學者專論性別工作平等理念在我國之實現

（一）序言

我國現行性別工作平等法原名為兩性工作

平等法，是在民國91年元月16日公布，並自

同年3月8日婦女節正式施行，全法共有7章

40條文，嗣後，為因應社會變遷，曾在民國

97年元月16日做一次大幅修正，除將名稱修

正為性別工作平等法，而將所謂「性別上少數

者」（sexual minorities）納入保障外，

並對相關條文加以強化，讓我國規範性別工作

平等事項之法制更趨完整週備。自該年以後，

此法又曾歷經5次之修正，其中較重要者是

民國103年6月18日及12月11日之兩次變

動，除加強對技術生、準用技術生、實習生及

派遣勞工之保護；明確規定復職是指回復受僱

者申請育嬰留職停薪時之原有工作；並因應政

府組織改造而將中央主管機關由先前之行政院

勞工委員會升格為勞動部外，還特別將工作場

性騷擾之認定標準，由施行細則中移置至條文

第12條第3項，以臻明確。至於對第4章促

進工作平等措施中生理假、產檢假、陪產假之

加強、育嬰留職停薪資格之放寬，以及第6章

罰則之加重等，而讓男女兩性受僱者得以更能

兼顧她（他）們工作與家庭生活之調和。更值

得注意者，就在今年適值新舊總統交接之際，

本法在5月18日又做最新之第8次修正，雖然

更迭之幅度並不大，但因我國史無前例選出第

一位女性總統，而新政府又取得全面執政之優

勢，執政之民進黨又一向以性別平等之倡議為

施政之主軸，因此，可預見本法這次之最新修

正，僅是一個更大變革之「前奏曲」而已。筆

者長期關注此一重要議題，除希望以此文將這

次修正之主要內容加以說明外，並根據國際潮

流及本土需求之趨勢，來評析這些變革的優劣

得失及未來發展方向，以讓我國未來全面防制

就業歧視法制之建構，能更為週密完備。

（二）最新修正之主要內容

事實上，本法這次之最新修正幅度十分

有限，而它的重要內容，依條文之排序，約

可做以下之兩點說明：首先，本法鑑於受僱

者子女對母乳之需求，特別將第18條之哺乳

時間做更彈性之修正，而將「未滿1歲」放寬

為「未滿2歲」；至於過去所規定每日哺乳時

間二次，每次以30分鐘為度，也修正為給予

哺（集）乳時間60分鐘，而讓有此類需求之受

僱者得以更能彈性運用。同時，如受僱者遇有

加班之情形，而延長工作時間超過一小時以上

者，則雇主另外還要給予哺（集）乳時間30分

鐘。同時，由於各事業單位受僱者對哺（集）

乳室、托兒設施或措施之需求日殷，因此，本

法特別降低原第23條所訂事業單位規模之門

從性別工作平等法之最新修正──談性別工作平等理念在我國之實現

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作者 焦興鎧中央研究院歐美研究所兼任研究員及國立臺灣大學法律學院兼任教授。

中華郵政工會

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檻，而由原有之250人以上，調為100人以

上即需加以提供。

其次，受僱者在職場工作如不幸遭遇雇

主、長官、同事、下屬、主顧、顧客或甚至

完全不相關第三者性騷擾時，固可依本法相關

規定之事業單位內部申訴處理管道提出申訴，

或循各級勞工行政單位之外部申訴處理機制尋

求救濟，但均未達至法院訴訟之程度；如此類

事件被害人認為雇主或事業單位處理不公，或

覺得行為人之這類言行舉止過份惡劣，致受有

損害時，依本法第27條第1項之規定，則可

向法院提起損害賠償之訴，而要求雇主及行為

人負連帶之民事損害賠償責任，或依本法第5

章之相關規定，而因此向行政法院提起行政訴

訟，甚至也可向檢察機關或法院提出刑事告

訴。在這種情形下，若被害人被相關司法機關

通知到庭期間，根據本法此次之最新修正，在

第24條第4項中特別規定雇主應給予公假。

同時，雇主如違反此項規定，根據第38條第

1項之規定，會被科處新臺幣2萬元以上30萬

元以下之罰鍰，而同條第2項也訂有公布姓名

或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆時

未改善者應按次處罰之規定，藉以加重雇主善

後處理此類事件之法律責任。

（三）對此次修正之評析

一般而言，就本法此次修正之幅度及實

質意義與前7次之變革相比，並無較突出之

處，且甫經實施，也難以斷定其發揮之實效如

何，但仍可就下面幾個面向，來評析這些改革

對我國所建構性別工作平等法制所可能產生之

影響。首先，本法這次修正將哺（集）乳子女

之年齡由未滿1歲放寬為2歲，並哺（集）乳

時間由先前每日兩次，每次以30分鐘為度，

修改為較具彈性之總共60分鐘，而且不限次

數，更增列加班超過一小時以上，應另有30

分鐘哺（集）乳之規定，除彰顯母乳之重要性

及突顯親子關係之意義，更與聯合國在1979

年所通過之消除一切形式對婦女歧視公約第

11條，以及國際勞工組織在2000年所通過

之第183號母性保護公約第10條之相關規定

相契合，尤其我國在2012年特別將前一項公

約以施行法加以內國法化，從而，此次本法第

18條之修正，可說不但符合此一施行法第2

條及第8條之要求，而且與加強母性保護之國

際潮流更是貼近，堪稱是一相當令人囑目之亮

點。

其次，本次修正在第23條中，將雇主

適用人數之門檻，由250人調降為100人

之改革措施，也是一饒富意義之舉。以提供

哺（集）乳室之義務為例，雖遲至本法在民國

102年12月10日第7次修正時，才責成僱用

受僱者250人以上之雇主，應有提供此類設

施之義務，但事實上由於政府早自民國99年

起，即已制定「公共場所母乳哺育條例」，並

在次年頒布公共場所哺（集）乳室設置及管理

標準，規定具一定規模之政府機關及公共空

間，均應設置此類設施，以利一般大眾使用，

並訂有相當完備之設備標準規定，而經過大力

宣導後，實施成果極為可觀，甚至連國外之

觀光客亦讚佩有加，認為是文明社會之表率，

一般而言，就本法此次修正之幅度及實

質意義與前7次之變革相比，並無較突出之

處，且甫經實施，也難以斷定其發揮之實效如

何，但仍可就下面幾個面向，來評析這些改革

對我國所建構性別工作平等法制所可能產生之

影響。首先，本法這次修正將哺（集）乳子女

之年齡由未滿1歲放寬為2歲，並哺（集）乳

時間由先前每日兩次，每次以30分鐘為度，

修改為較具彈性之總共60分鐘，而且不限次

數，更增列加班超過一小時以上，應另有30

分鐘哺（集）乳之規定，除彰顯母乳之重要性

及突顯親子關係之意義，更與聯合國在1979

現在又進一步將事業規模門檻降低，要求中型

以上企業一體適用，並以獎勵措施代替處罰，

讓我國母性保護之相關措施更形深化，實是

一「兼得數利」之舉。至於在托兒設施及措施

部分，鑑於我國公私部門此類設施或措施之提

供，均無法滿足受僱者之實際需求，這次修正

又將原有事業單位之人數門檻進一步調降，雖能

反映此一現實情況，但確可能對被適用之事業單

位造成負擔，從而，政府除應更進一步採取獎勵

措施，來讓雇主們更踴躍提供此類服務外，如何

廣設公立托兒設施，更是刻不容緩者。

最後，如前所述，本法在此次最新修正

中，希望對因工作場所性騷擾而涉訟之被害人

加強保護，做特別規定雇主應給予公假，而且

還對違反之雇主科以罰則，並可公布名及連續

處罰，看似對此類事件之被害人提供更週全之

救濟手段，但在實際執行時，可能會碰到窒

礙難行之處，因此項修正可能同時會有對被害

人保護過週及保護不足之兩種情形。以前者為

例，本法第12條所規範之性騷擾，包括第2

款所指稱之所謂「交換式性騷擾」態樣，也就

是涉及雇主本身所觸犯之此類行為，如受僱者

或求職者因此到法院控訴雇主，彼此之僱用關

係已惡化至不可收拾之地步，被害人可能早已

離職他去，在這種情形下，勢必不可能要求原

雇主給予公假；而如果要求新的雇主提供此類

假期，則似乎亦有點強人所難。至於此一新規

定對此類事件被害人，可能亦會產生保護不週

之情形，最主要是她（他）們通常都是向主管

機關提出申訴，尋求透過外部之申訴機制來解

決相關之爭端，在主管機關從事此類申訴調查

時，被害人與雇主之僱用關係仍屬存在，而她

（他）們在此一階段對請公假之需求才真正存

在。從而，本法此一新修正並沒有太多之實益

存在，事實上，原條文第13條第2項即科雇

主在知悉此類事件後，即應採取立刻有效之糾

正及補救措施之法律責任，而在因此涉訟而必

須出庭時給公假，即是雇主所應給予補救措施

之一環，似並無特別加以規定之必要。

（四）性別工作平等理念在我國之具

體實踐情形

一般而言，本法實施14多年來，對我國

職場性別平等理念之體現上，堪稱是貢獻良

多，由於篇幅有限，本文現僅最受人囑目者簡

述如下：首先，是女性之勞動參與率，已由

2002年本法正式實施時之46.71％，逐年緩

步提升至2015年之50.71％，雖仍較男性

勞動參與率之66.78％有16.01％之差距，

但已較2002年之20.10％縮小4％，尤其

是在勞動市場主力之男性勞動力開始減少情形

下，已逐漸成為一不可忽視之潛在勞動資源。

事實上，我國與全世界其他主要國家一樣，由

於第二次世界大戰後出生之嬰兒潮世代逐漸老

化，而不得不自勞動市場屆齡退休，因此，都

面臨男性勞動力成長趨緩之壓力，也不得不採

取引進外籍勞工、吸收新移民，以及讓中高齡

勞工繼續留在勞動市場之做法來加以因應。一

般而言，外籍勞工朋友對臺灣經濟之貢獻固

不容抹滅，但終究會妨礙我國亟需之產業升

級；新住民現以婚姻移民為主，目前僅屬邊緣

勞動力，替代補充之力道不足；至於繼續留用

中高齡勞工，則會妨及青年人之就業機會而礙

及勞動力之新陳代謝。從而，唯一較為可靠者

應屬開發女性勞動力。事實上，我國未婚女性

之勞動參與率原本在全世界名列前茅，但卻在

就業期間因結婚育兒後無法平衡家庭與工作生

活，而不得不退出勞動市場，但得以重返者為

數不多，所幸在本法營造友善職場及排除相關

障礙之努力下，已逐漸讓女性勞動參與率得以

提昇，雖距離其他先進國家之相關數據，仍有

極大之努力空間，但至少已是一相當令人欣慰

之正確發展趨勢。

其次，根據行政院主計總處及勞動部所

發布之兩性薪資差距資料顯示，我國在拉近

男女兩性薪資報酬之努力上，透過本法第10

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條同工同酬及同值同酬規範之執行，已經由

2002年約20％之差距，逐漸縮小為2015年

之15％，不但是日本與韓國超過30％所無法

相比，甚至還較美國之17.5％要更為公平。

在此值得一提者是，為促進兩性薪資報酬平

等之理念，國際上目前都訂有所謂「同酬日」

（Equal Pay Day），以1月1日為男性薪資

報酬之基準日，來看女性要到何月何日才能並

駕齊驅，如達成同酬日之時程越晚，則表示越

需要努力，藉以喚起大家對這種差距之重視，

而根據行政院主計總處及勞動部之相關資訊，

我國同酬日逐年都在進步中，與其他重要國家

相較可說毫無遜色，已經由2013年之3月2

日，進步到2014年之2月28日，而2015年

又推前至2月24日，不但優於美國、加拿大

諸國，連歐洲之德國及法國也都不是對手，更

遑論近鄰之日本及韓國，可說是我國在職場性

別平等理念實現上一項重大成就。

再者，鑑於過去發生在工作場之性騷擾

事件，往往是我國女性受僱者難以啟齒之心腹

之患，故婦女團體在本法制定時，即特別要求

應以專章加以規範，並師承美國之做法，科雇

主以事先防範及事後處理之法律責任，並規定

具一定規模之事業單位，應建構內部之申訴處

理機制，以防微杜漸之方式，來處理此類事件

之相關爭議，藉以糾正行為人，並給予被害人

補償，而在經過14年之雷厲風行後，堪稱成

果極為卓越，而與嗣後所先後制定之性別平等

教育法及性騷擾防治法兩法，併稱為「性騷擾

三法」，不但對發生在校園、公共場所、一般

服務及專業服務之此類事件有所規範，甚至擴

及到有一定雇主受僱者下班以後之行為，可說

已建構一全世界最完整禁止各場域性騷擾事件

之法律體系，連發源之歐美國家均無法望其項

背，實是一項引以為傲之另類「台灣奇蹟」。

次者，我國對性別工作平等具體實踐之

另一項正面發展，是讓我國防制就業歧視法

制之建構益趨完整，而使得公平就業（fair

employment）之理念更易達成。目前，我國

在這方面之法律規範主要是以1992年就業服

務法所訂定之禁止一般就業歧視規定，以及

本法所禁止之就業上性別及性傾向歧視為兩大

主軸，前者在第5條中訂有16項法定禁止項

目，也就是禁止雇主對求職人或所僱用員工基

於種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍

貫、出生地、性別、性傾向、婚姻、容貌、五

官、年齡、身心障礙及以往工會會員身分等因

素而予以歧視，雖項目繁多而完整，幾是全

世界最進步之此類立法，但僅規定由地方政府

所籌組之就業歧視評議委員會來負責執行，由

於配套措施不足，因此所能發揮之功效甚為有

限，所幸在嗣後制定之本法中，除對就業各階

段之性別及性傾向歧視嚴予禁止外，並訂有工

作場所性騷擾之防治及促進工作平等措施之相

關規定，且在執行面上設有損害賠償、建構內

部申訴機制、舉證責任轉換、禁止報復、對性

別工作平調查審議之審酌義務及法律扶助等，

讓我國最易發生之就業上性別歧視問題得以順

暢處理，累積極多實務之經驗，為我國計畫未

來將此一「雙軌制」防制就業歧視法制合而為

一之構想奠定堅實之基礎。目前，就業服務法

與本法罰則不一之情形已修法匡正，將來制定

一更完整週密之「工作平等法」或「公平就業

法」，應是指日可待之事。鑑於就業歧視之防

制，已成為全球勞工所應享有之基本人權，具

有普世之價值，故我國藉由性別工作平等理念

之推動，而逐步建構一套更完整週密之防制就

業歧視法制之努力，堪稱是開發中國家在這方

面之楷模。

又次，在經濟全球化（globalization）

之發展過程中，資金跨國流動益趨頻繁，多國

籍公司（multi-national corporations:

MNCs）之影響力更為強大，讓勞工之基本人

權及一般福祉深受其害，而國家在保障此

一群體成員之能力日趨衰微，取而代之者

是各類非政府組織（non-governmental

organizations:NGOs）等第三部門之興

起，而透過它們所扮演保障勞工權益之倡議

者、監督者、執行者，甚至訴訟當事人等各類

角色，得以讓經全球化對全球勞工之負面影響

不致於過度惡化，是目前全球治理中一項極引

人囑目之發展，而讓這些非政府組織在處理環

保或勞工等此類社會議題（social agenda）

中，所扮演之角色益形重要。以在我國性別工

作平等理念之推動為例，婦女團體即曾發揮不

可忽視之影響力。事實上，本法之制定、執行

及修正等，都可以明顯看到它們努力之情形，

尤其是利用我國將前述兩公約及消除對婦女一

切形式歧視公約內國法化之機會，督促政府應

將性別工作平等理念與國際潮流接軌，更是著

力甚深，而勞動部在它們之監督下，每一年都

要公布《性別勞動統計》及《僱用管理性別平

等狀況調查》，針對過去一年在這方面之推動

情形加以檢視，而在每年之國際婦女節及勞動

節，也都會提出相關之檢討及期許，再加上性

別主流化運動之持續推動，使得我國在這方面

之表現成績斐然，婦女及其他公益團體等非政

府組織之貢獻實是有目共睹。

再次，雖然本法在當初制定時及嗣後之歷

次修正，都是朝著加重雇主法律責任之方向進

行，對我國以中小企業為主之事業單位，確實

會造成相當之負擔，但不容諱言透過本法之實

施及執行，尤其是第6-1條之勞動檢查相關規

定，已讓為數可觀具相當規模之企業能積極採

取各類之具體作為，而使得性別工作平等之理

念更易達成。

舉例而言，本法第32條為推動產業民主

之概念，特別鼓勵各事業單位得建構內部申訴

機制，希望通過自治（self-regulation）

之方式，讓相關之爭議得以在事業單位內平和

落幕，而在確實無法處理時，才會由各級政府

機關透過性別工作平等會（或就業歧視評議委

員會）來介入協助。同時，本法還在第36條

訂有禁止報復之條款，嚴禁雇主對提出此類申

訴或協助他人申訴之受僱者加以報復，否則會

依第38條加以處罰，並有公布姓名名稱及按

次連續裁罰之規定。

一般而言，根據歐美國家之實施經驗，

這類事件之最佳解決途徑，是透過工會以團體

協約內所設置之內部爭端處理機制來處理，最

容易找到勞資雙方均能滿意之解決方式，但因

我國工會運動目前尚未健全發展，而勞資會議

又並非處理這類爭議之最佳場域，所以內部申

訴機制之建構，再輔以政府目前在大力推動之

「員工協助方案」（employee assistance

programs:EAPs），確是讓勞資雙方得以理

性解決相關爭議之良方，而我國目前較具規模

事業單位為配合本法此類規定所採取之相關作

為，尤其是工作場所性騷擾防治之內部申訴機

制，確可為我國未來推動這種產業民主制度奠

定堅實之基礎。

最後，雖然本法之制定與修正，確已發

揮一定程度之正面影響，而讓男女兩性及性別

上少數者之平等就業權受到保障，但不容諱言

我國在這方面仍有許多力有未逮之處，而有待

更持續之努力來加以匡正。第一，是我國在男

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學者專論性別工作平等理念在我國之實現正

中華郵政工會

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女就業上性別區隔（sex segregation）之

情形，不論是水平區域或垂直區隔，都仍然

根深蒂固存在，前者是指業別的區隔，也就

是男性還是集中在男性為主之行業，而女性則

是集中在女性為主之行業。至於後者則是指任

何事業單位內部人事結構都是呈金字塔形，越

到決策上層人數越少，而居高位者通常都是男

性，即使在以女性為主之行業中亦是如此。事

實上，這種性別區隔之情形，實在是造成兩性

薪資報酬不平等之最重要因素，而亟待早日匡

正。

第二，雖然如前所述，我國在推動男女

同工同酬方面之努力成效卓著，但本法第10

條所揭櫫之「同值同酬」理念，卻因國人對此

概念之陌生而一直無法落實。勞動部目前正

在延請學者專家從事研究，希望能找出可行之

策。一般而言，美國早自1981年起，即不再

倡議此一理念，而認為應從前述打破就業上性

別區隔著手，尤其是鼓勵女性到男性主導行業

工作以及晉升至決策層級，因為那兒才是高薪

之所在。

第三，就業上性別歧視除有「直接」及

「間接」歧視外，尚有可能會發生所謂「混合動

機歧視」，也就是雇主之僱用決定同時具有合

法及不合法之動機，此時應如何判定即有相當

困難。由於我國性別歧視之案例為數不多，其

中與此類歧視相關者為數更少，因此，並無法

藉由本土之案例處理，來梳理出此類歧視之模

式，將來可能不得不借重歐美國家所累積之相

關經驗來處理。

第四，雖然本法在第4章促進工作平等措

施中，希望能讓不分男女之受僱者得以兼顧工

作與家庭生活，但經過這麼多年之實施後，下

列事項仍有繼續努力之空間。舉例而言，產假

8週之規定，與前述國際勞工組織第183號公

約所訂之14週相去甚遠，應如何延長並彰顯

國家對女性受僱者孕育下一代勞動力貢獻之重

視，實是不容忽視者。同時，本法建構育嬰留

職停薪制度之美意，固然值得肯定，但僅以兩

條相關條文及一個子法，即希望能處理勞雇雙

方錯綜複雜之法律關係，實屬緣木求魚，且還

不斷修法加重雇主在這方面之法律責任，實會

造成他（她）們不當之負荷，而引起更多之勞

資爭議，確有必要師法其他國家之做法，另訂

定專法來加以處理。

第五，雖然本法對托兒問題極為重視，

而此次最新修正亦設法放寬事業單位之門檻，

但我國公私立托兒設施嚴重不足，早已超出事

業單位之負荷，如果將目前人口急劇老化後之

托老問題加入，則可能更是難上加難，而最後

首當其衝者，可能還是讓女性受僱者面臨兩難

之抉擇，從而，政府應如何透過社會安全、福

利及救助之設計來處理此一難題，而非一味加

重雇主在這方面之負擔，實在值得深思。

第六，我國企業外移情形日趨普遍，根

據歐美國家過去之經驗，本法可否跨越國界

適用到我國在國外設廠之本國籍員工，即是

一需解決之問題，以目前我國所面臨之外交

困境來說，似乎此類爭議並無法適用本法之

相關規定來加以處理，但目前已有相關之

申訴案件浮現，有無必要師法歐美國家之做

法，在本法中加入所謂「跨境適用」（extra-

territorial application）之條款，亦

是一值得注意者。

（五）未來之發展趨勢

一般而言，我國對性別工作平等理念之

實踐，除是基於本土之需求外，同時也深受

國際潮流之影響，而自前述性別主流化運動

在1995年聯合國第4屆世界婦女大會北京宣

言中發皇後，又有幾項新的發展趨勢出現，勢

必也會對我國推動此一理念產生一定程度之影

響，值得本文在此略加說明。首先，為剷除

就業上性別隔離現象，而讓目前在職場上居於

弱勢之女性，得以在工作此一領域更具代表

性，有識之士曾提出兩種類似之倡議，即：

為打破前述之性別上水平區隔，應採取各種所

謂「積極行動方案」（affirmative action

programs），以讓女性在男性居主導地位之

行業中有立足之地。至於要讓女性得以更能晉

身決策階層，以突破所謂「玻璃天花板現象」

（glass ceiling effects），而剷除前述

性別上垂直區隔情形之看法，也相繼被提出。

雖然這兩種見解都有一定之說服力，而且在歐

美國家也曾實際加以推動，也曾產生相當之功

效，但由於男女兩性之絕對數量大體相當，因

此，只要對其中之一方給予優專待遇，即極易

對另一方產生所謂「反向歧視」（reverse-

discrimination）之結果，反易滋生更多之

紛爭及疑義，在實際推行時即不得不慎重，尤

其是在採行硬性配額制度（quota）之情形。

其次，在討論性別工作平等此一議題時，

我國婦女團體曾提出倡議，認為應將家務操持

視為是一種正式之工作，而給予絕大部分從事

此類工作之家庭主婦相當之勞動市場報酬，以

表彰她們對家庭及國家社會之實際貢獻。事實

上，根據聯合國經濟暨社會委員會之估算，全

世界97%之家務操持，都是落在女性頭上，一

般通念都不會認為應該給予報酬，甚至連很

大比例之女性都覺得是自己之天職，而不應

有任何對價關係，但該委員會估算出隨國家

不同，這類「工作」其實占一個國家國內生產

總額（gross domestic product:GDP）

24％至60％，其有形及無形之貢獻實無法忽

視！然而，這種報酬究應由國家支付？還是應

由配偶來負擔？直到目前都還沒有定論。事實

上，我國現在所實施之國民年金制度，即頗有

日本所謂「主婦年金」之意涵，在某種程度上

對家庭主婦有一定程度之保障，但給付終究不

足。由於雙薪家庭在我國已漸成趨勢，但即使

是全職之職業婦女，她們從事家務操持之時間

及份量，仍是男性所無法望其項背者，因此，

應如何推動合理之「家務分工」，才是一可行

之道，但這僅能透過性別教育之方式達成，而

無用法律來硬性加以貫徹。至於由「家務有給

制」所衍生之家務勞動者權益保障問題，我國

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目前正在根據國際勞工組織於2011年所通過

之第189號家事勞動公約，草擬「家事勞動保

護法」，雖也與性別工作平等之理念有一定之

關聯，但因篇幅所限，將另文加以說明。

再者，另一與性別工作平等有密切關聯

之議題，是對從事性產業工作者之保護問題。

一般而言，此一產業自有人類以來即已存在，

而絕大部分都是由女性承擔，是最歧視她們之

工作，但卻是無法杜絕者。根據我國婦女團體

之估計，整個產業產值約占我國國民生產總額

之2％-3％，雖遠較旅遊業發達之菲律賓及泰

國為低，且逼良為娼或人口販賣之情形已較前

減少，但關於她們工作權之保障方面，卻仍未

受到普遍之重視，而觀諸歐美國家在這方面之

最新發展趨勢，通念認為既然無法加以根絕，

都希望加以合法化，藉以改善此一行業之勞動

條件，除希望減少黑白兩道之剝削勒索及避免

雛妓問題外，並儘量防止性病或其他疾病之傳

染，甚至還允許這些從業人員籌組工會來保障

本身之權益。我國既然無法否認此類所謂「邊

緣勞工」之存在，自亦應正視其基本人權及一

般福祉之保障，至於對成年自願從事此類工作

之男性或性別上少數者，諸如「牛郎」及男妓

等，基於性別工作平等理念之實踐，自亦應對

其工作權及工作條件給予同等之保護，而不應

一味加以污名化。

又次，與前述兩種女性居絕對多數之工

作相較，警察、消防人員及軍隊等三項職業，

曾被戲稱為是男性就業之最後三個堡壘，但隨

著時代之演進及實際需求，也逐漸有大量女性

投入而呈性別多元化之現象，其中與性別工作

平等概念最引起廣泛討論者，是女性究竟能不

能與男性一樣，在戰場上從事實際之戰爭任

務？目前全世界僅有兩個國家允許：一是以色

列，另一則是美國。前者強敵環伺，基於國

家生存不得不然，並未做任何深入之研究；

而後者之發展趨勢卻頗令人省思，事實上，

該國在允許女性從軍後，即在此一問題上政

策搖擺不定，甚至國會在1948年制定婦女軍

事服務整合法（Women’s Armed Services

Integration Act）時，特別採納所謂「作

戰任務排除政策」（combat exclusion

policy），嚴禁女性從事特別危險或體力無法

負荷之實際戰鬥任務，但後來又歷經多次之調

整及修正，在今年（2016）年3月，美國更

正式將此一政策廢止，而讓女性軍人與男性一

樣可以從事任何作戰行為，因為隨著科技之進

步，在戰場上實際搏命殺敵之機會大減，而根

據五角大廈之研究發現，女性在操作精密武器

之能力上，甚至比男性還要沈穩出色，所以該

過時之聯邦法律被廢止一事，可說並不令人意

外。我國自明（2017）年起，即將進入全募

兵制，軍隊將成為公部門一個受僱者為數眾多

之職場，而女性軍人之比例勢必增加，遲早也

必須面對同樣之問題，雖因國情文化不同而並

無全盤引進之必要，但美國在處理此類爭議上

學者專論性別工作平等理念在我國之實現

之正反辯證，尤其是其中所涉及對男女孰強之

性別意識之討論，確實是發人深省。

最後，由於性別工作平等之理念日益深植

人心，因此，各類性別在職場上之互動關係更

趨頻繁，一般來說，這些交往通常都是良性發

展者，但亦有可能會偏差而造成人事管理之困

擾。目前，我國對前述之職場性騷擾問題著力

甚深，但根據歐美國家之經驗，下列問題亦易

引發爭議，而值得加以正視：第一，是辦公室

戀情（office romance）所造成之影響，根

據國內外相關研究顯示，工作場所已成為正常

男女社交最重要場域之一，而且「修得正果」

之情形也很普遍，雖然過去事業單位會加以注

意，但現已逐漸採取放任之態度，只要不太

高調而妨害工作，通常都認為是屬私人領域之

事，甚至還會覺得男女朋友或夫婦在同一事業

單位任職，較會有安定感而不致跳槽等之正面

看法出現。

第二，是工作場所不倫之戀所引發之爭

議，事實上，隨著社會風氣之改變，婚外情之

疑慮已不似過去那麼令人側目，尤其我國通姦

除罪化之聲浪高漲，將來在職場上這類事件恐

將層出不窮，事業單位是否能像前述之辦公室

戀情一樣，採取較開放容忍之態度？即是一值

得注意之問題。

第三，是所謂「性徇私」（sexual

favoritism）或裙帶關係（nepotism）爭

議之處理，也就是前述正常戀情或不倫之戀之

當事人，或甚至是結為夫婦者，基於情愛關係

而互相給予對方各種好處，致造成對其他受僱

者不公之情形；或甚至發生在上司因下屬之美

貌或刻意逢迎，而在職場上有給予不當利益之

情形等，都易造成職場之緊張與摩擦，甚至還

可能會引發性騷擾之爭議，都是職場不同性別

互動頻繁後容易造成之各種「後遺症」，在處

理上即不得不慎。第四，是同性結婚（same-

sex marriage）所引發之問題，由於我國部

分立法委員深受歐美國家近年來允許同性結婚

或多元成家潮流之影響，因此，此類非典型婚

姻制度之引進，可能只是時間問題而已。雖然

根據美國之經驗顯示，同性真正會結婚者為數

不多，我國既無法逃避此一趨勢，對本法所規

定之配偶，以及就業服務法第5條中之婚姻歧

視，自應做重新之檢視。如前所述，由於我國

社會一向對同志議題採取寬容之立場，因此，

此一爭議應不致造成太大之困難。第五，是因

性別所引發之工作場所暴力（violence in

the workplace）問題，諸如恐怖情人或當

事人將家庭暴力之爭執帶入職場等，在最近都

有升高之趨勢，雖我國對槍枝刀械之管制要較

歐美國家為嚴格，故事態之嚴重性尚未致過份

失控，但應如何透過前述員工協助方案之推

動，來化解此類性別互動所造成較嚴重之不正

常現象，也是雇主或事業單位所亟應正視之課

題。

（六）結語

雖然此次本法之修正規模不大，所產生

之影響尚屬有限，但在執政民主進步黨長期重

視性別工作平等議題之推波助瀾下，可以想見

未來會有更多的變革出現，而讓性別工作平等

之理念更易達成，進而完成一更完整週全防制

就業歧視法制之建構，可說是一既能符合本土

需求，而又能與國際潮流接軌之正面發展，但

因我國中小企業居多，事業單位規模不大，如

僅一味加重雇主之責任與負擔，並非實踐此一

理念之最佳途徑，將來應如何設計一既能保障

勞工之平等就業權，而又能營造勞資和諧共榮

之制度，實是全面執政之新政府所應全力以赴

者。

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