PENGARUH KEPRIBADIAN DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP … · Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai,

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN KOMITMEN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA

KANTOR CAMAT HURUNA KABUPATEN

NIAS SELATAN

Skripsi

Disusun Oleh:

SERIUS LAIA

NIM: 121001210373

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2017




NIAS SELATAN

Skripsi

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

SERIUS LAIA

NIM: 121001210373

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUKDALAM

2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-

Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

Kepribadian dan Komitmen Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada

Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan”.

Selama menyusun skripsi ini, peneliti tidak luput dari kekurangan dan

kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi peneliti berkat adanya bantuan, bimbingan

dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu peneliti ingin menyampaikan

rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Bambowo Laiya, MA, sebagai Ketua Yayasan Pendidikan Nias

Selatan yang telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk

mengenyam pendidikan pada STIE Nias Selatan.

2. Ibu Sitasi Zagoto, MA, selaku Koordinator STKIP, STIE, STIH Nias Selatan

yang telah memberikan kesempatan kepada peneliti untuk mengenyam

pendidikan pada STIE Nias Selatan.

3. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M,Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

yang telah memberikan izin kepada kepada peneliti untuk menyusun skripsi

ini.

4. Bapak Samalua Waoma, SE.,MM sebagai Wakil Ketua I STIE Nias Selatan

yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyusun

skripsi ini.

5. Ibu Alwinda Manao, S.E.,M.M, sebagai Wakil Ketua II STIE Nias Selatan

yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis untuk

menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,MM, sebagai Wakil Ketua III STIE Nias Selatan

yang telah memberikan izin kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi ini.

7. Bapak Timotius Duha, SE., MM, sebagai Ketua Lembaga Penjamin Mutu

Intenal (LMP) STIE Nias Selatan dan sekaligus sebagai dosen pembimbing I

peneliti yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing

serta memberikan saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

8. Bapak Paskalis Dakhi, SE., MM.,M.AP sebagai Ketua Program Studi

Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam

menyusun skripsi ini

9. Ibu Elistina Wau, SE., MM, sebagai sekretaris Program Studi Manajemen

yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti dalam menyusun

skripsi ini dan sekaligus sebagai dosen pembimbing II peneliti yang telah

meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta memberikan

saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang memberikan semangat dan

dukungan serta doa sehingga peneliti dapat menyusun skripsi ini.

11. Kedua orang tua peneliti, abang, kakak dan adik-adik peneliti yang selalu

memberikan semangat, dukungan, bimbingan dan nasihat serta doa sehingga

peneliti dapat menyusun skripsi ini.

12. Teman-teman yang memberikan dukungan dan bantuan kepada peneliti

dalam menyusun skripsi ini.

Akhir kata, peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita

semua.

Telukdalam, Oktober 2017

Penulis,

SERIUS LAIA

NIM. 121001210373

DAFTAR ISI

Lembar Persetujuan ........................................................................................... i

Kata Pengantar ....................................................................................................... ii

Daftar Isi ................................................................................................................ v

Daftar Tabel ........................................................................................................... ix

Daftar Gambar ....................................................................................................... x

Daftar Lampiran ..................................................................................................... xi

Abstrak ................................................................................................................... xii

BAB I PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................................. 1

1.2 Identifikasi Masalah ....................................................................................... 4

1.3 Batasan Masalah ............................................................................................. 4

1.4 Rumusan Masalah .......................................................................................... 4

1.5 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 5

1.6 Manfaat Penelitian ....................................................................................... 5

1.7 Sistematika Penulisan ..................................................................................... 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR ..................................................................... 7

2.1 Kerangka Konseptual ..................................................................................... 7

2.1.1 Konsep Kepribadian ............................................................................. 7

2.1.2 Konsep Komitmen Kerja ..................................................................... 7

2.1.3 Konsep Kepuasan Kerja Pegawai ........................................................ 9

2.2 Kerangka Teoritis ........................................................................................... 10

2.2.1 Pengaruh Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja ............................... 10

2.2.2 Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kepuasan Kerja ........................ 11

2.3 Indikator Variabel Penelitian ........................................................................... 12

2.3.1 Indikator Kepribadian ........................................................................... 12

2.3.2 Indikator Komitmen Kerja .................................................................... 14

2.3.3 Indikator Kepuasan Kerja Pegawai ....................................................... 15

2.4 Penelitian Terdahulu ........................................................................................ 17

2.5 Kerangka Berpikir ............................................................................................ 19

2.6 Hipotesis Penelitian ......................................................................................... 20

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 21

3.1 Jenis Penelitian ................................................................................................. 21

3.2 Populasi dan Sampel ........................................................................................ 21

3.2.1 Populasi ..................................................................................................... 21

3.2.2 Sampel ....................................................................................................... 21

3.3 Defenisi Operasional Variabel ......................................................................... 22

3.4 Data Penelitian ................................................................................................. 23

3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ......................................................................... 23

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 23

3.5 Metode Analisis Data ....................................................................................... 24

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ....................................................................... 24

3.6.1 Uji Validitas .......................................................................................... 26

3.6.2 Uji Realibilitas ...................................................................................... 27

3.7 Pengujian Asumsi Klasik ................................................................................. 28

3.7.1 Uji Normalitas ....................................................................................... 28

3.7.2 Uji Multikolinearitas ............................................................................. 29

3.7.3 Uji Heterokedastisitas ........................................................................... 30

3.8 Pengujian Hipotesis ......................................................................................... 30

3.8.1 Uji Parsial (uji t) .................................................................................... 30

3.8.2 Uji Simultan (uji F) ............................................................................... 31

3.9 Koefiensi Determinasi (Uji R2) ........................................................................ 32

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ............................................................. 34

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................... 34

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ............................................................... 36

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ............................................................... 44

4.3.1 Uji Validitas Variabel Kepribadian (X1) .................................... 44

4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Kepribadian (X1) ........................................... 45

4.3.3 Uji Validitas Variabel Komitmen Kerja (X2) .................................. 45

4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Kerja (X2) .................................... 46

4.3.5 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ............................ 47

4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ....................... 48

4.4 Uji Asumsi Klasik ................................................................................ ... 48

4.5 Pengujian Hipotesis ................................................................... ................52

4.6 Analisis dan Pembahasan ......................................................................... 56

BAB V PENUTUP .............................................................................................. 59

5.1 Kesimpulan ................................................................................................... 59

5.2 Saran .............................................................................................................. 60

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................. ... 61

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Indikator Instrumen Penelitian (X1) ............................................ 22

Tabel 3.2 Indikator Intrumen Penelitian (X2) ............................................. 22

Tabel 3.3 Indikator Instrumen Penelitian (Y) ............................................. 23

Tabel 4.1 Deskriptif Variabel Kepribadian (X1) ......................................... 37

Tabel 4.2 Deskriptif Variabel Komitmen Kerja (X2) .................................. 39

Tabel 4.3 Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ...................... 42

Tabel 4.4 Uji Validitas Kepribadian (X1) ................................................... 44

Tabel 4.5 Uji Validitas Komitmen Kerja (X2) ............................................ 44

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Variabel Kepribadian (X1) ................................. 45

Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y).................. 45

Tabel 4.8 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) .............. 46

Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas Data ........................................................... 49

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas ................................................... 51

Tabel 4.11 Hasil Uji F (Uji Simultan) 53

Tabel 4.12 Hasil Uji Determinasi 55

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ................................................................... 20

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat Huruna ............................. 35

Gambar 4.2 Histogram Variabel Kepribadian (X1)..................................... 39

Gambar 4.3 Histogram Variabel Komitmen Kerja (X2) ............................. 41

Gambar 4.4 Histogram Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y) ................. 43

Gambar 4.5 Normal Probability Plot .......................................................... 50

Gambar 4.6 Uji Heterokedastisitas ............................................................ 52

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Koesioner

Lampiran 2 Perolehan Uji Coba Variabel Penelitian

Lampiran 3 Nama-nama Responden Uji Coba Penelitian

Lampiran 4 Hasil Uji Coba Angket Penelitian

Lampiran 5 Nama-nama Pegawai Kantor Camat Huruna

Lampiran 6 Perolehan Data Variabel Penelitian

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas Penelitian

Lampiran 8 Nilai-nilai Dalam Distribusi t

Lampiran 9 Nilai-nilai Distribusi F

Lampiran 10 Tabel R Product Moment

ABSTRAK




NIAS SELATAN

Oleh :

SERIUS LAIA

NIM : 121001210373

Dosen Pembimbing :

Timotius Duha, S.E.,M.M dan Elistina Wau, S.E.,M.M

Ruang lingkup penelitian ini bertujuan (1) untuk mengetahui pengaruh

kepribadian terhadap kepuasan kerja (2) untuk mengetahui pengaruh komitmen

kerja terhadap kepuasan kerja (3) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

kepribadian dan komitmen kerja secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja

pegawai Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini termasuk

penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 30 orang pegawai.

Kuesioner di uji validitas dan reabilitasnya sebelum melakukan pengumpulan data

penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) kepribadian berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, yang di tunjukkan dengan nilai

koefisien korelasi ( ) sebesar 0,432 dan nilai thitung (3,061) > ttabel (1,697) dan

tingkat signifikan 0,005<(0,05). (2) komitmen kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai, yang di tunjukkan dengan nilai

koefisien korelasi ( ) sebesar 0,441 dan nilai thitung (2,947) > ttabel (1,697) dan

tingkat signifikan 0,007 <(0,05) (3) kepribadian dan komitmen kerja berpengaruh

secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai, yang ditunjukkan dengan

nilai koefisien korelasi ( ) sebesar 0, 697 dan nilai Fhitung Sebesar 31,035> nilai

Ftabel 3,340 pada df numerator 2,df deminator 28 pada α =5% (0,05).

Kata Kunci : Kepribadian, Komitmen Kerja dan Kepuasan Kerja.

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF PERSONALITY AND WORK

COMMITMENT ON STAFF JOB SATISRACTION (STUDIES

OF HURUNA SUB-DISTRICT SOUTH NIAS REGENCY)

By :

SERIUS LAIA

NIM : 121001210373

Counsellor Lecturer:

Timotius Duha, S.E.,M.M and Elistina Wau, S.E.,M.M

This Scope Research to (1) to know positive influence and personality to

satisfaction of activity (2) to know influence and commitment work to satisfaction

of job (3) to know how big influence and personality and of commitment work by

together to satisfaction of job officer of Office Sub-Regency Chief of Huruna

Sub-Province of Nias South. This Type Research represent quantitative research

and have the character of asosiatif with analysis unit the checked is officer found

on Office Sub-Regency Chief of Huruna Sub-Province of Nias South. This

Research is including research of population with amount of population counted

30 officer people. Kuesioner in validity test and its its before conducting data

collecting of research. Method analyse data the used analysis of regresi doubled.

Result of this research indicate that (1) personality have an effect on positive and

signifikan to satisfaction of officer activity, which showing with correlation

coefficient value (R2) equal to 0,432 and value of thitung (3,061) > ttabel ( 1,697)

and storey; level of signifikan 0,005<(0,05) ( 2) job commitment have an effect on

positive and signifikan to satisfaction of officer job, which in showing with

correlation coefficient value (R2) equal to 0,441 and value of thitung ( 2,947) >

ttabel ( 1,697) and storey;level of signifikan 0,007 < (0,05) ( 3) and personality of

commitment job have an effect on by together to satisfaction of officer activity,

posed at with correlation coefficient value (R2) equal to 0, 697 and value of

Fhitung Equal to 31,035> value of Ftabel 3,340 at numerator df 2,df deminator 28

= 5% ( 0,05).

Keyword : Personality, Work Commitment and Job Satisfaction.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Salah satu aspek penting yang menentukan kualitas kerja seseorang

adalah sejauh mana manusia itu melakukan pekerjaan tersebut dengan semangat

yang tinggi. Oleh karena manusia dipandang sebagai salah satu faktor yang

terpenting dalam menghasilkan barang atau jasa. Pada dasarnya bahwa seseorang

dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada organisasi

apabila dalam pekerjaannya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang

diinginkan. Khususnya dalam organisasi, kepuasan kerja sangat didambakan oleh

semua pihak, karena dalam perusahaan atau organisasi kegiatan dimulai dari

pengadaan pegawai, penyeleksi pegawai sampai dengan pelatihan dan pembinaan

pegawai.

