Previas handbok - Arbejdsmedicin · 2018. 11. 23. · hälsa och produktivitet. Det krävs beslut-samma ledare för att skapa förutsättningar för friska arbetsplatser. Det handlar

TIPS & RÅD om hur du skapar en effektiv och hållbar organisation – och frigör den mänskliga faktorn

Previas handbok för ett bättre arbetsliv

Att ta tillvara och utveckla den mänskliga faktorn är grunden för vår utveckling och välgång.

Previas handbok för ett bättre arbetsliv | © Previa 2016 www. previa.se

2 INNEHÅLL

REDAKTIONAnsvarig utgivare: Eeva Borg. Redaktion: Peter Skald, Carolina Johans son, Birger Lycken och Sara Arborén. Illustration: Christina Heitmann. Foto: Christoffer Edling. Repro: Bildrepro. Tryck: Elanders. Andra upplagan 2016. Kontakt: [email protected]

BESTÄLLNING För att beställa eller ladda ner ett eller flera exemplar, gå in och fyll i webbformuläret på www.previa.se/handbok

TIPSEN i den här handboken har tagits fram i en process där alla Previas anställda varit engagerade. Här ingår arbetsmiljö-ingenjörer, beteendevetare, ergonomer,

fysioterapeuter, företagsläkare, företags-sköterskor, hälsoekonomer, hälsoutveck-lare, organisationskonsulter, psykologer och telefonsjuksköterskor. Det är alltså summan av en omfattande kunskaps- och erfarenhetsbas du håller i din hand.

MED PREVIAS handbok vill vi på ett konkret sätt bidra med kunskap och tips för att underlätta det långsiktiga arbetet med organisation, ledarskap och medar-betarhälsa – vare sig det sker med stöd av en företagshälsa eller inte. Eeva Borg, vd

INNEHÅLL

15 Tips för att utveckla ledarskapet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 Tips för att engagera medarbetarna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 810 Tips för att effektivisera organisationen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1010 Tips för ett hälsofrämjan de arbetsmiljöarbete . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1210 Tips för ett positivt arbetsklimat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1410 Tips för en god fysisk arbetsmiljö . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1610 Tips om stress och ohälsosam arbetsbelastning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1810 Tips om det svåra samtalet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2010 Tips om konflikter och kriser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2210 Tips om psykisk ohälsa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2410 Tips om alkohol och droger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26Så arbetar vi – Resultat genom människor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

» Handboken är tänkt som inspiration för insatser i vardagen och som en checklista för chefer«

Eeva Borg, vd för Previa

www. previa.se Previas handbok för ett bättre arbetsliv | © Previa 2016

3

NYA FÖRESKRIFTER: Arbetslivets utma-ningar märks inte minst i de nya föreskrift-erna för arbetsmiljö som börjar gälla i mars 2016. De nya föreskrifterna betonar helhet-en – det går helt enkelt inte att skilja på den fysiska och den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Arbetsrelaterad ohälsa häng-er idag ofta samman med organisation, led-arskap och arbetsklimat.

Ledarskap påverkar medarbetarhälsan som påverkar resultatet. Ledarskapet har ur det-ta perspektiv direkt inverkan på företagets hälsa och produktivitet. Det krävs beslut-samma ledare för att skapa förutsättningar

för friska arbetsplatser. Det handlar både om hur man tar hand om rehabilitering, men också om att säkra så att medarbeta-re inte blir sjuka på grund av arbetsmiljön. Kan man identifiera oroshärdar innan de leder till ohälsa har man mycket att vinna. Ett väl utvecklat arbetsmiljöarbete utveck-lar din verksamhet. Hållbara arbetsplatser uppstår i samklang mellan organisation, ledarskap, medarbe-tare och arbetsmiljö. Varje del har bety-delse och bidrar till helheten. För att skapa förutsättningar för ett hållbart arbetsliv räcker det inte med punktinsatser – det

INLEDNING

Skapa förutsättningar för ett hållbart arbetslivAtt upprätthålla god hälsa i arbetslivet är en av de stora utmaningarna för dagens arbetsgivare. Ohälsa och ohälsosam arbetsbelastning kostar både på det personliga och det organisatoriska planet. Arbetsmiljöarbetet blir därför allt viktigare för att säkra en hälsosam arbetsmiljö och för att skapa en högpresterande organisation.


4 INLEDNING

handlar om att arbeta systematiskt med arbetsmiljö frågor och att låta det arbetet genomsyra hela organisationen.

Grunden för ett väl fungerande arbets - miljö arbete vilar på systematik. Hur ser det ut? Vad gör vi? Hur följer vi upp? Att hålla arbetsmiljön på en hög nivå och att stän-digt utvecklas kräver ett övergripande syn-sätt, såväl som stöd och engagemang hos chefer på alla nivåer i organisationen. Ett avgörande steg för framgång är att sätta mål – även för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Det skapar drivkraft och ger arbetet riktning.

Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter ställer nya krav på arbetsgivarna. Det gäller inte

minst de organisatoriska och sociala aspek-terna av arbetsmiljön – områden som är nära kopplade till ledarskap.

Ledarskapet har en stor inverkan på arbets-miljön. Goda ledare utmärker goda arbets-platser genom att säkra kompetensutveck-ling och ge anställda möjlighet att utvecklas, genom tydlighet i kommunikation så att alla vet vad som gäller och genom att upp-muntra delaktighet – alla ska känna att de är viktiga. Och om någon medarbetare inte mår bra agerar man tidigt med rätt insatser innan situationen förvärras. Med ett hälsotänk som genomsyrar verk-samheten kan man skapa en hållbarhets-kultur som håller över lång tid.

I den nya upplagan av Previas handbok

för ett bättre arbetsliv har vi samlat ytterligare tips om "Utveckla ledarskapet." På sidan 30–31 beskriver vi nya verktyg och tjänster för att upptäcka, åtgärda och bibehålla en god hälso och arbetsmiljö.

» Sätt mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Det skapar drivkraft och ger arbetet riktning«


5

Utveckla ledarskapetEtt framgångsrikt ledarskap innebär att skapa förutsättningar för medarbetarnas hälsa och motivation. Att finna framgångsfaktorer och undanröja hinder för verksamheten utgör grunden för ett effektivt ledarskap. Ledarskap handlar om människosyn; att veta att medarbetarna både kan och vill – när rätt förutsättningar ges. VÅRA 15 BÄSTA TIPS TILL SVERIGES CHEFER

1 BESKRIV SPELPLANENSkapa rätt förväntningar. Var tydlig med när medarbetare har möjlighet

att påverka ett beslut och när de enbart får information. Be bara om synpunkter när du verkligen är beredd att lyssna på dem. Berätta om villkoren för lönesättning, be-fordran och andra förmåner, så minskar risken för ryktesspridning och orimliga förväntningar som slukar energi.

2 UTGÅ FRÅN VÄRDERINGAR Prata om verksamhetens övergri-pande syften och grundläggande

värderingar. Det bidrar till att göra arbe-tet meningsfullt och underlättar för alla att fokusera på rätt saker. Fundera över dina drivkrafter och värderingar i arbetet. Berät-ta ofta och tydligt för dina medarbetare vad som är viktigt för dig, och vad som är vik-tigt för organisationen. Om du upptäcker ett glapp mellan dina och organisationens värderingar bör du fundera hur det upp-stått, och hur du kan krympa det.

3 FOKUSERA PÅ MÅLETAnalysera vilka beteenden hos dina medarbetare som bidrar till att nå

era viktigaste mål. Uppmuntra sedan dessa beteenden med hjälp av beröm, belöning-ar och lönesättning. Låt medarbetare som lyckats med ett projekt hålla en presen-tation för sina kollegor. Var konkret och

specifik i din bekräftelse: Exakt vad gjorde medarbetaren bra, och varför var det så bra?

4 ÄLSKA FÖRÄNDRINGSamhället förändras i allt snabbare takt och många upplever att arbets-

livet genomgår ständiga omorganisationer. Om du välkomnar förändring och ser den som en chans att göra saker ännu bättre är den lättare att genomföra. Driv också själv på för ständiga förbättringar av er verksam-het. Genom att be om åtgärdsförslag och ge inflytande hjälper du medarbetare att se möjligheterna.

5 DELEGERA ANSVAR En organisation där chefen fattar alla avgörande beslut är en svag organi-

sation. Delegera befogenheter och ansvar

CHEFERNA


6

och visa att du litar på medarbetarna. Var noga med att inte överpröva beslut som du en gång har delegerat. Kostnaden för ett sådant agerande i form av urholkad arbetsglädje och minskat framtida ansvars-tagande är ofta större än vinsten du tror dig uppnå i sakfrågan.

6 LYSSNAUnderskatta inte det vardagliga små-pratet som smörjmedel och möjlig-

het till viktig dialog. Delta i gemensam-ma fikapauser och spontana samtal, rör dig runt i lokalerna och låt dörren till ditt rum stå öppen. Ställ fler frågor än du ger svar, och låt medarbetaren själv sätta ord på sina utmaningar och lösningar. Avslu-ta gärna varje möte med att fråga om vad du själv kan göra för att skapa ännu bättre förutsättningar.

7 GODA SAMTALKonflikter uppstår när kommuni-kationen mellan människor brister.

Vi tror ofta att andra förstår vad vi säger, men lurar oss lätt själva på den punkten – gång på gång. Därför måste en bra chef ta hjälp av sin omgivning för att vässa sin kommunikation. Testa det du tänker säga på en medarbetare eller chefskollega. Öva på att framföra kniviga budskap – fram-för spegeln eller framför en videokamera. Betrakta svåra samtal som viktiga möten med människor du bryr dig om. Spekulera

inte kring andras känslor och motiv, utan håll dig till fakta och vad du vill uppnå. Du undviker missförstånd genom att be med-arbetaren återberätta hur han eller hon uppfattade ditt budskap.

8 ÅTERKOPPLA KONSTRUKTIVTFokusera på det som görs bra och

var frikostig med beröm och uppmunt-ran. Använd ”fem gånger mer kärlek” som tumregel: Låt minst 80 procent av din åter-koppling bestå av positiva budskap. Ge be-röm inför hela gruppen och kritik i enrum. Var konkret, specifik och tydlig i både po-sitiv och negativ återkoppling. Prata om handlingar och beteenden snarare än om egenskaper.

