PENGHARGAAN

Kami ingin memanjatkan setinggi-tinggi kesyukuran ke hadrat Tuhan kerana atas limpah

kurnianya, dapat menyempurnakan tugasan ini dalam masa yang ditetapkan dengan jayanya.

Jutaan ucapan terima kasih dan penghargaan yang tidak terhingga ditujukan khas untuk

pensyarah kami Puan Hamidah Ab Rahman kerana memberikan tugasan yang berguna. Kami

terhutang budi kepadanya kerana beliau begitu berkomited dan berdedikasi dalam membimbing

kami dalam proses memahami konsep kehidupan sebenar dan kaunseling industri.

Ribuan terima kasih kepada keluarga yang tersayang masing-masing di atas sokongan

disamping memberikan motivasi yang berterusan disamping idea dan ulasan yang banyak

membantu kami dalam penghasilan tugasan ini.

Buku ini sudah pasti tidak dapat disempurnakan tanpa sokongan yang padu di antara

ahli- ahli kumpulan kami yang membimbing satu sama lain tanpa rasa jemu mahupun bosan

dalam menyumbang idea dan buah fikiran kami dalam menyempurnakan tugasan ini. Kami

berasa seronok dengan kerjasama dan komitmen masing- masing sekaligus mewujudkan

persahabatan yang erat dalam kalangan kami. Kami juga berasa gembira kerana dapat menimba

banyak pengetahuan tentang topik ini dan seterusnya dapat berkongsi dengan semua.

1

Sekalung ucapan terima kasih kepada semua rakan rakan sekuliah kami atas bantuan dan

sokongan yang ikhlas daripada mereka.

1.0 PENGENALAN

Rakyat merupakan asset atau sumber yang paling penting bagi sesebuah organisasi. Maka, ianya

menjadi tanggungjawab utama organisasi untuk menjaga pekerja mereka dan memberi mereka

peluang untuk menerokai sistem kerjaya terutama kepada mereka yang mementingkan kerjaya

dan yang ingin meningkatkan prestasi. Kerjaya pada abad ini diukur dengan pembelajaran yang

berterusan bagi kakitangan dan perubahan identiti dalam masa terdekat masa dan bukan

peningkatan umur. Pembangunan kerjaya pekerja bukan semata-mata tanggungjawab

organisasi, sebaliknya ia adalah tanggungjawab mereka untuk menangani cita-cita pekerja dan

mewujudkan jawatan kerja itu di mana mereka boleh menampung cita-cita pekerja mereka.

Pekerja kerjaya sedar dan mereka akan berpegang kepada sesuatu organisasi jika mereka

merasakan bahawa mereka mempunyai peluang untuk mempamerkan bakat mereka,

berkembang ke tahap yang maksimum dan mencapai objektif mereka. Apabila kita bercakap

mengenai pertumbuhan, ia boleh mempunyai makna yang berbeza kepada orang yang berbeza.

Mungkin ada yang melihat ia sebagai satu pakej lemak, ada yang mungkin ingin mendaki

tangga dalam hierarki dan mencapai kedudukan yang paling atas dan ada ingin memperoleh

kemahiran dan kecekapan yang lebih tinggi bersama-sama dengan pertumbuhan mereka sebagai

manusia. Sesetengah orang mungkin mengambil ia sebagai satu peluang untuk mendapatkan

beberapa faedah dan manfaat yang eksklusif. Bergantung kepada pemikiran seseorang, orang

yang berbeza mengambil tindakan yang berbeza bagi mencapai objektif mereka.

2

Memandangkan keadaan ini, jika pekerja ingin organisasi mereka untuk memberi mereka

peluang untuk berkembang dan mencapai cita-cita mereka, mereka perlu bersedia untuk

pekerjaan masa depan. Fokus utama organisasi adalah pada pekerjaan kepada rakyat mereka.

Oleh itu, individu perlu memastikan bahawa mereka mempunyai kemahiran dan kecekapan

serta kesediaan untuk melakukan kerja yang khusus cekap. Walaupun organisasi boleh

mengupah pekerja dari luar tetapi mereka memerlukan kecekapan mudah alih untuk

mendapatkan pekerjaan yang dilakukan. Untuk ini, mereka perlu memberikan latihan kepada

mereka dan membangunkan kemahiran dan kecekapan mengikut profil kerja. Tetapi ini adalah

satu proses yang menyusahkan dan mengambil banyak neraka masa untuk menyediakan pekerja

bagi kerja yang khusus. Untuk mengelakkan keadaan ini sehingga ke tahap paling maksimum,

organisasi mengawal kerjaya pekerja yang telah sedia ada dan perancangan penggantian angkat

untuk mengisi jawatan-jawatan teratas.

