PENGARUH EFIKASI DIRI DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KEPUASAN

No. 49 / Th. XXVII / Oktober 2020 Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi

1

PENGARUH EFIKASI DIRI DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KEPUASANKERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI MEDIASI

(Studi Empirik Pada Guru SMK Negeri 4 Kendal)

Mustain*, Endah Winarti HS**, & Harnoto**[email protected][email protected]

STIE Dharmaputra Semarang

AbstractThe purpose of this study to analyze the effect of self-efficacy and teacher empowerment on job

satisfaction with organizational commitment as a mediating variable. The population is all teachers of SMKNegeri 4 Kendal totaling 82 people. Samples were taken using the census method processed using SPSS. Thetest results show that self-efficacy has a significant positive effect on organizational commitment, so that itcan be interpreted that the higher the self-efficacy, the higher the organizational commitment. Teacherempowerment has a significant positive effect on organizational commitment, so it can be interpreted that thebetter teacher empowerment is obtained, the higher the organizational commitment. Organizationalcommitment has a significant positive effect on job satisfaction, so it can be interpreted that the higher theorganizational commitment, the better job satisfaction. Self-efficacy has a significant positive effect on jobsatisfaction, so it can be interpreted that the higher the self-efficacy, the better job satisfaction. Teacherempowerment has a significant positive effect on job satisfaction so that it can be interpreted that the betterthe empowerment of teachers is carried out, the better job satisfaction is. The Sobel test results found thatorganizational commitment can mediate the effect of self-efficacy on job satisfaction. This provesorganizational commitment as a mediating variable of the effect of self-efficacy on job satisfaction.Organizational commitment can mediate the effect of teacher empowerment on job satisfaction. This provesorganizational commitment as a mediating variable of the effect of teacher empowerment on job satisfaction.

Keywords: Self-efficacy, teacher empowerment, organizational commitment, job satisfaction

AbstrakTujuan penelitian ini menganalisis pengaruh efikasi diri dan pemberdayaan guru terhadap kepuasan

kerja dengan komitmen organisasi sebagai variabel mediasi. Populasinya adalah seluruh guru SMK Negeri 4Kendal berjumlah 82 orang. Sampel diambil menggunakan metode sensus diolah menggunakan SPSS. Hasilpengujian menunjukan efikasi diri berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi, sehinggadapat diinterpretasikan semakin tinggi efikasi diri maka semakin tinggi komitmen organisasi. Pemberdayaanguru berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi, sehingga dapat diinterpretasikan semakinbaik pemberdayaan guru yang diperoleh maka semakin tinggi komitmen organisasi. Komitmen organisasiberpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, sehingga dapat diinterpretasikan semakin tinggikomitmen organisasi maka semakin baik kepuasan kerja. Efikasi diri berpengaruh positif signifikan terhadapkepuasan kerja, sehingga dapat diinterpretasikan semakin tinggi efikasi diri maka semakin baik kepuasankerja. Pemberdayaan guru berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja sehingga dapatdiinterpretasikan semakin baik pemberdayaan guru yang dilakukan maka semakin baik kepuasan kerja. Hasiluji Sobel menemukan komitmen organisasi memediasi pengaruh efikasi diri terhadap kepuasan kerja. Hal inimembuktikan komitmen organisasi memediasi pengaruh efikasi diri terhadap kepuasan kerja. Komitmenorganisasi memediasi pengaruh pemberdayaan guru terhadap kepuasan kerja. Hal ini membuktikankomitmen organisasi memediasi dari pengaruh pemberdayaan guru terhadap kepuasan kerja.

Kata kunci: Efikasi diri, pemberdayaan guru, komitmen organisasi, kepuasan kerja

* Mahasiswa Pascasarjana (S2) Manajemen STIE Dharmaputra Semarang** Dosen STIE Dharmaputra Semarang


2

Latar Belakang MasalahSumber daya manusia, adalah aset

paling berharga dan paling penting yangdimiliki oleh suatu organisasi, karenakeberhasilan organisasi sangat ditentukanoleh manusia (Marantina, 2016).Manajemen SDM pada umumnyadigunakan untuk memperoleh tingkatperkembangan pegawai yang maksimal,hubungan kerja yang serasi diantarapegawai dan penyatu-paduan sumber dayamanusia secara efektif atau tujuanefisiensi dan kerja sama sehinggadiharapkan dapat meningkatkanproduktivitas kerja.

Kepuasan kerja menjadi kuncipenting untuk tetap menjaga kualitassumber daya manusia (SDM) dalamperusahaan. Sutrisno (2009) menjelaskanbahwa kepuasan kerja adalah gambarandari sebuah sikap seorang individu akanpekerjaan yang akan memiliki hubungandengan kerjasama yang dimiliki antarsesama karyawan ataupun imbalan yangakan diterima. hal tersebut dapatdikatakan menyangkut adanya faktor fisikdan psikologis yang dimiliki olehkaryawan. Pada akhirnya denganterciptanya kepuasan kerja diharapkankaryawan mampu meningkatkan kualitasmereka untuk masa yang akan datang.Bukanlah hal yang mudah dalampelaksanaan pencapaian tujuan tersebut.Faktor yang mendorong kepuasan kerjakaryawan salah satunya adalah denganmengukur efikasi diri (Narendra, 2017).

Kreitner & Kinicki (2005)menjelaskan bahwa self efficacy adalahkeyakinan diri seseorang terhadapkemampuan diri sendiri untukmemberikan kinerja atas aktivitas atauperilaku dengan sukses. Dengan kata lain,

self-efficacy adalah keyakinan seseorangterhadap peluangnya untuk berhasilmencapai tugas tertentu. Cherian & Jolly(2013) berpendapat bahwa self-efficacyberhubungan erat dengan kontrol diri danketahanan dalam diri seseorang dalammenghadapi kegagalan, kinerja dan upayadalam pemecahan suatu masalah yangdihadapi seseorang, beberapa hal tersebutberhubungan langsung dengan puastidaknya karyawan dalam bekerja.Peningkatan efikasi diri kemungkinanakan mendorong tumbuhnya kepuasankerja. Sehingga kepercayaan diri yang adakarena beban tanggung jawab yang harusdiselesaikan (Narendra, 2017).

Penelitian yang dilakukan olehMarantina (2016) menemukan bahwaefikasi diri memiliki pengaruh positifterhadap kepuasan kerja. Narendra (2017)menemukan bahwa efikasi dirimemberikan pengaruh positif dansignifikan terhadap kepuasan kerja.Kartika (2018) menemukan bahwaself-efficacy positif dan signifikanmempengaruhi kepuasan kerja karyawan.Oktri (2019) menemukan bahwa self-efficacy berpengaruh secara positif dansegnifikan terhadap kepuasan kerja padapegawai.

Pemberdayaan juga berpengaruhterhadap kepuasan kerja (Xiujun, 2016).Wibowo (2012) menjelaskan bahwapemberdayaan merupakan sebuah prosesyang menekankan bahwa orangmemperoleh keterampilan, pengetahuan,dan kekuasaan yang cukup mempengaruhikehidupannya dan kehidupan orang lainyang menjadi perhatiannya.Pemberdayaan kerja muncul sebagai suatukonstruk yang dianggap penting bagiinovasi dan efektivitas organisasi, karena


3

pemberdayaan merupakan salah satubentuk mendorong karyawan untukmemotivasi diri sendiri. Pemberdayaandalam persepektif organisasi adalahtindakan yang diambil oleh organisasiuntuk berbagi kekuasaan dan pengambilankeputusan, karyawan yang diberdayakanakan merasa lebih baik tentang pekerjaanmereka dan diri mereka sendiri dankemudian dapat meningkatkan kepuasankerjanya (Marantina, 2016).