9 BYGG MED TAKHÖJDKritik och ifrågasättanden rymmer viktiga möjligheter till utveckling

och förbättring, även när budskapet fram-förs på ett mindre konstruktivt sätt. Skapa ett klimat där den som vill påtala brister inte känner sig bestraffad eller ifrågasatt. Ta för vana att lyssna färdigt på kritik och att vänta en liten stund med att svara, så att du kan fundera på din respons. Tacka alltid för synpunkter – även de du inte delar.

10 FRIGÖR ENGAGEMANGSe inte dig själv som ett batteri som ska ge medarbetarna en-

ergi. Medarbetare har sin egen motiva-tion och din uppgift är att underlätta för deras engagemang. Fråga vad dina medar-betare tycker är roligt och utvecklande på jobbet. Delegera genom att ge frihet inom tydliga ramar. Människor mår bra när de känner att de själva kan styra över sina arbetsuppgifter.

11 RÖJ VÄGENTa reda på vad som hindrar med-arbetare från att prestera optimalt.

CHEFERNA


7

Se till att undanröja hinder – det kan till ex-empel vara otydliga mandat, dålig utrust-ning eller belöningar som står i konflikt med organisationens värderingar. Fråga dina medarbetare hur du kan stötta dem för att de ska kunna göra ett ännu bättre jobb. Uppmuntra medarbetaren att formu-lera mål för sig själv som både är spänstiga och realistiska.

12 VÄX SOM LEDARETa reda på utgångsläget för ditt ledarskap genom att fråga med-

arbetarna hur de uppfattar dig som chef. Var nyfiken och genuin i din vilja att ut-vecklas. Skaffa dig kunskap om effektivt ledarskap. Kom ihåg att du är en förebild även på detta område – din egen utveckling kan inspirera andra att ta ett kliv framåt.

13 BELÖNA RÄTTVISTSe till att det finns tydliga poli-cies för löner och andra förmå-

ner, och att dessa efterlevs. Skapa enhet-liga och tydliga rutiner för lönesättning och lönesamtal. När den individuella lönesättningen upplevs som rättvis, vare sig den bygger på mätbara kriterier eller bedömningar, blir den ett viktigt verk-tyg för coachning och utveckling, medan

motsatsen kan förpesta de bästa relationer på en arbetsplats. Samma sak gäller beford-ringar, beröm och firande av högtidsdagar.

14 VAR EN FÖREBILDAtt själv agera som du vill att dina medarbetare ska göra är

ett av de effektivaste sätten att påverka i rätt riktning. Det gäller inte minst hur ni beter er mot varandra: Att visa omsorg, ge beröm och konstruktiv kritik och att ta ansvar för trivseln i de gemensamma lo-kalerna. Våga vara öppen att bjuda på dig själv och sträva efter att vara konsekvent i både tal och handling.

15 TA HAND OM DIG SJÄLV Chefens fokus på verksamheten kan göra att de egna behoven

glöms bort. Viljan att göra ett riktigt bra jobb kan leda till ständig övertid, obefint-lig återhämtning och att den egna motio-nen prioriteras bort. En sådan livsstil är di-rekt hälsofarlig. Dessutom smittar stress. Stressade chefer skapar medarbetare som inte mår bra. Var mån om att tala lugnt, ha ett avslappnat kroppsspråk och visa ar-betsglädje. Be om feedback kring din egen stresshantering. Diskutera dina arbets-villkor regelbundet med din egen chef.

CHEFERNA


8

Engagera medarbetarnaVarje medarbetares kompetens och engagemang är avgörande för organisationens effektivitet. Genom att skapa förutsättningar för att ta till vara på kraften hos medarbetarna kan man åstadkomma underverk och överträffa verksamhetens mål. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 TYDLIGGÖR SYFTE OCH MÅLSe till att det är tydligt för alla vad som är poängen med det ni gör. Ju

mer ni fokuserar på nyttan för kunderna och samhället, desto lättare är det att brin-na för att göra ett bra jobb. Sätt också upp tydliga och relevanta mål på kort och med-ellång sikt. Bryt ner målen till den nivå där medarbetaren direkt kan påverka. Bra mål ska vara konkreta, realistiska och mätbara – och de ska följas upp ofta. Fira alltid när mål och delmål uppnåtts.

2 SKAPA DELAKTIGHETFråga medarbetarna hur de skulle vilja utveckla verksamheten för att

ni tillsammans ska nå de uppsatta målen. En förändringsplan som arbetats fram av ledning och chefer riskerar att stöta på motstånd, medan samma plan som tagits fram med delaktighet från personalen har större förutsättning att lyckas. Var tydlig med var ansvar och beslut ligger i varje fråga, så att delaktighet inte förväxlas med konsensus och vetorätt för alla. Utnyttja den kreativitet som föds i möten mellan olika perspektiv och mellan medarbetar-nas skiftande bakgrunder och intressen.

3 HA HÖGA FÖRVÄNTNINGARDet finns otaliga undersökningar som visar att våra prestationer kraf-

tigt påverkas av de förväntningar vi har på

oss själva och varandra. Utgå från att varje medarbetare alltid gör sitt bästa och tar ett stort ansvar för sitt arbete. Lita också på att alla kan utveckla nya kompetenser och bli så mycket mer än de är i dag. Efter fråga ”dolda talanger” och uppmuntra kollegor att utnyttja varandras kunskaper. Missa inte ett tillfälle att bekräfta de höga för-väntningarna genom att ge frikostigt med beröm.

4 GE ANSVAR Medarbetare som känner att arbets-givare och chefer ger dem frihet och

ansvar mår bra på jobbet och presterar bättre. Se till att det är tydligt vem som har huvudansvaret för viktiga arbetsuppgifter

INDIVIDEN OCH GRUPPEN


9INDIVIDEN OCH GRUPPEN

och processer. Delat ansvar i grupp riske-rar att bli ingens ansvar, och den som får ett mandat på pappret, men inga verkliga befogenheter, tappar snart sugen.

5 VAR GENERÖS MED BERÖMBeröm är en effektiv glädjespridare och ett kraftfullt påverkansverktyg.

Det du berömmer ofta och mycket kom-mer att förstärkas, särskilt om du fokuse-rar på konkreta handlingar och beteenden. Det kan också vara viktigt att vara tydlig kring saker som inte fungerar bra, men låt kritik utgöra en bråkdel av din återkopp-ling. Lyft bara problem som individen eller gruppen har möjlighet att påverka, och kri-tisera aldrig en enskild medarbetare inför kollegorna. Uppmuntra också medarbetar-na att själva ge återkoppling till varandra.

6 LYFT FRAM GODA EXEMPELHitta sätt att regelbundet och syste-matiskt sprida goda exempel. Låt

exempelvis varje personalmöte eller var-je veckobrev innehålla en stående punkt för detta. Det kan gälla arbetsinsatser som följer de uppsatta värderingarna, medarbe-tare som provat att göra något på ett nytt sätt eller någon som åtgärdat ett problem. Främja en kultur där medarbetarna själ-va uppmärksammar och berömmer både andras och sina egna insatser. Motarbeta aktivt Jantelagen.

7 SE ALLAAlla medarbetare är unika individer med unika kompetenser och behov.

Den nyanställde medarbetaren behöver ett annat sorts ledarskap än den nyligen be-fordrade eller den som befinner sig i en svacka efter många års topprestationer. Visa intresse för hur medarbetare arbetar, hur de tänker och hur de uppfattar ditt led-arskap. Gör lyssnandet till en av dina vik-tigaste sysslor. Var noga med bemärkelse-dagar och traditioner: Rätt hanterade är

de goda verktyg för att stärka och bekräfta relationer.

8 LÄR NYTT VARJE DAGOrganisationer och företag som lyckas inlemma lärande i det dagli-

ga arbetet har större möjlighet att lyckas på sikt. Se till att det finns utrymme i tidspla-neringen till att lära av varandra och till att utvärdera genomförda projekt och andra insatser. Uppmuntra medarbetare att dela med sig av sina specialkunskaper, kanske i form av ett miniföredrag över en fika eller lunch. I en lärande organisation är med-arbetarnas deltagande i externa kurser en självklarhet, men bara ett komplement till den dagliga läroprocessen.

9 SKRIV INDIVIDUELLA UTVECKLINGSPLANERFormulera tillsammans med var-

je medarbetare vilka långsiktiga mål som hon eller han ska sträva mot. Dokumentera också styrkor och områden för utveckling samt vilket stöd medarbetaren önskar. Till-sammans med några konkreta åtgärder och tydliga ”att tänka på” -punkter blir detta en individuell utvecklingsplan som ni gemen-samt kan utgå från i utvecklingssamtal och lönesamtal. Tänk på att begränsa antalet förbättringspunkter till ett hanterbart fåtal.

10 STÖD LEDARNAI den större organisationen måste ledare och chefer få bäs-

ta möjliga förutsättningar att göra ett bra jobb. Det handlar bland annat om en rimlig arbetsbörda: en lagom stor grupp att leda och tillräckligt med tid för att kombinera chefskapet med andra arbetsuppgifter. För att en ledare ska utvecklas och få förtro-ende att leda behövs träning på att tänka strategiskt, agera långsiktigt och fatta ge-nomtänkta beslut. Se till att cheferna har det stöd de behöver i form av utbildning, kompetensutveckling och coachning.


10

Effektivisera organisationenEffektivitet handlar om att rätt person gör rätt saker vid rätt tid. Då ökar medarbetarnas kapacitet och verksamhetens konkurrenskraft. Effektivitet är allas ansvar och en viktig faktor för att vi ska trivas på vår arbetsplats. Det ställer krav på välfungerande stöd och samarbete genom hela organisationen. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 FOKUSERA PÅ DET VIKTIGASTEDen som ser sig omkring på en van-

lig arbetsplats kan lätt hitta hundratals sa-ker som skulle kunna förbättras i jakt på en effektivare arbetsprocess. En lista som kan skapas, ett möte som kan hållas eller en rutin som kan förtydligas. Men innan ni lägger ner kraft på första bästa förbättring-spotential kan det vara viktigt att funde-ra på vilka processer i er verksamhet som är själva huvudsaken. Fokusera på förbätt-ringsarbete som verkligen bidrar till att ni når era mål, och låt annat vara.