Individu perlu membangunkan kemahiran baru dan lebih baik supaya mereka layak untuk

kenaikan pangkat dan mencapai ke tahap yang lebih tinggi dalam organisasi. Organisasi juga

perlu menjadi proaktif dalam merancang dan melaksanakan program-program pembangunan

kerjaya untuk pekerja mereka. Ia adalah perkara yang terbaik yang mereka boleh lakukan untuk

mengurangkan pusing ganti pekerja. Walaupun ia adalah tanggungjawab pekerja untuk

merancang kerjaya mereka tetapi dalam dunia yang bergelora dan terrifically kabur hari ini

kerja adalah menjadi tanggungjawab majikan untuk menyediakan mereka dengan peluang-

peluang mencapai cita-cita mereka. Mereka perlu mewujudkan persekitaran dan budaya

pembelajaran berterusan dan menyokong pekerja mereka dengan motivasi dan memberi

ganjaran kepada mereka.

3

Pembangunan kerjaya adalah satu proses yang berterusan di mana kedua-dua pekerja dan

majikan perlu meletakkan usaha untuk mewujudkan persekitaran yang kondusif supaya mereka

dapat mencapai objektif mereka pada masa yang sama

2.0 LATAR BELAKANG SYARIKAT

Di dalam kajian kes ini, Syarikat Kumpulan Naza  telah dipilih untuk mengkaji sistem kerjaya

organisasi. Syarikat Kumpulan Naza merupakan sebuah konglomerat perniagaan Malaysia yang

terlibat dalam pelbagai jenis perniagaan yang terdiri daripada permotoran kepada pendidikan.

Kumpulan itu mula beroperasi pada tahun 1975 sebagai sebuah syarikat perdagangan

motor. Industri automotif kekal sektor yang paling penting bagi kumpulan itu.

Kumpulan ini mempunyai bahagian perniagaan termasuk pengedaran kereta dan motorsikal,

pembuatan, pembangunan hartanah, makanan dan minuman, perhotelan, perkhidmatan

pengangkutan, perkhidmatan limosin, pendidikan automotif, perladangan, pengedaran rokok,

perkhidmatan kewangan. Kumpulan ini telah ditubuhkan dan diketuai oleh Malaysia perniagaan

hartawan Tan Sri SM Nasimuddin SM Amin sehingga kematiannya pada 1 Mei 2008.

Kumpulan Naza ialah pemegang francais untuk Ferrari, Maserati , Koenigsegg , Kia Motors,

Peugeot, Chevrolet, Citroën , Brabus , Ducati , Harley Davidson, Piaggio, Vespa, Aprilia, Gilera dan

Motosikal India di Malaysia.

Naza juga mengeluarkan Naza Ria dan Naza Citra berasaskan model Kia Carnival dan Kia Caren.

Selain itu Kumpulan Naza mengeluarkan Naza Sutera (berasaskan model Hafei Loba) yang

4

dilancarkan pada April 2006 dan juga Naza Bestari (berasaskan model Peugeot 206) pada Mei

2006.

Secara ringkasnya, Syarikat Kumpulan Naza , Malaysia adalah pengimport terbesar kereta-kereta

mewah dan berprestij. Syarikat ini telah diasaskan pada tahun 1975. Hasil daripada kejayaan

perniagaanya dalam bidang automobil, syarikat ini telah mempelbagaikan perniagaannya dalam

pelbagai jenis industri terkemuka termasuk pembangunan hartanah, permotoran, pemakanan,

kewangan & insurans, pembuatan, penyelidikan, pengangkutan & logistik dan pertanian.

Pada hari ini, Syarikat Kumpulan Naza adalah sebuah syarikat ternama dengan pelbagai

pelaburan dalam beberapa industri. Dengan lebih daripada 30 syarikat di bawah payungnya,

jenama Naza tidak lagi hanya sinonim dengan kereta-kereta mewah, penyenggaraannya dan

aksesori-aksesori tetapi juga dengan satu daripada pelbagai jenis pencapaian-pencapaian yang

berprestij dalam industri-industri seperti hak menjual motorbike seperti Harley Davidson.

