Penzije na dlanu

PENZIJE NA DLANU

Sadržaj:

Trendovi u penzionisanju i rad u poodmaklim godinama

Podsticaji za penzionisanje

Pružanje pomoći starijim radnicima da nadju i zadrže posao

Stariji radnici: Udeo radne snage na tržištu

Stariji radnici imaju manje šanse da budu zaposleni od svojih mladjih kolega starosti od 25 do 50 godina.

Stope učešća starijih radnika (50-64 godine) u OECD zemljama su u 2008.godine bile u proseku 63%, dok su za radnike starosne dobi od 25 do 50 godina u istoj godini iznosile 75%.

Stope učešća starijih radnika u većini zemalja OECD-a bile su više u 2008. godini nego što su bile u 1970. godini.

U mnogim slučajevima, ove stope učešća su opale tokom prvog dela perioda 1970-2008, trend koji je kasnije preokrenut, pre svega u poslednjoj deceniji.

Stope učešća stanovnika starosti izmedju 50 i 64 godine u 1970. i 2008. godini

Figure 2.1. Participation rates of 50-64 year-olds in 1970 and 2008

2008 1970

Iceland

New Zealand Sweden

Switzerland Norway

Japan United States

Canada Finland

Germany Denmark

Korea United Kingdom

Australia Portugal

Czech Republic Ireland

Netherlands Mexico

Slovak Republic Spain

Austria France

Luxembourg Greece

Hungary Belgium

Italy Poland Turkey

0 0.25 0.50 0.75 1.00

Source: D’Addio et al. (2010) based on OECD Employment Database. 1 2 http://dx.doi.org/10.1787/888932370303

Glavni razlog povećanja učešća radne snage starosti od 50 do 64 godine koji su aktivni na tržištu rada jeste povećanje učešća ženske radne snage

U periodu od 1995-2008, stopa učešća žena starosti 50-64 godine u OECD zemljama se povećala u proseku za oko 11 procentnih poena.

Dok povećanje za muškarce u istom periodu I u istoj starosnoj grupi iznosi samo 4 procentna poena.

Ipak, i dalje postoji velika razlika medju polovima. Ovaj jaz je posebno veliki u Grčkoj, Irskoj, Italiji, Japanu, Koreji, Meksiku, Poljskoj, Španiji i Turskoj.

Figure 2.2. Labour-force participation rates by age, 2008 Percentages Australia Austria Belgium Canada Czech Republic Denmark Finland France

100 100

75 75

50 50

25 25

0 0 55-59 60-64 65-69 50-54

Korea Luxembourg Mexico Netherlands New Zealand Norway Poland Portugal

100 100

75 75

50 50

25 25

0 0 50-54 55-59 60-64 65-69 50-54

Germany Greece Hungary

Iceland Ireland Italy

Japan

55-59 60-64 65-69

Slovak R epublic Spain Sweden

Switzerland Turkey

United Kingdom United States

55-59 60-64 65-69

Source: D’Addio et al. (2010) based on OECD Employment Database.

1 2 http://dx.doi.org/10.1787/888932370322

► Razlike u stopama učešća radne snage izmedju zemalja OECD-a se šire kako ljudi stare

Penzionisanje i izlaz sa tržišta radaFigure 2.3. Average effective age of labour-market exit and normal pensionable age

Men Women

Effective Official

Mexico Korea Iceland Japan N ew Zealand Portugal Sw eden Switzerland U nited S ta tes Australia N orw ay D enm ark U nited K ingdom OECD Canada Ireland Turkey N etherlands C zech Republic G reece Finland G erm any Spain Poland Italy H ungary Slovak R epublic Belgium France Austria Luxem bourg

75 70 65 60 55 50 50 55 60 65 70 75 Note: Effective retirement age shown is for five-year period 2004-09; pensionable age is shown for 2010. Source: OECD, updated from OECD (2006). 1 2 http://dx.doi.org/10.1787/888932370341

►Najviše radnika u većini OECD zemalja napuštaju tržište rada pre nego što dodju u godine podobne za odlazak u penziju.

