Parte_5 libro SQT

8/17/2019 Parte_5 libro SQT

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Líneas y estrategias e actuación focalizadas ;en el individuo

propósitos específicos

1 INTRODU IÓN

El desarrollo de los modelosy definiciones delbumout como un proceso quese desarrollaen eltiempo v.g. Chemiss, 1980a; Leiter, 1989, 1991a,b; Schaufeli y Enzmann, 1998) no sólo ha conseguidosuperarla visiónestática del síndrome, sinoque además ha permitido incorporar los factores quecontribuyen a su desarrollo encadamomento temporal, facilitando en gran medida el planteamientode estrategias de intervención y de prevención adecuadas en cada fase del proceso Burke y Richardsen, 1996). Entre estos factores,las variables individuales han recibido una atención especial, alcomplementarla visión anteriorcon los aspectosrelativos a la relación transaccional entre personay entorno, tal ycomo hasidopropuesta dentro delcontextode laemocióny delestrés Lazarus, v erill y Opton, 1970; Lazarus y Folkman, 1984). Así,la conceptualizacióndel burnoutcomoun procesotransaccional se ha convertido en la clave explicativa y justificativa del enfoque interventivo centrado enel individuo.De acuerdocon DeFrank y Cooper1987), laintervención sobre el individuo podría darse a dosniveles en la medida en que la intervención se realiza teniendo encuentaen mayor o en menor medida la relación delsujetocon la organizaciónenla que desarrolla su trabajo.El primer nivel, denominado«centradoen el individuo»o «individual»,tiene comoobjetivo laintervenciónsobre la res-

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JOSÉ LUIS GONZÁLEZ GUTIÉRREZEV GARROSA HERNÁNDEZ

puesta cognitiva, conductualy fisiológica delsujeto antecualquiercircunstancia estresante, independientemente del contexto en el que éstase dé. orsu parte, elsegundonivel,tambiénconocidocomo«Centradoen el individuo en interaccióncon la organización», tiene de nuevocomoobjetivola intervención sobre los niveles de respuesta anteriormente mencionados, pero en esta ocasión dentro delcontexto ocupacional. En ambos casos, el fortalecimiento deJos recursos personales constituye elobjeto de laactuación; elhecho de que dicho fortalecimientovaya encaminadoa potenciarla resistencia ante estresores genéricos. o a mejorar elafrontamiento deJos estresores específicamente laborales, es lo que los diferencia.

Juntoal mencionado focode la intervención, ysiguiendo elmodelo taxonómico desarrolladoporSchaufeli yEnzmann 1998), detrás decualquierestrategia interventiva se podría identificar ademásun propósito específico. Estos autores diferencianentrecincopropósitos específicos, a saber, identificación, prevención primariareducciónde los

factoresde riesgoo modificación de la naturalezade losestresores),prevenciónsecundaria cambiode la formacomo los individuos responden alosestresores),tratamientoy rehabilitación. En elcontexto del burnout, no obstante, parece más adecuado hablar de reintegración laboral antes quederehabilitación, dado queel término«rehabilitación»haría referenciaal estudio yremediode las funciones en situación de trastornoKumar,1989),sien-



100 / El síndrome de quemarse por l trabajo burnout)

do más correcto reservar el término «reintegraciónlaboral» para el proceso de intervención dirigidoa facilitar el retorno al trabajo de aquellos sujetoscuyas funciones y habilidades previas se encuentranpresentes por no haberse visto dañadas previamente o por haber sido ya restauradas (Kielhofner,2004; Alcocer y Moreno-Rodríguez, 2003). Por

esta razón, en el presente texto se ha ut il izado eltérmino «reintegración laboral » para hacer referencia al último de los propósitos específicos . Latabla 5.1 recoge los tipos de intervención más importantes de acuerdo con el foco y el propósito deintervención. Estas formas de actuación se revisan •a continuación.

TABLA 5.1

Clasificación de las técnicas y estrategias más importantes dentro del ámbito d e la intervenciónsobre el burnout desde un nivel individual

entrado en el individuo entrado en el individuo en interacción conla organización

Identificación - Autovaloración y autorregistro. - Desarrollo de perfile s de burnout basa-dos en el proceso.

- Manejo didáctico del estrés. - Manejo eficaz del tiempo.- Promoción de estilos de vida saluda- - Entrenamiento en habilidades interper-

bles. sonales .

Prevención - Entrenamiento en solución de proble- - Entrenamiento en habilidades de nego-primaria mas. ci a ción.

- Clarificación de rol.- Equilibrar el trabajo y la vida privada.- Planificación de carrera.

- Técnicas cognitivas . - Grupo s de apoyo.Prevención - Incremento de Jos recursos personale s - Apoyo individualizado sobre problemassecundaria de resistencia. laborales .

- Técnicas de control de a activación .

Tratamiento

Reintegraciónlaboral

2 INTERVENCIONES CENTRADASN EL INDIVIDUO

El grupo de intervenciones centradas en el individuo constituye el nivel de actuación más habitualdentro del campo de la intervención sobre el bur-

1

Psicoterapia .

- Planifi cac ión y seguimiento individua-lizado.

- ambio de puesto. ·

nout. Este hecho ha sido duramente criticado porMaslach (2003) al señalar que este tipo de intervenciones sólo permiten mitigar los efectos del ago- :;

tamiento (ofreciendo dificultades para actuar sobrelas otras dimensiones del burnout) y al mostrarse ,,,escéptica sobre la capacidad del individuo para con-

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1 2 / l síndrome de quemarse por el trabajo {burnout

TABLA 5.2

Ejemplo de diario d e estrés

Síntomas físicosde estrés

Momentodel día

¿Dónde? PensamientosSentimientosCon qué ocasión? ¿Quién se

encontraba implicado?¿Qué hizo?

Dolor de cabeza, tensiónmuscular en el cuello

16:00 h En el trabajo , durante la llegada de un nuevo cliente

Frustracióny enojo

Beber una tazade ca fé

FUENTE Ma slach, 1982 (pp. 99-100 ).

2.2. Manejo didáctico del estrés

Este término hace referencia al proceso de información y formación a través de libros, re vistas,programas televisivos, páginas web, etc., con elobjetivo de incrementar el conocimiento sobre elestrés, de sus causas y de sus consecuencias , ofreciendo adicionalmente remedios ante este tipo desituaciones por lo que se puede entender comouna técnica orientada hacia la prevención tantoprimaria como secundaria). Entre dichos remediosse encuentra el entrenamiento en técnicas de con

trol de la activación y en solución de problemas,la modificación de ideas irracionales y distorsionesde pensamiento y los programas de ejercicio físico v.g. Davis, Robbins y McKay, 2000; Fontana,1989).

Según crece el conocimiento sobre el burnout ,este tipo de materiale s se centran cada vez más enlos aspectos específicos del síndrome. Un ej emplolo constituye el libro titulado Teachers ManagingStress and Preventing urnout Gold y Roth , 1993),orientado al manejo del estrés teniendo como objetivo específico la prevención del burnout dentrodel ámbito de la docen cia . Sin embar go , como señalan Schaufeli y Enzmann 1998), asociado al empleo de este tipo de materiales se encuentra el riesgo de que el usuario tienda a identificar los síntomasque se exponen en ellos como parte de un problemaque en realidad no padec e, lo que se ha venido a

denominar con el nombre de «síndrome del estudiante de medicina ». Con el fin de evitar este problema , los recursos señalados no sólo deberían hacer referencia a síntomas específicos , sino tambiéna aspectos positivos como, por ejemplo , recursos yestrategias de afrontamiento Schaufeli y Enzmann, t.

1998). Los ejemplos expuestos anteriormente ofre - tcen un cuidadoso equilibrio entre ambos aspee-

tos .

2.3. Promoción de estilos e vida

saludablesEl estilo de vida tiene que ver con las conductas

específicas que utilizan las personas para modificarsus e stados de ánimo negativos Thayer, 1998). Dentro de estas conductas se pueden encont ra r hábitosmás o menos saludables. Parece que la conducta mássaludable y efectiva para modificar el estado de ánimo negativo e s la práctica de ejercicio fí sico o realizar algún tipo de actividad deportiva . No es necesario la práctica de un ejercicio intenso: con unejercicio moderado también se obtienen resultado s

3significativo s en el estado de ánimo d e manera in-lmediata y a m ás largo plazo en la salud Thay er,

1987 ; Blair, Kohl, Paffenbarger, Clark , Cooper yGibbon s, 1989). En general, el ejercicio puede tenermuchos efectos positivos , entre ellos lo s descritospor Ta ylor, Salli s y Needle 1985) :

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Líneas estrategias de actuación foca izadas en l individuo: propósitos específicos 103

Aumenta: resultados académicos, rendimiento laboral, asertividad, confianza, estabilidademocional, independencia, funcionamientointelectual, locus de control interno, memoria, percepción, popularidad, autocontrol,satisfacción sexual, bienestar.Disminuye: absentismo laboral, abuso dealcohol, cólera, ansiedad , confusión, depresión, dismenorrea, dolor de cabeza, fobia s,respuestas de estrés, tensión, conductas tipoA, errores en el trabajo.

La actividad física practicada regularmente parece correlacionar con estilos de vida saludablesCantón, 2001; Sánchez , García , Landabaso y e

Nicolás, 1998); no obstante, esta actividad tiene quemantenerse durante un período prolongado para que

los efectos sean visibles McAuley, Coumeya, Rudolph y Lox, 1994).Otras técnicas muy útiles para mejorar el estado

de ánimo y controlar el estrés son las de relajaciónmuscular, de respiración con el diafragma, de visualización, etc. Jacobson, 1964 ). Cantar, bailar,practicar yoga, relajar los músculos mediante elmasaje y percibir olores agradables también parecetener efectos directos en el logro de un estado deánimo más positivo y placentero para el individuoThayer, 1998; Field, 1995).