Selain itu, Syarikat Kumpulan Naza dan semua anak syarikat yang dimilikinya yang menjalankan

perniagaan penjualan dan perkhidmatan berkaitan dengan produk kenderaan dan perniagaan lain

akan mengendalikan semua operasi dengan penuh tanggungjawab, bebas dari bahaya di

samping mewujudkan sistem kerjaya yang efektif.

3.0 SISTEM KERJAYA ORGANISASI

5

Organisasi proses pembangunan kerjaya termasuk kedua-dua individu dan institusi. Individu

merancang kerjaya mereka sendiri manakala institusi atau organisasi yang menguruskan kerjaya

pekerja. Perancangan kerjaya oleh individu termasuk beberapa proses sub seperti pilihan

pekerjaan, pilihan organisasi, pilihan tugasan kerja dan kerjaya pembangunan diri. Walaupun

sub proses utama pengurusan kerjaya dengan organisasi termasuk pengambilan dan pemilihan,

pengagihan sumber manusia, penilaian dan penilaian dan latihan dan pembangunan. Untuk

mempunyai percubaan pembangunan kerjaya yang efektif oleh organisasi, mereka bentuk

sistem pembangunan kerjaya automatik memainkan peranan yang penting kerana ia

menggabungkan satu siri aktiviti yang berkaitan dengan perancangan kerjaya individu dan

pengurusan kerjaya organisasi yang melibatkan pekerja, pengurusan dan organisasi.

Kerjaya seseorang individu adalah satu siri atau urutan aktiviti yang berkaitan dengan kerja

serta aspirasi masa depan mereka. Ia dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti nya tingkah laku,

sikap, nilai, cita-cita dan keinginan dan peluang serta ancaman dan kelemahan dan kekuatan

serta persekitaran luar dan keadaan ekonomi. Ia adalah satu proses yang sengaja diikuti oleh

individu bergantung kepada nya keinginan dan aspirasi sepanjang tempoh hayat seseorang.

Pengurusan kerjaya adalah satu proses yang berterusan yang mengambil kira jawatan tertentu

atau jawatan semasa menyediakan, melaksanakan dan memantau perancangan penggantian

bergantung kepada keperluan masa depan sesebuah organisasi. Jelas sekali, ia juga mengambil

faktor manusia dalam akaun tetapi keseluruhan proses itu ditujukan dan dikendalikan mengikut

keperluan dan keselesaan sesebuah organisasi. Perancangan terbaik mengambil kira kedua-dua

6

aspirasi organisasi dan individu dan mencipta campuran yang sempurna di mana kedua-dua

pihak boleh mendapat manfaat.

Merekabentuk Sistem Pembangunan Kerjaya

Mereka bentuk sistem pembangunan kerjaya mengikut keperluan dan kehendak organisasi

boleh membantu pakar HR membawa kepada kecekapan keseluruhan proses pengurusan

kerjaya tertentu. Oleh kerana sistem cuba untuk mengintegrasikan semua aktiviti-aktiviti

pekerja, pengurusan dan organisasi, ia perlu disesuaikan direka. Ada apa-apa yang sesuai

dengan semua kerana sifat perniagaan setiap adalah berbeza dan aspirasi setiap pekerja pada

setiap industri adalah berbeza. Kebanyakan syarikat bersama-sama dengan program pengurusan

kerjaya juga melibatkan proses penilaian kerjaya oleh pekerja. Jika mereka mempunyai

persekitaran sokongan seperti pemudah cara dan sistem automatik dengan betul, mereka dengan

baik akan menilai kerjaya mereka dan mengisi maklumat yang sebenar tentang diri mereka.

Kebanyakan organisasi seperti Xerox, IBM, Wal-Mart, Lincoln elektrik dan Bell Atlantic

mempunyai sistem pembangunan kerjaya masing-masing. Bersama-sama dengan ini, mereka

menyediakan pekerja mereka dengan persekitaran yang menyokong dan budaya yang

menyokong keseluruhan proses pembangunan kerjaya. Ini adalah sebab mengapa syarikat-

syarikat ini dianggap sebagai tempat terbaik untuk bekerja. Oleh kerana mereka menguruskan

kerjaya pekerja mereka secara serius dan melayan mereka sebagai aset paling berharga

7

organisasi, peratusan yang sangat tinggi graduan universiti lebih suka menyertai mereka

walaupun mereka menawarkan pampasan rendah.