►Slika 2.3 pokazuje prosečnu efektivnu starosnu granicu za povlačenje sa tržišta rada kao i zakonsku granicu za odlazak u penziju za muškarce i žene posebno. Zemlje su rangirane po muškoj efektivnoj starosnoj granici za povlačenje sa tržišta rada.

►Da ublaži uticaj cikličnih varijacija, godine za odlazak u penziju su merene uzimajući prosečne godine za odlazak u penziju radne snage u periodu od 5 godina (2004-2009)

Figure 2.4. Average labour market exit age in OECD countries, 1965-2007 Men

Average e ffective age o f labour m arke t exit

75

Highest countries

70

65 OECD average

60 Lowest countries

55 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005

Five-year m oving average: end of year

W om en

Average e ffec tive age o f labour m arke t exit

75

Highest countries

70

65 O EC D average

60

Lowest countries

55

1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005

Five-year m oving average: end of year

Source: OECD, updated from OECD (2006).

1 2 http://dx.doi.org/10.1787/888932370360

► Slika 2.4 pokazuje kako se menjala efektivna starosna granica za odlazak u penziju za muškarce i žene u zemljama OECD-a tokom vremena.Tabele se odnose na period od 1965. do 2007. godine, i obe pokazuju prosek i niz opservacija za OECD zemlje.

► Za muškarce, prosečna efektivna starosna granica za penzionisanje je opala sa 68,6 u kasnim 60im na 63,5 u periodu od 5 godina do 2009. godine, dok je za žene opala sa 66,7 na 62,3 tokom istog perioda.

Različiti načini napuštanja tržišta rada

Podaci obuhvataju sve ljude starosti od 50 do 64 godine koji su izgubili posao u prethodnoj godini.

Tri glavna razloga za napustanje trzista rada su:

penzionisanje,

invaliditet

beneficije za nezaposlene

Fiskalni imperativi i odlazak u penziju u budućnosti

Očekuje se da rast javne potrošnje na penzije bude brži od rasta nacionalnog dohotka tokom narednih 40 godina u većini OECD zemalja za koje su dostupni podaci.

Zbir različitih stubića prikazuje šta bi se desilo samo kao rezultat demografskih promena, da se ništa drugo(penzioni sistem, penziono ponašanje itd.) ne promeni.

U proseku za ove 23 zemlje se očekuje povećanje potrošnje na penzije sa 9,2% BDP-a u 2007. godini na 18% BDP-a u 2060 godini kao rezultat starenja stanovništva

Medjutim stvarna predvidjanja pokazuju mnogo sporiji porast u javnoj potrošnji na penzije: sa 9,2% BDP-a u 2007. godini na 12,7% BDP-a u 2060 godini.

Prognoza za potrošnju na penzije u 2060 godini

Od najvećeg značaja ovde je uticaj pretpostavke o dužem radnom veku, što kombinuje 2 elementa:

“coverage-ratio” stopa zaposlenosti

PODSTICAJI ZA PENZIJU

► Finansijski podsticaji ugrađeni u penzioni sistem utiču na ponašanje ljudi koji očekuju penziju.Centralna tema penzione politike su uslovi za dobijanje penzija.

► Penzioni nadoknade imaju karakter: efikasnosti i pravičnosti. Odgovarajući penzioni podsticaji su samo neophodan deo rešenja, ali ne i dovoljan.

► Većina studija koje se bave podsticajima za rad zasnivaju se na stopi zamene.

► Stopa zamene meri vezu između prihoda od rada i prihoda koje pojedinac stiče na druge načine i odnosi se na prosečnog radnika.

► Ona nam ne daje dovoljno podataka pa se koristi konačna stopa zamene – kako dodatna godina rada povečava iznos penzije.

Eventual Immediate

1.00

0.75

0.50

0.25

0

Gross replacement rate

55 60 65 70 Labour-market exit age

Source: OECD pension models.

Бруто стопе замене пензија по старости при изласку са тржиштарада : Канада

Proportion of individual gross earnings

► Stopa zamene ipak ne obuhvata sve podsticaje koji deluju na pojedinca, pre svega zbog svog statičkog karaktera.

