PENGARUH FAKTOR SOSIAL TERHADAP KEPUASAN HIDUP DALAM ...perpustakaan.unitomo.ac.id/repository/20141107007.pdf · PENGARUH FAKTOR SOSIAL PADA KEPUASAN HIDUP DALAM ... meningkatkan

Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan ISSN 1411 - 0393Akreditasi No. 80/DIKTI/Kep/2012

522

PENGARUH FAKTOR SOSIAL PADA KEPUASAN HIDUP DALAMLINGKUNGAN TENAGA AKADEMIK PERGURUAN TINGGI

Yoyok [email protected]

Pendidikan Ekonomi, Universitas Negeri Surabaya

ABSTRACT

There are problems of life satisfaction in the academic personnel of public universities in East Java. Therefore,this study aims to determine the management of social factors, namely social capital, social capital benefits andhuman capital to the life satisfaction of academic personal.And to test the conceptual model of the research.Methods used to obtain data Cronbach’s Alpha and the search result was around 0,6654–0,8854. Collected datawas analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) to test the problems, test the objective and test thehypothesis. This result indicate that (a) the three factors of social capital (social capital benefit, human capital)have significant impact on life satisfaction. Minimum rate score above 3 to near 5. (b) Social capital and lifesatisfaction have significant correlation 0,037 of star sign. (c) Social capital and social capital benefit have nosignificant correlation 0,065. (d) Social capital and human capital have significant correlation 0,040. (e) Socialcapital benefit and life satisfaction have significant correlation 0,045. (f) Human capital and life satisfaction havesignificant correlation 0,042 and to fulfilled at least 2 criterias good fit measure: Probability, RMSEA and TLI.

Keywords : life satisfaction, social factor, social capital benefit.

ABSTRAK

Terdapat permasalahan kepuasan hidup tenaga akademik dilingkungan perguruan tinggi negeri JawaTimur. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengelolaan faktor sosial yaitu modal sosial,manfaat modal sosial, dan modal manusia terhadap kepuasan hidup tenaga akademik. Serta mengujimodel konseptual penelitian. Metode yang digunakan adalah Cronbach’s Alpha dan hasil pengolahanmenunjukkan nilai Cronbach’s Alpha 0,6654–0,8854. Analisis menggunakan rumus Structural EquationModeling (SEM) untuk menguji rumusan masalah dan hipotesis penelitian. Hasil penelitianmenunjukkan; (a) ketiga faktor dalam variabel modal sosial, manfaat modal sosial, modal manusiadan kepuasan hidup mempunyai pengaruh yang signifikan. Secara keseluruhannya nilai min skormelebihi nilai skor 3 dan ada yang mendekati nilai skor 5 (b) modal sosial dengan kepuasan hidupmempunyai nilai signifikasi 0,037. (c) modal sosial dengan manfaat modal sosial tidak terdapatpengaruh karena memiliki nilai signifikasi 0,065 (d) modal sosial dengan modal manusia mempunyainilai signifikasi 0,040. (e) manfaat modal sosial dengan kepuasan hidup mempunyai pengaruh dengannilai signifikasi 0,045 (f) modal manusia dengan kepuasan hidup mempunyai pengaruh dengan nilaisignifikasi 0,042 dan hasil interpretasi Full model, menunjukkan bahwa model konseptual penelitiandapat dipertahankan karena sekurang-kurangnya terdapat 2 kriteria fit measure yaitu Probabilitas,RMSEA dan TLI dipenuhi dengan baik.

Kata kunci: kepuasan hidup, faktor sosial, manfaat modal sosial.

PENDAHULUANKepuasan hidup seseorang dapat di-

ukur dari berbagai faktor antara lain faktorsosial, walaupun pada dasarnya setiap orangmemiliki ukuran yang berbeda-beda. Na-mun demikian atas dasar teori dan hasil

penelitian terdahulu dapat digunakan se-bagai acuan/rujukan untuk melakukansuatu penelitian.

Kepuasan hidup merupakan tujuanutama setiap orang, oleh karena itu setiaporang akan berusaha secara maksimal untuk

Pengaruh Faktor Sosial Terhadap Kepuasan Hidup... -- Ma’mun 523

meningkatkan kehidupan mereka sebaik-baiknya secara pribadi maupun secara ke-lompok. Kepuasan hidup setiap orang di-pengaruhi oleh berbagai faktor sosial yangberhubungan dengan upaya mereka me-lakukan berbagai kegiatan untuk memenuhikebutuhan hidup yang diinginkan, statussosial ekonomi, dan fasilitas sosial dalammenunjang kegiatan mereka untuk melaku-kan tugas dan kewajibannya. Tenaga aka-demik dalam melakukan kegiatan tersebutperlu memperhatikan berbagai aspek yangdapat mempengaruhi tercapainya kepuasanhidup.

Kepuasan hidup dalam penelitian inimenghubungkan dengan faktor sosial antaralain faktor modal sosial meliputi dimensistruktural, kognitif, dan relasional. Faktormanfaat modal sosial meliputi akses infor-masi, fasilitas, dan sponsor kinerja. Faktormodal manusia meliputi kompetensi peda-gogik, kepribadian, sosial, dan profesionalyang mereka miliki (Robbins, 2003). Faktorsosial akan bermakna bagi seseorang, ke-lompok dan kelembagaan bilamana dikelolasecara benar, tepat dan sesuai dengan etika,moral, budaya organisasi serta peraturan/perundang-undangan yang berlaku.

Kepuasan hidup tenaga akademik per-guruan tinggi negeri di Jawa Timur, ber-dasarkan hasil observasi awal dan peng-amatan di lapangan menunjukkan adanyaberbagai persoalan/fenomena yang terjadibaik secara individual, kelompok maupundari sisi kelembagaan, sedangkan faktorsosial yang dapat menimbulkan persoalanadalah karena keterbatasan yang bersifatkompleks, dilingkungan perguruan tinggitidak mampu mengikuti perkembangan bu-daya, iptek dan kebutuhan yang ber-kembang lebih cepat dari pada kemampuanyang dimiliki oleh perguruan tinggi. Faktorsosial yang dapat menimbulkan persoalanantara lain; gaji yang diterima tidak cukupuntuk biaya hidup, keterbatasan dana danfasilitas kerja yang tersedia antara lain;motivasi dan bantuan mengikuti seminar/workshop/pelatihan, bantuan study lanjut,laboratorium, perpustakaan, beban tugas

yang melebihi ketentuan yang berlaku,peluang melakukan penelitian dan peng-abdian kepada masyarakat, kenaikan jabatanfungsional, kesehatan, perumahan transpor-tasi, sehingga tenaga akademik untuk me-laksanakan tugas dan kewajiban Tri DharmaPerguruan Tinggi mengalami hambatan danpermasalahan.

Modal sosial (social capital) yang dimilikisetiap orang berbeda walaupun dilahirkanpada waktu, bulan dan tahun yang sama.Keadaan ini sangat dipengaruhi oleh ke-dudukan sosial yang ada disekelilingnya.Modal sosial telah dibicarakan pada tahun1916 untuk membangun pusat pembelajaranmasyarakat (Robbins, 2003). Fukuyama(2000), telah menulis dua buah buku me-ngenai modal sosial yaitu Trust: “The socialvirtues and the creation of Prosperty” yangditerbitkan pada tahun 1995, dan The GreatDepression: Human Nature and the Re-constitution of Social Order yang diterbitkanpada tahun 2000. Fukuyama (2000), me-nyatakan bahwa jaringan sosial dapat di-gunakan untuk mencapai keberhasilan suatutujuan. Selain itu Fukuyama telah menjadi-kan konsep modal sosial semakin populer.Ini juga banyak dibicarakan dalam artikelmengenai topik tersebut dari berbagaiprespektif, namun, penulisan mengenai mo-dal sosial dari aspek manajemen sumber-daya manusia belum banyak dihasilkankhususnya dalam penelitian.

Marshall (2005), menyatakan bahwahuman capital yang terdiri dari pendidikan,kesehatan, dan motivasi merupakan faktorpenting/penentu bagi pengembangan sese-orang. Segall et al., (2010), menyatakan bah-wa human capital terdiri dari tingkat pen-didikan formal dan pengalaman yang di-peroleh sebelumnya.

Beberapa hasil penelitian yang men-dukung penelitian ini ialah, Siebert et al.,(2001), mengintegrasikan konsep modalsosial dan kepuasaan hidup dan keber-hasilan kinerja. Hasil penelitian menunjuk-kan bahwa modal sosial berpengaruhterhadap kepuasan hidup dan keberhasilankinerja. Secara spesifik yang berpengaruh

524 Ekuitas: Jurnal Ekonomi dan Keuangan – Volume 17, Nomor 4, Desember 2013 : 522 – 542

dengan tahap modal sosial diukur sebagaijumlah konteks pengembangan dalamkumpulan fungsi lain dalam organisasi(contacts in other functions) dan tahap yanglebih tinggi dalam organisasi (contacts athigher levels), modal sosial berpengaruhpositif dengan gaji yang diterima, jumlahkenaikan pangkat yang diterima selamabekerja (promotion, entire career), dan kepuas-an hidup atau kinerja (career satistaction)berhubung positif dengan akses informasi(access to information), akses fasilitas (access toresourses) dan sponsor kinerja (career sponsor-ship). Populasi dan sampel penelitian di-ambil dari lulusan Sarjana perniagaan, tek-nik dan program Master Bussines Adminis-tration (MBA).

Hsu et al., (2003), melakukan penelitiantentang pengaruh tingkat kinerja (careerstage) dan bidang kinerja (career anchor) terhadap kepuasan kinerja (career satisfaction)sistem informasi professional (IS) di mana-bidang kinerja dibatasi dari segi teknik danmanajemen. Hasil penelitian dengan analisisregresi menunjukkan adanya pengaruh posi-tif dan signifikan antara tingkat kinerjaterhadap kepuasan kinerja, dan ahli aka-demik yang berada pada tingkat kinerjayang didukung oleh organisasi mempunyaitingkat kepuasan kinerja yang lebih tinggidari tingkat kinerja yang menggunakanmentor. Selanjutnya, analisis kinerja secaraterpisah dilakukan untuk mengetahui apa-kah ada pengaruh yang berbeda menuruttingkat kinerjanya, dan hasilnya menunjuk-kan bahwa pada tingkat kinerja yang mentormempunyai pengaruh positif dan signifikanmengikut bidang kinerja terhadap kepuasankinerja, sedangkan, pada tingkat kinerjayang didukung oleh organisasi menunjuk-kan pengaruh yang tidak signifikan.

Tenaga akademik perguruan tinggi me-rupakan sumber tenaga manusia terpentingdalam upaya menyiapkan tenaga kerja yangprofesional, memiliki karakter, cinta tanahair dan nusa bangsa, berjiwa patriotisme dannasionalisme, jujur dan mampu sebagaiteladan, membentuk pribadi mahasiswayang selalu mengikuti perkembangan bu-

daya, Iptek dan Imtaq. Oleh sebab itu sangatwajar dan manusiawi bilamana tenagaakademik dikelola dan diatur secara bijak,agar mampu melaksanakan semua tugasdan kewajiban sesuai ketentuan yangberlaku dan tidak banyak menimbulkanmasalah serta dapat memberikan kepuasanhidupnya.