Walaupun mereka bentuk sistem pembangunan kerjaya bagi organisasi, jenis perniagaan

mereka, industri dan persekitaran perniagaan mereka beroperasi juga perlu dipertimbangkan.

Walaupun ia adalah satu proses dalaman organisasi tetapi persekitaran luar faktor-faktor seperti

pasaran kerja, trend semasa, keadaan ekonomi, dan lain-lain memberi kesan kepada seluruh

proses.

4.0 Amalan Dalam organisasi

Berdasarkan pendapat kami, amalan sistem kerjaya di Syarikat Kumpulan Naza berada di tahap

yang tinggi. Hal ini berikutan menerusi penelitian kami, kami mendapati NAZA mempunyai

satu sistem pengurusan kerjaya yang sempurna. NAZA menyediakan maklumat laluan kerjaya

mengenai minat individu, rujukan dan data serta peluang yang ada. NAZA juga menyediakan

keperluan latihan dan pembangunan untuk meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan sikap

berkaitan kerja kepada anggota tenteranya. Selain itu, Syarikat Kumpulan Naza juga

menguruskan kenaikan dan insentif anggota berdasarkan program kursus, latihan, operasi dan

aktiviti tambahan yang dicapai oleh anggota tenteranya.

Pekerja seharusnya memainkan peranan yang penting dan bertanggungjawab terhadap

kerjayanya. Peranan individu atau pekerja dilihat dari tigaaspek iaitu dari segi komitmen,

penglibatan dan wawasan pekerja dalam perancangan kerjaya mereka.

8

Ini menunjukkan bahawa pegawai memainkan peranan yang penting dalam latihan dan

pembangunan, kenaikan pangkat dan penempatan serta pampasan dan insentif dalam kerjaya

mereka. Pegawai Naza memainkan peranan yang penting dan bertanggungjawab terhadap

kerjayanya. Manakala, peranan individu dari tiga aspek iaitu komitmen, penglibatan dan

wawasan pegawai Syarikat Kumpulan Naza dalam merancang kerjaya mereka. Daripada tiga

aspek peranan individu yang dinilai, peranan individu dari segi penglibatan paling signifikan

dengan aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya Naza. Seterusnya diikuti dengan wawasan dan

komitmen. Perkara ini disokong oleh dapatan kajian Zulkiflee (2004) dan Hanipah (2004) yang

menegaskan bahawa peranan individu memainkan peranan yang penting dalam pembangunan

kerjaya. Selain itu, Feldman dan Weitz (1998)dalam kajian beliau mengenai punca-punca yang

menyebabkan kelembapan kerjaya dan cara mengatasinya menyatakan bahawa peranan individu

memainkan peranan yang penting dalam mengendalikan permasalahan yang menyebabkan

kelembapankerjaya. Kajian Wilson dan Davies (1999) mengenai perubahan strategi kerjaya oleh

para pengurus turut menunjukkan bahawa perubahan strategi kerjaya bergantung kepada

bagaimana individu pekerja mentakrifkan kerjaya sama ada mereka pernah mengalami peristiwa

kritikal dalam kerjaya atau sebaliknya manakala kajian Bakhtiar (dalam Noran Fauziah dan

Wan Rafaie, 1993) mengenai perkembangan kerjaya dalam bidang perguruan mendapati

bahawa proses perkembangan kerjaya mengandungi beberapa tahap yang melahirkan status

peralihan kerjaya dan penumpuan kepada individu. Dapatan kajian oleh pengkaji tempatan

seperti Hanipah (2004) membuktikan bahawa penilaian kendiri seperti menggunakan alat

penilaian’ self reflection’ dalam pembangunan professionalisma seseorang amat memberi kesan

terhadap pembaikan dan perubahan tingkah laku individu terhadap kerjayanya.

