(P).Pengadaan (Recruitment)

Proses atau langkah – langkah pengadaan atau Perekrutan Karyawan

1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja2.Penarikan (recruitment)3.Seleksi (selection)4.Penempatan,orientasi dan induksi keryawan.Penarikan atau rekrutmen adalah usaha

mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

21. Peramalan kebutuhan tenaga kerjaPeramalan kebutuhan tenaga kerja

dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan , kekosongan –kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan ,

Peramalan kebutuhan tenaga kerja harus didasarkan kepada faktor internal dan eksternal perusahaan.

3Faktor internal dan eksternal perusahaan

adalah :1.Jumlah produksi2.Ramalan ramalan usaha3.Perluasan perusahaan4.perkembangan teknologi5.Tingkat permintaan dan penawaran tenaga

kerja6.Perencanaan karier pegawai

41. Jumlah produksiBahwa jumlah produksi yang akan dihasilkan menentukan

banyaknya karyawan yang dibutuhkan oleh setiap perusahaan.2.Ramalan-ramalan usahaHal ini meliputi perkiraan mengenai situasi perekonomian,

siklus usaha yang menyangkut ketidak pastian yang akan datang baik jangka pendek maupun jangka panjang

3.Perkembangan teknologiPerusahaan yg mempergunakan alat alat canggih maka jumlah

tenaga kerja sedikit , hal ini perlu diperhitungkan agar menghindari terjadinya PHK

4. Pasaran tenaga kerjaPermintaan besar upah rendah, permintaan rendah upah

tinggi5.Perencanaan karierJika promosi akan dilakukan dikemudian hari spesifikasi harus

lebih banyak

5Penarikan tenaga kerja dipengaruhi:1.Balas jasa yg diberikan, jika besar pelamar banyak , jika kecil

pelamar sedikit2.Status karyawan, status tetap , banyak pelamar , status honor

(OS), pelamar sedikit3.Kesempatan Promosi, Besar , banyak pelamar dan sebaliknya4.Job Spesification, Sedikit pelamar banyak , banyak pelamar sedikit5.Metode penarikan, terbuka luas, banyak pelamar; tertutup sedikit

pelamar6.Soliditas perusahaan,.jika solid /tinggi , pelamar banyak dan

sebaliknya7.Peraturan perburuhan, jika longgar pelamar banyak dan

sebaliknya8.Penawaran tenaga kerja, penawaran banyak , pelamar banyak dan

sebalik nya.

6.PengertianTenaga kerja adalah tiap orang yg mampu melakukan

pekerjaan baik didalam maupun diluar hubungan kerja , guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.Tenaga kerja harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah , seperti batas usia dll.

Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu

Buruh /kuli , adalah seorang pekerja harian atau honorer yang bekerja dibawah perintah orang lain dan menerima balas jasa .

Karyawan/pegawai , adalah seorang pekerja tetap yang bekerja dibawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan

7Proses Penarikan KaryawanProses penarikan karyawan yang baik harus

memenuhi :1.Penentuan dasar penarikan2.Penentuan sumber-sumber penarikan3.metode-metode penarikan4.Kendala-kendala penarikan

81.Penentuan Dasar PenarikanDasar penarikan harus ditetapkan terlebih dahulu

agar pelamar yg memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya.

Dasar penarikan harus berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut.

Job Spesification harus diuraikan secara rinci dan jelas agar pelamar mengetahuinya, misalnya batas usia, pendidikan , jenis kelamin dan kesehatan dll

9.Sumber penarikan karyawanSetelah diketahui spesifikasi karyawan yg

dibutuhkan,harus ditentukan sumber penarikannya.