Penelitian yang dilakukan olehMarantina (2016) menemukan bahwapemberdayaan memiliki pengaruh positifterhadap kepuasan kerja. Xiujun (2016)menemukan bahwa pemberdayaanmempunyai dampak dampak secarasignifikan terhadap kepuasan. Al-Ababneh(2017) menemukan bahwa ada pengaruhpositif dan signifikan pengaruhpemberdayaan pada kepuasan kerja. Oktri(2019) menemukan bahwa pemberdayaanberpengaruh secara positif dan segnifikanterhadap kepuasan kerja pada pegawai.

Penelitian ini juga mengfokuskanpada adanya perbedaan hasil penelitian(research gap), yaitu pada variabel efikasidiri dan kepuasan kerja. Seperti telahdibahas sebelumnya bahwa terdapatpenelitian yang menemukan bahwaefikasi diri berpengaruh positif dansignifikan terhadap kepuasan kerja(Marantina, 2016; Narendra, 2017;Kartika, 2018; dan Oktri, 2019). Beberapapenelitian tersebut berbeda denganpenelitian yang dilakukan olehWickramasinghe (2018) yang menemukanbahwa self efficacy tidak berpengaruhsignifikan terhadap kepuasan kerja.

Penelitian ini memasukan variabelkomitmen organisasi sebagai variabelmediasi untuk menjembatani gap tersebut.

Pemasukan variabel komitmen organisasisebagai pemediasi didasari efikasi diriberpengaruh terhadap komitmen organisasi(Qomariah, 2014; Abidin, 2016; Zeb,2016; dan Setyawan, 2017), dan komitmenorganisasi berpengaruh terhadap kepuasankerja (Roy, 2018; Taufik, 2018; dan Oktri,2019). Hal tersebut berarti komitmenorganisasi dapat sebagai perantara daripengaruh efikasi diri terhadap kepuasankerja.

Komitmen organisasi merupakansuatu keadaan di mana seorang karyawanmemihak organisasi tertentu serta tujuandan keinginannya untuk mempertahankankeanggotaan dalam organisasi tersebut(Robbins dan Judge, 2015). Komitmenorganisasi menyangkut kebanggaankaryawan terhadap pekerjaannya danmenjadi bagian dari organisasi sehinggadalam pelaksanaan tugas sebagai bagiandari organisasi. Komitmen yang dimilikioleh karyawan terhadap perusahaantentunya menjadi faktor penting bagisebuah perusahaan. Hal tersebut akanmembuat karyawan nyaman bekerja padaperusahaan dan karyawan akan merasamempunyai kewajiban untuk mencapaiDitunjukannya komitmen terhadaporganisasi yang dijalankan maka adanyapengakuan sebagai karyawan olehorganisasi. Pengakuan karyawan olehorganisasi akan menimbulkan perasaanbangga dan mendorong kepuasan kerjayang tinggi.

Penelitian yang dilakukan Roy(2018) menemukan bahwa komitmenorganisasi berpengaruh positif dansignifikan terhadap kepuasan guru. Taufik(2018) menemukan bahwa komitmenorganisasional berpengaruh positif dansignifikan terhadap kepuasan kerja. Oktri


4

(2019) menemukan bahwa komitmenorganisasi berpengaruh secara positif dansegnifikan terhadap kepuasan kerja padapegawai.

Salah satu sumber daya manusia(SDM) pada dunia pendidikan adalahguru, termasuk SMK Negeri 4 Kendalyang menginginkan guru memilikikepuasan kerja. Kepuasan kerja para guruSMK Negeri 4 Kendal yang masih perluditingkatkan. Hasibuan (2013)menjelaskan bahwa indikator kepuasankerja dapat diukur dengan kedisiplinan,tingkat kedisiplinan karyawan dapatdilihat dari absensi kehadiran karyawandalam bekerja. Hal tersebut sebagaipenegasan pendapat Weiss, DawisEngland, dan Loftquis (1967) yangmenyatakan bahwa salah satu faktorkepuasan kerja adalah nilai moral (Moralvalues), yaitu nilai-nilai moral yangdimiliki karyawan dalam melakukanpekerjaannya seperti rasa bersalah atauterpaksa. Karyawan dengan kepuasantinggi akan merasa bersalah juka tingkatkehadirannya.

Pada penilaian kompetensikepribadian guru mempunyai subkompetensi, yaitu berakhlak mulia dandapat menjadi teladan meliputi bertindaksesuai dengan norma religius (imtaq,jujur, ikhlas, suka menolong) danmemiliki perilaku yang diteladani pesertadidik. Sub kompetensi tersebut dapatmenggambarkan kepuasan kerja dilihatdari kedisiplinan (Hasibuan, 2013).

Kondisi penilaian kepribadianpada sub kompetensi “Etos kerja,tanggung jawab yang tinggi, dan rasabangga menjadi guru”, pada SMK Negeri4 Kendal. Secara umum skor penilaianmenunjukan kategori “Baik”, tetapi

kondisi pada tahun 2018 menurun daritahun sebelumnya. Penurunan nilai skortersebut menunjukan bahwa kepuasankerja guru pada SMK Negeri 4 Kendal,juga mengalami penurunan.

Landasan TeoriModal Manusia

Teori modal manusia merupakankonsep yang menjelaskan manusia dalamorganisasi merupakan asset yang pentingdan beresensi yang memiliki sumbanganterhadap pengembangan dan pertumbuhansama seperti halnya asset fisik sepertimesin dan modal kerja (Stockey, 2003).Sikap dan skill dan kemampuan manusiamemiliki kosntribusi terhadap kinerja danproduktivitas organisasi.

Kaplan dan Norton (2000)menjelaskan bahwa salah satu faktor yangmempengaruhi pada produktivitas danretensi pekerja dalam modal manusia ialahkepuasan kerja. Pentingnya faktorkompetensi staf, infrastruktur teknologi,dan iklim untuk bertindak dalammempengaruhi kepuasan kerja guru danpada akhirnya kepuasan kerja ini akanberpengaruh pula pada produktivitas danretensi pekerja.

Kemampuan seseorang sebagaimodal manusia membutuhkankepercayaan terhadap kemampuannyauntuk menyelesaikan suatu tugas, haltersebut yang dinamakan efikasi diri(Schultz dan Schultz, 2006). Gillham,Reivich dan Shatté (2002) menjelaskanbahwa individu dengan efikasi diri tinggimemiliki komitmen dalam memecahkanmasalahnya dan tidak akan menyerahketika menemukan bahwa strategi yangsedang digunakan itu tidak berhasil.Efikasi diri mempengaruhi upaya


5

seseorang, kegigihannya dan minatnyadalam mengatasi kesulitan dari sasaranyang dipilihnya.

Pada penerapan strategipemberdayaan karyawan dilakukan untukmembuat modal manusia yang produktif.Pemberdayaan karyawan (employeeempowerment) berarti memberikankesempatan kepada karyawan untukmembuat keputusan yang berkaitandengan pekerjaannya untuk memberiotonomi yang lebih luas kepada karyawan.Untuk menentukan tugas dan pekerjaanyang harus dikerjakan sesuai inisiatifnyasepanjang tidak berlawanan dengan tujuanyang hendak dicapai oleh organisasi (Noe,et al, 2010)

Komitmen organisasi merupakankompetensi individu (Sumber dayamanusia) dalam mengikatkan dirinyaterhadap nilai dan tujuan organisasi(Sudarmanto, 2014). Kompetensi individutersebut dapat mendongkrak kinerjaseseorang dalam melaksanakan tugas yangpada akhirnya mendorong kinerjaorganisasi. Keterikatan individu terhadapnilai dan tujuan organisasi akanmendorong individu untuk selalumenyesuaikan atau menyelaraskan dirinyadengan tujuan dan kepentingan organisasi.