► Odluka o penzionisanju obuhvata budućnost stoga je neophodan dinamički pokazatelj.

Prihod koji pojedinci ostvaruju ulazi u njegovo intertemporalno budžetsko ograničenje, a na odluku utiče i period tokom kojeg se penzije isplaćuju

► Mera koja se zasniva na konceptu penzijskog bogatstva – sadašnja vrednost ukupne penzijske isplate.

► Promena prava na penziju može izazvati dodatna godina rada, međutim jedna dodatna godina rada pojedincu uskraćuje jednu godinu penzije u svakoj penzionoj šemi.

Defined benefit Points Notional accounts Defined contributionLonger working period

Extra year’s entitlement.



Extra year’s contributions.

Extra year towards

Extra year towards

Extra year towards –

qualifying conditions.



Valorisation of earlier

Uprating of pension-point

Notional interest

Investment returns

years’ earnings. value.on accumulated notional

on accumulated balance.

capital.

Shorter retirement duration

Forgo a year’s benefits.




“Actuarial” adjustment.

“Actuarial” adjustment.

Lower annuity factor.

Lower annuity factor.

Delay in claiming

Probability of dying.


Probability of dying


Discounting. Discounting. Discounting Discounting.

Higher earnings replace earlier, perhaps lower, earnings in benefit formula

Higher earnings replaceearlier, perhaps lower,earnings in benefit formula.

Pension incentives to retire in different kinds of pension plan

► Pojedinac prilagođava budući iznos penzije svojim potrebama, stoga penzioni iznosi moraju biti diskontovani.

► Očekivani tok penzija se dobija preko obračuna anuiteta koji se dobija na osnovu akumuliranog salda koji se prenosi u penzioni tok.

► Promena penzionog bogatstva nakon dodatne godine rada se tretira kao implicitni porez. Ova mera ukazuje na dva toka prihoda.

► Razlika izmedju prihoda nakon penzionisanja u datom trenutku i penzionisanja nakon dodatne godine rada naziva se relativna mera individualnih zarada.

Bitni podsticaji

Grupa eksperata iz 11 zemalja OECDa predvođena Gruberom and Wisom uradila je studiju o penzionim podsticajima

Poredila je stopu povlačenja rande snage između 60 и 64 godina a implicitnim porezom za ostajanje u radnoj snazi još godinu dana.

Posmatrali su i alternativne puteve za izlazak iz radne snage kao što je nezaposlenost i loše beneficije.

Changes in gross pension wealth for working age 60-65, men with average earnings

Promene u penzionom bogatsvu usled dužeg rada

Promene u penzionom bogatstvu usled dodatne godine rada su izrađene na bazi OECDovih penzionih modela - Penzije na dlanu.

Analiza se zasniva na trenutnoj penzionoj politici i razmatra kako će ona uticati na buduće penzionisanje radnika.

Odnosi se na radnike koji su na tržištu radne snage od 20 godine i koji su penzionom sistemu doprinosili dok nisu ostvarili pravo na penziju.

Svi rezultati do sada su se odnosili na prosečnog radnika.

Međutim u većini OECD zemalja penzioni sistemi su određeni tako da daju različite beneficije pojedincima koji su ostvarili različite zarade tokom radnog veka.

Individualne zarade i promene u bogatstvu

Individual earnings (% of average) Individual earnings (% of average)

Low (50%) Average (100%) High (150%) Low (50%) Average (100%) High (150%)

Better incentives for lower or middle earners to stay in work Retirement incentives strictly constant with earnings

Czech Republic 30.3 22.9 18.3 Australia –10.6 –10.6 –10.6

France 8.3 9.5 –0.1 Greece –90.2 –90.2 –90.2

Korea 26.2 17.2 13.1 Hungary 9.5 9.5 9.5

Iceland 47.7 14.7 12.2 Italy –10.8 –10.8 –10.8

Ireland 7.3 3.6 2.4 New Zealand 0 0 0

Israel 23.1 18.9 12.6 Poland 14.6 14.6 14.6

Slovak Republic 24.1 7.9 7.9 Spain 9.4 9.4 9.4

Switzerland 13.4 12.1 8.5

Worse incentives for lower or middle earners to stay in work Retirement incentives broadly constant with earnings