Finalmente, otros aspectos fundamentales quepotencian la salud del individuo son la dieta equilibrada, no fumar, dormir las horas suficientes, establecer períodos de relajación y realizar actividadesde ocio y tiempo libre. El tiempo dedicado al ocioes un factor de predicción del bumout Las personasque tienen entre dos y cuatro horas de ocio al díapresentan menor grado de bumout que aquellas quedescansan menos de dos horas. Un número moderado de horas de ocio al día se asocia a un menor burnout Ramos y Buendía, 2001). Igualmente, el consumo elevado de tabaco se relaciona con el bumout.

Los médicos fumadores de más de veinte cigarrillosl día presentan un mayor grado de bumout que los

no fumadores y que los fumadores de cantidadesmenores Daniel, Pérez y Femández, 1996).

En función de estos aspectos , resulta importante incrementar los programas de estilos de vida sa-

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ludables en los centros de trabajo, teniendo en cuenta para la adaptación las características individualesde cada persona.

2 4 Entrenamiento en soluciónde problemas

El empleo de estrategias centradas en el problema previene el desarrollo del síndrome . El entrenamiento de solución de problemas, por tanto , tiene como objetivo que el sujeto aprenda a resolverlas situaciones problemáticas de manera eficaz , actuando directamente sobre el estímulo estresor .

Desde el punto de vista de la solución de problemas, el primer paso para conseguir una solucióneficaz es aprender a identificar el problema. En la

vida diaria continuamente aparecen nuevos problemas, situaciones que tenemos que resolver de manera inmediata, pues aprender a solucionar los problemas permitirá adaptarse al medio de una maneraeficaz y positiva.

Reconocer e identificar el problema, así comolas variables que están relacionadas, posibil ita responder ante él de una manera relajada, eligiendola estrategia más adecuada. Es necesario evitar responder a los problemas de manera impulsiva yprecipitada , es necesario hacer un buen análisis dela situación y diseñar un buen plan estratégico.Ante una situación estresante, la técnica de solución de problemas facilita la elicitación de soluciones; no obstante, este paso se acompaña con unanálisis de las diferentes alternativas , estudiandosus ventajas e inconvenientes hasta elegir la respuesta más positiva y la que más beneficios reporta a la persona. La aplicación de esta técnica en laprevención e intervención ante el desgaste profesional ha ofrecido resultados muy positivos conprofesionales del sector hospitalario; estudios conprofesionales no asistenciales también han puesto

de manifiesto su eficacia. Adicionalmente , el entrenamiento en solución de problemas tambiéncontribuye de manera importante a los sentimientos de autoeficacia del trabajador, dotándole deestrategias para hacer frente a las situaciones problemáticas.



1 4 El síndrome de quemarse por l trabajo (burnout)

De manera básica la técnica conlleva una seriede paso s que implican la identificación y análisisdel problema, el establecimiento de objetivos, laelaboración de solucione s alternativas, el análisisen términos de consecuencias , la elección de la solución, su puesta en práctica, la evaluación de resultados y las propuestas de mejora (Gil-Monte yPeiró, 1997):

1. Identificación y reflexión sobre el problemaLa persona tiene que pensar en los diferentesproblemas laborales y elegir uno de ellos paraque pueda ser modificado, utilizando la respuesta o solución más positiva. Es importante definir de manera concreta el problemapara analizarlo de forma exhaustiva.

2. Objetivos para resolver el problema En esta

fase del proceso, los integrantes del grupotienen que descubrir hasta qué punto puedencomprometerse para resolver el problemaen cuestión. Sobre la base de este análisispersonal, los participantes elaboran una serie de objetivos a cumplir. Estos objetivosdeben ser precisos y operativos.

3. Elicitación de las posibles soluciones Setratar de elicitar un número elevado de soluciones al problema sin entrar en su gradode pertinencia. Desde este punto de vista,es interesante insi stir en los diferentes modos de abordar las situaciones, pudiendoexistir diferentes soluciones eficaces.

4. Evaluación de las consecuencias Se evaluarán las consecuencias de llevar a la situación real las soluciones aportadas, estableciendo una jerarquía de soluciones.

5. Delimitación de la solución elegida Unavez que se han analizado las posibles consecuencias de llevar a la práctica las diferentes soluciones, se procederá concretandola solución elegida. La delimitación de la

solución permitirá un análisis mucho máspreciso.6. Puesta en práctica de la solución La solu

ción tomada será puesta en práctica, se anticipará la posibilidad de obtener éxitos yfracasos.

7. Evaluación de los resultados Evaluación .iJ

de la solución elegida en términos de obje- <ltivos conseguidos. 1

8. Propuestas de mejora En caso de que no sehayan alcanzado los objetivos propuestos,será necesario analizar los posibles errores yofrecer vías para su mejora. ;

2.5. Técnicas cognitivas

-

entro de este grupo se integra una amplia va-

riedad de técnicas más o meno s generales que tienenen común una idea subyacente: las respuestas emo- 4

cionales (miedo, ansiedad, frustración, ira .. ) noestán provocadas directamente por la situación , sinopor los procesos valorativos que se ponen en marcha li

ante ellas (Kendall y Bermis, 1983). Esta idea, que •queda perfectamente resumida en una célebre frase •tatribuida al filósofo griego Epicteto («El hombreno se ve distorsionado por los acontecimientos, sino , ,por la visión que tiene de ellos»), ha tenido comoconsecuencia lógica el desarrollo de una serie de

.ii .

Planteamientos que abogan por la modificación de·

cogniciones particulares que parecen incrementarel riesgo de sufrir burnout. n este contexto, lastécnicas y estrategias empleadas han sido varias:valoración cognitiva, ensayo cognitivo, modifica-

ción de expectativas irreales, terapia racional-emo-

tiva (RET), entrenamiento en inoculación de estrés 1(con componentes tanto cognitivos como conduc-

tuales) , etc . •

Valoración cognitiva El objetivo de esta técni-

ca consiste en enseñar al sujeto a valorar los estre-

sores desde una perspectiva más realista, estimu- , 4lándole a hacerse una serie de preguntas que le 4lleven a poner en tela de juicio sus procesos habi- ~

tuales de evaluación de los acontecimientos y haciéndole consciente de los aspectos positivos que ~

pueden ir asociados a las situaciones estresantes.De esta forma se adquiere un nuevo punto de vista 4menos negativo y más realista en la evaluación cog- _j

nitiva, por lo que a esta técnica se la conoce también · ~

con el nombre de «toma de perspectiva» (Mattesone Ivancevich, 1987).

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Líneas y estrategias de actuación foca izadas en l individuo : propósitos específicos 1 05

Ensayo cognitivo. Esta técnica trata de incrementar la tolerancia de los sujetos a lo s estresoresexponiéndoles a ellos de forma anticipada mediante la visualización. El individuo debe visualizar unasituación potencialmente e stresante y en sayar cómo

respondería ante ella, normalmente bajo un estadode relajación , pudiendo incluir además componentes de toma de perspectiva y de reestructuracióncognitiva Matteson e Ivancevich, 1987).

Modificación de expectativas irreales. Variosautores clásicos han insistido en la importancia delas expectativas profesionales Freudenberger y Richelson , 1980 ; Edelwich y Brodsky, 1980; Meier ,1983) al señalar al síndrome como la consecuenc iade tener expectativas irreales acerca de Ja profesión.Siguiendo a Meier 1983 ), se pueden mencio nartres tipos de expectativas básicas :

1 Expectativas de refuerzo: los profesionalesesperan que el resultado de sus acciones seavalorado y tenga significado para los usuarios, de tal manera que los profesionalesesperan conseguir refuerzo por parte de losclientes/pacientes/usuarios. Cuando no secumple esta expectativa, es probable que elbumout ocurra.

2 Expectativa de resultado : cuando la con

ducta está relacionada con una serie deconsecuencias u objetivo s deseados, si noexiste esta relación, el profesional puedesentirse indefenso, y puede pensar que nopodrá obtener los resultados en un futuroindependientemente de su conducta, lo quele puede llevar a un estado de indefensiónaprendida .

3 Expectativa de eficacia: Jos profesionalestienen expectativas sobre su propia com-petencia, expectativas que se relacionantambién con la consecución de resultados.Cuando los profesionales se sienten competentes, actúan hasta conseguir los resultadospropuestos; sin embargo, si la expectativa de eficacia no se cumple, el profesional puede sentirse con falta de realizaciónpersonal.

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Estas expectativas desempeñan roles diferentesen el desarrollo del burnout. Concretamente, queno se cumpla la expectativa de resultado se relaciona con la indefensión aprendida, mientras que lafalta de realización se encuentra preferentemente

asociada al no cumplimiento de la expectativa deeficacia .Las técnicas de modificación de expectativas se

basan en el análisis de las expectativas profesionalesiniciales y en la identificación de sus posibles erroresde formulación. Específicamente, la línea de acciónse encuentra estructurada en torno al concepto defrustración: los profesionales que inicialmente teníanexpectativas ideales se frustran con la realidad deldía a día, en que son frecuentes la escasez de perspectivas, el inadecuado apoyo institucional , el bajoestatus social, Ja escasez de pagas, etc. El objetivo,por tanto, consiste en la reformulación de las expectativas desde el conocimiento de la experiencia ydesde la adopción de planteamientos realistas. Eneste sentido , este tipo de programas trabajan reflexionando sobre las expectativas profesionales y realizando una crítica profesional de ellas. Este procesopermite un planteamiento más real de la profesión yla reformulación de expectativas más positivas, alcanzables y ajustadas a la realidad.

Terapia raci onal emotiva RET; Elli s , 1962).