Berdasarkan telaah pustaka danpenelitian di atas, teori modal manusiamenjadi turunan dari variabel efikasi diri,pemberdayaan, komitmen organisasi, dankepuasan kerja.

Efikasi diriBaron dan Greenberg (2003)

berpendapat bahwa efikasi diri merupakantopik yang relatif baru dalam studiperilaku organisasi, tetapi telahdiindentifikasi memiliki implikasi penting

yang dapat mempengaruhi kinerja padabanyak tugas yang berbeda. SedangkanBaron (1996) berpandangan bahwaefikasidiri merupakan kemampuan yang dimilikiseseorang untuk dapat melaksanakantindakan yang diinginkan. Semakin tinggiperasaan seseorang tentang efikasi diriyang dimilikinya maka semakin baikkecenderungannya untuk melakukan tugasyang lebih beragam. Keberhasilan sepertiitu sudah tentu pada akhirnya dapatmengarahkan seseorang pada perasaanpositif tentang dirinya secara lebihmenyeluruh.

Smith (2011) menjelaskan indikatordari efikasi diri mengacu pada dimensiefikasi diri yaitu level, strength, dangenerality, dengan melihat tiga dimensi inimaka terdapat beberpa indikator dariefikasi diri yaitu:a. Yakin dapat melakukan tugas tertentu;

individu yakin dapat melakukan tugastertentu yang mana individu sendirilahyang menetapkan tugas (target) apayang harus diselesaikan.

b. Yakin dapat memotivasi diri untukmelakukan tindakan yang diperlukanuntuk menyelesaikan tugas.

c. Yakin bahwa individu mampuberusaha dengan keras, gigih dan tekundalam rangka menyelesaikan tugasdengan menggunakan segala daya yangdimiliki.

d. Yakin bahwa dirinya mampu bertahanmengahdapi hambatan dan kesulitanyang muncul serta mampu bangkit darikegagalan.

e. Yakin dapat menyelesaikanpermasalahan diberbagai situasi ataukondisi.


6

Pemberdayaan guru.Pemberdayaan (empowerment)

merupakan bagian kegiatan pengembanganmelalui employee involvement, yaitumemberikan wewenang dan tanggungjawab yang cukup untuk penyelesaiantugas dan pengambilan keputusan.Pemberdayaan merupakan salah satuwujud dari sistem desentralisasi yangmelibatkan bawahan dalam pembuatankeputusan. Dalam hal ini, pemberdayaanjuga sebagai upaya memberikan otonomi,wewenang, dan kepercayaan kepadasetiap individu dalam suatu organisasi,serta mendorong mereka untuk kreatifagar dapat merampungkan tugasnyasebaik mungkin. Dengan demikian,pemberdayaan pada hakikatnyamerupakan kegiatan untukmemperdayakan manusia melaluiperubahan dan pengembangan manusia itusendiri, yang berupa kemampuan(competency), kepercayaan (confidence),wewenang (authority) dan tanggungjawab (responsibility) dalam rangkapelaksanaan kegiatan-kegiatan (activities)organisasi untuk meningkatkan kinerja(performance) (Ulfatin dan Triwiyanto,2016). Khan (2007) menyatakan bahwapemberdayaan merupakan hubunganantara personal yang berkelanjutan untukmembangun kepercayaan antara pegawaidan pimpinan.Short & Rinehart (1992)mengidentifikasi indikator pemberdayaanguru, yaitu: decision-making, professionalgrowth, status, dan autonomy. Decision-making (Membuat keputusan),Professional growth (Pengembanganprofesional) Status, Autonomy (otonomi).

Komitmen OrganisasiSopiah (2008) menyatakan bahwa

komitmen organisasiadalah suatu ikatanpsikologis pada karyawan yang ditandaidengan adanya kepercayaan danpenerimaan yang kuat atas tujuan dannilai-nilai organisasi, kemauan untukmengusahakan tercapainya kepentinganorgansisasi dan keinginan untukmempertahankan kedudukan sebagaianggota organisasi. Komitmen organisasimenurut Fred (2005) adalah refleksiloyalitas karyawan dan prosesberkelanjutan di mana anggota organisasimengekspresikan perhatiannya terhadaporganisasi serta keyakinan untukmenerima nilai dan tujuan organisasi.Lincoln dan Bashaw (dalam Sopiah, 2008)menjelaskan bahwa komitmen organisasimemiliki tiga indikator yaitu:a. Kemauan karyawan, dimana adanya

keinginan karyawan untukmengusahakan agar tercapainyakepentingan organisasi.

b. Kesetiaan karyawan, yang manakaryawan berkeinginan untukmempertahankan keanggotaannyauntuk terus menjadi salah satu bagiandari organisasi.

c. Kebanggaan karyawan, ditandaidengan karyawan merasa bangga telahmenjadi bagian dari organisasi yangdiikutinya dan merasa bahwaorganisasi tersebut telah menjadibagian dalam hidupnya.

Kepuasan KerjaKepuasan kerja merupakan respon

afektif atau emosional terhadap berbagaisegi atau aspek pekerjaan seseorangsehingga kepuasan kerja bukanmerupakan konsep tunggal. Seseorang


7

dapat relatif puas dengan salah satu aspekpekerjaan dan tidak puas dengan satu ataulebih aspek lainnya (Kreitner dan Kinicki,2005). Kepuasan Kerja merupakan sikap(positif) tenaga kerja terhadappekerjaannya, yang timbul berdasarkanpenilaian terhadap situasi kerja. Penilaiantersebut dapat dilakukan terhadap salahsatu pekerjaannya, penilaian dilakukansebagai rasa menghargai dalam mencapaisalah satu nilai-nilai penting dalampekerjaan. Karyawan yang puas lebihmenyukai situasi kerjanya daripada tidakmenyukainya. Perasaan-perasaan yangberhubungan dengan kepuasan danketidakpuasan kerja cenderungmencerminkan penaksiran dari tenagakerja tentang pengalaman-pengalamankerja pada waktu sekarang dan lampaudaripada harapan-harapan untuk masadepan. Sehingga dapat disimpulkan bahwaterdapat dua unsur penting dalamkepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaandan kebutuhan-kebutuhan dasar.

Ada lima faktor yang dapatmempengaruhi kepuasan kerja menurutKreitnerdan Kinicki (2005) yaitu sebagaiberikut: Pekerjaanitusendiri (work it self),Hubungan dengan atasan (supervision),Teman sekerja (workers), Promosi(promotion), dan Gaji atau upah (pay).

Perumusan HipotesisPengaruh Efikasi diri terhadapKomitmen Organisasi

Efikasi diri merupakan penilaianseseorang atas dirinya, apakah ia dapatsukses melaksanakan suatu kegiatan.Seseorang yang memiliki efikasi diritinggi akan lebih berupaya dalammengatasi hambatan atau rintangan yangdihadapinya (Wright dan Noe, 1996).

Karyawan yang memiliki efikasi diripositif akan yakin untuk mampumelakukan suatu pekerjaan yang diberikanoleh atasannya. Efikasi diri akanmenentukan bagaimana karyawanmenyelesaikan pekerjaan tertentu, dayatahan dalam menghadapi kesulitan ataukegagalan, dan bagaimana kesuksesanatau kegagalan dapat mempengaruhitingkat kinerja karyawan sehingga dapatberkomitmen dan bertahan disana.

