PENGARUH TIPE KEPRIBADIAN TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. MENARA PHINISI

HOTELINDO DI KOTA MAKASSAR

SKRIPSI

Oleh

NURFADILA 105721102216

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2021

HALAMAN JUDUL

PENGARUH TIPE KEPRIBADIAN TERHADAP KUALITAS KERJA KARYAWAN PADA PT. MENARA PHINISI

HOTELINDO DI KOTA MAKASSAR

Oleh

NURFADILA 105721102216

Diajukan sebagai salah satu syarat dalam rangka menyelesaikan studi pada Program Strata Satu (S1) Manajemen

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

2021

PERSEMBAHAN

Karya ilmiah ini ku persembahkan kepada kedua orang tuaku

tercinta Ayahanda Ramli, Ibunda Halijah dan Bossku sekaligus

sebagi keluarga kedua saya yang selama ini telah membina dan

membantu saya selama proses perkuliahan terimah kasih banyak

jasa-jasanya tak akan pernah saya lupakan penghargaan, simpuh

dan sujud serta do,a semoga Allah SWT memberikan umur yang

panjang, kesehatan dan selalu dalam lindungannya, dan saudara-

saudaraku atas bimbingan dan kasih sayang yang tulus jasa

pengorbanannya sepanjang masa sehingga skripsi ini bisa saya

kerjakan dengan baik, dan kepada seluruh keluarga yang senantiasa

memberikan motivasi serta arahan-arahan selama penulis

menempuh pendidikan sampai pada penyelesaian Skripsi ini.

MOTTO

“Kegagalan hanya terjadi bila kita menyerah, teruslah berjuang,

berusaha dan berdo,a, teruslah berproses, karna proses tidak akan

mengkhianati hasil dan kecerdasan bukanlah penentu sebuah

kesuksesan tetapi kerja keraslah penentu sebenarnya dalam

kesuksesanmu”.

xii

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat allah SWT atas segala

Rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-nya. Shalawat

dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasullah Muhammad SAW beserta

para keluarga, sahabat dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada

ternilai manakalah penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Tipe Kepribadian

Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT. Menara Phinisi Hotelindo

Makassar “.

Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam

menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar.

Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terimah kasih

kepada kedua orang tua penulis bapak Ramli dan ibu Halijah yang senantiasa

memberi harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan doa tulus tak pamrih.

Dan saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendukung dan memberikan

semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas segala

pengorbanan, dukungan dan doa restu yang telah diberikan demi keberhasilan

penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka berikan kepada

penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tak akan terwujud tanpa

adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula penghargaan

yang setinggi-tingginya dan terimah kasih banyak disampaikan dengan hormat

kepada:

xiii

1. Bapak Prof Dr. H. Ambo Asse,M.,Ag., Selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

2. Bapak Ismail Rasolung, SE,.MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah membina Fakultas ini

dengan sebaik-baiknya.

3. Bapak Muh Nur Rasyid, SE., MM. Selaku ketua Program studi Manajemen

Universitas Muhmmadiyah Makassar.

4. Ibu Dra. Hj. Lilly Ibrahim.,M.Si dan Ibu Sri Andayaningsih SE., MM. Selaku

Pembimbing I dan Pembimbing II yang sudah banyak meluangkan waktunya

dalam mengarahkan dan membimbing penulis, sehingga skripsi ini dapat

diselesaikan.

5. Bapak/Ibu Asisten Dosen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya

kepada penulis selama mengikuti kuliah.

6. Segenap Staff Tata Usaha dan Karyawan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis yang

telah memberikan Pelayanan Administrasi dan bantuan kepada penulis

selama proses penelitian hingga selesainya karya ini disusun.

7. Rekan-rekan Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi

Manajemen angkatan 2016 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit

bantuannya dan dorongan dalam aktivitas studi penulis, Terkhusus kelas

Manajemen A.16 yang telah menghiasi hari-hari penulis selama perkuliahan

dan selalu memberikan bantuan dan dorongan penulis selama ini.

8. Pimpinan PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar serta seluruh

pegawai yang telah memberikan bantuan, yang telah meluangkan waktu dan

pikiran serta bantuannya menyediakan data-data yang penulis butuhkan.

xiv

9. Buat sahabat-sahabatku terkasih yang tulus pengorbanan waktu, tenaga doa

dan dukungan kepada penulis demi terselesainya skripsi ini.

10. Terimah kasih untuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu

yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi dan dukungannya

sehingga penulis dapat merampungkan penulis skripsi ini.

Akhirnya, sungguh Penulis sangat menyadari bahwa penulisan skripsi ini

masih jauh dari kesempurnaan oleh karna itu, kepada semua pihak utamanya

para pembaca yang budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan

kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini. Mudah-mudahan skripsi yang

sederhana ini dapat bermanfaat bagi semua pihak utamanya kepada almamater

kampus biru universitas muhamaddiyah Makassar.

Billahi Fill Sabilil Haq, Fastabiqul khairat,Wassalamu’alaikum Wr.Wb.

Makassar, 23 Maret 2021

NURFADILA

xv

ABSTRAK

NURFADILA, Tahun 2021 “Pengaruh Tipe Kepribadian Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota MaKassar” Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar. Di bimbing oleh pembimbing I. Hj. Lilly Ibrahim dan pembimbing II Sri Andayaningsih.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana Pengaruh Tipe

Kepribadian Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar dengan berjumlah 50 orang. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling jenuh. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder dengan metode pengumpulan data berupa observasi, kuesioener dan studi pustaka. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan reabilitas, dan terakhir uji hipotesis dengan menggunnakan metode analisis regresi linear sederhana dengan bantuan SPPS 25.

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan maka diperoleh

model persamaan regresi sederhana Y= 17,324+0,382 X yang berarti tipe kepribadian berpengaruh positif terhadap kualitas kerja karyawan dan dari hasil uji analisis uji t diperoleh nilai yang signifikan 0,04<0,05 % yang berarti Tipe kepribadian berpengaruh terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota makassar, dengan demikian hipotesis diterima. Kata Kunci: Tipe Kepribadian, Kualitas Kerja Karyawan.

xvi

ABSTRACT

NURFADILA, Year 2021 “The Influence Of Pesonality Type On The Quality Of Work Of Employess At PT. Menara Phinisi Hotelindo In Makassar City. Thesis Of Management Study Program Faculty Of Economics And Business, Muhammadiyah University Of Makassar. Supervised By Supervisor Hj. Lilly Ibrahim And Mentor II Sri Andayaningsih.

The study aims to determine the extent of the influnce of personality type on the quality of worK of employess at PT. Menara Phinisi Hotelindo In The City Of Makassar. The population in the study were 50 employess of PT. Menara Phinisi Hotelindo In The City Of Makassar. The sampling method in this study is primary data and secondary data with data colecction methods in the form of observations, questionaries, and literature studies. The last test is validity and reliability and finally hypothesis testing using a simple linear regression analysis method with the help SPSS 25.

Based on the results of data analysis that has been done, it is obtained a simple regression equation model Y= 17,324 + 0,382X wich has a personality type which has a positive effect on the quality of employe work and from the resulst of the t test analysis test results obtained a significant value of 0.04<0.05% which means that the personality type has an efeect on the quality of work of employees at PT. Menara Phinisi Hotelindo In The City Of Makassar is thus accepted. Keywords: Personalty Type, Quality Of Employee Work.

xvii

DAFTAR ISI

SAMPUL ............................................................................................... i

HALAMAN JUDUL ............................................................................... ii

HALAMAN PERSEMBAHAN .............................................................. iii

HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... iv

KATA PENGANTAR ...................................................................................... v

ABSTRAK BAHASA INDONESIA ................................................................ vii

ABSTRACT .................................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xi

DAFTAR GAMBAR/BAGAN .......................................................................... xii

BAB I. PENDAHULUAN ................................................................................. 1

A. Latar Belakang .................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................ 4

C. Tujuan Penelitian .............................................................................. 4

D. Manfaat Penelitian ............................................................................ 4

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................... 6

A. Landasan Teori ………………………………………………………... 6

B. Pengertian Kepribadian……………………………..…………………. 9

C. Pengertian Kualitas Kerja Karyawan ............................................... 18

D. Tinjauan Emperis ............................................................................. 24

E. Kerangka Pikir .................................................................................. 29

F. Hipotesis .......................................................................................... 30

xviii

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ........................................................... 31

A. Jenis Penelitian ................................................................................. 31

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian ........................................................... 32

C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ................. 32

D. Populasi Dan Sampel ....................................................................... 34

E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 34

F. Teknik Analisis Data .......................................................................... 35

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .................................... 38

A. Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................... 38

B. Karakteristik Responden ..................................................................... 48

C. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian ................................................ 53

D. Uji Instrumen Penelitian ...................................................................... 59

E. Analisis Regresi Sederhana ............................................................... 62

F. Uji Hipotesis (t) .................................................................................... 63

G. Pembahasan Penelitian ...................................................................... 64

BAB V. PENUTUP ........................................................................................... 66

A. Kesimpulan .......................................................................................... 66

B. Saran ................................................................................................... 66

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 68

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... 71

xix

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

2.1 Tinjauan Empiris ........................................................................... 29

3.1 Definisi Operasional Variabel ...................................................... 32

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................ 48

4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................ 49

4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status ............................ 51

4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........ 51

4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .................... 52

4.6 Jawaban Responden Terkait Indikator Tipe kepribadian ........... 54

4.7 Jawaban Responden Terkait kualitas kerja karyawan ................ 56

4.8 Analisa Statistik Deskriptif Masing-Masing Variabel ................... 58

4.9 Hasil Uji Validitas .......................................................................... 60

4.10 Hasil Pengujian Reabilitas ........................................................... 61

4.11 Hasil Analisis Regresi Sederhana ............................................... 62

4.12 Hasil Uji t ....................................................................................... 63

xx

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konsep …………………………………… 29

Gambar 4.1 Struktur Organisasi …………..……………………… 39

xxi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

1. Kuesioner…………………………………………………………………. 71

2. Data Tabulasi Kueosioner Mengenai Variabel X Dan Y ……………. 74

3. Hasil SPSS ……………………………………………………………….. 77

4. Administrasi Penelitian ………………………………………………….. 81

5. Dokumentasi ……………………………………………………………… 82

6. Riwayat Hidup ……………………………………………………………. 85

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan dunia bisnis salah satu hal yang menjadi prioritas utama

yaitu Sumber daya manusia. Sebuah bisnis akan berhasil mencapai

tujuannya apabila perusahaan tersebut dapat mengelola sumber daya

manusia yang ada dalam perusahaannya dengan baik, sehingga mampu

meningkatkan kualitas kerja para karyawan. Menurut Bitnar dan Zeithml

(dalam Riorini, 2004:22) menyatakan untuk dapat meningkatkan

perfomancequality (kualitas kerja) ada bebarapa cara yang dapat dilakukan

oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training,

memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan

teknologi yang dapat membantu meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja

penilaian kualitas kerja”.

Dalam melaksanakan sebuah pengelolaan organisasi yang berorientasi

bisnis atau profit perilaku kerja yang baik harus menjadi perhatian, karena

tidak ada terkecuali aspek sumber daya manusia tersebut dan perilakunya

dalam organisasi akan menimbulkan dampak positif maupun dampak negatif

bagi kinerja perusahaan tersebut. Salah satu faktor sebagai penentu sebuah

keberhasilan kinerja suatu organisasi bisnis pengelolaan sumber daya

manusia dan perilaku seseorang yang akan menjalankan atau bertugas atau

menyelesaikan berbagai macam aspek manajemen yang timbul perusahaan

aspek sumber daya manusia berfokus pada kepribadian individu seseorang

praktisi bisnis, hal ini cenderung menimbulkan diri seseorang masih belum

mendapat perhatian sama halnya dengan aspek manajemen. Pada diri

2

seorang karyawan memiliki perilaku kerja yang mampu memperkirakan dan

mengontrol perilaku kerja yang baik maupun buruk dalam dirinya, sehingga

kemampuan tersebut akan mampu menciptakan sebuah keberhasilan dalam

mencapai kinerja yang baik.

Perusahaan biasanya memiliki kepribadian yang baik. Hal ini tentunya

tidak mudah dilakukan, karna setiap orang diciptakan dengan kepribadian

yang berbeda. Perbedaan ini harus dikelola sedemikian rupa agar memiliki

kesamaan, yaitu menuju pada kepribadian perusahaan untuk mewujudkan

tujuan organisasi. Menurut Koeswara (2005:35) “Kepribadian (personality)

adalah suatu istilah yang mengacu pada gambaran-gambaran sosial tertentu

yang diterima oleh individu tersebut diharapkan bertingkah laku berdasarkan

atau sesuai dengan gambaran sosial (peran) yang diterimanya itu”.

Kepribadian memiliki sifat yang umum dan unik, meskipun secara individu

berbeda. Dengan memiliki sifat umum, inilah kepribadian bisa dikembangkan

kearah positif yang diinginkan, baik secara individu maupun kelompok.

Dengan mengembangkan kepribadian yang baik terhadap para

karyawannya, perusahaan akan bisa memperoleh keuntungan. Keuntungan

tersebut bisa diperoleh jika perusahaan mampu mengembangkan

kepribadian karyawannya yang mengarah kepada perilaku kerja yang positif.

Dengan demikian karyawan akan memiliki kinerja yang baik. Menurut

M.A.W.Brower kepribadian adalah corak tingkah laku sosial individu yaitu

meliputi keinginan, opini, dorongan dan kekuatan serta perilaku-perilaku

seseorang.

Hasil pemikiran ini sama dengan penilaian dari Taormina dan Lao (2007)

bahwa, “keberhasilan sebuah usaha yang dilakukan dapat diperoleh dari

3

karakteristik individual yang dialami. Karakteristik individual tersebut dapat

dilihat dari ciri ketergantungan antara satu orang dengan yang lain yang bisa

berubah pada saat waktu tertentu. Adapun contoh sifat kepribadian seperti

karyawan yang optimis adalah mereka yang menyukai kegiatan bekerja di

sebuah perusahaan dan juga percaya akan budaya perusahaan tersebut .

Kepribadian senantiasa berkembang terus menerus dan mengalami

perubahan. Karyawan yang dalam pekerjaannya secara langsung

berhadapan dengan tamu harus siap secara fisik maupun mental sebelum

memulai pekerjaan tersebut. Pada umumnya manusia memiliki

kecenderungan dan mengharapkan dirinya berkembang lebih baik dan lebih

baik lagi pada masa yang akan datang apapun jenis profesi yang dipilihnya.

