Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi ...riset.umrah.ac.id/wp-content/uploads/2017/10/04-JURNAL-JEMI-bu-Ana... · Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi

JEMI, Vol.6, No.1, Juni 2016

39

Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan

Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Swastika Universal Inovasi Pekanbaru

Nurhasanah S.

(Universitas Maritim Raja Ali Haji)

ABSTRACT

This research was conducted at Swastika Universal Inovasi

Limited Company Pekanbaru which is located at the Grand Sudirman

Office Complex, Block D 18 Pekanbaru. This research was

conducted to know to what extent the effect of leadership, work

environment and motivation variables simultaneously toward the

employees’ performance at Swastika Universal Inovasi Limited

Company Pekanbaru. 84 employees of the company were all taken as

the sample of the research, so data were collected by census

method. The result of the research showed that the employees’

performance at Swastika Universal Inovasi Limited Company

Pekanbaru was good. The effect of leadership toward the

employees’ performance was 28 percent, the effect of work

environment toward the employees’ performance was 57 percent,

and the effect of motivation toward the emplyees’ performance

was 58 percent. It can be inferred from the research results

that leadership, work environment and work motivation variables

influence significantly toward the employees’ performance at

Swastika Universal Inovasi Limited Company Pekanbaru.

Keywords : Performance, Leadership, Work Environment, Motivation

PENDAHULUAN

Kepemimpinan sebagai salah satu penentu arah dan tujuan

organisasi harus mampu mensikapi perkembangan zaman. Hal ini

didukung oleh pendapat Hersmastho (2001) yang menyatakan bahwa

salah satu kunci untuk bertahan dan berhasil dalam situasi yang

tidak pasti adalah kepemimpinan. Menurut Handoko (2002:161)

mengatakan bahwa pemimpin adalah seseorang yang mempunyai

wewenang untuk mempengaruhi orang lain, yang didalam

pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi memerlukan bantuan

orang lain.

Sebagai seorang pemimpin, seseorang mempunyai peranan yang

aktif dan senantiasa ikut campur tangan dalam segala masalah

yang berkenaan dengan kebutuhan anggotanya. Tipe kepemimpinan

yang sering ditemukan akhir-akhir ini adalah tipe kepemimpinan

yang memberikan kebebasan penuh pada karyawan. Walaupun tipe

kepemimpinan ini cukup baik, namun efek negatif yang timbul

adalah para karyawan akan merasa kesulitan mendapatkan pedoman

kerja yang diinginkan.

Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Swastika Universal Inovasi Pekanbaru

40

Telah diketahui bahwa kepemimpinan (leadership) merupakan

inti dari manajemen karena kepemimpinan merupakan structuring

the situation, controlinggroup of behavior dan motor penggerak

bagi seluruh sumber daya yang ada dalam suatu perusahaan

(manusia dan alat-alat lainnya). Dengan demikian kelangsungan

hidup dari suatu organisasi dan perusahaan ditentukan oleh

kepemimpinan, yaitu orang-orang yang diserahi tugas memimpin

dalam perusahaan tersebut.

Seorang pemimpin yang baik haruslah mampu mempengaruhi

perilaku orang lain terutama para karyawan, oleh karena itu

semestinya seorang pemimpin memperhatikan kebutuhan dan

keinginan para karyawan, hal ini tentunya akan mempengaruhi

kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasya. Pimpinan juga

harus mampu menyesuaikan tipe kepemimpinan yang akan diterapkan

dalam organisasinya berdasarkan tujuan dan kondisi perusahaan,

demi tercapainya keefektifan dan keefisienan kerja karyawan.

Maka dari itu perusahaan sebaiknya dapat

memperhatikan karyawan dan menjaga karyawan sebagai salah satu

asset perusahaan, maka hak karyawan tersebut dapat terpenuhi.