Penelitian yang dilakukan olehQomariah (2014) menemukan bahwaterdapat pengaruh positif efikasi diriterhadap komitmen organisasi. Zeb (2016)menemukan bahwa self-efficacymempunyai pengaruh positif dansignifikan terhadap komitmen organisasi.Setyawan (2017) menemukan bahwa selfefficacy berpengaruh signifikan terhadapkomitmen organisasi. Abidin (2016)menemukan bahwa efikasi diriberpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasi.Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis1 (H1) yang diajukan dalam penelitian iniadalahH1: Efikasi diri berpengaruh positifterhadap komitmen organisasi

Pengaruh Pemberdayaan Guruterhadap Komitmen Organisasi

Pemberdayaan (empowerment)merupakan bagian kegiatanpengembangan melalui employeeinvolvement, yaitu memberikan wewenangdan tanggung jawab yang cukup untukpenyelesaian tugas dan pengambilankeputusan (Ulfatin dan Triwiyanto, 2016).Pemberdayaan terdapat pemberiantanggung jawab dan wewenang kepadakaryawan, adanya pelibatan karyawan


8

dalam pengambilan keputusan, adanyakondisi saling percaya (trust) antaramanajemen dan karyawan, adanya sharinginformasi dan pengetahuan, adanyakomitmen yang berasal dari karyawanuntuk memikul tanggung jawab dalambekerja.

Penelitian yang dilakukan Hutagaol(2014) menemukan bahwa ada dampakyang signifikan dari pemberdayaankaryawan pada komitmen organisasi.Cheasakul (2016) menemukan bahwaterdapat pengaruh positif signfikanpemberdayaan karyawan terhadapkomitmen organisasi. Winarno (2016)menemukan bahwa pemberdayaanberpengaruh positif signifikan terhadapkomitmen organisasional. Mahmood(2017) menemukan bahwa pemberdayaanmempengaruhi komitmen organisasionalsecara positif. Mengacu pada uraian diatas maka hipotesis 2 (H2) yang diajukandalam penelitian ini adalahH2: Pemberdayaan guru berpengaruhpositif terhadap komitmen organisasi

Pengaruh Komitmen organisasiterhadap Kepuasan kerja

Komitmen organisasi merupakansuatu keadaan di mana seorang karyawanmemihak organisasi tertentu serta tujuandan keinginannya untuk mempertahankankeanggotaan dalam organisasi tersebut(Robbins dan Judge, 2015). Komitmenyang dimiliki oleh karyawan terhadapperusahaan tentunya menjadi faktorpenting bagi sebuah perusahaan. Haltersebut akan membuat karyawan nyamanbekerja pada perusahaan dan karyawanakan merasa mempunyai kewajiban untukmencapai Ditunjukannya komitmenterhadap organisasi yang dijalankan maka

adanya pengakuan sebagai karyawan olehorganisasi. Pengakuan karyawan olehorganisasi akan menimbulkan perasaanbangga dan mendorong kepuasan kerjayang tinggi.

Penelitian yang dilakukan Roy(2018) menemukan bahwa komitmenorganisasi berpengaruh positif dansignifikan terhadap kepuasan guru. Taufik(2018) menemukan bahwa komitmenorganisasional berpengaruh positif dansignifikan terhadap kepuasan kerja. Oktri(2019) menemukan bahwa komitmenorganisasi berpengaruh secara positif dansegnifikan terhadap kepuasan kerja padapegawai. Berdasarkan uraian di atas makahipotesis 3 (H3) yang diajukan dalampenelitian ini adalahH3: Komitmen organisasi berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerja

Pengaruh Efikasi diri terhadapKepuasan kerja

Self efficacy adalah keyakinan diriseseorang terhadap kemampuan dirisendiri untuk memberikan kinerja atasaktivitas atau perilaku dengan sukses.Dengan kata lain, self-efficacy adalahkeyakinan seseorang terhadap peluangnyauntuk berhasil mencapai tugas tertentu(Kreitner& Kinicki, 2005). Self-efficacyberhubungan erat dengan kontrol diri danketahanan dalam diri seseorang dalammenghadapi kegagalan, kinerja dan upayadalam pemecahan suatu masalah yangdihadapi seseorang, beberapa hal tersebutberhubungan langsung dengan puastidaknya karyawan dalam bekerja.Peningkatan efikasi diri kemungkinanakan mendorong tumbuhnya kepuasankerja.


9

Penelitian yang dilakukan olehMarantina (2016) menemukan bahwaefikasi diri memiliki pengaruh positifterhadap kepuasan kerja. Narendra (2017)menemukan bahwa efikasi dirimemberikan pengaruh positif dansignifikan terhadap kepuasan kerja.Kartika (2018) menemukan bahwa self-efficacy positif dan signifikanmempengaruhi kepuasan kerja karyawan.Oktri (2019) menemukan bahwa self-efficacy berpengaruh secara positif dansegnifikan terhadap kepuasan kerja padapegawai. Berdasarkan uraian di atas makahipotesis 4 (H4) yang diajukan dalampenelitian ini adalahH4: Efikasi diri berpengaruh positifterhadap kepuasan kerja

Pengaruh Pemberdayaan guruterhadap Kepuasan kerja

Pemberdayaan merupakan sebuahproses yang menekankan bahwa orangmemperoleh keterampilan, pengetahuan,dan kekuasaan yang cukup mempengaruhikehidupannya dan kehidupan orang lainyang menjadi perhatiannya (Wibowo,2012). Pemberdayaan kerja munculsebagai suatu konstruk yang dianggappenting bagi inovasi dan efektivitasorganisasi, karena pemberdayaanmerupakan salah satu bentuk mendorongkaryawan untuk memotivasi diri sendiri.Pemberdayaan dalam persepektiforganisasi adalah tindakan yang diambiloleh organisasi untuk berbagi kekuasaandan pengambilan keputusan, karyawanyang diberdayakan akan merasa lebih baiktentang pekerjaan mereka dan diri merekasendiri dan kemudian dapat meningkatkankepuasan kerjanya.

Penelitian yang dilakukan olehMarantina (2016) menemukan bahwapemberdayaan memiliki pengaruh positifterhadap kepuasan kerja. Xiujun (2016)menemukan bahwa pemberdayaanmempunyai dampak dampak secarasignifikan terhadap kepuasan. Al-Ababneh(2017) menemukan bahwa ada pengaruhpositif dan signifikan pengaruhpemberdayaan pada kepuasan kerja. Oktri(2019) menemukan bahwa pemberdayaanberpengaruh secara positif dan segnifikanterhadap kepuasan kerja pada pegawai.Mengacu pada uraian di atas makahipotesis 5 (H5) yang diajukan dalampenelitian ini adalahH5: Pemberdayaan guru berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerja

Pengaruh Efikasi diri terhadapKepuasan kerja dengan Komitmenorganisasi sebagai Variabel Mediasi

Uraian hipotesis sebelumnyamenjelaskan bahwa efikasi diriberpengaruh terhadap komitmenorganisasi (H1) (Qomariah, 2014; Abidin,2016; Zeb, 2016; dan Setyawan, 2017),dan komitmen organisasi berpengaruhterhadap kepuasan kerja (H3) (Roy, 2018;Taufik, 2018; dan Oktri, 2019). Haltersebut dapat diartikan bahwa komitmenorganisasi dapat sebagai perantarapengaruh efikasi diri terhadap kepuasankerja. Berdasarkan uraian di atas makahipotesis 6 (H6) yang diajukan dalampenelitian ini adalah:H6 : Efikasi diri berpengaruh positifterhadap kepuasan kerja guru dengankomitmen organisasi sebagai variabelmediasi


