5

Od teórie k praxi kariérového poradenstva v školách

v školách a školských zariadeniach Marta Hargašová, Bratislava

1. Definície kariéry

Kariéra je slovo, pri ktorom nevystačíme len so slovníkmi cudzích slov

alebo príkladmi z beţného ţivota. V Akademickom slovníku cudzích slov sa kariéra definuje

ako rýchly, úspešný postup v zamestnaní, v určitej činnosti, úspešná ţivotná dráha všeobecne:

vedecká, politická, športová, umelecká a pod. V angličtine slovo „career“ znamená –

povolanie, zamestnanie, ţivotnú dráhu alebo rýchlosť. V slovenčine má výraz „robiť kariéru―

skôr pejoratívny nádych, znamená šplhanie sa nahor k dobre platenej práci a pre ţenu často aj

uprednostnenie práce pred rodinou a deťmi. Pretrváva teda význam v zmysle kariérizmu.

Kariérizmus je bezohľadná honba za kariérou, nezriadená túţba po spoločenskom a

pracovnom vyniknutí, bezzásadové úsilie o získanie významného postavenia vo verejnom,

obzvlášť politickom ţivote. Moderná spoločnosť však musí chápať kariéru ako normálnu

súčasť ţivotnej cesty človeka spojenú s pracovnými úspechmi i neúspechmi, spoločenským

uznaním i hľadaním si svojho miesta vo svete práce.

Stručne uvedieme rozdiely medzi tradičným a moderným chápaním kariéry.

1.1 Tradičné definície

V minulosti sa nedalo hovoriť o voľbe povolania a rozvíjaní kariéry. Povolania sa

dedili a len málokto sa dostal do škôl a ďalej sa vzdelával. Ešte začiatkom minulého storočia

bol na Slovensku len niekoľko desiatok vysokoškolsky vzdelaných ľudí. Zdedené povolanie

napríklad roľník, kováč alebo obuvník predstavovalo pôvodne veľmi jednoduchú kariéru.

Bola vopred daná, jednoznačná, bez moţnosti voľby a celoţivotná. Od mladých ľudí sa

nevyţadovalo ţiadne rozhodovanie a uvaţovanie o tom, čím sa budú ţiviť.

Zdedené povolanie: roľník (základné vzdelanie +prevzaté skúsenosti) trvalo aţ do smrti.

…________________práca_____________________________________________

Mnoho ľudí bez pôdy, majetku a akýchkoľvek prostriedkov sa muselo prispôsobiť

daným podmienkam a robili to, čo sa robiť dalo. O kariére sa mohlo začať hovoriť aţ vtedy,

keď veľké mnoţstvo ľudí, ktorí nezdedili remeslo po svojom otcovi, ani ţiadne pole alebo iný

majetok začalo pracovať pre iných za mzdu alebo plat. A aby mali čo ponúknuť museli

rozvíjať svoje zručnosti, schopnosti a vedomosti. Museli sa rozhodnúť, na aké povolanie sa

budú pripravovať, aby uţivili seba a svoju rodinu. Ich kariéra, pracovná dráha závisela od ich

moţností a obmedzení pri získavaní vzdelania, rozvíjaní zručností a schopností v istom druhu

pracovných činností. S tým, čo sa v mladosti naučili spravidla vystačili po celý ţivot.

S rozvojom vedy a techniky, priemyslu sa vytváral stále väčší okruh povolaní, ktoré

vyţadovali špecifickú prípravu na výkon, rôzne kombinácie vedomostí, schopností a

zručností. Zamestnanci museli drţať krok s vedecko-technickým pokrokom, školiť sa, ďalej

sa vzdelávať ale spravidla nemenili svoje povolanie, len sa v ňom zdokonaľovali. Podniky a

6

organizácie zabezpečovali školenia, vzdelávacie kurzy apod. A tí, čo boli schopní, aj

rýchlejšie postupovali v kariére, dostávali sa do vyšších pozícií, mali lepšie zárobky. (Na

tomto mieste vynecháme rôzne stranícke výhody v obsadzovaní vedúcich pozícií u nás za

socializmu),

V priebehu 20. storočia definovali odborníci kariéru ako sériu po sebe nasledujúcich

zamestnaní, pracovných miest alebo dosiahnutých pozícií. (Pozri Superovu schému.)

Zvolené povolanie: sústružník (základné vzdelanie + vyučenie + prax)

____vedúci technickej kontroly___

______vedúci dielne_________

……. ___robotník___

V relatívne statickej spoločnosti dominovali popisy krokov, ktoré zamestnanec

prešiel od nástupu do zamestnania aţ po odchod do dôchodku. Aţ neskôr sa do kariéry začalo

rátať aj obdobie I. a II. voľby povolania a celé vzdelávanie. Keď sa človek odchádzajúci na

dôchodok pozrel nazad, zoradil si všetky svoje činnosti súvisiace so vzdelávaním a prácou

získal obraz o časových úsekoch a obsahu svojej pracovnej dráhy – mohol povedať toto bola

moja kariéra. V súčasnosti sa stretávame s pojmom kariérny rast, kariérne poradenstvo,

ktoré sa týkajú práve „krokov― postupu v zamestnaní. Je zrejmé, ţe s takou istotou, ako boli

v minulosti kariéry napríklad – ţelezničiara, štátneho úradníka „s definitívou―, ktoré boli

predvídateľné, nemenné, celoţivotné, mali jasne vymedzené stupienky postupu, platové

rozpätia sa uţ v rýchlo sa meniacej spoločnosti väčšinou rátať nedá.

1.2 Moderná definícia kariéry

U nás sa donedávna predpokladalo, ţe človek sa pripraví na jedno povolanie, ktoré mu

vystačí po celý ţivot, bude pracovať pre jedného zamestnávateľa, ktorý mu zabezpečí

kariérny rast a pracovný postup. Zdesenie z nezamestnanosti vyplývalo aj z takto staticky

chápanej kariéry.

I keď sú tieto istoty lákavým snom súčasný svet práce ho nie je schopný uskutočniť.

Nie je to len náš problém. Zamestnávatelia na celom svete nedokáţu udrţať istotu „krokov

pracovného postupu― pre svojich zamestnancov nie preto, ţe by nechceli ale preto, ţe

ţivotnosť niektorých povolaní je veľmi krátka, nové technológie vyţadujú flexibilitu,

rekvalifikáciu, vzdelávanie a dovzdelávanie sa v priebehu celého ţivota bez ohľadu na vek

a profesiu. Nie všetko môţe zabezpečovať zamestnávateľ. Podniky strácajú svoju stabilitu,

vznikajú a zanikajú a len veľké firmy a niektoré oblasti štátnej správy si môţu dovoliť

Kariéra

je súhrn po sebe nasledujúcich situácií vytvárajúcich pracovný ţivot človeka.

Je to súhrn „krokov― postupu v pracovnej činnosti, do ktorého patrí obdobie

prípravy na povolanie, rozhodovanie o voľbe štúdia a povolania, celý priebeh

pracovných činností od nástupu do prvého zamestnania aţ po odchod do

dôchodku.

* Tradičná definícia.

7

vzdelávať a preškolovať svojich zamestnancov. Svetový trend je taký, ţe zodpovednosť za

uplatnenie sa na trhu práce preberá za seba kaţdý občan sám, pričom mu štát poskytuje

dostupné sluţby zamestnanosti, ktoré má moţnosť vyuţívať vo svoj prospech. Úspech

jednotlivca závisí aj od toho, či udrţí krok s novými poţiadavkami, je ochotný sa stať

zamestnateľným a pracovať na svojej kariére. Je to iná filozofia: Nie nájsť si dobré miesto a

„chodiť do práce― ale obstáť v konkurencii o dobré miesto a „pracovať tak, aby som si to

miesto aj udrţal―.

Kariéra uţ nie je zďaleka taká jednoduchá a predvídateľná ako v minulom storočí.

Kým v predchádzajúcich obdobiach sa kládol dôraz na správnu voľbu povolania, budovanie

úspešnej kariéry, sebazdokonaľovanie a sebarozvoj súčasnosť vyţaduje oveľa širší okruh

predpokladov, ktoré sa netýkajú len samotnej pracovnej činnosti. Emocionálna, sociálna alebo

pracovná inteligencia, ovplyvňujúca pohyb človeka na trhu práce, rozvoj kľúčových

kompetencií alebo schopnosť vyrovnávať sa so zmenami, neúspechmi, stresmi sú rovnako

dôleţité ako samotná kvalifikácia (vzdelanie + prax). Človek musí nielen niečo vedieť, mať

skúsenosti ale aj veľkú zásobu energie a osobnostných spôsobilostí, aby sa dokázal na trhu

práce pohybovať a presdiť.

Moderná spoločnosť, ekonomika a technika, osobitne nové informačno-komunikačné

technológie v 21. storočí priniesli nevídaní zmeny. Mení sa celý charakter profesijného ţivota

a budovania kariéry. Staré povolania zanikajú, nové vznikajú. Na Slovensko prichádzajú

investori a hľadajú zamestnancov pre pozície, o ktorých mnohí naši pracovníci v ţivote ani

nepočuli. Niektoré povolania, na ktoré sa pripravovali nemajú na trhu práce uplatnenie. Ak

chce uchádzač o zamestnanie zvýšiť svoju zamestnateľnosť musí rozšíriť svoje ponuky.

Predpokladá sa, ţe človek bude musieť zmeniť nielen zamestnanie, miesto výkonu práce ale

aj svoje povolanie, moţno aj niekoľkokrát počas svojho ţivota. Netýka sa to všetkých

povolaní ale beţných, kde sa zamestnáva väčšina v tzv. závislej práci.

Definovanie kariéry ako chronologického súhrnu minulých pracovných činností,

posúvanie sa v určitom vymedzenom okruhu úspechov, výkonov a činností je nenávratne

minulosťou. I keď zrejme budú stále existovať vysoko kvalifikované povolania, kde

rekvalifikácia nepripadá do úvahy (napr. chirurg) a kariéra bude mať u nich charakter

vzostupných krokov, pre veľké mnoţstvo zamestnancov sa stane nevyhnutnosťou

prispôsobovať sa novým poţiadavkám trhu práce. To vyţaduje správnu voľbu oblastii

sebarealizácie v súlade s vlastnými záujmami, schopnosťami a hodnotami, otvorenosť novým

skúsenostiam, flexibilitu v hľadaní príleţitostí a dôslednosť v dovzdelávaní a dopĺňaní si

vedomostí a zručností.

Schéma kariéry obsahuje pomerne dlhý čas získavania kvalifikácie, body v ktorých

dochádza k rozhodovaniu (), časové úseky hľadania zamestnania, práce u jedného alebo

viacerých zamestnávateľov, postupne alebo súbeţne, rekvalifikácie, práce v zahraničí,

samozamestnaie alebo podnikanie atď. Naznačená schéma kariéry je len zlomkom moţností.

Povolanie: montér - zámočník

samoštúdium IKT

.……1.__montér__ rekvalifikácia 3. __ predavač__

2. __vyhadzovač__ elektroniky

nezamestnaný v bare

súkromné zdokonaľovanie sa v angličtine

firemné školenie v zahraničí 5.__ vedúci skupiny__

4. __operátor v zákazníckom centre__ operátorov

8

Človek nie je len pracovná sila, neţije len preto, aby budoval svoju kariéru, ale aby

mal priestor na vzťahy, rodinu, deti a ich výchovu, záujmy apod. Kariéra sa rozvíja na pozadí

rôznych úrovní sebarealizácie a jednotlivé roly sa vzájomne ovplyvňujú. Výrazná orientácia

mladých ľudí, predovšetkým ţien, na kariéru tzv. singles, ktorí sú dobre finančne

zabezpečení, pracovne vyťaţení, no nechcú svoj ţivot s nikým zdieľať, o nič sa deliť, o

nikoho sa starať a zakladať si rodiny sa odráţa v sobášnosti. To, ţe sa rodí málo detí a

európske obyvateľstvo starne bez moţnosti náhrady za seba vo svete práce sa odráţa

v pesimistických perspektívach týkajúcich sa trhu práce a sociálneho zabezpečenia. Preto sa

v definícii hovorí aj o ţivote a rolách. Rola, ako dynamický aspekt statusu je dôleţitý pojem

tak z hľadiska rodiny (napr. muţi tieţ môţu ostať na materskej dovolenke a plniť si

rodičovskú rolu) ako aj zamestnania (precenenie profesijnej roly vedie k tomu, ţe veľmi

schopné a úspešné ţeny nemajú deti, alebo vedie k workoholizmu a podceňovaniu

neziskových aktivít apod.). A konkrétne v profesii napr. sociálne učenie sa najúčinnejšie

prospieva k osvojeniu si profesijnej roly (preto sú veľmi úspešní tí, čo prešli praxou

v zahraničí, lebo majú výhodu dobrého rolového vzoru).

V príprave na vstup do sveta práce sa kladie dôraz na definovanie toho, čo človek vie,

čo ho baví, čím sa reálne zaoberá. Pohľad je zameraný dopredu, na to, ako by ţiak, mladý

človek mohol všetky svoje silné stánky doladiť a vyuţiť na trhu práce, čo sa potrebuje

doučiť, naučiť, ktoré kompetencie rozvinúť, aby sa uplatnil a dobre naštartoval svoju kariéru.

Kariéra nie je ako v minulosti „pohľad dozadu― - čo som urobil a čo som dosiahol ale sa na

začiatku utvára aj podľa rozhodnutí, stanovenia plánu pre istý časový úsek budúcnosti,

ktorý vedie k dosahovaniu cieľov.

Kariéra

odráţa vonkajšie príleţitosti, individuálne moţnosti, osobnostné predpoklady, vedomé

rozhodnutia a uprednostnenia istých aktivít s ohľadom na vonkajšie príleţitosti, prevzatie

sociálnych rol v súlade s vlastnými potrebami, hodnotami a ţivotnou filozofiou.

Nová definícia, ako sme uviedli, si nevšíma človeka len ako pracovnú silu, izolovane

od ďalších ţivotných rol, ale berie ţivot komplexne. Práca je jednou z oblastí sebarealizácie

a kariérový vývin prebieha súbeţne s vývinom partnersko-maritálnym, rodinným,

voľnočasovým apod. Treba podotknúť, ţe v súčasnej európskej koncepcii celoţivotného

poradenstva sa dnes objavuje, u nás ešte v 80. rokoch propagovaný tzv. biodromálny,

celoţivotný prístup, ktorý neznamená len sledovanie celoţivotného vývinu kariéry ale aj

holistický – komplexný prístup. Má svoje základy v celoţivotnej vývinovej psychológii (life-

span psyhology). Na komplikovanú situáciu sveta práce reagujú aj koncepty celoţivotného

vzdelávania a celoţivotného poradenstva v EÚ i v SR (MŠ SR, 2007).

Kariéra

je nepretrţitý sled kratších či dlhších období, v ktorých nadobúdame ţivotné a

pracovných skúseností, vedomosti a zručnosti, hľadáme svoje príleţitosti,

realizujeme pracovné činnosti, ţijeme v rôznych formálnych a neformálnych

skupinách a plníme rôzne sociálne roly v priebehu celého ţivota.

* Moderná definícia.

9

Predchádzajúce roky priniesli u nás príklady veľkých zvratov v kariérových dráhach.

Napríklad: učiteľ sa stal metodikom, výskumným pracovníkom a v čase boomu rozvoja

bankovníctva – bankovým úradníkom, neskôr manažérom súkromnej firmy, vedec

podnikateľom, spevák farmaceutickým reprezentantom, projektant maliarom, psychológ

novinárom, lekár vedúcim cestovnej kancelárie apod.. Veľa ľudí sa flexibilne prispôsobilo a

využilo nové možností a robí dnes niečo úplne iné, na čo sa pôvodne pripravovalo, čo

vyštudovali. Takáto situácia, podobne ako privatizácia, sa však už nikdy opakovať nebude. A

ani nie je možné takto plytvať vzdelávaním. A ak majú mladí ľudia dojem, že štúdium je

zbytočná strata času alebo že je jedno, čo človek vyštuduje, i tak bude robiť niečo iné - treba

jasne argumentovať, čo je vysoká odbornosť a flexibilita, kvalitná príprava na niektoré druhy

činností, hĺbka vedomostí, celoživotné vzdelávanie sa resp. učenie sa a úspech. V súčasnosti

ešte zotrvačnosťou doznievajú zmätky v predstavách o kariérovom vývine, keď študenti

študujú niečo, čo nemajú v úmysle nikdy v praxi vykonávať, len preto, aby získali diplom.

Spoliehajú sa na rôzne manažérske kurzy, „flexibilné“ rekvalifikácie a doučenie sa v praxi.

Budúcnosť však vyžaduje spojiť všetky doteraz platné princípy – tak správnu voľbu

vzdelávacej cesty, povolania v súlade s vlastnými schopnosťami, záujmami, hodnotami a

cieľmi, flexibilitu pri hľadaní zamestnania, aktívny prístup k vlastnému životu a predovšetkým

– učiť sa a osobnostne rásť.

Pri získavaní zamestnania sa stále viac zdôrazňuje význam osobnej voľby, aktivity,

sebariadenia, sebamanţovania a vlastnej zodpovednosti za uplatnenie sa na trhu práce, za

nadobúdanie finančných prostriedkov na ţivobytie a celkové ţivotné smerovanie. A práve

preto, ţe je svet práce a vzdelávania stále rozmanitejší a komplikovanejší a nielen ţiaci ale aj

dospelí sa v tomto bludisku môţu ľahko stratiť je aktuálnou témou na celom svete kariérové

poradentsvo, kariérová výchova a moderné sluţby zamestnanosti. Neexistuje ani jeden pevne

stanovený pracovný čas. Existujú rôzne moţnosti sebarealizácie: ako zamestnanec na plný

pracovný čas, na kratší pracovný čas, ako živnostník, podnikateľ - samozamestnanec,

v rodinnej firme sám alebo s viacerými zamestnancami apod. Stále viacej ľudí pracuje

simultánne vo dvoch i viacerých rôznorodých zamestnaniach alebo postupne strieda rôzne

druhy pracovnej činnosti, ponúka svoje služby cez internet a venuje sa pracovnej činnosti aj

po odchode na dôchodok..

Sloboda voľby sa prejavuje aj v rôznorodých kariérových dráhach, ktoré sú

poskladané z kratších úsekov, čiastkových cieľov, obsahujú rôzne výhybky, súbeţné dráhy,

návraty i zvraty, mosty, prelety aj diery. Napríklad „free timeri― istý čas pracujú a potom

cestujú alebo sa venujú svojim koníčkom.

Úloha 1. Pre žiakov základných a stredných škôl.

Nakreslite si cesty moţností rozvíjania vlastnej kariéry po skončení základnej alebo strednej

školy najskôr všeobecne (zľava doprava):

A) Chcel /a by som pracovať:

v súkromnej sfére – ako zamestnanec, ţivnostník, podnikateľ,

a) miesto pracoviska – v mieste bydliska, mimo bydliska (kde),

b) pracovný úväzok – na plný pracovný úväzok, na kratší pracovný čas, v súbeţných

zamestnaniach apod.

v štátnej sfére – ako zamestnanec za mzdu alebo plat (asi v ktorej oblasti nášho

hospodárstva),

10

a) miesto pracoviska – v miesto bydliska, mimo bydliska (kde),

b) pracovný úväzok – na plný pracovný úväzok, na kratší pracovný čas, v súbeţných

zamestnaniach apod.

B) Chcel/a by som ďalej študovať

v rekvalifikačnom kurze,

na vyššej strednej škole,

na nadstavbovej škole,

na vysokej škole.

Cieľom tejto kresby je naučiť ţiakov rozlišovať rôzne moţnosti, ako sa dá uplatniť na

trhu práce. Preto kreslia všetky alternatívy. Aţ keď im je jasné, čo je zamestnanec

v súkromnej či štátnej sfére. Čo znamená byť ţivnostníkom alebo podnikateľom a všetky

alternatívy z hľadiska miesta bydliska a dĺţky pracovného času hľadajú si v spleti ciest, ktoré

sa rôzne rozvetvujú svoju dráhu, ktorá sa im zdá práve teraz príťaţlivá a jasne ju vykreslia

červenou farbou. (Pozri obrázok v R. N. Bollesovi, str. 76 – 77). Nejde ešte o samotné

rozhodovanie sa pre určité povolanie ale len o učenie sa vnímať reálne šance, dané

Zákonníkom práce a Obchodným zákonníkom a pochopiť svoje moţnosti na trhu práce v SR,

EÚ a vo svete.

Úloha 1. Pre žiakov základných a stredných škôl

Nakreslite kariérovú cestu niektorého člena svojej rodiny od základnej školy doteraz alebo

niektorej známej osobnosti, ak ste si prečítali ţivotopisný román o nej.

2. Modely sveta, psychologické teórie a ich poradenské implikácie

Osobnostný rast a rozvoj na strane jednotlivca a spôsoby psychologického a

výchovného pôsobenia na strane tých, čo pripravujú mladých ľudí na vstup do konkrétneho,

zákonmi a normami definovaného sveta práce a na vysoko konkurenčný trh práce nezostali

nepovšimnuté z hľadiska psychologických teórií. Poradcovia, učitelia alebo psychológovia

často hovoria – len ţiadne teoretizovanie, chceme niečo, čo má význam pre prax, pre našich

ţiakov, klientov. Ale stále platí, ţe nič nie je praktickejšie ako dobrá teória.

Uvedieme príklad, ako sa najvšeobecnejšie vedecké koncepcie o tom, ako funguje

svet, premietajú do psychologických teórií a následne ovplyvňujú prax pedagogicko-

psychologického, výchovného pôsobenia. To, ako sa učitelia, poradcovia alebo rodičia stavajú

k tým, ktorých vychovávajú a učia, aké princípy a metódy vyuţívajú je „viditeľnou tvárou―

psychologickej vedy. Celá história psychológie by sa dala chápať ako hľadanie odpovede na

otázky: V čom spočíva psychologické pôsobenie? Aké sú kritériá psychologického

pôsobenia? Vieme objasniť subjektívne a objektívne kritériá tohto procesu?

Psychologická teória je súbor systematicky prepojených predpokladov, faktov a

konceptov, ktoré sa môţu vyuţívať pri interpretácii a predikcii relatívne širokého rozsahu

psychologických javov, stavov a správania. Teórie môţu byť vytvorené na rôznych úrovniach

zovšeobecnenia a môţu obsahovať variabilné mnoţstvo prvkov. Siahajú od širokej,

holistickej úrovne aţ o ohraničenú, parciálnu úroveň. Ţiadna teória nevysvetľuje všetky

11

aspekty osobnosti. Parciálne teórie sa dajú jednoduchšie skúmať ale komplexnejšie zasa

umoţňujú lepšie chápať súvislosti a majú väčší význam pre praktický ţivot.

Medzi jednotlivými teóriami sú rozdiely v chápaní podstaty ľudského vývinu a

správania, čo sa odráţa v odlišných paradigmách priamo sa premietajúcich do základnej

stratégie psychologického pôsobenia v pedagogickej, psychologickej alebo terapeutickej

praxi. Kaţdá teória sa pribliţuje pravde z rôznej strany a otázku uplatnenia teórie nie je

moţné klásť výlučne „buď – alebo―. Napriek tomu, ţe často vo svojich hraničných formách

zdanlivo vylučujú často popisujú rovnaké procesy a v mnohom sa dopĺňajú. Dôleţité je

preskúmať ich vzájomné vzťahy a ujasniť podiely ich vplyvu.

Psychologické teórie sa grupujú okolo svojho názorového „kréda― súvisiaceho s ako

vnímajú svet, na základe čoho vysvetľujú jeho fungovanie. Z historického hľadiska sa

v psychológii odráţa zjavne aj to, ak dokázala vysvetliť svet fyzika, astronómia, chémia,

biológia, genetika alebo filozofia. Tieto veľké vedecké oblasti ovplyvňovali aj psychologické

myslenie a postupne sa objavili tri základné teoretické prúdy:

Prvý prúd bol spojený s fyzikou a astronómiou – priniesol „mechanistický model“,

ktorý vyplýva z presvedčenia, „že teleso ostáva v pokoji kým nie je inou silou uvedené do

pohybu“. V psychológii sa prejavil názorom: „Dajte mi ľubovoľné dieťa a ja vám z neho

vychovám, koho budem chcieť“. Vedecky sa uplatnil v teórii behaviorizmu,

neobehaviorizmu a v rôznych modifikáciách teórie učenia (v najširšom zmysle). Človek je

nedokonalý, zlý – treba ho formovať, okresávať a kontrolovať. Učiteľ, poradca, rodič

vystupuje ako – autorita a kontrolór.

Druhý prúd bol spojený s biológiou, antropológiou, genetikou – priniesol „biologický

model“ vychádzajúci z analógie semienka, ktoré vzklíči, má v sebe naprogramovaný rast,

rozvoj, dozreje, zarodí a zomrie. V psychológii sa prejavil teóriami hľadajúcimi vnútornú

energiu, ktorá ţenie človeka k naplneniu ţivota, zdokonaľovaniu, plneniu vývinových

úloh daných spoločnosťou. Dynamické teórie sa zamerali na definovanie vnútorných

zvratov (kríz), ktoré sú priesečníkmi vnútorných podmienok a vonkajších síl, sledovali

vnútorné vzmáhanie sa psychickej sily. Tak, ako potrebuje rastlinka slnko, vodu a vzduch

aj človek sa vyvíja podľa toho, koľko, obrazne povedané, slnka, vody a výživy sa mu

dostane. Vnútorný rast sa prirovnáva k letokruhom stromu: Keď boli podmienky dobré sú

letokruhy širšie, keď bolo sucho alebo veľká páľava sú uţšie. Rozdiel medzi stromom a

človekom je však v tom, ţe „svoje letokruhy― môţe vţdy rozšíriť. Táto koncepcia viedla

v psychológii k skúmaniu štádií osobnostného vývinu, vývinových úloh, tranzitných

štádií, v ktorých dochádza v zmenám aj vplyvom vonkajších poţiadaviek, k skúmaniu

rôznych aspektov vývinu (intelektuálny, sociálny, emocionálny, morálny, študijno-

profesijný, partnersko-maritálny a rodinný, voľnočasový (ludický) ai. Vychádza sa

z predpokladu, ţe človek je v podstate „dobrý―, má v sebe vnútornú silu k rastu a úlohou

ľudí navzájom je pomáhať si, aby sa kaţdý mohol rozvíjal „na svoj obraz―. Učiteľ,

poradca a rodič v tomto ponímaní majú úlohu – záhradníka.

Tretí prúd bol spojený s podmienkami ľudskej existencie. „Humanistický model“

vychádzal z chápania človeka ako bytosti, ktorá potrebuje pre svoj rast a vývin

predovšetkým ţiť v dobrých medziľudských vzťahoch, cítiť ľudskú blízkosť a prijať

samého seba takého, aký je – ani dobrý, ani zlý, skrátka svoj. Humanistická psychológia

vychádzala z riešenia otázky zmyslu ľudskej existencie, pokladala kaţdú ľudskú bytosť

za jedinečnú, neopakovateľnú a upriamila pozornosť na vnímanie seba, uvedomovanie si

seba (self-koncept), naplnenie zmyslu ţivota. Vyzdvihla nesmiernu úlohu pozitívnych

medziľudských vzťahov. Učiteľ, poradca, rodič vystupujú ako – priateľ.

12

3.1 Mechanický model

Tento galileovsko – newtonovský model sa v psychológii premieta do širokého prúdu

koncepcií od klasického podmieňovanie, inštrumentálne a operačného podmieňovania aţ po

testovanie reality. Psychika sa chápe ako pasívny produkt vonkajších podmienok, ako „spätné

zrkadlo― vonkajšieho pôsobenia. Na človeka sa nazerá ako na veľmi komplikovaný stroj –

reaktívny organizmus, ktorý odpovedá automaticky, bez svojej vôle zjavným a

kvantifikovateľným spôsobom. Aktivizuje a posilňuje sa výlučne zvonka, z čoho vyplýva

moţnosť vyvolávať v ňom predpovedateľné správanie – teda vychovávať človeka v súlade

s platnými spoločenskými cieľmi a normami.