Tentunya hal ini dapat memotivasi karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya. Menurut Robbins (2002) menyatakan bahwa motivasi

adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang

merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Dan menurut

Kusriyanto (2001) memotivasi merupakan suatu keterampilan dalam

memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi

sehingga keinginan-keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan

tercapainya sasaran organisasi. Dengan demikian berarti motivasi

adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Karyawan yang memiliki motivasi dalam melakukan

pekerjaannya atau tugas-tugas rutinnya, maka kinerja karyawan

akan meningkat dan begitu juga dengan produktivitas perusahaan

secara umum. Menurut Handoko (1999) mengatakan bahwa kinerja

adalah sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan

pekerjaannya, biasanya disebut “level of performance”. Banyak

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, seperti gaya

kepemimpinan, motivasi, kompensasi, budaya organisasi dan lain

sebagainya. Dari semua faktor-faktor tersebut, pada penelitian

ini hanya melihat pengaruh tipe kepemimpinan dan motivasi

terhadap kinerja karyawan. Pemilihan variabel penelitian ini

disebabkan karena pimpinan merupakan faktor utama dalam

mengerakan atau menjalankan aktivitas perusahaan, serta motivasi

merupakan dorongan diri seseorang untuk berbuat. Dengan demikian

setiap karyawan tentunya mempunyai dorongan dan tujuan masing-

masing dalam melaksanakan tugasnya.

Permasalahan yang dihadapi oleh pimpinan PT. Swastika

Universal Inovasi adalah kepemimpinan tidak mampu memberikan

solusi dari setiap permasalahan yang ditemui dalam aktivitas

perusahaan.Oleh karena itu, direktur PT. Swastika Universal

Inovasi menerapkan tipe kepemimpinan yang partisipatif, dimana

pemimpin selalu mendengarkan ide-ide bawahan sebelum mengambil

keputusan untuk menerapkan suatu kebijakan. Menurut peneliti,

hal ini sudah sesuai dengan kebutuhan perusahaan, mengingat


41

sifat pekerjaan dalam perusahaan tersebut yang sangat

membutuhkan inovasi dan kreativitas yang tinggi dalam memberikan

kepuasan kepada para pelanggan.

Sebagai salah satu bentuk keberhasilkan kepemimpinan dalam

menjalankan kegiatan dapat dilihat dari perkembangan jumlah

Pelanggan atau Konsumen itu sendiri. Hal ini tentunya juga

menjadi indikator bagi PT. Swastika Universal Inovasi Pekanbaru.

Untuk lebih jelasnya berikut dapat dilihat perkembangan jumlah

Pelanggan PT. Swastika Universal Inovasi Tahun 2007 sampai 2011.

Permasalahan yang dihadapi oleh pimpinan PT. Swastika

Universal Inovasi adalah kepemimpinan tidak mampu memberikan

solusi dari setiap permasalahan yang ditemui dalam aktivitas

perusahaan.Oleh karena itu, direktur PT. Swastika Universal

Inovasi menerapkan tipe kepemimpinan yang partisipatif, dimana

pemimpin selalu mendengarkan ide-ide bawahan sebelum mengambil

keputusan untuk menerapkan suatu kebijakan. Menurut peneliti,

hal ini sudah sesuai dengan kebutuhan perusahaan, mengingat

sifat pekerjaan dalam perusahaan tersebut yang sangat

membutuhkan inovasi dan kreativitas yang tinggi dalam memberikan

kepuasan kepada para pelanggan.

Sebagai salah satu bentuk keberhasilkan kepemimpinan dalam

menjalankan kegiatan dapat dilihat dari perkembangan jumlah

Pelanggan atau Konsumen itu sendiri. Hal ini tentunya juga

menjadi indikator bagi PT. Swastika Universal Inovasi Pekanbaru.

Untuk lebih jelasnya berikut dapat dilihat perkembangan jumlah

Pelanggan PT. Swastika Universal Inovasi Tahun 2007 sampai 2011.

TINJAUAN PUSTAKA

Menurut Vroom dalam As`ad (2000:48) mendefinisikan bahwa kinerja

adalah sejauh mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan

pekerjaannya, disebut “level of performance”. Biasanya orang

yang level performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang

produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai

standar dikatakan sebagai tidak produktif atau performance-nya

rendah. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk

dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian

pelaksanaan penilaian kinerja yang objektif bukanlah tugas yang

sederhana. Penilaian harus dihindarkan adanya “like” dan

“dislike” dari penilaian, agar objektifitas penilaian dapat

terjadi. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan

untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia yang akan

memberikan umpan balik kepada pekerja.