Hotel merupakan salah satu komponen penting dalam pariwisata. Hotel

memberikan pelayanan pengimpun serta jasa pelayanan makanan dan

minuman kepada tamu. Pada sebuah hotel terdapat beberapa bagian atau

departemen yang memilik tugas dan tanggung jawab masing-masing. Setiap

departemen yang ada di hotel memiliki tugas dan tanggung jawab masing-

masing. Front office department yang memiliki peranan penting dalam

operasional hotel. Yang bertugas menjual kamar, departemen ini juga

memberikan kesan pertama mengenai hotel tersebut kepada tamu karena

letaknya yaitu berada diarea depan hotel. Para wisatawan yang datang dan

menginap dihotel tentu memiliki karakter yang berbeda satu sama lainnya

ada yang memiliki karakter banyak bicara, pendiam, pemalu, tempra mental

dan sebagainya. Disini seorang receptionist harus mampu menghadapi

berbagai karakter tamu adalah Raja dan harus mendapatkan perhatian serta

pelayanan terbaik. Namun tentu ada saja pengunjung yang merasa kurang

4

puas terhadap pelayanan yang di berikan. Hal ini tentu akan menimbulkan

keluhan dari tamu mengenai pelayanan yang dianggap kurang memuaskan.

Maka dalam hal ini tentu seorang receptionist harus membekali diri dengan

kemampuan serta pengetahuan yang tidak terkait pekerjaan yang di tekuni.

Kepribadian senantiasa berkembang terus-menerus dan mengalami

perubahan karyawan yang dalam pekerjaan secara langsung berhadapan

dengan tamu harus ramah dan sopan santun terhadap tamu. Karyawan juga

harus cepat dalam melayani tamu,agar tamu tersebut merasa puas atas

pelayanannya.

Oleh karena itu perlu dilakukan siraman spiritual tentang kepribadian

karyawan sehingga dapat memberikan kualitas kerja yang baik khususnya

bagi konsumen PT. Menara Phinisi Hotelindo di Kota Makassar, menginggat

begitu pentingnya kepribadian berkaitan dengan kualitas kerja karyawan

maka pihak-pihak yang berkepentingan khusus terhadap kemajuan kualitas

organisasi diharapkan saling berkesinambungan untuk mengembangkan

kepribadian para karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis memilih judul “Pengaruh Tipe

Kepribadian Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT. Menara Phinisi

Hotelindo Di Kota Makassar” .

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan rumusan masalah dari penelitian diatas dapat dirumuskan

sebagai berikut : “Apakah Tipe Kepribadian berpengaruh Terhadap Kualitas

Kerja Karyawan di PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar.”

5

C. Tujuan Penelitian

“Untuk mengetahui apakah Tipe Kepribadian berpengaruh Terhadap

Kualitas Kerja Karyawan pada PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota

Makassar”.

D. Manfaat Penilitian

Penelitian ini memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi penulis

a. Menambah informasi mengenai Tipe kepribadian dan kualitas kerja

karyawan

b. Memberikan informasi reformasi bagi penelitian selanjutnya

2. Bagi perusahaan

Meningkatkan produktivitas dan mengembangkan usaha dengan

memperhatikan aspek-aspek kepribadian dan kualitas kerja karyawan.

3. Bagi karyawan

Karyawan lebih mengenal aspek-aspek kepribadian prestasi kerja

sehingga dapat mengoptimalkan kualitas kerja karyawan .

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara

bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)

yang dimiliki oleh individu secara efesien dan efektif serta dapat digunakan

secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan

dan masyarakat menjadi maksimal. Menurut Hani Handoko (2011:3)

menyatakan bahwa manajemen merupakan perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan,

kompensasi, perintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan

dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan

masyarakat.

Menurut Melayu S.P Hasibuan (2011:3), menyatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, pegawai dan masyarakat.

Dari beberapa pengertian diatas bahwa manajemen sumber daya

manusia sebagai pengelolaan aset manusia yang bisa memberikan kontribusi

optimal dalam mencapai sasaran atau tujuan suatu organisasi. Pada saat ini

manajemen sumber daya atau mempunyai peran yang sangat penting karena

merupakan kekuatan pokok yang menggerakkan suatu organisasi.

Ada beberapa fungsi dari manajemen sumber daya manusia yaitu:

7

1. Perencanaan (Planning)

Fungsi perencanaan manajemen sumber daya manusia adalah upaya

dalam pengambilan keputusan yang sudah diperhitungkan dengan

matang mengenai hal-hal apa saja yang akan dilakukan dimasa yang

akan datang oleh perusahaan untuk mencapai tujuan yang sudah

ditentukan.

2. Rekrutmen (Recrutment)

Fungsi rekrutmen adalah sebuah proses penarikan kandidat untuk

mengisi posisi yang kosong dalam organisasi. perekrutan yang efektif

akan memberikan peluang kerja kepada orang-orang yang memiliki

kemampuan dan keterampilan yang memenuhi kualifikasi dan spesifikasi

dari pekerjaan.

3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja merupakan proses untuk menemukan tenaga

kerja yang sesuai dan tepat dari sekian kandidat yang tersedia. tahap

pertama yang diperlukan setelah menerima, surat lamaran adalah

mempelajari riwayat hidup para pelamar kerja. kemudian dari riwayat

hidup dilakukan penyaringan antara pelamar kerja yang nantinya akan

dipanggil dengan pelamar yang gagal dalam memenuhi standar.

4. Orientasi, Pelatihan Dan Pengembangan

Pelatihan atau trainining adalah proses pembelajaran yang

melibatkan perolehan suatu keahlian, peraturan, konsep maupun sikap

supaya kinerja pegawai meningkat. Hani handoko dalam bukunya pada

tahun 2001 menyatakan latihan dan pengembangan merupakan hal yang

8

berbeda. latihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terperinci dan rutin.

5. Evaluasi Kinerja

Evaluasi Kinerja fungsinya tak kalah penting dari fungsi manajemen

yang lain. fungsi evaluasi dan fungsi monitoring yang berbeda dan

terkadang sulit dipisahkan. dalam penyusunan sebuah sistem dan

pembagian tugas, fungsi dan pembagian peran.

6. Kompensasi

Fungsi kompensasi adalah pemberian balas jasa secara langsung

atau tidak langsung yang berbentuk uang ataupun barang kepada tenaga

kerja (karyawan) sebagai bentuk imbalan jasa dari perusahaan. Prinsip

dari kompesansi ialah adil serta layak menyesuaikan dengan tanggung

jawab tenaga kerja dan prestasinya.

7. Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan aktivitas untuk menyatukan antara

kepentingan perusahaan dengan kebutuhan para karyawan, sehingga

menciptakan kerjasama yang mengguntungkan bagi kedua belah pihak.

8. Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan adalah aktivitas untuk memilihara atau bahkan

meningkatkan kondisi mental, fisik dan loyalitas pekerja supaya tercipta

adanya kerja sama yang panjang.

9. Pemberhentian

Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah

pengakhiran hubungan kerja perusahaan dengan tenaga kerja yang

9

disebabkan oleh sesuatu hal yang mengakibatkan hak dan kewajiban

berakhir antara pemberi kerja (perusahaan) dengan tenaga kerja.

B. Personality (Kepribadian)

1. Pengertian kepribadian

Kepribadian adalah semua corak perilaku dan kebiasaan individu

yang terhimpun dalam dirinya dan digunakan untuk bereaksi serta

menyelesaikan diri tehadap segala rangsangan baik dari luar maupun dari

dalam. Corak perilaku dan kebiasaan ini merupakan kesatuan fungsional

yang khas pada seseorang. Perkembangan kepribadian tersebut bersifat

dinamis, artinya selama individu masih bertambah pengetahuannya dan

mau belajar serta menambah pengalaman dan keterampilan.

Kepribadian didefinisikan sebagai kombinasi dari kumpulan

karakteristik fisik dan mental yang memberikan sumbangan kepada

identitas seseorang (Kreitner, 2004). selain itu dalam encyclopedia of

applied pschology kepribadian adalah karakteristik dari individu yang

relatif stabil dan berlangsung terus sepanjang waKtu (Spielberger,2004).

Kepribadian Menurut Larsen & Buss (2010) dan Lia Melawati (2014)

merupakan sekumpulan trait dan mekanisme psikologis didalam individu

yang terganisir dan relative bertahan dan mempengaruhi interaksi serta

adaptasi, intrapsikis, fiksi dan lingkungan sosial.

Kepribadian seseorang mempengaruhi cara indivudu dalam bereaksi,

berfikir, merasa, berinteraksi, dan beradaptasi dengan orang lain,

termasuk dalam perilaku agresif menurut Larsen&Buss (2005) dalam lia

melawati (2014).

10

Personality Menurut Kartini Kartono dan Dali Gulo dalam Sjarkawim

(2006:4) adalah sifat dan tingkah laku khas seseorang yang

membedakannya dengan orang lain: integrasi karakteristik dari struktur-

struktur, pola tingkah laku, minat, pendirian, kemampuan dan potensi

yang dimiliki seseorang segala sesuatu mengenai diri seseorang

sebagaimana diketahui oleh orang lain (dalam belajarspikologi.com).

2. Tipe Kepribadian

Menurut Heru Kusmaryono (2009) ada 9 tipe kepribadian, di

antaranya:

a. The Improver (Meningkatkan)

Tipe kepribadian ini jika kita menjalankan bisnis dengan

menonjolkan gaya improver alias ingin selalu memperbaiki dunia.

improver memiliki kemampuan yang kokoh dalam menjalankan

wirausaha. Mereka juga memiliki integritas dan etika yang tinggi.

Personality Alert: waspadai sifat kita yang cenderung menjadi

perfeksionis dan terlalu kritis terhadap karyawan dan pelanggan.

b. The Advisor (Penasehat)

Tipe kepribadian wirausaha seperti ini bersedia memberikan

bantuan dan saran tingkat tinggi bagi para pelanggannya motto dari

advisor ini yaitu pelanggan adalah benar dan kita harus melakukan

apa saja untuk menyenangkan mereka.

Personality Alert: seorang advisor biasa jadi terlalu fokus pada

kebutuhan bisnis mereka dan pelanggan, sehingga cenderung

mengabaikan kebutuhan mereka sendiri dan bisa-bisa malah cape

hati sendiri.

11

c. The Superstar (Superstar)

Wirausaha yang pusatnya dikelilingi oleh kharisma dan energy

tinggi dari sang CEO superstar, wirausaha dengan kepribadian

seperti ini biasanya membangun usaha mereka dengan personal

brand mereka sendiri.

Personality Alert: wirausaha dengan tipe ini bisa menjadi terlalu

kompetitif dan workaholics.

d. The artist (Artis)

Kepribadian wirausaha seperti ini biasanya senang menyendiri

tapi memiliki kreativitas yang tinggi. mereka biasanya sering kali di

temukan di bisnis membutuhkan kreativitas seperti ada perusahaan

periklanan web design, dan lain-lain.

Personalty Alert: wirausaha tipe ini bisa jadi terlalu sensitive

terhadap respon pelanggan kita, walaupun kritik dari mereka bersifat

membangun.

e. The Visionary (Visioner)

Sebuah usaha yang di bangun oleh seseorang visioner biasanya

berdasarkan visi masa depan dan pemikiran pendirinya. anda

memiliki keingintahuan yang tinggi untuk mengerti dunia sekeliling

anda dan akan membuat rencana untuk menghindari segala macam

rintangan.

Personality Alert: seorang visioner biasa jadi terlalu fokus pada

mimpi mereka dan kurang berpijak pada realitas. Dan jangan lupa,

menyertai visi kita dengan melakukan tindakan nyata.

12

f. The Analiyst (Analis)

Jika kita menjalankan bisnis sebagai seorang analiyst,

perusahaan kita biasanya memfokuskan pada penyelesaian masalah

dalam suatu cara sistematis seringkali berbasis pada ilmu

pengetahuan, keahlian teknis atau komputer, Seorang analisis

perusahaan biasanya hebat dalam memecahkan masalah.

Personality Alert: Hati-hati dengan kelumpuhan analisa Bekerjalah

dengan mempercayai orang lain.

g. The Fireball (Bola Api)

Sebuah usaha yang dimiliki oleh si bola api ini biasanya

dioperasikan dengan penuh hidup, energy dan optimisme. pelanggan

merasa perusahaan kita dijalankan dengan tingkah laku yang

menyenangkan.

Personality Alert: Kita bisa jadi berkomitmen yang berlebihan

terhadap tim kita dan bertingkah laku yang terlalu impusif.

seimbangkan keimpulsivan kita dengan rencana bisnis.

h. The hero (Pahlawan)

Kita memiliki kemauan dan kemampuan yang luar biasa dalam

memimpin dunia dan bisnis melalui segala macam tantangan. kita

adalah inti dari kewirausahaan dan bisa mengumpulkan banyak

perusahaan besar.

Personalty Alert: Terlalu mengumbar janji dan menggunakan taktik

kekuatan penuh untuk mendapatkan sesuatu dengan cara kita tidak

akan berhasil dalam jangka waktu panjang. untuk menjadi sukses,

13

percayailah keterampilan kepemimpinan kita untuk menolong orang

lain menemukan jalan mereka.

i. The Healer (Penyembuh)

Jika kita adalah seorang penyembuh, kita bersifat pengasuh dan

penjaga kerhamonisan dalam usaha kita. Kita memiliki kemampuan

bertahan yang luar biasa dan ketagihan disertai dengan ketenangan

dari dalam.

Personality Alert: Karena sifat perhatian kita dan kepenyembuhan

kita dalam menjalankan usaha, kita bisa jadi menghindari realitas di

luar sana dan selalu berharap gunakan skenario perencanaan untuk

persiapan datangnya masalah.

2. Indikator Kepribadian

Menurut Robbins dan Judge (2013:167), “Kepribadian adalah

organisasi yang dinamis dalam diri individu dari mereka psikosifik system

yang unik terhadap lingkungan”.

Lima besar kepribadian/ The Big Five Personality akan digunakan

sebagai teori dasar yang kemudian akan diteliti dalam penelitian. lima

besar kepribadian/The Big Five Personality terdiri dari lima dimensi

kepribadian yaitu : extraversion, agreeableness, consicientioussness,

neouroticism, dan openness to experience (McCrae & Costa 2002:03).