El planteamiento subyacente a esta aproximaciónqueda recogido en la famosa secuencia ABC. Dicha secuencia expone que la s consecuencias emo-cionales y conduc tuales C) que aparecen ante unacontecimiento activador A) están directamenterelacionadas con las creencias del sujeto sobre dicho acontecimiento B) más que con el acontecimiento en s í Por ejemplo, un empleado puede estarfurioso con su supervisor C) no porque éste le hayahecho una crítica sobre cómo ha realizado una tareaparticular A), sino porque el empleado piensa quesu supervisor siempre debería aprobar el resultadodel propio trabajo B). Esta cognición refleja unaidea irracional véase la tabla 5.3) entre las mu -ch a s que parecen existir dentro del contexto de losservicios humanos Edelwich y Brodsky, 1980). Lareestructuración cognitiva es la técnica central dela terapia racional-emotiva, y consiste a grandes



1 6 I l síndrome de quemarse por el trabajo {burnout

rasgos en enseñar al cliente a: 1) diferenciar loscomportamientos y sentimientos inapropiados C)de los apropiados; 2) darse cuenta de los acontecimientos A) que ocurren justo antes de experimentar los sentimientos y conductas desadaptadas, y 3

detectar los pensamientos y creencias irracionalesB) que acompañan a los «acontecimientos activa-

dores» y que les conducen a las «consecuencias»¡

sentimientos y conductas) inadecuadas Carrasco, , 11996). La RET es una herramienta muy popular ajen la prevención del burnout, y su efectividad hasido puesta de manifiesto en los estudios <lesa-

rrollados al respecto v.g. Malkin son, Kushnir yWeisberg, 1997). i

TABLA 5.3

Diez ideas irracionales comunes en el contexto de la atención asistencialadaptado de Edelwich y Brodsky, 1980)

Para un profesional asistencial resulta absolutamente necesario ser querido o apreciado por todos los clientes a los que atiende.Uno debe disfrutar siempre del favor de su supervisor.Si uno quiere considerarse a sí mismo digno de estima, debe ser perfectamente competente y ha de teneréxito en todos los aspectos de su trabajo .

- Aquel que no está de acuerdo con las ideas y métodos propios es un villano y como tal, se convierte en unoponente que debe ser despreciado , rechazado o culpado.

- Uno debería encontrarse siempre muy preocupado por los problemas y defectos de los clientes.- Es terrible y catastrófico que las cosas no vayan por el camino que a los clientes y a la institución les gus-

tarían que fueran.- La tristeza tiene su origen en los clientes o en la propia institución, y uno tiene muy poca capacidad o nin

guna para ejercer control sobre sus propios sentimientos.- Hasta que los clientes y la institución no «Se pongan en el camino correcto» y hagan lo que es apropiado,

uno no tiene la responsabilidad de actuar adecuadamente por sí mismo.Invariablemente existe una solución precisa, concreta y perfecta para los problemas humanos, y si ésta nose encuentra. sobreviene Ja catástrofe.Si existe Ja posibilidad de que a los clientes le s ocurra algo peligroso o terrible, uno debe sentirse muy inquieto por ello y deberá pensar constantem ente en la posibilidad de que esto ocurra.

ntrenamiento en inoculación de estrés Meichenbaum, 1977). Esta estrategia, que combina varias de las técnicas que acaban de ser expuestas,trata de modificar la forma como el individuo procesa la información sobre las situaciones estresantes, enseñando una serie de habilidades cognitivasy conductuales con el fin de reducir al máximo lasreacciones improductivas ante el estrés Ivancevichy Matteson, 1988). Se encuentra estructurada entorno a tres fases diferenciadas:

le permita comprender su propia respuesta ·

de estrés y cómo puede hacerle frente utili-

zando una serie de estrategias comportamen- 1

tales y cognitivas.

1. Fase educativa o de conceptualización. Alsujeto se le dota de un marco conceptual que

2.

3.

Fase de ensayo o adquisición de habilidades.Se enseña y entrena al sujeto en la utilización de las habilidades y estrategias de jafrontamiento del estrés presentadas en lafase anterior.Fase de aplicación y consolidación. Se da jal sujeto la oportunidad de exponerse de ,1forma gradual a las situaciones estresantesaplicando las habilidades entrenadas en laetapa previa.

J


•



Líneas y estrategias e actuación foca izadas en el individuo: propósitos específicos 1 7

El entrenamiento en inoculación de estrés ha demostrado ser efectivo en la prevención del burnout,tal y como han puesto de manifiesto con grupos deenfermeras autores como Freedy y Hobfoll 1994)o West, Horan y Games 1984 ), aplicando técnicasy estrategias como el aprovechamiento de las redesde apoyo social, la asertividad, la reestructuracióncognitiva y el manejo del tiempo.

2 6 Incremento de los recursospersonales de resistencia

El incremento de los recursos personales de resistencia se plantea dentro de un contexto emocional en el que los recursos de los individuos desempeñan un papel fundamental, por lo que se presta

especial atención a las habilidades positivas personales que estarían relacionadas con el engagement.Los «recursos emocionales de resistencia» delimitan un conjunto de variables relevantes para conocer y predecir las fuentes de resistencia al desgasteprofesional Garrosa, 2003). Así, se incluye la personalidad resistente, el optimismo, la autoestima yla competencia emocional. El desarrollo de esteconstructo parte de una concepción de la personalidad como un sistema de procesos cognitivos, emocionales y conductuales que interactúan entre sí,

modificándose continuamente, pero que tambiénmantienen una relativa autonomía Moreno-J iménez, 2003). Desde este modelo se han seleccionadovariables que tienen componentes emocionales ymotivacionales, relacionados con estados de ánimopositivos que potencian Jos procesos de salud ybienestar del individuo.

Siguiendo a Maslach 2003), el desgaste profesional tiene que ver con las actitudes y valoracionespropias y hacia los otros, que surgen en el contextosocial fruto de las interacciones sociales la personaque da el servicio y la persona que lo recibe). Estasrelaciones , que están cargadas emocionalmente, requieren unas competencias emocionales y personalespara controlar y manejar la interacción emocional.

l profesional tiene que maneja r y regular sus emociones, y conseguir regular las emociones de losdemás, aspectos estos que tienen que ver con el

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manejo de pensamientos, imágenes, emociones , etc.,y que implican un nivel elevado de competenciaemocional y de recursos personales para resolverlos problemas. Por ello, los profesionales con unrepertorio amplio de estrategias resolverán un mayor número de situaciones problemáticas. Especialmente, estas habilidades son necesarias en el casode los trabajadores de tipo asistencial que requierenel manejo de las emociones como una parte importante de su profesión , además de responder a lasexigencias físicas y mentales de las característicaspropias de sus trabajos. Estos profesionales tienenque tener competencias emocionales y personalesque les permitan planificar, manejar y regular susnecesidades para expresar las emociones deseadasdurante las transacciones interpersonales en el lugardel trabajo. Desde esta perspectiva, el desgaste pro

fesional sería un indicador de que Jos trabajadoresno han podido manejar adecuadamente sus emociones cuando interactúan con los pacientes. e manera opuesta, la expresión de las emociones, lasemociones positivas y la sensibilidad hacia las emociones de Jos otros pueden fomentar el compromiso, Ja eficacia y la realización personal.

Educar y fomentar los procesos emocionales deresistencia implica trabajar la personalidad resistente del individuo para fomentar una actitud anteJa vida que puede operativizarse en tres dimensio

nes o actitudes fundamentales:compromiso control

y reto y en una serie de estrategias o habilidadespara resolver las distintas situaciones de la vida, elestrés y modificar el estado de ánimo negativo. Estas actitudes incluyen diferentes estrategias deafrontamiento, y de interacción social, así comoprácticas de autocuidado la relajación, nutrición yel ejercicio físico). La personalidad resistente tieneque ver con aprender a evaluar las situaciones cambiantes como un reto y no como una amenaza, conla implicación en el trabajo y en el área personal,y con la percepción de control sobre la vida, percibiendo los estresores como potenciales oportunidades de reto Kobasa, 1982).

De igual manera es necesario fomenta r el optimismo, sobre todo la expectativa generalizada deque las cosas se resolverán de forma positiva Carver y Scheier , 1990). Los profesionales desde esta



1 8 / El síndrome de quemarse por l trabajo (burnout)

perspectiva aprenden que el pensamiento influirá demanera importante en las metas personales, en ladefinición de los valores deseados y en los proceso de autorregulación (Carver, 1979). El aprendizajede optimismo implica un proceso o mecanismo deautorregulación que las personas utilizan para conseguir las metas, descubrir los impedimentos quepueden encontrarse en el camino y elegir la estrategia más adecuada. Una actitud optimista ante lavida aumenta la probabilidad de mantener un continuo esfuerzo por conseguir los objetivos. De formaopuesta, los planteamientos pesimistas conllevanun menor compromiso con las metas y una mayorprobabilidad de abandono. Desde esta perspectiva, los profesionales aprenden que una disposiciónoptimista está relacionada con los resultados y conlas estrategias de afrontamiento activas y efectivas(Scheier y Carver, 1985).

Para desarrollar la competencia emocional se trabajan una serie de capacidades que tienen que vercon el conocimiento de las propias emociones, lashabilidades para diferenciar y entender las emocionesde otros, la habilidad para usar un vocabulario amplioy variado de expresión de las emociones, la capacidad para empalizar, las habilidades para diferenciarentre la expresión emocional interna y externa, elconocimiento de la comunicación emocional dentrode las diferentes relaciones sociales y la capacidad

de autoeficacia emocional (Saarni, 2000).a

competencia emocional, aplicada al trabajo, con siste entrasladar este potencial al mundo laboral.

La competencia emocional en el lugar de trabajohace referencia a dos niveles distintos, pero relacionados entre sí: un nivel intrapersonal y un nivel interpersonal. El nivel intrapersonal implica cómo desarrollar las competencias emocionales y cómousarlas personalmente. En cuanto al nivel interpersonal, todas estas competencias serán extendidas alámbito social, a las relaciones con los demás, paraser más efectivos en las relaciones con los otros.