2 SATSA PÅ DEN MÄNSKLIGA FAKTORNIbland kan man få för sig att det

är verktyg, instruktioner och checklistor som gör att en arbetsplats fungerar och levererar. Men i verkligheten är det alltid människor av kött och blod som ska göra

jobbet. I takt med att vårt samhälle föränd-ras allt snabbare från produktion av saker till samverkan i nätverk blir människorna allt viktigare. Ha därför alltid fokus på hur den enskilda medarbetaren kan få optima-la förutsättningar att bidra och utvecklas i arbetet.

3 EFTERFRÅGA FÖRSLAG TILL FÖRBÄTTRINGARVar tydlig med att välkomna alla för-

slag som syftar till att förbättra verksam-heten. Många har en särskild förslagslåda eller en stående punkt på personalmötet. Se till att alla förslag får ett snabbt svar och en tydlig återkoppling. Tacka även för för-slag som du som chef eller ni som lednings-grupp inte väljer att gå vidare med. Låt lus-ten att utvecklas bli en del av er kultur.

4 TYDLIGGÖR ANSVAR OCH ROLLERSe till att alla har klart för sig vem

som ansvarar för viktiga uppgifter och pro-cesser, och att varje person så långt som möjligt gör det hon eller han är bäst på. Otydliga ansvarsförhållanden och käns-lan av att ens kompetens inte tas till vara är vanliga orsaker till vantrivsel, konflikter och stressrelaterad ohälsa. Skapa en kultur där olikheter ses som en styrka. Fundera

ORGANISATIONEN


11

också över vad som är en optimal grupp-storlek, både för chefernas möjligheter att se alla individer och för möjligheterna att bygga laganda.

5 FÖLJ UPP SJUKFRÅNVAROSjukfrånvaro är ofta ett tydligt kvit-to på hur organisationen mår. Följ

regelbundet upp hur den samlade kort-tids- och långtidsfrånvaron utvecklas, och analysera orsaker till både ökningar och minskningar. Överväg att skaffa externt stöd i form av rehabsamordnare och sta-tistikuppföljning samt möjlighet till med-icinsk rådgivning i samband med sjuk-anmälan. Skapa också rutiner som gör att chefen uppmärksammas på ökad eller upprepad korttidssjukfrånvaro hos en en-skild medarbetare. Följ upp genom att stäl-la öppna och intresserade frågor till med-arbetare om hälsan, trivseln på jobbet och livet i övrigt.

6 AGERA TIDIGT VID OHÄLSAAgera snabbt vid tecken på ohälsa hos en medarbetare eller i en grupp.

Ju tidigare insatser desto större möjlighet att sänka sjukfrånvaron. Den som får hjälp i god tid vid längre sjukskrivning, uppre-pad frånvaro eller andra tecken på ohälsa har större möjlighet att snabbt komma till-baka i arbete. Tveka inte att ta extern hjälp i ett tidigt skede.

7 VÅGA GÖRA FELSe till att hela organisationen präg-las av en tillåtande attityd där det är

mänskligt att göra fel. Uppmuntra medar-betare att prova nya sätt att göra saker. An-vänd testballonger: Gör först ett försök i liten skala, där kostnaden för ett misslyck-ande är liten, och gå sedan upp i storlek om det första testet visade sig framgångs-rikt. Var noga med att ge tydligt stöd utan förmaningar till den som berättar om ett misstag.

8 HÅLL EFFEKTIVA MÖTENFörsök att minska antalet möten. Korta ner de som ändå ska hållas

till runt 45 minuter och minska om möj-ligt antalet deltagare. Se till att det alltid finns ett tydligt syfte: Handlar det om att ge information, inspirera, efterfråga syn-punkter, generera idéer eller att fatta be-slut? Normalt bör varje diskussion kunna summeras med ett tydligt svar på frågan ”Vad är nästa konkreta åtgärd, och vem ansvarar?”

Kom överens om enkla mötesregler, som att hålla start- och sluttider och att mobiltelefoner stängs av. Maximera an-talet konstruktiva förslag genom att hålla isär kreativa idéspån från diskussioner och beslutsfattande.

9 JOBBA SMARTMånga har självstyrande arbeten som ställer höga krav på fokus och

ständiga prioriteringar. Ofta sker arbetet parallellt i flera olika projekt, och ”att gö-ra-listorna” kan göras oändliga. Uppmunt-ra medarbetare att dela med sig av tips till varandra när det gäller planering och effek-tiv tidsanvändning, inte minst mejlhante-ring. Överväg också att bjuda in en profes-sionell föreläsare eller coach på området. Prata igenom på vilka områden ni behö-ver vara noga med kvaliteten och när ”good enough” får gälla.

10 BÄDDA FÖR FÖRÄNDRINGEn bra chef sätter upp tydliga mål för förändringsprocesser

och pekar ut färdriktningen i form av lång-siktiga visioner. Förändringar uppfattas ofta som hotfulla och det är svårt att und-vika en period av motstånd. Men genom att förklara vad som behöver göras kon-kret och vad förändringen syftar till ökar förutsättningarna för att alla ska kunna bi-dra konstruktivt. Kontinuerlig information och dialog är avgörande för att lyckas.

ORGANISATIONEN


12

Hälso främjande arbetsplatsAtt systematiskt arbeta med arbetsmiljö och hälsa är avgörande för att skapa konkurrensförmåga och långsiktig lönsamhet. En hållbar arbetsplats ger förutsättningar för medarbetare att prestera. Ingen ska behöva bli sjuk eller skadas av sitt arbete. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 GÖR ARBETSMILJÖN TILL ETT GEMENSAMT ANSVAREtt framgångsrikt hälsofrämjande ar-

bete förutsätter att medarbetarna är med på tåget redan från början. Ledningen bör vara tydlig med de höga ambitionerna – att arbe-tet ska bidra till ökad hälsa eftersom med-arbetarnas hälsa är en avgörande fram-gångsfaktor för hela organisationen. Men de konkreta åtgärderna i riktning mot en hälsofrämjande arbetsplats bör utformas i samarbete mellan personal och ledning.

2 KARTLÄGG HÄLSOLÄGETErbjud alla medarbetare att delta i en arbetsmiljö- och hälsokartläggning

hos företagshälsan. Kartläggningen bör innehålla såväl konditionstest och person-lig intervju samt eventuell provtagning för att för att ge en bra bild av det samlade häl-soläget. De individuella resultaten bör en-dast delges den enskilda medarbetaren i ett hälsocoachande samtal. Gruppens samlade värden är det viktigaste resultatet och visar vad som behöver särskilt fokus. Att kartläg-ga hälsoläget väcker förväntningar – så var beredd på att arbeta med resultatet.

3 IDENTIFIERA FRISKFAKTORERUtifrån kartläggningen och gemen-

sam ma diskussioner kan ni – gärna med

stöd från någon som har ett utifrånper-spektiv på er verksamhet – börja formule-ra vilka förhållanden, processer, vanor och rutiner som får er att må bra. Kom ihåg att se hela människan: kropp och själ hör ihop. Börja med att lista allt som redan finns på plats och som fungerar hälsofrämjande, för att därefter diskutera vilka förändring-ar som kan öka hälsan ytterligare.

4 GÖR EN HANDLINGSPLAN MED TYDLIGA MÅLSätt upp konkreta, realistiska och

mätbara mål för det hälsofrämjande arbe-tet. Det kan handla om att höja värdena i hälsoundersökningar, eller om minskad sjukfrånvaro, mindre övertid eller fler rök-fria medarbetare. När en kartläggning av målen för hälsoarbetet satts upp bör dessa sammanfattas i en konkret och kronolo-giskt uppbyggd handlingsplan. Bestäm vad som ska genomföras, när det ska göras och vem som är ansvarig. Gör handlingsplanen till ett levande dokument, som regelbundet uppdateras.

5 UTBILDA CHEFERNAVarje arbetsledande chef har en nyckelroll i det hälsofrämjande ar-

betet, både som förebild och som en avgö-rande del av sina medarbetares arbetsmiljö. Se till att varje chef har en grundläggande

VÄGEN TILL MÅLET


13VÄGEN TILL MÅLET

hälsokompetens och förstår sin roll både som förebild och som ledare.

6 UTSE HÄLSOINSPIRATÖRERFör att få extra fart på hälsoarbetet kan hälsoinspiratörer utses – med-

arbetare med ett särskilt uppdrag att inspi-rera kollegorna till en hälsofrämjande livs-stil, exempelvis genom att ta initiativ till gemensam träning. Se till att hälsoinspira-törerna får en utbildning, mandat och tid för uppgiften. Tydliggör skillnaden mellan inspiratörens och chefens ansvar, och se till att inspiratören och chefen stöder varandra i sina olika hälsofrämjande roller.

7 STÖD DET HÄLSOSAMMAUtnyttja möjligheten att erbjuda medarbetare friskvårdsbidrag till

motion, exempelvis i form av ett årskort på en träningsanläggning. Stegtävlingar och gruppövningar är andra sätt att inspirera till ökad fysisk aktivitet. En generöst tillta-gen fruktkorg är ett bra sätt att uppmuntra till nyttiga mellanmål och bättre kostvanor. Bullar, kakor och sötsaker ökar risken för ohälsa och gör att vi orkar mindre.

8 TALA OM HÄLSA OCH LIVSSTIL I MEDARBETARSAMTALENGenom att fråga om hälsa och livs-

stil i samtliga medarbetarsamtal kan häl-soarbetet få en skjuts framåt på både indi-vid- och arbetsplatsnivå. Det ger chefen en naturlig arena för att ta upp frågor om livs-stil, som kost, motion, alkohol och tobak. Samtidigt blir medarbetarsamtalet en platt-form för att identifiera såväl friskfaktorer som hälsohinder på arbetsplatsen.

9 ANVÄND LAGENSe lagen om systematiskt arbets-miljöarbete som en grund och ett

stöd i arbetet för en hälsofrämjande ar-betsplats. Gå in på Arbets miljöverkets hemsida och skaffa dig kunskap om vilka

lagkrav och rekommendationer som gäller för just er verksamhet. Var noga med att inte låta lagen bli norm. För att bidra till strategisk verksamhetsutveckling, ökad ef-fektivitet och konkurrensfördelar behöver ambitions nivån vara högre än så.