Kepuasan kerja sangat erat kaitannya dengan kinerja pegawai. Pegawai

akan menghasilkan kinerja yang lebih baik dalam bekerja karena ingin mencapai

tujuan yaitu kepuasan kerja. Sistem pengembangan kepuasan kerja yang tepat

mampu memberikan pekerjaan bagi pegawai. Sistem pengembangan segala upaya

yang dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai dimungkinkan akan

lebih optimal hasilnya bila didahului dengan adanya jabatan yang benar dan

optimal terlebih dahulu. Oleh karena itu, suatu organisasi bertanggung jawab

penuh terhadap kinerja pegawai yang berhubungan dengan penempatan pegawai

sesuai dengan keahlian (skill) yang dimilikinya.

Kepuasan kerja pegawai dapat dicapai oleh seorang pegawai jika pegawai

itu mampu melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan hasil yang

memuaskan. Untuk mencapai kepuasan kerja pegawai yang diharapkan dalam

suatu organisasi atau instansi, para pegawai harus memiliki kepribadian yang bisa

menyesuaikan dalam organisasi dan memiliki komitmen kerja yang tinggi.

Komitmen kerja merujuk pada kesetiaan dan loyalitas. Komitmen

didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu

kepada organisasi tertentu. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya

tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Komitmen organisasi

merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai,

dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari

sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan

kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan

organisasi demi pencapaian tujuan. Dengan adanya komitmen kerja pegawai

terhadap organisasi maka rencana dan program yang sudah direncanakan akan

berjalan dengan baik.

Kepribadian adalah pengaturan dinamis yang tersembunyi dalam diri

seseorang yang merupakan suatu sistem yang akan menciptakan susunan

karakteristik tingkah laku, pikiran, dan perasaan seseorang. Pada dasarnya makin

tinggi penyesuaian diri pegawai terhadap lingkungan organisasi dan terhadap

pekerjaannya maka makin besar pula kepuasan kerja, untuk itu berbagai indikator

dari kepuasan kerja perlu memperoleh perhatian khusus agar pekerja dapat

meningkatkan kinerjanya, diantaranya komitmen kerja pegawai, budaya dan

kepemimpinan.

Dalam suatu organisasi pasti ada beberapa individu yang mempunyai

sikap terbuka dalam segala hal. Individu yang terbuka tersebut cenderung lebih

kreatif daripada anggota organisasi yang lain. Selain keterbukaan terhadap

pengalaman, ciri kepribadian lain yang menjadi bagian dari lima model utama

personalitas adalah ekstraversi, neurotisisme, daya terima, dan sifat kehati-hatian.

Dari 5 model utama tersebut, daya terima dan sifat kehati-hatian menjadi elemen

penting untuk mencapai kepuasan kerja dalam organisasi.

Berdasarkan hasil tinjauan awal yang dilakukan oleh peneliti pada

Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan bahwa disana terdapat banyak

pegawai yang malas bekerja akibat kurangnya komitmen kerja dalam organisasi,

masih ada persaingan yang tidak sehat terhadap rekan kerja, menggunakan jam

kantor untuk kepentingan pribadinya yang merugikan organisasi. Masih

kurangnya perhatian pimpinan terhadap pegawai, adanya pegawai yang masih

belum menyesuaikan diri terhadap organisasi sehingga hal ini menyebabkan

rendahnya tingkat kinerja yang diharapkan dan kebutuhan akan prestasi yang

diinginkan tidak sesuai dengan harapan para pegawai sehingga membawa dampak

terhadap pencapaian tujuan organisasi, kinerja para pegawai masih kurang sesuai

dengan tujuan atau harapan yang dinginkan pimpinan maupun organisasi.

Berdasarkan uraian di atas maka, peneliti merasa tertarik melakukan

penelitian ilmiah dengan judul “Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Huruna Kabupaten

Nias Selatan”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka peneliti

mengindentifikasikan masalah dalam penelitian diatas yaitu:

1. Komitmen kerja pegawai pada organisasi masih rendah

2. Masih ada persiangan yang kurang sehat

3. Perhatian pimpinan masih rendah

4. Masih ada pegawai yang belum menyesuiakan diri

5. Kemauan pegawai dalam bekerja masih belum optimal.

1.3 Batasan Masalah

Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus, maka masalah

dalam penelitian ini dibatasi pada pengaruh kepribadian dan komitmen kerja

terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias

Selatan.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka

rumusan permasalahan dalam penelitian ini yaitu:

1. Adakah pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja pegawai pada Kantor

Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan?

2. Adakah pengaruh komitmen kerja terhadap kepuasan kerja pegawai pada

Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan?

3. Adakah pengaruh kepribadian dan komitmen kerja terhadap kepuasan kerja

pegawai pada kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan?

1.5 Tujuan Penelitian

Merujuk pada rumusan masalah, maka adapun tujuan penelitian yang

ingin dicapai oleh peneliti yaitu:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja pegawai

pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen kerja terhadap kepuasan kerja pegawai


3. Untuk mengetahui pengaruh kepribadian dan komitmen kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.

1.6 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang bisa diperoleh dalam penelitian ini antara lain:

1. Bagi Penelitian

Hasil penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan penulis, wawasan

berpikir khususnya yang berkaitan dengan pengaruh kepribadian dan

komitmen kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.

2. Bagi Lokasi Penelitian

Hasil penelitian ini sebagai bahan pertimbangan di dalam meningkatkan

kepuasan kerja pegawai, terutama yang berhubungan dengan kepribadian dan

komitmen kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.

3. Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa dalam

bidang manajemen dan masyarakat luas, khususnya dalam bidang manajemen

sumber daya manusia demi terciptanya suatu karya ilmiah.

1.7 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca dalam memahami isi skripsi ini, maka

berikut akan diuraikan sistematika penelitian antara lain: dari bab I sampai dengan

bab V yaitu: Bab satu memuat pendahuluan yang terdiri dari: latar belakang

masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, sistematika penelitian. Bab dua memuat tinjauan

literatur: kerangka konseptual dan kerangka teori (teori-teori yang relevan dengan

penelitian), penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian. Bab tiga

memuat metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan sampel, defenisi

operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data, teknik pengumpulan

data), metode analisis data, uji asumsi klasik dan pengujian hipotesis. Bab empat

memuat hasil dan pembahasan: deskriptif varibel penelitian, pengujian instrumen

penelitian, analisis data, pengujian asumsi klasik, pengujian hipotesis dan

pembahasan. Bab lima memuat penutup: kesimpulan dan saran.

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Kepribadian

Kepribadian merupakan konsep yang dinamis guna menjelaskan

pertumbuhan dan perkembangan psikologi manusia. Perilaku pegawai tidak dapat

dipahami tanpa mempertimbangkan konsep kepribadian. Menurut Robbins

(2001:50) mendefinisikan “kepribadian sebagai total jumlah dari cara-cara dimana

seorang individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain”.

Menurut Duha (2014:51) kepribadian adalah “reaksi dari karakteristik

individu terhadap ransangan sosial dan kualitas dari adaptasi individu untuk

berperan/berperilaku sosial di dalam lingkungannya”. Sedangkan Allport

(2000:130) mengatakan kepribadian adalah “organisasi dinamis dalam system

psikologis individu menentukan caranya untuk menyesuaikan diri secara unik

terhadap lingkungannya”.

Dari konsep di atas dapat disimpulkan bahwa kepribadian adalah

tanggapan perilaku individu dalam merespon situasi yang terjadi dan yang belum

terjadi di lingkungannya. Lebih merinci lagi, kepribadian mengarah pada perilaku

yang terbuka pada hal yang baru.

2.1.2 Konsep Komitmen Kerja

Komitmen merujuk pada kesetiaan dan loyalitas. Komitmen kerja

didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu

kepada organisasi tertentu. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya

tanggung jawab seseorang dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan

komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab.

Menurut Robbins dan Judge (2007:184) mendefinisikan komitmen

sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-

tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi. Sedangkan Mathis dan Jackson (1999) dalam Sopiah (2005:155)

mendefinisikan komitmen pegawai “sebagai derajat dimana karyawan percaya

dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan

meninggalkan organisasinya”.

Menurut Steers (2002:208) mendefinisikan komitmen kerja sebagai “rasa

identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan

untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas

(keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang

dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya”. Steers berpendapat

bahwa komitmen organisasi merupakan “kondisi dimana pegawai sangat tertarik

terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap

organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap

menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang

tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan”.

Sementara menurut Mowday (2000:27) menyatakan bahwa komitmen

adalah “kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan

keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi”. Menurut Teers (2000:50)

komitmen adalah:

1. Rasa identifikasi yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi.

2. Keterlibatan yaitu kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

kepentingan organisasi yang bersangkutan.

3. Loyalitas yaitu keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi

Dari konsep di atas dapat peneliti simpulkan bahwa komitmen merupakan

suatu ikatan psikologis pegawai pada organisasi ditandai dengan adanya:

1. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai

organisasi

2. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi

3. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota

organisasi.

2.1.3 Konsep Kepuasan Kerja Pegawai

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai

pekerjaannya. Di dalam suatu organisasi, jika ada kepuasan kerja pegawai maka

kinerja pegawai akan meningkat. Menurut Robbins (2003) dalam Wibowo

(2012:501) “kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,

yang menunjukkan perbedaan antara jumlah yang mereka yakini seharusnya

mereka terima”.

Menurut Duha (2014:241) “kepuasan kerja merupakan sebagai keadaan

menyenangkan yang dialami individu dalam organisasi oleh berbagai hal yang

menjadi penyebabnya”. Menurut Sutrisno (2009:96) mengemukakan “kepuasan

kerja merupakan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil

kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.

Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih

mengutamakan pekerjaannya dari pada balas jasa walaupun balas jasa itu

penting”.

Dari konsep di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

merupakan kombinasi dalam dan luar pekerjaan yang dicerminkan oleh sikap

emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.

Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar

pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan

layak.

2.2 Kerangka Teoritis

2.2.1 Pengaruh Kepribadian Terhadap Kepuasan Kerja

Kepribadian yang ada pada setiap pegawai umumnya dapat dipengaruhi

oleh faktor internal pegawai terkait maupun faktor lingkungan dimana pegawai

tersebut berada. Kepribadian yang awalnya bersifa baik dan positif dapat berubah

menjadi buruk karena pengaruh dari lingkungan luar ataupun karena kepribadian

pegawai tersebut bersifat labil dan mudah berubah bila ada faktor yang menjadi

pemicu perubaha tersebut. Kepribadian pegawai juga memberikan pengaruh

penting dalam menciptakan kepuasan kerja pegawai yang bekerja di dalam

organisasi sehingga tujuan yang hendak dicapai dapat dicapai dalam waktu

bersamaan dan memberikan hasil yang seoptimal mungkin. Menurut Westen

(1999) dalam Seniati (2006), kepribadian merupakan kecenderungan emosional,

kognitif, dan tingkah laku, yang bersifat menetap dan ditampilkan karyawan

sebagai respon terhadap berbagai situasi lingkungan.

Kepribadian adalah kombinasi dari pada karakteristik mental dan phisikal

yang tampak unik dan stabil pada seseorang yang timbul pada waktu dia

berinteraksi dengan orang lain atau lingkungan (Sigit, 2002:26).

Locke dalam Luthans (2006) menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan

adalah keadaan emosi seorang karyawan yang senang atau dipenuhi emosi positif

yang berasal dari penilaian karyawan bersangkutan mengenai pekerjaan atau

pengalaman yang dilakukan. Menurut Smith dalam Luthans (2006) menjelaskan

bahwa terdapat sejumlah dimensi yang dapat menentukan kepuasan kerja

karyawan, yaitu: pekerjaan itu sendiri, gaji, komitmen kerja, kesempatan promosi,

pengawasan, kepribadian dan rekan kerja.

2.2.2 Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Pada dasarnya tujuan organisasi adalah usaha keras bersama para pegawai

yang terlibat dalam organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, pasti tidaklah

mudah atau ada kesulitan yang harus dilewati. Kesulitan dapat dilewati apabila

pegawai dalam organisasi mempunyai komitmen kerja yang tinggi.