Belgium –25.2 –20.5 –16.5 Austria 14.9 15.3 14.2

Chile 12.2 12.2 17.3 Canada –7 –7.5 –6.4

Finland 0.8 12.2 12.2 Denmark 8.7 7.9 7.6

Germany –16.3 13.9 13.9 Estonia 2.3 2.4 2.4

Luxembourg –88.1 –76.4 –72.5 Japan 5.2 5.8 6

Mexico –56.5 –21.6 0.4 United Kingdom 3.5 2.9 1.9

Netherlands 14.1 24 27.3 United States –1.2 –1.2 0.4

Norway –26.9 19.1 14.5

Portugal –61.8 –29 –28.6

Slovenia –59.4 –19.7 –19.7

Sweden –10.5 4.2 4.3

Turkey –78.9 –34.1 –34.1

Promene u rastu penzionog bogatstva za godine 60-65, za muškarce na različitim platnim nivoima


PODSTICAJI ZA PENZIONISANJEUloga poreza: Promena neto penzija u zavisnosti od dužine rada

Deo dohotka (u vidu poreza) koji se izdvaja za penzije je gotovo uobičajena praksa u

svim OECD zemljama.

U 15 OECD zemalja su predmet socijalnih doprinosa (najčešće za zdravstvo).

Porezi i doprinosi se uzimaju u obzir u indikatoru „Poreski tretman penzija i penzionera“ koji pokazuje neto promenu penzija u zavisnosti od dužeg rada.

PODSTICAJI ZA PENZIONISANJEUloga poreza: Promena neto penzija u zavisnosti od dužine rada

Uticaj poreza i doprinosa na penzije – objašnjenje na grafikonu.

Bruto penzije (iznos penzije u odnosu na duži rad) na horizontalnoj, neto penzije na vertikalnoj osi

Linija od 45 stepeni pokazuje da nema promena izmedju bruto i neto penzije (Turska i Češka Republika)

Pozitivne promene bruto penzija potiskuju negativne kada se mere u neto iznosima – Estonija, Nemačka, Japan, Španija i Švedska.

U proseku za sve OECD zemlje neto penzije u odnosu na duži rad je (60-65) 7,9% u poređenju sa 1.8% bruto iznosa.

Figure 3.4. Changes in gross pension wealth for working age 60-65, men with average earnings,

gross and net termsPercentage of annual gross earnings

Note: Two outliers – Greece and Luxembourg – not shown for reasons of clarity.


PODSTICAJI ZA PENZIONISANJEDodatna dimenzija analize: Nivo penzija

Prethodne studije o podsticanju penzionisanja su naglašavale da je sama promena iznosa penzija, koja nastaje dužim radom, ključna motivacija za penzionisanje.

Ove studije izostavljaju da je iznos (nivo) samih penzija veoma značajan i utiče na motivaciju.

promena iznosa (koji je nastao kao razlika) – „efekat supstitucije“

promena nivoa penzija – „efekat dohotka“


Interval godina kad se najčešće vrši penzionisanje je 60-65. Za muškarce u gotovo svim OECD zemljama je granica preko 60.

Aktuarski efekat – penzije zavise od očekivanog trajanja života nacije.

Penzije za radnike sa niskim dohocima su 10.4 puta više u odnosu na godišnje zarade.

Generalno posmatrano penzije su niže za radnike sa visokim dohocima.

Prosek penzija za radnike sa visokim dohocima je 7.4 puta viši u odnosu na godišnje zarade.