Ada dua sumber penarikan yaitu:1.Sumber Internal, karyawan yg diperlukan

diambil dari dalam perusahaan yakni dengan cara memindahkan atau memutasikan sesuai dengan spesifikasi yg diperlukan

10Kebaikan – kebaikan sumber internal1. meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan

karena ada kesempatan promosi2.Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadap

perusahaan3.Biaya penarikan relatif kecil4waktu penarikan relatif singkat5.Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi6.Kestabilan karyawan semakin baikKelemahannya:1.Kewibawaan nya kurang 2.Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam

perusahaan

112.Sumber Eksternal :1.Walk in Write in, pelamar atau pencari kerja dimungkinkan atau

diperbolehkan mendatangi perusahaan atau melalui pengiriman surat

2.Employee referral, penarikan melalui referensi atau rekomendasi dari pegawqai yang sudah ada

3.Advertising , pengiklanan melalui media4.State employment security agencies( lembaga pemerintah),

adalah lembaga pemerintah yg membantu pencari kerja .(depnaker)

5.Private placement agencies(lembaga swasta). Adalah lembaga swasta yang mencari keuntungan dengan membantu perusahaan –perusahaan .

6.Professional search firm, lembaga yg menghususkan diri menyediakan tenaga tenaga profesional

127.Educational institutionLembaga-lembaga pendidikan umum yg berusaha

membantu lulusannya untuk mencari kerja8.Professional association (Asosiasi profesi), adalah

lembaga yang dibentuk oleh profesional seperti akuntan ,dokter, insinyur , yang dapat digunakan untuk mencari tenaga profesional

9.Labour Organisation, organisasi buruh seperti tukang kayu , pipa,listrik dll dapat digunakan sebagai sumber

10.Militery Operations (lembaga militer), para militer yang telah terlatih, sebagai pilot, mekanik, dan operator perlatan berat yg telah selesai wajib militernya dapat digunakan sebagai sumber tenaga kerja

13 11.Government funded and community training programs (lembaga

pelatihan pemerintah), dalam menanggulangi masalah pengangguran [emerintah membentuk lembaga lembaga pelatihan , seperti BLK yg tujuannnya menyiapkan tenaga siap pakai seperti , perawat, pembantu, tukang las dll

12.Temporary help agencies, merupakan agen penyedia tenaga kerja tenaga temporer yang dibutuhkan , mis memenuhi kebutuhan PT Pos yg memerlukan tenaga kerja yang banyak disaat tahun baru untuk mengelola kartu tahun baru dan lebaran dan natal

13.Leased Employees, Hampir sama dengan temporary tetapi dalam jangka panjang.

14.Departing Employees, Pegawai yang telah kawin atau berhenti untuk mengurus anak dapat dipanggil kembali Seperti pramugari di musim haji

15.Open House, mengundang calon –calon potensial untuk mendengarkan informasi mengenai perusahaan dengan berbagai cara seperti pameran , memeutar film mengenai fasilitas perusahaan dengan harapan dapt menarik calon calon pegawai.

14.SELECTION (SELEKSI) Seleksi (selection) Adalah usaha yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan

yg qualified dan kompeten yang akan menjabat dan melaksanakan tugas diperusahaan.

QUALIFIED SELEKSI :1.Jujur 2.Cermat 3.Objektif

Dasar Seleksi : 1.Kebijaksanaan perburuhan Pemerintah 2.Job spesifikasi 3.Ekonomis rasional, memperhatiakn efisien waktu , biaya penarikan 4.Etika sosial, yaitu memperhatikan norma hukum agama , kebudayaan,

dan adat istiadat serta hukum yang berlaku di negara yang bersangkutan.

15Tujuan Seleksi untuk mendapatkan hal-hal sbb:1. Karyawan yg qualified dan potensial2. Karyawan yg jujur dan disiplin 3. Karyawan yg cakap dg penempatan yg tepat4. Karyawan yg trampil bersemangat5. Karyawan yg dapat bekerja sama6. Karyawan yg dinamis kreatif,dedikasi tinggi7. Karyawan yg mudah dikembangkan dimasa

depan 8. Karyawan yg berprilaku baik

16 4) Penetapan Karyawan yaitu penetapan jumlah karyawan yg di butuhkan berdasarkan seleksi.Kelebihan karyawan pemborosan.Metode: - Non Ilmiahhanya mengira-ngira - Ilmiah Analisis beban pekerjaan (work load analysis)Non ilmiah hanya mengira ngira bukan atas perhitungan yg cermat dr volume pekerjaan

sehingga jumlah karyawan yg diterima tidak sesuai dengan kebutuhan volume kerjaIlmiah , jumlah karyawan yg akan diterima betul betul atas perhitungan yg cermat dari

pekerjaan dan standar prestasi pekerja

Volume pekerjaanAnalisis beban kerja = -------------------------- X Satu orang Standar Prestasi