Berbagai faktor agar pegawai mempunyai komitmen kerja yang tinggi

yaitu salah satunya bila kepuasan kerja pegawai diperhatikan oleh organisasi.

Disinilah organisasi harus benar-benar dituntut memperhatikan faktor tersebut

agar ada kepuasan kerja pegawai yang tinggi. Komitmen kerja adalah suatu sikap

yang menggambarkan sampai sejauh mana seseorang mengenal dan terikat pada

organisasi. Bila seseorang memiliki komitmen yang tinggi, ia akan melihat dirinya

menjadi anggota organisasi yang sejati (Griffin, 2004). Menurut Porter (1974)

(dalam Bola Adekola, 2012), komitmen kerja adalah keyakinan dalam diri

anggota organiasasi dalam mencapai tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan

untuk mengerahkan usaha yang dilakukan atas nama organisasi, dan keinginan

yang pasti untuk mempertahankan keanggotaan organisasi. Komitmen

organisasional dapat dilihat dari sikap penerimaan dan keyakinan yang kuat

terhadap nilai-nilai dan tujuan suatu organisasi. Komitmen merupakan faktor

pendorong yang kuat untuk mempertahankan kenggotaan dalam organisasi demi

tercapainya tujuan organisasi (Suwardi dan Utomo, 2011).

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Kepribadian

Kepribadian dapat dilihat dengan secara langsung pada seseorang.

Menurut Widhi (2005:59) indikator kepribadian meliputi:

1. Penyakit terburu-buru

Dimensi ini diuraikan menjadi elemen-elemen yang berkaitan

dengan perilaku seseorang dalam melakukan sesuatu hal, apakah

ia melakukannya dengan santai, terburu-buru, dan seberapa sabar

dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

2. Persaingan dan sikap permusuhan

Dimensi ini menyangkut sikap persaingan, kesediaan menepati

janji, pengekspresian perasaan, sikap dalam berbicara dan

mendengarkan orang lain.

3. Perilaku pentahapan ganda

Dimensi ini menyangkut beberapa unsur yang meliputi keinginan

untuk melakukan satu/banyak pekerjaan sekaligus, minat/hobi

diluar pekerjaan, tingkat ambisius dalam suatu hal, dan persepsi.

Menurut Sobur (2003:132) menyatakan bahwa terdapat beberapa

indikator-indikator atau cara untuk mengukur kepribadian, diantaranya yaitu

dengan cara sebagai berikut:

1. Observasi Direk

Observasi direk merupakan observasi yang berbeda dengan

observasi biasa. Observasi ini mempunyai sasaran yang khusus,

sedangkan observasi biasa mengamati seluruh tingkah laku subjek.

Observasi direk dilakukan dengan memilih situasi tertentu, yaitu

pada saat dapat diperkirakan munculnya indikator dari ciri-ciri

yang ingin diteliti, dilakukan dalam situasi yang dikontrol, dapat

diulang dan dapat dibuat replikasinya. Observasi direk juga disebut

dengan observasi quasi experimental.

Ada tiga tipe metode dalam observasi direk, yaitu:

a. Time Sampling Method

Setiap subjek diselidiki pada periode waktu tertentu. Periode

tersebut bisa berlangsung selama beberapa detik, beberapa

menit, atau bahkan beberapa jam, tergantung pada tipe tingkah

laku atau indikator atau ciri-ciri yang ingin diteliti.

b. Incident Sampling Method

Dalam metode ini, sampling dipilih dari berbagai tingkah laku.

Laporan observasinya berupa catatan-catatan yang mencakup

intensitas, lama waktunya, dan efek-efek setelah respon.

c. Metode Buku Harian Terkontrol

Dilakukan dengan cara mencatat dalam buku harian tentang

tingkah laku khusus yang ingin diketahui oleh yang

bersangkutan. Syarat penggunaan metode ini yaitu peneliti

adalah orang dewasa dan cukup inteligen, serta dilakukan untuk

pengabdian pada perkembangan ilmu pengetahuan.

2. Wawancara (Interview)

a. Stress Interview

Stress Interview digunakan untuk mengetahui kemampuan

seseorang untuk bertahan terhadap hal-hal yang mengganggu

emosinya dan seberapa lama seseorang dapat kembali

menyeimbangkan emosinya setelah tekanan ditiadakan.

b. Exhaustive Interview

Exhaustive Interview merupakan cara interview yang

berlangsung sangat lama, dan diselenggarakan secara nonstop.

Tujuannya adalah membuat interviewee lelah dan melepaskan

sikap defensifnya dengan berbicara terus terang. Cara ini

biasanya digunakan untuk meneliti para tersangka tindak

kriminal dan sebagai pemeriksaan taraf ketiga. Selain itu juga

digunakan dalam memilih pegawai untuk jabatan penting.

3. Tes Proyektif

Metode ini dilakukan untuk mengetahui proyeksi pribadi seseorang

melalui gambar atau hal-hal lain yang dilakukannya. Tes ini

memberi peluang kepada testee untuk bisa secara bebas

memberikan makna atau arti terhadap hal yang disajikan, dan tidak

ada pemaknaan yang dianggap benar atau salah.

4. Inventori Kepribadian

Inventori kepribadian adalah kuesioner yang mendorong individu

untuk melaporkan reaksi atau perasaannya dalam situasi tertentu.

Kuesioner ini mengajukan pertanyaan-pertanyaan pada setiap

orang, dan jawabannya biasanya diberikan dalam bentuk yang

mudah dinilai.

Dari pendapat para ahli di atas, indikator kepribadian adalah penyakit

terburu-buru, persaingan dan sikap permusuhan dan perilaku pentahapan ganda.

2.3.2 Indikator Komitmen Kerja

Indikator komitmen pegawai yaitu mengukur seberapa besar komitmen

pegawai tersebut. Menurut Lincoln (1989) dalam Bashaw (2000:56)

mengemukakan komitmen memiliki 3 indikator:

1. Kemauan

Kemauan adalah ketulusan karyawan untuk bekerja lebih giat dan

dengan sekuat tenaga demi mencapai tujuan organisasi

mencerminkan tingginya tingkat komitmen karyawan.

2. Kesetiaan pegawai

Kesetiaan pegawai adalah kesediaan dengan sungguh-sungguh

oleh karena kesadaran bahwa ada otoritas yang harus dipatuhi.

3. Kebanggan pegawai pada organisasi

Kebanggaan pegawai pada organisasi adalah suatu hal membuat

setiap orang termotivasi untuk meraih sesuatu, akan tetapi harus

dibedakan antara authentic pride dan hubristic pride. Authentic

pride-kebanggaan yang otentik adalah perasaan yang positif dan

mempunyai aspek motivasional, sebaliknya hubristic pride adalah

kebanggaan yang negatif cenderung untuk memandang rendah

orang lain, sombong, dan selalu ingin memperlihatkan bahwa

dirinya lebih (yang sering kali “maksa”).

Menurut Griffin (2005:12) indikator komitmen pegawai adalah “sikap

yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada

organisasinya”. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan

akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.

Menurut Soekidjan (2009:127) indikator-indikator perilaku komitmen

yang dapat dilihat pada karyawan adalah :

1. Melakukan upaya penyesuaian, dengan cara agar cocok di

organisasinya dan melakukan hal-hal yang diharapkan, serta

menghormati norma-norma organisasi, menuruti peraturan dan

ketentuan yang berlaku.

2. Meneladani kesetiaan, dengan cara membantu orang lain,

menghormati dan menerima hal-hal yang dianggap penting oleh

atasan, bangga menjadi bagian dari organisasi, serta peduli akan

citra organisasi.

3. Mendukung secara aktif, dengan cara bertindak mendukung misi

memenuhi kebutuhan/misi organisasi dan menyesuaikan diri

dengan misi organisasi

4. Melakukan pengorbanan pribadi, dengan cara menempatkan

kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi, pengorbanan

dalam hal pilihan pribadi, serta mendukung keputusan yang

menguntungkan organisasi walaupun keputusan tersebut tidak

disenangi.

Abdul (2005:56) mengemukakan beberapa indikator komitmen pegawai

yaitu sebagai berikut:

1. Berusaha meningkatkan input karyawan ke dalam organisasi, karyawan

yang merasa bahwa suara mereka didengar cenderung lebih terikat secara

efektif

2. Perkuat dan komunikasikan nilai–nilai dasar, sikap dan tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Narimawati (2005:19), “komitmen kerja diukur

berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu kepada

organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik: (a) Adanya keyakinan

yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, (b) Adanya keinginan

yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam organisasi”.

Sehubungan dengan pendapat para ahli di atas, penulis dapat

menyimpulkan bahwa indikator komitmen kerja yaitu meliputi kemauan

karyawan, kesetiaan karyawan, kebanggan karyawan pada organisasi dan

keselamatan karyawan pada organisasi.

2.3.3 Indikator Kepuasan Kerja

Seseorang pekerja/pegawai merasa puas dengan kerjanya pada suatu

organisasi dikarenakan adanya kesejahteraan dan tercukupi kebutuhannya.

Menurut Yuli (2005:201), indikator utama kepuasan kerja pegawai adalah

sebagai berikut:

1. Pendapatan atau kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas

hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa

berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan

kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah

diberikannya kepada organisasi tempat ia bekerja.

2. Aktivitas kerja

Aktivitas kerja merupakan kegiatan atau rutinitas kerja yang

dilakukan karyawan, yang terdiri dari tugas dan tanggung jawab

dalam bekerja sesuai dengan uraian kerja yang ditetapkan.

3. Pengawasan

Pengawasan adalah semua aktivitas yang dilaksanakan oleh pihak

manajerdalam upaya memastikan bahwa hasil aktual sesuai dengan

hasil yang direncanakan.

4. Promosi karir

Promosi karir adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan

yanglebih baik dalam bentuk bertanggung jawab yang lebih besar,

status yanglebih, skill yang lebih tinggi berdasarkan ukuran kerja

yang ditetapkan.

5. Hubungan dalam kelompok kerja

Interaksi pegawai dalam lingkungan perusahaan/organisasi/

instansimerupakan hal yang tidak dapat dipisahkan yang mana

akanmenimbulkan tingkat kepuasan kerja karyawan. Situasi

lingkungan perusahaan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya

antara karyawanyang satu dengan yang lain tidak terlepas dari

interaksi satu sama lainnya demi kelancaran dan keharmonisan

kerja. Dengan sarana hubungan yang nyaman akan lebih betah dan

senang dalam menyelesaikan tugas.

6. Kondisi kerja

Kondisi kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan

peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan

pencapaian produktivitas kerja.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa tinggi rendahnya kepuasan

kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor pendapatan atau kompensasi, aktivitas

kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dalam kelompok kerja, dan kondisi

kerja.

2.4 Penelitian Terdahulu

1. Penelitian terdahulu oleh Edu Dermantio (2009) dengan judul penelitian

Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada

PT. Delina Denpasar. Hasil penelitian ini mengatakan bahwa kepribadian

dan komitmen kerja secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja,

dan secara parsial penilaian kepribadian dan komitmen kerja memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di PT. Delina

Denpansar. Dengan diperoleh nilai yaitu Fhitung > Ftabel (2,444 >2,00) dan

probabilitas lebih kecil dari 0,05 dan untuk variabel kepribadian memiliki

pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja dimana thitung > ttabel yaitu

2,405 dan nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05.

2. Selanjutnya pada penelitian Muhammad Hirsan Hanafi (2009) dengan judul

“pengaruh komitmen kerja dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai di

Akademi Pariwisata Medan”. Dari hasil penelitian menunjukkan nilai

konfisien regresi Y^= 4.906+0.524X1+0.203X2,R 2= 0.0914, Fhitung=206.929,

t hitung (x2) sebesar 3.731 dari hasil pengujian hipotesis pertama. Sedangkan

pada pengujian hipotesis kedua diperoleh persamaan regresi Y^=-

8.856+1.096X1+1.194X2, R2= 0.868, Fhitung sebesar 127.964, t hitung

(x1)=4.290 dan t hitung (x2)= 6.281. Dengan mengacu pada harga kritik F tabel

3.27 dan tabel 2.042 maka pada taraf kritik 95%, keputusanya adalah

menerima hipotesis alternatif (Ha) yang diajukkan dan menolak Null (Ho).