10

Pengaruh Pemberdayaan guruTerhadap Kepuasan kerja denganKomitmen organisasi Sebagai VariabelMediasi

Uraian hipotesis sebelumnyamenjelaskan bahwa pemberdayaan guruberpengaruh terhadap komitmenorganisasi (H2) (Hutagaol, 2014;Cheasakul, 2016; Winarno, 2016; danMahmood, 2017), dan komitmenorganisasi berpengaruh terhadap kepuasankerja (H3) (Roy, 2018; Taufik, 2018; danOktri, 2019). Hal tersebut dapat diartikanbahwa komitmen organisasi dapat sebagaiperantara pengaruh pemberdayaan guruterhadap kepuasan kerja. Berdasarkanuraian di atas maka hipotesis 7 (H7) yangdiajukan dalam penelitian ini adalahH7: Pemberdayaan guru berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerja dengankomitmen organisasi sebagai variabelmediasi

Kerangka Pikir PenelitianBerdasarkan research gap yang

menghasilkan temuan yang kontroversial,maka penelitian tesis ini akan berupayamengatasi gap itu dengan mengajukankomitmen organisasi sebagai variabelmediasi pada model penelitian empiris(kerangka pikir penelitian). Diharapkantemuan ini akan menjawab kontroversipandangan yang menjadi masalah di atas.

Kerangka pemikiran penelitian,dimaksudkan memberi gambaranmengenai hubungan yang terjadi antarvariabel. Adapun kerangka pemikirandalam penelitian ini dapat digambarkansebagai berikut:

Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian

Sumber: Dikembangkan untuk tesis iniKerangka pikir penelitian di atas

memperlihatkan adanya pengaruh efikasidiri dan pemberdayaan guru terhadapkepuasan kerja dengan komitmenorganisasi sebagai variabel mediasi.

Metode PenelitianPopulasi dalam Penelitian ini adalah

seluruh Guru SMK Negeri 4 Kendalyangberjumlah 82 orang. Untuk melakukanpenelitian, seorang peneliti dapat menelitisebagian (sampel) atau seluruhnya(sensus) (Arikunto, 2002). Jumlah sampelyang akan diambil dalam penelitian iniadalah seluruh anggota populasi denganmetode sensus. Model persamaan dalamanalisis jalur yang digunakan dalampenelitian ini adalah analisis jalur sebagaiberikut:Y1= β1X1 + β 2 X2 + e1 (Jalur I)Y2= β3Y1+ β 4X1+ β 5X2 + e2 (Jalur II)Dimana:X1 : Efikasi diriX2 : Pemberdayaan guruY1 : Komitmen organisasiY2 : Kepuasan kerjaβ1 s/d β5 : Koefisiensi Regresie : Error / residu

Hasil dan PembahasanUji Validitas dan Reliabilitas

Pada uji validitas yang dilakukan,menunjukkan bahwa nilai Corrected Item


11

Total Correlation atau r-hitung setiapindikator lebih besar dari r-tabel=0,183 (N- 2 = 82 - 2 = 80, = 0,05), yang berartiindikator-indikator tersebut menunjukkanvalid atau sah diteliti. Pada uji reliabilitasyang dilakukan menunjukkan bahwa hasilpengujian menunjukan nilai CronbachAlpha atau r hitungnya lebih besar dari0,70 (r standar), sehingga dapatdisimpulkan realibel.

Uji Asumsi Klasik1. Uji Normalitas Jalur I dan II

Berdasarkan gambar output SPSS ujinormalitas terlihat bahwa titik-titikyang ada mendekati garis diagonal.Jika distribusi data residual normal,maka garis yang menggambarkan datasesungguhnya akan mengikuti garisdiagonalnya. Dengan demikian dapatdisimpulkan bahwa model fit atau baikdan dapat dinyatakan pula bahwadistribusi data residual normal.

2. Uji MultikolinieritasHasil uji Multikolinieritas menunjukkanJalur I dan II mempunyai nilai VIF < 10dan nilai Tolerance > 0,1, hal ini beratibahwa diantara variabel independendidalam penelitian ini tidak terjadihubungan atau tidak memiliki hubungansatu sama lainnya sehingga dapatdisimpulkan bahwa model regresi JalurI dan II tidak terdapat Multikolinieritas

3. Uji HeteroskedastisitasGambar gambar output SPSS ujiHeteroskedastisitas terlihat bahwa tidakada pola tertentu karena titik meyebartidak beraturan di atas dan di bawahsumbu 0 pada sumbu Y. Maka dapatdisimpulkan tidak terdapat gejalaheteroskedastisitas pada Jalur I dan II.

4. Uji Autokorelasi

Berdasarkan uji yang telah dilakukanmaka didapat nilai uji Durbin-Watsonjalur I sebesar 2,010. Nilai dl = 1,592dan nilai du = 1,691 (K=2 dan n= 82,pada lampiran). Nilai Durbin-Watsonjalur I berada diantara du dan 4-du,yakni 1,691< 2,010 < 2,309, sehinggadapat disimpulkan bahwa tidak terjadiautokorelasi pada model regresi jalur I.Selanjutnya nilai uji Durbin-Watsonjalur II sebesar 1,734. Nilai dl = 1,566dan nilai du = 1,718 (K=3 dan n= 82,pada lampiran). Nilai Durbin-Watsonjalur II berada diantara du dan 4-du,yakni 1,718 < 1,734 < 2,282, sehinggadapat disimpulkan bahwa tidak terjadiautokorelasi pada model regresi jalurII.

Uji Kelayakan ModelHasil pengujian koefisien

determinasi pada jalur I menunjukanbahwa angka adjusted R square atauadjusted R2 0,556. Hal ini berarti bahwavariabel efikasi diri dan pemberdayaanguru dapat menjelaskan variasi darivariabel komitmen organisasi sebesar55,6% sedangkan yang 44,4% dijelaskanvariabel atau faktor lain di luar model.Fhitung =51,666 > F tabel = 3,11 (df1 = k =2 dan df2 = n–k–1 = 82–2–1 = 79, =0,05), dengan angka signifikansi = 0,000 < = 0,05 (signifikan). Berdasarkanpengujian adjusted R2 dan F di atas dapatdisimpulkan model persamaan regresi layakuntuk digunakan.

Hasil pengujian koefisiendeterminasi pada jalur II menunjukanbahwa angka adjusted R square atauadjusted R2 sebesar 0,593. Hal ini berartibahwa variabel efikasi diri, pemberdayaangurudan komitmen organisasi dapat


12

menjelaskan variasi dari variabelkepuasan kerjasebesar 59,3% sedangkanyang 40,7% dijelaskan variabel/faktor laindi luar model yang diteliti. Nilai F hitung =40,258 > F tabel = 2,72 (df1 = k = 3 dandf2 = n–k–1 = 82–3–1 = 78, = 0,05),dengan angka signifikansi = 0,000 < =0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujianadjusted R2 dan F di atas dapatdisimpulkan model persamaan egresi(jalur II) dalam penelitian ini layak untukdigunakan.

