anders organiserenHet organiseren van het werk staat in het teken van flexibi-liteit, aldus Verhoeff. “Nieuwe medewerkers uit zeer diverse doelgroepen moeten makkelijker instromen en moeten zich steeds beter ontwikkelen en doorschuiven naar andere plek-ken binnen of buiten het bedrijf. Ook de uitstroom hoeft niet

definitief te zijn. Werkgevers zouden op een meer creatieve manier zogenoemde ‘boomerang-loopbaanstappen’ mogelijk moeten maken, waardoor in-, door- en uitstroom geen een-malig maar een continu karakter krijgt.” Dit wordt bereikt door stappen te zetten met bijvoorbeeld Het Nieuwe Werken en arbeidstijd-management. Op sector- of regionaal niveau is de in- en externe mobiliteit slimmer vorm te geven. De overheid kan bijdragen door op grotere schaal mogelijkheden te creëren voor ‘persoonlijke dienstver-lening’ om daarmee het combineren van langer werken en privé-activiteiten te faciliteren. Nieuwe vormen van flexibili-teit zijn duurzaam en spelen in op de behoefte van onderne-mingen en werknemers. Aan flexwerkers wordt een verant-woorde maatschappelijke- en arbeidsmarktpositie geboden. Die zekerheid is bijvoorbeeld te creëren door persoonsgebon-den scholingsfaciliteiten.

Nieuwe arbeidsvoorwaardenDe arbeidsvoorwaarden blijven niet buiten schot, stelt AWVN vast. Verhoeff: “Duurzame inzetbaarheid vraagt om een nieuwe kijk: bestaande en nieuwe arrangementen worden getoetst op hun positieve bijdrage aan vitaliteit, participatie, productiviteit. Arbeidsvoorwaarden zijn geen doel op zichzelf, maar een van de instrumenten van sociaal beleid gericht op duurzame inzetbaarheid. Het gaat daarbij om bijvoorbeeld beloningsbeleid dat langer doorwerken, interne en externe mobiliteit niet hindert, maar juist faciliteert. Voorbeelden zijn het doorontwikkelen van keuzesystemen of individuele budgetten voor specifieke doelen. Niet in de laatste plaats moeten die nieuwe arrangementen loyaal ondersteund wor-den door een ‘levensloopregeling nieuwe stijl’, waarin ook de overheid ruim investeert.” ■

Meer informatieVoor informatie of een reactie, bel de AWVN-werkgeverslijn, 070 850 8605.

Nieuwe diMENSies van Inzetbaarheid

Op de site Nieuwe diMENSies van Inzetbaarheid kunt u de werkgeversvisie, praktische informatie, voorbeelden van good practice (bedrijfscases) en meningen van ervaringsdeskundigen vinden.

www.awvn.nl/nieuwedimensies

Bij AWVN zijn 850 individuele ondernemingen, 700 concernonderdelen en 65 bedrijfstakken aangesloten. Samen hebben die meer dan twee miljoen werkne-mers in dienst. Daarmee is AWVN, opgericht in 1919, de grootste werkgeversvereniging van Nederland.

PMLF nieuws

‘Als arbeidsmarktspecialist leveren wij vakkrachten voor de procestechniek en laboratoriumtechniek. Daarnaast hebben wij een enorme expertise opgebouwd in het ontwikkelen van leer/werktrajecten. Investeer zo samen mét SWA in de toekomst van uw bedrijf.’

Contact

Meer informatie vindt u op onze website.Bel voor een persoonlijke kennismaking: T (020) 627 81 17.

‘Een enorme ambitie als het gaat om

leer/werktrajecten!’Larissa Post,

projectleider SWA

weetvanwerken.nl

Op 6 april vindt de uitreiking plaats van de Prijs Beste Leerbedrijf PMLF 2010. Tijdens een feestelijke en informatieve bijeenkomst in Utrecht worden prijzen per sector uitgereikt en de overall winnaar bekend gemaakt. U bent daarbij van harte uitgenodigd.

De jury is samengesteld uit verte-genwoordigers uit alle drie de sec-toren, een vertegenwoordiger uit de MBO-raad en een vertegenwoordiger namens Kenniscentrum PMLF. De kwaliteit van de inzendingen lag hoog en de jurering heeft de nodige tijd in beslag genomen om tot twee nomina-ties per sector te komen.

PMLF Award beste leerbedrijf 2010NominatiesDe genomineerde bedrijven zijn (sector Proces techniek) Roto Smeets, afdeling Drukkerij in Enschede en Apollo Vrede stein in Deventer, (sector Foto nica) Dutch View te Hilversum en de Beeld redactie van de Leeuwarder Courant te Leeuwarden en (sector Laboratorium tech niek) Friesland Campina Laboratory & Quality Services te Leeuwarden en Hycult Biotech te Uden.Inmiddels zijn alle bedrijven – waarvan de jury bevlogen, inspirerende en zeer goede voordrachten ontvingen – die niet geno-mineerd werden ook geïnformeerd. Het Kenniscentrum is er trots op te mogen erva-ren dat de kwaliteit als leerbedrijf van alle inzenders bijzonder hoog ligt!PMLF feliciteert de genomineerde bedrij-ven natuurlijk van harte met hun nomi-

natie. In februari en begin maart zullen zij door de jury bezocht worden, waarna deze de keuze zal maken voor de winnaar per sector en de uiteindelijke overall winnaar.

PrijsuitreikingDe winnaars worden bekend gemaakt op woensdagmiddag 6 april tijdens de feestelijke prijsuitreiking in boerderij Mereveld in Utrecht. We bieden een u een interessante middag waarin naast de uitreiking, social media, demonstraties van diverse projecten waaraan stagiaires hebben deelgenomen en de ervaringen van onze winnaar van vorig jaar, MSD, op het programma staan.U bent van harte uitgenodigd. Meld u aan via www.pmlf.nl of mail naar [email protected] ■


NXP creëert ‘assistent procesoperator’

Procesindustrie maakt ruimte voor mensen met een arbeidshandicapBij de Nijmeegse chipfabrikant NXP Semiconductors werken sinds september vijf ‘assistent operators’ die

daar door de sociale werkvoorziening zijn gedetacheerd. Met deze werkervarings plaatsen worden twee

vliegen in een klap gevangen: aanpak van toekomstige tekorten aan vakkrachten en het helpen van sw’ers

aan volwaardige banen in de procesindustrie. VAPRO is verantwoordelijk voor een projectplan om deze

pilot van een gedegen onderwijskundige basis te voorzien om het verder te kunnen uitrollen. We praten

met manager opleidingen NXP, Twan Nefkens en relatiemanager Hans Sliepenbeek over de betekenis en de

eerste ervaringen.

interview

Dat het project ‘Werken naar vermogen in de pro-cesindustrie’ van grote betekenis is, blijkt uit het feit dat de staatssecretaris van SZW, Paul de Krom zich op 24 januari jl. persoonlijk op de hoogte kwam stel-len. Doel was kennis te nemen hoe het bedrijf en de partners invulling geven aan het project en daarmee tevens het belang ervan te onderstrepen. Enkele geïnteresseerde collega-bedrijven schoven ook aan. Ze konden aangeven hoe zij hier tegen aan kijken en wat zij nodig hebben om dit tot een succes te maken. Het blijkt dat overheid en bedrijven op één lijn zitten: creatieve mogelijkheden zoeken voor toekomstige tekorten aan vakkrachten in de sector. VAPRO heeft in samenwerking met het Kenniscentrum PMLF het bezoek begeleid.