Keberhasilan sebuah perguruan tinggiantara lain diukur berdasarkan latar be-lakang akademik, jabatan fungsional dankarya ilmiah yang dihasilkan oleh tenagaakademik. (Undang undang nomor 20 tahun2003). Perguruan tinggi yang status akredi-tasinya bagus atau memperoleh nilai Aadalah perguruan tinggi yang mampumemberikan fasilitas, motivasi, dorongan,dan dukungan kepada civitas akademikasehingga terbentuk situasi akademik yangmampu membangun kampus yang selalumengikuti perkembangan Iptek dan Imtaq.Peranan tenaga akademik sangat dominandalam upaya membangun situasi kampusyang mampu menyiapkan tenaga kerjaprofesional dan bersaing di pasar kerja sertamembuka lapangan kerja baru. Hasil pe-nelitian Gattiker dan Larwood (1998), ten-tang kepuasan kinerja meliputi kepuasanhidup berkaitan langsung dengan kondisidan hasil kerja/prestasi suatu organisasi,hasil penelitian dapat dirumuskan bahwakeberhasilan sebuah perguruan tinggi ada-lah berhubungan erat dengan kepuasanhidup.

Dari fenomena tersebut di atas, dapatdirumuskan: (1) adakah pengaruh modalsosial sebagai variabel bebas dengan ke-puasan hidup sebagai variabel terikat; (2)adakah pengaruh modal sosial sebagaivariabel bebas dan kepuasan hidup sebagaivariabel terikat dengan manfaat modal sosialsebagai variabel mediator; (3) adakah pe-ngaruh modal sosial sebagai variabel bebasdan kepuasan hidup sebagai variabel terikatdengan modal manusia sebagai variabelmediator.

Berdasarkan fenomena yang terjadidilingkungan perguruan tinggi, merujukbeberapa teori dan hasil penelitian terdahulu


yang relevan serta berbagai pendapat paraahli, maka peneliti mencoba membuat ben

tuk ”Model Konseptual Penelitian” sementara seperti pada gambar1.

Gambar 1Model Konseptual Penelitian

Sumber : Konsep peneliti yang akan diujikan melalui analisis SEM

Dasar teori yang digunakan dalampembuatan Model Konseptual Penelitian diatas antara lain: Pertama, Melalui modaldalam membangun jaringan baik perilakusecara pribadi maupun kelompok/organi-sasi dapat memperbesar modal sosial me-reka sehingga mendapat manfaat dalambentuk jaringan yang tinggi terhadap infor-masi, kekuatan dan solidaritas (Seibert et al,2001). Kedua, manfaat jaringan tentangakses informasi, fasilitas dan sponsor kinerjadan penggunaan mentor mempunyai pe-ngaruh yang positif terhadap kepuasansuatu kinerja subjektif maupun secaraobjektif (Fukuyama, 2000). Ketiga, modalmanusia/Human capital merupakan intangi-ble aset yang dimiliki sebagai kekuatan lebihbesar dibandingkan dengan tangible aset danjuga didasarkan sebagai keberhasilan lemba-ga. Modal manusia dipandang sebagai ele-men strategik karena kinerja dan pengelolaansumber daya manusia memberikan andilyang besar untuk menciptakan keunggulan

bersaing (Ongkoraharjo, 2008). Keempat,kepuasan hidup dapat terwujud bilamanakeperluan hidup sudah terpenuhi dan ter-kait dengan tingkat kepuasan yang diingin-kan dan yang diperoleh/dicapai setelahmemberikan pengorbanan (Robbins, 2003).

Berdasarkan permasalahan di atas,tujuan penelitian ini menganalisis tentangpengaruh modal sosial (variabel bebas),manfaat modal sosial dan modal manusia(variabel mediator) terhadap kepuasaanhidup tenaga akademik perguruan tingginegeri di Jawa Timur (variabel terikat). Danmenguji model konseptual penelitian yangdiusulkan dalam diagram alur (model teori-tis) sesuai (fit) dengan data hasil penelitianyang diperoleh dari responden dapat di-terima atau ditolak.

TINJAUAN TEORETISKajian teori yang digunakan berdasar-

kan pada definisi dan konsep tentang modalsosial, manfaat modal sosial, modal manusia

H.3

H.2

H.1

Struktural

ModalSosial

KompetensiPedagogik

ModalManusia

AksesInformasi

ManfaatModal Sosial

KepuasanSosial

KepuasanHidup

Kognitif

Relasional

KompetensiKepribadian

KompetensiSosial

KompetensiProfesional

Fasilitas

SponsorKinerja

KepuasanKinerja

KepuasanKeuangan


dan kepuasan hidup tenaga akademik di-perguruan tinggi negeri Jawa Timur yangdikaji untuk menentukan pengaruh darivariabel penelitian ini dan mengemukakanperkembangan terhadap penelitian-peneliti-an empirikal serta hasil penelitian yang di-lakukan terdahulu sesuai dengan judul pe-nelitian ini.

Menurut Coleman (1990) modal sosialdapat disesuaikan (appropriable) dan dapatdiubah (convertible). Modal sosial dapat di-sesuaikan dalam pengertian bahwa jaringanikatan persahabatan dari seseorang dapatdigunakan untuk tujuan lain, seperti pe-ngumpulan informasi dan saran. Selain itu,modal sosial dapat diubah kejenis modallain yaitu manfaat ekonomi atau lainnya.Tingkat perubahan (convertibility rate) modalsosial lebih rendah dibandingkan denganmodal ekonomi, karena modal sosial tidakmudah berubah.

Modal sosial dapat menjadi penggantiataupun dapat melengkapi sumber dayalainnya. Sebagai pengganti kadang-kadangdapat mengimbangi adanya modal keuang-an atau modal manusia dalam kondisi yangsangat signifikan. Modal sosial memerlukanpemeliharaan secara berkala dan harusdilakukan pembaharuan agar lebih memilikikekuatan. Modal sosial tidak mengalamitekanan yang dapat diramal karena duaalasan, yaitu: (1) sementara modal sosialdapat mengalami tekanan karena penyalah-gunaan, biasanya tumbuh dan berkembangkarena sering dimanfaatkan; (2) modal sosialmenjadi tidak berguna karena perubahankontekstual, hal ini terjadi oleh kejadianyang tidak dapat diramalkan karena prinsipperhitungan yang konservatif tidak dapatmendeteksi.

Modal sosial bersifat kolektif dan bukanmerupakan milik pribadi bagi setiap orangyang mengambil manfaat darinya. Khusus-nya modal sosial seperti ini bersifat nonrival,penggunaan dari seseorang tidak akanmengurangkan availability bagi orang laintetapi penggunaannya dapat ditiadakan,orang lain dapat dikeluarkan dari jaringantersebut. Perwatakan tersebut membuatmodal sosial mudah terkena permasalahanfree rider dan timbulnya resiko tragedi dari

keadaan yang biasa. Modal sosial disebutmodal karena penanaman modal sosial da-lam perkembangannya dapat diperlihatkandengan cara pengukurannya.

Modal sosial adalah jumlah sumberdaya aktual dan potensial yang terdapat didalamnya, tersedia ada melalui hubungandan jaringan yang dimiliki oleh suatu ke-satuan individu atau sosial. Manfaat modalsosial meliputi: 1) akses informasi yang lebihluas dan meningkatkan kualitas informasi,relevansi dan timeliness; 2) manfaat kekuasa-an, ini dapat memiliki externality positif bagiseseorang dan ikatan organisasi yang lebihluas; 3) kesamaan norma-norma dan ke-yakinan sosial yang kuat, mendorong untukmematuhi terhadap peraturan dan kebiasa-an serta mengurangi kesalahan yang bersifatformal.

Semua jaringan saluran dapat memberi-kan fleksibiliti yang besar untuk membentukstruktur jaringan informal secara optimaldan juga memberikan sebagian besar struk-tur yang efektif. Hal ini didukung denganhasil penelitian yang menunjukkan bahwaanggota masyarakat tidak selalu menerimainformasi melalui media massa, melainkanlebih mudah menerima melalui jaringansosialnya atau dengan kata lain mereka me-nerima informasi dari media massa, namuninformasi tersebut lebih diperkuat darijaringan sosial. Komunikasi bukan sekedarsuatu rangkaian kegiatan dan pertukaraninformasi, tetapi lebih merupakan suatu per-tukaran informasi antara dua orang ataulebih yang berdasarkan informasi sebelum-nya dan bermanfaat bagi kedua belah pihakuntuk mencapai suatu pemahaman danmenuju arah yang sama.

Merujuk beberapa hasil penelitian ter-dahulu terdapat pengertian tentang manfaatmodal sosial dan resiko, menyatakan bahwaada tiga alasan yang dapat digunakan untukmenjustifikasi pandangan yang lebih pro-fesional antara manfaat (benefits) dan risiko(risks) dari modal sosial. Dalam konteksmanfaat modal sosial sebagai variabel dapatdiperhatikan dari tiga dimensi yaitu aksesinformasi, fasilitas, dan sponsor kinerja(Sibert, 2001). Gargiulo & Bernassi (1999)menyatakan bahwa manfaat modal sosial


dan resiko terdiri dari tiga alasan yang dapatdigunakan menjustifikasi pandangan yanglebih profesional antara manfaat (benefits)dan resiko (risks) dari modal sosial.

Modal manusia dapat diartikan sebagaimanusia yang secara personal bekerja dilingkungan perguruan tinggi dengan modalkemampuan, komitmen, pengetahuan danpengalaman pribadi yang dimiliki. Modalmanusia sebagai gabungan dari tiga faktoryaitu; (1) watak/sifat yang dibawa ke pe-kerjaan, contohnya; intelligence, tenaga, sikappositif, keunggulan dan komitmen; (2) ke-mampuan seseorang untuk belajar yaitu;kecerdasan, imaginasi, kreativitas dan bakat;dan (3) motivasi untuk berbagai informasidan pengetahuan yaitu; semangat bekerjadan orientasi mencapai tujuan (Jae Fitz danEnz, 2002). Kaitan modal manusia sebagaisuatu variabel, meliputi; kompetensi peda-gogik, kepribadian, sosial, dan profesional(Teirexia, 2002; Amstrong, 2007).

Menurut Amstrong (2007), bahwa indi-vidu mengadakan, menahan dengan meng-gunakan pengetahuan dan Skill (humancapital) serta menciptakan modal intelektual.Pengetahuan mereka ditingkatkan dengancara interaksi di antara mereka (social capital)dan mengembangkan kumpulan pengetahu-an yang dimiliki oleh pertumbuhan-per-tumbuhan (organization capital). Pengertianhuman capital adalah accumulation dari padaskill, pengetahuan, pengalaman, kreatifitasdan lain-lain yang berkaitan dengan pe-kerjaan.