Levels of and changes in net pension wealth at ages 60-65, men with average earnings

Change in pension wealth from working age 60-65

Lowest third Middle third Highest third

Level of pension

wealth at age 60

Lowest third MexicoGermany, Ireland, Sweden,

United Kingdom, United States

Chile, Czech Republic, Japan, Korea, Poland

Middle thirdAustralia, Belgium, Canada,

EstoniaDenmark, Finland, New

ZealandAustria, Israel, Norway

Switzerland

Highest thirdGreece, Italy, Luxembourg, Portugal, Slovenia, Turkey

France, Hungary, SpainIceland, Netherlands,

Slovak Republic


3 kolone zapravo pokazuju promenu penzija tokom nastavljanja rada u intervalu od 60 do 65 godina.

Redovi pokazuju nivo koji je već ostvaren do 65. god. Postoji znatna razlika izmedju grupa.

Nivo (iznos) penzija je preko dva puta veći u grupi zemalja „visok“ u odnosu na grupu zemalja „nizak“.

Najveća motivacija za penzionisanjem – donji levi ugao. Motivacija za produženim radom – gornji desni.

Donji desni – zavisi koji će efekat da prevagne – supstitucije ili dohotka.

PODSTICAJI ZA PENZIONISANJEImplikacije

Unapređenje podsticanja dužeg rada je zapravo postao motiv većine zemalja OECD-a poslednjie dve dekade i one su preduzele odredjene mere.

Veliki broj penzijskih reformi znači da će beneficije za radnu snagu koja se pridružuje tržištu rada danas biti manje od radnika sa sličnom karijerom koji se penzionišu danas.

Većina OECD zemalja nastoji da umanji rano penzionisanje

Kreiranje modela na osnovu kojih će se vršiti dekomponovanje penzjskog sistema i praćenje uticaja svake komponente.

PODSTICAJI ZA PENZIONISANJEImplikacije

U Belgiji i Italiji povećanja u odnosu na duži rad su mala. Kanada, Češka Republika, Japan i Ujedinjeno Kraljevstvo pružaju atraktivne uslove za odlaganje penzionisanja.

Kombinacija rada i penzionih primanja nakon penzionisanja je razlog manje motivacije za nastavkom rada. U Grčkoj, Belgiji, Irskoj to nije moguće.

U Španiji su više aktuarske stope 3,33% za mladje radnike a 2% za starije sto podstiče penzionisanje starijih radnika.

U mnogim OECD zemljama beneficije su zasnovane na „finalnim zaradama“. U Austriji, Finskoj, Slovačkoj Republici, Švedskoj, Italiji i UK su popravili ovaj problem.

Grčka računa na osnovu poslednjih 5 a Španija na osnovu poslednjih 15 godina.

Pružanje pomoći starijim radnicima da nađu i zadrže posao

Mogućnosti za zaposlenje starijih radnika ima sve manje, to može biti posledica:

- gubitka vrednosti veština koje imaju

- veoma male pomoći pri pronalaženju posla

- loših uslova rada ako mogućnosti za zaposlenje postoje

- neodgovarajuće i nefleksibilno radno vreme

- starosna diskriminacija

Veličina radno sposobnog stanovništva (20-64 godine) dostići će vrhunac u zemljama OECD-a 2015. godine, a onda će opasti za nešto više od 10% do 2050 godine.

Glavno pitanje je sta treba uraditi kako bi se povećala produktivnost i mobilnost postojećih resursa na tržištu rada a pri tome uključiti i stariju radnu snagu.

A greyer workforce (starija radna snaga)

Radna snaga postaje sve starija već neko vreme. Godine 1966 polovina zaposlenih bila je mlađa od 35 godina, danas je samo trećina zaposlenih tih godina.

Ukoliko se nastavi sa trenutnim obrascima zapošljavanja prosečna starost će se sa sadašnjih 40 povećati na 42 godine 2050.

Kako bi sačuvale veličinu radne snage zemlje OECD-a zahtevaju sledeće stope zaposlenja:

1. Stopa zaposlenja radnika starosti 50-64 godine treba značajno da se poveća do nivoa zaposlenosti onih koji imaju 40-49 godina.

2. Stopa zaposlenja radnika starosti od 65-69 godina sa 20% koliko iznosi danas treba da se poveća na 40% .

Uz ovakav scenario prosečna starost zaposlenih bi porasla sa nešto vise od 40 godina kolika je danas na 45 godina.