10 TA HJÄLP UTIFRÅNEtt kontinuerligt samarbete med en företagshälsa ger arbetsgiva-

ren en strategisk partner i det långsiktiga hälsofrämjande arbetet. Företagshälsans erfarenhet och utifrånperspektiv kan bi-dra till att ni får upp ögonen för både möj-ligheter och risker som ni annars riske-rar att missa. Inom företagshälsan finns många kompetenser, såsom arbetsmiljö-ingenjör, beteendevetare, företagsläkare, företagssköterskor, hälsoutvecklare, orga-nisationskonsulter och ergonomer. Funde-ra över vilket stöd just ni behöver innan ni väljer leverantör.


14

Positivt arbetsklimatDet sociala klimatet på arbetsplatsen påverkar allt från kreativitet och självkänsla till effektivitet och leveranssäkerhet. Goda relationer mellan medarbetarna och insatser för den sociala arbetsmiljön bidrar kraftigt till lönsamheten och till att organisationen når sina uppsatta mål. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 SÄG HEJTrevliga arbetskamrater och bra rela-tioner på jobbet är avgörande hälso-

faktorer för de allra flesta anställda. Vårda fikapausen och andra tillfällen till socialt samspel. Vi är varandras arbetsmiljö och ett öppet klimat kollegor emellan gör stor skillnad för trivseln. Skapa en kultur där det ofta bjuds på leenden och där det är självklart att hälsa på varandra första gång-en man träffas för dagen.

2 GÖR MENINGSFULLA SAKERForskning har visat att vår hälsa på-verkas av huruvida vi uppfattar vårt

arbete som viktigt eller inte. Och det är kanske inte så konstigt – vem mår bra av att gå till ett jobb som känns meningslöst? Lönen är sällan en tillräcklig motivations-faktor för att vi ska trivas. Genom att vara tydliga med verksamhetens övergripande syfte kan företagets ledning bidra till med-arbetarnas hälsa. Ekonomiska framgångar för företaget kan sporra, men försök for-mulera syftet i termer av hur er verksamhet gör samhället lite bättre.

3 SKAPA SAMMANHANGGenom att sätta in företagets strävan mot det övergripande syftet i ett vi-

dare perspektiv ökar förutsättningarna för god hälsa bland medarbetarna. Beskriv den historiska bakgrunden, måla upp framtids-visionen och jämför med konkurrenter

eller liknande verksamheter. Säkerställ att alla medarbetare känner och förstår vilken roll de kan spela på resan mot framtidsvi-sionen, och se till att krav och resurser ba-lanseras därefter.

4 BYGG EN ÅTERKOPPLINGSKULTUROfta har chefen en nyckelroll när

det gäller återkoppling, men beröm och konst ruktivt levererad kritik kollegor emel-lan är också nödvändiga i en organisation. Regelbunden feedback är nödvändig för att den som är anställd ska känna sig sedd och bekräftad. Uppmuntra medarbetarna att ge varandra uppskattning och i att stötta kol-legorna i att utvecklas.

5 GE INFORMATIONBrist på information är en vanlig or-sak till stressrelaterad ohälsa, inte

minst i samband med förändringar. Bygg upp rutiner som gör att alla medarbetare får tillräcklig och begriplig information. I förändringstider och när det uppstår osä-kerhet är det ofta viktigt att informera även när budskapet är att det inte finns någon ny information.

6 BALANSERA ARBETSLIVETSe till att organisation, arbetsti-der och rutiner så långt som möj-

ligt anpassas till den vardag som finns ut-anför företagets väggar: dagislämningar,

ARBETSMILJÖN


15

fritidsintressen, äldre föräldrar och annat som påverkar hur vi mår. Undvik över-tidskultur, sent kvällsmejlande och andra vanor som gör det svårt att återhämta sig från ett krävande arbete. Ha beredskap för att stötta medarbetare som genomgår kriser.

7 BEJAKA OLIKHETERNAAtt samarbeta med människor som liknar en själv är tryggt och bekvämt.

Men det är knappast utvecklande eller lön-samt i ett samhälle där kreativitet, självstän-dighet och nätverkande blir allt viktigare. En arbetsplats med jämn könsfördelning, etnisk mångfald och människor med olika bakgrunder och kompetenser är i längden roligare, mer kreativ och mer konkurrens-kraftig. Se till att också utnyttja styrkan i olikheterna när ni sätter samman arbets-grupper och enheter.

8 REAGERA SNABBT MOT MOBBNINGMobbning och kränkande särbe-

handling är allvarliga arbetsmiljöproblem som kräver snabba åtgärder från chefer och ledning. För den som drabbas riskerar det att leda till djupa och långtgående skador. Var observant på tendenser till att någon verkar vara ensam eller uteslutas ur samtal. Se upp om ni börjar utveckla en ”rå men

hjärtlig” jargong – den kanske inte upp-skattas av alla. Ta snabbt hjälp utifrån om ni inte rår på problemen på egen hand.

9 BETONA DET EGNA ANSVARETEn person som på ett destruktivt sätt

kritiserar kollegor, verksamhet eller led-ning behöver få höra att den sortens bete-ende försämrar arbetsmiljön för andra och att det inte är okej. Låt inte viljan att invol-vera och bjuda in till dialog förväxlas med passivitet inför ryktesspridning, trakasse-rier eller ovilja att acceptera fattade beslut. Förklara lugnt och tydligt att du kräver och förväntar dig att personen agerar mer kon-struktivt. Om problemen fortsätter kan det vara aktuellt att se hur ni kan hjälpa per-sonen att lämna arbetsplatsen och hitta ett annat jobb där hon eller han trivs bättre.

10 HA ROLIGT TILLSAMMANSSe till att jobbet inte bara är jobb, utan ge utrymme i arbets-

dagen för lek och humor. Inte minst när det är tuffa tider behöver vi få lätta på tryck-et och skratta tillsammans. Att visa hjär-ta och värme mot varandra är viktigt för kreativiteten. Ordna sociala aktiviteter på konferenser eller efter jobbet som gör att medarbetare lär känna fler sidor av varan-dra och får en starkare sammanhållning.

ARBETSMILJÖN


16

God fysisk arbetsmiljöEn hälsofrämjande och trygg arbetsplats som sätter välbefinnande i fokus ökar såväl produktiviteten som arbetsglädjen. Arbetsgivaren bär ansvar för att förebygga skador och ohälsa i arbetsmiljön, men både chefer och medarbetare behöver samverka för att få en fungerande miljö på arbetsplatsen. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 ARBETA SYSTEMATISKTDen fysiska arbetsmiljön är vik-tigt både för att främja hälsa och för

att minska risken för skador och olyckor. Som chef måste man veta vilka lagar och regler som gäller och arbeta systematiskt med arbetsmiljöfrågor. Varje olycka, till-bud och sjukdomsfall som kan förhindras sparar både mänskligt lidande och peng-ar. Att regelbundet göra riskbedömning-ar och upprätta handlingsplaner bidrar till medarbetare som mår bra och preste-rar bättre.

2 VARIERA ARBETETBelastningsskador till följd av lång-varig påfrestning på kroppen är fort-

farande ett stort gissel i många yrken. Mon-teringsarbeten, plockarbeten vid löpande band och vibrationer är typiska situationer som riskerar att leda till skador som lång-samt smyger sig på och som tar lång tid att läka. Nyckeln till effektivt förebyggande stavas variation. Se till att arbetsuppgifter, arbetsställning, verktyg och tempo varie-ras. Och undersök möjligheten att helt av-skaffa de mest monotona uppgifterna.

3 LYFT LÄTT OCH RÄTTRyggskador till följd av tunga lyft är vanliga inom bland annat vår-

den, byggsektorn och industrin. Det finns inga exakta gränsvärden, men lyft över 25 kilo anses i de flesta fall olämpligt utan

hjälpmedel. Ställ tunga saker i knä- och axelhöjd, bär alltid nära kroppen och hjälp varandra vid tyngre lyft. Inom vården bör strävan vara att en medarbetare aldrig för-flyttar en patient, utan att detta görs med någon form av hjälpmedel. Se till att lära ut goda rutiner för förflyttningsteknik och annan belastningsergonomi redan i intro-duktionen av nya medarbetare, så att det blir rätt från början.

4 SLÄPP IN FRISK LUFTFöroreningar och damm i luften kan lätt ge upphov till besvär och irrita-

tion, särskilt hos den som är allergisk eller överkänslig. Se till att ventilation och luft-rening fungerar och är anpassade till verk-samheten, lokalens utformning och an-talet människor som vistas där. Se också över temperaturen i lokalen, bland annat på arbetsplatser vid fönster och dörrar. Att tvingas arbeta i kalldrag eller i ett för varmt rum sänker både humöret och prestations-förmågan. Fråga vid behov företagshälsans arbetsmiljöingenjörer om råd.

5 MÖBLERA OM För många är skrivbordet, stolen, da-torskärmen, tangentbordet och mu-

sen några av de viktigaste arbetsredskapen. Försök inte spara pengar genom att välja bort de hjälpmedel som fungerar bäst för medarbetarna på det här området: En mu-sarm mindre är värd stora belopp. Ta gärna

ARBETSMILJÖN


17

hjälp av en professionell ergonom så att var och en har utrustning som passar – även den som är särskilt kort eller lång, eller har någon skada. Överväg också om ni kan ar-beta mer effektivt och kreativt i ett flexibelt kontor utan fasta arbetsplatser.

6 TÄND LAMPANSe till att alla har bra belysning för sina arbetsuppgifter. Ljuset ska vara

tänt, flimmerfritt och inte blända. Upp-mana medarbetare att gå ut i dagsljuset under lunchen, särskilt under den mör-ka delen av året. Se också över ergonomin kring datorskärmen och skrivbordet så att ögonen inte överansträngs. Erbjud termi-nalglasögon och anpassa datorskärmens upplösning och teckenstorlek. Ställ frågan om behov av ytterligare arbetshjälpmedel.

7 DÄMPA LJUDETGlöm inte att allt oönskat ljud är buller. Försök åtgärda källan till

eventuellt buller, vare sig det handlar om maskiner eller människor, och överväg ljuddämpning i lokalerna. Arbetsplatser med kontorslandskap, eller aktivitets-baserat kontor, behöver en tydlig policy för hur var och en ska uppträda för att alla ska kunna klara av koncentrations krävande arbetsuppgifter.