La competencia emocional es crítica y tiene unasimplicaciones muy positivas en el lugar del trabajo(Boyatzis , 1982) , especialmente con la generación deun clima grupal positivo y eficaz. Se relaciona tambiéncon la productividad, con la salud física y psicológicade los trabajadores, así como con el bienestar en la

t¡J

·

i

1organización (Cherniss, 2001 . a competencia emo- 1·¡cional de los trabajadores favorece la creación de una tcultura de respeto y atención entre los trabajadores yhacia los usuarios o clientes, un sistema directivo res- 1petuo so y atento a las formas, una mayor adaptación a 1las exigencias laborales, un sistema de comunicación t

eficaz y flexible, una gestión más eficaz de la organiza- j

ción, una aceptación de la expresión de la s emocionesnegativas, etc. (Moreno et al., 2002).

Los estudios han demostrado que una baja autoestima se relaciona con una baja efectividad enlas relaciones interpersonales; concretamente, la

·v

despersonalización se relaciona con la incompeten-

cia en las relaciones con los otros (pacientes y com- .·-pañeros de trabajo) (Ros se et al., 1991 . Hobfoll y JFreedy ( 1993) han considerado la autoestima como

fun recurso frente a los estresores laborales y el bur-

:\nout. Maslach ( 1993) ha reconocido la importanciade la autoestima en el contexto laboral y, en relacióncon el burnout, su implicación en los procesos de 1autoevaluación y autoconceptualización. Los estu- Jdios realizados ponen de manifiesto la baja autoes- 'ftima con la vulnerabilidad al estrés y bumout, de- 'Jbido principalmente a la incompetencia en lasrelaciones interpersonales (pacientes/usuarios y Jcompañeros de trabajo). Una baja autoestima incre-

menta la probabilidad de que el trabajador sea más tvulnerable al burnout y de que sus sentimientos de .

realización personal sean también bajos. Sin em- ·.bargo , la alta autoestima se relaciona con la eficacia ·(Brockner, 1988). Desde la perspectiva del aumen-

Jto de la autoestima, la s actuacione s se centran enfomentar los aspectos valorables de los profesiona- iles, en potenciar sus logros personales y profesio- •

nales , en facilitar la adquisición de una perspectiva ·•positiva sobre sí mismo, en el aumento de los nive- )les de competenc ia y en el aumento del valor socialdel profesional. 1

Todas estas variables comentadas se trabajan de .Ji

manera conjunta y relacionada para desarrollar los

••procesos emocionales de resistencia que actuaríanómo elementos protectores del bumout y que au-

mentan la probabilidad de que los trabajadores de- ...1.

sarrollen engagement Los procesos emocionalesde resistencia tienen un marcado carácter saludable,e starían vinculados a puntuacione s de estrés más

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Líneas y estrategias de actuación foca izadas en l individuo: propósitos específicos / 109

bajas, a estados emocionales positivos, al uso deestrategias de afrontamiento adaptativas, a puntuaciones altas en eng gement y autoeficacia y a unmayor bienestar subjetivo, siendo bajos los sentimientos de desgaste profesional y los síntomas psicológicos, físicos y sociales Garrosa, 2003).

2.7. Técnicas de controlde la activación

La respuesta al estrés de los organismos se encuentra relacionada directamente con la activaciónde la ramificación simpática del sistema nerviosoautónomo Sapolsky, 1992), lo que, mantenido en eltiempo , puede dar lugar a importantes consecuenciaspara la salud . El burnout , como respuesta ante el

estrés, se encuentra caracterizado por un elevado nivel de activación, siendo habitual la presencia de unafalta de habilidad para relejarse por parte de los sujetos que lo padecen Schaufeli y Enzmann, 1998).Por esta razón, resulta necesario el empleo de técnicas de control de la activación con el fin de que estaspersonas puedan reducir su nivel de activación y eliminar los efectos fisiológicos indeseables del estrés.Existe un amplio número de procedimientos para elcontrol de la activación, entre los cuales las denominadas «técnicas de relajación » son probablementelas m ás populares, dado que permiten a la personacontrolar su propio nivel de activación sin la ayudade los recursos externos que resultan necesarios paraotras técnicas como, por ejemplo, el biofeedbackLabrador, Puente y Crespo, 1996) .

Entre las múltiples técnicas de re lajación se encuentran las técnicas de control de la respiración,la rel ajación muscular progresiva de .Tacobson Ja -

cobson, 1929), las técnicas de imaginación o devisualización, el entrenamiento autógeno Schultz,1932), la meditación trascendental o el yoga. E simportante llamar la atención sobre el hecho de que

el aprendizaje de este tipo de técnicas no resultafácil para los sujetos que ya parten con un alto nivelde activación de base, de manera que a medida quelos sujetos a los que se entrena se encuentren másquemados, se necesitará un apoyo inicial externomás importante Schaufeli y Enzmann, 1998).

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3 INTERVENCIONES CENTRADASEN EL INDIVIDUO EN INTERACCIÓNCON LA ORGANIZACIÓN

Desde una perspectiva interactiva del bumout,la intervención sobre cada una de las variables implicadas en el proceso resulta imprescindible si sedesea seguir una estrategia integradora y eficaz enla prevención y control del síndrome. De este modo,no sólo se debe intervenir de forma aislada sobre elindividuo y la organización . El burnout es por definición un fenómeno relacionado con el trabajo, ypor tanto, cuando se habla de intervención individual, se deben incluir las estrategias basada s en lainteracción entre el trabajador y el entorno laboralen el que se desenvuelve. Entre dichas estrategias,se revisarán a continuación la elaboración de perfi

les de burnout basados en el proceso, el manejoeficaz del tiempo, el entrenamiento en habilidadesinterpersonales, el entrenamiento en habilidades denegociación , la clarificación de rol, la búsqueda delequilibrio entre el trabajo y la vida privada , la planificación de carrera, los grupos de apoyo, el apoyoindividualizado sobre problemas laborales, la psicoterapia , la planificación y seguimiento individualizado y el cambio de puesto.

3 1 Desarrollo e perfiles e burnoutbasados en el proceso

La evaluación de los síntomas del bumout a travésde instrumentos como el MBI-HSS o el MBI-GS adquiriría un sentido estático si no se viera acompañada por la evaluación de las fuentes de estrés a las quese ven exp uestos los trabajadores, de l as consecuencias a medio y largo plazo , así como de los factorespersonales que facilitan o dificultan el desarrollo delsíndrome. De forma habitual , la evaluación de algunos de estos factores ha sido llevada a cabo a través

de instrum entos complementarios como el c u p ~ i o -

nal Stress Indicador OSI; Cooper, Sloan y Williams,1988) o el Staff Survey Maslach y Leiter, 1997) conel fin de obtener perfiles personales de burnout queincluyeran la s fuentes de estrés más importantes paralos individuos. No obstante, cada vez existe una ten-



/ El síndrome de quemarse p r el trabajo burnout)

dencia más generalizada hacia el desarrollo de instrumentos de evaluación del burnout que se aproximena la complejidad de este proceso. Éste es por ejemploel caso del Cuestionario Breve de Burnout CBB;Moreno-Jiménez, Bustos, Matallana y Miralles,1997). Junto a ello, a medida que se va definiendo laestructura del síndrome en profesiones específicas,están apareciendo instrumentos para la evaluación delos componentes del proceso implicados en profesiones concretas, como por ejemplo el Holland Assessment Survey HBAS; Holland y Michael, 1993) o elCuestionario de Bumout del Profesorado RevisadoCBP-R; Moreno-Jiménez, Garrosa y González

Gutiérrez, 2000a) para profesores, el Cuestionario deDesgaste Profesional de Enfermería COPE; MorenoJiménez, Garrosa y González-Gutiérrez, 2000b) paraenfermería o el Cuestionario de Bumout de Psicólo

gos IBP; Benavides-Pereira, Moreno-Jiménez, Garrosa y González-Gutiérrez, 2002) para profesionalesde la psicología.

A un nivel individual, el empleo de este tipo deinstrumentos permite elaborar perfiles que muestrande una forma más amplia el proceso de bumout fuentes de estrés específicas, consecuencias, variables personales facilitadoras o inhibidoras, etc.) que las herramientas centradas exclusivamente en los síntomas debumout como, por ejemplo, el MBI. Adicionalmente,los perfiles obtenidos pueden ser comparados con losde otros miembros de la organización, ofreciendo unainformación de primera magnitud para el establecimiento de medidas organizacionales y resultandoespecialmente útil como medida de la eficacia de losprogramas interventivos implementados.

3.2. anejo eficaz del tiempo

De acuerdo conMaslach 1982) y Zastrow1984 ), los sujetos con riesgode quemarse por el

trabajo sienten que deben hacer demasiado durante

un espacio temporal insuficiente.La respuesta aesta situación consiste fundamentalmente en trabajar más duro para volver a recuperar la percepciónde control, y esto no hace sino aumentar el riesgode quemarse en vez de diminuirlo. Ante esto,yaMaslach 1982) planteó una serie de estrategias que

serviríancomo «respiros emocionales» que permitirían al sujeto relajarse y tomar una cierta distanciapsicológica con respecto a su trabajo.Entre dichasestrategias, las más populares son probablemente«fijarse objetivos realistas», «trabajar de forma másinteligente» o «tomarse un respiro ocasionalmente».Sin embargo, en muchos casos estas estrategias nofuncionan debido a que los empleados no han aprendido las habilidades necesarias para llevarlas a cabo.Por tanto, el entrenamiento formalen habilidadespara manejar el tiempo de forma eficaz resulta degran importancia, habiendo sido utilizadocon éxito en varios programas de prevención del burnoutWest, Horan y Games, 1984; Higgins, 1986). Dicho

entrenamiento se estructura habitualmente en cuatroáreas fundamentales Ross y Altmaier, 1994; GilMonte, 1997; Schaufeli y Enzmann, 1998):

1 dquisición de conocimiento. Un primerpaso en lamayor parte de los programas demanejo eficaz del t iempo está dirigido a incrementar elconocimiento del trabajadorsobre sus responsabilidades laborales, yaque un escasoconocimiento en esta áreapuede dar lugar a un gasto de tiempo innecesario en tareasque no son fundamentalespara un trabajo determinado.Una técnicaefectiva consisteen pedir a los sujetos que,durante varias semanas, lleven un autorregistro del tiempoque invierten en las actividades que realizan.De este modo es posible comprobar si el tiempo invertido encada actividad se correspondecon la importancia otorgada acada una de ellas.