Perguruan tinggi, terdiri dari individu-individu yang saling bekerjasama untukmencapai tujuan. Organisasi tidak akanberjalan dengan baik tanpa adanya individuyang berkualitas dan saling bekerjasama.Manusia dengan segala kemampuan yangdimiliki merupakan komponen penting da-lam organisasi perguruan tinggi, karenadapat mendorong dan mewujudkan keber-hasilan perguruan tinggi dan menyiapkanpara lulusan untuk masuk dunia kerja sertamenghadapi persaingan yang bersifat glo-bal. Modal manusia dipandang sebagai ele-men stategik organisasi, karena pengelolaanprestasi sumber daya manusia akan diikutipenyiapan dana yang besar untuk meng-

hasilkan competitive advantage (Ongkorahar-jo, 2008).

Portal (2008), menyatakan bahwa humancapital merupakan intangible asset yang me-miliki kekuatan lebih besar berbandingdengan tangible asset dan juga digunakansebagai dasar terhadap kesuksesan organi-sasi. Disebutkan juga bahwa dibeberapanegara Eropa, Scandinavia dalam laporantahunan sudah menyampaikan laporanintangible aset yang termasuk di dalamnyaadalah human capital. Beberapa organisasiyang berdiri dan bertahan dalam persainganbukan lagi disebabkan oleh tangible assettetapi karena adanya intangible asset.

Boxall (1996), menyatakan bahwahuman capital terdiri dari tingkat pendidikan,pengalaman dan skill. Jadi dalam pengertianhuman capital tidak hanya berbicara me-ngenai manusia saja, akan tetapi juga segalakemampuan dan apa yang dimiliki manusiatersebut sebagai makhluk yang bermanfaatuntuk kepentingan orang lain. Schultz(1961), menyatakan sebagai berikut ”considerall human abilities to be either or innate oracquired. Attribute, which are valuable and canbe augmented by appropriate investment will behuman capital”. Bontis and Enz (2002), ber-pendapat human capital adalah faktor manu-sia dalam organisasi yang digabungkan dariintelegency skill dan kemahiran. Elemenmanusia dalam organisasi yang mempunyaikemampuan belajar, berubah dan ber-inovasi.

Mayo (2000), menyebutkan bahwahuman capital terdiri dari lima komponenyaitu individual capability, individual motiva-tion, leadership, the organization climate, danworkgroup effectiviness, Sedangkan Becker(1993), menyatakan bahwa tingkat pendidi-kan dapat membangunkan kemampuan akalpikiran dan pengetahuan untuk membuatstrategi dalam organisasi guna menghadapipersaingan. Tingkat pendidikan adalah pen-didikan formal sebelum melakukan pekerja-an di sebuah organisasi. Menurut Marshall(2005) human capital terdiri dari pendidikan,kesehatan dan motivasi yang merupakanpenentu paling penting bagi seseorang danperkembangan sosial.


Bock (1982) dalam education and develop-ment: a conflict meaning menyatakan perananpendidikan tersebut sebagai: (1) menginfor-masikan ideologi dan nilai-nilai sosial ke-budayaan suatu bangsa, (2) menyediakan te-naga kerja untuk menghilangkan kemiskin-an, kebodohan dan menggalakkan perubah-an sosial, (3) untuk meningkatkan pendapat-an. Pendidikan yang dimaksudkan baik me-lalui pendidikan formal maupun informalmemberikan pengetahuan tentang perkem-bangan budaya, teknologi, etika, komuni-kasi, ilmu pengetahuan, sopan santun/budipekerti, pengangkutan, perubahan sosial,agama, agar dapat menciptakan manusiayang mempunyai kemampuan dan ke-trampilan dalam menghadapi permasalah-an yang timbul dalam masyarakat.

Hasil kajian Triningsih (2007), me-nyimpulkan bahwa prestasi merupakansuatu hasil kerja yang dicapai seseorangdalam melaksanakan tugas yang diberikankepadanya, yang didasarkan atas kecakap-an, pengalaman dan kesungguhan yangdiukur dengan hasil yang dicapai ber-dasarkan kualitas, kuantitas dan ketepatanwaktu. Prestasi tersebut boleh diukur me-lalui ukuran tertentu dimana kualitas ber-kaitan dengan mutu kerja yang dihasilkan,sedangkan kuantitas adalah jumlah hasilprestasi yang dihasilkan dalam waktu ter-tentu, sedangkan ketepatan waktu adalahkesesuaian waktu yang telah ditetapkan.

Mayo (2000), pengalaman kerja yaitu se-seorang yang berketetapan dan mempunyaipengalaman yang cukup lama dibidangnyaserta memiliki sikap terbuka terhadap pe-ngalaman. Pengalaman kerja akan mening-kat sesuai dengan semakin meningkatnyacomplexity kerja. Schein and Diane (1972),menyatakan bahwa penyelidikan tentangkinerja dan kepuasan sesuatu kinerja harusditempatkan dalam konteks kehidupan se-seorang yang lebih besar (perspektif holistic).Determinan kepuasan sebuah kinerja secarasubyektif, modal manusia yaitu nilai-nilaikerja, keluarga dan lingkungan pekerjaan.

Bretz dan Judge (1992), menyatakanbahwa hubungan antara kesesuaian orangdengan organisasi dan keberhasilan kinerjayang digambarkan dengan keberhasilan/

kepuasan intrinsic maupun ekstrinsic di-pengaruhi secara signifikan oleh tingkatkesesuaian individu dalam organisasi.Rastogi (2002), menyatakan bahwa konsepdan perspektif dari human capital berasal darikenyataan bahwa tidak ada pengganti untukpengetahuan dan pembelajaran, kreatifitasdan inovasi, kompetensi dan kemampuan,dan mereka perlu terus menerus bekerja danmengagendakan pada konteks lingkunganorganisasi Organization for Economic Coopera-tion and Development (OECD) 2001.

Ongkoraharjo (2008) menyebutkan bah-wa human capital sebagai pengetahuan, ke-mahiran, kompetensi yang merupakan atri-but individu yang dapat digunakan untukdirinya, sosial dan ekonomi. Kepuasanhidup terjadi apabila semua kebutuhanhidup seseorang dan apa yang diinginkansudah terpenuhi berkaitan dengan tingkatkepuasan hidupnya, antara lain pengaruh-nya dengan kepuasan sosial, kinerja, dankeuangan yang diperoleh sesuai denganpengorbanan (Robbins, 2003). Kepuasanhidup meliputi; kepuasan sosial, kepuasankinerja, dan kepuasan keuangan (Robbins,2003).

Locke (1976), menyatakan bahwa ke-puasan kerja disebabkan oleh pencapaiannilai-nilai yang seimbang dengan kehendakatau keinginan seseorang. Dari kedudukanatau nilai-nilai penting yang berguna bagikepuasan kerja adalah: (1) secara mental me-nguasai pekerjaan dalam rangka mencapaikesuksesan; (2) minat pribadi dalam pekerja-an sendiri; (3) jangan bekerja secara fisikyang dapat melelahkan; (4) penghargaanatas kerja yang adil, bertujuan dan selarasdengan aspirasi pekerja; (5) kedudukan kerjaadalah kompetitif dengan memerlukan fisikindividu dan mudah memenuhi tujuan; (6)mengagumi diri sendiri terhadap hasil pe-kerjaan; (7) manajemen membantu pekerjauntuk mencapai nilai-nilai pekerjaan antaralain pekerjaan yang menarik, gaji danpromosi, nilai-nilai dasar yang serupa de-ngan apa yang dimiliki dan pihak lain yangmenghindari pertentangan dan ambiguous.

Baron dan Greenberg (1990), mengata-kan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi olehtiga kategori, yaitu: (1) kebijakan dan


budaya dalam organisasi; (2) keperluan dankepentingan beberapa persoalan dalam sua-sana pekerjaan; (3) beberapa ciri latar be-lakang pekerjaan itu sendiri. Kebiasaanketiga kategori tersebut menunjukkan kesanyang berlainan terhadap kepuasan kerja.Hackman dan Oldham (1976), menjelaskanbahwa kepuasan kerja itu dikaitkan dengansuasana kerja karena suasana kerja yangmemberikan peluang kepada pekerja untukberinteraksi antara satu sama yang lain,suasana kerja yang tidak mewujudkan pe-ngasingan antara pekerja, lebih memberikanrasa kepuasan bekerja. Kategori penyebabyang dikembangkan oleh Oldham juga me-nyebutkan beberapa persoalan yang ber-hubungan dengan karakteristik pekerjaan,berbagai ketrampilan, identitas tugas, oto-nomi dan tanggungjawab.

Peningkatan kinerja merupakan upayayang digunakan seseorang untuk me-maksimalkan motivasi para pekerja. Moti-vasi merupakan sumber bagi kepuasankerja, dan dengan motivasi akan menerimaupah/pendapatan dan kemudahan me-ningkatkan jenjang karir. Sergiovanni (1987),menyatakan bahwa faktor fisik ditempatkerja tidak boleh diabaikan, karena me-rupakan penyebab kepuasan kerja. Adaempat faktor fisik yang dapat memberikankepuasan kerja yaitu: (1) kepuasan sosial; (2)desain ruang kerja; (3) jarak antara tempatkerja dengan rekan kerja; (4) situasi dankondisi ruang kerja, suasana sosial di-lingkungan kerja yang dapat memberikansuasana kerjasama, dan semangat gotongroyong sesama pekerja. Di lingkungan per-guruan tinggi, tenaga akademik akan me-nyatakan bahwa mereka bekerja dalam sua-sana positif bilamana mempunyai kepuasankerja yang tinggi.

Conley, Bacharach, dan Bauer (1989),menyatakan bahwa konsep tanggungjawabdan otonomi tenaga akademik yang ditentu-kan oleh struktur managemen akademikperguruan tinggi berhubungan dengan ke-puasan kerja tenaga akademik. Bilamanahubungan tenaga akademik dan pimpinanlembaga terjadi konflik kerja, maka tenagaakademik mengalami kepuasan kerja yangrendah. Kepuasan hidup yang rendah juga

berpangkal dari kurangnya kebebasan danotonomi mengembangkan bakat kepemim-pinan dan kemajuan diri mereka.

Kajian mengenai kepuasan hidup telahdidominasikan oleh dua perspektif yaituperspektif individualistik dan perspektif struk-tural. Pendekatan individualistik menyata-kan bahwa aspirasi kinerja merupakan fak-tor utama untuk menentukan kinerja merekatermasuk mengetahui kekuatan dan ke-pentingan mereka, akan tetapi tidak ber-hubungan dengan sistem kinerja organisasi.Menurut Chapman dan Hutcheson (1982),menerangkan prinsip kepuasan kerja tenagaakademik dipengaruhi oleh empat persoal-an, yaitu: (1) karakteristik dan latar belakangseseorang; (2) kopetensi yang dimiliki tena-ga akademik; (3) persoalan yang penting se-bagai dasar menilai kesuksesan kinerja; (4)penilaian dan pendapat dari orang lain.

