Processional 3 2010: Vakmanschap en opleiden

ProcessionalHèt magazine voor HRD in de industrie herfst 2010 ■ Nummer 3

Interview

Prof. dr. Robert-Jan Simons

Voorbij het ‘nieuwe leren’

Dossier VakmanschapGeen zorgen, VAPRO regelt het

Vakmanschap & opleiden

En verder:

Boost betrokkenheid bij Dycore

Met Randstad Techniek krapte aanpakken

Innoveren met actie onderzoek

Veel nieuws en service

column

In het voorjaar huurden we een gîte op het erf van een versterkte boerderij, ver weg van de drukte, midden op het Franse platteland. Het gebouw was gewel-dig gerestaureerd. Lambrisering tot aan het plafond, kasten en de marmeren schouw naadloos ingebouwd in de met houtkrullen versierde panelen. Je kwam ogen tekort. Bij aankomst leidden de eigenaren ons vol trots rond door de bijna als museum aandoende vakantiewoning.

Nadat we wat gesetteld waren, slenterde ik wat rond op het omvangrijke erf en belandde in een werkplaats die tegen het kasteel was aangebouwd. De ruimte deed me nog het meest denken aan een antieke rommelzolder. Maar wat deze ruimte speciaal maakte was de aanwezigheid van stof, houtkrullen en handge-reedschap. Schaven, beitels, lijmklemmen, lak- en lijmpotjes -- alles schijnbaar willekeurig uitgestald over de werkbanken.

Verscholen tussen stukken hout, halve kasten, tafels en stoelen ontwaarde ik de heer des huizes, die er met zijn broer aan het werk was. Met schorten tot aan de kin waren ze één met de ruimte. Beiden bleken specialist in het restau-reren van antieke meubels. Hij vertelde dat hij eens vier jaar aan één stuk had gewerkt aan het timmeren van het complete interieur van een kasteel. Het vak-manschap van deze mannen was indrukwekkend. De passie voor het werken met hout stelde hen in staat prachtige dingen te maken. Ze straalden daarbij een aanstekelijk werkplezier uit.

Waar vind je vakmanschap als je het nodig hebt? Ook in Nederland is de roep om vakmanschap onveranderd groot. Bedrijven worstelen ermee, zeker als het operators en technici betreft. Je hebt geen tijd om ze rustig op te sporen. Het liefst wil je een keurmerk waaruit je kunt afleiden dat de talenten van een medewerker op een zo goed als mogelijke manier te koppelen zijn aan de praktische vraag van je bedrijf.

VAPRO herkent deze behoefte en ondersteunt de industrie al sinds de jaren vijftig met het opleiden van gekwalificeerde medewerkers. De VAkopleiding PROcesindustrie heeft altijd oog gehad voor vakmanschap en zal dat ook altijd blijven houden.

Als kennisorganisatie steken we veel tijd en energie in het voorlichten van bedrijven over de mogelijkheden van opleiden. Eerder dit jaar hebben we daartoe het CGO Dossier uitgebracht. Nu gaan we een stap verder en stellen de hoe-vraag aan de orde. In deze editie van Processional nemen we u mee langs de ideale route om van uw medewer-ker een vakman te maken. Ik wens u veel leesplezier!

Tycho van de BornCommercieel directeur

Colofon

ProcessionalHét magazine voor HRD in de industrie

Processional is een uitgave van de VAPRO groep

VAPRO groepPostbus 240902490 AB Den HaagT 070 - 3378 300F 070 - 320 51 86E [email protected] www.vapro.nl

RedactieHerbert Boland, Wiljo Florijn, Hanneke van Gaans, Melanie Lancel, Henny Luijten, Marion Reerds, Marjolein Veeninga, Sonja van Venrooij

VormgevingBeeldvorm

Foto omslagFrans Kanters

DrukkerijVeldwijk-Van Loon

Verschijning4 keer per jaar

VerspreidingDit tijdschrift wordt gratis verspreid onder opleidingsmanagers, praktijkbegeleiders, ploegchefs, productiemanagers, HRD-managers en verantwoordelijken voor opleidingen en HRD binnen in de industrie. Wie kan aantonen tot de doelgroep te behoren kan zich als abonnee aanmelden via [email protected]

AdvertentiesMooijman Marketing & SalesT 070 - 323 40 70E [email protected]

AdreswijzigingenAdreswijzigingen kunnen onder ver-melding van onderwerp (adreswijziging PROCESSIONAL) via e-mail ([email protected]) worden doorgegeven.

ProductieBeatrijs Media GroupT 076 - 530 90 31E [email protected]© Copyright 2010

Niets uit deze uitgave mag op enigerlei wijze worden overgenomen zonder voor-afgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. De redactie van PROCESSIONAL is een onafhankelijk opererend orgaan. Meningen en opinies in het blad geven niet noodzakelijkerwijs de standpunten weer van de bestuurlijke organisaties vertegen-woordigd in de VAPRO groep noch die van de redactie.

ISSN: 1572-218X

Passie

26 Randstad Techniek en VAPRO vinden elkaar in bestrijden krapte

In de procesindustrie heeft de uitzendbranche voor operators een ander karakter de ‘gewone’ flex-markt. De dynamiek verschilt, het is vooral uitgestelde werving. De belangen van Randstad en VAPRO liggen in elkaars verlengde: opleiden van nieuwe instroom Tijd voor een kennismaking.

28 Actieonderzoek: onderzoeksmatig innoveren

Steeds vaker wordt in plaats van de gebruikelijke strategieën van verander trajecten of innovatiewerkgroepen gezocht naar nieuwe benaderingen voor het tot stand brengen van duurzame verandering of vernieuwing in de eigen werkpraktijk. Actieonderzoek is daarvan een goed voor-beeld.

Processional ■ nummer 4 ■ winter ■ 3

inhoud

2 Column4 Nieuws25 Actueel op LinkedIn

31 Boekbespreking33 Het gezicht van34 PMLF-nieuws

verder in dit nummer

18 Robert-Jan Simons: ‘Leren moet mensen en inhoud met elkaar verbinden’

Prof. dr. Robert-Jan Simons is vooral in het nieuws gekomen als voorstander van het nieuwe leren, een term die hij overigens niet meer gebruikt. Hij heeft het liever over onderwijs dat kansen biedt. Processional sprak met hem over onderwijsomgevingen, structuur versus vrijheid, leren als emotie en de motor om verder te komen.

22 Vloerenfabrikant Dycore ziet flinke boost betrokkenheid

Onlangs ontvingen operators bij systeemvloerenfabrikant Dycore hun VAPRO-certificaat. Plantmanager Rob van Tilburg

legt uit wat de opleidings-inspanningen de afgelopen jaren voor het bedrijf hebben betekend.

Dossier Vakmanschap8 Geen zorgen, VAPRO regelt het10 De visie achter het VAPRO CGO-model13 Veelgestelde vragen15 Vakmanschap en CGO bij Libbey Leerdam17 Kwaliteits-leermiddelen op maat

4 ■ Processional ■ nummer 3 ■ herfst 2010

nieuws

VAPRO Belgie Q-for gecertificeerdPer 1 juni is VAPRO België Q-for gecer-tificeerd voor consultancy en training. Q-for is een kwaliteitslabel dat voor vele bedrijven in België een voorwaarde is om met een organisatie in zee te gaan.Voor VAPRO België betekent dit een ver-ruiming van de marktmogelijkheden in de voedingsmiddelennijverheid. Q-for is voor deze bedrijven ook de voorwaarde om hun opleidingen en adviezen gesub-sidieerd te krijgen door hun branche-organisatie. ■

EVC-procedure van zeer goede kwaliteitHet afgelopen half jaar heeft VAPRO hard gewerkt aan de vernieuwing van de EVC-procedure. Er wordt nu gewerkt met het digitale systeem Remindo. Daarnaast is er een aantal veranderingen met betrekking tot de inzet van asses-soren doorgevoerd.In de zomerperiode zijn onze compe-tentiegerichte EVC-procedures door Hobeon beoordeeld. De auditoren waren zeer tevreden over het kwaliteit van onze procedure. Om met de woor-den van de auditor te spreken: “Jullie hebben voortreffelijk werk geleverd”. Het eindoordeel is een 9,5 waarmee we onze erkenning kunnen verlengen. We kunnen hiermee vaststellen dat VAPRO een kwalitatief goede procedure heeft en dat het ervaringscertificaat een waardevol document is voor de kan-didaat.Meer informatie via Manon Lubbers, tel. 070-3378336. ■

ESF-nieuwsIn februari 2011 heeft u weer de moge-lijkheid om via uw opleidingsfonds een individuele ESF subsidieaanvraag in te dienen. Heeft u dit jaar al oplei-dingskosten gemaakt? Dan bestaat er de mogelijkheid om via uw oplei-dingsfonds deel te nemen aan een branchegerichte subsidieaanvraag. Zo kunt u nog steeds profiteren van

maximaal 40% subsidie op uw oplei-dingskosten. Bij het opleidingsfonds voor de procesindustrie OVP is het loket voor het indienen van een branche-aanvraag 2010 momenteel geopend. Opleidingskosten gemaakt in de peri-ode 1 februari 2010 tot en met 31 juli 2011 kunnen worden opgenomen in uw aanvraag. ■

VAPRO College gids 2010-2011Eind augustus is de tweede uitgave van de VAPRO College gids verstuurd. De gids bestaat dit jaar voor het eerst uit twee delen. De VAPRO trainingsgids, met alle trainingen die VAPRO dit jaar aanbiedt en de VAPRO opleidingsgids met alle erkende VAPRO-opleidingen en de opleidingsgerichte trainingen voor bijvoorbeeld begeleiders en prak-tijkexaminatoren. Zo is gemakkelijk te vinden wat er in een bepaalde training of opleiding behandeld wordt en voor wie deze ontwikkeld is.

VAPRO trainingen, ook incompanyNaast de open inschrijvingsvariant, waarbij de training op een centrale locatie in het land wordt gegeven, is het voor bijna iedere training mogelijk om deze bij u, op uw bedrijf, te organiseren. Een voordeel van incompany-trainingen is dat uw specifieke werkplek als uitgangspunt wordt genomen. De training wordt in over-leg vormgegeven. Op deze manier sluit de training precies aan bij de behoeften van uw bedrijf. De transfer van training naar praktijk is gemakkelijk te maken.

VAPRO beroepsopleidingenNieuw in de VAPRO College gids is het deel VAPRO opleidingsgids. Hierin worden de landelijk erkende VAPRO Vakopleidingen (VAPRO Basisoperator, A, B, C en D) beschreven. Deze competentiegerichte opleidingen worden kort beschreven zodat snel en simpel duidelijk wordt wat de opleiding inhoudt en wat u kunt ver-wachten.Naast de opleidingen worden de opleidingsgerichte trainingen voor begeleider, beoordelaar en examinator in dit deel beschreven. Hiermee helpen wij u bij het kiezen van de meest geschikte training. Er zijn zowel trainingen voor competentie-gericht als eindtermgericht onderwijs.Actuele informatie met data en locaties staat op www.vapro-college.nl. ■

Processional ■ nummer 3 ■ herfst 2010 ■ 5

VAPRO Instroom Certificaat IndustrieStromen er medewerkers met een andere achtergrond in binnen uw pro-ductieafdeling? Wilt u procestechnische begrippen onder de aandacht bren-gen? Het VAPRO Instroom Certificaat Industrie helpt uw medewerkers op weg.Om het VAPRO Instroom Certificaat Industrie te ontvangen moet de drie-daagse training worden gevolgd. De training geeft de (beginnende) opera-tor een goede theoretische basis om in de industrie aan de slag te gaan. Bovendien kan de operator makke-lijker doorstromen naar een VAPRO-opleiding.

Hoewel de training gericht is op de theorie, staat de werkplek centraal. Er worden veel voorbeelden uit de (toe-komstige) werkplek gebruikt om de terminologie en basisbegrippen uit te leggen. De training omvat onderwer-pen als: algemene introductie in de industrie, het belang van veiligheid en veilig werken in de industrie, kwaliteit, milieu en duurzaamheid, procestech-niek en procesbeheersing.

De laatste trainingdag wordt afgesloten met een groepsopdracht waarbij de rol van de operator in een productiepro-ces nader wordt bekeken. Na afloop van de training maakt de cursist een toets. Als hij deze met een voldoende afrondt, behaalt de operator het VAPRO Instroom Certificaat Industrie. Het cer-tificaat vergemakkelijkt de instroom in de industrie. Het certificaat geeft geen recht op vrijstelling voor een VAPRO-opleiding.

Meer informatie op www.vapro-college.nl of bel met de klantenservice via 070 301 10 86. ■

PPG Coatings Nederland, leverancier van verf- en coatingproducten onder de naam Sigma, heeft zich enkele jaren geleden als doel gesteld om alle produc-tiemedewerkers de VVVF vakopleiding Verfvakman te laten volgen. Het bedrijf ziet namelijk in dat elke medewerker voldoende kennis moet hebben van wat er zich binnen de productiemuren afspeelt, zodat men niet alleen zijn eigen proces tot in de puntjes beheerst, maar ook beseft dat men een onderdeel is van een groter geheel. Op deze manier wil het bedrijf het kwaliteitsniveau van zijn mensen verhogen.PPG Coatings is heel duidelijk naar zijn medewerkers: elke productiemedewer-ker moet voldoende kennis hebben om het totaalproces te kunnen begrijpen en zal zich daarvoor moeten scholen. Zelfs de medewerkers op de afvul- en verpak-kingsafdeling komen aan bod. In totaal betreft het circa 60 mensen.Vanwege de jarenlange samenwerking met VAPRO heeft PPG twee jaar geleden

VAPRO College benaderd om de VVVF opleiding Verfvakman te verzorgen. Omdat de opleiding Verfvakman in vijf afzonderlijke delen is te volgen, heeft PPG ervoor gekozen om zijn medewer-kers per deel op te leiden en te toetsen. De medewerkers op de afvul- en verpak-kingsafdeling volgen alleen het basis-deel van de opleiding. Op deze wijze kunnen vrijwel alle deelnemers binnen een jaar de totale opleiding doorlopen en afronden. Een groot deel van hen heeft het diploma Verfvakman inmiddels in zijn bezit.Vanwege nieuwe instroom van mede-werkers is VAPRO College in mei 2010 opnieuw met een groep van twintig mensen gestart. VAPRO heeft PPG enkele voorstellen gedaan om de ken-nis van de PPG-medewerkers ook in de toekomst te kunnen waarborgen. Hierbij wordt gedacht om de PPG-medewerkers een VAPRO Operator opleiding aan te bieden met gerichte specifieke vakken-nis rondom het verfproductieproces. ■

Kennisborging met VVVF vakopleiding Verfvakman

Voor een werkgever is personeel steevast een belangrijk aandachtspunt. Met SWA haalt u een

specialist in huis die persoonlijk & direct werkt. Wij kunnen voor u nieuwe instroom in de Proces-

techniek en Laboratoriumtechniek verzorgen die mede gezien het laatste arbeidsmarktonderzoek

van PMLF hard nodig is.