8 STÅ UPP – OCH SITT NERNy forskning visar att stillasittan-de utgör en hälsorisk. Att sitta stilla

länge i sträck ökar markant risken för att dö i förtid, även för personer som tränar regelbundet. På kontorsarbetsplatser är det därför viktigt att skrivborden är höj- och sänkbara, och att medvetenheten ökar om behovet av att ofta stå upp och arbeta. För den som står och går mycket i sin arbets-dag kan det i stället vara viktigt att sitta ner och vila ben och fötter. Överlag gäller det att byta arbetsställning ofta. Ta som tum-regel att nästa arbetsställning är den bästa.

9 UPPMUNTRA TILL RÖRELSE De flesta av oss rör på oss alldeles för lite för att må bra och preste-

ra på topp. Minst en halvtimmes måttlig motion behövs varje dag för att minska risken för flera av de stora folksjukdomar-na. Se till att arbetsplatsens utomform-ning uppmuntrar till rörelse, till exempel genom att placera skrivare en bit bort. Ofta går det att få in motion i vardagen genom att cykla eller promenera till job-bet eller ta trapporna i stället för hissen.

10 JOBBA HEMMADen nya tekniken gör det möj-ligt för många att jobba hemi-

från. Utnyttja gärna möjligheten att göra det att lättare kombinera arbete och fritid genom att då och då slippa tidsödande re-sor till och från jobbet. Behovet av att träffa arbetskamrater och kunder i fysiska möten kommer aldrig försvinna, men att förlägga vissa arbetsdagar till hemmet eller någon annan plats kan minska stressen, öka livs-kvaliteten och bidra till fokus vid koncen-trationsarbete. Samtidigt kan behovet av dialog öka mellan medarbetare och chef, eftersom den ökade friheten behöver mot-svaras av ett stärkt eget ansvarstagande.

ARBETSMILJÖN


18

StressEn för hög arbetsbelastning är en vanlig orsak till stress. Korta perioder av stress är inte farliga, men långvarig ohälsosam arbetsbelastning utan återhämtning är skadlig. Det kan leda till hälsoproblem med sänkt arbetsförmåga – och till sjukskrivning. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 SKAPA DELAKTIGHETEngagemang och delaktighet motver-kar stress, så länge det finns tydliga

och rimliga mål för verksamheten. För att må bra på jobbet behöver vi ha inflytande över våra arbetsuppgifter och vår arbets-miljö. Ge snabb, tydlig och tillräcklig in-formation om måluppfyllelse, ekonomiska resultat och förändringar. Säkra att varje medarbetare har tydliga och rimliga mål och att det är balans mellan ansvar och be-fogenheter. Följ upp och ge feedback – ofta.

2 UTBILDA CHEFERNAEn bra chef måste kunna hantera både sin egen och medarbetarnas ar-

betsbelastning konstruktivt. En chef som själv tar regelbundna pauser, motionerar

och inte jobbar övertid blir ett viktigt före-döme och en friskfaktor på jobbet. Chefen behöver också förstå att hans eller hennes eget beteende riskerar att vara ett stressmo-ment för medarbetarna. Konkret kan det innebära att undvika att mejla och ringa medarbetare utanför arbetstid eller att fre-da lunchrasterna.

3 UPPMUNTRA TILL PAUSERVarken hjärnan eller kroppen i öv-rigt mår bra av att arbeta långa peri-

oder utan uppehåll. Se till att schemalägg-ningen, rutinerna och kulturen förutsätter och uppmuntrar till korta pauser under dagen och att alla tar en ordentlig lunch-rast. Underlätta vid behov med ett trevligt personalrum. Även under arbetets gång behöver hjärnan och kroppen ett varie-rat tempo och olika arbetsuppgifter för att må bra. Såväl under en arbetsdag som un-der ett arbetsår behöver intensiva perioder följas av lugnare stunder för att möjliggöra återhämtning.

4 SÄTT GRÄNSER FÖR ARBETETAtt vara motiverad och hjälpsam kan ibland göra det svårt att sätta

gränser för det egna engagemanget i arbe-tet. Stötta medarbetarna att ta kontroll över sin arbetssituation genom att våga säga nej. Utforma bemanningen och organisationen så att arbetsbelastningen blir rimlig och så att beordring av övertid bara behöver ske

ARBETSMILJÖN


19

i undantagsfall. Ta aktivt avstånd från jar-gong och kultur som uppmuntrar till över-tidsarbete. Erbjud hjälp med att prioritera vad som behöver göras omgående och vad som kan vänta till senare. Hjälp medarbe-tare att sätta upp tydliga mål och avgränsa vid behov ansvar och arbetsuppgifter.

5 MOTARBETA IT-STRESSENDen allt snabbare utvecklingen av it-tekniken skapar stora möjligheter

till såväl effektivare arbetsprocesser som större individuell frihet. Samtidigt innebär ständig uppkoppling att arbetslivet allt mer flyter ihop med privatlivet. Det blir svåra-re för många att släppa tankarna på jobbet och få den återhämtning och vila de behö-ver – inte minst i form av en god nattsömn.

Skapa en tydlig policy om tillgänglig-het och försök undvika mejl och jobbsam-tal utanför kontorstid, om inte uppdraget kräver det. Uppmuntra också medarbe-tarna att stänga av push-notiser och larm i sina datorer och telefoner.

6 VÅGA GÖRA FELEn av de vanligaste orsakerna till stress är rädslan för att inte räcka till

och att misslyckas. Genom en tillåtande at-tityd skapas utrymme för öppen kommu-nikation, egna initiativ och olika åsikter. En bra chef ger konkret feedback på såväl miss-lyckanden som framgångar och stöttar sina medarbetare i både med- och motgång.

7 SE HELA MÄNNISKANStressnivån och förmågan att hante-ra pressade jobbsituationer påverkas

också av hur medarbetarna har det på fri-tiden. Vänner, familj och meningsfulla fri-tidsintressen bidrar till återhämtning och perspektiv på tillvaron. Omvänt kan re-lationskonflikter, skilsmässa och anhöri-gas sjukdom eller dödsfall göra att ener-gin inte räcker på jobbet. Detsamma gäller för den som har ohållbart stora åtaganden

och ansvar, vare sig det gäller familjen, för-eningsliv eller andra fritidssysselsättning-ar. En bra chef ger stöd till en medarbetare som går från jobbet till en alltför proble-matisk eller arbetstyngd fritid. Ibland kan det räcka med en omtänksam fråga, andra gånger kan ett erbjudande om professio-nellt samtalsstöd vara det som behövs.

8 MOTIONERAEtt säkert sätt att förebygga stress är vardagsmotion. En rask promenad

på en halvtimme varje dag kan räcka, ex-empelvis till eller från jobbet. Att röra på sig gör också att nattsömnen blir bättre. Er-bjud skattefria friskvårdsbidrag och upp-muntra medarbetarna att cykla eller pro-menera till jobbet.

9 SE VARNINGSSIGNALERNAEn för hög arbetsbelastning påver-kar både kroppen och psyket. Ge-

nom att vara observant på vanliga stres-symtom går det att ställa rätt frågor och vid behov se över arbetsmiljön. Tidiga tecken kan vara trötthet, sömnproblem, huvud-värk, hjärtklappning, försämrat minne, koncentrationssvårigheter, humörsväng-ningar eller att man blir mer infektions-känslig. En bra chef tar sig tid att regelbun-det fråga hur medarbetare mår.

10 TA HJÄLPEn medarbetare som uppvisar tecken på kontinuerlig stress be-

höver hjälp. Om inte problemen kan lösas på kort tid av medarbetaren med stöd av chefen måste ni gå vidare. Långvarig stress riskerar att stå både individen och organi-sationen dyrt i form av lidande, försämrad prestation och sjukskrivning. Ta hjälp av andra i organisationen eller kontakta före-tagshälsan. Åtgärderna kan handla om allt från kostråd och träning i medveten när-varo till nya arbetsuppgifter och översyn av IT-miljön.

ARBETSMILJÖN


20

Det svåra samtaletIbland måste man som chef hålla i svåra samtal med medarbetare. Det kan handla om känslig kritik, att ta upp personliga frågor som påverkar arbetet eller att ge ett trist besked om tjänster och arbetsuppgifter. Att vara väl förberedd gör det enklare att genomföra svåra samtal. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 VÄLJ RÄTT TILLFÄLLESkjut inte upp samtalet mer än abso-lut nödvändigt, utan genomför sam-

talet så fort du har hunnit förbereda dig. Se till att ni kan sitta ostörda i ett rum där ingen annan riskerar att avbryta er. Stäng av din telefon, både för att slippa störning-ar och för att visa vilken vikt du lägger vid samtalet. Se till att ha avsatt tid även efter mötet, som marginal och för din egen re-flektion och mentala återhämtning.

2 TÄNK IGENOM FÖRST Förbered vad du ska säga genom att skriva ner stolpar på ett pap-

per. Tänk på att den som är upprörd kan ha svårare att ta till sig många budskap och att risken är att bara en liten del av det du sagt blir ihågkommet. Var därför noga med att begränsa dig till det allra viktigaste, och försök att hålla fast vid detta även när du i samtalet svarar på frågor och reaktioner. Bestäm dig för att behålla lugnet och be om att få återkom-ma med ditt svar om du tvekar kring hur du ska besvara kritik eller svåra frågor.

3 SKAFFA STÖDSom chef behöver du utbildning i att hålla svåra samtal. Stäm alltid av

ditt budskap med en chefskollega eller din egen chef, gärna i form av ett enkelt roll-spel. Undvik däremot att involvera kolle-gor till den som du ska ha ett svårt samtal

med, eftersom det lätt kan leda till lojali-tetskonflikter och ryktesspridning. Över-väg att anlita externt stöd om det inte finns någon som du naturligt kan vända dig till inom den egna organisationen.

4 BE NÅGON ANNAN VARA MEDIbland kan det vara bra om en tred-

je person finns med som stöd under sam-talet, någon som har till uppgift att ge stöd åt medarbetaren eller att underlätta sam-talet utifrån en neutral position. Om syftet är att ge stöd till medarbetaren bör det vara medarbetaren själv som bestämmer om det ska ske och vem det i så fall ska vara. Det kan exempelvis vara en kollega, en fack-representant eller en beteendevetare från företagshälsan.

