Upload
others
View
9
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Plan rozwoju pracownika
Opracowanie: Aneta Stosik
Rozwój pracownika
Zapoznanie z tworzeniem planów rozwoju pracowników
oraz związanych z tym korzyści dla firmy
i pracowników
Plan rozwoju pracownika
„Jest to zbiór działań zmierzających do rozpoznania i
zweryfikowania potrzeb, aspiracji oraz możliwości
pracownika, a następnie skonstruowania
programu przedsięwzięć umożliwiających samorealizację
pracownika w firmie”
Zadania planu rozwoju pracownika
Zapewnienie możliwości ciągłego doskonalenia
Dostosowanie kwalifikacji do rzeczywistych wymagań związanych ze stanowiskiem pracy
Rozszerzenie kwalifikacji
Rozwijanie umiejętności samorealizacji i samooceny
Umacniani integracji pracowników z przedsiębiorstwem
Kształtowanie postaw i zachowań zgodnych z celami organizacji
Narzędzie do tworzenie planu rozwoju pracownika to:
PLAN ŚCIEŻKI KARIERY ZAWODOWEJ
To sekwencja stanowisk, które dany
pracownik ma szansę zająć w określonym horyzoncie czasowym pod warunkiem
spełnienia założonych kryteriów
Kryteria przy tworzeniu Planu Ścieżki Kariery Zawodowej
Określanie pożądanych kwalifikacji pracownika
Wskazywanie na niezbędne doświadczenia
zawodowe
Związane z wynikami osiąganymi w realizacji
wcześniejszych zadań
Procedura tworzenia planu rozwoju pracownika
Indywidualne preferencje zawodowe
Predyspozycje pracowników
Możliwości pozyskiwania i rozwijania niezbędnych kwalifikacji
Cele i możliwości firmy
Rozpoznanie celów zawodowych pracownika
Niezbędne pytania przed planowaniem kariery to:
Co jest dla mnie w życiu najważniejsze?,
Jaki jest mój system wartości?
Na czym mi najbardziej zależy
w wykonywanej pracy (np. na władzy, prestiżu,
pieniądzach, stosunkach międzyludzkich,
samodzielności)?
Rozpoznanie celów zawodowych pracownika
Co chcę rzeczywiście robić
w przyszłości?
Jaką wykonywać profesję?
W jakiej firmie chcę pracować (np.
lokalizacja, wielkość, branża)?
Rozpoznanie celów zawodowych pracownika
Polega na:
Badaniu, czy pracownik ma
kwalifikacje (głównie związane
ze zdrowiem, cechami
osobowości i umiejętnościami) dające mu szansę
realizowania przyjętych celów
Rozpoznaniu jego mocnych i słabych
stron, w tym też zalet i wad
Realnej ocenie obecnych i
przyszłych szans i niebezpieczeństw
(zagrożeń), na które pracownik musi natrafić w
dążeniu do osiągnięcia
wyznaczonych mu celów
Sporządzenie planu ścieżki zawodowej
• Określaniu (zapisywaniu) kolejnych nazw stanowisk pracy lub pozycji, które chcemy osiągnąć
1.
• Przewidywaniu horyzontu czasowego, w jakim zamierza się zająć dane stanowisko lub pozycję
2.
Sporządzenie planu ścieżki zawodowej
• Określenie podstawowych celów do osiągnięcia na danym stanowisku3.
• Uwzględnieniu procesów starzeniai czynników społecznych – którym podlega każdy człowiek4.
• Uwzględnieniu co najmniej dwóch (alternatywnych) wariantów zachowań5.
Cechy planu ścieżki kariery zawodowej
Musi odpowiadać rodzajowi działalności firmy.
Musi być dostosowany do obecnej i przyszłej struktury organizacyjnej firmy.
Musi uwzględniać takie elementy funkcji personalnej, jak: ocena, kształcenia, przesunięcia w poziomie, awans i degradacja pracownika
Cechy planu ścieżki kariery zawodowej
Planowane przesunięcia kadrowe muszą być logicznie ze sobą powiązane.