Contoh :Perusahaan A akan memproduksi 1000 unit barang /hasil stndar prestasi/ Orang per hari (7 jam)10 unit.Jumlah karyawan yg diperlukan adalah:

17 Contoh :Perusahaan A akan memproduksi 1000 unit barang setiap hari, stndar

prestasi/ Orang per hari (7 jam)10 unit.Jumlah karyawan yg diperlukan1 adalah

1000 Jumlah karyawan yg dibutuhkan = ------ x 1 orang = 100 orang 10

Jika karyawan efektif bekerja produksi efekfit, bagaimana kalu tidak, maka harus dhitung tingkat absensi dan turn over pegawai

BAGAIMANA MENGHITUNGNYA ? Caranya :

18contoh :

jumlah karyawan CV.DD 10 orangJumlah karyawan yang absen bulan september 20 hariJumlah hari kerja september 25 hari Berapa besar absen karyawan CV.DD bulan september

Jml hr kerja absen/bulanTingkat absent CV DD=--------------------------- x 100% Jml hr kerja per bulan 20 = ------------- = 8% ( 1 orang) 10x25

19Labour turn over

Adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan dari suatu perusahaan. Turn over harus diperhitungakan dan ditambah dengan tingkat absensi , itulah banyak pegawai yg harus direkrut.

20Contoh : Pada bulan 1 januari 1998 karyawan berjumlah 100

orang sedangkan pada 31 desember 1998 berjumlah 96 orang karyawan yg berhenti 10 orang , diterima 6 orang maka :

Turn over = 10-6 x 100% ½ (100+96) = 4 x 100% ½ (196)

4 = x 100 % = 4% 98

20,aSetelah diadakan perhitungan kebutuhan maka dilakukan seleksi ‘SELEKSI : 1. Non ilmiah, yg dilaksanakan tidak berdasarkan kreteria,

standar,atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan ayau jabatan, tetapi hanya berdasarkan perkiraan dan pengalaman saja dan tidak berdasarkan job spesikasi. Unsur-unsur nya al:

1.surat lamaran bermeterai atau tidak2.Ijasah sekolah dan daftar nilainya3. surat keterangan pekerjaan dan pengalaman4.referensi atau rekomendasi dari fihak yg dapat dipercaya5.wawancara langsung dengan pelamar bersangkutan6.Penampilan dan keadaan fisik (cantik/gantengnya) pelamar7. Keturunan dari pelamar yang bersangkutan8.Tulisan pelamar.

20.bSeleksi non ilmiah (Observation method)

kurang dapat dipertanggung jawabkan karena sering memperoleh karyawan yg tidak cakap dan tidak pandai bekerja walaupun fisik (tampang yg cantik/cakap), tulisan baik dll belum mencerminkan kemampuan bekerja namun sebaliknya bisa jadi lebih trampil.

Metode IlmiahSeleksi dengan metode ini didasarkan pada Job

Spesificatioan, dan kebutuhan nyata serta berpedoman pada kreteria dan standar tertentu

20.cSeleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengancara:1. Metode kerja yg jelas dan sistematis2.Berorientasi pada prestasi kerja3.Berorientasi pada kebutuhan karyawan riel4.Berdasarkan kepada Job Analisys dan ilmu sosial

lainnya5.Berpedoman kepada undang undang perburuhan seDengan seleksi ilmiah diharapka diperoleh karyawan

yang Qualified , dengan penempatan yg tepat, sehingga pemebinaan dan pengembangan relatif mudah

21 KUALIFIKASI SELEKSI :1. Umur 2. Keakhlian (technical skill, human skill, conceptual skill)3. Kesehatan fisik4. Pendidikan5. Jenis kelamin6. Tampang7. Bakat (mental attitude)8. Tempramen (didasarkan ke psikolog)9. Karekter10. Pengalaman kerja11. Kerjasama12. Kejujuran13. Kedisiplinan14. Inisiatif dan kreatif.