Kesimpulanya penelitian yaitu komitmen kerja dan motivasi, baik secara

simultan maupun parsial berpengaruh nyata terhadap kepuasan kerja

pegawai di Akademi Pariwisata Medan.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Sartika Hayulinanda Halim (2012) mengenai

Analisis Pengaruh Komitmen kerja Terhadap Kepuasan kerja Pegawai

dimana hasil penelitian yang dilakukan bahwa adanya pengaruh signifikan

antara komitmen kerja Terhadap kepuasan kerja Pegawai Di Bank Prisma.

Hal ini ditunjukkan melalui “uji t” dimana nilai “t uji” = 6,67 jauh lebil besar

dari nilai “t tabel” = 1,68 pada taraf siginifikansi 5%, kemudian lebih

diperjelas lagi dengan nilai “r uji” = 0,64 dikonsultasikan pada tabelo

Guillford menunjukkan hubungan yang “ cukup berarti”, hubungan-

hubungan tersebut dipengaruhi oleh komitmen kerja dimana adanya

kepercayaan, pegawai diikutsertakan dalam pengambilan keputusan

bersama, adanya kejujuran serta keterbukaan motivasi terhadap kebawah

dan selalu mendengarkan motivasi dari pimpinan serta adanya komitmen

dalam bekerja sehingga kepuasan kerja pegawai lebih meningkat.

4. Selanjutnya, penelitian yang dilakukan oleh Ketaren (2010) mengenai

Hubungan Kepribadian terhadap Kepuasan kerja pegawai di Kantor Camat

Sinembah Tanjung Hilir Kabupaten Deli Serdang. Dalam penelitian ini r

yang diperoleh sebesar r = 0.297 dan interprestasi koefisien korelasi

menunjukkan korelasi berada pada tingkat kategori rendah antara 0.20 –

0.399 dan besarnya pengaruh sebesar 8.82%. Berdasarkan hasil pengelolaan

data penelitan yang dilakukan menunjukkan bahwa variabel kepribadian

memiliki hubungan dengan kepuasan kerja pegawai.

5. Nur Fagizah (2009) Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi

terhadap kinerja pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero)

Wilayah II Kabupaten Jember. Hasil penelitian mengungkapkan bahwa

kepribadian berpengaruh terhadap kinerja yaitu sebesar 0,140 atau 14%

sedangkan pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja sebesar

0,258 atau 25,8%.

2.5 Kerangka Berpikir

Berikut ini dikemukakan pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini

untuk memahami pengaruh kepribadian dan komitmen kerja pada kantor Camat

Huruna Kabupaten Nias Selatan. Terdapat berbagai faktor yang dapat

mempengaruhi seseorang terutama pegawai dalam meningkatkan kepuasan kerja

pegawai. Sekalipun harus diakui bahwa kepribadian bukan satu-satunya faktor

yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seorang pegawai. Ada faktor lain

yang juga ikut mempengaruhi kepuasan kerja seperti pengetahuan, sikap,

kemampuan, dan pengalaman.

Di dalam suatu organisasi terdapat beberapa pegawai yang bekerja

didalamnya. Pegawai tersebut memiliki latar belakang yang berbeda-beda seperti

ras, suku, lingkungan, dan pendidikan. Perbedaan itu akan membentuk sifat atau

kepribadian seseorang. Kepribadian seorang pegawai yang bisa menyesuaikan diri

terhadap lingkungan kerja, teman kerja, dan kerjanya akan meningkatkan

kepuasan kerjanya dalam organisasi. Demikian juga komitmen kerja, komitmen

kerja pegawai dalam organisasi yang tinggi akan dapat mempengaruhi kepuasan

kerja, seperti pegawai yang setia kepada organisasi dan selalu mengutamakan

kepentingan organisasi. Kerangka berpikir dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir

Sumber : Hasil Olahan Penulis 2017

Keterangan:

Variabel bebas : Kepribadian (X1)

Komitmen kerja (X2)

Variabel terikat : Kepuasan kerja pegawai (Y)

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian, maka yang menjadi hipotesis

penelitian ini adalah bahwa:

1. Diduga bahwa kepribadian berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai


2. Diduga bahwa komitmen kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.

3. Diduga bahwa kepribadian dan komitmen kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias

Selatan.

Kepribadian (X1)

Komitmen kerja (X2)

Kepuasan Kerja (Y)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif. Menurut Nazir

(1994:44) bahwa: “Tujuan penelitian kuantitatif adalah untuk membuat deskripsi,

gambar atau lukisan secara sistematis, aktual dan akurat mengenai fakta-fakta,

sifat-sifat serta pengaruh antara fenomena yang diselidiki”. Dalam penelitian ini

yang diteliti adalah pengaruh kepribadian dan komitmen terhadap kepuasan kerja

pegawai.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Pengertian Populasi

Populasi dapat diartikan sebagai wilayah generasi yang terdiri dari

keseluruhan objek yang mempunyai karakteristik tertentu. Menurut Sugiyono

(2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atau objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini

adalah 30 orang pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan,

sehingga penelitian ini mengambil seluruh jumlah populasi untuk dijadikan

sampel.

3.2.2 Pengertian Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang

diteliti). Sesuai dengan pernyataan Arikunto (2002:104) “apabila subjeknya

kurang dari 100, lebih baik diambil semua, sehingga penelitian ini adalah

penelitian populasi”. Maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai

pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan yang berjumlah 30 orang.

3.3 Defenisi Operasional Variabel

3.3.1 Kepribadian (X1)

Kepribadian adalah himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil

serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang. Adapun

indikator motivasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1

Indikator Variabel Kepribadian (X1)

No Indikator Nomor

Item Jumlah

1 Penyakit terburu-buru 1,2,3 3

2 Persaingan dan sikap permusuhan 4,5,6 3

3 Perilaku pentahapan ganda 7, 8,9,10 4

Jumlah 10

Sumber : Widhi (2005:59)

3.3.2 Komitmen kerja (X2)

Komitmen kerja merupakan sebagai suatu keadaan dimana seorang

individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Adapun indikator adalah

sebagai berikut:

Tabel 3.2

Indikator Variabel Komitmen Kerja (X2)

No Indikator Nomor

Item Jumlah

1 Kemauan pegawai 11,12,13,14 4

2 Kesetiaan pegawai 15,16,17 3

3 Kebanggan pegawai pada organisasi 18,19,20 3

Jumlah 10

Sumber : Lincoln (1989) dalam Bashaw (2000:56)

3.3.3 Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan kerja merupakan yang dinikmati dalam pekerjaan dengan

memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana

lingkungan kerja yang baik. Dengan demikian pegawai/karyawan akan bekerja

dengan sungguh-sungguh bila sebuah organisasi melengkapi semua kebutuhan

kerja pegawai. Indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

Tabel 3.3

Indikator Kepuasan kerja (Y)

No Indikator Nomor Item Jumlah

1 Pendapatan atau kompensasi 21, 22 2

2 Aktivitas kerja 23,24 2

3 Pengawasan 25, 26 2

4 Promosi karir 27, 28 2

5 Hubungan dalam kelompok kerja 29 1

6 Kondisi kerja 30 1

Jumlah 10

Sumber : Yuli (2005:201)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data

primer dan sumber data yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian yakni

melakukan penyebaran kuesioner kepada pegawai Kantor Camat Huruna

Kabupaten Nias Selatan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner tertutup,

untuk memperoleh data variabel kepribadian dan komitmen kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai. Pengumpulan data penelitian ini digunakan teknik daftar

pernyataan (kuesioner tertutup berdasarkan skala likers dengan menggunakan

butir soal sebanyak 30 item soal (10 item soal untuk kepribadian, 10 item soal

untuk komitmen kerja dan 10 item soal kepuasan kerja pegawai).

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval dalam alat ukur sehingga alat ukur

tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data kuantitatif

(Sugiyono, 2007:131-132). Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan

skala likert.

Berdasarkan teori diatas, maka skala pengukuran variabel dalam penelitian

ini adalah merujuk pada lima alternatif jawaban, sebagaimana terlihat dibawah ini:

1. Sangat Setuju (SS) = 5

2. Setuju (S) = 4

3. Kurang Setuju (KS) = 3

4. Tidak Setuju (TS) = 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1

3.5 Metode Analisis Data

Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh kepribadian dan

komitmen kerja terhadap kepuasan kerja pegawai dengan menggunakan analisis

regresi linear berganda dan menggunakan alat bantu perangkat lunak program

SPSS 15.0 for windows, maka persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut

(Supranto 2009:239):

Y = ƒ(X1, X2)

Atau

= b0 + b1X1 +b2X2+ e

Keterangan :

Y = Kepuasan kerja pegawai

b0 = Koefisien konstanta

b1,b2 , = Koefisien variabel bebas

X1 = Kepribadian

X2 = Komitmen kerja

e = Error

Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres

menggunakan persamaan berikut (Supranto 2009:240):

Keterangan:

= Variabel terikat yang diprediksikan

= Konstanta

X1,X2 = Variabel bebas

= Koefisien regresi

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut (Supranto,2009:243):

Keterangan:

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

= Rata-rata Y

= Rata-rata X1

= Rata-rata X2

Keterangan:

= Konstanta

= Koefisien regresi yang diprediksikan

y = Selisih nilai Y dengan nilai

= Selisih nilai X1 dengan nilai

= Selisih nilai X2 dengan nilai

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

Untuk mendapat data yang valid dan reliabel, maka instrumen penelitian

terlebih dahulu dilakukan uji coba agar diperoleh instrumen yang valid dan

reliabel dan selanjutnya dilakukan uji validasi untuk memastikan instrumen

penelitian sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Uji validitas

dilakukan pada 10 orang responden di Kantor Camat Lolowau Kabupaten Nias

Selatan.

3.6.1 Uji Validitas

Pengujian validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien

korelasi product moment. Adapun rumus Pearson adalah sebagai berikut

(Arikunto, 2009:327) :

=

√

Keterangan:

= Koefisien korelasi antara variabel X dan Y

n = Jumlah subjek

X = Skor setiap item

Y = Skor total

= Kuadrat jumlah skor item

= Jumlah kuadrat skor item

= Jumlah kuadrat skor nilai

( Y = Jumlah Kuadrat skor total

Selanjutnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan nilai r tabel. Item kuesioner dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel.

Dalam penelitian ini, uji validitas akan menggunakan program pengolah data

SPSS versi 15.0 for windows.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu alat

pengukur untuk dapat digunakan pada penelitian yang sama. Selanjutnya untuk

melihat sejauh mana hasil suatu pengukuran yang dipercaya dapat digunakan

menggunakan uji Cronbach’s Alpha (Umar 2009:170) dengan rumus sebagai

berikut:

= (

) (

)

Keterangan:

= Koefien reliabilitas instrumen

= Banyak butir soal

= Varians total item soal

= Jumlah varians setiap item soal

Sebuah data dapat dikatakan reliabel apabila nilai Cronbach’s Alpha suatu

varibel penelitian adalah > dari r tabel. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas akan

menggunakan program pengolah data SPSS versi 15.0 for windows.

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang dilakukan

memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi klasik ini

terdiri uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas dan uji

autokorelasi dapat dijelaskan dibawah ini.

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya. Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Multikolinearitas

Menurut Suliyanto (2008:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi

linear yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara

mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL

(Tolerance) dengan formula yang digunakan:

Keterangan:

VIF = Variance Inflation Factor

TOL = Tolerance

r2

= Koefisien determinasi

Deteksi adanya tidaknya multikolineariaritas menggunakan kriteria

sebagai berikut (Sulistiyo, 2010:56):

a. Jika nilai VIF mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai TOL mendekati angka 1, maka tidak terdapat masalah

multikolinearitas.

3.7.3 Uji Heteroskedastisitas

Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang

tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas

dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal

menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai

residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut

menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar

secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas

(Suliyanto, 2008:243).

3.8 Pengujian Hipotesis

3.8.1 Uji parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Suliyanto, 2009:252):

thitung

Keterangan:

t = Nilai thitung

= Koefisien regresi parsial

= Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan

adalah:

a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.

b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh

dari tabel t dengan derajat kebebasan = n – 2.

Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel

bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

Hipotesis yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Ho : 1 = 0 Artinya bahwa variabel bebas (kepribadian dan komitmen) tidak

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

variabel terikat (kepuasan kerja).