Pekerjaan hampir saja memiliki lebih dari satu kriteria

pekerjaan atau dimensi. Kriteria pekerjaan adalah faktor yang

penting dari apa yang dilakukan orang di pekerjaannya. Dalam

artian, kriteria pekerjaan menjelaskan apa yang dilakukan orang

di pekerjaannya. Oleh karena itu kriteria-kriteria ini penting,

kinerja individual dalam pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan

standar yang ada dan hasilnya dikomunikasikan pada setiap

karyawan.

Penilaian kinerja karyawan merupakan suatu proses

organisasi untuk menilai kinerja karyawannya. Tujuan dilakukan



42

penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan

balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan

meningkatkan produktivitas perusahaan, khususnya yang berkaitan

dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan

promosi, kenaikan gaji dan lain sebagainya.

Sekarang ini dengan lingkungan bisnis yang bersifat

dinamis, penilaian kinerja merupakan suatu yang sangat berarti

bagi organisasi. Organisasi haruslah memilih kriteria secara

subjektif maupun objektif. Kriteria kinerja secara objektif

adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik,

sedangkan ukuran yang subjektif adalah seberapa baik seorang

karyawan bekerja keseluruhan. Penilaian kinerja (performance

appraisal = PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan

mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan

kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis dan

Jackson, 2002 ; 21). Penilaian kinerja disebut juga sebagai

penilaian karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja,

evaluasi kinerja dan penilaian hasil pedoman. Penilaian kinerja

menurut Amstrong (1998 ; 23) adalah ukuran dihubungkan dengan

hasil, hasil harus dapat dikontrol oleh pemilik pekerjaan,

ukuran obyektif dan observable, dan ukuran dapat digunakan

dimana pun.

Sedangkan peranan kepemimpinan dalam suatu organisasi,

baik organisasi bisnis maupun non bisnis sangatlah diperlukan

keberadaannya. Peranan kepemimpinan sangat penting dalam

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Seorang pemimpin adalah

seseorang yang mempunyai wewenang untuk mempengaruhi orang lain,

yang didalam pekerjaannya untuk mencapai tujuan organisasi

memerlukan bantuan orang lain.

Robins (2003:126) berpendapat bahwa untuk menjadi pemimpin

yang efektif harus memahami tentang teknik dan metode bagaimana

cara mendengar yang baik agar anggota-anggota kelompok mau

mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan khusus anda, bagaimana cara

memadu rapat agar efisien, bagaimana mengidentifikasikan masalah

dan menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan,

bagaimana mengajak anggota kelompok menentukan tingkat kinerja

yang ingin dicapai, bagaimana agan evaluasi kinerja (performance

evaluation) tidak dianggap lagi sebagai ancaman.

Pengertian lingkungan kerja menurut pendapat Wursanto

(2005; 288) adalah lingkungan kerja adalah lingkungan yang

mempengaruhi pembentukan perilaku seseorang dalam bekerja.

Lingkungan kerja tersebut dapat dibagi dua yaitu lingkungan

fisik seperti bangunan dan fasilitas yang disediakan serta letak

gedung dan prasarananya. Sedangkan lingkungan non fisik adalah

rasa aman dari bahaya, aman dari pemutusan kerja, loyalitas baik

kepada atasan maupun sesama rekan kerja dan adanya rasa kepuasan

keja di kalangan pegawai.

Srimulyo (2000:76) mendefinisikan motivasi adalah

keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya

untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi juga merupakan suatu

keterampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan

kepentingan organisasi sehingga keinginan-keinginan karyawan

dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi.


43

Penelitian ini terdiri dari dua jenis variabel yaitu variabel

bebas dan variabel terikat. Dimana variabel bebas (independen

variable) adalah kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi

sedangkan variabel terikat (dependen variable) adalah kinerja.