AanleidingTwan Nefkens geeft aan dat de aanleiding tweele-dig was. In de cao is vastgelegd dat het bedrijf via een werkgelegenheidsplan werkervaringsplaatsen

Pilots werk creëren voor sw-medewerkers

De NXP-Breed pilot vindt zijn oorsprong in het door SBCM gestarte project ‘pilots werk creëren voor sw-medewerkers’. In 2008 inventariseerde SBCM bij vier grote organisaties met een werkgelegenheidsplan (NXP, Philips, Nuon en NS) de mogelijk-heden voor sw-medewerkers. De doelen van het project waren:• onderzoeken van de mogelijkheden om sw-medewerkers bin-

nen trajecten van de werkgelegenheidsplannen te brengen;• onderzoeken van de mogelijkheden op duurzame plaatsingen

binnen de betreffende bedrijven of relaties.In vervolg op dit project, startte NXP Semiconductors Nijmegen op verzoek van het ministerie van SZW (in het kader van het pro-ject ‘Werken naar Vermogen’) een pilot om de mogelijkheden van functiedifferentiatie te onderzoeken. In deze pilot is onder meer een traject ontwikkeld waarin sw-medewerkers doorgroeien naar een nieuwe functie als procesoperator in een vijf ploegen-systeem.


interview

beschikbaar stelt. De vroegere partner, de gemeente Nijmegen, haakte echter af. Dat het ministerie van SZW bij het bedrijf aanklopt met een concrete vraag om te participeren in het programma ‘Werken naar vermogen’ kwam dan ook als geroepen. Nefkens: “Het idee is om mensen met een afstand tot de arbeidsmark, mensen met een beperking, aan een baan te helpen. De functie “assistent ope-rator” hebben we gaandeweg het project ont-wikkeld in nauwe samenspraak met het soci-ale werkvoorzieningsbedrijf Breed. Het unieke is dat we mensen met een sw-indicatie in de continudienst opnemen; dat is nog nergens in Nederland gebeurd. Het sw-bedrijf had daar aanvankelijk grote bedenkingen bij. Maar werken in de continudienst is nu eenmaal een eigenschap van veel procesbedrijven. De pilot moet onder andere gaan aantonen of dat haalbaar is.”

Nieuwe functieHoe is het bedrijf gekomen tot deze nieuwe functie, onderaan de ‘kwalificatieladder’?Nefkens: ‘We hebben het werk van onze operators geanalyseerd en eenvoudige werk-zaamheden geïsoleerd en deze gekoppeld aan het niveau van de assistent operator. Het is vergelijkbaar met basisoperator, maar met wat opvallende verschillen. Het staat eigen-lijk haaks op de ontwikkeling binnen NXP, functie-integratie, waarbij operatorfuncties juist breder worden. NXP is met een inhaal-slag bezig om alle operators op mbo2-niveau te krijgen. Het liefst met nog wat extra in de sfeer van onderhoud en logistiek.’

VooroordelenNiet alleen NXP, alle bedrijven stellen steeds meer eisen aan hun operators. Hans Sliepenbeek, werkzaam bij de VAPRO Groep als relatiemanager en betrokken bij het opstellen van de functiebeschrijving en het ontwikkeltraject: ‘Inderdaad, maar dit is een andere, een nieuwe groep potentiële ope-rators, waarover veel vooroordelen bestaan, maar waar we aan de andere kant ook niet zoveel over weten. Kijk maar naar de inzet-baarheid in de nachtdienst, waar een van de deelnemers zelf al vrijwel meteen om vroeg. Met andere woorden, we hebben een beeld van wat deze mensen wel en niet kunnen, en dat gaan we nu middels deze en nieuwe

Twan Nefkens, manager opleidingen NXP en assistent operator Cees Mooij.


pilots toetsen aan de werkelijkheid. Daaruit rolt een overzicht van wat er nu is aan infra-structuur en wat er nog nodig is om deze mensen aan een baan te helpen. Dat kan betrekking hebben op financiën, begelei-ding, scholing, noem maar op.’Net als bij de bestaande functies is ook de assistent operator-functie vastomlijnd. Nefkens: “Hoewel de vijf mensen verschil-lende vermogens hebben, geven we ze allemaal hetzelfde basispakket aan werk-zaamheden. Aan de andere kant leggen we ze geen beperkingen op om te groeien. Ze zijn daartoe niet verplicht, maar we bieden ze daartoe wel ruimte.”

VoorlichtingBij een dergelijk project is het noodzakelijk om intern voorlichtingsronden te houden, van directie tot naaste medewerkers, om misverstanden te voorkomen. ‘Wat we niet wilden is dat ze anoniem zouden mee-draaien en de kans liepen in de ploeg pro-blemen te krijgen doordat ze op bepaalde punten niet zouden kunnen meekomen’, verduidelijkt Nefkens. ‘Daarom hebben we iedereen met wie ze te maken krijgen geïn-formeerd. Men moet zich realiseren dat ze wat langer doen over hun training en over bepaalde werkzaamheden. Dat kan zonder dat het repercussies heeft of dat het hun rol in de ploeg onder druk zet en ze buiten de boot dreigen te vallen.’

Landelijke erkenningHans Sliepenbeek: “VAPRO en Kennis-centrum PMLF participeren in het project door ervoor te zorgen dat de assistent ope-rator een volwaardige functie onderaan de kwalificatiekolom wordt. We hebben een projectplan opgesteld en gaan deze uitvoe-ren bij andere bedrijven. Als we daar ook dergelijke pilots opstarten, moeten we waar-borgen dat de mensen meer krijgen dan alleen een goede opleiding. Ze moeten na afloop een kwalificatiedocument in handen krijgen waarmee ze ook bij andere bedrijven terecht kunnen. We willen ze een echte posi-tie op de arbeidsmarkt bieden.Daarvoor is een landelijke structuur nodig. Daarnaast willen we de afstand tot de arbeidsmarkt verminderen door de oplei-dingen toegesneden te maken op de


interview

doelgroep. Mensen met een arbeidshandicap hebben meer tijd nodig voor een opleiding en moeten daarbij intensiever worden begeleid.”

EvaluerenGezien de toekomstige tekorten aan goed geschoolde vak-operators is het van belang om te onderzoeken of de inzet van assistent operators een van de oplossingen is voor het tekort aan vakoperators. “Over twee jaar zullen we het project evalueren”, aldus Nefkens. “Het is nu nog veel te vroeg om conclusies te trekken; de vijf assistent operators zijn in sep-tember begonnen. De angst voor meedraaien in de ploegen-dienst bleek in ieder geval voorbarig te zijn. Voor mensen met sw-indicatie hoeft het kennelijk geen probleem te zijn.”

ZelfvertrouwenOverigens zullen over twee jaar ook de kosten en baten op een rij worden gezet. Sliepenbeek: “Het is naar verwachting

voor het bedrijf mogelijk ook bedrijfseconomisch interessant. Overeengekomen is te werken met een detacheringscontract gebaseerd op een loonwaardebepaling. Aan de pilot deelne-mende bedrijven zijn dan ook niet verplicht om de mensen erna in dienst te nemen. Het doel is ervaring opdoen, voor bedrijf, de betrokken sw-organisatie en uiteraard de medewerker zelf.”“Dan weten we hoe ver een sw’er kan komen”, zegt Nefkens, “en kunnen we zien wat het ons kost en oplevert. De assistent operators blijven in dienst van het sw-bedrijf. We hebben over-wogen om ze over te nemen. Maar het risico dat wanneer er iemand uitvalt hij vervolgens achteraan de wachtlijst van het sw-bedrijf moet aansluiten, vonden we te groot. De afspraak is een vergoeding op uurbasis. Gelukkig kunnen we ook de ploe-gentoeslag in geld, in plaats van tijd, uitkeren. Het stuitte bij het sw-bedrijf op bezwaren maar men heeft er een mouw aan weten te passen. Een geldelijke vergoeding past beter bij de onregelmatige diensten en ligt in lijn met wat collega’s ontvan-gen. Het is daarom beter voor hun positie binnen de ploeg en daarmee hun zelfvertrouwen.” ■

Voor informatie over dit traject en de functie assistent operator, neem contact op met Hans Sliepenbeek via [email protected] of 06 502 98 69.

“Het gaat prima met me!”

“In het begin was het even moeilijk omdat het heel secuur moest gebeuren. Ik werk hier nu vier maanden en ik voel me zo goed, zo sterk”, vertelt Cees Mooij enthousiast aan de staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid tijdens zijn werkbezoek. Cees heeft zijn draai gevonden. Het contact met collega’s is prima. “Bovendien heb ik al maanden geen last meer gehad van epileptische aanvallen en gaat het zelfs zo goed dat ik morgen de keuring voor m’n rijbewijs mag doen. Ik weet niet precies hoe het komt, maar sinds ik hier aan de slag ben gaat het prima met me!”Cees is een van de vijf assistent procesoperators. Hij rijdt in de stofvrije productieruimten karren met chi-ponderdelen rond, controleert de kwaliteit van de materialen en voert gegevens in de computer in.Cees zit al 24 jaar bij het sw-bedrijf. “Ik wil heel graag mezelf ontwikkelen en doorgroeien. Ondanks mijn epi-lepsie draai ik nu zelfs nachtdiensten en dat gaat prima. Uiteindelijk wil ik heel graag operator worden.”


actueel op linkedIn

Zinvol werkend leren voor minderjarigenDoor dreigend personeelsgebrek is het verstandig

dat de industrie al jong probeert mensen

aan zich te binden. Maar weten regelgeving

maakt stagelopen voor 16- tot 18-jarigen lastig.

Kenniscentrum PMLF voert op het moment hiernaar

een verkenning uit. Wat zijn hierover de meningen

op de LinkedIn Group HRD & Industrie?

MdJ: In de leergang opleidingsmanagement hebben een paar bedrijven ervaringen met stageplaatsen voor bol-leerlingen en met leer-werkplekken, andere bedrijven doen niets met deze groep. Als struikelblokken worden genoemd: de begeleiding kost tijd; stagiaires in leer-werktrajecten kunnen niet boven de ploegensterkte worden aangenomen, continudienst mag pas vanaf 18 jaar; de aanname-eis voor operators is hoog, ook voor eenvoudige stageplekken wordt minimaal Operator B gevraagd; wettelijke beperkingen vooral in de (petro)chemie.

HK: Bij Dow reviewen we momenteel alle procedures voor sta-giaires. We hebben moeten concluderen dat we leerlingen jon-ger dan 18 niet meer kunnen toelaten op basis van wetgeving van het ministerie van SZW. Dit is doorgegeven aan de ROC`s waarvan we stagiaires hebben en we hebben het in de netwer-ken gemeld (RAP, VNCI, BZW etc.). Een flink aantal bedrijven in de regio neemt ons standpunt over. De VNCI heeft zijn leden geadviseerd om geen leerlingen jonger dan 18 jaar toe te laten op de bedrijven. Naar mijn mening is er iets grondig mis in de afstemming tussen de Ministeries van Onderwijs en SZW. Het probleem wordt afgeschoven naar het onderwijs: deze kan de

leerlingen niet meer plaatsen. Dus niet alleen de begeleiding is een probleem, het is vooral de wetgeving.

FN: Nederland moet hierin daadkrachtiger worden om onze toekomstige concurrentiekracht te waarborgen. Er is veel gaande binnen vmbo’s er ROC’s en in mijn ogen (in vergelij-king met bedrijfsleven) wordt er keihard gewerkt aan profes-sionalisering. Mijn advies aan Kenniscentrum PMLF is om contact op te nemen met het NVS-NVL (o.a. schooldecanen). Deze heeft veel met onder andere de MBO-raad. Er dient een oplossing gevonden te worden voor die leeftijdsgrens van leerling-medewerkers.

GV: Het is voor ons ook een groot vraagstuk. Ik ben betrok-ken bij de stichting Maak ‘t in de techniek (MIT). Vanuit MIT ondersteunen we Operatorclass Limburg en Maintenanceclass Limburg, beiden reguliere mbo-opleidingen waarin veel sta-ges worden aangeboden. Wat te doen met minderjarige stagi-aires als deze niet toegelaten worden tot de plant?

HH: Ik ben ook bij MIT betrokken. Formeel zijn er mogelijkhe-den, zij het dat het nooit in continudienst kan. Wisselen van stagiaires over ploegen, zodat ze alleen overdag aanwezig zijn werkt in de praktijk niet goed. Er ontstaat geen ownership bij mentor, begeleider en ploeg.

SK: Uit bovenstaande concludeer ik dat er dus wel degelijk mogelijkheden zijn, maar we vullen het niet in omdat ‘het niet past of ons niet uitkomt’. Ik ben van mening dat je deze leeftijdgroep echt wel kan opleiden, alleen je moet er dingen anders voor regelen. De personele nood is schijnbaar nog niet groot genoeg bij bedrijven.

GV: Het koppelen van stagiaires aan dagdienstpersoneel gaat alleen werken als je operators hebt die in dagdienst lopen, als je zoals bij de meeste bedrijven te maken krijgt met ‘uit-geklede’ ploegen is zoiets ondenkbaar. Verder speelt ook mee dat jongeren in deze leeftijdscategorie door wettelijke regels niet mogen werken met veel machines en stoffen.