9

5.0 Pentadbiran Sistem Kerjaya Dalam Organisasi

Kesan daripada dunia perniagaan yang kian kompetitif di mana kerja adalah kurang penting

daripada keputusan-idea, laluan kerjaya menegak tradisional telah sebahagian besarnya

menjadi ketinggalan zaman. Majikan bukan sahaja perlu menyokong kerjaya pekerja mereka

'bagi mereka tetapi juga menggalakkan dan mengajar kerjaya pengurusan diri. Mereka juga

perlu memberi panduan, sumber, dan alat-alat untuk membantu pekerja membangunkan

portfolio kecekapan berharga yang diangkut di seluruh organisasi dan pekerjaan. Sistem

pembangunan kerjaya organisasi mampu keupayaan untuk membantu tenaga kerja mereka

menyesuaikan diri dengan realiti perniagaan baru dan mencabar. Pentadbiran sistem kerjaya

yang efektif adalah aset strategik untuk organisasi yang berpandangan jauh kerana mereka

membangunkan kuasa, produktif, dan tenaga kerja mahir yang betul disediakan untuk masa

depan.

6.0 Faedah Kepada Organisasi

Terdapat banyak faedah kepada organisasi sekiranya mereka mempunyai sistem kerjaya yang

baik. Apabila organisasi mempunyai idea yang adil tentang kekuatan pekerja dan kelemahan,

sikap dan tingkah laku, nilai dan aspirasi masa depan, kemahiran dan kecekapan, mereka

10

mampu membuat lebih baik menggunakan kemahiran pekerja dan meletakkan mereka di tempat

yang betul.

Selain itu, organisasi boleh menyebarkan maklumat penting kepada semua peringkat organisasi

bagi memastikan komunikasi yang berkesan di semua peringkat. Ia memupuk dan meletakkan

penekanan kepada komunikasi yang lebih baik dalam organisasi secara keseluruhannya.

Dalam pada itu, sistem kerjaya juga membantu organisasi mengekalkan pekerja dihargai dengan

menyediakan mereka apa yang mereka mahu. Oleh kerana organisasi itu mampu untuk

mengumpul semua maklumat yang diperlukan mengenai individu tertentu, ia boleh mebuat

usaha untuk mengekalkan mereka dalam organisasi. Seterusnya, ia boleh membentuk reputasi

organisasi dalam pasaran. Semakin banyak professional yang bekerja melihat sistem kejaya

organisasi sebagai pemaju rakyat dan tertarik kearah itu.

7.0 Faedah Kepada Pekerja

Faedah utama sistem pembangunan kerjaya kepada pekerja adalah bahawa mereka mendapat

bantuan dan bimbingan membantu dengan keputusan kerjaya mereka.Mereka mendapat tahu

tentang cita- cita mereka sendiri, objektif dan kehendak hawa nafsu mereka dan memahami

bagaimana untuk membentuk kerjaya mereka.

Dengan menggunakan sistem ini, mereka boleh menetapkan matlamat dan objektif yang layak

untuk dicapai sepanjang tempoh kehidupan seseorang lebih realistik. Ia menggalakkan

komunikasi yang lebih baik antara pekerja dan pengurus serta di semua peringkat organisasi.

11

Bahagian yang terbaik adalah bahawa mereka boleh mendapatkan maklum balas mengenai

prestasi mereka. Ini membantu mereka meningkatkan gaya kerja mereka dan memaksa mereka

untuk meningkatkan kemahiran mereka. Proses ini membawa kepada pengayaan kerja dan

kepuasan kerja yang dipertingkatkan.

8.0 MASALAH PELAKSANAAN SISTEM KERJAYA DALAM ORGANISASI

Halangan Utama Dalam Amalan Pembangunan Kerjaya Syarikat NAZA

Halangan yang paling dominan dalam aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya Syarikat Kumpulan

Naza ialah taraf pendidikan manakala faktor taraf perkahwinan menjadi faktor yang paling

kurang dominan. Perkara ini dipengaruhi oleh demografi responden kerana majority responden

berpendidikan pada peringkat Diploma dan ke atas. Ini disebabkan NAZA menghantar para

pekerja melalui sistem biasiswa dengan institusi pengajian tinggi iaitu Universiti Utara Malaysia

(Kedah).