Ageism=starosna diskriminacija

Poslodavci uglavnom imaju negativnu percepciju o starijoj radnoj snazi , pogotovo o njihovoj sposobnosti da se prilagode novim tehnološkim i organizacionim promenama.

Praktično, sve zemlje OECD-a danas imaju neki oblik zakonodavstva o zabrani starosne diskrimancije pri zapošljavanju.

U nekoliko zemalja su bile organizovane informativno-javne kampanje o borbi protiv starosne diskrimancije na radnom mestu.

Važno pitanje: Da li su ove zakonodavne i javno-informativne mere efikasne?

Odgovor: Uticaj zakona na starosnu diskriminaciju ne mora imati pozitvne posledice. Zakon podstiče zadržavanje radnika u zaštićenim grupama, zato što je mnogo skuplje otpustiti ih.

Rasporstranjenost starosne diskriminacije opala je u oko polovini zemalja za koje su dostupni podaci od 1995-2005. godine

Troškovi rada i starija radna snaga Troskovi zapošljavanja su jedan od glavnih razloga postojanja negativnih stavova poslodavaca o

starijoj radnoj snazi.

Ako ovaj trošak raste strmo i više sa godinama, nego što raste produktivnost onda će efekat na zadržavanje i novo zaposlenje starijih radnika biti negativan.

Najvažniji element troškova rada jeste zarada zaposlenih.

Od 12 prikazanih zemalja starosne zarade kontinuirano rastu u Belgiji, Francuskoj i Holandiji.

U ostalim državama ovaj obrazac ima oblik obrnutog slova U.

Stepen kojim su plate povezane sa starošću radnika se meri odnosom zarada onih koji su starosti od 55-59 godina i onih koji su starosti od 25-29 godina.

Zaključak: Firme kod kojih je jaka veza između plata i starosti radnika manje zapošljavaju stariju radnu snagu.

U jednom broju zemalja je sprovedena direktna akcija kako bi se smanjili troškovi zapošljavanja starijih radnika putem subvencija na zarade i smanjenja doprinosa za socijalno osiguranje.

Regulacije na tržištu rada

S jedne strane zakoni štite radnike koji su uglavnom stariji na štetu “autsajdera” kao sto su žene i mladi.

S druge strane, ovakva vrsta protekcije može podstaći poslodavce da koriste rano penzionisanje kao put da sto bolje prilagode svoju radnu snagu. Ovo se često odvija u dosluhu sa vladom i sindikatima.

Ovo može biti optimalna politika za poslodavce pojedično ali je malo verovatno da je najbolja za društvo u celini. Figure 4.4. Employment protection and labour-market outcomes for older male workers

E m ploym ent rate o f m en 50 -64 (% ) Hiring rate of men 50-64 (%)

80 14

Correlation coefficient: -0.50***

Correla tion coefficient: -0.50**

70

USA

JPN

NOR

12

AUS

CHE

GBR

60 DNK SWE 10 USA DNK POL

GBR AUS CZE NLD CAN KOR

50

CAN

8 SVK

ESP

NZL

FIN

SVK DEU ESP HUN FIN

40 IRL AUT BEL FRA

PRT

6 CZE

SWE

HUN

KO R

ITA M E X

CHE DEU GRC

PRT

GRC

30

4 IRL JPN

POL

ITA N O R FR A

AUT

BEL

20

2

TUR

NLD

10 0

0.0 0.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0 0.0 0.5 1.0 1.5 2.0 2.5 3.0 3.5 4.0

EPL strictness EPL strictness

Note: The employment rate is the ratio of employees to the population in 2004. The hiring rate is the number of employees with less than one year of tenure relative to total

employees. The data are from 2004, except for Korea (2000). The strictness of the employment protection legislation (EPL) is an index covering individual and collective

dismissals and temporary employment: see OECD (2004b) for details. Source: OECD (2004b); OECD calculations based on the European Union Labour Force Survey and other national labour force surveys.

1 2 http://dx.doi.org/10.1787/888932370569

Veštine i obuka

Zahtevi za različitim veštinama se konstatno menjaju kao odgovor na globalizaciju i promene u tehnologiji, modelima potrošnje i organizaciji rada.