Trait–trait dalam domain-domain dari lima besar kepribadian/Big Five

Personality menurut Mc Crae (2002) adalah sebagai berikut:

14

a. Openness to Experience (Terbuka Terhadap Hal-hal baru)

Faktor Openness terhadap pengalaman merupakan faktor yang

paling sulit untuk dideskripsikan, karna faktor ini tidak sejalan dengan

bahasa yang digunakan seseorang bersedia melakukan

penyeseuaian pada suatu ide atau situasi yang baru.

Openness mempunyai ciri mudah bertoleransi, kapasitas untuk

menyerap informasi, menjadi sangat fokus dan mampu untuk

waspada pada berbagai perasaan, pemikiran dan impulsivitas.

seseorang dengan tingkat openness yang tinggi digambarkan sebagai

seseorang yang memiliki nilai imajinasi, broadmindeadness, dan a

world of beauty. sedangkan seseorang yang memiliki tingkat

openness yang rendah memiliki nilai kebersihan, kepatuhan dan

keamanan bersama kemudian skor openness yang rendah juga

menggambarkan pribadi yang mempunyai pemikiran yang sempit,

konservatif dan tidak menyukai perubahan.

Openness dapat membangun pertumbuhan pribadi pencapaian

kreativitas lebih banyak pada orang yang memiliki tingkat openness

yang tinggi dan tingkat agreeableness yang rendah. seseorang yang

kreatif, memiliki rasa ingin tahu, atau terbuka terhadap pengalaman

lebih mudah untuk mendapatkan solusi untuk suatu masalah.

b. Agreblenees (Mudah Akur atau Mudah Bersepakat)

Agreblenees dapat di sebut juga social adptablitiy atau likability

yang menginlinkifikasikan seseorang ramah, memiliki kepribadian

yang selalu mengalah, menghindari konflik dan memiliki

kencenderungan untuk mengikuti orang lain. berdasarkan value

15

survey, seseorang yang memiliki skor agreblenees yang tinggi di

gambarkan sebagai seseorang yang dimiliki value suka membantu,

forgiving, dan penyayang namun ditemukan pula sedikit pada

hubungan interfeksional orang yang memiliki tingkat agreblenees

yang tinggi, dimana ketika berhadapan dengan konflik atau sel

esteem, mereka akan cenderung menurun selain itu menghindari dari

usaha langsung dalam menyatakan kekuatan sebagai usaha

memutuskan konflik dengan orang lain merupakan salah satu ciri dari

seseorang yang memiliki tingkat agreblenees tinggi. pria yang

memiliki tingkat agreablenees yang tinggi dengan penggunaan power

yang rendah, akan lebih menunjukkan kekuatan jika dibandingkan

dengan wanita. sedangkan orang-orang dengan tingkat agrablenees

yang rendah cenderung untuk agresif dan kurang koperatif. pelajar

yang memiliki tingkat agreablenees yang tinggi memiliki tingkat

anterasi yang lebih tinggi dengan keluarga dan jarang memiliki konflik

dengan teman yang berjenis kelamin yang berlawanan.

c. Extraversion (Ekstraversi)

Faktor pertama adalah Extraversion, atau bisa juga di sebut faktor

dominan-patuh (dominance-submissiveness). Faktor ini merupakan

dimensi yang penting dalam kepribadian, dimana extraversion ini

dapat memprediksi banyak tingkah laku sosial. akan mengingat

semua interaksi sosial,berinteraksi dengan lebih banyak orang

dibandingkan dengan seseorang dengan tingkat extraversion yang

rendah. dalam berinteraksi mereka juga akan lebih banyak

memegang kontrol dan keintiman. Per group mereka juga dianggap

16

sebagai orang-orang yang ramah. fun-loving affectionate dan

talkative.

Extraversion di cirikan dengan efek positif seperti memiliki

antusiasme yang tinggi, senang bergaul, memiliki emosi yang positif,

energik, tertarik dengan banyak hal, ambisius, waraholic juga ramah

terhadap orang lain. extraversion memiliki tingkat motivasi yang tinggi

dalam bergaul, menjalin hubungan dengan sesama dan juga dominan

dalam lingkungannya. extravision mudah termotivasi oleh perubahan,

variasi dalam hidup, tantangan dan mudah bosan. sedangkan orang-

orang dengan tingkat extravisioan rendah cenderung bersikap tenang

dan menarik diri dari lingkungannya.

d. Concisientiosness (Sifat Berhati-hati)

Conscientiousness mendeskripsikan kontrol terhadap lingkungan

sosial, berpikir sebelum bertindak, menunda kepuasan, mengikuti

peraturan dan norma, terancam, terorganisir, dan memprioritaskan

tugas. di sisi negatifnya karakterisik kepribadian ini menjadi sangat

perfeksionis, kompulsif, waraholic, membosankan tingkat

conscientiousness yang rendah menunjukkan sikap ceroboh, tidak

terarah serta mudah teralih perhatiannya.

e. Neurotiscm (Neouritisme)

Neurotiscm menggambarkan seseorang yang memiliki masalah

dengan emosi negative seperti rasa khawatir dan rasa tidak aman.

secara emosional mereka labil, seperti juga teman-temannya yang

lain, mereka juga mengubah perhatikan menjadi sesuatu yang

berlawanan. seseorang yang memiliki tingkat neuroticsm yang rendah

17

cenderung akan lebih gembira dan puas terhadap hidup dibandingkan

dengan seseorang yang memiliki tingkat neurotiscm yang tinggi.

selain memiliki kesulitan dalam menjalin hubungan dan berkomitmen,

mereka juga memiliki tingkat selft esteem yang rendah. individu yang

memiliki nilai atau skor yang tinggi di neouritiscm adalah kepribadian

yang mudah mengalami kecemasan, rasa murah, depresi dan

memiliki kecenderungan emotionally reactive.

3. Faktor-Faktor yang mempengaruhi kepribadian

Kepribadian seseorang di hasilkan oleh faktor keturunan, lingkungan,

dan situasi Stephen dan Timothy (2008;127).

a. Keturunan

Keturunan merujuk ke faktor-faktor yang di tentukan pada saat

pembuahan, sosok fisik, daya tarik wajah, kelamin, tempramen,

komposisi otot dan refleks, tingkat energy, dan ritme hayati

merupakan karateristik yang umumnya dianggap sebagai yang paling

oleh siapa kedua orang tua. karateristik itu pasti ada pada saat

kelahiran dan tidak ada pengalaman seberapapun yang dapat

mengubahnya. Tetapi karateristik kepribadian tidaklah sepenuhnya

ditentukan oleh keturunan.

b. Lingkungan

Di antara faktor-faktor yang menekan pada pembentukan

kepribadian kita adalah budaya dimana kita di besarkan, norma-

norma di antara keluarga, teman-teman dan kelompok sosial, serta

pengaruh-pengaruh lain yang kita alami.

18

c. Situasi

Kepribadian seseorang, walaupun pada umumnya mantap dan

konsisten, dapat berubah dalam situasi yang berbeda tuntutan yang

berbeda dari situasi yang berlainan memunculkan aspek-aspek yang

berlainan dari kepribadian seseorang.

C. Kualitas Kerja Karyawan

1. Pengertian Kualitas Kerja Karyawan

Menurut Wungu Brotoharjoso (2003:57) bahwa “Quality (kualitas)

adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan mutu atau

kualitas hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat

dipadankan dengan angka”.

Kualitas kerja karyawan adalah kualitas kerja yang mengacu pada

kualitas sumber daya manusia seperti pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan yang dimiliki seorang karyawan (Matutina:2001).

Menurut Bitner dan Zethaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan

untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada

beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan

memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus

dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu

meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja.

Sumber daya manausia perlu dikembangkan secara terus menerus

agar diperoleh kerja sumber daya manusia yang berkualitas dalam arti

yang sebenarnya, yaitu pekerjaan yang dilaksanakkan akan

menghasilkan sesuatu yang menang dikhendaki. Berkualitas bukan

hanya pandai saja, memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut

19

pekerjaan itu, sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan

sesuai rencana.

Konsep kualitas atau mutu dipandang sesuatu yang relatif, yang tidak

selalu mengandung arti yang bagus, baik, dan sebagainya. Kualitas atau

mutu dapat mengartikan sifat-sifat yang dimiliki oleh suatu produk barang

ataupun jasa yang menunjukkan kepada konsumen kelebihan-kelebihan

yang dimiliki oleh barang atau jasa tersebut. Kualitas kerja pegawai

adalah seorang pegawai yang memenuhi sayarat kualitatif yang dituntut

oleh pekerjaannya, sehingga pekerjaan itu benar-benar dapat

diselesaikan (Sedar Mayanti 2003:18).

Menurut Goetsch dan Davis dalam Ibrahim (2008:22)

mendefinisikan kualitas sebagai “suatu kondisi dinamis yang

berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses dan lingkungan yang

memenuhi atau melebihi harapan. Tujuan utama penerapan beberapa

program kualitas kerja pegawai pada suatu perusahaan yaitu program-

program yang bertujuan memotivasikan pegawai melalui upaya

pemenuhan kebutuhan tingkat tinggi mereka untuk berprestasi, harga diri,

dan perwujudan diri. Program-program ini termasuk manajemen

berdasarkan sasaran, gugus kualitas, waktu lentur, dan pemerkayaan

pekerjaan untuk memenuhi tingkat mereka ditempat kerja, melalui

pencapaian unsur-unsur yang lebih menantang dan luwes pekerjaan

mereka.

Selanjutnya Menurut Sedarmayanti (2009:252) mengemukakan 7

(tujuh) definisi kualitas kerja yaitu:

20

1) Kesesuaian dengan persyaratan atau tuntutan;

2) Kecocokan untuk pemakaian;

3) Perbaikan atau penyempurnaan berkelanjutan;

4) Bebas dari kerusakan atau cacat;

5) Pemenuhan kebutuhan pelanggan awal dan setiap saat;

6) Melakukan sesuatu secara benar awal;

7) Sesuatu yang bisa membahagiakan pelanggan.

Menurut Marcana dalam Hao (2013:11) menyebutkan bahwa:

“Kualitas kerja adalah wujud perilaku atau kegiatan yang dilaksanakan

sesuai dengan harapan dan kebutuhan atau tujuan yang dicapai secara

efektif dan efisien.”

Kualitas kerja adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga

terlaksana mutu yang tinggi, waktu yang tepat, cermat dan dengan

prosedur yang mudah dipahami oleh pegawai yang mempunyai tanggung

jawab besar terhadap tugas-tugas dan kewajiban yang diberikan, baik

tanggung jawab pribadi, sosial, intelektual maupun tanggung jawab moral

dan spiritual. (Hao, 2013:3).

Kualitas kerja karyawan adalah kualitas kerja yang mengacu pada

kualitas sumber daya manusia seperti pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan yang dimiliki seorang karyawan (Matutina: 2001).

a. Pengetahuan

Pengetahuan adalah kemampuan yang berpatok dan berorientasi

pada tingkat intelejensi, daya pikir dan penguasaan ilmu yang ruang

lingkup yang luas.

21

b. Keterampilan

Keterampilan mencakup kemampuan dan penguasaan

operasional dan hal teknik pada suatu bidang tertentu.s

c. Kemampuan

Kemampuan adalah sesuatu yang terbentuk karna kompetensi

yang dimiliki seorang karyawan, dalam hal ini mencakup kerjasama,

loyalitas dan kedisiplinan dan tanggung jawab.

2. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kualitas Kerja Karyawan

(Pegawai)

Organisasi kerja yang terbaik cenderung dicirikan adanya organisasi

terbuka, kerja sama kelompok, pekerjaan-pekerjaan yang menantang,

serta perlakuan yang fair dan adil dengan kata lain dicirikan dengan

adanya suatu kehidupan kerja yang berkualitas tinggi.

Menurut Gray Dessler (2002;476) kualitas kerja pegawai dapat

tercapai apabila para pegawai dapat memenuhi kebutuhan mereka yang

penting dapat bekerja dalam organisasi, dan kemampuan untuk

melakukan hal itu dipengaruhi atau bergantung pada apa yang terdapat

adanya:

a. Perlakuan yang fair, adil, dan sportif terhadap para pegawai.

b. Kesempatan bagi tiap pegawai untuk menggunakan kemampuan

secara penuh dan kesempatan untuk mewujudkan diri, yaitu untuk

menjadi orang yang mereka rasa mampu mewujudkannya.

c. Komunikasi terbuka dan saling mempercayai diantara semua

pegawai.

22

d. Kesempatan bagi semua pegawai untuk berperan secara aktif dalam

pengambilan keputusan-keputusan penting yang melibatkan

pekerjaan-pekerjaan mereka.

e. Kompensasi yang cukup dan fair.

f. Lingkungan yang aman dan sehat.

Dengan keadaaan suasana yang demikian, maka kualitas kerja dapat

terwujud sehingga dapat menentukan tujuan pekerjaan-pekerjaan dalam

mencapai target atau tidak. Pengukuran kualitas kerja yang dapat

mempengaruhi pekerjaan-pekerjaan adalah sebagai berikut.

a. Kualitas kerja, dapat terlihat dari besarnya jumlah pekerjaan yang

dihasilkan.

b. Kualitas kerja, dapat terlihat dari hasil yang diperoleh dari suatu

pekerjaan yang di pergunakan untuk meningkatkan mutu dari suatu

perusahaan.

c. Ketepatan waktu, dapat terlihat dari presentase laporan pegawai yang

tepat pada waktunya.

d. Disiplin kerja, kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para

pegawai untuk mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

penyelewangan-penyelewengan dapat dicegah.

Dibutuhkan pula unsur-unsur yang mendukung terciptanya peningkatan

kualitas kerja pegawai, antara lain:

a. Kompensasi

b. Kesejahteraan

c. Hubungan kerja

d. Training/pengembangan SDM bagi para pegawai

23

e. Survey opini

f. Penilaian prestasi

g. Jam kerja yang luwes

h. Gugus kendali

i. Dana pengeluaran

Berdasarkan unsur-unsur diatas kita dapat memperhatikan bahwa

program-program kualitas kerja untuk sebagian didasarkan atas teknik-

teknik, seperti jam kerja level organisasi. Teknik-teknik termasuk

manajemen berdasarkan sasaran, program gugus kualitas, dan

pengaturan kerja baru dan juga pemerkayaan pekerjaan memang

memainkan peran besar dalam kualitas kerja, teknik-teknik termasuk itu

merupakan unsur-unsur yang secara bersama-sama mempengaruhi

kualitas kerja ditempat kerja.