2. H1 : 1 ≠ 0 Artinya bahwa variabel bebas (kepribadian dan komitmen)

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

variabel terikat (kepuasan kerja).

3.8.2 Uji Simultan (Uji F)

Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel

bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai

Fhitung digunkan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering

disebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel

bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai variabel

tergantung atau tidak. Kita harus membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel

dengan derajat df : (k-1), (n-k). Adapun rumus yang digunakan untuk menghitung

nilai Fhitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):

Fhitung =

–

Keterangan:

F = Nilai Fhitung

R2 = Koefisien determinasi

k = Jumlah variabel bebas

n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)

Hipotesis yang akan digunakan dalam pengujian ini adalah :

H0 : 1 = 2 = Artinya secara bersama-sama variabel bebas (kepribadian dan

komitmen) pegawai tidak mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap variabel terikat (kepuasan kerja).

H0 : 1 2= Artinya secara bersama-sama variabel bebas (kepribadian dan

komitmen) pegawai tidak mempunyai pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap variabel terikat (kepuasan kerja).

3.9 Koefisien Determinasi (Uji R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel

independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen (Kuncoro,

2001:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Jika koefisien

determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan semua informasi

yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Jika koefisien

determinasi = 0, maka variabel independen tidak mampu menjelaskan variasi

variabel dependen. Untuk menghitung koefisien determinasi digunakan rumus:

R2 = 1 –

Keterangan:

R2 = Koefisien determinasi

= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan Y prediksi

= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan Y rata-rata.

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Kantor Camat Huruna terletak di Desa Hilifalawu Kecamatan Huruna.

Kecamatan Huruna sebelumnya adalah hasil pemekaran dari Kecamatan

Lolomatua yang dimekarkan pada tanggal 06 Februari 2013. Untuk melaksanakan

kegiatan, pelayanan dan operasional dilakukan di kantor sementara disebabkan

kantor camat ini masih belum memiliki gedung sendiri yaitu menyewa sebuah

rumah warga untuk dijadikan kantor sementara. Kepemimpinan pada Kantor

Camat Huruna Kabupaten Nias selatan telah melakukan pergantian camat

sebanyak 3 (tiga) kali. Kantor Camat Huruna ini memiliki jarak dari jalan raya

sampai pada gedung kantornya ± 1 KM. Untuk menempuh kantor tersebut kita

menggunakan waktu selama 10 (sepuluh) menit dan bisa dilewati oleh roda dua

dan roda empat. Kantor Camat Huruna memiliki visi dan misi serta struktur

organisasi sebagai berikut:

a. Visi

Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan

berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa.

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan

dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan.

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor.

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya

alam dan kebudayaan.

8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan

beriman.

9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengan masyarakat.

c. Stuktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan

d.

Sumber : Kantor Camat Huruna 2017

Camat

Leo Faigimano Halawa, S.Pd

Sekcam

Amosi Laia, S.KM

Kasubbag

Perencaaan

Kasubbag keuangan

dan program

Kasi Kessos Kasi

Pelayanan

Umum

Kasi Ekonomi

dan

Pembangunan

Kasi

Ketentraman dan

Ketertiban

Kasi

Pemerintahan

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan penelitian adalah penelitian kuantitatif

yang bersifat asosiatif untuk mengkaji populasi yang besar maupun yang kecil

dengan menyeleksi dan menggambarkan variabel penelitian, antara lain dengan

melihat standar deviasi dan variannya, arahnya adalah membuat taksiran yang

akurat mengenai karakteristik keseluruhan populasi sehingga dimungkinkan

tercapainya deskripsi dari masing-masing variabel.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu

kepuasan kerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas kepribadian dan komitmen

kerja. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk indikator dibuat butir

pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk

variabel kepribadian sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel komitmen kerja

sebanyak 10 item pernyataan dan untuk variabel kepuasan kerja pegawai

sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 30 orang (pegawai)


Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan

membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan

mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat

dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih

dahulu berdasarkan skala likert atau skala pengukuran.

Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai

kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel

penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak Program SPSS

15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:

1. Deskriptif Variabel Kepribadian (X1)

Tabel 4.1

Deskriptif variabel Kepribadian

Statistics

Kepribadian

N Valid 30

Missing 0

Mean 39.7667

Std. Error of Mean .95132

Median 40.5000

Mode 40.00

Std. Deviation 5.21062

Variance 27.151

Skewness -.754

Std. Error of Skewness .427

Kurtosis -.383

Std. Error of Kurtosis .833

Range 18.00

Minimum 30.00

Maximum 48.00

Sum 1193.00

Percentiles 25 38.7500

50 40.5000

75 43.0000

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017.

Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kepribadian (X1) maka dapat

dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

39,7667 dengan nilai median diperoleh sebesar 40,5000 berarti bahwa 50%

data berada di atas 40,5000 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai

modus atau nilai yang paling banyak muncul 43,0000.

2) Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari

selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.

Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 5,21062.

3) Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,754 dengan standar

error skewines sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kekiri Sk < 0.

4) Keruncingan kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari

hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,383 dengan standar error 0.833, maka data

tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar

dengan ekornya relatif pendek (4 < 3).

Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel

kepribadian (X1) dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut:

Gambar 4.2

Histogram Variabel Kepribadian (X1)



2. Deskriptif Variabel Komitmen Kerja (X2)

Tabel 4.2

Deskriptif Variabel Komitmen kerja

Statistics

Komitmen Kerja

N Valid 30

Missing 0

Mean 41.0667


Median 41.0000

Mode 40.00


Variance 24.133

Skewness -.761


Kurtosis .726


Range 20.00

Minimum 30.00

Maximum 50.00

Sum 1232.00


50 41.0000

75 45.0000



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel komitmen kerja (X2) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung


banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar




2) Standar deviasi






distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,761 dengan standar

error skewines sebesar 0,427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kekiri Sk < 0.



hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0, 726 dengan standar error 0.833, maka data




komitmen kerja (X2) dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut:

Gambar 4.3

Histogram Variabel Komitme Kerja (X2)

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat

Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Komitme Kerja (X2) 55.00 50.00 45.00 40.00 35.00

12

10

8

6

4

2

0

Histogram

Mean =45.74 Std. Dev. =4.673

N =30

3. Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)

Tabel 4.3

Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Pegawai

Statistics

Kepuasan Kerja Pegawai

N Valid 30

Missing 0

Mean 40.8000


Median 40.0000

Mode 40.00


Variance 23.959

Skewness .260


Kurtosis -.475


Range 18.00

Minimum 32.00

Maximum 50.00

Sum 1224.00


50 40.0000

75 44.5000



Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kepuasan kerja pegawai

(Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1) Rata-rata hitung


banyaknya data. dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar




2) Standar deviasi






distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0, 260 dengan standar

error skewines sebesar 0, 427 maka distribusi data tersebut adalah menceng ke

kekiri Sk < 0.



hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0, 475 dengan standar error 0.833, maka data




kepuasan kerja pegawai (Y) dapat dilihat pada gambar 4.4 berikut:

Gambar 4.4

Histogram variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)


Dengan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat

tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep yang

digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji reliabilitas

data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika data yang

dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data akan dilakukan

terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.

1. Uji Validitas Variabel Kepribadian (X1)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kepribadian (X1) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak Spss 15.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil

pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.

Tabel 4.4

Uji Validitas Kepribadian (X1)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation rtabel

Keterangan

1 0.818 0,361 Valid

2 0.775 0,361 Valid

3 0.674 0,361 Valid

4 0.807 0,361 Valid

5 0.667 0,361 Valid

6 0.802 0,361 Valid

7 0.701 0,361 Valid

8 0.843 0,361 Valid

9 0.738 0,361 Valid

10 0.737 0,361 Valid

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.

Dengan alat bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Berdasarkan perhitungan validitas pada item-total statistics, maka

diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif.

Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361. Maka

disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 10 dengan rhitung> rtabel, dinyatakan

valid, karena koefisien korelasi menunjukkan positif.

2. Uji Reliabilitas Variabel Kepribadian (X1)

Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha

dapat ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.

Tabel 4.5

Uji reliabilitas variabel Kepribadian (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.916 30


Dengan alat bantu Spss 15.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.916,

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,361. Maka dapat disimpulkan bahwa butir-

butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

3. Uji Validitas Variabel Komitmen Kerja (X2)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel komitmen kerja (X2) dapat

dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak Spss 15.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil

pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total CorRelation.

Tabel 4.6

Uji Validitas Komitmen Kerja (X2)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

11 0.863 0,361 Valid

12 0.724 0,361 Valid

13 0.850 0,361 Valid

14 0,730 0,361 Valid

15 0,634 0,361 Valid

16 0,723 0,361 Valid

17 0,639 0,361 Valid

18 0,747 0,361 Valid

19 0,734 0,361 Valid

20 0,809 0,361 Valid




diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai

positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361.

Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 dengan rhitung > rtabel,

dinyatakan valid, karena koefisien korelasi menunjukkan positif.

4. Uji Reliabilitas Variabel Komitmen Kerja (X2)





Tabel 4.7

Uji reliabilitas variabel Komitmen kerja (X2)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.965 30

Sumber:Hasil Olahan Penulis dengan alat bantu Spss 15.0.


sedangkan nilai r kritis sebesar 0.361. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-

butir instrumen penelitian tersebut reliabel.

5. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kepuasan kerja pegawai (Y)

dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan

bantuan perangkat lunak Spss 15.0 For Windows Evaluation Versiondan nilai

hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total

Correlation.

Tabel 4.8

Uji Validitas Kepuasan Kerja Pegawai (Y)

No. Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

rtabel Keterangan

21 0,619 0,361 Valid

22 0,702 0,361 Valid

23 0,841 0,361 Valid

24 0,720 0,361 Valid

25 0,722 0,361 Valid

26 0,894 0,361 Valid

27 0,663 0,361 Valid

28 0,827 0,361 Valid

29 0,672 0,361 Valid

30 0,852 0,361 Valid




diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 21 sampai 30 bernilai

positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05 adalah rtabel = 0,361.

Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30 dengan rhitung > rtabel,

dinyatakan valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif.

6. Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)





Tabel 4.9

Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja Pegawai (Y)


Cronbach's

Alpha

N of

Items

0.917 30




sedangkan nilai r kritis sebesar 0,361. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir

instrumen penelitian tersebut reliabel.

4.4 Uji Asumsi Klasik

Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh

karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat lunak

Spss 15.0 For Windows Evaluation Version, maka dilakukan terlebih dahulu

beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat regresi. Uji ini

perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya tidak menyalahi

aturan-aturan persamaan regeresi berganda.

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika

hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv

menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak

normal.

Tabel 4.10

Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kepribadia

n

Komitm

en Kerja

Kepuasan

Kerja

Pegawai

N 30 30 30

Normal Parametersa,b

Mean 39,7667 41,0667 40,8000

Std.

Deviation

5,21062 4,91257 4,89475

Most Extreme

Differences

Absolute ,285 ,281 ,217

Positive ,132 ,139 ,217

Negative -,285 -,281 -,168

Kolmogorov-Smirnov Z 1,558 1,538 1,189

Asymp. Sig. (2-tailed) ,016 ,018 ,118

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0.For Windows Evaluation Version

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil

dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar

1,189 dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.118 > 0,05, maka dapat disimpulkan data

residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk

mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak yakni

dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.5.

Gambar 4.5

Normal Probability Plot

Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017. Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss

15.0 For Windows Evaluation Version

Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi

asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan

adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara

variabel bebas akanmenyebabkan hasil estimasi yang diperoleh tidak dapat

digunakan untuk memprediksi. Dalam menguji ada atau tidaknya

multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance

Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung

multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) tidak lebih dari

1,0 atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil pengujian yang

dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.11.

Tabel 4.11

Hasil Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardi

zed

Coefficie

nts

T Sig. Collinearity

Statistics

B Std.

Error

Beta Tolera

nce

VIF

1

(Constant

)

5,490 4,542 1,209 ,237

Kepribadi

an

,432 ,141 ,460 3,061 ,005 ,497 ,832

Komitme

n Kerja

,441 ,150 ,443 2,947 ,007 ,497 ,832

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja Pegawai


Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.