2. Establecimiento de prioridades dentro yfuera del trabajo. Un programa adecuadode manejo del tiempo debe incluir ejerciciosque alienten a los trabajadores a priorizarlas actividades que implica su trabajo.Latabla 5.4 presenta un ejercicio simple que

puede ayudar al profesional a detectar priorizaciones erróneas de sus funciones y aestablecer prioridades dentro del trabajo.

3 Identificación de «hurtos de tiempo» comoreuniones, visitas, llamadas telefónicas, etc.Normalmente suelen ponerse de manifiesto




Líneas y estrategias e actuación foca izadas en el individuo: propósitos específicos

en el autorregistro de actividades utilizado durante la fase de adquisición de conocimiento.Por otra parte, hay que llamar la atención delos sujetos sobre la necesidad de conservar eltiempo (por ejemplo, mediante la lectura rápida), de controlar el tiempo (por ejemplo, através de una planificación más realista) y dehacer tiempo (por ejemplo, mediante la delegación efectiva) (Ross y Altmaier, 1994).

4. Reducción de la percepción y frecuenciade condiciones laborales de urgencia Se

TABLA 5.4

centra en las formas de percibir las situaciones de urgencia en el trabajo. Se analiza el sentido de urgencia del sujeto a travésde las siguientes cuestiones (Gil-Monte,1997): ¿qué actividades de urgencia sonexigidas por su trabajo con razones válidas?, ¿qué fuentes de urgencia no son exigidas por su trabajo pero son realmenteurgentes?, ¿qué puede hacer personalmente para mejorar el control de las situacionesurgentes?

Ejercicio de clarificación de funciones

Por favor, haz una lista con todas las tareas que haces un día habitual de trabajo. A continuación, agrupa las tareasque has recogido en tu lista en no menos de cinco ni más de ocho funciones y llévalas a la siguiente tabla.

l . Nombre de cada función.2 Especifica las tareas específicas que integran dicha función.3. Estima el valor o importancia global de cada función para la organización (0-10).4 Escribe el porcentaje del tiempo laboral que dedicas a cada una de las funciones que has escrito.5. Evalúa en qué medida coincide la importancia que has otorgado a cada función con el tiempo que dedicas a

cada una de ellas.

Nombre de la función Responsabilidadesespecíficas que la integran

3.3. ntrenamiento en habilidadesinterpersonales

En la mayor parte de las profesiones, las habilidades profesionales suelen considerarse más importantes que las habilidades interpersonales

(Schaufeli y Enzmann, 1998). Este hecho representa un serio problema sobre todo en aquellasprofesiones en las que la atención a usuarios constituye el eje fundamental del trabajo y en las queel trabajo se desarrolla en equipo, convirtiéndosedichas interacciones en especialmente demandan-


Importancia estimada Porcentaje del tiempo0-10) laboral dedicado

tes y representando una fuente importante de burnout.

Las habilidades con las que debería contarcualquier trabajador de servicios humanos fueronrecogidas por Maslach (1982) e integraban aspectos como los siguientes: «cómo iniciar, conducir

y terminar el proceso de ayuda» (por ejemplo,cómo romper el hielo, tratar con los pacientes difíciles, etc.), «cómo tratar con personas distintas»(en función de su sexo, edad, raza, religión, personalidad, valores, actitudes, etc.), «cómo hablarsobre asuntos delicados» por ejemplo, dar malas



112 / El síndrome de quemarse por l trabajo {burnout

noticias, discutir sobre aspectos especialmentesensibles), etc.

Ilos derechos de los demás Lange, 2000). Una se- r lgunda fase consistirá en que el sujeto entienda y distinga entre respuestas asertivas, no asertivas y agresivas. Una tercera etapa abordaría la reestructuracióncognitiva de los modos de pensar incorrectos delsujeto socialmente inadecuado. Finalmente, la cuarta etapa y la más importante la debe constituir elensayo conductual de las respuestas socialmente adecuadas en situaciones específicas Caballo, 1998)que, para el sujeto en riesgo de quemarse, estaránconstituidas predominantemente por situacionespropias del entorno laboral.

Una de las habilidades sociales de mayor importancia es la asertividad . Sutherland y Cooper(1990) han señalado que un gran número de losproblemas que el profesional detecta en su trabajotiene que ver con la dificultad que encuentra paraser asertivo. Por otro lado, en el contexto de losservicios humanos la asertividad suele confundirsecon el egoísmo debido a la habitual actitud de autosacrificio. En este caso, no son extrañas las prolongaciones del horario de trabajo, la sobrecargacon actividades que al trabajador no le corresponden, etc. Dentro del marco del burnout, el entrenamiento en asertividad no sólo reduce la probabilidadde verse expuesto a situaciones estresantes; adicionalmente, persigue cambiar las creencias y cogni

ciones que los profesionales poseen sobre sí mismosy sobre su ejecución laboral Gil-Monte, 1997). Dicho entrenamiento debe comenzar con la construcción de un sistema de creencias que mantenga elrespeto por los propios derechos personales y por

3 4 Entrenamiento en habilidadesde negociación

Un área de especial interés, situada en un puntointermedio entre el entrenamiento en habilidadessociales y el entrenamiento en técnicas de soluciónde problemas, la constituye el entrenamiento en habilidades de negociación. Esta técnica tiene como

TABLA 5 .5

Ejemplo de diálogo entre supervisor y subordinado en el que se ponen de manifiesto algunashabilidades de negociación efectivas para la prevención del estrés

El horario flexible

Supervisor: He tomado una decisión: no habrá flexibilidad de horario en esta oficina .Empleado: Comprendo que haya tomado esta decisión, pero . ¿Puedo preguntarle qué le ha llevado a ello?Supervisor: Bien .. Necesito alguien disponible durante las horas regulares de trabajo para atender las llamadas

y las peticiones entrantes. Sólo estáis disponibles Jaime y tú p ara cumplir con estas funciones .Empleado: Por tanto, si no so tros consiguiésemos encontrar una manera de atender al teléfono , ya no existiría tal

problema.Supervisor: Supongo que no .Empleado: Bueno, Jaime y yo hemos pensado en un sistema en el que yo trabajaría entre las 6:30 y las 15:30 y

él trabajaría entre las 9 :3 y las 18:30. De esta forma, Jos teléfonos estarían cubiertos durante las horas regulares de trabajo e incluso podríamos extender nuestro horario para abarcar las áreas de Galicia y Cataluña.Además, ello nos permitiría atender las necesidades de nuestra familia y compartir las responsabilida des del

día a día con nuestras esposas.Supervisor: Suena bien, pero estoy ansioso por tomar decisiones que lo sean de una vez por todas.Empleado: ¿Qué tal si probamos con este sistema durante dos meses y después nos reunimos para decidir si

funciona?

FUENTE Adaptado de Ross y Altmaier, 1994 p. 66 ) .

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r

Líneas y estrategias de actuación foca izadas en l individuo: propósitos específicos 3

objetivo enseñar a los sujetos a resolver los problemas laborales en los que se encuentran implicadasdos o más personas, empleando para ello una seriede estrategias con el objetivo de obtener gananciaspara todas las partes implicadas. En este sentido sediferencian de las estrategias de negociación tradicionales, en las que cada persona ve al otro comoun enemigo dentro de una batalla que debe ser ganada. Por el contrario, el entrenamiento en habilidades de negociación orientadas preferentemente aprevenir el estrés, entre cuyos principales representantes se encuentra el Harvard Negotiation ProjectFisher y Ury, 1981 , se aleja de la idea de ganar

una posición y, por el contrario, parte de la premisa de tratar de satisfacer las necesidades de todaslas partes implicadas. En la tabla 5.5 se presenta unejemplo adaptado de Ross y Altmaier 1994) en el

que se pone de manifiesto la apl icación de algunashabilidades de negociación efectivas que puedenresultar de especial relevancia en la prevención delestrés y del bumout en un contexto en el que lasrelaciones interpersonales con compañeros, subordinados, supervisores y pacientes son una partefundamental del trabajo.

3.5. Clarificación de rol

El estrés de rol ha sido señalado de forma repetida como una de las principales fuentes de estrésy de bumout Schwab e Jwanicki, 1982; Schwab,Jackson y Schuler, 1986; Friesen y Sarros, 1986;Moreno-Jiménez, Garrosa y González-Gutiérrez,2000a). Por esta razón, la técnica conocida como«clarificación de rol» Ivancevich y Matteson, 1980)se ha convertido en una herramienta preventiva atener en cuenta en el marco del síndrome de quemarse por el trabajo Maslach y Jackson, 1984 . aclarificación de rol se basa en la idea de que la mejor fuente de información sobre un trabajo particu

lar es la suministrada por el propio empleado elocupante del rol). El objetivo es por tanto obtenerel suficiente grado de información sobre el rol quedesempeña el individuo como para poder identificarlas discrepancias existentes entre las expectativasde rol del sujeto y las de su supervisor. Dicha in-


formación se obtiene a través de preguntas como:¿Qué crees que se espera de ti en este trabajo? ¿Quéesperas de tu supervisor? ¿Qué tipo de informacióno recursos necesitas para hacer bien tu trabajo? Lasdiscrepancias de rol existentes pueden ser entoncesabordadas a través del diálogo entre las dos partes,antes de que se conviertan en una importante fuente de estrés o con el objetivo de eliminarla si es queésta ya se ha hecho efectiva.