Musi być elastyczny i reagować na zmiany w zawartości treści pracy na stanowiskach oraz w zmieniających się potrzebach zarządzania.
W każdej chwili musi proponować przynajmniej dwie (alternatywne) możliwości rozwoju, aby nie powstało tzw. wąskie gardło
Podmiotami organizacji uczestniczącymi w konstruowaniu PKŚZ
Są:
Dział personalny
Bezpośredni przełożeni
Kierownictwo naczelne firmy
Dział personalny
Jego rola polega na udzielaniu porad, udostępnianiu
narzędzi, metod i technik oraz przekazywaniu informacji o
możliwościach rozwoju w firmie – często kadrowcy wraz
z pracownikami tworzą ich plany kariery
Bezpośredni przełożeni
Powinni na bieżąco prowadzić i wspierać pracowników,
odkrywać przed nimi arkana profesji, kształtować postawy pożądane w pracy, promować
ich w firmie i dostarczać informacji zwrotnych o
wykonywanej pracy oraz ich predyspozycjach.
Kierownictwo naczelne firmy
Stwarza atmosferę popierającą aktywność
pracowników i wprowadza programy
systemowe umożliwiające planowanie karier
pracowniczych
Korzyści z tworzenia planów rozwoju pracowników (dla firmy)
• Wzrost efektywności pracy
• Zapewnia zaspokajanie przyszłych potrzeb kadrowych
• Docenia pracowników
• Lepsze wykorzystanie potencjału pracowników
• Większa lojalność pracowników
Korzyści z tworzenia planów rozwoju pracowników (dla pracownika)
• Ukierunkowuje działania pracownika i konkretyzuje jego cele
• Ułatwia realizację dążeń i ambicji pracownika
• Przez stawianie konkretnych celów wzrasta motywacja pracownika do ich osiągania
• Przez dążenie do wzrostu kwalifikacji, pracownik sprawniej wykonuje swoją pracę, czerpie z niej więcej satysfakcji i wzrasta jego wartość na rynku pracy
Tworzenie planu kariery ścieżki zawodowej
Wiek Nazwa stanowiska Niezbędne kwalifikacje
Sposób zdobycia kwalifikacji
Obecny wiek
Stanowisko obecnie zajmowane
Obecnie posiadane kwalifikacje
………………………….
Horyzont czasowy
Chronologiczny spis stanowisk, które zamierzam objąć w przyszłości
Kwalifikacje niezbędne do wykonywania pracy na określonym stanowisku
Sposób zdobycia określonych kwalifikacji
Schemat planu Ścieżki Kariery Zawodowej
10
Stanowisko docelowe
9 9 9 9
5 67
8
9
Stanowisko docelowe
11
12
13 14
15Stanowisko docelowe
Matryca kwalifikacji- ocena stanu
Grupa/
szkolenia
Kowalski H.
Nowak E.
Komoda A.
Jesień B.
Wrzeszcz R.
Młynarski J.
Brzęczyk K.
Komorowski J.
Będkowski M.
Niewiadomski H.
Cel
OM
Po
we
r P
oin
t
Vis
ual B
as
ic
MS
Ex
ce
l
MS
Ou
tlo
ok
MS
Wo
rd
MS
Ac
es
s
MS
Pu
blis
her
SA
P
Ora
ce
l S
QL
WW
W
Bez zapotrzebowania
zapotrzebowanie
Minimalna wiedza i
umiejętności – 25%
Ograniczona
samodzielność
75-100%
Pełna kompetencja
Pełna kompetencja –
może szkolić innych
Matryca kwalifikacji- plan rozwoju kwalifikacji
Grupa/
szkolenia
Kowalski H.
Nowak E.
Komoda A.
Jesień B.
Wrzeszcz R.
Młynarski J.
Brzęczyk K.
Komorowski J.
Będkowski M.
Niewiadomski H.
Cel
Bez zapotrzebowania
zapotrzebowanie
Minimalna wiedza i
umiejętności – 25%
Ograniczona
samodzielność
75-100%
Pełna kompetencja
Pełna kompetencja –
może szkolić innych