Schemerhorn (2002), mengidentifikasilima aspek yang terdapat dalam kepuasankerja, yaitu: (1) pekerjaan itu sendiri (work itself), setiap pekerjaan memerlukan suatuketrampilan tertentu. Sukar tidaknya suatupekerjaan serta perasaan seseorang bahwakeahliannya diperlukan dalam melakukanpekerjaan tersebut akan meningkatkan ataumengurangi kepuasan kerja; (2) pem-bimbingan/supervisen, pembimbing yangbaik berarti mau menghargai pekerjaanbawahannya. Bagi bawahan, pembimbingsering dianggap sebagai pembimbing dansekaligus sebagai orang tuanya. (3) Temansekerja (workers), merupakan faktor yangberhubungan dengan pegawai, atasan danpegawai lainnya baik yang sama maupunberbeda jenis pekerjaannya; 4) promosi(promotions), merupakan faktor yang ber-hubungan dengan ada tidaknya kesempatanuntuk memperoleh peningkatan kinerja se-lama bekerja; 5) gaji (pay), merupakan faktorpemenuhan keperluan biaya hidup pegawaiyang dianggap layak atau tidak.

Davis (1993), merumuskan ada duafaktor yang mempengaruhi prestasi, yaitu:(1) faktor kemampuan (ability) pegawai ter-diri dari kemampuan potensi (IQ) dankemampuan realitas (knowledge and skill); (2)faktor motivasi, yaitu terbentuk dari sikap(attitudes) seseorang dalam menghadapi


situasi kerja. Motivasi merupakan keadaanyang menggerakkan diri pegawai yangterarah untuk mencapai tujuan organisasi.Bernardin and Russel (1993), ada enamfaktor yang dinilai dalam prestasi, yaitu: (1)high, merupakan tingkat sejauh mana prosesatau hasil pelaksanaan aktivitas mendekatikesempurnaan atau mendekati tujuan yangdiinginkan; (2) kuantitas, merupakan jumlahyang dihasilkan; (3) ketepatan waktu, adalahsejauh mana aktifitas dapat diselesaikanpada jenjang waktu yang dikehendaki; (4)aktifitas biaya, sejauh mana penggunaansumber organisasi (keuangan, teknologi danmaterial) untuk mencapai hasil yang ter-tinggi; (5) mampu bekerja dengan baik tanpamemerlukan pengawasan dan bimbinganuntuk mencegah tindakan yang kurang pro-duktif; (6) hubungan antara pekerja meliputisejauh mana pegawai memelihara harga diri,nama baik dan kerjasama di antara rekankerja dan bawahan.

Nawawi (2003), kehidupan manusiayang sesuai dengan martabatnya dapat di-perhatikan dari berbagai segi, yaitu: (1)memenuhi keperluan minimal untuk hidupsecara jasmani. Keperluan itu berhubungandengan kebutuhan makan, pakaian danrumah untuk dapat hidup sehat secarajasmaniah. Keperluan tersebut dipengaruhioleh kesempatan untuk beristirahat, sesuaidengan keperluan hidup sehat, termasukjuga kebutuhan rekreasi dalam bentuk ke-hidupan berkeluarga yang harmonis; (2)keperluan hidup dengan perasaan tenang,aman dan damai secara psikologis dilingkungan masyarakat masing-masing.Atas dasar itu, aspek perasaan tersebut me-merlukan keadaan masyarakat yang bebasdari pada tekanan dan ancaman kepadasetiap individu, baik terhadap jasmaninyamaupun suasana batinnya. Tekanan danancaman terhadap suasana batin menyentuhbanyak aspek yang berhubungan denganmasa sekarang dan kepastian masa depan.Setiap manusia memerlukan perasaan bebasdari ancaman yang mengganggu hak milikindividu, kehilangan pekerjaan, kesediaanmemperoleh pendidikan dan lain-lain; (3)keperluan spiritual dalam menjalankan

agama yang diyakini, terutama bagi orang-orang yang beriman.

Dalam kenyataannya dilingkunganmasyarakat, sejarah membuktikan bahwa dilingkungan masyarakat yang anggotanyaterdiri dari orang-orang yang beriman, ke-bebasan selalu diberikan kepada anggotamasyarakatnya untuk menjalankan agamamasing-masing. Masyarakat beriman hanyamenolak orang-orang yang tidak bertuhan.Sebaliknya, di lingkungan masyarakat yangtidak beriman terutama yang tidak ber-tuhan, ada kecenderungan untuk selalu me-nekan dan memusuhi orang-orang berimanserta berusaha merampas kebebasannyadalam melaksanakan ajaran agama.

Kehidupan yang sesuai dengan marta-bat manusia erat hubungannya dengan hakasasi manusia (HAM), yaitu: (1) Hak untukmendapatkan pendidikan terutama bagimanusia yang belum memasuki usia kerja.Dengan mendapatkan pendidikan formalyang memadai dan sesuai pula denganpasar kerja di masyarakat, maka diperolehjaminan untuk memperoleh pekerjaan. (2)Hak untuk mendapatkan gaji yang layakdalam bekerja dengan pihak lain, sesuaidengan jenis dan sifat pekerjaan yang di-kerjakan. Untuk melindungi hak asasi ini,pemerintah biasanya menetapkan peraturantentang gaji minimal. Hak asasi ini ber-hubungan pula dengan hak untuk mendiri-kan usaha, baik secara perorangan maupunkelompok. (3) Hak asasi untuk diperlakukansecara adil terutama dalam bekerja. Untukitu perlu diatur ketentuan tentang jam kerjauntuk memberi kesempatan beristirahat baikselama melaksanakan pekerjaan dan diluarjam kerja, maupun berdasarkan jangka wak-tu tertentu berupa pemberian hak cuti dalamberbagai bentuk. (4) Hak asasi keselamatandan kesehatan kerja, yaitu managemen tidakboleh mengabaikan keselamatan dan ke-sehatan pekerjanya selama bekerja terutamawaktu berada di tempat kerja. Keselamatandan kesehatan kerja itu berhubungan de-ngan peralatan yang dipergunakan, bahan-bahan yang dihadapi, keadaan ruang danfasilitas. Disamping itu, managemen jugatidak dibenarkan berbuat sesuatu yang da-pat menyakiti fisik dan memberikan tekanan


psikologis. (5) Hak untuk menunaikan ajar-an agama, baik dalam mendapatkan pekerja-an dan selama melaksanakan pekerjaan.Sehubungan dengan itu berarti agama tidakboleh dijadikan dasar untuk menolak ataumenerima seseorang yang telah memenuhipersyaratan yang telah ditentukan. Di-samping itu, bagi para pekerja yang harusmenunaikan ibadah menurut ajaran agama-nya selama bekerja, maka seharusnya diberi-kan kesediaan dengan pengaturan yangcermat dan tertib. (6) Hak untuk diperlaku-kan secara sama dan obyektif dalam pe-ngembangan kinerja.

Dengan demikian, setiap pekerja yangmenuhi persyaratan yaitu prestasi kerja,dedikasi, loyalitas dan syarat lainnya harusdiberi kesempatan yang sama dalam me-nempati kedudukan tertentu dalam strukturorganisasi tempat bekerja. Hal ini ber-hubungan pula dengan hak untuk men-dapatkan kesediaan mengikuti pelatihanuntuk mengisi kedudukan penting. Hal inisangat besar pengaruhnya pada jumlahpenghasilan yang dapat diterima, yang lang-sung atau tidak langsung akan mempe-ngaruhi pula terhadap tingkat kesejahteraanmaterial, untuk dapat menjalankan kehidup-an sesuai dengan martabat manusia.

Berdasarkan temuan penelitian ter-dahulu menurut Kistyanto (2008) mengana-lisis pengaruh modal sosial terhadap spon-sor kinerja, pengaruh modal sosial terhadapkeberhasilan kinerja, sponsor kinerja ter-hadap keberhasilan kinerja, dan pengaruhtidak langsung modal sosial terhadap keberhasilan melalui sponsor kinerja 232instrumen disebar kepada pengurus se-banyak 108 instrumen yang kembali. Hasilanalisis bahwa modal sosial berpengaruhsecara positif terhadap sponsor kinerja dankeberhasilan kinerja. Sponsor kinerja ber-pengaruh terhadap keberhasilan kinerja danterdapat pengaruh tidak langsung modalsosial terhadap keberhasilan kinerja melaluisponsor kinerja. Sponsor kinerja berpe-ngaruh signifikan terhadap keberhasilankinerja.

Tujuan penelitian Chin (2006), inginmengetahui dan menjelaskan pengaruhantara tingkat kepuasan upah, kepuasan

kerja, komitmen organisasi, dan berhentikerja (kecenderungan pensiun) pada pekerjatingkat awal dan tingkat menengah diindustri perbankan Taiwan serta ciri ataukarakteristik demografi mereka untuk me-nguji kepuasan pembayaran gaji, kepuasankerja, komitmen organisasi dan teori per-gantian. Disamping itu juga ingin menjelas-kan tentang beberapa masalah yang di-sebabkan adanya teori yang berbeda, daningin mengetahui apakah kepuasan upahberpengaruh dan mempunyai dampak yangsignifikan terhadap kecenderungan berhentikerja. Hasil analisis menunjukkan bahwakepuasaan upah tidak mempunyai penga-ruh positif dengan niat berhenti kerja, ke-puasaan kerja tidak mempunyai suatu pe-ngaruh positif dengan niat berhenti kerja.Komitmen organisasi mempunyai suatu pe-ngaruh negatif dengan niat berhenti kerja,kepuasan upah mempunyai pengaruh posi-tif dengan kepuasan kerja, kepuasan upahtidak mempunyai pengaruh yang positifsecara langsung dengan komitmen organi-sasi, kepuasan kerja mempunyai pengaruhpositif dengan komitmen organisasi, komit-men organisasi adalah penghubung antarakepuasan kerja dan niat berhenti kerja, jenispekerjaaan mempunyai pengaruh negatifdengan niat/keinginan berhenti kerja, pro-mosi, pengawasan, jaminan sosial, temankerja dan komunikasi tidak mempunyai pe-ngaruh positif dengan niat berhenti kerja,baik komitmen efektif dan komitmen norma-tif mempunyai pengaruh negatif yang kuatdengan niat berhenti kerja, jumlah uangekstra (bonus) yang diberikan kepada pekerjadapat merubah pada tingkat yang spesifikniat berhenti kerja.

RERANGKA KONSEPTUALMenurut Amstrong (2007), ada dua

faktor yang mempengaruhi prestasi yaitu;(a) faktor kemampuan (ability), pegawaiterdiri dari kemampuan potensi (IQ) danpengetahuan dan keterampilan (Knowledgeand skill); (b) faktor motivasi yaitu terbentukdari sikap (attitudes) seseorang dalam meng-hadapi situasi kerja. Motivasi merupakankeadaan yang mendorong seseorang untukmenggerakkan diri pribadinya melakukan


sesuatu kegiatan yang terarah untuk men-capai tujuan organisasi.

