Travail conomiquement dpendant / parasubordination: les aspects juridiques, sociales et conomiques

Adalberto Perulli

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Avant-propos Le monde du travail a t marqu ces dernires annes par de rapides et profondes mutations en ce qui concerne tant lorganisation du travail que son contenu. De nouvelles formes dorganisation du travail telles que lexternalisation et la sous-traitance sont de plus en plus rpandues. Cette tendance a favoris lmergence de formes de travail conomiquement dpendant qui relvent dune zone grise situe entre travail salari et travail indpendant. Diffrents termes ont t labors dans le but de dcrire ce groupe de travailleurs et de le classer par catgories. Les termes les plus frquemment utiliss sont ceux de travailleurs conomiquement dpendants, "travailleurs parasubordonns ou personnes pouvant sapparenter des salaris. D'un point de vue juridique, les travailleurs conomiquement dpendants sont des travailleurs indpendants. La caractristique essentielle de ces travailleurs rside dans le fait qu'ils s'assimilent des travailleurs indpendants dans la mesure o ils travaillent leurs risques et prils et ne sont pas subordonns un employeur. Dans le mme temps, ils sont "conomiquement dpendants" en ce sens qu'ils dpendent plus ou moins exclusivement d'une seule entreprise cliente. En 2000, la Commission a soulev la question du travail conomiquement dpendant lors dune consultation des partenaires sociaux sur la modernisation et lamlioration des relations de travail. Les partenaires sociaux et la Commission ont reconnu que davantage d'informations et de recherches s'imposaient. En outre, dans sa rsolution lgislative sur la position commune du Conseil concernant la directive modifiant la directive sur linsolvabilit, le Parlement europen a charg la Commission de mener une tude approfondie et de procder une audition publique en collaboration avec le Parlement sur les travailleurs conomiquement dpendants. la suite de ces demandes, la Commission a lanc l'tude intitule "Le travail conomiquement dpendant ou la parasubordination: aspects juridiques, sociaux et conomiques". Cette tude avait pour objet de prsenter une vue densemble de la situation du travail conomiquement dpendant dans les tats membres, aux niveaux juridique, social et conomique. Pour couronner l'achvement de l'tude, la commission de l'emploi et des affaires sociales du Parlement europen et la DG "Emploi et Affaires sociales" ont organis conjointement, le 19 juin 2003, une audition publique intitule "Le travail conomiquement dpendant ou parasubordonn", lors de laquelle les rsultats de l'tude, ainsi que des questions et problmes lis au travail conomiquement dpendant en gnral, ont t examins. C'est avec grand plaisir que je salue la publication de cette tude. Odile QUINTIN Directeur gnral

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Sommaire

Chapitre 1 Travail salari et travail indpendant 1. La distinction entre travail salari et travail indpendant 2. Le travail indpendant : definition et contenus 3. Techniques et methodes adoptees pour etablir une definition 4. Travail salari et travail indpendant dans les tats europeens 5. Les criteres de definition du travail salari et du travail indpendant 6. La zone grise entre travail salari et travail indpendant 7. Les definitions de travail salari dans les tats membres 8. Travail salari et travail indpendant dans le droit communautaire 9. Evolution des criteres de determination des deux notions 10. Comparaisons sur le plan international 11. Donnees statistiques sur le travail salari et travail indpendant Chapitre 2 Le travail conomiquement dpendant 1. Preambule 2. Les notions de travailleur conomiquement dpendant 2.1 Etats ou existe une notion legale de travailleur conomiquement dpendant 2.2 Etats dans lesquels il existe un debat sur le phenomene du travail conomiquement dpendant 3. Les travailleurs qui unissent des caracteristiques appartenant au travail salari et au travail indpendant 4. Secteurs, entreprises et typologies demploi dans lesquels se trouvent les travailleurs conomiquement dpendants 5 . Verifications sur le plan international 6. Conclusions Chapitre 3 PROBLEMES ACTUELS ET PERSPECTIVES FUTURES DU TRAVAIL ECONOMIQUEMENT DEPENDANT 1ere partie 1. Preambule 2. Les evolutions du travail conomiquement dpendant et les problemes concernant son reperage 3. Lampleur de la categorie 3. 1. La jurisprudence 3. 2. Le legislateur 3.3. Les negociations collectives IIeme partie 1. Les propositions de iure condendo. 2. Conclusions Tableaux Tab. 1 Travail salari et travail indpendant Tab. 2 UE Tab. 3 Belgique Tab. 4 Danemark

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Tab. 5 Allemagne Tab. 6 Grce Tab. 7 Espagne Tab. 8 France Tab. 9 Irlande Tab. 10 Italie Tab.11 Luxemburg Tab. 12 Pay-Bas Tab. 13 Autriche Tab. 14 Portugal Tab. 15 Finlande Tab.16 Sude Tab. 17 Grande-Bretagne Tab. 18 Pourcentage du travail indpendant en 2000 dans les Etats UE Tab 19 Travail indpendant dans lUE et in Norvegia Tab. 20 Pourcentage des employeurs dans le secteur du travail indpendant Tab. 21 Nombre de franchisees Tab. 22 Professions des inscrits au fonds INPS 10-13% par sexe (valeurs de pourcentage) Tab. 23 Travailleurs conomiquement dpendants

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CHAPITRE 1

TRAVAIL SALARIE ET TRAVAIL INDEPENDANT

1 LA DISTINCTION ENTRE TRAVAIL SALARIE ET TRAVAIL INDEPENDANT

La distinction entre travail salari et travail indpendant est un trait rcurrent de tous

les systmes juridiques europens. Cette distinction a en effet une matri ce historique

commune : la rvolution industrielle a introduit, par rapport au pass, une organisation de la

production dans laquelle le travail subit, du point de vue conceptuel et normatif, un processus

de gnralisation et dabstraction qui conduit dgager une catgorie dominante, celle du

travail salari. Dans cette catgorie prennent place toutes les formes de travail des sujets qui

vendent sur le march leur force de travail lemployeur, lequel en tire un profit

conomique.

A ct de cette nouvelle catgorie juridique, on trouve une forme diffrente et, par certains

aspects, plus traditionnelle, dchange entre prestation individuelle de travail et rmunration

conomique, qui est appele travail indpendant, dans laquelle trouvent place aussi bien ce

quon appelle les professions librales quun nombre croissant dactivits qui, ne rentrant pas

dans le modle taylor-fordien, sont rgies suivant les principes du droit civil et du droit

commercial.

La diffrence entre travail salari et travail indpendant ne reprsente pas seulement une

distinction que reconnaissent tous les Etats europens mais elle tend aussi sexprimer dans

les termes dune opposition nette entre deux modles disciplinaires diffrents. Distinguer ces

deux notions est, en effet, un problme de premire importance en raison du fait que le travail

salari est gouvern par des principes et des rgles profondment diffrents de ceux qui

rgissent le travail indpendant, de sorte que dfinir une relation de travail comme salarie ou

indpendante a des consquences importantes aussi bien du point de vue strictement juridique

que du point de vue socio-conomique.

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Il est donc important de souligner que les dfinitions prennent une importance cruciale,

non pas en tant que telles, mais parce quelles reprsentent les facteurs sur la base desquels

stablit lorganisation dun certain quilibre dintrts et de rgles dans lchange entre

travail et rmunration.

Lquilibre des intrts et des rgles sexplique mieux si lon rappelle les secteurs du droit

priv qui rgissent les deux grandes catgories selon lesquelles le monde du travail est

organis en Europe : le travail salari est rgi par le droit du travail alors que le travail

indpendant est rgi par le droit civil et le droit commercial.

Le droit du travail, qui a pour objet le travail salari, sinspire dinstances de protection du

travailleur, qui est considr juridiquement et socialement comme la partie faible du

contrat. Cest pourquoi, pour ce qui est des aspects principaux concernant le rapport

disciplinaire entre le travailleur salari et lemployeur, allant de lembauche au licenciement,

de la rtribution lhoraire de travail, et ainsi de suite, au cours de lhistoire la lgislation est

intervenue frquemment et de faon rduire les espaces dautonomie contractuelle qui sont

normalement reconnus aux deux parties, afin de garantir au travailleur des droits et des

protections lis la condition de subordination (ou de dpendant) dans laquelle il se trouve

par rapport lemployeur.

Dans la synthse, la protection tendue en faveur du travailleur, public par sa nature,

reprsente le caractre fondamental du travail subordonn comme objet de droit du travail.

Le travail indpendant, en revanche, est trait comme un contrat rgi selon les rgles

gnrales labores par le droit civil, et, dans de nombreux cas, par le droit commercial. Cela

correspond une diffrence essentielle dapproche sur le plan de la rglementation : le

travailleur indpendant nest pas considr comme un contractant faible mais sur un plan

dgalit, substantielle et formelle, avec lautre partie (le commanditaire). Pour cette forme de

travail il nexiste pas de lgislation spciale de protection du travailleur sauf quelques

hypothses dont nous parlerons plus loin ; il est en effet considr exactement comme un sujet

quelconque passant un contrat.

Pour rsumer, ce qui caractrise selon nous la discipline rglant le travail indpendant est

labsence dun systme de protection analogue celui du travailleur salari, puisque

lchange entre travail et rmunration se fait selon les rgles du march.

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Comme il est facile de le comprendre, limportance des dfinitions de travail salari et

travail indpendant repose, en dfinitive, sur une alternative radicale : la prestation de travail

est-elle, ou nest-elle pas assujettie aux rgles du march ?

Dans le cas du travail salari, le droit du travail soustrait la prestation de travail aux rgles

du march et protge spcifiquement le travailleur, aussi bien dans ses rapports avec

lemployeur que dans le cas dvnements gnrateurs de situations de besoin (accident du

travail, chmage).

Dans le cas du travail indpendant, le droit civil et le droit commercial garantissent

essentiellement un fonctionnement correct et efficace des logiques du march.

2 LE TRAVAIL INDEPENDANT: DEFINITION ET CONTENUS

Dans les Etats europens, la notion de travail indpendant est gnralement dfinie selon

un processus ngatif, cest dire aprs vrification que ne subsiste aucune des caractristiques

dfinies par voie lgale ou jurisprudentielle du travail salari. Pour cette raison, dans cette

partie du rapport, nous traiterons surtout de la notion de travail salari : en effet, suivant les

principes traditionnels, ce qui dborde cette notion rentre dans le domaine du travail

indpendant.

La difficult majeure que nous rencontrons rside dans le fait que, pour le travail salari, il

est possible de se rfrer une catgorie gnrale et unitaire, alors que pour le travail

indpendant cette rfrence savre superficielle et imprcise, car en fait la catgorie travail

indpendant apparat surtout comme une abstraction thorique : dans la pratique, en effet,

cette catgorie est rgie suivant des rgimes juridiques multiples et fragments1.

Le travail indpendant recouvre un phnomne extrmement complexe et vari dactivits,

au point que la discipline gnrale quand elle existe se rvle rsiduelle et simplement

auxiliaire, non pas par rapport au travail salari mais par rapport aux formes concrtes qui

sont dfinies comme travail indpendant (par exemple les contrat dentreprise, les mandat, les

agences, les fournitures de services).

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En tant que catgorie gnrale, le travail indpendant relve de la discipline dun contrat

particulier le contrat douvrage - qui vient de la locatio operis, catgorie dans laquelle le

droit romain rangeait tout contrat et tout rapport ayant pour objet une prestation individuelle

en change dune rtribution.

Dans le droit contemporain, la locatio operis dorigine sest ramifie en plusieurs formes

contractuelles, en plus du contrat douvrage dj cit :

- contrat dentreprise

- lagence

- la prestation ou la fourniture de services

- les professions intellectuelles (aussi bien les professions traditionnelles telles quavocat

ou mdecin, que les plus rcentes comme consultant dentreprise ou publicitaire)

Mais de nouvelles formes de travail saffirment dans les faits et sont de plus en plus utilises

par les agents conomiques, tout en tant encore souvent dpourvues de discipline lgislative :

- franchising

- engineering

- factoring

- leasing

- management contract

- transfert de know-how

- production et fourniture de software

Pour dfinir la catgorie du travail indpendant, on se heurte galement une autre difficult :

tablir si, dun point de vue juridique, le travail indpendant doit tre ou non distingu de

lactivit dentreprise. Cette question se rvle pertinente surtout quand un sujet, une personne

physique, accomplit un travail pour une entreprise de petites ou trs petites dimensiosn

(micro-entreprise). Dans ce cas les problmes qui se posent sont fondamentalement au

nombre de deux :

1) lentrepreneur et le travailleur indpendant doivent-ils tre mis dans une catgorie

juridique unitaire, qui peut tre soit celle de l entreprise soit celle du travail

indpendant ?

1 V.A Lyon-Caen, Le droit du travail indpendant, Paris, Editions Sirey, 1990; A. Perulli, Il lavoro autonomo,

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2) si la rponse cette premire question est ngative, cest dire si lon choisit de

continuer oprer une distinction entre les deux, il faut alors se demander quels sont

les critres permettant de distinguer lentrepreneur du travailleur indpendant.

Des questions de cet ordre conditionnent normment les frontires du travail indpendant,

selon quon y inclut ou non lactivit dentreprise. Bien que lun et lautre soit lexpression

de linitiative conomique des particuliers, dans les systmes juridiques nationaux, comme

dans la norme communautaire, la tendance est de considrer sparment le travail dentreprise

et le travail indpendant. La rponse la premire question est donc ngative : en gnral, le

travail indpendant et lentreprise reprsentent des catgories juridiques distinctes, qui sont

chacune rgies par un ensemble normatif diffrent.

Le critre principal permettant de distinguer lactivit dentreprise du travail indpendant est

fourni par les modalits dorganisation du travail et des moyens de production. Lorganisation

entendue comme le fait de choisir, rassembler et utiliser de manire coordonne une

pluralit de facteurs productifs est donc llment juridique essentiel pour distinguer

lactivit dentreprise du travail indpendant. Ds lors que lactivit conomique est mene

sans laide dun substrat permettant une organisation, il est alors lgitime de parler de travail

indpendant. Il faut en outre ajouter que, dans la pratique, il nest pas toujours facile

dapprcier ce substrat : par exemple dans le secteur des services, o lon assiste souvent

une dmatrialisation de lentreprise, dans le sens que les lments matriels utiliss par

lentreprise sont extrmement modestes, de sorte que cest lapport travail qui devient

prdominant, si ce nest exclusif (par exemple pour les software houses). Il est clair que, dans

des cas comme ceux-ci, il devient beaucoup plus difficile doprer une nette distinction entre

travail indpendant et activit dentreprise.

Aprs avoir fix les termes gnraux du problme, nous estimons toutefois prfrable, dans le

prsent rapport, de ne pas respecter de manire rigoureuse et absolue la distinction entre

travail indpendant et activit dentreprise. Ce choix nous est dict par deux types de

considrations. En premier lieu, il arrive frquemment que lactivit dentreprise ait des

dimensions trs rduites : on parle alors de micro-entreprise, dans laquelle le facteur de

lorganisation mme sans tenir compte du phnomne auquel nous avons fait allusion plus

haut, savoir la dmatrialisation de lentreprise, qui en effet peut toucher aussi des

Milano, Giuffr, 1996; R. Wank, Arbeitnehmer und Selbstandige, Vrelag, C.H Beck, Munich, 1988.

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entreprises moyennes et grosses perd alors de son importance par rapport lapport

personnel de celui ou de ceux qui grent lactivit dentreprise.

Mais surtout, le problme qui occupe une position centrale dans notre enqute et nous amne

englober la micro-entreprise dans la catgorie du travail indpendant, est de parvenir

identifier des situations de faiblesse conomique et juridique du travailleur requrant des

mesures de protection face de telles situations. En effet, du point de vue de la dpendance,

dans le sens conomique et juridique, le travail indpendant et la micro-entreprise peuvent

tre considrs unitairement ; alors que, si lon choisit dargumenter pour une distinction entre

les deux, on court le risque de crer des disparits de traitement injustifies entre des

phnomnes qui sont en fait connots par une mme situation de force contractuelle faible.

Des lments de rflexion utiles, venant lappui du choix que nous faisons, dans ce rapport,

dlargir la notion de travail indpendant, nous sont fournis par la discipline en vigueur en

matire de sous-traitance ainsi que par les rapports entre les entreprises, qui se trouvent

dsquilibrs si lon accorde un bnfice celle qui dtient une force plus grande sur le

march. Par exemple, la loi italienne n. 192 de 1998 a jug ncessaire dintroduire une forme

de protection en faveur des entreprises qui entretiennent des rapports commerciaux avec des

entreprises conomiquement plus fortes. La loi, en effet (art. 9), interdit labus, de la part

dune ou plusieurs entreprises, de ltat de dpendance conomique dans laquelle se trouve

une entreprise cliente ou fournisseuse. Par dpendance conomique la loi entend ici la

situation dans laquelle une entreprise est en mesure de dterminer, dans ses rapports

commerciaux avec une autre entreprise, un dsquilibre excessif entre les droits et les

obligations. La loi prend en compte aussi la possibilit pour lentreprise qui subit labus de

trouver sur le march des alternatives satisfaisantes.

Comme il est facile de limaginer, une situation de dpendance comme celle que nous venons

de dcrire sera le plus souvent le fait dentreprises de petites ou trs petites dimensions. Cest

pourquoi, la proximit sur le plan structurel entre travail indpendant et micro-entreprise,

ainsi que la reconnaissance, au niveau lgislatif aussi, de la ncessit de prvoir des

protections, en particulier en ce qui concerne la condition de dpendance conomique dans

laquelle peut se trouver lentreprise, amnent inclure la micro-entreprise dans la notion de

travail indpendant.

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En conclusion, nous dirons que le travail indpendant est un concept qui regroupe une grande

varit (en augmentation) de types de travail et de rgimes juridiques. Ce principe reprsente

un point de dpart incontournable dans le cadre de la rlaboration dune dfinition et des

propositions contenues dans le prsent rapport. Ce serait en effet une erreur mthodologique,

ayant des rpercussions ngatives aussi bien pour lvaluation des problmes que pour

llaboration des solutions, que de partir du fait que le travail indpendant est une catgorie

compacte et unitaire, sopposant au travail salari.

En tenant compte de ce qui a t dit plus haut, il est par contre utile de prendre conscience des

limites lintrieur desquelles il est possible doprer un renvoi gnrique la catgorie

travail indpendant ; il est en effet souvent ncessaire de la dsagrger pour faire merger

les diffrents lments dont elle se compose. Dautre part, lexistence de conditions de

dpendance conomique, surtout dans le domaine des entreprises de dimensions plus rduites,

impose dinclure dans la catgorie du travail indpendant les micro-entreprises.

3 TECHNIQUES ET METHODES ADOPTEES POUR ETABLIR UNE DEFINITION

Pour dfinir les notions de travail salari et travail indpendant, les Etats europens peuvent

adopter deux techniques :

a) technique lgislative : cest la loi qui dfinit les deux notions gnrales et unitaires de

travail salari et de travail indpendant.

b) technique jurisprudentielle : les dfinitions sont confies la jurisprudence, qui tablit

une srie dindices ou de critres pour dfinir sil sagit dun cas de travail salari ou

de travail indpendant.

Comme nous le verrons, dans certains cas le systme juridique opte pour lune ou lautre des

deux approches, dans dautres cas et cest ce qui se produit le plus souvent lapproche

lgislative et lapproche jurisprudentielle se compltent, de sorte que la dfinition est souvent

revue en tenant compte la fois de la technique lgale et de la technique jurisprudentielle.

Il faut mentionner une autre diffrence en ce qui concerne la valeur que le systme juridique

attribue ces notions. Bien que la distinction entre travail salari et travail indpendant soit

une caractristique commune tous les Etats membres, comme nous lavons rappel au

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paragraphe prcdent, et que seul le premier bnficie dun rgime juridique de protection en

faveur du travailleur, en fait les deux notions ne recouvrent pas la mme valeur dans les

systmes juridiques pris en compte.

A) Valeur systmatique et gnrale de la notion. Dans certains cas, le systme juridique

contient une notion gnrale et systmatique de dpendance ou non du travail, qui

dfinit plus ou moins le champ entier dapplication de la norme en matire de droit

du travail

B) Valeur particulire de la notion. Dans dautres cas, il manque une notion de travail

salari ayant une porte gnrale, car la notion a plutt la fonction dtablir un champ

dapplication de disciplines plus particulires et plus limites, partir desquelles il est

impossible de dduire une dfinition ayant une valeur systmatique.

Un autre lment commun est reprsent par le fait que, gnralement, la qualification de

dpendance ou dindpendance donne par les parties nest pas pertinente : ce qui compte ce

sont, selon un principe defficacit, les caractres que prend concrtement lactivit dans

chaque cas particulier.

Une dernire remarque au sujet de la terminologie employe. Dans les systmes juridiques en

question, on parle aussi bien de contrat de travail que de rapport de travail , et lon

trouve un usage quivalent dans le droit communautaire, o souvent les deux termes sont

mentionns ensemble, afin de ne pas modifier le champ dapplication des disciplines

nationales. Dans ce rapport, il ne sera donc pas tenu compte de la diffrence possible existant

entre contrat et rapport de travail.

4 TRAVAIL SALARIE ET TRAVAIL INDEPENDENT DANS LES ETATS EUROPEENS

Nous pouvons classer les systmes juridiques en deux groupes, ceux qui contiennent une

notion lgale de travail salari et/ou travail indpendant, et ceux qui basent les deux notions

sur la technique jurisprudentielle

Groupe A : systmes juridiques ayant une dfinition lgale

- Autriche

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- Belgique

- Finlande

- Italie

- Norvge

- Pays-Bas

- Portugal

- Espagne

- Sude

Groupe B : systmes juridiques nayant pas de dfinition lgale

- Danemark

- France

- Allemagne

- Grande-Bretagne

- Grce

- Irlande

- Luxembourg

La division en groupes A et B a toutefois une valeur essentiellement formelle, car elle ne nous

dit pas grand-chose sur le contenu des deux notions. En effet, on ne peut pas dire que dans les

Etats o existe une dfinition lgale, les deux notions aient un contenu plus clair et plus prcis

que dans les pays du groupe B.

Il est ais de constater que les notions de travail salari ou travail indpendant quil existe

ou non une dfinition lgale sont trs complexes en raison de limportance de lenjeu

(lapplication ou non des protections et des garanties offertes par le droit du travail).

A partir dune analyse compare des Pays considrs, nous pourrons reconstruire le contenu

de la notion de travail salari, en utilisant les lments et les critres les plus rcurrents et les

plus significatifs.

5. LES CRITERES DE DEFINITION DU TRAVAIL SALARIE ET DU TRAVAIL

INDEPENDANT

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La notion de subordination se prsente, avant tout, comme une notion juridique. Il faut donc

carter une acception socio-conomique de la subordination base sur un tat de dpendance

sociale et conomique de lemploy par rapport lemployeur. Bien quon puisse trouver

cette tendance dfinir la subordination comme une dpendance socio-conomique aussi bien

dans les prsupposs historiques qui ont conduit la formulation de la notion juridique, que

dans llaboration doctrinale et jurisprudentielle, cette identification ne reprsente pas le

contenu de la notion technico-juridique.

En tant que notion juridique, la subordination dsigne un lment structurel du rapport :

lhtrodirection. Par le terme htrodirection nous entendons lassujettissement de lemploy

au pouvoir directif de lemployeur. Ce pouvoir revt les formes suivantes :

a) donner des instructions lemploy quant lexcution du travail ;

b) sanctionner dventuels manquements ;

c) exercer un contrle sur le travailleur pendant quil travaille.

Le travail salari subordonne se prsente donc comme une relation hirarchique entre

employeur et employ, comme une relation o existe une assymtrie de pouvoirs, reconnue

par lorganisation mais en mme temps quilibre travers un systme complexe de

protection des intrts du travailleur (considr comme le contractant faible ).

En seconde position par rapport au critre dhtrodirection, il existe dautres indices ou

critres annexes aidant dfinir le contenu de la notion juridique de subordination. En ce qui

concerne ces indices il faut remarquer que

a) la typologie et le nombre des indices annexes est trs variable selon les Etats

b) il nexiste pas formellement de vritables hirarchies entre les diffrents indices

c) ce nest pas la prsence simultane de tous les indices qui est tablie, mais la prsence

dun indice ou de plusieurs indices concommitants

d) la prsence ou labsence dindices ne semble pas dcisive pour dfinir le

rapport/contrat, le juge peut les valuer librement.

Les indices qui semblent les plus significatifs pour dfinir le contenu effectif de la

subordination sont les suivants :

- lintgration dans lorganisation de lemployeur

- labsence dun risque conomique li aux rsultats de lactivit de production

- les modalits de paiement de la rtribution

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- le respect dun horaire de travail

- le matriel et les quipements nappartiennent pas lemploy

Le critre dhtrodirection, associ de manire variable aux autres indices indiqus ci-dessus,

est en mesure de nous fournir le contenu de la notion juridique de travail salari.

La notion de travail indpendant, comme nous lavons dj dit (voir 2) est une notion

ngative, en ce sens quelle est construite partir de la dfinition de travail salari. Nous

dfinissons le travail indpendant comme une prestation excute sans devoir respecter les

liens caractrisant le travail salari, cest dire un travail qui nest pas assujetti la direction

dautrui et dans lequel les indices de la subordination sont absents ou prsents de manire non

significative.

La dfinition juridique a peu dincidence sur le plan pratique. Il est en revanche plus

important de rappeler que le travail indpendant est une catgorie complexe aux multiples

facettes et que cette complexit se reflte aussi sur le plan de la discipline lgislative.

6. LA ZONE GRISE ENTRE TRAVAIL SALARIE ET TRAVAIL INDEPENDANT

Il est frquent de trouver, dans les tudes et les enqutes empiriques, une rfrence

lexistence dune zone comprise entre travail salari et travail indpendant mais qui, selon la

logique binaire, a du mal tre attribue lune ou lautre catgorie. Le terme qui est

couramment employ grey zone peut tre lorigine dune certaine confusion sur le plan

analytique.

Le terme grey zone peut avoir au moins deux significations :

a) on dfinit comme zones grises les formes de travail quon peut difficilement ramener

une logique binaire, parce quelles prsentent objectivement certains caractres qui

sont propres au travail salari et dautres qui sont propres au travail indpendant

b) on dfinit comme grises certaines activits parce quon souponne que, derrire les

apparences de travail indpendant, se cache en ralit un rapport de travail salari.

Le sens b) soulve un problme dencadrement correct et de qualification juridique qui doit

tre rsolu en utilisant les instruments habituels que la loi met la disposition du juge et des

autres autorits comptentes en la matire. Le terme grey zone correspond alors ce quon

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appelle les faux travailleurs indpendants , cest dire les travailleurs qui, dans les faits,

sont traits comme des travailleurs indpendants mais qui, du point de vue juridique, rentrent

sans aucun doute dans la catgorie du travail salari, car tous les aspects typiques de cette

catgorie (dicts par la loi ou tablis par la jurisprudence) sont prsents.

Le point de vue conceptuel est diffrent si lon parle de grey zone en lui attribuant le sens a) :

il ne sagit plus alors de vrifier que la loi est correctement applique dans un cas particulier,

mais plutt de lever une incertitude quant aux catgories juridiques elles-mmes (travail

salari et travail indpendant) et aux critres lgaux et jurisprudentiels utiliss pour qualifier

le rapport de travail. En dautres termes, il ne sagit pas ici dune pratique illgale de faux

travail indpendant, mais au contraire dune apparition dans la pratique de formes de travail

qui ne se laissent pas facilement qualifier sur la base des critres (tests) que le systme

juridique a prvus pour tablir si lon se trouve face un travail salari ou travail indpendant.

En dfinitive, les travailleurs dont la qualification est incertaine et les faux travailleurs

indpendants constituent des hypothses diffrentes qui requirent des rponses diffrentes de

la part du systme juridique. Dans le premier cas il sagit dune interprtation (ou dune

rvision) des critres de dfinition du travail salari et du travail indpendant, dans le second

dun problme dapplication du droit en vigueur.

Dans les deux cas il faut chercher les rponses surtout dans la jurisprudence.

Dans le cas b) quand se pose le problme de lexistence relle du travail salari et non de

lincertitude au sujet des catgories juridiques et des disciplines relatives, les juges ont la

tche de dmasquer les fausses formes de travail indpendant et de les requalifier comme

travail salari. Il sagit donc dun largissement quantitatif et non qualitatif de la catgorie du

travail salari.

On peut en revanche avoir une possibilit dextension qualitative dans le cas a), lorsque le

juge doit donner une solution des situations dincertitude objective sur le plan de la

qualification, de sorte que ltendue des catgories du travail indpendant et du travail salari

dpend en partie de lusage que fait le juge dans un sens restrictif ou inclusif des indices

de la subordination. Et en particulier de lindice principal reprsent par lexercice dun

pouvoir directif : la jurisprudence allemande, par exemple, a adopt un concept de pouvoir

directif beaucoup plus souple qui se base sur la conception dun pouvoir destin rendre

possible une participation fonctionnelle et utile du travailleur au processus de production .

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Par lintermdiaire dune notion trs large de pouvoir directif, les juges allemands finissent

par tendre le champ dapplication du droit du travail de nombreuses formes appartenant

la zone grise telle quelle est dfinie en a).

Par contre, dans la jurisprudence italienne, on remarque des variations dans linterprtation de

lhtrodirection. Dans le pass, les juges ont adopt une attitude rigoureuse qui exclut de la

catgorie du travail salari les rapports de travail ne correspondant pas parfaitement aux traits

caractristiques du travail salari. De nos jours, la jurisprudence tient compte davantage des

nouvelles formes dorganisation du travail et de la production, dans lesquelles le pouvoir

hirarchique et le pouvoir de contrle traditionnels de lemployeur tendent sattnuer, de

sorte quon peut inclure dans la catgorie du travail salari les prestations qui ne sont pas

soumises des ordres continuels et dtaills, mais simplement des indications gnrales, en

fonction des programmes que le travailleur doit accomplir pour mener bien les objectifs de

lentreprise.

7. LES DEFINITIONS DE TRAVAIL SALARIE DANS LES ETATS MEMBRES

Dans cette partie nous verrons synthtiquement les dfinitions de travail salari dans les

diffrents Etats membres de lUE, Norvge incluse, pour dterminer sil sagit dune

dfinition ayant une origine lgale ou bien dune construction jurisprudentielle.

AUTRICHE

Il existe une notion juridique de subordination dans le code civil autrichien (Allgemeines

Bugerliches Gesetzbuch), on the basis of which ASK GF on considre comme travailleur

salari toute personne qui sengage travailler pendant un certain temps, que ce temps soit

spcifi ou non, pour le compte dune autre personne (employeur). Selon la jurisprudence et

la doctrine, on parle de travail salari ds lors que le travailleur est assujetti lautorit et au

contrle de lemployeur en ce qui concerne lhoraire, le lieu et les modalits de son travail.

Il nest pas ncessaire que soient prsents tous les lments indiqus ci-dessus pour parler de

travail salari, il suffit que ces derniers soient prpondrants par rapport ceux qui,

loppos, dfinissent le travail indpendant. Pour le travail indpendant on utilise le contrat

libre de services (freierDienstvertrag) ou le contrat de d'ouvrage (Werkvertrag).

18

BELGIQUE

La notion de travail salari est donne par la loi (loi du 3 juillet 1978), tandis que celle de

travail indpendant comprend tous les cas o ne sont pas prsents les caractres du travail

salari.

Par contrat de travail salari on entend le contrat par lequel un sujet, en change dune

rtribution, sengage mettre son travail la disposition dune autre personne et sous la

direction de cette dernire. Dans le droit belge, le lien de subordination postule selon la

dfinition lgale lautorit de lemployeur, et ce pouvoir se concrtise dans la possibilit,

mme si elle nest que potentielle, de donner des directives et de contrler lactivit du

travailleur.

Pour tablir si la subordination existe ou non, ce nest pas lattribution aux parties de la

qualification de travail salari ou travail indpendant qui importe, mais le fait que lactivit se

droule sous forme de subordination ou non.

DANEMARK

Dans le droit danois il nexiste pas, ni au niveau lgal ni au niveau jurisprudentiel, de notion

prcise de travail salari, on parle en gnral dun sujet qui gagne un salaire grce un travail

temps complet, partiel ou temporaire.

Cette situation provient du fait que, traditionnellement, le droit du travail ne constitue pas

dans ce pays une discipline organique, de sorte que dfinir une notion gnrale de travail

salari napparat pas comme un problme prdominant. Chaque loi en matire de travail

dfinit son champ dapplication sans avoir recours une notion unitaire de travailleur salari.

FINLANDE

Il existe une notion juridique de subordination dans la Loi sur le contrat de travail: est

considr comme travailleur salari celui qui sengage travailler sous la direction et sous le

contrle dun employeur, en change dune rtribution. Cette loi est applique aussi lorsque la

personne travaille chez elle ou avec son propre quipement. Il existe un autre indice de travail

salari, savoir que le travailleur exerce son activit pour un seul employeur.

FRANCE

Le travail indpendant, que le code civil dfinit comme le contrat par lequel une personne

sengage faire un ouvrage , fait lobjet dune multitude de rgimes juridiques diffrents

19

en relation avec les activits professionnelles qui rentrent dans cette catgorie. Comme nous

lavons rappel plus haut, la jurisprudence dfinit le travail indpendant aprs avoir vrifi

quaucun lment caractristique du travail salari ne subsiste.

La notion de subordination est le fruit dune construction doctrinale et jurisprudentielle

partir de la dfinition donne par le code civil; le code du travail ne contient pas de notion

gnrale de subordination.

Le code civil considre le contrat de travail comme une sous-catgorie du louage, et le dfinit

de la manire suivante : le louage de gens de travail qui sengagent au service de

quelquun (art. 1779, lett.a).

A ce sujet la jurisprudence voque le lien de subordination juridique , o ladjectif

juridique cre une distinction avec le concept de dpendance conomique. La doctrine en

revanche a dfini le contrat de travail salari comme la convention par laquelle une

personne physique, le salari, met son activit au service (ou la disposition) dune autre

personne, lemployeur, sous lautorit de laquelle il se place, moyennant le versement dune

rmunration 2.

La loi intervient cependant pour certaines typologies contractuelles afin dmettre une

prsomption dexistence dun rapport de travail salari : pour les commis-voyageurs,

reprsentants et placiers (Art. L. 751-1 du code du travail) ; pour le contrat des journalistes

(Art. 761-2 du code du travail) ; pour les travailleurs du spectacle (Art. 762-1 du code du

travail).

Une norme (Art. L. 781-1 du code du travail) revt une importance particulire car elle tend

le droit du travail des catgories particulires de travailleurs , dont : les personnes dont

la profession consiste essentiellement soit vendre des marchandises ou denres de toute

nature, des titres, des volumes, publications, billets de toute sorte qui leur sont fournis

exclusivement ou presque exclusivement par une seule entreprise industrielle ou commerciale,

soit recueillir les commandes ou recevoir les objets traiter, manutentionner ou

transporter, pour le compte dune seule entreprise industrielle ou commerciale, lorsque ces

personnes exercent leur profession dans un local fourni ou agr par cette entreprise et aux

conditions imposes par ladite entreprise .

ALLEMAGNE

Il nexiste pas de notions lgislatives, ni de travailleur salari (Arbeitnehemer), ni de

travailleur indpendant (Selbstndiger), ayant une porte gnrale. Historiquement, il existe

2 G. Lyon-Caen, J. Plissier, A. Supiot, Droit du travail, Paris, Dalloz, 1998, p. 118.

20

dans le code civil allemand (BGB) une bipartition entre contrat douvrage (Werkvertrag) et

contrat de service (Dienstvertag) mais cette bipartition ne correspond pas exactement la

distinction entre travail indpendant et travail salari.

Dans la loi allemande nous trouvons des dfinitions sectorielles du travail salari :

a) Scurit sociale- Il existe une dfinition du travailleur salari dans le code de la

scurit sociale (7.1, livre IV), o lon entend par travail salari le travail

indpendant lorsque, en particulier, la prestation a lieu lintrieur dun rapport de

travail ; les indices de subordination seront alors une activit htrodirige, ainsi que

lintgration du travailleur dans lorganisation de lentreprise de lemployeur.

On estime que le travailleur est salari selon le droit de la scurit sociale ds lors quexistent

trois des lments suivants :

1. le sujet en question ne donne de travail, en relation avec son activit, aucun

travailleur salari soumis au rgime de la scurit sociale obligatoire, et, le cas

chant, la rtribution drivant de ce rapport de travail ne dpasse pas en rgle

gnrale 630 marks par mois ;

2. il excute le travail sur une longue dure et essentiellement pour le compte

dun seul commanditaire ;

3. le commanditaire ou un commanditaire du mme genre fait excuter des

activits du mme ordre en gnral par des travailleurs que lui-mme emploie ;

4. lactivit du sujet en question ne permet pas quon y reconnaisse des

caractristiques typiques dun commerce dentreprise ;

5. lactivit de ce sujet correspond extrieurement lactivit quil excutait

prcdemment pour le mme commanditaire sur la base dun rapport de travail

salari ;

De cette manire le lgislateur allemand a remarquablement tendu le champ dapplication du

droit de la scurit sociale, au-del des frontires du travail salari, pour y inclure les

travailleurs, formellement travailleus indpendants, qui se trouvent dans une situation de

dpendance conomique.

b) Droit tributaire La norme en matire dimpts sur le revenu tablit que sont

travailleurs salaris les personnes employes ou occupes, actuellement ou dans le pass, dans

un service public ou priv et que de ce rapport de service ou dun autre effectu

prcdemment ils obtiennent une rtribution ; il existe un rapport de travail ds lors que le

21

travailleur doit employer sa force de travail en faveur de lemployeur et cela se produit quand

le travailleur se trouve sous la direction de lemployeur.

Faute dune dfinition gnrale du travailleur salari, cette notion a t labore par la

jurisprudence, avec comme rfrence la personne de louvrier employ dans une usine et

titulaire dun rapport temps complet et dure indtermine (Normalarbeitsverhaltnis).

Selon les juges allemands llment fondamental permettant de dfinir la subordination et de

la distinguer du travail indpendant se base sur une condition de dpendance personnelle

(persnliche Abhngigkeit). Ltat de dpendance personnelle est tabli, suivant chaque cas,

en recourant une srie dindices prsomptifs capables de mesurer le degr de cette

dpendance.

Le principal indice de subordination rside dans le fait que le travailleur est soumis au pouvoir

directif de lemployeur (htrodirection). A ct de cet indice nous rappelons les indices

suivants: lintgration dans lorganisation de lemployeur (organisatorische Abhngigkeit); le

fait que lutilit de la prestation soit au bnfice de lemployeur/entrepreneur et non du

travailleur; le besoin de protection sociale (soziale Schutzbedrftigkeit), tmoignant dun tat

de faiblesse socio-conomique du travailleur.

GRECE

Dans le systme juridique grec cest la jurisprudence qui a tabli la notion de travail salari.

Les juges considrent que se trouve dans une condition de subordination la personne qui met

son travail la disposition de lemployeur, lequel a la facult dtablir les modalits, le lieu et

lhoraire de travail ; en outre, lemployeur a un fort pouvoir de contrle sur lexcution de la

prestation.

La notion de travail indpendant est elle aussi tablie par la jurisprudence.

IRLANDE

La loi (Industrial Relations Act 1990) ne fournit pas de dfinition prcise du travailleur

salari ; cette notion, comme celle du travailleur indpendant, reste donc imprcise du point

de vue lgal. Toutefois, malgr cette incertitude, la notion de subordination reprsente un

accs toute une srie de protections prvues en matire de travail, de scurit sociale,

dimpt sur le revenu.

22

Pour aider les entreprises et les organisations syndicales vrifier si lon est en prsence dun

travail salari, un Code of Practice on employment status a t labor, dans lequel sont

contenus une srie de critres permettant de clarifier les diffrences existant entre les deux

catgories de travail.3

Un travailleur sera qualifi de travailleur salari lorsque :

- Supplies labour only ;

- Receives a fixed hourly/weekly/monthly/ wage ;

- Cannot sub-contract work. If the work can be subcontracted and paid on by the person

subcontracting the work, the employer/employee relationship may simply be transfered

on ;

- Does not supply materials for the job ;

- Does not provide equipment other than the small tools of the trade. The provision of

tools or equipment might not have a significant bearing on coming to a conclusion that

employement status may be appropriate having regard to all the circumstances of a

particular case ;

- Is not exposed to personal financial risk in carrying out work ;

- Does not assume any responsability for investment and management in the business ;

- Does not have the opportunity to profit from sound management in the scheduling of

engagments or in the performance of tasks arising from the engagements ;

- Works set hours or a given number of hours per week or month ;

- Works for one person or for one business ;

- Receives expense payments to cover subsistance and/or travel expenses ;

- Is entitled to extra pay or time off for overtime.

Dans le code sont contenus dautres facteurs additionnels qui doivent tre pris en

considration :

- An individual could have considerable freedom and independance in carrying out work

and still remain an employee ;

- An employee with specialistic knowledge may not be directed as to how the work is

carried out ;

- An individual who is paid by commission, by share, or by piecework, or in same other

atypical fashion may still be regarded as an employee ;

3 Il Code of Practice stato redatto da un Employment Status Group nellambito di un programma denominato Programme for Prosperity and Fairness (PPF) nel luglio 2001. LEmployment Status Group composto da rappresentanti dellIrish Congress of Trade Unions (ICTU), dellIrish Business and Employment Confederation (IBEC), dal Department of Social Welfare, Enterpriese, Trade and Employment e dei Revenue Commissioners. Il testo del codice disponibile sul sito web http://www.revenue.ie/pdf/revdsw.pdf.

23

- Some employees do not work on the employer premises ;

- There are special PRSI rules (pay related social security rules) for the employment of

family members.

ITALIE

Le droit du travail italien est historiquement fond sur une dfinition gnrale du travail

salari contenue dans le code civil (1942). Selon la notion lgale, est considr comme

travailleur salari le travailleur qui, en change dune rtribution, est contraint doffrir une

prestation, manuelle ou intellectuelle, sous la dpendance et sous la direction de

lentrepreneur (art. 2094 c.c).

La qualit fondamentale de la subordination rside dans la soumission de lemploy aux

directives de lemployeur (htrodirection). La dfinition est toujours apparue comme

problmatique cause du rle fondamental que joue la notion de travail subordonn dans le

systme juridique italien: tablir ou non lapplication du droit du travail et des protections

relatives.

La dfinition lgale est en soi insuffisante pour permettre quun rapport de travail soit qualifi

de travail salari. Il existe en effet une abondante jurisprudence qui, avec le temps, a tabli

certains indices supplmentaires accompagnant lindice fondamental de lhtrodirection ; les

principaux indices utiliss par les juges pour tablir si lon est en prsence dun travail salari

sont les suivants :

- observation dun horaire de travail

- le lieu de travail

- les modalits selon lesquelles est verse la rtribution

- la soumission du travailleur au pouvoir disciplinaire et au pouvoir de contrle de

lemployeur

- lintgration du travailleur dans lorganisation de lemployeur

- labsence de risque conomique

Selon la tendance jurisprudentielle prdominante, qui a t confirme par la Cour

constitutionnelle, dans la qualification du rapport de travail la volont des parties ne peut

avoir de valeur dcisive: cest le juge qui doit vrifier la nature subordonn ou non du rapport,

24

en se basant sur le comportement objectivement observ par les deux parties, mme au cours

de la priode suivant la signature du contrat.

Toutefois, dans la jurisprudence plus rcente, il a quelquefois t affirm que, si le

droulement effectif du rapport ne permet pas de fournir des lments certains pour la

qualification, la volont des parties (nomen juris) peut acqurir valeur dindice.

La notion de travail salari soppose celle de travail indpendant, pour laquelle le code civil

donne une dfinition ngative : prestation de travail excute en dehors du lien de

subordination par rapport au commanditaire (art. 2222 c.c Contrat douvrage).

LUXEMBOURG

Une jurisprudence consolide a tabli que le contrat de subordination doit possder trois

lments ncessaires : il doit y avoir une prestation de travail, le travail est excut en change

dune rtribution, il existe un lien de subodination dont dpend le pouvoir de lemployeur de

donner des instructions au travailleur. Fondamentalement, dans ce cas aussi, cest

lhtrodtermination de la prestation de travail qui est prdominante.

NORVEGE

La notion de travail salari est dfinie par la loi n. 1 de 1977, relative la protection du

travailleur et du milieu de travail. Selon la loi, est reconnu comme travailleur salari celui qui

excute son travail pour le service dautrui. Le caractre extrmement gnrique de cette

dfinition a rendu ncessaire un claicissement de la part de la jurisprudence, laquelle a

labor des indices de subordination, parmi lesquels nous citons: le pouvoir de lemployeur de

donner des directives au travailleur; le devoir du travailleur dexcuter personnellement le

travail; la proprit ou non des instruments employs pour le travail; la responsabilit du

rsultat.

PAYS-BAS

Il existe une notion lgale de subordination qui consiste dans le droit qua lemployeur de

donner lemploy des instructions sur les modalits selon lesquelles le travail devra tre

excut et sur lobservation dune bonne conduite lintrieur de lentreprise (art. 1639b,

code civil). Cette notion de dpendance, fonde sur lexistence dun rapport hirarchique

25

(authoritative relationship) avec lemployeur, permet de distinguer le contrat de travail salari

du contrat de travail indpendant.

PORTUGAL

Au Portugal cest la loi qui dfinit le contrat de travail salari comme un contrat par lequel

une personne, en change dune rtribution, sengage excuter une activit manuelle ou

intellectuelle pour une autre personne, sous lautorit et la direction de cette dernire (Civil

Code, Article 1152 and Contract of Employment Act, Article 1).

ROYAUME-UNI

Le droit du travail anglais, pareillement aux autres systmes juridiques europens, apparat

historiquement comme fond sur la bipartition entre contrat de travail salari (contract of

employment; contract of service) et contrat de travail indpendant (contract of services).

Il nexiste pas de dfinition lgale de subordination et dindpendance, cest en revanche la

jurisprudence qui a construit les deux notions suivantes :

La discipline de protection est reconnue ceux qui se trouvent dans la condition

d employee , travailleur (subordinate or dependent) employ dans le cadre dun contract

of employment

- loppos le travailleur indpendant est an independent contractor working under a

contract of services; self-employed worker .

La distinction entre les deux passe par la fixation, travers la jurisprudence, dune srie de

critres (common law tests) de qualification du rapport de travail (control ; integration ;

economic reality ; mutuality of obligation) ; pour chacun deux il existe une srie dindices de

subordination.

1er critre Control = le degr de pouvoir discrtionnaire et dautonomie dans lexcution de

la prestation

Indices :

- duty to obey orders

- discretion on hours of work

- supervision of mode of working

26

2me critre Integration = dans le travail salari lemploy est considr comme faisant

partie de lactivit conomique ; ce critre concerne les modalit dorganisation du travail

plus que lhtrodirection

Indices

- disciplinary/grievance procedure

- inclusion of occupational benefit schemes

3me critre Economic reality (valuation de la faon dont les risques conomiques sont

rpartis entre lemployeur, le travailleur et lEtat)

Indices

- method of payment

- freedom to hire others

- providing own equipment

- investing own business

- method of payment of tax and NI

- coverage of sick pay, holiday pay

4me critre Mutuality of obligation = concerne les conditions de lembauche, pour mettre en

vidence des indices formels de subordination.

Indices :

- duration of employment

- regularity of employment

- right to refuse work

- custom in the trade

Les critres sont appliqus conjointement pour dmontrer une situation de subordination

(some degree of subordination) et de dpendance conomique (continuing economic

dependence) pour le travailleur.

La volont des parties dans la qualification du rapport a un rle secondaire dans la dcision

des juges, lesquels y font appel quand les autres critres ne conduisent pas une dfinition

certaine du rapport.

ESPAGNE

27

Dans le systme juridique espagnol cest le Statut des travailleurs qui, lart. 1, dans la

dfinition du champ dapplication de cette loi, dfinit comme travailleurs salaris ceux qui

fournissent volontairement un travail en change dune rtribution offerte par autrui, dans le

cadre dune organisation et sous la direction dune personne, physique ou juridique, appele

employeur ou entrepreneur. Ce mme Statut exclut expressment de son champ dapplication

le travail indpendant.

Mme la lumire de cette dfinition, la jurisprudence attribue au travail salari deux traits

distinctifs fondamentaux :

a) la dpendance, qui indique lassujettissement au pouvoir directif de lemployeur

b) lalination, terme ayant plusieurs acceptions et se rfrant soit au risque, soit aux

moyens de production, soit aux bnfices de la prestation.

En rgle gnrale, la dpendance et lalination sont considres comme des caractres

concurrents dans la dfinition du travail salari.

SUEDE

Dans le systme juridique sudois, la dfinition de travailleur salari est tablie par la loi, et

en particulier se rfre la signature dun contrat dure indtermine, qui reprsente la

forme de travail la plus courante dans ce Pays, tandis que les contrats dure dtermine ne

sont possibles quen prsence de certaines conditions.

8 TRAVAIL SALARIE ET TRAVAIL INDEPENDANT DANS LE DROIT

COMMUNAUTAIRE

Le droit communautaire a d affronter lui aussi le problme de la dfinition des deux notions

de travail salari et travail indpendant. Tout dabord pour tablir le champ dapplication de la

discipline en matire de libre circulation. Les normes du Trait CE (art. 39-42 TCe) utilisent

gnriquement le terme travailleurs mais il est facile den dduire quelles se rfrent au

travail salari ; cest ainsi en effet que sexprime le rglement n. 1612 de 1968, lequel tablit

le droit pour chaque citoyen dun Etat membre daccder une activit salarie et de

lexercer sur le territoire dun autre tat membre (art. 1).

Malgr cela, dans la norme cite ci-dessus, nous ne trouvons pas de dfinition du travail

salari dans le cadre du systme communautaire. Il faut chercher une rponse dans la

jurisprudence dsormais consolide de la Cour de Justice de la Communaut europenne,

28

laquelle au cours des dernires dcennies, a fix certains critres fondamentaux pour identifier

cette notion.

En premier lieu, la Cour affirme que, pour la notion de travailleur, on ne peut sen remettre

aux dfinitions des diffrents Etats membres, car cela signifierait laisser chaque Etat la

facult de modifier son gr le champ dapplication qui dpend de cette notion, en prenant le

risque dexclure certaines catgories des garanties offertes par le Trait4. Pour dterminer le

contenu de la catgorie en objet il faut de recourir aux principes d'interprtation

gnralement reconnus en partant du sens ordinaire a attribuer aux termes la lumire des

objectifs du Trait .5

Rappelant les droits nationaux, la Cour, dans la sentence Lewrie-Blum6 a affirm que le travail

salari dans le contexte de lart. 39 (ex 48) TCe doit tre dfini selon de critres objectifs

qui caractrisant la relation de travail en considration des droits et devoirs des personnes

concernes . On est en prsence dun travail salari ds lors qu une personne accomplit,

pendant un certain temps, en faveur d'une autre et sous la direction de celle-ci, des prestations

en contrepartie desquelles elle touche une rmunration . Dans le droit communautaire aussi,

llment indicateur de la subordination est donc le fait que le travailleur fournisse une

prestation sous la direction dautrui.

Dans dautres domaines les notions perdent de leur importance dans la mesure o elles ne

servent pas dlimiter le champ dapplication de la discipline communautaire.

Dans les normes en matire de scurit sociale des travailleurs migrants, on recourt une

notion plus tendue du travailleur, indpendante des dfinitions nationales et qui comprend

aussi bien les travailleurs salaris que les travailleurs indpendants (v. Art. 1 du rglement n.

1408 de 1971).

De la mme manire, en matire dgalit, la lgislation communautaire tient compte des

deux catgories de travailleurs, sans limiter la discipline de protection aux seuls travailleurs

salaris :

4 Cour de Justice 19 mars 1964, cause 75/63, Unger c. Bedriifsvereninging voor Detailbandel en Ambachten, R. 1964, p. 364. 5 Cour de Justice, 23 mars 1983, cause 53/81 Levin c. Secrtariat dtat pour la Justice, R. 1982, p. 1084. 6 Cour de Justice, 3 juillet 1986, cause 66/85, Lawrie-Blum c. Land Baden-Wrttemberg, R. 1986, p. 2144. Par la suite conformment v. Cour de Justice 31 mai 1989, cause 344/87, Bettray c. Secrtariat dtat pour la Justice, R. 1989, p. 1621; Cour de Justice 14 dcembre 1989, cause C-3/87, Regina c. Ministry of Agricolture, fisheries and food ex parte Agegate Ltd., R. 1989, p. 4459; Cour de Justice 26 fvrier 1992, cause C-357/89, Raulin c. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, R. 1992, p. 1059; Cour de Justice 26 fvrier 1992, cause C-3/90, Bernini c. Minister van Onderwijs en Wetenschappen, R. 1992, p. 1104; Cour de Justice 12 mai 1998, cause C-85/96, Martinez Sala c. Freistaat Bayern, R. 1998, p. 2961.

29

a) la lgislation en matire de parit entre les hommes et les femmes dans les conditions

de travail comprend aussi bien le travail salari que la travail indpendant. En effet,

avec la directive 86/613/Ce, la norme contenue dans la directive 76/207/Ce devient

applicable aussi aux travailleurs et aux travailleuses indpendants.

b) La directive 2000/78/Ce sur la parit de traitement en matire demploi et de

conditions de travail, ainsi que la directive 2000/43/Ce, qui met en place le principe

de parit de traitement entre les personnes indpendamment de la race et de lorigine

ethnique, incluent dans leur champ dapplication ausi bien le travail salari que le

travail indpendant (art.3.1, lett. a).

c) Le principe de parit est appliqu aussi dans le domaine des rgimes professionnels de

scurit sociale et se rfre aussi bien aux travailleurs salaris ( directive 79/7/Ce et

86/378) quaux travailleurs indpendants ( directive 86/613).

Par contre, dans les autres matires concernant les rapports de travail, la lgislation

communautaire adopte deux solutions. La premire omet toute rfrence aux deux catgories,

voir par exemple la directive 93/104/Ce en matire dhoraire de travail et la directive

98/59/Ce en matire de licenciements collectifs.

La seconde consiste renvoyer entirement aux systmes nationaux; nous donnons ci-dessous

quelques exemples :

- directive 96/34/Ce qui accepte laccord cadre sur le cong parental : la discipline

s'applique tous les travailleurs, hommes et femmes, ayant un contrat ou une relation

de travail dfinie par la lgislation, les conventions collectives ou pratiques en vigueur

dans chaque tat membre

.

- directive 96/71/Ce concernant le dtachement de travailleurs effectu dans le cadre

d'une prestation de services: Aux fins de la prsente directive, la notion de travailleur

est celle qui est d'application dans le droit de l'tat membre sur le territoire duquel le

travailleur est dtach

- directive 97/81/Ce qui accepte laccord cadre sur le travail temps partiel: la

discipline sapplique aux travailleurs temps partiel ayant un contrat ou une relation

de travail dfinis par la lgislation, les conventions collectives ou pratiques en vigueur

dans chaques tat membre .

- directive 99/70/Ce sur le travail dure dtermine : la discipline sapplique aux

travailleurs dure dtermine ayant un contrat ou une relation de travail dfini par la

30

lgislation, les conventions collectives ou lespratiques en vigueur dans chaque tat

membre .

Dans son ensemble, le systme juridique communautaire, au lieu de construire des disciplines

de protection partir des dfinitions gnrales de travail salari et de travail indpendant,

sattache davantage la substance des problmes et donc la mise en place dune protection

en faveur des travailleurs partout o lexigence sen manifeste. Lvolution rcente de la

lgislation communautaire, dailleurs, tend mme dpasser dans certains domaines

(l'galit de traitement)7 la distinction entre travail salari et travail indpendant, pour ne

prendre en considration que la catgorie du travailleur tout court.

9 EVOLUTION DES CRITERES DE DETERMINATION DES DEUX NOTIONS

La bipartition entre travail salari et travail indpendant est une donne historiquement

consolide dans toutes les systme juridiques europens, qui est ne et sest dveloppe avec

la rvolution industrielle et reprsente encore aujourdhui la summa divisio dans le domaine

du travail. Il ne fait cependant aucun doute que, avec le temps, la reconstruction traditionnelle

de la signification qui tait attribue aux deux notions a subi un processus dobsolescence

invitable.

Dans le contexte actuel, en effet, les analyses empiriques rvlent que de profondes

transformations se produisent dans le monde du travail, aussi bien dans les contenus matriels

de la prestation de travail personnelle, que dans les formes dorganisation du travail8. Ces

transformations ont des consquences sur le plan juridique aussi : mme si la subdivision

subordination /indpendance reste stable en gnral, il est devenu ncessaire de revoir les

dfinitions traditionnelles.

On peut aisment le vrifier si, par exemple, on considre le pouvoir directif de

lentrepreneur/employeur qui, comme nous lavons vu, constitue llment dterminant du

travail salari (5). Aujourdhui, bien que restant llment essentiel permettant de dfinir le

7 Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant cration d'un cadre gnral en faveur de l'galit de traitement en matire d'emploi et de travail ainsi que Directive 2000/43/CE que met en oeuvre, dans les tats membres, le principe de l'galit de traitement indpendamment de la race ou l'origine ethnique. Article 3 par.1(a) des deux directives inclut, dans le champ d'application, le travail subordonn et le travail indepndant. La lgislation sur l'galit entre les hommes et les femmes concernant les conditions de travail couvre galement le le travail subordonn et le travail indepndant (voir Directive 86/613/CE par laquelle les dispositions de la Directive 76/207/CE sont rendues applicables aux travailleurs indepndants).

31

travail salari, le pouvoir directif, cest dire les formes travers lesquelles se manifeste

lautorit hirarchique de lentrepreneur face aux travailleurs, prend souvent des formes

diffrentes de celles quil avait dans le pass. En premier lieu parce quon est pass du modle

de lentreprise taylor-fordienne, ayant une structure intgre dans le sens vertical, cest dire

une organisation de type hirarchique, o les pouvoirs sont rpartis de bas en haut de la

pyramide, un modle dentreprise post-fordienne intgre dans le sens horizontal, o il

existe une distribution plus complexe et plus diffuse des pouvoirs qui traditionnellement

taient reconnus lemployeur en tant que chef de lentreprise ; pour sen rendre compte il

suffit de penser aux concentrations et aux rseaux dentreprises. Ce type de transformations

rend plus difficile la dtermination de celui qui dtient le contrle effectif des prestations de

travail et des formes selon lesquelles ce contrle sexerce.

En second lieu, les changements des contenus du pouvoir directif et, par consquent, de la

dfinition de subordination, sont lis la diffusion de nouvelles formes de travail : dans le

travail temporaire on peut remarquer que la dfinition de lemployeur et du pouvoir de

direction qui lui est reconnu nest plus unitaire mais morcele et partage entre deux sujets,

lagence de travail temporaire et lentreprise. Le travail temporaire est considr comme un

travail salari, mais il est vident que la dfinition de subordination ne peut plus recouvrir la

dfinition traditionnelle, puisque le pouvoir de contrle et de direction de la prestation de

travail est rparti entre deux sujets.

Dautre part, des signes de changement en mesure de modifier les dfinitions traditionnelles

de subordination et dindpendance drivent du fait que la qualit mme du travail change: les

contenus du travail sont de type coopratif, et non simplement excutif, accompagns dun

niveau de connaissances du travailleur plus lev ; il lui est demand davoir des aptitudes et

des comptences plus grandes, plus spcialises mais aussi polyvalentes.

Ces nouvelles tendances confrent aux prestations du travailleur salari une sphre plus

tendue de capacit dcisionnelle personnelle. Il sensuit que, dun point de vue pratique, les

formes de contrle et dhtrodirection de la prestation de travail sont attnues. On a donc pu

dire, en utilisant une formule synthtique, que le travail salari est aujourdhui plus

indpendant , dans le sens que la prestation de travail se rapproche de celles du travail

indpendant, pour ce qui est des modalits dexcution.

8 EWON, New forms of work organization. The benefit and impact on performance, Savane, April 2001.

32

De la mme manire, dans la catgorie gnrale du travail indpendant, les cas sont de plus en

plus frquents o labsence dun pouvoir directif et dun contrle de la part dautrui nest plus

aussi vidente, car il existe un pouvoir dingrence important de la part de

lentrepreneur/commanditaire.

En dfinitive, alors que les dfinitions lgales de travail salari et de travail indpendant

restent inchanges, dans la pratique, surtout travers lapplication jurisprudentielle, elles sont

remises jour en tenant compte des changements voqus ci-dessus. Le critre de

lhtrodirection reste dcisif, mais les juges doivent avoir recours plus souvent et dans une

plus grande mesure aux autres indices de subordination, pour parvenir qualifier

correctement le type de travail.

Si lon observe, dans ses grandes lignes, lattitude des juges face au problme de la

qualification du rapport de travail, il est intressant de remarquer que lvolution de

linterprtation des critres de dtermination des deux types de travail est conditionne par le

choix opr par le juge entre deux modles fondamentaux : le premier, plus rpandu dans les

systmes de tradition romane, part de la dfinition de la catgorie

(subordination/indpendance) et vrifie si le cas concret rentre parfaitement dans la

dfinition ; le deuxime, typique des systmes de common law, se base sur une approche plus

pragmatique qui fonde le jugement de qualification sur le degr de proximit entre le cas

concret et un modle construit partir des caractristiques les plus courantes et les plus

rcurrentes de travail salari et travail indpendant.

Naturellement il sagit dune simplification thorique, car dans la ralit les frontires entre

les deux modles ne sont pas aussi nettes, toutefois la propension envers le second modle est

probablement ce qui parvient le plus rapidement et le plus efficacement adapter la

bipartition entre travail salari et travail indpendant un cadre conomique et productif en

rapide et constante volution.

10 COMPARAISONS SUR LE PLAN INTERNATIONAL

Si lon largit le champ dobservation au-del des limites de lUe, la bipartition entre travail

salari et travail indpendant est commune un ensemble beaucoup plus vaste de Pays.

Pratiquement dans tous les systmes conomico-productifs de type capitaliste lorganisation

du travail a conduit une distinction sur le plan juridique entre les deux catgories.

Les tudes menes dans le cadre de lInternational Labour Organization (OIL) le confirme :

the regulation of workers protection has been mainly focused through the universal idea of

33

the employment relationship, based on a distinction between dependent workers and self-

employed persons (...) this fundamental orientation exists in a number of countries, with some

variations, and that is also reflected in a good number of international labour standards. The

situation of self-employed persons, on the other hand, has led to a lower of protection 9.

En particulier, en ce qui concerne la dfinition de travail salari, on relve que the

employment relationship, as a legal concept, is based on similar elements dans un trs grand

nombre de pays, even though controversies may arise in the examination of specific cases

with a view to determinating whether or not an employment relationship actually exists,

especially if the legislative texte itself is not precise 10.

Malgr la varit des dfinitions de subordination que lon peut trouver dans le panorama

mondial, une donne commune apparat: the existence of an employment relationship

depends on the simultaneous existence of objective conditions, i. e on the form in which the

workers and the employer have established their respective positions, rights and obligations,

as well as the actual services due, and does not depend on the interpretation which either or

both of them give to the relationship 11. Il sagit dun principe important, connu comme the

principe of primacy of facts , quil revient gnralement au juge de faire respecter.

Pour reconnatre si, dans les faits, on est en prsence de travail salari ou non, lapproche est

la mme que dans les Pays de lUe et consiste fonder le jugement sur une srie dindices ou

tests , with the imperative consequence established by the law and independently of the

appearance or description which such relationship may have been given 12

Pareillement les tudes OIL soulignent en laissant de ct un certain degr dincertitude

dans lapplication des dfinitions aux cas concrets, difficult quon ne peut sans doute pas

liminer du processus de qualification juridique des formes de travail le fait que les

dfinitions traditionnelles de subordination et indpendance aujourdhui sadaptent

difficilement ( loss of focus ) au changement du contexte productif et social.

Il y a deux raisons cela : dun ct le travail salari est cach derrire les apparences dun

travail indpendant ( Disguised employment relationship ) ; de lautre il existe des

situations o il y a une incertitude relle sur lappartenance dune activit particulire la

catgorie du travail salari ou celle du travail indpendant. Ce ne sont pas des phnomnes

9 OIL, Meeting of Experts on Workers in Situation Needing Protection (The employment relationship: Scope)Basic technical document, Geneva, 15-19 may 2000, http://www.ilo.org 10 OIL, Meeting of Experts on Workers in Situation Needing Protection (The employment relationship: Scope)Basic technical document, Geneva, 15-19 may 2000, http://www.ilo.org 11 OIL, Meeting of Experts on Workers in Situation Needing Protection (The employment relationship: Scope)Basic technical document, Geneva, 15-17 may 2000, http://www.ilo.org 12 OIL, Meeting of Experts on Workers in Situation Needing Protection (The employment relationship: Scope)Basic technical document, Geneva, 15-17 may 2000, http://www.ilo.org

34

nouveaux, cependant au cours de ces dernires annes ils ont connu un accroissement

important, aussi bien quantitatif que qualitatif, et ils offrent donc aux observateurs

internationaux aussi un problme de defocusing de la lgislation de tutelle.

35

CARACTERES GENERAUX DES SYSTME JURIDIQUES PRISES EN

CONSIDERATION

Subdivision binaire des prestations de travail, pas de catgories intermdiaires

TRAVAIL SALARIE

TRAVAIL INDEPENDANT

Dfinition

Htrodirection des prestations de travail + indices supplmentaires de dpendance (ex. Risques, insertion dans lorganisation, horaire)

Costruite rebours, en partant de celle du travail salari: absence dhtrodirection

O est contenue la dfinition

dans la loi

dans la jurisprudence

dans la loi et la jurisprudence

Caractristiques des deux catgories a) valeur limite = dans dautres Etats, recouvre le domaine dapplication de disciplines limites et particulires b) valeur systmatique et unitaire = dans certains Etats, recouvre le champ entier dapplication de la norme

Catgorie composite, qui comprend :

adjudication, agence, fourniture de services + professions intellectuelles

nouvelles formes de contrat comme franchising, engineering, factoring, management contract

micro-entreprise Consquences de la division binaire

Application dun rgime juridique diffrent

Droit du travail Droit civil et droit commercial

Logique diffrente dintervention de la loi

Protection du travailleur

Garantie des rgles du march

Problmes de la division binaire

36

Travail salari

zone grise

faux travailleurs indpendants

formes de travail la qualification incertaine

Travail indpendant

11 DONNEES STATISTIQUES SUR LE TRAVAIL SALARIE ET TRAVAIL

INDEPENDANT

Pour tablir limportance quantitative de la distinction opre entre travail salari et travail

indpendant, dans les pages suivantes sont reportes des donnes statistiques concernant aussi

bien la situation de chacun des Etats membres que les estimations se rfrant lUnion

europenne dans son ensemble. Les tableaux 2 16 contiennent les donnes Eurostat relatives

aux quinze Etats membres ainsi quun tableau rsumant la situation dans lUnion europenne;

la rpartition de lemploi entre hommes et femmes est mise en vidence. Dans les tableaux 19

et 20 on trouvera en revanche les donnes de lOCDE concernant la place du travail salari

dans les Etats membres.

Au niveau europen le pourcentage de travailleurs indpendants par rapport aux niveaux de

lemploi considrs dans leur ensemble est reste aux environs de 15%, bien quen 2000 il

soit des- cendu 14, 8%. Cette dernire donne indique une diminution sensible surtout si on

la compare avec les 15,8% atteints en 1992 et 1995, et les15,7% de 1998.

Par rapport cette donne gnrale, le rapport entre les hommes et les femmes qui exercent

une activit indpendante se rvle toujours dsquilibr, avec une diffrence de 6,7 points en

faveur des hommes, sur la base dune tendance qui pour la priode historique considre

reste constante.

Si lon observe chacun des Etats membres (Tab. 18), on constate que par rapport la donne

de rfrence la plus rcente, la Grce est ltat qui compte le pourcentage le plus lev de

travail indpendant, suivie du Portugal et de lItalie ; en revanche, aux dernires places avec

un pourcentage infrieur de moiti par rapport la moyenne europenne nous trouvons la

France, le Danemark, le Luxembourg et la Sude.

Des statistiques rcentes fournies par lOCDE rvlent une tendance mondiale

laugmentation du travail indpendant au cours de la dernire dcennie du XXme sicle, en

nette opposition avec les annes 70 o se manifestait la tendance inverse. Parmi les lments

37

intressants qui mergent des donnes de lOCDE, on remarque que laugmentation du travail

indpendant est plus sensible dans le domaine du business et des services la communaut;

quil existe un lien troit entre travail salari et travail indpendant, dans le sens que beaucoup

de travailleurs indpendants proviennent demplois salaris ; que les travailleurs indpendants

nayant pas demploys restent stables dans le temps et que peu dentre eux deviennent des

employeurs cest dire des entrepreneurs employant des travailleurs salaris.

En effet, dans le domaine statistique, la catgorie travail indpendant contient deux sous-

catgories : travailleur indpendant nayant pas demploys (own account worker) et

travailleur indpendant ayant des employs (employer). Cette distinction se rvle importante

pour parvenir dsolidariser les donnes relatives une catgorie qui, comme nous lavons

vu plus haut (chapitre 1, 2), comprend aussi - selon linterprtation que nous avons retenue

dans ce rapport ce quon appelle les micro-entreprises, terme qui se rapproche de la notion

de travailleur indpendant sans employs (voir tab. 20).

38

39

Tab. 2 - EMPLOYMENT IN EU (source: Eurostat) 1991 1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 ALL Total employment (000)

157491 155890 154419 155272 156717 159205 161772 164702

Self-employed (%total employment)

15.6 15.8 15.8 15.7 15.6 15.4 15 14.8

Part-time employment (% total employment)

13.9 14.5 16 16.4 16.9 17.3 17.6 17.7

Fixed term contracts (% total employment)

9.2 9.4 10 10.2 10.6 11 11.3 11.4

MALE Total employment (000)

93786 92389 90646 90731 91362 92539 93443 94746

Self-employed (%total employment)

18.0 18.2 18.5 18.5 18.4 18.1 17.9 17.6

Part-time employment (% total employment)

4.1 4.4 5.2 5.5 5.8 6 6.1 6.2

Fixed term contracts (% total employment)

8.0 8.3 9.1 9.3 9.7 10.1 10.3 10.3

FEMALE Total employment (000)

63707 63505 63775 64542 65356 66665 68328 69956

Self-employed (%total employment)

12.3 12.3 12 11.8 11.7 11.6 11.2 10.9

Part-time employment (% total employment)

28.3 29.1 31.2 31.6 32.3 32.9 33.2 33.3

Fixed term contracts (% total employment)

10.8 10.9 11.4 11.5 11.9 12.3 12.7 12.9

40

Tab. 3 - BELGIUM (source: Eurostat)

1991 1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 ALL Total employment (000)

3748 3731 3714 3729 3757 3802 3851 3895

Self-employed (%total employment)

18.2 18.4 18.8 18.9 18.6 18.2 17.9 17.7

Part-time employment (% total employment)

13.6 14.2 15.7 16.3 17.2 18.4 20.3 20.8

Fixed term contracts (% total employment)

4.2 4.1 4.4 4.8 5.3 6.7 8.1 7.5

MALE Total employment (000)

2312 2268 2234 2235 2234 2239 2231 2253

Self-employed (%total employment)

19.5 19.5 20.1 20.4 20.3 19.9 19.3 19.6

Part-time employment (% total employment)

2.3 2.4 3.2 3.4 3.8 4.3 5.3 5.8

Fixed term contracts (% total employment)

2.4 2.5 3.1 3.5 3.8 4.8 5.9 5.4

FEMALE Total employment (000)

1437 1464 1481 1494 1523 1564 1620 1642

Self-employed (%total employment)

16.2 16.7 16.9 16.5 16.2 15.9 16 15.2

Part-time employment (% total employment)

31 31.9 33.8 34.7 35.9 37.7 40.2 40.5

Fixed term contracts (% total employment)

7 6.5 6.4 6.9 7.7 9.4 11.1 10.4

41

Tab. 4 - DENMARK (source: Eurostat)

1991 1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 ALL Total employment (000)

2621 2600 2611 155272 2659 2693 2722 2763

Self-employed (%total employment)

9.1 9.3 8.2 15.7 7.8 7.4 7.2 6.9

Part-time employment (% total employment)

23.3 23 21.8 16.4 22.5 22.3 21.6 21.3

Fixed term contracts (% total employment)

10.3 9.7 10.6 10.2 9.8 9.1 8.9 9.1

MALE Total employment (000)

1409 1390 1439 90731 1446 1453 1466 1480

Self-employed (%total employment)

12 12.3 10.7 18.5 10.3 9.8 9.7 9.2

Part-time employment (% total employment)

10.8 10.7 10.8 5.5 12.2 11.1 10.4 10.2

Fixed term contracts (% total employment)

9.4 8.6 9.6 9.3 9.2 8.3 7.8 7.7

FEMALE Total employment (000)

1212 1209 1172 64542 1212 1239 1256 1282

Self-employed (%total employment)

5.7 6 5.2 11.8 4.7 4.6 4.4 4.3

Part-time employment (% total employment)

37.8 37.1 35.4 31.6 34.9 35.5 34.7 34.1

Fixed term contracts (% total employment)

11.4 10.9 11.9 11.5 10.5 10.1 10.2 10.6

42

Tab. 5 - GERMANY (source: Eurostat)

1991 1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 ALL Total employment (000)

38457 37880 37384 37275 37194 37537 37944 38534

Self-employed (%total employment)

9.3 9.6 10.3 10.3 10.5 10.6 10.4 10.2

Part-time employment (% total employment)

14.1 14.5 16.3 16.7 17.6 18.4 19 19.4

Fixed term contracts (% total employment)

9.2 9.4 9.4 10 10.5 11.1 11.6 11.4

MALE Total employment (000)

22337 22066 21563 21340 21229 21332 21413 21671

Self-employed (%total employment)

10.5 10.9 11.9 12.2 12.6 12.7 12.6 12.5

Part-time employment (% total employment)

2.5 2.7 3.6 3.8 4.3 4.7 4.9 5

Fixed term contracts (% total employment)

8.5 8.9 8.9 9.7 10.1 10.6 11.1 10.9

FEMALE Total employment (000)

16120 15814 15821 15935 15965 16205 16531 16863

Self-employed (%total employment)

7.6 7.7 8 7.7 7.8 7.8 7.5 7.4

Part-time employment (% total employment)

30.2 30.9 33.7 33.9 35.3 36.4 37.3 37.9

Fixed term contracts (% total employment)

10.1 10.2 10.2 10.5 11.1 11.6 12.3 12.1

43

Tab. 6 - GREECE (source: Eurostat)

1991 1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 ALL Total employment (000)

3659 3696 3820 3805 3792 3921 3929 3920

Self-employed (%total employment)

46.7 46.9 45.8 45.7 45.4 45.1 44.4 44.0

Part-time employment (% total employment)

3.9 4.5 4.8 5 4.8 5.6 5.8 4.3

Fixed term contracts (% total employment)

6.8 5.1 5.1 5.5 5.6 6.7 6.7 7.0

MALE Total employment (000)

2411 2408 2445 2421 2397 2473 2458 2444

Self-employed (%total employment)

47.4 47.7 47.1 46.9 47 46.6 46.1 45.9

Part-time employment (% total employment)

2.2 2.6 2.7 3 2.6 3.1 3.3 2.4

Fixed term contracts (% total employment)

6.9 5.1 4.8 5.2 5.2 6.1 5.8 5.8

FEMALE Total employment (000)

1248 1287 1375 1384 1395 1448 1471 1476

Self-employed (%total employment)

45.4 45.4 43.7 43.5 42.8 42.5 41.5 40.9

Part-time employment (% total employment)

7.4 8.1 8.4 8.7 8.5 10 9.9 7.4

Fixed term contracts (% total employment)

6.7 5.2 5.7 6 6.3 7.7 8.2 8.9

44

Tab. 7 - SPAIN (source: Eurostat)

1991 1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 ALL Total employment (000)

13966 13772 13571 13745 14135 14664 15173 15671

Self-employed (%total employment)

18.8 19.3 18.7 18.9 18.1 17.8 17.1 16.6

Part-time employment (% total employment)

4.6 5.9 7.4 7.7 8 7.9 8.1 8

Fixed term contracts (% total employment)

26.2 27 28.3 27.4 27.5 27.2 27.2 26.7

MALE Total employment (000)

9459 9222 8892 8947 9154 9458 9653 9838

Self-employed (%total employment)

18.8 19.6 19.5 20 19.5 19.1 18.7 18.3

Part-time employment (% total employment)

1.5 2.1 2.8 3 3.1 2.9 2.9 2.8

Fixed term contracts (% total employment)

23.8 24.7 26.7 25.9 26.1 26 25.6 25

FEMALE Total employment (000)

4505 4550 4680 4798 4981 5205 5520 5833

Self-employed (%total employment)

18.6 18.8 17.3 16.9 15.6 15.3 14.3 13.7

Part-time employment (% total employment)

11.2 13.5 16.2 16.6 17.1 16.9 17.1 16.9

Fixed term contracts (% total employment)

31.2 31.6 31.4 30.3 30 29.3 30 29.5

45

Tab. 8 - FRANCE (source: Eurostat)

1991 1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 ALL Total employment (000)

22092