9.0 CADANGAN PENAMBAHBAIKAN

Bagi mengatasi halangan utama bagi amalan pembangunan kerjaya dalam NAZA , pengkaji

mencadangkan agar perkara berikut dilaksanakan:

Cadangan Kepada Individu

a. Percaya pembangunan kerjaya diperlukan dalam kerjaya dan bertanggungjawab

12

untuk membentuk kerjaya sendiri.

b. Menetapkan matlamat dan perancangan kerjaya serta melibatkan diri dalam

perancangan kerjaya sendiri.

c. Melihat perancangan kerjaya adalah penting dan sentiasa melibatkan diri dalam

peluang kerjaya secara sukarela.

d. Sentiasa berbincang dengan pegawai atasan berkenaan dengan kerjaya untuk

mendapat maklumat yang berkaitan dengan peluang kerjaya.

e. Mempunyai keinginan untuk meningkatkan kerjaya ke tahap yang lebih tinggi.

f. Mempunyai keinginan untuk meningkatkan tahap kemahiran ke tahap yang

lebih tinggi.

g. Mempunyai keinginan untuk meningkatkan tahap pengetahuan ke tahap yang

lebih tinggi.

Cadangan Kepada Syarikat Kumpulan Naza

a. SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu mengkaji semula sistem kenaikan pangkat sesuai

dengan keperluan

semasa organisasi seperti anggota yang berpendidikan diberi tanggungjawab

dan jawatan serta pangkat yang lebih tinggi.

b. SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu mengkaji semula sistem latihan yang sedia ada

supaya sesuai

dengan keadaan semasa dari aspek teknologi, sumber manusia, kewangan dan

kemudahan yang sedia ada.

13

c. Syarikat Kumpulan Naza perlu mengkaji semula sistem perkhidmatan yang sedia ada supaya

dapat

mengekalkan anggota yang kompetan dan juga mengenalpasti anggota yangkurang kompetan

dan memerlukan intervensi dari segi latihan, bimbingan, kaunseling dan sebagainya.

d. Syarikat Kumpulan Naza perlu menyediakan maklumat laluan kerjaya mengenai minat

individu,

rujukan dan data serta peluang yang ada kepada anggota tenteranya secara berterusan.

e. Syarikat Kumpulan Naza perlu menyediakan maklumat mengenai keperluan kerja, keperluan

tugas

dan keperluan kemahiran setiap peringkat kerjaya kepadapara pekerjanya.

f. Syarikat Kumpulan Naza perlu menyediakan keperluan latihan dan pembangunan untuk

meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan sikap berkaitan kerja kepada pekerjanya secara adil,

tulus dan jelas.

g. Syarikat Kumpulan Naza perlu menyediakan lebih banyak peluang untuk para pegawai

Syarikat Kumpulan Naza untuk melanjutkan pelajaran.

Cadangan Kepada Pegawai SYARIKAT KUMPULAN NAZA

a. Pegawai SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu komited dan menerima tanggungjawab

terhadap kerjaya

yang dipilih.

b. Pegawai SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu memilih perjalanan kerjaya selari dengan

minat, kepakaran

dan nilai yang dipegang.

14

c. Pegawai SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu melibatkan diri dalam latihan dan

pembangunan dan

mengambil faedah daripada peluang-peluang pembangunan kerjaya mereka.

d. Pegawai SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu membangunkan matlamat dan perancangan

kerjaya dan

membuat susulan perancangan kerjaya yang realistik.

e. Pegawai SYARIKAT KUMPULAN NAZA perlu melibatkan diri dalam perancanagan

kerjaya mereka dan

membuat perbincangan berkenaan pembangunan kerjaya dengan pihak atasan.

10.0 KESIMPULAN

Pembangunan kerjaya di dalam organisasi adalah satu aspek yang penting danharus dilihat

sebagai satu cara yang boleh digunakan oleh Syarikat Kumpulan Naza sebagai satu usaha untuk

mengekalkan tenaga kerja. Pembangunan kerjaya yang terancang berupaya memantapkan

keupayaan individu dan seterusnya mengekalkan tenaga kerja . Perkara ini menjadi satu

kerugian jika segala pelaburan terhadap masa, tenaga dan kewangan tidak mendapat pulangan

yang diharapkan disebabkan oleh

rasa ketidakpuasan yang berpunca dari pelbagai halangan yang tidak dapat diatasi oleh pihak

pengurusan. Usaha dan sokongan yang berterusan oleh TDM haruslah jelas dan dilihat oleh para

pegawai TDM dalam aktiviti-aktiviti pembangunan kerjaya

yang merangkumi usaha mengkomunikasikan maklumat perancangan sumber manusia, latihan

dan pembangunan, penilaian prestasi, perekrutan dan peletakan serta pampasan dan faedah.