Pengujian Hipotesis dan PembahasanPengujian hipotesis pengaruh efikasi

diri dan pemberdayaan guru terhadapkomitmen organisasi dapat dijelaskanberdasarkan tabel berikut ini:

Tabel.Koefisien Regresi (Jalur I)

Sumber: Data primer yang diolah, 2020Berdasarkan tabel Koefisien Regresi

dapat dilakukan pengujian hipotesissebagai berikut:1. Hipotesis 1 (H1):

Tabel hasil pengolahan SPSS di atasmenunjukan bahwa nilai t hitung daripengaruh variabel efikasi diri terhadapkomitmen organisasi sebesar 5,120 > ttabel = 1,664 (df = n–k–1 = 82–2–1 =79, = 0,05, uji satu pihak) dapatdilihat pada lampiran, dengan angkasignifikansi = 0,000 < = 0,05(signifikan). Berdasarkan pengujian diatas maka hipotesis 1 (H1) bahwa efikasidiri berpengaruh positif terhadapkomitmen organisasi terbukti.

2. Hipotesis 2 (H2):Berdasarkan tabel di atas juga dapatdiketahui bahwa nilai t hitung daripengaruh variabel pemberdayaan guruterhadap komitmen organisasi sebesar4,860 > t tabel = 1,664 dengan angkasignifikansi = 0,000 < = 0,05(signifikan). Berdasarkan pengujian diatas maka hipotesis 2 (H2) bahwapemberdayaan guru berpengaruh positifterhadap komitmen organisasi terbukti.

Analisis regresi pengaruh efikasi diridan pemberdayaan guru terhadap komitmenorganisasi dapat dijelaskan berdasarkantabel. Berdasarkan tabel hasil pengolahanSPSS tersebut dapat diketahui bahwa:a. X1Y1atau β1 = 0,443(positif)

Sehingga efikasi diri (X1) berpengaruhpositif terhadap komitmen organisasi(Y1). Hal ini dapat dikatakan bahwasemakin tinggi efikasi diri makasemakin tinggi komitmen organisasi.

b. X2 Y1 atau β2 = 0,421 (positif)Sehingga pemberdayaan guru (X2)berpengaruh positif terhadap komitmenorganisasi (Y1). Hal ini dapatdikatakan bahwa semakin baikpemberdayaan guru yang diperolehmaka akan semakin tinggi komitmenorganisasi.

Hasil pengujian hipotesis pengaruhefikasi diri, pemberdayaan gurudankomitmen organisasi terhadap kepuasankerja dapat dijelaskan sebagai berikut:

Tabel Koefisien Regresi (Jalur II)

Sumber: Data primer yang diolah, 2020


13

1. Hipotesis 3 (H3) :Berdasarkan tabel hasil pengolahanSPSS di atas dapat diketahui bahwa nilait hitung dari pengaruh variabelkomitmen organisasi terhadap kepuasankerja sebesar 3,661 > t tabel = 1,664 (df= n–k–1 = 82–3–1 = 78, = 0,05, ujisatu pihak), dengan angka signifikansi =0,000 < = 0,05 (signifikan).Berdasarkan pengujian di atas makahipotesis 3 (H3) bahwa komitmenorganisasi berpengaruh positif terhadapkepuasan kerja terbukti.

2. Hipotesis 4 (H4) :Berdasarkan tabel hasil pengolahanSPSS dapat diketahui bahwa nilai thitungdari pengaruh varibel efikasi diriterhadap kepuasan kerja sebesar 2,229 >t tabel = 1,664 dengan angka signifikansi= 0,029 < = 0,05 (signifikan).Berdasarkan pengujian di atas makahipotesis 4 (H4) bahwa efikasi diriberpengaruh positif terhadap kepuasankerja terbukti.

3. Hipotesis 5 (H5) :Berdasarkan tabel pengolahan SPSSjuga dapat diketahui bahwa nilai thitung dari pengaruh variabelpemberdayaan guru terhadap kepuasankerja sebesar 3,053 > t tabel = 1,664dengan angka signifikansi = 0,003 < = 0,05 (signifikan). Berdasarkanpengujian di atas maka hipotesis 5 (H5)bahwa pemberdayaan guru berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerjaterbukti.

Analisis regresi pengaruh efikasidiri (X1), pemberdayaan guru (X2) dankomitmen organisasi (Y1) terhadapkepuasan kerja (Y2) dapat dijelaskanberdasarkan hasil SPSS. Berdasarkantabel tersebut dapat diketahui bahwa:

a. Y1 Y2 atau β3 = 0,395 (positif)Sehingga komitmen organisasi (Y1)berpengaruh positif terhadap kepuasankerja (Y2). Hal ini dapatdiinterpretasikan bahwa semakin tinggikomitmen organisasi maka semakintinggi pula kepuasan kerja.

b. X1 Y2 atau β4 = 0,213 (positif)Sehingga efikasi diri (X1) berpengaruhpositif terhadap kepuasan kerja (Y2). Halini dapat diinterpretasikan bahwa semakintinggi efikasi diri maka semakin tinggikepuasan kerja.

c. X2 Y2 atau β5 = 0,289 (positif)Sehingga pemberdayaan guru (X2)berpengaruh positif terhadap kepuasankerja (Y2).Hal ini dapatdiinterpretasikan bahwa semakin baikpemberdayaan guru yang diperolehmaka semakin tinggi pulakepuasan kerja..

Mendeteksi Pengaruh Komitmenorganisasi dalam Memediasi hubunganEfikasi diri terhadap Kepuasan kerja

Hasilnya didapat menunjukan nilaip-value sobel test = 0.012 < 0,05, makadapat disimpulkan bahwa ada pengaruhmediasi komitmen organisasi antarapengaruh efikasi diri terhadap kepuasankerja maka hipotesis 6 (H6) terbukti.

Mendeteksi Pengaruh Komitmenorganisasi dalam Memediasi hubunganPemberdayaan guru terhadapKepuasan kerja

Hasilnya didapat nilai p-value sobeltest = 0.017 < 0,05, maka dapatdisimpulkan bahwa ada pengaruh mediasikomitmen organisasi antara pengaruhpemberdayaan guru terhadap kinerja makahipotesis 7 (H7) terbukti.


14

PembahasanBerdasarkan uji hipotesis di atas,

maka dapat dijelaskan bahwa hasil analisismenunjukan efikasi diri berpengaruh positif(β1 = 0,443) dan signifikan (t hitung =5,120> t tabel = 1,664, sig. = 0,000)terhadap komitmen organisasi, sehinggahipotesis 1 (H1) terbukti dan dapatdiinterpretasikan bahwa semakin tinggiefikasi diri maka semakin tinggi komitmenorganisasi. Hal ini sejalan dengan hasilpenelitian Qomariah (2014) menemukanbahwa terdapat pengaruh positif efikasidiri terhadap komitmen organisasi. Zeb(2016) menemukan bahwa self-efficacymempunyai pengaruh positif dansignifikan terhadap komitmen organisasi.Setyawan (2017) menemukan bahwa selfefficacy berpengaruh signifikan terhadapkomitmen organisasi. Abidin (2016)menemukan bahwa efikasi diriberpengaruh positif dan signifikanterhadap komitmen organisasi.

Pemberdayaan guru berpengaruhpositif (β2 = 0,421) dan signifikan (thitung = 4,860> t tabel = 1,664, sig. =0,000) terhadap komitmen organisasi,sehingga hipotesis 2 (H2) terbukti. Hal inidapat diinterpretasikan bahwa semakinbaik pemberdayaan guru yang dilakukanmaka semakin tinggi komitmenorganisasi. Hal ini sejalan denganHutagaol (2014) menemukan bahwaadadampak yang signifikan daripemberdayaan karyawan pada komitmenorganisasi. Cheasakul (2016) menemukanbahwa terdapat pengaruh positif signfikanpemberdayaan karyawan terhadapkomitmen organisasi. Winarno (2016)menemukan bahwa pemberdayaanberpengaruh positif signifikan terhadapkomitmen organisasional. Mahmood

(2017) menemukan bahwa pemberdayaanmempengaruhi komitmen organisasionalsecara positif.