22Sistem dan prosedur seleksiHarus berazaskan efisiensi (uang ,waktu dan tenaga) dan

bertujuan untuk memperoleh karyawan yg terbaik dengan penempatan yg tepat.

Menurut Andrew F Sikula1.Succesive HurdlesYaitu sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urtan

testing yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu urutan testing ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya

2.Compensatory ApproachSistem seleksi dilakukan dengan cara pelamar mengikuti

seluruh testing , kemudian dihitung nilai rata-rata test apakah mencapai standar atau tidak.

23Langkah – langkah seleksi:1.Surat lamaran, yaitu memilih surat lamaran yg memenuhi syarat2.Pengisian Blanko lamaran, Data komplet mengenai pelamar3.Pemeriksaan Referensi, karakter, kondisi kesehatan atau yang lain

seperti pengalaman bekerja(personal refrence dan emmployee reference)

4.Wawancara pendahuluan,untuk mendapatkan data yg lebih komplet5.Test Penerimaan, Know ledge test, phisical test, menguji

nkecerdasan, (intelegence), Attitude (bakat), prestasi (achievement), minat (interest) dan kepribadian (personality)

6.Test Psikologi, mengetes kemampuan mental7.Test Kesehatan8.Wawancara Akhir Atasan langsung9.Memutuskan diterima atau tidak adalah top manajer.

23.aTingkat Seleksi :1. seleksi tingkat pertama , meliputi semua prosedur

seleksi sejak dari surat lamaran sampai pelamar dinyatakan diterima .

2.Selesi Tingkat Kedua,Berstatus masa percobaan , caranya dengan mengamati dan menilai mental,perilaku, dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan dan kedisiplinan

3.Seleksi Tingkat Ketiga, dilakukan dengancara mengikuti pra jabatan atau pelatihan yg diakhiri dengan ujuian, jika lulus akan menjadi pegawai tetap dengan gaji penuh, apabila diberhentikan diperlakukan dengan undang undang yg berlaku baginya.

23.bKENDALA SELEKSI:1.Tolak Ukur , sulit menentukan tolak ukur

seperti kejujuran,kesetiaan, dan prakarsa2.Penyeleksi, adanya efek Hallo yg sulit

dihindarkan3.Pelamar, kesulitan untuk mendapatkan

jawaban jujur dari pelamar.Untuk mengurangi kendala maka diadakan

seleksi secara bertingkat , semakin banyak seleksi semakin akurat.

24Dr. Toshitaka Nomi, dari lembaga pemeriksaan darah di Tokyo,

mengemukakan nahwa golongan darah mengungkapkan watak manusia :

-Gol darah A, Bisa dipercaya -Gol darah B, Lemah lembut -Gol darah AB, Emosional -Gol darah O, Berbakat Pemimpin

Kendala seleksi :1. Tolak ukur : kesulitan untuk menentukan

standar tolak ukur, misalnya, mengukur kejujuran,kesetiaan,prakarsa.

2.Penyeleksi : Effec ^ Hallo^3.Pelamar : Tidak memberikan jawaban yg jujur

25Penempatan Karyawan (placement)Adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu

menempatkan calon karyawan yg diterima,.penempatan harus didasarkan :

1,Job description dan job specification2.The right man in the right place and the

right man behind the right job.

26Orientasi Karyawan.Adalah perkenalan karyawan baru dengan karyawan lama

untuk menghilangkan keragu raguan , kecanggungan dan timbul rasa percaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaan, hal hal yg diperkenalkan antara lain, sejarah perusahaan, bidang kerja perusahaan , struktur organisasi,peraturan-peratran, gaji dll.

Induksi.Adalah kegiatan mengubah perilaku karyawan baru supaya

menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan, induksi pada dasarnya tugas atasan langsung sehingga karyawan Baru menyadari bahwa dia harus mentaati aturan perusahaan dan mengerjakan tugas dengan baik.