odpowiedzialnie zaangażowani - Nutricia · nutricia ma wpŁyw na swoją drogę zawodową zarówno na poziomie dziaŁu, w którym pracuje, na poziomie kraju jak i w ramach róŻ-nych

raport 2011-2013

odpowiedzialniezaangażowaniZespół, wartości, wspólny cel

3

3

Zespół, wartości, wspólny cel

Strategia Hr

różnorodność dla rozwoju i sukcesu

Struktura zatrudnienia

Nasze wartości

Standardy rekrutacji

Fluktuacja kadr

ocena i rozwój

Szkolenia dopasowane do indywidulanych potrzeb

Zespoły X-funkcyjne

Komfort i równowaga w pracy

polityka wynagradzania i benefity

Komunikacja wewnętrzna oparta na partnerstwie

WISE – polityka Bezpieczeństwa i Higieny pracy

Dbałość o bezpieczeństwo pracowników i podwykonawców

Loto – System stworzony z myślą o bezpieczeństwie

NUtrInews

456 789

10111213

1415161718

1920

spis treści

odpowiedzialniezaangażowaniZespół, wartości, wspólny cel

4


Zespół, wartości, wspólny celKatarzyna Rudzińska Dyrektor ds. Zarządzania Zasobami Ludzkimi,

Dywizja Żywności dla Dzieci NUtrICIa polska

W dzisiejszym świecie prowadzenie przedsiębiorstwa wiąże się ze zobowiązaniem wobec

społeczeństwa i przyszłych pokoleń. Praca staje się pasją, jeśli polega na wypełnianiu

szerszej misji, budowaniu zaufania i wiarygodności. W Dywizji Żywności dla Dzieci wierzymy, że konsekwentne

realizowanie misji „Zdrowe dzieci, zdrowa przyszłość” wpłynie pozytywnie na przyszłe pokolenia, ponieważ to właśnie

prawidłowe odżywianie dziecka w pierwszych 3 latach jego życia ma ogromne znaczenie dla jego późniejszego zdrowia.

Każdą naszą aktywność na zewnątrz poprzedzają działania skierowane do naszych pracowników. To oni tworzą organi-

zację i to od ich zaangażowania, wspólnego zaufania zależy sukces firmy. Traktujemy naszych pracowników jako bardzo

ważnych interesariuszy, dlatego prowadzimy z nimi stały, partnerski dialog. Wierzymy w różnorodność i wspieramy

działanie zespołów międzyfunkcyjnych. Wspólne wartości HOPE (Humanizm, Otwartość, Bliskość i Entuzjazm), które

łączą wszystkie jednostki NUTRICIA, przekładają się nie tylko na nasze wewnętrzne procesy, ale również na relacje

zewnętrzne m.in. z klientami, dostawcami oraz społecznościami lokalnymi. To dzięki spójności działań udaje nam się

budować wiarygodność wśród wszystkich grup interesariuszy.

Jan Woliński Dyrektor ds. personalnych, Dywizja Żywności Medycznej NUtrICIa polska

Odpowiedzialność społeczna wpisuje się bezpośrednio w misję Dywizji Żywności

Medycznej „Best Care”. Wdrażamy holistyczne działania, które mają na celu stworzenie

kompleksowego serwisu obejmującego produkty, usługi i inne elementy pozwalające na

poprawę jakości życia naszych pacjentów. Nasza strategia skupia się na rozwoju ludzi.

Umożliwia nam budowanie „Zdrowej Organizacji”, w której jesteśmy otwarci na wymianę opinii, znamy nasze

priorytety biznesowe, a zaangażowanie naszych pracowników jest widoczne nie tylko na płaszczyźnie biznesowej,

ale także społecznej. Tytuł Najlepszego Pracodawcy, jaki po raz kolejny otrzymała NUTRICIA, zobowiązuje

i motywuje nas do dalszych działań. Zamierzamy kontynuować nasze dążenia do budowania firmy opartej na

wzajemnym zaufaniu, wiarygodności oraz odpowiedzialności społecznej i biznesowej poprzez nasze wartości HOPE.

Iwona BłażejowskaDyrektor ds. Zasobów Ludzkich, NUtrICIa Zakłady produkcyjne

Z roku na rok nasza firma rozwija się. Pozyskujemy nowe rynki i wolumeny produkcyjne,

równocześnie obniżając wskaźniki ingerencji w środowisko naturalne. Wszystko to nie

byłoby możliwe bez wysokiego poziomu kompetencji i zaangażowania pracowników

NUTRICIA Zakłady Produkcyjne. Każdego dnia budujemy wyjątkową kulturę orga-

nizacyjną opartą na naszej misji „Najwyższa jakość dla zdrowia dzieci” i strategii odpowiedzialności społecznej.

Dzięki aktywności naszych pracowników inicjujemy szereg akcji skierowanych do najbardziej potrzebujących

i równocześnie zwiększamy świadomość odpowiedzialnego biznesu wśród interesariuszy NUTRICIA. Potwierdze-

niem skuteczności naszych działań było otrzymanie w 2012 roku Nagrody specjalnej za kompleksową działalność

w zakresie Społecznej Odpowiedzialności Biznesu przyznanej przez NSZZ Solidarność. To dla nas niezwykle

cenne wyróżnienie, ponieważ przyznane przez mieszkańców regionu, którzy sami zgłosili NUTRICIA do konkursu.

5

Mamy pełną świadomość, że NUTRICIA osiągnęła sukces i wyróżnia się na rynku dzięki naszym pracownikom,

ich wspaniałemu zaangażowaniu i wyjątkowej postawie. Właśnie dlatego strategie HR powstają w oparciu

o „Something Special Inside”, czyli to, co mamy wyjątkowego – nasze wartości HOPE, postawy przywódcze

CODE, a także działania z zakresu społecznej odpowiedzialności.

Strategia HR

▼ Filary strategii HR W NUTRICIA

SyNERgIA ZE STRATEgIą CSR

POZySKIWANIE

I ZATRZyMyWANIE

TAlENTóW

EFEKTyWNOŚĆ

ZESPOŁóW

SPójNOŚĆ DZIAŁAń

WEWNąTRZ

I NA ZEWNąTRZ

ORgANIZACjI

STRATEgIA HR

W NUTRICIA

NASZE DZIAŁANIA W ZAKRESIE ZARZąDZANIA koncentrują się na 5 obszarach:

BUDUjEMy NASZą TOŻSAMOŚĆ W OPARCIU O WARTOŚCI, KTóRE WSPIERAją RóŻNORODNOŚĆ I STRZEgą PRAW NASZyCH PRACOWNIKóW.

WyCHODZIMy Z ZAŁOŻENIA, ŻE lIDEREM MOŻE ByĆ KAŻDy Z NAS W SWOIM OBSZARZE DZIAŁANIA I DlATEgO WSPIERAMy KSZTAŁTO-WANIE POSTAW „CODE” POPRZEZ WŁąCZENIE ICH W CyKl OCENyI ROZWOjU WSZyST-KICH PRACOWNIKóW.

DBAMy O PARTNERSKI DIAlOg Z POTENCjAlNyMI PRACOWNIKAMI I ZAPEWNIAMy RóWNE SZANSE W DOSTęPIE DO NASZyCH OFERT PRACy.

KAŻDy PRACOWNIK NUTRICIA MA WPŁyW NA SWOją DROgę ZAWODOWą ZARóWNO NA POZIOMIE DZIAŁU, W KTóRyM PRACUjE, NA POZIOMIE KRAjU jAK I W RAMACH RóŻ-NyCH FUNKCjI, A TAKŻE W WyMIARZE MIęDZy-NARODOWyM.

WSPIERAMyWSZySTKICH PRACOWNIKóW FIRMy – BEZ WZglęDU NA STAŻ PRACy, WIEK, PŁEĆ CZy TEŻ STANOWISKO. INFORMACjE O MOŻlIWOŚCIACH SKORZySTANIA Z TAKIE-gO WSPARCIA Są KOMU-NIKOWANE NA BIEŻąCO.