3. Indikator Dari Kualitas Kerja Pegawai

Indikator dari kualitas kerja dalam penelitian ini adalah menurut Kusnandi

(2010:319)

a. Kemampuan Karyawan

Kemampuan karyawan, bagian kinerja dari seorang karyawan

yang dapat diprediksi melalui perkiraan relevansi tugas dan

kemampuan intelektual dari setiap individu yang ada didalam

perusahaan.

Menurut Siahaan, Parlindungan (2005:4) “Potensi diri adalah

kemampuan yang terpendam pada diri setiap orang, setiap orang

memilikinya”.

24

b. Keterampilan karyawan

Keterampilan karyawan, karyawan merupakan salah satu factor

produksi yang dapat menghasilkan produk tersediannya karyawan

yang cakap dan memiliki keahlian dibidangnya masing-masing sangat

penting bagi kemajuan perusahaan.

c. Kedisiplinan karyawan

kedisiplinan yaitu kesadaran dan ketersediaan seseorang

mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung

jawabnya.

Kualitas kerja adalah kegiatan yang dilakukan oleh pegawai telah

memenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi dan harapan yang telah

ditetapkan. Kualitas kerja merupakan mutu hasil pekerjaan atau

sebaik apa harus diselesaikan. Kualitas kerja pegawai dapat dilihat

dari adanya kemampuan menghasilkan pekerjaan yang memuaskan,

tercapainya tujuan secara efektif dan efesien serta kecakapan yang

ditunjukkan dalam menjalankan pekerjaannya.

D. Tinjauan Empiris

Tabel 2.1 Tinjauan Empiris

No Penulis

/ Tahun Judul

Metode

Analisis Hasil

1. Nurlaela

(2019)

Pengaruh

kepribadian

Terhadap kinerja

karyawan PT. Hadji

Kuantitatif Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

Neouroticism berpengaruh

terhadap kinerja karyawan,

25

kalla Cabang

Bulukumba:

pendekatan Big

Five Personality .

opennes berpengaruh

terhadap kinerja karyawan,

extravision berpengaruh

terhadap kinerja karyawan

agreableness berpengaruh

terhadap kinerja karyawan,

variabel hipotesis

membuktikan bahwa big

five personality

berpengaruh positif

terhadap kinerja secara

bersamaan terhadap

kinerja karyawan. Hal ini

mampu meningkatkan

kinerja karyawan di kantor

PT. Hadji kalla Cabang

Bulukumba.

26

2. Sri

Indarti,

Dan

Mutia

Mahda

(2019)

Pengaruh Faktor

Kepribadian

Pegawai Dan

Lingungkan Kerja

Terhadap Kinerja

Pegawai Pada

Kantor Regional XII

BN Pekan Baru.

Kuantitatif Hasil penelitian

menunjukkan pegawai

merasa tidak nyaman

dengan lingungan kerja

fisiknya. Hal ini terjadi

karna pengaturan tata

ruang dan sirkulasi udara

yang tidak baik, ketiadaan

gudang penyimpanan

beras/arsip yang memadai

untuk menampung

perkejaan yang telah

selesai sehingga

tumpukan beras masih

tanpa di sekitar meja kerja,

tidak tertatanya mejak

kerja dan AC yang sering

rusak atau tidak

tanggapnya intansi

memperbaiki kerusakan

alat kerja.

3. Stefanu

s Lucky

Kushary

ono

(2018)

Pengaruh

Kepribadian

Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan UD.

Dunia CO. Klaten.

Kuantitatif Hasil penelitian

menunjukkan tidak

ditemukan pengaruh yang

signifikan dari kepribadian

terhadap prestasi kerja

karyawan UD. Dunia CO.

Klaten.

27

4. Wahyu

Prihati

(2019)

Pengaruh The Big

Personality Dan

Hardisnes Pada

Kinerja Pegawai Di

Puat Pembinaan

Mental Markas

Besar Tentara

Nasional.

Kualitatif Hasil analisis diperoleh

nilai R2 = 0,834

menunjukkan jika 83,4 %

kinerja pegawai bisa di

jelaskan oleh variabel big

five personality, selain itu

nilai F hitung (52.739)

yang signifikan pada

tingkat 0.0001 lebih kecil

dari 0,05 maka dapat

dikatakan jika openness

to experience,

constioursness,extraversi

on agreablenees,dan

neourotiscm secara

parsial mempunyai

pengaruh postif terhadap

kinerja pegawai terlihat

dari nilai T hitung sebesar

2.996 dengan tingkat

signifikan 0,004.

5. Ndaru

Prasast

ono

(2018)

Pengaruh

Personality Dan

Kemampuan Kerja

Karyawan Terhadap

Kepuasan Tamu

Pada Hotel Grand

Surya Kediri.

Kuantitatif Hasil analisis data

menunjukkan bahwa

secara parsial personality

berpengaruh terhadap

kepauasan tamu dengan

strandardized koefisien

beta sebesar 0,538,

sedangkan kemampuan

kerja berpengaruh

terhadap dengan

koefisien deteminisasi

adjusted R square

28

sebesar 0,784, artinya

bahwa variabel

personality dan

kemampuan kerja mampu

menjelaskan 78,4 %

perubahan kepuasan

tamu, sedangkan 21,6 %

di pengaruhi oleh variabel

lain di luar penelitian ini.

Dengan demikian variabel

personality dan

kemapuan kerja

mempunyai pengaruh

terhadap kepuasan tamu

hotel Grand Surya kediri.

6. Suci

Indah

Sya

Baniah

(2019)

Pengaruh Sikap Dan

Kepribadian

Terhadap Kinerja

Pegawai (Studi Pada

Dinas Sosial

Kabupaten Ciamis )

Kuantitatif Hasil yang telah di

peroleh melalui analisis

data,yaitu: 1. Kinerja

pegawai dipengaruhi

oleh sikap terhadap

kinerja pegawai. 2.

Kinerja pegawai

dipengaruhi oleh

kepribadian positif

pegawai. 3. Kinerja

pegawai dipengarui oleh

sikap dan kepribadian

positif pegawai. Hal ini

menunjukkan bahwa

adanya pengaruh positif

dari sikap dan

kepribadian terhadap

29

kinerja pegawai.

7. Muham

mad

Iswayuh

di Falah

(2018)

Pengaruh

Kepribadian Dan

Etika Kerja Terhadap

Kinerja Perawat

PNS RSUD

DR.H.Abdul Moeloek

Provinsi Lampung.

Kualitatif Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa

kepribadian berpengaruh

positif dan signifikan

terhadap kinerja perawat,

dan etika kerja

berpengaruh positif dan

signifikan terhadap

kinerja perawat. saran

bagi perawat RSUDAM

provinsi lampung

sebaiknya perawat dapat

membangun kepribadian

dan etika kerja yang baik

di lingkungan kerja

sehingga dapat

menigkatkan kinerja

perawat.

30

E. Kerangka Pikir

PT. Menara Phinisi Hotelindo di Kota Makassar merupakan perusahaan

yang didirikan pada tanggal 12 juli 2012 sejak saat itu perusahaan ini

semakin berkembang pesat, hingga saat ini PT. Menara Phinisi Hotelindo

dikenal sebagai perusahaan pembangunan hotel tentu keberhasilan ini

merupakan hasil kerja keras dari system manajemen yang dimiliki dari salah

satunya adalah manajemen Sumber Daya Manusia.

Gambar 2.1 Skema Kerangka Pikir

F. Hipotesis

Maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah: ”Diduga bahwa

Tipe Kepribadian berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja

karyawan di PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar”.

Kepribadian (X) 1. Opennes To experince

(Terbuka terhadap hal-hal baru)

2. Agreblenees (Mudah akur dan mudah bersepakat)

3. Extravision (orang yang ramah)

(Mc Crae & Costa 2002:03 )

PT.MENARA PHINISI HOTELINDO

Kualitas Kerja Karyawan (Y) 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Kemampuan

(Matutina :2001)

31

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Menurut Sugiyono (2013), metode kuantitatif adalah sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel

pada umunya secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui seluk-beluk sesuatu yang

menjadi objek penelitian. Peneltian yang hanya menginginkan gambaran

keadaan tentang objek penelitian akan dilakukan dengan cara yang berbeda

dengan penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel

terhadap variabel lainnya.

Penelitian ini menggunakkan jenis penelitian kuantitatif. Karna itu,

mengukur variabel-variabel yang ada dengan mewujudkannya dalam bentuk

nilai atau angka. Angka-angka tersebut selanjutnya dianalisis hubungannya

antara variabel yang lain. Data dari responden yang sifatnya kuantitatif akan

dinyatakan dalam bentuk angka sehingga dapat diolah secara statistik

hubungan atau pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Jenis

penelitian yang digunakan adalah korelatif asosiatif. Asoasiatif atau

hubungan. Asosiatif merupakan peneltian yang bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara dua variabel atau lebih.

32

B. Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini di laksanakan pada PT. Menara Phinisi Hotelindo Jalan

Tanjung Bunga No. 701 Di Kota Makassar, sedangkan waktu penelitian 2

(dua) bulan mulai November sampai Desember 2020.

C. Definisi Operasional Variabel Dan Pengukuran Variabel

1. Definisi Operasional Variabel

Definisi Operasional Variabel adalah suatu aspek penelitian yang

memberikan sebuah informasi kepada kita untuk mengukur suatu variabel

dan menentukan jenis variabel dan indikator yang ada kaitannya dalam

penelitian ini. Definisi dari masing-masing variabel yang dapat dijelaskan

yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator

Tipe Kepribadian

(X)

Kepribadian dalam

penelitian ini adalah

keseluruhan perilaku dari

seorang karyawan dengan

system kecendrungan

tertentu yang berinteraksi

dengan serangkaian

intruksi.

1.Openness to experience

(terbuka terhadap hal-hal

baru)

2. agreeableness (mudah

akur dan bersepakat

3.extraversion(ekstraversi)

(Mc.Crae & Costa 2002:3)

33

Kualitas Kerja

Karyawan (Y)

Kualitas kerja karyawan

merupakan suatu hasil

yang dapat diukur dengan

efektivitas dan efesiensi

suatu pekerjaan yang

dilakukan oleh sumber

daya lainnya dalam

pencapaian tujuan atau

sasaran perusahaan

dengan baik dan

berdayaguna.

1. Pengetahuan

2. Kemampuan

3. Keterampilan

(Matituna:2001)

2. Pengukuran Variabel

Operasional variabel merupakan skala pengukuran yang digunakan

sebagai acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada

dalam alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan

mendapatkan data kuantitatif. Variabel diukur menggunakkan skala likert.

Sehingga pengujian hipotesis dengan menggunakan alat bantu dapat

dilakukan dengan tepat. Secara lebih rinci operasionalisasi variabel dalam

penelitiannya ini dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3.2

Skor Alternatif Jawaban

Alternatif Jawaban Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju(S) 4

Kurang Setuju(KS) 3

Tidak Setuju(TS) 2

Sangat Tidak Setuju(STS) 1

34

D. Populasi Dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi

Populasi dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 orang atau keseluruhan

karyawan yang bekerja pada PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota

Makassar.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Sampel pada penelitian ini menggunakan sampel jenuh

yaitu seluruh populasi yang dijadikan sampel, jika jumlah populasi yang

terdapat pada karyawan di PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota

Makassar sebanyak 50 orang.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan Data Menurut Zulganef (2008), adalah jenis

penelitian yang digunakan berdasarkan tujuan penelitian asosiatif, yaitu

penelitian yang menguji pengaruh atau hubungan antara variabel dua

variabel atau lebih, metode pengumpulan data yang digunakan dalam

penulisan ini adalah:

1. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui

penyebaran kuesioner kepada responden yang dijadikan sampel dalam

penelitian ini. Kuesioner berupa pertanyaan tertutup atau terbuka yang

diberikan responden secara langsung atau dikirim melalui internet. Dalam

penelitian ini, kuesioner digunakan untuk memperoleh data mengenai

35

Pengaruh Tipe Kepribdian Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT.

Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar.

2. Penelitian pustaka (library research), yaitu pengumpulan data teoritis

dengan cara menelaah berbagai literature dan referensi pustaka yang

dibutuhkan.

3. Penelitian Lapangan (Field Research), yaitu teknik penelitian yang

dilakukan dengan cara melakukan langsung dilokasi penelitian dengan

menggunakan teknik:

a. Observasi yaitu mengadakan pengamatan secara langsung terhadap

kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan permasalahan yang

sedang diteliti.

b. Interview yaitu mengadakan wawancara secara langsung dengan

pihak manajemen PT. Menara Phinisi Hotelindo Di kota Makassar

yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

c. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data melalui dokumen-dokumen mengenai data

yang dibutuhkan dalam suatu penelitian, dalam hal ini data yang akan

diperoleh secara dokumentasi yang ada diperusahaan yang menjadi

objek penelitian adalah data mengenai tipe kepribadian terhadap kualitas

kerja karyawan.

F. Teknik Analisis Data

Metode Analisis Data adalah hal yang sangat penting dalam sebuah

penelitian dalam memperoleh kesimpulan adalah:

36

1. Analisis Deskriptif Kuantitatif

Analisis deskriptif kuantitatif adalah suatu analisis yang menguraikan

variabel pengaruh tipe kepribadian terhadap kualitas kerja karyawan pada

PT. Menara Phinisi Hotelindo Di kota Makassar.

2. Uji instrument penelitian

a. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya

suatu variabel dalam kuesioner. Instrumen dikatakan valid berarti

menunjukkan alat ukur atau digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. Selain instrumen penelitian yang valid mempunyai

validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti

memliki validitas yang rendah. Untuk tarif signifikan (rt) 5 persen

dengan angka kritik 0,316. Untuk menguji validitas instrumen

menggunakkan bantuan program IBM SPSS.

b. Uji Reabilitas

Uji Reabilitas digunakan untuk memperoleh gambaran yang

tetap mengenai apa yang di ukur. Reabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel

atau konstruksi. Suatu penelitian dikatakan reliable jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan sejalan dari waktu ke waktu. jika nilai

crombach alpha > 0,7 maka instrument penelitian reliable. ( Ghozali

2011:133).

37

3. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linear sederhana yaitu hubungan secara antara

satu variabel indevenden (Y). Analisis regresi sederhana dapat

digunakan untuk mengetahui arah dari hubungan antara variabel

bebas dengan variabel terikat, apakah memprediksi nilai dari variabel

terikat apabila nilai variabel bebas mengalami kenaikan ataupun

penurunan. Pada regresi sederhana biasanya data yang digunakan

memiliki skala interval atau rasio.