Starším kolegom iste v ušiach zaznie téza o formovaní všestranne a harmonicky rozvinutej

osobnosti socialistického človeka. Dôleţitá je kontrola a prognóza vonkajšieho

pozorovateľného správania, pričom podstata pedagogicko-psychologického pôsobenia

spočíva v usmernení ţivota podľa poţiadaviek iných ľudí. Osobné, vnútorné aspekty sa

povaţovali za iluzórne. V klasickej teórii behaviorizmu nemajú miesto také teoretické

konštrukty ako: self-koncept, vlastný názor, emócie ako je láska, radosť, smútok, nenávisť

alebo porozumenie, vhľad, empatia, iniciatíva, aktívne sebapresadzovanie alebo variabilita

ľudského správania.

Behaviorizmus dokázal svoje teoretické princípy maximálne vyuţiť v praxi. Mnohé

postupy našli významné uplatnenie v psychoterapii i vo výchove, predovšetkým vtedy ak sa

odstránil typický mechanický prístup. Táto paradigma neustrnula, ďalej sa rozvíja a nie je uţ

„psychológiou bez psychiky―. Poskytuje cenné podnety vo výchove a vzdelávaní všade tam,

kde ešte deti nie sú zrelé na samostatné rozhodovanie alebo keď treba, aby odstránili niektoré

svoje nevhodné návyky. Ale ako vţdy, aj tie najlepšie poznatky sa dajú zneuţiť.

V našej psychológii bol v minulosti behaviorizmus jednoznačne odsúdený ale G. A.

Kovalov (1987) pripúšťa, ţe sa objektová, reaktívna paradigma psychologického pôsobenia,

ktorá je vonkajším prejavom mechanického modelu všeobecne uplatňovala v rôznych

oblastiach spoločenskej praxe.

Schematicky sa dá klasický behaviorálny model vyjadriť ako jednosmerné – objektové

pôsobenie. Vo vyučovaní ide o monológ (UČITEĽ ŢIACI), vo výchove o príkazy a

kontrolu, v direktívnom riadení o presné hierarchické usporiadanie a centrálne plánovanie.

Napriek proklamovanej demokracii bolo za socializmu takmer všetko pod kontrolou. Človek sa

nemohol slobodne rozhodovať, nemal prístup k literatúre, o ktorú mal záujem, k informáciám,

nemohol prejaviť vlastné politické názory, mať svoje náboženské presvedčenie, nemohol si zvoliť

povolanie, o ktoré mal záujem, ak nemal správne kádrové zázemie. V škole sa táto paradigma

prejavovala v prísnom sledovaní osnov, uprednostňovaní jednosmernej komunikácii napr. výklad –

odpoveď, bez otvorenej diskusie a názorov na filozofické, politické, ekonomické, náboženské alebo

psychologické problémy. Kognitívna psychológia, psychodynamická, existenciálna alebo diferenciálna

psychológia boli zakázané. Podporovalo sa oficiálne stretávanie mladých ľudí a všetky neformálne

hnutia ako skauting, woodcraft boli zakázané. Ľudia sa väčšinou pasívne prispôsobovali, naoko plnili

príkazy, ale mysleli si svoje. Na školy sa robili nábory a pri rozmiestňovaní na pracovné miesta sa

najskôr využívali „umiestenky“( každý musel nastúpiť tam, kde ho poslali) a neskôr sa zaužíval

systém „telefón“ (hľadanie politicky vplyvného človeka, ktorý mohol zariadiť prijatie na školu, do

zamestnania tým, že niekomu zatelefonoval). Rozoberte príklady zo života týkajúce sa prijímania na

strednú alebo vysokú školu.

13

Najrelevantnejšou stratégiou objektovej, reaktívnej (pasívnej) paradigmy je

imperatívne alebo direktívne pôsobenie. Základnými prostriedkami sú: kontrola správania

a návykov, posilňovanie a zameriavanie správania ţiaducim smerom, prinútenie.

Na druhej strane, to, ţe sú dnes niektorí ţiaci nedisciplinovaní, drzí, neuznávajú ţiadne

autority, ani hodnoty je dôkazom, ţe nie je moţné ţiadnu koncepciu jednoducho len vymeniť

za inú bez toho, aby sme vyuţili to najlepšie, čo priniesla predchádzajúca. Humanistická

výchova počíta s istou úrovňou osobnosti ţiaka. Ak sa uplatňuje bez vzťahu ku kontextu,

v spojení s povoľnou alebo absentujúcou rodinnou výchovou môţe viesť k anarchii. Aj

nejasne definované kultúrno-spoločenské pravidlá, úroveň spoločenskej morálky môţu viesť

ţiakov k dojmu, ţe kaţdý si môţe robiť, čo chce, ţe má na to právo. Okrem práv sa málo

zdôrazňujú aj povinnosti, ktorých plnenie je nevyhnutné kontrolovať. Z celkovej diskusie

k problematike výchovy, učenia, tréningu, modifikácie správania, usmerňovania alebo

reedukácie vyplýva, ţe kontrola, pozitívne posilnenia alebo istý direktívny prístup sú

potrebné vo vymedzených oblastiach, v istých situáciách a pri riešení niektorých problémov.

Realizácia direktívnej, imperatívnej stratégie sa uplatňuje predovšetkým tam, kde

človek pod tlakom rôznych okolností disponuje obmedzenými moţnosťami slobodnej voľby,

samostatného výberu postupov riešenia. V sociálnych situáciách, kedy je potrebné prijať

operatívne a závaţné riešenia v podmienkach časového deficitu (napr. núdzové pristátie

lietadla, vojenská operácia alebo aj operácia srdca) je to vhodná a efektívna stratégia. Avšak

v reálnych ţivotných situáciách mimo prísnych rolových vzťahov v hierarchicky

usporiadaných organizáciách (ako je armáda, polícia) a predovšetkým v pedagogickej praxi,

keď je treba hľadať a rozvíjať psychické potenciality dieťaťa je to stratégia nevhodná.

Nevhodné je uskutočňovať imperatívneho pôsobenia bez spoluúčasti aktuálnych stavov a

vzťahov iného človeka. V oblasti voľby povolania a pri výbere vzdelávacej cesty je moţné

uplatniť aj „koučovanie“ ale len vtedy, ak si to ţiak ţelá a sľúbi, ţe sa bude snaţiť dohodnuté

zásahy dodrţiavať a samozrejme, ak má na to poradca aj časovú kapacitu.

Úloha 3. Pre žiakov stredných škôl.

V oblasti práce sa v minulosti napr. direktívne prideľovali umiestenky. Po skončení školy

musel absolvent nastúpiť tam, kde ho určili. Kariéra závisela od toho, či participoval na moci, bol

členom jedinej vplyvnej strany, ktorá mu profesijnú dráhu navrhovala, schvaľovala a určovala. Uveďte

príklady, ako sa v minulosti menili dráhy profesijného vývinu v závislosti od politických rozhodnutí

napr. po II. svetovej vojne, po 25. februári 1948, po roku 1968 alebo po „neţnej revolúcii― 1989.

2.2 Biologický model

Druhý myšlienkový prúd – biologický, organizmický model – prináša iný pohľad na svet

a človeka. Patrí sem široký prúd psychodynamických, predovšetkým neopsychoanalytických

teórií (A. Adler, O. Rank, K. Horneyová, E, Fromm, E. Erikson, E. Berne), kognitívna

psychológia (J. Piaget) a life-span psychológia. Táto celoţivotná vývinová perspektíva

je v súčasnosti zahrnutá aj do koncepcií life-span education a celoţivotného poradenstva

v rámci EÚ. I na tomto mieste pripomíname, ţe sa nejedná len o tradičné permanentné

vzdelávanie ale o osobnostný rast a rozvoj. Osobnostný rast a vnútorná cesta sebarozvoja

nekončí ukončením „fyzického rastu― ale pokračuje aţ do smrti. Človek prechádza rôznymi

14

vývinovými štádiami a rieši rôzne úlohy, preţíva rôzne významné ţivotné udalosti

(pozitívne i negatívne), prechádza tranzitnými obdobiami, kedy sa menia zabehané roly a

činnosti, rozhoduje sa. Volí si štúdium, povolanie, hľadá si zamestnania, ţivotného partnera,

vychováva alebo nevychováva deti a na konci ţivota sa musí zmieriť s tým, ţe jeho ţivotná

cesta končí.

Vývin je determinovaný vnútornou energiou, štádiá vývinu sú určené „vnútornými

biologickými hodinami―. Tieto teórie vyuţívajú poznatky genetiky, sledujú ţivotné štádiá,

vývinové úlohy, vnútorné stimuly, ktoré určujú rýchlosť, smer vývinu, no rovnako sa venujú

aj vonkajším vplyvom, sociálnym vzťahom, kontextom prostredia a spoločenským

poţiadavkám. Človek je aktívne bytie reagujúce na vnútorné i vonkajšie podnety. Je schopný

porozumieť sám sebe, svojim emóciám, je iniciátorom činnosti, dokáţe sa sám rozhodovať.

Osobnosť k svojmu zdravému vývinu potrebuje predovšetkým vyhovujúce prostredie, aby

nič nebránilo naplneniu a uskutočneniu toho najlepšieho, čo v sebe má.

E. Erikson (1967) formuloval jeden zo základných konštruktov tohto prístupu – pojem

osobnostnej identity. S nástupom puberty sa končí bezstarostné detstvo. Všetky doterajšie

väzby sa stávajú problematické. Rýchly rast, pohlavné dospievanie, výber povolania kladú na

mladého človeka veľké nároky. Musí zjednotiť svoju identitu – kto som bol v minulosti, kto

som teraz a aká je moja perspektíva uplatniť sa v ţivote. Je postavený pred prvú veľkú

vývinovú úlohu – rozhodnúť sa o svojom budúcom štúdiu alebo povolaní, o sfére činnosti,

ktorá mu bude zabezpečovať prostriedky na ţivobytie. Nebezpečím tohto štádia je

roztrieštenosť rol, neschopnosť prebrať za seba zodpovednosť a byť sám sebou. Neskôr sa v

koncepte osobnostnej identity bliţšie rozlíšila oblasť ideová (ţivotná filozofie, hodnoty,

náboţenské presvedčenia, politické názory, otázky budúceho povolania a plánovanie kariéry)

aj interpersonálna (sexuálna orientácie, medziľudské vzťahy, priateľstvo a láska ai.). To sú

tie otázky: Kto som? Čo chcem? A čo môţem? Dôleţité sú myšlienky, predstavy a plány.

Psychodynamický prúd predstavuje veľký pokrok v psychológii tým, ţe

zdôrazňuje aktívnosť človeka, moţnosť voľby a rôzne alternatívy správania. Všeobecne sa

pokladá tento model psychologického pôsobenia za subjektívny, akcionálny a

najvšestrannejšie sa prejavuje v kognitívnej psychológii. Podobne ako behaviorizmus bola v

našej psychológii ešte donedávna kognitívna psychológia tabu. Predovšetkým preto, ţe jasne

hovorila o rôznych kognitívnych štýloch, sile vlastných myšlienok, názorov, presvedčení,

o moţnosti vlastného predvídania dôsledkov a plánovania svojho profesijného ţivota. Aj

akcionálna paradigma skrýva v sebe nebezpečie cieľavedomej psychologickej manipulácie.

Učiteľ, poradca, terapeut sú významnými osobami, ktoré sa snaţia, aby ţiak lepšie

rozumel sám sebe a svetu okolo seba, našiel sám seba, svoju identitu, získal vhľad, aby mu

vonkajšie podmienky nebránili rozvíjať vlastné potenciality, vedel sa slobodne rozhodovať a

vyuţívať príleţitosti.

Úloha 4. Pre žiakov stredných škôl

Prečítajte si nasledujúce riadky a uvedomte si, v ktorom štádiu vývinu osobnostnej identity sa

nachádzate. V diskusii kaţdý povie len to, čo povedať chce.

Kríza identity prebieha v období od 11. rokov do ranej dospelosti. Niekto ju vyrieši skôr, iný

neskôr. Sú ľudia, ktorí nepreţívajú ţiadne krízy, preberajú identitu od iných. Ako keby zdedili názory,

postoje aj povolanie. Čím väčší boj o seba človek vedie a vyhrá, tým kvalitnejšou osobnosťou má

šancu sa stať.

15

Štádiá vývinu osobnostnej identity

Difúzna identita - vnútorná rozorvanosť, nič neriešim, búrim sa proti všetkému,

preceňujem svoju dôleţitosť, o nič sa nesnaţím, pohŕdam svetom dospelých, nikomu

neverím, bránim sa cynizmom, recesiou.

Prevzatá identita - som spokojný s tým, čo mám, súhlasím s názormi svojich rodičov

alebo iných významných dospelých, veľmi sa nad ničím nezamýšľam, netrápim, preberám

názory, predstavy o ţivote, postoje od iných, neplánujem a čakám, ţe iní rozhodnú za

mňa, ponúknu mi zamestnanie, prijmem ich riešenie.

Moratórium - mám vnútorné problémy, premýšľam a trápim sa, ale sám si hľadám

vlastné riešenia, o svojich veciach sa chcem rozhodovať sám, niekedy som bezradný ale

nevzdávam sa, hľadám východiská, vypočujem si rady rodičov a iných dospelých ale len

sám rozhodnem o tom, ktoré názory preberiem, čo zmením, chcem si sám určiť svoju

cestu, rozhodnúť sa, čo budem študovať, čím sa budem ţiviť, ako budem ţiť.

Dosiahnutá identita – čas „nechajte ma na pokoji― (moratórium), premýšľanie a

zvaţovanie je zavŕšené prijatím osobných rozhodnutí, prevzatím zodpovednosti za seba,

ujasnením si cieľov a rozhodnutím dané ciele aj dosiahnuť. Viem, kto som a čo chcem.

* Len ten, kto nájde sám seba je pripravený aj na stretnutie s iným človekom v láske.

2.3 Humanistický model

Humanistická a existenciálna psychológia uznáva dynamické, vnútorné aspekty

osobnosti ale najväčší význam prikladá interakciám medzi ľuďmi. Predovšetkým filozofia

existencializmu, ktorá si všíma odcudzenia medzi ľuďmi, priniesla ideu nájdenia zmyslu

existencie v úprimných vzťahoch a láske. Osobnosť sa rozvíja a formuje v rámci

medziľudských vzťahov. Za dôleţité sa povaţujú bezprostredné pocity k sebe, k iným ľuďom,

sebauvedomenie (self- koncept – viem, kto som) a sebaúcta (mám sa rád), osobné hodnoty,

postoje, názory a očakávania. Jedinca utvárajú mnohé komponenty: fyzické, psychologické –

kognitívne, emocionálne, duchovné, kultúrne, sociálne, rodinné ai. Nie je moţné ho pochopiť,

ak sa skúmajú jednotlivé komponenty izolovane. Toto je ten preferovaný celostný, holistický

prístup zdôrazňovaný v materiáloch EÚ k celoţivotnému poradenstvu.

Kaţdý človek je jedinečnú ľudskú bytosť, celistvosť, ktorá je v dynamickej jednote

s prostredím. Pre kaţdého ţiaka je veľmi dôleţité - ako vníma sám seba. Sebapoznanie,

poznanie svojich silných a slabých stránok je moţné v neohrozujúcich medziľudských

vzťahoch, na základe spätnej väzby a povzbudzovania.

Výchova a vzdelávanie alebo terapia sa orientujú skôr na rast a rozvoj neţ na

kontrolu, sústreďujú sa na ľudí a nie na veci, na proces bezprostredného vnímania a

preţívania „tu a teraz― a nie na nekonečné analýzy rôznych vplyvov v minulosti.

Humanistická perspektíva je veľmi optimistická, plná viery v pozitívne ľudské moţnosti.

Verí, ţe vţdy existuje nejaká moţnosť. K základným otázkam patrí: Aké moţnosti človek

má? Aké sú jeho optimálne predpoklady? Za akých podmienok sa dá tento optimálny

stav dosiahnuť?

Humanistický prístup sa prejavuje v praxi ako dialogický model – transakčný –

dvojsmerný model psychologického pôsobenia. Vo vyučovaní ide o kladenie otázok,

16

spoločné hľadanie odpovedí (UČITEĽ < ŢIACI), vo výchove o otvorenú komunikáciu.

Zásadnou úlohou je poskytovanie spätnej väzby, tak zo strany učiteľa, poradcu, rodiča ako

aj vnímanie pocitov, názorov s očakávaní ţiaka. Veľký význam má uplatňovanie

skupinového poradenstva, kedy sa ţiaci učia efektívne komunikovať, poznávať seba a

iných. Okrem sebapoznania a formovania self-konceptu, typických princípov na klienta

orientovaného poradenstva* (C. Rogers), patrí do humanistickej koncepcie aj teória

potrieb (A. Maslowa).

* V súčasnosti sa aplikujú aj ako klientovo orientované služby kariérového poradenstvu v ÚPSVaR.

Úloha 5. Pre žiakov stredných škôl.

Prečítajte si pozorne nasledujúcu Maslowovu hierarchiu potrieb a pokúste sa zistiť,

ktorá z vašich potrieb je taká silná, ţe by ste ju mohli brať do úvahy aj pri plánovaní svoje

kariéry. Môţe ísť i o spojenie viacerých potrieb. Ak si ich uvedomíte a dáte do vzťahu

s budúcnosťou, stanú sa súčasťou vášho obrazu o sebe (self-konceptu) a môţu vám pomôcť

pri voľbe ďalšieho vzdelávania alebo širšej oblasti povolaní, kde by ste sa mohli uplatniť.

V informačných databázach potom môţete hľadať konkrétne školy a konkrétne povolania,

ktoré by boli pre vás vhodné.

Maslowova pyramída potrieb

7. Potreba

sebarealizácie:

nájsť sebanaplnenie,

realizovať vlastný potenciál

6. Estetické potreby:

potreba krásy, harmónie, symetrie

5. Kognitívne potreby:

vedieť, rozumieť, skúmať

4. Potreby uznania: potreba dosiahnuť úspech,

byť kompetentný, získať súhlas a uznanie

3. Potreby spolupatričnosti a lásky:

potreba druţiť sa s ostatnými, byť prijímaný a niekam patriť

2. Potreby bezpečia: cítiť sa bezpečne, nemať strach

1. Základné – fyziologické potreby: uspokojiť svoj hlad, smäd, potreba spánku ai.

Človek nepracuje len preto, aby si získal prostriedky na živobytie.

Práca uspokojuje viacero ľudských potrieb: potrebu patriť niekam, získať uznanie a pocit

dôstojnosti, potrebu zmysluplne žiť, využiť svoje schopnosti a nadanie a potrebu

sebarealizácie.

17

3. Teórie voľby povolania a kariérového vývinu

Z teórii profesionálneho/kariérového vývinu a voľby povolania sa v praxi

najčastejšie vyuţívajú nasledujúce prístupy:

„črta – faktor“ (Parsons),

typologický (Holland),

vývinový (Super),

sociologický a ekonomický.

3.1 Teória „čŕt a faktorov“

Základy vedeckého skúmania vzťahu medzi osobnosťou a povolaním poloţil F.

Parsons koncom 19. storočia. Vychádzal z celkom jednoduchej myšlienky, ţe osobnosť sa

dá poznať a popísať ako štruktúra - čŕt, schopností, záujmov, charakteru, temperamentu a

úlohou psychológie je vedeckým spôsobom hľadať zhodu medzi osobnosťou a nárokmi, ktoré

kladie na človeka povolanie. Cieľom bolo „správny človek na správne miesto―. Individuálne

rozdiely medzi ľuďmi sa dajú merať a testovanie osobnostných charakteristík príslušníkov

jednotlivých skupín povolaní môţe utvoriť model osobnosti typickej pre isté povolanie.

Hľadanie „modelu zhody― podnietilo výskum povolaní a rozvoj metodík na diferencovanie

úspešných a neúspešných predstaviteľov jednotlivých povolaní. V prvej polovici 20. storočia

nastal veľký rozmach praktického vyuţívaniu teórie „teórie čŕt a faktorov―. V podstate tento

princíp sa vyuţíva pri tzv. párovaní v agentúrach sprostredkujúcich zamestnanie, s tým

rozdielom, ţe nie vţdy sa uplatňujú psychologické testy a svoje predpoklady musí posúdiť

uchádzač sám.

Psychológovia sa pokúšali identifikovať tzv. absolútne črty osobnosti a hľadali vzťah

medzi črtami klientov a reprezentantov istých povolaním tak, aby mohli predikovať, na ktoré

povolanie sa kto hodí. Príkladom je aj teória piatich čŕt (plachosť – smelosť, prchkosť –

pokojnosť, introverzia – extaverzia, impulzivita – sebaovládanie, racinalizmus – empiritmus )

H. C Smitha (1968) alebo novší model „BIG – FIVE―, ktorý predpokladá, ţe ľudia sú

päťrozmerní (Provazník, V. a kol., 2002). V psychológii pre ekonómov a manaţérov sa

vyskytuje tento päťfaktorový model osobnosti , známy tieţ pod skratkou OCEAN - čo je

slovo zloţené zo začiatočných písmen piatich faktorov osobnosti (v slovnečine to tak pekne

nevyznieva OSEPN): Tento model bol vytvorený na základe faktorovej analýzy.

BIG – FIVE

OPENNESS TO EXPERIENCE OTVORENOSŤ VOČI SKÚSENOSTIAM

CONSCIENTIOUSNESS SVEDOMITOSŤ

EXTRAVERSION EXTRAVERZIA vzs. INTROVERZIA

AGREEABLENESS PRÍVETIVOSŤ vzs. ODMERANOSŤ

NEUROTICISM NEUROTIZMUS vzs. VYROVNANOSŤ

18

Voľba povolania z hľadiska teórie „črta – faktor― má byť v súlade s osobnostnými

charakteristikami. Na základe praktických skúseností je extraverzia vzs. introverzia jedným

z podstatných kritérií pri voľbe budúceho povolania alebo zamestnania. Vychádza sa

z poznania, ţe extravertov medziľudské kontakty posilňujú a introvertov veľa kontaktov

vyčerpáva, oberá o energiu. Preto by kaţdý mal pracovať tam, kde mu to najviac vyhovuje.

Kým na zisťovanie extraverzie a intorverzie existujú štandardizované psychologické testy,

podobne aj na zisťovanie rôznych faktorov osobnosti, v súčasnosti sa často vyţaduje, aby sa

človek ohodnotil sám, odhadol svoje „črty a charakteristiky― v rôznych dotazníkoch a

sebaposudzovacích škálach. Významnou úlohou pre poradcov je poskytovanie takých

spätných väzieb, ktoré by prehlbovali ţiakovo sebapoznanie – predovšetkým poznanie silných

stránok. Pre ţiaka nie je dôleţité vedieť, v čom je zlý, v čom má nedostatky ale zachytiť

aspoň náznak toho, v čom je dobrý, čo je jeho silnou stránkou. A tu je na mieste humanistická

perspektíva – v kaţdom človeku je niečo pozitívne, len to treba nájsť.

3.2 Hollandov hexagon

Napriek tomu, ţe John Holland je psychológ a jeho teória má korene v Sprangerovej

typológii (1928), ktorý rozlíšil šesť typov človeka - 1.teoretický, 2.praktický, 3.estetický,

4.sociálny, 5.mocenský, 6.náboţenský, ako aj v Teste hodnôt (1931), umoţňujúcom merať,

nakoľko je človek orientovaný - 1.teoreticky, 2.ekonomicky, 3.esteticky, 4.sociálne,

5.politicky alebo 6.náboţensky vyuţívajú ju mnohé odbory, vrátane laikov. Bez tejto teórie

sa neobíde takmer ţiadna pedagogická, ekonomická, sociologická publikácia týkajúca sa

človeka a práce, personalistiky a manaţmentu ľudských zdrojov. Je to jasný dôkaz, ţe dobrá

teória slúţi praxi.

Povolania majú, podľa Hollanda, psychologický a sociologický význam:

kaţdá osobnosť sa dá viac-menej opísať ako určitý typ,

pracovné prostredie sa dá opísať formou stereotypu, modelu, roly,

a preto sa dá na základe typu osobnosti a modelu prostredia nájsť súlad - kongruencia.

Holland vzal do úvahy šesť typov osobnosti:

Povolania rozčlenil tieţ do šiestich základných typov prostredí:

1. REALISTICKÉ Realistic Occupations

2. BÁDATEĽSKÉ Investigarive Occupations

3. UMELECKÉ Artistic Occupations

4. SOCIÁLNE Social Occupations

5. PODNIKATEĽSKÉ Enterprising Occupations

6. KONVENČNÉ Conventional Occupations

1. REALISTICKÝ

2. INTELEKTUÁLNY

3. UMELECKÝ

4. SOCIÁLNY

5. PODNIKATEĽSKÝ

6. KONVENČNÝ

19

Vytvoril model, v ktorom si kaţdý na základe posúdenia, aký typ osobnosti je môţe

vybrať primerané povolanie.

J. L. Holland (1994) poskytol poradenstvu novú verziu svojho testu „Self - Direct

Search“ (Forma R), ktorá je veľmi uţitočná pri rozhodovaní sa o ďalšom vzdelávaní a pri

plánovaní kariéry. Skladá sa z viacerých častí:

1) Occupational Daydreams – vyjadrenie predstáv o budúcom povolaní, o čom

premýšľam a o čom snívam.

2) Activities – posúdenie aktivít, ktoré by som rád alebo nerád vykonával.

3) Competencies – posúdenie vlastných predpokladov pre výkon uvedených

činností.

4) Occupations – posúdenie, ktoré povolania sú pre mňa prijateľné/neprijateľné.

Podľa dosiahnutých výsledkov a ich kombinácií si kaţdý môţe nájsť v druhej časti

testu - The Occupations Finder reálne existujúce povolania/zamestnania (v prehľade je ich

1335). Súčasne môţe zistiť, na akom type školy sa treba vzdelávať, aby získal potrebnú

kvalifikáciu pre ich vykonvanie a ako dlho potrvá základná príprava. V prehľade povolaní je

orientácia určená základnými písmenami R * I * A * S * E * C a ich kombináciami

napr. RIA, RIS, RIE, RAI, RAS, RAE, RAC atď. Rôzne kombinácie sú

uvedené pri všetkých šiestich typoch.

Napríklad: Ak ţiak získa najvyššie skóre v charakteristikách REI môţe si nájsť

v „hľadači― povolaní pod značkou REI nasledujúce povolania: opravár televíznych

prijímačov (4), projektový manažér v environmentálnom výskume (5), očný optik (4), lodný

kapitán (6), inžinier- statik (4) , technik kvality potravín (3), dopravný technik (5), kurič (4),

zavlažovač (2) ai. Čísla v zátvorkách znamenajú poţadovanú úroveň vzdelania. Bliţšie

informácie o povolaniach a školách si má moţnosť pozrieť v rozsiahlych informačných

printových materiáloch a na internete. Kaţdé povolanie obsahuje číslo, podľa ktorého sa dá

vyhľadať a oboznámiť sa so všetkými potrebnými, reálnymi a aktuálnymi, informáciami.

V našich podmienkach je nevýhodou, že Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny SR nemá

k dispozícii ani abecedný zoznam všetkých povolaní, ktoré sa na Slovensku vyskytujú. V známom

Integrovanom systéme typových pozícií chýbajú celé oblasti povolaní napr. z oblasti práva,

manažmentu ai. V oblasti realistických povolaní sú síce uvedené stovky povolaní, ale márne by ste

hľadali tie nové, moderné. Je jasné, že pre orientácii v povolaniach nemôžeme žiakom ponúkať

americké, anglické alebo nemecké „hľadače“. Hoci isté inšpirácie môžu poskytnúť aj cudzie zdroje.