Komitmen organisasi berpengaruhpositif (β3 = 0,395) dan signifikan (thitung = 3,661 > t tabel = 1,664, sig. =0,000) terhadap kepuasan kerja, sehinggahipotesis 3 (H3) terbukti dan dapatdiinterpretasikan bahwa semakin tinggikomitmen organisasi maka semakin tinggikepuasan kerja. Hasil penelitian ini sesuaidengan hasil penelitian Roy (2018)menemukan bahwa komitmen organisasiberpengaruh positif dan signifikanterhadap kepuasan guru. Taufik (2018)menemukan bahwa komitmenorganisasional berpengaruh positif dansignifikan terhadap kepuasan kerja. Oktri(2019) menemukan bahwa komitmenorganisasi berpengaruh secara positif dansegnifikan terhadap kepuasan kerja padapegawai.

Efikasi diri berpengaruh positif (β4 =0,213) dan signifikan (t hitung = 2,229 > ttabel = 1,664, sig. = 0,029) terhadapkepuasan kerja, sehingga hipotesis 4 (H4)terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwasemakin tinggi efikasi diri maka semakintinggi kepuasan kerja. Hasil penelitian inimendukung hasil penelitian Marantina(2016) menemukan bahwa efikasi dirimemiliki pengaruh positif terhadapkepuasan kerja. Narendra (2017)menemukan bahwa efikasi dirimemberikan pengaruh positif dansignifikan terhadap kepuasan kerja.Kartika (2018) menemukan bahwa self-efficacy positif dan signifikanmempengaruhi kepuasan kerja karyawan.Oktri (2019) menemukan bahwa self-efficacy berpengaruh secara positif dan


15

segnifikan terhadap kepuasan kerja padapegawai.

Pemberdayaan guru berpengaruhpositif (β5 = 0,289) dan signifikan (t hitung= 3,053 > t tabel = 1,664, sig. = 0,003)terhadap kepuasan kerja sehingga hipotesis5 (H5) terbukti dan dapat diinterpretasikanbahwa semakin baik pemberdayaan guruyang dilakukan maka semakin baikkepuasan kerja. Hal ini sejalan denganhasil penelitian Marantina (2016)menemukan bahwa pemberdayaanmemiliki pengaruh positif terhadapkepuasan kerja. Xiujun (2016)menemukan bahwa pemberdayaanmempunyai dampak dampak secarasignifikan terhadap kepuasan. Al-Ababneh(2017) menemukan bahwa ada pengaruhpositif dan signifikan pengaruhpemberdayaan pada kepuasan kerja. Oktri(2019) menemukan bahwa pemberdayaanberpengaruh secara positif dan segnifikanterhadap kepuasan kerja pada pegawai.

Hasil analisis variabel mediasidengan menggunakan uji Sobel, padavariabel komitmen organisasi dalammemediasi efikasi diri terhadap kepuasankerja adalah p-value sobel test = 0.012 <0,05, maka dapat disimpulkan bahwakoefisien mediasi signifikan dan berartibahwa komitmen organisasi dapatmemediasi pengaruh efikasi diri terhadapkepuasan kerja. Hal ini membuktikanhipotesis 6 (H6) bahwa komitmen organisasisebagai variabel mediasi dari pengaruhefikasi diri terhadap kepuasan kerja terbukti.

Hasil analisis variabel mediasidengan menggunakan uji Sobel, padavariabel komitmen organisasi dalammemediasi pengaruh pemberdayaan guruterhadap kepuasan kerja adalah p-valuesobel test = 0.017 < 0,05, maka dapat

disimpulkan bahwa koefisien mediasisignifikan dan berarti bahwa komitmenorganisasi dapat memediasi pengaruhpemberdayaan guru terhadap kepuasankerja. Hal ini membuktikan hipotesis 7 (H7)bahwa komitmen organisasi sebagai variabelmediasi dari pengaruh pemberdayaan guruterhadap kepuasan kerja terbukti.

SimpulanBerdasarkan hasil analisis data dapat

diambil beberapa simpulan sebagaiberikut:a. Hasil pengujian hipotesis menunjukan

bahwa efikasi diri berpengaruh positif dansignifikan terhadap komitmen organisasi,sehingga dapat diinterpretasikan bahwasemakin tinggi efikasi diri maka semakintinggi komitmen organisasi.

b. Pemberdayaan guru berpengaruh positifdan signifikan terhadap komitmenorganisasi, sehingga dapatdiinterpretasikan bahwa semakin baikpemberdayaan guru yang diperoleh makasemakin tinggi komitmen organisasi.

c. Komitmen organisasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap kepuasan kerja,sehingga dapat diinterpretasikan bahwasemakin tinggi komitmen organisasimaka semakin baik kepuasan kerja.

d. Efikasi diri berpengaruh positif dansignifikan terhadap kepuasan kerja,sehingga dapat diinterpretasikan bahwasemakin tinggi efikasi diri maka semakinbaik kepuasan kerja.

e. Pemberdayaan guru berpengaruh positifdan signifikan terhadap kepuasan kerjasehingga dapat diinterpretasikan bahwasemakin baik pemberdayaan guru yangdilakukan maka semakin baik kepuasankerja.


16

f. Hasil analisis variabel mediasi denganmenggunakan uji Sobel, menemukanbahwa komitmen organisasi dapatmemediasi pengaruh efikasi diri terhadapkepuasan kerja. Hal ini membuktikanbahwa komitmen organisasi sebagaivariabel mediasi dari pengaruh efikasi diriterhadap kepuasan kerja.

g. Komitmen organisasi dapat memediasipengaruh pemberdayaan guru terhadapkepuasan kerja. Hal ini membuktikanbahwa komitmen organisasi sebagaivariabel mediasi dari pengaruhpemberdayaan guru terhadap kepuasankerja.

Sarana. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa

efikasi diri berpengaruh positifterhadap komitmen organisasi danselanjutnya akan dapat meningkatkankepuasan kerja. Hendaknya pimpimamSMK Negeri 4 Kendal mendorong guruagar mempunyai keyakinan untukdapat melakukan tugas sebagai guru,mempunyai keyakinan untuk dapatmemotivasi diri untuk melakukantindakan yang diperlukan untukmenyelesaikan tugas, serta mempunyaikeyakinan bahwa mereka mampuberusaha dengan keras, gigih dan tekundalam rangka menyelesaikan tugas.

b. Hasil penelitian ini juga menunjukanbahwa pemberdayaan guruberpengaruh positif terhadap komitmenorganisasi dan selanjutnya akan dapatmeningkatkan kepuasan kerja.Hendaknya pimpimam SMK Negeri 4Kendal memberikan kesempatan guruuntuk dapat berpartisipasi dalamkeputusan penting yang secaralangsung mempengaruhi pekerjaan,

memberikan kesempatan untuk terusbelajar dan memperluas keterampilanselama bekerja, serta memberikankesempatan guru untuk dapatmempunyai kontrol atas seluruh aspekdalam pekerjaan yang dihadapi.

c. Hasil penelitian ini juga menunjukanbahwa komitmen organisasiberpengaruh positif terhadap kepuasankerja. SMK Negeri 4 Kendalmendorong guru agar mempunyaikeinginan untuk mengusahakan agartercapainya tujuan SMK Negeri 4Kendal, mempunyai berkeinginanuntuk mempertahankan untuk menjadisalah satu bagian dari SMK Negeri 4Kendal, serta merasa bangga telahmenjadi bagian dari SMK Negeri 4Kendal.