Penelitian ini menggunakan dua variabel bebas (indevedent)

ataupun rumus regresi linear dengan menggunakan dua variabel

adalah:

𝒀 = 𝒂 + 𝒃𝑿

Keterangan :

Y = Tipe Kepribadian

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

X = Kualitas Kerja

4. Uji Hipotesis (t)

Uji statistik (t) digunakan untuk mengukur seberapa jauh variabel

bebas secara individual dalam menerangkan variabel terikat. Jika nilai t-

hitung>t-tabel maka dapat dinyatakan bahwa variabel bebas secara

individual berpengaruh positif terhadap variabel terikat. Jika nilai

signifikan t <0,05 maka dapat dinyatakan bahwa variabel bebas secara

individual berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

38

BAB VI

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

1. Gambaran Umum Object penelitian

PT. Menara Phinisi Hotelindo, perusahaan ini merupakan

perusahaan hotel yang bernuangsa victorian colonial, Didirikan sejak july

2012, Colonial Hotel adalah The First Hotel in Tanjung Bunga Makassar.

Dengan area seluas +/-2. 100m2 dan gedung berlantai 12.

2. Profil perusahaan

Nama : PT. Menara Phinis hotelindo

Sector : Perusahaan Hotel

Bidang Usaha : Jasa

Tanggal Pendirian : 12 juni 2012

Kepemilikan : Swasta

Dasar pendirian : Ahu-0051172 Ah 01 09 Tahun 2012 Tanggal 07

juni 2012

Jaringan social : Twiter

Surat electronic : colonialhotelmks@yahoo.co.id

Kantor pusat : Jl.Tanjung bunga no.701 makassar telp

(0411)811333, fax (0411)811364

3. Visi dan Misi perusahaan

a) visi

Menjadikan colonial menjadi pilihan kawasan tanjung bunga

Makassar dan membuat suasana yag berbeda yaitu suasana yang

victorian.

39

STRUKTUR ORGANISASI

COLONIAL HOTEL

F & B PRODUCT F & B SERVICE

ROOM DIVISION F & B DIVISIONACCOUNTING

DIVISION

COOK

STEWARD

HRD

DIVISION

FRONT OFFICE

PUBLIC AREA

RECEPTION

N/A

RESTAURANT

ROOM SERVICE

BANQUET

ACCOUNT

RECEIPTABLE

COST

CONTROL

HOUSE KEEPING

FLOOR SECTION

LINEN SECTION

ORDER TAKER

HOTEL

MANAGER

GENERAL

CASHIER

SALES

MARKETING

ACCOUNT

PAYABLE

ENGINEERING

DIVISION

SALES MARKETING

DIVISION

PURCHASING

DIVISION

b) Misi

Berpastisipasi membangun kota Makassar disektor hotel dan

pariwisata

4. Struktur job Description

a) Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur organisasi

40

b) Job Description

Berdasarkan pada skema maka akan dijelaskan tugas dan tanggung

jawab bagian-bagian tersebut, yaitu:

Position :Rooms Devision Manager

1) Melakukan pengawasan dan terlibat langsung secara aktif terhadap

operasional pada Rooms Devision (Divisi kamar) untuk memastikan

standar pelayanan selalu terjaga setiap saat.

2) Membangun relasi yang baik dalam satuan kerja, dengan standar

etika seseuai yang telah tamu sebagai prioritas dengan menjaga

kualitas produk dan pelayanan.

Position: Manage On Duty

Melakukan pengawasan secara melekat dan mengatur

operasional disetiap bagian/divisi untuk memastikan kualitas

pelayanan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

Position:Front Desk Agent Supervisor/Shift Leader

1) Melakukan pengawasan terhadap terhadap operasional di Front

Office untuk memastikan keseragaman dan kuaitas pelayanan

kepada tamu berada pada standar yang telah diatur oleh perusahaan.

2) Menyediakan informasi dan standar pelayanan secara efesien untuk

senatiasa menjaga kenyaman tamu.

Position:Front Desk Agent

1) Menyediakan pelayanan yang ramah dan efesien kepada tau untuk

memastikan kepuasan tamu setiap saat.

41

2) Menciptakan suasana yang baik sebagai kesan pertama saat

kedatangan tamu maupun saat keberangkatan, yang akan berdampak

terhadap seluruh aspek di dalam hotel.

Position:Concierge

1) Menyediakan pelayanan yang ramah dan efesien kepada setiap tamu

untuk kepuasan tamu setiap saat.

2) Menciptakan suasana penyambutan yang ramah dan bersahabat

sebagai kesan pertama saat kedatangan tamu yang akan berdampak

terhadap seluruh aspek di dalam hotel

Positon:Chauffeur

1) Menyediakan pelayan transportasi yang rama dan efesien baik

kepada sesame karyawan/ti, manajemen maupun untuk tamu hotel.

2) Menciptakan suasana penyambutan yang ramah dan bersahabat

sebagai kesan pertama saat kedatangan tamu yang akan berdampak

Terhadap seluruh aspek di dalam hotel.

Position: Housekeeping Supervisor/Shift Leader

b. Melakukan pengawasan dan terlibat langsung secara aktif terhadap

operasional pada housekeping department untuk memastikan standar

pelayanan, kerapian dan kebersihan selalu terjaga setiap saat.

c. Membangun relasi yang baik dalam satuan kerja, dengan standar

etika sesui yang telah diatur oleh perusahaan dan menempatkan

pelayanan kepada tamu sebagai prioritas dengan menjaga kualitas

produk dan pelayanan.

Position:Housekeeping Clerk

42

1) Menyediakan layanan kesekretariatan dan mengawasi ketersediaan

sarana & prasarana untuk mendukung operasionanal Houskeeping,

serta informasi yang akurat tentang produk dan layanan hotel yang

dipelukan oleh tamu.

2) Menindak-lanjuti setiap permintaan tamu,dengan menjalin komunikasi

yang efektif dengan setiap bagian dan memastikannya ditangani

sesuai standar kerja yang ditetapkan.

Position : Room Attendent

Menyediakan kamar dengan standar kerapian dan kebersihan yang

selalu terjaga setiap saat, termasuk area disekitarnya.

Position: Public Area Attendant

Menjaga kerapian, kebersihan dan keindahan seluruh area umum,

offices, function rooms, FB outlets, dan area lain, dalam dan luar hotel

serta memastikan seluruh fasilitas umum berfungsi dengan baik.

Position:Linen Attendant

Memastikan ketersediaan linen untuk menunjang operasional hotel

disetiap unit kerja, dan menjaga kualitas linen dengan melakukan

erawatan dan mengikuti jalur pendistribusian yang telah di tentukan.

Position: Laundry Attendant

Memastikan ketersediaan linen untuk menunjang operasional hotel

disetiap unit kerja, dan menjaga kualita linen dengan melakukan

perawatan dan mengikuti jalur pendistribusian yang telah ditentukan

Position:Shift Engineer

43

1) Melakukan perbaikan dan perawatan secara berkala terhadap

peralatan operasional hotel untuk memastikan seluruh

peralatan/equipment berfungsi dengan baik

2) Menggunnakan seluruh peralatan penunjang dengan efektif dan

efisien

Position:Account Execuitive

Account Excutive hotel mempunyai peranan yang besar dalam

membantu exsistensi dan meningkatkan pendapatan hotelnya. Mereka

bekerja membangun hubungan yang baik dengan klien yang potensial,

mempromosikan semua fasilitas yang ada secara maksimal untuk

mendapatkan bisnis dalam segala bidang. Dan bekerja sama dengan

semua departemen lain.

Position: Banquet Coordinator

Sebagai Banquet Coordinator mempunyai tanggung jawab untuk

mengawasi, mengatur dan terlibat langsung semua kegiatan petugas

yang terlibat dalam pengaturan dan pelayanan acara-acara khusus yang

berlangsung di hotel.

Position:FB Attendent

Bertanggung jawab untuk mempersiapkan bahan-bahan dan

peralatan, mengatur ruangan sesuai standar prosedur pelayanan yang

telah ditentukan.

Position: Commist/Steward

Kelangsungan hidup dari restaurant tergantung pada team maupun

setiap individual yang memiliki tanggung jawab untuk dapat menyediakan

kualitas makanan maupun bagaimana memberikan pelayanan. Sekalipun,

44

beberapa dai mereka tidak bersentuhan langsung dengan persiapan

makanan tersebut. Setidaknya mereka memiliki tugas yang

menghubungkan antara tamu dengan karyawan yang menyediakan

makanan, termasuk kebutuhan kedua belah pihak yang berhubungan

dengan pelayanan. Contoh sederhana yang bisa kita gambarkan adalah,

tamu menginginkan piring-piring yang bersih dan cook harus dapat

menyediakan itu.

Position:Cook

Memastikan pelaksanaan dan pengawasan di kitchen area memiliki

standar yang tinggi sehingga dapat menunjan pelayanan di restaurant

maupun di area yang lain.

Position:Executive Secretary

Executive Secretary bertugas menyiapkan administrasi dan keperluan

lainnya untuk mebantu Departemen Head/General Manager. Selain itu

juga harus dapat membantu dalam hal pengawasan dan memberi contoh

kepada semua karyawan terutama staff pelaksana.

Position: Securty Officer

Bekerjalah sebagai Securty Officer hotel yang berada dikota besar,

tim security officer mempunyai tugas utama untuk melindungi hotel, tamu

hotel maupun asset-aset perusahaan setiap waktu.

Position:Finance Division Manager

Merencanakan, mengembangkan, dan mengontrol fungsi keuangan

dan akuntansi di perusahaan dalam memberikan informasi keuangan

secara komperhensif dan tepat waktu untuk membantu perusahaan

45

dalam proses pengambilan keputusan yang mendukung pencapaian

target financial perusahaan.

Position:Income Auditor

Menyelenggarakan fungsi penerimaan, pemeriksaan, pencatatan dan

pelaporan seluruh data penjualan baik tunai maupun kredit yang

dihasilkan oleh seluruh unti penjualan yang ada Dalam perusahaan.

Position: Account Receivable

1) Bertanggung jawab terhadap persiapan seluruh dokumentasi yang

berhubungan dengan Account Recevable yang mencakup, sales

invoice, sales journal, AR journal, outstanding balance, AR aging

report dan AR reconciliation untuk memastikan bahwa seluruh

dokumen tersebut dilaporkan dengan akurat dan tepat waktu

2) Menyusun dan membuat laporan penerimaan keuangan khususnya

laporan piutang secara akurat dan tepat waktu untuk kepentingan

pengontrolan cash flow, hutang, piutang, biaya, stock dan asset

perusahaan secara terarah dan efesien.

Position: Collector/Courier

1) Melakukan penagihan ke costumer sesuai dengan daftar dari bagian

AR.

2) Membantu dan melakukan pekerjaan dinas luar kantor.

Position:Purchaing

Melakukan proses pembelian barang agar tersediannya barang

sesuai dengan permintaan kebutuhan setiap departemen, agar

operasional perusahaan dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang telah

ditetapkan.

46

Position:Account Payable

Bertanggung jawab untuk mempersiapkan seluruh dokumentasi yang

berhubungan dengan account payable yang mencakup invoice, laporan

perpajakan, prepaid expenses dan accrual and balance sheet

reconciliation untuk memastikan bahwa seluruh dokumen tersebut

dilaporkan dengan akurat dan tepat waktu.

Position: Cashier

Melakukan pembayaran, penerimaan dana, verifikasi dokumen dan

transaksi, penguruan garansi dan referensi Bank, dan penyiapan dana

untuk memastikan semua transaksi sesuai dengan prosedur perusahaan

dan memperlancar kegiatan operasioanal perusahaan.

Position:Storekeeper/Receiving

Merencanakan dan mengkoordinasikan kegiatan pergudangan,

penerimaan, persediaan, dan pembelian agar proses permintaan dan

pengadaan barang dapat terpenuhi sesuai dengan kebutuhan, tepat

waktu, efesien dan efektif.

Position:A&G Manager

1) Melakukan pengawasan dan terlibat langsung pada Admin & General

Affair Division, Manangani personalia dan menjalankan program

training, Manager on Duty, Sales Marketing, Secretarial, Program

Employee meal dan pada Banquet dan Servis, dan Security dan

memastikan bahwa semua berjalan sesuai standar dengan

operasional yang diharapkan setiap waktu.

47

2) Dapat memberikan motivasi kepada semua karyawan Hotel Colonial

Makassar agar dapat bekerja dengan maksimal untuk kelangsungan

bisnis Hotel bisa tumbuh dan berkembang.

3) Menciptakan standar yang tinggi yang berhubungan dengan kinerja,

tata karma dan moral, dan memastikan tamu-tamu hotel mendapat

pelayanan yang professional bukan hanya pada quality products saja

tapi terutama service yang diberikan oleh semua karyawan hotel.

Position:Executive Secretary

1) Excutive Secretary bertugas menyiapkan administrasi dan keperluan

lainnya untuk membantu Departmen Head/General Manager. Selain

itu juga harus dapat membantu dalam hal pengawasan dan memberi

contoh kepada semua karyawan terutama staff pelaksana.

2) Diharapkan mampu untuk tetap menjaga profesionalisme dalam

berinteraksi baik melalui kontak langsung maupun via telepon.

Position: It Suppor

Bertanggung jawab untuk memperbaiki kerusakan komputer,

pemasangan instalasi computer pada setiap ruangan yang dibutuhkan,

serta melakukan maintenance berkala pada semua computer yang ada di

hotel.

Position: Head Cook

Bertanggung jawab dan terlibat langsung dalam pengawasi dapur &

Stewarding division dan semua tugas-tugas administrasi serta selalu

menjaga kualitas makanan dengan standar yang tinggi, proposal menu-

menu baru yang selalu ditingkatkan dan mencapai anggaran biaya

48

makanan. Dibawah pengawasannya Dapur dan Stewarding Department

selalu efisien dan beroperasi sesuai struktur biaya anggaran.

B. Karakteristik Responden

Penelitian ini menguraikan mengenai Pengaruh Tipe Kepribadian

Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT. Menara Phinisi Hotelindo Di

Kota Makassar. Hal ini bertujuan untuk mengetahui sebarapa besar

pengaruh tipe kepribadian terhadap kualitas kerja karyawan pada PT.

Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar, dalam penelitian ini mengambil

sampel sebanyak 50 responden yaitu karyawan.