Wij zijn in september gestart met een Logistiek Operator, Allround Laborant en Vapro-B instroom-

project. In januari 2011 starten wij met een Logistiek Operator, Analist en Vapro-A instroomproject.

Meer weten?

Kijk voor meer informatie op onze website of neem telefonisch

contact op met één van onze medewerkers (0251) 27 88 19.

Amsterdam • Beverwijk • Breda • Utrecht • Zaandam

‘Een specialist in leer-/werktrajecten’

Larissa PostProjectleider Allround Laborant

& Logistiek Operator

weetvanwerken.nl


nieuws

Leermiddelen VAPRO C aan-gepast, geen con-sequenties voor examinering Van een aantal leermiddelen van de VAPRO C opleiding is onlangs een nieuwe druk uitgebracht. In deze nieuwe druk zijn opmerkingen verwerkt en enkele paragrafen toegevoegd. De inhoud van de nieuwe druk is geverifieerd met de inhoud van de examens voor VAPRO C. De aanpassingen in de boeken hebben geen consequenties voor de eindtermgerichte examinering VAPRO C. U kunt de examens die op CompacityPro staan gewoon blijven inzetten. De boeken zijn te bestellen via de webwinkel. ■

Continu werken aan het verbeteren van transfertoetsenOnline toetsen heeft een aantal voorde-len. De deelnemer heeft direct zijn cijfer en de docent hoeft de examens niet meer na te kijken. Daarnaast is het een groot voordeel dat u altijd in bezit bent van de meest actuele vragen. VAPRO werkt continu aan de kwaliteit van de transfertoetsen. Zo hebben we onlangs een statistische analyse uitgevoerd. Daaruit kwam naar voren dat slechts 4,5% van alle vragen een afwijkende waarde hadden. Veel of juist weinig deelnemers hadden ze goed beantwoord. Deze vragen zijn opnieuw bekeken en waar nodig aangepast in de itembank.

We ontvangen regelmatig feedback over de transfertoetsen. Als het om een specifieke vraag gaat, dan wordt de vraag door een interne of externe expert bekeken en indien nodig direct aangepast in de bank. Opmerkingen kunnen altijd worden doorgegeven via de website. ■

Basisoperator gaat digitaalKomend schooljaar wordt gestart met de pilot basisoperator in digitale vorm. De voortgangstoetsen van de basisoperator kunt u downloaden via CompacityPro. In de huidige aanpak wordt er gewerkt met een vaste set en een versie. Als er vragen aangepast wor-den, komt er een nieuwe versie uit. In de tussentijd maken deelnemers nog exa-mens met verouderde vragen. VAPRO past dit aan door te starten met digitale toetsen. Zo worden altijd de meest actu-ele vragen gehanteerd en heeft u direct zicht op de resultaten. Het betreft een pilot en deelname is vrijwillig. ■

Nieuw bloed in directie VAPROOnlangs is de directie van VAPRO gewijzigd. Na 22 jaar werkzaam te zijn geweest voor de organisatie, treedt Sjaak Mens terug als directeur. De komende anderhalf jaar blijft hij nog actief voor VAPRO Indonesië en levert bijdrage aan een aantal subsidietrajec-ten van de Stichtingen PMLF en OVP. Ook zal hij in die periode zijn kennis en ervaring aan collega’s overdragen.Toegetreden tot de directie is Eric de Jong. Hij is afkomstig van PWC, waar hij partner was bij de fiscale dienstverle-ning voor de publieke sector. De directie bestaat verder uit Theo Seip en Tycho van den Born. ■

Onder steunende methode wiskunde De VAPRO methode voor Wiskunde A laat deelnemers wiskundige kennis opdoen in de context van de industrie en laat de kennis actief koppelen aan de praktijk. Daardoor is deze methode ook geschikt voor andere (technische) oplei-dingen en functies zoals onderhoud. Het lesmateriaal Wiskunde A is beschikbaar in mappen met lessen, waardoor het mogelijk is naar opleiding en deelne-mer te differentiëren. De lesmethode is geschikt voor zelfstudie, klassikaal onderwijs, projectonderwijs, workshops of bijscholing van wiskunde. ■

Einde samen-werking VAPRO-Technicom Na uitgebreid en intensief overleg tus-sen Technicom en VAPRO zijn beide organisaties tot de conclusie gekomen dat de huidige wijze van samenwerking niet verder gecontinueerd zal worden.Het feit dat Technicom steeds meer mengvormen van eigen opleidingen en VAPRO opleidingen ging aanbieden leidde tot verwarring bij bedrijven en leerlingen. VAPRO had hierdoor niet meer de mogelijkheid de al jaren ver-trouwde kwaliteit en herkenbaarheid te waarborgen. Op deze wijze de samen-werking continueren zou onze status als kwaliteitsmerk in gevaar brengen. Dit betekent in concreto dat Technicom niet langer VAPRO opleidingen aanbiedt en uitvoert. Met wederzijds respect voor elkaars opvattingen zijn beide organisa-ties tot deze slotsom gekomen. Lopende opleidingstrajecten, die nog door Technicom onder de vlag van VAPRO worden uitgevoerd, worden conform bestaande afspraken afgemaakt. ■


dossier vakmanschap

1 U kent de huidige inzetbaarheid van de mede-werkers tot in detail. Toch knaagt het. Zal het op termijn voldoende blijken als die nieuwe lijn wordt opgestart? Zullen ze weten hoe ze de kwaliteit

omhoog kunnen stuwen en de uitval omlaag?

Wat u nodig heeft, is een breed gedragen, universele norm voor inzetbaarheid, voor vakmanschap. Een norm die u de zekerheid geeft dat uw bedrijf alle veranderingen aan kan. VAPRO is die norm.

Geen zorgen,VAPRO regelt het

Het beste uit de mensen halen• Uw ambitie is onze ambitie. De kwaliteit van de oplei-

ding komt tot uitdrukking in de examinering. We wer-ken met gecertificeerde mensen.

• U heeft een bedrijf te runnen. Daarom staat in de VAPRO-opleiding de werkplek centraal. Het begint bij de praktijk en zo wordt ook de theorie geleerd. Al het geleerde kan meteen in de praktijk worden gebracht.

• Begeleiding is misschien wel het belangrijkste van alles. VAPRO zorgt ervoor dat u ervaren docenten krijgt en traint uw interne begeleiders en mentoren. We blijven over de schouder meekijken zodat alles goed blijft lopen.

• Door de opzet van de leerarrangementen ontstaat er bij uw mensen in oplei-ding meteen beweging. Ze gaan om zich heen kijken, bestuderen uw bedrijf, krijgen een bre-der begrip. Dit vertaalt zich direct in grotere betrokkenheid en enthousiasme. Daarom zeggen we: opleiden is werken aan een betere bedrijfscultuur.

Kritisch naar de kosten kijken• We bieden u gratis en vrijblijvend een VAPRO

Opleidingsscan aan. We brengen uw situatie en behoeften in kaart met behulp van een speciaal daartoe ontwikkeld instrument.

• VAPRO draagt nu ook de kosten van certificering van examinatoren in uw bedrijf. Zo borgen we dat de examinering binnen uw bedrijf van hoge kwaliteit is.

• We leveren maatwerk voor een standaard prijs. Dat kan omdat we als specialist op het gebied van maatwerk-procesopleidingen beschikken over veel specifiek lesmateriaal.

• Afhankelijk van uw situatie en wensen zullen we u een aantrekkelijk aanbod doen voor het maken van een werkplekanalyse.

• Door gebruik te maken van subsidies is opleiden in veel gevallen kostenneutraal. Wij hebben experts in huis die u hiermee kunnen helpen.


2 Dan maakt u de keuze om te gaan opleiden. Wat u niet wilt is tijd verspillen. Daarom zoekt u een opleider die de dynamiek van een industrieel bedrijf als geen ander kent, die aan een half woord

genoeg heeft.

Wat u nodig heeft, is een opleider die van begin tot eind naast u staat. Die zowel in de organisatie van het leren als in de inhoud ervan alle zorgen uit handen neemt, van A tot Z. VAPRO is die opleider.

3 Maar diploma’s zeggen u weinig: vakbekwame medewerkers zoekt u, mensen die u blindelings uw kostbare product toevertrouwt. Zelfstandige, zelfstartende medewerkers die problemen

oplossen en optimalisaties voor uw processen bedenken. Mensen die zorgen voor een stimulerende bedrijfscultuur.

Wat u nodig heeft, is een mix van algemene en specifieke leerstof, van een perfecte match tussen theorie en praktijk. Eigen productietechnologieën nemen daarin een belangrijke plaats in. De werkplek van de medewerker is het startpunt van de studie. Het zorgt voor herkenbaarheid van de leer-stof en maakt het laagdrempelig toegankelijk. VAPRO’s CGO-model werkt zo.

4 Uw mensen willen best leren en werken aan hun toekomst, maar kunnen ze het ook? U kunt er van wakker liggen: halen ze straks dat diploma of certificaat en gaan ze daardoor ook

werkelijk beter presteren? Opleiden is kostbaar en u wilt maximaal rendement.

Wat u nodig heeft, is een goede toetsing vooraf en een studie-stimulans die van binnenuit komt. U wilt uw mensen aan boord houden, door het traject heenslepen. U zoekt een stimulerende leeromgeving en een begeleiding die persoon-lijke leerstijlen van uw medewerkers herkent en ze op ieder gewenst niveau begeleidt. VAPRO regelt het.

Geen zorgen,VAPRO regelt het

Geen zorgen, VAPRO regelt het De opleiding van uw mensen tegen een vertrouwde hoge kwaliteit en een reguliere prijs, op de plaats en tijd die u bepaalt. Bel 070-3011086 of ga naar VAPRO-college.nl.

VAPRO de industrie opleider

VAPRO College• Opleider: één aanspreekpunt, opleiden van A tot Z • Flexibel: u bepaalt plaats en tijdstip• Vertrouwd: kwaliteit op basis van gedegen ervaring • Betaalbaar: reguliere prijs voor maatwerk

One stop shop• We regelen het opleidingstraject van A tot Z voor u.

Anders dan voorheen leggen we ons toe op de uitvoe-ring en begeleiding van onze opleidingen.

• U praat met de ontwikkelaars van het opleidingsmodel. Daardoor heeft u de zekerheid dat zowel in de voorbe-reiding als in de uitvoering het maximale uit de oplei-ding wordt gehaald.

• Voor al uw vragen, zo ingewikkeld of zo simpel: u belt met één persoon, uw aanspreekpunt bij VAPRO.

• Wist u dat VAPRO tegenwoordig ook voor logistiek ope-rator en de voedingsmiddelenindustrie opleidingen op diverse niveaus biedt?

• Veiligheid is een integraal onderdeel van de opleidingen.


dossier vakmanschap

De visie achter het VAPRO CGO-modelVaktechniek, daar staan we voor

VAPRO biedt door middel van het VAPRO CGO-

model kwalitatief hoogwaardige vakopleidingen

aan, waarbij het vak van operator centraal staat.

Op deze manier sluiten wij aan op de wensen

vanuit de industriële branche. De opleidingen

zijn gericht op werkenden in de industrie.

VAPRO biedt operators de mogelijkheid om op een flexi-bele en praktijkgerichte manier een competentiegerichte VAPRO vakopleiding te volgen die qua breedte en diepte aansluit op de wensen van de industriële branche. Deze missie vormt de basis voor de competentiegerichte vak-opleidingen met als belangrijkste kenmerken:1. vakmanschap centraal2. geïntegreerd model3. flexibel in te zetten4. herkend en erkend.VAPRO gebruikt in haar opleiding afwisselende werk-vormen, waarbij in ieder traject wordt gekeken naar de meest passende, maar ook meest wenselijke vorm van leren. Afhankelijk van het onderdeel waarbinnen de deelnemer zich in de opleiding bevindt, wordt gebruik gemaakt van:• een mix van zelfsturend leren en klassikaal leren;• afwisselend leren in de praktijk en het instructielokaal;• face-to-face contact met de docent, afgewisseld met

contact op afstand.Wij zoeken zo steeds naar de meest optimale vorm van leren, waarbij efficiency voorop staat. Op deze manier duurt het leertraject niet onnodig lang en is er een even-wichtige mix tussen maatwerk en betaalbaarheid.


1. Vakmanschap centraal

“Een goede vakopleiding vertrekt vanuit het vak en niet slechts vanuit onderwijsprofielen”De basisfilosofie van het VAPRO CGO-model is dat de werk-plek de beste leeromgeving is. Het uitgangspunt van leren op de werkplek is voor elk procesindustrieel bedrijf hetzelfde: operators moeten complexe installaties kunnen bestuderen en specifieke processen kunnen beheren en problemen zelf-standig kunnen oplossen. Er is maar één plaats waar ze dit goed kunnen leren: op de werkplek zelf. En die is voor elk bedrijf uniek. Een operator moet de werkplek door en door kennen, want hij controleert, stuurt en grijpt in als er iets fout dreigt te gaan.

Het VAPRO CGO-model is tot stand gekomen door de jaren-lange ervaring in een groot aantal bedrijven. Tegelijkertijd is geen enkele opleidingsvraag hetzelfde. Bedrijven verschillen en werkplekken verschillen. De competentiegerichte vakop-leidingen van VAPRO worden daarom altijd bedrijfsspecifiek ingevuld door middel van een analyse van de werkplek: de VAPRO werkplekanalyse. Tegelijkertijd wordt in de opleiding ook aandacht besteed aan de breedte en de transferwaarde van de opleiding.Op deze manier stelt VAPRO zowel de werkplek als het vak centraal en wordt voorkomen dat de opleiding een functie-gerichte training wordt.

De VAPRO-opleidingen starten dus vanuit het vak operator. De deelnemer werkt op zijn werkplek aan gerichte opdrachten (leerarrangementen) waarmee hij als operator in de dagelijkse praktijk te maken heeft. Om deze opdrachten te kunnen maken, heeft hij beschikking over theoriebronnen, waarin achtergrondkennis wordt aangereikt. Zo is er steeds een afwisseling tussen werken en leren in de praktijk en het raadplegen van theoretische bronnen.Doordat de theorie op die momenten wordt geraadpleegd waarop de deelnemer deze theorie ook daadwerkelijk direct kan toepassen, beklijft het geleerde ook echt: er is sprake van een leerproces waarin theorie en praktijk in elkaar zijn verweven.Een volgende keer zal de deelnemer in die praktijksituatie weten welke kennis hij daarvoor moet toepassen en omgekeerd heeft de deelnemer vanuit de theorie ook een voorstelling hoe deze theorie wordt toegepast in de praktijk.

2. Geïntegreerd model

“Een goede vakopleiding is meer dan de optelsom van een aantal modules”Met andere woorden: het volgen van een module is één, maar daarmee zijn de theorie en de vaardigheden nog niet helemaal beklijfd. De VAPRO CGO-opleidingen zijn zo opge-bouwd dat er geen sprake is van ‘afvinken’ van onderwerpen, de kracht zit hem er juist in dat onderwerpen in verschillende situaties terug komen in de opleiding. Op deze manier leert de deelnemer die kennis en vaardigheden ook toe te passen in nieuwe en onverwachte situaties.

Voorbeeld: onderhoudHet thema onderhoud vormt een belangrijk onderdeel in de opleiding. In het kwalificatiedossier is dit ook een van de zes werkprocessen (mbo 3). Als we strikt naar het kwa-lificatiedossier kijken, kan worden volstaan met een blok ‘onderhoud’ in de opleiding. Dit onderdeel is aan het einde van het dossier opgenomen en zou logischerwijs ook pas aan het einde van de opleiding worden aangeboden. Volgens het kwalificatiedossier is er eerst aandacht voor het ‘voorbereiden productieproces’, ‘bedienen’ en ‘bewa-ken’, alvorens hij aan de slag gaat met het ‘onderhoud’.Gedurende een aantal weken werkt de deelnemer aan de opdracht die gerelateerd is aan onderhoud. Het blok wordt afgesloten met een toets.In de VAPRO-opleiding wordt al vanaf het begin van de opleiding aandacht besteed aan het thema onderhoud. Eerst wordt vanuit de verschillende eenheidsbewerkingen gekeken naar het onderhoud dat aan de machines wordt uitgevoerd. Hierbij leert de deelnemer niet alleen waarom er (preventief ) onderhoud moet worden uitgevoerd, maar ook hoe het onderhoud moet worden uitgevoerd. Denk hierbij ook aan het stoppen en veilig stellen van de machine, het uitvoeren van het daadwerkelijke onderhoud en vervolgens weer het opstarten van de machine.De deelnemer krijgt gedurende zijn opleiding in verschil-lende situaties te maken met onderhoud. En iedere keer gaat hij hiermee op een andere manier aan de slag. Eerst zal hij vooral meekijken en vragen stellen, maar later in de opleiding zal hij het onderhoud ook zelf uitvoeren of het bijvoorbeeld aan iemand anders uitleggen.Aan het einde van de opleiding is er specifieke aandacht voor onderhoudsprogramma’s. In dit onderdeel bekijkt de deelnemer vanuit een helikopterview naar de processen op zijn werkplek en de bijbehorende onderhoudsprogramma’s.


Bovenstaande illustreert de aanpak van de VAPRO-opleiding. De deelnemer leert vanuit verschillende situaties te kijken naar onderhoud en heeft zich hierin in de volledige breedte van de werkplek ontwikkeld. Als hij nu voor nieuwe of onver-wachte situaties komt te staan, zal hij kunnen putten uit de kennis en ervaring die hij in de verschillende eerdere situaties heeft opgedaan.

De VAPRO-opleiding is meer dan een optelsom van modules!

3. Flexibel in te zetten

‘Het is onze uitdaging om de opleiding aan te laten sluiten op de wensen en mogelijkheden vanuit het bedrijf. De erkenning is onze zaak!’

VAPRO faciliteert deelnemers en bedrijven bij het volgen en aanbieden van de VAPRO CGO-opleidingen. Het uitgangspunt van VAPRO is dat geen enkele deelnemer, maar ook geen

enkel bedrijf hetzelfde is en dat ook de wensen en mogelijk-heden in iedere situatie uniek zijn.

VARPO biedt daarom opleidingstrajecten waarbij de mate van begeleiding, (het moment van) de in- en uitstroom en het studietempo flexibel kunnen worden gekozen.

Tijd- en plaatsonafhankelijk en aansluiten op de doelgroepHet onderwijs wordt flexibel aangeboden. Dit betekent dat in overleg met het bedrijf een planning voor de opleiding wordt gemaakt en contactmomenten worden besproken. Bij VAPRO is het mogelijk om op ieder gewenst moment in te stromen in de opleiding. De contactmomenten kunnen zowel plaats-vinden op de locatie van het bedrijf, op de opleidingslocatie, maar ook op afstand. Afhankelijk van het type opdrachten waaraan de deelnemer werkt, werkt hij samen met andere deelnemers uit zijn bedrijf.Op deze manier valt er goed rekening te houden met deel-nemers die in ploegendiensten werken en hierdoor kunnen persoonlijke voorkeuren zoals plaats en moment waarop zij leren goed worden ingepast.

De opleiding is dus niet alleen flexibel in te zetten, maar deelnemers kunnen ook op ieder gewenst moment starten met de opleiding. Het duurt ongeveer twee weken, afhan-kelijk van uw wensen, voordat met de opleiding kan worden gestart.

Wel of niet kwalificerendWel of niet kwalificerend? Dat is één van de eerste vragen waar het bedrijf een antwoord op zal geven. In het geval van een kwalificerende opleiding wordt het volledige opleidings-programma van VAPRO doorlopen en wordt toegewerkt naar het erkende en herkende VAPRO-diploma.

Ook als het bedrijf de operators wil opleiden op een specifiek onderdeel is dit mogelijk. In dit geval wordt in overleg met het bedrijf een inventarisatie gemaakt van de onderdelen waarin opgeleid moet worden.

4. Herkend en erkendHet VAPRO CGO-model dekt het landelijke kwalificatiedossier en leidt dus op tot een landelijk erkend diploma.

De VAPRO CGO-vakopleiding heeft zich in de praktijk bewe-zen en is aantoonbaar toepasbaar voor opleidingen voor operators, onderhoudsmonteurs, logistiek medewerkers en laboratoriummedewerkers.

Wie werkt in de industrie kiest voor VAPRO. VAPRO staat garant voor veiligheid, kwaliteit en vakbekwaamheid in het werk. ■


dossier vakmanschap

Je struikelt over de reclames van opleiders. Opleiden is hot. Herkennen jullie dit bij VAPRO?Ja en nee. Veel aanbieders die nu adverteren richten zich op individuele consumenten. In dit segment is de concurrentie groot en buitelen de instituten over elkaar heen. In de markt voor bedrijfsopleidingen gaat het er rustiger aan toe. Het initiatief tot opleiden komt vanuit de bedrijven en de argu-menten om een traject op te starten zijn anders. Waar consu-menten kijken naar de ontwikkeling van het individu, kijken wij dan ook altijd naar de combinatie werkgever-werknemer. Het verbeteren van de match tussen die twee loopt als een rode draad door onze opleidingen.

Wat is gebeurd sinds het Dossier CGO in februari verscheen?Het is in brede kring zeer positief ontvangen. Het beeld dat we neer hebben willen zetten ten aanzien van de invloed en betekenis van competentiegericht opleiden heeft tot veel nieuw inzicht geleid. Wel kregen we vaak de vraag: ik begrijp de wat van het CGO, maar wat nu met de hoe? Dit klinkt wat cryptisch, maar het gaat er natuurlijk om hóe je de CGO-theorie met al z’n goede achterliggende ideeën in de praktijk van het bedrijf brengt.

Hoe gaan jullie met die praktijkvragen om?Voor ons is het belangrijk dat bedrijven die CGO willen ook werkelijk dat krijgen wat ze willen. Dat betekent in de bedrij-ven op de werkvloer kijken wat er nodig is, komen met een op het bedrijf toegesneden voorstel voor een opleiding of maat-werktraject en vervolgens zelf mede richting en uitvoering geven aan het opleidingstraject. Voor ons geldt hierbij: kunnen doen wat je hebt beloofd. Dit was vroeger niet altijd het geval.

Er wordt veel gesproken over flexibiliteit van de opleiding. Hoe waarborgen jullie dit ten aanzien van bedrijven?Flexibiliteit is de basis van onze opleiding. Het toevoegen van keuze-leerarrangementen die afhankelijk van de precieze setting binnen een bedrijf kunnen worden ingevuld is van grote toegevoegde waarde. Dat flexibiliteit niet altijd positief

uitwerkt hebben we ook aan de lijve ondervonden. Tijdens de eerste trajecten hebben we soms problemen ondervonden bij uitlevering en implementatie. Inmiddels hebben we veel ervaring opgedaan met CGO en behoren de meeste proble-men tot het verleden. Onze klanten vragen om flexibiliteit, wij willen dat blijven bieden.

Hoe zorgen jullie dat er branchespecifiek kan worden opgeleid?Het mooie van het VAPRO CGO-model is dat het met wat kleine aanpassingen ingezet kan worden in praktisch elke branchesetting. Voorbeelden hiervan zijn de papierbranche, de vlakglasbranche, de foodbranche en de onderhouds-branche. Vaak in samenspraak met brancheverenigingen en vertegenwoordigers uit de sector kijken we naar de wensen op het gebied van opleidingen waarna we een vertaalslag maken die verdere diepte geeft aan het model. Dit heeft tot gevolg dat de mensen die met de spullen aan de gang gaan een vertrouwd aanbod van lesstof krijgen en zo optimaal de koppeling kunnen maken tussen theorie en praktijk.

Logistiek operator wordt inmiddels ook door een andere partij aangeboden. Hoe verhoudt zich dit tot jullie opleiding?VAPRO heeft in het verleden met een andere partij voor de logistiek operator opleiding 5 specifieke leerarrangementen ontwikkeld. Inmiddels is de samenwerking met deze partij beëindigd, hetgeen betekent dat we onze naam niet meer aan hun opleiding kunnen verbinden. VAPRO biedt de oplei-ding logistiek operator overigens zelf nog wel aan.

Blijven jullie de opleiding innoveren voor andere branches?Absoluut. De rek is nog lang niet uit het model. Wij verwach-ten met meerdere brancheorganisaties afspraken te kunnen maken over het specifiek maken van het CGO model voor hun branche. Dat geldt overigens ook voor het toevoegen voor andere verdiepende lesstof. Inmiddels kunnen we het CGO-model ook aanbieden met keuzearrangementen op het gebied van TPM en lean manufacturing.

Veelgestelde vragenOver VAPRO, de industrie, CGO en de toekomst


Is een VAPRO opleiding duur?Opleiden vraagt van bedrijven een investering in tijd en geld en van de deelnemer inzet en doorzettingsvermogen. Niet alleen de kosten in verband met de opleiding zelf zijn van belang, ook de investering van het bedrijf als gevolg van zogenaamde uitvaluren zijn groot. Het is daarom van belang dat deelnemers aan trajecten zo snel mogelijk inzetbaar zijn en dat het geleerde meteen in de praktijk kan worden toegepast zodat meteen rendement wordt ondervonden. Als we met een bedrijf in gesprek gaan over een mogelijk opleidingstraject wordt altijd gekeken wat echt noodzakelijk is om er een succes van te maken, Natuurlijk wordt daarbij ook rekening gehouden met beschikbare faciliteiten en de inzet van eigen middelen. Al met al is het totale aanbod dat samenhangt met een VAPRO opleiding qua inhoud en kosten concurrerend.

VAPRO staat nu dus voor inhoud en het opleiden zelf. Van oudsher stond VAPRO garant voor de inhoud en deden de uitvoerders de rest. Heeft VAPRO zich op een andere manier gepositioneerd?Nee, VAPRO heeft altijd operators opgeleid. Dat gebeurde destijds in samenwerking met Stichting BEPRO. Inmiddels heeft VAPRO een eigen opleidingsinstituut waarbinnen in samenwerking met ROC’s opleidingen vorm kunnen worden gegeven. Daarbij stellen we ons op vanuit de grondgedachte dat de klant bepaalt wat er gebeurt. Is dat een maatwerktra-ject dan doen we dit, maar altijd op een zodanige manier dat de deelnemers later kunnen doorstromen naar een kwalifice-rend traject: een opleiding afgesloten met een diploma. Wil een bedrijf intern opleiden, met een ROC of op een andere locatie, dan regelen we dat. De afgelopen maanden hebben we hiertoe overleg gehad met tal van partijen om er voor te zorgen dat op elke vraag een passend antwoord kan worden gegeven. Dat geeft een goed gevoel: kunnen bieden wat de klant wil en daarbij de zorg en organisatie rond het opleiden uit handen nemen.

En wat betekent dit voor de traditionele samenwerking met scholen?Dat die onveranderd van kracht blijft. Wel ziet men dat sommige scholen een andere visie hebben op opleiden en daarom liever een andere weg kiezen. Dat is goed. Bedrijven moeten immers iets te kiezen hebben.

Is er derhalve focus op bedrijven?Dat is altijd zo geweest en zal altijd zo blijven. VAPRO staat met twee benen in de sector en doet niets liever dan op de werkvloer staan en samen met de mensen waar het om gaat op een inhoudelijk sterke en flexibele manier invulling geven aan opleiden. Ter afsluiting sommen we nog even de voordelen voor u op als u VAPRO als opleider in huis haalt:• Direct toegang tot de bron/basis van de opleiding• Sterke inhoudelijke ondersteuning van de makers van

het model• Aantrekkelijke voorwaarden rond het leveren van

lesmateriaal• Flexibiliteit bij de inzet van kennis en kunde• Toegang tot een breed scala aan inhoudsdeskundigen

VAPRO heeft een traditie als het gaat om kwaliteit en inhoud. Sommige bedrijven ervaren de last van de opleiding nog wel eens als zwaar. Hoe kijken jullie naar het handhaven van inhoud en kwaliteit in verhouding tot de wens van het bedrijf om opleiden pragmatisch te houden?Het is waar dat de VAPRO-opleiding niet de meest eenvou-dige is. Onderwerpen worden gestructureerd belicht en de transferwaarde neemt een prominente rol in. Operators die onze opleiding volgen leren het vak op een robuuste manier. Dat sluit aan bij de behoefte van bedrijven en de ambitie van operators. Het is voor ons vanzelfsprekend bij het neer-zetten van de opleiding de klantwens centraal stellen. Het model biedt daar ook alle ruimte voor. Toch geloven we ook in een herkenbare opleiding met diepte omdat dit uiteinde-lijk het meeste brengt voor bedrijf en deelnemer.