Napr. také povolanie, ktoré sa vyskytuje v Hollandovom prehľade „chirurg stromov“ už jeden mladý

Slovák sám pre seba definoval a ponúka svoje odborné služby cez internet. Podobne aj skúsený

biológ, fyzik alebo chemik, väčšinou s viacnásobnou kvalifikáciou už pracujú v rámci euroregiónu a

kontaktujú sa s tými, ktorí ich služby využívajú cez internet. Tieto príklady ilustrujú, že niečo vedieť

znamená viac ako mať v ruke diplom a hľadať si dobre platené miesto u zamestnávateľa. Dnes má

každý možnosť využiť to, čo vie aj ako samozamestnanec, živnostník alebo podnikateľ

Schémy, ktoré sa u nás objavujú sú veľkým zjednodušením Holladovej teórie a metodiky.

V praktických cvičeniach ste sa naučili využívať dve formy hry „Semafor“, ktorá vychádza z Testu

hodnôt (Allport, Vernon. Linzey) a keďže aj Holland využil rovnakú inšpiráciu, sú schémy podobné a

pre základnú orientáciu postačujú. Hollandov „Self - Direct Search“ je príliš detailný a pre absenciu

komplexných informačných databáz o povolaniach v SR nie je možné ho adaptovať. No na druhej

strane vnímame aj úskalia príliš detailnej analýzy. Pre potreby kariérového poradenstva na ZŠ a SŠ by

sme vystačili so širšími okruhmi povolaní a ich charakteristikami: Nutne potrebujeme prehľad

povolaní, ktoré sa aktuálne realizujú v SR, ČR a EU. Aktuálne prehľady o povolaniach inde vo svete

zabezpečujú ministerstvá práce, vychádzajú každé dva roky a sú k dispozícii účastníkom trhu práce,

učiteľom, poradcom a všetkým, ktorých zaujímajú. ISTP u nás tieto úlohy nespĺňa..

20

Hollandov hexagon

http://www.hollandcoderesources.com

Kľúč ku kariére

Príklady povolaní vo vzťahu k osobnosti

Tvoja osobnosť

Vhodné typy povolaní

Realistický typ (duer)

Rád pracuje s nástrojmi, strojmi,

rastlinami alebo zvieratami – všeobecne sa

vyhýba sociálnym aktivitám ako je učenie,

liečenie alebo poskytovanie informácií.

Má dobré zručnosti v práci s nástrojmi,

strojmi, rastlinami alebo zvieratami,

v kreslení alebo rysovaní (aj na počítači).

Preferuje praktické veci, ktoré môţe

vidieť, dotknúť sa ich a vyuţívať - ako sú

rastliny, zvieratá, nástroje, stroje alebo

mechanizmy.

Vidí sám seba ako praktika a zručného

realistu.

Realistické – praktické povolania

Činnosť: praktická, fyzická, rukami,

orientovaná na pouţívanie nástrojov

Robotník, remeselník, tesár, kuchár, lesník,

farmár, vodič nákladného auta, letecký

mechanik, výrobca športových potrieb,

elektrikár, opravár, nástrojár, rušňovodič,

pilot, inžinier v praxi a i.

Technické riešenia Technické povolania

Sociálne sluţby Sociálne povolania

Obchodné operácie Konvenčné povolania

Obchodné kontaktyPodnikateľské povolania

Ľudia Veci

Myšlienky

Dáta

Umelecká tvorba Umelecké povolania

Nové nápady Investigatívne povolania

21

Intelektuálny typ (thinker)

Rád študuje, rieši matematické alebo

vedecké problémy – všeobecne sa vyhýba

vedeniu, predávaniu alebo presviedčaniu

ľudí.

Je veľmi dobrý v porozumení a riešení

vedeckých a matematických problémov.

Vysoko hodnotí vedecké poznanie.

Vidí sám seba ako precízneho, vedecky

zameraného intelektuála.

Investigatívne – bádateľské povolania

Činnosť: analytická, intelektuálna, vedecká,

výskumná

Matematik, chemik, fyzik, genetik, biológ,

astronóm, antropológ, geológ, filozof,

architekt, kybernetik, jazykovedec, sociológ,

experimentálny psychológ, vydavateľ

vedeckej literatúry, inžinier vo výskume a i.

Umelecký typ (creator)

Obľubuje kreatívne aktivity ako je

výtvarné a dramatické umenie, remeselná

výroba, tanec, hudba alebo tvorivé písanie.

Vyhýba sa úradovaniu a prísnej disciplíne.

Má dobré umelecké schopnosti –

v tvorivom písaní, dramatickom prejave,

ručných prácach, výtvarnom umení, tanci

alebo hudbe.

Vysoko hodnotí umeleckú tvorbu –

herectvo, hudobné výkony, iné umenia a

diela tvorivých spisovateľov.

Vidí sám seba ako expresívneho,

originálneho a nezávislého človeka.

Umelecké povolania

Činnosť: tvorivá, originálna, nezávislá,

chaotická

Herec, básnik, spevák, spisovateľ,

komponista, režisér, návrhár, umelecký

rezbár, hudobník, dirigent, tanečník,

sochár, maliar, umelecký fotograf,

žurnalista a i.

Sociálny typ (helper)

Rád sa venuje pomáhaniu iným – učeniu,

opatrovaniu, poskytovaniu pomoci,

informovaniu – všeobecne sa vyhýba

vyuţívaniu mechanizmov, nástrojov alebo

zvierat ako cieľových prostriedkov.

Je veľmi dobrý vo vyučovaní, radení,

poskytovaní starostlivosti alebo informácií.

Cení si pomáhanie iným ľuďom a

spoluprácu pri riešení sociálnych

problémov.

Sám seba vidí ako pomáhajúceho,

priateľského a dôveryhodného človeka.

Sociálne povolania

Činnosť: spolupráca, podpora, pomoc,

starostlivosť

Sociálny pracovník, zdravotná sestra,

terapeut, poradca, učiteľ, psychológ, kňaz,

sociálny kurátor, lekár, vedúci rekreačného

zariadenia, opatrovateľ, kariérový poradca,

liečebný pedagóg, tréner, sprostredkovateľ,

informáctor, sanitár, kazateľ a i..

Podnikateľský typ (persuaser)

Rád vedie a presviedča ľudí, predáva veci

a myšlienky – všeobecne sa vyhýba

aktivitám, ktoré vyţadujú pozorovanie,

vedecké a analytické myslenie.

Je veľmi dobrý vo vedení ľudí a predávaní

vecí alebo myšlienok.

Uznáva úspech v politike, vedení alebo

Podnikateľské – obchodnícke povolania

Činnosť: súťaţenie, vedenie, presviedčanie

Obchodník, poisťovací agent, hoteliér,

obchodný zástupca, vedúci obchodného

domu, manažér, právnik, produkčný,

22

v obchode.

Sám seba vidí ako energického,

ambiciózneho a sociabilného človeka.

riaditeľ banky, investor, politik a i.

Konvenčný typ (organiser)

Rád pracuje s číslami, záznamami alebo

aparátmi zauţívaným, predpísaným

spôsobom – všeobecne sa vyhýba

viacznačným a neštruktúrovaným

činnostiam.

Je dobrý v práci so zápismi, záznamami a

číslami, v ich systematickom triedení a

usporiadavaní.

Uznáva úspech v obchodovaní.

Sám seba visí ako poriadkumilovného

človeka, ktorý vie dodrţiavať pravidlá a

sledovať stanovené ciele.

Konvenčné – úradnícke povolania

Činnosť: orientácia na detaily,

organizovanie, úradovanie

Sekretárka, účtovník, pokladník, archivár,

bankový úradník, pisárka, rozpočtár, notár,

kontrolór, policajt, vojak, štatistik, analytik,

počítačový programátor, operátor, poštový

úradník a i.

* Popis osobnostných typov podľa L. K. Jonesa:

www.careerkey.org/asp/your_personality/hollands_6_personalitys.asp

3.3 Superov vývinový model

Profesionálny vývin je proces rastu a učenia, progresívny prírastok, modifikácia

kapacít a dispozícií osobnosti pre určitý typ profesionálneho správania a výkonu (D. E. Super,

1957). Prebieha v určitých štádiách profesionálneho vývinu len rámcovo ohraničených

chronologickým vekom. Predpokladá sa, ţe v kaţdom štádiu sa ľudia musia vyrovnávať

s porovnateľnými úlohami, ktoré sa viaţu k práci, povolaniu, zamestnaniu. Je to obdobie I.

smerovej voľby po ukončení základnej školy, II. smerovej voľby po ukončení strednej školy,

nástup do zamestnania, budovanie kariéry, udrţanie a ukončenie kariéry).

Vymedzenie vývinových štádií ohraničené chronologickým vekom môţeme

povaţovať za vhodnú rámcovú schému pre študijno-profesijný vývin ţiakov do ukončenia

základnej školy. Tento model nezohľadňuje vyrovnávanie sa s rôznymi vývinovými úlohami

a rolami, ani meniaci sa historický, spoločenský a ekonomický kontext. Významnú úlohu

v rýchlo sa meniacom svete, pri vzrastajúcich poţiadavkách, menovite vo svete práce,

nadobudli stratégie rozhodovania a flexibilita pri vyrovnávaní sa so zmenami.

Statický štadiálny model profesionálneho vývinu (vocation development) kritizoval

neskôr aj sám jeho tvorca D. E. Super. Prehodnotil svoje koncepty a vytvoril eklektický

model kariérového vývinu. Pri sledovaní kariérového vývinu treba brať do úvahy

viacnásobné dimenzie a novšie prístupy kladú dôraz na „dynamické interakcie― medzi

vyvíjajúcimi sa jedincami a ich meniacimi sa kontextami v celoţivotnom priebehu.

23

Pôvodná schéma profesionálneho vývinu D. E. Super a kol. ( 1957)

Štádium rastu

Exploračné

štádium

Štádium

budovania

Štádium

udrţiavania

Štádium ubúdania

Zanechanie práce

– nad 70

Štádium

deceleračné 65-

70

Štádium

udržiavania

45 – 64 r.

Štádium

stabilizácie

31 – 44 r.

Štádium pokusné 25 – 30 r.

Štádium skúšobné 22 – 24 r.

Štádium

prechodné

18 – 21 r.

Štádium pokusné 15 – 17 r.

Štádium

schopností

13 – 14 r.

Štádium záujmov 11 – 12 r.

Štádium fantázie 4 – 10 r.

Ak hovoríme o Superovi ako o významnej osobnosti kariérového poradenstva máme

na mysli jeho neskoršie práce (Super, D. E., 1995), zdôrazňujúce multidimenzionálne

podmienený kariérový vývin, pričom za najdôleţitejšie povaţoval tri druhy faktorov:

Osobnostné faktory – nie je to len inteligencia, špecifické schopnosti, nadanie, záujmy,

postoje, hodnoty a potreby ale aj zvnútornené chápanie seba samého (self – koncept),

Rolové faktory – rolové správanie v rôznych činnostiach, v škole, v rodine, medzi

priateľmi, v intímnych vzťahoch, verejných funkciách, v práci, vo voľnom čase jednak

ovplyvňujú voľbu povolania a neskôr aj kariérový vývin, pretoţe človek v rôznych

obdobiach svojho ţivota niektoré roly uprednostňuje viac a iné menej. V podstate roly ako

dynamické aspekty statusu neustále jedna druhú ovplyvňujú.

Kontextové – vonkajšie prostredie predstavuje tak moţnosti, ako aj obmedzenia

(hospodárska a politická situácia, medzinárodná situácia, zákony, pracovné príleţitosti,

zmeny v štruktúre zamestnaní, miera nezamestnanosti apod.).

Je veľmi zloţité vytvoriť nejaký všeobecný model kariérového vývinu, v ktorom by

bolo moţné na rovnakej úrovni zovšeobecnenia zachytiť a vyhodnotiť všetky faktory. Skôr sa

sledujú individuálne ţivotné cesty a hľadá sa optimálne riešenie aktuálnych úloh.

24

3.4 Kariérový vývin ako racionálne riadený proces

Kariérový vývin je diferenciačno-integračným procesom a voľba povolania, profesie

a kariérový vývin sú súčasťou kontinuitného procesu diferenciácie a integrácie ego-identity.

Profesionálny vývin predstavuje sled úloh, problémov, ktoré treba riešiť v rôznych úsekoch

ţivotnej cesty. Proces rozhodovania sa v priebehu kariérového vývinu opakuje. Rozhodnutia

- ako výsledok riešenia jedného problému vedú k celému radu čiastkových rozhodnutí, ktoré

potom dajú otvorenému a neriadenému správaniu v určitom období ţivota pevnejší priebeh.

Ale len dovtedy, kým si nové problémy nevyţiadajú nové rozhodnutia (napr. strata

zamestnania, zmena štruktúry zamestnaní v národnom hospodárstve, nespokojnosť

s vlastným zamestnaním).

Proces rozhodovania a riešenia problémov spočíva v predvídaní moţností,

premyslení a zhodnotení alternatív , v rozhodnutí - výbere a v uskutočnení svojho

rozhodnutia.

Nevyhnutným predpokladom rozhodovania o ďalšom vzdelávaní a budúcom povolaní je, aby

sa ţiakom poskytovali:

informácie primerané veku, presné, vyuţiteľné podľa moţností, schopností a cieľov

jednotlivca,

moţnosti rozvíjať zručnosti potrebné pri rozhodovaní a získavaní informácií

prostredníctvom rôznych zdrojov, zabezpečiť prístup k programom, ktoré umoţňujú

overiť si a preskúšať si vlastné rozhodnutia, ako aj k internetu.

Proces rozhodovania pri voľbe povolania má fázu anticipácie a uskutočňovania:

2) Fáza uskutočňovania – vyţaduje prijatie cieľa pracovnej skupiny, prispôsobenie

sa alebo ovplyvnenie cieľov skupiny a spoluprácu.

Rozhodovanie predpokladá:

aktívneho ţiaka, ktorý pozná sám seba a je pripravený na voľbu,

subjektívne i objektívne „zrelú― východiskovú situáciu, vyvolávajúcu rozhodnutie,

individuálne očakávania – profesijné ţelania, ašpirácie, plány do budúcnosti,

prehľad o širokom spektre moţností uplatniť sa v hospodárstve,

prepracovaný systém profesijných informácií.

1) Fáza anticipácie – v ktorej sú dôleţité

* informácie o sebe,

* informácie o povolaniach,

* profesijné ašpirácie, ciele a plány,

* stratégie rozhodovania.

25

3.5 Sociologický model

Voľbu povolania a kariérový vývin ovplyvňujú vzťahy medzi jednotlivými

vonkajšími a vnútornými aspektmi.

AKTUÁLNA SPOLOČENSKÁ SITUÁCIA

Štruktúra povolaní, diferenciácia povolaní, hospodárska úroveň, politická

úroveň, enkulturálne mechanizmy

AKTUÁLNE ZNAKY OSOBNOSTI

Stupeň informovanosti o svete práce, záujmy, hodnoty, ašpirácie, ambície,

vzdelanostná úroveň

TRVALEJŠIE ZNAKY OSOBNOSTI

Schopnosti, úroveň inteligencie, temperament a dynamika osobnosti,

konštitúcia, vnútorné konflikty

ÚROVEŇ SOCIALIZÁCIE

Rodinná štruktúra, výchovný štýl, veľkosť rodiny, úplnosť rodiny, školské

prostredie, priatelia, rovesnícke skupiny, príbuzenstvo, susedia

SPOLOČNOSŤ A KULTÚRA

Spoločenské vrstvy, hierarchia tried, normy, náboženstvo, prestížne povolania,

povolanie a vzdelanie rodičov, rasová príslušnosť, etnický pôvod

Podľa H. Riesa (1971)

26

3.6 Strategické plánovanie – vyuţitie SWOT analýzy

Keďţe trh práce je v istom zmysle miestom obchodovania, kde kaţdý ponúka sám seba,

aby získal finančné alebo iné prostriedky vyuţíva sa pri manaţovaní svojej kariéry podobný

postup ako pri predaji akéhokoľvek výrobku. Tento postup, známy ako SWOT - analýza,

skúma interné a externé prostredie. Konkrétne, sústreďuje sa na silné (STRENGTHS) a slabé

stránky (WEEKNESSES) interného prostredia a príleţitosti (OPPORTUNITIES) a

ohrozenia (THREATS) externého prostredia.

Hoci v zahraničí sa SWOT analýza uplatňuje aj v škole pri rozhodovaní o budúcom

vzdelávaní a povolaní v našich podmienkach je to trochu ťaţšie. SWOT analýze je postup

typický a veľmi populárny v biznise a všade tam, kde sú k dispozícii presné informácie o

stave extreného prostredia. U nás sa síce hovorí, ţe všetko sa dá nájsť na internete (napr.

v ISTP) ale v skutočnosti nemáme odkiaľ čerpať presné informácie o trendoch a

príleţitostiach v konkrétnych profesijných oblastiach, o uplatniteľnosti absolventov rôznych

škôl na trhu práce, ani o perspektívnych a nových povolaniach alebo aktuálnych ohrozeniach

na trhu práce. je neskoro poskytovať informácie aţ vtedy, keď je na trhu práce niektorých

povolaní veľa alebo naopak, chýbajú. Zbytočné je takto honosne nazývať úvahy o silných a

slabých stránkach ţiakov, keď hodnoverné a aktuálne informácie o trhu práce absentujú alebo

sú len veľmi všeobecné, nepresné a neaktuálne.

Aby sme získali predstavu o svojej SWOT - analýze môţeme vyuţiť nasledujúcu

schému a tabuľku (Hansen, R. S. – Hansen, K., intrenet, Quintesencial career):

Moje silné stránky

- Vnútorné pozitívne aspekty, ktoré mám

pod kontrolou a môţem s nimi rátať pri

plánovaní svojej kariéry, ţe ich na trhu

práce „dobre predám“:

pracovné skúsenosti,

vedomosti získané vzdelávaním,

vysoké technické znalosti a zručnosti súvisiace

s prácou v odbore (software, hardware,

programovacie jazyky),

špecifické „prenosné“ zručnosti

(komunikácia, tímová spolupráca, manažérske

zručnosti),

osobnostné charakteristiky (vysoká pracovná

morálka, sebadisciplína, schopnosť pracovať

pod tlakom, tvorivosť, optimizmus, vysoká

úroveň energie- pracovného nasadenia),

dobré kontakty,

interakcia s profesijnými organizáciami

Moje slabé stránky

- vnútorné negatívne aspekty, ktoré mám

pod kontrolou a ktoré by som mohol

zmeniť:

nedostatok pracovných skúseností,

nedostatočná špecializácia,

chýbajúce ciele,

nedostatok sebapoznania,

nedostatok vedomostí potrebných pre výkon

danej práce,

slabé technické znalosti a zručnosti,

nedostatok špecifických zručností (riadenie,

komunikácia, tímová spolupráca,

slabé zručnosti, potrebné pri hľadaní

zamestnania (job-hunting skills),

negatívne osobnostné charakteristiky (slabá

pracovná morálka, nedostatok disciplíny,

nedostatok motivácie, nerozhodnosť,

bojazlivosť, plachosť, prílišná emotívnosť)

Príleţitosti v kariérovej oblasti,

kde by som chcel pracovať

- pozitívne externé podmienky, ktoré

nemám pod kontrolou ale môţem si

plánovať, ţe mi z nich budú plynúť

výhody:

Ohrozenia v kariérovej oblasti,

kde by som chcel pracovať

- negatívne externé podmienky, ktoré

nemám pod kontrolou a môţu zníţiť

moje šance uplatniť sa:

27

pozitívne trendy v ekonomike, ktoré vedú

k vytváraniu pracovných miest v mojom

odbore (ekonomický rast, globalizácia, nové

technológie),

príležitosti, kde sa budem môcť ďalej

vzdelávať, profesijne rásť,

oblasti, v ktorých výrazne potrebujú moje

vedomosti a zručnosti,

príležitosti, kde by som mohol zvyšovať svoje

znalosti, viac špecifikovať svoje pracovné

ciele,

príležitosti postupovať vo svojom odbore,

príležitosti pre profesijný rast v odbore,

kariérová cesta, ktorú si môžem zaistiť

využitím jedinečných príležitosti,

geografická blízkosť,

silná sieť služieb zamestnanosti

negatívne trendy v moje pracovnej oblasti,

kde ubúda pracovných miest (znižujú sa počty

zamestnancov, zastarané profesie),

súperenie v rámci rovnakej kohorty s

uchádzačmi z vysokých škôl,

súperi s vynikajúcimi zručnosťami,

skúsenosťami a vedomosťami,

súperi, ktorí majú lepšie zručnosti v hľadaní

zamestnania,

súperi, ktorí skončili školy s lepšou

reputáciou,

prekážky v mojej ceste (chýbajúce stupne

vzdelania, tréningu, ktoré sú nevyhnutné pre

využitie príležitostí),

obmedzený postup v mojej oblasti, využitie je

dramaticky znížené, veľká konkurencia,

obmedzený profesijný rast v mojej oblasti,

takže je ťažké zvýšiť svoju cenu,

spoločnosti nehľadajú ľudí v mojou (vysokou)

kvalifikáciou

3.7 Celoţivotná vývinová perspektíva

Celoţivotná vývinová perspektíva (biodromálny prístup) neznamená len to, ţe

sledujeme kariéru jednotlivca v priebehu jeho ţivota o narodenia po smrť. Je to predovšetkým

pokus o komplexné chápanie ţivotnej cesty človeka, ktorý ţije súbeţne v rôznych rovinách,

realizuje rôzne roly (napr. učiteľ, manţel, otec, brat, syn, sused, občan, rybár ai.). Pritom

starne a neustále sa musí vyrovnávať s vonkajšími a vnútornými úlohami.

Jedným z cieľov európskej koncepcie celoţivotného vzdelávanie (učenia sa,

augmentácie) je naučiť sa vnímať nové príleţitosti sebarealizácie v rôznych oblastiach,

nepovaţovať kariéru za raz a navţdy danú pôvodným vzdelaním, prvým zamestnaním, nebrať

dočasnú stratu zamestnania ako ţivotnú katastrofu ale aktívne vyhľadávať príleţitosti,

prijímať nové rozhodnutia a pritom vyuţívať poradenské sluţby. Pozornosť sa venuje

skupinám znevýhodneným na trhu práce: dlhodobo nezamestnaným, matkám po ukončení

materskej dovolenky, starším alebo handicapovaným občanom.

Porozumieť novým poţiadavkám tákajúcich sa kariéry vyţaduje orientáciu vo vývinových

konceptoch, vnímanie zmien a moţností z hľadiska rôznych vplyvov, ako sú:

Biologické - súvisiace s procesom rastu, zrenia, rozvoja a starnutia.

Individuálno-psychlogické - zahŕňajúce vnútornú cestu sebarozvoja (rozvoj

schopností, zručností, záujmov, kognitívny, emocionálny, sociálny, morálny vývin,

self-koncept, identita ai.

Vonkajšie kultúrno-spoločenské, ekonomické, politické, vrátane historických

podmienok, v ktorých človek ţije svoj ţivot a je mu umoţnené realizovať sa.

Vonkajšie, konkrétne fyzické – environmentálne, prírodné katastrofy, vojny

alebo chudoba, ktoré sa bytostne týkajú kvality ţivota ľudí a človek sám ich

nedokáţe ovplyvniť.

28

Biodromálna perspektíva je multidisciplinárna. Vyţaduje spoluprácu viacerých vedných

disciplín, ktoré zo svojho pohľadu sleduje rôzne „subdráhy―, z nich medzi najdôleţitejšie

patrí:

Uvedieme vysvetlenie niektorých základných pojmov celoţivotne vývinovej koncepcie:

Ţivotné štádiá (life stages) predstavujú časové úseky ţivota, ktoré majú svoju následnosť, ale

neviaţu sa k presne vymedzenému veku jedinca, s výnimkou raného detstva. Napríklad, motorický

vývin je presnejšie vekovo vymedzený než vývin sociálny.

Tranzitné štádiá (transit stages) predstavujú určité obdobia ţivotnej cesty, v ktorých sa

koncentrujú naraz viaceré ţivotné udalosti a plnenie vývinových úloh vyţaduje zásadnejšie

rozhodnutia. Napríklad: v tranzitnej fáze prechodu z detstva do dospelosti sa stávajú naliehavými

mnohé rozhodnutia týkajúce sa štúdia, budúceho povolania, prechodu zo školy do školy,

rodinných a rovesníckych vzťahov, priateľstva, partnerstva, sexu ai.

Vývinové úlohy (developmental tasks) predstavujú poţiadavky prostredia, špecifické podnety,

s ktorými sa ľudská bytosť vyrovnáva spravidla v čase, kedy je vnútorne na tieto výzvy

najcitlivejšia. Napríklad: medzi vývinové úlohy raného detstva patrí naučiť sa hovoriť,

adolescencie - utvárať vzťahy s rovesníkmi oboch pohlaví, prijať mužskú alebo ženskú sexuálnu

rolu, vybrať si vzdelávaciu cestu a povolanie, vymaniť sa zo závislosti na rodičoch a prevziať

zodpovednosť za svoj život, ujasniť si hodnoty a životnú filozofiu ai.

Ţivotné udalosti (life events) ovplyvňujú ţivotnú cestu a vedú k jej zmenám. Môţu byť

pozitívne aj negatívne (svadba, narodenie dieťaťa, úmrtie partnera, vstup na strednú

alebo vysokú školu, do zamestnania, strata zamestnania, odchod do dôchodku apod. ).

Niektoré udalosti sa dajú predvídať, iné sú náhodné, nenormatívne a súvisia s aktuálnymi

zmenami vonkajšieho kontextu. Ţivotné udalosti z jednej oblasti sa premietajú do druhej.

Napríklad: narodenie dieťaťa na istý čas ovplyvní vývin kariéry ţeny, nové zamestnania

muţa sa môţe výrazne dotknúť partnerského ţivota, strata zamestnania zásadne ovplyvní

kvalitu rodinného ţivota.

4. Rozvoj sluţieb kariérového poradenstva

Základné trendy rozvoja sluţieb kariérového poradenstva zo súčasnej európskej

perspektívy sú nasledovné:

Od poradenstva psychologického – k poradenstvu multidisciplinárnemu. To neznamená, ţe

psychologické poradenstvo má zaniknúť, len nemá byť jediným prístupom, podobne, ako

informačné poradenstvo. Niektorým ţiakom postačí pri voľbe štúdia a povolania, ak získajú

potrebné informácie a dokáţu sa rozhodnúť sami. Obzvlášť vtedy, keď majú k dispozícii aktuálne

databázy povolaní a samoobsluţné poradenské programy (akým je napr. The Career Key v USA).

Iní potrebujú pomoc pri utváraní si obrazu o sebe. Ďalší chcú získať nové skúsenosti, naučiť sa

vnútorná cesta sebarozvoja,

študijno-profesijný a kariérový vývin,

partnersko-maritálny a rodinný vývin.

29

rozhodovacie stratégie a rozšíriť si svoje profesijné kompetencie v rôznych poradenských,

individuálnych a skupinových programoch. Istá časť ţiakov vyţaduje intenzívnu reedukáciu

alebo aj psychoterapiu. Multidisciplinarita znamená účasť mnohých odborníkov v sluţbách

kariérového poradenstva bez nadradenosti – kaţdý z nich by mal prispievať z hľadiska svojej

disciplíny čo najúčinnejšie. Záver je jasný – psychológov nemajú nahradiť pedagógovia, inţinieri,

laickí poradcovia ale kaţdý môţe participovať v tejto oblasti a vytvoriť spolupracujúcu sieť

sluţieb. Hoci je ťaţké si predstaviť, ako budú s poradcami na školách spolupracovať „hunterské

spoločnosti― a „lovci hláv―.

Od poskytovania poradenstva len v určitých obdobiach – k celoţivotnému – biodromálnemu

(čo je pojem vyuţívaný na Slovensku vo výskumných prácach Oddelenia biodromálnej a

poradenskej psychológie bývalého Psychologického ústavu FFUK od 80. rokov minulého

storočia). Všeobecne sa dnes zdôrazňuje prepojenie oblasti vzdelávania a zamestnanosti, čo je pre

dospelú populáciu samozrejmosťou a nevyhnutnosťou v situácii hľadania uplatnenia na trhu práce.

Kaţdý človek, v ktorejkoľvek fáze svojho ţivota má právo vrátiť sa do školy, niečo nové sa

naučiť, ak to prispeje k jeho zamestnateľnosti. Ale kariérová výchova a kariérové poradenstvo vo

fáze anticipácie, počas školskej dochádzky má svoje špecifiká. Je to dlhodobý proces. Vlastnosti,

potrebné na trhu práce sa nedajú rozvíjať informáciami a neutvoria sa zo dňa na deň. Práve pri

sebapoznávaní, formovaní osobnostných vlastností, hodnôt, rozvíjaní schopností, zručností,

záujmov a profesijných kompetencií potrebných pre plánovanie kariéry a zamestnaní sa, ako aj

celkovom dozrievaní osobnosti ţiakov – treba vyuţiť uţ existujúcu spoluprácu, ktorá funguje

medzi pedagógmi, výchovnými poradcami a psychológmi v pedagogicko-psychologických

poradniach. Ţiadna nová profesia kariérového poradcu tento komplexný problém nevyrieši.

Pričom informačné poradenstvo sa dá pri poskytnutí počítačových databáz, vytvorení

informačných zdrojov a uţšou spoluprácou medzi školami a úradmi práce zabezpečiť bez

problémov. Problémom sú len samotné databázy o povolaniach, ktoré nie sú u nás nekompletné,

neaktualizujú sa. Je to veľká prekáţka vytvárania nových, teoretickým a praktickým poţiadavkám

zodpovedajúcich samoobsluţných počítačových programov kariérového poradenstva.

Od liečebného, nápravného – k edukatívnemu. Tento bod môţe spôsobovať nedorozumenia

v tom zmysle, ţe by sa psychológia mala zaoberať len liečením a pedagogika výchovou.

Edukácia je však pojem široký, nie je to len vzdelávanie ale aj „učenie sa―, rozvíjanie osobnosti,

schopností, rozširovanie vlastných moţností, augmentácia.

Od zameraného na krízové skupiny – k poradenstvu dostupnému pre všetkých bez ohľadu na

vek a fázu ţivota, v ktorej sa nachádzajú.

Od poradenstva oddeleného (rezortného) – k medzirezortnej spolupráci (v oblasti vzdelávania

a zamestnanosti).

Od homogénnej sluţby – k diferencovanej sluţbe (nielen informácie, ale aj poradenské

programy, neformálne vzdelávacie programy apod.).

Od poskytovania informácií o vzdelávaní a trhu práce informácií jednotlivým klientom –

k poskytovaniu databáz a samoobsluţných informácií.

5. Úlohy a ciele kariérového poradenstva

Na otázku, prečo je práve teraz tak preferované kariérové poradenstvo a kariérová

výchova sa dá odpovedať jednoducho – ak sa pozeráme na súčasnosť i budúcnosť sveta práce

v EÚ je plný výstraţných signálov a nových výziev, ktoré treba riešiť. Pre Slovensko je

typické, ţe väčšina nezamestnaných má základné alebo niţšie vzdelanie, je bez kvalifikácie.

30

Výzvy a perspektívy

Úlohy a ciele

1) Európa starne – bude nedostatok

ekonomicky aktívneho obyvateľstva.

Nemôţeme si dovoliť, aby rozhodovanie

pri voľbe vzdelávacej cesty a povolania

prebiehalo ţivelne alebo aby ľudia na

učenie sa, vzdelávanie rezignovali.

2) Svet práce a trh práce sa rýchlo mení,

ţivotnosť niektorých povolaní je veľmi

nízka, stále sa objavujú nové povolania.

V priebehu ţivota bude musieť jednotlivec

meniť nielen svoje zamestnanie ale aj

povolanie, sledovať nové technológie,

progres vo svojom odbore, aktívne hľadať

študijné a pracovné príleţitosti doma aj

v zahraničí. Okrem flexibility je heslom

dňa aj mobilita – voľný pohyb študentov a

pracovnej sily v euroregióne.

3) Uplatniť sa na trhu práce vyţaduje mať aj

nové kariérové zručnosti – významné pri

hľadaní zamestnania, sebaprezentácii,

kapitalizácii svojich vedomostí, zručností a

schopností, pri prekonávaní prekáţok,

vyrovnávaní sa s neúspechmi apod.

1) Zvýšiť vzdelanostnú úroveň, zabezpečiť

vyuţitie ľudských zdrojov. Rozvoj

vedomostnej spoločnosti – vedomostnej

ekonomiky. Zabezpečiť fungovanie

prepojených databáz profesijných

informácií v členských krajinách EÚ.

2) Vytvoriť také vzdelávacie programy a

poradenské sluţby, ktoré by viedli

potenciálnych i aktuálnych účastníkov

trhu práce k aktívnemu postoju k sebe,

práci a k ţivotu - sebapoznanie,

sebariadenie, sebarozvoj, sebavzdelávanie,

proaktivita, tvorivosť ai. Zmeniť ciele

ţiakov zo – skončiť nejakú školu na –

niečo sa naučiť, čo budem vedieť na trhu

práce „predať― a dospelých z čakateľov,

ţe im niekto dá „rybu― na „rybárov―.

3) Rozvíjať vývinové kariérové zručnosti ,

ţivotné kompetencie, často nazývané aj

kľúčové kompetencie – čo vyţaduje

poskytovať rôznorodé formy kariérového

poradenstva a kariérovej výchovy tak

ţiakom v škole ako aj všetkým, čo menia

svoju kariéru.

Podľa definície OECD (2001) sa termín kariérové poradenstvo vyuţíva na označenie

celého komplexu poradenských sluţieb v oblasti vzdelávania a zamestnanosti, ktorých

hlavným cieľom je pomáhať jednotlivcom akéhokoľvek veku pri rozhodovaní sa o otázkach

vzdelávania, odbornej prípravy, voľby zamestnania a rozvoji kariéry v akejkoľvek fáze ich

ţivota. Vyţaduje sa interdisciplinárny charakter kariérového poradenstva, v ktorom sa

uplatňujú tak rodičia, učitelia, psychológovia, výchovní a kariéroví poradcovia,

pracovníci úradov práce, sociálnych vecí a rodiny, súkromných agentúr a hunterských

spoločnosti atď. Kariérový vývin znamená perspektívu vzdelávania, pracovných činností a

rôznych pozícií v zamestnaní alebo samostatnom podnikaní, odráţajúcu pohyb človeka na

trhu práce, jeho úspechy i neúspechy. Kariérny rast označuje spravidla progres zamestnanca

v rámci organizácie alebo inštitúcie napr. učiteľa, lekára, štátneho úradníka apod. Len veľké

firmy alebo štátne inštitúcie majú finančné prostriedky na zabezpečovanie kariérneho rastu

svojich zamestnancov. Všeobecne sa očakáva, ţe o kariérny rast sa bude zaujímať kaţdý sám,

pričom má moţnosť vyuţívať poradenské sluţby v oblasti vzdelávania a zamestnanosti.

Kariérové poradenstvo predstavuje komplexné sluţby. Rozhodujúce je, čo potrebuje

klient v príprave na plnenie ţivotných vývinových úloh (rol), dominantne pracovných,

31

v rôznych situáciách a podmienkach danej spoločnosti (Pozri: Koščo, J. a kol., 1987).

Väčšina definícií kariérového vývinu s dôrazom na celoţivotný priebeh pochádza z konca 70.

a začiatku 80. rokov minulého storočia (Super, D. E., Tolbert, E. I., Krumboltz, J. D.,

Holland, J. L., Engelkes, J. R. & Vandergood, D., Koščo, J. a iní) ale do ţivota sa dostávajú

aţ teraz. Okrem dôrazu na informačné databázy a bežné využívanie moderných IKT sa

v koncepciách uvedených autorov vyskytujú všetky princípy súčasného celoţivotného

vzdelávania a kariérového poradenstva.

6. Kľúčové kompetencie

Všeobecne sa za najdôleţitejšie kompetencie ţiakov v latentnej fáze kariérového vývinu

v období školskej dochádzky povaţuje, okrem získavania vedomostí a zručností – schopnosť

sformulovať svoje silné stránky, svoj „obraz – seba― a vyuţívať rôzne informačné zdroje o

školách, povolaniach a pracovných príleţitostiach, aby si vybral takú oblasť, ktorá ho baví a

na ktorú sa hodí. Uţ v škole by sa ţiaci mali naučiť dávať do vzťahu svoje predpoklady

s existujúcimi moţnosťami vo svete práce a uvaţovať o sebe ako o budúcom účastníkovi trhu

práce. Na strednej škole by uţ mali vedieť samostatne uplatňovať rôzne rozhodovacie

stratégie, vytyčovať si krátkodobé a dlhodobé ciele, plánovať si budúcnosť a ísť za svojim

cieľmi. Je dobré, ak sa uţ v škole pripravia na zvládanie úloh pri hľadaní zamestnania a

prekonávanie prekáţok, či odmietnutia zo strany zamestnávateľov. Medzi nevyhnutné

predpoklady patria aj rôzne „administratívne zručnosti― (napísať ţiadosť, štrukturovaný

ţivotopis), zvládnutie komunikácie a rolového správania vo formálnych spoločenských

situáciách pri hľadaní zamestnania (prvý kontakt so zamestnávateľom, telefonovanie,

prijímací rozhovor apod.).

Ako môţeme pomôcť ţiakovi, aby si vybral také štúdium a povolanie, na

ktoré sa najlepšie hodí? Predovšetkým tým, ţe mu pomôţeme uvedomiť si vlastné

predpoklady – silné stránky. Poradcovia by sa nemali sústreďovať na to, čo ţiak nevie ale

hľadať, čo je jeho relatívne pozitívnou stránkou, i keď v ničom nevyniká. Psychológovia by

mali pomôcť jasnejšie definovať intelektové i osobnostné predpoklady a pri prediskutovaní

moţností uplatniť sa – vyuţívať pozitívnu diagnostiku. V hre sú aj tzv. tiché schopnosti, získané

mimo systému vzdelávania, vlastnou aktivitou – čo možno spájať s konceptmi praktickej inteligencie,

emocionálnej a sociálnej inteligencia (Pozri: Gardnerov model inteligencie, 1999 – sedem typov

inteligencie: jazyková, logicko-matematická, priestorová, pohybová, interpersonálna a

intrapersonálna).

Trh práce je preto trhom, lebo sa na ňom ponúka a predáva. Ak človek nemá

čo predať, nemá šancu získať peniaze, ktoré potrebuje na ţivobytie. Kto nič nevie, nemá čo

kapitalizovať a ťaţko sa na trhu práce uplatní. Je úlohou výchovných poradcov pomáhať

ţiakom, i keď „onálepkovaným― zlými známkami hľadať v sebe niečo pozitívne, na čom by

mohli stavať svoje plány o budúcom vzdelávaní, povolaní/zamestnaní. Motivovať ich ešte

v predstihu aktuálneho rozhodovania sa, aby mali čas „pracovať na sebe― a zlepšiť sa.

Medzi významné úlohy kariérového poradenstva patrí aj pomoc ţiakom pri

zvládnutí stratégie rozhodovania. Ide o racionálny proces zvaţovania – porovnávania

predpokladov (schopnosti, nadanie, talent, školské známky, vlastnosti apod.), hnacích

„motorov“ - motivácie (záujmy, hodnoty, ciele, sny a túţby), niektorých osobných prekáţok

(napr. zhoršený zrak, alergie apod.) a reálnych moţností (informácie o školách, povolaniach,

32

zamestnaniach, zamestnateľnosti, nárokoch a perspektívach apod.). To, čo robí poradca -

učiteľ alebo psychológ v poradenskom procese spolu so ţiakom pri plánovaní kariéry

aplikujúc všeobecný model rozhodovania – sa na trhu práce vo svete robí na počítači.

Program vyhodnotí interné predpoklady (silné a slabé stránky) a externé faktory (príleţitosti a

ohrozenia). Tento postup prevzatý so strategického plánovania sa nazýva SWOT analýza.

Výsledkom je jednoduchá schéma, čo je vlastne akási marketingová analýza moţnej

kapitalizácie „seba― na trhu práce. Schému pozri ďalej. Označenie sa u nás začalo vyuţívať

ale postup nie je vţdy naplnený správnym obsahom.

Vstup na trh práce môţe byť veľmi stresujúci. Ţiaci by mali byť pripravení,

aby sa vedeli vyrovnávať so zmenami, neúspechmi, stresmi a frustráciami – ktoré sú

s hľadaním profesijného uplatnenia spojené. Poradcovia môţu veľmi pomôcť, ak ţiakov vedú

k proaktivite, optimistickému prístupu k ţivotu, naučia ich hľadať východiská z problémov,

plánovať a dokončovať to, čo začali. Pre psychológov sú zaujímavé koncepty – frustračná

tolerancia, copingové stratégie, psychická nezdolnosť, naučená bezmocnosť, rôzne spôsoby

relaxácie ai.

Pre stredoškolákov, čo sa prvýkrát uchádzajú o zamestnanie na trhu práce je

dôleţité, aby ešte v škole získali zručnosti a schopnosti, potrebné pri hľadaní zamestnania

– zvládli na patričnej úrovni všetky písomnosti, telefonovanie, komunikáciu s potenciálnym

zamestnávateľom pri vstupnom pohovore, prípadne konkurzy alebo situačné skúšky. V tom

im pomôţe aj nová učebnica pre stredné školy „Úvod do sveta práce― (Hargašová, M. – D.

Lepeňová a kol., 2006). Nemali by čakať, ţe ich to nejaká sprostredkovateľská agentúra

naučí. Moţno, ak si zaplatia. Kvalifikáciu majú v rukách, prax získajú, ale k tomu, aby boli

úspešní musia ďalej sami rozvíjať svoje kompetencie, ak ich nezískali vo formálnych,

neformálnych alebo informálnych vzdelávacích systémoch.

6.1 Dimenzie kľúčových kompetencií

Definícia upravená podľa programu Commonwelth of Virginia – Virginia Jobs a range of

opportunities in state government http://jobs.state.va.us/cd_main.html

Ponímanie kompetencie prináša veľké problémy preto,. ţe v našich podmienkach nemala

dosiaľ v odbornom jazyku kariérového poradenstva presné vymedzenie, kým pre iné oblasti

je presne a zrozumiteľne definovaná (Akademický slovník cizích slov, 2001) ako: rozsah

pôsobnosti a činnosti, súhrn oprávnení a povinností zverených právnou formou určitému

orgánu alebo organizácii, príslušnosť po odbornej alebo vecnej stránke, funkčná alebo

sluţobná právomoc.

V psychológii znamená kompetencia vývinom dosiahnutú spôsobilosť, súcnosť – zrelosť

prejavu emócií, samostatné rozhodovanie, sebarealizácia a plánovanie v súlade s vnútornou

štruktúrou osobnosti, self – konceptom, vyjadrenie vlastných myšlienok pomocou slov alebo

Kompetencie predstavujú identifikované správania, znalosti, zručnosti a

schopnosti, ktoré priamo a pozitívne ovplyvňujú úspech tak zamestnanca,

ako aj organizácie, v ktorej pracuje. Kompetencie sa dajú objektívne merať,

zvyšovať a dosahovať prostredníctvom vyuţívania rôznych príleţitostí učiť

sa, koučovaním a sociálnym učením v praxi.

33

znakov, vnímanie seba ako súčasti širšieho spoločenstva. V určitých konceptoch môţe

kompetencia znamenať osobnostnú zrelosť, silu ega alebo schopnosť sebarealizácie.

Rôzne organizácie a inštitúcie si stanovujú kompetencie, na ktoré kladú dôraz. Niektoré

sú špecifické, iné sa objavujú takmer vo všetkých prehľadoch a môţeme ich povaţovať za

kľúčové. Súčasne tieto prehľady slúţia ako vzory pre výchovných poradcov, ako sa dajú

kompetencie rozmeniť na konkrétne vlastnosti, schopnosti a správanie.

H. Belz a M. Siegrist (2001) rozlišujú päť dimenzií kľúčových kompetencií:

Organizovanie – cieľavedomosť, dôkladnosť, presnosť, sebariadenie, sebahodnotenie,

systematickosť, racionalita, flexibilita, schopnosť koordinovať.

Komunikácia a kooperácia: schopnosť vyjadrovať sa – písomne aj ústne, vecnosť

argumentácie, otvorenosť, schopnosť spolupracovať, empatia – schopnosť vcítiť sa,

schopnosť integrácie, ústretovosť, sociálna zodpovednosť, čestnosť.

Učenie sa a zvládanie techník duševnej práce: ochota ďalej sa vzdelávať, vyuţívať

techniky učenia., vyznať sa v nákresoch a schémach, vedieť ich aplikovať, vedieť

vyvodzovať závery, logicky myslieť, abstrahovať, predvídať, systémové myslenie,

premietanie teórie do praxe, myslenie zamerané na riešenie problémov, kreativita.

Samostatnosť sa zodpovednosť: spoľahlivosť, disciplína, byť si vedomý kvality, byť si

vedomý bezpečnosti, zastávať vlastný názor, rozvážne konanie, iniciatíva, schopnosť

rozhodovať, sebakritickosť, poznať vlastné hranice a nedostatky.

Schopnosť znášať psychickú aj fyzickú záťaţ: schopnosť koncentrácie, vytrvalosť

napr. pri dlhodobých úlohách, opakujúcich sa úlohách, pri nedostatku podnetov, pri

ťažkostiach, bdelosť tj. ostražitosť pri monotónnych činnostiach vyžadujúcich pozornosť,

odolnosť voči frustrácii, schopnosť prispôsobiť sa.

6.2 Rozvoj kľúčových kompetencií v poradenských programoch

Felder, R. W. – Rusell, M. – Whichard, J. A. (2005) uviedli medzi závermi

z medzinárodnej diskusie na sympóziu „International Perspectives on Career Development―,

ţe mnohé intervenčné stratégie a poradenské programy sa dajú vyuţiť v rôznych kultúrach.

Niektoré sú špecifické len pre danú krajinu.

Za všeobecné ciele realizácie programov kariérového poradenstva moţno

povaţovať také intervencie, ktoré smerujú k tomu, aby boli mladí ľudia schopní:

kriticky myslieť,

učiť sa,

vnímať seba, svoje predpoklady pre kariéru aj v kontexte rôznych ţivotných rol a

celoţivotného vzdelávania,

manaţovať samých seba,

efektívne komunikovať,

vyuţívať moderné IKT,

rozvíjať svoje predpoklady pre výkon profesijných činností,

34

rozvíjať svoje predpoklady pre tímovú spoluprácu,

vnímať proces globalizácie a kariérové moţnosti.

Všetky poradenské programy, ktoré vedú k „dobrým kariérovým rozhodnutiam―

zabezpečujú uplatniteľnosť na trhu práce . Sú postavené na:

sebapoznaní,

preskúmaní seba vo vzťahu k existujúcim moţnostiam štúdia a pracovným

príleţitostiam,

vyuţití rozmanitých ale integrovaných metód a postupov,

podporujúcom prostredí, poskytujúcom aj poradenské sluţby.

Turner, S. L. – Trotten, M. J. – Lapan, R. T. at all (2006) vo výskume „Integratívneho

kontextového modelu kariérového vývinu― potvrdili, ţe úspech pri získavaní zamestnania a

rozvíjaní kariéry podporuje šesť profesijných zručností, ţivotných zručností alebo

kľúčových kompetencií:

vedieť preskúmať vlastnú kariéru,

porozumieť, aký je vzťah medzi vlastnými záujmami, zručnosťami, hodnotami,

vedomosťami, schopnosťami a rôznymi povolaniami vo svete práce,

stanoviť si ciele,

regulovať, manaţovať vlastné učenie sa (výber stratégií zameraných na

maximalizáciu vlastných vzdelávacích a profesijných príleţitostí),

vyuţívať zdroje sociálnej podpory zo strany rodičov, známych, hľadať kontakty ai.

7. Formy poradenskej činnosti

7.1 Individuálne poradenstvo

Individuálne poradenstvo je zaloţené na vzťahu medzi poradcom a ţiakom, ktorý variuje

od viac menej formálneho pri poskytovaní informácií aţ po dôvernejší, pri riešení rôznych

študijných a osobných problémov. Individuálne poradenstvo sa realizuje v škole aj mimo

školy. Poradca v škole vyuţíva najčastejšie dotazníky, neformálne psychohry a rôzne

druhy rozhovoru (orientačný, zisťujúci, poradenský). Psychológ v pedagogicko-

psychologickej poradni má moţnosť vyuţiť väčší rozsah metodík a postupov,

prostredníctvo psychdiagnostických testov prispieť k objektívnemu poznaniu silných a

slabých stránok, vytváraniu realistických plánov a podporiť motiváciu k realizácii

rozhodnutí.

Individuálne poradenstvo je veľmi náročné na čas, a preto sa uplatňuje vtedy, ak ide o

komplikovanejšie procesy rozhodovania, ktoré vyţadujú, aby ţiak bral do úvahy aj

kontroverzie niektorých predpokladov – zdravotný stav, študijné výsledky, schopnosti a

nadanie, záujmy, hodnoty alebo vplyvy rodinného či sociálneho prostredia.

35

7.2 Skupinové poradenstvo

Skupinové poradenstvo sa realizuje v malých skupinách (5 – 14 ţiakov), kde majú ţiaci

moţnosť niečo zaţiť, skúsiť, naučiť sa v procese skupinových aktivít, poskytovania a

prijímania spätnej väzby. V kariérovom poradenstve sa vyuţívajú štrukturované

skupinové programy, ktoré sa líšia od psychoterapeutických skupín a výcvikov tým, ţe sa

vyuţívajú prevaţne postupy aktívneho učenia a neotvárajú sa príliš osobné témy. je

výhodou, ak sú vedúcimi skupín pedagóg a psychológ. Z postupov sa uplatňujú:

prezentácia, „lámanie ľadu―, kruhové aktivity, diskusie v malých a veľkých skupinách,

brainstorming, hranie rolí, spätná väzba, rozoberanie príbehov a príkladov, riešenie

problémov, všetky postupy vyuţívajúce a podporujúce tvorivosť, rôzne psychohry,

pohybové a relaxačné hry, tradičné i netradičné informačné zdroje, počítačové databázy

apod . Nie kaţdé stretnutie so skupinou ţiakov v rámci neformálnych aktivít v škole, na

úrade práce alebo v inom prostredí sa môţe označiť ako skupinové poradenstvo.

Charakteristickým znakom nie je samotné zoskupenie ţiakov ale spôsob práce,

emocionálna atmosféra a spôsob vzájomnej komunikácie.

Skupinové programy sa realizujú v škole i mimo školy. Niektoré aktivity kariérového

poradenstva a kariérovej výchovy môţeme zaradiť do oblasti tzv. informálneho

vzdelávania – ktoré je definované v koncepcii celoţivotného vzdelávania a celoţivotného

poradenstva (2007).

7.3 Hromadné poradenstvo

Patria sem rôzne stretnutia s odborníkmi, študentmi, pracovníkmi rôznych povolaní,

podnikateľmi v rámci školy i mimo nej. Vhodné sú aj besedy so staršími ţiakmi

z niektorých škôl, učilíšť, o ktoré majú alebo aj nemajú ţiaci záujem alebo s malými

ľuďmi, ktorí prešli strastiplnú cestu hľadania zamestnania a nakoniec zvíťazili. Takéto

stretnutia plnia úlohu neformálneho rovesníckeho poradenstva a prispievajú

k realistickému pohľadu na to, čo ţiakov na trhu práce čaká. Príklad je niekedy oveľa

účinnejší ako výklad. Pri hromadnom poradenstve sa vyuţívajú voľné otázky alebo

posielajú lístočky, na ktoré lektor odpovedá. Medzi najčastejšie formy hromadného

poradenstva patrí: prednáška ( aj s využitím audiobvizuálnje techniky), beseda, workshop,

exkurzie, návštevy ÚPSVR, stredných škôl v dňoch otvorených dverí, aktivít infomačných

centier mladých (ICM) a rôznych podujatí (napr. burzy práce), zameraných na podporu

zamestnanosti – ktoré sa realizujú vo voľnom čase. Cieľom je priblíţiť svet školy svetu

práce.

7.4 Samoobsluţné poradenstvo

V čase, keď boli počítače vzácnosť pozornosť pútalo najmä nemecké kariérové

poradenstvo, kde mohol ţiak prísť a poradca mu bol schopný rýchlo a presne poskytnúť

niektoré informácie. Takáto forma informačného poradenstva – keď poradca sám

vyhľadával informácie a sprostredkúval ich ţiakom je uţ prekonaná. Predstava, ţe

kariérový poradca bude sedieť vo vestibule vysokej školy a vyhľadávať informácie

na počítači je humorná, hoci niektorí naši „experti― si takto kariérového poradcu

predstavujú. I na tomto je vidieť ako rýchlo sa IKT rozvíjajú a niektoré koncepcie sú tieţ

veľmi rýchlo „out―. Dostupnosť počítačov a prístup na internet posunul informačné

poradenstvo na samoobsluţnú úroveň – bez ľudského sprostredkovateľa, čo však kladie

36

nároky na kvalitu informačných databáz. Výkonné počítače nám nepomôţu, keď nebudú

mať čo poskytnúť.

Na základnej a strednej škole je však úloha poradcu trochu iná. Má pomáhať ţiakom,

ktorí to potrebujú, aby si na základe sebapoznania, záujmov, hodnotovej orientácie a

ostatných predpokladov hľadali informácie o v tých okruhoch povolaní, ktoré by boli pre nich

najvhodnejšie. Neustále blúdenie na internete a prezeranie si mnoţstva informácií nie je

efektívnym postupom pri rozhodovaní pri voľbe povolania a stanovení si realistických cieľov.

Čím nerozhodnejší alebo osobnostne nezrelší je ţiak, tým viacej potrebuje dospelého poradcu,

aby sa v nadbytočných informáciách neutopil. Počítače sú rýchle ale neosobné. Poskytovanie

informácií je formalizované a otázky týkajúce sa osobnosti sú tu často veľmi zjednodušené.

Ţiaci potrebujú o svojich problémoch hovoriť, v rozhovoroch s dospelými si ujasňovať svoje

moţnosti a ciele, uvedomovať niektoré podstatné veci, ktoré sa týkajúc ich budúceho

profesijného ţivota.

Vyvíjajúca sa osobnosť potrebuje autentické medziľudské vzory, posilnenie a

povzbudenie, spätnú väzbu, diskusiu o otázkach, na ktoré hľadá odpoveď. V tom je poradca

v škole nezastupiteľný, pretoţe berie ţiaka ako individualitu. Pre zrelé osobnosti majú

dostupné, anonymné a aktuálne počítačové databázy a programy veľký význam pri hľadaní

zamestnania, rozhodovaní sa o vzdelávaní, dovzdelávaní a rekvalifikácii. V našich

podmienkach je internet najčastejšie vyuţívaný zdroj informácií pri hľadaní zamestnania.

Do budúcnosti má zelenú aj e-learning a dištančné vzdelávanie. Ale vyuţívanie počítačových

programov a SWOT analýzy pri plánovaní kariéry tak, ako to ponúkajú niektoré internetové

adresy je zatiaľ pre našich uchádzačov o zamestnanie len „hudba budúcnosti―.

Pozri napr.

http://www.quintcareers.com/printable/SWOT_Analysis.html

http://arapaho.nsouk.edu/-CBI_Potrfolio/swotr.htm

Prehľad foriem poradenskej činnosti

Individuálne poradenstvo

Základom individuálneho poradenstva je vzájomný vzťah medzi poradcom a

ţiakom.

Poradca Ţiak

Vedomosti Vedomosti, schopnosti

Schopnosti Záujmy, hodnoty, ciele

Zručnosti Zručnosti, kompetencie

Metodiky, techniky, postupy Sociálne prostredie v triede

Osobnosť Rodinné prostredie

37

Skupinové poradenstvo

Základom skupinového poradenstva je mnohostranná spätná väzba a pozitívna

skupinová atmosféra.

Vedúci skupiny Ţiaci

Psychológ, pedagóg

Hromadné poradenstvo

Základom hromadného poradenstva sú autentické informácie od rôznych

odborníkov, zástupcov rôznych profesií a rôzne formy prezentácie

Lektor Ţiaci

Poradca, učiteľ, rodič, podnikateľ,

pracovník PPP, UPSVaR ai.

Samoobsluţné poradenstvo

Základom samoobsluţného poradenstva sú komplexné a dostupné databázy a

programy

Ţiaci IKT, informačné databázy,

interaktívne počítačové programy,

informačné miesta s voľným prístupom k informačným materiálom

________________________________________________________________ * Nie každé stretnutie sa so žiakmi alebo poskytovanie informácií pracovníkmi ÚPSVaR žiakom

v škole môžeme nazvať skupinovým poradenstvom. Skupinové aktivity majú svoj jasne definovaný štýl

práce a ak sa jedná o prednášku, besedu alebo oboznamovanie žiakov s ekonomickými či pracovnými

podmienkami jedná sa o hromadné poradenstvo.

38

8. Metódy, techniky, hry a postupy individuálneho poradenstva

8.1 Sebapoznanie

Plné vrece činností

Hra zameraná na sebapoznanie a hľadanie vhodného profesijného zamerania

___________________________________________________________________________

Cieľ: Naučiť sa vnímať svoje súčasné záujmy a preferované činnosti vo vzťahu k svetu

práce. Orientácia v základných okruhoch profesií. Motivácia k samostatnému preskúmaniu

dostupných informácií o povolaniach, vzdelávaní a uplatnení sa na trhu práce.

Pomôcky: Pripravené sady „vriec―, červená a zelená fixka, schéma „Kľúč ku kariére― a

dostupnosť ISTP (Integrovaný systém typových pozícií) na počítači, prípadne iné informačné

zdroje ako sú jednotlivé zošity publikácie Svet práce (2000) apod.

Postup: Ţiak dostane sadu šiestich vriec a po úvodnej inštrukcii podčiarkuje červenou farbou

tie, ktoré robí rád a prinášajú mu dobrý pocit. Zelenou tie, ktorým sa síce nevenuje ale sú pre

neho lákavé, rád by sa im venoval. Po skončení usporiada vrecia do poradia, podľa toho,

koľko činností má podčiarknutých. Pozrie sa na zadnú stranu a do zošita alebo na hárok

papiera si napíše svoje charakteristiky: Praktik, mysliteľ, umelec, pomocník, podnikateľ alebo

úradník. Vyberie si dve „najťaţšie vrecia―, v ktorých má najviac podčiarknutých činností a

zvaţuje, nakoľko ho charakteristika vystihuje. Potom si ţiak hľadá vhodné povolania v

schéme „Kľúč k povolaniu―. Rozhovor o záujmoch, predpokladoch a moţnostiach. Nasleduje

oboznámenie sa s konkrétnymi povolaniami na počítači alebo v iných informačných zdrojoch.

V preskúmavaní povolaní a kariérových dráh môţe ţiak pokračovať sám a kedykoľvek má

moţnosť.

Príprava: Napíšte si na počítači stĺpce uvedených charakteristík Vystrihnite si z papiera

ľubovoľný tvar vreca a pripravte si 6 rovnakých vriec s rôznymi popismi činností. Vyrátajte si

rozloţenie textu tak, aby mohli vytlačiť jednu sadu dvojstanne. Na druhej strane vreca sú

uvedené základné charakteristiky osobnosti a širšie oblasti vhodného profesijného zamerania.

Praktik: priemysel, výroba a opravy, výstavba, doprava, poľnohospodárstvo ai.

Mysliteľ: veda, výskum, vynálezy, technológie

Tvorca: hudba, spev, divadlo, televízia, tvorivé písanie, výtvarníctvo ai.

Pomocník: liečenia, učenie, starostlivosť, sluţby ai.

Podnikateľ: manaţovanie, obchodovanie, vedenie ai.

Organizátor: úradovanie, triedenie, plnenie úloh, kontrola ai.

Poznámka

Niektoré postupy, hry a metodiky, ktoré uvádzame pre individuálne poradenstvo je možné

využiť aj v práci so skupinou.

39

Praktik Mysliteľ Tvorca

Pestovanie kvetín

Chov zvierat

Šitie

Varenie

Rozoberanie prístrojov

Opravovanie a údrţba

Skladanie modelov

Ručné práce

Kreslenie a maľovanie podľa

vzorov

Ovládanie počítača

čítanie encyklopédií

riešenie hlavolamov

vymýšľanie nových riešení

premýšľanie nad tým, ako

veci fungujú

robenie rôznych pokusov

pozorovanie

vytváranie grafov a schém

snívanie o veľkých objavoch

štúdium matematiky a fyziky

logické uvaţovanie

hra na hudobný nástroj

spev

kreslenie a maľovanie

tanec

recitovanie

písanie prózy alebo poézie

aranţovanie kvetín

modelovanie

hranie divadla

fotografovanie

Pomocník Podnikateľ Organizátor

Komunikácia s ľuďmi

Radenie

Počúvanie iných

Utešovanie

Obdarovanie iných

Pomáhanie iným

Starostlivosť o iných

Vysvetľovanie

Učenie a vysvetľovanie

Poskytovanie informácií

súťaţenie v hre

vyjednávanie

vedenie iných

predávanie

nakupovanie

zarábanie peňazí na brigádach

investovanie

riskovanie

presviedčanie iných

špekulovanie o tom, ako

získať peniaze

triedenie údajov, čísiel a vecí

dodrţiavanie pravidiel

kontrolovanie údajov

usporiadanie vecí

prepisovanie

sledovanie detailov

vedenie účtov

programovanie na počítači

štatistika

plnenie príkazov

Individuálne poradenstvo pokračuje podľa poţiadaviek ţiaka – môţe ísť o prehĺbenie

sebapoznania, výber oblasti ďalšieho vzdelávania, proces rozhodovania alebo praktické

otázky týkajúce sa rôznych informačných zdrojov i zabezpečenia materiálnej pomoci.

Môj malý zápisníček

Experiment zameraný na sebapoznanie

___________________________________________________________________________

Cieľ: Získať sebadôveru, spoznať seba samého a uvedomiť si svoje silné stránky. Ide o

jednoduchý experiment, ktorý trvá 14 dní.

Pomôcky: Experiment vyţaduje čas päť minút denne večer pred spaním a jeden malý

zápisníček - má však veľký význam pre všetkých, bez rozdielu veku.

Postup: Výchovný/kariérový poradca poţiada ţiaka, aby si vyrobil alebo kúpil malý

zápisníček. Ak má moţnosť z ESF a pod. – tak mu ho daruje. Vysvetlí ţiakovi, ţe obraz o

sebe sa neskladá len z takých vlastností a schopností, ktoré sú navonok viditeľné ale aj

z tichých vlastností, o ktorých málokto vie a niekedy ani my sami nevieme povedať – kto

40

sme, akí sme, čoho sme schopní. Skúsime preto spolu jeden experiment – ktorý nám pomôţe

pozrieť sa na teba a sformulovať niektoré tvoje vlastnosti.

Inštrukcia: Tento experiment trvá dva týţdne a vyţaduje, aby si sa mu venoval/a kaţdý deň

asi päť minút, kým pôjdeš spať. Skúsiš to? Záleţí len od teba, čo z toho získaš. Potešilo by

ma, keby sa ti to podarilo. Pouţitie zápisníčka je zdanlivo veľmi jednoduché, ale veľmi

účinné. Stojí za pokus zistiť, čo ti to prinesie. Zober si večer zápisníček a zapíš do neho vţdy

na ľavú stranu dve udalosti, ktoré ťa potešili alebo ti priniesli pocit spokojnosti –

zadosťučinenia. Samozrejme, môţe ich byť aj viacej. Podstatné je, aby kaţdý formulovať aj

udalosti aj vlastnosti osobne v 1. osobe. Obzvlášť pri formulovaní vlastností a schopností

hovor vţdy – som…, mám…, viem…, dokáţem.. apod.

* Odporúčame, aby si prvý experiment so ţiakom urobil aj výchovný poradca sám pre seba.

Príklad:

Ľavá strana: Udalosti, ktoré ma potešili a priniesli mi pocit uspokojenia

1. Mala som veľmi dobrý pocit z toho, že som v škole dokázala jasne povedať, čo si myslím o

školskom výlete.

2. Urobilo mi radosť, keď som mohla poslať priateľke opasok, ktorý sa jej páčil. Kúpila som

ho na trhu a poslala som ho hneď poštou.

Teraz sa zamysli nad tým, ktoré tvoje vlastnosti, schopnosti, charakteristiky prispeli k tomu,

ţe si mal/a dobrý pocit, preţíval/a radosť a zadosťučinenie.

Pravá strana: Sebapoznanie – vlastnosti

1. Mám schopnosť oddeliť dôležité veci od nepodstatných a viem sa dobre vyjadrovať.

Stručne a jasne.

2. Som nesebecká, rada robím druhým radosť. Nemám ďaleko od myšlienky k činu –

neodkladám na zajtra, čo môžem urobiť dnes – som teda aktívna.

Po týţdni sa zaujímajte, či ţiak v sebaskúmaní pokračujte a posilnite jeho úsilie. Po

skončení experimentu spolu so ţiakom preberte jeho pozitívne vlastnosti a nechajte ho, aby si

sám sformulovať svoje silné stránky. Ak nie viacej – aspoň jednu!

Tento postup vedie každého k tomu, aby opustil nekonečné rozoberanie problémov,

ťažkostí a toho, čo sa človeku nedarí. Spočiatku sa môže zdať, že počas dňa nenájdete nič

povznášajúce, nič potešujúce alebo prinášajúce pocit zadosťučinenia. To preto, že sme

prevažne nastavení na vnímanie negatívnych udalostí a pozitívne veci nepovažujeme za hodné

toho, aby sme sa nimi zaoberali. Krajná podoba takejto otvorenosti našej mysle negatívnym

podnetom sa prejavuje hľadaním chýb vždy a všade, „čierne videnie“- čo ničí akúkoľvek

perspektívu, nádeje a motiváciu.

Prvý krok k úspechu je viera, že všetko úspešne zvládnete. Učte sa pozerať na veci z tej

lepšej stránky, buďte nesebeckí a nepodceňujte sa! Nemýľte si sebavedomie s drzosťou.

Namiesto prílišnej skromnosti prejavte síce neútočne, ale zreteľne a jasne svoj názor, postoj,

svoje priania a ciele. Niečo chcieť je dôležitý stimul motivácie k činnosti.

Text pre poradcu:

Predstavy o sebe vznikajú z uvedomovania si toho, ako nás hodnotia iní, čo si myslíme

my sami o sebe a ako si sami seba váţime. Predstavy o sebe sú často nejasné, utvárajú sa

náhodne alebo sú deformované prílišným nekritickým či kritickým postojom dospelých.

Rodičia a učitelia sa často sústreďujú len na chyby, kritické poznámky – mysliac si, ţe tým

deťom pomáhajú.

41

V období medzi 6. až 12. rokom dochádza u detí k vytváraniu myšlienkových zábran.

To, čo sa vo fantázii dieťaťa predškolského veku dalo hravo dosiahnuť sa teraz zdá

nedosiahnuteľné. Dieťa stráca svet fantázie, v ktorom je všetko možné, cíti silu racionality ale

nedokáže všetko chápať – preto sa môže ozvať cit menejcennosti a v postoji k sebe pasívna

bezmocnosť, zablokovanosť ( Neviem, nemôže, nedá sa to, to nedokážem, apod.). Strácajú jú

motiváciu niečo urobiť. Pritom, keby vopred neposúdili, že niečo nedokážu možno by to

dopadlo úplne inak - získali by zážitok úspechu a posilnenie svojho sebavedomia. Príliš

sebakritické deti je vhodné motivovať ich spôsobom pozitívneho posilňovaní. Pre žiakov ZŠ,

ktorí stoja pred úlohou zaoberať sa predstavami o sebe, pochopiť svoje silné a slabé stránky a

budovať si sebadôveru – čo sú predpoklady akéhokoľvek rozhodovania pri voľbe ďalšieho

štúdia a povolania – je vhodné v individuálnom poradenstve využiť tento krátky experiment. .

V skupinovom poradenstve nie je čas venovať sa len tým žiakom, ktorí majú problémy

so sebahodnotení, sú plachí a introvertovaní, pretože v hrách a v diskusii sa vždy viacej

presadzujú tí priebojnejší a sebavedomejší. Ale naopak, ak sa osmelia, môžu v skupine získať

nové komunikačné zručnosti. Všeobecne platí, že extraverti by sa mali naučiť viac premýšľať

o sebe a introverti by sa zasa mali naučiť viacej hovoriť, vyjadrovať svoje pocity a myšlienky.

8.2 Rozhodovanie

Skladačka

Hra zameraná na identifikáciu silných stránok a rozhodovanie

___________________________________________________________________________

Cieľ: Ţiak si má moţnosť v tejto hre porovnávať svoje vedomosti, záujmy, motiváciu

k činnosti s hodnoteniami rodičov a priateľov. Vnímanie svojich silných stránok by malo

viesť k ujasneniu si povolania a ďalšieho voľby vzdelávania.

Pomôcky: Polovica hárka papiera rozdelená po dĺţke. Ceruzka, červená fixka.

Postup: Ţiak si poskladá dlhý papier na štyri časti a vytvorí si ťahák. Do prvého poľa si

napíše otázku:

V čom som dobrý v škole? Potom zohne papier tak, ţe text nevidí a nad ďalšiu časť si

napíše otázky:

Čo ma najviac baví? Čo robím najradšej? Zasa zaloţí text a na voľnú časť na píše:

Čomu venujem najviac času keď nie som v škole? Na poslednú stranu napíše otázku:

Ako ma hodnotia rodičia a priatelia? V čom, podľa nich vynikám? Čo mi ide?

V akom povolaní by ma vedeli predstaviť?

1. Ţiak potrebuje vedieť, ţe máte o neho záujem.

2. Ţiak potrebuje cítiť, ţe vám na ňom záleţí.

3. Je dôleţité, aby ste mu pomohli uvedomiť si vlastnú hodnotu a

podporili jeho sebavedomie a sebaúctu.

* Nikto by nemal, ani pod ťarchou zlých známok, odchádzať zo školy s pocitom, ţe ako

človek je úplná nula. Umením je nájsť niečo pozitívne aj u tých, ktorí v škole nevynikajú.

42

V čom som dobrý

v škole?

Čo ma najviac baví?

Čo robím najradšej?

Čomu venujem

najviac času keď nie

som v škole?

Ako ma hodnotia

rodičia a priatelia? Na

čo by som sa podľa

nich hodil?

Ţiak si vystrie papier a porovnáva všetky štyri časti. Červenou fixkou si podčiarkne tie

údaje, ktoré sa opakujú alebo sú si blízke. To, čo sa vyskytuje vo viacerých častiach môţe

povaţovať za svoju silnú stránku. Poradca diskutuje so ţiakom o jeho predstavách sebe, o

budúcom povolaní, vzdelávaní a reálnych moţnostiach uplatnenia. Odporúča mu vhodné

informačné zdroje. Vyzve na rozhovor pri zvaţovaní uţ vybraných 2 - 3 alternatív a

v ďalšom stretnutí mu ponúkne niektorú z rozhodovacích stratégií: ROZHODOVACÍ

STROM, ROZHODOVACIE MATICE alebo MYSLIACE KLOBÚKY. Pozri učebnicu

ÚVOD DO SVETA PRÁCE (2006).

Poznámka: Pre orientáciu v rôznych druhoch inteligencie odporúčame na čítanie knihy: Gardner,

H.: Dimenze myšlení (1999), Goleman, D.: Emoční inteligence ( 1997) a T. Krafft & E. Semke: Test

nadání (2002).

Semafor

Dotazník zameraný na orientáciu v hodnotách, ktoré ovplyvňujú voľbu povolania

___________________________________________________________________________

Cieľ: Naučiť ţiakov vnímať samého seba vo vzťahu k rôznym typom povolaní a motivovať

ich k samostatnému získavaniu informácií o povolaniach, o ktoré majú záujem. Získané

výsledky jasnejšie vylučujú tie oblasti, o ktoré ţiak nemá záujem a tým zuţujú okruhy

informácií, v ktorých sa treba zorientovať. Príliš málo ale aj príliš veľa informácií sťaţuje

rozhodovanie.

Pomôcky: Rozmnoţené dotazníky, červená, ţltá a zelená fixka. Alebo pripravená škatuľka

s farebne vyznačenými priehradkami a lístky určené na triedenie (príprava a priebeh podľa

inštrukcií zo školenia).

Postup: Po vyplnení si ţiak sám vyhodnotí dotazník podľa inštrukcií poradcu. V prípadne

skupinovej administrácie vyhodnocuje dotazníky poradca a po objasnení výsledkov umoţní

ţiakom hľadať bliţšie informácie o povolaniach preferovaného zamerania na internete alebo

v informačných materiáloch.

43

Semafor Dotazník

Máte pred sebou 30 tvrdení týkajúcich sa práce. Tvrdenia sú označené písmenami. Tie

si zatiaľ nevšímajte. Čísla zakrúţkujte farbami podľa nasledujúcej inštrukcie:

Červenou – vyznačte tie tvrdenia, ktoré pre vás nemajú ţiaden význam a dávate im STOP!

Ţltou – vyznačte tie tvrdenia, ktoré sú pre vás stredne dôleţité.

Zelenou – vyznačte tie, ktoré majú pre vás veľký význam a dávate in ZELENÚ!

1. C Chcel by som sa venovať práci v prospech opustených detí, starých a chorých

ľudí.

2. D Dal by som prednosť povolaniu s jasným postupom a kariérovou dráhou.

3. A Dal by som skôr prednosť praktickým činnostiam pred teoretizovaním.

4. B Chcel by som skúmať neznáme javy a tým prispieť k zlepšeniu ţivota na Zemi.

5. E Chcel by som sa venovať činnosti, ktorá priamo súvisí s produkciou, odbytom,

spotrebou a ziskom.. Byť tam, kde sa „točia― peniaze.

6. D Chcel by som pracovať tam, kde by som mal presne určenú svoju pozíciu a

úlohy v rámci fungovania systému.

7. F Chcel by som byť umelcom a ovplyvňovať cítenie a myslenie ľudí

prostredníctvo estetických záţitkov.

8. C Bavila by ma práca, kde by som mohol vplývať na ľudí.

9. F Chcel by som sa venovať práci, ktorá prispieva k uchovaniu a rozvíjaniu nášho

kultúrneho dedičstva.

10. D Chcel by som pracovať v armáde alebo polícii.

11. B Chcel by som objaviť niečo nové, čo dosiaľ nikto na svete neobjavil.

12. F Chcel by som tvoriť diela, ktoré ľuďom poskytujú nezabudnuteľné umelecké

záţitky.

13. A

Chcel by som pracovať v takom zamestnaní, kde bezprostredne uvidím

výsledky svojej činnosti.

14. C Dal by som prednosť práci pri výchove a vzdelávaní ľudí.

15. E Chcem sa naučiť dobre ovládať to, čo mi prinesie úspech, zisk a zabezpečí

blahobyt. Iné ma nezaujíma. Je to zbytočná strata času.

16. B Chcel by som sa vo výskumnej práci dostať aţ na hranicu neznámeho a objaviť

niečo naozaj veľmi dôleţité pre všetkých ľudí.

44

17. A Vyhovovala by mi „tvrdšia robota― a menej komunikácie s ľuďmi.

18. C Chcel by som pomáhať ľuďom.

19. B Chcel by som sa podieľať na veľkom projekte, v ktorom by spolupracovali

vedci z rôznych krajín.

20. D Bavilo by ma mať isté právomoci a kontrolovať iných.

21. E Chcem získať úspech, zarobiť veľa peňazí a netrvám na tom, ţe to musí byť

tvorivá alebo zaujímavá práca. Len nech to vynáša!

22. A Bavila by ma práca, ktorá vyţaduje fyzickú námahu a zručnosti.

23. C Chcel by som pomáhať ľuďom riešiť ich naliehavé osobné a existenčné

problémy.

24. B Chcel by som sa venovať náročnej intelektuálnej práci, vytvárať teoretické

koncepcie a modely, ktoré by prispeli k pochopeniu toho, čo si zatiaľ nevieme

vysvetliť.

25. E Chcel by som byť sám zodpovedný za to, čo budem robiť a koľko zarobím.

26. F Chcel by som vytvárať také veci, ktoré by ľuďom spríjemnili a skrášlil ţivot.

27. A Chcel by som mať takú prácu, v ktorej by som mal jasne určené konkrétne

úlohy.

28. D Chcel by som pracovať vo veľkej organizácii s jasne určenými pravidlami.

29. F Vyhovovala by mi práca, kde by som si mohol sám rozhodovať kedy a čo

budem robiť.

30. E Chcem robiť výhradne len takú prácu, ktorá vyţaduje samostatné rozhodovanie,

riadenie iných alebo obchodovanie. Dal by som prednosť súkromnému

podnikanie pred zamestnaním za mzdu alebo plat.

Upravené Testu hodnôt (Allport, G. V., Vernon, F. I. Lindzey, G.) a Hollandovej schémy.

Vyhodnotenie:

Získaní body si ţiak nanesie do schémy a zakreslí si graf. Všíma si dva vrcholy a

môţe z neho vyčítať, ktoré povolania by boli pre neho pravdepodobne vhodné. Porada ho

usmerní na vhodné zdroje profesijných informácií. Metodika prispieva k prehĺbeniu

sebapoznania, k cieľavedomému vyhľadávaniu informácií o povolaniach a moţnostiach štúdia

a zefektívňuje proces rozhodovania. Podobne je moţné pri rozhodovaní vyuţiť aj interaktívnu

metodiku MOTIVAČNÝ DOTAZNÍK a DOTAZNÍK PROFESIJNÝCH ZÁUJMOV, ktoré

sme pripravili pre ţiakov základných a stredných škôl.

Pozrite si najskôr všetky písmená A. Ak je pri písmene A

zelená farba má hodnotu 1 bod

ţltá má hodnotu 1/2 bodu

červená 0 bodov

Podobným spôsobom spočítajte body za písmená B, C, D, E, F.

45

Semafor

Aké hodnoty uznávam, také povolanie si aj pravdepodobne vyberiem.

5

5

5

5

5

5

4

4

4

4

4

4

3

3

3

3

3

3

2

2

2

2

2

2

1

1

1

1

1

1

Realistický

človek

Intelektuálny

človek

Sociálny

človek

Konvenčný

človek

Podnikavý

človek

Tvorivý

človek

Sedem otázok

Dotazník zameraný na zisťovanie pripravenosti ţiakov na voľbu povolania

___________________________________________________________________________ Cieľ: Poradca má moţnosť jednoduchým dotazníkom zistiť, nakoľko sa ţiaci zaoberajú

voľbou, ak sa rozhodujú pokračovať v štúdiu na odbornom učilišti. Podľa zistení môţe ţiakov

orientovať na poradenské a informačné sluţby v škole i mimo nej.

Pomôcky: Dotazník.

Poznámka:

Výchovní/kariéroví poradcovia na odborných školách a učilištiach, z ktorých

odchádzajú žiaci do zamestnania alebo chcú začať podnikať sa musia viacej venovať

konkrétnym otázkam prechodu do praxe a rozvíjať kariérové zručnosti potrebné pri hľadaní

zamestnania.. Okrem „silných stránok“ na strane žiaka sa musia vyznať aj v konkrétnom

svete práce, poznať momentálne úskalia trhu práce: To závisí od stavu informačných databáz

o povolaniach, zamestnaniach, typových pozíciách, nezamestnanosti, zamestnateľnosti u nás

aj od možností prístupu na internet.

46

Čo treba zváţiť pri voľbe stredného odborného učilišťa

Ţiak/ţiačka: ……………………………… Dátum: ………………

Trieda: ………………………………

Do príslušného okienka zaznačte X !

Otázky ÁNO NIE

1. Rozmyslel ste si dôkladne, aké sú vaše silné stránky?

2. Dobre ste si uvedomili, aké máte schopnosti a na čo ste

nadaní?

3. Viete, či povolanie, ktorému sa hodláte venovať, zodpovedá

vašim schopnostiam, zručnostiam, nadaniu a vlastnostiam?

4. Máte konkrétne predstavy o povolaní, ktoré ste si vybrali?

Poznáte jeho pracovnú náplň?

5. Zoznámili ste sa s poţiadavkami, ktoré bude dané povolanie na

vás klásť?

6. Získali ste o tomto povolaní všetky informácie?

* V priemyselnej a obchodnej komore?

* Na úrade práce, sociálnych vecí a rodiny?

* Na internete alebo v rôznych materiáloch?

* V podniku, kde by ste mali pracovať?

* Medzi priateľmi a známymi?

* V rozhovore s ľuďmi, ktorí vykonávajú toto

povolanie?

7. Máte moţnosť navštíviť niektorý podnik alebo prevádzku?

D. P. Farda: Úspěšný start v povolání (1996)

47

SWOT analýza

___________________________________________________________________________

Cieľ: Kľúčový nástroj strategického plánovania SWOT – analýza sa dá aplikovať aj na

plánovanie vlastnej kariéry. Základom je marketingová analýza vyuţívajúca SWOT techniku

pri uplatňovaní sa tovarov na trhu. Táto analýza skúma interné a externé prostredie.

Konkrétne pri plánovaní kariéry sa sústreďuje na silné (STRENGTHS) a slabé stránky

(WEEKNESSES) interného prostredia, teda žiaka a príleţitosti (OPPORTUNITIES) a

ohrozenia (THREATS) externého prostredia, teda súčasné ekonomické podmienky, možnosti

a problémy, situáciu na trhu práce.

Pomôcky: Na to, aby si ţiak mohol vytvoriť vlastnú SWOT analýzu, ktorá by mohla dať

smer jeho kariérovým plánom musí mať skompletizované informácie „o sebe― vyplývajúce zo

sebapoznania a k dispozícii závery z preskúmania databáz o vonkajších faktoroch – situácii

v odbore a uplatnení absolventov zvoleného odboru na trhu práce. Takéto komplexné vyuţitie

nie je zrejme v našich podmienkach moţné, takţe hovoriť o SWOT analýze ako lieku na

všetky problémy rozhodovania je skôr módne ako reálne. Môţeme sa však k tejto analýze

priblíţiť.

Pri plánovaní kariéry vychádzame z odpovedí na nasledujúce otázky:

Aké sú moje silné a slabé stránky?

Ako môţem kapitalizovať svoje silné stránky a prekonať svoje slabé stránky?

Aké sú externé príleţitosti a ohrozenia v kariérovej oblasti, ktorá by bola pre mňa vhodná?

Čo chcem a čo pre to urobím?

Príklad:

Moje silné stránky

Vnútorné pozitívne aspekty, o ktorých viem,

môţem ich vyuţiť pri plánovaní svojej

kariéry, budem ich môcť kapitalizovať -

„ponúkať a predávať― na trhu práce:

ukončil som s vyznamenaním SOU ……

mám prax v odbore……(v škole, mimo

školy)

ovládam prácu na počítači …

…(konkrétne),

ovládam cudzí jazyk……(komunikácia –

slovom i písomná)

mám organizačné schopnosti… (kde som

ich už uplatnil)

som … pozitívne osobnostné

charakteristiky

Moje slabé stránky

Vnútorné negatívne aspekty, o ktorých viem a

ktoré by som mohol aj zmeniť:

nemám žiadne ciele,

chýbajú mi pracovné skúsenosti… (aké),

nepoznám sám seba – neviem, aké sú moje

silné a slabé stránky,

neviem pracovať na počítači a využívať

IKT,

neviem sa dohovoriť v žiadnom cudzom

jazyku

nemám zručnosti, potrebné pri hľadaní

zamestnania (aké … komunikačné,

s písomnosťami, v práci s informáciami ),

som … negatívne osobnostné

charakteristiky

48

Príleţitosti v kariérovej oblasti,

kde by som chcel pracovať

Pozitívne vonkajšie podmienky, ktoré nemám

pod kontrolou ale môţu mi z nich plynúť

výhody:

v ktorej oblasti dochádza k vytváraniu

nových pracovných miest súvisiacich

s mojou kvalifikáciou a mohol profesijne

rásť,

kde by som mohol využiť dvoje vedomosti

a zručnosti

Ohrozenia v kariérovej oblasti,

kde by som chcel pracovať

Negatívne vonkajšie podmienky, ktoré

nemám pod kontrolou, môţu zníţiť moje

uplatnenie sa:

ubúdanie pracovných miest pre uplatnenie

sa moje kvalifikácie,

súperi, ktorí majú lepšie zručnosti,

vedomosti a skúsenosti v odbore,

súperi, ktorí sa vedia lepšie pohybovať na

trhu práce, majú lepšie zručnosti

v hľadaní zamestnania

Poznámka:

Podobne, ako pri rozhodovaní a hodnotení v rôznych oblastiach života aj

v kariérovom poradenstve sa môže pri hodnotení vhodnosti osobnosti pre istý druh profesijnej

činnosti aplikovať tzv. SWOT analýza. Názov, ktorý znie veľmi tajomne predstavuje proces

hľadania, definovania, analýzy a zvažovania svojich silných stránok (STRENGTHS), slabých

stránok (WEAKNESSES), príleţitostí či moţností (OPPORTUNITIES) a možných rizík

(THREATS). Pomocou predchádzajúceho dotazníka sa zisťuje stupeň pripravenosti na

rozhodovanie, úroveň znalostí externého prostredia a môže byť prípravnou fázou pre

vytvorenie záznamu (schémy) SWOT . V zahraničí sa SWOT analýza týka predovšetkým

kapitalizácie silných stránok, s prihliadnutím na slabé stránky, ktoré počítačový program

vyhodnotí a podľa vytlačenej schémy, kde sú vyznačené zodpovedajúce externé príležitosti a

možné riziká si môže uchádzač o zamestnanie plánovať svoju kariéru. Je to rýchly a

jednoduchý samoobslužný „obchod“ na trhu práce. U nás nie je tento postup počítačovo

zvládnutý, nedá sa uplatniť v rámci príležitostí a ohrození , pretože na Slovensku chýbajú

aktuálne a komplexné informácie. V regionálnych podmienkach, kde sú poradcovia schopní

tieto konkrétne informácie získať je možné SWOT analýzu úspešne využívať.

Na nasledujúcej strane nájdete schému z na celom svete populárneho obchodného

grafického softvéru SWOT – analýzy*, ktorú môžete uplatniť tak v situácii rozhodovania sa

žiakov základnej školy pre ďalšie štúdium, ako aj pre žiakov stredných škôl a odborných

učilíšť, ktorí si hľadajú vhodné uplatnenie na trhu práce v regióne, a pokiaľ máte informácie,

aj na trhu práce v celej SR, ČR a EU. Pre žiakov má veľký význam, keď si do svojich plánov

zahrnú, ako chcú využiť svoje silné stránky a zmeniť tie slabé stránky, ktoré sa zmeniť dajú.

* SWOT Anylsis Software-Download SmartDraw FREE to casy create SWOT analysis

49

SWOT - analýza

Meno: ......................................................... Vek: .............. Dátum ...........................

Škola: ......................................................... Trieda: ........... CH/D ...........................

Poznámky:

SS WW

OO

TT

SILNÉ STRÁNKY SLABÉ STRÁNKY

PRÍLEŢITOSTI OHROZENIA

SS WW

OO

TT

SILNÉ STRÁNKY SLABÉ STRÁNKY

PRÍLEŢITOSTI OHROZENIA

SS WW

OO

TT

SS WW

OO

TT

SS WW

OO

TT

SILNÉ STRÁNKY SLABÉ STRÁNKYSILNÉ STRÁNKY SLABÉ STRÁNKY

PRÍLEŢITOSTI OHROZENIAPRÍLEŢITOSTI OHROZENIA

50

8.3 Sociálne prostredie

Sociogram

___________________________________________________________________________

Cieľ: Sociogram slúţi predovšetkým triednemu učiteľovi a výchovnému poradcovi ako

východisko výchovného pôsobenia a poradenstva. Pri voľbe povolania sa dá na niektoré

pozície prihliadať, ak sú objasnené v individuálnych rozhovoroch so ţiakmi. Schéma triedy

je obrazom, ktorý sa dá po čase porovnávať. Pozornosť sa venuje predovšetkým ţiakom na

okraji sociálnej hierarchie, ktorí nie sú obľúbení, nemajú priateľov a nedokáţu sa presadiť.

Môţu to byť tichí, plachí, uzavretí, málo sebavedomí ţiaci, ktorým treba pomôcť dostať sa

z moţno dlhodobého nedostatku kontaktov, aby si neutvrdzovali komplex menejcennosti. Aj

pri hľadaní uplatnenia sa vo svete práce by im práve tieto charakteristiky mohli robiť

problémy. Nie všetko sa zmeniť dá, ale niečo ešte áno. Nie je to však postup, ktorý odhalí

vnútorné psychické poruchy, depresie alebo suicidálne tendencie.

Pomôcky: Zoznam ţiakov s číslami, lístočky a schéma na vyhodnotenie.

Postup: Poradca si pripraví abecedný zoznam triedy na veľký baliaci papier tak, aby kaţdý

mohol ľahko identifikovať svoje číslo a číslo toho, koho si vyberá. Zoznam prilepí na tabuľu.

Kaţdý ţiak dostane lístok, na ktorom bude odpovedať na otázky. Poradca vyzve ţiakov, aby

si najskôr hore do pravého rohu napísali svoje číslo podľa vyveseného zoznamu.

Vysloví prvú otázku:

1. S kým by ste najradšej išli v túto sobotu na kina?

Ţiaci odpovedajú heslovite KINO – a vedľa uvedú číslo toho, koho si vyberú. Kaţdý

si môţe vybrať len jednu spoluţiačku alebo spoluţiaka. Keď sa učiteľ uistí, ţe všetci

odpovedali a jasne vyznačili, ţe sa jedná o kino poloţí ďalšiu otázku.

2. S kým by ste najradšej išli na cestu okolo sveta?

Na lístku musí byť vyznačené CESTA OKOLO SVETA – a číslo jednej spoluţiačky

alebo spoluţiaka.

3. Koho by ste si vybrali ako spoluhráča do súťaţe o veľkú výhru, kde sa vyţaduje

riešenie úloh a široký záber vedomostí?

Pri tejto otázke označenej ako VÝHRA by mohli byť aj dve čísla, ale len vtedy, ak

sociogram vyhodnocuje triedny učiteľ, ktorý vie posúdiť, pre ktoré vedomosti si ţiaci

určitých jednotlivcov vyberajú. Všeobecne však stačí, ak sa postupuje ako

pri predchádzajúcich otázkach a volí sa jedna osoba.

Otázky poradca formuluje maximálne aktuálne, primerane situácii. Je úplne jedno,

čoho sa týkajú, len musia zodpovedať realite.

Vyhodnotenie: Poradca alebo triedny učiteľ lístky pozbiera a vyhodnotí mimo hodiny. Je to

časovo veľmi náročná práca. Zisťuje, koľko volieb kaţdý ţiak získal a od koho. Najskôr si na

väčšom čistom papieri vytvorí neusporiadaný sociogram, čo je voľná kresba preferencií.

Dievčatá označuje krúţkom, chlapcov trojuholníkom alebo ich rozlišuje farbou. Účastníci

školení mali moţnosť sa postup naučiť na „cvičnej triede―. Neusporiadaný sociogram je

čitateľný, ak ide o malú skupinu. V prípade triedy je veľmi neprehľadný. Preto musí poradca

previesť preferencie z neusporiadaného sociogramu do kruhového. Kruhový alebo terčový

sociogram vytvorí na základe zvaţovania počtu preferencií. Umiestňuje znaky v štyroch

pásmach (štyri kruţnice okolo stredu) podľa počtu volieb. V najvzdialenejšom pásme od

51

stredu označeného nulou sú zachytení tí ţiaci, ktorých si nikto nevybral. V pásme 1 sú tí,

ktorí získali jednu voľbu, v 2, tí čo získali dve voľby a v strednom kruhu, tí čo získali 3 a

viacej volieb. Šípky označujú smer voľby. Podľa čísiel potom poradca priradí mená. Takto

získaný obraz triedy je prehľadný a dá sa porovnávať, ako sa vzťahy v triede zmenili po roku,

dvoch.

Kaţdú otázku musí poradca vyhodnotiť zvlášť. Získa obraz o sociálnej hierarchii v triede,

o vodcoch, nasledovníkoch i sociálne málo akceptovaných ţiakoch, v krajnom prípade - o

sociálne vylúčených, ktorých si v ţiadnej situácii nikto nevybral. V rozhovore s nimi však

treba zistiť, či sú členmi nejakých neformálnych skupín a ako sa v nich cítia. To, ţe nie sú

akceptovaní v triede ešte nemusí znamenať, ţe sú sociálne izolovaní.

V prevej voľbe - KINO sa spravidla prejaví, kto je v triede obľúbený pre svoju povahu,

veselosť - ukáţu sa priateľské väzby, priateľské dvojice aj niektoré signály problémov

v medziľudských vzťahoch.

V druhej voľbe – CESTA OKOLO SVETA sa objaví spravidla neformálny vodca,

uznávaný a obdivovaný člen skupiny, ktorý v niečom vyniká. Môţe to byť stále ten istý

ţiak alebo ţiačka ako v prvom prípade, ale aj nie.

V tretej voľbe - VÝHRA sa ukáţe, koho si ţiaci najviacej cenia pre jeho vedomosti,

uznávajú jeho intelektuálne kvality. Niekedy sa v pozícii najuznávanejšieho ţiaka ocitne

ten, koho si pre zábavu a „preţitie― volí menej spoluţiakov alebo aj nikto. Je zaujímavé

hľadať súvislosti medzi sociogramami a skutočnou sociálnou atmosférou v triede a jej

dopadmi na rozvoj sebavedomia a sebadôvery jednotlivcov.

Porovnaním troch sociogramov získa poradca a triedny učiteľ komplexnejší obraz o

medziľudských vzťahoch v triede, o vzájomných preferenciách a získa signály, ţe niektorí

ţiaci majú moţno problémy, sú neobľúbení alebo sociálne vylúčení. Roly ako „vodca― alebo

„čierna ovca― sa premietajú do „obraze seba― a nepriamo vplýva aj na uvaţovanie o sebe vo

vzťahu k budúcemu povolaniu. Mnohé sa dá ešte zmeniť pôsobením učiteľa v triede, účasťou

ţiakov v skupinových aktivitách alebo v individuálnych rozhovoroch.

Konkrétny terčový sociogram, ktorý si učiteľ alebo poradca vytvorí nikdy nezverejní! .

Nepovie kaţdému, ako dopadol. Mohlo by to byť pre niektorých stresujúce. Charakterizuje

celkovú atmosféru v triede, povie o tom, či je spokojný s tým, ako ţiaci jeden s druhým

vychádzajú, všímajú si vlastností iných. Upozorní na zodpovednosť, ktorú majú tí viacej

obľúbení voči tým, čo sú menej priebojní, tichí a skromní. Môţe vyhodnotiť posledný

sociogram, ktorý sa týka vedomostí. To, kto je najmúdrejší v triede nie je ţiadne tajomstvo.

Niekedy práve títo ţiaci majú problémy s akceptáciou zo strany väčšiny a takéto povzbudenie

im môţe prospieť. Je vhodné poukázať na to, ţe kaţdý človek niečo dokáţe, aj keď mu nejde

matematika alebo dejepis – môţe byť šikovný v niečom inom - len to musí v sebe nájsť a

rozvíjať.

8.4 Rodinné prostredie

Naša rodina

Triedenie výrokov na pravdivé a nepravdivé ___________________________________________________________________

Cieľ: Metodika je určená výchovným/kariérovým poradcov v škole ako vhodná hra (nie

test) pre ţiakov pred rozhovorom o očakávaniach rodičov, ktoré sa týkajúc voľby ďalšieho

52

štúdia a povolania. Vyţaduje istý čas na prípravu a vyhodnotenie. Umoţňuje, aby poradca

vnímal aj prípadné „psychologicky znevýhodnené― rodinné prostredie a mohol sa týmto

ţiakom venovať v individuálnom poradenstve. Rodina značne ovplyvňuje vzdelávacie

ašpirácie a voľbu povolania buď priamo alebo nepriamo, pozitívne i negatívne. Cieľom je

pomôcť tým, čo nemajú emocionálnu, mentálnu alebo materiálnu podporu vo vlastnej rodine.

Pomôcky: 50 kartičiek s napísanými, ktoré majú na zadnej strane napísané značky, podľa

ktorých ich poradca dokáţe vyhodnotiť. Dve menšie škatuľky, označené farebnými nápismi:

jedna má označenie PRAVDA a druhá NEPRAVDA.

Postup: Poradca premieša karty a dá ich ţiakovi so slovami. „Máš pred sebou 50 kariet. Na

kaţdej je napísané nejaké tvrdenie o rodine. Ta si budeš tieto tvrdenia čítať a ak o vašej rodine

platí, vhodíš kartičku do škatuľky PRAVDA, a ak neplatí do škatuľky NEPRAVDA. Tretiu

moţnosť nemáš, preto uváţ, či sa skôr dá povedať, ţe to platí alebo neplatí a podľa toho sa

rozhodni. Nepremýšľaj príliš dlho. Prvý nápad býva najlepší―. Po skončení triedenia, môţe

spolu so ţiakom hru vyhodnotiť alebo sa rozprávať o tom, čo rodičia očakávajú, ţe by mal

urobiť a čo by si ţelal on a k plánovaniu kariéry pristúpiť aţ v ďalšom rozhovore po

vyhodnotení hry.

Príprava kartičiek: Prepíšte si tvrdenia na počítači, vystrihnite a nalepte na tvrdšie kartičky. Na

zadnú stranu si zreteľne vyznačte číslo a skratku napr. 1. S - znamená súdrţnosť, 2. K – konflikty atď.

Pre vyhodnotenie je podstatné, aby ste si vyznačili, či výrok dostane 1 bod alebo 0 bodov podľa toho,

v ktorej škatuľke sa nachádza. Vyhodnocovanie je trochu komplikované ale, ak to skúsite, rýchlo to

zvládnete.

Najskôr si zoberiete lístky zo škatuľka PRAVDA, roztriedite ich na kôpky podľa značiek od 1. S aţ po

10. KL . Pripravíte si vyhodnocovaciu schému, otočíte kartičky 1. S a spočítate tie, ktoré majú

priradený 1 bod za to, ak sa nachádzajú v škatuľke PRAVDA. Zaznačíte získané body do schémy.

Takto postupujete aţ po 10. KL.

Potom si zoberiete lístky zo škatuľky NEPRAVDA. Postupujete rovnako. Vţdy na zadnej strane máte

uvedené, či výrok dostane 1 alebo 0 bodov. Nové body pripočítajte k uţ získaným a vyznačte

definitívne body v jednotlivých charakteristikách rodinného prostredia.

1. SÚDRŢNOSŤ

1. V našej rodine nemá nikto na nikoho čas a často sa vôbec celý deň

nevidíme.

P = 0 N = 1

2. V našej rodine si navzájom pomáhame a povzbudzujeme sa. P =1 N = 0

3. V našej rodine robíme niektoré práce spoločne. P =1 N = 0

4. Ak niečo potrebujeme, vždy sa nájde niekto v rodine, kto nám poradí a

pomôže.

P =1 N = 0

5. Naša rodina drží spolu. P =1 N = 0

2. KOMUNIKÁCIA

6. O niektorých veciach sa v našej rodine nedá otvorene hovoriť. P = 0 N = 1

7. V našej rodine sa nemusíme báť prejaviť svoje názory a city. Každý môže

otvorene povedať, čo sa mu páči a čo nepáči.

P =1 N = 0

8. V našej rodine si každý myslí svoje ale navonok sa tvári, že sa nič nedeje. P = 0 N = 1

9. Keď sa v našej rodine niečo prihodí, vyrieši sa to hneď. P =1 N = 0

10. V našej rodine sa často rozprávame, dobre sa bavíme a smejeme. P =1 N = 0

53

3. KONFLIKTY

11. Členovia našej rodiny sa neustále hádajú a robia si napriek. P =1 N = 0

12. Členovia našej rodiny sa nevedia na ničom dohodnúť. Stále sa hádajú a nikto

nechce ustúpiť.

P =1 N = 0

13. Niektorí členovia našej rodiny sa vedia tak rozčúliť, že trieskajú dvermi

a hádžu veci o zem.

P =1 N = 0

14. Pri hádkach si niektorí členovia rodiny vzájomne všeličo vyčítajú,

obviňujú sa a nadávajú si.

P =1 N = 0

15. Niekedy sa stane, že padne facka alebo sa aj strhne bitka.. P =1 N = 0

4. NEZÁVISLOSŤ 16. S niektorými vecami si musíme v našej rodine poradiť sami. P =1 N = 0

17. V našej rodine nesie každý zodpovednosť za seba a má pridelené úlohy, ktoré

má splniť. .

P =1 N = 0

18. Sme vedení k tomu, aby sme boli samostatní v rozhodovaní a vedeli si

poradiť s bežnými vecami.

P =1 N = 0

19. Ak sa máme pre niečo rozhodnúť, ostatní nás podporujú v tom, aby sme

sami uvažovali a nenútia nás, aby sme sa bezhlavo podriadili názorom

iných.

P =1 N = 0

20. V našej rodine sme vedení k tomu, aby sme vedeli hájiť svoje práva ale

aj plniť svoje povinnosti.

P =1 N = 0

5. ORIENTÁCIA NA ÚSPECH

21. Našim rodičom veľmi záleží na tom, aby sme sa dobre učili.. P =1 N = 0

21. Často sa doma rozprávame o škole a o práci – kto sa ako učí a aké

úspechy niekto v práci dosiahol.

P =1 N = 0

22. V našej rodine nemáme pochopenie pre lenivých ľudí a tých, čo nevedia

nič urobiť poriadne.

P =1 N = 0

23. V našej rodine platí zásada: Čokoľvek robíš, snaž sa to urobiť čo

najlepšie.

P =1 N = 0

25. Nie je pre nás dôležité, koľko kto zarobí. P = 0 N = 1

6. INTELEKTUÁLNO KULTÚRNA ORIENTÁCIA

26. Často sa doma rozprávame o súčasných

spoločenských a politických problémoch.

P =1 N = 0

27. V našej rodine pokladáme za veľmi dôležité stále sa niečo nové učiť a

zaujímať sa o rôzne veci.

P =1 N = 0

28. V televízii sledujeme väčšinou len zábavné a športové programy. P = 0 N = 1

29. Členovia našej rodiny majú veľmi radi knihy, počúvajú hudbu a obdivujú

výtvarné umenie.

P =1 N = 0

30. Čítanie kníh sa v našej rodine považuje za zbytočnú stratu času.

.

P = 0 N = 1

54

7. AKTÍVNA REKREAČNÁ ORIENTÁCIA

31. Väčšinu času cez víkendy trávime doma – nikam nechodíme. P = 0 N = 1

32. Často k nám chodia na návštevy priatelia a známi. P =1 N = 0

33. Máme radi prírodu, chodíme alebo sme chodili spolu na výlety (na prechádzky,

ryby, hríby, lesné plody apod.).

P =1 N = 0

34. Nikto v našej rodine sa nevenuje športu aktívne, ani rekreačne. P = 0 N = 1

35. Skoro každý člen našej rodiny má nejakého koníčka, alebo aj viacej. P =1 N = 0

8. MORÁLNO NÁBOŢENSKÝ DôRAZ

36. Členovia našej rodiny majú vyhranený názor na to, čo je dobré a čo zlé.

P =1 N = 0

37. Niekto z našej rodiny sa zapája do činnosti v niektorej z cirkevných

organizácií. P =1 N = 0

38. Zaujíma nás len to, čo je teraz a nad zmyslom nášho života sa nijako hlbšie

nezamýšľame.

P = 0 N = 1

39. Doma sa niekedy rozprávame o morálke, náboženstve a význame viery. P =1 N = 0

40. V našej rodine má každý člen iný názor

na to, čo je správne a čo nesprávne. P = 0 N = 1

9. ORGANIZÁCIA

41. V našej rodine máme poriadok a veľmi dbáme o čistotu. P =1 N = 0

42. V našej rodine sa všetky väčšie výdavky starostlivo vopred plánujú. P =1 N = 0

43. V našej rodine sa dosť často stáva, že nemôžeme nájsť veci, ktoré práve

potrebujeme.

P = 0 N = 1

44. V našej rodine je veľmi dôležité, aby sme dodržali dohovorený čas(kedy

prídeme domov.

P =1 N = 0

45. Každý člen našej rodiny jasne vie, aké sú jeho povinnosti pri udržiavaní čistoty

a poriadku v našej domácnosti.

P =1 N = 0

10. KONTROLA

46. V našej rodine nám veľa vecí len tak ľahko neprejde. P =1 N = 0

47. V našej rodine sa len zriedkakedy niekomu niečo zakazuje. P = 0 N = 1

48. Doma nás vždy niekto kontroluje, či sme všetko urobili tak, ako sme

mali.

P =1 N = 0

49. V našej rodine o všetkom dôležitom rozhoduje spravidla len jeden člen. P =1 N = 0

50. U nás musíme bez výhrad dodržiavať prísnu disciplínu. P =1 N = 0

55

Rodinné prostredie

Ţiak/ţiačka: ……………………………… Dátum: ………………………………

Trieda: ………………………………

I.

Vzťahy v rodine

II.

Podmienky osobnostného rastu

III.

Udrţiavanie rodinného

systému

Body S KO KF N OÚ IKO ARO MND ORG KL

5

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

4

.

.

.

.

.

.

.

. . .

3

.

.

.

.

.

.

.

.

.

2

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

1

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

Pre orientačné porovnanie výsledkov uvádzame príklad harmonickej a disharmonickej

rodiny

Rodinné prostredie

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

S KO KF N OÚ IKO ARO MND O KL

Disharmonické rodiny Harmonické rodiny

56

Podklady pre interpretáciu:

I. Vzťahy v rodine

1. Súdrţnosť – do akej miery držia členovia rodiny spolu, vzájomne sa rešpektujú a

pomáhajú si.

2. Komunikácia – do akej miery sa môžu členovia rodiny vyjadrovať úprimne, priamo a sú

povzbudzovaní k tomu, aby konali otvorene.

3. Konflikty – stupeň, do ktorého sú pre rodinu charakteristické v konfliktoch otvorené

prejavy hnevu a agresivity.

II. Podmienky osobnostného rastu

4. Nezávislosť – do akej miery sú členovia rodiny povzbudzovaní k tomu, aby boli

samostatní, vedeli sa rozhodovať a primerane presadzovať.

5. Orientácia na úspech – do akej miery sa v rodine kladie dôraz na úspechy v škole,

v povolaní a podporuje sa ctižiadostivosť.

6. Intelektuálno-kultúrna orientácia – do akej miery sa v rodine venuje pozornosť

politickým, spoločenským, intelektuálnym témam a kultúrnym aktivitám.

7. Aktívna rekreačná orientácia – do akej miery sa členovia rodiny zapájajú do rôznych

druhov športových a rekreačných aktivít.

8. Morálno-náboţenský dôraz – do akej miery sa v rodine diskutuje o etických a

náboženských otázkach.

III. Udrţiavanie rodinného systému

9. Organizácia rodiny – do akej miery je v rodine dôležitý poriadok, plánovanie výdavkov,

preberanie zodpovednosti a dodržiavanie niektorých pravidiel.

10. Kontrola – do akej miery je rodina organizovaná hierarchickým spôsobom, s

prísnou disciplínu, dodržiavaním pravidiel.

Pramene:

Hargašová, M. – T. Kollárik: Škála rodinného prostredia. Psychodiagnostika, Bratislava 1986

Moos, R. H. – P. M. Insel – B. Humphrey: Family Environment Scale (FES). Consulting Psychologists

Press, Inc., Palo Alto, 1974

57

8.5 Efektívne učenie sa

Viem sa učiť?

Postup zameraný na zlepšenie zapamätávania si učiva.

___________________________________________________________________________

Cieľ: Aby ţiak dokázal svoje vedomosti uplatniť v praxi musia byť jeho „vnútorným

majetkom―, ktorý dokáţe vyuţiť pri riešení problémov. Ţiadne mechanicky zapamätané učivo

takýmto majetkom nie sú. údaje Predovšetkým dobrá organizácia učiva môţe pomôcť našej

pamäti prehľadávať informácie, rýchlejšie si ich znova vybaviť a vyuţiť.

Pomôcky: Aktuálny učebný text, ceruzka, papier.

Postup: Je uvedený v krokoch programu SQ3R, ktorý sa dá vyuţiť v individuálnom

poradenstve aj v malej skupine. .

Metóda SQ3R (niekedy označovaná aj PQRST) je jedným z najznámejších postupov

na zlepšovanie zapamätávanie si učiva na základe riadeného čítania. Názov metódy je

odvodený zo začiatočných písmen piatich krokov postupu:

V slovenčine by sa teda mohla nazývať POČOS – čo je síce skratka trocha

pritiahnutá za „pačesy― ale niekomu môţe poslúţiť ako mnemotechnická pomôcka na

zapamätanie si postupu pri efektívnom učení sa.

Metóda učenia - učiť sa spočíva v troch základných princípoch zlepšovania

pamäti:

organizovaní učebného materiálu,

jeho spracovaní a

tréningu vybavovania naučeného.

Dôraz sa kladie na porozumenie, aktívnu prácu s textom, čo zabraňuje pasívnemu

vtĺkaniu nepochopených obsahov do hlavy. Ţiak sa učí klásť otázky, sám si na ne odpovedá,

uvedomuje si súvislosti pri opakovaní „vnútornou― rečou, aktívne reprodukuje to, čo sa naučil

a spätná väzba mu umoţňuje napredovať v tréningu.

Ak má žiak problémy s učením a je dostatočne motivovaný zlepšiť sa napr.

v profilovom predmete, aby mohol v štúdiu pokračovať na zvolenej škole môže mu poradca

pomôcť zlepšiť sa v učení. Sám však musí chcieť a stať sa „manažérom“ svojho učenia. Učí

sa z vlastnej učebnice aktuálnu kapitolu, ktorú momentálne preberajú v škole. Výsledky si

teda môže hneď overiť. V skupine (4 – 5 žiakov) sa stretávajú buď žiaci z rovnakej triedy, s

problémami v rovnakom predmete, no skupinka môže byť aj rôznorodá z hľadiska veku,

pohlavia a obsahu učiva. Práca v skupine je náročnejšia, vyžaduje rovnomerné rozdelenie

pozornosti všetkým členom, ale má aj svoje výhody v tom, že niektorí sú viacej motivovaní

zvládnuť úlohy čo najlepšie. Je účinné, keď žiaci sledujú úspechy iných a dosiahnu

povzbudenie, potlesk po svojom výkone. Iní majú väčší osoh z individuálneho prístupu., ktorý

je však veľmi náročný na čas poradcu.

1. Survey - prehľad, orientácia v tom, čo sa chcem naučiť

2. Qestion - otázka, resp. otázky, na ktoré hľadám odpovede

3. Read - čítanie textu

4. Recite - opakovanie pre seba

5. Review - skúška, zopakovanie, čo viem

58

Viem sa učiť?

1. krok: Prehľad – orientačný základ

Ţiak si prelistuje kapitolu, ktorú sa chce naučiť. Prečíta si názvy jednotlivých podkapitol,

uvedomí si, ako sa text člení. Potom zopakuje vlastnými slovami, buď poradcovi alebo pred skupinou,

čo sa bude učiť. Na voľnú stranu v zošite alebo na cvičný hárok si napíše hlavné body učiva, prípadne

si urobí schému, ako sa text čelní. Tento prehľad je sieťou, na ktorú sa môžu vešať ďalšie informácie.

Prehľad vedie k vytvoreniu orientačného základu učenia. Jasné rozčlenenie textu, organizácia

materiálu pomáha jeho vybavovaniu.

2. krok: Otázky – čo sa chcem dozvedieť

Ţiak sa vráti ku kapitole, popremýšľa nad jednotlivými názvami, ujasní si význam cudzích

slov a snaţí sa sformulovať otázky, na ktoré nájde v danej časti odpovede. Názvy prevedie na otázky.

Príklad:

Názov kapitoly: Demografické zloţenie obyvateľstva Slovenska

Otázka: Aké je demografické zloženie obyvateľstva na Slovensku?

Pod otázku napíše všetko, čo ho v tejto súvislosti zajíma.

Koľko žien a koľko mužov žije na Slovensku?

Koľko detí? Koľko starších ľudí? Koľko je nezamestnaných? apod.

Postupne prevedie na otázky všetky názvy, ktoré sa v texte nachádzajú. Nesmie to byť

automaticky.

Správne postavená otázka vyvoláva zvedavosť, aká je odpoveď.

3. krok: Čítanie – s porozumením textu aj všetkých cudzích výrazov

Ţiak číta text prvej ucelenej časti a snaţí sa nájsť odpovede na otázky, ktoré si poloţil. V texte

učebnice nemusí nájsť všetky odpovede, môţe si ich vyhľadať na internete alebo inde, ak bude chcieť.

Etapa kladenia otázok a čítania vedie žiakov takmer isto v priebehu kódovania materiálu k jeho

prepracovaniu. Učenie nie je mechanické.

4. krok: Opakovanie pre seba

V tejto časti sa ţiak snaţí vybaviť si hlavné myšlienky a „prebehnúť skratkou― všetky

získané informácie. Neformuluje celé vety – len oporné body, ktoré môţe vyslovovať potichu alebo

nahlas. Snaţí sa vţdy zopakovať významové väčšie celky. Poučky a vzorce sa pokúša napísať.

Etapa opakovania vedie žiaka k tréningu vybavovania.

Krok 2. - 3. - 4. sa opakuje, aţ kým nepreberie celú kapitolu, ak je rozsiahlejšia. .

5. krok: Skúška

Ţiak si odpovedá na otázky, ktoré si poloţil na začiatku a na otázky poradcu alebo ostatných

členov skupiny. V skupine sa súčasne ţiaci učia aj prekonávať stres z verejného vystúpenia. Ak sa im

to podarí, je to cenný záţitok úspechu.

Táto etapa je cenný tréning vybavovania si toho, čomu žiak porozumel a naučil sa.

59

Literatúra

ALLPORT, G. V., P. E. VERNON, G. LINDZEY: Test hodnot (preklad). Boston:

Heughten Mifflin Comp., 1960.

BARRETT, J.: Pro jaké povolání se hodím? Brno: Computer Press, 2003.

BOLLES, R. N.: Ako si nájsť dobrý džob doma i v zahraničí. Bratislava: Motýľ, 2004.

ERIKSON, E. H.: Identity, Youth and Crises. London: Faber and Faber, 1969.

GARDNER, H.: Dimenze myšlení. Praha: Portál, 1999.

GOLEMAN, D.: Emocionální inteligence. Praha: Columbus, 1997.

ELTON, Ch. F., A. ROSE: Personality Assessment Compared with Personality

Inferred from Occupational Choices. Journal of Counseling Psychology, 4, 1969.

FARDA, D. P.: Úspěšný start v povolání. Praha: Ivo Ţelezný Ed., 1996.

FELDER, R. W., M. RUSSEL, J. A. WHICHARD: Career Techniques and Interactions.

Career Development Quarterly, September 2005.

FOLSOM, C. H. : An Investigation of Holland´s Theory of Vocational Choice.

Journal of Counseling Psychology, 3, 1969.

GUICHARD, J., J. Lenz: Career theory from international perspective. Career

Development Qurterly, September 2005,

GUILFORD, J.: Isolation and Description of Occupational Stereotypes. Occupational

Psychology, 1, 1967

HANSEN, R. N., K. HANSEN: Quintessential Careers: Using a SWOT Analysis in Your

Career Planing http://www.quintcareers.com/printable/SWOT-Analysis.html

HARGAŠOVÁ, M.: Teoretické základy chápania ľudského vývinu a stratégií

psychologického poradenstva. In: Základné teoreticko-metodologické

otázky a východiská praxe biodromálneho psychologického

poradenstva. Záverečná správa z riešenia výskumnej úlohy RŠ V – O5-1.

Bratislava: FFUK, 1989.

HARGAŠOVÁ, M.: Byť svoj a tvoj. O vnútornej ceste sebarozvoja. Bratislava: SPN, 1992.

HARGAŠOVÁ, M. a kol: Úvod do sveta práce. Učebnica pre stredné školy. Bratislava:

EXPOL PEDAGOGIKA, 2006.

HARGAŠOVÁ, M., D. Lepeňová: Práca a ty. In: Úvod do sveta práce. Bratislava: Logos,

Nadácia otvorenej spoločnosti.2000.

HARGAŠOVÁ, M., D. LEPEŇOVÁ: Pracovná, pedagogická a poradenská

psychológia. In: Modulárne dištančné vzdelávanie kariérových poradcov pre

európsku mobilitu (MODILE – EUROCARCO). Bratislava: ŠIOV, 2004.

HARGAŠOVÁ, M. – T. KOLLÁRIK: Škála rodinného prostredia. Bratislava.

Psychodiagnostika, 1986.

HAMACHEK, D. E.: The self´s development and ego growth: Conceptual analysis

and implications for counselors. Journal of Counseling and

Development, 64, 1985.

HOLLAND, J. H.: Self-direct Search. Form R. Psychological Assessment Pesources, Inc.,

Printed in USA, 1994.

KOŠČO, J.: Profesionálny a vzdelávací vývin v kontexte biodromálnej koncepcie

poradenstva. Psychológia a patopsychológia dieťaťa, 3, 1986.

KOŠČO, J. a kol.: Poradenská psychológia. Bratislava: SPN, 1987.

KRAFT, T., E. SEMKE: Test nadání. Objevte silné stránky svého dítěte. Bratislava: IKAR,

2003.

LEPEŇOVÁ, D.: Nevyhnutnosť interdisciplinárnej interrezortnej spolupráce pri budovaní

integrovaného kariérového poradenstva.In: Metódy a formy činnosti pedagogicko-

psychologických poradní v európskom kontexte. Bratislava: VÚDPaP, 2004.

60

KOVALOV, G. A.: Tri paradigmy v psichologii: Tri strategii psichologičeskovo dejstvija.

Voprosy psichologii, 3, 1987.

MOOS, R. H., P. M. INSEL, B. Humphrey: Family, Work & Group Environment Scale

Manual. Palo Alto: Consulting Psychologists Press, Inc., 1974.

MORELAND, J. R.: Some implication of life-span development for counseling

psychology. The Personal and Guidance Journal, 6, 1979.

PRESSEY, S. L., R. G. KUHLEN: Psychological Development trough the Life

Span. New York: Harper and Row, 1957.

SUPER, D. E.: The Psychology of Cereers - an Introduction to Vocational

Development, New York 1957.

SUPER, D. E.: Models of career development. In: J. Fereira Marquez – M. Rafale:

AIOSP International conference proceedings: Career guidance for the

90 - s., Lisbon 1995.

STERNBERG, R. J.: Úspěšná inteligence. Jak rozvíjet praktickou a tvůrčí inteligenci. Praha:

Grada Publishing, 2001.

TURNER, S. L., M. J. TROTTEN, R. T. LAPAN et all: Vocational skills and outcomes

among Native American Adolescents: A test of the Integrative Contextual Model of

Career Development. Career Development Quarterly, March 2006.

Psychologické metódy vo výchovnom poradenstve. Kompendium českých a

slovenských príspevkov z cezhraničného seminára Rakúsko – ČR – SR.

Slovenská akademická asociácia pre medzinárodnú spoluprácu –

Euroguidance centrum, Národní vzdelávací fond – Národní informační

středisko pro poradenství, 2005.

Psychologické metódy vo výchovnom a kariérovom poradentsve. Kompendium

českých a slovenských príspevkov z odborného cezhraničného seminára

Rakúsko – Česká republika, Slovenská republika. EURO QUIDANCE,

Brno, 2005.

Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva.

Bratislava: Ministerstvo školstva Slovenskej republiky, 2007.

http://jobs.state.va.us/cd_planning/Steps.html

http://jobs.state.va.us/cd_competencies.html

http://en.wikipedia.org/wiki/Career

http://www.self-directed-search.com/cgi-bin/client.cgi

http://www.careerkey.org/asp/your_personality/hollands_6_personalitys.asp

http://www.careerkey.org/asp/your_personality/hollands_6_encironment.asp

61

Skupinové formy kariérového poradenstva

pre ţiakov stredných škôl Mária Zvariková Technická univerzita, Košice

Úvod

Vývinové úlohy postulujú základné okruhy problémov, s ktorými sa vo svojom ţivote

stretáva prakticky kaţdý ţiak, študent, človek. Týka sa to i dnes tak preferovanej zloţky

osobnostného vývinu - študijno-profesijného vývinu. Efektívne zvládnutie mnoţstva s tým

spojených špecifických úloh, situácií (ktoré prinášajú i problémy) si na istej úrovni vyţadujú

pomoc učiteľa istého predmetu, či triedneho učiteľa, ďalším stupňom je výchovný poradca.

S narastajúcou intenzitou subjektívne preţívaného problému (s dominantne psychologickou

charakteristikou) je potrebná intervencia poradenského psychológa. Psychologické

poradenstvo u nás má však primárne edukatívno-formatívnu, rozvíjajúcu funkcia. S touto sú

spojené aj optimalizačné a aktivizujúce skupinové programy, o ktorých vám prinášame

informácie v druhej časti tohto príspevku. V tej prvej sa vyjadríme k súvisiacej terminológii,

aby sme si lepšie rozumeli .

1. Celoţivotné kariérové poradenstvo, kariéra

a kariérové vzdelávanie/výchova

Niektoré termíny sa dostávajú do módy a pouţívajú ich odborníci, vzdelaní laici,

ţurnalisti i ostatní ľudia. Dnes je tomu tak so slovom kariéra, kariérové poradenstvo,

kariérové vzdelávanie/výchova a ďalšími od nich odvodenými výrazmi. Pouţívatelia ale len

niekedy tieto termíny definujú, obvykle len obsah ich príspevku nám napovie, ako autori

chápu tento termín. Ani odborná verejnosť sa zatiaľ nezjednotila. Stretávame sa obvykle

s dvojakým chápaním: 1/ kariéra – ţivotná dráha, 2/ kariéra – profesijná dráha. Obdobne je

tomu potom aj vo vzťahu k termínu kariérové poradenstvo, resp. celoţivotné kariérové

poradenstvo.

1.1 K pojmu kariérové poradenstvo

Informovaní odborníci sa odvolávajú obvykle na definíciu z publikácie Kariérové

poradenstvo Príručka pre tvorcov koncepcií [1]. Vzhľadom na dôleţitosť kariérového

poradenstva pre koncepcie vzdelávania, odbornej prípravy a zamestnanosti zriadila Komisia

(Rada Európskej únie, Európska komisia - v texte len Komisia - a Európsky parlament tvoria

tzv. „inštitucionálny trojuholník― Európskej únie) v decembri 2002 skupinu expertov pre

celoţivotné poradenstvo. Jej iniciatívou je táto Príručka, ktorá prevzala definíciu kariérového

poradenstva, ktorá bola pouţitá v štúdiách OECD, Európskej komisie a Svetovej banky [1,

s.10]:

Kariérové poradenstvo predstavuje sluţby a aktivity

zamerané na pomoc jednotlivcom kaţdého veku a v ktorejkoľvek fáze ich ţivota

pri voľbe vzdelávania, odbornej prípravy a povolania (pozn. presnejšie je zamestnania)

a pri riadení svojej kariéry.

62

Napokon však ponecháva členským štátom „voľnú ruku―, keďţe v Prílohe 2

„Spoločné ciele a princípy poskytovania celoţivotného kariérového poradenstva― tejto

Príručky nachádzame nasledovné odporúčanie [1, s.68]: „V rôznych krajinách sa pouţívajú

rôzne termíny Medzi tieto termíny patria výchovné, kariérové alebo profesijné poradenstvo,

profesijná orientácia a poradenstvo, poradenstvo a pod. Aby sme sa vyhli mnohoznačnosti, v

texte sa pouţíva pojem kariérové poradenstvo. Jednotlivé krajiny by si mali tento pojem

vykladať podľa svojej formy poskytovania adekvátnych sluţieb.―

1.2 K pojmu kariéra

Samotný termín kariéra je v Príručke [1, s.73] charakterizovaný nasledovne: „Career

refers to pathways in life in which competences are learned and used. The term covers life-

wide experiences both formal (education, work) and informal (home, community).―

Kariéra sa vzťahuje na celoţivotný proces,

v ktorom sa získavajú a vyuţívajú zručnosti. (Pozn. vhodnejší sa mi zdá termín schopnosti, príp. spôsobilosti/kompetencie, ktorý je širší.

Termín zručnosti by sme mali podľa môjho názoru pouţívať len vo vzťahu k psychomotorickým činnostiam.).

Termín pokrýva skúsenosti vo všetkých ţivotných oblastiach,

a to tak formálneho (vzdelanie, zamestnanie),

ako aj neformálneho charakteru (domov, komunita).

Donald Super [2] definuje kariéru ako kombináciu a sekvenciu rolí, ktoré „hrá― osoba

počas celého svojho ţivota. Rozlišuje deväť hlavných ţivotných rolí: 1/ rola dieťaťa

(syn/dcéra), 2/ rola ţiaka - študenta (dnes skôr učiaceho sa), 3/ rola pracujúceho (pracovníka,

zamestnanca ako predstaviteľa určitej profesie), 4/ rola partnera (manţel/manţelka), 5/ rola

rodiča, 6/ rola člena domácnosti, resp. človeka vykonávajúceho činnosti v domácnosti

(homemaker), 7/ rola občana, 8/ rola uţívateľa voľného času – ludický človek (leisurite), 9/

rola dôchodcu. Tieto sa odohrávajú na štyroch hlavných javiskách/dejiskách ţivota,

v reálnych priestoroch ţivotnej cesty, ktorými sú škola, rodina, pracovisko a komunita.

Rola pracujúceho je teda len jednou z našich ţivotných rolí (aj keď veľmi dôleţitou).

Ak máme na mysli túto, potom by bolo vhodné pouţívať u nás tradičný pojem

profesijné/profesiové poradenstvo1. Aj tú má samozrejme svoj obrovský význam

biodromálny prístup - profesijný vývin ako proces rastu a učenia, ktorý zahŕňa všetky etapy

vývinu profesijného správania (interakcie medzi jednotlivcom a prostredím), teda aj 1/

v období predprofesijovom (prípravnom), vlastnom 2/ profesijnom, dokonca aj 3/

poprofesijnom, penzijnom období. Obdobne potom povaţujeme za vhodné pouţívať pojem

kariéra s príslušným adjektívom - profesijná kariéra, pokiaľ máme na mysli sled zamestnaní,

prác a pozícií, ktoré človek zastáva v priebehu ţivota v práci.

1 Koščo,J. (1987, s.189): „Profesionálne poradenstvo sa v súčasnosti chápe ako odborná pomoc a činnosť, ktorá

sa vykonáva počas ţivota človeka vo sfére práce a zamestnania, povolania.― (Profesionálne poradenstvo je síce

jazykovo tieţ správny termín, ale je pouţívaný najmä v staršej literatúre. Mne však asociuje vo význame

profesionál = kto - ako odborník - robí niečo z povolania, opak amatér/neprofesionál, t.j. profesionálne

poradenstvo akoby s významom poradenstvo realizované odborníkmi.)

63

Pojem kariéra vysvetľuje D. E. Super z koreňa slova carrus - voz a odtiaľ via cararia –

cesta, a z toho potom carriére a carrer. Tak sa dostávame k tomu, čo bol pôvodný význam

pojmu kariéra - ţivotná cesta (Lebenslauf, ţiznennyj puť, biodromálny).

Navrhujeme v súlade s našou tradíciou a súčasnými teoretickými prístupmi pouţívať

termín kariéra v širšom, a to nasledovnom význame [3]: „Career is a sequence of a person’s

life and work experiences over time.―

Kariéra

je sekvenciou ţivotných a pracovných skúsenosti jedinca počas jeho ţivota.

Obdobne aj termín kariérové poradenstvo, novšie a vhodnejšie celoţivotné kariérové

poradenstvo, povaţujeme za vhodné pouţívať ako strešný pojem, veď [4, s.34] „kariérové

poradenstvo zdôrazňuje komplexnosť a procesuálny charakter prípravy mladých, ale

i dospelých na ţivotné vývinové úlohy, roly a situácie v podmienkach danej spoločnosti―.

„Poradenstvo je pre ţivot a nielen pre ţivobytie― tvrdil G. Wrenn [5, s.87] uţ

v sedemdesiatych rokoch minulého storočia. So slovami nášho nestora biodromálneho

poradenstva - poradenskej psychológie J. Košču [5] môţeme aj dnes úplne súhlasiť, a to ţe

človek je nedeliteľný a poradenstvo – poradca pristupuje k nemu ako k celistvosti (poradenstvo je súčasne personálne, edukačné, profesijné apod.).

Komplexne chápané celoţivotné kariérové poradenstvo, tzv. holistický (celostný)

model poradenstva, kladie osobitý dôraz (aj podľa koncepčných materiálov EÚ) na tieto tri

oblasti (tzv. triangel poradenstva):

Oblasť poradenstva Edukačné (študijné a výchovné) poradenstvo

Cieľ poradenstva vzdelávací vývin - vedomostný rozvoj

Funkcia poradenstva poradenstvo pri voľbe vzdelávacích moţností a podpora štúdia

Oblasť poradenstva Profesijné/profesiové poradenstvo (! kariérové) poradenstvo

Cieľ poradenstva profesijný vývin - pracovný rozvoj

Funkcia poradenstva poradenstvo týkajúce sa voľby a umiestnenia (pracovných

príleţitostí), zamestnania a pracovných rolí

Oblasť poradenstva Personálne/osobné (psychologické a sociálne) poradenstvo

Cieľ poradenstva osobnostný vývin - rozvoj osobnosti,

Funkcia poradenstva poradenstvo o osobných a sociálnych záleţitostiach

Sluţby celoţivotného kariérového poradenstva zahŕňajú:

poskytovanie informácií (v tlačenej, elektronickej alebo inej forme),

(o)hodnotenie - hodnotiace a samohodnotiace nástroje (pozn. diagnostika/assesment),

poradenské rozhovory (advice – „radenie―, usmernenie, „guidance― – orientácia

a counselling - konzultácie, odborné/psychologické poradenstvo),

programy kariérového vzdelávania (zamerané na podporu rozvoja vedomia seba

samého, vnímania svojich moţností a rozvoja schopností pre riadenie/manaţovanie

svojej kariéry),

sluţby pre tranzitné obdobia,

programy pre vyhľadávanie práce, skúšobné programy, ai.

64

Sluţby (celoţivotného) kariérového poradenstva moţno poskytovať:

prezenčne (osobne, tvárou v tvár):

o individuálne,

o skupinovo,

dištančnou formou:

o sluţby na internetových stránkach (on-line, off-line),

o telefonické poradenstvo (aj prostredníctvom internetu).

1.2 K pojmu kariérové vzdelávanie, kariérová výchova

Jedným z moţných prístupov k uchopeniu pojmu kariérové vzdelávanie (v anglicky

písanej odbornej literatúre sa môţete stretnúť s pojmami career(s) education, career

management skills, career development learning, ai.) je prístup autorov pod vedením Ch.

Binding [3]:

Definícia:

Kariérové vzdelávanie sa zaoberá spôsobmi, ktorými môţu mať jednotlivci kontrolu

nad svojou kariérou a štúdiom, ako uskutočňujú svoje rozhodnutia o voľbách kariéry ako aj

širšími socioekonomickými faktormi, ktoré môţu vplývať na tieto procesy .

Význam:

Pre jednotlivca alebo skupinu ľudí má význam kariérové vzdelávanie v tom, aby

zvaţovali hodnotu (význam), ktorú celoţivotné vzdelávanie môţe mať na proces kariéry,

ktorý je zaloţený na rozvoji poznania samého seba a rozvoji svojich schopností, spôsobilostí

preskúmať kariéry/ţivotné dráhy a príleţitosti, interpretovať údaje o pracovnom trhu s cieľom

ich lepšieho praktického vyuţitia (labour market intelligence2), a uskutočniť akciu ako

výsledok tohto skúmania.

Poskytovatelia:

Facilitátormi môţe byť celá škála pedagogických, so vzdelávaním spojených a ne-

pedagogických profesionálov (napr. tréneri, manaţéri, supervízori vzdelávania, mentori,

kouči) mnohorakými variantmi spôsobov [napr. tvárou v tvár, dištančne - online (chat),

offline (mail), v skupinových alebo individuálnych stretnutiach, ai.].

Potenciálny dopad:

Podpora povedomia (vnímavosti) o celoţivotnom vzdelávaní počas celoţivotnej

kariéry.

David Stanbury [6] k uţ uvedenej definícii kariérového vzdelávania ešte pridáva:

2 LMI sú dáta týkajúce sa zamestnanosti, ktoré sú zamerané na ponuku a dopyt práce v rámci určitej geografickej

oblasti. Labour Market Information - informácie o pracovnom trhu sú nespracované - pôvodné - údaje získané z

viacerých zdrojov. Labour Market Intelligence - interpretácia týchto údajov s cieľom ich lepšieho praktického

vyuţitia. (Ďakujem PhDr. D. Lepeňovej za sprostredkovanie vysvetlenia týchto pojmov.)

65

Kariérové vzdelávanie je taký formálny proces,

ktorý umoţní jednotlivcom identifikovať, rozvíjať a vyjadriť

svoje schopnosti, kvalifikáciu, skúsenosti, postoje a znalosti, a

napomôţe uskutočniť efektívny prechod smerom k voľbe budúcnosti, a

riadeniu svojej kariéry ako študentov počas celého ţivota,

s realistickými a pozitívnymi postojmi.

Zdôrazňuje tieţ, ţe kariérové vzdelávanie ako proces je spôsobilý byť adresný

potrebám rozličných vzdelávajúcich sa, ktorí sú rozdielni vekom, schopnosťami, ambíciami,

pôvodom a spôsobilosťou sebariadenia.

Samotných vzdelávacích modelov je známych viacero. Kariérové vzdelávanie

zaloţené na modeli DOTS - logickejšie SODT (autori Law a Watts) zostáva však

dominantným [7].

Tento vzdelávací rámec uvádza ako základné pre kariérové vzdelávanie tieto štyri

zloţky:

1. Self awareness - uvedomovanie si seba (poznanie seba)

Cieľ: nadobudnúť schopnosť identifikovať a popísať svoje záujmy, schopnosti, hodnoty,

atď. – svoju osobnosť, keďţe ovplyvňujú kariérové plány

2. Opportunity awareness - uvedomovanie si príleţitostí (poznanie sveta práce)

Cieľ: poznať zamestnania/vedieť aké existujú pracovné príleţitosti, byť schopní ich

vyhľadávať a poznať aké sú poţiadavky (podmienky pre prijatie)

3. Decision learning - rozhodovanie sa

Cieľ: spôsobilosť robiť rozhodnutia, nadobudnúť schopnosť zvaţovania osobných

faktorov pri tvorbe spoľahlivých/dobrých plánov,

4. Transition learning - zvládanie tranzitných období

Cieľ: pochopiť ako hľadať a získať zamestnanie a prezentačné schopnosti. [8]

V kontexte celoţivotného vzdelávania a aktívnej politiky trhu práce sa zdôrazňujú [9]

dve aktuálne úlohy kariérového poradenstva:

poskytovať sluţby, pomocou ktorých dochádza k rozvíjanie schopností riadiť

vlastnú kariéru počas celého ţivota (namiesto pomoci pri prijímaní okamţitých

rozhodnutí),

rozšíriť prístup ľudí k rozvoju kariéry (pomocou celoţivotného rozvoja kariéry).

V materiáloch EÚ [10] sa k otázkam kariérového vzdelávania môţeme stretnúť

s takýmto postojom: Je potrebné, aby sa politiky v oblasti kariérového poradenstva v školách

posunuli k takémuto komplexnejšiemu prístupu, ktorý sa pokúša rozvíjať schopnosti

vlastného riadenia kariéry ako je napr. spomínaná schopnosť prijímať (efektívne)

rozhodnutia týkajúce sa kariéry a uskutočňovať ich. Vyţaduje to prístup zakomponovaný

do osnov a vyuţívajúci učenie sa z vlastnej skúsenosti. K takejto stratégii je potrebný

komplexný prístup celého školstva, pričom to má významné dôsledky pre prerozdeľovanie

zdrojov, odbornú prípravu a rozvoj učiteľov a školské plánovanie.

66

V prácach Košču a kol. (1980), v tomto príspevku mnou opakovane citovaných,

nachádzame uţ aj k tejto problematike inšpirujúce riadky [5, s.34-35]: Zdôrazňovanie funkcie

učenia v psychologickom poradenstve a poradenského procesu ako učenia a psychoterapie,

ako kariérové a celoţivotné (permanentné - biodromálne) vzdelávanie, ktoré má rozvíjať

intenzívne formy práce s individuálnou, ale aj skupinovou klientelou, vedie k rozpracovaniu

toho, čo sa nazýva psychologickou výchovou a psychologickým vzdelávaním. Táto

zovšeobecňuje, systematizuje poradenské ciele a didaktizuje praktiky poradensko-

psychologických intervencií ako edukačného procesu v systéme školstva, ale i mimo neho.

Citujúc F. van Hesterna ďalej Koščo píše, ţe psychologické vzdelávanie sa

koncentruje na rozvoj takých vedomostí, skúseností a spôsobilostí, ktoré obohacujú

schopnosti a formy správania človeka, jeho životné plánovanie, ciele a hodnotovú orientáciu

v priebehu celej životnej cesty. Psychologické vzdelávanie akcentuje vývinové úlohy ako

celok a ich pozitívne stránky na ţivotnej ceste indivídua. Sústreďuje sa na optimalizáciu a

aktivizáciu vývinu osobnosti ako celku, aby lepšie poznávala, chápala a akceptovala samu

seba, rozvíjala svoje schopnosti, ciele, postoje, hodnotový systém a svetonázor, aby sa aktívne

a tvorivo identifikovala s prostredím, jeho úlohami a cieľmi. Psychologické vzdelávanie sa

zameriava nielen na metódy sprístupňovania potrebných poznatkov, ale i na programy a

techniky praktického výcviku – špeciálne psychologické tréningy v tomto procese. (V prílohe

uvádzame jeden takýto tréning – nácvik prijímacieho rozhovoru.)

V nasledujúcej časti sa môţete dozvedieť, čo to je skupinový program kariérového

poradenstva, ako sa má takýto program tvoriť, aké podmienky sú k realizácii programov

potrebné - aby sa vám ľahšie, účinnejšie komunikovala s poradenskými psychológmi pri

príprave skupinových programov pre vašich ţiakov/študentov.

2. Programy kariérového poradenstva

2.1 Typy poradenských programov

Podľa Lepeňovej [11] sú tieto základné typy poradenských programov pre mladých

ľudí vo sfére práce, zamestnania, povolania, vrátane ich prípravy na vstup do sveta práce:

Program kariérovej3 výchovy (výchovný program)

Zameranie na formovanie kľúčových kompetencií a na výchovu k profesijnému

rozhodovaniu sa. Tento program pripravuje deti a mládeţ veku primeraným spôsobom na

vstup do sveta práce.

Súčasť výchovno-vzdelávacieho procesu.

Informačno-poradenský program

Zameranie predovšetkým na doplnenie chýbajúcich profesijných informácií (t.j.

informácií o povolaniach, zamestnaniach, odboroch prípravy, poţadovaných predpokladoch,

podmienkach, moţnostiach uplatnenia sa vo svete práce ap.), a to buď v osobnom kontakte

3 v intenciách predchádzajúcich terminologických poznámok by bolo vhodnejšie podľa môjho názoru hovoriť

o profesijných programoch, resp. programoch profesijného rozvoja/rozvoja profesijnej kariéry

67

s odborným poradcom alebo dištančne, ako aj samoobsluţne s vyuţitím IKT (informačno-

komunikačných technológií).

Súčasť výchovných i psychologických programov, moţno ho však realizovať aj

relatívne autonómne.

Poradenský program psychologický (psychologicko-poradenský program)

Zameranie na skvalitňovanie psychickej regulácie profesijného správania sa mladých

ľudí, t.j. správania sa vo sfére práce, zamestnania, rozhodovania sa o ďalšom štúdiu, budúcom

povolaní. (V intenciách predchádzajúceho povaţujeme vhodnejšie širšie poňatie neţ len

profesijný rozvoj, t.j. zameranie na celkový osobný rozvoj.)

Výlučne v poradensko-psychologickom procese, a to buď ako individuálne alebo

skupinové poradenstvo.

3. Skupinový psychologicko-poradenský program4

Skupinové poradenstvo je špecifický typ medziľudského vzťahu v špecifickej

sociálnej situácii. Tento druh poradenskej mikrosituácie charakterizujú interakčné

a komunikačné väzby typu „kaţdý s kaţdým―. Pre skupinové psychologické poradenstvo je

charakteristické, ţe umoţňuje získavať nové informácie a sociálne skúsenosti, osvojiť si

optimálne spôsoby sociálneho správania v reálnych situáciách spojených so sebaexploráciou,

sebaprejavovaním, poskytovaním a prijímaním interpersonálnej spätnej väzby.

V skupinovom poradenstve sa stáva súčasťou psychologického pôsobenia celá zloţitá

psychológia skupiny, resp. skupinová dynamika. Zákonitosti skupinovej dynamiky skupinové

poradenstvo systematicky vyuţíva na sprostredkovanie všetkých kategórií informácií.

Špecifické poradenské informácie umoţňujú človeku hľadať a overovať optimálne, často

tvorivé riešenie, ako zvládnuť nejakú úlohu alebo ţivotnú situáciu.

Vo vzťahu ku kariérovému, i profesijnému rozvoju ide najmä o sebapoznanie (svojich

schopností, motivácie, ale i sociálnej siete ai.) - ujasnenie si hodnôt a z nich vyplývajúceho

smerovania rozhodovania sa a kariérneho, i profesijného plánovania (ktoré je dôleţitou, ale

len jednou súčasťou ţivotných plánov). V poradenskom programe sa nezabúda ani na emócie,

ktoré majú kľúčový vplyv na proces rozhodovania a na riešenie problémov. Ţiak/Študent

v psychologickom poradenskom programe rozvíja svoje osobné zdroje tak, aby bol schopný

stanoviť si, uskutočniť, a následne upraviť, či zmeniť svoje ţivotné ciele a to v dlhodobom

i krátkodobom výhľade.

Poradenstvo uskutočňované s viacerými ţiakmi/študentmi poskytuje výrazné moţnosti

pozitívne ovplyvňovať ich osobnosť. Cieľom poradenskej skupiny je skvalitniť chápanie

vlastnej osobnosti v rozličných súvislostiach, ale aj skvalitniť chápanie iných ľudí i vzťahov

k nim, získať intenzívnu sociálnu skúsenosť a nácvik optimálneho správania. To uţ je ale

obvykle cieľom rôznych tréningov sociálnych spôsobilostí (komunikačné, osobitne

prezentačné spôsobilosti, asertívne správanie, zvládanie záťaţe, trémy, strachu – napr. nácvik

relaxácie, interkultúrny tréning ai.).

4 Tu uvedené informácie sú čerpané z prvej/mojej časti práce uvedenej v literatúre pod poradovým číslom [12].

68

Skupinové psychologické poradenstvo teda umoţňuje jednak uskutočňovať

poradenstvo v interakcii súčasne s viacerými jednotlivcami (8 – 12 osôb), jednak intenzívne

psychologicky pracovať využívaním skupinovej dynamiky (ktorú musí psychológ ovládať

a systematicky vedome vyuţívať). Snahou je pripravovať také programy, ktoré by stimulovali

ţiakov/študentov k tomu, aby dokázali optimálne vyuţiť svoje osobné zdroje, moţnosti

a potreby v uplatnení sa vo svete práce. Ţiaci/študenti by sa mali naučiť niesť zodpovednosť

sami za seba, i za svoj pracovný ţivot a naučiť sa riadiť ho.

3.1 Tvorba programu

Samotné koncipovanie a zostavenie skupinového poradenského programu má vychádzať:

z analýzy vývinových úloh (všeobecný rámec),

zo ţivotnej situácie tých, ktorým je skupinový program určený (konkretizácia).

Tvorba programu súvisí veľmi úzko so zostavením kaţdej konkrétnej skupiny,

s charakteristikami účastníkov, ich potrebami (tzv. analýza vzdelávacích potrieb). Program je

preto obvykle len rámcovo (polo)štruktúrovaný - miera štruktúrovanosti je ovplyvnená

konkrétnou skupinou, resp. dobrý program je otvorený reagovať na potreby účastníkov.

Takýto (poradenský) program totiţ nemoţno algoritmizovať do takej miery, ako sa to

osvedčuje napríklad pri rozvoji asertívnych spôsobilostí. Postupy a techniky nemoţno vopred

presne naplánovať a ich aplikáciu chronologicky usporiadať. Volíme ich tak, aby vhodne

dopĺňali a stimulovali aktuálne prvky skupinovej dynamiky, ktoré majú vedúci programu pod

kontrolou.

Skutočný priebeh stretnutí potom závisí (okrem erudície a zamerania psychológov,

ktorí skupinu vedú) od štruktúry osobnostných vlastností, vývinových charakteristík

účastníkov (najmä stupňa úrovne ustálenosti ich ţivotných, profesijných plánov, predstáv

o ďalšom kariérovom, profesijnom vývine), ako aj od vývinovej fázy procesu fungovania

skupiny.

Modelový priebeh stretnutia. Istý rituál v priebehu stretnutí je síce obvyklý, aj keď

dominujúca téma umoţňuje koncipovať kaţdé stretnutie celkom originálne.

Úvodná rozohrievacia aktivita, ktorej cieľom je uvoľniť napätie a stimulovať väčšiu

spontánnosť členov skupiny.

Nosná aktivita (aktivity) - výsledky si členovia skupiny môţu spracovať a vyuţiť sami,

a/alebo sú „materiálom― pre následnú skupinovú diskusiu a sebareflexiu, príp.

zhrnujúci komentár vedúcich (tzv. pasportizácia).

Rozlúčková upokojujúca aktivita (v prípade potreby), ktorá podporuje uvoľnenosť a

súdrţnosť, prípadne aj vyplnenie dotazníkov/spätná väzba pre vedúcich skupiny.

Identifikácia

vzdelávacej

potreby

Plánovanie

vzdelávacej

metódy

Realizácia

vzdelávania

Hodnotenie

vzdelávacieho

podujatia

69

Metódy a techniky. Do úvahy prichádzajú obvykle tie techniky skupinového

poradenstva, pouţitie ktorých stimuluje záţitky podstatné pre splnenie cieľov programu. Pre

potreby toho ktorého programu je moţné:

vyuţiť overené „tradičné― techniky,

adaptovať príbuzné techniky a postupy,

vytvoriť niektoré pôvodné, špecificky zacielené.

Výberovo sa uplatňujú techniky navodzujúce uvoľnenie, techniky zamerané na

prehĺbenie sebareflexie, efektívnej komunikácie aj nácvik nových foriem správania.

Výcvikové aktivity sa zaraďujú striedavo, pasívnejšie formy sa striedajú s aktívnejšími.

Uplatnenie nachádzajú tak postupy verbálne ako aj nonverbálne, pohybové i spojené

s vyuţitím grafických postupov. Účastníkom sa vţdy umoţňuje na aktivite neparticipovať,

pokiaľ niektorú úlohu cítia ako príliš zaťaţujúcu (tzv. „stop―).

Obsah i formu jednotlivých techník pruţne prispôsobujeme konkrétnej psychologickej

i sociálnej atmosfére v poradenskej skupine. Obvyklými technikami sú:

programovaná diskusná skupina, t.j. psychológom – vedúcim skupiny riadený

rozhovor, t.j. aplikácia metódy tematicky orientovanej skupiny s vyuţitím prvkov

skupinovej dynamiky a osobného záţitku (v skupinovej diskusii dostáva klient spätnú

väzbu od ostatných členov skupiny, koriguje svoje predstavy o sebe, rozprávaním

o sebe, svojich predstavách a cieľoch začne sám klient lepšie rozumieť sám sebe),

vyuţívanie špecifických psychologicko-poradenských informácií vo vzťahu

k podmienkam situácie a k sebe,

sebapoznávanie osobnosti účastníka prostredníctvom sebareflexie, spätnej väzby,

niekedy aj s vyuţitím niektorých (orientačných) psychologických dotazníkových

metód,

vyuţívanie ďalších psychologicko-poradenských techník, metód a postupov - sú to

najmä interakčné postupy, hry, ktoré máme moţnosť prispôsobiť potrebám

konkrétnych skupín, témam, ktoré sú pre danú skupinu aktuálne, ako aj problémom,

ktoré sa v nich prípadne vyskytnú,

retrospektívny záznam (príp. naratívny) – hodnotenie priebehu skupiny tak

k hodnoteniu vlastnej práce (poskytnuté informácie, prebraté okruhy danej témy

stretnutia,), ako aj vo vzťahu k účastníkom programu (usmernenie ďalšej skupinovej

činnosti aktuálnym konkrétnym potrebám účastníkov, ale aj orientácia na komunikáciu

členov skupiny, dianie v skupine, príp. i na osobnosť účastníkov).

Prínos pre osobnostný rozvoj zúčastňujúcich sa ţiakov/študentov nevyplýva z aplikácie

poradenskej techniky samej o sebe, ale z vnútorného, vhodne spracovaného záţitku

intrapersonálnej alebo skupinovej dynamiky, ktorý môţe (ale nemusí) poradenská technika

stimulovať alebo zosilniť. Poradenské techniky sú len pomocnými prostriedkami, účinnosť

a zmysluplnosť ich vyuţitia závisí od osobnostných kvalít a profesionálnej kompetencie

vedúcich programu. Neodporúčame preto pouţívať techniky, ktoré ste vy sami zaţili

vo svojom vzdelávaní, pokiaľ nešlo cielene o zoznámenie sa s nejakou metodikou pre vašu

prácu na tomto poli.

70

3.2 Podmienky realizácie

Konkrétny rozvrh, harmonogram stretnutí sa dojednáva obvykle na základe

organizačných moţností. Osvedčené je uskutočňovať jedno stretnutie týţdenne v

popoludňajších hodinách, jednotlivé stretnutia (alebo bloky) v trvaní 90 minút. Nezabúdajme

na prestávky.

Organizačné podmienky. Adekvátne organizačné zázemie je potrebné zvaţovať vo

vzťahu k moţnostiam trénerov, účastníkov, plánovanému programu a jeho štruktúre. Zvláštny

luxus nie je potrebný, ale rušivo pôsobí extrémne nízka úroveň podmienok nielen na celkovú

pohodu, ale aj efekt samotného výcviku. Potrebná je primerane veľká miestnosť s ľahko

premiestniteľným variabilným nábytkom, ktorý umoţňuje pracovať v rôznych priestorových

zoskupeniach (základnou situáciou skupinových stretnutí je sedenie v kruhu). Miestnosť by

mala byť neprechodná, svetlá, vetrateľná, mimo zdrojov hluku a pachu. Sociálne zariadenie

má byť v primeranej blízkosti.

Materiálne poţiadavky. Základné poţiadavky predstavujú tvrdé podloţky na písanie,

prípadne tzv. mapy s tromi chlopňami a gumičkou (na uschovávanie svojich materiálov

účastníkmi), bloky s voľnými listami a písacie potreby pre účastníkov. Ďalej je potrebný

flipchart (tabuľa) s príslušnými doplnkami, obojstranná lepiaca páska a rôzne drobné

pomôcky k jednotlivým aktivitám/technikám. K nácviku prezentačných schopností je

potrebná videokamera s príslušenstvom, uplatní sa aj multimediálny (prenosný) projektor

a notebook.

Sociálne podmienky. Stoličky, ako sme uţ spomenuli, obvykle usporadúvame do

kruhu – je to najdemokratickejší spôsob usporiadania skupiny (ale aj najzraniteľnejší).

Potrebné je zaistiť prostredie, ktoré sa podieľa na vytvorení priaznivej emočnej klímy

v skupine, ktoré poskytuje tzv. „psychologické bezpečie―. Spoločne postulované a/alebo

skupinou prijaté a dodrţiavané pravidlá (patrí k nim aj dodrţiavanie reţimu stretnutia

a programu) napomáhajú vyladeniu skupiny, budovaniu dobrej emočnej klímy a eliminácii

obáv z vynášania či zneuţitia informácií získaných v skupine.

3.3 Účastníci programu

„Na mieru šitý― program je vhodný pre ţiakov/študentov v ktoromkoľvek ročníku.

Optimálny počet je 12 – 15 osôb, prihlásenie sa na program má byť rozhodnutím

ţiaka/študenta - programy vyţadujú skutočný záujem. (Nepodceňujme vhodný marketing,

resp. propagáciu chystaného programu – zaujímajú sa obvykle tí, ktorí to najmenej potrebujú).

Skupina má byť podľa moţností zmiešaná z hľadiska pohlavia, v optimálnom prípade

v rovnakom počte sú zastúpení chlapci a dievčatá. Vhodné je, ak sú účastníci z rôznych škôl.

Programy sa však dajú obvykle realizovať aj v homogénnej skupine z ktoréhokoľvek aspektu.

Odlišnosti vytvárajú však účinné napätie a priaznivú situáciu pre vyuţitie tzv. zástupnej

skúsenosti, odlišných uhlov pohľadov, stratégii správania, ai.

3.4 Vedúci programu

Kompetentný vedúci takéhoto typu programu je absolvent jednoodborového štúdia

psychológie (alebo príbuzného odboru), má vlastnú výcvikovú skúsenosť, a je absolvent

kvalitného „programu výcviku trénerov― - certifikovaného, vzdelávania realizovaného

akreditovanou inštitúciou, so skúsenosťami z vedenia skupinových poradenských programov,

výcvikových skupín a v ideálnom prípade aj s výcvikovou populáciou. Najmä pri

71

dodávateľoch prostredníctvom súkromných firiem povaţujem za nutné overiť si

kompetentnosť vedúcich programu. Nadšený laik (s pochybným vzdelaním = nedostatočnou

trénerskou prípravou, či dokonca bez takejto prípravy) urobí viac škody ako osohu.

Ţiaduce je - optimálny prípad, ale skromné finančné moţnosti usporiadateľov to nie

vţdy umoţňujú -, aby so skupinou pracovala dvojica psychológov. Ak program vedie dvojica

vedúcich, tak sa môţe jeden z nich zameriavať najmä na obsahovú stránku, paspartizáciu

cvičení a hier, ich dotiahnutie do reálnych situácií. Druhý sa prednostne stará o rozvoj

dynamiky skupinovej práce, o primeranú (únosnú) hĺbku záţitkov účastníkov. V ideálnom

prípade vedúcimi je heterogénna dvojica, a optimálne je, ak vedúci sú natoľko rôzni, aby to

iskrilo a skupinu podnecovalo, a natoľko podobní, aby sa dohovorili.

Vhodný typ vedúceho programu má mať nielen popísanú odbornú prípravu, ale aj

relevantné sociálne kompetencie, ako aj isté rysy osobnosti - otvorenosť, autentičnosť, snaha

pomôcť, pruţnosť, schopnosť improvizovať, senzitivita, tolerantnosť, trpezlivosť.

Záver

Príspevok vám priblíţil jednak niektoré informácie z oblasti celoţivotného

kariérového poradenstva, poukazujúc, ţe mnohé z toho, čo sa teraz objavuje ako nové, je uţ

v našom poradenstve, biodromálnom (celoţivotnom kariérovom) poradenstve rozpracované.

Pozornosť sme venovali termínom ako je kariérové poradenstvo, kariéra, kariérové

vzdelávanie/kariérová výchova. Odporúčame pouţívať ich v širšom význame, vo vzťahu

k celej našej ceste ţivotom - ţivotnej dráhe. Pokiaľ máme na mysli oblasť práce, potom

povaţujem za vhodné pouţívať termín profesijné (predprofesijné i poprofesijné) poradenstvo,

profesijná kariéra/dráha, profesijné vzdelávanie/výchova.

Kariérové poradenstvo má mnoho foriem, skupinové formy, skupinové

psychologickoporadenské programy predstavujú jednu z nich. V druhej časti príspevku ste sa

dočítali o tomto type špecifickej skupinovej formy kariérového poradenstva/kariérovej

výchovy. Oboznámili ste sa s typológiu programov (výchovný, informačno-poradenský,

psychologickoporadenský), charakteristikami skupinového psychologického poradenstva,

tvorbou programu, ktorý musí vychádzať z analýzy vývinových úloh a ţivotnej situácie

účastníkov programu. Upozornili sme na rôzne podmienky realizácie, vrátane nárokov na

vedúcich programu.

Ţeláme vám konštruktívnu spoluprácu s psychológmi pri príprave takýchto programov

pre vašich ţiakov/študentov. A prečítajte si na nasledujúcich stranách aj Metodiku rozvíjanie

prezentačných schopností, nácvik prijímacieho rozhovoru, ktorej sa týkal jeden náš spoločný

workshop. Verím, ţe sa vám bude dariť úspešne ju uplatňovať.

Technika nácviku prijímacieho rozhovoru Príloha 1.

Celkový postup:

a) úvodné navodenie situácie zameranej na sebapoznávanie,

b) výber a analýza profesionálnej pozície z hľadiska poţiadaviek na pracovníka,

c) príprava prijímacieho pohovoru,

d) modelovanie prijímacieho pohovoru,

e) výmeny spätných väzieb,

f) analýza videozáznamov,

g) závery.

72

a/ Úvodné navodenie situácie zamerané na sebapoznávanie

Na začiatku moţno pouţiť dotazníky pouţívané v profesijnom poradenstve, v ktorých

sa účastníci zamyslia sami nad sebou, nad svojimi preferenciami a nad svojimi schopnosťami.

Vyhodnotia si dotazníky spoločne a uvaţujú nad tým, prečo je dôleţité venovať veľkú

pozornosť výberu profesie i výberu zamestnania, pracovnej pozície a role. Na základe

sebapoznania si účastníci formulujú profesiu, odbor, podnik a svoje profesijné zaradenie

v rámci podniku, ktoré by im podľa ich názoru v súčasnej dobe najlepšie vyhovovalo.

b/ Výber a analýza profesionálnej pozície z hľadiska poţiadaviek na pracovníka

Najprv účastníci spíšu individuálne na papier všetky predpokladané poţiadavky, ktoré

by mal mať uchádzač o pracovné miesto, ktoré si pre seba vybral ako ţiaduce. Potom sa

rozdelia do dvojíc a vzájomne si predstavia vybrané pracovné miesto aj poţiadavky, ktoré by

podľa ich názoru mal splňovať uchádzač, ktorý chce nastúpiť na toto miesto. Vymenia si

súpis poţiadaviek vo dvojiciach a v ďalšom kroku sa zamýšľajú nad tým, aké ďalšie

poţiadavky by sa dali ešte doplniť, ktoré by bolo moţné vynechať a pokúsia sa vytvoriť

hierarchiu tohto upraveného súboru poţiadaviek podľa toho, ako ich povaţujú za dôleţité.

c/ Príprava prijímacieho pohovoru

Na základe vytvoreného hierarchického súboru poţiadaviek pripravujú účastníci pre

seba navzájom prijímací pohovor, ktorý bude zameraný na to, či uchádzač spĺňa nároky na

dané pracovné miesto. Ťaţisko v príprave pohovoru je zamerané na to, ako sa v jeho priebehu

dopátrať skutočných kvalít uchádzača, keď sa dá predpokladať, ţe je silne motivovaný

prezentovať sa počas pohovoru v čo najlepšom svetle, vylepšovať sám seba na úkor reality.

d/ Modelovanie prijímacieho pohovoru

Vo dvojiciach si účastníci dvakrát prehrajú prijímací pohovor, a to tak, ţe rolu

uchádzača hrá kaţdý účastník na tú pozíciu, ktorú si sám pre seba vybral ako aktuálne

ţiaducu. Prijímacia komisia sa vytvorí tak, ţe sa spoja dve dvojice. Rolu vedúceho prijímacej

komisie hrá partner uchádzača z pôvodnej dvojice, ktorý poţiadavky upravil a pripravil

otázky pre prijímací pohovor, druhá dvojica tvorí ďalších členov prijímacej komisie. Všetci

účastníci sa teda vystriedajú raz v roli uchádzača o zamestnanie a v roli vedúceho komisie,

dvakrát v roli člena komisie.

Podľa technických a časových moţností je moţné zvoliť niektorú z nasledujúcich

variant priebehu modelových prijímacích pohovorov:

Rozhovory prebiehajú oddelene a sú nahrávané na videozáznam.

Rozhovory sa postupne predvádzajú celému auditóriu, poslucháči si robia poznámky

o tom, čo ich pri interakcii zaujalo v pozitívnom a negatívnom zmysle a po skončení

kaţdého kola rozhovorov dávajú spätnú väzbu všetkým aktérom (najmä dvom hlavným:

uchádzačovi a vedúcemu prijímacej komisie).

Rozhovory prebiehajú paralelne vedľa seba a po dokončení rotácií rolí v kaţdej

štvorici sa všetci zídu v jednej skupine, kde postupne si účastníci zdieľajú svoje

skúsenosti a záţitky.

e/ Výmeny spätných väzieb

Je dôleţité, aby spätná väzba vţdy prebehla v rámci štvorice, aby si uchádzač a vedúci

komisie vymenili svoje poznatky a záţitky z priebehu pohovoru. Rovnako tak, aby sa

vyjadrili členovia komisie, ktorí môţu dať uchádzačovi a vedúcemu komisie ďalšie dôleţité

podnety z ich uhla pohľadu: sú účastníci interakcie, nie sú tak exponovaní a môţu sa viac

venovať pozorovaniu interakcie ako hlavní aktéri.

73

Ďalší dôleţitý zdroj spätnej väzby je skupina – nezúčastnený pozorovatelia spolu

s vedúcim tréningu. Tréner by mal pred skupinou zdôrazňovať všetky pozitívne postrehy,

negatívnu spätnú väzbu by mal dávať pokiaľ moţno medzi štyrmi očami.

Veľmi výdatná je spätná väzba z projekcie videozáznamu. Vidieť sám seba v akcii

a zhodnotiť vlastné správanie pohľadom zvonka je veľmi účinné, pretoţe na tento záţitok je

kaţdý človek veľmi citlivý. Videozáznam jednak zvyšuje sebavedomie účastníkov tím, ţe

koriguje prípadnú prehnanú sebakritickosť a podceňovanie sa, na druhej strane môţe dať

nahliadnuť účastníkovi na prípadné chyby a nedostatky, ktoré z vnútorného pohľadu viditeľné

nie sú.

f/ Analýza videozáznamov

Pokiaľ sa videozáznam realizuje oddelene a skupina priebeh rozhovorov nevidí, potom

je nutné rozhovory premietať a nechať skupine priestor, aby sa ku kaţdému aktérovi

vyjadrila, poskytla mu spätnú väzbu. Dôleţitou úlohou trénera je zaistiť, aby spätná väzba

nebola zraňujúca.

g/ Závery

Nakoniec celá skupina spoločne vytvára súpis toho, čo povaţuje za podstatné pre

správne vedenie prijímacieho pohovoru. Tomuto poslednému kroku vo výcviku je treba

venovať dostatočný priestor, aby skupina mohla utriediť a zhodnotiť všetky skúsenosti, ktoré

v tejto oblasti uţ má a dala ich na papier v dobre utriedenej podobe. Takéto resumé býva

obvykle zaznamenané na flip chart, resp. na tabuľu, v prípade dobrého zázemia

v reprodukčnej technike sa závery rozmnoţia a rozdajú účastníkom. Príklady výstupov z tohto

cvičenia:

Uchádzač o zamestnanie by pri prijímacom pohovore mal - dopredu sa dozvedieť čo najviac o podniku, v ktorom sa chce nechať zamestnať,

- byť si vedomý svojej vlastnej hodnoty a vedieť ju sebavedome vyjadriť,

- nepodliehať rozčúleniu, v pokoji zvládať spoločenské rituály a rozhovor,

- pôsobiť celkovo pozitívne, prirodzene, nenechať sa ničím vyviesť z miery (byť

pripravený na všetko),

- naladiť sa na prijímaciu komisiu, byť schopný načúvať a vnímať,

- neohovárať bývalého zamestnávateľa,

- nepretvarovať sa a nevyťahovať sa.

Ľudia v prijímacej komisii by mali - byť dobre zoznámení s materiálmi uchádzačov,

- na úvod povedať, ako bude rozhovor prebiehať,

- vytvoriť priateľskú atmosféru,

- stručne prezentovať firmu,

- zisťovať predstavy uchádzača o prácu, ako korešpondujú s realitou,

- nepodliehať prvému dojmu, snaţiť sa o objektívne posúdenie uchádzačov,

- vedieť, aké osobnostné charakteristiky sú dôleţité pre danú pracovnú pozíciu a byť

schopný tieto charakteristiky správne rozpoznať u uchádzačov,

- verifikovať si informácie získané od uchádzača,

- nesľubovať nič, čo sa nedá splniť.

74

Literatúra

BINDING, Ch. et al.: Career Management. [online] 9 August 2005. Dostupné na internete:

http://www.mmc.nhs.uk/download_files/Career-Management.pdf

Career Guidance - A Handbook for Policy Makers. [online]. Organisation for Economic Co-

operation and Development (OECD)/ European Communities, Paris. Dostupné na

internete:

http://www.oecd.org/dataoecd/53/53/34060761.pdf [cit. 29.09.2007]

Career Guidance and Public Policy. BRIDGING THE GAP., 2004. Dostupné na internete:

www.oecd.org/dataoecd/33/45/34050171.pdf [cit. 29.09.2007]

Education Policy Analysis - 2003 Edition - Slovak Overview. Prehľad Analýza politiky

vzdelávania — vydanie 2003. Dostupné na internete:

www.oecd.org/dataoecd/45/63/20946987.pdf [cit. 29.09.2007]

KOŠČO, J. a kol.: Poradenská psychológia. Prvé vydanie. Bratislava: Slovenské pedagogické

nakladateľstvo, 1987.

KOŠČO, J. a kol.: Teória a prax poradenskej psychológie. Bratislava: Slovenské pedagogické

nakladateľstvo, 1980.

LEPEŇOVÁ, D.: Voľba zamestnania. Poradenský program pre študentov posledných

ročníkov Technickej univerzity v Košiciach pri hľadaní zamestnania. Metodický materiál

pripravený s finančnou podporou ESF, kód projektu: 1123031035- Projekt „Kariérne

poradenstvo na Technickej univerzite v Košiciach". Editor: OEP TUKE, 2006.

McCASH, P.: We’re all career researchers now: breaking open career education and DOTS

In: British Journal of Guidance & Counselling. Vol. 34, No. 4, p. 429–449, November

2006.

STANBURY, D.: Careers Education Benchmark Statement, AGCAS Careers Education Task

Group, December 2005. 36 s. Dostupné na internete:

http://www.agcas.org.uk/quality/docs/careers_education_bs/cebs_text_final_Dec_05.pdf

SUPER, D. E. (1980): A Life-Span, Life-Space Approach to Career Development in Journal

of Vocational Behaviour. 16, pp 282-298. In: Koščo, J. a kol.: Poradenská

psychológia. Prvé vydanie. Bratislava: Slovenské pedagogické nakladateľstvo, 1987.

WATTS, A. G.: Career development learning and employability. Learning and Employability

Series. Series Two. The Higher Education Academy, July 2006. Dostupné na internete:

http://www.heacademy.ac.uk/assets/York/documents/resources/resourcedatabase/id592_ca

reer_development_learning_and_employability.pdf

ZVARIKOVÁ, M., J. FURDA: Ty a tvoja kariéra. Skupinový psychologicko-poradenský

program. Časť I. Manuál. Metodický materiál pripravený s finančnou podporou ESF,

kód projektu: 1123031035 - Projekt „Kariérne poradenstvo na Technickej univerzite

v Košiciach". Editor: OEP TUKE, 2006.