Sesuai dengan hasil output diatas, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation

Factor) sebesar 0,832 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0.497 untuk semua

variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah

multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi.

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi

yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara

pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas

dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi

homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi

heterokedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan

apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada

pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan

dengan perangkat lunak Spss 15.0 dapat dilihat pada gambar 4.6.

Gambar 4.6

Uji Heterokedastisitas


Dengan Menggunakan Alat BantuSpss 15.0. For Windows Evaluation

Version.

Berdasarkan gambar 4.6 diatas diolah dengan menggunakan bantuan

perangkat lunak SPSS 15.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan ada suatu

pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.

4.5 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran

penelitian adalah melihat pengaruh kepribadian dan komitmen kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.

Berdasarkan hipotesis yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan

menggunakan analisis regresi berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial

mengatakan bahwa kepribadian dan komitmen kerja pada Kantor Camat Lahusa

Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa disiplin

kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada

Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan dapat dilihat dibawah ini:

1. Uji t (Uji parsial)

Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas (kepribadian

dan komitmen kerja) terhadap variabel terikat (kepuasan kerja pegawai) dengan

menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada tabel 4.12.

Tabel 4.12

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std.

Error

Beta

1

(Constant) 5,490 4,542 1,209 ,237

Kepribadian ,432 ,141 ,460 3,061 ,005

Komitmen

kerja

,441 ,150 ,443 2,947 ,007

a. Dependent Variable: Kepuasan kerja pegawai


Dengan Alat BantuSpss 15.0. For Windows Evaluation Version

Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada

bagian dibawah ini.

1) Variabel Kepribadian (X1)

Pada Tabel diatas, dperoleh thitung untuk variabel Kepribadian (X1)

sebesar 3,061 dan tingkat signifikan sebesar 0.005. Sedangkan nilai ttabel

pada α = 0.05, df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 28 adalah

sebesar 1.701. Karena nilai thitung (3,061) >ttabel (1.701) dan tingkat

signifikan sebesar 0.005< 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan

Ho ditolak dengan arti bahwa varibel Kepribadian (X1) berpengaruh positif

dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pegawai (Y) pada Kantor

Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.

2) Variabel Komitmen kerja (X2)

Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel komitmen kerja (X2)

adalah sebesar 2,947 dan tingkat signifikan sebesar 0,007. Sedangkan nilai

ttabel pada α = 0.05, df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 28

adalah sebesar 1.701. Karena nilai thitung (2,947) >ttabel (1.701) dan tingkat

signifikan sebesar 0.007 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan

Ho ditolak dengan arti bahwa varibel komitmen kerja (X2) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja pegawai (Y) pada

Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan.

Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : = = 0 artinya variabel kepribadian (X1) atau variabel komitmen

kerja (X2) secara parsial tidak mempengaruhi variabel

kepuasan kerja pegawai (Y).

H1 :

=

≠ 0 artinya variabel komitmen kerja (X1) atau variabel

komitmen kerja (X2) secara parsial mempengaruhi variabel

kepuasan kerja pegawai (Y)

2. Uji F (Simultan)

Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat

dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau

tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada tabel 4.13.

Tabel 4.13

Hasil Uji F (Uji Simultan)

ANOVAa

Model Sum of

Squares

Df Mean

Square

F Sig.

1

Regression 484,183 2 242,091 31,035 ,000b

Residual 210,617 27 7,801

Total 694,800 29

a. Dependent Variable: Kepuasan kerja Pegawai

b. Predictors: (Constant), kepribadian, komitmen kerja



Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 31,035 > nilai Ftabel

sebesar 3.340 pada df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 28 pada

α = 5% (0,05). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu menjelaskan

variabel terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama

mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:

H0 : = = 0 artinya variabel kepribadian (X1) atau variabel komitmen

kerja (X2) secara simultan tidak mempengaruhi variabel

kepuasan kerja pegawai (Y)

H1 : = ≠ 0 artinya variabel kepribadian (X1) atau variabel komitmen

kerja (X2) secara simultan mempengaruhi variabel kepuasan

kerja pegawai (Y)

3. Hasil Estimasi Regresi Berganda

Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi

analisis regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat

dibawah ini.

Y = 5,490 + 0.432 X1+ 0.441 X2

Model regresi diatas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas

memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan

variabel bebas (kepribadian dan komitmen kerja) akan meningkatkan kepuasan

kerja pegawai.

4. Uji Koefisien Determinasi

Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar

0,697 (69,7%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 69.7% keragaman varibel

terikat (kepuasan kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas

(kepribadian dan komitmen kerja) sedangkan sisanya 31,3% dipengaruhi oleh

variabel lain diluar model. Hasil lengkap dari pengolahan data dapat dilihat

pada tabel 4.14.

Tabel 4.14

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R

Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,835a ,697 ,674 2,79296

a. Predictors: (Constant), Komitmen kerja, kepribadian

b. Dependent Variable: kepuasan kerja Pegawai



4.6 Analisis dan Pembahasan

Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda

dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui ada

tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk

mengetahui pengaruh kepribadian dan komitmen kerja terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan dengan persamaan

regresi yang diperoleh :

= 5,490 + 0.432 X1+ 0.441 X2

Keterangan :

= Variabel terikat yang diprediksikan

= 5,490, yaitu nilai pada saat kepribadian

= 0.432, yaitu nilai kepribadian memiliki nilai 0.432

= 0.441, yaitu nilai komitmen kerja memiliki nilai 0.441

X1,X2 = Variabel bebas

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier diatas, maka koefisien regresi

untuk sebesar 0,432 artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada

kepribadian dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kepuasan kerja pegawai

akan mengalami kenaikan sebesar 0,432 satuan dan untuk X1 sebesar

3,061. Selanjutnya, koefisien regresi untuk sebesar 0,441 artinya setiap

kenaikan sebesar 1 satuan pada komitmen kerja pegawai dengan asumsi variabel

lainnya tetap, maka kepuasan kerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar

0,441 satuan dan X2 sebesar 2,947.

1. Analisis Regresi untuk X1 terhadap Y

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (3,061) > ttabel

(1,701) dan tingkat signifikansi 0,005 <0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,

artinya variabel kepribadian (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai (Y).

2. Analisis Regresi untuk X2 terhadap Y

Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa bahwa variabel komitmen

kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja

pegawai, karena nilai thitung (2,947) >ttabel (1,701) dan tingkat signifikan sebesar

0.007 <0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel

komitmen kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

kepuasan kerja pegawai.

3. Pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sartika Hayulinanda Halim

(2012) menyatakan bahwa komitmen kerja berpengaruh terhadap kepuasan

kerja pegawai dengan thitung 6,67 > ttabel 1,68 sedangkan pada penelitian ini

komitmen kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai jauh lebih besar

dengan thitung (3,061) > ttabel (1,701).

4. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Edu Dermantio (2009) menyatakan

kepribadian dan komitmen kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan

diperoleh nilai yaitu Fhitung > Ftabel (2,444 >2,00) sedangkan pada penelitian ini

Dengan nilai nilai Fhitung sebesar 31,035 > nilai Ftabel sebesar 3.340.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan,

dapat ditarik kesimpulan bahwa kepribadian dan komitmen kerja berpengaruh

terhadap kepuasan kerja pegawai Pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias

Selatan. Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:

1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel kepribadian secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada

Kantor Huruna Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung (3,061) > ttabel

(1,701) dan tingkat signifikansi 0,005< 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,

artinya variabel kepribadian (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai. Kemudian variabel komitmen kerja (X2) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai yang ditunjukkan oleh

nilai thitung (2,947) >ttabel (1,701) dan tingkat signifikan sebesar 0,007<0,05,

maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa

varibel komitmen kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

variabel kepuasan kerja pegawai pada Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias

Selatan.

2. Variabel kepribadian dan komitmen kerja secara bersama-sama (simultan)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada

Kantor Camat Huruna Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai nilai Fhitung

sebesar 31,035 > nilai Ftabel sebesar 3.340 pada df numerator 2, df deminator 28

dengan tingkat signifikan 0.007< 0.05. Artinya bahwa semua variabel bebas

(kepribadian dan komitmen kerja) mampu menjelaskan variabel terikat

(kepuasan kerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama

mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.

3. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,697 (69,7%) sehingga dapat ditunjukkan

bahwa 69.7% keragaman varibel terikat (kepuasan kerja pegawai) dapat

dijelaskan variabel-variabel bebas (kepribadian dan komitmen kerja)

sedangkan sisanya 31,3% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

5.2 Saran

Saran yang dapat diberikan oleh peneliti berdasarkan temuan penelitian

adalah:

1. Pegawai agar menyesuaikan diri dengan lingkungan dan pekerjaan dalam

organisasi supaya memperoleh kepuasan kerja yang baik.

2. Sebaiknya komitmen kerja agar lebih ditingkatkan lagi supaya kepuasan

kerja pegawai lebih meningkat.

3. Kepuasan kerja pegawai dapat meningkat apabila fasilitas pekerjaan

mencukupi dan kesejahteraan seluruh pegawai diperhatikan.

4. Bagi para peneliti selanjutnya, diharapkan penelitian ini dapat menjadi

perbandingan untuk melakukan penelitian yang sama di masa-masa yang

akan datang, dan diharapkan peneliti selanjutnya dapat menambah variabel

lain yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai yang belum diungkapkan

dalam penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

Abdul, Mohammad. 2005. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia,

Penerbit Pustaka, Jakarta

Allport, F. H. (2000), Social Psychology, Houghton Mifflin, Boston.

Amstrong, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Ripka cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik,

Jakarta: Rineka Cipta

Bashaw Greenberg, J, & Baron, R.A. 2000. Behaviour In Organization

Understanding and Managing The Human Side Of Work. 5th ed.

Englewood Cliffts, New Jersey: Prentice Hall International, Inc.

Carl, P. 2000. Managing human resources: Productivity, quality of work life,

profits.3 thed. New York: McGraw-Hill.

Cetin, dkk. 2006. Manajemen. Yogyakarta : Kanisius.

Charles, 2000. “Customer Repurchase Intention A General Structural Equation

Model,” European Journal of Marketing, Vol.37, No 11/12.

Coetzee, 2005. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Jilid 1, Edisi Kelima.

Jakarta: Erlangga

Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish

Edu Dermantio (2009) Pengaruh Kepribadian dan Komitmen Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja pada PT. Delina Denpasar. Skripsi. Universitas Udayana

(Unud), Bali, Indonesia

Efendy, 2000. Manajemen Kepemimpinan dalam Organisasi.Jakarta: Balai

Aksara

, 2001. Manajemen Kepemimpinan dalam Organisasi.Jakarta: Balai

Aksara

Griffin, 2000. Manajemen Kepemimpinan dalam Organisasi.Jakarta: Balai Aksara

Handoko, T. Hani, 2007. Manajemen. Edisi 7. BPFE : Yogyakarta : Jakarta.

Hariandja, dkk. 2002. Human Resource Management: Manajemen Sumber Daya

Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber daya manusia, Edisi Revisi,

Cetakan ketiga. Jakarta : PT Bumi Aksara

Ketaren (2010) Hubungan Kepribadian terhadap Kepuasan kerja pegawai di

Kantor Camat Sinembah Tanjung Hilir Kabupaten Deli Serdang. Skripsi.

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin

Makassar.

Kuswadi, P. 2004. Manajemen Personalia Jakarta: Ghalia Indonesia.

Kuncoro, 2001. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi Dengan Microsoft

Exel. Yogyakarta. Andi Offest

Levine, 2005. Social Psychology, Houghton Mifflin, Boston.

Litteaur S.2000. Organizational Behavior.Jogyakarta: Andi Offset

Luthans, 2006. Sumber Daya Manusia & Produktivitas Kerja. Mandar Maju:

Bandung.

Minner, 2000. Mengukur Kinerja Pegawai. Jakarta: PT. Indek Kelompok

Gramedia.

Mowday, 2000. Human Resource Management: Global Strategies for Managing

A Diverse Workforce. New Jesey: Prentice Hall Inc.

Muhammad Hirsan Hanafi (2009) Pengaruh Komitmen Kerja Dan Motivasi

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Akademi Pariwisata Medan. Skripsi.