KUlTURAFIRMy

MODEl PRZyWóDZTWA REKRUTACjA

ŚCIEŻKI KARIER

WSPARCIESOCjAlNE

Chcemy być blisko biznesu, cały czas pozostając wiernymi naszemu Kodeksowi Etycznemu i w taki właśnie

sposób kształtować kulturę naszej firmy oraz jej obecnych i przyszłych liderów. Zależy nam też na spójności

działań wewnątrz i na zewnątrz organizacji, co buduje naszą wiarygodność i znajduje odzwierciedlenie w podej-

ściu do polityki wynagradzania i benefitów oferowanych naszym pracownikom, do programów dla Rodziców,

do różnorodności i do programów Well-being. W ramach strategii HR ważną rolę odgrywa też część dotycząca

komunikacji wewnętrznej, która nie tylko spełnia funkcję informacyjną, ale przede wszystkim angażuje pracow-

ników wokół wspólnej misji i priorytetów firmowych. jednocześnie cały czas weryfikujemy nasze strategie HR

względem naszych międzynarodowych wskaźników zwanych Danone Way Fundamentals i względem wskaźników

satysfakcji pracowników – Danone People Survey (Badanie Satysfakcji naszych Pracowników).

6


Różnorodność dla rozwoju i sukcesuW NUTRICIA świadomie rozwijamy strategię, polityki i programy, które tworzą klimat dla poszanowania różnic.

Przy budowaniu zespołów wykorzystujemy metodologię Insight Discovery, która pozwala nam lepiej poznać nas

samych, zrozumieć innych, a także docenić korzyści płynące z różnorodności. Naszym zdaniem to właśnie

różnorodność jest fundamentem sukcesu firmy nastawionej na rozwój. Wierzymy, że różne osobowości, poglądy,

punkty widzenia wzbogacają naszą organizację.

▼ Celem inicjatyw związanych z zarządzaniem różnorodnością w NUTRICIA jest:

•przyciąganie i zatrzymywanie

w organizacji najbardziej

utalentowanych osób skupiając

się na ich potencjale rozwojowym

i kompetencjach,

• tworzenie możliwości nabywania

nowej wiedzy i umiejętności oraz

budowania indywidualnej ścieżki

rozwoju dla wszystkich naszych

pracowników,

•zapewnienie równego traktowania

wszystkich partnerów biznesowych firmy.

RóŻNORODNOŚĆW NUTRICIA

POlITyKA FIRMy

SZKOlENIA I EDUKACjA

ETyKA W BIZNESIE

POKOlENIE 50+

DIAlOg POKOlEń

NIEPEŁNOSPRAWNII PEŁNOSPRAWNI

WyRóWNANIE SZANS

WARUNKI PRACy

▼ NUTRICIA sygnatariuszem Karty Różnorodności Karta Różnorodności (Diversity Charter) to międzynarodowa inicjatywa

promowana przez Komisję Europejską. Dokument jest zobowiązaniem

podpisywanym przez organizacje, które decydują się na wprowadzenie

zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i działania na rzecz tworzenia i promocji

różnorodności. Karta wyraża gotowość firmy do zaangażowania w te działania

wszystkich osób zatrudnionych oraz partnerów biznesowych i społecznych.

NUTRICIA została sygnatariuszem Karty Różnorodności 14 lutego 2012 roku

podczas uroczystej inauguracji dokumentu w Polsce. W tym dniu kartę

podpisało łącznie 14 firm – inicjatorów przedsięwzięcia. Spółki NUTRICIA

reprezentował Andrzej Drosik – Dyrektor NUTRICIA Zakłady Produkcyjne.

Ważnym narzędziem dla dalszego budowania różnorodności

jest komunikacja wewnętrzna, która zapewnia transparentną i rzetelną

informację wszystkim naszym pracownikom. Działając w ten sposób, zwiększamy świadomość

i zrozumienie znaczenia różnorodności oraz tworzymy warunki dla otwartego i tolerancyjnego miejsca pracy.

7

NUTRICIA POlSKA SP. Z O.O. Dywizja Żywności Dla Dzieci

NUTRICIA POlSKA SP. Z O.O. Dywizja Żywności meDycznej

NUTRICIA zakłaDy proDukcyjne

2011

2011

2011

2012

2012

2012

2013

2013

2013

Struktura zatrudnienia

105 148

16 59

MęŻCZyźNI KOBIETy

366 254

91 150

22 62


360 249

89 138







26 83


421 272

66

187

48

563

MENADŻEROWIE

MENADŻEROWIE

MENADŻEROWIE

238

225

3252

231

1

22

75

67

0

8

617

572

3

48

16

84

78

0

6

607

546

2

63

225

206

2

21

109

91

0

18

688

541

5

152

CAŁy ETAT CAŁy ETAT

CAŁy ETAT

NIEOKREŚlONy NIEOKREŚlONy

NIEOKREŚlONy

CZęŚĆ ETATU CZęŚĆ ETATU

CZęŚĆ ETATU

CAŁy ETAT

NIEOKREŚlONy

CZęŚĆ ETATU

CZASOWy

CAŁy ETAT

NIEOKREŚlONy

CZęŚĆ ETATU

CZASOWy

CAŁy ETAT

NIEOKREŚlONy

CZęŚĆ ETATU

CZASOWy

CAŁy ETAT

NIEOKREŚlONy

CZęŚĆ ETATU

CZASOWy

CZASOWy

CAŁy ETAT

NIEOKREŚlONy

CZęŚĆ ETATU

CZASOWy

CAŁy ETAT

NIEOKREŚlONy

CZęŚĆ ETATU

CZASOWy

CZASOWy

CZASOWy

WyMIAR PRACy

WyMIAR PRACy

WyMIAR PRACy

WyMIAR PRACy

WyMIAR PRACy

WyMIAR PRACy

WyMIAR PRACy

WyMIAR PRACy

WyMIAR PRACy

RODZAj UMOWy O PRACę









189 30 - 50 lAT

62 30 - 50 lAT

180 30 - 50 lAT

73 30 - 50 lAT

356 30 - 50 lAT

183 30 - 50 lAT

94 30 - 50 lAT

57 < 30 lAT

13 < 30 lAT

56 < 30 lAT

11 < 30 lAT

39 < 30 lAT

15 < 30 lAT

7 > 50 lAT

0 > 50 lAT

170> 50 lAT

5 > 50 lAT

0 > 50 lAT

162 > 50 lAT

5 > 50 lAT

0 > 50 lAT

173 > 50 lAT

MENADŻEROWIE

MENADŻEROWIE

83MENADŻEROWIE

MENADŻEROWIE MENADŻEROWIE

MENADŻEROWIE

86

27 5045

57 60 69

141

5939

624

158

549POZOSTAlI PRACOWNICy

POZOSTAlI PRACOWNICy


131 < 30 lAT

389 30 - 50 lAT

91 < 30 lAT107 < 30 lAT

343 30 - 50 lAT







8


Nasze wartościHumanizm, Otwartość, Bliskość i Entuzjazm to wartości, które cenimy i które wyznaczają standardy naszych

działań w stosunku do współpracowników, klientów, konsumentów – do całego świata, który nas otacza.

To one chronią i strzegą tego, co wyjątkowe w naszej kulturze organizacyjnej.

Sposobem na przełożenie wartości na praktyczne działania są projekty prowadzone przez

naszych Wolontariuszy HOPE w ramach wolontariatu pracowniczego. Z perspektywy

pracownika udział w wolontariacie daje dużą satysfakcję i poczucie, że pomagamy naj-

bardziej potrzebującym. jesteśmy blisko lokalnych społeczności i razem budujemy naszą

przyszłość. Sami pracownicy z wielkim entuzjazmem podchodzą do kolejnych edycji progra-

mu Wolontariusze HOPE i to właśnie oni są niewyczerpanym źródłem pomysłów na kolejne

projekty. Dzięki swojej otwartości potrafią też zaangażować w prowadzone akcje wiele osób

spoza naszej firmy, co daje doskonałą okazję do umacniania i rozwoju postaw liderskich.

▼ Wyjątkowa kultura przywództwa w NUTRICIAWartości HOPE zainspirowały nas do stworzenia kultury

przywództwa CODE. Dzięki wypracowanemu modelowi nie

tylko poznajemy nowe narzędzia rozwoju osobistego i wzaje-

mne oczekiwania wobec swojej pracy, ale również uczymy się

jak radzić sobie z trudnościami i wyznaczać codzienne priorytety.

Wszystko to przekłada się na zaangażowanie pracowników oraz

wyniki biznesowe. Podróż przez wszystkie postawy CODE, ich

dogłębne zrozumienie i rozwój umożliwiają nam Ambasadorzy

CODE poprzez cykl szkoleń prowadzonych w ramach Danone

Leadership College. Postawy CODE są nie tylko narzędziem

naszej pracy, ale także stylem bycia. Kształtują nas w kontak-

tach z drugą osobą, pomagają radzić sobie z obowiązkami

w codziennym życiu, wpływają na kulturę i wizerunek naszej

firmy, a także na panującą tu atmosferę.