3.6. Equilibrar el trabajola vida privada

El desgaste profesional ha sido definido comola «enfermedad del sobrecompromiso» Freudenberger, 197 4 . Para muchos profesionales quemados

no existe la vida fuera del trabajo. Sin embargo,como señala Maslach 1982), una vida rica y variada resulta muy importante con el fin de conseguirun adecuado equilibrio entre el área pública y laprivada. Es ta idea se integra perfectamente dentrode las denominadas teorías de estrés-recuperaciónFrankenhaeuser, 1978; Kallus, 2002). Los efectos

negativos a largo plazo de los estresores se dan cuando el organismo es incapaz de restaurar sus recursos,de recuperar su homeostasis, en otras palabras, derecuperarse. La falta de recuperación impele al sujeto hacia una espiral de desgaste acompañada desíntomas negativos. Algunos de los pilares fundamentales de los procesos de recuperación tienenque ver con aspectos como el ocio, las relacionessociales y de pareja o la práct ica de deportes Kallus, 2002). Chemiss 1995) realizó durante doceaños el seguimiento de 26 jóvenes profesionalesque comenzaban a padecer burnout y observó queaquellos que se recuperaron mostraban el balancemás adecuado entre ocio, familia y trabajo.

3.7. Planificación de carrera

El desarrollo de carrera se encuentra integradopor dos componentes Hall, 1986): el desarrollo decarrera y la planificación de carrera a diferenciaentre ambos radica en que el primero es responsa-



4 I El síndrome de quemarse p r el trabajo burnout)

bilidad de la organización, incluyendo actividadescomo la selección, la promoción o la formación delpersonal, en tanto que la planificación de carreraconstituye una responsabilidad prioritaria del individuo e implica acciones como la elección vocacional , la selección de la organización, el examen delas propias habilidades, valores e intereses y el seguimiento de las oportunidades de carrera, etc. Alsujeto se le debe ayudar a planificar su carrera fa-voreciendo su actividad dentro de los aspectos quese encuentran bajo su control, utilizando para elloseminarios, pruebas, recursos materiales, apoyo individualizado, etc. (Ross y Altmaier, 1994 ). De estaforma, la persona será capaz de establecer y seguirun plan estratégico de desarrollo dentro del contexto de una vida equilibrada.

A pesar de la relevancia de un adecuado desarro

llo de carrera en la prevención del estrés y del bumout(v.g. Cooper y Marshall, 1976; Chemiss, l 980b; London y Mone, 1987), resulta habitual la existencia depuestos superespecializados en los que las oportunidades de carrera se encuentran muy limitadas. Comoconsecuencia, no es extraño que el profesional sesienta «atrapado» en su puesto y se encuentre expuesto al desarrollo del síndrome (Schaufeli y Enzmann, 1998).

3.8. Grupos de apoyo

El ser humano es fundamentalmente un «animalsocial» (Aron son, 1999). Como tal, resulta patentela necesidad de una cierta interdependencia entrelas personas en el camino hacia un desarrollo individual favorable. El apoyo social desempeña variasfunciones (Cutrona y Russell, 1990; Breva, 1998)que lo convierten en uno de los factores más importantes en la prevención del estrés y de la enfermedad (v.g. Cutrona, 1986; Rook, 1987; Addler yMathews, 1994; Uchino, Cacioppo y Kiecolt-Glaser,

1996; Israel et al., 2002; Bradley y Cartwright,2002). Entre ellas se encuentran el apoyo emocional(permite al individuo sentirse querido y protegidoy le ofrece seguridad y confort durante los períodosde experimentación de distrés), el apoyo de estima(permite al sujeto sentirse aceptado y valorado por

las otras personas) , el apoyo tangible (ofrece al su- :jeto apoyo instrumental como, por ejemplo, de tipo :

económico o físico), el apoyo informacional (ofrece información, como consejos o instrucciones pararesolver algún problema) y el apoyo de la red socialo de integración social (ofrece la experiencia desentirse parte de un grupo que tiene intereses comunes).

En relación con el burnout, el apoyo social hasido identificado como una variable amortiguadoraen múltiples estudios (v.g. Pines, Ben-Ari, Utasi .t

y Larson, 2002; Burke y Greenglass, 1995; Carr,Roseingrave y Fitzgerald, 1996; Corrigan, Home y ,Luchins, 1995). Específicamente, la falta de apoyo 'social por parte de los compañeros de trabajo pareceestar vinculada al desarrollo del desgaste profesional '(Burke, Shearer y Deszca, 1984; Ross, Altmaier

y Russell, 1989), siendo especialmente peligrosal f lt de cohesión dentro del grupo de tr b jo ~

(Gaines y Jermier , 1983; Savicki y Cooley, 1987) . tComo consecuencia, varios autores han abogado J

por la necesidad de crear lo que se conoce como •«grupos de apoyo» (v.g. Randolph, 1981; Schaufe-

li y Enzmann, 1998). Este tipo de estructuras hansido definidas como «cualquier grupo de trabajadores que se juntan con mayor o menor frecuencia lcon el fin de intercambiar información , apoyarseemocionalmente y resolver problemas laborales » •(Schaufeli y Enzmann, 1998, p. 157).

Este tipo de grupos van más allá de las habituales •reuniones de equipo en las que, en lugar de hablar •fl

abiertamente sobre problemas laborales y sentimientos particulares con los demás compañeros, sólo sedebate de una forma distanciada e «intelectual» sobre ·11.

los pacientes (Pines y Maslach, 1978). Por el con- .tra1io, los grupos de apoyo, con una mayor o una ·

menor estructuración, ofrecen una serie de funciones 11

que resultan muy similares a los tipos de funcionesel apoyo social anteriormente señalados (Schaufe-

li y Enzmann, 1998):

1. R e conocimiento El grupo puede funcionar ;

como una base para poder compartir las J

ideas, los problemas y los sentimientos pro-

pios, lo que resulta emocionalmente recon- A

fortante. Igualmente, puede funcionar como

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¡l

Líneas y estrategias e actuación foca izadas en el individuo: propósitos específicos 5

un criterio de comparación respecto a lossentimientos y acciones individuales.

2. Confort Se identifica con el apoyo emocional. Hace referencia a la provisión de confort, comprensión y apoyo durante los períodos de distrés.

3. Ayuda Esta función se identifica con el apoyo instrumental e informacional, aludiendoa la provisión directa de ayuda o a la sugerencia de soluciones prácticas.

4. lnsight De un modo más indirecto que enel apoyo instrumental, los grupos de apoyoofrecen la oportunidad de aprender de losotros ¿Cómo solucionan los demás determinados tipos de problemas? ¿Qué tipo derecursos utilizan habitualmente?).

5. Compañerismo A través de la puesta en

común de ideas, del debate sobre asuntoscompartidos y de la solución conjunta deproblemas, se crean fuertes lazos interpersonales que combaten la sensación de aislamiento social. Esta fuente de apoyo secorresponde directamente con la función deintegración social.

Finalmente, parece conveniente señalar la relevancia de estos grupos como potenciales fuentes deautoeficacia, al permitir abordar satis factoriamenteproblemas laborales que individualmente seríanmuy difíciles de solucionar. A pesar de haberse obtenido resultados contradictorios v.g. Brown, 1984;Larson, 1986), en general los diversos estudios empíricos han apoyado el valor de los grupos de apoyo como herramienta preventiva ante el burnoutCooley y Yovanoff, 1996; Rabinowitz, Kusnir y

Ribak, 1996).

3.9. Apoyo individualizado sobreproblemas laborales

Esta forma de apoyo se basa en la ayuda brindada por una figura experta en la solución de posibles problemas laborales por ejemplo, dar una malanoticia a un paciente particular, o dar malas noticiasde forma general) que, normalmente, puede ser un


supervisor o un compañero más experimentado.Habitualmente asume una función eminentementeinstrumental e informacional, aunque no se dejande lado los aspectos más emocionales del apoyo.Los problemas a tratar son específicamente de carácter laboral y no personal) y, entre otras ventajas,ofrece una base para la mejora progresiva del rendimiento y para el desarrollo de nuevas habilidades.Además, constituye una fuente potencial de retroalimentación sobre la propia ejecución. La utilidaddel apoyo individualizado sobre problemas laborales en aspectos tales como el desarrollo profesionaly la reducción del estrés y del burnout ha sido puesta de manifiesto en trabajos como los de Cherniss1995) o Enzmann y Kleiber 1989).

3 1 O PsicoterapiaEl tratamiento, como propósito específico de

intervención, comienza a tener sentido cuando seconsidera que un individuo llegado al punto de estarquemado. Dicha situación se pone sobre todo de manifiesto cuando el sujeto presenta serias dificultadespara desempeñar correctamente su rol laboral o ha

recibido la baja por enfermedad como consecuenciadel malestar generado por la situación en la que seencuentra. En estos casos, la intervención requierela aplicación de un conjunto de técnicas y procedimientos que permitan reducir la sintomatología,dotando adicionalmente al individuo de una seriede habilidades y estrategias que le permitan reincorporarse a su puesto de trabajo bajo condicionesmás seguras.