Dalam kehidupan manusia modernatau maju, kesempatan untuk mencari ke-puasan hidup yang sesuai dengan martabatmanusiawi tidaklah mudah. Manusia tidakdapat hidup sendiri, karena memilikidorongan sosial untuk hidup bersama tanpamemiliki alternatif lain. Kehidupan manusiayang sesuai dengan martabatnya (kepuasanhidup yang layak) boleh diperhatikan daribeberapa segi yaitu; (a) memenuhi keperlu-an minimal untuk hidup secara jasmani, (b)keperluan hidup dengan perasaan tenang,aman dan damai secara psikologi dilingkungan masyarakat masing-masing, dan (c) ke-perluan spiritual dalam menjalankan agamayang diyakini, terutama bagi orang-orangyang beriman. Kepuasan hidup sesoranghanya akan terwujud jika martabatnya

sebagai manusia dapat terpenuhi sesuaikeinginan/harapan yang dicita-citakan. Didalam lingkungan masyarakat yang ke-hidupannya telah mengenal hukum, untukdapat membantu setiap anggota masya-rakatnya mewujudkan martabat manusiatelah dirumuskan ketentuan–ketentuan ten-tang “Hak Asasi Manusia (HAM)”. Usahamewujudkan hak-hak asasi manusia tidak-lah mudah karena selalu ditemui anggotamasyarakat yang tidak mampu melaksana-kannya, bahkan juga tidak mampu meng-hormati dan menghargai hak asasi oranglain.

Untuk menganalisis pengaruh faktormodal sosial, manfaat modal sosial danmodal manusia terhadap kepuasan hiduptenaga akademik perguruan tinggi JawaTimur maka kerangka konseptual penelitiandisajikan dalam gambar 2.

Gambar 2Rerangka Konseptual Penelitian


e13e14

e15Silbert.2001(Ms.78)

Silbert.2001(Ms.101)

Stepen Robbina.2000

Amstrong.2007(Ms.115)

Struktural

ModalSosial

KompetensiPedagogik

ModalManusiaH.3

AksesInformasi

ManfaatModal Sosial

H.2

KepuasanSosial

KepuasanHidup

H.1

Kognitif

Relasional


KompetensiSosial


Fasilitas

SponsorKinerja

KepuasanKinerja

KepuasanKeuangan


METODE PENELITIANJenis penelitian yang digunakan adalah

Exploratory Research yaitu penelitian yangbertujuan untuk memberikan penjelasan(exploratory atau confirmatory). Penelitianexplanatory adalah untuk memberikan pen-jelasan causal atau pengaruh antara variabelmelalui uji hipotesis. Populasi penelitian iniadalah seluruh tenaga akademik yang se-dang bekerja di Perguruan Tinggi NegeriJawa Timur, yaitu; di sembilan PerguruanTinggi dengan jumlah tenaga akademik se-banyak 6.915 orang.

Tehnik pengambilan sampel ini meng-gunakan teknik opportunistic sampling, de-ngan alasan karena sampel bersifat homo-gen, layak, memiliki peluang dan kesediaanyang sama, dapat dilaksanakan pada waktusesuai dengan kondisi universitas masing-masing. Jumlah sampel dalam analisisStructural Equation Modeling (SEM) tak di-perkenankan lebih dari 300 responden. Olehkarena itu, dipilih 4.3% dari populasi se-jumlah 6,915 yaitu sejumlah 297 responden(Ghozali, 2008). Teknik pengumpulan datapenelitian ini adalah melalui observasi,angket dan wawancara.

Teknik Analisis DataAnalisis yang digunakan dalam pe-

nelitian ini adalah Structural EquationModeling (SEM) dengan alasan sebagai ber-ikut; Model persamaan Structural EquationModeling adalah generasi kedua teknik ana-lisis multivariate yang memungkinkan pe-nelitian untuk mengkaji pengaruh antaravariabel yang kompleks baik recursive mau-pun non recursive untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan mo-del. Tidak seperti analisis multivariate biasa(regresi berganda, analisis faktor), StructuralEquation Modeling dapat mengkaji secarabersama–sama), yaitu: (1) model struktural;pengaruh antara construct (yaitu; variabellaten/unobserved yang tidak dapat diukursecara langsung dan memerlukan beberapaindikator atau proxy untuk mengukurnya)baik yang bersifat independen maupun depen-den; (2) model measurement, pengaruh (nilai

loading) antara indikator dengan construct(variable laten).

Digabungkannya penelitian modelstruktural dan pengukuran tersebut me-mungkinkan peneliti untuk; (1) menguji ke-salahan pengukuran (measurement error) se-bagai bagian yang tidak boleh dipisahkandari Structural Equation Modeling; (2) melaku-kan analisis faktor bersamaan dengan peng-ujian hipotesis. Structural Equation Modelingdapat dianggap sebagai suatu alat statistikyang sangat berguna bagi para peneliti padaseluruh bidang ilmu sosial (ekonomi, sosio-logi, antropologi, psikologi dan lain–lainsebagainya). Structural Equation Modeling te-lah menjadi suatu ”kemestian” untuk pe-nelitian non exsperimental dimana rumusuntuk menguji teori belum dikembangkansecara menyeluruh. Sehingga, kini terdapatbanyak sekali software yang menawarkanStructural Equation Modeling.

Struktural Equatiohn Modeling memilikidua tujuan utama dalam analisisnya. Tujuanpertama adalah; untuk menentukan modelplausible (masuk akal) atau fit; atau denganbahasa yang lebih mudah, apakah model”benar” berdasarkan suatu data yang diper-oleh dari responden, sedangkan tujuankedua, adalah untuk menguji hipotesis yangtelah ditentukan atau dibuat sebelumnya.Ada tujuh langkah yang harus dilakukanapabila menggunakan Structural EquationModeling yaitu; (1) pengembangan suatu mo-del berdasarkan teori; (2) menyusun parthdiagram untuk menyatakan pengaruh kausa-litas; (3) menterjemahkan path diagram kedalam persamaan struktural dan spesifikasimodel pengukuran; (4) memilih matriks inputdan model/teknik perkiraan; (5) menilaiproblem identifikasi; (6) Evaluasi criteriagoodness of fit; (7) interpretasi dan modifikasimodel. Menurut Ghozali (2008), StructuralEquation Modeling tepat untuk: (1) mengesah-kan unidimensionality dari berbagai indikatoruntuk sesuatu dimensi /construct/konsep/faktor; (2) menguji kesesuaian/ketepatan se-suatu model berdasarkan data empirik yangdikaji; (3) menguji kesesuaian model sekali-gus pengaruh causality antara faktor yangditeliti dalam model tersebut.


ANALISIS DAN PEMBAHASANBerdasarkan hasil analisis yang diper-

oleh dari pengujian hipotesis, menunjukkanbahwa terdapat pengaruh yang signifikanantara variabel bebas modal sosial secarakeseluruhan dengan variabel terikat kepuas-an hidup tenaga akademik. Bila merujukpada penilaian normalitas secara multivariatenilai crital ratio kurtosis bernilai -2,493 se-hingga dapat disimpulkan berdistribusi se-cara normal karena di antara -2,58 hingga2,58. Merujuk pada regression weights pe-ngaruh variabel modal sosial (X) denganvariabel kepuasan hidup tenaga akademik(Y3) P=0,037 maknanya terdapat pengaruhyang signifikan. Selanjutnya merujuk inter-pretasi model full model ada tiga kriteria yangbaik P=<0,05 atau 0,00, RMSEA <0,08 atau0.079 dan Tucker Lewis Index (TLI) >0,95 atau0,982, maknanya model dapat dikatakanbaik bila memenuhi sekurang-kurangnyadua kriteria fit measure. Dari Hasil penelitiandimensi stuktural (X17,X16,X15,X14,X13,X12, X11),dimensi relasional (X31,X33, X34, X35,X36,X37,X310,X311,X312), dimensi kognitif (X24,X23,X22,X21) P=<0,05 artinya sangat signifikan,sedangkan untuk empat item dimensirelasional yaitu X38 P=<0,05 yaitu 0,02, X39

P=<0,05 yaitu 0,09, X313 P=< 0,05 yaitu 0,042dan X314 P=<0,05 yaitu 0,001. Variabelkepuasan hidup tenaga akademik terhadapkepuasan sosial (Y312, Y313, Y314, Y314) P=<0,05dan kepuasan kinerja (Y322,Y323,Y324, Y325)P=<0,05, kepuasan keuangan (Y332, Y333,Y334,Y335) P=<0,05 yaitu 0,03.

Penelitian lain yang mendukung adalahRobbins (2003), menunjukkan bahwa ke-puasan terjadi apabila keperluan biaya indi-vidu sudah terpenuhi dan berkait dengantingkat kepuasan dikaitkan dengan pegawai,merupakan sikap umum yang dimiliki olehpegawai yang erat kaitannya dengan imbal-an-imbalan yang mereka yakini akan merekaterima setelah melakukan sebuah peng-orbanan. Dari pendapat Robbins tersebutterkandung dua dimensi pertama kepuasanyang dirasakan individu yang titik beratnyaindividu anggota masyarakat. Dimensi ke-dua adalah kepuasan yang merupakan sikapumum yang dimiliki oleh pegawai.

Penelitian Kistyanto (2008), juga men-dukung hasil penelitian ini, menguraikanbahwa; modal sosial berpengaruh positifterhadap sponsor kinerja dan keberhasilankinerja. Sponsor kinerja berpengaruh ter-hadap keberhasilan sebuah kinerja dan ter-dapat pengaruh tidak langsung modal sosialterhadap keberhasilan sebuah kinerja me-lalui sponsor kinerja. Sponsor kinerja ber-pengaruh signifikan terhadap keberhasilankinerja.

Hasil penelitian ini menunjukkan bah-wa modal sosial yaitu dimensi struktural,kognitif dan relasional mempunyai pe-ngaruh signifikan dengan kepuasan hiduptenaga akademik yang diukur dari kepuasansosial, kinerja dan keuangan tenaga aka-demik di Perguruan Tinggi Negeri JawaTimur. Atas dasar hasil penelitian tersebut,garis penghubung antara variabel modalsosial sebagai variabel bebas dengan varia-bel kepuasan hidup sebagai variabel terikatmasih tetap dapat dipertahankan untuk mo-del konseptual hasil penelitian.

Berdasarkan hasil analisis yang diper-oleh dari pengujian hipotesis, menunjukkanbahwa antara variabel bebas modal sosialdan manfaat modal sosial sebagai variabelmediator dengan variabel terikat kepuasanhidup tenaga akademik, berdasarkan pe-nilaian normalitas menunjukkan bahwa se-cara multivariate nilai kritikal ratio kurtosisbenilai -1,400, sehingga dapat disimpulkanberdistribusi secara normal karena di antara-2,58 hingga 2,58. Bila melihat dari intre-pretasi model full model ada dua kriteria yangbaik yaitu P=<0,05 atau 0,00, Tucker LewisIndex (TLI) >0,95 atau 0,979 disebut marginalfit, hal ini dapat dikatakan baik karena telahmemenuhi sekurang-kurangnya dua kriteriafit measure.