15

Keberkesanan pembangunan kerjaya membolehkan para pegawai menambah peluang bagi

mencapai matlamat dan aspirasi peribadi dan organisasi. Malah, ia boleh diselarikan dengan

minat, kepakaran dan nilai individu yang dipegang. Dengan ini, pembangunan kerjaya

hendaklah dilihat sebagai satu usaha kerjasama yang berterusan antara individu dan organisasi

dalam memantapkan sumber tenaga agar menjadi lebih kompeten dan mampu membawa

organisasi ke satu tahap yang lebih cemerlang pada masa akan datang.

16

RUJUKAN

Ab. Aziz Yusof (2006). Pengurusan Sumber Manusia: Konsep, Isu dan Perlaksanaan.Kuala

Lumpur: Prentice Hall. 122-142.

Brooks, L; Cornelius, A.; Greenfield, E.; Joseph, R. (1995). The Relation Of Career-Relataed

Work or Internship Experiences to the Career development of College Seniors. Journal

of Vocational Behavior, University of NorthCarolina at Chapel Hill:(http://

www.apnet.com/wwwjournal/vb.htm).

Cooper, D. R. dan Schindler, P. S (1998). Business Researh Methods. 6th Edition Irwin/

Mc Grsm Hill.

Churchill, N.C.dan V.L. Lewis (1983). The five Stage of small Business Growth Harvard

Business Review.

Cumming, T.G. dan Worley, C.G. (2001). Organization Development and Change. 7th

Edition United State of America: South-Western College Publishing.

Creelman, J.(1995). Trend In Career Development. Journal of Management Development. Vol

8. No-6, pp.13-17.

17

Daft.R.L. (2003). Management. 6th Edition. South-Western: Thomson. pp.553-556.

Dessler G.I. (1997). Human Resource Management. 7th Edition. Upper Saddle River, New

Jersey: Prentice Hall.

De Cenzo, D. A. dan Robbins, S.P. (1994). Human Resources Management:Concept and

Practices. 4th Edition. New York: John Wiley & Sons Inc. 289-315.

De Simone, R. L. dan Harris, M. D. (1998). Human Resources Development. 2nd Edition.

New York: The Dryden Press. 342-392.

Fabian, E.S. dan Waugh, C. (2001). A Job Development Efficiency Scale for Rehabilitation

Professionals. Journal of Rehabilitations. Article 16 of 51.

Fauziah Abdullah (2005). Pembangunan Individu Dalam Konteks Pembangunan Kerjaya.

Kajian Di Kalangan Anggota Jabatan Kastam Diraja Malaysia, Johor. Universiti

Teknologi Malaysia: Projek Sarjana Muda. SSN: 1985-7012 Vol. 2 No. 1 January – June 2009

Human Development 23

Feldman, D. C. dan Weitz, B. Z. (1998). Career Plateau Reconsidered. Journal of

Management.14. 71.

Grzeda, M. M. (1999). Re-Conceptualizing Career Change: A Career Development Perpective.

Career Development International. 4(6), 305-311.

18

Guilford, J. P. (1956). Fundamental Statistics in Phscology and Education. Retrieved 9 Oct.,

1996, from http://www.joe.org. /joe /1996oct / a3.html.

Hall, D.T.and Associates (1986). Career Development in Organization. San Francisco:

Jossey-Bass Inc. Publishers. pp.75,77.

Hanipah Hussin. (2004). Learning to be Reflective. Malaysia Experience. Penerbitan UPSI.

Tanjung Malim. Perak

Hanipah Hussin. (2004). Pembelajaran Dewasa, untuk jurulatih. Penerbitan IPTS. Kuantan

Pahang.

Hishamuddin Dahalan (1997). Perkembangan Kerjaya Pengurusan Daripada Perspektif

Guru-guru di Pusat Matrikulasi UUM, Sintok, Kedah. UUM: Projek SarjanaMuda.