5 VAR TYDLIG Kom snabbt till saken och framför ditt budskap kort och koncist. Hän-

visa gärna till policies eller andra formel-la dokument som är relevanta i samman-hanget. Försök sedan att hålla fast vid ditt budskap och upprepa det gärna flera gång-er under samtalet. Leta efter kompromis-ser, men var tydlig med vilka dina abso-luta krav är.

6 VAR KONSTRUKTIVFramför aldrig kritik som bygger på saker som andra har berättat för dig,

UTSATTA SITUATIONER


21

utan håll dig alltid till vad du själv vet ge-nom situationer där du varit närvarande. Om detta innebär att du får svårt att ge-nomföra viktiga samtal med dina medar-betare så är det troligen ett tydligt tecken på att du behöver förändra din arbetssituation för att kunna vara en mer närvarande chef.

Den kritik du framför bör också fokuse-ra på konkreta beteenden och faktiskt age-rande samt vilket resultat du vill uppnå för verksamheten. Undvik att kritisera i termer av personlighet, avsikter och moral.

7 BE OM RESPONSFråga om medarbetarens syn på det du tagit upp och vad du sagt. Be se-

dan gärna medarbetaren att själv formule-ra förslag till lösningar på eventuella pro-blem som ni diskuterar. Det är ofta bra att erbjuda betänketid och att ni ses igen vid ett senare tillfälle, särskilt om ämnet leder till upprörda känslor. Låt medarbetaren stå i fokus och håll inne med dina egna käns-lor om du hamnar i affekt. Medarbetaren kan aldrig ge tröst om du anser att ditt upp-drag är svårt.

8 LYSSNA OCH BEKRÄFTALyssna på medarbetaren utan att avbryta och anteckna vid behov

stolpar om saker som du kan vilja kom-mentera eller fråga mer om. Bekräfta

genom att kort och med egna ord sam-manfatta medarbetarens syn på saken och fråga om du har uppfattat rätt.

Fokusera gärna på känslor och behov: Hur känns det i den aktuella arbetssituatio-nen? Hur känns det just nu? Vad är viktigt för dig i den situation vi diskuterar, och ef-ter det här mötet? Var beredd på att känsli-ga samtal kan leda till tårar.

9 SAMMANFATTAAvsluta mötet genom att samman-fatta vad som sagts. Fråga gärna

om ni är överens om sammanfattningen och om det är något mer som medarbeta-ren vill ta upp. Sätt gärna upp en tid för ett uppföljningsmöte, och var samtidigt tydlig med att du är tillgänglig för avstämningar även dessförinnan om medarbetaren skulle ha behov av det.

10 FÖLJ UPPFölj upp samtalet genom att skriva egna minnesanteckningar

av det som sagts. Överväg att också skicka korta noteringar i form av överenskommel-ser eller att göra-punkter till medarbetaren. Var beredd på att det kan komma starka re-aktioner i ett senare skede. Erbjud vid be-hov medarbetaren samtalsstöd med exem-pelvis en beteendevetare eller psykolog på företagshälsan.

UTSATTA SITUATIONER


22

Konflikter på jobbet En chef måste vara rustad för att hantera konflikter mellan medarbetare. En olöst motsättning innebär nästan alltid att effektivitet och kreativitet minskar kraftigt – och medför hälsorisker för de inblandade. VÅRA FEM BÄSTA TIPS

1 RÄKNA MED BRÅKTydliga roller och en kultur som upp-muntrar till konstruktiv återkoppling

minskar riskerna för konflikter. Men när människor gör saker tillsammans uppstår motsättningar.

Se till att ha handlingsberedskap för egen del och överväg att skapa en konflikt-hanteringsplan på arbetsplatsen. Då blir det lättare för dig som chef att agera tydligt och konsekvent vid konflikter.

2 TA TAG I DET DIREKTAgera direkt när du misstänker att det finns en begynnande konflikt

mellan medarbetare. Ju tidigare du tar upp frågan desto lättare blir det att hitta en kon-struktiv lösning – be gärna medarbetarna komma med förslag.

Du orsakar nästan ingen skada genom att fråga en gång för mycket, men att vän-ta i rädsla för att agera förhastat kan stå verksamheten dyrt.

3 FOKUSERA PÅ BEHOVENKonflikter beror ofta på att människor upplever att andra

står i vägen för de egna målen och be-hoven. Lösningen handlar därför ofta om att hitta vägar att tillfredsställa de inblandades behov. Se därför till att var och ens behov verkligen hamnar på bordet. Ställ frågan: Vad är det som är viktigt för dig i det här sammanhanget, för att du ska må bra och nå dina mål?

4 AGERA SNABBT MOT KRÄNKNINGARSkapa tillsammans med medarbe-

tarna rutiner för att kunna fånga upp sig-naler på kränkande särbehandling, exem-pelvis förolämpningar, utfrysning eller sexuella trakasserier. När det finns såda-na indikationer måste arbetsgivaren utre-da saken och vidta åtgärder för att få stopp på det.

5 TA STÖD UTIFRÅNSe till att stämma av med någon som kan se på saken med ett utifrånper-

spektiv. Om situationen är komplicerad, ta stöd utifrån så tidigt som möjligt. Din roll i sammanhanget kanske underminerar din förmåga att hantera konflikten, oavsett vil-ken kompetens du har.

UTSATTA SITUATIONER


23

Kriser och tillbudOlyckor, dödsfall och stora ekonomiska svårigheter är traumatiska händelser som ställer höga krav på chefer och arbetsgivare. Kriser kan drabba både en grupp och en enstaka individ, såväl på jobbet som i privatlivet. VÅRA FEM BÄSTA TIPS

I SAMTLIGA fall är det viktigt med ett snabbt och stödjande agerande från chefer och ledning. Ta hjälp utifrån för att bygga kompetens och som stöd i en akut situation, men lämna inte över ansvaret.

1 FÖRBERED ER PÅ DET VÄRSTADet viktigaste med en bra krisplan är arbetet på vägen till att skapa den.

Ni bygger kompetens och insikt genom att gemensamt diskutera vilka kriser som kan drabba er och hur ni kan förebygga dem. Se till att krisplanen tydligt beskriver även hur ni regelbundet ska uppdatera den, och vem som är ansvarig för att det sker.

2 LÄR DIG KRISENS FÖRLOPPFör att kortfattat beskriva ett kom-plicerat förlopp kan krisen delas in i

faser, men i verkligheten rör vi oss ofta ”två steg framåt och ett steg bakåt”. I den så kall-ade chockfasen skyddas vi från en skräm-mande upplevelse genom att avskärma oss från den eller helt förneka den, vilket fel-aktigt kan uppfattas av omgivningen som ett tecken på att den drabbade inte behö-ver hjälp.

I reaktions- och bearbetningsfaserna kommer känslorna desto starkare, först osorterat och kanske aggressivt, sedan mer metodiskt och resonerande. I nyoriente-ringsfasen accepterar vi faktum och låter det skedda bli ett avstamp för en omstart med nya förtecken. Ofta kan det dröja ett helt år eller mer innan vi når dit.

3 GE SOCIALT STÖD Krisens olika faser kräver olika sor-ters stöd från omgivningen. I det

akuta skedet är det avgörande att visa om-sorg om den som drabbats. Fokusera på att ge mänsklig närhet i tid och rum, mat och dryck samt att generöst lösa praktis-ka saker åt den drabbade. Följ upp under lång tid genom att ställa den enkla frågan: Hur känns det nu? Erbjud möjlighet att anlita en beteendevetare eller psykolog för samtalsstöd.

4 INFORMERA FLITIGTDen höga osäkerheten är ofta en bi-dragande faktor till den skrämman-

de upplevelsen av en kris: Vad är det som har hänt? Hur kunde det ske? Hur påverkar det mig? Utgå från att du inte kan informe-ra nog mycket i samband med en kris. Även upprepad information om att det inte finns någon ny information är viktig att ge. Tänk också på att använda samma budskap i oli-ka kanaler – i personalmötet, i det enskilda samtalet och på internwebben. Ta stöd ut-ifrån om ni får kritiska frågor från media.

5 STÖTTA OMGIVNINGENDen som drabbas av en kris behöver stöd, allra mest från de som står den

drabbade nära. Vilka möjligheter har du att stötta arbetskamrater, familj och vänner? Ta kontakt med dem och visa att du upp-skattar deras stöd. Erbjud praktisk hjälp el-ler tillgång till professionellt samtalsstöd.

UTSATTA SITUATIONER


24

Psykisk ohälsaPsykisk ohälsa är en av de vanligaste sjukskrivningsorsakerna, ändå talas det ofta tyst om detta. Men, när nedstämdhet, ångest eller andra psykiska besvär blir långvariga behöver man få hjälp. Som chef kan man i många fall bidra till en förändring som motverkar sjukskrivning eller påskyndar rehabilitering. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 ARBETA FÖREBYGGANDE Ett gott socialt klimat och förebyg-gande åtgärder mot stressrelaterade

besvär är det bästa sättet att förebygga psy-kisk ohälsa hos medarbetarna. Det handlar bland annat om en tydlig fördelning av ar-betsuppgifter och att ansvar och befogen-heter följs åt.

Se också till att medarbetarna har möj-lighet att påverka sina arbetsuppgifter och är delaktiga i förändrings- och utvecklings-arbete. Se över vilka möjligheter arbetsplat-sen har att anställa personer med psykis-ka funktionshinder – en arbetsplats där människor med olika förutsättningar och erfarenheter ryms får högre i tak och stör-re kreativitet.

2 UTVECKLA KOMPETENSENJu mer medveten en person är om psykisk hälsa, desto bättre kommer

hon att kunna ta hand om sig själv. Ta gär-na initiativ till kompetenshöjande föredrag om stress och psykisk hälsa. Uppmuntra medarbetarna till motion genom exem-pelvis friskvårdsbidrag och erbjud perso-ner med sömnsvårigheter att gå sömnskola. Skapa också medvetenhet om behovet av återhämtning i stort och smått för att kun-na prestera bra över tid.