Karakteristik responden berguna untuk menguraikan identitas responden

menurut sampel penelitian yang ditetapkan. Salah satu tujuan karakteristik

responden dalam penelitian ini dikelompokkan menurut jenis kelamin, umur,

pendidikan terakhir, status, masa kerja, dan jabatan. Agar dapat

memperjelas karakteristik responden yang dimaksud, maka akan diuraikan

lama tabel mengenai data responden sebagai berikut:

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin

Jenis kelamin secara umum dapat memberikan perbedaan pada

perilaku seseorang. Dalam suatu bidang kerja jenis kelamin seringkali

data primer responden berdasarkan jenis kelamin yang berhasil diperoleh

seperti tampak pada tabel 4.1.

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari 50 orang responden, sebagian

besar berjenis laki-laki yaitu sebanyak 40 orang atau 80 % dan sisanya

adalah responden berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 10 orang

atau 20%. Responden yang berjenis laki-laki lebih banyak dibandingkan

49

responden kelamin perempuan yang bekerja pada PT. Menara Phinisi

Hotelindo Di Kota Makassar.

Tabel 4.1 Karakterestik Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis kelamin Frekuensi

(Orang) Presentase (%)

Laki-laki

Perempuan

40

10

80%

20%

Jumlah 50 100%

Sumber: Hasil Olah Data 2020

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia tenaga kerja cukup menentukan keberhasilan dalam melakukan

suatu pekerjaan, baik sifatnya fisik maupun non fisik. Pada umumnya,

tenaga kerja yang berumur tua mempunyai tenaga fisik yang lemah dan

terbatas, sebaiknya tenaga kerja yang berumur muda mempunyai

kemampuan fisik yang kuat. Usia kerja dapat menunjukkan bahwa umur

menentukan perilaku seseorang individu, kemampuan orang bekerja, dan

kemampuan merespon stimulus yang dilancarakan individu atau pihak

lain. Penyajian data berdasarkan usia yang telah dikumpulkan adalah

sebagai berikut.

50

Tabel 4.2 Karakteristik Berdasarkan Usia Responden

Usia (Tahun) Frekuensi

(Orang) Presentase (%)

21-30

31-40

41-50

>51

20

18

10

2

40%

36%

20%

4%

Jumlah 50 100%

Sumber : Hasil Olah Data 2020

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas dapat diketahui bahwa untuk umur

responden yang terbanyak adalah umur 21-30 tahun yaitu sebanyak 20

orang atau 40% hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Menara Phinisi

Hotelindo Di Kota Makassar sebagian besar berusia muda dan

merupakan umur yang sangat produktif. Untuk urutan kedua diikuti

dengan usia responden 31-40 tahun sebanyak 18 orang atau 36%. Untuk

urutan ketiga adalah umur 41-50 tahun sebanyak 10 orang atau 20%

diusia seperti ini karyawan yang sudah terbilang tidak muda lagi memiliki

banyak pengalaman dan etos kerja yang kuat dan tidak mudah

mengalami tekanan mental dalam pekerjaan dan komitmen terhadap

mutu. Dan urutan selanjutnya >50 tahun sebanyak 2 orang atau 4%

jumlah yang sedikit. Jumlah yang sedikit ini dikarnakan pada usia tersebut

karyawan telah mempersiapkan diri untuk memasuki masa pensiun.

51

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Status

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status

Usia Frekuensi

Responden Frekuensi (%)

Belum Menikah 30 60%

Menikah 15 30%

Cerai 5 10%

Jumlah 50 100%

Sumber: Hasil Olah Data 2020

Berdasarkan tabel 4.3 menunjukkan diatas maka diperoleh hasil dari

karakteristik berdasarkan status menunjukkan bahwa yang belum

menikah 30 responden atau 60%, sudah menikah berjumlah 15

responden atau 30%, dan cerai 5 orang atau 10%, maka dapat

disimpulkan bahwa rata-rata responden pada PT.Menara Phinisi

Hotelindo di kota Makassar yang belum menikah.

4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tingkat pendidkan seorang karyawan berpengaruh terhadap kualitas

kerja karyawan karna tingkat pemahaman berbeda dan kualitas kerja

yang dihasilkan akan berbeda pula. Penyajian data responden

berdasarkan pendidikan terakhir yang telah dikumpulkan adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Frekuensi(orang) Presentase(%)

SMA/SMK/MA

S1

S2

28

20

2

56%

40%

4%

Jumlah 50 100%

Sumber: Hasil Olah Data 2020

52

Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa data responden yang

terbanyak adalah dari kelompok responden yang berpendidikan

SMA/SMK yaitu 28 orang atau 56%, S1 sebanyak 20 orang atau 40% dan

untuk S2 yaitu 2 orang atau 4%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

yang ada di PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar sebagian

besar memiliki pendidikan tinggi. Hal ini menunjukkan semakin tinggi

pendidikan responden maka semakin tinggi kemampuannya dan semakin

tinggi kemungkinan keberhasilannya dalam menjalankan tugas-tugasnya.

5. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja

Masa kerja dalam kaitannya dengan kinerja dalam sebuah organisasi

dapat dijadikan sebagai gambaran pengalaman dan pemahaman seorang

karyawan. Masa kerja merupakan tingkat penguasaan seseorang dalam

pelaksanaan aspek-aspek teknik peralatan dan teknik pekerjaan. Ada

beberapa yang menentukan berpengalaman tidaknya seseorang karyawan

dan sekaligus sebagai indikator pengalaman kerja yaitu masa kerja,

tingkat pengetahuan dan keterampilan dan penguasaan terhadap

pekerjaan. Penyajian data responden berdasarkan masa kerja yang telah

dikumpulkan sebagai berikut:

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Masa Kerja

Masa Kerja Frekuensi (Orang) Presentase (%)

<5

6-10

11-20

21-30

>31

7

25

9

8

1

14%

50%

18%

16%

2%

Jumlah 50 100%

53

Sumber: Hasil Olah Data 2020

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa lama bekerja karyawan pada kantor

PT Menara Phinsi Hotelindo Di Kota Makassar terbanyak adalah 6-10

tahun dengan jumlah 25 orang atau 50% responden yang lama bekerja,

<5 atau kurang dari 5 tahun sebanyak 7 orang atau 14%, hal ini

menunjukkan adanya kesetiaan yang mulai muncul pada setiap karyawan.

Kemudian diikuti dengan masa kerja 11-20 tahun sebanyak 9 orang atau

18,00%, untuk masa kerja 21-30 tahun sebanyak 8 orang atau 16%, serta

>31 atau lebih dari 31 tahun itu sebanyak 1 orang atau 2%.

C. Analisis Deskripsi Dan Pengujian Data

Deskripsi data yang akan disajikan dari hasil penelitian ini adalah untuk

gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh

dilapangan. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini masing-masing terdiri

dari satu variabel (X) dan satu variabel terikat (Y), yakni Tipe kepribadian (X)

dan kualitas kerja karyawan (Y), untuk mengetahui hasil penelitian

berdasarkan variabel yang diperhatikan, maka penulis akan

menggambarkan data-data hasil penelitian untuk tiap indikator dari variabel

Tipe kepribadian dan kualitas kerja karyawan.

1. Analisis Deskriptif Variabel Tipe Kepribadian (X)

Tipe Kepribadian adalah salah satu sikap dan perilaku seseorang

untuk mencapai tujuan mengoptimalkan perubahan diri ke arah yang lebih

baik dan positif.

Adapun indikator penelitian ini pada variabel tipe kepribadian sebagai

berikut:

54

a. Opennes to experience (terbuka terhadap hal-hal yang baru) adalah sifat

yang menunjukkan keterbukaan pada pengalaman. Orang yang

mempunyai nilai tinggi pada dimensi kepribadian ini mempunyai

karakteristik: kreatif, cerdik, imajinatif, ingin tahu, berpikiran luas dan

sensitif.

b. agreblenees (mudah akur atau mudah bersepakat )adalah sifat yang

menunjukkan ke ramah tamahan atau kesediaan menyetujui. Orang

dengan dimensi kepribadian yang mempunyai karakteristik: penuh

kepercayaan, dasarnya baik, bekerja sama berhati lembut, sopan,

diasuh baik, empatik, hangat dan penuh perhatian.

c. Extraversion (orang yang ramah) adalah menunjukkan dimensi

kepribadian pandangan keluar dan menggambarkan orang yang

mempunyai karakteristik: ramah, aktif berbicara, suka bergaul, suka

berteman dan tegas.

Tabel 4.6 Jawaban Responden Terkait indikator opennes to

experience, agreblenees,dan extraversion.

No Item SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1) Mean

1. Saya terlalu terbuka dalam

menerima masukan dan

kritikan.

17 27 6 0 0 1

2. Saya terbuka terhadap hal-

hal baru berkaitan dengan

pribadi saya.

24 23 3 0 1

3. Saya orangya fleksibel 24 20 6 0 0 1

55

4. Saya selalu melakukan

kesepakatan, ketika

melakukkan pekerjaan

dengan teman kerja saya.

26 21 3 0 0 1

5. Saya selalu belajar dari

pengalaman. 21 23 6 0 0 1

6. Saya mudah berinteraksi

dengan masyarakat

kaitannya kualitas kerja

karyawan.

17 25 8 0 0 1

Sumber: Hasil Olah Data 2020

Berdasarkan tabel 4.6 diatas terkait dengan indikator tipe

kepribadian, jawaban responden cukup bervariasi, hal ini dapat item

pertama sangat setuju menyentuh angka 17, setuju 27 , kurang setuju 6 ,

dan tidak setuju tidak ada responden, kedua sangat setuju menyentuh

angka 24, setuju menyentuh angka 23 , kurang setuju 3 , tidak setuju

tidak ada responden, item ketiga sangat setuju menyentuh angka 24,

setuju 20, kurang setuju 6, dan tidak setuju tidak ada responden, dan item

keempat sangat setuju 26 , setuju 21 , kurang setuju 3 dan tidak setuju

tidak ada responden, item ke lima sangat setuju 21. Setuju 23, kurang

setuju 6, tidak setuju tidak ada responden, item ke enam sangat setuju

17, setuju 25, kurang setuju 8, dan tidak setuju tidak ada responden.

Responden yang berpatisipasi dalam pengisian kuesioner ini adalah

pegawai kantor PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makasssar yang

berjumlah sebanyak 50 orang.

56

2. Analisis Deskriptif Variabel kualitas kerja karyawan(Y)

Kualitas kerja karyawan adalah mutu seorang karyawan atau pegawai

dalam hal melaksanakan tugas-tugasnya meliputi kesesuaian, kerapian

dan kelengkapan.

Adapun indikator dalam penelitian ini pada variabel kualitas kerja

karyawan sebagai berikut:

a. Pengetahuan adalah informasi yang telah di kombinasikan dengan

pemahaman dan potensi seseorang.

b. Keterampilan adalah suatu kemampuan yang menggunakan akal, ide,

pemikiran, serta didukung daya dalam arti kreatif guna menciptakan,

mengubah atau menjadi lebih bermakna dan bernilai guna sehingga

dapat menghasilkan sebuah hasil.

c. Kemampuan adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakkan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atau kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta

waktu.

Tabel 4.7 Jawaban Responden Terkait Kualitas Kerja Karyawan

No Item SS(5) S(4) KS(3) TS(2) STS(1) Mean

1. Saya mempunyai

pengetahuan yang lebih

dibanding dengan

teman kerja saya.

30 17 3 0 0 1

2. untuk memperdalam

kemampuan, saya

belajar dengan secara

otodidat.

30 16 4 0 0 1

57

3. Untuk mengasah

keterampilan, saya

selalu bertanya kepada

senior saya

30 20 0 0 0 1

4. Untuk meningkatkan

keterampilan karyawan,

perusahaan

memberikan

pengembangan

karyawan melalui

pelatihan.

28 17 5 0 0 1

5. Untuk mengasah

kemampuan, saya di

berikan evaluasi oleh

perusahaan.

25 25 0 0 0 1

6. Kemampuan saya

diatas rata-rata. 30 20 0 0 0 1

Sumber: Hasil Olah Data 2020

Berdasarkan tabel 4.7 di atas terkait dengan variabel kualitas kerja

karyawan (Y), jawaban responden cukup bervariasi, hal ini dapat dari item

pertama sangat setuju menyentuh angka 30 , setuju 17 , kurang setuju 3 ,

tidak setuju tidak ada responden, item kedua sangat setuju menyentuh

angka 30 , setuju 16 orang, kurang setuju 4 , tidak setuju tidak ada

responden, item ketiga sangat setuju menyentuh angka 30 responden,

setuju 20, kurang setuju tidak ada responden , tidak setuju tidak ada

responden, item keempat sangat setuju menyentuh 28 angka , setuju 17,

kurang setuju 5 , dan tidak setuju tidak ada responden. Item ke lima

sangat setuju menyentuh angka 25, setuju 25 orang, kurang setuju tidak

ada responden, dan tidak setuju tidak ada responden, item ke enam

sangat setuju menyentuh angkah 30, setuju 20, kurang setuju tidak ada

58

responden dan tidak setuju tidak ada responden juga. Responden yang

berpatisipasi dalam pengisian kuesioner ini adalah pegawai kantor PT.

Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar yang berjumlah sebanyak 50

orang.

3. Statistiktik Deskriptif Variabel

statistik deskriptif variabel digunakan untuk menggambarkan suatu

data secara statistik. Statistik deskriptif dalam penelitian ini merujuk pada

nilai-nilai (mean) dan simpanan baku (standar deviation), nilai minimun

dan nilai maksimun, serta variabel dalam penelitian yaitu: Tipe

kepribadian(X) dan kualitas kerja karyawan (Y). adapun hasil analisa

statistik deskripif masing-masing variabel sebagai berikut:

Tabel 4.8 Analisa Statistik Deskriptif Masing –Masing Variabel

Descriptive Statistic

N Minimun Maximun Mean

Std

Deviation

Tipe

kepribadian (X) 50 22 30 25.94

2.411

Kualitas Kerja

Karyawan (Y) 50 22 30 27.22

2.477

Valid N

(listwise) 50

Sumber : Hasil Olah Data SPSS Dari Versi 25

Berdasarkan hasil perhitungan dari tabel 4.8 diatas dapat diketahui

bahwa N atau jumlah orang setiap variabel sebanyak 50 orang yang

merupakan karyawan di PT.Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar.

Masing-masing variabel akan dijelaskan sesuai dengan data pada tabel

4.8 sebagai berikut:

59

a. Tipe kepribadian

Pada tabel 4.8 diatas, variabel Tipe kepribadian mempunyai nilai

mean sebesar 25.94 Yang berarti bahwa nilai mean lebih besar dari

nilai standar deviasi (standar deviation) sebesar 2.411 sehingga

mengindikasikan bahwa hasil yang diperoleh cukup baik. Hal tersebut

dikarnakan standar deviasi adalah pencerminan penyimpanan yang

sangat tinggi, sehingga menunjukkan hasil yang normal dan tidak

menyebabkan bias. Nilai minimalnya sebesar 22 dan nilai

maksimumnya sebesar 30.

b. Kualitas kerja karyawan

Pada tabel 4.8 diatas, variabel kualitas kerja karyawan

mempunyai nilai mean sebesar 27.22 dengan standar devisi (standar

deviation) sebesar 2.477 yang berarti bahwa nilai mean lebih besar

dari nilai standar deviasi, sehingga mengindakasikan bahwa hasil

yang diperoleh cukup baik. Hal tersebut dikarnakan standar deviasi

adalah pencerminan penyimpanan yang sangat tinggi, sehingga

penyabaran data menunjukkan hasil yang normal dan tidak

menyebabkan bias. Nilai minimalnya sebesar 22 dan nilai

maksimumnya sebesar 30.

D. Uji Instrumen Penelitian

suatu penelitian absah apabila semua regulasi dalam penelitian ini

memenuhi standar uji validitas dan reabilitas. Suatu penelitian harus pula

memiliki standar objektif, sistematis, dan subtantif serta memiliki data yang

60

valid, agar diperoleh hasil yang valid maka perlu diuji validitas dan

reabilitasnya sebagai berikut:

a) uji validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana alat ukur

digunakan dapat mengukur dapat mengungkapkan konsep gejala

kejadian yang akan diukur. Jika rhitung>rTabel dan nilai positif maka

pertanyaan atau indikator tersebut dikatakan Valid. Jika rhitung> dari nilai

rtabel yang mana nilai df=N-2 dan pada penelitian ini N=50 dan jika

mengikuti rumus df=50-2=48. Jadi nilai rtabel pada penelitian ini untuk

df=48=0,279. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut di nyatakan

valid. Maka pernyataanya tersebut dikatakan valid. Pengujian validitas

dapat dilihat sebagai berikut:

Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas

No Variabel Butir Pernyataan

Nomor

Validitas

Keterangan 𝐫𝐡𝐢𝐭𝐮𝐧𝐠 𝐫𝐭𝐚𝐛𝐞𝐥

1. Tipe

Kepribadian

X.1

X.2

X.3

X.4

X.5

X.6

0,623

0,615

0,612

0,571

0,636

0,619

0,279

0,279

0,279

0,279

0,279

0,279

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

61

2. Kualitas Kerja

Y.1

Y.2

Y.3

Y.4

Y.5

Y.6

0,780

0,590

0,706

0,840

0,644

0,756

0,279

0,279

0,279

0,279

0,279

0,279

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: hasil olah data dari SPSS Versi 25

Berdasarkan tabel 4.9 terkait hasil pengujian validitas dengan seluruh

indikator pernyataan yang tertuang dalam kuesioner sebagai alat ukur

pengaruh tipe kepribadian terhadap kualitas kerja karyawan pada kantor

PT. Menara Phinisi Hotelindo dikota makassar, diperoleh hasil

keseluruhan nilai rhitung 0,623 lebih besar dari nilai rtabel yaitu sebesar

0,279%. Berdasarkan hasil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

seluruh item pernyataan yang terdapat pada kuesioner yang dinyatakan

valid.

b) Uji reabilitas

Reabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran

tetap konsisten, apabila dilakukan pengkuran dua kali atau lebih terhadap

gejala yang sama dengan menggunakan alat pengkur yang sama pula.

Uji reabilitas alat ukur ini dapat dilakukan secara eksternal maupun

internal, pengukuran reabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara

sekali pengukuran saja. Disini pengukuran hanya sekali dan kemudian

hasilnya dibandingkan dengan pernyataan lain atau pengukuran reabilitas

62

dengan uji statistik cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan reabilitas

jika nilai cronbach Alpha <0,7. hasil pengujian reabilitas untuk masing-

masing variabel diringkas pada tabel 4.10. Berikut ini penyajian data hasil

uji reabilitas :

Tabel 4.10 Hasil Pengujian Reabilitas

No Variabel Jumlah

Item

Cronbach’s

Alpha

Nilai

Standar Keterangan

1. Tipe Kepribadian 6 0.667

0,7 Reliabel

2. Kualitas kerja 6 0.809

0,7 Reliabel

Sumber : Hasil Olah Data Dari SPSS Versi 25

Berdasarkan data diatas diperoleh hasil bahwa keseluruhan dari item

pernyataan yang tertuang dalam kuesioner memenuhi standar konsisten dan

handal atau reliebel karna seluruh pernyataan memiliki nilai >0,7.

E. Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana adalah analisis ketergantungan dari satu

atau lebih variabel bebas terhadap satu variabel tergantung, dengan tujuan

untuk menduga atau memprediksi nilai rata-rata populasi berdasarkan nilai-

nilai variabel bebasnya. Analisis regresi sederhana digunakan untuk mencari

pengaruh antara variabel devenden (X) dan indevenden (Y). Analisis

dilakukan dengan bantuan SPSS versi 25 for windows. Adapun data hasil

analisis perhitungan sebagai berikut:

63

Tabel 4.11 Hasil analisis Regresi Sederhana

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error

Beta

1 (Constant) 17.324 3.586 4.831 0.000

TIPE KEPRIBADIAN (X)

0.382 0.138 0.371 2.771 0.004

a. Dependent Variable: KUALITAS KERJA KARYAWAN (Y)

Sumber : Hasil Olah Data Dari SPSS Versi 25

Berdasarkan hasil uji analisis regresi diatas, maka diperoleh:

Y = 17,324 + 0,382 X

Merujuk pada hasil persamaan regresi diatas, maka diperoleh hasil

analisis variabel deveden ke indeveden sebagai berikut:

a. Besarnya nilai konstanta yakni: 17,324 menunjukkan bahwa tanpa

adanya Tipe kepribadian (X) akan mempengaruhi kualitas kerja karyawan

(Y) pada PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar.

b. Uji persamaan regresi diatas menunjukkan hasil untuk nilai koefisien

regresi sebesar 0,382 ini berarti bahwa variabel Tipe kepribadian

berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada kantor PT.

Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar.

Dari hasil persamaan regresi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa

variabel Tipe kepribadian sangat berpengaruh signifikan terhadap kualitas

kerja karyawan pada PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar

karena apabila nilai signifikan <0,05 maka dapat dinyatakan bahwa

variabel bebas secara individual berpengaruh signifikan.

64

F. Uji Hipotesis (t)

Uji hipotesis (t) adalah metode pengambilan keputusan yang

didasarkan dari analisis data, baik dari percobaan yang terkontrol, maupun

dari observasi (tidak terkontrol). Uji (t) digunakan untuk menguji signifikasi

hubungan antara variabel (X) dan variabel (Y). Agar hasil regresi yang

diperoleh dapat dijelaskan hubungannya, maka hasil regresi tersebut akan

diuji menggunakkan uji t dengan derajat kepercayaan 0,05 (5%). Suatu

variabel dikatakan berpengaruh ketika nilai signifikan yang diperoleh lebih

kecil dari 5% (<0,05%). Adapun hasil uji t dalam persamaan regresi sebagai

berikut.

Tabel 4.12 hasil uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

B Std. Error

Beta

1 (Constant) 17.324

3.586 4.831 0.000

TIPE KEPRIBADIAN (X)

0.382 0.138 0.371 2.771 0.004

a. Dependent Variable: KUALITAS KERJA KARYAWAN

Sumber: Hasil Olah Data SPSS versi 25

Berdasarkan hasil uji t pada tabel diatas, maka diperoleh nilai signifikan

untuk variabel Tipe kepribadian (X) sebesar 0,004 dimana nilai ini lebih kecil

dari nilai provabilitas yang ditentukan oleh peneliti sebesar 0,05, sedangkan

thitung diperoleh sebesar 2.771 > dari nilai ttabel 1,677 , sehingga dapat

disimpulkan bahwa variabel tipe kepribadian dalam uji t berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Menara Phinisi

65

Hotelindo Di Kota Makassar. Oleh karna itu dapat disimpulkan bahwa

hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini “diterima”.

G. Pembahasan hasil penelitian

Pembahasan dalam penelitian ini bertujuan agar dapat menganalisa

Pengaruh Tipe Kepribadian Terhadap Kualitas Kerja Karyawan Pada PT.

Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar, dari hasil penelitian maka

diperoleh Tipe kepribadian berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja

karyawan pada PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar.

Hasil perhitungan melalui analisis data menunjukkan adanya pengaruh

positif antara Tipe kepribadian terhadap kualitas kerja karyawan pada PT.

Menara Phinisi Hotelindo dikota Makassar. Secara uji parsial (t) menunjukkan

adanya pengaruh tipe kepribadian terhadap kualitas kerja karyawan pada PT.

Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar.

Berdasarkan hasil analisis penelitian, maka diperoleh koefisien regresi

variabel sebesar 0,382 yang berarti bahwa variabel Tipe kepribadian

berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Menara

Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar, dan pengujian secara parsial (t)

memperoleh hasil sebesar 0,004 < 0,05. Hal ini menunjukkan Tipe

kepribadian berpengaruh secara nyata dalam upaya meningkatkan kualitas

kerja karyawan pada PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar.

Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Nurlaela (2019) yang berjudul pengaruh kepribadian terhadap kinerja

karyawan ( Studi Kasus PT. Hadji Kalla Cabang Bulukumba Di Kota

Makassar) Pendekatan Big Five Personality, mengatakan dari hasil penelitian

66

menyatakan bahwa Neorutiscm berpengaruh terhadap kinerja karywan,

opennes berpengaruh terhadap kinerja karyawan, extraversion berpengaruh

terhadap kinerja conscientiourness tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Hasil pengujian hipotesis membuktikan bahwa Big Five

Personality berpengaruh positif secara bersamaan terhadap kinerja

karyawan. Hal ini mampu meningkatkan kinerja karyawan dikantor PT. Hadji

kalla Cabang Bulukumba.

67

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian analisis data dan pembahasan yang

diuraikan pada bab sebelumnya mengenai pengaruh tipe kepribadian

terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Menara Phinisi Hotelindo Di

Kota Makassar maka dapat disimpulkan bahwa “Tipe kepribadian

berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT.

Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar”. Hal ini mengindikasikan

bahwa dengan tipe kepribadian maka dapat mencapai kualitas kerja

karyawan yang baik.

Dan berdasarkan hasil uji persamaan regresi maka diperoleh nilai

signifikan untuk variabel tipe kepribadian (X) sebesar 0,004 dimana nilai

ini lebih kecil dari nilai profabilitas yang ditentukan sebesar 0.05,

sedangkan nilai t hitung diperoleh sebesar 2,771 dimana nilai ini lebih

besar dari nilai t tabel sebesar 1,677, sehingga dapat disimpulkan bahwa

variabel tipe kepribadian dalam uji t berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Menara Phinisi Hotelindo Di

Kota Makassar.

B. Saran

Penulis menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kata sempurna

oleh sebab itu penulis berharap kepada peneliti selanjutnya untuk lebih

menyempurnakan hasil penelitian yang tentunya merujuk pada hasil

68

penelitian yang sudah ada dengan harapan agar penelitian yang dihasilkan

dapat lebih baik dari sebelumnya.

Adapun saran-saran yang diberikan sehubungan dengan hasil penelitian

ini diketahui bahwa pengaruh tipe kepribadian terhadap kualitas kerja

karyawan adalah sebagai berikut:

1. PT. Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar lebih memperhatikan

karyawan-karyawan yang ada dalam perusahaan dan karyawan

diharapkan mampu untuk mengembangkan kepribadian karyawannya

sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan.

2. Bagi karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan baiknya

memperdalam tentang tipe kepribadiannya.

3. Bagi peneliti selanjutnya dapat lebih memperhatikan tipe kepribadian lain

yang diduga masih banyak lagi yang mempengaruhi kualitas kerja

karyawan, dengan menggunakan responden dari organisasi yang lebih

spesifik. Selain itu, teknik pengambilan data dengan penyebaran angket

(Kuesioner), teknik wawancara dan observasi sehingga data yang

diperoleh lebih mendalam dan hasil penilitian lebih akurat.

69

DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Nurul, 2019. Pengaruh kualitas pelatihan dan peningkatan kinerja karyawan terhadap pengembangan karir karyawan pada bank BJB Syariah.

Handoko T. Hani. 2018. Manajemen Personalia dan sumber daya manusia

Yogyakarta:BPFE. Heru, kusmaryono (2009), Teori 9 Tipe kepribadian. Jess, Gregory.2010,Teori Kepribadian,Salemba Humania,Jakarta. Kreitner, Robert & Angelo Kinicki. 2000.Organizational Behavior. New

York:McGraw-Hill Companies Inc. Larsen, Buss 2010, Sekumpulan trait dan mekanisme psikologis didalam individu

yang terganisir dan relative. Mc Crae, R. R. 1992. Special Issue: The Five-Factor Model: Issue and

Applications,Journal of Personality, Juni. Muhammad Iswayuhdi Falah (2018), Pengaruh Kepribadian Dan Etika Kerja

Terhadap Kinerja Perawat PNS RSUD Dr.H.Abdul Moeloek Provinsi Lampung.

Matituna, (2001), Kualitas kerja karyawan. Michel,W.(1968). Personality and assessment.new york:wiley. Nurlaela 2019, Pengaruh Kepribadian Terhadap Kinerja Karyawan PT. Hadji

Kalla Cabang Bulukumba: Pendekatan Big Five Personality. Ndaru Prasastono, 2013, Pengaruh Personality Dan Kemampuan Kerja

Karyawan Terhadap Kepuasan Tamu Pada Hotel Grand Surya Kediri.

Robbins, Stephen P. 1998. Perilaku Organisasi. Jilid kesatu. Jakarta:

Prenhallindo. _________. 2008. Organizational Behavior, Concept, and Application. 12th

Edition. USA: Prentice Hall. Soekresno. 2000. Manajemen Food and Beverage Service Hotel. Jakarta: PT

Gramedia PustakaUtama. Sri Indarti Dan Mutia Mahda 2019,Pengaruh Faktor Kepribadian Pegawai Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Regional XII BN Pekan Baru.