Dari Hasil penelitian variabel modalsosial terhadap dimensi stuktural (X17, X16,X15, X14, X13, X12, X11), dimensi relasional (X31,X33, X34, X35, X36, X37, X310, X311, X312), dimensikognitif (X24, X23, X22, X21) P=<0,05 artinyasangat signifikan, sedangkan untuk empatitem dimensi relasional yaitu X38 P=< 0,05yaitu 0,02, X39 P=<0,05 yaitu 0,09, X313

P=<0,05 yaitu 0,042 dan X314 P=<0,05 yaitu0,001, Variabel manfaat modal sosial


terhadap akses informasi (Y111, Y112, Y113,Y114), akses sumber daya (Y121, Y122, Y123),sponsor kinerja (Y31, Y132, Y133, Y134, Y135, Y135,Y137). Dan Variabel kepuasan hidup tenagaakademik terhadap kepuasan sosial (Y312,Y313, Y314, Y314) P=<0.05 dan kepuasan kinerja(Y322, Y323, Y324, Y325) P=<0.05, kepuasankeuangan (Y332, Y333, Y334, Y335) P=< 0,05 yaitu0,03.

Bila diperhatikan pada regression weig-hts, nilai probabilitas dari pengaruh variabelmodal sosial (X) terhadap variabel manfaatmodal sosial (Y1) P=0,065 lebih besar dari0,05 (tidak signifikan), pengaruh variabelmodal sosial (X) terhadap variabel kepuasanhidup tenaga akademik (Y3) P=<0,05 atau0,038, pengaruh variabel manfaat modalsosial (Y1) terhadap variabel kepuasan hi-dup tenaga akademik (Y3) P=0,045. Makna-nya pengaruh variabel modal sosial (X) danvariabel manfaat modal sosial (Y1) ada per-soalan, atau pengaruh variabel modal sosial(X) dan variabel kepuasan hidup tenaga aka-demik (Y3) terjadi gangguan setelah variabelmanfaat modal sosial (Y1) menjadi mediator.Hal ini dapat terbukti yaitu terjadinya per-ubahan yang semula P=0,037 menjadiP=0,038 atau ada selisih 0,001.

Berdasarkan dari hasil penelitian me-nunjukkan bahwa terjadinya persoalan ten-tang pengaruh tersebut disebabkan karenakemampuan yang dimiliki oleh tenaga aka-demik berpengaruh terhadap variabel modalsosial meliputi faktor struktural, yaitu;tenaga akademik yang memiliki link secarapersonal maupun kelembagaan; faktor kog-nitif, yaitu: kemampuan berkomunikasi,tutur kata sopan dan santun, menerima pen-dapat orang lain; faktor relasional, yaitu:tenaga akademik yang bertanggungjawab,konsisten antara bicara dan sikap atau tinda-kan, mampu memegang amanah, jujur dandalam bersikap merujuk pada kode etiktenaga akademik tidak ada pengaruh signi-fikan dengan variabel manfaat modal sosialmeliputi faktor akses informasi, yaitu: me-liputi kemampuan mengakses informasisecara pantas, cepat dan tepat; faktor sumberdaya sosial, yaitu: mampu memanfaatkaninformasi yang berpengaruh terhadap ke-uangan dan fasilitas; faktor sponsor kinerja,

yaitu: mampu memiliki atau pengaruh ter-hadap kolega senior/mentor, peluang mem-peroleh kinerja yang lebih baik dari pe-laksanaan tugas dan kewajiban sebagai te-naga akademik secara profesional.

Pengaruh faktor-faktor dari variabelmodal sosial dan faktor-faktor dari variabelmanfaat modal sosial lebih ditentukan olehpengaruh personal/individu atau kumpulanindividu tenaga akademik dengan pihakpemegang kebijakan dari manajemen per-guruan tinggi untuk proses pengembanganpribadi dan kegiatan tenaga akademik da-lam industri perguruan tinggi baik secarainternal maupun eksternal. Pengaruh atauikatan kedekatan tenaga akademik tersebutkarena kesamaan etnik, suku, ras, agama,almamater, keluarga/persaudaraan, satu ke-yakinan, budaya dan politik, daerah, ikatankumpulan/organisasi, dan atau pandangantertentu, lebih berpengaruh positif dari ke-mampuan yang dimiliki seseorang tenagaakademik.

Kemampuan yang dimiliki seseorangtenaga akademik yang berhubungan denganfaktor-faktor variabel modal sosial tidak adapengaruh signifikan dengan faktor-faktorvariabel manfaat modal sosial. Hal tersebutterjadi jika tenaga akademik tidak termasukdalam sistem atau kumpulan pemegangkebijakan manajemen perguruan tinggi.

Berdasarkan hasil penelitian menunjuk-kan bahwa; bila tenaga akademik memilikikemampuan memanfaatkan informasi stra-tegik meliputi peluang promosi, menyam-bung, latihan, conference akan dapat me-ningkatkan jabatan fungsional, pangkat, ke-sempatan mendapatkan proyek penelitiandan pengabdian kepada masyarakat sertamemperoleh tambahan pendapatan. Bilamempunyai kemampuan memperoleh ke-mudahan mengakses bidang finansial danfasilitas dari lembaga, berbagai fasilitas/bantuan dalam melaksanakan pekerjaan, perjalanan dinas, menyambung pelajaran danspesialisasi, pencarian dana proyek peneliti-an dan pengabdian kepada masyarakat me-rupakan suatu peluang untuk meningkatkanjabatan fungsional/pangkat dan tambahanpendapatan. Bila dapat memiliki kolegasenior/mentor yang dapat memberikan


dukungan terhadap peningkatan kinerja,merupakan peluang untuk memperoleh pe-ningkatan jabatan struktural atau tugastambahan dan jabatan fungsional serta memperoleh tambahan pendapatan.

Beberapa penelitian terdahulu yangmendukung berpengaruhnya antara manfa-at modal sosial dengan kepuasan hidup,antara lain; hasil penelitian dari Seibert et al.,(2001), menunjukkan bahwa dua ukuranstruktur jaringan yaitu ikatan lemah danlubang struktural secara positif berpengaruhterhadap tahap sumber daya sosial yangtertanam dalam jaringan seseorang, dimanasumber daya sosial diukur sebagai jumlahkontak/ikatan dalam upaya melakukan pe-ngembangan suatu lingkungan, fungsi laindalam organisasi dan pada tahap yang lebihtinggi dalam organisasi. Sumber daya sosialpada tahap berikutnya berpengaruh positifterhadap gaji yang diterima saat ini, jumlahpromosi yang diterima selama masa kinerja-nya dan kepuasan kinerja melalui pengaruhpositif terhadap variabel manfaat jaringanyaitu akses tentang informasi, sumber dayasosial dan sponsor kinerja. Segall (2010),berdasarkan hasil penelitiannya menemukanbahwa penggunaan mentor mempunyaikesan/pengaruh yang bersifat positif ter-hadap kepuasan kerja/keberhasilan sebuahkinerja secara objektif maupun kepuasan/keberhasilan kinerja secara objektif.

Berdasarkan dari hasil analisis yangdiperoleh dari pengujian hipotesis, me-nunjukkan bahwa antara variabel modalsosial dan modal manusia sebagai variabelmediator dengan variabel terikat kepuasanhidup tenaga akademik, berdasarkan pe-nilaian normalitas secara multivariate nilaikritikal ratio kurtosis -1,980, sehingga dapatdisimpulkan berdistribusi secara normalkarena di antara -2,58 hingga 2,58, Bila di-lihat dari regression weights pengaruh varia-bel modal sosial (X) terhadap variabel modalmanusia (Y2) P = 0,40 <0,05, variabel modalmanusia (Y2) terhadap variabel kepuasanhidup tenaga akademik (Y3) P = 0,42 <0,05,Variabel modal sosial (X) terhadap variabelkepuasan hidup tenaga akademik (Y3) P =0,038 <0,05 maknanya ada pengaruh signi-fikan dari ketiga variabel. Walaupun ada

selisih tingkat signifikan pengaruh antaravariabel modal sosial (X) dan variabel ke-puasan hidup tenaga akademik (Y3) yaitu0,001 (semula 0,037 jadi 0,038) setelah modalmanusia (Y2) sebagai variabel mediator. Biladilihat pada intrepretasi model, full model ter-dapat tiga kriteria yang baik yaitu proba-bilitas <0,05 atau 0,00 dan RMSEA <0,08 atau0,061 dan TLI >0,95 atau 0,957, maknanyamodel dapat dikatakan baik karena masihada sekurang-kurangnya dua kriteria fitmeasure.

Pengaruh variabel modal sosial ter-hadap ketiga dimensi struktural, kognitifdan relasional terdapat pengaruh signifikanP = <0,05, yaitu pengaruh variabel modalmanusia dengan kompetensi pedagogik,kompetensi kepribadian, kompetensi sosialdan kompetensi profesional tenaga aka-demik menunjukkan ada pengaruh signi-fikan P = <0,05, dan pengaruh variabel ke-puasan hidup tenaga akademik dengan ke-tiga kepuasan sosial, kinerja dan keuanganterdapat pengaruh signifikan P <0,05 danada 4 item dengan nilai 0,03.

Bila tenaga akademik yang memilikilink baik internal maupun eksternal,komunikatif, sopan santun, menerima pen-dapat orang lain, memegang amanah, ter-buka dan jujur, memegang norma dan kodeetik, ikhlas membantu orang lain, bersediaberkorban, menghormati hak orang lain dansolid dalam pengaruh team work, mempunyaipeluang memperoleh kesempatan me-ningkatkan jenjang pendidikan, menambahwawasan dan jaringan, pengalaman kerja,serta memiliki kompetensi minimal ke-pribadian, sosial dan profesional. Bila tenagaakademik yang memiliki kompetensi peda-gogik dan jenjang pendidikan doktor, me-miliki kompetensi kepribadian, profesionaldan pengalaman, akan lebih mudah mem-peroleh kesempatan/peluang peningkatanjabatan fungsional dan pangkat, jabatanstruktural, proyek penelitian dan pengabdi-an kepada masyarakat, tugas-tugas tambah-an, mengikuti kegiatan ilmiah, penulisankarya tulis yang dipublikasikan serta tam-bahan pendapatan.

Bila diperhatikan dari pada selisih ting-kat signifikan 0,001, hal ini menunjukkan


bahwa ada faktor gangguan/persoalanwalaupun kecil dan perbedaan tersebut diatas dapat disebabkan faktor latar belakangpendidikan, pengalaman kerja/lama masapengabdian dan kompetensi tenaga aka-demik terhadap kepuasan hidup tenaga aka-demik.

Beberapa pengaruh tersebut antara lain,pertama dengan keluarnya Peraturan Men-teri Pendidikan Nasional N0. 27 tahun 2005dan Surat Direktorat Jenderal PendidikanTinggi No.1785/D/C/2006 bahwa yang da-pat diangkat sebagai guru besar adalah yangmemiliki ijasah doktor dan memiliki ke-pangkatan lektor kepala atau lektor, keduadari segi kompetensi bahwa tenaga aka-demik sangat memerlukan peningkatan ke-empat kompetensi dalam rangka upayameningkatkan berbagai kemampuan aka-demik dan peningkatan kinerja baik di-lingkungan perguruan tinggi maupun tugasdiluar perguruan tinggi, ketiga bilamanasecara yuridis/formal memiliki ijasah tenagaakademik akan memperoleh tambahan pen-dapatan/ gaji.