Ibrahim Mamat (2001). Rekabentuk dan Pengurusan Latihan. 2nd Edition. Kuala Lumpur:

Dewan Bahasa dan Pustaka.

Isaacson, L.E. and Brown D. (2000), Career Information, Career Counseling and Career

Development e.d. Nedham Height:Allyn and Bacon. Pp10-13.

Isaac, S. and Michael, W.B. (1981). Handbook in Research and Evaluation : A Collection of

19

Principles, Methods and Strategies Useful in The Planning, Design and Evaluation

of Studies in Education and The Bahavioural Science. 2nd. Ed. San Diego Edite

Publishers.

Jamaliah Haji Ahmad (2003). Keperluan Latihan Bagi Penyelia: Satu Kajian Kes Di Antara

Steel Mills Sdn. Bhd. Universiti Teknologi Malaysia: Projek Sarjana Muda.

Juhary Hj. Ali (2000). Mengurus Sumber Manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan

Pustaka. 75-85.

Kragen, K. (1994). Life Is a Contract Sport: Ten Great Career Strategies That Work. Avenue of

the Americas, New York: William Morrow and Company, Inc. 9-12, 19-153.

Krannich, R. L. dan Krannich, C. R. (1993). The New Network Your Way To Job And Carer

Success. 2nd Edition. Manassas Park: Impact Publications. 51-54.

Likert, R. L. (1967). Human Organization. New York: Mc Graw Hill.

Lim Ai Rin (2005). Hubungan Pembangunan Kerjaya Di Peringkat Pertengahan Kerjaya

Dengan Komitmen Terhadap Organisasi, Kajian Di Perpustakaan Sultanah Zanariah

(PSZ). Universiti Teknologi Malaysia: Projek Sarjana Muda.

Mardiana Mohamad (2005). Strategi Individu Dalam Pembangunan Kerjaya: Kajian Di

Kalangan Jurutera di Panasonic AVC Networks Johor Malaysia Sdn. Bhd. Pasir

20

Gudang. Universiti Teknologi Malaysia: Projek Sarjana Muda.

Matnoh@Indi bin Minan (1995). Program Perkembangan Staf Dalam Mempertingkatkan

Ilmu Pengetahuan Guru. Tesis: M.sc (Mgmt), Universiti Utara Malaysia: (http://

www.asisig.uum.edu.my/research/e-thesis/pengurusan.cfm).

Mohd. Khairul Razif Rahmat (2005). Pembangunan Kerjaya Di Organisasi Dari Persepsi

Pekerja Satu Kajian Di UDA Holding Bhd. BB Plaza, Kuala Lumpur. Universiti

Teknologi Malaysia: Projek Sarjana Muda

Mohd Majid Konting (1990). Kaedah Penyelidikan Pendidikan. Kuala Lumpur : Dewan

Bahasa dan Pustaka

Mohmad Yazam Sharif (2001). Asas Pengurusan Sumber Manusia: Pendekatan Proses.

Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd. 117-120.

Morison, R.F. dan Vosburgh, R.M. (1987). Career Development for Engineers and Scientist.

115 Fifth Avenue, New York: Van Nostrand Reinhold Company Inc. 7, 181.

Muhamad Ali dan Redzuan Ishak (1997). Perkembangan Kerjaya Di Kalangan Pembantu

Pendaftar di Universiti Utara Malaysia (UUM). UUM: Projek Sarjana Muda.

Noran Fauziah Yaakub dan Wan Rafaie Abd Rahman (1993). Siri Psikologi Organisasi:

Sumber Manusia dalam Organisasi. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.

21

95-122.

Stack, D.W. dan Hocking, J.E.. (1992). Essential of Communication Research. New York:

Mc Graw Hill Inc.

Woodall, J. dan Winstanley, D. (1998). Management Development-Strategy and Practice.

Oxford, UK: Blackwell Business.

Zafir Mohd. Makhbul, Mohd Rizal Palil dan Ahmad Khairi Hj. Ahmad Domil (2003).

Mengurus Perniagaan. Pahang: PTS Publications & Distributors Sdn. Bhd.

236-239.

Zulkiflee Abdul Latiff (2004). Factors Related To Career Development Among Royal

Malaysian Air Force (RMAF) Administration Officers. Project Paper Msc, School

of Graduate Studies, University Putra Malaysia.

22