•Humanizm (ang. Humanism) – wyznacza kierunek naszego rozwoju,

a zwracanie uwagi na jednostki leży u podstaw naszych decyzji.

•Otwartość (ang. Openess) – to otwarte i uczciwe podejście do

drugiego człowieka, do pracowników, współpracowników oraz

partnerów biznesowych. Dzięki takiej postawie możemy jeszcze

lepiej realizować nasze zadania.

•Bliskość (ang. Proximity) – to dla nas wiarygodność,

poczucie przynależności do zespołu. Każdy pracownik

może liczyć na wsparcie swojego przełożonego

oraz kolegów z zespołu.

•Entuzjazm (ang. Enthusiasm) – to dzięki niemu nasza

praca staje się przyjemnością, a rodzinna atmosfera

towarzyszy nam na każdym kroku.

COMMITED

INSPIRUjąCy

I WIZjONERSKI

DOER

AKTyWNy

I SKUTECZNy

OPEN

KOMINIKATyWNy

I OTWARTy

EMPOWEREDROZWIjAjąCy

I MOTyWUjąCy

9

Standardy rekrutacji Każdy proces rekrutacyjny jest dla nas niezwykle ważny. Zależy nam na wyborze najlepszego kandydata lub

kandydatki, podzielających nasze wartości, ale jednocześnie bardzo istotne jest zaprezentowanie osobom

biorącym udział w rekrutacji pełnego obrazu NUTRICIA jako pracodawcy.

Dokładamy starań, aby poprzez partnerski dialog i udział

w spotkaniach rekrutacyjnych kandydaci mogli poczuć

kulturę firmy i spróbowali zmierzyć się z przykładowymi

wyzwaniami. Osiągamy ten cel działając w oparciu o nasze

postawy CODE oraz budując zadania biznesowe, które

pomagają zrozumieć uczestnikom nasz styl działania,

nasze priorytety oraz podejście do biznesu i ludzi.

Szczególny nacisk kładziemy na programy rozwojowe

dla osób, które dopiero rozpoczynają swoją ścieżkę

zawodową. Wierzymy, że studenci i absolwenci to osoby,

które wnoszą nowe spojrzenie do naszej organizacji.

JUNIOR MANAgER PROgRAMJunior Manager Program (JMP) to dwuletni, międzynarodowy program skierowany do absolwentów i studentów ostatniego roku uczelni wyższych. Uczestnicy projektu mają możliwość pracy w różnych obsza-rach firmy. Na przykład zaczynają pracę w NUTRICIA Zakłady Produkcyjne w Opolu, a następnie po 6 miesiącach przenoszeni są do innej fabryki Danone w Europie, by tam zrealizować kolejny 6-miesięczny projekt. JMP daje młodym ludziom niepo-wtarzalną szansę na zmierzenie się z ambitnymi wyzwaniami i przyjęcie roli lidera projektów w środowisku międzynarodowym.

TRAMPOLINATrampolina to program, który łączy w sobie cele biznesowe oraz kształ-towanie wizerunku pracodawcy. Jego celem jest realizacja projektu bizneso-wego przez zrekrutowanych stażystów w oparciu o wypracowaną przez nich strategię. Jest to niepowtarzalna szansa dla studentów, by zrealizować własne pomysły we współ pracy z ekspertami w swojej dziedzinie, a także poczuć satysfakcję, jaką przynosi doprowadzenie zadania do końca z sukcesem.

INTERNS WANTED Inters Wanted (ang. Stażyści Poszukiwani) to trwający od trzech do dziewięciu mie-sięcy program stażowy, podczas którego uczestnicy realizują projekty powierzone przez przełożonego, dzięki czemu zdobywają cenne kompetencje. NUTRICIA zapewnia stażystom możliwość poznawania innych obszarów działalności firmy poprzez liczne szkolenia, warsztaty i studium przypadków. Stażyści mają również niepowtarzalną szansę realizacji dowolnego projektu w ramach wolontariatu HOPE.

▼ Welcome On board / Pakiet startowy dla nowego pracownika – program wprowadzający dla nowych pracowników NUtrICIa

Proces rekrutacyjny zakończony sukcesem to dopiero

początek wspólnej podróży. Niezwykle ważna jest adaptacja

i poznawanie nowego środowiska pracy. Chcemy, aby każdy

nowy pracownik czuł się z nami dobrze, dlatego dbamy

zarówno o właściwe pierwsze wrażenie, czyli tzw.

„orientation day”, jak i o dalszy, skrojony na miarę potrzeb

program, który wprowadzi w tajniki nowej pracy. Cykl spotkań,

szkoleń i wymiany doświadczeń pozwala na szybkie wejście

w rytm pracy w NUTRICIA. W tym szczególnym okresie

wdrożenia każdy pracownik może liczyć na wsparcie

bezpośredniego przełożonego, dedykowanego HR Business

Partnera i całego zespołu.

10


Fluktuacja kadrNUTRICIA POlSKA SP. Z O.O. Dywizja Żywności Dla Dzieci

WEDŁUg PŁCI

WEDŁUg WIEKU

lICZBA NOWO ZATRUDNIONyCH

lICZBA ODEjŚĆ I WSKAźNIK FlUKTUACjI

14 (13,3%) 9 (8,6%)

28 (18,9%)

męŻczyźni

kobiety

< 30 lat

30 - 50 lat

> 50 lat

22 (14,9%)

lICZBA ZATRUDNIONyCH


19 (20,9%) 25 (27,5%)

26 (17,3%) 22 (14,7%)



7 (7,9%) 16 (18,0%)

18 (13,0%) 18 (13,0%)

11 (19,3%) 1 (1,8%)

31 (16,4%) 26 (13,8%)

0 (0,0%)

WSKAźNIK DOBROWOlNyCH ODEjŚĆ









4 (57,1%)

18 (32,1%) 10 (17,9%)

26 (14,4%) 34 (18,9%)

1 (20,0%) 3 (60,0%)

11 (28,2%) 12 (30,8%)

14 (7,7%) 22 (12,0%)

0 (0,0%) 0 (0,0%)

NUTRICIA POlSKA SP. Z O.O. Dywizja Żywności meDycznej

WEDŁUg PŁCI

WEDŁUg WIEKU



9 (56,3%) 6 (37,5%)

6 (10,2%)

męŻczyźni

kobiety

< 30 lat

30 - 50 lat

> 50 lat

6 (10,2%)



13 (59,1%) 1 (4,5%)

7 (11,3%) 5 (8,1%)



8 (30,8%) 5 (19,2%)

23 (27,7%) 4 (4,8%)

1 (7,7%) 0 (0,0%)

14 (22,6%) 11 (17,7%)

0 (0,0%) 1 (1,6%)

3 (27,3%) 0 (0,0%)

17 (23,3%) 5 (6,8%)

0 (0,0%) 1 (1,4%)

8 (53,3%) 1 (6,7%)

23 (24,5%) 8 (8,5%)

0 (0,0%) 0 (0,0%)

NUTRICIA zakłaDy proDukcyjne

WEDŁUg PŁCI

WEDŁUg WIEKU



22 (6,0%) 34 (9,3%)

15 (5,9%)

męŻczyźni

kobiety

< 30 lat

30 - 50 lat

> 50 lat

21 (8,3%)



39 (10,8%) 36 (10,0%)

20 (8,0%) 26 (10,4%)



96 (22,8%) 41 (9,7%)

48 (17,6%) 24 (8,8%)

28 (26,2%) 19 (17,8%)

5 (1,5%) 20 (5,8%)

4 (2,4%) 16 (9,4%)

33 (36,3%) 19 (20,9%)

24 (6,7%) 28 (7,9%)

2 (1,2%) 15 (9,3%)

78 (59,5%) 19 (14,5%)

63 (16,2%) 33 (8,5%)

3 (1,7%) 13 (7,5%)

2011 2012 2013

2011 2012 2013

2011 2012 2013

3,8 %

2,1 %

8 %

4,9 %

2,8 %

1 %

7,1 %

2,5 %

3 %

11

Ocena i rozwój – wyznaczanie trendów W NUTRICIA stawiamy na stały dialog między pracownikiem a jego bezpośrednim przełożonym, oparty na

kulturze informacji zwrotnej, a także mający na celu wsparcie w osiąganiu celów biznesowych i rozwojowych.

Wypracowanie takich relacji jest możliwe dzięki cyklicznej ocenie pracowników oraz zapewnieniu możliwości rozwoju.