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

Narimawati, dkk. 2005. Budaya Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Nazir, 1994. Metode Statistika, Tarsito : Bandung.

Nur Fagizah (2009) Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap

kinerja pada Kantor PT. Perkebunan Nusantara XII (Persero) Wilayah II

Kabupaten Jember. Skripsi. Fakultas Ekonomi, Universitas Islam Negeri

Sultan Syarif Kasim Riau

Purwanto, 2006. Manajemen Kinerja dalam Organisasi. Jakarta: Bina rupa

Aksara.

Robbins, Stephen P. 2001. Organizational Behaviour Concepts, Contoversies,

Applications. 8th ed. New Jersey: Prentice-Hall International, Inc.

------------------------------. 2003. Organizational Behaviour Concepts,

Contoversies, Applications. 8th ed. New Jersey: Prentice-Hall

International, Inc.

Robbins, Sthepen P. dan Judge 2007. Organizational Behaviour Concepts,

Contoversies, Applications. 8th ed. New Jersey: Prentice-Hall

International, Inc.

Sartika Hayulinanda Halim, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit

LepKhair. Yogyakarta

Seniati, dkk. 2006. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta:BPFE.

Siagian, Prof. Dr. Sondang P., (2002); Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT.

Rineka Cipta, Jakarta

Sobur, Alex. (2003). Psikologi Umum dalam Lintasan Sejarah. Bandung: CV

Pustaka Setia

Soekidjan, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Buku Seru. Jakarta.

Sopiah, 2005. Manajemen Kepegawaian,PT. Pustaka LP3ES : Jakarta Indonesia.

..................2008. Manajemen Kepegawaian,PT. Pustaka LP3ES : Jakarta

Indonesia.

Steers, L.ddk 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid Satu Edisi

Kesepuluh. Jakarta: PT. Indeks.

STIE Nias Selatan. 2017. Pedoman Penulisan Skripsi (Program Studi

Manajemen), STIE Nias Selatan.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian, Bandung: Alfabeta.

Suliyanto, 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan Microsoft

Excel. Yokyakarta:Andi Offset.

Suryabrata, S. (2003). Psikologi kepribadian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada

Sutrisno, Edy. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta, Penerbit

Kencana.

Suwardi dan Utomo, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: STIA-

LAN Press.

Teers, dkk. 2000, Organizational Behaviour. New York: Mc Graw-Hill.

Umar, Husein. 2009. Metode Penelitan Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Jakarta

PT.Gramedia Pustaka Umum.

Wibowo, 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Grafindo Persada

Widhi, 2005. Manajemen.Yogyakarta: BPFE.Yogyakarta.

Yuli, dkk. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Ghalia Indonesia.

Lampiran 1

Kuesioner

Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,

Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut

dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi) dengan judul

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan”. Data isian

Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

SINTA BERLIAN LAIA

NPM. 13100121390

(Mahasiswa Jurusan Manajemen

STIE Nias Selatan)

Nama Responden :

Jenis Kelamin :

Pekerjaan :

Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara dengan

kategori penilaian:

5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat Tidak Setuju

A. VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X1)

Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden

SS S RR TS STS

Partisipatif 1. Pemimpin selalu ikut serta dalam semua kegiatan

dalam organisasi

2. Pelaksanaan tugas pegawai selalu ikut serta

3. Pegawai selalu mencapai prestasi yang telah

direncanakan

Direktif 4. Seluruh kegiatan harus direncanakan sebelum

dilaksanakan

5. Pelaksanaan kegiatan atau tugas sesuai dengan

rencana

Supportif 6. Pemimpin selalu memberikan motivasi kepada

seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas

7. Pegawai dalam melaksanakan tugas selalu supportif

Berorientasi

pada prestasi

8. Tujuan pegawai dalam organisasi selalu berorientasi

pada prestasi

9. Pemimpin selalu melakukan peninjauan-peninjauan

dalam hal kecenderungan untuk meningkatkan

prestasi kerja pegawai

10. Untuk mencapai prestasi yang telah direncanakan,

peran pemimpin sangat tidak terlepas dalam

organisasi

B. VARIABEL MOTIVASI KERJA (X2)


SS S RR TS STS

Gaji

11. Dalam pemberian gaji selalu tepat dan adil

12. Pemberian gaji tidak ada pemotongan

13. Adanya keterbukaan dalam pemberian gaji

Pengakuan dan

Penghargaan

14. Pengaruh motivasi kerja pimimpin kepada bawahan

akan menumbuhkan semangat kerja bawahan

15. Pengembangan motivasi bawahan, pimpinan

memberikann kesempatan kepada bawahan guna

meningkatkan potensi dirinya melalui pendidikan

ataupun pelatihan

Keberhasilan

16. Motivasi kinerja pegawai yang diberikan pimpinan

kepada bawahannya untuk prestasi kerja

menyelesaikan pekerjaan sesuai

17. Menyelesaikan tugasnya dengan hasil yang

memuaskan merupakan suatu yang ingin dicapai

oleh seorang manajer

18. Atasan memberikan kesempatan kepada

bawahannya untuk pengendalian bekerja sendiri

sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan

menumbuhkan partisipasi

Hubungan

Kerja

19. Setiap wewenang yang diberikan atasan dapat

dipertanggungjawabkan dengan baik

20. Tugas pokok dan fungsi dari masing-masing

jabatan terlaksana dengan baik

C. VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)


SS S RR TS STS

Kualitas 21. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai

terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

22. Para pegawai selalu diberikan pelatihan dan

pembinaan dengan tujuan untuk meningkatkan

kualitas

23. Untuk meningkatkan kualitas, sebelum pegawai

baru diterima harus dilakukan seleksi dan

mempertimbangkan tingkat pendidikan yang

dimiliki

Kuantitas 24. Pegawai selalu bekerja dengan efektif

25. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan pegawai

selalu memperhatikan kuantitas pekerjaan

Pelaksanaan tugas 26. Pelaksanaan tugas tidak mengalami kendala

yang berarti

27. Pegawai selalu melaksanakan tugas dan

program organisasi dengan lancar

Tanggungjawab

28. Pegawai selalu bekerja dengan penuh

tanggungjawab

29. Tanggung jawab pada setiap pekerjaan adalah

kewajiban semua pegawai

30. Pimpinan selalu mengevaluasi kinerja atas

tanggungjawab masing-masing pegawai

Lampiran 2

Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian

Perolehan Ujicoba Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

RES Skor Item Pernyataan Skor

Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 5 3 4 4 5 3 4 3 4 39

R2 5 4 5 4 3 4 5 4 3 2 39

R3 4 3 4 4 5 3 4 2 5 3 37

R4 5 3 4 2 4 5 4 3 5 4 39

R5 3 4 5 3 4 5 4 2 5 4 39

R6 5 4 3 2 4 5 3 5 5 5 41

R7 4 3 2 3 4 5 3 4 2 5 35

R8 4 3 2 5 4 3 2 3 4 5 35

R9 3 4 5 3 4 5 4 2 3 5 38

R10 4 5 3 4 3 4 5 2 5 4 39

∑ 41 38 36 34 39 44 37 31 40 41 381

Perolehan Ujicoba Variabel Motivasi Kerja (X2)


Total 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 5 4 3 2 4 5 3 5 4 4 39

R2 4 3 5 3 2 4 3 5 3 2 34

R3 4 5 3 5 4 3 2 4 4 4 38

R4 5 4 3 2 3 4 5 4 4 4 38

R5 2 3 4 3 4 4 5 2 3 4 34

R6 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 44

R7 5 3 4 5 3 2 4 5 3 5 39

R8 4 5 3 2 4 3 5 2 3 2 33

R9 2 3 4 5 3 2 4 2 3 4 32

R10 4 3 5 2 4 3 5 4 3 5 38

∑ 40 37 39 33 36 34 40 38 34 38 369

Perolehan Ujicoba Variabel Kinerja Pegawai (Y)

RES Skor Item Pernyataan SKOR

TOTAL 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

R1 5 3 4 2 3 4 5 5 5 5 41

R2 4 4 4 3 5 3 2 4 3 2 34

R3 4 3 5 5 5 4 3 4 5 4 42

R4 4 5 3 5 2 4 3 2 5 4 37

R5 2 4 5 5 5 3 2 4 4 3 37

R6 5 4 3 2 3 4 5 4 3 4 37

R7 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

R8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R9 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

R10 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 46

∑ 44 40 44 42 40 42 40 40 45 39 416

Lampiran 3

Hasil Ujicoba Validitas Angket Penelitian

Hasil Ujicoba Validitas Angket Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Correlations

1 .676* 1.000** .676* .676* 1.000** .676* 1.000** .676* .676* .887**

.032 .000 .032 .032 .000 .032 .000 .032 .032 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* 1 .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**

.032 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .676* 1 .676* .676* 1.000** .676* 1.000** .676* .676* .887**

.000 .032 .032 .032 .000 .032 .000 .032 .032 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* 1.000** .676* 1 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**

.032 .000 .032 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* 1.000** .676* 1.000** 1 .676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .940**

.032 .000 .032 .000 .032 .000 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .676* 1.000** .676* .676* 1 .676* 1.000** .676* .676* .887**

.000 .032 .000 .032 .032 .032 .000 .032 .032 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1 .676* 1.000** 1.000** .940**

.032 .000 .032 .000 .000 .032 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .676* 1.000** .676* .676* 1.000** .676* 1 .676* .676* .887**

.000 .032 .000 .032 .032 .000 .032 .032 .032 .001

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1 1.000** .940**

.032 .000 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* 1.000** .676* 1.000** 1.000** .676* 1.000** .676* 1.000** 1 .940**

.032 .000 .032 .000 .000 .032 .000 .032 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.887** .940** .887** .940** .940** .887** .940** .887** .940** .940** 1

.001 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .001 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_1

Skor_2

Skor_3

Skor_4

Skor_5

Skor_6

Skor_7

Skor_8

Skor_9

Skor_10

Skor_Total

Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_Total

Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.

Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1)


Cronbach's Alpha N of Items

0,989 10


Hasil Ujicoba Validitas Variabel Motivasi Kerja (X2)

Uji Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja (X2)

Correlations

1 .725* 1.000** .725* 1.000** .725* .821** .676* .821** .821** .900**

.018 .000 .018 .000 .018 .004 .032 .004 .004 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.725* 1 .725* 1.000** .725* 1.000** .916** .877** .916** .916** .950**

.018 .018 .000 .018 .000 .000 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .725* 1 .725* 1.000** .725* .821** .676* .821** .821** .900**

.000 .018 .018 .000 .018 .004 .032 .004 .004 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.725* 1.000** .725* 1 .725* 1.000** .916** .877** .916** .916** .950**

.018 .000 .018 .018 .000 .000 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .725* 1.000** .725* 1 .725* .821** .676* .821** .821** .900**

.000 .018 .000 .018 .018 .004 .032 .004 .004 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.725* 1.000** .725* 1.000** .725* 1 .916** .877** .916** .916** .950**

.018 .000 .018 .000 .018 .000 .001 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.821** .916** .821** .916** .821** .916** 1 .676* 1.000** 1.000** .959**

.004 .000 .004 .000 .004 .000 .032 .000 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.676* .877** .676* .877** .676* .877** .676* 1 .676* .676* .832**

.032 .001 .032 .001 .032 .001 .032 .032 .032 .003

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.821** .916** .821** .916** .821** .916** 1.000** .676* 1 1.000** .959**

.004 .000 .004 .000 .004 .000 .000 .032 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.821** .916** .821** .916** .821** .916** 1.000** .676* 1.000** 1 .959**

.004 .000 .004 .000 .004 .000 .000 .032 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.900** .950** .900** .950** .900** .950** .959** .832** .959** .959** 1

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_11

Skor_12

Skor_13

Skor_14

Skor_15

Skor_16

Skor_17

Skor_18

Skor_19

Skor_20

Skor_Total





Cronbach's

Alpha

N of

Items

.981 10


Hasil Ujicoba Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Correlations

1 .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**

.035 .000 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.667* 1 .667* .667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* 1.000** .843**

.035 .035 .035 .000 .035 .035 .000 .035 .000 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .667* 1 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**

.000 .035 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .667* 1.000** 1 .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** .667* .963**

.000 .035 .000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.667* 1.000** .667* .667* 1 .667* .667* 1.000** .667* 1.000** .843**