Sebab itu, sesuai program yang sudahdicanangkan oleh Kementerian Pendidikansecara bertahap berupaya untuk tenaga aka-demik dan kependidikan sesuai anggaranyang tersedia ditingkatkan kompetensi yangdimiliki tenaga akademik dan sekaligusmemberikan peningkatan kesejahteraan te-naga akademik yang telah memiliki ijazahkelayakan tenaga akademik.

Atas dasar hasil penelitian tersebut me-nunjukkan bahwa garis penghubung antaravariabel modal sosial dengan variabel modalmanusia sebagai variabel mediator danvariabel kepuasan hidup sebagai variabelterikat masih dapat dipertahankan.

SIMPULAN DAN SARANModal sosial sebagai variabel bebas (X)

mempunyai pengaruh signifikan denganvariabel terikat kepuasan hidup tenagaakademik (Y3), hal ini ditunjukkan bahwa P= <0,05 atau 0,037, modal sosial sebagaivariabel bebas (X) tidak ada pengaruh signi-fikan atau terjadi persoalan dengan manfaatmodal sosial sebagai variabel bebas danmediator (Y1), hal ini ditunjukkan bahwa P

= 0,065 (tidak siginifikan), modal sosialsebagai variabel bebas (X) mempunyai pe-ngaruh signifikan dengan modal manusiasebagai variabel mediator (Y2) hal ini di-tunjukkan bahwa P = 0,040. Maknanya un-tuk pengaruh modal manusia sebagai varia-bel mediator kurang berpengaruh positif.Jika diperhatikan dari nilai probabilitas yangdihasilkan, bila dibandingkan dengan pe-ngaruh langsung antara modal sosial de-ngan kepuasan hidup yaitu semula P = 0,037setelah melalui mediator menjadi P = 0,038.

Manfaat modal sosial sebagai variabelmediator (Y1) tidak ada sumbangan danpengaruh yang signifikan dengan variabelbebas modal sosial (X) hal ini ditunjukkanbahwa P = 0,065 atau > 0,05, namun manfa-at modal sosial sebagai variabel bebas (Y1)mempunyai pengaruh yang signifikan de-ngan kepuasan hidup tenaga akademik se-bagai variabel terikat (Y3). Hal ini ditunjuk-kan bahwa P = 0,045. Maknanya untuk pe-ngaruh variabel bebas modal sosial danmanfaat modal sosial sebagai variabelmediator terjadi persoalan. Namun, karenainterpretasi model, full model ada sekurang-kurangnya dua kreteria memenuhi fitmeasure baik yaitu propability 0,00 <0,00 danTucker Lewis Index (TLI) 0,979 >0,95, makamodel konseptual penelitian awal tidak per-lu ada perubahan model konseptual setelahdilakukan penelitian ini, sedangkan pe-ngaruh antara manfaat modal sosial sebagaivariabel bebas dan kepuasan hidup tenagaakademik sebagai variabel terikat masihtidak terjadi persoalan maka dapat diper-tahankan pula.

Modal manusia sebagai variabel bebasdan mediator (Y2) mempunyai pengaruhsignifikan dengan variabel modal sosial (X)hal ini ditunjukkan bahwa P = 0,040. Modalmanusia sebagai variabel bebas dan media-tor (Y2) dengan variabel terikat kepuasanhidup tenaga akademik (Y3) juga mem-punyai pengaruh signifikan hal ini ditunjuk-kan bahwa P <0,042. Dari hasil penelitian inimenunjukkan bahwa modal manusia se-bagai variabel bebas dan mediator (Y2) mem-punyai pengaruh negatif terhadap modalsosial sebagai variabel bebas walaupun biladibandingkan dengan pengaruh langsung


antara modal sosial sebagai variabel bebas(X) dengan kepuasan hidup tenaga aka-demik sebagai variabel terikat (Y3) me-nunjukkan tingkat probilitinya lebih kecilyaitu P = < 0,05 atau 0,038.

Maknanya bila dibandingkan denganpengaruh langsung antara variabel modalsosial (X) dengan variabel kepuasan hiduptenaga akademik (Y3) semula P = 0,037,kemudian setelah variabel modal manusia(Y2) sebagai variabel mediator P = 0,038. Halini menunjukkan adanya peningkatan nilaiP yaitu selisih 0,001.

Kepuasan hidup tenaga akademik se-bagai variabel terikat (Y3) mempunyai pe-ngaruh siginifikan dengan ketiga variabelbebas dan mediator, yaitu dengan variabelbebas modal sosial (X) hasil penelitian me-nunjukkan bahwa P <0,05 atau 0,037, denganvariabel mediator manfaat modal sosial (Y1)hasil penelitian menunjukkan bahwa P <0,05 atau 0,045, pengaruh dengan variabelmediator modal manusia (Y2) hasil pe-nelitian menunjukkan bahwa P = <0,05 atau0,042. Maknanya pengaruh dari ketiga varia-bel tersebut, pengaruh yang paling signi-fikan adalah dengan variabel modal sosial

(X) yaitu P = 0,037, kedua pengaruh denganvariabel modal manusia (Y2) yaitu P = 0,042dan ketiga atau terakhir dengan variabelmanfaat modal sosial yaitu P = 0,045.

Bila dilihat pengaruh dari ketiga faktorsosial tersebut maka modal sosial yangpaling signifikan dibanding dengan manfaatmodal sosial dan modal manusia. Dari hasilpenelitian tersebut di atas menunjukkanbahwa model konseptual awal yang di-gunakan sebagai dasar penelitian, tidak ter-dapat perubahan model konseptual peneliti-an, karena dari hasil penelitian menunjuk-kan bahwa antara variabel bebas modalsosial. Walaupun tidak terdapat pengaruhsignifikan dengan variabel bebas dan media-tor manfaat modal sosial akan tetapi masihdidukung dari hasil intrepretasi model fullmodel, menunjukkan ada sekurang-kurang-nya dua kreteria fit measure yaitu propability<0,05 atau 0,00, Tucker Lewis Index (TLI)>0,95 atau 0,979 dan Root mean square error ofapproximation (RMSEA) <0,08 atau 0,073disebut baik, Maknanya bentuk modelkonseptual penelitian awal masih dapatdipakai/dipertahankan seperti gambar 3.

Gambar 3Model Konseptual Hasil Penelitian


Struktural

ModalSosial

KompetensiPedagogik

ModalManusia

AksesInformasi

ManfaatModal Sosial

KepuasanSosial

KepuasanHidup

Kognitif

Relasional


KompetensiSosial


Fasilitas

SponsorKinerja

KepuasanKinerja

KepuasanKeuangan


Model konseptual penelitian dapatdipertahankan karena bila diperhatikan puladari model hasil penelitian dari keempatvariabel yaitu modal sosial, manfaat modalsosial, modal manusia dan kepuasan hiduptenaga akademik diperoleh hasil bahwapenilaian normalitas secara multivariate nilaicritikal ratio kurtosis bernilai -2,533, sehinggadapat disimpulkan berdistribusi secara nor-mal karena di antara -2,58 hingga 2,58. Biladilihat dari regression weight yaitu pengaruhmodal sosial (X) dengan manfaat modalsosial (Y1) P = 0,059, pengaruh manfaat mo-dal sosial (Y1) dengan kepuasan hiduptenaga akademik (Y3) P = 0,043, pengaruhmodal manusia (Y2) dengan kepuasan hiduptenaga akademik (Y3) P = 0,034, pengaruhmodal sosial (X) dengan kepuasan hiduptenaga akademik (Y3) P = 0,038, hasil ini adaperbedaan dengan hasil regression weightsetiap variabel namun tidak terlalu signi-fikan atau besar tingkat perbedaannya.Selanjutnya, bila diperhatikan dari interpre-tasi model full model probabilitas <0,05 atau0,00, Root mean square error of approximation(RMSEA) <0,08 atau 0,073 dan Tucker LewisIndex (TLI) >0,95 atau 0,979, ini menunjuk-kan bahwa model dapat dikatakan baikkarena masih memenuhi sekurang-kurang-nya dua kriteria fit measure,

Hasil penelitian ternyata model konseppenelitian masih dapat diterima, namundemikian masih perlu kajian lebih men-dalam agar diketahui secara pasti penyebabadanya beberapa faktor yang kurang mem-berikan hasil baik, Disamping itu perlu adakajian yang obyeknya berbeda, tapi variabelyang digunakan sama yaitu modal sosial,manfaat modal sosial dan modal manusia,apakah hasil yang diperoleh sama atau ber-beda, maka akan nampak dimana letak ada-nya kesamaan dan atau perbedaannya, se-hingga akan diperoleh hasil penelitian yangdapat digunakan sebagai rujukan untukmelakukan suatu kegiatan penelitian yangakan datang,

Berdasarkan hasil penelitian dansimpulan dimuka, maka peneliti ingin me-nyampaikan atau mengemukakan beberapapendapat yang berhubungan dengan pe-ngaruh faktor sosial yang terdiri dari modal

sosial sebagai variabel bebas, manfaat modalsosial, dan modal manusia sebagai variabelbebas dan mediator dengan kepuasan hiduptenaga akademik sebagai variabel terikat,

Pertama, karena pada setiap perguruantinggi negeri di Jawa timur memiliki ke-mampuan dan kebijakan internal yangberbeda-beda, karena perbedaan budayaorganisasi, status akreditasi, status yuridis,manajemen perguruan tinggi, jumlah fakul-tas dan program study pasca sarjana, jumlahtenaga akademik dan mahasiswa, fasilitasdan kekayaan perguruan tinggi sesuai de-ngan perundang-undangan perguruan ting-gi yang baru, maka ukuran kepuasan hidupmereka juga menunjukkan perbedaan yangsignifikan. Hal ini, perlu adanya rasa salingmenghargai, membantu, memberikan ke-sempatan sesama tenaga akademik dalamupaya meningkatkan kemampuan men-capai kepuasan hidup masing-masing.Untuk tenaga akademik yang memperolehkesempatan sebagai pengelola perguruantinggi, hendaknya melaksanakan amanah se-suai aturan dan kewenangannya dan mem-berikan keteladanan dalam upaya mencapaikepuasan hidupnya,