3 MINSKA STIGMATISERINGENArbeta för en gemensam värde-grund där alla behandlas med

respekt. Utveckla också ett tillåtande kli-mat där medarbetare kan våga berätta om de har det tufft eller mår dåligt. Att kunna berätta om upplevelser av psykisk ohälsa för en accepterande omgivning kan vara befriande och lättande. Erbjud stöd vi de individuella medarbetarsamtalen. Prata med varandra, inte om varandra.

4 VAR UPPMÄRKSAM PÅ TIDIGA SIGNALERLär dig känna igen tidiga tecken på

psykisk ohälsa. Det kan handla om ökad sjukfrånvaro, trötthet eller en tydlig presta-tionsförsämring. Medarbetare som börjar komma för sent eller som omotiverat ar-betar över mer än vanligt kan också vara i riskzonen.

Andra tidiga tecken på psykisk ohälsa kan vara häftiga humörsvängningar, hu-vudvärk eller att personen tappar sitt sin-ne för humor.

5 VÅGA FRÅGAOm du ser tecken på att en medar-betare inte mår bra, ta snabbt initia-

tiv till ett enskilt samtal. Var stödjande och ställ frågor på ett öppet sätt utan att värde-ra. Det viktiga är att du lyssnar, inte att du kommer med en färdig lösning direkt.

Tipsa gärna om möjligheten att ta del av tillförlitlig information på internet, till ex-empel 1177, Vårdguiden eller den nationella kampanjen Hjärnkoll.

SVÅRA FRÅGOR


25

6 GLÖM INTE KOLLEGORNAVar medveten om att psykisk ohälsa hos en medarbetare ofta inverkar på

hela arbetsgruppen. Situationen kan både leda till oro, svåra sociala situationer och en ökad arbetsbörda när någon inte kan ar-beta fullt ut.

Samtidigt kan kollegornas vänskap och omsorg vara en viktig resurs för den drab-bade på vägen mot att må bättre. Var öppen och ärlig mot arbetsgruppen utan att bry-ta den sekretess du lovat den person som mår dåligt.

7 HÅLL KONTAKTENOm psykiska besvär leder till sjuk-skrivning är det viktigt att arbets-

givaren agerar klokt för att bidra till att frånvaroperioden inte blir längre än nöd-vändigt. Det allra viktigaste är att redan från början hålla kontakten. Visa att du fortfarande räknar medarbetaren till ar-betsgruppen genom att fortsätta bjuda in till konferenser och sociala aktiviteter.

Bestäm tid för när ni ska höras eller träffas nästa gång, och hör av dig även om medarbetaren inte självmant tar kontakt.

8 HJÄLP TILL RÄTT STÖDTidiga insatser underlättar återgång till arbetet. Vid lättare depressioner

eller ångest kan företagshälsan eller pri-märvården i regel erbjuda tillräckligt stöd. Vid svårare depressionstillstånd och andra symtom på psykisk sjukdom kan psykia-trisk expertis behöva kopplas in.

För att få råd och en första bedömning av vilka insatser som behövs kan du som chef vända dig till exempelvis företagshäl-sans rehabsamordnare.

9 SAMARBETA OM STÖDETSe till att tidigt skapa en direktkon-takt med Försäkringskassan, före-

tagshälsan och eventuella andra vårdgivare. Efter en första bedömning kan företagshäl-sans rehabsamordnare koordinera insat-serna under rehabiliteringen.

Skapa en gemensam plan för hur ni ge-mensamt och var och en för sig bäst kan bidra till att den drabbade kan må bättre. Glöm inte att medarbetaren självklart är huvudpersonen.

Beroende på situationen kan det ock-så vara bra att ha en upparbetad kontakt med familjen och andra anhöriga till den som drabbats.

10 GE STÖD VID ÅTERGÅNG TILL ARBETETEn diagnos säger inte alltid vad

en medarbetare klarar av. Det varierar från person till person hur man upplever och hanterar sin psykiska ohälsa och hur myck-et stöd man behöver.

I takt med att medarbetaren börjar må bättre kan ni gemensamt planera för ett gradvist återvändande till arbetet.

Om sjukskrivningen varit långvarig kan det vara bra att börja med några sociala be-sök på arbetsplatsen. Ta reda på vilka be-hov som finns av att anpassa arbetsupp-gifterna så att en återgång till arbetet kan underlättas.

SVÅRA FRÅGOR


26

Alkohol och drogerPå de flesta större arbetsplatser finns det någon som dricker för mycket. Det påverkar inte bara den enskildes hälsa, utan inverkar ofta negativt på hela arbetsplatsen. Detsamma gäller om det finns farhågor att en medarbetare använder narkotika eller tar läkemedel på ett icke medicinskt sätt. VÅRA TIO BÄSTA TIPS

1 TA FRAM EN POLICY FÖR ALKOHOL OCH DROGERSe till att ha en tydlig policy för alko-

hol och droger som slår fast vad som gäller för arbetsplatsen. Det bidrar till en trygg och säker arbetsmiljö och värnar om med-arbetarnas hälsa.

2 FRÅGA OM ALKOHOLVANOR I MEDARBETARSAMTALENLåt frågor om alkohol alkoholva-

nor vara en naturlig del av frågorna om levnadsvanor under medarbetarsamtalen. Uppmuntra medarbetare att ta upp ohälso-samma alkoholvanor genom att försäkra om att arbetsgivaren kan erbjuda hjälp och rehabilitering vid behov.

3 ANVÄND KARTLÄGGNING OCH KONTROLLERSe till att de arbetsmiljö- och hälso-

kartläggningar samt medicinska kontrol-ler i verksamheten tar upp frågor om al-koholvanor och användning av droger på samma sätt som frågor om andra levnads-vanor. Att ställa dessa frågor här ger den

enskilde möjlighet till självreflektion och kanske motivation till att ta ett första steg mot att söka stöd och hjälp samtidigt som det understryker att alkoholvanor och an-vändning av droger är en arbetsmiljöfråga.

4 ERBJUD RÅDGIVNINGGe medarbetarna möjlighet att själ-va ta kontakt med företagshälsan för

rådgivning om sina alkoholvanor utan att inhämta arbetsgivarens tillstånd. Det kan motivera fler till att söka stöd och hjälp. Gör klart att ohälsosamma alkoholvanor inte utgör grund för uppsägning och att erbjudandet om rådgivning är en del av ert systematiska arbetsmiljöarbete för alla.

5 ÖKA KUNSKAPENUtbilda chefer och skyddsombud om tidiga tecken på ohälsosamma alko-

holvanor och användning av narkotika. Var uppmärksam på beteendeförändring-ar, hög korttidssjukfrånvaro och försämrad prestationsförmåga hos enskilda medarbe-tare. Arrangera inspirationsföreläsningar om hälsofrågor där alkoholvanor utgör en naturlig del för medarbetarna. Ökad kun-skap ökar öppenheten och möjligheterna för kollegialt motiverande stöd.

6 VÅGA FRÅGA OCH VISA STÖDAtt våga fråga är att bry sig om. Lita på din magkänsla om du miss-

tänker att en enskild medarbetare har

SVÅRA FRÅGOR


27

ohälsosamma alkoholvanor. Lägg band på din rädsla för att ha fel och ta det svåra samtalet. Förbered dig väl och anlita gärna professionellt stöd. Dokumentera samtalet med fokus på fakta. Erbjud professionell rådgivning och skuldbelägg inte medarbe-taren. Ohälsosamma alkoholvanor är van-liga och går att förändra.

7 GENOMFÖR SLUMP- MÄSSIGA TESTERInom verksamheter där stora krav

på säkerhet ställs, exempelvis i trafiken, vid truckkörning, energiproduktion mm. rekommenderas att det regelbundet ge-nomförs slumpmässiga alkoholutand-ningsprov och drogtester. Låt dessa prov och tester också vara en del av rekryte-ringsprocessen. Överväg att installera al-kolås i tjänstefordon.

8 TÄNK IGENOM FESTENSe till att det alltid finns möjlighet att vara nykter utan att det blir obe-

kvämt när det ordnas fester och andra so-ciala aktiviteter i anslutning till arbetet. Var kreativ och finn andra aktiviteter än alkoholrelaterade som after work. Håll en restriktiv linje för hur mycket alkohol det bjuds på i samband med fester, representa-tion och sammankomster. Erbjud ett full-gott alkoholfritt alternativ.

Tänk på att du själv är en förebild och har ett särskilt ansvar att agera med om-döme. Reflektera över hur ni pratar om al-kohol i lunchrummet, vid fikabordet och i andra sammanhang. Var tydlig i er alkohol-policy och handlingsplan.

9 GLÖM INTE BORT LÄKE-MEDEL OCH NARKOTIKA Användning av otillåtna substanser

som narkotika är betydligt mindre vanligt än ohälsosamma alkoholvanor. Riskerna för arbetsmiljön och individens hälsa är dock många gånger större. Brukande av läkemedel på ett icke medicinskt sätt är dessvärre vanligt och beroendesjukdom förekommer precis som vid narkotika och inte sällan samtidigt med ohälsosamma alkoholvanor. Var därför uppmärksam på att detta förekommer.

10 TA HJÄLPAnlita professionell rådgivning till stöd både för chefer och en-

skilda medarbetare. Förändrade levnads-vanor kräver uppföljning, stöd och motiva-tion. Vid rehabilitering krävs kunskap och erfarenhet. Medarbetarens behov avgör vil-ka mål som sätts och vilken rehabiliterings-metod som erbjuds. Med stöd av företags-hälsan eller annan specialist kan man göra en kartläggning, ta fram åtgärdsförslag och ingå en rehabiliteringsöverenskommelse där både medarbetarens och arbetsgiva-rens ansvar framgår.

SVÅRA FRÅGOR


28

1 EFFEKTIVISERA DIN ORGANISATIONEn organisation kan med rätt kunskap

och redskap underlätta för medarbetare att skapa resultat som ökar konkurrenskraf-ten och leveransförmågan hos hela organisationen.

Previa hjälper din organisa-tion genom att stötta chefer-na och personalavdelningen i det löpande hälsoarbetet. Genom vår samlade speci-alistkunskap inom hälsa, ar-betsmiljö och ledarskap har vi hjälpt tusentals företag att effek-tivisera sin verksamhet. Vi erbjuder tjänster som hjälper till att skapa säkra och hälsosamma arbetsplatser.

EXEMPEL PÅ TJÄNSTER:

• Kartläggning och analys• Sjukfrånvarohantering

och hälsorådgivning• Strategiskt hälsofrämjande arbete• Krisstöd, dygnet runt • Arbetslivsinriktad

rehabilitering

2 UTVECKLA DITT LEDARSKAPNågra av framgångsfaktorerna i ett

bra ledarskap är att uppmärksamma med-arbetare, föregå med gott exempel och tyd-

liggöra förväntningar. Chefen ska vara ledaren för laget och tydliggö-

ra åt vilket håll alla ska gå. En framgångsfaktor för chefer är att stimulera medarbetare till innovativt tänkande och uppmuntra nya idéer.

Previa ger konkreta verk-tyg i den operativa chefens

vardag som gör förändringar hanterbara och hjälper cheferna att

utveckla arbetssätt som stöder en kontinu-erlig verksamhetsutveckling. EXEMPEL PÅ TJÄNSTER:

• Chefscoaching och chefshandledning

• Ledarutveckling och ledarträning

• Ledningsgruppsutveckling• 360 feedback• Effektiva team

Vi skapar resultat genom människorMänniskor som mår bra har bättre förutsättningar att skapa goda resultat. Därför är vi på Previa övertygade om att företag och organisationer som prioriterar medarbetarnas hälsa är mer framgångsrika. FYRA FAKTORER SOM GÖR SKILLNAD

SÅ ARBETAR VI

UTBILDNINGARinom hälsa, ledarskap och arbetsmiljö hittar du på www.previa.se/

utbilding

� �� SPECIALISTER över hela landet gör Previa till Sveriges mest kompetenta företagshälsa: arbetsmiljöingenjör, beteendevetare, ergonom, fysioterapeut, företagsläkare, företagssköterska, hälso ekonom, hälso utvecklare, organisationskonsult, legitimerad psykolog och telefonsjuksköterska.


29

3 ENGAGERA DINA MEDARBETAREEn förutsättning för att medarbeta-

re ska kunna och vilja vara engagerade och drivkraftiga i sitt arbete är att de mår bra och har en sund balans mellan arbete och fritid. En genomtänkt stra-tegi kring hälsa och arbetskul-tur är en god investering för både medarbetare och or-ganisationer. Dina medar-betare ska känna arbets-glädje och engagemang på arbetsplatsen.

En sund arbetsplats är en grund för en effektiv verksamhet som kan skapa lönsamhet, inte bara eko-nomiskt utan även mänskligt. EXEMPEL PÅ TJÄNSTER:

• Strategiskt hälsofrämjande arbete• Hälsokartläggningar• Hälsoundersökning• Hälsocoachning • Medarbetarhandledning• Rehab och arbetsförmåge-

utredningar

4 SKAPA EN POSITIV ARBETSMILJÖMånga associerar systematiskt ar-

betsmiljöarbete med den fysiska miljön på arbetsplatsen och fortfarande är den

en central del inom arbetsmiljöarbe-tet. Allt större fokus läggs i dag på

den psykosociala arbetsmiljön, mänskliga beteenden och re-lationer samt hur man ska-par förutsättningar för med-arbetare, och organisationer, att må bra.

Våra tjänster är inriktade på hela det systematiska arbets-

miljöarbetet med allt från stöd i led-ningens strategiarbete till organisations- och ledarutveckling och kartläggningar. EXEMPEL PÅ TJÄNSTER:

• Systematiskt arbetsmiljöarbete och arbetsmiljörevision

• Arbetsmiljökart läggning – fysisk, organisatorisk och social.

• Riskbedömning• Beteendebaserad säkerhet• Arbetsmiljöutbildning

SÅ ARBETAR VI

KONTAKTAoss så berättar vi mer om hur vi kan hjälpa

din organisation:0771-23 00 00

previa.se

LEDARSKAP: För att utveck-la verksamheten måste en bra chef även utveckla sig själv. Be-hov finns ständigt i vardagen att diskutera verksamheten, utveckla ledarskapet eller med-arbetarskapet. Previa har ett brett utbud av ledarskapstjäns-ter på individ, grupp och or-ganisationsnivå som syftar till att stödja arbetet med att skapa friska, produktiva arbetsplatser. Genom Previas chefscoachning

och handledning får ledare ut-rymme och tid att fokusera på nuvarande situation och utma-ningar för att kunna göra rätt strategiska val inför framtiden.

– Utöver individerbjudanden har vi riktade ledarskapsprogram som bland annat syftar till att få medarbetare att arbeta mot sam-ma mål, förbättra relationerna på arbetsplatsen eller att bli bättre på att arbeta i team, säger Mikal Björkström på Previa.

TRÄNA OCH UTVECKLA LEDARSKAPET

Mikal Björkström,Affärsområdeschef för Organisation och ledarskap på Previa.


30

! ORGANISATORISK OCH SOCIAL SKYDDSRONDOrganisatorisk och social skyddsrond

är ett verktyg för att tillämpa och bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete. Metoden bygger på aktivt deltagande design som är en beprövad metod för att nå resultat.

Tjänsten är utformad för att möta Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter gällande orga-nisatorisk och social arbets-miljö. Föreskrifterna omfattar bland annat arbetsbelastning, arbetstider, konflikter och kränkande särbehand ling.

Organisatorisk och social skyddsrond följer en konsultledd process med aktivt deltagande. Syftet är att underlätta inte-greringen av sociala och organisatoriska frågeställningar i arbetsmiljöarbetet. Det blir allt tydligare att det inte går att dela upp arbetsmiljöarbete i en fysisk och en organisatorisk och social del – de två per-spektiven hänger nära samman.

Tjänsten ger företaget eller organisationen ökad kunskap och färdighet i systematiskt arbetsmiljöarbete. Den inbegriper en kart-läggning som ger en nulägesbild av den so-ciala arbetsmiljön; och den lär framför allt

ut en process som skapar möjlighet till kontinuerlig

dialog om arbetsmiljö- och hälsofaktorer.

Undersökningsområdena omfattar: – Sociala och organisatoriska arbetsmiljö-

faktorer – till exempel krav i arbete, – Organisation och innehåll– Samarbete och ledning – Förhållande mellan anställd och

arbetsplats – Värderingar – Hälsa och välbefinnande – Kränkande handlingar.

Aktivt deltagande design bygger på med-skapande och involverar medarbetarna i arbetet med att ta fram åtgärder.

SÅ ARBETAR VI

Stöd för hälso- och arbetsmiljöarbeteHållbara arbetsplatser skapas genom strategiskt och övergripande arbete. Previa har redskapen och verktygen för att upptäcka, åtgärda och bibehålla en god hälso och arbetsmiljö. TRE VIKTIGA VERKTYG

KONTAKTAoss så berättar vi mer om hur vi kan hjälpa

din organisation:0771-23 00 00

previa.se


31

! SJUK OCH FRISK-TJÄNSTSjuk och Frisk är ett verktyg för effektiv frånvarohantering. Som arbetsgivare

slipper du resurskrävande administration samtidigt som Previas hälsorådgivning hjälper medarbetare att bli friska. Tjäns-ten skapar samtidigt beslutsunderlag för

arbets miljöarbetet, och ger överblick över sjukfrånvarons orsaker. Det gör det enkelt att ha koll på rehabiliteringsbehov och be-manningsplanering. Sjuk och Frisk bidrar på så vis till lägre frånvaro, minskade kost-nader och ökat välbefinnande.

– Vi fångar ofta tidiga signaler och ger medarbetare professionella råd dygnet runt för att förebygga långtidsfrånvaro, sä-ger Fredrik Mantin, affärsområdeschef för Sjuk- och frisk på Previa.

Sjuk och Frisk-tjänsten ger:– Ökad möjlighet till tidiga insatser– Minskad administration– Överblick över hälsa i organisationen– Chefer/HR bild av sjukfrånvaroorsaker– Tidiga signaler på arbetsrelaterad ohälsa– Rådgivning till medarbetarna– Statistik och uppföljning.

SÅ ARBETAR VI

! HÄLSO- OCH ARBETSMILJÖPROFILPrevias Hälso- och Arbetsmiljöprofil

ger ett brett hälsoperspektiv med fokus på vad som kan förbättra hälsan för med-arbetaren och för organisationen i stort. Profilen kartlägger levnadsvanor, besvär i rörelseapparaten, välbefinnande och den sociala och organisatoriska arbetsmiljön.

Enkäten bygger på olika frågeblock med validerade frågor som kretsar kring fakto-rer som är möjliga för individen att själv påverka som: kost motion, alkohol, tobak, sömn och stress; samt frågor som arbets-givaren kan påverka i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön.

Frågeblock kan läggas till eller tas bort beroende på vad som ska undersökas. Det går även att lägga till ytterligare provtag-ningar eller tester som hörseltest, syntest och utökad alkoholscreening.

Enkäten besvaras enskilt och följs upp

med ett besök hos en företagssköterska för hälsosamtal, provtagning, konditionstest, sammanfattning och handlingsplan.

Arbetsmiljöprofilen ger en heltäckande bild av hälsoläget på arbetsplatsen, både ur grupp- och individperspektiv, och ligger sedan till grund för att upprätta en hand-lingsplan och skapa motivation för att för-bättra hälso- och arbetsmiljöarbetet.

RESULTAT SKAPAS AV MÄNNISKOR

I Previas handbok för ett bättre arbetsliv delar vi med oss av vår erfarenhet och ger våra bästa tips till alla som verkar för välmående och välfungerande medarbetare och organisationer.

Hur skapar man en arbetsplats där människor mår bra och presterar?

Vad är viktigast för att effektivisera en organisation?

Vilka är framgångsfaktorerna för att utveckla ledarskapet?

Hur motverkar man stress och ohälsosam arbetsbelastning?

Vad ska man tänka på inför det svåra samtalet?

Previa är Sveriges ledande företagshälsa. Vi hjälper företag och offentliga verksamheter att skapa arbetsplatser där medarbetare, chefer och ledare trivs och skapar resultat.

www. previa.se

A Falck Group Company

Documents

Previas handbok - Arbejdsmedicin · 2018. 11. 23. · hälsa och produktivitet. Det krävs beslut-samma ledare för att skapa förutsättningar för friska arbetsplatser. Det handlar