Ljudski kapital gubi na vrednosti i to se posebno može primetiti kod starijih radnika. Obnavljanje ljudskog kapitala zahteva kontinuirano ulaganje putem obuke na primer.

Nažalost stariji radnici dobijaju manje šansi da učestvuju u obuci nego mladi.

Postoje i velike razlike među zemljama u učestalosti obuka.

Uslovi rada

Zdravlje starijih radnika, radni uslovi kao i radno vreme su od velikog značaja prilikom donošenja odluka o penzionisanju.

Plavookovratnici i manje kvalifikovani radnici imaju veće šanse da se ranije penzionišu za razliku od belookovratnika i visoko kvalifikovanih radnika.

Finska je lider u u broju programa za povećanje radne sposobnosti starijih radnika kroz rehabilitaciju, osposobljavanje, poboljšanje zdravlja…

U Nemačkoj “New Quality of Work Initiative” (INKA) promoviše zapošljavanje u svim uzrastima svojom kampanjom “30, 40, 50 plus – Working healthily as you get older” (OECD, 2005).

Pomoć u pronalaženju posla

Dugoročna nezaposlenost je češći problem kod starije nego mlađe radne snage.

Pružanje pomoći oko zaposlenja starijih ljudi najčešće nije prioritet privatnih i javnih agencija za zapošljavanje. Međutim, to se menja.

Postaje sve važnije da se radnici pripreme za sve veću poslovnu mobilnost pri kraju njihovih karijera.

Ovi prelazi zahtevaju dosta sredstava za profesionalno savetovanje, pomoć u potrazi za poslom, kao i pomoć starijim ljudima u pokretanju sopstvenog biznisa.

Poslovi za mlađe i starije radnike U debatama o podsticanju ljudi da rade duže i odlože odlazak u penziju često se govori o

tome kako na taj način mladi bivaju lišeni posla. Ekonomisti ovo zovu “lump-of-labour fallacy”.

Figure 4.6. Employment rates: Younger and older workers Percentage of 55-59 year-olds and 20-24 year-olds in employment, 2009

Employment rate, 55-59 year-olds (%) 100

90 ISL

80 SWE

NZL NOR CHE

DNK

FIN JPN

70

KO R

CZE E ST G BR D E U

CAN AUS NLD

OECD USA

IS R

60 CHL

FRA PRT IRL AUT

SVK ESP MEX

GRC LU X

50

HUN ITA BEL

SVN

40 POL

TU R

30

30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80

E m ploym ent rate , 20 -24 year-o lds (% )

Note: Regression line shown (heteroskedasticity-adjusted standard errors in parentheses) is employment rate of 55-59 year-olds = 36.84 (6.671) + 0.4565 (0.1402)

× employment rate of 20-24 years. R2 of the regression is 0.2381.

Source: OECD calculations using Eurostat data. 1 2 http://dx.doi.org/10.1787/888932370607

Poređenje stope zaposlenosti starijih (55-59 god.) i mlađih (20-24 god.) . Veza između ova dva parametra je pozitivna i statistički značajna “lump-of-labour fallacy” je zabluda.

Hipoteza: “As older people work until a later age, fewer jobs will be available for younger people” – sa ovim se najvise slažu žene i stariji ljudi kao i oni manje obrazovani.

Zaključak

Ako očekivana dužina života nastavi da raste, kako većina predvidjanja pokazuje, onda će biti neophodna značajna povećanja u efektivnoj starosnoj granici za odlazak u penziju da bi se održala kontrola troškova koje izaziva isplata penzija.

Politike su tehničke prirode – kako penzioni sistem tretira radnike koji se penzionisu u odredjenim godinama života.

Radna snaga stari, starosna diskriminacija opstaje uprkos svim protivnim merama, a radnici treba konstantno da se usavršavaju.

Literatura:

Pensions at a Glance 2011

RETIREMENT-INCOME SYSTEMS IN OECD AND G20 COUNTRIES

Documents

Penzije na dlanu