Ga naar LinkedIn Group HRD & Industrie, stel uw vragen en discussieer mee. ■

Eind februari publiceerde Kenniscentrum PMLF een ver-kenning met een overzicht van de weten regelgeving en hoe bedrijven daarmee omgaan. Verder staan er best practices, ervaringen en standpunten van bedrijven met betrekking tot minderjarige stagiaires en bbl-ers in beschreven. Kijk op www.pmlf.nl.


service

VAPRO in lijn met keurmerk EVC

Transparant koppelen aan studieprogramma’sProcedures voor erkenning van verworven

competenties, EVC, raken steeds meer

ingeburgerd. VAPRO heeft er al zeker tien jaar

ervaring mee. Vorig jaar is er een keurmerk

gekomen. Het gevolg is dat EVC’s, door wie het

ook wordt uitgevoerd, een hoog en constant

kwaliteitsniveau hebben. Ook de VAPRO EVC is

aangepast en voldoet aan de landelijke norm.

De waarde van een ervaringscertificaat is verder

gestegen, voor zowel bedrijf als medewerker.

EVC wordt steeds bekender als instrument om de employabi-lity te verhogen. De Nederlandse overheid laat zich niet onbe-tuigd, en heeft vorig jaar zelfs campagne gevoerd met radio-reclamespotjes met de titel ‘Vraag je ervaringscertificaat’. De achterliggende gedachte is dat de EU zich door middel van het verdrag van Lissabon ten doel heeft gesteld om elke wer-kende in de EU minimaal van een niveau 2 beroepsopleiding te voorzien. Het grote plaatje is dat dit de concurrentiepositie van Europa op de wereldmarkt verbetert.De Nederlandse overheid promoot de inzet van EVC maar laat aan de markt over om dit concreet te maken. De effecten EVC in Nederland worden inmiddels duidelijk. Op het congres Leven Lang Leren Loont, dat op 7 december 2010 plaatsvond in Eindhoven, presenteerde Profit Wise de eerste conclusies van het onderzoek Effecten van EVC. Hieruit blijkt duidelijk dat de belangrijkste reden om EVC in te zetten het behalen van een diploma is. Dat dit inderdaad leidt tot een betere employabi-lity op landelijke schaal. De groei van zelfloopbaanmanage-ment is een bijkomend voordeel.Een neveneffect van het promoten van EVC is dat er een grote diversiteit aan aanbieders ontstond met als gevolg dat de kwaliteit erg uiteenliep. Om dit tegen te gaan heeft het Kenniscentrum EVC de Kwaliteitscode EVC geïntroduceerd.

KwaliteitscodeVAPRO voert al jarenlang EVC-procedures uit voor bedrijven in de procestechniek, lang voordat er van een overkoepe-lende kwaliteitsborging sprake was. Het primaire doel was om EVC in combinatie met scholing in te zetten. Door het in kaart brengen van de competenties kunnen vrijstellingen worden gegeven en kan een VAPRO-opleiding verkort worden door-lopen. En deze kortere route tot een erkend vakdiploma heeft al bij veel bedrijven tot een betere employability geleid.VAPRO heeft al die tijd voor een eigen kwaliteitsborging gezorgd door goed naar feedback van klanten te luisteren en dit te gebruiken voor verdere optimalisatie zodat de kwaliteit


continu beter werd. Met de komst van Kwaliteitscode EVC heeft VAPRO de EVC-procedure enigszins aangepast om er erkenning te kunnen krijgen. Dat is in 2010 gebeurt. In die periode zijn bij enkele klanten pilots doorlopen om het resul-taat te kunnen toetsen.

Kemira TielKarel van Orsouw, Coordinator Training & Education bij Kemira ChemSolutions in Tiel, maakt al een jaar of acht gebruik van de VAPRO EVC-procedure. Deze wordt momen-

teel volop ingezet als instrument binnen een opleidingspro-gramma voor VAPRO A en B. Iedereen stroomt via EVC in, met name nuttig voor de oudere werknemers. Hij heeft veel zien veranderen, maar de redenen en de doelstellingen om EVC in te zetten zijn niet veranderd. Van Orsouw: “Toen we ermee begonnen was het nog pionierswerk. Je maakte er samen het beste van. Inmiddels is het veel professioneler en uitgebalan-ceerd.”Het bedrijf heeft vorig jaar een pilot ‘volgens het boekje’ gedaan met vier mensen op VAPRO B niveau. Voor bedrij-ven als Kemira is de hoeveelheid werk met de komst van de EVC-code echter wel wat toegenomen. Van Orsouw: “Tot een jaar geleden jaar was EVC afgestemd op het VAPRO-opleidingsmodel. Je kon direct vanuit de resultaten een persoonlijk opleidingsplan maken. Nu wordt er uitgegaan van het kwalificatiedossier. Na een EVC moet er eerst een ver-taalslag worden gemaakt naar het VAPRO-opleidingsmodel, de werkplek en de inzet van leerarrangementen. De assess-ments zijn bovendien uitgebreider. Het criteriumgerichte assessment heeft het transfer assessment vervangen en er is aandacht voor burgerschap en loopbaan. Er zijn verplicht twee gekwalificeerde assessoren nodig die bovendien tussen-

tijds van rol wisselen om eenzijdigheid te vermijden. De 360 graden feedback, tenslotte, is ook een verandering ten goede. Naast de kandidaat en de leidinggevende is er ook een col-lega die terugkoppeling geeft op de resultaten.”

Meerwerk waardHoe heeft hij de verbeteringen ervaren, is het het meerwerk waard? Van Orsouw: “We hebben in ons bedrijf met EVC’s van meer partijen dan VAPRO te maken. Nu de verschillen zijn verdwenen, kun je de discussies over het niveau en de onder-linge kwaliteitverschillen ook achter je laten. Je weet dat je over de hele linie een betrouwbaar resultaat krijgt.”“Ik hoor bij collega bedrijven nog wel regelmatig discussies over nut en noodzaak”, bekent Van Orsouw. “Ze stellen dat je ook zonder EVC een opleiding kunt doen; de kandidaat rolt er gewoon sneller doorheen als hij meer kennis en ervaring heeft. Voor ons is dat echter te weinig. Het ervaringscertificaat is ook een prestatiebeloning. Het maakt het voor de mede-werker tastbaar en waardevol. En het is voor ons een mooie toets of de opleidingsinspanning uit het verleden zijn waarde

Wat is er veranderd?

Wat betreft het doel en de effecten van EVC is er voor VAPRO met de komst van de EVC-code weinig veran-derd. Kwaliteitsverbetering en optimalisatie zit bij ons al in de genen. We hebben de externe kwaliteitseisen geïntegreerd in de jarenlang bestaande en beproefde VAPRO EVC-procedure. VAPRO is in lijn met de lande-lijke EVC-ontwikkelingen. Hieronder zetten we alles nog een keer voor u op een rij.