KERANGKA PENELITIAN

Penelitian ini terdiri dari dua jenis variabel yaitu variabel

bebas dan variabel terikat. Dimana variabel bebas (independen

variable) adalah kepemimpinan, lingkungan kerja dan motivasi

sedangkan variabel terikat (dependen variable) adalah kinerja.

Untuk itu hubungan dari ketiga variabel ini dapat di gambarkan

sebagai berikut :

Variabel Antara

(Intervening Variable)

Varibel Terikat

(Dependent Variable)

Variabel Bebas

(Independen Variable)

Kepemimpinan

(X1)

Lingkungan

Kerja (X2)

Motivasi (X3)

Kinerja (Y)

Gambar 1 : Kerangka Pemikiran

Sumber : Beberapa Hasil Penelitian (Joko Purnomo, 2006, Vera Parlinda

& M.Wahyudin, 2003 dan Binawan Nur Tjahjono, 2005)

METODE PENELITIAN

Dalam Penelitian ini merupakan penelitian riset asosiatif,

bentuk penelitian menghubungkan variabel satu dengan variabel

yang lain, yang bertujuan untuk menjelaskan, memprediksi dan

mengontrol suatu gejala ( Supriyanto,2009). Pola hubungan

dimaksud berkaitan dengan pengaruh variabel bebas Kepemimpinan

dan Lingkungan Kerja (X1&X2),variabel antara/ Intervening

Motivasi (X3) dan variabel terikat yakni kinerja (Y), pengaruh

tersebut dapat dilihat baik secara persial maupun secara

simultan (bersama-sama). Penelitian ini dilakukan pada PT.

Swastika Universal Inovasi Pekanbaru.



44

Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah

data primer dan data sekunder. Sumber data primer diperoleh dari

hasil penelitian secara empirik melalui penyebaran kuesioner

kepada para karyawan PT. Swastika Universal Inovasi Pekanbaru

selaku responden. Sedangkan sumber data sekunder penulis peroleh

dalam bentuk yang sudah jadi diantara diperoleh tentang ruang

lingkup kegiatan karyawan advertising termasuk dalam data ini

adalah struktur organisasi dari laporan dan profit sumber daya

manusia PT. Swastika Universal Inovasi Pekanbaru.

Dalam Pengolahan data dimaksud untuk mengolah skala

pengukuran dengan data yang berskala ordinal. Pengolahan data

dilakukan agar data yang diperoleh memenuhi asumsi yang dituntut

dalam dalam perhitungan statistik non perametrik. Adapun skala

yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert, yaitu

pertanyaan kuisioner yang bersifat kualitatif menjadi

kuantitatif dengan jawaban skor 1 sampai 5 yaitu Sangat Tidak

Setuju (1), Tidak Setuju (2), Cukup Setuju (3), Setuju (4),

Sangat Setuju (5).

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini menggunakan 84 karyawan PT. Swastika Universal

Inovasi Pekanbaru sebagai objek penelitian. Dimana penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepimpinan,

lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Swastika Universal Inovasi Pekanbaru. Oleh karena itu

keberadaan responden dalam penelitian ini sangat penting.

sebanyak 44 orang atau 52.4% responden merupakan karyawan pria

dan sebanyak 40 orang atau 47.6% responden merupakan karyawan

wanita dan 17orang responden berusaia kurang 25 tahun, dan

sebanyak 53 orang karyawan berusia antara 25 tahun sampai usia

45 tahun, serta sebanyak 14 orang responden berusaia diatas 45

tahun.

Selanjutnya identitas responden dilihat berdasarkan lama

karyawan tersebut bekerja pada PT Swastika Universal Inovasi

Pekanbaru. Dimana dari masa kerja akan dapat terlihat pengalaman

kerja seorang karyawan yang pada gilirannya akan mempengaruhi

kinerja keryawan tersebut. Adapun variable yang digunakan yang

digunakan dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan, Lingkungan

Kerja, Motivasi dan Kinerja Karyawan.

Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Untuk mengetahui item-item atau pertanyaan yang valid dalam

menentukan sebuah variabel. Pengujian dilakukan dengan

membandingkan nilai koefisien korelasi (r) antara item

pertanyaan dengan skor totalnya dengan cara membandingkan r

hitung dengan r tabel. r hitung merupakan nilai korelasi antara

skor jawaban masing-masing butir/item pertanyaan dari semua

variabel dengan nilai total skornya. Berikut kriteria

pengujiannya


45

Jika r hitung > r tabel maka item (pertanyaan) dinyatakan valid

dan Jika r hitung < r tabel maka item (pertanyaan) dinyatakan

tidak valid.

Selanjutnya semua item yang valid dari masing-masing

variabel tersebut dilakukan uji reliabilitas. Pengujian ini

bertujuan untuk mengetahui tingkat kehandalan dari butir-butir

pertanyaan yang valid dalam menentukan nilai varaibel yang

bersangkutan. Pengujian dilakukan dengan menggunakan alpha

cronbach`s dengan kriteria, Jika nilai alpha cronbach`s > 0.5,

maka dinyatakan reliable dan Jika nilai alpha cronbach`s < 0.5,

maka dinyatakan tidak reliable. Berdasarkan hasil pengolahan

data diketahui hasil penmgujian reliabilitas seperti tabel

dibawah ini:

Tabel 1. Hasil Uji Reliability

Variabel Alpha

Cronbach`S

Keterangan

Kinerja (Y2)

Kepemimpinan (X1)

Lingkungan Kerja (X2)

Motivasi Kerja (Y1)

0.857

0.691

0.711

0.647

Reliabel/Handal

Reliabel/Handal

Reliabel/Handal

Reliabel/Handal

Sumber : Data Olahan, 2012

Dari Tabel 4.9 dilihat hasil pengujian untuk semua

variabel diperoleh nilai alpha cronbach`s diatas 0.50, ini

berarti bahwa tingkat kehandalan dari butir-butir pertanyaan

untuk variabel yang diteliti sudah baik. Dengan demikian

disimpulkan bahwa item-item untuk ke tida variabel sudah baik.

Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang dilakukan adalah uji normalitas. Dalam

menggunakan alat analisas regresi linear berganda, syarat yang

dibutuhkan yaitu data harus berdistribusi normal. Pengujian

normalitas dilakukan dengan pengujian one sample kolmogorov-

smirnov. Dengan kriteria pengujian sbb, Jika Asym.Sig (2-tailed)

> α maka disimpulkan data berdistribusi normal dan jika Asym.Sig

(2-tailed) < α disimpulkan data berdistribusi tidak normal.

Pengujian normalitas ini dapat juga dilakukan dengan

menggunakan P-P Plot Regression Standarized Risidual Kriteria

pengujian normalitas data dengan menggunakan P-P Plot

Regression Standarized Risidual adalah jika data menyebar di

sepanjang garis diagonal maka data berdistribusi normal dan jika

data menyebar menjauh dari garis diagonal maka dikatakan data

tidak berdistribusi normal. Berdasarkan hasil pengolahan data,

maka diperoleh hasil P-P Plot Regression Standarized Risidual.

Seperti pada gambar berikut:



46

Gambar 1. Uji Normalitas

Sumber : Hasil Pengolahan Data, 2012

Analisis Regresi Berganda

Untuk mengetahui model atau bentuk hubungan pengaruh antar

variable dan untuk mengetahui positif atau negarifnya pengaruh

Kepemimpinan (X1), variabel Lingkungan Kerja (X2), Motivasi (X3)

dan variabel Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel intervening.

Tabel 2. Hasil Analisa Regresi Linear Berganda

Variabel Koefisien t

hitung

Sig

Uji t

R &

R2

F

Y1= βx1y1 X1+βx2y1X2

Kontanta

Kepemimpinan (X1)

Lingkungan Kerja

(X2)

16.591

0.184

0.297

2.587

2.970

0.011

0.002

0.828

0.686 3.522

Y2 = βx1y1 X1+βx2y1X2 +

βy1y2Y1

Konstanta

27.099

0.863

0.745 4.170


47

Moderasi Motivasi dg

Kepem.

Moderasi Motivasi dg

Ling

Motivaso

0.468

1.718

0.754

3.467

2.557

6.557

0.000

0.014

0.000

F Tabel 3.252. t tabel = 1.687 n = 84

Sumber : Data Olahan, 2012

Dari hasil pengolahan data diatas diperoleh nilai

konstanta sebesar 27.099 Angka ini bertanda positif dan

memberikan arti jika diasumsikan bahwa kepemimpinan, lingkungan

kerja dan hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi serta

lingkungan kerja dengan motivasi sama dengan nol maka kinerja

karyawan pada PT. Swastika Universal Inovasi Pekanbaru adalah

sebesar 27.099 satuan.

Hasil Uji F (uji Simultan)

Dari hasil pengolahan data diatas diperoleh nilai konstanta

sebesar 27.099 Angka ini bertanda positif dan memberikan arti

jika diasumsikan bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja dan

hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi serta lingkungan

kerja dengan motivasi sama dengan nol maka kinerja karyawan pada

PT. Swastika Universal Inovasi Pekanbaru adalah sebesar 27.099

satuan.

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Uji t bertujuan untuk melihat pengaruh variabel independent

secara parsial (individu) terhadap variabel dependennya,

disamping itu pengujian secara parsial juga dapat dilakukan

untuk menilai atau mengetahui varaibel bebas yang paling dominan

dalam menentukan nilai kinerja karyawan. diketahui bahwa t

hitung dari variabel kepemimpinan (X1) diperoleh sebesar 3.467

dengan tingkat signifikan sebesar 0.000. Jika dalam penelitian

ini digunakan alpha (α) 5%, maka t tabel diperoleh sebesar

1.687, jadi t hitung > t tabel, yaitu 3.467 > 1.687 atau alpha

(α) lebih besar dari nilai sig, yaitu 0.05 > 0.000. Hal ini

memberikan arti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan PT.

Swastika Universal Inovasi Pekanbaru. Hal ini dapat diterima

pada tingkat keyakinan 95%.

Selanjutnya t hitung dari variabel lingkungan kerja (X2)

diperoleh sebesar 2.557 dengan tingkat signifikansi sebesar

0.014. Jika t tabel pada alpha (α) 5% diperoleh sebesar 1.687

maka t hitung lebih tinggi dari t tabel yaitu 2.557 > 1.687. Hal

ini memberikan arti bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan PT.

Swastika Universal Inovasi Pekanbaru.

Selanjutnya dilihat pengaruh kepemimpinan melalui motivasi

terhadap kinerja. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai t

hitung sebesar 6.557 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000.

Jika t tabel pada alpha (α) 5% diperoleh sebesar 1.687 maka t



48

hitung lebih tinggi dari t tabel yaitu 6.557 > 1.687. Hasil ini

menjelaskan bahwa kepemimpinan melalui motivasi kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan

demikian hipotesis ke empat diterima pada tingkat keyakinan 95%.

Pengaruh lingkungan kerja melalui motivasi terhadap kinerja.

Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai t hitung sebesar

2.471 dengan tingkat signifikansi sebesar 0.004. Jika t tabel

pada alpha (α) 5% diperoleh sebesar 1.687 maka t hitung lebih

tinggi dari t tabel yaitu 2.471 > 1.687. Hasil ini menjelaskan

bahwa lingkungan kerja melalui motivasi kerja memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan demikian

hipotesis ke lima diterima pada tingkat keyakinan 95%.

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan diatas maka dapat

disimpulkan yaitu :

1. Kinerja karyawan pada PT. Swastika Universal Inovasi

Pekanbaru sudah baik, jika diperhatikan dari indikator

hasil kerja yang dicapai oleh karyawan, penyelesaian

pekerjaan yang lebih cepat dari waktu yang ditentukan,

ketepatan penyelesaian tugas,pemahaman karyawan terhadap

pekerjaannya, sasaran pekerjaan dan kemandirian karyawan

dalam bekerja. Hasil ini baru pada tahap baik, dan

tentunya perusahaan selalu berharap agar karyawan dapat

memberikan hasil yang maksimal sehingga kinerja mereka

menjadi sangat baik.

2. Kepemimpinan yang diterapkan pada PT. Swastika Universal

Inovasi pekanbaru sudah baik dilihat dari sikap pimpinan

yang selalu memperhatikan bawahannya, sikap pimpinan yang

selalu berkoordinasi dengan para bawahan, pendelegasian

wewenang yang dilakukan oleh pimpinan dan sikap pimpinan

yang selalu menjalin komunikasi dengan bawahan.

3. Lingkungan kerja pada PT. Swastika Universal Inovasi

pekanbaru sudah baik, jika diperhatikan dari kondisi

banguann kantor, ventilasi pada ruang kerja,fasilitas

kerja, terjalinnya hubungan baik dengan atasan serta

terbinanya hubungan baik dengan atasan.

4. Motivasi kerja karyawan pada PT. Swastika Universal

Inovasi Pekanbaru jug sudah baik, jika diperhatikan dari

indikator gaji yang diterima oleh karyawan yang adil dan

layak, adanya kesempatan untuk maju, keamanan kerja,

tunjangan yang diterima dan adanya loyalitas pimpinan.

Oleh karena itu karyawan memiliki motivasi kerja yang baik

di perusahaan tersebut.

5. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel

kepemimpinan, lingkungan kerja dan hubungan kepemimpinan

dengan motivasi serta hubungan lingkungan kerja dengan

motivasi kerja terhadap kinerjakaryawan pada PT. Swastika

Universal Inovasi Pekanbaru baik secara persial maupun

secara simultan.


49

6. Terdapatnya kontribusi yang besar dari variabel



motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Swastika

Universal Inovasi Pekanbaru.

7. Terdapat hubungan kuat positif antara variabel



motivasi kerja dengan kinerja karyawan PT. Swastika

Universal Inovasi Pekanbaru.

Berdasarkan beberapa kesimpulan diatas, maka dapat diberikan

saran yaitu:

1. Diharapkan pada pimpinan perusahaan agar selalu

menjalankan program-program dan pengawasan baik itu dalam

pendelegasian pekerjaan maupun di dalam lingkungan kerja

sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan, pada

akhirnya kinerja perusahaan juga dapat ditingkatkan.

2. Diharapkan pada pimpinan agar dapat memberikan sosialisasi lingkungan pekerjaan dan penyelesaian Tugas kerja terhadap

karyawan guna mencapai tujuan organisasi.

3. Sebaiknya Pimpinan memberikan sanksi Bagi karyawan yang

melakukan kesalahan terhadap suatu pekerjaan atau

lambatnya dalam menyelesaikan tugas yang telah diberikan.

4. Sebaiknya Pimpinan selalu memperhatikan dan meningkatkan motivasi kinerja karyawan dengan memperhatikan prestasi

kerja dan upah yang diberikan terhadap karyawan tersebut.

5. Diharapkan pada pimpinan perusahaan untuk selalu

mempertahankan gaya dan tipe kepemimpan partisipatif ini

agar bisa antara atasan dan bawahan bisa berkoordinasi

serta bisa mendelegasikan wewenang dan terjalinnya

komunikasi yang baik antara pimpinan dan bawahan, karena

mampu mempengaruhi kinerja perusahaannya secara umum.

6. Diharapkan pada pimpinan perusahaan untuk tetap

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, koordinasi

pekerjaan serta pendelegasian pekerjaan sehingga kinerja

karyawan dapat selalu ditingkatkan.

7. Diharapkan pada pimpinan perusahaan untuk dapat selalu

memotivasi karyawan dalam bekerja, karena hal ini selalu

memberikan hasil kerja yang baik pada perusahaan.

8. Pimpinan perusahaan diharapkan dapat menselaraskan anatra kepemimpinan, lingkungan kerja yang ada dan motivasi

kerja, sehingga kinerja karyawan dapat ditingkatkan.



50

DAFTAR PUSTAKA

A.Anwar Prabu Mangkunegara (2004). Manajemen Sumber Daya

Manusia, Remaja Rosdakarya, Bandung.

Amstrong, 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT

Gramedia Pustaka Utama Jakarta.

Arikunto (2000), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek,

Edisi revisi IV, PT. Rineka Cipta, Jakarta.

As`ad, 2000, Manajemen Personalia, PT Gramedia, Jakarta

As’ad, 2003, Psikologi Industri MSDM, penerbit Liberty,

Yogyakarta

Avolio, 1998, Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan,

Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Kristen Petra

Surabaya

Djokosantoso, Moeljono,.2003, Budaya Korporat dan Keunggulan

Korporasi, Penerbit PT. Elex Media Kompotindo, Jakarta.

Eugene Mc.Kenna dan Nic Beech, 2000, Organisasi dan Manajemen,

Edisi Keempat, Alih Bahasa Djoerban Wahid, S.H. Penerbit

Erlangga, Jakarta

Faustino Cardoso Gomes (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia,

Andi Offset, Yogyakarta.

Griffin, Ricky. W. 2002, Manajemen, Jili 1 Edisi Ke Tujuh,

Penerbit Erlangga, Jakarta

Handoko, T, Hani,2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia, Edisi Kedua, Penerbit BPFE Yogyakarta

Harrison, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Andhy, Jakarta

H.Teman Koesmono (2005) , Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap

Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada

Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa

Timur, Jurnal Manajemen Universitas Kristen Petra

Indrastuti, Sri dan Amries Rusli Tanjung, 2008, Peran Budaya

Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja danm Kinerja

Pegawai Serta Kualitas Pelayayan Secara Teoritis dan

Empiris, Penerbit UIR Press

Isyandi, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif

Global, Penerbit Unri Press

Krisdarto, 2001, Organisasi dan Manajemen, Edisi Keempat, Alih

Bahasa Umar. Penerbit Erlangga, Jakarta.

Krishnan (2005), Hubungan Tipe Kepemimpinan dan Motivasi dengan

Kinerja Karyawan, Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas

Kristen Petra Surabaya

Lloyd L. Byars dan Leslie W. Rue (2000). Human Resource

Management. McGraw-Hill, Boston.

Malayu S.P. Hasibuan (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia:

dasar kunci keberhasilan, Haji Masagung, Jakarta.

Marthin dan Jackson, 2002, Pengukuran Kinerja Karyawan, PT

Gramedia, Jakarta.

M. Iqbal, 2003. Dasar-Dasar Statistik, Penerbit Bumi Aksara

Jakarta

Nawawi, 2002, Manajemen Personalia, Penerbit Bumi Aksara,

Jakarta.


51

Rivai, Veithzal, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan:dari Teori ke Praktek, Penerbit, PT Raha

Grafindo Persada, Jakarta

Robert L. Mathis (2002). Managemen Sumber Daya Manusia. Salemba

Empat, Jakarta.

Robbins, 200). Teori Organisasi, Arcan, Jakarta.

Sedarmayanti (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas

Kerja. Mandar Maju, Bandung.

Siagian, Sondang P. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi

Aksara, Jakarta.

Singgih Santoso, 2003. Pengolahan Data Program SPSS, Penerbit PT

Gramedia Pustaka Utama Jakarta

Soedjono (2005), Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja

Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal

Penumpang Umum di Surabaya, Jurnal Manajemen Universitas

Kristen Petra

Sugiyono (2002). Statistik Untuk Penelitian dan Aplikasinya

dengan SPSS 10.00 for Windows, Alfabeta, Bandung.

………, (2004). Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung.

Sulistiyani, et.al, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Penerbit PT. Raja Graffindo Persada, Edisi Keempat

Surya Dharma (2005). Manajemen Kinerja. Pustaka Pelajar,

Jakarta.

Suryadi Perwiro Sentono (2001). Model Manajemen Sumber Daya

Manusia Indonesia, Asia dan Timur Jauh, Bumi Aksara,

Jakarta.

Syaiful F.Prihadi, (2004). Assesment Centre, Gramedia Pustaka

Utama, Jakarta.

Tanadi Santoso (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit,

Ghalia Indonesia, Jakarta.

Taliziduhu Ndraha, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit

Grafiti, Jakarta

Veithzal Rivai (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja

Grafindo Persada, Jakarta.



52

Documents

Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi ...riset.umrah.ac.id/wp-content/uploads/2017/10/04-JURNAL-JEMI-bu-Ana... · Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi