ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA ZAPOSLENIH V …diplome.fov.uni-mb.si/vis/12945rupret.pdf · POVZETEK Namen diplomske naloge je predstaviti delovanje in pomembnost organiziranja izobraževanja

UNIVERZA V MARIBORU

FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Smer študija: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov

ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA ZAPOSLENIH V

ZAVAROVALNICI MARIBOR D.D.

Mentor: izr. prof. dr. Marko Ferjan Kandidat – ka : Barbara Rupret

Kranj, januar 2008

ZAHVALA

Zahvaljujem se mentorju izr. prof. dr. Marku Ferjanu, za vso pomoč in nasvete pri izdelavi diplomske

naloge.

Gospe Kranjc Suzani na Zavarovalnici Maribor za pomoč pri zbiranju gradiva in vsem, ki so

sodelovali pri anketi.

Najlepše pa se seveda zahvaljujem mami Ireni, sestri Janji, fantu Jaki in Emanueli za vso pomoč in

podporo v času študija in pri nastajanju diplomskega dela.

POVZETEK

Namen diplomske naloge je predstaviti delovanje in pomembnost organiziranja izobraževanja v podjetju. Ko govorimo o organiziranju izobraževanja mislim predvsem na ustreznost izbranih vsebin izobraževanja, določanja namenov in ciljev izobraževanja, motivacijo za izobraževanje, ter sam proces, ki se izvaja v Zavarovalnici Maribor d.d.. Ker je konkurenca na trgu zavarovalništva velika je potrebno doseči konkurenčno prednost v smislu znanja in izobraževanja delovnih kadrov. Cilj diplomske naloge je predstaviti organizacijo izobraževanja v ZM d.d. Ugotovila sem, da v Zavarovalnici Maribor d.d. skrbijo za nenehno izobraževanje svojih zaposlenih, redno obveščajo o raznih novostih in izobraževanjih svoje agencije in predstavništva po celi Sloveniji. V namene izobraževanja pripravljajo razne interne vrste izobraževanja, prav tako pa svojim zaposlenim omogočajo tudi sodelovanje na eksternih izobraževanjih, tako doma kot v tujini. Zavarovalnica Maribor je med tistimi slovenskimi organizacijami, ki se zaveda, da je izobraževanje zaposlenih konkurenčna prednost, zato tudi pripravlja različne seminarje, strokovne tematske delavnice, konference, posvete in tako svoje zaposlene nenehno seznanja z novostmi na področju njihovega dela in tudi skrbi za vsesplošno izobraževanje svojih delavcev. Ključne besede: izobraževanje, motivacija , cilji

SUMMARY The aims and objectives of this dissertation are to present the operative aspect of the organisation of training in a company and its importance. I am referring to education organisation in the sense of adequately chosen education materials, determining education objectives, motivation and the process itself. As an example of this I have chosen the insurance company Zavarovalnica Maribor d.d. (ZM d.d.). Because of the keen competition on the insurance market, it is necessary to reach competitive advantage in the sense of knowledge and education of the working staff. The objective of this diploma thesis is to present the way education is organised in the insurance company ZM d.d. I have established that the insurance company ZM d.d. strives to ensure constant education for its employees, regular appraisal of various novelties and training of its agencies and its representative bodies all over Slovenia. Various intern trainings are being held for this purpose. Moreover, their employees are given the opportunity to enrol in external education programmes in Slovenia as well as abroad. ZM is one of those Slovene organisations that are aware that the training of their employees is a competitive advantage, and therefore organize various seminars, professional subject-specific workshops, conferences and consultations. Thus it constantly keeps its employees informed with respect to the novelties in their line of work. It also takes care of the general education of its staff. Key words: education, motivation, aims and objectives

ZAHVALA POVZETEK SUMMARY KAZALO

1. UVOD ....................................................................................................... 1

2. OPREDELITEV IZHODIŠČNIH POJMOV ...................................... 2

2.1 IZOBRAŽEVANJE ............................................................................................ 2 2.1.1 VRSTE IZOBRAŽEVANJA ..........................................................................................2 2.1.2 POMEN IZOBRAŽEVANJA.........................................................................................3 2.1.3 EKONOMSKI UČINKI IZOBRAŽEVANJA ..............................................................4 2.1.4 METODE IN OBLIKE IZOBRAŽEVANJA................................................................4

2.1.4.1 OBLIKE IZOBRAŽEVANJA............................................................................................4 2.1.4.2 METODE IZOBRAŽEVANJA..........................................................................................5

2.1.5 IZVAJALCI IZOBRAŽEVANJA .................................................................................7 2.1.6 VLOGA IZOBRAŽEVANJA.....................................................................................10

2.2 UČNE METODE – TRENDI IZOBRAŽEVANJA ........................................ 10 2.2.1 UČEČA SE ORGANIZACIJA.....................................................................................10 2.2.2 PERMANENTNO IZOBRAŽEVANJE......................................................................12 2.2.3 SAMOSTOJNO UČENJE ............................................................................................13

2.3 USPOSABLJANJE ........................................................................................... 13 2.4 ZNANJE............................................................................................................. 14 2.5 UČENJE............................................................................................................. 14

3. ODNOS ZAPOSLENIH DO IZOBRAŽEVANJA ............................16

3.1 VLOGA DELAVCEV SAMIH PRI IZOBRAŽEVANJU ............................. 16 3.2 SUBJEKTIVNI POGOJI ZA IZOBRAŽEVANJE DELAVCEV................ 16

3.2.1 MOTIVACIJA ..................................................................................................................16 3.2.2 PROSTI ČAS.....................................................................................................................18 3.2.3 OBREMENJENOST Z DELOM.....................................................................................18 3.2.4 DRUŽINA..........................................................................................................................19 3.2.5. SOCIALNI STATUS .......................................................................................................19

4. IZOBRAŽEVALNA DEJAVNOST V PODJETJU ..........................20

4.1. UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV ....................................................... 20 4.2 CILJI IN NALOGE IZOBRAŽEVALNE DEJAVNOSTI............................ 21 4.3 IZOBRAŽEVALNE DEJAVNOSTI V ORGANIZACIJAH........................ 22

4.3.1 RAZISKOVANJE IZOBRAŽEVALNIH POTREB .....................................................22 4.3.2 NAČRTOVANJE IZOBRAŽEVANJA ..........................................................................23 4.3.3. PROGRAMIRANJE IZOBRAŽEVANJA ....................................................................26 4.3.4 ORGANIZACIJA IN IZVEDBA IZOBRAŽEVANJA .................................................26 4.3.5 SPREMLJANJE IN VREDNOTENJE IZOBRAŽEVANJA .......................................28 4.3.6 EKONOMIKA IZOBRAŽEVANJA V ORGANIZACIJI ............................................28

5. RAZISKAVA .........................................................................................30

5.1 CILJ IN NAMEN RAZISKAVE..................................................................... 30 5.2 VPRAŠANJA RAZISKAVE ............................................................................ 30

5.3 OPIS METODE RAZISKAVE ........................................................................ 31

6. IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE V ORGANIZACIJI ZAVAROVALNICA MARIBOR D.D....................................................32

6.1 CILJI IZOBRAŽEVANJA DELAVCEV V ORGANIZACIJI

ZAVAROVALNICE MARIBRO D.D................................................................... 32 6.2 ORGANIZACIJSKE OBLIKE IZOBRAŽEVANJA .................................... 32 6.3. IZVAJALCI IZOBRAŽEVANJA – PRENOSA ZNANJA .......................... 33

6.3.1 Interni predavatelji ...........................................................................................................33 6.3.2. Eksterni predavatelj ........................................................................................................33 6.3.3. Organizatorji ....................................................................................................................33

6.4. VSEBINE IZOBRAŽEVANJA....................................................................... 33 6.4.1 FUNKCIONALNO IZOBRAŽEVANJE........................................................................34 6.4.2 FORMALNO IZOBRAŽEVANJE .................................................................................35

6.5 FINANCIRANJE IZOBRAŽEVANJA.......................................................... 35 6.6. UDELEŽENCI IZOBRAŽEVANJA............................................................. 36 6.7 MERJENJE UČINKOVITOSTI IZOBRAŽEVANJA.................................. 36

7. PREDSTAVITEV ZM D.D. .................................................................37

7.1 ZGODOVINA ................................................................................................... 37 7.2 ZAVAROVALNICA DANES.......................................................................... 39 7.3 STORITVE ZAVAROVALNICE................................................................... 39 7.4 POSLOVNA MREŽA ...................................................................................... 40 7.5 POSLOVANJA ZM D.D. ................................................................................. 40

8. REZULTATI RAZISKAVE ................................................................41

8.1 ANALIZA ANKETNIH VPRAŠALNIKOV.................................................. 41

9. ZAKLJUČEK .......................................................................................52

9.1 ODGOVORI NA ZASTAVLJENA VPRAŠANJA ........................................ 52 9.2. UGOTOVITVE ................................................................................................ 53 9.3. PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVO ..................................................................... 54 9.4. KRITIČNA ANALIZA .................................................................................... 55

LITERATURA ..........................................................................................56

VIRI ..........................................................................................................568

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Barbara Rupret: Organizacija izobraževanja zaposlenih v Zavarovalnici Maribor d.d. - 1 -

1. UVOD Uspešna prihodnost podjetji je predvsem odvisna od motiviranja, kreativnosti in izobraženosti zaposlenih, ki bodo v spreminjajočem okolju ustrezno reagirali na zahteve tržišča in dodali tem proizvodom ali storitvam, ki jih tržijo, ustrezno dodano vrednost in ohranjali oz. povečali konkurenčnosti podjetja. Globalizacija in hiter tehnološki razvoj prinašata nenehne spremembe in novosti na vseh področjih življenja. Podjetja postajajo vse bolj globalno usmerjena, zato domači trgi izgubljajo na pomenu, saj poskušajo večja podjetja s svojimi izdelki oz. storitvami pokriti ves svet. Konkurenca na trgu ne spi. Zato je treba spremljati prodajni trg in vedno ponujati nove in bolj ugodne produkte. Izobraženi in usposobljeni zaposleni so namreč temeljni dejavniki razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije. Če hoče podjetje preživeti,morajo uvajati spremembe, biti pozorna na konkurenco in se vedno prilagajati strankam. Prihodnost podjetji je odvisna od motiviranih, izobraženih zaposlenih, ki bodo v spreminjajočem okolju ustrezno reagirali na zahteve strank in dodali storitvam, ki jih tržijo, ustrezno dodano vrednost in povečevali konkurenčnost organizacije. Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v organizaciji pomeni investicijo v človeka. Učenje je poglavitni ključ do znanj. Vse te dejavnike pa spremlja uspeh. Pomembno je v ljudi vlagati in jih stalno izobraževati. Velika podjetja morajo tako organizirati izobraževalno dejavnost v podjetju in skrbeti za permanentno izobraževanje in izpolnjevanje vseh svojih zaposlenih (tako vodstva kot tudi proizvodnih delavcev. Zaposleni so največji kapital vsakega organizacije. So gonilna sila, kreatorji idej in vir ustvarjalnosti. Kot je iz naslova razvidno je cilj diplomskega dela predstaviti izobraževanje zaposlenih v Zavarovalnici Maribor d.d.. Namen je tako ugotoviti ali so z usposabljanjem in izobraževanjem zagotovljeni pogoji za nadaljnji razvoj zaposlenih. V prvem teoretičnem delu bom predstavila pojme v zvezi z izobraževanjem in nekaj dejavnikov, ki vplivajo na izobraževanje zaposlenih, odnos zaposlenih do izobraževanja, različne izobraževalne dejavnosti v podjetju, cilje izobraževanja in vse pomembnejše dejavnike izobraževanja na Zavarovalnici Maribor. V raziskovalnem delu pa bom najprej opisala cilje, namen raziskave, si postavila vprašanja na katere želim z raziskavo dobiti odgovore.



2. OPREDELITEV IZHODIŠČNIH POJMOV

2.1 IZOBRAŽEVANJE

Izobraževanje zajema proučevanje in učenje raznih veščin, ob tem pa ima manj otipljive, a pomembnejše cilje: podeljevanje znanja, dobre presoje in modrosti. Izobraževanje lahko označimo kot organizirano dejavnost družbe, ki jo izvajajo javne in privatne šole, vrtci in druge izobraževalne institucije. Izobraževanje zaposlenih pomeni za organizacijo pridobivanje novih spretnosti in zmožnosti vsakega posameznika.

Izobraževanje je širši pojem kot usposabljanje. Podjetje skrbijo za primerno usposobljenost svojih zaposlenih za opravljanje svojega dela s pomočjo obeh. Izobraževanje so dejavnosti (Jelenc, 1996, str. 7), ki so usmerjene k razvijanju znanja, sposobnosti, navad in moralnih vrednost ter razumevanju vseh področji življenja. Izobraževalni programi so namenjeni predvsem posredovanju znanja, ki ga je mogoče uporabiti v praksi. Po končanem izobraževanju naj bi bili udeleženci zmožni svoja pridobljena znanja uporabiti za učinkovitejše reševanje težav. Izobraževanja je tako (Ferjan, 1999, str. 10) dolgotrajen in načrten proces razvijanja posameznikovega znanja, spretnosti in navad, ki potekajo v šolah, drugih izobraževalnih ustanovah pa tudi zunaj njih. Vpliva na posameznikov intelektualni razvoj (Miglič, 2002, str. 151), pomaga odkrivati še neznane talente in zmožnosti ter izboljšuje njihovo delovanje in razmišljanje, prav tako pa mu omogoča vključevanje v družbo in delo.

2.1.1 VRSTE IZOBRAŽEVANJA

Vrste izobraževanja je mnogo, med temeljnimi pa so:

- formalno in neformalno izobraževanja, - začetno in nadaljevalno izobraževanje oz. izobraževanja odraslih, - vseživljenjsko izobraževanje (učenje), - šolsko in zunajšolsko izobraževanje, - splošno in poklicno izobraževanje, - izpopolnjevanje in usposabljanje.

Formalno izobraževanje je opredeljeno kot »strukturirano, kronološko urejeno izobraževanje, ki ga organizirajo osnovne in srednje šole ter univerze ali pa specializirane tehniške in visoke šole v posebnih programih za študente s polnim študijskim časom«.



Neformalno izobraževanje pa se nanaša na vse izobraževalne programe, ki ne zahtevajo uradnega vpisa ali registracijo učencev, torej na programe zunaj uradnega šolskega sistema (Jelenc, 1991, str. 30, 46). Začetno izobraževanje zajema izobraževanje otrok in mladine od vstopa v organizirane procese vzgoje in izobraževanja do opustitve izobraževanje s polnim časom. Nadaljevalno izobraževanje oziroma izobraževanje odraslih pa zajema vse nadaljevalno izobraževanje po končanem začetnem izobraževanju (Jelenc, 1991, str. 35 – 36 , 74). Vseživljenjsko izobraževanje (učenje) temelji na ideji, da izobraževanje ni enkrat za vselej dana izkušnja, temveč je proces, ki se mora nadaljevati vse življenje. Vseživljenjsko izobraževanje tako obsega namerno ter priložnostno učenje in pridobivanje izkušenj (Jelenc, 1991, str. 73 – 74). Šolsko izobraževanje pomeni izobraževanje v okviru formalnega šolskega sistema, medtem ko zunajšolsko izobraževanje zajema vse življenjsko izobraževanje, ki je organizirano izven formalnega šolskega in visokošolskega sistema, z izjemo poklicnega usposabljanje (Jelenc, 1991, str. 75). Splošno izobraževanje je opredeljeno kot izobraževanje, ki je namenjeno razvijanju splošne kulture mladine in odraslih za razliko od poklicnega izobraževanje, ki pomeni razvijanje specifičnih znanj in spretnosti, ki so potrebne za opravljanje določenega poklica (Jelenc, 1991, str. 51, 62). Izpopolnjevanje pomeni poglabljanje, posodabljanje, dopolnjevanje, ter razširitev znanja in spretnosti, usposabljanje pa se sistematično razvijanje znanja, ravnanja in spretnosti, ki so potrebne za obvladovanje določene naloge (Jelenc, 1991, str. 17).

2.1.2 POMEN IZOBRAŽEVANJA

Izobrazba ima dvojni pomen. Na eni strani je zelo pomembna za družbo, ki želi gospodarsko rasti in zato skuša izobraževanje podrediti svojim gospodarskim ciljem, na drugi strani pa je pomembna za posameznika, ki si želi od nje imeti neke koristi. Glede na to lahko rečemo, da »ima izobrazba določeno avtonomno funkcijo, ker je eksistencialna potreba posameznika in je zato tudi vrednota sama sebi, ne pa sama vrednota glede na potrebe družbe. Ljudje so se in se še vedno izobražujejo, čeprav iz svoje izobrazbe ne potegnejo nobene materialne koristi» (Jerovšek, 1980, str. 80). Po drugi strani obstaja sodobni družbi trend samoizobraževanja, ko posameznik po svojem interesu pridobiva določeno znanje, ne da bi v ta namen obiskoval pouk. Izobraževanje v sodobnem času je postalo bolj poznano pod pojmom vseživljenjsko učenje, ko se izobražujejo ljudje tudi pozne starosti.



2.1.3 EKONOMSKI UČINKI IZOBRAŽEVANJA

(Senjur, 1993, str. 122 – 124) meni, da se temeljni učinki izobraževanja, ki vplivajo na gospodarski razvoj neke države, odražajo predvsem v :

• povečani kakovosti človeškega resursa, ki omogočajo uvajanje in razvoj tehnološko kompleksnejših delovnih sredstev ter njihovo učinkovitejšo uporabo,

• širšem dojemanju ljudi, kar pripomore k lažjemu reševanju problemov, soočenju s spremembami in neravnovesji, ki jih povzroča gospodarski razvoj,

• povečani produktivnosti dela, • dvigu pismenosti prebivalstva, • spodbujanju nastanka novih potreb, • selekciji kadrov.

2.1.4 METODE IN OBLIKE IZOBRAŽEVANJA

Preden se odločimo, kakšno metodo oziroma obliko izobraževanja bomo izvedli, je potrebno:

• ugotoviti predznanje udeležencev izobraževanja; • prepoznati, katere metode oziroma oblike so zaradi karakteristik učne snovi

sploh primerne; • ugotoviti, ali material (učna gradiva) predstavljajo omejitev pri izbiri (in jo po

potrebi v okviru možnosti odpraviti); • ugotoviti, ali kateri od virov (npr. prostor) predstavlja omejitev pri izbiri (in jo po

potrebi v okviru možnosti odpraviti); • ugotoviti, ali subjektivni dejavniki na strani učenca ali učitelja predstavljajo

omejitev pri izbiri (in jo po potrebi v okviru možnosti odpraviti) (Ferjan, 2005, str. 54).

2.1.4.1 OBLIKE IZOBRAŽEVANJA

Izobraževalne oblike je treba razlikovati od izobraževalnih metod. Izobraževalna oblika nam pomeni predvsem temeljni organizacijski okvir izobraževalnega procesa, v katerem za dosego izobraževalnih ciljev uporabljamo različne izobraževalne metode (Možina et al., 1998, str. 185). Temeljna oblika izobraževalnega dela je opredeljena z medsebojnimi odnosi med temeljnimi dejavniki pouka in številom izobražencev vključenih v nek izobraževalni proces. Jereb (1998, str. 93) je izobraževalne oblike razdelil v tri temeljne skupine:



1. Množične izobraževalne oblike Bistvena značilnost te oblike je, da učitelj frontalno nastopa nasproti celotni skupini in sočasno komunicira z vsemi izobraženci. 2. Individualne izobraževalne oblike Pri tej obliki temeljijo na samostojnem delu izobražencev tako, da vsak rešuje dobljene naloge sam zase, ne da bi sodeloval z drugimi udeleženci. 3. Skupinske oblike Pri tej obliki se izobraženci razdelijo na več manjših skupin, ki opravljajo enake ali pa različne naloge, te pa so sestavni del izobraževalnega procesa.

2.1.4.2 METODE IZOBRAŽEVANJA

Učna metoda je torej način obravnavanja učne snovi glede na relacijo udeležencev izobraževanja – učitelj- vsebina izobraževanja – izvor stanja. Glede na ravnanje udeležencev izobraževanja ločimo:

• pasivne metode, pri katerih učitelj neposredno posreduje informacije; • aktivne metode, pri katerih so učenci prek lasne aktivnosti iskalci znanja.

Učinki izobraževanja z vidika pomnjenja in doseganja vzgojnih ciljev so neprimerno večji ob uporabi aktivnih učnih metod. Po drugi strani pa nekatere cilje izobraževanja lahko dosežemo zgolj z uporabo pasivnih učnih metod. Glede na obravnavan odnos uporabimo naslednje tipe učnih metod:

2. Če je udeležencem izobraževanja učna snov bolj ali manj nepoznana, izvor znanja pa je učitelj, se najpogosteje uporabljajo pasivne metode.

3. Če je udeležencem izobraževanja učna snov vsaj nekoliko poznana, je smotrno udeležence izobraževanja spodbuditi k večji aktivnosti.

4. Če so udeleženci izobraževanja sposobni sami pridobivati znanje, jih spodbujamo k samo izobraževanju (Ferjan, 2005, str. 53).

Posebne oblike in metode izobraževanja v organizacijah Med sodobne oblike in metode izobraževanja v organizacijah lahko prištevamo (Jereb, 1998, str. 122 – 131):

- Študijski sestanki: Na študijskih sestankih izbrane skupine sodelavcev obravnavajo določene aktualne teme in probleme, vezane na njihove izkušnje, delovne zadeva. Da bi bile teme, ki se obravnavajo na sestankih, resnično aktualne in približane potrebam zaposlenim, jih ponavadi opredelijo in izberejo



sami. Študijski sestanek lahko vodi in usmerja nekdo izmed udeležencev sestanka ali zunanji strokovnjak. Vloga vodje je v tem, da posreduje udeležencem nove informacije, teorije, praktične nasvete. Temeljne značilnosti študijskih sestankov so problemska ali tematska usmerjenost, približanost praksi, izmenjava izkušenj, skupinsko delo.

- Krožki za izboljšanje proizvodnje oziroma krožki za kakovost: V delovnih organizacijah jih oblikujemo z namenom, da bi izboljšali organizacijo dela, izrabo delovnega časa, material za delo in delovnih sredstev ter za boljšo kakovost izdelkov. Imajo tudi močno poudarjeno izobraževalno noto. Člani krožka sami izbirajo teme in probleme, ki jih bodo obravnavali. Delo krožka vodi in usmerja izbrani član skupine, ki sklicuje in vodi sestanek ter v imenu krožka pogovarja z vodstvom organizacijske enote. Cilji krožka so: z delom v krožkih delavci z izmenjavo izkušenj pridobivajo nova znanja in sposobnosti, postopoma spreminjajo odnos dela in izboljšujejo medsebojne odnose pri delu. Rezultati dela krožkov so: odpravljeni ali zmanjšani problemi pri delu, tehnične izboljšave. Rezultat pa je tudi vse tisto, kar so člani krožka z delom v krožku pridobili: nov način dela, nova spoznanja, boljša vključenost v delovni proces.

- Programsko usmerjeni krožki: Posebnost teh krožkov je v tem, da delajo po nekem vnaprej opredeljenem programu dela, in v tem, da posamezen krožek deluje le toliko časa, dokler ne izpolni svoje naloge. Krožek lahko dela po določenem izobraževalnem programu (npr. priprava skupine zaposlenih na strokovni izpit),ima razvojno nalogo (uvajanje nove tehnologije v določenem oddelku), rešuje določen problem.

- Pripravništvo : Namen organiziranega pripravništva je načrtno vključevanje delavcev, ki so si pridobili določeno strokovno izobrazbo, v delovno okolje in delo ter njihovo strokovno usposabljanje za konkretno delovno mesto v organizaciji. Pripravništvo poteka po posebnem programu, ki ima splošni in strokovni del. Za izvajanje strokovnega dela pripravništva je ponavadi odgovoren mentor. Po končanem pripravništvu mora biti pripravnik usposobljen za samostojno opravljanje določenega dela.

- Metoda menjavanja dela: Glavna značilnost te metode je, da se udeleženec

določen čas izmenično usposabljanja na različnih delovnih mestih v organizacijah. Način se največ uporablja za usposabljanje bodočih managerskih kadrov. Glavni namen je, da udeležencev spozna različna delovna mesta ter različne funkcije v podjetju.

- Sodelovanje s šolami: Organizacija sodelujejo s šolami pri izvajanju izobraževalnih programov, pri usmerjanju mladine in zaposlenih v izobraževanju. Najpogostejše oblike sodelovanja so: praktični pouk, strokovne ekskurzije, delovna ali strokovna praksa.



Vse te metode in oblike, ter še mnoge druge, ki se komaj razvijajo, predstavljajo načine, s katerimi zaposleni pridobivajo znanja, sposobnosti in izkušnje, ki so osnova za dobro opravljanje dela. Zaposleni se morajo vedno znova prilagajati spremembam v tehnologiji in organizaciji dela, biti morajo dovolj fleksibilni v izpopolnjevanju in prilagajanju novim zahtevam, lahko učinkovito opravljajo svoje delo in s tem konkurirajo na trgu delovne sile.

2.1.5 IZVAJALCI IZOBRAŽEVANJA

Pomembno vprašanje, s katerim se srečujejo podjetja, je tudi, ali je bolje, da samo izvedbo prepustijo zunanjim institucijam ali pa naj oblike izobraževanja izvedejo sama. Podjetja lahko izobraževanje izvajajo:

- izvajajo sama, - izvajajo s pomočjo zunanjih institucij, - ali ga izvajajo zunanje institucije (Ferjan, 1999, str. 61).

Elementi, na podlagi katerih se podjetja o tem odločajo, so (Ferjan, 1999, str. 62)

- ekonomika izobraževanja; - čuvanje poslovne tajnosti; - razpoložljivost ustreznih kadrov, ki bi izobraževanje izvedli; - razpoložljivost potrebne opreme; - drugo.

Pri eksternih oblikah izobraževanja se lahko organizacija o vsebini, obliki, metodah in drugih podrobnostih dogovori z izvajalcem programa tako, da je izvedba čimbolj prilagojena lastnostmi in predznanju udeležencev. V splošnem pa pod zunanjim izobraževanjem razumno predvsem način, ko organizacija poišče v izobraževalni ponudbi ustrezen program oziroma izvajalca, nato pa pripravi na izbrani program enega ali več svojih sodelavcev (Jereb, 1998, str. 122). Najbolj pogoste pojavne oblike izobraževanje, ki jih izvajajo samo zunanje institucije za podjetja, pa so (Ferjan, 1999, str. 62)

- usposabljanje osebja z izvajanjem internih oblik izobraževanje; - učenje tujih jezikov; - izobraževanje za uporabo računalniških programov; - izobraževanje za kakovost (v fazi uvajanja sistema kakovosti); - izobraževanje managementa.



Služba, ki skrbi za organiziranje izobraževanje zaposlenih v podjetju, je lahko organizirana kot (Ferjan, 1999, str. 62):

- šolsko – izobraževalni center (v preteklosti smo ob podjetjih poznali kar nekaj takih centrov);

- izobraževalni center (to obliko so začeli uvajati v drugi polovici petdesetih let); - izobraževalna služba; - delovna naloga posameznika.

V tabeli 1 so predstavljane prednosti in slabosti izobraževanja znotraj in zunaj organizacije.



TABELA 1 : PREDNOSTI IN SLABOSTI IZOBRAŽEVANJA ZNOTRAJ ALI ZUNAJ ORGANIZACIJE

Izobraževalna dejavnost v organizaciji Notranji izvajalci Zunanji izvajalci Prednosti: Prednosti: - programi so prilagojeni internim izobraževalnim potrebam, vsebine so uporabne, problemi so aktualni;

- izmenjava izkušenj s strokovnjaki iz drugih organizacij

- medsebojno poznavanje izobražencev, ugodna socialna klima, dobre komunikacije;

- spoznavanje lastnih problemov;

- možnost prilagajanja izobraževalnih procesov naravi delovnih procesov ter specifičnim razmeram in pogojem organizacije;

- boljši pogoji za izvajanje izobraževalnega procesa

- manjši stroški - učitelji niso obremenjeni z vsakodnevno prakso v organizaciji;

- posredovanje najnovejših spoznanj;

- medsebojni stiki; - primerjanje z drugimi organizacijami. Slabosti: Slabosti: - relativna zaprtost izbranih in obravnavanih problemov;

- programi so neprilagojeni konkretnim problemom in razmeram in niso dovolj aplikativno naravnani;

- ni možnosti za izmenjavo izkušenj s strokovnjaki zunaj organizacije

- težji prenos znanj, sposobnosti in navad;

- težko je vzpostaviti sproščeno izobraževalno atmosfero, ki je odvisna od medsebojnih odnosov;

- izobraženci so manj motivirani in manj aktivni;

- slepota za lastne probleme; - konkretni problemi organizacije se obravnavajo le izjemoma;

- izobraževalni proces je pogosto moten;

- večji stroški.

- včasih neustrezna usposobljenost učiteljev.

Vir: Jereb (1998, str. 121)



2.1.6 VLOGA IZOBRAŽEVANJA Posameznik postaja delček celotnega spleta, ki je čedalje bolj odgovoren za svoj položaj. Globalizacija vpliva tako na nacionalne kot lokalne procese, torej tudi na direktno življenje posameznika. Posameznik se mora prilagajati tako v procesih dela kot tudi v prostoročnih dejavnostih (Jelenc, 1998, str. 8). Ponavljajo se številne možnosti, ki omogočajo večjo svobodo pri izbiranju načina življenja, saj posameznikov običaji ne omejujejo več tako kot v preteklosti. Ponuja se mnogo življenjskih okolij in velika mobilnost med njimi. Sedanjost zaznamuje začasno znanje in začasna spoznanja er naraščajočo globalizacijo in vedno večja prodornost medijev (Černetič , 2006, str. 125).

2.2 UČNE METODE – TRENDI IZOBRAŽEVANJA Učna metoda je (Ferjan, 1999, str. 79) način obravnavanja učne snovi glede na relacijo udeležencev izobraževanja – učitelj – vsebina izobraževanja - izvor znanja. Glede na ravnanje udeležence ločimo pasivne metode, kjer učitelj neposredni posreduje informacijo, in aktivne metode, pri katerih učenci z lastno aktivnostjo iščejo znanje. Učinki izobraževanja z vidika pomnjenja in doseganja vzgojnih ciljev so neprimerno večji ob uporabi aktivnih učnih metod. Po drugi strani pa nekatere cilje izobraževanja lahko dosežemo zgolj z uporabo pasivnih učnih metod. Glede na obravnavan odnos uporabimo pasivne tipe učnih metod, če je udeležencem izobraževanja učna snov bolj ali manj nepoznana, izvor znanja pa je učitelj, aktivne, če je udeležencem izobraževanja učna snov bolj ali manj nepoznana, izvor pa je učitelj, aktivne, če je udeležencem izobraževanja učna snov vsaj nekoliko poznana, in samoizobraževanjem če so udeleženci izobraževanja sposobni sami pridobivati znanje.

2.2.1 UČEČA SE ORGANIZACIJA Učeča se organizacija postaja vse pomembnejše gonilo vseh organizacij, ki sodelujejo v raznovrstnih poslovnih procesih. Kljub temu, da model učeče se organizacije jasno opisuje vse elemente, ki jih je potrebno udejanjiti, da ta teorija zaživi, je lahko realnost v marsikaterem pogledu drugačna. Učeča se organizacija zahteva specifične spremembe na področju vodenja, managementa in organizacijske strukture, delegiranju moči zaposlenim (večjemu obsegu pooblastil), procesu komunikacije, participativni strategiji in prilagodljivi kulturi (Dimovski, Penger, 2004, str. 8).



Značilnosti, ki opredeljujejo učečo se organizacijo, so : (Penger, 2002, str. 18) :

− preoblikovanje individualnega v organizacijsko znanje ; − premik h konceptu živega, biološkega sistema ; − primarni kapital so informacije in znanje ; − v reševanju problemov so vpleteni vsi zaposleni ; − naloga vodstva je ustvarjati sposobnost za učenje ; − samoiniciativno poslovanje, temelječe na znanju.

Temeljne prvine učeče se organizacije (Senge, 1990) :

− sistemski način razmišljanja, − odličnost osebja, − mentalni modeli, − vizija, usmerjena v izgradnjo prihodnosti, − timsko učenje.

Na sliki 1 so predstavljene sestavine učeče organizacije. SLIKA 1 : SESTAVINE UČEČE SE ORGANIZACIJE Vir : Sternad (2002, str. 18)

SESTAVINE UČEČE SE ORGANIZACIJE

Jasna vizija, poslanstvo

Cilji, strategija

Organizacijska kultura

Primerni viri, znanja, sredstva

Sprejemljivost za spremembe

Usmerjenost k odličnosti in dosežkom



2.2.2 PERMANENTNO IZOBRAŽEVANJE Permanentno izobraževanje predstavlja izobraževanje odraslih v nov položaj. Gre za nenehno nadgrajevanje in dopolnjevaje izobraževanja v vseh življenjskih obdobjih. Da bi lahko bolje povezali izobraževanje s sedanjimi potrebami prakse in prihodnjim razvojem, je potrebno razviti permanentno izobraževanje in razširiti vzgojno-izobraževalne dejavnosti na zunajšolske ustanove. Tako bi postali učeča se družba, ki sproti zadovoljuje svoje potrebe po izobraževanju (Filipovič,1980, str. 16). Proces permanentnega izobraževanja lahko v organizaciji definiramo kot mrežo dogodkov in aktivnost za razvoj individualnih sposobnosti ljudi. Usposobljeni za reševanje obstoječe in bodoče problematike organizacije in produktivnosti dela le-ti omogočajo organizaciji povečati njeno prilagodljivost okolju. Izobraževalni proces temelji na znanstvenih načelih in ustvarjalni praksi. Širok in učinkovit proces določa tempo razvoja organizacije kot tehnološke spremembe (Kavčič, 1990, str. 81). Znanje se vedno hitreje spreminja. Šolanje je pogosto metodološko zastarelo in njegovi rezultati zaradi preobrata tehnologije skoraj neuporabni. Zato mora vsako srednje, predvsem pa veliko podjetje, imeti svoj izobraževalni center ali pa mora v sodelovanju z neko specializirano organizacijo zagotoviti permanentno izobraževanje svojih kadrov po posebnih programih in na osnovi ugotovljenih potreb. Kot je znano, se vlaganja v izobraževanje kadrov v povprečju izplačajo petkrat bolj kot vlaganja v opremo (Florjančič, 1994, str. 66). Dopolnilno izobraževanje v podjetjih ali v javnih službah lahko uporabijo športni izraz trening. Definiramo ga kot sistematsko in plansko pripravljen proces usposabljanja, pridobivanja znanj in veščin, potrebnih za doseganje cilje v organizacijah. Vendar pa je trening samo ena vrsta izobraževanja (Florjančič, 1994, str. 66). Ko organizacije organizirajo dopolnilno usposabljanje imajo vse organizacije naslednje cilje:

1. izboljšati kakovost in količino proizvodov in storitev; 2. znižati lastno ceno in ohranjevati stroje in opremo; 3. zmanjšati število delovnih nezgod; 4. izboljšati motivacijo in samospoštovanje posameznikov, potem bolje in bolj

strokovno delajo (Florjančič, 1994, str. 67).



2.2.3 SAMOSTOJNO UČENJE

Center za samostojno učenje: gre za organizacijsko obliko, ki podpira samostojno učenje. To pomeni, da omogoča dostop do virov, ki mu omogočajo, da se sam uči, ter čas in ritem učenja prilagajanja svojim sposobnostim, nudi pa mu tudi strokovno svetovanje pri organiziranju samostojnega učenja in opravljanju težav pri učenju (Možina et al., 2002, str. 229). Načini organiziranja centra za samostojno učenje so različni (Ibid, 2002, str. 229):

- pogosto ga sestavljajo knjižnica, dokumentacija in videoteka učnih pripomočkov ter prostori za učenje z računalnikom. Posameznike pri učenju usmerja odgovorni za center v skladu z njihovimi potrebami in cilji ter željami glede načina učenja s sredstvi, ki jim najbolj ustrezajo,

- druga možnost je kreiranje, virtualnega učenja centra na interni računalniški mreži organizacije, ki ga sestavljajo:

• virtualna knjižnica internih gradiv za učenje; • borza znanja s spiskom specialistov za določena strokovna področja, s

katerimi lahko posamezniki izmenjujejo znanje in informacije; • svetovanje, kjer lahko posamezniki postavljajo vprašanja gleda učenja; • virtualna knjižnica internih pravil in postopkov; • katalog izobraževanj, ki ga nudi organizacija; • možnost vstopa v kataloge knjižnic.

2.3 USPOSABLJANJE Je načrtovana in sistematična sprememba vedenja (Ferjan, 1999, str. 10), do katere pride na podlagi spreminjanja učnih primerov, programov in upoštevanja napotkov. Pridobljena znanja je potrebno v organizaciji na zaposlene prenesti tako, da se poveča njihova sposobnost za izvajanje določene dejavnosti. Izpopolnjevanje (ang. Continuous learning) je proces dopolnjevanja, spreminjanja in sistematiziranja že pridobljenega znanja, spretnosti, sposobnosti in navad. Izhaja iz nujnosti, da, sicer ustrezno usposobljeni posamezniki zaradi nenehnega razvoja posameznih dejavnosti ves čas posodabljajo in izpopolnjujejo svoje znanje, pridobivajo nove spretnosti in spreminjajo navade (Miglič, 2002, str. 156). Vzgoja je celovit in dolgotrajen proces izgradnje in oblikovanja človekove osebnosti, ki poteka vzporedno s procesom izobraževanja, pri čemer se usmerjeno oblikuje osebnost, ki poteka vzporedno s procesom izobraževanja, pri čemer se usmerjeno oblikuje osebnost vsakega posameznika ter se ga prilagaja zahtevam družbenega okolja, katerega vrednote in norme naj bi posameznik sprejel (Ferjan, 1999, str. 11).



Kompetence so vse sposobnosti uporabe znanja in druge zmožnosti, ki jih človek potrebuje za uspešno, učinkovito in v skladu s standardi delovne uspešnosti izpolnjevanje naloge, opravljanja dela, uresničevanje ciljev in igranje vloge v poslovnem procesu (Gruban, 2003, str. 49).

2.4 ZNANJE Izzivi znanja in učenja so zlasti v potrebi po povečanju kakovosti znanja, intenzivnega učenja, povečanju obsega, delitvi znanja, prenovi starega, neustreznega znanja in upravljanju z njim (Gruban, 2003, str. 48). Vse to je mogoče ustvariti v okolju velikega medsebojnega zaupanja, skupnih vrednost in prepričanj, v okolju, kjer so ljudje prevladujoča strategija. Stalno izobraževanje v organizacijo zagotavlja prilagajanje zaposlenih novim zahtevam dela, izzivom iz okolja in je nujno potrebno za vsako organizacijo. Mnoge organizacije lahko trdijo, da je znanje dejavnik uspeha in vir konkurenčne prednosti. Današnja družba, ki temelji na širjenju znanja, uvajanju novih tehnologij in pospešeni globalizaciji, uvaja in omogoča nove načine učenja in skrbi za širjenje le-tega preko nosilcev znanja , ki so dandanes zelo zaželena in cenjena skupina. Predpostavka, da znanja ni mogoče posredovati oziroma sprejemati kot gotovo celoto, marveč si ga je treba pridelati z lastnim trudom, vključuje tudi izobraževancev samostojen izbor metod in sredstev (Jereb, Jug, 1987, str. 24). Bistvo znanja je torej, da z znanimi rešitvami pomaga reševati probleme. S sposobnostmi pa lahko človek znanja kombinira in tako rešuje tudi neznane probleme (Černetič, 2006, str. 210).

2.5 UČENJE Učenje je spreminjanje dejavnosti pod vplivom izkušenj in razmeroma trajnim učinkom, učimo pa se vedno in povsod, da bi obvladovali spreminjajoče se okolje (Lipičnik, Možina, 1993, str. 22). V najosnovnejšem pomenu gre za pridobivanje znanja ali spretnosti. Temeljni proces je razmišljanje, ki vključuje opazovanje dejstev in njihovo povezovanje v veljavne ugotovitve. V organizaciji se učenje odvija na treh ravneh: kot individualno, skupinsko in organizacijsko učenje (Miglič, 2002, str. 136).



Učna sredstva v nekem smislu igrajo vlogo realnih predmetov v normalnem življenjskem in delovnem okolju in s tem prevzemajo v specializiranem izobraževalnem okolju nalogo razvijanja potrebnih sposobnosti, spretnosti in navad. Kolikor zahtevnejše je življenjsko in delovno okolje. Toliko zahtevnejša postajajo tudi učna sredstva. Celotna uporaba številnih sredstev izobraževalne tehnologije pa mora vključevati tudi končen smoter celotne edukacije, usposabljanje vseh udeležencev za samostojno edukacijo tudi po končani redni izobraževalni poti (Jereb, Jug, 1987, str. 23 ). Vse bolj jasno namreč postaja, da so le tista lastna znanja, spretnosti in navade plodne in lahko rojevajo inovativne rešitve, ki so sposobne same sebe nenehno obnavljati in razvijati. V te sposobnosti sodi tudi to, da izobraževanci kompetentno odločajo tudi o izbiri raznih metod, oblik in sredstev, s katerimi se želijo izobraževati. (Jereb, Jug, 1987, str. 24).



3. ODNOS ZAPOSLENIH DO IZOBRAŽEVANJA

3.1 VLOGA DELAVCEV SAMIH PRI IZOBRAŽEVANJU Na proces izobraževanja odraslih vplivajo različni dejavniki, kot so družina, zaposlitev in ostale družbene dejavnosti. Odrasel človek ima obveznost stalnega izobraževanja in izpopolnjevanja, saj je od tega namreč odvisna njegova uspešnost pri delu, v poklicu in seveda družbenem življenju. Odrasli se navadno vključujejo v izobraževalni proces z določenimi motivi. Če so motivi, ki jih v izobraževanju vodijo, pomembni, vredni in trajni, je to že precejšnje zagotovilo, da bodo pri izobraževanju tudi uspešni. Interes odraslega za izobraževanje povečuje njegovo dojemanje in razumevanje je hitrejše. Zainteresiran človek lažje sledi izobraževalnemu procesu in v njem dejavneje sodeluje. Odrasel človek želi, kadar se vključi v izobraževanje, najprej doumeti njegov pomen in smisel, ki naj bi ga le-ta imel zanj, za njegovo delo, za njegovo sedanjost in prihodnost. Iz zavestnega odnosa odraslih do izobraževanja raste dvoje značilnosti: želja po kar najbolj samostojnem obravnavanju problemov in njihovem razreševanju ter prizadevanje po dejavnem sodelovanju. Obe značilnosti sta za izobraževalne rezultate zelo pomembni in ju moramo znati spodbujati in razvijati (Možina et al., 1998, str. 181).

3.2 SUBJEKTIVNI POGOJI ZA IZOBRAŽEVANJE DELAVCEV

3.2.1 MOTIVACIJA Kadar se posameznik odloči za izobraževanje, ga največkrat v to vodijo določeni motivi. Če je za nekoga določen motiv pomemben in trajen, je to tudi največkrat zagotovilo, da bo pri izobraževanju uspešen. Dejansko je motivacija psihološka spodbuda (Ferjan, 1999, str. 112). Ko so zagotovljene neke povprečne oziroma vsaj minimalne sposobnosti za učenje in zadovoljivo psihofizično stanje, je med subjektivnimi pogoji najbolj pomembna motivacija za izobraževanje. Z visoko motivacijo se rešujejo tudi neugodni pogoji za učenje, saj se ljudje lotijo izobraževanja tudi takrat, ko se nam zdi, da za to nimajo nobenih pogojev (Krajnc, 1979, str. 120, 121).



Ni, dovolj, da imajo ljudje samo dovolj prostega časa, morajo biti izpolnjeni še drugi pogoji, predvsem morajo biti ljudje motivirani za izobraževanje. V svojem početju morajo videti smisel, imeti morajo cilj za dejavnost, ki se je lotevajo (Krajnc, 1979, str. 121). Motivacija pri pridobivanju in prenosu znanja je izrednega pomena, saj posameznik, ki nekaj zna, tudi za podjetje več velja. Zadovoljstvo je obojestransko, zato tudi podjetje hitreje napreduje, raste in je uspešno. Sistem nagrajevanja in motiviranja so strateško pomembna in zelo občutljiva tema za vsako organizacijo. V vsaki organizaciji se zavedajo, da ustrezen sistem nagrajevanja vodi k dobrim poslovnim rezultatom, višji produktivnosti in zadovoljstvu zaposlenih ter da je le takšno podjetje sposobno zadržati ključne kadre, ki k organizacijskem razvoju in uspešnosti največ prispevajo. Preživetje organizacij in njihova uspešnost sta odvisni od managementa in njegove sposobnosti zagotoviti okolje, vzdušje in klimo, v kateri bo aktiviran ves intelektualni kapital organizacije. Temeljna naloga managementa je torej omogočiti, zaposlenim, da ostanejo uspešni in motivirani.. Vsako podjetje je specifična organizacija s specifičnimi značilnostmi, zato mora biti sistem nagrajevanja izdelan posebej za določeno organizacijo. Motivacija ima odločilno vlogo pri vključevanju v izobraževanje, pri vztrajanju na poti do ciljev in pri sami učni storilnosti. Zaposlene, ki imajo željo po pridobivanju znanja in prenosu le-tega na sodelavce v podjetju, smatramo za veliko bogastvo. Pri izobraževanju je motivacija eden najpomembnejših dejavnikov. Motivacija ima odločilno vlogo pri vključevanju v izobraževanje, pri vztrajanju na poti do cilja in pri sami učni storilnosti. Najbolj tipične motivacijske teorije so: Teorija motivacije, ki izhajajo iz teze, da človekova pripravljenost za delo izhaja iz nezadovoljenih potreb. Najbolj tipična teorija je teorija motivacije po Maslowu, ki jo tudi pogosto objavljajo. Druge teorije motivacije, ki izhajajo iz vidika človekovih nezadovoljenih potreb, so še teorije McClelland – a, Alderferj-a in drugi; Teorije motivacije in motiviranja, ki izhajajo iz teze, da sama narava dela in medčloveških odnosi na delovnem mestu vplivajo na pripravljenost človeka za delo. Najbolj tipična je teorija motivacije po Herzbregu (Ferjan, 1999 str. 117).



3.2.2 PROSTI ČAS

Kaj je sploh prosti čas ? Prosti čas naj bi bil čas namenjen preživljanju časa brez obveznosti in dolžnosti, ko ga človek nameni samemu sebi, počivanju, relaksaciji, uživanju z družino in bližnjimi. To vse skupaj pa daje kvaliteto našemu življenju.

Kot prosti čas opredelimo tisti del dneva, tedna ali meseca, ki ni izpolnjen z neko sistematično in relativno trajno aktivnostjo. To še ne pomeni, da moramo biti v prostem času pasivni, nasprotno, prosti čas ljudi je običajno zapolnjen z raznimi kratkimi aktivnostmi, ki si sledijo (Krajnc,1979, str. 121).

Prosti čas nekaterih ljudi je zelo bogat, izpolnjen s kratkotrajnimi aktivnostmi z določenim namenom. Večinoma počno ljudje v prostem času stvari, ki jih veselijo. Pri tem ne računajo na neki profit, na ugled in nagrade ali druge vrste; stvari ne počenjajo tudi ne zato, ker bi jih morali ali bi jim bila to dolžnost, ampak zgolj iz veselja (Krajnc, 1979, str. 121).

Izobraževanje uvrstimo med aktivnosti v prostem času samo takrat, ko je nastalo na podlagi iste pobude kot ostale aktivnosti prostega časa, zgolj zaradi veselja in radosti, ki ga posamezniku daje izobraževanje in spoznavanje novih resnic (Krajnc, 1979, str. 122).

3.2.3 OBREMENJENOST Z DELOM

Delavec je v delovnem procesu izpostavljen različnimi obremenitvami. Ko pravi Krajnčeva (1979, str. 123) ločiti moramo med prostim časom in stopnjo obremenjenosti kot na sedanjim subjektivnim pogojem za vzgojo in izobraževanje. To dvoje ni povsem enako, čeprav se nam na prvi pogled morda tako zdi. Stopnja obremenjenosti ne izvira nujno iz zaposlitve in družbenopolitičnega dela, začasno lahko prevzamejo človeka tudi v razni družinski ali pa osebni problemi, kot so slabo zdravje, osamosvajanje otrok, smrtne nesreče, ločitev zakona, rojstvo novega otroka, šolski problemi otrok, stanovanjski problemi in podobno (Krajnc, 1979, str. 123). K stopnji obremenjenosti prištevamo pomemben dejavnik učenja odraslih – utrujenost. Utrujenost ljudi in storilnost, s tem pa tudi pripravljenost za izobraževanje, imata svoj tedenski ritem. Utrujenost je proti koncu tedna največja, v petek že popuščajo razne delovne funkcije, na delu niso več ljudje tako hitri in počasneje reagirajo. Obremenjenost je morda ves teden enaka, ali pa se v nepredvidenem zakonu povečuje in manjša. Izobraževanje odraslih, zlasti še izobraževanje od delu (od tega pa predvsem strokovno izobraževanje, ker je to z delom najbolj povezano) morajo andragoški delavci neprestano prilagajati in planirati glede na dnevno in tedensko krivuljo utrujenost ter letni ritem stopnje obremenjenosti pri posameznih panogah.



Planiranje izobraževanje odraslih vseh teh dejavnikov ne sme zanemariti, saj veljajo za izobraževanje odraslih drugačne razmere kot za redno šolo za otroke in mladino. (Krajnc,1979, str. 124).

3.2.4 DRUŽINA

Družina je osnovna enota človeške družbe. Je skupnost ljudi, ki jih vežejo sorodstvene vezi. Raziskovalci so opravili več raziskav o tem, kako vpliva družinski status na učenje odraslih. Opazovali so neposreden učinek učenja pri ljudeh z različnimi družinskim statusom. Pri klasični delitvi družinskih vlog, kar pomeni, da se žena ukvarja z gospodinjstvom in vzgojo otrok, oče pa materialno vzdržuje družino in se ukvarja predvsem s poklicnim delom, so v raznih oblikah izobraževanja odraslih dobili naslednje rezultate. Najbolj uspešni so bili mlajši moški, bodisi da so bili samski bodisi poročeni. Najmanj uspešne pa so bile mlajše ženske, ki so imele mlado družino, enega ali več mlajših otrok (Krajnc, 1997, str. 126, 127). Sodobna vloga moža in žene je v družini grajena na partnerskem odnosu, torej na enakovrednih funkcijah obeh. Partnerski odnos zakoncem daje enakovreden položaj obema partnerjema za nastopanje in uveljavljanje v javnem življenju, zlasti še v poklicnem ustvarjanju. V razmerah nove delitve družinskih vlog dobivata tudi enakovredne možnosti za svoji družbeni vlogi in nadaljevanje in izpopolnjevanje. Izobrazba je danes pomembno določilo socialnega statusa ljudi. Položaj v družbi si ljudje pridobivajo na temelju družbene angažiranosti in izobrazbe. Z izobrazbo si pridobijo večji ugled in vplivnost, začno živeti kulturneje in so osebnostno bolj razviti in vzgojeni. Hkrati pa si ustvarjajo tudi boljše materialne pogoje. Ne zadostuje samo izobrazba, ki so si jo pridobili v mladosti, med rednim šolanjem, znanje morajo še neprestano dopolnjevati z raznimi oblikami izobraževanja odraslih (Krajnc, 1997, str. 127).

3.2.5. SOCIALNI STATUS

Socialni status je položaj človeka v družbi nasploh. Opredelimo ga na temelju vrste dela, ki ga nekdo opravlja, glede na bolj ali manj vodilno delovno mesto. Različen socialni status ljudi daje za izobraževanje različne možnosti. Pri planiranju vsebine izobraževanja odraslih se moramo vprašati, kakšno znanje je najbolj potrebno, pa tudi najbolj primerno, razumljivo in privlačno za ljudi z določenim socialnim statusom. Položaj ljudi v družbi poleg vsebine delno narekuje tudi učne metode in tehnike in tako postane ena pomembnejših komponent planiranja izobraževanja odraslih. Potrebe po znanju izvirajo iz vsakdanjih življenjskih in delovnih izkušenj (Krajnc, 1979, str. 130).



4. IZOBRAŽEVALNA DEJAVNOST V PODJETJU Izobrazba je eden ključnih vidikov kakovosti delovne sile oziroma kakovosti človeškega faktorja, imenovanje v zadnjih tridesetih letih tudi » človeški kapital ». Izobraževanje velja od šestdesetih let dalje v svetu za eno najbolj produktivnih naložb in je najpomembnejši razvojni dejavnik. To spoznanje je vplivalo tudi na politiko Svetovne banke pri pomoči državam v razvoju, premalo pa na politiko spodbujanja razvoja manj razvitih območji znotraj dosedanje Jugoslavije. V Sloveniji pa tudi v celotni dosedanji Jugoslaviji doslej ekonomskem pomenu izobrazbe (in znanja), ki jo lahko pojmujemo kot posebno vrsto kapitala tako za družbo kot posameznika, nismo posvečali posebne pozornosti (Bevc, 1991, str. 15). Kadar želi organizacija organizirat in izvesti določeno izobraževanje, mora poznati potrebe družbenega okolja in hkrati tudi potrebe, ki se porajajo znotraj organizacije. Organizacija izvaja izobraževanje v sodelovanju z zunanjimi izvajalci ali pa to opravi v okviru svoje lastne dejavnosti. Izdelan mora biti tudi program za izobraževanj, ki predstavlja podlago za samo izvedbo (Jereb, 1998, str. 103). V Slovenji se zavedamo kako pomembno je znanje, z njim povezano izobraževanje in razvoj človeških virov nasploh. Zavedamo se tudi vseh naših pomanjkljivosti in velikih razlik z najrazvitejšimi državami v Evropi.

4.1. UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV Cilj vsakega podjetja je čim večja ekonomska uspešnost, nanjo pa vplivajo tudi učinkovito ravnanje s človeškimi viri in povezovanje te funkcije z drugimi poslovnimi funkcijami v sistemu. Človek ima pomembno vlogo v delovnem procesu in je aktivni dejavnik pri uresničevanju zastavljenih ciljev organizacije. V okviru ravnanja s človeškimi viri je tako postalo izobraževanje čedalje pomembnejša funkcija v podjetju, katere pomena se začenja zavedati tudi vodstveni management (Lipičnik, 1997, str. 25).

Danes obstaja več poslovnih modelov o vključevanju in delovanju zagotavljanje organizacijske zmogljivosti kot osnovne infrastrukture za uspešno delovanje kadrovskih procesov.

Uspešna postavitev ter delovanje procesov HRM zahteva visoko organizacijsko zmogljivost, ki jo tvorijo voditeljstvo, kultura, kompetence in organiziranost.



Uspešno voditeljstvo zahteva, da vodje na vseh nivojih razvijajo in spodbujajo doseganje poslanstva in vizije. Nujen je razvoj vrednot, potrebnih za dolgoročni uspeh, spodbujanje aktivnosti in želenega vedenja ter osebna vključitev v razvoj in izvedbo sistemov vodenja. Odlični vodje razvijajo organizacijske vrednote in sisteme, potrebne za trajni uspeh, in to uresničujejo z ustreznimi dejanji in vodenjem. V obdobjih sprememb ohranjajo stanovitnost namena. Če pa je treba, so taki vodje sposobni spremeniti usmeritev organizacije in pritegniti k sodelovanju tudi druge. Vloga vodij je tudi, da sodelujejo z odjemalci, partnerji in predstavniki družbe, da krepijo kulturo odličnosti med zaposlenimi v organizaciji, da prepoznajo potrebo po organizacijskih spremembah in se prvi zavzamejo zanje.

4.2 CILJI IN NALOGE IZOBRAŽEVALNE DEJAVNOSTI Da bi učinkovito načrtovali izobraževanje, ga moramo uskladiti s cilje organizacije, ki naj bodo tako cilji vodilnih kot zaposlenih. S stališča podjetja naj bi izobraževanje zaposlenih prispevalo k večji produktivnosti, boljši kakovosti dela, večji gospodarnosti in boljši organiziranosti dela. It teh dejavnikov lahko izpeljemo specifične cilje izobraževalne dejavnosti v organizacij, ki so (Jereb, 1998, str. 101):

• stalno usposabljanje in izpopolnjevanje delavcev skladno s spremembami in razvojem tehnologije, organizacije dela in družbenoekonomskih odnosov;

• načrtno uvajanje, usposabljanje in napredovanje kadrov ter usmerjanje kadrov v nadaljnje izobraževanje;

• kontinuirano preučevanje in zadovoljevanje potreb po izobraževanje, usposabljanju in izpopolnjevanju kadrov;

• pravočasno zadovoljevanje načrtovanih potreb po kadrih ustreznih profilov, stopenj in smeri izobraževanja;

• dvig izobraževalnih aktivnosti in višjo in učinkovitejšo raven z uvajanjem sodobnih oblik in metod izobraževanja;

• vrednotenje in preverjanje dosežkov izobraževanja v praksi in uporaba rezultatov vrednotenja za izboljšanje izobraževalne dejavnosti v organizaciji.

Da bo lahko organizacija uresničila svoje cilje, mora opraviti naslednje temeljne naloge (Jereb, 1998, str. 102):

• analizirati in ugotavljati potrebe po izobraževanju glede na zahtevnost in vrsto dela ter problematiko organizacije dela;



• načrtovati zadovoljevanje izobraževalnih potreb in usmerjati zaposlene v izobraževanje glede na zahteve in možnosti organizacije (finančne, materialne, kadrovske);

• izdelati programe in učne načrte posameznih predmetov in drugih sestavin programov za razne oblike internega usposabljanja in izpopolnjevanja zaposlenih;

• organizirati in realizirati potrebe po izobraževanju z izborom ustreznih oblik, metod in tehnik izobraževanja in usposabljanja:

• kontrolirati, spremljati in vrednotiti rezultate svojega dela.

Glede na to, da je temeljni interes vsakega podjetja, da je z ustrezno organizacijo izobraževalnih aktivnosti dviga produktivnost in povečuje svoj dohodek, lahko štejemo vlaganja v to področje kot investicijo. Vsaka investicija pa mora iti ustrezno utemeljena, zato morajo natančno preučiti, kakšni so specifične potrebe in razvojni načrt in kako k temu prispevata izobraževanje ter usposabljanje kadrov.

4.3 IZOBRAŽEVALNE DEJAVNOSTI V ORGANIZACIJAH

4.3.1 RAZISKOVANJE IZOBRAŽEVALNIH POTREB

Izobraževanje zaposlenih v podjetju je sestavni del razvoja kadrov znotraj kadrovske funkcije. V manjših organizacijah je možno, da dobro usposobljeni vodje sami opravljaj kadrovske funkcije. V podjetjih, kjer je veliko zaposlenih, pa je bolje da kadrovsko funkcijo opravljajo specialistov.

Raziskovanje in ugotavljanje izobraževalnih potreb je temeljna stopnja izobraževalne dejavnosti, od katere so usodno odvisne nadaljnje stopnje, zato jo moramo realizirati celovito in sistematično. Vrste izobraževalnih potreb, vire, metode in tehnike, ko jih je navajal Jereb, (1998, str. 103):

1. Ugotavljanje globalnih izobraževalnih potreb

Globalne potrebe po izobraževanju so opredeljene s planom potreb po kadrih in s planom pridobivanja kadrov, deloma pa tudi s planom razvoja kadrov. Da lahko iz njih ugotavljamo globalne izobraževalne potrebe, morajo vsebovati vsaj naslednje osnovne kazalce:

• potrebno število delavcev za planirano obdobje; • strukturo delavcev po poklicih in klasifikacijskih stopnjah; • čas pridobivanja posameznih vrst kadrov.



Globalne potrebe po izobraževanju ugotavljamo v organizaciji na podlagi sedanje in bodoče tehnične, tehnološke, ekonomske in organizacijske razvitosti. Na osnovi sedanje stopnje razvitosti dobimo sliko o obstoječi in o trenutno zahtevi idealni kadrovski situaciji, na osnovi razvojnih potreb pa zahtevano bodočo kadrovsko situacijo. Z ustrezno analizo vseh podatkov lahko ugotovimo:

• potrebno število, ter izobrazbeno in kvalifikacijsko strukturo kadrov, ki ih bomo morali na novo zaposliti in usposobiti, ter

• obsežnost potrebnih korekcij v obstoječi kadrovski strukturi (glede na razvitost delovnih mest).

2. Ugotavljanje diferenciranih izobraževalnih potreb

Diferencirane izobraževalne potrebe so opredeljene predvsem v planu razvoja kadrov, deloma pa tudi v planu sprejemanja in razporejanja planov. Diferencirane izobraževalne potrebe so po svoji naravi raznovrstne in številne. Zadovoljujemo jih z usposabljanje in izpopolnjevanjem zaposlenih (Jereb, 105, 1998).

Metode, s pomočjo katerih lahko ugotovimo potrebe po nadaljnjem izobraževanju in izpopolnjevanju zaposlenih, kot jih navaja Jereb (105, 1998):

• Primerjalna analiza vsebine programov z zahtevami delovnih mest. • Primerjalna analiza dejanske usposobljenosti z zahtevami delovnih mest. • Spremljanje in analiza razvojnih zahtev. • Analiza problemov pri delu. • Analiza pravnih, organizacijskih drugih predpisov. • Odkrivanje interesov zaposlenih. • Usklajevanje izobraževalnih potreb z možnostmi.

4.3.2 NAČRTOVANJE IZOBRAŽEVANJA

Načrtovanje izobraževanja predstavlja po razlikovanju, ugotavljanju in usklajevanju izobraževalnih potreb in možnosti podlago za vse nadaljnje stopnje oziroma aktivnosti izobraževalne dejavnosti (Jereb, 1998, str. 110).

Plan izobraževanja lahko sestavimo na več načinov. Eden način je, da opredelimo tri komponente in sicer programsko, finančno in izvedbeno komponento. S programsko opredelimo programsko strukturo kadrovskih razvojnih ukrepov, s katerimi bomo zadovoljevali globalne in diferencialne potrebe. Z izvedbeno opredelimo nosilce programov, kraj izobraževanja, obseg izobraževanja in trajanje izobraževanja. Z zadnjo, finančno pa opredelimo koliko bo izobraževanje stalo.



Izdelan načrt izobraževanja moramo predložiti organom upravljanja v obravnavo in potrditev (Jereb, 1998, str. 114). Potrjen plan je podlaga za nadaljnjo delo in izobraževalne dejavnosti v podjetju.

S planiranjem izobraževanja, ki je prikazan na sliki, se na podlagi izobraževalnih potreb in možnosti odločamo: za določene vrste izobraževanja, za njihov obseg, za število zaposlenih, ki jih bo izobraževanje zajelo, za časovne determinante posamezne izobraževalne aktivnosti, o nosilcih posameznih aktivnosti in o potrebnih finančnih sredstvih. Temeljno izhodišče za načrtovanje izobraževanja je plan razvoja kadrov (Jereb, 1998,str. 110).



SLIKA 2 : NAČRTOVANJE IZOBRAŽEVANJA

Vir : Jereb (1998, str. 111)

Plan razvoja kadrov Izbrane izobraževalne potrebe

Načrtovanje zadovoljevanja izobraževalnih potreb

Programi strokovnega A izobraževanja

Programska komponenta

Drugi D programi

Programi C usposabljanja

Programi B izpopolnjevanja

1 Naziv 2 Smer 3 Stopnja programa zahtevnosti

Zunanji A izvajalci

C Sodelovanje

Notranji B izvajalci

4 Izvajalec 5 Kraj 6 Trajanje

7 Leto 8 Rok 9 Število Izvedbena komponenta

Finančna komponenta

Po programih in izvajalcih 10 Sredstva 11 Število 12 Sredstva na enoto enot skupaj

Plan izobraževanja

Organizacija in izvedba izobraževanja

Izdelava internih izobraževalnih programov



4.3.3. PROGRAMIRANJE IZOBRAŽEVANJA

S programiranjem izobraževanja podrobno in po določenih didaktičnih načelih izoblikujemo vsebino in snovni okvir določenih izobraževalnih akcij, ki smo jih na podlagi ugotovljenih izobraževalnih potreb začrtali v planu izobraževanja.

Samo metodologijo programiranja, ki po svoji naravi običajno zahteva skupinsko delo, morajo obvladovati ustrezni strokovnjaki – programerji (Jereb, 1998, str. 115).

Kot prvo izdelamo načrt programa, v katerem opredelimo osnovna področja izobraževanja in didaktično uredimo in klasificiramo znanja in veščine, ki smo jih ugotovili s preučevanjem potreb po izobraževanju. Nato podrobno razčlenimo posamezna področja na tematske celote in osnovne teme, ki jih razporejamo v njihovi logični povezanosti. Zadnja, najtežja stopnja pa je ugotavljanje in razporejanje vsebin v okviru določene teme ali vaje. V te-ji stopnji didaktično oblikujemo gradivo, kjer pravila niso natančna. Obseg in globina določenih vsebin morata biti iz programa razvidna. Internih izobraževalnih programov je zelo veliko in so zelo raznoliki, naj naštejem le nekatere: program pripravništva, program usposabljanja delavcev za enostavna ter manj zahtevna dela in opravila, program splošnega izpopolnjevanja in dopolnilnega izobraževanja delavcev.

4.3.4 ORGANIZACIJA IN IZVEDBA IZOBRAŽEVANJA

V današnjem času vodenja in kadrovske funkcije ni več mogoče ločevati in tako opravljajo kadrovsko funkcijo deloma strokovnjaki, deloma pa vodilni delavci. Pomembno vprašanje, s katerim se podjetja srečujejo je, ali je bolje izvedbo izobraževanja zaposlenih prepustiti zunanjim institucijam ali pa naj izobraževanje izvajajo sama. Podjetja lahko imajo namreč svojo lastno izobraževalno dejavnost podjetju ali pa sodelujejo z zunanjimi izobraževalnimi ustanovami. Podjetja se odločilo med tema dvema možnostma glede na naslednje elemente: ekonomiko izobraževanja, čuvanje poslovnih tajnosti, razpoložljivosti ustreznih kadrov, ki bi izobraževanje izvedli, razpoložljivosti potrebne opreme in drugih sredstev (Ferjan, 1999, str. 60).

Različne razvojne možnosti in pogoji ter specifične potrebe po izobraževanju so narekovale, da so se v organizacijah razvile različne organizacijske oblike izobraževalne dejavnosti: izobraževalne naloge opravlja kadrovnik, samostojni organizator izobraževanja v kadrovski službi, oddelek ali služba za izobraževanje, izobraževalni center.

Na sliki številka 3 je prikazana organizacija in izvedba izobraževanja, kot jih je podal Jereb.



SLIKA 3: ORGANIZACIJA IN IZVEDBA IZOBRAŽEVANJA

Vir: Jereb (1998, str. 117)

Interni, eksterni in kooperativni izobraževalni

programi

Organizacija in izvedba izobraževanja

Priprava izobraževalnega procesa

Plan izobraževanja Plan razvoja kadrov

Upravljanje in izvajanje izobraževalnega procesa

Spremljanje in vrednotenje rezultatov izobraževanja

Priprava izobražencev

Priprava učiteljev

Priprava materialov in finančnih pogojev

Tehnično – administrativna priprava

Izobraževalne oblike

Izobraževalne metode

Učna sredstva in pripomočki

Potek

Čas



4.3.5 SPREMLJANJE IN VREDNOTENJE IZOBRAŽEVANJA

Spremljanje in vrednotenje izobraževanja je dejavnost, s katero ugotavljamo učinke in posledice izobraževanja, stopnjo, do katere smo uresničili zastavljene cilj in pokrili ugotavljanje potrebe (Jereb, 1998, str. 131).

Poznamo notranje in zunanje vrednotenje izobraževanja. Notranje vrednotenje izobraževanja je sestavni del vsakega izobraževalnega procesa. Splošni kriteriji izhajajo iz ugotovljenih izobraževalnih potreb in iz ciljev, ki jih želimo doseči z izobraževanjem. Za uresničitev potrebujemo tudi ustrezne pogoje, ustrezno organizacijo in izvedbo izobraževanja. Glavni kriteriji so: pogoji za izobraževalno delo, realizacija izobraževalnih programov, notranja organizacija izobraževanja in odzivi in rezultati izobražencev. Sestavine temeljnih pogojev pa do: organizatorji in izvajalci izobraževanja, prostor in oprema, ustrezna organiziranost in potrebna finančna sredstva. Zunanje vrednotenje izobraževanja je ugotavljanje učinkov in posledic, ki se kažejo zunaj delovnega procesa in sicer, kot večja produktivnost in boljša kakovost dela, izboljšanje medsebojnih odnosov, povečana prilagodljivost in mobilnost zaposlenih in podobno. Glavni kriteriji zunanjega vrednotenja je: zadovoljitev kadrovsko razvojnih potreb, usklajenost programov in potreb, delovna uspešnost zaposlenih, prispevek k razvoju organizacije.

4.3.6 EKONOMIKA IZOBRAŽEVANJA V ORGANIZACIJI

Danes veljajo naložbe v znanje oziroma izobrazbo ljudi za eno najdonosnejših investicij v podjetju. Izobraževanje zaposlenih predstavlja za podjetja strošek, ki se ob pravilnem in dobronamernem ravnanju bogato obrestuje (Možina, 2002, str. 207).

Izhodišče za vrednotenje izobraževalnega sistema v organizaciji predstavlja oceno o tem, v koliki meri sistem uresničuje svoje cilje, in sicer tako cilje organizacije kot tudi cilje zaposlenih in cilje družbenega okolja (Jereb, 1998, str. 137).

Vlaganja podjetij v izobraževanje ima naslednje oblike (Ferjan, 1999, str. 63):

• štipendiranje; • interne kvalifikacije zaposlenih; • šolanje vajencev po dualnem sistemu izobraževanja; • pošiljanje zaposlenih v zunanje oblike izobraževanja; • podeljevanje nagrad uspešnim učencem in študentom; • pripravništvo oziroma uvajanje novozaposlenih; • prakse študentov v podjetju; • sponzoriranje raznih srečanj učencev in študentov; • drugo.



Ekonomska cena izobraževanja na izobraževanca vključuje praviloma več sestavin:

• materialno stroški – v okviru materialnih stroškov upoštevamo splošne in neposredne stroške izobraževalnih akcij s posameznimi postavkami

• amortizacija – zajema amortizacijski del nepremičnih osnovnih sredstev (zgradbe, prostori) in amortizacijski del premičnih osnovnih sredstev (oprema, učila in učna tehnologija).

• dohodek – obsega plače učnega in pomožnega osebja s svojimi posameznimi postavkami.

Materialni stroški in amortizacija so vrednostni izraz prostorske in tehnične opremljenosti izobraževalne dejavnosti, plača osebja izobraževalne dejavnosti pa so vrednostni izraz njene kadrovske zasedbe (Jereb, 1998, str. 138).

Ekonomski vidik vrednotenja sistema izobraževanja nosi v sebi glavni delež stroškov razvoja kadrov. Osnova za izračun so pri tem lahko stroški kadrovsko razvojnega oddelka in izobraževalne dejavnosti v organizaciji (Jereb, 1998, str. 139).

KRATEK POVZETEK TEORETIČNEGA DELA V teoretičnem delu diplomskega dela sem na kratko povzela nekaj najpomembnejših tem na področju izobraževanja. Na začetku sem opredelila izhodiščne pojme, ki so tesno povezani z izobraževanjem. Kasneje sem na kratko opisala najpomembnejše učne metode, odnose zaposlenih do izobraževanja in pa samo izobraževalno dejavnost v podjetju. O temi izobraževanja zaposleni bi lahko napisala še veliko, vendar sem hotela predstaviti le bistvene značilnosti.



5. RAZISKAVA

5.1 CILJ IN NAMEN RAZISKAVE Namen mojega raziskovanja je bilo, ugotoviti kakšne možnosti imajo zaposleni na Zavarovalnici Maribor za izobraževanja. Zanimalo me je na katerih področjih dela se zaposleni največ izobražujejo, ali so ta izobraževanja dobro organizirana. Cilj ankete pa je bil potrditi oz. ovreči postavljena vprašanja. Raziskava temelji na metodi anketiranja. Prvi del anketnega vprašalnika je vseboval osnovne podatke zaposlenih, kot so spol, starost, končana formalna izobrazba. V drugem delu pa so zajeta vprašanja katera podajajo odgovore na poznavanje možnosti izobraževanja koristnosti, smiselnosti , udeležb izobraževanj, vsebine uvajanj v delo, oceni elementov izobraževanja. Z anketnim vprašalnikov sem zajela 30 zaposlenih na Zavarovalnici Maribor iz različnih oddelkov.

5.2 VPRAŠANJA RAZISKAVE Oblikovanje vprašanj raziskave je pomembna stopnja v raziskovalnem postopku. Vprašanja na katera sem želela dobiti odgovor z raziskavo so naslednja:

1. Koliko izobraževanj se udeležijo zaposleni na Zavarovalnici Maribor d.d.? 2. Ali potekajo izobraževanja samo v interni obliki? 3. Kakšna je starostna struktura udeležencev izobraževanj? 4. Ali izobraževanja kažejo pozitivne učinke? 5. Ali izbira vsebin izobraževanja zadovoljuje zaposlene? 6. Ali je izobraževalna dejavnost, katero planira organizacija razvita?



5.3 OPIS METODE RAZISKAVE V raziskovalnem delu sem opravila raziskavo, ki temelji na metodi anketiranja, kljub temu, da so mi bili s strani zavarovalnice posredovani natančni podatki o številu udeležencev v izobraževanjih, ki jih zavarovalnica upravlja na letni ravni. Ker sem bila s strani zavarovalnice opozorjena, da so njihovi podatki zgolj interne narave , sem na podlagi 30 anketirancev opravila naslednjo raziskavo. Na anketni vprašalnik so mi odgovarjali moški in ženske stari med 25 in 50 let z različno stopnjo izobrazbe. Starostno strukturo anketirancev sem razdelila v sedem razredov. Strukturo izobrazbe pa sem opredelila v šest skupin in sicer, srednja šola, višja ali visoka strokovna šola, visoka (univerzitetni program) šola, magisterij, doktorat in drugo. Anketni vprašalnik je sestavljen iz 10 vprašanj. Prva tri vprašanja zajemajo osnovne podatke o anketirancih, ki so ključni za statistično opredelitev vzorca anketirancev, ostala vprašanja pa se nanašajo na izobraževanje anketirancev. Raziskavo sem izvajala preko elektronske pošte, kjer sem anketirancem pojasnila namen raziskave. Preko spleta pa sem naredila vprašalnik in ga priložila v elektronsko sporočilo. Raziskavo sem izvajala tri mesece s pričetkom konec avgusta 2007.



6. IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE V ORGANIZACIJI ZAVAROVALNICA MARIBOR D.D.

6.1 CILJI IZOBRAŽEVANJA DELAVCEV V ORGANIZACIJI ZAVAROVALNICE MARIBOR D.D. Temeljna naloga podjetja je zagotoviti razvoj svojih zaposlenih, ki vključujejo dejavnost učenja, izobraževanja, razvoja in usposabljanja. Uresničevaje naštetih procesov pa je mogoče le, če ima podjetje ustrezno organizirano izobraževalno dejavnosti. Ko bo izobraževalna dejavnost ustrezno organizirana, bodo tudi zaposleni sposobni izpolnjevati cilje podjetja in tako prispevati k uspešnejšem poslovanju podjetja. Cilji se med seboj prepletajo, saj razvoj posameznika omogoča tudi razvoj družbe oziroma organizacije in pa seveda obratno. Cilji, ki jih želijo osvojiti, doseči pa so naslednji:

- doseganje zadovoljstva zaposlenih, - povečanje realnega obsega poslovanja, - širitev poslovanja, - izboljšava zavarovalno – tehničnih rezultatov, - zagotovilo solventnosti, - gospodarsko ravnanje, - stimulativna motivacija in zagotovilo standarda za zaposlene,. - dostopnost izobraževanja vsem delavcem.

6.2 ORGANIZACIJSKE OBLIKE IZOBRAŽEVANJA

Vse oblike izobraževanja predstavljajo načine, s katerimi zaposleni pridobivajo znanja, sposobnosti in izkušnje, ki so osnova za dobro opravljanje dela. Zaposleni se morajo vedno znova prilagajati novostmi zavarovalništva, saj lahko le tako učinkovito opravljajo svoje delo in s tem konkurirajo na trgu zavarovalništva. Poslužujejo internih in eksternih oblik izobraževanja, predvsem naslednjih:

- seminarji, - strokovne in tematske delavnice - konference, - posveti.

Sistem internega izobraževanja in usposabljanja postaja obsežen in raznolik. Vključuje vedno večje število zaposlenih in ponuja različne vsebine in oblike izobraževanja. Skoraj v celoti ga obvladujejo z lastnimi kadri in pri tem velja poudariti, da se vsak predavatelj zelo trudi, da svoj del prenosa znanja in veščin opravi odgovorno in strokovno.



6.3. IZVAJALCI IZOBRAŽEVANJA – PRENOSA ZNANJA

6.3.1 Interni predavatelji Interni predavatelj je strokovni sodelavec, ki ima nalogo, da posreduje izobraževalne vsebine udeležencu izobraževalne delavnice. Biti mora človek, ki je komunikativen, govori razločno in glasno, dobro mora poznati učno vsebino, ki jo predava. Učno vsebino mora znati zanimivo predavati in motivirati udeležence izobraževanja. Izbor internega predavatelja izvede oddelek za izobraževanja. Pri izboru se poslužujejo kriterijev kot so:

• strokovna usposobljenost, • uspešnost pri delu, • imeti mora dober ugled, • biti mora pripravljen na delo z ljudmi.

6.3.2. Eksterni predavatelj – predavajo predvsem področje ISO standardov in kakovost poslovanja. 6.3.3. Organizatorji – to so inštruktorji, ki so zadolženi za določeno območje, ki je geografsko razdeljeno na poslovne enote Zavarovalnice Maribor. To so ljudje, ki so jim znani vsi zavarovalni produkti Zavarovalnice Maribor. S svojim znanjem pomagajo agencijam po Sloveniji, pomagajo pri reševanju reklamacij, morebitnih nepravilnosti in manjkov na finančnih karticah. Kriterij za izbor organizatorjev:

• strokovno znanje na vseh področjih zavarovalnih produktov, • ostali kriteriji so enaki kot za izbor internega predavatelja.

6.4. VSEBINE IZOBRAŽEVANJA Trudijo se, da bi predvsem zastopnikom na izobraževanju ponudili celovito in povezano paleto tehničnih in prodajnih znanj in veščin, ki so potrebne za kakovostno ponujanje in prodajanje storitev Zavarovalnice Maribor. Vsebine izobraževanja so razdeljene na dva temeljna področja:

• področje funkcionalnega izobraževanja, • področje formalnega izobraževanja.



6.4.1 FUNKCIONALNO IZOBRAŽEVANJE

Obsega 8. področij:

1. STROKOVNO IZOBRAŽEVANJE je sistemsko in razdeljeno na dva področja: Osnovno strokovno izobraževanje vključuje tehnična in prodajna znanja. Seminarje v celoti izvajajo interni predavatelji. V letu 2006 so poleg standardnih, že uveljavljenih programov pripravili in izvedli veliko izobraževalnih dogodkov vezanih predvsem na aktualne dogodke. Eden izmed največjih in zagotovo najpomembnejših je uvedba evra. Izvedli so obsežno izobraževanje na katerem je bilo prisotno skoraj 300 zaposlenih, z namenom izraziti in seznaniti delavce s sistemom postopnega uvajanja evra v naš plačilni sistem in dvojnega označevanja cen. V to področje izobraževanja spadajo tudi seminarji novih mednarodnih standardov računovodskega poročanja. V letu 2007 pa so povečali število samostojnih prodajnih delavnic za premoženjska in življenjska zavarovanja. Strokovne tematske delavnice pa so že utečen del strokovnega izobraževanja in jih izvajajo v skladu z aktualnimi dogajanji, novostmi in spremembami za posamezna področja dela.

2. POSLOVNA IZOBRAŽEVANJA predstavljajo pomemben delež internega izobraževanja in usposabljanja zaposlenih. Velik del le-tega izvajajo z zunanjimi izvajalci. V letu 2006 so naredili pomemben premik tako, da so usposobili nekaj delavcev s področja prodaje, ki lahko za samostojno izvajajo prodajne delavnice. Nadaljevali so z izvajanjem prodajnega izobraževanja in usposabljanja prodajnih coachingov prodajalcev in njihovih vodij, usposabljanjem cenilcev, referentov in likvidatorjev škod za področje konfliktnih situacijam.

3. IZOBRAŽEVANJA ZA PRIDOBITEV LICENCE je utečen sistem internega šolanja za pripravo na izpit za pridobitev dovoljenj za opravljanje poslov zavarovalnega zastopanja, ki ga, razen za področje zdravstvenih zavarovanj izvajajo z internimi predavatelji.

4. TUJI JEZIKI; zaradi vključitve Slovenije v EU in širjenje zavarovalnega trga

izven naših meja, načrtujejo povečanje potreb po učenju tujega jezika, predvsem poslovne angleščine za delavce v marketingu, poslovne referente, cenilce, pravnike, delavce v aktuarskih službah, ter delavce s področja financ in računovodstva.

5. RAČUNALNIŠKO IZOBRAŽEVANJE; imajo sistem internega računalniškega

izobraževanja. Sem so vključeni vsi programi ki jih delavci potrebujejo pri delu.



6. IZOBRAŽEVANJE ZA PODROČJE ISO STANDARDOV IN KAKOVOSTI

POSLOVANJA; s tovrstnim izobraževanjem želijo delavcem približati uporabnost sistema ISO, ki je vpeljan v Zavarovalnici Maribor že nekaj let, za posamezna področja dela. V to izobraževanje vključujejo interne delavce, delavce, ki delajo na terenu, vodje, poslovne referente in cenilce.

7. INDIVIDUALNO IZOBRAŽEVANJE IN USPOSABLJANJE je pristop s

katerim želijo novim, predvsem internim sodelavcem predstaviti področja dela, organizacijo in procese dela v zavarovalnici.

8. RAZPISANI SEMINARJI

• Število udeležb delavcev na razpisanih seminarjih doma se je v letu 2006 povečala v primerjavi z načrtovanim, saj trg ponuja vse več strokovnih seminarjev in dogodkov, ki zadevajo vsa delovna področja dejavnosti. Udeležba na takšnih dogodkih je za strokovni kader zelo pomembna tako z vidika stroke-novosti in sprememb, kakor tudi pomembnega izvajanja mreženja, razvoja in vzdrževanja poslovnih stikov.

• Tudi udeležba razpisanih seminarjev in dogodkov v tujini se je v primerjavi z preteklimi leti povečala, saj je to za pojavljanje v tujini zaradi vključitve Slovenije v EU in širjenja zavarovalniškega trga zelo pomembno.

6.4.2 FORMALNO IZOBRAŽEVANJE

V letu 2005 s začeli z novim pristopom sofinanciranja izrednega študija zaposlenih. Namen je bil pomagati, vzpodbujati in motivirati zaposlene pri aktivnostih za dosego višje stopnje formalne izobrazbe, pri tem da delavec tudi sam prispeva en del finančnih sredstev in svoj prosti čas za dosego cilja. Z dvigom formalne izobrazbe bo imela družba tudi večjo možnost izkoristiti » notranje rezerve«, v smislu kreiranja kariernih poti zaposlovanja, možnosti razporejanja na druga, bolj zahtevna strokovna ali vodilna delovna mesta. Pristop se je v preteklih letih pokazal kot dober in pozitiven, delavci so ga sprejeli z zaupanjem in hkrati zavedanjem lastnega dela odgovornosti od sklenitvi pogodbe o izobraževanju.

6.5 FINANCIRANJE IZOBRAŽEVANJA Izobraževanja in razne seminarje financira zavarovalnica sama. Tako pomaga pri boljši udeležbi zaposlenih. Vsa izobraževanja, ki se izvajajo v sistemu izobraževanja ZM so tudi v interesu ZM, zato je plačnik ZM.



6.6. UDELEŽENCI IZOBRAŽEVANJA Udeleženci izobraževanja so zaposleni na Zavarovalnici Maribor. Ker Zavarovalnica Maribor, kot sem že omenila prodaja veliki spekter različnih zavarovanj, so tudi udeleženci izobraževanja iz različnih oddelkov prodajne mreže. Vedno obiskujejo zaposleni izobraževanja, ki so v okviru njihovega dela. Tako so vedno na tekočem z novostmi na tržišču njihovega delovnega mesta. Udeležence izobraževanja izberejo v sodelovanju in po posvetu z različnimi službami in vodji organizacijskih enot.

6.7 MERJENJE UČINKOVITOSTI IZOBRAŽEVANJA V sistemu BSC imajo nastavljene kazalnike, za merjenje učinkovitosti izobraževanja. Kazalnike BSC so:

Vložek v znanje / Povprečni znesek stroškov izobraževanja po udeležencih na seminarjih Izražen je kot razmerje med celotnimi stroški izobraževanja in številom vseh udeležb na seminarjih

Čas izobraževanja / Povprečno število dni izobraževanja redno zaposlenih delavcev v obdobju izraženo kot število plačanih dni funkcionalnega izobraževanja po zaposlencu



7. PREDSTAVITEV ZM D.D. OSEBNA IZKAZNICA Ime podjetja: ZAVAROVALNICA MARIBOR D.D. Sedež podjetja: CANKARJEVA 3, 2507 MARIBOR Telefon: 02 / 2332 100 Faks: 02 / 2332530 Identifikacijska številka za DDV: SI44814631 Matična Številka: 5063400 Spletna stran: www.zav-mb.si Elektronski naslov: [email protected] TRR: 04515 - 0000512086 za premoženjska zavarovanja; 20470 – 0011030597 za življenjska zavarovanja; 04515-0001049078 za naložbena zavarovanja Podjetje je vpisano v sodni register Okrožnega sodišča v Mariboru, reg. VI 1 / 03762 / 00. Osnovni kapital : 28.426.180,94 € Predsednik uprave: Drago Cotar Direktor nadzornega sveta: Zvonko Ivanušič Organ prisoten za zavarovalni nadzor: Agencija za zavarovalni nadzor, trg republike 3, 1502 Ljubljana

7.1 ZGODOVINA

Zgodovina ZM sega v daljno prvo polovico 19. stoletja, najpomembnejši mejniki do leta 2003 pa so naslednji: 1833 Mesto Maribor zavaruje svoja poslopja proti požarnim škodam pri Avstrijskem zavarovalnem zavodu. 1840 Karl Denke in Karl Gerdes, lastnika tovarne kavnega nadomestka v Račah, agitirata za zavarovanje proti toči. Zastopata Mariborsko vzajemno zavarovalnico. Čas pred prvo svetovno vojno V Mariboru so odprti sedeži 17 zavarovalniških agencij iz Dunaja, Trsta, Gradca in Londona. Večina ima še ohranjena zastopstva v Mariboru. 1927 V Mariboru je ustanovljena zavarovalnica »Ljudska samopomoč« z namenom pomagati svojcem pri izplačilu zdravstvenih in pogrebnih stroškov. Že v prvem letu poslovanja ima kar deset tisoč zavarovancev, šesto leto pa že več kot trideset tisoč.



1937 »Ljudska samopomoč« odpre še kreditno zadrugo “Ljudska štednja”. Odlični poslovni rezultati omogočijo gradnjo velikega poslopja nasproti železniške postaje v Mariboru (danes Partizanska c. 47), hkrati pa predstavništvo odprejo tudi v slovenski prestolnici. 1939 Druga Mariborska zavarovalnica, »Gospodarsko zavarovalna zadruga Drava«, si v Ulici talcev 1 postavi velik poslovni prostor, hkrati pa odpre tudi podružnico v Ljubljani. April 1941 Imetje zavarovalnice »Ljudska samopomoč« z nemško okupacijo preide v roke zavarovalnice Südmark iz Gradca. 1945 Na ostankih predvojnih zavarovalniških zastopstev in podružnic sta ustanovljeni podružnici Državnega zavarovalnega zavoda (DOZ): Podružnica DOZ – Maribor mesto in Podružnica DOZ – Maribor okolica. 1962 »Skupna zavarovalnica za okraj Maribor«, ki je nastala zaradi strukturnih sprememb Državnega zavarovalnega zavoda, je pokrivala območje tedanjega okraja Maribor. 1968 Zavarovalnica se z osamosvojitvijo preimenuje v Zavarovalnico Maribor in takoj ustanovi svoje poslovne enote v Celju, Ljubljani, Postojni, Piranu in Puli. Konec 1976 Zavarovalnica Sava in Zavarovalnica Maribor, se združita v skupno zavarovalno hišo z imenom Zavarovalnica Triglav. Prvega januarja 1977 začne delovati Triglavova Območna skupnost Maribor, ki sme poslovati le v Podravju in na Koroškem. Konec 1990 Območna skupnost Maribor se osamosvoji in prevzame svoje nekdanje ime »Zavarovalnica Maribor«. Ta ima le dve večji enoti: v Slovenj Gradcu in na Ptuju. 15. december 2000 Skupščini delničarjev Zavarovalnice Maribor in Zavarovalnice Tilia potrdita pripojitev Tilie k Zavarovalnici Maribor. Zaradi tožbe 17 malih delničarjev je pripojitev formalnopravno zadržana, v letu 2002 pa je na skupščinah tudi preklicana. 2000 – 2004 Uspešno poslovanje zavarovalnice, rast poslovanja, obsega zavarovanj in zagotavljanje varnosti zavarovancem. 2005 Dokončanje pokritja izgube iz preteklih let in oblikovanje rezervnega sklada družbe.



7.2 ZAVAROVALNICA DANES Obseg poslovanja jih uvršča na tretje mesto med klasičnimi zavarovalnicami v Sloveniji. Poslovno so povezani s francosko zavarovalnico AXA Assistance. Plemenita ideja, ki vodi delo, je pomagati ljudem v nesreči, kar ponazarja tudi slogan: "Življenje gre naprej in mi z vami". Njihove vrednote predstavljajo skrb za partnerje, stranke in zaposlene. Ne smem pozabiti omeniti, da je v letu 2007 dobila priznanje, družini prijazno podjetje. Vizija Zavarovalnice Maribor je postati slovenska zavarovalnica z najvišjo kvaliteto storitev, merjeno z zadovoljstvom zavarovancev. Poslanstvo pa uspešnost na vseh področjih poslovanja. S tem bodo izpolnili pričakovanja lastnikov, zaposlenih in tudi družbe. Imajo željo ustvariti dobiček, kar omogoča razvoj podjetja v smislu širjenja ponudbe storitev, za zaposlene pa zagotoviti primerne nagrade ter možnost napredovanja.

7.3 STORITVE ZAVAROVALNICE Ponudba zavarovanj je zelo pestra. Skrbijo tako za varnost zavarovancev (življenje, nezgoda, avto, dom, turizem, kredit) kot tudi za varnost poslovanja (objekti, transport, terjatve, odgovornost, kmetijstvo, zaposleni). V zadnjih letih beležijo rast osebnih zavarovanj, predvsem življenjskih zavarovanj. So edina slovenska zavarovalnica, ki ponuja kritje kar 11 nevarnih bolezni, s tem pa zagotavljamo še večjo varnost zavarovancev. Tržni delež pri teh zavarovanjih je kar 13,2-odstoten, namenjeni dobički k sklenjenim zavarovanjem pa najvišji (za leto 2005 so zavarovancem pripisali 1,5 milijarde tolarjev). Veliko pozornosti namenjajo tudi varnosti na cesti in segmentiranju zavarovancev jeklenih konjičkov (kjer imamo 20-odstotni tržni delež). So prva zavarovalnica, ki je ponudila asistenčno pomoč na cesti v primeru okvare ali prometne nezgode, pravno zaščito, zavarovanje, s katerim zavarovanci s 50-odstotnim bonusom odkupijo prvo škodo in zavarovanje izgube vrednosti vozila, prav tako pa zavarovancem ponujamo tudi zavarovanje pred izgubo vozniškega izpita Brez točk. V očeh poslovne javnosti je Zavarovalnica Maribor med 224 družbami, zajetimi v raziskavo Ugled 2003 (Kline&Kline, 2003), uvrščena v skupino nadpovprečno poznanih in nadpovprečno uglednih družb v Sloveniji. Analiza trendov kaže, da ZM od leta 1996 vseskozi beleži nadpovprečno oceno poznanosti v primerjavi z vsemi ostalimi zavarovalnicami. Iz zadnjega mesta med petimi zavarovalnicami (Triglav, ZM, Adriatic, Slovenica, Tilia) v letu 1996 se je v letu 2003 prebila na drugo mesto po poznanosti.



Po stopnji ugleda v očeh splošne javnosti se je ZM v letu 2004 uvrstila izmed 240 podjetij na 51. mesto (lani 103), kar jo uvršča med precej nadpovprečno ugledna podjetja. V primerjavi z ostalimi zavarovalnicami v tej analizi je ZM po ugledu v splošni javnosti na odličnem drugem mestu, kar je za mesto boljše kot v prejšnjem letu. ZM beleži od leta 2003 velik porast stopnje ugleda, in to kar za 45,8 odstotkov. V letu 2005 so zbrali za 45,1 milijard tolarjev premije in ustvarili 2,57 milijarde tolarjev čistega dobička. Življenjskim zavarovancem so pripisali 1,5 milijarde tolarjev dobička. Za dobro poslovanje podjetja in skrb za stranke skrbi 844 zaposlenih, od tega 230 zastopnikov na terenu. Da so zanesljiv in zaupanja vreden partner priča tudi več kot 600 tisoč sklenjenih zavarovanj vsako leto.

7.4 POSLOVNA MREŽA Zavarovalnici Maribor so izoblikovali poslovno mrežo, ki njihovim strankam kar najbolje omogoča prijavo in reševanje škod v njihovi neposredni bližini. Poslovne enote in podružnice so razvrščene po vsej Sloveniji. Imajo devet poslovnih enot in veliko število poslovalnic.

7.5 POSLOVANJA ZM D.D. Zavarovalnica Maribor je organizirana kot delniška družba. Njena največja lastnika sta Nova KBM in Pozavrovalnica Sava d.d. Delnice ZM ne kotirajo na Ljubljanski borzi vrednostnih papirjev.

V okviru bančne skupine NKBM skupaj z vsemi članicami iščejo sinergetske učinke, komitentom, ki so v precejšnji meri skupni komitenti celotne finančne skupine, nudijo celovit servis finančnih storitev in zasledujemo prostorski razvoj. Delujejo tudi v zavarovalniški skupini Pozavarovalnice Sava d.d., ki je nosilec povezovanja in integracijskih procesov v zavarovalniški dejavnosti.



8. REZULTATI RAZISKAVE

8.1 ANALIZA ANKETNIH VPRAŠALNIKOV

Prvi del anketnega vprašalnika zajema podatke o anketirancih. Predstavljeni so spol, starost, končana formalna izobrazba. V drugem delu pa so vprašanja, ki vprašujejo o udeležbi izobraževanj, o dostopnosti izobraževanj za zaposlene in pa o samem poteku izobraževanj, kakšno je znanje predavatelja, kakšna je pripravljenost in razumljivost učnega materiala.

1. SPOL

Podjetje zaposluje tako ženske kot moške. Med 30 anketiranci je 12 oseb moškega spola , kar predstavlja 40 odstotkov in 18 oseb ženskega spola, kar predstavlja 60 odstotkov anketirancev. Razvrstitev je predstavljena na sliki 4.

40%

60%

M

Ž

Slika 4: Graf razvrstitve anketirancev po spolu



2. STAROST Starostno strukturo anketirancev sem razdelila v sedem razredov. Med 30 anketiranci je 7 odstotkov starih do 25 let, 20 odstotkov od 26 do 30 let, 7 odstotkov od 31 do 35 let, 39 odstotkov od 36 do 40 let, 20 odstotkov od 41 do 45 let, 7 odstotkov od 46 do 50 let. Starejših od 50 let med anketirancih ni bilo. Največji delež med anketiranci predstavljajo stari med 36 in 40 leti in sicer 39 odstotkov. Navedene podatke prikazuje slika 5.

6

2

12

6

2

0

2

0

2

4

6

8

10

12

14

do 25 let od 26 do30 let

od 31 do35 let

od 36 do40 let

od 41do45 let

od 46 do50 let

nad 50 let

Slika 5: Graf razvrstitev anketirancev po starosti



3. DOKONČANA IZOBRAZBA

Anketirance sem spraševala tudi po trenutni stopnji izobrazbe. Med 30 anketiranci ima 16 anketirancev srednješolsko izobrazbo, kar predstavlja 53 odstotkov vseh anketirancev, 4 anketiranci imajo višjo ali visoko strokovno izobrazbo, kar predstavlja 13 odstotkov anketirancev, 8 anketirancev ima visoko šolo ( univerzitetni program ), kar predstavlja 27 odstotkov vseh anketirancev, 2 anketiranca nista natančneje opredelila svoje izobrazbe in sodita v kategorijo drugo, to pa predstavlja 7 odstotkov vseh anketiranih. Z dokončanim magisterijem in doktoratom, pa ni bilo anketiranih. Razvrstitev prikazuje slika 6.

13%

0%

53%

7%

27%

srednja šola

višja ali visokastrokovna šola

visoka ( univerzitetniprogram ) šola

magisterij

doktorat

drugo ............

Slika 6: Graf razvrstitve o dokončani izobrazbi



4. KOLIKO UR IN OZIROMA KOLIKO DNI STE SE IZOBRAŽEVALI V ZADNJIH 6 MESECIH ? Od anketirancev sem želela izvedeti tudi koliko so se v zadnjih 6 mesecih izobraževali, zato se eno izmed vprašanj nanašalo tudi na to temo. Na sliki 7 je prikazano število ur in na sliki številka 8 število dni izobraževanja anketirancev v zadnjih 6 mesecih.

12

80

20

48 10

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Anketiranci

Št. u

r

Slika 7 : Število ur izobraževanja posameznega anketiranca

40

10

30

52 1

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Anketiranci

Št.

dn

i

Slika 8 : Število dni izobraževanja posameznega anketiranca



5. ALI SO VAS V DELO KONKRETNO UVAJALI? Med 30 anketiranci je bilo 20 anketirancev uvajanjih v delo, kar predstavlja 67 odstotkov vseh anketirancev, 10 anketirancev pa ni imelo posebnega uvajanja v delo, kar predstavlja 33 odstotkov vseh anketirancev. Delež uvajanja v delo je predstavljeno na sliki 9.

67%

33%

DA

NE

Slika 9 : Graf razvrstitve uvajanja v delo

6. KAKŠNE SO BILE VSEBINE IN OBLIKE UVAJANJA?

Na vprašanje o vsebinah izobraževanja so anketiranci napisali naslednje odgovore:

- uvajanje in vsebine novih zavarovalnih programov, - računovodski tečaj, - varčevanje, zavarovanje, krediti, donosi borzne hiše, - predaja dela, - svetovalna prodaja, način vodenja, predavanja, delavnice



7. ALI VAM JE UVAJANJE PRIPOMOGLO PRI USPEŠNOSTI V PRAKSI ?

Med 30 anketiranci jih je odgovorili 26. Pri tem je 16 anketirancev odgovorilo pritrdilno, kar predstavlja 61 odstotkov vseh anketirancev, 8 anketirancev je odgovorilo negativno, kar predstavlja 31 odstotkov vseh anketirancev, 2 anketiranca pa sta odgovorila zaenkrat ne, kar predstavlja 8 odstotkov vseh anketirancev. Na sliki 10 so predstavljeni deleži anketirancev, katerim je uvajanje pripomoglo pri uspešnosti v praksi.

61%

8%

31%

Da

Ne

Zaenkrat ne

Slika 10: Graf, ali je uvajanje pripomoglo pri uspešnosti v praksi.



8. ELEMENTI IZOBRAŽEVANJA, KI SO SE GA NAZADNJE UDELEŽILI

ANKETIRANCI Na vprašanje o elementih izobraževanja, sem podala ocene od 1 do 5 in sicer 1 – zelo slaba, 2 – slaba, 3 – zadovoljiva, 4 – dobra, 5 – odlična. Slika 11 in slika 12 nam predstavljata dobljene odgovore anketirancev. Vsebino izobraževanja sta 2 anketiranca ocenila z odločno, 16 anketirancev je odgovorili z dobro, 10 anketirancev je odgovorilo z zadovoljivim odgovorom, 1 anketiranec pa je odgovori, da so vsebine izobraževanj zelo slabe. Razumljivost materialov so ocenili z odlično. 2 anketiranca, dobro 16 anketirancev, zadovoljivo 10 udeležencev in 1 anketiranec z zelo slabo oceno. Znanje predavatelja je 10 anketirancev je odgovorilo z odlično, 16 anketirancev je odgovorilo z dobro, in 1 anketiranec z zelo slabo.

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

Vsebinaizobraževanj

Razumljivostmaterialov

Znanjepredavatelja

Št. o

dgovo

rov Zelo slabo -1

Slabo -2

Zadovoljiva -3

Dobra -4

Odlična -5

Slika 11 : Graf, elementov izobraževanja, ki so se ga anketiranci nazadnje udeležili



Način podajanja snovi je 12 anketirancev odgovorilo z odlično, 16 anketirancev je odgovorilo z dobro, 3 anketiranci so odločilo z zadovoljivo in 1 anketiranec je odgovoril z zelo slabo. Udobje predavalnice je 12 anketirancev ocenilo z odlično, 14 anketirancev je ocenilo z dobro, 3 anketiranci so odgovorili z zadovoljivim, 1 anketiranec je odgovoril s slabo in 1 anketiranec z zelo slabo. Opremljenost predavalnice 8 anketirancev je odgovorilo z odlično, 14 se jih je odločilo za dobro, , 2 sta odgovorila z zadovoljivo, 1 anketiranec je izbral slabo opremljenost predavalnice in , 1 anketiranec z zelo slabo opremljenost predavalnice. Kvaliteta učnega materiala se je 6 anketirancev se je odločilo za odlično, 12 anketirancev se je odločilo z dobro, 6 anketirancev se je odločilo za zadovoljivo in 1 anketiranec z zelo slabo.

0

2

4

6

8

10

12

14

16

Načinpodajanja

snovi

Opremljenostpredavalnice

Št.

od

go

voro

v Zelo slabo -1

Slabo -2

Zadovoljiva -3

Dobra -4

Odlična -5

Slika 12 : Graf, elementov izobraževanja, ki so se ga anketiranci nazadnje udeležili



9. TRDITVE IZOBRAŽEVANJ Pri 9 vprašanju sem podala trditve izobraževanj in jih označila z 1 – se sploh ne strinjam, 2 –večinoma se ne strinjam, 3 – deloma se strinjam, 4 – se strinjam, 5 – povsem se strinjam. Izobraževanje je za vse enako dostopno 10 anketirancev je odgovorilo z oceno 5, 8 anketirancev z oceno 4, 6 anketirancev z oceno 3 in 6 anketirancev z oceno 2. Z možnostjo izobraževanja sem seznanjen10 anketirancev je odgovorilo z oceno 5, 8 anketirancev z oceno 4, 6 anketirancev z oceno. Organiziranost izobraževanja je dobra 10 anketirancev je odgovorilo z oceno 5, 7 anketirancev z oceno 4, 11 anketirancev z oceno 3 in 1 anketirancev z oceno 2 in 1 anketirancev z ocen 1. Izobraževanja koristijo mojemu delu 11 anketirancev je odgovorilo z oceno 5, 7 anketirancev z oceno 4, 9 anketirancev z oceno 3 in 3anketirancev z oceno 2 in 1 anketiranec z oceno 1.. Izobraževanja so smiselna in zadostna 10 anketirancev je odgovorilo z oceno 5, 6 anketirancev z oceno 4, 9 anketirancev z oceno 3 in 9 anketirancev z oceno 2 in 1 anketirancev z oceno 1. Največ izobraževanj je interne narave 15 anketirancev je odgovorilo z oceno 5, 8 anketirancev z oceno 4, 6 anketirancev z oceno 3 .

0

2

4

6

8

10

12

Izobraževanje jeza vse enako

dostopno

Z možnostjoizobraževanja

sem seznanjen

Organiziranostizobraževanja je

dobra

Št.

od

go

voro

v

1 - se sploh nestrinjam

2 - večinoma se nestrinjam

3 -deloma se strinjam

4 - se strinjam

5 - povsem se strinjam

Slika 13: Graf trditev izobraževanj



0

2

4

6

8

10

12

14

16

Izobraževanjakoristijo

mojemu delu

Izobraževanjaso smiselna in

zadostna

Največizobraževanj jeinterne narave

Št.

od

go

voro

v

1 - se sploh nestrinjam

2 - večinoma se nestrinjam

3 -deloma sestrinjam

4 - se strinjam

5 - povsem sestrinjam

Slika 14: Graf trditev izobraževanj



10. ODDELEK DELA Za zadnje vprašanje sem izbrala še vprašanje, ki se nanaša da oddelek v katerem anketiranci delajo. 11 anketirancev deluje na oddelku sklepanja premoženjskih zavarovanj, kar predstavlja 36 odstotkov anketirancev, 8 anketirancev dela na oddelku sklepanja življenjskih izobraževanj, kar prestavlja 27 odstotkov vseh anketirancev, 3 anketiranci delajo v finančnem oddelku, kar predstavlja 10 odstotkov vseh anketirancev, 2 anketiranca delujeta na oddelku marketinga, kar predstavlja 7 odstotkov, 6 anketirancev pa se je opredelilo pod trditev drugo, to pa predstavlja 20 odstotkov vseh anketirancev. Na sliki 15 je predstavljena razporeditev oddelkov dela anketirancev.

27%

7%

20% 10%

36%

finančnioddelek

sklepanjepremoženjskihzavarovanjsklepanježivljenjskihzavarovanjmarketing

drugo ………

Slika 15 : Graf razdelitve oddelkov na katerem delajo anketiranci



9. ZAKLJUČEK

9.1 ODGOVORI NA ZASTAVLJENA VPRAŠANJA

V1 – Koliko izobraževanj se udeležijo zaposleni na Zavarovalnici Maribor d.d.? Ker sem anketo opravljala 6 mesecev, se pridobljeni podatki nanašajo na izobraževanje v teh mesecih. Iz slik 7 in 8 je razvidno, koliko ur oziroma dni so se anketiranci izobraževali. V2 - Ali potekajo izobraževanja samo v interni obliki? Iz slike 14 je razvidno, da se večina anketirancev povsem strinja, da je največ izobraževanj interne oblike. Ta izobraževanja so namenjena predvsem zaposlenim, ki se ukvarjajo z zavarovalnimi produkti zavarovalnice Maribor, saj je bilo kar 36 odstotkov anketirancev iz oddelkov, kjer sklepajo premoženjska zavarovanja, kar je razvidno na sliki 15. V3 - Kakšna je starostna struktura udeležencev izobraževanj? Iz slike 5 je razvidno, da je največ anketirancev, kar 39 odstotkov, starih med 36 do 40 let. V4 - Ali izobraževanja kažejo pozitivne učinke? Razvidno, na sliki 13 in 14, saj se večina anketirancev odgovorilo s pozitivnimi odgovori, torej izobraževanja kažejo pozitivne učinke. V5 – Ali izbira vsebin izobraževanja zadovoljuje zaposlene? Zopet je razvidno iz slike 14, saj se večinoma anketirancev strinja, da so izobraževanja smiselna in zadostna, da koristijo delu, na sliki 11 pa je vprašanje, ki se nanaša na vsebino izobraževanja in večina anketirancev je izbralo dobro oceno. V6 – Ali je izobraževalna dejavnost, katero planira organizacija razvita? Slika 10 predstavlja, saj je 61 odstotkov anketirancev odgovorilo, da jim je uvajanje, ki so si ga pridobili z izobraževanjem pripomoglo pri uspešnosti v praksi.



9.2. UGOTOVITVE Uspešno delo zahteva strokovno izobražene, usposobljene in ustvarjalne ljudi, ki niso samo nosilci znanja in posameznih spretnosti, ampak tudi vrednot, ki so osnovna etike v zavarovalništvu. Uspešna prihodnost organizacij je predvsem odvisna od motiviranja, kreativnosti in izobraženosti zaposlenih. Izobraženi in usposobljeni zaposleni so namreč temeljni dejavnik razvoja, kakovosti in uspešnosti vsake organizacije. Na trgu zavarovalništva je zelo močna konkurenca, zato je vsako izobraževanja pot do večjega uspeha celotne organizacije. Ker se ljudje vse bolj zavedajo, da lahko s pomočjo izobraževanja in nenehnega izpopolnjevanja svojega znanja še bolj napredujejo na boljše delovno mesto in s tem pridejo do večjega zaslužka, se vse več zaposlenih odloča za izobraževanje. Ustrezni in kakovostni kadri so najpomembnejši in neprecenljiv vir, ter pomenijo konkurenčno prednost. V nenehno spreminjajočem okolju sta usposabljanje in izpopolnjevanje pomembno sredstvo za doseganje in ohranjanje strokovnosti zaposlenih. Razvoj kadrov je dolgoročna investicija, uspešni kadri postajajo konkurenčna prednost in moč organizacije. Sistem izobraževanja na Zavarovalnici Maribor je obsežen in raznolik. V celoti, ga obvladujejo z lastnimi kadri, saj so njihovi predavatelji in trenerji strokovnjaki na svojih področjih. Zavedajo se pomena prenosa in kroženja znanja, kar dokazujejo plani o usposabljanjih, ki jih je iz leta v leto več. Po številkah sodeč, lahko vsak zaposlen najde nekaj zase, za svoj strokovni in osebni razvoj. Na Zavarovalnici Maribor so se v zadnjem času začeli posluževati tudi sofinanciranja pri nadaljnjem šolanju formalne izobrazbe, kar je velika motivacija za napredovanje na vodilna področja dela. V oddelku izobraževanja se sicer poleg vsega kar so že storili na področju izobraževanja zavedajo, da je še veliko področji, vsebin in pristopov, ki jih še ni ali so še v povojih razvoja. V prihodnosti lahko tako pričakujemo na tem področju še velik razvoj.



9.3. PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVO Ker se ljudje vse bolj zavedajo, da lahko samo s pomočjo izobraževanja in nenehnega izpopolnjevanja napredujejo na zahtevnejše delovno mesto in s tem tudi do večjega zaslužka, se vse več zaposlenih odloča za izobraževanje. Ustrezni in kakovostni kadri so najpomembnejši in neprecenljiv vir ter pomenijo konkurenčno prednost. Znanje postane moč. Na podlagi ankete sem ugotovila, da je izobraževanje dobro organizirano. Večina anketirancev je zadovoljna z možnostjo izobraževanja. Mislim, da je v zavarovalništvo zelo potrebno dodatno izobraževanje, saj je na trgu močna konkurenca in tudi produkti zavarovalništva se iz dneva v dan spreminjajo. Danes je popularno to, jutri pa že drugo. V zavarovalništvu je zelo pomembno, da so zastopniki izobraženi. Zastopnik je namreč ogledalo organizacije, je svetovalec, ki mora v prvi vrsti stranki svetovati dobro in kakovostno. Moj predlog so predvsem čim več izobraževanj na temo prodajnih seminarjev, s tem bi zastopniki na terenu, ki tržijo predvsem življenjska zavarovanja imeli podlago, kako se obnašati na terenu, kako predstaviti svoj produkt strankam, ki ne poznajo produktov. Druga tema izobraževanj pa so motivacijski seminarji, saj jih zaposleni, ki so v stiku s strankami nujno potrebujejo. Motivacija je danes ključna, tako za zaposlene v oddelkih na zavarovalnici, kot tistimi, ki imajo svoje delo terensko, kar je lahko še bolj naporno. Menim, da je delo z ljudmi občutljivo in zato bi veliko teh seminarjev pomagalo zaposlenim, da pridobijo osnove. V anketi sem opazila, da je največ izobraževanj interne narave, torej organizirano s strani notranjih predavateljev, kar je mogoče slabo. Zanimivo bi bilo povabiti tuje strokovnjake, da prikažejo svoje stališče in nove poglede na pereče teme. Nova energija in moč je za vsako organizacijo koristna in vsekakor ne more škoditi.



9.4. KRITIČNA ANALIZA

Prihodnost organizacij je odvisna od motiviranja, izobraževanja zaposlenih, ki bodo v spreminjajočem okolju ustrezno reagirali in dodali storitvam, ki jih tržijo ustrezno dodano vrednost in ohranjali konkurenčnost organizacije. Izobraževanje in usposabljanje zaposlenih v organizaciji pomeni investicijo v človeka in s tem uspešnost organizacije. Nekateri zaposleni razumejo izobraževanje med službo kot prisilo, drugi pa se zavedajo, da je to nujno zlo, brez katerega ne more organizacija obstajati v prihodnosti. Če bodo zaposleni znali sprejemati spremembe, se bodo obenem naučili spreminjati. Temeljna značilnost današnjega časa je vedno hitrejši razvoj. Tisti, ki le sledijo oziroma poskušajo s posnemanjem slediti razvoju, so dolgoročno obsojeni na neuspeh. Le tisti, ki razvoj tudi soustvarja ima možnost preživetja. Znanje pridobiva na pomenu.

Prav posebej je pomembno vlaganje v ljudi, kajti samo to prinaša dolgoročne rezultate. Razvoj kadrov na Zavarovalnici Maribor se že obrestuje, kot temeljni inštrument razvoja pa se največkrat poslužujejo izobraževanja in usposabljanja. Izobraževanje je povezano z znanjem, znanje pa je ključ do uspeha!



LITERATURA

Bevc, M. (1991): »Ekonomski pomen izobraževanja«, Didakta, Radovljica.

Černetič,M. (2006): »Management ekonomike izobraževanja«, Moderna organizacija, Kranj.

Dimovski, V., Penger S. (2004): »Učeča se organizacija: transformacija k horizontalni organizacijski strukturi v dobi ekonomije znanja« ,Teorija in praksa, Ljubljana.

Dimovski,V., Penger S., Škerlavaj, M. (2002): »Temelji organiziranja in odločanja«, Ekonomska fakulteta, Ljubljana.

Ferjan, M. (2005): »Manegement izobraževalnih procesov« , Moderna organizacija, Kranj.

Ferjan, M. (1999): »Organizacija izobraževanja« Moderna organizacija, Kranj.

Ferjan, M. (1999): »Učeča se organizacija«, Moderna organizacija, Kranj.

Filipovič, D. (1980): »Parmanentno obrazovanje« , Privredna štampa , Beograd.

Florjančič, J. (1994): »Kadrovska funkcija – management« , Moderna organizacija, Kranj.

Florjančič, J. (1994): »Globalni in kadrovski manegement«, Moderna organizacije, Kranj.

Gruban, B. (2003): »Človeški viri ali ljudje z novimi vrednotami?«, HRM, Ljubljana

Jelenc - Krašovec, S. (2003): »Univerza za učečo se družbo: kako univerza sledi tokovom sodobnega izobraževanja» , Zbirka Sodobna družba, Ljubljana. Sophia.

Jereb, J. (1998): »Teoretične osnove izobraževanja« , Moderna organizacija, Kranj.

Jereb, J., Jug, J. (1987): »Učna sredstva v izobraževanju«, Moderna organizacija, Kranj.

Kavčič, B. (1990): »Strategija in uspešnost», Gospodarski vestnik, Ljubljana.

Kranjc, A. (1979): »Izobraževanje ob delu» , DDU UNIVERZUM, Maribor

Lipičnik, B. (1997) : »Človeški viri in ravnanje z njimi«, Copis, Ljubljana.

Lipičnik, B., Možina,S. (1993): »Psihologija v podjetju«, Državna založba Slovenije, Ljubljana.

Miglič, G.(2002): »Analiza potreb po usposabljanju« Ministrstvo za notranje zadeve, Urad za organizacijo in razvoj uprave, Upravna akademija ,Ljubljana



Možina, S. , Rozman, R., Tavčar, M. I., Pučko,D., Ivanko, Š., Lipičnik, B., Gričar,J., Glas, M., Kralj, J., Tekavčič, M., Dimovski; v, Kovač, B.(2002): »Management - nova znanja za uspeh« , Didakta, Ljubljana.

Možina, S., Kavčič, B., Tavčar, M. , Pučko, D., Ivanko,Š. , Lipičnik, B. , Gričar,J. , Repovž, L. , Vizjak, A. , Vahčič, A., Rus, V., in Bohinc, R. (1998) : »Management« , Didakta, Radovljica.

Možina, S., Svatlik, I., Jamše, F., Zupan, N., in Vodovnik, Z. (2002): »Management kadrovskih virov« , Fakulteta za družbene vede, Ljubljana.

Možina, S., Jereb, J., Florjančič, J.,Svetlik, I., Jamšek, F., Lipični, B., Vodovnik, Z,. Svetic, A., Stanojevič, M., Merkač, M. (1998) : »Management kadrovskih virov«, Fakulteta za družbene vede , Ljubljana.



VIRI

- Glasilo ZM LETO XII. JULIJ 2007.

- Internetna stran Zavarovalnice Maribor (www.zav.mb.si) , 15.08.2007.

- Pravilnik o izobraževanju delavcev v ZM.

- Pučko, D. ( 1998 , št. 10 ): »Poslovanje znanja in vpliv na strateško poslovanje ter

analizo », Organizacija, str. 557, Kranj.

- Wikipedija, prosta enciklopedija (www.wikipedija.org) .



KAZALO SLIK IN TABEL KAZALO SLIK

SLIKA 1 : SESTAVINE UČEČE SE ORGANIZACIJE

SLIKA 2 : NAČRTOVANJE IZOBRAŽEVANJA

SLIKA 3: ORGANIZACIJA IN IZVEDBA IZOBRAŽEVANJA

SLIKA 4: GRAF RAZVRSTITVE ANKETIRANCEV PO SPOLU

SLIKA 5: GRAF RAZVRSTITEV ANKETIRANCEV PO STAROSTI

SLIKA 6: GRAF RAZVRSTITVE O DOKONČANI IZOBRAZBI

SLIKA 7: GRAF ŠTEVILO UR IZOBRAŽEVANJA POSAMEZNEGA ANKETIRANCA

SLIKA 8: GRAF ŠTEVILO DNI IZOBRAŽEVANJA POSAMEZNEGA ANKETIRANCA

SLIKA 9: GRAF RAZVRSTITVE UVAJANJA V DELO

SLIKA 10: GRAF ALI JE UVAJANJE PRIPOMOGLO PRI USPEŠNOSTI V PRAKSI.

SLIKA 11 : GRAF ELEMENTOV IZOBRAŽEVANJA, KI SO SE GA ANKETIRANCI NAZADNJE UDELEŽILI

SLIKA 12 : GRAF ELEMENTOV IZOBRAŽEVANJA, KI SO SE GA ANKETIRANCI NAZADNJE UDELEŽILI

SLIKA 13: GRAF TRDITEV IZOBRAŽEVANJ

SLIKA 14: GRAF TRDITEV IZOBRAŽEVANJ

SLIKA 15 : GRAF RAZDELITVE ODDELKOV NA KATEREM DELAJO ANKETIRANCI



KAZALO TABEL

TABELA 1 : PREDNOSTI IN SLABOSTI IZOBRAŽEVANJA ZNOTRAJ ALI ZUNAJ ORGANIZACIJE



PRILOGA – ANKETNI VPRAŠALNIK



Documents

ORGANIZACIJA IZOBRAŽEVANJA ZAPOSLENIH V …diplome.fov.uni-mb.si/vis/12945rupret.pdf · POVZETEK Namen diplomske naloge je predstaviti delovanje in pomembnost organiziranja izobraževanja