De audit voor Erkend EVC-aanbieder heeft aangetoond dat VAPRO geborgd heeft dat we met onze EVC-procedure het doel bereiken (we meten wat we willen meten), de rechten van de kandidaat voorop stellen, een gedegen onderzoek uitvoeren, met gedegen instrumenten, competente onafhankelijke en onpartij-dige assessoren en begeleiders werken en de kwaliteit van de EVC borgen en continu verbeteren.

VAPRO heeft gekozen de procedure te ondersteunen met het programma RemindoEVC. Dit heeft veel voor-delen. Het is efficiënt en sneller, men kan het overal en altijd raadplegen via internet, alle informatie staat erin opgeslagen (voorlichtingsmateriaal, de handleiding, de quickscan etc), de resultaten van een kandidaat worden automatisch gegenereerd, hij krijgt via het systeem een persoonlijke begeleider et cetera.

Bedrijven hechten veel waarde aan de gedegen opzet, met name dat er uitgebreid wordt gemeten op de werkplek. Zo wordt iedere kandidaat een kans geboden om vanuit zijn eigen omgeving te laten zien wat hij kan. Veel kandidaten gaan verder met een opleiding, en kunnen dit met een groot aantal vrijstellingen doen.


service

heeft behouden. Bovendien geeft het duidelijkheid over het niveau van onze mensen in de productieafdelingen. We kun-nen ze beter inschalen en de juiste opleidingen aanbieden. Voor de kandidaat is het ook interessanter. Met het certificaat van de EVC nieuwe stijl is het op een manier vastgelegd dat hij er eventueel ook goed mee terecht kan buiten de proces-industrie.”

DSM Engineering PlasticsCarl Blankenaauw, HR Business Partner van DSM Engineering Plastics Emmen, winnaar beste leerbedrijf Procestechniek PMLF 2009, neemt sinds drie jaar EVC’s af. “In totaal zijn het er wel rond de 60, waarbij we ook een aantal EVC’s meetellen die we voor medewerkers van ons uitzendbureau, Manpower, hebben uitgevoerd. Manpower betaalt deze, wij bieden de faciliteiten. De EVC’s zijn overigens voor mensen met een dienstverband bij DEP Emmen en flexwerkers hetzelfde. We zetten EVC alleen in voor mensen die niet over de vereiste diploma’s beschikken maar waarvan we weten dat ze wel de relevante werkervaring hebben. Met de EVC bepalen we het instapniveau van de opleiding voor VAPRO Basisoperator, A, B en C . Er is dus ook altijd een opleidingsplan aan gekop-peld. Maar het is meer dan zo maar een hulpmiddel om iemand even snel aan een diploma te helpen.”Ziet DSM verschillen sinds de invoering van de EVC-code? Blankenaauw: “Om eerlijk te zijn: niet zoveel. Anders gezegd, we hebben altijd al veel nadruk gelegd op de kwaliteit van

VAPRO EVC in stappenWe hebben de stappen in de EVC-procedure voor u op een rij gezet.

1. VoorlichtingEssentieel om alle betrokken partijen een beeld te geven wat de VAPRO EVC-procedure betekent en wat er van hen wordt verwacht.

2. Quick scanOp basis van de werksituatie, de werkzaamheden en de voor-opleiding, wordt vastgesteld op welk mbo-niveau (1, 2, 3 of 4) de EVC-procedure kan worden doorlopen.

3. ErvaringenAlle ervaringen uit betaalde en onbetaalde (werk)situaties en opleidingen worden vastgelegd in een digitaal portfolio.

4. 360° feedbackDe beroepsgebonden houdingsaspecten worden beoor-deeld door de leidinggevende, een collega en door de medewerker zelf met een online vragenlijst.

5. LLBDe kandidaat vult in de digitale omgeving ook een vragen-lijst in over leren, loopbaan en burgerschap. Meer informatie op www.mbo2010.nl.

6. AssessmentHet eerste deel van het assessment bestaat uit een werkplek-assessment (op een geaccrediteerde werkplek). Het assess-ment wordt uitgevoerd door twee gecertificeerde assesso-ren. Tijdens het assessment wordt de beroepsbekwaamheid van de deelnemer gemeten. Vanuit uw bedrijf loopt een intern deskundige mee met het assessment om de asses-soren en de deelnemer te ondersteunen. Dit kan door prak-tijkvoorbeelden aan te halen of de interne processen toe te lichten. Het tweede deel van het assessment is een criterium-gericht interview. De assessoren brengen met het interview in kaart of de deelnemer zijn beroepsbekwaamheid en -ken-nis ook kan toepassen in andere situaties. En of hij op een overstijgend niveau zijn werkomgeving kan beschrijven.

7. BeoordelingWanneer alle informatie is verzameld, worden de gegevens beoordeeld en vastgelegd. Alle resultaten bij elkaar dienen als input voor het uiteindelijke Ervaringscertificaat.

8. ErvaringscertificaatAls alle resultaten zijn beoordeeld, wordt een ervaringscerti-ficaat opgesteld. Hierin staat op het niveau van kerntaken en werkprocessen wat de deelnemer heeft aangetoond te kun-nen en weten. Het ervaringcertificaat kan als input dienen voor een opleidingsadvies.

9. OpleidingsadviesHet opleidingsadvies valt buiten de EVC-procedure. Wanneer het gewenst is, kan een opleidingsadvies worden opgesteld. Hierin staat een vertaling van het Ervaringscertificaat naar de inhoud van een opleiding. Op basis van het opleidingsad-vies kan een opleidingsinstituut vrijstellingen verlenen voor bepaalde onderdelen en indien gewenst een onderwijstra-ject op maat samenstellen.


het proces. Zo werken we al langer met twee assessoren om de objectiviteit te waarborgen. Buiten de formele rol van assessor zijn er meerdere personen betrokken bij toetsing. Hoe goed we het met de operator-EVC’s geregeld hebben, blijkt nu we willen beginnen met de invoering van EVC voor hbo-niveaus elektrotechniek en chemische technologie. We proberen daarbij dezelfde kwaliteit te bereiken, maar dat valt bepaald niet mee. Borging van die kwaliteit is voor ons een basisvoorwaarde. Met de uitkomst van een EVC moet een directe en transparante koppeling met het studieprogramma gelegd kunnen worden.”