REFERENSIAbidin, Muhammad Iqbal Zainal. 2016,

“Pengaruh Kepuasan Kerja,Lingkungan Kerja Dan Efikasi DiriTerhadap Komitmen Organisasi DiRumah Sakit SMC Samarinda”,AKUNTABEL: Jurnal Ekonomi dankeuangan Volume 13, (1), 1-10

Al-Ababneh, Mukhles, 2017, “Job TheInfluence of EmployeeEmpowerment on Job Satisfactionin Five Star Hotels in Jordan”,International Business Research;Vol. 10, No. 3, 133-147

Baron, Robert A., 1996, Essentials ofPsychology. Boston: Allyn andBacon,

Baron, Robbert A., dan Greenberg, Jerald,2003, Behavior in Organizations.New Jersey: Pearson

Cheasakul, Uree, 2016, “The Influence OfPassion And Empowerment OnOrganizational Citizenship BehaviorOf Teachers Mediated ByOrganizational Commitment”,


17

Contaduría y Administración 61,422–440

Cherian, Jacob dan Jolly Jacob., 2013.“Impact of Self Efficacy onMotivation and Performance ofEmployees”. International Journalof Business and Management, (8)14, 80-88

Fred R, David, 2005, ManajemenStrategis : Konsep. Jakarta :Salemba Empat.

Gillham, J.E., Reivich, K.J., dan Shatté,A.J., 2002, Positive youthdevelopment, prevention andpositive psychology:Commentary on Positive youthdevelopment in the United States.Prevention and Treatment, 5,Article 18.,

Hutagaol, Intan Magdalena, 2019,“Employee Empowerment OnOrganizational Commitment InBank Indonesia Representative InNorth Sulawesi”, Jurnal EMBAVol.2 No.3, 921-930

Kaplan, Robert S. dan David P. Norton,2000, Balanced Scorecard:Menerapkan strategi menjadiaksi,Erlangga, Jakarta

Kartika, Jeffrey Agung, 2018, “PengaruhSelf-Efficacy Terhadap KepuasanKerja Dan Kinerja Karyawan DiHotel Maxone Dharmahusada,Surabaya”, Program ManajemenPerhotelan, Program StudiManajemen, Universitas KristenPetra, 135-149

Khan, Sharafat, 2007, “They Key to beinga Leader Company: Empowerment”,Journal Personality andPartisipation, p.44-45.

Kreitner, Robert and Kinicki, Angelo,2005, Perilaku Organisasi(Orgaizational. Behavior). Jakarta:Salemba Empat

Mahmood, Asif, 2017, “Impact ofPsychological Empowerment andPerceived Career Support on

Employee Work Engagement withthe Mediating Role of AffectiveCommitment, Pakistan”, Journal ofCommerce and Social Sciences,Vol. 11 (3), 1084-1099

Marantina, Megawana, 2016, “PengaruhPelatihan, Pemberdayaan DanEfikasi Diri Terhadap KepuasanKerja Karyawan PT. Abdi BudiMulia Teluk Panji”, JURNALECOBISMA Vol. 3 No. 2, 28-39

Narendra, Gilang, 2017, Pengaruh EfikasiDiri Terhadap Kepuasan KerjaDengan Motivasi Sebagai VariabelIntervening Pada PDAM SuryaSembada Kota Surabaya. JurnalIlmu Manajemen Volume 5 Nomor3, 1-8

Noe et. Al., Raymond A, 2010, HumanResources Management. Jakarta:Salemba. Empat.

Oktri, 2019, Pengaruh Empowerment,Self-Efficacy Dan KomitmenOrganisasi Terhadap KepuasanKerja Dan OrganizationalCitizenship Behavior (OCB)Pegawai Negeri Badan PenelitianDan Pengembangan Provinsi Riau,Jurnal Tepak Manajemen BisnisVol. XI. No. 2, 352-370

Qomariah, Jamiah, 2014, “PengaruhEfikasi Diri Dan KepercayaanTerhadap Komitmen OrganisasiPegawai Dinas Pendidikan ProvinsiPapua Barat”, Jurnal ManajemenPendidikan, 806-815

Robbins, S.P dan Timothy A. Judge,2015, Perilaku Organisasi, Edisi 16.Jakarta: Salemba Empat.

Roy, Andry, PS., 2018, “PengaruhLingkungan Kerja, Insentif DanKomitmen Organisasi TerhadapKepuasan Kerja Guru PadaPerguruan Sudirman Besitang”,Jurnal Ilmiah Abdi Ilmu Vol. 1 No.2, 48-62

Schultz, D., Schultz, S E, 2006,Psychology & Work Today Ninth


18

Edition. New Jersey : PearsonEducation. Inc

Setyawan, Suprihono, 2017, “PengaruhSelf Efficacy Dan PemberdayaanTerhadap Kinerja Pegawai DenganMediasi Komitmen Organisasional”,Jurnal Akses Volume 12 Nomor 24,99-106

Short, P. M, dan Rinehart, J. S., 1992),Job satisfaction and empowermentamong teacher leaders, readingrecovery teachers and regularclassroom teachers. Education,114(4), 570-580.

Smith, S. L 2011, “Journal of theAmerican Academy of Audiology”.Development of the Self-Efficacy forTinnitus ManagementQuestionnaire. Vol. 22 (7) 424-440.

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasi,Yogyakarta: Andi Offset.

Stockley, Derek, 2003, Training andManagement Consulting.

Sudarmanto, 2014, Kinerja danPengembangan Efikasi Diri SDM,Pustaka pelajar, Yogyakarta

Sutrisno, Edi, 2009, Manajemen SumberDaya Manusia Edisi pertama.Jakarta: Kencana Prenada MediaGroup.

Taufik, Muhammad Hidayat, 2018,Pengaruh Pemberdayaan TerhadapKepuasan Kerja Melalui KomitmenOrganisasional, Jurnal OrganisasiDan Manajemen Issue 1, 82-98

Ulfatin, Nurul dan Triwiyanto, Teguh,2016. Manajemen Sumber DayaManusia Bidang Pendidikan.Jakarta : Raja GrafindoPersada.

Wibowo, 2012, Manajemen Kinerja,Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada

Wickramasinghe, W.M.K.G.A, 2018,Psychological Empowerment,Psychological Capital And JobSatisfaction Among AdministrativeStaff: Government Universities InSri Lanka, International Journal ofAdvance Engineering and Research

Development (IJAERD) Volume 5,Issue 04, 288-297

Winarno, 2016, Pengaruh Meaningfull OfWork Dan PsychologicalEmpowerment Terhadap KomitmentOrganizational Yang DimediasiOleh Work Engagment PadaKaryawan Rumah Sakit KotaYogyakarta, Jurnal UniversitasPembangunan Nasional “Veteran”Yogyakarta, Indonesia, 1-12

Wright, Patrikc M., dan Noe, RaymondA., 1996, Management ofOrganizations. Chicago: Irwin,

Xiujun, Sun, 2016, ”PsychologicalEmpowerment on JobPerformance—Mediating Effect ofJob Satisfaction”. Psychology, 7,584-590

Zeb, Miss Saman, 2016, “Impacts of Self-Efficacy on OrganizationalCommitment of Academicians ACase of Gomal University, DeraIsmail Khan, KhyberPakhtunkhwa”, Pakistan,Information and KnowledgeManagement Vol.6, No.1, 36-42

Documents

PENGARUH EFIKASI DIRI DAN PEMBERDAYAAN TERHADAP KEPUASAN