Dado que el burnout es por definición un «problema laboral», la aplicación de dichas técnicas yprocedimientos sobre el trasfondo del contexto laboral hace que taxonómicamente lo más correctosea encuadrar la psicoterapia dentro del nivel interventivo «centrado en el individuo en interacción

con l a organización». or otra parte, independientemente de este tipo de cuestiones meramente clasificatorias, de forma opuesta a la tendencia generalexistente en psicoterapia a identificar empíricamente tratamientos específicos para desórdenes tambiénespecíficos, en el caso del burnout la situación dis-



6 El síndrome de quemarse por l trabajo (burnout)

ta mucho de ser ésta. Por el contrario, la prácticahabitual ha sido la de entender el síndrome comoun fenómeno inespecífico dentro del grupo de lostrastornos relacionados con el estrés, aplicando parasu tratamiento muchas de las técnicas que han sidorevisadas en párrafos anteriores (Edelwich y Brodsky, 1980; Kaslow, 1982). A pe sar de no haber sidotestada empíricamente en muchos casos, la efectividad de este tipo de soluciones en el problema delburnout debería ser alta, dado que en el origen delsíndrome se encuentra presente la mayor parte delos factores implicados en los distintos trastornosde estrés, en este caso de forma más específica losde carácter laboral. No obstante, existe una importante excepción: este tipo de actuaciones no permiten hacer frente a la pérdida del contexto cognitivoy justificativo del trabajo, a la sensación de que el

esfuerzo desarrollado en el puesto de trabajo no secorresponde con las satisfacciones, logros y recompensas esperadas (Farber, 2000).

En la literatura existen muy pocos ejemplos deprogramas específicamente diseñados para el tratamiento del burnout. Van der Klink y Terluin ( 1996)han desarrollado una aproximación al tratamientoen la que se le concede una especial atención a losprocesos de control personal. Para esto s autores , elburnout representa una crisis temporal en la capacidad de afrontamiento que genera en el individuouna sensación de indefensión. sí , según ellos, elconsejo habitual de «tomar un descanso y abandonar algunas responsabilidades» podría resultar contraproducente al generar una actitud pasiva en elsujeto, ya que implícitamente parece sugerir que lasuperación del síndrome ocurrirá «de repente», fuera de la responsabilidad personal del individuo . Ensu lugar, plantean una aproximación activa de tratamiento que restaure el control del profesional sobre su vida laboral y le estimule a asumir la responsabilidad sobre su conducta. Distinguen tres fasesen un proceso que , por sus características, podría

ser catalogado como una especie de «entrenamiento en inoculación de bum out»:

1. Manejo de la crisis. El primer paso consiste en dotar al individuo de un marco conceptual que le permita comprender el pro-

2.

3 .

blema y aceptarlo, mostrándole que puede :ser resuelto gracias a su propio esfuerzo. :Solución del problema. Durante una segun- í

da fase se le pide al sujeto que, en términos- conductuales, identifique y priorice los pro- >.•:

blemas laborales a los que se encuentra ex-puesto, enseñándole una serie de técnicaspara hacerles frente (v.g . relajación , manejo eficaz del tiempo, etc.). De forma simul- :¿tánea se lleva a cabo un programa de ejer- i;

cicio físico para incrementar la resistencia ;del sujeto ante el estrés. ?Retorno a la vida ordinaria. La fase finalse basa en la asunción por parte del pacien- .

te de sus responsabilidades laborales ordi- r..;

narias de una forma gradual y guiada porun terapeuta a través de dos escenarios dis-

tintos: un escenario optimista y un escenario pesimista. Gracias a ello, el terapeuta ,puede enfatizar los aspectos positivos delescenario optimista con el objetivo de esti- Jmular a los clientes más retraídos o llamar .)la atención sobre algunos elementos del es- _ cenario pesimi s ta para reduc ir el ímpetu de }los sujetos que quieren retomar su vida or-

<linaria de forma p recipitada e irreflexiva. ;,/

Otra aproximación interesante ha sido la desa-rrollada por Schaap, Schaufeli y Hoogduin (1995).En la misma línea que Van der Klink y Terluin( 1996), para estos autores el burnout represen ta un )estado de indefensión en el que predominan los : sentimientos de confus ión y de pérdida de control, :_J

por lo que le otorgan una cierta relevancia a los :;;

procedimientos de autocontrol, incluyendo el au-

torregistro. Las fases principales de su programa ~

son cuatro:

ll

Redu cción de quejas. Los síntomas máshabituales en el síndrome del bumout son

}).

abordados a través de la aplicación de téc-nicas cognitivo-conductuales comunes. Por ¡

ejemplo, para el agotamiento mental y fí- . ..L

sico se emplea la activación gradual, las 7 :

preocupaciones recurrentes se abordan me- -1

<liante la saciación, las dificultades para re- 1

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rLíneas y estrategias de actuación foca izadas en l individuo: propósitos específicos 7

lajarse se trabajan a traves de la relajacióncondicionada, los problemas de sueño setratan mediante técnicas de control de laactivación y la irritabilidad se disminuyemediante el control de estímulos y el costode respuesta.

2 Comprensión de l personalidad propia Larelevancia de las variables de personalidaden el proceso del bumout ha sido puesta demanifiesto a través de distintos estudios empíricos Nowack, 1986; Pierce y Molloy,1990; Gil-Monte, 1994; McCranie y Brandsma, 1988; Hills y Norvel, 1991; Richardsen,Burke y Leiter, 1992; Topf, 1989; MorenoJiménez, Garrosa y González-Gutiérrez,2000c; Palsson, Hallberg, Norberg y Bjoervell, 1996; Gilbar, 1998; Moreno-Jiménez,

González-Gutiérrez y Garrosa, 1999). Engeneral, se han identificado ciertos perfilesde personalidad narcisistas y compulsivoscaracterizados por las altas autoexpectativas,la elevada necesidad de control, la baja tolerancia al fracaso, los sentimientos de omnipotencia y las aspiraciones irreales, queincrementan en gran medida el riesgo depadecer burnout Eisendrach y Dunkel,1979; Gabard, 1985). Por esta razón, el empleo de técnicas cognitivas como la valora

ción cognitiva o la terapia racional-emotivapermiten al individuo obtener un conocimiento más exacto sobre Jos elementos desu personalidad que favorecen el desarrollodel síndrome. Lógicamente, a esta fase deinshight se suma la sustitución de los pensamientos e ideas características de estospatrones de personalidad por otras alternativas. de carácter positivo.

3 Afrontamiento de los problemas laboralesEn Jos casos en los que el sujeto ha sidodado de baja laboral, y una vez que las quejas se han visto significativamente reducidas, se elabora un plan detallado de reintegración laboral en colaboración con laorganización en la que el sujeto desarrollasu trabajo. Dicho plan debe recoger la planificación temporal de la reincorporación


al trabajo, especificando la asunción gradualde responsabilidades por parte del sujeto.Una vez iniciado el proceso de reintegración, el sujeto debe llevar un diario con elfin de identificar problemas como disfuciones de rol, sobrecarga de trabajo, falta deapoyo social, etc. De esta forma, el paciente es entrenado en técnicas y estrategias deafrontamiento en función de los problemasdetectados entrenamiento en habilidadesinterpersonales, manejo del tiempo, solución de problemas, etc.). La aplicación delas técnicas aprendidas con el objetivo desolucionar activamente los problemas detectados constituiría el último momento deesta tercera fase.

4. Prevención de recaídas a fase final del

programa incorpora el entrenamiento delsujeto en la detección de estímulos discriminativos disparadores de respuestas inadecuadas, así como la forma de actuar anteellos. De forma simultánea se elabora unplan para el desarrollo de un estilo de vidasaludable. Finalmente, se discute la importancia de conseguir un equilibrio entre lavida privada y la vida laboral del paciente,animándole a encontrar un nuevo balanceentre ambas áreas vitales.

Finalmente, para Farber 2000), un problemainherente a la mayor parte de los programas de tratamiento del burnout reside en la concepción unitaria del síndrome. Al contrario de lo que ocurrecon otro tipo de trastornos v.g. depresión), el burnout es abordado de forma global, corno si sólo unaforma de desorden patológico fuera posible. Por suparte, este autor propone la existencia de al menostres tipos de burnout Farber, 1990) que, debido asus características específicas, requierirían diferentes formas de tratamiento. El cuadro diagnóstico demuchos profesionales quemados quedaría delimitado dentro de alguno de estos tres tipos, si bienalgunos de ellos se moverían entre ellos de formadifusa. Los subtipos de burnout propuestos, sus características específicas y las líneas planteadas parael tratamiento son los siguientes:



8 / l síndrome de quemarse por el trabajo burnout)

1 Rendido worn-out). Este subtipo de bumoutes característico de aquellos profesionalesque, enfrentados a una situación en la quepredominan los altos niveles de estrés acompañados por una escasa gratificación, tienden a darse por vencidos, realizando sutrabajo de una manera menos comprometida. Estos individuos reaccionan ante el estrés trabajando menos duro, intentando asíreducir la discrepancia entre nputs youtputs. Este comportamiento se encuentraen consonancia con el paradigma de la indefensión aprendida: el sujeto piensa quesus acciones no resultan útiles para alcanzarlas metas deseadas; siente que la situaciónse encuentra «fuera de control» y que nadade lo que haga podrá cambiar las cosas. A

un nivel interventivo esto resulta especialmente problemático, ya que una vez que elprofesional está worn-out, conseguir recuperar su sentido de la dedicación es una tarea realmente ardua. Las líneas interventivasen estos casos serían básicamente las siguientes:

a) Mostrar empatía . El paciente worn-out,más que ningún paciente, siente quenadie comprende la situación por la queestá pasando. Por tanto, ninguna intervención será efectiva hasta que el sujeto perciba que el terapeuta comprende y asume su posición de desventaja.A lo largo de la terapia, aunque el terapeuta anime al paciente a buscar losaspectos positivos de su trabajo y a percibirlo como una oportunidad para eléxito al menos parcial), debería seguirapoyando la idea relativa a las dificultades existentes para desempeñar laprofesión de una forma realmente efi

caz.b) Reevalua ció n cognitiva de os éxitos.

Este aspecto del tratamiento tiene ungran parecido con la terapia de la depresión de eck . Los profesionalesworn-out, como los pacientes deprimí-

dos, tienden a minimizar los éxitos y amaximizar los errores. Perciben el fu-turo de una forma tan desoladora comoel presente . Se focalizan el los aspectosnegativos de su trabajo. La terapia debepor tanto incluir aspectos relacionadoscon la modificación de las distorsionesde pensamiento por ejemplo, sustituirpensamientos del tipo «en mi clase nadie está aprendiendo», por otros alternativos como «algunos alumnos estánrealizando progresos significativos»).También se le puede pedir al prof esional que evoque imágenes de su trabajoque le generen emociones positivas.Finalmente, se puede hacer que lleveun registro diario de los logros obteni

dos, así como de las interacciones positivas con los compañeros y con losclientes.

c) Socialización discriminativa. Los profesionales worn-out tienden a interaccionar con otros profesionales quemadosque confirman sus ideas disfuncionalessobre la profesion. Reconociendo estas influencias, una opción puede consistir en pedir al paciente que busqueuna mayor interacción con aquellosprofesionales que se encuentren máscomprometidos y gratificados por sutrabajo.

d) Modificación de expectativas irreales.Un aspecto adicional debería consistiren el análisis de las expectativas delsujeto al entrar a formar parte de la profesión . De este modo, las expectativasen muchos casos i rreales que manifiestan estos sujetos deberían ser cuestionadas y sustituidas por otras de caráctermás realista.

2 Frenético o «clás ico » . De forma opuesta alsujeto worn-out, el profesional frenéticotiende a incrementar progresivamente sunivel de rendimiento hasta el punto del agotamiento absoluto, con el objetivo de hacer

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, Líneas y estrategias de actuación foca izadas n l individuo: propósitos específicos 9

frente a la situación de estrés a la que seencuentra expuesto. De forma característica,estos profesionales tienden a realizar un es-fuerzo sobrehumano en nombre de los clien-tes o de su trabajo. Ante la adversidad, yfrente al fracaso anticipado, intensifican susesfuerzos y hacen todo lo posible para maxi-mizar la probabilidad de éxito (en la aten-ción a los pacientes, en el aprendizaje delos alumnos, etc.). Durante todo este pro-ceso de trabajo incesante es característicoel exagerado compromiso con su sistema devalores . Aunque las personas que les rodeanles inviten a percibir las cosas de una ma-nera más realista o a asumir una perspecti-va distinta sobre los problemas, se niegan aponer en entredicho sus creencias e ideales.

No admiten la derrota o los éxitos parciales:trabajan más y más duro seguros de que suesfuerzo les conducirá hacia el éxito abso-luto. Sin embargo, estos profesionales rara-mente pueden mantener el nivel de gastoenergético l que se encuentran expuestosde manera indefinida (aunque ellos creanque sí son capaces). Al final terminan su-cumbiendo hacia una situación de agota-miento emocional y/o físico. Entonces , elsistema de creencias que se ha mantenidoimpermeable l exterior termina cediendoy derrumbándose repentinamente. Por tan-to, la diferencia fundamental entre el pro-fe sional frenético y el profesional worn-outreside básicamente en cómo reaccionan eluno y el otro ante la frustración. En estecaso, la líneas de actuación serían las si-guientes:

a) Reestructuración cognitiva. Los profe-sionales frenéticos trabajan incesante-mente hacia la perfección poniendo en

peligro su salud e ignorando sus nece-sidades personales en la búsqueda deléxito. Por lo tanto, resulta necesariotrabajar sobre las creencias irrac iona-les y las distorsiones de pensamien-to que se encuentran detrás de e s ta

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búsqueda obsesiva del «éxito total».De este modo, sería necesario cam-biar ideas como «debo ser perfecto»o «para poder considerarme un buenprofesor todos mis alumnos deberíanlograr buenos re sultados». Igualmen-te, es importante trabajar sobre la per-cepción distorsionada de la realidad(por ejemplo, enseñando a percibircorrectamente la experiencia laboral,con aspectos tanto positivos como ne-gativos).

b Búsqueda de una vida equilibrada. nsegundo elemento consistiría en la dis-cusión con el sujeto sobre las ventajasde una vida balanceada entre las nece-sidades personales y las profesionales,

entre las propias necesidades y las nece-sidades de los otros. A veces, será muyútil focalizar la atención del sujeto sobrelos sentimientos negativos que han ge-nerado las personas que le rodean comoconsecuencia de no haberles prestadola atención que necesitan. A partir deestas consideraciones, se deberían plan-tear conjuntamente con el sujeto vías decambio con el fin de obtener un mayorequilibrio entre todos los aspectos desu vida.

c Modificación de expectativas irreales.Los sujetos frenéticos manifiestan untipo de expectativas irreales caracteri-zadas por la grandiosidad y la necesi-dad de sentirse especiales y mejoresque los demás. Estos sujeto s debenentender que a todas las personas lesgusta sentirse especiales , pero queexisten limitac iones reales en la infor-mación que ofrece el contexto paraconfirmar la excepcionalidad de cada

una de ellas.

3 . Jnfraestimulados. Este subtipo recoge el

grupo de sujetos que se encuentran expues-tos a unas condiciones laborales monótonasy escasamente estimulantes que no ofrecen



120 l síndrome de quemarse por el trabajo {burnout

el nivel de recompensa esperada . Estosprofesionales no se sienten oprimidos porel trabajo, como los sujetos worn-out, nitampoco muestran el compromiso mesiá-nico ni la energía implacable del profesio-nal frenético. Sin embargo, con el tiempocomienzan a desarrollar su trabajo de unaforma menos eficiente, pieden progresiva-mente energía y entusiasmo y empiezan acuestionarse si se encuentran en el caminoen el que deberían estar. En este caso, laslíneas de acción serían básicamente las si-guientes:

a Eliminación del sentimiento de culpa.Los profesionales infraestimulados sue-len terminar planteándose la necesidad

de cambiar de trabajo en pos de nuevosretos profesionales. Ello les genera sen-timientos de culpa, ya que consideranque están dejando un área de trabajoen la que son reconocidos como tra-bajadores eficaces, abandonando a losclientes a su suerte . Por tanto, el trabajoterapéutico girará en torno a mostrarla legitimidad de perseguir las propiasnecesidades . Una estrategia útil puedeconsistir en hacer ver al paciente que la

efectividad profe sional de un trabajadorcomprometido con lo que hace puedeser tan alta o incluso mayor que Ja efica-cia profesional del propio paciente que,aun siendo muy bueno en su trabajo , nolo está desarrollando al cien por ciende sus posibilidades.

b Entrenamiento en asertividad. Aunquemuchos profesionales infraestimuladospor su trabajo terminan cambiando fi-nalmente de área profesional, casi siem-pre existe una opción alternativa en

forma de incremento de responsabili-dades y de retos profesionales. Porejemplo , un profesor infraestimuladopodría pedir a su supervisor el cambioa un nivel educativo superior. El entre-namiento en asertividad puede a yudar

a estos pacientes a solicitar este tipo decambios profesionales.

c) Mejora de la autoestima. El profesionalinfraestimulado suele acudir a terapiacon el convencimiento de que, de acuer-do con sus habilidades, podría estarrealizando algo más estimulante y portanto, se pregunta por qué éste no es elcaso. Una opción de tratamiento puedeconsistir en restaura r el sentimiento deequilibrio del sujeto focalizando suatención en las fuentes de éxito de lasque ha disfrutado durante sus años detrabajo así como en el éxito obtenidoen otras áreas vitales). Adicionalmente,se le puede animar a reinvertir recursosen su trabajo con el objetivo de incre-

mentar la probabilidad de recibir re-compensas, que a su vez incrementenel posterior compromiso del sujeto consu profesión.

3 11 Planificación y seguimientoindividualizado

El retorno al puesto de trabajo es el deseablepaso final en el proceso de intervención sobre aque-llos individuos que debieron abandonar el trabajotemporalmente como consecuencia del nivel deburnout al que una vez se encontraron expuestos.En este sentido, la reintegración laboral deberíaconstituir un proceso perfectamente planificadode antemano y sin embargo, en la mayor parte deJos casos, este tipo de planificaciones no existen.Por el contrario, lo habitual suele ser la vuelta alantiguo puesto de trabajo sin haberse llevado acabo un estudio exhaustivo acompañado por unacorrecta modificación de las condiciones de trabajoque abocaron al sujeto al desgaste. e la mismaforma , son extraños los casos en los que se lleva acabo una adecuada monitorización del proceso deincorporación al trabajo.

Para Hoogduin, Vossen y Hoogduin 1996), elregreso de la persona quemada al puesto de trabajodebería planificarse previamente y realizarse bajo

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Líneas estrategias de actuación foca izadas en el individuo : propósitos específicos 121

un cuidadoso seguimiento individualizado en el quedeberían estar implicadas figuras tales como el su-pervisor, el médico del trabajo, el médico de fami-lia,el psicólogo, etc.La planificación debería incluiraspectos como la exposición gradual a las demandaslaborales, la limitación inicial del númerode horasde trabajo, la modificación de demandas y respon-sabilidades, etc. e forma paralela, se deberíamo -nitorizar continuamente la respuesta del sujeto du-rante todo este proceso, prestando una atenciónespecial a la sintomatología de carácter más espe-cífico.


3 12 Cambio de puesto

En algunos casos, la reintegración laboral delsujeto quemado sólo se puede llevar acabo en for-ma de cambio de puesto de trabajo, bien dentro delmismo campo laboral, bien desplazándose haciaot raárea de trabajo. Ésta es una decisión muy ser ia queno debe tomarse a la ligera.Por el contrario, co m oen el ca so anterior, debe estar correctamente plani-ficada y como señala Chemiss 1995), ha de ser«significativa» en términos de impacto, de reto in-telectualy de crecimiento personal.

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