▼ Cykl oceny pracowniczej w NUTRICIA

Rolą liderów zespołów jest przeprowadzanie

regularnych, bazujących na wzajemnej otwartości

rozmów z pracownikami. Celem takich rozmów

jest szczere przekazanie rzetelnej i konstruk-

tywnej informacji zwrotnej, a tym samym pomoc

w uzyskaniu jeszcze lepszych wyników i realizacji

celów. Każdy z pracowników NUTRICIA co roku

odbywa minimum 3 sformalizowane spotkania

wpływające na jego ocenę oraz rozwój:

▼ Rozwijamy się, by nadal wyznaczać trendyjako lider na rynku żywności dla dzieci oraz żywienia medycznego wyprzedzamy pojawiające się trendy i sami

kreujemy zmiany. Rozwój pracowników jest więc dla NUTRICIA kluczowy. Plan rozwoju w naszej organizacji wynika

z długoterminowej strategii firmy, potrzeb biznesowych i bezpośrednio z indywidualnych planów określanych

w trakcie rozmów rocznych z pracownikami. W NUTRICIA realizujemy nasze plany rozwojowe w oparciu

o różnorodne metody, uwzględniając ich efektywność, zgodnie zasadą 60-20-10-10.

OCENA ROCZNA

W TRAKCIE TEgO SPOTKA-

NIA NASTęPUjE PODSU-

MOWANIE WyNIKóW

OSIągNIęTyCH PODCZAS

MINIONEgO ROKU POD

KąTEM BIZNESOWyM

ORAZ ROZWOjOWyM.

USTAlANE Są RóWNIEŻ

CElE NA DANy ROK.

OCENA PóŁROCZNA

jEST TO SPOTKANIE

„W POłOWIE DROgI”,

DZIęKI KTóREMU KAŻDy

PRACOWNIK MA SZANSę

PODSUMOWAĆ DOTyCH-

CZASOWE DZIAŁANIA

I SKORygOWAĆ DAlSZE

PlANy WOBEC WyZNA-

CZONyCH CElóW.

INDyWIDUAlNyPlAN ROZWOjU

NA BAZIE

SPOTKANIA

OCENIAjąCEgO,

WSPólNIE

Z PRZEŁOŻONyM,

PRACOWNIK USTAlA

SWOjE PRIORyTETy

ROZWOJOWE

NA KOLEJNy ROK.

12 6

ODSETEK PRACOWNIKóW PODlEgAjąCyCHregularnym ocenom jakości pracy wg struktury zatruDnienia

Zgodnie z tą zasadą tworzone są także

indywidualne plany rozwojowe bazujące

w największym stopniu na uczestnictwie

w zadaniach i grupach projektowych,

które pozwalają w praktyce zdobywać

i ćwiczyć nowe kompetencje, ale także

wspierają współpracę między zespołami.

wzorcowy plan rozwoju W NUTRICIA

DOśWIADCZENIEUDZIAŁ W PROjEKTACH

I DODATKOWyCH ZADANIACH

60 %

NETWORKINgUCZENIE SIę OD INNyCH20 %E - EDUKACJASZKOlENIA E-lEARNINgOWE10 %

EDUKACJASZKOlENIA I WARSZTATy

10 %

•Dywizja Żywności dla Dzieci

•Dywizja Żywności Medycznej

•NUTRICIA Zakłady Produkcyjne w OpoluMENADżEROWIE

86 %

100 %

2011 2012 2013

POZOSTALI PRACOWNICy

86 %

100 %

2011 2012 2013

100 %100 %

12


Szkolenia dopasowane do indywidualnych potrzeb W działaniach szkoleniowych korzystamy zarówno z wewnętrznych ekspertów, jak i najlepszych, polskich

i zagranicznych firm szkoleniowych. W głównej mierze polegamy na programach, które tworzone są „na miarę”

w odniesieniu do naszych konkretnych potrzeb. Każde działanie szkoleniowe poprzedzone jest poznaniem grupy

docelowej i jej oczekiwań, a finalnym etapem jest badanie jakości i efektywności. Dodatkowo wspieramy także bu-

dowanie kompetencji, wiedzy i umiejętności, których przydatność zdecydowanie wykracza poza środowisko pracy.

▼ Godziny szkoleniowe wg struktury zatrudnienia

▼ Shadowing i MentoringShadowing (bycie czyimś cieniem), to uczenie się poprzez obserwację innej osoby przy pracy. Ogromną zaletą

tej metody jest jej elastyczność – zakres shadowingu, jak i czas jego trwania można dostosować do indywidu-

alnych potrzeb. W NUTRICIA potrzeba stworzenia takiej możliwości rozwojowej powstała w ramach pracy zespołu

SATISFACTORy, zajmującego się wspieraniem działań będących odpowiedzią na potrzeby wynikające z ankiety

satysfakcji pracowniczej. Analogicznym projektem realizowanym na wydziałach produkcyjnych Zakładów w Opolu

jest program mentorski. Shadowing i mentoring idealnie wpisują się w naszą kulturę organizacyjną, gdyż dzielnie się

wiedzą z innymi wspiera rozwój postaw liderskich CODE, a także buduje wzajemne zrozumienie, sprawną współpra-

cę między działami i ciągłe samodoskonalenie.

0 0 0

20 20 20

10 10 10

40 40 40

30 30 30

60 60 60

50 50 50

80 80 80

90 90 90

100 100 100

70 70 70

2011 2011 20112012 2012 20122013 2013 2013

DyWIZJA żyWNOśCI DLA DZIECI DyWIZJA żyWNOśCI MEDyCZNEJ ZAKłADy PRODUKCyJNE NUTRICIA

•Menadżerowie

(kobiety i mężczyźni)

•Pozostali pracownicy

(kobiety i mężczyźni)

•Mężczyźni ogółem

•Kobiety ogółem

Średnia liczba godzin szkoleniowych na jednego pracownika

644gODZINy

SZKOlENIOWE

W lATACH

2012-2013

▼ Learning Network i Akademia Różnorodnościlearning Network i Akademia Różnorodności to zespół wewnętrznych trenerów,

który powstał w NUTRICIA w 2012 roku. Trenerami są osoby z różnych działów

i poziomów organizacji, eksperci w swojej dziedzinie, posiadający kompetencje

związane z nauczaniem, a przede wszystkim chęć dzielenia się własną wiedzą

i doświadczeniem. Ten system nauczania przez trenerów wewnętrznych NUTRICIA

opiera się na koncepcji „Podaj dalej” (ang. Pay it forward), polegającej na

przekonaniu, że dobre uczynki rozprzestrzeniają się znacząco poza początkowych beneficjentów. Dzięki szko-

leniom pracownicy mają możliwość otrzymania od swoich kolegów przydatnej wiedzy w krótkiej i atrakcyjnej

formie, a także poszerzenia swoich kompetencji. Tematyka szkoleń w ramach learning Network jest bardzo

różnorodna, począwszy od szkoleń narzędziowych (Excel, PowerPoint, Access, One Note), po szkolenia

z negocjacji, efektywnych spotkań, czy polowania na gotówkę oraz systemów wykorzystywanych w naszej

w firmie. Dzięki podejściu „Podaj dalej” zwiększa się liczba trenerów, a tematyka szkoleń ciągle się poszerza.

13

Zespoły X-funkcyjneSynergia, która procentuje

Udział w zespołach X-funkcyjnych służy zarówno pracownikom, przyczyniając się do ich rozwoju, jak i wzbogaca strate-

gię i jakość działań w firmie. Dzięki zespołom X-funkcyjnym każdego dnia razem tworzymy przyszłość naszej firmy.

W NUTRICIA stawiamy na współpracę między różnymi działami i zespołami. Wierzymy, że postrzeganie

biznesu z perspektywy zarządzania całą firmą, a nie tylko jednym obszarem, wymiana różnorodnych poglądów

oraz dzielenie się umiejętnościami przyczyniają się do zwiększenia efektywności i innowacyjności zespołów.

Właśnie dlatego tworzymy w naszej firmie zespoły X-funkcyjne (cross-funkcyjne, czyli międzyfunkcyjne),

które składają się z przedstawicieli rożnych działów. W ten sposób możemy wspólnie proponować nowe

rozwiązania i pokonywać pojawiające się trudności.

PRZyKŁADy zespołów X-funkcyjnych w nutricia

CUSTOMERS TEAMS ZESPOŁy DEDyKOWANE WyBRANyM PARTNEROM

HANDLOWyM, W KTóRyCH UCZESTNICZą

PRZEDSTAWICIElE RóŻNyCH DZIAŁóW FIRMy.

BAU (BUSSINESS ACCElERATION UNITS)

ZESPOŁy DEDyKOWANE DANyM OBSZAROM

BIZNESOWyM, NP. MARKOM. OPRACOWUją STRATEgIE

WCIElAjąC SIę W ROlę ZESPOŁU ZARZąDZAjąCEgO.

DIvERSITy TEAM gRUPA RóżNORODNIPOWSTAŁy, By PROMOWAĆ IDEę RóżNORODNOśCI

WŚRóD PRACOWNIKóW NUTRICIA.

LEARNINg NETWORK / AKADEMIA RóżNORODNOśCISIEć WEWNęTRZNyCH TRENERóW, KTóRZy DZIElą SIę

SWOją WIEDZą I UMIEjęTNOŚCIAMI Z INNyMI PRACOWNIKAMI

PROWADZąC CIEKAWE WARSZTATy I SZKOlENIA.

gRUPy FOqUALPODNOSZą ŚWIADOMOŚĆ PRACOWNIKóW

W ZAKRESIE ZAPEWNIANIA JAKOśCI PRODUKTóW I USłUg,

ROZWIjAją PROCESy WSPOMAgAjąCE jAKOŚĆ.

SATISFACTORy TEAM / AMBASADORZy ZMIAN AMBASADORZy ZMIAN WSPIERAją PROWADZENIE BADAń

SATySFAKCJI PRACOWNIKóW, ZWIąZANyCH Z NIMI WARSZTATóW

ORAZ WDRAŻANIE PlANU DZIAŁAń.

HEALTH & SAFETy gANg gRUPy WISE PROPAgUją WŚRóD PRACOWNIKóW DBAŁOŚĆ O ZDROWIE

I BEZPIECZEńSTWO ZARóWNO W FIRMIE, jAK I POZA NIą.

ZESPOły DLC (DANONE lEADERSHIP COllEgE)

WSPIERAją BUDOWANIE KUlTURy ORgANIZACyjNEj

W OPARCIU O POSTAWy CODE.

14


Komfort i równowaga w pracy

▼ Well-being i Zdrowie jest w głowie Well-being (z ang. dobrostan) to ogólne dobre samopoczucie i zadowolenie

z życia, które wiąże się z harmonią między sferami: cielesną, intelektualną

i duchową. Celem przygotowanego przez nas programu Well-being jest

dobrostan naszych pracowników. W początkach projektu zachęcaliśmy

naszych pracowników do ogólnego dbania o własne zdrowie i samopoczucie,

organizując masaże i spotkania relaksacyjne, a także zapraszając do nas

specjalistów z dziedziny dietetyki czy kosmetologii. Kolejnym etapem naszych

działań jest edukacja pracowników w temacie aktywności fizycznej, zdrowego

odżywiania, ergonomii, efektywności osobistej, radzenia sobie ze stresem.

Wiedza, łatwe do wdrożenia rozwiązania i praktyczne wskazówki przekazywane

są zarówno podczas warsztatów, jak również spotkań z ekspertami z tej

dziedziny. Analogicznym programem promocji dobrego samopoczucia

i zadowolenia jest program Zakładów Produkcyjnych „Zdrowie jest w głowie”.

Zależy nam, aby firma NUTRICIA była przyjaznym miejscem pracy. Tworzymy środowisko, w którym nasi

pracownicy czują się bezpiecznie i stabilnie, jednocześnie inwestując w ich rozwój. Traktujemy pracowników

jako partnerów i cieszymy się, że tak chętnie angażują się we wspólnie inicjowane przez nas programy.

▼ „Mamy dla Mamy i całej rodziny” – Program dla RodzicówW NUTRICIA prowadzimy z rodzicami stały partnerski dialog

w oparciu o program dedykowany rodzicom – „Mamy dla Mamy

i całej Rodziny”. Program funkcjonuje od 2013 roku i ma na celu

całościowe wsparcie w godzeniu ważnych ról życiowych

– zawodowej i roli rodzica. W firmie funkcjonuje zespół cross-

funkcyjny, składający się z przedstawicieli różnych działów, który

stale ulepsza program dedykowany rodzicom, dzieląc się też

wiedzą i doświadczeniami zebranymi od wcześniejszych uczest-

ników i uczestniczek programu. Chcemy zapewnić Rodzicom

poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia i realnego wsparcia

w tej niezwykle ważnej zmianie życiowej. Mogą oni skorzystać

m.in. z dedykowanego im poradnika oraz z listy rzeczy potrzeb-

nych dla maluszka. W poradniku obok obowiązujących przepisów

prawnych znajdują się także informacje nt. benefitów związanych

z rodzicielstwem oraz naszych produktów, dedykowanych dla naj-

młodszych. W Opolu program „Mamy dla mamy i całej Rodziny”

działa od 2012 roku i jest realizowany przez dział HR. W jego ramach

mamy otrzymują szczególną opiekę okołoporodową oraz wzmo-

żoną opiekę lekarską, a także szczepienia przeciw pneumoko-

kom dla dzieci, paczkę z naszymi produktami dla dzidziusia zaraz po urodzeniu i po 4. m-cu życia. Dodatkowo,

mamy mogą skorzystać z porad naszego serwisu konsumenckiego, a także sali zabaw dla dzieci – „smocza jama”.

DZIECI PRACOWNIKóW FIRMy NUTRICIA URODZIłO SIęW WARSZAWIE W lATACH 2011 - 2013

79DZIECI PRACOWNIKóW FIRMy NUTRICIA ZAKłADy PRODUKCyJNE URODZIłO SIęW OPOlU W lATACH 2011 - 2013

94

15

Polityka Wynagradzania i benefityNUTRICIA stawia sobie za cel zatrudnianie osób o wysokim potencjale rozwojowym i wybitnych

kompetencjach, które podzielają nasze wartości HOPE i prezentują postawy CODE. Celem naszej Polityki

Wynagrodzeń i Świadczeń Dodatkowych jest umożliwianie pozyskiwania takich kandydatów do pracy, a także

wspieranie ich rozwoju, motywacji, zaangażowania i satysfakcji z pracy w NUTRICIA.

Coroczny przegląd wynagrodzeń i ich regularne porównywanie z danymi rynkowymi zapewnia konkurencyjność

wynagrodzeń naszych pracowników. System wynagrodzeń jest ściśle związany z procesem zarządzania poprzez

cele i zorientowany na wyniki w kilku aspektach: na poziomie indywidualnym i całej firmy, jak również w oparciu

o wyniki biznesowe i postawy. Dla każdego z celów określony jest jednoznacznie poziom jego wpływu na wartość

premii pracownika. Takie podejście sprawia, że cele są dla pracowników zrozumiałe, motywujące, a dodatkowo

widać ich związek z celami firmy. Dzięki temu tworzymy zespół działający spójnie na rzecz wspólnego celu.

Poprzez szeroki pakiet benefitów pozapłacowych ściśle powiązany z wartościami firmy, NUTRICIA wspiera

pracowników i ich rodziny w działaniach związanych ze zdrowiem, bezpieczeństwem i ogólnym dobrym

samopoczuciem, a także samokształceniem i działaniem na rzecz społeczności.

▼ Badanie satysfakcji pracownikówDanone People Survey (DPS) to Badanie Opinii Pracowników przeprowadzane we wszystkich spółkach

grupy Danone co 2 lata. Dzięki temu procesowi:

•zapewniamy regularną i ustrukturyzowaną informację zwrotną od pracowników,

• tworzymy możliwość stałego udoskonalania naszego środowiska pracy,

•wspieramy liderów we wprowadzaniu zmian.

Udział w badaniu DPS jest anonimowy, a nad jego przebiegiem czuwa renomowana, międzynarodowa firma

badawcza, która odpowiada za zbieranie danych i ich analizę, co zapewnia obiektywność całego procesu.

Raporty zawierają skumulowane informacje o odpowiedziach na pytania zamknięte, a także otwarte komentarze.

Kluczowym elementem procesu jest otwarta komunikacja wyników w firmie i udział pracowników we wspólnym

wypracowywaniu działań koniecznych do dalszych usprawnień naszego, szeroko rozumianego, miejsca pracy.

Dzięki zaangażowaniu kadry zarządzającej i wspólnemu monitorowaniu postępów planów działań wynikających

z DPS jesteśmy organizacją, która stale się doskonali, co przekłada się na wysoką satysfakcję z pracy i poziom

zaangażowania pracowników.

•Dywizja Żywności dla Dzieci

•Dywizja Żywności Medycznej

•NUTRICIA Zakłady Produkcyjne

Średni wynik dla najbardziej efektywnych polskich przedsiębiorstw

wybrane wyniki baDania Dps W 2011 I 2013 ROKU

ODSETEK PRACOWNIKóW,

KTóRZy ZgADZAją SIę ZE WSKAZANyM STWIERDZENIEM

PRACA W NUTRICIA DAjE MI POCZUCIE

OSOBISTEgO SPEłNIENIA

ZAREKOMENDOWAłByM

NUTRICIA, jAKO MIEjSCE PRACy

92% 92% 78%

84% 85% 84%

JESTEM DUMNy,

ŻE PRACUję W NUTRICIA

93% 92% 81%

89% 90% 92%

WIERZę W CELE

I ZADANIA NUTRICIA

84% 80% 84%

96% 88% 85%

78% 87% 76%

83% 84% 73%

2011

2013

2011

2013

2011

2013

2011

2013

77%

78%

72%

71%

16


Komunikacja wewnętrzna oparta na partnerstwieKomunikacja wewnętrzna w NUTRICIA to dialog opierający się na naszych wartościach HOPE. Oddajemy głos

naszym pracownikom i mówimy o tematach, które są dla nich ważne i które oni sami inicjują. Dobieramy

różnorodne narzędzia i formę, aby dotrzeć do wszystkich w przystępny i jednocześnie angażujący sposób.

▼ TGIAF (ang. Thank God it’s Almost Friday)

Raz w miesiącu pracownicy biura spotykają się, aby poznać wyniki finansowe, stopień

realizacji naszych priorytetów biznesowych oraz wspólnie świętować firmowe sukcesy.

Dzięki temu spotkaniu wszyscy wiemy w jakim punkcie znajduje się nasza organizacja,

angażujemy się w życie firmy i możemy pełnić rolę jej ambasadorów na zewnątrz.

▼ NUTRIsferaFanpage NUTRICIA na Facebook’u to dziurka od klucza,

przez którą także osoby spoza firmy mogą zajrzeć do

naszej organizacji. W naszej komunikacji pokazujemy, że

jesteśmy nie tylko ekspertami, w tym co robimy, ale także

ludźmi z różnymi pasjami, któ-

rzy angażują się w pomoc innym,

a przy tym lubimy dobrze się ba-

wić. Na co dzień żyjemy naszymi

wartościami i można to poczuć

odwiedzając NUTRIsferę.

▼ Newsletter NUTRICIA Wysyłany do wszystkich pracowników raz w tygo-

dniu e-mailowy Newsletter zawiera najważniejsze

informacje z całego tygodnia, a także aktualne

rekrutacje i prezentacje nowo przyjętych pracowni-

ków. Wiele tematów zgłaszanych jest przez naszych

pracowników i to głównie oni tworzą artykuły do

Newslettera. Z informacji zwrotnej od naszych czy-

telników wiemy, że to narzędzie znacząco porząd-

kuje komunikację wewnętrzną oraz pozwala łatwo

śledzić najważniejsze wydarzenia w firmie.

▼ NUTRIflesz To NUTRICIA w pigułce, nasz firmowy kwartalnik tworzony przez pracowników. Napisanie

artykułu jest świetną okazją do podzielenia się informacjami na temat projektów realizowanych

w spółkach NUTRICIA w Polsce. Zależy nam na tym, aby poznać się lepiej, dlatego w NUTRIfleszu

nasi pracownicy również piszą o swoich pasjach, a także prowadzonych działaniach wolontariackich.

▼ SIM (z ang. Short Interval Meeting)

Spotkania na wydziałach, podczas których omawiane są wyniki i zdarzenia, a w przypadku problemów planowane są

działania naprawcze.

▼ IntranetTo narzędzie, które ułatwia codzienną pracę. Tam

pojawiają się informacje, które raz w tygodniu są wy-

syłane do pracowników w formie Newslettera. Dzię-

ki temu w jednym miejscu można znaleźć zarówno

dane o najświeższych wydarzeniach, jak również

dotrzeć do publikacji archiwalnych. W intranecie

każdy pracownik znajdzie również wszelkie instruk-

cje, procedury, formularze, regulaminy oraz dowie

się o zasadach panujących w firmie.

NAPISAlIŚMy PIERWSZy POST NA FB

31.01.11FANóWDO KOńCA 2013 ROKUI TA lICZBA STAlE ROŚNIE!

7770

17

WISE – polityka Bezpieczeństwa i Higieny pracy

Wierzymy, że każdemu wypadkowi można zapobiec i zero wypadków jest możliwe, a zdrowie i bezpieczeństwo

pracy powinny stanowić podstawę wszystkich decyzji podejmowanych w firmie. Dlatego w 2013 roku stworzyliśmy

Politykę Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, którą podpisali wszyscy pracownicy. Polityka uwzględnia nasze

zobowiązania oraz określa proaktywne działania, które pozwolą budować kulturę organizacyjną z myślą

o naszym zdrowiu i bezpieczeństwie.

▼ Działania systemowe zwiększające bezpieczeństwo

REgUlARNE AUDyTy POjAZDóW SŁUŻBOWyCH

POPRZEZ KONTROlę ZACHOWAń ZMIERZAją

DO WyKSZTAŁCENIA NAWyKóW BEZPIECZNEj jAZDy

REgUlARNE AUDyTySPRAWDZAją BEZPIECZEńSTWO OTOCZENIA PRACy

ORAZ ŚWIADOMOŚĆ I ZACHOWANIA PRACOWNIKóW

ZESPóŁ WISEPODNOSI ŚWIADOMOŚĆ ZNACZENIA

BEZPIECZEńSTWA I HIgIENy PRACy WŚRóD

WSZySTKICH PRACOWNIKóW NUTRICIA

„WISE MOMENT” – KONTAKT BEZPIECZEńSTWA

KAŻDE SPOTKANIE ZACZyNAMy OD KRóTKIEj ROZMOWy NA TEMATy

ZWIąZANE Z BEZPIECZEńSTWEM W PRACy I POZA PRACą

▼ Szkolenia z zakresu BHP w NUTRICIAW NUTRICIA mamy bardzo dobrze rozwinięty system szkoleń

z zakresu bezpieczeństwa. Na każdego pracownika NUTRICIA

Polska przypada 35 godzin nauki z zakresu bezpieczeństwa

rocznie, zaś na każdego pracownika NUTRICIA Zakłady

Produkcyjne – 19 godzin rocznie (dane za rok 2013).

▼ Zaangażowanie pracowników w edukację BHPEdukację w zakresie BHP łączymy z konkursami i akcjami motywującymi. Przykładem jest konkurs powiązany

z cyklem szkoleń o ergonomii „Pokaż w pięciu zdaniach, że jesteś ergo…” oraz akcja „Bądź widoczny”.

Organizujemy też konkursy, w których pracownicy mogą pokazać, w jaki sposób dbają o bezpieczeństwo

w czasie prywatnego wypoczynku. Do takich działań należą konkursy „Bezpieczne wakacje” oraz „Bezpieczne

ferie”. Z bezpieczeństwem łączymy też niektóre nasze akcje charytatywne. W roku 2013 w ramach projektu

Wolontariusze HOPE zakupiliśmy 200 kompletów kolorowych odblasków dla przedszkolaków. W Opolu

wspólnie z miastem zorganizowaliśmy akcje promujące zdrowie i bezpieczeństwo wśród najmłodszych,

takie jak „Torba Kangura” czy „Bezpiecznie nad wodą”.

SZKOlENIA

WSTęPNE BHP

DlA NOWyCH

PRACOWNIKóW

SZKOlENIA

OKRESOWE

BHP

ONlINE

SZKOlENIA

Z BEZPIECZNEj

jAZDy

SZKOlENIA

Z PIERWSZEj

POMOCy

SZKOlENIA

Z OBSŁUgI

gAŚNIC

I EWAKUACjI

NUTRICIA POlSKA

NUTRICIA ZAKŁADy PRODUKCyjNE

SZKOlENIA

TEMATyCZNE

Z ANAlIZy

POWyPADKOWEj

ORAZ ERgONOMII

35

19

gODZIN NAUKI ROCZNIE Z ZAKRESU BEZPIECZEńSTWA NA jEDNEgO PRACOWNIKA

gODZIN NAUKI ROCZNIE Z ZAKRESU BEZPIECZEńSTWA NA jEDNEgO PRACOWNIKA

18

Zespół, wartości, wspólny celEdukacja w trosce o jakość życia

OC

EN

A P

O W

yK

ON

AN

IU P

RA

Cy

K

WES

TIONARIU

SZ, WyBóR DOSTAWCy WERyFIKACjA UPRAW

NIEń

KON

TR

AK

T lU

B Z

AM

óW

IEN

IE

Dbałość o bezpieczeństwo pracowników i podwykonawcówW NUTRICIA tworzymy bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Każdego dnia pracownicy działają zgodnie

z zasadą: zero wypadków jest możliwe w pracy i w domu. W tym celu w 2009 roku wprowadziliśmy system

bezpieczeństwa WISE – Work in Safety Environment. Ma on wyeliminować niebezpieczne i ryzykowne

zachowania pracowników na terenie firmy oraz w życiu prywatnym.

We wdrażanie systemu zaangażowaliśmy wszystkich pracowników.

▼ Bezpieczeństwo pracowników w pracy i w domuW NUTRICIA wszyscy jesteśmy zobowiązani

do przestrzegania, doskonalenia oraz promowania zasad i standardów

bezpieczeństwa WISE. Każdy z nas odpowiada za bezpieczeństwo własne,

współpracowników i podwykonawców. Stopniowo zmieniamy mentalność

pracowników oraz podnosimy ich świadomość w zakresie bezpieczeństwa

pracy. System WISE już przyniósł oczekiwane efekty w postaci znacznej

redukcji wypadków i zdarzeń wypadkowych. Rezultatem zaangażowania

pracowników jest pierwszy w historii Zakładów Produkcyjnych NUTRICIA

w Opolu wynik ponad 1000 dni bez wypadku, który niewątpliwie pot-

wierdza, że jest to najbezpieczniejsze miejsce pracy w regionie opolskim.

▼ Bezpieczeństwo podwykonawcówSystem WISE obejmuje także współpracę

z kontrahentami. Pracowników firm

zewnętrznych obejmujemy zasadami

bezpieczeństwa tak samo jak naszych

pracowników, co pozwala w pełni

realizować Politykę Bezpieczeństwa

i Higieny Pracy. Wybór kontrahenta nie

opiera się jedynie na kwestiach

ekonomicznych, ale przede wszystkim

na jego odpowiedzialnym i rzetelnym

podejściu do kwestii bezpieczeństwa

i jakości pracy.

2011 2012 2013

lICZBA

WyPADKóW 7 3 5lICZBA

ABSENCjI

PRACOWNIKóW26 60 78

statystyki wiseW NUTRICIA POlSKA

lICZBA

ABSENCjI

PRACOWNIKóW

Liczba absencji powypadkowych pracowników jest wyrażona

liczbą dni kalendarzowych zwolnienia lekarskiego

lICZBA

WyPADKóW

2011 2012 2013

34 0 0

1 0 0

statystyki wiseW NUTRICIA ZAKŁADy PRODUKCyjNE W OPOlU

schemat wyboru kontrahenta W NUTRICIA W 6 KROKACH

1 2

45

6 3

OC

EN

A W

yK

ON

AN

Ej

PR

AC

y

WyBóR KONTRAHENTA PRZygOTOWANIE KO

NTRAH

ENTA

PR

Zy

gO

TO

WA

NIE

KO

NT

RA

KTU

NADZóR I KONTROlA ROZPOCZęCIE PRACy

MO

NITO

RINg W TRAKCIE PRACy SZKOlENIE BHP, POZWOlENIE N

A RPA

Cę

19

▼ Związki Zawodowe w NUTRICIA Zakłady ProdukcyjneZapewnienie maksymalnego bezpieczeństwa pracownikom nie byłoby możliwe bez procesu dialogu społecznego.

W NUTRICIA kształtujemy partnerskie relacje z naszymi pracownikami w oparciu o poszanowanie odmiennych opinii,

które zawsze stanowią dla nas cenne źródło informacji. jednym z przejawów dialogu w NUTRICIA jest działalność

związków zawodowych w Zakładach Produkcyjnych. Zgodnie z wytycznymi Danone Way Fundamentals przed-

stawiciele związków są partnerem w rozmowach z pracodawcą i reprezentują interesy wszystkich pracowników.

Wysoki poziom uzwiązkowienia w Zakładach Produkcyjnych NUTRICIA to świadectwo, że nasi pracownicy

chętnie angażują się w życie firmy.

schemat wyboru kontrahenta W NUTRICIA W 6 KROKACH

System LOTO (skrót od ang. LockOut/TagOut) wdrożyliśmy w Zakładach Produkcyjnych w Opolu w celu uniknię-

cia poważnych wypadków i uszkodzeń spowodowanych przez niespodziewane wyzwolenie się niebezpiecznej

energii. Przejrzyste zasady opisują schemat postępowania podczas prac związanych z urządzeniami w zakładzie

produkcyjnym. System z powodzeniem działa już od 2012 roku.

TAgOUT to wywieszka

(ang. tag) sygnalizująca,

że dane urządzenie

lub maszyna są zablo-

kowane na czas przeg-

lądu i nie mogą one

zostać włączone,

przed usunięciem

zawieszki.

LOCKOUT to planowo prowadzone

działanie, które obejmuje odłączanie

energii zasilającej od urządzeń prze-

mysłowych i maszyn na czas wykony-

wania na nich prac konserwacyjnych,

naprawczych lub innych, gdzie wystę-

puje ryzyko wyzwolenia się energii.

lOCKOUT ostrzega operatorów przed

ponownym włączeniem urządzenia,

dopóki nie zostanie zdjęty.

STOSUjąC lOTO ZABEZPIECZAM SIEBIE

ZABEZPIECZENIE, KŁóDKę I WyWIESZKęSTOSUJę RAZEM

POSTęPUjęZgODNIEZ 12-KROKAMI LOTO

1 2 3

LOTO – system stworzony z myślą o bezpieczeństwie

poziom uzwiązkowienia NUTRICIA ZAKŁADy PRODUKCyjNE:

zasaDy loto OWOWIąZUjąCE W NUTRICIA:

23 % 23 % 19 %46 % 39 % 39 %

2011 2012 2013

OpOle

Krotoszyn

20


NUTRICIA najlepszym pracoDawcą 2014 roku!

NUTRICIA soliDnym pracoDawcą 2014 roku!

W tym roku, po raz kolejny NUTRICIA Polska została nagrodzona tytułem „Najlepszy

Pracodawca”. NUTRICIA znalazła się na 4. miejscu w swojej kategorii (firmy duże

od 250 do 1000 pracowników). Tym bardziej jesteśmy dumni, że udało nam się

osiągnąć imponujący wynik ogólny 79% przekraczający średnią dla Najlepszych Praco-

dawców (77%). Zgodnie z metodologią niezależnej firmy badawczej Aon Hewitt wynik

ten obejmuje trzy postawy pracowników: pozytywnego mówienia o firmie, w której

pracują; chęci pozostania w organizacji, ponieważ mogą się tu realizować; gotowości

do podejmowania dodatkowego wysiłku, by organizacja odniosła sukces. Postawy te

badane są w głosowaniu w anonimowej ankiecie uzupełnianej przez pracowników.

To dzięki ich zaangażowaniu i zaufaniu już drugi rok z rzędu znaleźliśmy się w elitarnym

gronie najlepszych pracodawców. W 2013 roku tytuł otrzymało 17 firm spośród 95.

W 2014 zaś ilość uczestników wzrosła do 108, a tytuł otrzymało zaledwie 11 z nich.

NUTRICIA Polska wraz z NUTRICIA Zakłady Produkcyjne otrzymały tytuł „Solidnego

Pracodawcy 2014” w kategorii ogólnopolskiej. To już XII edycja prestiżowego pro-

gramu, który powstał przede wszystkim po to, by wyłonić, uhonorować oraz promować

podmioty gospodarcze cechujące się wzorcową polityką personalną, przekładającą się

na jakość produktów i usług świadczonych na wymagającym polskim rynku. Kapituła

konkursu doceniła w naszej polityce zarządzania zasobami ludzkimi takie elementy,

jak: warunki pracy, w tym respektowanie przepisów prawa pracy i przepisów BHP, ter-

minowość wypłat, warunki socjalne, możliwość rozwoju zawodowego pracowników

oraz unikalną kulturę organizacyjną sprzyjającą pozytywnej atmosferze pracy. Tytuł

„Solidnego Pracodawcy 2014” to dla nas wyróżnienie, które pokazuje, że warunki pracy,

jakie stwarza NUTRICIA, są doceniane i zauważane w szerokich kręgach biznesowych.

jako laureat podejmujemy zobowiązanie, aby stale rozwijać i doskonalić wysoki poziom

prowadzonych praktyk w zakresie polityki personalnej w naszej firmie.

Nasz firmowy fanpage NUTRIsfera otrzymał wyróżnienie w prestiżowym konkursie

Employer Branding Stars 2014 w kategorii „najlepsze wykorzystanie social media”.

Wręczenie nagród odbyło się podczas Iv edycji HRcamp – spotkania, które zgroma-

dziło ponad 300 ekspertów zajmujących się zarządzaniem zasobami ludzkimi z całej

Polski. W 2012 roku NUTRICIA otrzymała nagrodę EB Stars w kategorii Najlepsza

wewnętrzna kampania employer branding. jury doceniło naszą akcję komunikacyjną

„Złap wiatr w żagle!” (Catch the Wind!), która została uznana za najbardziej wiarygod-

ny, innowacyjny, digitalowy, a przede wszystkim angażujący pracowników projekt

w Polsce. W przyszłym roku z pewnością powalczymy o kolejną statuetkę!

NUTRIsfera wyróŻniona w eb stars!

NUTRINEWS

21

KARTę W IMIENIU

FUNDACjI PODPISAŁ

jAROSŁAW lEPKA,

CZŁONEK ZARZąDU

FUNDACjI NUTRICIA

nowy schemat Żywienia niemowląt w praktyce

Zespół specjalistów z dziedziny pediatrii i dietetyki

pod redakcją „Medycyny Praktycznej” wraz z Fundacją

NUTRICIA opublikował w listopadzie 2014 roku „Poradnik

żywienia niemowląt. Krok po kroku od narodzin do pierwszych urodzin”.

Publikacja została przygotowana w oparciu o najnowsze zalecenia żywieniowe

dla niemowląt opublikowane w 2014 roku. Poradnik powstał z myślą o obecnych

i przyszłych rodzicach i opiekunach najmłodszych dzieci. W przystępny sposób

przekazuje aktualną wiedzę ekspercką na temat prawidłowego żywienia dzieci

do 1. roku życia, zawiera wiele praktycznych wskazówek oraz przykładowe

jadłospisy. Odpowiada także na częste pytania oraz wątpliwości rodziców, związane

np. z alergiami pokarmowymi, nadmiarem soli i cukru w diecie dziecka czy spo-

żywaniem pokarmów przeznaczonych dla dorosłych. Przeprowadzone w ostatnich

latach badania1 dotyczące sposobu żywienia i stanu odżywienia niemowląt w wieku

6 i 12 miesięcy, pokazują, że aż 39% rodziców nie słyszało nigdy o schemacie

żywienia niemowląt, a prawie 60% dzieci w wieku 12 miesięcy zbyt wcześnie

otrzymuje żywność, która nie jest przeznaczona dla niemowląt i małych dzieci.

Właśnie dlatego Poradnik powstał przy udziale rodziców i opiekunów maluchów

i stanowi odpowiedź na ich realne potrzeby. Poradnik można pobrać bezpłatnie

na stronie www.1000dni.pl

FUNDACjA NUTRICIA SygNATARIUSZEM karty wskazań efektywnego partnerstwa biznes-ngo

Fundacja NUTRICIA, jako jedna z organizacji wrażliwych społecznie, 11 września

2014 roku podpisała Kartę Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NgO,

nawiązując tym samym współpracę z najprężniej działającymi polskimi podmiotami

pozarządowymi. Karta Wskazań Efektywnego Partnerstwa Biznes-NgO powstała

w celu profesjonalizacji współpracy między biznesem, któremu bliski jest wymiar

społecznej działalności, a organizacjami pozarządowymi, które czują potrzebę spe-

cjalizacji swoich działań. jej głównym zadaniem jest tworzenie mostów współpracy

między II i III sektorem. Karta to pierwszy w Polsce standard wsparcia dla firm i fundacji.

Organizatorami wydarzenia były Fundacja Duende i Konfederacja lewiatan. Podpisanie

Karty Wskazań Efektywnego Partnerstwa w naturalny sposób wpisuje się w misję Fundacji

NUTRICIA. Przez niemal dwie dekady istnienia Fundacji jedną z jej największych wartości

stała się ścisła współpraca z ekspertami ze środowiska medycznego, naukowego,

licznymi instytucjami oraz partnerami społecznymi. Dzięki swoim inicjatywom Funda-

cja jest dziś wiarygodnym partnerem i ważnym podmiotem inicjującym działania z zakresu

edukacji żywieniowej. Stała się instytucją ekspercką, która chętnie dzieli się swoją wiedzą

i doświadczeniami związanymi z żywieniem najmłodszych dzieci.

22


Współpraca redakcyjna i projekt raportu: Katarzyna Żuk, Beata głuszcz, AlERT MEDIA Communications Sp. z o.o.

Niniejszy raport został wydrukowany na papierze MediaPrint Silk, który posiada certyfikat EU Ecolabel Certificate.

Zespół redakcyjnyraport NUtrICIa „odpowiedzialnie zaangażowani”

Część 3 – Zespół, wartości, wspólny cel

DZIęKUjEMy ZA UDZIAŁ W ZEBRANIU DANyCH I INFORMACjI DO RAPORTU NASTęPUjąCyM OSOBOM:

Renata grybel, Marzena Huszcza, Natalia Kurlanc-Kościelna, Katarzyna Mączka, józefina Mąka, jolanta Wierzbicka

nadzór merytoryczny: Iwona Błażejowska, jarosław lepka, Katarzyna Rudzińska, jan Woliński.

MAŁgORZATA MARCHElSpecialista ds. BHPNUTRICIA Polska

AlEKSANDRA ŁAKOMAStażystka w Dziale Odpowiedzialności Społecznej, NUTRICIA Polska

ANNA KUSySpecjalista ds. Komunikacji Wewnętrznej i Wsparcia HRNUTRICIA Polska

MAŁgORZATA KOŁODRUBKierownik ds. KomunikacjiNUTRICIA Polska

FARHAD FARZANKierownik ds. Zarządzania Zasobami ludzkimiNUTRICIA Polska

MAREK DUDEKgłówny Specjalista ds. BHPNUTRICIA Zakłady Produkcyjne

ANNA TUSZNIOKierownik ds. Zarządzania Zasobami ludzkimi, NUTRICIA Polska

ANNA TRZEBIńSKA - ORZESZyNA Kierownik ds. Zarządzania Zasobami ludzkimi, NUTRICIA Polska

SABINA STACHUREKKierownik ds. Zarządzania Zasobami ludzkimi NUTRICIA Zakłady Produkcyjne

MAgDAlENA REjNSZSpecjalista ds. HRNUTRICIA Polska

BEATA SAWICKAKierownik ds. Społecznej Odpowiedzialności i Biura Zarządu NUTRICIA Zakłady Produkcyjne

MAgDAlENA PUCHAlSpecjalista ds. Kadr i PłacNUTRICIA Zakłady Produkcyjne

Źródła danych zewnętrznych:

1. Badanie Ocena sposobu żywienia i stanu odżywienia niemowląt w wieku 6 i 12 miesięcy w populacji polskiej, przeprowadzone pod kierunkiem

dr Anny Stolarczyk i prof. Piotra Sochy z Instytutu „Pomnik – Centrum Zdrowia Dziecka” we współpracy z Fundacją NUTRICIA w 2011 roku.

pełny zakres niepełny zakres

wskaźnik

wskaźniki społeczne: zatruDnienie i goDna praca

profil organizacyjny

wytyczne gri g4 zakres

g4 – 9

g4 – 10

strona

7

7

19

10

18

12

11

uwagi

brak stwierdzonych chorób zawodowych

g4 – 11

g4-lA1

g4-lA6

g4-lA9

g4-lA11

Skala działalności organizacji

Całkowita liczba pracowników w podziale na typ zatrudnienia, rodzaj umowy zatrudnienia, płeć i region

Odsetek pracowników objętych umowami zbiorowymi

Łączna liczba nowozatrudnionych pracowników, odejść oraz wskaźnik fluktuacji pracowników według grup wiekowych, płci i regionu.

Wskaźnik urazów, chorób zawodowych, dni straconych oraz nieobecności w pracy oraz liczba wypadków śmiertelnych związanych z pracą, według regionów i płci

Średnia liczba godzin szkoleniowych w przeliczeniu na pracownika, w podziale na płeć i strukturę zatrudnienia

Odsetek pracowników podlegających regularnym ocenom jakości pracy i przeglą-dom rozwoju kariery zawodowej, według płci, wieku oraz struktury zatrudnienia

www.nutricia.com.pl

www.nutriciamedyczna.pl

www.nutrimed.pl

Documents

odpowiedzialnie zaangażowani - Nutricia · nutricia ma wpŁyw na swoją drogę zawodową zarówno na poziomie dziaŁu, w którym pracuje, na poziomie kraju jak i w ramach róŻ-nych