Hoog instekenVAPRO was vanaf het begin de EVC-partner. “Als ik in gesprek raak met collega-bedrijven, dan krijg ik weer een bevestiging dat de deskundigheid van VAPRO op dit vlak heel hoog is”, zegt Blankenaauw. “Ook langs een andere route wordt dit bevestigd, maar dan in minder gunstige zin. Bij vacatures worden potentiële kandidaten op de werkplek getoetst en dan blijkt dat de transferwaarde dikwijls te weinig aansluit bij onze wensen. Ze hebben elders een EVC-certificaat gekregen of een niet-VAPRO operatordiploma gehaald. Daaruit leid ik af dat we met onze eigen EVC-systematiek kwalitatief erg hoog insteken. Maar het is ook niet zo verwonderlijk, het sluit aan op het DSM-streven naar operational excellence.” ■

Zie www.vapro.nl/evc voor informatie. U kunt ook contact opnemen met Karlo Hering.

criteriumgericht interview

voorlichting

quick scan

EVC-assessment

beoordeling

ervaringscertificaat

opleidingsadvies

werkplek-assessment

portfolio

ervaringen:leerervaringenwerkervaringenoverige ervaringen

•••

360˚ feedback:zelfcollegaleidinggevende

•••

leren, loopbaan & burgerschap

STAPPEN: BETROKKENEN:

voorlichter•

kandidaatassessor

••

kandidaat2 assessoreninterne deskundige

•••

assessor•

assessordeskundige examinering

••

kandidaatbegeleider

••

kandidaatcollegaleidinggevende

•••

kandidaat•


praktijkcase

Naar rijkere operatorfunctiesNefit Industrial zet met 100 basisoperators grote stap vooruit

Op 17 december jl werden bij Nefit Industrial

in Deventer meer dan honderd certificaten

praktijk basisoperator uitgereikt. Het was niet

alleen een succesvolle afsluiting van een traject,

het markeerde ook een nieuwe fase binnen

de opleidingscultuur van het bedrijf. Een

cultuur die een zetje heeft gekregen door de

economische crisis en de deeltijd-WW regeling.

Maar ook door de hoge eisen die onder andere

de automobielindustrie stelt.

De economische crisis trof Nefit Industrial hard en als een van de eerste. Nefit Industrial is een ijzergieterij voor grootserie-werk, die zowel het gieten, vormen, gloeien, verspanen als bewerking en montage van eindproducten onder haar dak heeft. Veel producten vinden hun weg in de automobiel- en de bouwindustrie. Een klein deel van de afzet is voor de buur-man, de bekende fabrikant van verwarmingstoestellen Nefit.

Toen de afzet in 2008 en 2009 wegviel deed het bedrijf een beroep doen op de deeltijd-WW regeling. Deze bracht onder andere een opleidingsverplichting met zich mee. Het was het juiste moment voor Nefit Industrial en VAPRO om te onderzoeken of er een opleidingsprogramma kon wor-den opgezet. Nefit Industrial was kort daarvoor een erkend leerbedrijf geworden voor het vorm, gieten gloeiproces. Relatiemanager Bert Nentjes en P&O manager Bea Wansink gingen met de bedrijfsleiding om tafel en ontwikkelden een breed opgezet opleidingsprogramma, waar de gehele pro-ductievloer aan zou meedoen, in totaal 120 mensen.

Laag opgeleidNefit Industrial levert veel aan de automobielindustrie en die legt hoge eisen zoals zero defects op. Dit noodzaakt het bedrijf tot het automatiseren en verbeteren van productielij-nen. Op veel plaatsen nemen robots het laden en lossen van de verspaningsmachines van mensen over. Het effect is dat er van de productiemedewerkers steeds meer geëist wordt. Bea Wansink: ‘Onze productiemedewerkers zijn over het algemeen vrij laag opgeleid. Veel werkplekken omvatten het laden en lossen van machines. Er is weinig verloop, als men hier vertrekt is het meestal door pensionering. Het nadeel


daarvan is dat we weinig nieuwe mensen met hogere kwali-ficaties binnen krijgen, terwijl we die wel nodig hebben om aan de toekomstige productie-eisen te kunnen blijven vol-doen. We willen op termijn al onze mensen naar niveau twee tillen. Deze eerste stap was dit grootschalige programma, een opleiding voor het praktijkgedeelte van VAPRO basisoperator. Het is op maat gemaakt voor ons bedrijf. We werken alleen bij gieten, vormen en gloeien op een procesmatige manier. De rest is het bewerken, verspanen en monteren van de pro-ducten. Gelijktijdig met de opleidingen is begonnen met een pilot voor procesverbetering volgens 5S. Daar gaan we bin-nenkort een vervolg aan geven.’

Hoge scoreHoe is het gegaan? Bea Wansink: “108 certificaten op 120 deelnemers is een hoge score. Wel merkten we na twee bij-eenkomsten dat we de groepen moesten splitsen. We hebben toen iedereen met een vooropleiding vergelijkbaar met MTS in aparte groepen gezet, zodat de niveaus wat homogener werden. Dat was beter voor de interne dynamiek. De in totaal 12 groepen volgden 10 lessen, een per maand, en waren na een jaar klaar. Tussentijds werden toetsen afgenomen. We merkten toen dat medewerkers met een niet-Nederlandse achtergrond, ook al zijn het uitstekende vakmensen, vaak moeite hebben met Nederlands lezen en tekstbegrip. Het maken van de toetsen was voor hen extra zwaar. Gelukkig hebben we ze er toch doorheen gekregen.”

Meedenken“We hebben als bedrijf wel een opleidingstraditie, maar dit project was voor ons een hele stap. We hebben er veel van geleerd”, stelt Bea Wansink vast. “Als we het een vervolg geven, gaan we het minder grootschalig doen. Nu was het soms zo, dat bij een trainingsbijeenkomst een afdeling stilgelegd moest worden en dat is voor het middelmanagement niet gemak-kelijk te accepteren. Bij ons heeft men nog wel eens last van de waan van de dag: de productie móet altijd voorgaan.” Ze was blij verrast door de snelheid waarmee de opleiding werd vorm-gegeven. “We hebben in het verleden wel eens met andere opleidingsinstanties gewerkt. Maar ik was positief verrast door de handelsnelheid van de mensen van VAPRO: Bert Nentjes en de docenten Tim Romkes en Karel Beinim. Er is heel weinig tijd verstreken tussen het moment dat we een go gaven aan de ontwikkeling en de eigenlijke start van het programma. VAPRO heeft daarbij sterk met ons meegedacht.”

Breder inzetbaarEn nu verder? “We merken dat in functioneringsgesprekken met onze mensen meer dan voorheen de wens naar voren komt om nog een opleiding te gaan doen. Dat is winst”, stelt Wansink vast. “De eerste mogelijkheid is natuurlijk het the-oretische deel van VAPRO basisoperator. Maar we staan ook voor andere mogelijkheden open. Het bedrijf zal verder gaan met automatiseren en robotiseren. De functies schuiven op van puur handling naar meer operatorachtige functies. Dat stelt andere eisen aan onze mensen. Ze moeten op meerdere werkplekken inzetbaar zijn en doen ook een deel van de kwaliteitscontrole. Daarnaast zullen we gaan starten met ver-beterteams. Daarmee worden functies rijker, maar het zal voor sommige mensen een grote stap betekenen, omdat ze jaren-lang op dezelfde plek dezelfde handelingen hebben verricht. Als als mensen begrijpen waar ze mee bezig zijn, kunnen we ze breder inzetbaar maken en laten meedenken. Zo’n VAPRO-certificaat is daarbij een eerste waardevolle stap.” ■

P&O manager Bea Wassink


veiligheid

Diversey in Enschede is een honderd procent productiebe-drijf. Met zo’n 200 medewerkers werkt men in drieploegen-dienst aan de fabricage van een reeks vloeibare reinigings-middelen. In totaal vindt zo 85 duizend ton op jaarbasis zijn weg naar allerlei toepassingen in de professionele markt.Het bedrijf kent een lange geschiedenis. Het is al vanaf 1935 in Enschede bekend als ‘de zeepfabriek’ en is lang onderdeel van Unilever geweest. In de jaren tachtig verhuisde productont-wikkeling en marketing naar Utrecht. De laatste jaren is veel geïnvesteerd in nieuwbouw, recentelijk nog in productvoor-bereiding en verpakkingslijnen. Tegenwoordig worden alleen nog maar vloeibare producten gemaakt.

De bedrijfsgroei ziet er gezond uit met een verviervoudiging van het volume ten opzichte van twintig jaar geleden. De fabriek is momenteel met drieploegendienst volledig bezet. Ook bij het begin van economische crisis kon men alle lijnen in bedrijf houden doordat de vraag naar desinfecteermidde-len steeg als gevolg van de dreiging van Mexicaanse griep.

Niet zonder risicoDiversey heeft te maken met een trend naar steeds hoger geconcentreerde middelen. Er komen ook steeds meer soor-ten verpakkingen en de markt vraagt om een milieuveilig product dat gemakkelijk afbreekt en geen schadelijke com-

Roessink: ‘De mens wordt steeds meer de bepalende factor’

Diversey legt hoge lat nog hoger Diversey in Enschede, onderdeel

van het wereldwijde Diversey-

concern met hoofdkantoor in de

VS, is een bedrijf dat een keur

aan schoonmaakproducten levert

voor de professionele markt van

reiniging en bedrijfstoepassingen

in de food & beveragesector. Vorig

jaar ontstond de behoefte om het

voltallige personeel een herhaling

van de VVI-training te laten doen

om het veiligheidsbewustzijn op

een hoog niveau te handhaven.

We praten met Detmar

Roessink en Els van Rijnsoever,

respectievelijk productiemanager en

opleidingscoördinator.Detmar Roessink (productiemanager) en Els van Rijnsoever (opleidingscoördinator)


ponenten bevat. Ondanks deze ontwikkelingen en het verbod door de EU op het gebruik van een aantal stoffen, is de pro-ductie van reinigingsmiddelen niet zonder risico. Om een voor-beeld te noemen: chloorverbindingen zijn in veel desinfecte-rende middelen nog steeds belangrijk en de verwerking van chloor, met name het voorkomen van chloorgas, is bij Diversey met veel zorg omgeven. Het bedrijf is ook niet voor niets een BRZO (Besluit Risico’s Zware Ongevallen)-bedrijf. Detmar Roessink: “Het product kan gevaarlijk zijn. Heldere procedures en bewustwording vormen de sleutel tot veilig werken.”

Creëren en verhogenOm de veiligheid op een structureel hoog niveau te tillen heeft Diversey besloten om met hulp van VAPRO een opleidingstra-ject VVI (Veiligheid voor de Industrie) op te zetten. Roessink: ‘Je wordt op veiligheidsgebied steeds beter, maar het houdt een keer op. We zijn al lang VCA gecertificeerd, maar daarin mist het deel chemie. Daarom hebben we besloten om bij het vol-tallige personeel, ook op kantoor, het veiligheidsbewustzijn te creëren en te verhogen.’‘Productielijnen worden steeds veiliger, procedures steeds zorgvuldiger. Dat betekent dat de factor mens steeds wezenlij-ker wordt, zo niet de grootste factor vormt voor veilig werken’, vervolgt Detmar Roessink. Als gevolg van de eerste ronde VVI, die in 2006 is afgerond, is er al direct meetbaar resultaat. ‘Een uitvloeisel van VVI is dat er vorig jaar een recordaantal van 250 veiligheidsmeldingen zijn gedaan, van heel klein tot structu-reel van karakter. 225 daarvan hebben we inmiddels kunnen oplossen. We zijn gestart met multidisciplinaire verbeterteams waarvan de leden samen opdrachten doen en elkaars werk-plek kunnen becommentariëren. We vragen de teams ook te oordelen op veiligheid. Zo maak je mensen bewust, houd je ze scherp en kun je een verbeterslag maken.

Echt invloedVormen zoveel meldingen een goed of slecht teken? Roessink: “De operators merken dat ze door middel van de verbeter-teams echt invloed hebben op de gang van zaken. Daardoor komen er nu spontaan zoveel meldingen. Uiteindelijk moet

we naar een target zero. Bij veiligheid moet je uitgaan van de bekende piramide: onder één ernstig ongeval zit een scala aan risico’s. Je moet proberen ze allemaal te elimineren.’Hoe werkt men nu verder aan het veiligheidsbewustzijn? Els van Rijnsoever: “In 2011 zullen we beginnen met twee thema-tische herhalingsrondes om de kennis op te frissen. Daartoe laten we updatelessen en toetsen ontwikkelen. Daarbij haken we aan op bijvoorbeeld veranderingen in wettelijke voorschriften zoals etikettering en labeling. Bij deze sessies is iedereen weer aanwezig. We blijven de komende jaren dit continuprogramma volgen zodat we alle deelonderwerpen periodiek weer bij de kop pakken. En al onze nieuwe mensen volgen standaard een VVI-training, naast de verplichting om een VAPRO-diploma te halen.”

Trip & slipIs Diversey een veilig bedrijf? Roessink: “Chemische onge-lukken kennen we nauwelijks. Bij ons is het meestal in de categorie ‘slip & trip’, maar tot nu toe niet ernstig. De grootste kans op problemen ontstaat vooral bij nieuwe, onervaren medewerkers op een proces en bij routineus handelen. Als BRZO-bedrijf worden we periodiek geaudit. Dit wordt, gezien ons moederbedrijf, gedaan volgens Amerikaanse wetgeving die strenger is dan de Europese. Daarom ligt de lat bij ons ook hoog. Veel productiemachines zijn de afgelopen jaren vernieuwd. De technische staf en ook de operators worden in een vroegtijdig stadium betrokken bij aanschaf en enginee-ring, zodat de machines bij ingebruikstelling al veel veiliger zijn. Daar begint het mee. De kans dat er bij ons iets gebeurt is niet groot, maar het effect kan wel groot zijn. We verleggen de focus daarom steeds meer van achteraf herstellen naar preventie. We moeten naar een kans van nul, ofwel target zero!” ■

Voor vragen over veiligheidstrajecten, zie www.vapro.nl of bel met Dirk de Knecht.


PPN nieuwsbrief

de les, goed worden ingezet als doeacti-viteit tijdens promotie- en voorlichtings-activiteiten. Kijk voor meer informatie op www.c3.nl.

Promotie ProcestechniekOp donderdag 10 februari komen de PPN leden bij elkaar op het Technocentrum Flevoland. Tijdens het PPN-overleg staat de promotie van procestechniek cen-traal. We kijken terug op de Week van de Procestechniek 2011 en praten elkaar bij over de ontwikkelingen in de promotie-activiteiten.

Kijk voor meer informatie en verslagen op www.weekvandeprocestechniek.nl

Kruip in de huid van laborantIn de procesindustrie werken naast ope-rators en onderhoudsmonteurs ook labo-ranten. In de nieuwe C3 lesbrief “Koop je wat je denkt” maken vmbo leerlingen in de praktijk kennis met het beroep labo-rant. Ze werken tijdens de proeven als laborant op een kwaliteitslab en onder-zoeken de ingrediënten in krabsalade en azijn. Wist je dat krabsalade groten-deels wordt gevuld met surimi, nepkab gemaakt uit onder andere zetmeel en visseneiwit? Kloppen de etiketten op verpakkingen? Leerlingen ontdekken het zelf door het doen van proefjes. De les-brief is ontwikkeld in samenwerking met SGS en de proeven komen hierdoor uit de praktijk. De proeven kunnen, naast in

Week van de Proces techniek 2011Procestechniek? Wat is dat eigenlijk en is het iets voor mij? Tijdens de Week van de Procestechniek krijgen leerlingen uit het vmbo antwoord op deze vragen. In 2011 bezoeken meer dan 5500 leerlingen van over de 100 scholen ruim 150 bedrijven en 5 ROC’s om kennis te maken met de procestechniek.

In 2002 organiseerde MIT Limburg voor het eerst de Week van de Procestechniek. In 2011 doen ze dat al weer voor de tiende keer. Dit jaar bezoeken 1744 Limburgse scholieren het evenement in Weert en Heerlen. Het Limburgse initiatief bleef niet onopgemerkt; het evenement wordt inmiddels in 11 regio’s georganiseerd. Stichting C3 voert de landelijke coördi-natie en communicatie van de Week van de Procestechniek. In de meeste regio’s wordt de Week van de Procestechniek georganiseerd in week 4, in 2011 is dat 24 tot en met 28 januari.

De PPN Nieuwsbrief is een uit-gave van het netwerk Promotie Proces- en Laboratoriumtechniek Nederland (PPN) en Stichting C3 en is opgenomen in ieder nummer van Processional.Voor meer informatie over het PPN-netwerk en haar activiteiten kijkt u op www.c3.nl (PPN-site) en kunt u terecht bij Karin Gubbens, (070) 337 87 85, [email protected].

Aan de slag met spanningen en weerstanden bij Shell Pernis

Leerlingen test de brandbaarheid van het eindproduct op het lab van Unipol in Oss

Leerlingen maken haargel op het Kwadrant in Weert


het gezicht van

In ieder nummer portretteert

Processional een medewerker.

In dit nummer stellen we

Marion de Groot voor,

opleidingscoördinator VAPRO

College.

Vertel iets over jezelf. In het dorp Woubrugge liggen mijn roots, daar ben ik een kwarteeuw gele-den ter wereld gekomen. Hier heb ik samen met mijn zus en broertje een hele leuke jeugd gehad. We woonden aan de rand van het dorp, met uitzicht op de weilanden. Als het regende gingen we met de honden de polder in om lekker door de modder te banjeren. Inmiddels heb ik Woubrugge verlaten en woon ik samen met mijn vriend en de kat zeven kilometer verderop in Alphen aan den Rijn.

Wat is je studieachtergrond?Na de middelbare school in Alphen aan den Rijn ben ik aan de Universiteit Utrecht Onderwijskunde gaan stu-deren. Deze kleine maar praktische studie richt zich op hoe mensen leren en de manier waarop kennis en vaar-digheden aangeleerd kunnen worden. Naast de puur onderwijskundige vak-ken heb ik ook vakken gevolgd bij de faculteit Bestuur en Organisatie. Deze vakken waren wel steeds gericht op het leren binnen organisaties. Tijdens mijn studie woonde en werkte ik in Woubrugge, daar stond ik elke zater-dag achter de kassa bij de plaatselijke fietsenzaak.

En daarna?In het laatste jaar van mijn studie heb ik stage gelopen en gewerkt bij Quivive, een klein onderwijskundig bureau dat veel doet in de hospitality sector. Bij Quivive heb ik trainingen ontwikkeld en ben ik projectleider geweest van een onderwijsontwikkeltraject. Dit traject was gericht op de doorlopende leerlijn tussen vmbo en mbo sport en bewegen.

Wanneer voor VAPRO gekozen?Na een korte periode bij een Technocentrum ben ik bij VAPRO gekomen. Ik werk er nu ruim een jaar. Techniek trok mij altijd al, maar hier ging een wereld voor mij open. Wat is de pro-cesindustrie indrukwekkend en intrige-rend! Als ik zo nu en dan weer het geluk heb een bedrijf van binnen te mogen bekijken, sta ik steeds weer versteld van wat daar allemaal gemaakt wordt.

Wat doe je?Sinds begin dit jaar ben ik opleidings-coördinator bij VAPRO College. Samen met mijn collega’s ben ik verantwoor-delijk voor de VAPRO opleidingen. Zo zorgen wij er voor dat deelnemers ingeschreven worden, de leermiddelen aanwezig zijn, de docent weet wat hij moet doen en dat de toetsen op tijd aangevraagd worden. Het komende jaar wordt een ontzettend leuk en uitdagend jaar. Natuurlijk gaan we heel hard verder bouwen aan VAPRO College. We willen het opleiden nog beter neerzetten zodat de bedrijven en operators zo snel en makkelijk mogelijk aan de opleidingen kunnen beginnen. Het leren moeten de operators uiteindelijk natuurlijk wel zelf doen!

Ook werk ik mij in op de training Didactische Vaardigheden voor Praktijkopleiders en ben ik projectlei-der van Human Capital Chemie Project Bedrijfskleding.

Klinkt interessant! Vertel meer…In dit project hebben studenten van de Hogeschool voor de Kunsten Utrecht kleding ontwikkeld voor de industrie. In het komende jaar gaan we deze kleding promoten. Hiervoor staat een aantal leuke activiteiten op stapel. Houd de Processional en de activiteiten binnen Het Jaar van de Chemie dus goed in de gaten! ■

‘VAPRO College nog beter neerzetten’

“De beroepsopleiding van vertrouwde kwaliteit, op de plaats en tijd die u bepaalt met daarbij aantrekkelijke financieringsmogelijkheden.”

voor het actuele overzicht

van opleidingen & trainingen

EMPOWERING PEOPLE AND INDUSTRIES

VAPRO_adv GEEN ZORGEN, VAPRO REGELT HET 2011-01-14_def.indd 1 14-3-2011 12:54:43

Documents

Processional: Ruimte maken voor mensen met arbeidshandicap