Kedua, dalam melaksanakan dan appre-ciation dimensi kognitif perlu adanya pe-tunjuk dan kebijakan yang diberikan olehpemegang kewenangan agar tenaga aka-demik mampu mengapresiasikannya secarabenar bagaimana berkomunikasi atau ber-bicara dan menyampaikan pendapat denganmenggunakan bahasa yang mudah difahamidan tidak menimbulkan pengertian yangberbeda, berkomunikasi dengan memper-hatikan tata cara dan budaya setempat,menghargai pendapat orang lain, ber-komunikasi dengan maksud untuk bertukarwawasan dan pengalaman, berkomunikasidengan memberi kesempatan orang lainsaling menyampaikan pendapat, baik se-sama tenaga akademik, non akademik danmasyarakat baik dalam ruang lingkup ke-giatan ilmiah di kampus maupun sosiallainnya, pengaruh antar personal secarakelembagaan dan dilingkungan masyarakat,Serta agar para tenaga akademik mampuuntuk melaksanakan dimensi relasionalmaka diperlukan ucapan dan sikap yang


konsisten dari pemegang kebijakan terlebihdahulu sebelum mewajibkan tenaga aka-demik yang lain melaksanakan tugas dankewajibannya,

Ketiga, akses informasi dapat berjalandengan baik bilamana dari pihak lembagaatau institusi bersifat terbuka dan memberi-kan kesempatan kepada tenaga akademikuntuk dapat mengakses informasi strategikyang berkenaan dengan pekerjaan dan tugastenaga kademik, akses fasilitas sosial agardapat berjalan dengan benar hendaknyapemegang hak memberikan kesempatan ke-pada tenaga akademik untuk mengetahuiatau mendapatkan informasi secara terbukayang berkaitan dengan bantuan keuanganmengikuti latihan, seminar nasional maupuninternasional, bantuan penelitian lanjut pro-gram master dan doktor baik di perguruantinggi dalam negeri maupun luar negeri,

Keempat, sponsor kinerja agar dapatdilaksanakan dengan benar dan baik sesuaiprosedur dan ketentuan akademik maka pe-megang kewenangan hendaknya dalamupaya mewujudkan persoalan yang berpe-ngaruh dengan rekan kerja senior atau men-tor dan junior dalam perguruan tinggi,memberikan kesempatan kepada semua te-naga akademik untuk dapat memiliki rekankerja senior atau mentor yang dapat mem-berikan dukungan terhadap kinerja, mem-berikan tugas tambahan, memberikan per-lindungan terhadap kinerja, nasehat bim-bingan dan saran teknik terhadap pekerjaandan tugas, wawasan spiritual dan politikdalam dunia perguruan tinggi yang eratpengaruhnya dengan pekerjaan dan kinerjatenaga akademik, atas dasar kewenanganyang dimiliki oleh pimpinan perguruantinggi maka hal tersebut di atas perlu dijagadan dilaksanakan sesuai dengan undang-undang yang berlaku agar dalam pelaksana-an tugas dan tanggungjawab sebagai tenagaakademik dapat berjalan sesuai ketentuanakademik dan mampu menciptakan kredi-bilitas yang mantap, cakap dan terarah,

Kelima, dalam mewujudkan dan me-ningkatkan kompetensi tenaga akademikyang meliputi kompetensi pedagogik, sosial,kepribadian dan profesional, bagi tenagaakademik pemegang kewenangan hendak-

nya mendorong dan memberi motivasi ke-pada semua tenaga akademik untuk me-miliki empat kompetensi, yaitu; kompetensipedagogik, kompetensi kepribadian, kompe-tensi sosial dan kompetensi profesional, Bilakegiatan tersebut yaitu keempat kompetensiyang bersifat holistik, sebagai satu badanyang kuat dan tidak boleh dipisahkan satudengan lainnya yang diwujudkan dalamprestasi dapat dilaksanakan secara benardan baik oleh setiap tenaga akademik me-rujuk pada ketentuan perundangan yangberlaku dan diberikan dukungan oleh pe-megang kewenangan, maka gambaran danpengembangan perguruan tinggi serta ke-puasan hidup tenaga akademik akan ter-wujud,

Keenam, untuk mewujudkan dan me-ningkatkan kepuasan hidup baik dilihat darikepuasan hidup finansial, kepuasan sosialdan kepuasan kinerja tenaga akademik,maka perlu adanya perhatian dan kebijakanyang konsisten dari pemegang kewenangan,

Jika pimpinan dapat mewujudkan ke-adaan dari ketiga kepuasan hidup tersebutkepada setiap tenaga akademik, maka te-naga akademik dapat melaksanakan semuaTri Dharma Perguruan tinggi yang menjaditugas dan tanggungjawab mereka dan tidakharus dibebani kewajiban mencari tambahanuntuk memenuhi kehidupan yang layak danbermartabat,

Keterbatasan penelitian ini berkaitandengan aspek pengaruh modal sosial, man-faat modal sosial, dan modal manusia ter-hadap kepuasan hidup tanaga akademikperguruan tinggi Negeri di Jawa Timur,sedangkan yang berkaitan dengan aspek laintidak dalam pembahasan penelitian ini,Penelitian ini terbatas pada tenaga akademikperguruan tinggi negeri di Jawa Timur, Olehkarena itu, tidak dapat memberi gambaranumum atau digeneralisasikan sepenuhnyauntuk tenaga akademik perguruan tingginegeri diluar Jawa Timur atau tenagaakademik di seluruh Indonesia,

DAFTAR PUSTAKAAmstrong, M. 2007. Human Resources Mana-

gement Practice. Kogan Page. London.


Baron, R. A. dan J. Greenberg. 1990. Behaviorin Organizations: Understanding andManaging the Human Side of Work. Ed,ke-3. Allyn and Bacon. Boston.

Becker, G. S. 1993. Human Capital: A Theori-tical and Empirical Analysis with SpecialReference to Education. 3rd ed. Universityof Chicago Press. Chicago.

Bock, J. 1982. Education and Development: AConflict of Meaning. Comparative Edu-cation. Macmillan. New York.

Bontis, N. dan E. J. Fitz. 2002. IntelectualCapital ROI: A Causal Map of HumanCapital Antecedents and Cosequents.Journal Intelectual Capital (online) 3(3):223-247. http//www.emeraldinsigt.comDiakses 6 Nopember 2013.

Boxall, P. 1996. The Strategic HRM Debateand The Resources-Based View of TheFirm. Human Resources ManagementJournal 6(3): 59-75.

Bretz, R. D. dan T. A Judge. 1992. TheRelationship between Person Organi-zation Fit and Career Success. Center foradvanced Human Relation Studies.Cornell University. Working Paper 9: 2-11.

Bernardin, J. H. dan J. A. Russel. 1993. Hu-man Resources Management: An Experien-tal Approach. MC Graw Hill. Singapore.

Chapman, D. W. dan S. M. Hutcheson. 1982.Teacher’s Satisfaction with Teaching.Journal of Educational Research 75(4): 241-247.

Chin, C. W. 2006. Pay Satisfaction. JobSatisfaction. Organizational Commit-ment. and Turnover Intention in TaiwanBanking: Structural Equation Modeling.Dissertation. Doctor of Philosophy. LynnUniversity.

Coleman, J. S. 1990. Foundations of SocialCompany. Harvard Business SchoolPress. Cambridge.

Conley, S. C. S. B. Bacharach. dan S. Bauer.1989. The School Work Environmentand Teacher Career Dissatisfaction.Educational Administration Quarterly25(1): 58-81.

Davis, J. A. 1993. Elementary Survey Analysis.Prentice-Hall Inc. New Jersey.

Fukuyama, F. 2000. The Great Depression:Human Nature and The Reconstitution ofSocial Order. Profile Book. London.

Gargiulo, M. dan Bernassi. 1999. The DarkSide of Social Capital. Corporate SosialCapital and Liability. Boston.

Gattiker, U. E. dan L. Larwood. 1988. Predic-tors for Manajer’s Career Mobility.Success and Satisfaction. Human Relati-ons 41: 363-591.

Ghozali, I. 2008. Structural Equation Modeling.Universitas Diponegoro. Semarang.

Hackman, J. R. dan G. R. Oldman. 1976.Motivation through the Design of Work:Test of a Theory. Organizational Behaviorand Human Performance 16: 250-279.

Hsu, M. K., H. G. Chen. J. J. Jiang. dan G.Klein. 2003. Career Satisfaction forManagerial and Technical Anchored ISPersonnel in Later Career Stages. TheDatabase for Advances in InformationSystem 34(4): 64-72.

Kistyanto, A. 2008. Pengaruh Modal Sosialterhadap Kesuksesan Karier ManajerBUMN di Jawa Timur. Disertasi. Pro-gram Doktor. Fakultas Ekonomi Uni-versitas Brawijaya. Malang.

Locke, E. A. 1976. The Nature and Cause of JobSatisfaction. Handbook of Industrial andOrganizational Psychology. Rand MacNally. Chicago.

Marshall, R. 2005. Labor Standart. HumanCapital. and Economic Development.Working Paper EPI (271).

Mayo, A. 2000. The Role of EmployeeDevelopment in The Growth ofIntellectual Capital. Personal Review(online) 29(4). http://www.emerald-library.com. Diakses 19 Juni 2014.

Nawawi, H. 2003. Manajemen Sumber DayaManusia. UGM Press. Yogyakarta.

Ongkorahardjo, M. 2008. Analisis PengaruhHuman Capital terhadap KinerjaPerusahaan (Studi Empiris pada KantorAkuntan Publik di Indonesia). JournalAkuntansi dan Keuangan 10(1): 92-104.

Portal HR. edisi 51 juni 2008 (http/www.portail.cpm. Diakses 4 april 2010)

Rastogi, P. N. 2002. Sustaining EnterpriseCompetitiveness is Human Capital The


Answer. Human System Management19(3): 193-203.

Robbins, S. R. 2003. Organizational Behavior.10th edition. Prentice-Hall Inc. NewJersey.

Schein, E. H. dan D. W. Kommers. 1972.Professional Education. McGraw HillBook Company. New York.

Schermerhorn, J. R. 2002. Management. 7th

edition. John Willey and Sons Inc.America.

Schultz, T. W. 1961. Investment in HumanCapital. American Economic Review 51(1):1-17.

Segall, G. B. dan S. Jerry. 2010. FounderHuman Capital and Small FirmPerformance: An Empirical StudyFounder Managed Natural Food Stores.Journal of Management and MarketingResearch 4(1): 1-10.

Seibert, S. E.. M. L.. Kraimer. dan R. C.Liden. 2001. A Social Capital Theory ofCareer Success. Academy of ManagementJournal 44: 219-237.

Sergiovani, T. J. 1987. The Principalship: AReflective Pranctice Perpective. Allyn andBacon. Boston.

Teixeira, A. 2002. On The Link BetweenHuman Capital and Firm Performance.Working Paper (online) (FEP) Faculdadede Economia Universidade de Porto No.121.

Undang Undang Republik Indonesia No. 20tahun 2003. Tentang Sistem PendidikanNasional. Sekretaris Jendral Departe-men Pedidikan Nasional.

……No. 14 tahun 2005. Tentang Guru danDosen. Sekretaris Jendral DepartemenPendidikan Nasional.

Documents

PENGARUH FAKTOR SOSIAL TERHADAP KEPUASAN HIDUP DALAM ...perpustakaan.unitomo.ac.id/repository/20141107007.pdf · PENGARUH FAKTOR SOSIAL PADA KEPUASAN HIDUP DALAM ... meningkatkan