70

Sugiarto, Endar. 2003. Psikologi Pelayanan dalam Industri Jasa. Jakarta: PT

Gramedia Pustaka Utama. Stefanus Lucky Kusharyono,2018,Pengaruh Kepribadian Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan UD,Dunia.Co. Klaten.

Sujatno, Agus. 2004. Dalam belajarspikologi.com. posted by: Haryanto, 2010. http://id.shvoong.com/humanities/theorycriticism/2291352-definisi-

kepribadian/#ixzz227kJKnTWy Suci indah sya baniah.2019,Pengaruh Sikap Dan Kepribadian Terhadap Kinerja

Pegawai (Studi Pada Dinas Social Kabupaten Ciamis. Swastha, Basu dan Handoko. 1997. Manajemen Pemasaran Modern.

Yogyakarta: Liberty. Tjiptono, Fandy. 2000, Manajemen Jasa. Yogyakarta: Andi Offset.

Stephen, Timothy, (2008;127). Faktor-Faktor yang mempengaruhi kepribadian. Sugiyono, 2011. Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&. Bandung:

Alfabeta. Wilson Dan Heyel.1987. Quality of work. Sumatera Utara. Wahyu Prihati, (2019), Pengaruh The big Personality Dan Hardisnes Pada

Kinerja Pegawai Di pusat Pembinaan Mental Markas Besar Tentara Nasional.

Zainun, Buchori. 1994. Manajemen dan Motivasi.Jakarta: Balai Aksara Zeithaml, V. A., & Bitner, M. J., 1996, Service Marketing: Integrating customer

focus across the firm. New York: McGraw-Hill.

L

A

M

P

I

R

A

N

72

Lampiran 1

KUESIONER PENELITIAN

Bapak/ibu yang saya hormati, kuesioner ini bertujuan untuk memperoleh

data dari responden dalam rangka melengkapi karya tulis (skripsi) sebagai salah

satu syarat dalam penyelesaian Program Studi Manajemen Stara Satu (S1) di

Universitas Muhammadiyah Makassar dengan judul penelitian : Pengaruh Tipe

Kepribadian Terhadap Kualitas kerja karyawan Pada PT. Menara Phinisi

Hotelindo Di Kota Makassar. Saya sangat berharap Bapak/ibu mengisi kuesioner

ini dengan objektif. Dukungan bapak/ibu merupakan kontribusi yang sangat mulia

bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan kepada saya pribadi secara khusus.

Terimah kasih atas kerja sama dan kesediaannya dalam mengisi kuesioner ini,

semoga Allah SWT senantiasa membalas kebaikan bapak/ibu.Amin

DATA RESPONDEN

1. Nama :

2. Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan

3. Umur : ……,Tahun

4. Status : Menikah Belum Menikah Cerai

5. Pendidikan Terakhir :

6. Lama Bekerja :

73

PETUNJUK UMUM

a. Kajian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengukur : Pengaruh Tipe

Kepribadian Terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Menara Phinisi

Hotelindo Di kota Makassar.

b. Bapak/ibu mendapatkan kepercayaan terpilih sebagai responden,

dimohon untuk mengisi seluruh instrument ini sesuai dengan

pengalaman,pengetahuan, persepsi, dan keadaan yang sebenarnya.

c. Jawaban bapak/ibu dijamin kerahasiaannya dan tidak memiliki dampak

negatif dalam bentuk apapun.

d. Instrument ini terdiri dari seperangkat pertanyaan untuk mengukur

Pengaruh Tipe Kepribadian Terhadap kualitas kerja karyawan Pada PT.

Menara Phinisi Hotelindo Di Kota Makassar.

e. Pilihlah salah satu dari alternatif yang disediakan dengan cara

memberikan tanda √ pada kolom yang tersedia.

f. Ada lima alternatif jawaban yang dapat bapak/ibu pilih,yaitu :

Sangat setuju (SS) point 5

Setuju (S) point 4

Kurang Setuju (KS) point 3

Tidak Setuju (TS) point 2

Sangat Tidak Setuju (STS) point 1

74

Tipe kepribadian (X)

NO PERTANYAAN SS (5)

S (4)

CS (3)

TS (2)

STS (1)

1. Saya terlalu terbuka dalam menerima masukan dan kritikan.

2. Saya terbuka terhadap hal-hal baru berkaitan dengan pribadi saya.

3. Saya orangya fleksibel

4. Saya selalu melakukan kesepakatan, ketika melakukkan pekerjaan dengan teman kerja saya.

5. Saya selalu belajar dari pengalaman.

6. Saya mudah berinteraksi dengan masyarakat kaitannya kualitas kerja karyawan.

Kualitas kerja karyawan(Y)

NO

PERTANYAAN SS (5)

S (4)

CS (3)

TS (2)

STS (1)

1. Saya mempunyai pengetahuan yang lebih dibanding dengan teman kerja saya.

2. untuk memperdalam kemampuan, saya belajar dengan secara otodidat.

3. Untuk mengasah keterampilan, saya selalu bertanya kepada senior saya

4. Untuk meningkatkan keterampilan karyawan, perusahaan memberikan pengembangan karyawan melalui pelatihan.

5. Untuk mengasah kemampuan, saya di berikan evaluasi oleh perusahaan.

6. Kemampuan saya diatas rata-rata.

75

Lampiran 2

DATA TABULASI KUESIONER MENGENAI VARIABEL X

RESPONDEN X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 TOTALX

1 4 4 4 4 4 4 24

2 4 4 3 4 3 4 22

3 4 5 5 5 5 4 28

4 4 5 3 5 3 4 24

5 5 4 5 4 5 5 28

6 3 5 5 5 5 3 26

7 4 5 3 5 3 4 24

8 4 4 3 4 3 4 22

9 4 4 4 5 4 3 24

10 4 4 3 4 3 4 22

11 4 5 3 5 3 4 24

12 4 4 5 4 5 3 25

13 3 5 5 5 5 3 26

14 3 4 5 5 5 3 25

15 4 4 4 4 4 4 24

16 4 4 4 4 4 4 24

17 3 4 5 4 5 3 24

18 3 5 5 5 4 3 25

19 3 4 5 4 5 3 24

20 4 5 5 5 5 4 28

21 4 4 4 4 4 4 24

22 5 4 5 4 5 5 28

23 5 5 4 5 4 5 28

24 5 4 5 4 5 5 28

25 4 3 5 3 4 4 23

26 4 5 5 5 5 4 28

27 4 5 4 5 4 4 26

28 4 4 4 4 4 4 24

29 5 5 4 5 4 5 28

30 4 3 5 3 5 4 24

31 5 5 5 5 5 5 30

32 4 4 4 4 4 4 24

33 5 3 4 3 4 5 24

34 5 5 5 5 4 5 29

35 5 5 5 5 5 5 30

36 4 5 4 5 4 4 26

37 4 4 4 4 4 4 24

76

38 5 4 4 4 4 5 26

39 5 5 5 5 5 5 30

40 5 5 5 5 5 5 30

41 5 5 4 5 4 5 28

42 5 5 5 5 5 5 30

43 4 4 4 4 4 4 24

44 4 5 5 5 5 4 28

45 4 4 4 4 4 4 24

46 4 4 4 4 4 4 24

47 5 5 4 5 4 5 28

48 5 4 5 4 5 5 28

49 4 5 4 5 4 4 26

50 5 5 5 5 5 5 30

DATA TABULASI KUESIONER MENGENAI VARIABEL Y

RESPONDEN Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 TOTALLY 1 4 4 4 4 4 4 24 2 3 5 5 3 4 5 25 3 5 4 5 5 5 5 29 4 4 4 4 3 4 4 23 5 5 3 5 5 5 5 28 6 3 3 5 3 4 5 23 7 5 5 5 5 5 5 30 8 4 3 4 3 4 4 22 9 4 4 4 4 4 4 24

10 5 5 5 5 4 5 29 11 5 5 4 5 5 4 28 12 5 4 4 4 4 4 25 13 5 5 5 5 5 5 30 14 5 5 5 5 4 5 29

15 4 4 4 4 4 4 24 16 4 4 4 4 4 4 24 17 5 4 5 5 5 5 29 18 5 5 5 4 4 5 28 19 5 5 5 5 5 5 30 20 5 5 4 5 4 4 27

21 4 4 4 4 4 4 24 22 4 5 5 4 4 5 27

77

23 5 5 5 5 5 5 30 24 4 5 4 4 4 4 25 25 5 5 5 5 5 5 30 26 5 5 5 5 4 5 29 27 5 5 4 5 5 4 28 28 4 5 4 4 4 4 25

29 5 5 5 5 5 5 30 30 4 4 5 4 5 5 27 31 5 5 5 5 5 5 30 32 4 4 4 4 4 4 24 33 5 5 5 5 5 5 30

34 5 4 5 5 5 5 29 35 4 5 5 4 5 5 28 36 5 5 4 5 4 4 27

37 4 4 4 4 4 4 24 38 5 5 5 5 5 5 30 39 4 4 5 4 5 5 27

40 5 5 5 5 5 5 30 41 5 5 5 5 5 5 30 42 5 5 5 5 4 5 29 43 4 5 4 4 5 4 26 44 5 3 4 5 5 4 26

45 5 5 5 5 5 5 30 46 4 4 4 4 4 4 24 47 3 5 5 3 5 4 25 48 5 4 5 5 4 5 28 49 5 5 5 5 5 5 30 50 5 5 4 5 4 5 28

78

Lampiran 3

Hasil Spss

1. Uji Validitas

Correlations

X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 TOTALX

X.1 Pearson Correlation

1 0.123 0.047 0.048 0.079 .958** .623**

Sig. (2-tailed)

0.395 0.744 0.739 0.586 0.000 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

X.2 Pearson Correlation

0.123 1 0.070 .948** 0.084 0.156 .615**

Sig. (2-tailed)

0.395 0.631 0.000 0.562 0.279 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

X.3 Pearson Correlation

0.047 0.070 1 0.083 .939** 0.032 .612**

Sig. (2-tailed)

0.744 0.631 0.568 0.000 0.823 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

X.4 Pearson Correlation

0.048 .948** 0.083 1 0.103 0.041 .571**

Sig. (2-tailed)

0.739 0.000 0.568 0.476 0.775 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

X.5 Pearson Correlation

0.079 0.084 .939** 0.103 1 0.057 .636**

Sig. (2-tailed)

0.586 0.562 0.000 0.476 0.696 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

X.6 Pearson Correlation

.958** 0.156 0.032 0.041 0.057 1 .619**

Sig. (2-tailed)

0.000 0.279 0.823 0.775 0.696 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

TOTALX Pearson Correlation

.623** .615** .612** .571** .636** .619** 1

Sig. (2-tailed)

0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

79

Correlations

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 TOTALY

Y.1 Pearson Correlation

1 .307* 0.256 .914** .362** .390** .780**

Sig. (2-tailed)

0.030 0.073 0.000 0.010 0.005 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

Y.2 Pearson Correlation

.307* 1 .281* .375** 0.188 .281* .590**

Sig. (2-tailed)

0.030 0.048 0.007 0.192 0.048 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

Y.3 Pearson Correlation

0.256 .281* 1 .317* .490** .917** .706**

Sig. (2-tailed)

0.073 0.048 0.025 0.000 0.000 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

Y.4 Pearson Correlation

.914** .375** .317* 1 .448** .439** .840**

Sig. (2-tailed)

0.000 0.007 0.025 0.001 0.001 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

Y.5 Pearson Correlation

.362** 0.188 .490** .448** 1 .408** .644**

Sig. (2-tailed)

0.010 0.192 0.000 0.001 0.003 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

Y.6 Pearson Correlation

.390** .281* .917** .439** .408** 1 .756**

Sig. (2-tailed)

0.005 0.048 0.000 0.001 0.003 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

TOTALLY

Pearson Correlation

.780** .590** .706** .840** .644** .756** 1

Sig. (2-tailed)

0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

N 50 50 50 50 50 50 50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

80

2. Hasi Uji Reabilitas

a. Variabel Tipe Kepribadian (X)

b. Variabel Kualitas Kerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

0.809 6

3. Hasil Uji Regresi

Coefficientsa Model Unstandardized

Coefficients Standardi

zed Coefficie

nts

T Sig.

B Std. Error

Beta

1 (Constant) 17.324 3.586 4.831 0.000

TOTALX 0.382 0.138 0.371 2.771 0.004

a. Dependent Variable: TOTALLY

4. Hasil Uji t

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error

Beta

1 (Constant) 17.324 3.586 4.831 0.000

TOTALX 0.382 0.138 0.371 2.771 0.004

a. Dependent Variable: TOTALLY

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

0.667 6

81

5. Statistik Deskriptif

a. Tipe kepribadian (X)

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

X.1 50 3 5 4.22 0.648

X.2 50 3 5 4.42 0.609

X.3 50 3 5 4.36 0.693

X.4 50 3 5 4.46 0.613

X.5 50 3 5 4.30 0.678

X.6 50 3 5 4.18 0.691

TOTALX 50 22 30 25.94 2.411

Valid N (listwise)

50

b. Kualitas kerja karyawan (Y)

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Y.1 50 3 5 4.54 0.613

Y.2 50 3 5 4.52 0.646

Y.3 50 4 5 4.60 0.495

Y.4 50 3 5 4.46 0.676

Y.5 50 4 5 4.50 0.505

Y.6 50 4 5 4.60 0.495

TOTALY 50 22 30 27.22 2.477

Valid N (listwise)

50

82

Surat Balasan Penelitian

83

Dokumentasi

84

85

RIWAYATHIDUP

NURFADILA, dilahirkan di Bone, 14 Februari 1998.

Penulis merupakan anak pertama dari 3 ( tiga )

bersaudara, yang merupakan anak dari pasangan antara

ayahanda Ramli dan ibunda Halija.

Penulis memulai pendidikan Formal pada tahun 2003 di

SDN Inpres Bone Kabupaten Gowa, provinsi Sulawesi

Selatan dan berhasil menyelesaikan Sekolah Dasar pada Tahun 2010, setelah

tamat dari SDN Inpres Bone penulis melanjutkan pendidkan di SMPN 3 Bajeng,

dan tamat pada tahun 2013, kemudia pada Tahun yang sama pula melanjutkan

pendidkan di Smk Negeri 1 Gowa dan tamat pada tahun 2016. Setelah lulus

SMA, penulis melanjutkan melanjutkan pendidikan di perguruan tinggi swasta

(PTS) melalui jalur tes tertulis jurusan manajemen di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

86

87