Welke rol speelt certificering van examinatoren?Dit is de afgelopen periode een belangrijk punt van aan-dacht geweest. Bij examinering valt alles op z’n plek en blijkt of de kandidaat daadwerkelijk het geleerde in de praktijk kan brengen. Examinatoren spelen in de slotevaluaties een cruciale rol. Dit benadrukken we met een keurmerk voor de examinator: een certificering. Iets waaruit blijkt dat het om een kennisdrager gaat binnen de industrie, een persoon die het vak verstaat en met passie anderen kan beoordelen en beter maken. Ook iemand die mede richtinggevend is voor de inhoud van het beroep. Dat willen we dan ook sterk benadrukken. Een eerste stap die we hiertoe gaan zetten is dat we bij elk VAPRO-traject investeren in de kwaliteit van de examinatoren door zelf de kosten van de certificering voor onze rekening te nemen. We willen hiermee benadrukken dat we kwaliteit serieus nemen en geloven dat dit voor alle partijen een belangrijke basis is voor verbetering van perso-neel en bedrijf. Daarnaast willen we examinatoren in staat stellen zich blijvend te ontwikkelen door gedurende het jaar verdiepingsbijeenkomsten aan te bieden. ■


dossier vakmanschap

Vakmanschap en CGO bij Libbey LeerdamVertrouwde vakopleiding beste basis voor moderne operator

Waar komen vakmanschap en praktijkleren

mooier samen dan in de productie van glaswerk?

Vakmanschap en competentiegericht opleiden,

CGO, zijn hecht met elkaar verbonden in deze

fabriek die 130 miljoen glazen op voet produceert

met vakmensen die modern zijn opgeleid. We

nemen er met Processional een kijkje en laten ons

door Patrick de Keijzer bijpraten.

Door Karlo Hering en Herbert Boland

Een bezoek aan Libbey in Leerdam is als een tijdreis. Op weg naar de moderne fabriek passeer je een magnifieke toonzaal en de originele Leerdamse Kristalfabriek waar het ruim 125 jaar geleden allemaal begon. Hier worden dagelijks door de vakmensen op ambachtelijke wijze kristallen objecten gemaakt zoals servies, vazen en schalen, vaak ontworpen door bekende namen. Vroeger waren dit Copier, Meydam en Van der Marel, nu Menno Jonker, Peter Bremers en Marlies Dekkers. In 1960 draaide Bert Haanstra er zijn Oscar-winnende documentaire Glas.

TijdloosDe moderne fabriek van Libbey vormt daarmee een groot contrast. Niet zozeer door het principe van de glasfabricage, dat door de decennia heen niet wezenlijk is veranderd. Tegenwoordig is het een volledig geautomatiseerd proces met een hoge mate van efficiëncy en kwaliteitsborging. Hier zijn operators en technici, die de complexe machines bedie-nen en de processen bewaken, de moderne vakmensen.

Wat is gebleven is de intense hitte van de oven die tegen je gezicht slaat zodra je de productiehal betreedt. Een hitte waar je verrassend genoeg, na enige tijd, aan blijkt te wennen.In de vorige Processional schreven we: “Vakopleidingen en vakmanschap zijn weer helemaal terug van weggeweest. Iedereen praat erover, vakmanschap is tijdloos. Tijdloos zijn ook de vertrouwde vakopleidingen van VAPRO. Wel met de tijd meegegaan want ze zijn aangepast aan het onderwijs van nu.” Libbey Leerdam laat dit prachtig zien: hoe vakmanschap en CGO samengaan en hoe tijdloos dit is.

GlasschoolIn de beginjaren werkten er zo’n drieduizend vakmensen die honderdduizenden stuks per jaar maakten. Nu maken circa driehonderd vakmensen 130 miljoen voetglazen, van bor-rel- tot wijnglas. De Glasschool vormt een glorieus hoofdstuk in de geschiedenis. Hij werd in 1940 opgericht en geleid door de ontwerper Copier. Wie er nu naar kijkt raakt onder de indruk van de degelijke opzet, de combinatie van theorie en praktijk en het gebruik dat is gemaakt van mensen met ervaring die de aanstor-mende jeugd hiervan liet profiteren. De ervaren opleiders vertelden en demonstreerden met gezag hoe iets gedaan moest worden. De opleiding was pittig en lang; vijf à zes jaar. Helaas is in 1950 de opleiding stopgezet en het duurde nog tot 1978 dat VAPRO zijn intrede deed. In de loop van deze laatste dertig jaar is steeds gezocht naar de beste weg met behulp van verschillende opleiders en systematieken.


VertrekpuntAnno 2010 zijn vakmanschap en CGO uitstekend geïntegreerd bij Libbey Leerdam. Hoe werkt dit in de praktijk? Volgens opleidingscoördinator Patrick de Keizer heeft Libbey heel bewust voor het VAPRO CGO-model gekozen: “Voor een vak-man is de werkplek de plaats waar het allemaal gebeurt. De CGO-opleiding van VAPRO start met een degelijke werkple-kanalyse, WPA, waarin de vaardigheden, kennis- en houdings-aspecten uitgebreid staan beschreven. Wat geleerd moet wor-den ligt hiermee duidelijk vast en de werkplek van de vakman is daarmee het vertrekpunt voor de opleiding. In de WPA staat onder andere beschreven hoe de glasoven wordt bediend en hoe de blaasmachine wordt bewaakt en hoe de kwaliteit van het eindproduct wordt gecontroleerd”.

Eigen inbrengOp de vraag hoe wordt geleerd legt Patrick de Keijzer uit dat VAPRO’s model voor Libbey uitstekende mogelijkheden biedt om de leerarrangementen op het bedrijf aan te passen. “We hebben de mogelijkheden voor eigen inbreng optimaal benut. Naast de leerarrangementen met vaste onderwerpen hebben we gebruik gemaakt van de mogelijkheid om naast deze een aantal leerarrangementen te kiezen voor bedrijfs-specifieke processtappen. Er zijn bedrijfsspecifieke leerar-rangementen ontwikkeld voor de glasovens, blaasmachine,

persmachine en de kwaliteitscontrole. Juist in deze bedrijfs-specifieke leerarrangementen worden het vakmanschap en CGO geïntegreerd. Het resultaat is dat het moderne leermid-delen zijn van het juiste niveau en omvang waarin het vak van tafelglas maken is uitgewerkt”.

ToetsenEn hoe toets je dan of de leerlingen hebben geleerd wat op en rondom hun werkplek belangrijk is? Patrick de Keijzer: “Door in de praktijkproef de WPA als toetsingsmodel te gebruiken wordt beoordeeld of de vaardigheden, kennis-aspecten en beroepshouding zijn aangeleerd volgens de landelijke norm. Omdat de WPA bedrijfsspecifiek is, worden naast algemene procestechniek de voor Libbey zo belangrijke vakvaardigheden en kennis beoordeeld.”En hiermee is het kringetje rond. De elementen van de CGO-opleiding wat (de WPA), hoe (de leerarrangementen) en of (de praktijkproef ) zijn geïntegreerd met vakmanschap. Zo zijn zowel het landelijk erkende niveau in de procestechniek alsook het vakmanschap afgedekt. Dit is niet alleen belangrijk voor het bedrijf maar ook voor de lerende medewerkers. De lange dienstverbanden bij Libbey Leerdam zijn uniek, veertig jaar is geen uitzondering.

BegripPatrick legt nadruk op de rol van de praktijkbegeleider. “Het is samen leren, het mes snijdt aan twee kanten. De deelnemers leren veel en de meesten zijn enthousiast. Het kost wel veel tijd. Maar ja, je leert wel een vak.”Ook ontstaat er wederzijds begrip voor elkaars functies. Het werken met leerarrangementen wordt ervaren als richtingge-vend. Het zelfstandig werken gaat meestal goed. De VAPRO-leerlingen vinden het prettig dat ze zelf hun tijd in kunnen delen wat veel voordelen oplevert bij een vijfploegensysteem. De rol van getrainde bedrijfsbegeleiders en bedrijfsbeoorde-laars is cruciaal.

Gevoel voor het productWe staan met Patrick de Keijzer bij een van de blaasmachines. Traag vloeibaar glas, dat bij 1100 graden een intens rood-oranje kleur heeft, zakt naar beneden. Het wordt ‘geknipt’ zodat het als een dikke druppel in een mal vloeit. “Hier maken we de bak,” legt Patrick uit. “Dat is het bovenste deel van een wijnglas.” Hoe omschrijft hij de verschillen en overeenkomsten tussen de ambachtslieden van weleer en de moderne opera-tor? “Het verschil zit hem met name in de apparatuur, de mate van mechanisering en automatisering. De productiviteit is enorm gegroeid. Wat is gebleven is het gevoel voor glas. De kleur vertelt veel over de stoperigheid van glas die essentieel is voor de verwerking. Daarbij maakt het niet uit of je het ambachtelijk of machinaal verwerkt. Kwaliteit staat voorop, daar werden en worden geen concessies aan gedaan. En dat is een stuk tijdloos vakmanschap”, besluit de praktijkopleider. ■

Ervaar zelf vakmanschap en glas door een bezoek aan de originele Leerdamse Kristalfabriek, het nationale glasmu-seum of de historische glasblazerij. Kijk op www.royalleerdamcrystal.com, www.nationaalglasmuseum.nl of www.libbey.eu


dossier vakmanschap

Bij een kwalitatief goed opleidingsmodel horen

goede leermiddelen. Daarom heeft de uitgeverij

specifiek voor CGO een lesmethode uitgebracht.

Deze sluit naadloos aan op het VAPRO CGO-model,

maar is ook los daarvan inzetbaar.

Binnen de VAPRO competentiegerichte opleidingen vormen de leerarrangementen de basis van de opleiding. Leer-arrange menten bestaan uit verschillende praktijkgerichte opdrachten die de deelnemer op zijn werkplek of binnen het bedrijf moet uitvoeren. Tijdens het uitvoeren van de opdrachten krijgt de deelnemer (nieuwe) achtergrondinformatie aangereikt, waardoor theorie en praktijk met elkaar worden verweven. De leerarrangemen-ten en bijbehorende ondersteunende schriftelijke lessen wor-den CGO-bundels genoemd.

De werkvormen binnen de leerarrangementen zijn divers. Er is veel afwisseling in de soorten opdrachten. De ene keer houdt de deelnemer een interview met een collega, de andere keer moet er informatie vergaard worden binnen het bedrijf over een aantal pompen of er moet een verslag geschreven worden over de werking van een warmtewisse-laar.In de methode komen onderwerpen in verschillende situa-ties terug. De vaste opbouw in de leerarrangementen zorgt ervoor dat er altijd aandacht is voor de achtergrond van het proces, de apparatuur, veiligheid, bedienen en bewaken, onderhoud en storingen, milieu en kwaliteit en communicatie en organisatie. Zo wordt gezorgd dat de theorie en vaar-digheden beklijven. Om te zorgen dat de nieuw verworven

kennis ook buiten de eigen werkplek toegepast kan worden, bevat elk leerarrangement een alternatieve opdracht.Er zijn veel verschillende CGO-bundels beschikbaar. Elke CGO-bundel richt zich op een eenheid zoals die op de werkplek te vinden is. Voorbeelden zijn: grond- en hulpstoffen, opslaan, transport van stoffen, doseren en mengen en reinigen. In totaal zijn er meer dan dertig verschillende onderwerpen.Bij de opleiding worden dié CGO-bundels gekozen die het beste bij de werkplek van de deelnemer passen. Hierdoor is de behandelde theorie herkenbaar, blijft kennis eerder han-gen en kan het snel op de werkplek worden toegepast.Door inbreng van onder andere inhoudsdeskundigen, wordt er voor gezorgd dat de leermiddelen up to date en praktijk-gericht zijn en blijven. Wanneer de standaard leerarrangementen niet voldoende aansluiten bij de praktijk van het bedrijf, dan is het mogelijk om een aantal leerarrangementen inhoudelijk aan te passen aan de specifieke wensen binnen het bedrijf.De CGO-bundels zijn ook prima buiten de VAPRO-opleiding in te zetten. Zo zijn ze te gebruiken om werknemers extra te ver-diepen of een werknemer inzetbaar te maken op een nieuwe werkplek. ■

Kwaliteits-leermiddelen op maat voor het model

In alle methoden van Uitgeverij VAPRO is de beroeps-praktijk het uitgangspunt, of het nu gaat om beroeps-gerelateerde zaken als procesbeheersing of om meer algemene kennis en vaardigheden zoals wiskunde, natuurkunde, Nederlands en LLB. Bij de ontwikkeling van onze producten werken we nauw samen met profes-sionele auteurs uit het onderwijs en beoordelaars uit de brancheorganisaties en het bedrijfsleven.

“Hoewel de opleiding veel theorie bevat, was dit nooit een pro-bleem. VAPRO heeft de lesstof volledig afgestemd op onze werk-plekken, waardoor de theorie geen beletsel maar een uit daging werd. Medewerkers hebben een zodanige bagage gekregen dat ze veel breder inzetbaar zijn. De doelstelling van vergrote inzet-baarheid is geheel geslaagd.” Van Viegen, Axa Stenman

“Dankzij de op maat gemaakte arrangementen gaan de operators zelf op zoek naar bepaalde informatie die bij andere afdelingen of collega’s te vinden is. Op die manier leren ze het bedrijf goed kennen en weten ze ook wat er plaatsvindt voor en na hun afdeling. Ze ontmoeten collega’s die ze tot dan toe slechts van gezicht kennen.” Van Tilburg, Dycore


interview

Simons ziet veel in personal learning environments

‘Leren moet mensen en inhoud met elkaar verbinden’Prof. dr. Robert-Jan Simons is hoogleraar

aan de Universiteit Utrecht en directeur van

de Nederlandse School voor Onderwijs-

management Amsterdam. Hij is vooral in

het nieuws gekomen als voorstander van

het nieuwe leren, een term die hij overigens

niet meer gebruikt. Hij heeft het liever over

onderwijs dat kansen biedt. Processional sprak

met hem over onderwijsomgevingen, structuur

versus vrijheid, leren als emotie en de motor

om verder te komen.

Leren: plicht of kans?“Leren wordt in ons land, in onze cultuur, vooral geassoci-eerd met dat je dingen nog niet kunt of nog niet weet. Leren wordt gezien als een verplichting, meer nog dan een kans of uitdaging. Zo spreekt de politiek over ‘je verantwoordelijk-heid nemen’. Zo denken wij over leren: iets dat je aan jezelf verplicht bent om te doen. Dit motiveert mensen niet zo snel. Amerikanen zien leren vooral als kans. Het helpt je om van de spreekwoordelijke krantenjongen miljonair te worden.”

Daarom naar een onderwijssysteem op Amerikaanse leest?“Nee hoor, maar omdat we leren als een verplichting zien en niet als een kans, is het in Nederland zo dat als we het over leren hebben we vaak niet bereiken wat we willen. Het woord ‘leren’ blokkeert mensen.”“We hebben in het verleden een keer aan politiemensen gevraagd wat ze leren in hun werk en dat leverde niets op. Als je daarentegen vraagt wat er de afgelopen jaren in hun werk veranderd is en hoe men daarmee omgaat, dan komen de enthousiaste verhalen. Dan komt er ineens heel veel uit en krijg je gesprekken die niet ophouden.”

Het woord ‘leren’ is een beetje besmet.“Hoewel er veel verschillende vormen van leren zijn, associë-ren de meeste mensen leren met in bankjes zitten op school, propjes schieten en je vervelen. De misvattingen over leren


interview

Leren wordt in onze cultuur vooral geassocieerd met dat je dingen nog niet kunt of weet


interview

zoals: je doet het op school, het is cognitief, het gaat over kennisverwerving en het is een individueel proces, lijken stevig verankerd in vooral het doen. We weten eigenlijk wel dat de ‘verouderde’ opvattingen over leren geen opgeld meer doen, maar in het gedrag dat we vervolgens in het onderwijs tentoonspreiden komen de beperkte opvattingen of misvat-tingen over leren steeds weer terug.”“Leren is ook emotie, nieuwsgierigheid, uitdaging, verder komen. Het is daarnaast een sociaal proces. Maar leren is niet alleen opgeleid worden. Leren is ook doen. Een goeie vakman leert iedere dag van gewoon dingen doen. Daar doen we in het onderwijs nog veel te weinig mee.”

Kunt u voorbeelden geven van inspirerende onderwijsomgevingen?“Er zijn in ons land heel veel mooie voorbeelden. Die komen helaas te weinig over het voetlicht. Dat heeft te maken met de ‘azijnjournalistiek’ die er in Nederland bestaat als je het over onderwijs hebt. Je ziet in het vmbo-onderwijs en beroepsonderwijs enorm veel inspirerende onderwijsomge-vingen. Het beroepsonderwijs moest gewoon veranderen, omdat het niet langer kon gaan zoals het ging. De uitval was enorm en steeds meer jongeren verlieten het onderwijs zon-der startkwalificatie. In het beroepsonderwijs heeft de wal het schip gekeerd. De samenleving en de werkgevers vroegen om andere vaardigheden. Toen rees de vraag hoe je leerlingen van deze tijd kunt blijven boeien. Daar ontstond de vernieu-wing. Het nieuwe leren kwam van onderop, in plaats van dat het van bovenaf door de overheid werd ingevoerd.”

Je ziet in het vmbo en beroepsonderwijs

enorm veel inspirerende onderwijsomgevingen

Blijft deze aanpak beperkt tot het beroepsonderwijs?“Ik denk dat die gedachte over onderwijsvernieuwing uit-eindelijk ook in havo/vwo-scholen opgang zal maken. Sinds het Lissabon-verdrag weten we dat we het moeten hebben van onze kenniseconomie en de informatiesamenleving. We weten dat we met onze economieën een bepaalde positie in de wereld kunnen en moeten innemen. Hoogwaardigheid en innovatie zijn daarbij belangrijke sleutelwoorden. We hebben echter nog maar mondjesmaat een vertaalslag naar het onderwijs gemaakt. Het beroepsonderwijs heeft door de samenwerking met het bedrijfsleven en de invoering van het

competentiegericht onderwijs al een stap voor op havo, vwo en universiteiten.”

Is CGO het juiste antwoord op de vraag?“Het competentiegericht onderwijs is een hele goede stap in de richting van onderwijs dat antwoorden biedt op vragen die de samenleving stelt. Maar ook hier zie je dat we voor onderwijsvernieuwing te weinig tijd nemen. Vaak wordt onderwijsvernieuwing niet goed georganiseerd en is er te weinig aandacht voor de professionalisering van docenten. Het invoeren van onderwijsvernieuwing is een cultuurveran-dering en kost tenminste vijf jaar. Het is belangrijk om de tijd te nemen en om docenten goed te ondersteunen. We begin-nen in Nederland vaak heel enthousiast, maar voordat het goed en wel loopt wordt de onderwijsvernieuwing al weer de nek omgedraaid.”

Welke rol spelen structuur en vrijheid binnen het leren?“We gaan in het onderwijs vaak uit van het misverstand dat je in het begin veel structuur moet bieden en deze structuur geleidelijk moet afbouwen. Dat loslaten komt echter vaker niet of slechts moeizaam van de grond. Terwijl vrijheid en zelfstandig werken enorm belangrijk zijn voor de ontwikke-ling van kinderen. In groep acht van de primaire onderwijs zijn vrijheid en zelfstandig werken op een hoogtepunt en in het voortgezet onderwijs begint men vervolgens wederom op nul als het om vrijheid en zelfstandigheid gaat.”“Veel leerlingen hebben in de eerste klassen van het voortge-zet onderwijs motivatieproblemen. Die los je beter op door ze actief aan het werk te zetten dan door feiten te stampen. Maar zelfstandig werken moet je faciliteren naar leerlingen en docenten. We weten onder welke voorwaarden actief, zelf-standig, samenwerkend leren werkt, maar we weten ook dat leerlingen en docenten het vaak nog niet kunnen.”

Maken we voldoende gebruik van moderne media?“Kinderen, jongeren en ook steeds meer volwassenen, zijn tegenwoordig veel meer bezig met vormen van buiten-schools leren. Via games, via Hyves, Facebook en via samen-werking ontstaan er leersituaties die vroeger niet mogelijk waren. Die mogelijkheden en kansen moeten we serieuzer nemen en gaan benutten in het onderwijs. Alle kinderen maken bijna dagelijks gebruik van internet. Dat betreft zowel het netwerken (Hyves, Facebook en MSN) als de inhoud (informatie, games, downloaden). Uiteraard zijn kinderen hier verschillend in. Je hebt kinderen die zes uur per dag achter de computer zitten en je hebt kinderen die dat maar een uurtje doen. Maar van de potentie van dit internetgebruik wordt nog veel te weinig gebruik gemaakt.”“Internetgebruik toont aan dat kinderen erg verschillend zijn in hun leervoorkeuren. Kinderen die bijvoorbeeld thuis al veel gamen, hebben geen behoefte aan games op school. Voor


die kinderen zijn educatieve games vaak suffig. Het antwoord is dus niet zo eenvoudig. Leerlingen die veel met sociale net-werken bezig zijn, willen echt niet dat de school zich daarmee gaat bemoeien. Maar er zit wel een manier van leren onder. Leerlingen die veel op Hyves en Facebook zitten leren meer samen. Gamers leren op hun beurt meer door ondergedom-peld te worden en door onder druk en spanning te worden gezet.

Onderwijsvernieuwing is een cultuurverandering en kost

tenminste vijf jaar

Hoe ziet de toekomt van ICT binnen het onderwijs er uit?Scholen moeten meer diversifiëren en ICT is daar een uitste-kend hulpmiddel voor. Het is jammer als we meestal alleen aan elektronische leeromgevingen, ELO’s, denken, omdat deze eigenlijk heel weinig vernieuwend zijn. Ze zijn vaak gebaseerd op traditionele onderwijsmodellen. Dat onderwijs wordt georganiseerd in cursussen waar docenten content beschikbaar stellen. Een van de uitzonderingen hierop is WebCT, een ELO die op een constructivistische visie is geba-seerd. WebCT is inmiddels overgenomen door BlackBoard, een ELO die veel in het onderwijs wordt gebruikt en de nieuwe organisatie is druk doende de verschillende benade-ringen van de elektronische leeromgevingen te integreren.De vraag is echter of ELO’s nog van deze tijd zijn: ik denk dat ze overbodig worden door de mogelijkheden die bijvoor-beeld web 2.0 biedt. De archieffunctie van ELO’s kan ook via andere middelen worden gerealiseerd.”

Wat gaat het dan worden?“Ik zie veel in de ‘personal learning environment’ of PLE-benadering die ook door Terry Anderson, een autoriteit op het vlak van afstandsonderwijs en onderwijstechnologieën, wordt gepromoot. Een hedendaagse onderwijsomgeving moet volgens Anderson persoonlijk zijn en maximaal sociaal leren ondersteunen, maximaal diverse media inzetten, maxi-maal gebruik maken van pedagogieën die aansluiten bij het gedachtegoed van samenwerkend leren en de ideeën van het connectivisme.”“Met behulp van PLE’s kunnen we nieuwe leeromgevingen creëren waarin sprake is van volwaardigheid in de leeractivi-teiten, waarin een evenwicht is tussen het formele leren, het actieleren en het ervaringsleren en waarin getracht wordt lerenden geleidelijk aan steeds beter in staat te stellen het leren zelfstandig vorm te geven. Het gaat daarbij om alles met elkaar te verbinden, zowel mensen als inhoud.” ■


case

Vloerenfabrikant Dycore ziet flinke boost betrokkenheidOpleiden en productieinnovatie hand in hand

Op 9 september ontvingen tien operators bij

systeemvloerenfabrikant Dycore hun VAPRO

certificaat. Plantmanager Rob van Tilburg legt uit

wat de opleidingsinspanningen de afgelopen jaren

voor het bedrijf hebben betekend.

Dycore is een leverancier van systeemvloeren voor de bouw. Het bedrijf is in Nederland marktleider met vier productielo-caties: Breda, Oosterhout, Hasselt en Lelystad. In totaal wordt er jaarlijks een kleine 3 miljoen vierkante meter systeem-

vloer gemaakt. Een systeemvloer bestaat uit elementen van polystyreenschuim en al of niet voorgespannen gewapend beton. Dycore levert aan grote en kleine bouwondernemin-gen. Alles is klantorder gestuurd: de systeemvloerdelen wor-den individueel vanaf een bouwtekening gemaakt. De vesti-ging Lelystad kent daarvoor een moderne productiefaciliteit, een zogenaamde carrouselfabriek. Er werken 39 mensen, waarvan 10 operators.

RoerigRob van Tilburg, manager van de vestiging Lelystad en Hasselt, legt uit dat Dycore een roerige tijd achter de rug heeft. Fusies en saneringen zorgden voor veel onrust waar-door het opleiden van de medewerkers in het gedrang kwam. Toen hij vijf jaar geleden na een periode van vele directiewis-selingen aantrad, wilde hij het roer omgooien. Van Tilburg: “Ondanks de crisis houden we het hoofd boven water. Bij een dalende verkoop zien we een inkoopprijs die stijgt, dat maakt het extra lastig. Toch zitten we dit jaar al 20 procent boven de productiedoelstelling. De fabriek in Lelystad is tien jaar oud en verregaand geautomatiseerd. We maken hier zogenaamde voorgespannen ribbenvloeren, hierin zijn we marktleider. We zeggen wel eens: ‘Iedereen leeft op Dycore’. Helaas zien we ons product niet meer terug als een bouwproject klaar is. Het is verdwenen onder een afwerkvloer of achter gipsplaat. Dat vind ik wel eens jammer, want het is het mooiste product dat we maken.”

Nood aan de manDycore komt van ver. Jarenlang is er weinig gedaan aan de kwaliteit van het personeelsbestand. De motivatie van de mensen was niet zo groot en dat had zijn effect op de effi-ciency van de productie. Van Tilburg: “Jaren geleden waren we al van plan om alle medewerkers met VAPRO te scholen, maar dat is er toen niet van gekomen. En omdat het vreselijk goed

De gelukkige operators, geflankeerd door HR-manager Marriët de Jonge, manager Rob van Tilburg met VAPRO-consultant Bert Nentjes uiterst rechts.


ging in de bouw, de ‘sky was the limit’, kwam de nood niet zo aan de man. Toch kon het zo niet doorgaan. Nadat ik vijf jaar geleden in dienst kwam, heb ik besloten om voor Lelystad en voor de zojuist geacquireerde vestiging in Hasselt een opleidingsprogramma te starten. Er was inmiddels in Lelystad veel geïnvesteerd in productietechnologie, de medewerkers moesten hoognodig bijgeschoold worden.”

Iedereen meedoenVan Tilburg vroeg vervolgens aan VAPRO om een opleidings-programma te creëren voor de operators. Het werd een oplei-ding VAPRO A competentiegericht, op maat geschreven voor het bedrijf. De opleiding dient tevens als naslag en wordt ook voor het opleiden van nieuwe mensen gebruikt.

Van Tilburg: “Voor de operators in ons bedrijf was er geen keuze: iedereen, dus ook de mensen die al eerder VAPRO A hadden gedaan, moesten meedoen, vijftig pro-cent in eigen tijd. Van de 11 die startten vielen er twee af, één is er bijgekomen, waardoor we met 10 mensen eind 2009 de eindstreep hebben gehaald. Nu gaan we een stap verder en hebben VAPRO gevraagd een trainings-programma voor eerstelijns onderhoud voor operators op te zetten. Het is voor ons de sleutel om de totale onderhoudskosten en de stilstand terug te kunnen drin-gen. Dit doen we in combinatie met een 5S-project. We verwachten dat na afloop operators diepgaande kennis hebben van de productie-installaties en de veiligheid daaromheen.”

Rob van Tilburg, plantmanager Dycore Lelystad en Hasselt: “We komen van ver.”


case

Betrokkenheid gegroeidWe vragen aan de plantmanager hoe het nu gesteld is met de professionalisering van zijn medewerkers. Rob van Tilburg: “Voor de vestiging Lelystad schat ik dat we op 80 procent zit-ten als we klaar zijn met de onderhoudsmodule. Wat Hasselt betreft zitten we wat lager. Dat komt omdat deze vestiging recentelijk bij Dycore is gekomen en de productie daar een-voudiger is en meer handwerk kent. Vorig jaar hebben we in dat bedrijf een grote inhaalslag gemaakt: een bijna complete wisseling van de wacht. De oude generatie is opgevolgd door een jonge.”“Door deze trainingen is de betrokkenheid van de operators met Dycore en met ons product flink gegroeid. De mensen hebben nu het idee dat er weer naar hen geluisterd wordt”, meent Van Tilburg. “Ik leg daar als manager veel nadruk op. Ik luister en communiceer duidelijk wat ik wel of niet voor hen kan doen, maar wel met argumenten. De operators die leerarrangementen van VAPRO A maken moeten hun versla-gen bij mij inleveren. Ze merken letterlijk aan den lijve dat de manager betrokken is bij hun vorderingen. Voor mij snijdt het mes aan twee kanten. Door het lezen van de verslagen krijg ik een beter beeld van de mensen.”

Veiligheid volgende stap“Een belangrijk voordeel van de professionalisering en betrok-kenheid van de operators is dat de stilstand door storingen is verminderd en dat afkeur van producten van boven de twee procent is gezakt naar minder dan één”, aldus Van Tilburg. “Dit komt door een betere discipline, meer verantwoordelijkheids-

gevoel en het tijdig storingen signaleren. De volgende stap na de onderhoudstraining is een VVI veiligheidstraining van VAPRO. Veiligheid is voor ons zeer belangrijk, te meer daar we te maken hebben gehad met een ernstig incident. Bij ons wordt veiligheid gezien als iets van de mensen zelf en niet als iets wat bovenaf wordt opgelegd.”

Goed bevallenWat zijn de ervaringen met de trainingen tot nu toe? “De competentiegerichte opzet van deze VAPRO A training is heel goed bevallen. Dankzij de zes op maat gemaakte bedrijfsarrangementen gaan de operators zelf op zoek naar bepaalde informatie die bij andere afdelingen of collega’s te vinden is. Op die manier leren ze het bedrijf goed ken-nen en weten ze ook wat er plaatsvindt voor en na hun afdeling. Ze maken kennis met collega’s die ze tot dan toe slechts van gezicht kennen.”Hij geeft wel aan dat het bedrijf niet is staat was zelf voor begeleiding te zorgen, het zou een te grote belasting voor de organisatie betekenen. Van Tilburg: “Persoonlijke bege-leiding is erg belangrijk. Sommige operators beheersen de geschreven Nederlandse taal niet goed. Voor hen is het extra lastig. Daarom hebben we Marco Snell van VAPRO ingehuurd. Hij is op een vast tijdstip in de week op ons kantoor en tussendoor altijd bereikbaar.”

Slimmer werkenWat ziet de plantmanager als de grootste winst van de trai-ningen? Rob van Tilburg: “Het belangrijkste voordeel is dat de houding van de mensen is verbeterd. Door slimmer te werken en een betere planning en indeling van de fabriek, kunnen we nu met de helft van de mensen meer doen dan voorheen. De operators zijn op meerdere stations inzet-baar. Daardoor hebben we de wachttijd binnen het proces tot een minimum teruggebracht. De mensen zien boven-dien nut en noodzaak van de trainingen in en niet als iets dat van bovenaf wordt opgelegd. Doordat Dycore deze opleidingen aan de mensen aanbiedt, krijgen ze het gevoel dat er naar hen geluisterd wordt. We moeten nu proberen deze betrokkenheid vast te houden.”

InnovatieVan Tilburg sluit af met een innovatie op het terrein van wapening, waar hij erg trots op is. “De vloerelementen heb-ben een lengte- en een dwarswapening van staal. We heb-ben iets verzonnen om de dwarswapening te vervangen. We doen dat met staalvezels van ongeveer vijf centimeter lang. Momenteel zitten we in een certificeringproces dat er veelbelovend uitziet. Als we overschakelen op deze vezels, dan besparen we op gewicht en is het afkeurrisico kleiner. Het aanbrengen van de oude wapening gebeurt met de hand en wordt gebukt uitgevoerd. Waar we dus zeker op gaan besparen is zwaar handwerk!” ■

Bij een succesvolle opleiding hoort een feestelijke viering!


actueel op linkedIn

Wiljo Florijn, consultant bij VAPRO en docent van de Leergang Opleidingsmanagement, legde uit dat in deze cursus de Self-Determination-theorie wordt gebruikt, een macrotheorie van menselijke motivatie. Deze maakt onderscheid tussen gecon-troleerde motivatie en autonome motivatie. De vraag die hierbij opkomt is: hoe krijgen we mensen van gecontroleerde naar autonome motivatie?

Verantwoordelijkheid laagHC: Wij doen dit door veel verantwoordelijkheid neer te leg-gen bij de werknemer, een platte organisatie in te richten zodat de communicatie zeer kort is, zo weinig mogelijk hiërar-chie, afdelingsleiders aan te stellen die democratisch te werk gaan en voorzien zijn van een fikse dosis interpersoonlijke competenties. Binnen de shift op de werkvloer werken we met gedeeld leiderschap en empowerde teams. We hebben in de shift per ploeg een aantal teamcoördinatoren die per tourbeurt de leiding hebben over de dagelijkse zaken binnen de shift. Ook zijn er crossteams die zich specialiseren op bepaalde gebie-den, zoals personeel en organisatie en projecten. Hier wordt er gewerkt aan jaarplannen die vroeger op een hoger niveau lagen. Deze organisatievorm heeft motiverend gewerkt. WvW: Mijn ervaring leert dat je als manager vooral dient te faciliteren: maak het voor je medewerkers mogelijk om gemo-tiveerd te zijn of te worden en maak ze zelf verantwoordelijk om dit te blijven. En dit doe je door vooral met ze in gesprek te zijn en ze te coachen op het nemen van initiatief in motiva-tieverhogende activiteiten.

Minimale controleLB: Als nu al die leidinggevenden en managers die we tegen-woordig coaches, noemen maar die nog steeds hetzelfde (namelijk controleren) blijven doen, verandert er niets. Als deze mensen ophouden met controleren komt de interne/zelfsturende motivatie vanzelf. Alles draait om jezelf en ande-

ren te vertrouwen, je nek uit durven steken, verantwoordelijk-heid nemen, fouten maken mag, als je er maar van leert. En hoe gek het ook klinkt: dit meten en controleren. Want con-troleren hoort erbij, maar het gaat om de wijze waarop je het doet en wat je controleert. GdG: Kijk ook naar de werking van het menselijke brein. Om gemotiveerd te worden of te blijven hebben we constant een goed voorbeeld nodig en minimale controle. Het ultieme voorbeeld heb ik gevonden in het boek : ‘Mijn manager is een held’ van Jef Staes. Wiljo: Een goed voorbeeld en minimale controle als ‘middel’ kwam ik onlangs tegen in een lezing van Victor Lamme. Vraag is wel: Hóe geven we in de praktijk het goede voorbeeld? Hoe zorgen we voor minimale controle door leidinggevenden die willen (blijven) controleren? Met die antwoorden kunnen anderen weer verder.

Burning platformHC: Hoe? De meest voor de hand liggende momenten zijn reorganisaties gedreven door de economische situatie. Er is dan in ieder geval een situatie waarin een ieder zich achter de verandering kan plaatsen. Zorgen dat je mensen mogelijk-heden hebben zich te ontwikkelen, dus geld vrij maken voor kennis, saneren van lagen in de organisatie en de mensen die controleren andere banen aanbieden. Wiljo: Ik ben erg benieuwd hoe jullie hebben gezorgd dat het personeel gemotiveerd achter de verandering is gaan staan. Want snijden en de onzekerheid of je al dan niet mag blijven zijn meestal geen goede motivatoren… ■

Naar autonome motivatie om te leren

LinkedIn groep HRD & IndustrieDiscussiëren over dit en andere onderwerpen met collega-professionals uit de (proces-) industrie kan in de LinkedIn groep HRD & Industrie.

Of opleiden slaagt heeft alles te maken met motivatie van mensen. Hoe kunnen we de motivatie verbeteren,

individueel, in een team/afdeling en zo voor de gehele organisatie? Op de LinkedIn-groep HRD & Industrie

ontspon zich een discussie over ervaringen.


visie

Werven en opleiden van operatorsRandstad Techniek en VAPRO vinden elkaar in bestrijden krapte

Randstad Techniek en VAPRO zijn geen onbekenden van elkaar. Al tien jaar lang komen ze elkaar in de procesindustrie tegen. Beide organisaties merken dat ze een actieve rol kunnen en ook moeten spelen in het oplossen van het probleem van de groei-ende krapte voor operators. Een goede reden om waar mogelijk krachten te bundelen. Accountmanager Carianne Receveur: “Op dit moment werken we al samen. Kandidaten die zich zelfstandig bij VAPRO melden worden door Randstad Techniek bemiddeld bij bedrijven. We maken hierbij onder andere gebruik van instrumenten als de intredetoets van VAPRO.”

Uitgestelde rekruteringHet uitzenden van operators is geen typische flexmarkt, maar meer een markt van uitgestelde rekrutering, legt Receveur uit. “Door de specifieke processen die per bedrijf verschillen, kennen de bedrijven een lange inwerktijd. We vangen daarom geen ‘piek en ziek’ op, maar zoeken naar mensen die bedrijven voor langere tijd in dienst kunnen nemen. Daarnaast adviseren we over de arbeidspool. Dat kan betrekking hebben op de niveaus van de operators, de ploegsamenstelling en de compe-tenties. Als een bedrijf hetzelfde werk met minder dure men-sen kan doen is er kostenvoordeel te halen. Deze benadering is vooral kansrijk in de voedingsmiddelenindustrie. Waar we wel

op letten is dat mensen zo veel mogelijk flexibel inzetbaar blij-ven, ook als ze zijn ingewerkt en vaste dienst zijn gekomen.”

KrapteHoe kijkt Randstad Techniek tegen de dreigende tekorten van operators? Receveur: “We zien twee oorzaken. Er is sprake van vergrijzing en ontgroening, maar ook van verdergaande auto-matisering dat een groter beroep doet op de capaciteiten en het opleidingsniveau van een operator. De Regiegroep van Human Capital Roadmap Chemie spreekt over een oplopend tekort van functies op mbo-niveau van 1000 per jaar in de chemische industrie. De bol levert jaarlijks 180 mensen af, veel te weinig natuurlijk. Het merendeel moet dus via bbl worden geschoold. Maar de huidige bbl’ers zijn al door bedrijven gerekruteerd. Het is een potentieel van vaardige mensen, maar helaas zijn ze niet vrij op de markt beschikbaar. Voor een bedrijf zijn er dan drie mogelijke oplossingen: bij de concur-rent weghalen, in het buitenland zoeken of ze zelf opleiden.”

Sense of urgencyOf dat getal van 1000 klopt is moeilijk te zeggen, aldus Receveur. “Ik merk in ieder geval bij bedrijven nog niet zoveel sense of urgency. Het is niet het probleem van dit moment.

Op het moment dat we praten met Carianne Receveur, account manager bij

Randstad Techniek, komt CBS met positief nieuws uit de uitzendbranche. De flex-

markt blijkt na twee jaar stilstand weer aan te trekken. Maar in de procesindustrie

heeft de uitzendbranche voor operators een ander karakter, de dynamiek ver-

schilt. “We richten ons vooral op uitgestelde werving”, aldus Receveur, “en VAPRO

kan deze instroom opleiden.” Dat is precies waar de paden van beide organisaties

elkaar kruisen. Tijd voor een kennismaking.


Carianne Receveur, account manager bij Randstad Techniek

Bij sommige klanten analyseren we het personeelsbestand om het probleem kwantificeerbaar te maken, dan gaat het ook meer leven en kun je er wat mee. De kunst is vervolgens om de juiste mensen te vinden. Het is een harde markt. Je moet mensen kunnen binden en boeien.”Randstad Techniek richt zich met name op de zijinstromers, de ‘van baan naar baan’ markt. Receveur: “We kijken dan bijvoor-beeld naar ons eigen arbeidspotentieel, de mensen die al voor ons werken. Van hen weten we veel en we kunnen er de goud-haantjes uitpikken. Extern zoeken we mensen uit andere beroe-pen maar wel met een technische affiniteit: analytisch goed zijn, verantwoordelijkheidsgevoel hebben en abstract kunnen den-ken – dus mensen met een bèta-profiel of wat er veel op lijkt.”

Geen risicoDe recessie zorgt ervoor dat bedrijven terughoudend zijn met hun investeringen, ook in opleidingen. Ze hebben ook minder mensen beschikbaar die intern kunnen begeleiden. Receveur: “Als een opleidingstraject mislukt en de kandidaat de eindstreep niet haalt, is dat dikwijls te wijten aan een slechte voorselectie en een gebrekkige interne begeleiding. Wij zorgen ervoor dat we zeker weten dat we de goede men-sen opleiden, zodat het afbreukrisico minimaal is. Bedrijven

vragen of we een volledig opleidingstraject over kunnen nemen. We helpen ze hun mensen van mbo-niveau 1 naar 2, van 2 naar 3 te brengen, en de echt goeden brengen we naar 4, zeg maar VAPRO C. We selecteren de mensen, toetsen ze op leercapaciteit, competenties en affiniteit met techniek en brengen vervolgens leerling, school en bedrijf bij elkaar. Het bedrijf loopt geen risico want we nemen namelijk de leer-ling op onze loonlijst en ontlasten het bedrijf van de zorgen. We organiseren zelf de begeleiding, ook de praktijkbegelei-ding op de werkvloer als het nodig is. Daarvoor rekruteren we bijvoorbeeld uit de grijze uitstroom de ervaren mensen of we doen een beroep op consultants van VAPRO. We maken duidelijke afspraken, zowel met de leerling als met het bedrijf. De leerling haalt binnen een afgesproken tijd een diploma en kan direct in dienst bij het opleidende bedrijf of wij bemidde-len de kandidaat naar een andere opdrachtgever.”

SpecialismeIn de procesindustrie is de verwachte vraag veel groter dan wat er aan opgeleide mensen beschikbaar is. Om aan die vraag te voldoen heeft Randstad Techniek landelijk een aantal units ingericht van waaruit de focus ligt op deze branche. ”Onze intercedenten zijn enerzijds goed in staat om de nog beschikbare kandidaten uit de markt te werven, anderzijds hebben zij kennis van het vinden, opleiden en begeleiden van operators in een opleidingstraject en van het werven van dergelijke kandidaten in het buitenland. Onze ambitie is om bedrijven in deze sector altijd een oplossing te bieden op per-soneelsgebied, waarbij opleiden absoluut een van de peilers is. Daar kan VAPRO ons bij helpen”, besluit Carianne Receveur.

SamenVAPRO en Randstad Techniek nemen beide het oplopend tekort van opgeleide operators serieus en proberen vanuit hun eigen sterkte de instroom te mobiliseren en op peil te brengen voor de vraag uit de industrie. In de toekomst zal de markt daarom deze organisaties regelmatig in gezamenlijk-heid zien optrekken op het terrein van instroombevordering en leerwerktrajecten. ■

Voor vragen over de samenwerking tussen Randstad Techniek en VAPRO kunt u contact opnemen met Annemieke van der Velden, tel. 06 3028 6890.

Het CBS meldde eind augustus dat voor het eerst sinds twee jaar het aantal uitzenduren weer is gestegen. CBS zegt dat dit past in het conjunctuurbeeld. Doordat de economie zich herstelt, trekt de vraag naar goederen en diensten weer aan. Dit leidt tot meer werk voor uitzendkrachten. Uit een peiling van het CBS bleek bovendien dat ondernemers in de uitzendbranche de laatste maanden zeer positief zijn over de toekomstige personeelssterkte.


innovatie

Veranderen en onderzoeken onlosmakelijk met elkaar verbonden bij actieonderzoek

Onderzoeksmatig innoverenSteeds vaker wordt in plaats van de gebruikelijke

strategieën van verandertrajecten of

innovatiewerkgroepen gezocht naar nieuwe

benaderingen voor het tot stand brengen

van duurzame verandering of vernieuwing in

de eigen werkpraktijk. Actieonderzoek is een

voorbeeld van een dergelijke benadering voor

het innoveren in de eigen praktijk.

Door Frank Cornelissen en Marloes van Rooij

Het concept actieonderzoek werd al in de jaren veertig van de vorige eeuw door de sociaal-psycholoog Kurt Lewin geïntroduceerd. Zijn idee was dat ‘als je iets écht wilt begrij-pen, je het moet proberen te veranderen’. Actieonderzoek is dan ook anders dan traditionele vormen van onderzoek. Tijdens actieonderzoek wordt kennis niet ver weg achter een bureau ontwikkeld, maar wordt kennis middenin de eigen praktijksituatie ontwikkeld. De onderzoekers doen tijdens een actieonderzoek zelf mee in de situatie die ze onderzoeken. Samen met betrokkenen proberen zij urgente vraagstukken in de werkpraktijk aan te pakken en onderzoeken zij vervolgens gezamenlijk wat er gebeurt,

zodat er op basis daarvan weer nieuwe verbeteringen kun-nen worden uitgeprobeerd. Actieonderzoek is dus een dynamisch proces van onderzoeksmatig innoveren waarin veranderen en onderzoeken onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Het gaat hierin nooit om fictieve kwesties, maar altijd om kwesties die er in de praktijk écht toe doen, die men belangrijk vindt en waarvoor een oplossing wordt gevraagd. Bijzonder is dat in actieonderzoek alle betrokke-nen kunnen meedenken en onderzoeken. Op deze manier wordt de vernieuwing dus niet zozeer van buitenaf bedacht, maar vooral bedacht en tot stand gebracht door de mensen die zelf in deze praktijk werken. Door de jaren heen heeft


actieonderzoek een grote aantrekkingskracht gehad, omdat het een krachtig perspectief biedt voor professionalisering, kennisontwikkeling en organisatieverandering. We willen de kracht van deze benadering hier over het voetlicht brengen met een voorbeeld uit een actieonderzoek bij een aardgas- en aardolieproducent.

Actieonderzoek in de industriële sectorIn 2005 introduceerde een internationale producent van aard-gas en aardolie de bedrijfssoftware van SAP. Deze technologie werd wereldwijd geïmplementeerd om de vele verschillende bedrijfsfuncties te integreren in één gestandaardiseerd systeem. Op één locatie in Nederland bleek men zeer suc-cesvol in het implementeren van SAP met een betere perfor-mance als gevolg. Wereldwijd waren de verschillende stake-holders vervolgens geïnteresseerd in de kritische factoren die tot het succes op deze locatie hadden geleid. Daarom besloot de projectmanager een grondige evaluatie uit te laten voeren en nodigde de Onderzoekspraktijk van Kessels & Smit uit om dit onderzoek uit te voeren.

Guerrilla-aanpakDe locatie van het onderzoek betrof een plant waar veel tech-nici dag en nacht aan het werk waren om de doorstroom van gas en olie goed te laten verlopen. Zij liepen buiten tussen de buizen en leidingen of werkten intensief met controlepanels en hadden geen tijd voor afleiding. Deze mannen (en een enkele vrouw) waren dus ook niet in voor gesprekken van anderhalf uur ergens op kantoor. De onderzoekers besloten om een praktische, aantrekkelijke manier van actieonderzoek te ontwikkelen: de guerrilla-aanpak.

Informatie op de werkvloerDe guerrilla-onderzoekers gingen direct de werkvloer op om – met een aantal leidende vragen in het achterhoofd – met zoveel mogelijk mensen op één dag in gesprek te gaan. Zo liepen ze enkele dagen rond op de plant en vroegen mensen om een paar minuten van hun tijd. De interviews varieerden van anderhalf uur tot tien minuten en gingen live, telefonisch en zelfs buiten de landsgrenzen. Waar mogelijk liepen de onderzoekers ook mee met de geïnterviewden en wandelden met overall en helm over de plant, bestudeerden de controle-panels en bekeken het SAP-systeem. Iedereen bracht tijdens deze gesprekken documentatie in ‘die je echt gezien moest hebben’ en zo werd parallel aan de interviews ook materiaal verzameld voor een documentanalyse. In korte tijd spraken de onderzoekers met vrijwel álle betrokkenen vanuit verschil-lende rollen: managers, projectleiders, projectmedewerkers, externe ondersteuners, technologische experts en SAP-gebruikers. Gaandeweg pasten de onderzoekers waar nodig de aanpak aan en bouwden ze voort op inzichten uit eerdere gesprekken. Op deze manier ontwikkelde het onderzoek zich snel op basis van het voortschrijdende inzicht.

Analyseren van informatieAan het eind van elke dag kwamen de guerrilla-onderzoekers samen en legden ze de belangrijkste inzichten direct bij elkaar. Thuisgekomen zetten ze deze inzichten op een rij en maakten ze een poster, die zo snel mogelijk na de interviews van die dag op een centrale plek op de plant werd opge-hangen. De geïnterviewden konden zo direct de uitkomsten van het onderzoek zien. Ook werden er een paar stiften bij gelegd, zodat ze waar nodig de uitkomsten konden aanpas-sen, aanvullen of benadrukken.


innovatie

Ondanks de stormachtige benadering van de guerrilla-aan-pak werden zorgvuldigheid, systematiek en nauwkeurigheid in de verzameling en analyse van de onderzoeksgegevens niet uit het oog verloren. Nadat men had gereageerd op de resultatenposters hebben de onderzoekers nogmaals staps-gewijs alle gegevens gecodeerd en verder geanalyseerd om een antwoord te vinden op de vraag die centraal stond bin-nen het onderzoek, namelijk wat de kritische factoren waren die tot de succesvolle SAP-implementatie hadden geleid op deze locatie. Deze kritische factoren werden in een model van oorzaak en gevolg samengevat.

Validering van de uitkomstenTijdens twee workshops werd het model met kritische suc-cesfactoren voorgelegd aan een representatieve groep deel-nemers uit het onderzoek. De deelnemers kregen kaarten met elk één succesfactor daarop, waarna zij konden bepalen welke volgorde zij zagen in de succesfactoren en welke aan-vullingen zij nog hadden. Zo werden niet alleen de inhoude-lijke bevindingen gevalideerd, maar konden de verschillende deelnemers tegelijkertijd leren van de uitkomsten. Het gaf de gebruikers inzicht in wat goed had gewerkt en wat nog meer aandacht nodig had in de actuele situatie. Het gaf de project-medewerkers inzicht in de manier waarop deze succeserva-ring kon worden vastgehouden en welke acties er verder nog nodig waren voor deze locatie. Het gaf de leidinggevenden en bestuurders informatie over de manier waarop deze suc-ceservaring kon worden benut in de verdere implementatie van SAP op andere locaties.

Actieonderzoek: kansen voor ontwikkelingHet bovenstaande voorbeeld bij de aardolie- en aardgaspro-ducent illustreert een deel uit het proces van actieonderzoek.

Er werd gezamenlijk met de mensen in de praktijk onderzocht op welke manier een verandering in de technologie werkte en er werden door alle betrokkenen inzichten opgedaan voor verdere verbetering van het gebruik van de SAP-technologie. Op basis hiervan konden (wereldwijd) nieuwe verbeteracties worden ondernomen, die op hun beurt weer werden onder-zocht.We zien in het voorbeeld duidelijk hoe actieonderzoek orga-nisaties en hun medewerkers belangrijke kansen biedt voor:

1. concrete ontwikkeling en verbetering van de organisatie (verbetering van het gebruik van de SAP-technologie);

2. ontwikkeling van de medewerkers (de verschillende deel-nemers aan het onderzoek leerden veel over de succesfac-toren bij de SAP-implementatie);

3. ontwikkeling van kennis/theorie (er werd een model ont-wikkeld met kritische succesfactoren).

Wellicht is de grootste bijdrage van actieonderzoek dat het alle betrokkenen de kans biedt om vanuit hun eigen kennis en bekwaamheden bij te dragen aan de kennisontwikkeling en vernieuwing in hun eigen praktijk. We weten immers dat het in veranderingsprocessen binnen organisaties simpel-weg niet werkt als één stel hersenen gaat denken voor alle andere hersenen. Tijdens actieonderzoek verdwijnt het ver-schil tussen onderzoekers en onderzochten en wordt íeder-een als een kenniswerker gezien die kan bijdragen aan een duurzame ontwikkeling van de organisatie.

LiteratuurCornelissen, F. (2009). Laat vernieuwing groeien! Actieonderzoek voor ontwikkeling van mens en organisatie. NVO2, Driebergen.

Over de auteursFrank Cornelissen, Msc is oprichter en adviseur van het advies-bureau Inter-Actie, advies in leren en ontwikkelen en als promo-vendus verbonden aan de Technische Universiteit Eindhoven. Drs. Marloes van Rooij als onderzoeker en adviseur verbon-den aan Kessels & Smit, The Learning Company. Zij is mede-oprichter van de Onderzoekspraktijk, een netwerk van onder-zoekers waarin de passie voor leren en ontwikkelen door onderzoek centraal staat. ■


boekbespreking

Actieonderzoek voor ontwikkeling van mens en organisatieEen afstudeeronderzoek naar de begeleiding

van docenten bij het uitvoeren van actie-

onderzoek is beloond met de NVO2 HRD

Scriptieonderscheiding. Het is een onderzoek dat

misschien niet direct bruikbaar is voor de dage-

lijkse praktijk van HRD-professionals, maar zeker

interessant is omdat het helder beschrijft wat ac-

tieonderzoek is, wat iemand er mee kan en hoe dit,

ook buiten het onderwijs, toegepast kan worden.

Door Marion de Groot, consultant VAPRO

Actieonderzoek is een manier van onderzoek doen waarbij theorie en praktijk niet losgekoppeld worden, zie ook het artikel over dit onderwerp elders in dit nummer. Binnen actie-onderzoek wordt de praktijk bewust veranderd. Tevens wordt gekeken of deze verandering werkt en wat er beter kan. Op deze manier worden ook kennis en theorie ontwikkeld. Actieonderzoek is zoals de auteur Cornelissen het omschrijft: ‘een vorm van onderzoeksmatig innoveren in de eigen prak-tijk, waarbij de ontwikkeling van theorie en praktijk nauw met elkaar verbonden zijn.’Voor het uitvoeren van actieonderzoek is het belangrijk dat er sprake is van een probleem dat er echt toe doet en waar een oplossing voor wordt gevraagd. Op deze manier kan actieon-

derzoek bijdragen aan het verbeteren van het leven en wer-ken in de praktijk. Daarnaast is actieonderzoek een democra-tisch onderzoeksproces waarin alle bijdragen serieus worden genomen en waarin alle betrokkenen kunnen meedenken.

Bruikbaarheid voor de praktijkActieonderzoek wordt gebruikt om ‘op een duurzame manier sociale verandering tot stand te brengen en tegelijkertijd ken-nis te ontwikkelen over deze verandering’. Het kan ingezet worden voor professionele ontwikkeling, ontwikkeling van een organisatie of gemeenschap en voor het ontwikkelen van kennis en theorie. Een kenmerk is, volgens Cornelissen, dat Actieonderzoek ‘een duidelijke bijdrage kan leveren aan de praktijk van de organisatie of gemeenschap waarin het wordt uitgevoerd; er verandert echt iets.’

HRD-professionals en actieonderzoekHRD-professionals zijn vaak als begeleiders van actieonder-zoek of als externe actieonderzoekers actief. In deze rollen geven zij het actieonderzoek vorm en ondersteunen ze het proces. Hierin moeten zij gevoelig blijven voor de sociale en politieke omgeving en tevens in deze context ethisch kunnen handelen. Een mooie en uitdagende taak voor de professio-nals die collega’s of anderen willen begeleiden in het verbete-ren van hun dagelijkse werkpraktijk en die niet bang zijn een proces in te stappen waarin de doelen, kaders en uitkomsten niet direct duidelijk zijn.

Tot besluitIn deze publicatie geeft de auteur niet alleen zijn onderzoek weer, hij geeft anderen handreikingen om aan de slag te gaan met actieonderzoek en enthousiasmeert de lezer ver-der door de interviews zowel geschreven als op DVD mee te geven. Voor diegene die echt wat wil veranderen in zijn praktijk en anderen daarin wil meenemen is het inzetten van actieonderzoek zeker een mogelijkheid. Het boek is misschien niet meteen praktisch voor de dagelijkse praktijk van HRD-professionals, het biedt een heldere kennismaking met het vakgebied. ■

Cornelissen, F. (2009). Laat vernieuwing groeien! Actieonderzoek voor ontwikkeling van mens en organisatie. NVO2, Driebergen.


PPN nieuwsbrief

Met name voor de procestechniek zijn wij op zoek naar medewerking uit het bedrijfsleven en docenten, en ideeën voor doeactiviteiten. Heeft u een suggestie of wilt u meewerken aan een activiteit? Laat het ons dan weten. Neem contact op met Hester Happé (via e-mail: [email protected] of telefonisch: (070) 337 87 85).

Op naar landelijke dekking van de Week van de ProcestechniekDe Week van de Procestechniek is gestart als een initiatief van MIT/Procestechniek Limburg. Vanaf 2002 is dit concept over-genomen door 10 regio’s waarbij stichting C3 de landelijke coördinatie en com-municatie verzorgt. Tijdens deze week nemen vmbo-leerlingen een kijkje in de keuken van de lab- en procestechniek om met eigen ogen te zien wat de beroeps-mogelijkheden binnen deze sector zijn. In het kader van het project ‘Piek in de lab- en procestechniek’ wordt er hard aan gewerkt om het evenement landelijk uit te breiden. In 2011 zal Gelderland zal ook deelnemen en waarschijnlijk sluiten Flevoland en Friesland ook aan. ■

Procestechniek in de regio Utrecht? Kijk op www.weekvandeprocestechniek.nl of neem contact op met Hester Happé van Stichting C3. Meedoen in een andere regio kan natuurlijk ook.

Vmbo-leerlingen laten zien door te laten doenC3 is bezig met het ontwikkelen van doe-activiteiten voor leerlingen die ingezet kunnen worden tijdens de Week van de Procestechniek. Deze activiteiten worden door leerlingen uitgevoerd op scholen, of tijdens een bedrijfsbezoek met als doel de scholieren te laten ervaren wat een laborant of procesoperator doet.

Wisselen van de WachtIn het netwerk Promotie Proces- en laboratoriumtechniek Nederland (PPN) heeft een aantal wisselingen plaatsgevon-den. Noor Freericks die in het PPN zit namens de bedrijfstakgroep van PMLF heeft haar taken overgedragen aan Anja Nijboer. Ook Laurian Hollander van Procescollege Mainport Rotterdam (PMR) neemt afscheid van het PPN, Cees Alderliesten neemt haar werkzaam-heden over. Graag willen wij Noor Freericks en Laurian Hollander bedanken voor hun inzet voor het PPN, en hun opvolgers welkom heten.

Het PPN gaat er weer tegenaan na de zomerIn september is het netwerk PPN, waar Stichting C3 een coördinerende rol in heeft, voor de tweede keer dit jaar bij elkaar gekomen. Ook tijdens deze vergade-ring hebben de leden elkaar bijgepraat over de ontwikkelingen binnen hun organisatie. De voorbereiding voor de Week van de Procestechniek 2011 is in volle gang. Tijdens het overleg worden de voor-bereidingen voor deze week op elkaar af gestemd en helpen de verschillende regio’s elkaar door hun ervaringen en expertises te delen.

Wie doet er mee?In de regio Utrecht vond in 2010 de Week van de Procestechniek voor het eerst plaats. Door het succes wil Utrecht het evenement in 2011 graag uitbrei-den. Dus hebt u interesse om met uw bedrijf mee te doen met de Week van de

De PPN Nieuwsbrief is een uit-gave van het netwerk Promotie Proces- en Laboratoriumtechniek Nederland (PPN) en Stichting C3 en is opgenomen in ieder nummer van Processional.Voor meer informatie over het PPN-netwerk en haar activiteiten kijkt u op www.c3.nl (PPN-site) en kunt u terecht bij Hester Happé, (070) 337 87 85, [email protected].

Vmbo-leerlingen uit Utrecht zijn bezig met een activiteit uit de laboratoriumtechniek.


het gezicht van

In ieder nummer portretteert

Processional een medewerker.

In dit nummer stellen we

Melanie Lancel voor, consultant.

Vertel iets over jezelf. Ik ben geboren en getogen in Leiden, heb er ook gestudeerd en woon er nu nog. Twee jaar geleden getrouwd met Peter, rond de kerst verwachten we gezinsuitbreiding, spannend! In mijn vrije tijd duik ik graag onder, letterlijk. Na een proefduik tijdens een vakantie in Griekenland heeft het me niet meer losgelaten. Kort daarna duikbrevet-ten gehaald en regelmatig gedoken in Nederland, Griekenland, Egypte, Maleisië en Indonesië. Heerlijk!

Wat is je achtergrond?Na mijn VWO heb ik opleidingskunde gestudeerd in Leiden. Ik heb dit gecom-bineerd met een gedeelte sociale- en organisatiepsychologie. Ik ben altijd al geïnteresseerd geweest in hoe mensen leren, vooral in organisaties.

En toen gaan werken?Ja, vijf jaar als beleidsmedewerker bij het NTI. De overgang naar competentiege-richt onderwijs speelde ook toen al een belangrijke rol. Een hele uitdaging, want hoe richt je competentiegericht onder-wijs in als het onderwijsconcept uitgaat van afstandsonderwijs? Wat ik daar heb geleerd is dat de inrichting van je leer-

omgeving en de betrokkenheid van het werkveld belangrijke factoren zijn voor het succes van een opleiding.

En nu?Ik werk alweer vier jaar bij VAPRO als consultant en ben nauw betrokken bij de ontwikkeling en implementatie van het VAPRO CGO-model bij zowel scholen als bedrijven. Daarnaast heb ik ook mee-gewerkt aan het ontwikkelen en imple-menteren van een HSE-opleidingstraject in Indonesië. Als ik onze onderwijssitu-atie vergelijk met die in Indonesië, denk ik dat we behoorlijk vooruitstrevend zijn: het pure klassikale onderwijs komt hier nog nauwelijks voor, het gebruik van multimedia in ons onderwijs is inmid-dels helemaal ingeburgerd en werken op de werkplek vormt hier het uitgangs-punt van onze opleidingen. Sinds janu-ari ben ik ook werkzaam binnen VAPRO Subsidieadvies. Een hele andere tak van sport, maar tegelijkertijd kan ik mijn kennis en ervaring over opleidingen goed toepassen bij het adviseren.

Wat zijn je ervaringen?Sommigen vinden dat veranderingen in het onderwijs zo langzaam gaan, maar naar mijn idee is niets minder waar: ont-wikkelingen volgen elkaar in rap tempo op. Een ontwikkeling van dit moment is dat het vak binnen het mbo-onderwijs weer een steeds prominentere rol krijgt. Een mooie ontwikkeling, vooral bezien vanuit de VAPRO-opleidingen. Die stelt immers het vak operator centraal en neemt de werkplek als uitgangspunt.

Wat is de grootste uitdaging?De overgang naar competentiegericht onderwijs. De verplichte invoering laat nog een jaar op zich wachten. Voor veel bedrijven, maar ook scholen, is dit een reden om de invoering nog even voor zich uit te schuiven. Toch denk ik dat daar waar de opleiding zorgvuldig is geïmplementeerd, bedrijven daar later van profiteren.

Toekomstplannen?Mijn functie van advies rondom oplei-den en subsidieadvies is voor mij een waardevolle combinatie waar ik nog veel meer uit wil halen. Hier zal ik mij de komende tijd dan ook verder op richten. Verder ben ik heel benieuwd hoe de invoering van CGO zal verlopen. Ik volg het op de voet! ■

‘Een vak leren staat weer centraal’


PMLF nieuws

De instroom van nieuw personeel verloopt binnen diverse sectoren in toenemende mate via een uitzendbaan. Ook bij procesbedrijven komt het voor dat één of meer van hun operators in opleiding in dienst zijn van een uitzend-bureau. Voor het leerbedrijf is het de mogelijkheid om werving, selectie en opleiding te combineren. Voor de aan-komend operator is het een welkome opstap naar een vaste baan.Kenniscentrum PMLF heeft in 2008 op deze ontwikkeling geanticipeerd door de uitzendbranche een aparte plaats te geven in haar erkenningenreglement. Essentieel is dat de rollen en verant-woordelijkheden van de werkgever (het uitzendbureau) en het leerbedrijf (waar de beroepspraktijkvorming plaatsvindt)

op hun eigenheid worden beschouwd en beoordeeld. Bij uitzendbureaus wordt vooral gelet op de afspraken die gemaakt en gevolgd worden met het leerbedrijf. Het uitzendbureau heeft hierbij de regierol over de beroeps-praktijkvorming van de aankomend operator. Voor het leerbedrijf is dit een welkome aanvulling op de mentoren beoordelaarstaak. Voor de deelnemer zijn de afspraken en het vervolg daarop een bevestiging van het belang van zijn opleiding. Een win-win situatie voor deelnemer, bedrijf, uitzendbureau en verantwoordelijk opleidingsinstituut!Het opleidings- en ontwikkelingsfonds van de flexbranche (STOOF) heeft hierop ingespeeld door een mentorovereen-komst te ontwikkelen. Deze overeen-komst is afgeleid van het profiel dat door de gezamenlijke kenniscentra voor de praktijkbegeleider is opgesteld en sluit aan op de criteria die door PMLF

aan de detacheringorganisaties worden gesteld. De mentorovereenkomst is praktisch opgesteld zodat ze los van een uitzend-constructie ook bruikbaar is om richting te geven aan de taken en verantwoorde-lijkheden die horen bij het uitvoeren van de beroepspraktijkvorming binnen elk willekeurig leerbedrijf. ■

Uitzend branche komt met mentor overeenkomst

Voor meer informatie, raadpleeg uw PMLF-consultant of Adrie Both, [email protected], 06 29500317.


Eerste voor-drachten Beste Leerbedrijf 2010 binnen Jaarlijks organiseert Kenniscentrum PMLF de verkiezing van het Beste Leerbedrijf van het jaar. Naast de eer is er aan de titel ook een geldbedrag ver-bonden. Onderwijsinstellingen, bedrij-ven en/of consultants kunnen leerbedrij-ven voordragen, die zich onderscheiden door hun opleidingsbeleid. Een deskun-dige jury beoordeelt de leerbedrijven onder andere op de begeleiding van de leerlingen, de innovatieve aspecten van de opleiding en de samenwerking met andere partijen.Kent u een bedrijf dat zich onderscheidt op het gebied van beroepspraktijkvor-ming en opleidingsbeleid? Draag dit bedrijf dan voor als Beste Leerbedrijf van het jaar! Dit kan tot 1 november a.s. Kijk op www.pmlf.nl. ■

TechNet-Kringen in diverse regio’s van startIn juni vonden in vijf regio’s; Flevoland, De Vallei, Twente, Zwolle en Brabant de kick-offs plaats van de eerste TechNet-kringen. Deze regionale samenwer-kingsverbanden tussen bedrijven en vmbo-scholen moeten via tal van activi-teiten jongeren enthousiasmeren voor een opleiding en een baan in de tech-niek. De zogenaamde ‘TechNet-kringen’ krijgen tijdens de aftrap cheques uitge-reikt om de samenwerking financieel te ondersteunen. In de loop van dit jaar zullen deze TechNet- Kringen in meer regio’s van start gaan.

De scholen voor voortgezet onderwijs en vmbo, en de regionale bedrijven gaan binnen de TechNetkringen nau-wer samenwerken. Te denken valt aan gastlessen, bedrijfsbezoeken, docen-tenstages, awards, lesvoorbeelden en matching leerling-stageplaats.TechNet is een project van het lan-delijke samenwerkingsverband TechniekTalent.nu, waarin de sociale partners van acht verschillende bedrijfs-takken uit de technische sector ver-tegenwoordigd zijn, en Platform Bèta Techniek. Eind vorig jaar werden de hand-tekeningen gezet en trad de proces-industrie toe tot TechniekTalent.nu. Het betekent dat het opleidingsfonds van de procesindustrie, OVP, nu ook aanschuift bij het fondsenoverleg in de diverse regio’s. Jan Ros, manager PMLF, geeft aan wat OVP kan bijdra-gen aan het fondsenoverleg in de verschillende regio’s. “Ik denk aan concrete projecten als de TechNet-kringen. Binnen die techniekkringen werken vmbo’s en bedrijfsleven nauw samen. Nu zie je dat in die kringen vooral OOM-, OTIB- en A+O-bedrijven vertegenwoordigd zijn. Wij kunnen die kringen breder maken door ook bedrijven vanuit de proces industrie aan te leveren. Zodat jongeren straks nog meer mogelijkheden zien voor werken in de techniek.”Meer informatie op www.technet.nu. ■

Klant-tevredenheids-onderzoekHet bestuur van Kenniscentrum PMLF heeft in 2009 opdracht gegeven om de kwaliteit en de herkenbaarheid van de wettelijke kerntaken, diensten en ove-rige producten in kaart te brengen en zo mogelijk te verbeteren. Middels een online vragenlijst, voorgelegd aan een groot deel van de leerbedrijven binnen de verschillende PMLF sectoren (proces-techniek, laboratoriumtechniek, fotonica, milieutechniek en operationele techniek) is onderzocht wat leerbedrijven vinden van het kenniscentrum. Daaruit komt naar voren dat het merendeel van de leerbedrijven van het kenniscentrum tevreden is over het totaal aan dien-sten en producten. Onderling verschil tussen de verschillende sectoren is bij enkele deelvragen duidelijk zichtbaar en verschil tussen HRM-medewerkers en praktijkopleiders is minimaal. Niet altijd is voor de leerbedrijven even duidelijk welke taken het kenniscentrum dient uit te voeren en de verwachtingen van de leerbedrijven zijn divers van aard. Hieruit valt ondermeer af te leiden dat er in de communicatie naar leerbedrijven toe nog verbetering mogelijk is. ■

SEMINAR: PROEVERIJ VAN OPLEIDEN 2 DECEMBER 2010 LOKATIE: BUNNIK

WORKSHOP 1: Wat als medewerkers niet meer willen leren?

WORKSHOP 2: Wat als leren en opleiden winst oplevert?

WORKSHOP 3: Wat als je door competentiegericht opleiden (CGO) minder tijd en geld hoeft te besteden aan interne opleidingen?

Aanmelden?Ga naar:

VAPRO_College adv PROCESSIONAL 2010-10.indd 1 5-10-2010 16:48:32

Documents

Processional 3 2010: Vakmanschap en opleiden