.035 .000 .035 .035 .035 .035 .000 .035 .000 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1 1.000** .667* 1.000** .667* .963**

.000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** 1 .667* 1.000** .667* .963**

.000 .035 .000 .000 .035 .000 .035 .000 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* .667* 1 .667* 1.000** .843**

.035 .000 .035 .035 .000 .035 .035 .035 .000 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1.000** 1.000** .667* 1 .667* .963**

.000 .035 .000 .000 .035 .000 .000 .035 .035 .000

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* .667* 1.000** .667* 1 .843**

.035 .000 .035 .035 .000 .035 .035 .000 .035 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

.963** .843** .963** .963** .843** .963** .963** .843** .963** .843** 1

.000 .002 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000 .002

10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Skor_21

Skor_22

Skor_23

Skor_24

Skor_25

Skor_26

Skor_27

Skor_28

Skor_29

Skor_30

Skor_Total




Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)


Cronbach's Alpha N of Items

0,962 10

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017

Lampiran 4

DAFTAR NAMA-NAMA UJI COBA (RESPONDEN) PEGAWAI DINAS

KEPENDUDUKAN DAN PENCATATAN SIPIL KABUPATEN NIAS

SELATAN

No. Nama Jenis Kelamin

(L/P) Jabatan

1 Firman Buulolo, S.Sos L Staf Bidang DUK

2 Indahri Wau, SE P Staf Bidang DUK

3 Mesaro Ndruru L Staf Sekretariat

4 Johfrind Fau L Staf Sekretariat

5 Erlina Manao, A.Ma.Pd P Staf CAPIL

6 Emanuel Fau L Staf PIAK

7 Mekarius Zagoto L Staf PIAK

8 Eben Haizer Laoli L Staf CAPIL

9 Suriani Telaumbanua P Staf DUK

10 Nurmasri Gulo P Staf DUK

Lampiran 5

Nilai-Nilai r Product Moment

N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan N Taraf

Signifikan

5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345

4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330

5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306

7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296

8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286

9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278

10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263

12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256

13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230

14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210

15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181

17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148

18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128

19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115

20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097

22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086

24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081

25 0,396 0,505 49 0,281 0,364

26 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber. Sugiyono (2008.524)

Lampiran 6

Skor Item Variabel Gaya Kepemimpinan (X1)

Pada Sampel Penelitian n = 37


Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45

R4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48

R5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R7 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48

R8 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46

R9 5 4 3 4 5 5 5 5 5 4 45

R10 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 39

R12 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 47

R13 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36

R14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R15 5 5 4 5 4 5 4 5 5 4 46

R16 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43

R17 3 3 4 4 3 4 4 3 3 5 36

R18 5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 47

R19 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 36

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46

R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R24 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R25 4 5 4 5 4 5 4 5 5 4 45

R26 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48

R27 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 45

R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

R29 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 48

R30 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 46

R31 5 3 4 3 4 5 3 4 4 4 39

R32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R33 4 3 4 3 4 5 3 4 4 4 38

R34 5 5 4 5 4 5 4 4 4 5 45

R35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

Jumlah 168 167 157 164 161 173 157 166 170 159 1642

Skor Item Variabel Motivasi Kerja (X2)

Pada Samapel Penelitian n = 37


Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 44

R2 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 45

R3 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 37

R4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42

R5 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 32

R6 4 4 5 4 4 5 4 3 3 3 39

R7 3 3 5 5 3 5 5 5 5 4 43

R8 4 4 3 3 4 3 3 5 5 4 38

R9 3 3 3 4 3 5 3 5 5 4 38

R10 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 34

R11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 32

R12 3 3 4 4 3 4 4 4 4 5 38

R13 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 34

R14 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 44

R15 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 35

R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 3 3 4 4 3 4 4 3 3 5 36

R19 5 5 3 5 5 3 4 4 4 3 41

R20 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 42

R21 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 46

R22 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

R23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R24 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46

R25 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45

R26 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 45

R27 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R28 3 4 3 5 4 5 5 5 5 5 44

R29 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48

R30 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48

R31 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48

R32 3 4 5 4 4 4 5 4 5 4 42

R33 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49

R34 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R35 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R37 3 3 5 5 4 4 4 5 5 5 43

Jumlah 146 150 154 158 151 158 157 162 163 161 1560

Skor Item Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Pada Sampel Penelitian n = 37


Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

R1 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41

R2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49

R3 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 45

R4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R8 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R9 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 40

R10 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 45

R11 3 4 5 4 5 4 4 5 3 5 42

R12 5 3 4 5 5 4 3 3 4 4 40

R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R14 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 42

R15 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 45

R16 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R18 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 44

R19 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 34

R20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

R21 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 44

R22 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41

R23 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49

R24 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 46

R25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R26 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 47

R27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R29 5 4 5 4 4 5 4 5 5 5 46

R30 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 45

R31 4 3 3 5 5 5 5 5 5 5 45

R32 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 49

R33 3 4 3 5 4 5 5 5 5 5 44

R34 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48

R35 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 48

R36 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

R37 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45

Jumlah 165 167 165 165 172 166 170 172 164 165 1671

Lampiran 7

Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare

df Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare

1 % 5% 1% 5% 1% 5%

1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841

2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991

3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815

4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488

5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07

6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592

7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067

8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507

9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919

10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307

11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675

12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026

13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362

14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685

15 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,996

16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296

17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587

18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869

19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144

20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41

21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,671

22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924

23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172

24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415

25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652

26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885

27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,113

28 2,467 1,701 5,453 3,34 48,278 41,337

29 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,557

30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773

31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985

32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194

33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4

34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602

35 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,802

36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998

37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192

38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384

39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572

40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758

41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942

42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124

43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304

44 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,481

45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656

46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83

47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001

48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171

49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339

50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505

51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669

52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832

53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993

54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153

55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311

56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468

57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624

58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778

59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931

60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082

61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232

62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381

63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529

64 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,675

65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821

66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965

67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108

68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25

69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391

70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531

71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67

72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808

73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945

74 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,081

75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217

76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351

77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484

78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617

79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749

80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879

81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01

82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139

83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267

84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395

85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522

86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648

87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773

88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898

89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022

90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145

91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268

92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39

93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511

94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632

95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752

96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871

97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99

98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108

99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225

100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342

101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458

102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574

103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689

104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804

105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918

106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031

107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144

108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257

109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369

110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48

111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591

112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701

113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811

114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921

115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03

116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138

117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246

118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354

119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461

120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567

Sumber, Sugiyono (2008:523)

Lampiran 8

Nama-Nama Responden Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Nias Selatan

NO NAMA / NIP PANGKAT/GOL. JABATAN KET

1 Yusuf Nache, ST, MM Pembina Tk.I,

Kepala Dinas NIP. 19710418 200112 1 002 IV/b

2 Arsennius Halu, ST Penata Tk.I, Kabid Bina

Marga NIP. 19700513 200502 1 002 III/d

3 Berkat Zebua, ST Penata Tk.I, Kabid Sumber

Daya Air

NIP. 19750922 200502 1 001 III/d

4

Agusman Halawa, ST. MM Penata, Kabid Tata

Ruang &

Pembinaan Jasa

Konstruksi NIP. 19820819 200901 1 009 III/c

5 Agustinus Duha, S.Kom Penata,

Kabid Peralatan NIP. 19800820 201001 1 021 III/c

6

Adventinus Zendrato, ST Penata Tk.I, Kasi

Pengendalian &

Pemanfaatan

Tata Ruang NIP. 19731215 200502 1 002 III/d

7 Takari Gulo, ST Penata Tk.I, Kasi Pembinaan

Jasa Konstruksi NIP. 19760828 200611 1 001 III/d

8 Relivan Ifadayazaro Dachi, ST Penata, Kasi Sumber

Daya Mineral NIP. 19800512 200804 1 002 III/c

9

Fasri Budi Junianto Daeli, ST Penata, Kasi

Pembangunan

Jalan &

Jembatan NIP. 19840612 200903 1 012 III/c

10 Penyabar Zagoto, S.IP Penata, Kasubbag

Ketatausahaan NIP. 19700206 201001 1 005 III/c

11 Alfred Ganumba, ST Penata, Kasi

Perencanaan

Tata Ruang NIP.19800504 201001 1 013 III/c

12

Saverius Manao, ST Penata Plt. Kepala

Seksi

Penatagunaan,

Pengembangan

SDA, Sungai

dan Pantai

NIP.19810823 201001 1 017 III/c

13 Lukas Venus, ST Penata, Kasi Irigasi dan

Rawa NIP.19820326 201001 1 006 III/c

14

Mustakim Dakhi, S.Pd Penata, Kasi

Pemanfaatan &

Pengendalian &

Tata Ruang NIP. 19841004 201001 1 009 III/c

15 Rano Artafa Gulo, SE Penata Muda Tk.I, Kasubbag

NIP. 19781214 200701 1 002 III/b

Perencanaan

Data &

Informasi

Publik

16 Osara'o Tafonao, ST Penata Muda Tk.I, Kasi Preservasi

Jalan dan

Jembatan NIP.19770227 201001 1 006 III/b

17

Anselmus Dachi, ST Penata Muda, Plt. Kepala

Seksi

Operasional

Pemeliharaan NIP. 19850620 201402 1 002 III/a

18 Tahonogo Laia, BA Pembina Tk.I,

Staf NIP.19600310 198701 1 001 IV/b

19 Faduhusi Dakhi, SE Penata

Staf NIP. 19800401 200801 1 005 III/c

20 Rahmat Yatatema Halawa, ST Penata

Staf NIP. 19831119 201001 1 017 III/c

21 Eriman Laia, SE Penata Muda Tk.I,

Staf NIP. 19780114 200502 1 001 III/b

22 Anwar D. Haria, S.Pd Penata Muda Tk.I,

Staf

NIP. 19830105 200611 1 002 III/b

23 Alex Mardiman Nehe, SE Penata Muda Tk.I,

Staf NIP.19870223 201101 1 001 III/b

24 Famafali Fau Penata Muda,

Staf NIP. 19670911 198803 1 003 III/a

25 Kemurahan Waruwu, A.Md Penata Muda,

Staf NIP.19790304 200611 1 001 III/a

26 Dedi Junianto Luahambowo, SE Penata Muda,

Staf NIP. 19860607 200611 1 001 III/a

27 Darniwati Sarumaha, SE Penata Muda,

Staf NIP. 19750411 200701 2 003 III/a

28 Brucelee Faatulo Dakhi, ST Penata Muda,

Staf NIP. 19870618 201402 1 001 III/a

29 Bimawijaya Laia, ST Penata Muda,

Staf NIP. 19891230 201402 1 003 III/a

30 Jenli Sihaloho, ST Penata Muda,

Staf NIP.19840201 201505 1 001 III/a

31 Reynhard Pahala Waoma, ST Penata Muda,

Staf NIP. 19851001 201505 1 001 III/a

32 Viktor Indra Firdaus Halawa, ST Penata Muda,

Staf NIP. 19860127 201505 1 001 III/a

33 Asalman Laia, ST Penata Muda, Staf

NIP.19880823 201505 1 001 III/a

34 Kristian Nova'aro Gea, ST Penata Muda,

Staf NIP.19881212 201505 1 001 III/a

35 Bagus K. Adi Pamungkas, ST Penata Muda,

Staf NIP.19900115 201505 1 001 III/a

36 Richard Brian Zai, ST Penata Muda,

Staf NIP.19901026 201505 1 001 III/a

37 Faomasi Hondo Pengatur Tk.I

Staf NIP. 19770125 200804 1 001 II/d

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Serius Laia

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Tempat/ Tanggal Lahir : Siforoasi, 21 Maret 1994

Agama : Kristen

Status : Belum Nikah

Alamat Rumah : Desa Siforoasi Kecamatan Huruana Kabupaten

Nias Selatan

e-mail : [email protected]

No. Handphone : 082294681250

Pendidikan Formal

Sekolah Dasar ( 2003-2008) : SD Impres Huruna

SMP ( 2008-2010) : SMP Negeri 1 Huruna

SMA ( 2010-2012) : SMA Negeri 2 Huruna

Perguruan Tinggi ( 2012- 2018) : S1 Manajemen STIE Nias Selatan

Documents

PENGARUH KEPRIBADIAN DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP … · Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai,