Program celoživotného vzdelávania

Projekt ECETA: NAFORFILL číslo 190631-LLP-2010-1-SK-KA1ECETA

Názov projektu: Národné fórum ako nástroj zlepšenia Stratégie celoživotného vzdelávania

Výskumná správa z empirického prieskumu

Vypracovala: PhDr. Daniela Kešelová

Bratislava, november 2011

1

Obsah

VYSVETLIVKY SKRATIEK ............................................................................................ 3

ZOZNAM GRAFOV ........................................................................................................... 3

ZOZNAM TABULIEK ....................................................................................................... 4

ÚVOD ................................................................................................................................... 5

1. VYSVETLENIE K ĽÚČOVÝCH POJMOV ............................................................. 7

2. CELOŽIVOTNÉ VZDELÁVANIE A CELOŽIVOTNÉ PORADENSTVO V EMPIRICKOM PRIESKUME .................................................................................... 10

2.1 Metodológia realizácie prieskumu ......................................................................................................... 10 2.1.1 Základná charakteristika výskumných súborov ................................................................................. 13

2.2 Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného .......................................................... 24

poradenstva (CŽV a CŽP) ............................................................................................................................ 24 2.2.1 Zabezpečovanie CŽV u občanov s dôrazom na CŽV občanov so zdravotným postihnutím ............. 24 2.2.2 Využívanie moderných foriem vzdelávania ...................................................................................... 30 2.2.3 Názory a postoje na CŽV a CŽP ....................................................................................................... 31

2.3 Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb ............................................................................... 36

2.4 Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní .................................................... 40

2.5 Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce ..................................................................................... 43

2.6 Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov ................................................................................ 48 2.6.1 Prepojenosť subsystémov celoživotného vzdelávania ....................................................................... 48 2.6.2 Uznávanie výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa ..................................... 49

2.7 Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní .............................................................................................. 52

2.8 Poradenské služby ................................................................................................................................... 56

2.9 Štatistické údaje o CŽV a CŽP .............................................................................................................. 58

2.10 Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva ................................. 59

2

ZÁVERY ............................................................................................................................ 60 Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva (CŽV a CŽP) ......................... 60 Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb ..................................................................................... 63 Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní ............................................................ 64 Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce ............................................................................................. 65 Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov ...................................................................................... 67 Poradenské služby ...................................................................................................................................... 68 Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní ................................................................................................... 69 Štatistické údaje o CŽV a CŽP ................................................................................................................... 70 Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva ........................................... 71

ODPORÚČANIA ............................................................................................................... 72 Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva (CŽV a CŽP) ......................... 72 Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb ..................................................................................... 75 Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní ............................................................ 76 Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce ............................................................................................. 76 Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov ...................................................................................... 77 Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní ................................................................................................... 78 Poradenské služby ...................................................................................................................................... 79

PRÍLOHY .......................................................................................................................... 80

Príloha A ........................................................................................................................................................ 80

Príloha B ......................................................................................................................................................... 81

Príloha C ........................................................................................................................................................ 83

ZDROJE ............................................................................................................................. 84

3

Vysvetlivky skratiek

AOTP – aktívne opatrenia trhu práce

CŽV – celoživotné vzdelávanie

CŽP – celoživotné poradenstvo

FV – formálne vzdelávanie

IĎV – inštitúcie ďalšieho vzdelávania

IU – informálne učenie sa

NAFORFIL – Národné fórum ako nástroj zlepšenia stratégie celoživotného

vzdelávania

NV – neformálne vzdelávanie

PA – personálne agentúry

SOŠ – stredná odborná škola

SŠ – stredná škola

Úrad PSVaR – Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny

VŠ – vysoká škola

Zoznam grafov

Graf 1: Prevažné zameranie školy/fakulty

Graf 2: Stupeň a druh školy

Graf 3: Veľkosť podniku

Graf 4: Najvýznamnejšie SK NACE

Graf 5: Status na trhu práce

Graf 6: Najvyššie ukončené vzdelanie

Graf 7: Vybrané znevýhodnené skupiny na trhu práce

Graf 8: Pracovná pozícia

Graf 9: Štruktúra respondentov podľa rodinného stavu

Graf 10: Realizácia ďalšieho vzdelávania na stredných školách a vysokých školách v

ostatných 2 rokoch

Graf 11: Realizácia vzdelávania v ostatných 2 rokoch

Graf 12: Spolupráca s úradmi PSVRaR pri vzdelávaní UoZ

Graf 13: Zúčastňovanie sa vzdelávania

Graf 14: Rozhodujúca možnosť pri výbere kurzu u jednotlivcov

4

Graf 15: Vývoj účasti populácie 25 – 64 ročných na vzdelávaní a príprave v rokoch

2002 – 2010 na Slovensku (v %)

Graf 16: Porovnanie účasti populácie 25 – 64 ročných na vzdelávaní a príprave

v roku 2010 na Slovensku a v ostatných európskych krajinách (v %)

Graf B1: Realizácia ďalšieho vzdelávania na školách z hľadiska kraj

Graf B2: Realizácia ďalšieho vzdelávania na školách z hľadiska zamerania školy

Graf B3: Rozhodujúca kvalifikácia pre získanie zamestnania z pohľadu zamestnávateľov

a jednotlivcov

Zoznam tabuliek

Tabuľka 1: Rodová príslušnosť

Tabuľka 2: Hodnotenie postojov zamestnancov ku vzdelávaniu

Tabuľka 3: Plánovanie vzdelávania v ostatných 2 rokoch u zamestnávateľov

Tabuľka 4: Plánovanie vzdelávania ostatných 2 rokoch u IĎV

Tabuľka 5: Postoj k existujúcemu systému akreditácie učebných/študijných odborov

u škôl

Tabuľka 6: Hodnotenie systému akreditácie a riadenia kvality

formou certifikácie u IĎV (v %)

Tabuľka 7: Spolupráca so školami v regióne u zamestnávateľov

Tabuľka 8: Hodnotenie prepojenia systémov formálneho a neformálneho vzdelávania

a informálneho učenia sa u škôl

Tabuľka 9: Hodnotenie prepojenia systémov FV, NV, IU u IĎV

Tabuľka 10: Hodnotenie motivačných nástrojov k účasti na vzdelávaní u

zamestnávateľov

Tabuľka 11: Najvýznamnejší motív ku vzdelávaniu sa u verejnosti podľa IĎV

Tabuľka 12: Najväčší motivátor k účasti na vzdelávaní u jednotlivcov

Tabuľka 13: Využívanie služieb poradcu žiakmi/študentmi, resp. ich rodičmi u škôl

Tabuľka 14: Spätná väzba o počte absolventov školy, ktorí sa uplatnili na TP

Tabuľka 15: Prístup k štatistickým údajom o CŽV a CŽP

Tabuľka A1: Štruktúra výskumných súborov podľa kraja SR

Tabuľka A2: Informovanosť o dokumente Stratégia CŽV a CŽP

5

Úvod

Výskumná správa je výstupom empirického prieskumu celoživotného vzdelávania

a celoživotného poradenstva, ktorý sa realizoval v rámci projektu Národné fórum ako

nástroj zlepšenia stratégie celoživotného vzdelávania (NAFORFIL).

Vychádzajúc z internetovej stránky projektu, medzi hlavné ciele projektu patrí

aktualizovať Stratégiu celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva na

Slovensku (ďalej len Stratégia), podporiť jej implementáciu a podporiť jej prepojenie na

stratégie na európskej úrovni. Prínosom projektu má byť aj zvýšenie povedomia verejnosti

o celoživotnom vzdelávaní a celoživotnom kariérnom poradenstve a „lepšia koordinácia v

procese implementácie národných stratégií celoživotného vzdelávania prostredníctvom

vytvorenia fóra a realizovaním ďalších aktivít“.

Je všeobecne známe, že vzdelávanie, vzdelanie, dostatok zodpovedajúcich

vedomostí a zručností, prístup k informáciám umožňuje človeku rozvíjať sa po profesijnej

i osobnostnej stránke, získať a udržať si zamestnanie a podieľať sa na spoločenskom

a hospodárskom živote. Význam vzdelávania počas celého života človeka zdôrazňuje

Memorandum o celoživotnom vzdelávaní (2000, s. 9): „Vzdelávanie a odborná príprava

pomáha udržiavať hospodársku konkurencieschopnosť a zamestnateľnosť a zároveň je

najlepším spôsobom boja so sociálnym vylúčením.“ Uvedené tvrdenie podporuje aj

Britský Chartered Institute of Personnel and Development (2001), ktorý považuje

vzdelávanie, za rozhodujúci proces v podnikoch a organizáciách. Výsledkom vzdelávania

u zamestnancov je ich zvýšená adaptabilita a zamestnateľnosť. V prípade podniku je to

zvýšená efektívnosť a udržateľnosť organizácie (In Armstrong, 2007). Význam

vzdelávania podčiarkuje aj fakt, že ako uvádza Armstrong (2007), vzdelávanie zvyšuje

schopnosti, rozvíja zručnosti, postoje, pripravuje zamestnancov náročnejšie pracovné

úlohy v budúcnosti.

Realizácia rozsiahleho empirického prieskumu bola v projekte NAFORFIL

považovaná za najlepší spôsob, ako zistiť aktuálny stav implementácie jednotlivých priorít,

cieľov Stratégie celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva v realite

v Slovenskej republike.

Správa prináša výsledky dotazníkového zisťovania v súboroch stredných

a vysokých škôl, zamestnávateľov, inštitúcií ďalšieho vzdelávania, personálnych agentúr

a jednotlivcov z radov záujmovej verejnosti a informácie z expertných rozhovorov

s odborníkmi v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva.

6

V jednotlivých kapitolách správa odpovedá na výskumné otázky týkajúce sa

rôznych oblastí celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva a zohľadňujúce

ciele a priority Stratégie celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva z roku

2007. Tiež prináša závery a odporúčania, ktoré pre celoživotné vzdelávanie a celoživotné

poradenstvo na Slovensku, pre zamýšľanú celonárodnú diskusiu k Stratégii a pre

aktualizáciu Stratégie vyplynuli z výsledkov empirického prieskumu.

7

1. Vysvetlenie kľúčových pojmov

Celoživotné poradenstvo – „komplex poradenských služieb poskytovaných s rozličným

disciplinárnym zameraním.“ (Stratégia, 2007, s. 4)

Celoživotné kariérové poradenstvo - „pomoc jednotlivcom akéhokoľvek veku pri

rozhodovaní o otázkach vzdelávania, odbornej prípravy , voľby zamestnania a

rozvoji kariéry v ktorejkoľvek fáze ich života“. (Stratégia, 2007, s. 4)

Celoživotné vzdelávanie – nepretržité vzdelávanie vo všetkých etapách života človeka.

Dištančné vzdelávanie - vzdelávanie, pri ktorom učiteľ a študent nie sú na jednom mieste.

Komunikujú napr. prostredníctvom pošty, telefónu, e-mailu.

Dospelý účastník vzdelávania - účastník, ktorý už absolvoval svoju prípravu na povolanie

v školskom systéme a vstúpil na trh práce.

Ďalšie vzdelávanie – vychádzajúc zo Zákona o celoživotnom vzdelávaní 568/2009 je to

vzdelávanie, ktoré sa uskutočňuje v inštitúciách ďalšieho vzdelávania a nadväzuje na

školské vzdelávanie. Umožňuje získať čiastočnú alebo úplnú kvalifikáciu alebo doplniť,

obnoviť, rozšíriť, prehĺbiť si kvalifikáciu nadobudnutú v školskom vzdelávaní alebo

uspokojiť záujmy a získať spôsobilosť zapájať sa do života občianskej spoločnosti.

E-learning - vzdelávanie, ktoré sa uskutočňuje cez počítač. Informácie sú

sprostredkovávané cez internetový prehliadač.

Formálne vzdelávanie – „zámerná činnosť, uskutočňuje sa organizovane a štruktúrovane

vzhľadom na miesto, ciele, čas a prostriedky. Vzťahuje sa k inštitúciám určeným na

vzdelávanie a odbornú prípravu. Vedie k nadobudnutiu kvalifikácie a udeleniu oficiálne

uznávaných dokladov.“ (Stratégia, 2007, s. 4)

Informálne vzdelávanie – „prirodzená súčasť každodenného života. Na rozdiel od

formálneho a neformálneho vzdelávania sa, nemusí byť zámerné a uvedomované.

8

Vzdelávajúci sa nemusí ani rozpoznať, ako prispieva k jeho vedomostiam a zručnostiam.“

(Stratégia, 2007, s. 4)

Kľúčové kompetencie - Podľa odporúčania Európskeho parlamentu a rady z 18. decembra

2006 existuje 8 kľúčových kompetencií pre celoživotné vzdelávanie (komunikácia

v materinskom jazyku, komunikácia v cudzích jazykoch, matematická kompetencia +

základné kompetencie v oblasti vedy a techniky, digitálna kompetencia, naučiť sa učiť,

spoločenské a občianske kompetencie, iniciatívnosť a podnikavosť, kultúrne povedomie

a vyjadrovanie).

Neformálne vzdelávanie – „prebieha popri hlavných prúdoch vzdelávania a odbornej

prípravy a zvyčajne nie je ukončené vydaním oficiálnych dokladov o získaní kvalifikácie.

Môže sa organizovať na školách mimo ich hlavnej činnosti, v organizáciách, ktoré boli

vytvorené na doplnenie programov vzdelávania vo formálnom systéme, na pracoviskách, v

záujmových organizáciách a pod.“ (Stratégia, 2007, s. 4)

Outdoor tréning, teambuilding - učenie sa prostredníctvom aktivít v prírode. Cieľom je

rozvoj ale aj diagnostika jednotlivca a rozvoj a posilňovanie väzieb vo vnútri skupiny.

Využívajú sa v ňom modelové situácie s následnou spätnou väzbou a sebareflexiou.

(wikipedia)

Rekvalifikácia - zmena kvalifikácie z jedného odboru vzdelania na úplne iný.

Schopnosti - „súbor predpokladov nutných k úspešnému vykonávaniu určitej činnosti“.

Schopnosťami mäkkého typu sú napríklad komunikatívnosť, lojálnosť, zmysel pre tímovú

prácu, zodpovednosť, etika. (Palán, 1997, s. 105)

Tvrdé schopnosti (hard skills) - kvalifikácia a prax (Palán, 1997, s. 105).

Mäkké schopnosti (soft skills) - napríklad komunikatívnosť, lojálnosť, zmysel pre

tímovú prácu, zodpovednosť, etika. (Palán, 1997, s. 105)

Vhodné zamestnanie – Podľa Zákona o službách zamestnanosti č. 5/2004 vhodné

zamestnanie prihliada na kvalifikáciu, odborné zručnosti alebo druh doteraz vykonávanej

práce a zdravotný stav občana. Zároveň ide o zamestnanie, ktoré nie je kratšie ako polovica

9

z ustanoveného pracovného času (napr. minimálne 20 hodín týždenne pri 40 hodinovom

pracovnom čase týždenne).

10

2. Celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo

v empirickom prieskume

2.1 Metodológia realizácie prieskumu

Vychádzajúc z cieľov projektu je hlavným cieľom prieskumu predovšetkým: zistiť stav

v oblasti implementácie systémov celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva

od schválenia Stratégie celoživotného vzdelávania (CŽV) a celoživotného poradenstva

(CŽP) vládou SR v zmysle uznesenia vlády SR č. 382/2007.

Za špecifické ciele prieskumu sa považuje:

- identifikovať a analyzovať implementáciu Stratégie CŽV a CŽP do praxe

- identifikovať a analyzovať názory a postoje k celoživotnému vzdelávaniu

a celoživotnému poradenstvu

- navrhnúť korekcie a aktualizáciu pre naplnenie politík EÚ v oblasti CŽV a CŽP

Výskumné otázky zohľadňujú , ale nekopírujú doslovne ciele a priority Stratégie:

1. Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva (CŽV a CŽP)

- Akým spôsobom je zabezpečované celoživotné vzdelávanie občanov s dôrazom na

ďalšie vzdelávanie? Akým spôsobom je zabezpečované vzdelávanie občanov so

zdravotným postihnutím?

- Do akej miery sa v celoživotnom vzdelávaní využívajú vybrané moderné formy

vzdelávania (napr. e-learning)?

- Aké sú názory a postoje jednotlivcov z radov širokej verejnosti na celoživotné

vzdelávanie a celoživotné poradenstvo? Aké sú názory a postoje subjektov

formálneho a neformálneho vzdelávania a zamestnávateľov na celoživotné

vzdelávanie a celoživotné poradenstvo?

11

2. Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb

- Podľa akého „kľúča“ školy otvárajú učebné a študijné odbory?

- Ktoré faktory zohrávajú úlohu pri plánovaní vzdelávacích podujatí?

- Ktoré faktory zohrávali úlohu pri voľbe študijného/učebného odboru detí

jednotlivcov? Ktoré faktory zohrávajú úlohu u jednotlivca pri voľbe ďalšieho

vzdelávania?

3. Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní

- Aké sú skúsenosti vzdelávateľov s certifikáciou, akreditáciou?

4. Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce

- Ako sú vybrané skupiny občanov znevýhodnené na trhu práce pripravené na

získanie zamestnania? Ako hodnotia jednotlivé subjekty pripravenosť absolventov

škôl pre prax?

5. Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov

- Ako je hodnotená prepojenosť subsystémov celoživotného vzdelávania?

- Aké sú skúsenosti s uznávaním výsledkov neformálneho vzdelávania

a informálneho učenia sa?

6. Poradenské služby

- Aká je dostupnosť služieb CŽP? Využíva verejnosť tieto služby?

7. Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní

- Ktoré hlavné motivačné nástroje k účasti na ďalšom vzdelávaní využívajú

zamestnávatelia pre svojich zamestnancov?

- Ako hodnotia dotknuté subjekty podporné motivačné nástroje k účasti na ďalšom

vzdelávaní?

- Ktoré sú hlavné motivačné faktory jednotlivcov z radov širokej verejnosti k účasti

na ďalšom vzdelávaní?

12

8. Štatistické údaje o CŽV a CŽP

- Ako hodnotia subjekty prístupnosť a obsah štatistických údajov o CŽV a CŽP?

9. Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva

- Akú informovanosť majú dotknuté subjekty o dokumente Stratégie celoživotného

vzdelávania a celoživotného poradenstva?

Prieskum sa realizoval dvomi metódami v dvoch etapách:

1. V prvej etape dotazníkovým zber údajov

2. V druhej etape expertnými rozhovormi

Dotazníkový zber údajov sa realizoval prostredníctvom 5 typov dotazníkov podľa

jednotlivých cieľových skupín:

- Dotazník pre školy (stredné a vysoké)

- Dotazník pre zamestnávateľov

- Dotazník pre inštitúcie ďalšieho vzdelávania

- Dotazník pre personálne agentúry

- Dotazník pre jednotlivcov

Štruktúrované expertné rozhovory s otvorenými typmi otázok boli realizované s vybranými

expertmi formou štruktúrovaného rozhovoru buď priamo „tvárou v tvár“ alebo

elektronicky zasielaním elektronickej verzie rozhovoru emailom.

Zberu údajov sa zúčastnili nasledovné výskumné súbory1:

- školy: dostupný súbor stredných a vysokých škôl v rámci SR (oslovených bolo 383

stredných škôl, 31 vysokých škôl)

- zamestnávatelia: dostupný súbor zamestnávateľov (oslovených bolo 80 zväzov a

zamestnávateľských organizácií a 161 iných subjektov - NO, OZ, UPSVaR, SRO,

MVO)

- inštitúcie ďalšieho vzdelávania: dostupný súbor (oslovených bolo 104 inštitúcií )

1 Zdroj údajov o počte oslovených subjektov: Priebežná správa projektu: National Forum as tool for improving LLL strategies za obdobie 1. 3. 2011 – 30. 6. 2011.

13

- personálne agentúry (neštátne sprostredkovateľne zamestnania): dostupný súbor

(oslovených bolo 102 personálnych agentúr)

- jednotlivci: dostupný súbor z radov verejnosti (predovšetkým pedagogickí pracovníci,

študenti, rodičia žiakov/študentov)

Expertné rozhovory boli zrealizované s 8 expertmi na celoživotné vzdelávanie

a celoživotné poradenstvo z radov vzdelávateľov, výskumníkov, tvorcov politík a

predstaviteľov zamestnávateľov, a to prostredníctvom štruktúrovaných rozhovorov

s otvorenými otázkami, ktoré anketár kládol buď formou „tvárou v tvár“ (face-to-face)

alebo z časových a priestorových dôvodov zasielal otázky e-mailom.

Spôsob realizácie dotazníkového zberu údajov

Zber údajov prostredníctvom dotazníkov prebiehal elektronicky cez internetovú stránku

projektu. Dotazníky boli vytvorené pre každý výskumný súbor zvlášť a obsahovali otázky

identifikačného, faktického a postojového charakteru. Otázky boli špecifické pre jednotlivé

výskumné súbory ako aj spoločné pre všetky výskumné súbory. Použité otázky boli

predovšetkým uzavreté - dichotonomické, otázky s viac ako dvomi voľbami odpovede,

škály. Respondenti mali možnosť voľby jednej odpovede alebo viacnásobnej voľby

odpovede (výber viacerých odpovedí na jednu otázku). V prípade viacnásobnej voľby

odpovede môže byť súčet percent vyšší ako 100. Vybrané uzavreté otázky boli doplnené

otvorenými otázkami na voľné vyjadrenie sa respondenta. Na konci dotazníka bola otázka

postojového charakteru, na ktorú respondenti mali možnosť vytvorenia voľnej odpovede.

Čas realizácie prieskumu: prieskum sa realizoval v mesiacoch jún až september 2011.

Údaje z dotazníkových prieskumov boli spracované v štatistickom softvéri SPSS for

Windows, verzia 15.0. Analýza údajov sa realizovala prvostupňovým a druhostupňovým

triedením premenných. Odpovede z expertných rozhovorov boli kategorizované

a zosumarizované do uceleného textu expertných vyjadrení.

2.1.1 Základná charakteristika výskumných súborov

Celý prieskum je charakteristický nízkou návratnosťou dotazníkov, čo je bežný jav pri

zbere údajov prostredníctvom internetu. Vyradené boli iba dotazníky, ktoré napriek

registrácii na účasť v prieskume neobsahovali žiadnu odpoveď.

14

Zo súboru škôl sa registrovalo na účasť v prieskume 94 inštitúcií. 5 dotazníkov bolo

vyradených.

V súbore zamestnávateľov sa na vypĺňanie dotazníka registrovalo 35 subjektov. 8

dotazníkov bolo vyradených.

Z oslovených inštitúcií ďalšieho vzdelávania sa do prieskumu registrovalo 27 inštitúcií.

Vyradené boli 4 dotazníky.

Zo súboru personálnych agentúr bola zaznamenaná najnižšia návratnosť. Registrovali sa 4

agentúry. Žiadny dotazník nebol vyradený. Výsledky empirického zisťovania sa

u personálnych agentúr pohybujú v rovine individuálnych údajov.

Na prieskum tiež reagovalo 42 respondentov zo súboru jednotlivcov. V ich prípade bol

vyradený 1 dotazník.

Výsledné veľkosti výskumných súborov sú nasledovné:

- Školy: 89 respondentov

- Zamestnávatelia: 27 respondentov

- Inštitúcie ďalšieho vzdelávania: 23 respondentov

- Personálne agentúry: 4 respondenti

- Jednotlivci: 41 respondentov.

Ide o dostupné súbory, čiže o súbory, ktoré neboli reprezentatívne. Z tohto dôvodu ako aj

z dôvodu nízkych početností bola pri vyhodnocovaní údajov použitá iba deskriptívna

štatistika.

Školy

Vo výberovom súbore škôl boli zastúpené subjekty zo všetkých krajov SR.

Z Bratislavského kraja bola takmer jedna štvrtina škôl (24,7%). Druhé najväčšie zastúpenie

respondentov z radov škôl mal Žilinský kraj (16,9%). Nasledovali Nitriansky kraj (15,7%),

Košický kraj (11,2%), Banskobystrický (10,1%). Z Prešovského a Trenčianskeho kraja

bola necelá jedna desatina škôl (9%). Najnižšie zastúpenie škôl mal Trnavský kraj (3,4%).

Drvivá väčšina škôl bola štátna alebo verejná (95,5%). Zastúpené boli aj súkromné a

cirkevné školy v absolútnom počte 2 od každého - súkromného aj cirkevného

zriaďovateľa.

15

Z hľadiska zamerania mali najvyššie zastúpenie školy technické (40,4%). Necelú jednu

štvrtinu (23,6%) tvorili školy spoločenskovedného zamerania. Poľnohospodársko-lesnícke

a veterinárne školy a školy všeobecného zamerania tvorili 11,2% respondentov. Menej ako

jednou desatinou boli zastúpení školy zdravotnícke (7,9%) a vojenské a bezpečnostné

(3,4%). Jedna škola bola prírodovedného zamerania a jedna škola svoje zameranie

neuviedla.

Graf 1: Prevažné zameranie školy/fakulty

Spomedzi stredných škôl boli v najvyššej miere zastúpené stredné odborné školy. V

celkovom súbore škôl tvorili 41,6%. Ostatné druhy stredných škôl boli zastúpené menej

ako jednou desatinou. Vysokých škôl bolo v súbore 37,1%. Znázornenie štruktúry škôl

podľa ich druhu a stupňa prináša nasledujúci graf.

0

9

18

27

36

45

%

zameranie

16

Graf 2: Stupeň a druh školy

Zamestnávatelia Spomedzi zamestnávateľov, ktorí odpovedali na otázky z dotazníka (N=27), takmer dve

tretiny boli z Bratislavského kraja, jedna štvrtina zo Žilinského kraja a po jednom

odpovedali podniky z Trenčianskeho, Banskobystrického a Košického kraja.

Graf 3: Veľkosť podniku

0

9

18

27

36

45

Strednáodborná škola

Akadémia(pedagogická

a sociálna,hotelová,obchodná)

Strednázdravotnícka

škola

Strednápriemyselná

škola

Strednáumelecká

škola

Špeciálnastredná škola

Gymnázium Spojená školaVysoká škola,fakulta

univerzity

%

41%

18%

41%

0 - 19 zamestnancov 50 – 249 zamestnancov 250 a viac zamestnancov

17

Zastúpenie malých a veľkých podnikov bolo vyrovnané (40,7%). Necelú jednu pätinu

tvorili stredné podniky. Dve tretiny podnikov bolo domácich, necelých 15% zahraničných

a takmer 19% uviedlo inú formu vlastníctva. Takmer tri štvrtiny (74,1%) zamestnávateľov

bolo zo súkromného sektora, z verejného bolo 25,9%.

Takmer 30% tvorili podniky z oblasti priemyselnej výroby, 11% boli zastúpení

zamestnávatelia z oblasti vzdelávania a ostatných činností. Na dotazník odpovedali po dva

podniky z odvetvia stavebníctva, dopravy a skladovania, finančných a poisťovacích

činností a verejnej správy a obrany, povinného sociálneho zabezpečenia. Po jednom sa

prieskumu zúčastnili podniky z odvetvia poľnohospodárstva, dodávky elektriny a plynu,

administratívnych a podporných služieb, zdravotníctva a sociálnej pomoci a činnosti

exteritoriálnych organizácií a združení.

Graf 4: Najvýznamnejšie SK NACE

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania

Z oslovených subjektov sa prieskumu sa zúčastnilo 23 inštitúcií ďalšieho vzdelávania.

Zastúpené boli všetky kraje v SR okrem Nitrianskeho. V absolútnych číslach 7 inštitúcií

0

10

20

30%

18

bolo z Bratislavského kraja, 4 z Banskobystrického, po 3 zo Žilinského a z Košického a po

2 z Trnavského, Trenčianskeho a Prešovského.

Personálne agentúry

Prieskum medzi personálnymi agentúrami bol charakteristický veľmi nízkou návratnosťou

dotazníkov. Zo 102 oslovených agentúr na otázky v dotazníku odpovedali iba štyri (z toho

tri boli z Bratislavského kraja a jedna zo Žilinského kraja). Údaje v analýze personálnych

agentúr pohybujú v individuálnej rovine a výsledky nie je možné zovšeobecniť na celý

súbor personálnych agentúr.

Z hľadiska vykonávaných činností dve agentúry realizovali výber a vyhľadávanie

zamestnancov výlučne na základe objednávky zamestnávateľa. Jedna agentúra sa

sústreďovala iba na dočasné prideľovanie zamestnancov a jedna agentúra realizovala

kombináciu všetkých troch činností, konkrétne výber a vyhľadávanie zamestnancov

výlučne na základe objednávky zamestnávateľa, sprostredkovanie zamestnania za úhradu a

dočasné prideľovanie zamestnancov.

Dve agentúry, ktoré robia výber a vyhľadávanie zamestnancov výlučne na základe

požiadavky zamestnávateľa, obsadzujú pozície top manažérov, stredných aj líniových

manažérov/špecialistov. Jedna agentúra sa sústreďuje iba na pozície pre stredný a líniový

manažment.

19

Jednotlivci

Tabuľka 1: Rodová príslušnosť

počet %

žena 23 56,1

muž 15 36,6

neuvedené 3 7,3

spolu 41 100,0

Na otázky v dotazníku pre jednotlivca odpovedalo spolu 41 respondentov. V súbore

jednotlivcov bola prevalencia žien, ktoré tvorili viac ako polovicu respondentov v danom

súbore (56,1%). Muži tvorili 36,6% a traja respondenti na otázku ohľadne rodovej

príslušnosti neodpovedali.

Na otázku ohľadne veku neodpovedali 4 respondenti. Z uvedených odpovedí vyplynuli

nasledovné zistenia. Priemerný vek respondentov bol 45,35 rokov, stredová hodnota sa

pohybovala v úrovni 45 rokov. Najvyšší počet respondentov mal 59 rokov. Najmladší

respondent mal 26 rokov, najstarší 65 rokov.

V súbore boli zastúpení respondenti zo všetkých krajov okrem Trnavského kraja, výraznú

prevahu však mali obyvatelia Bratislavského kraja. Na základe uvedených odpovedí sa

zistilo, že obyvatelia Bratislavského kraja tvorili viac ako polovicu respondentov vo

výskumnom súbore (55%). Druhé najvyššie zastúpenie mal Žilinský kraj (17,5%). Z

Prešovského kraja bolo 12,5% respondentov, z Banskobystrického 7,5% a individuálne bol

zastúpený Trenčiansky kraj, Nitriansky kraj a Košický kraj.

Zo zistených údajov vyplynulo, že viac ako tri štvrtiny respondentov (79,5%) pracovali

ako zamestnanci buď na pracovnú zmluvu alebo dohodu o mimopracovnom pomere. Šiesti

respondenti bolo samostatne zárobkovo činné osoby a po jednom boli zastúpení študenti a

poberatelia starobného, resp. predčasného starobného dôchodku.

20

Graf 5: Status na trhu práce

Drvivá väčšina respondentov (84,6%) mala ukončené vysokoškolské vzdelanie 2. stupňa.

Individuálne boli zastúpení respondenti so stredným odborným vzdelaním s maturitou,

stredným všeobecným vzdelaním s maturitou a vysokoškolským vzdelaním 1. stupňa.

Traja respondenti mali vysokoškolské vzdelanie 3. stupňa. Vo výskumnom súbore neboli

zastúpení respondenti s nízkymi stupňami vzdelania - bez vzdelania, so základným

vzdelaním a stredným vzdelaním bez maturity.

0

45

90

zamestnanec/kyňa (zmluva,dohoda)

SZČO študent/ka poberateľ/ka starobného,resp. predčasného starobného

dôchodku

%

21

Graf 6: Najvyššie ukončené vzdelanie

Graf 7: Vybrané znevýhodnené skupiny na trhu práce

0

45

90

stredné odborné smaturitou

stredné všeobecné smaturitou

vysokoškolské 1.stupňa

vysokoškolské 2.stupňa

iné

%

0

20

40

60

80

osoba so zdravotným postihnutím osoba staršia ako 50 rokov nepatrí do žiadnej z vybranýchznevýhodnených skupín na TP

%

22

Ako znázorňuje predchádzajúci graf, viac ako dve tretiny respondentov nepatrili podľa

vlastného vyjadrenia do žiadnej vybraných znevýhodnených skupín na trhu práce2.

Približne jedna štvrtina boli osoby staršie ako 50 rokov a dvaja boli respondenti so

zdravotným postihnutím.

Graf 8: Pracovná pozícia

Z hľadiska pracovnej pozície boli v najvyššej miere zastúpení vedeckí a odborní duševní

zamestnanci (35,9%) a vedúci a riadiaci zamestnanci (33,3%). S odstupom nasledovali

technickí, zdravotnícki, pedagogickí zamestnanci a zamestnanci v príbuzných odboroch

(20,5%). Jednu desatinu tvorili nižší administratívni zamestnanci (10,3%). Pozície

robotníckych zamestnancov a pomocných a nekvalifikovaných pracovníkov neboli v

súbore zastúpené.

Z hľadiska rodinného stavu viac ako polovica respondentov (56,4%), ktorí uviedli

odpovede, žila v manželstve. Necelá jedna tretina (30,8%) bola slobodná. Štruktúru

respondentov podľa rodinného stavu znázorňuje nasledujúci graf.

2 V prieskume bola zisťovaná prípadná príslušnosť jednotlivcov k vybraným znevýhodneným skupinám na trhu práce, konkrétne absolventi škôl do 25 rokov veku maximálne do 2 rokov od skončenia školy, osoby so zdravotným postihnutím, dlhodobo nezamestnaní (nezamestnaní po dobu 13 mesiacov a viac) a osoby staršie ako 50 rokov.

0

10

20

30

40

vedúci a riadiaci zamestnanci vedeckí a odborní duševnízamestnanci

technickí, zdravotnícki,pedagogickí zamestnanci a

zam. v príbuzných odboroch

nižší administratívnizamestnanci (úradníci)

%

23

Graf 9: Štruktúra respondentov podľa rodinného stavu

Približne dve tretiny respondentov (64,1%) uviedli, že majú deti. Vek detí z hľadiska

školskej dochádzky bol rôznorodý od detí, ktoré ešte nechodia do školy až po deti v

pracovnom pomere. Najvyšší počet respondentov mal deti na druhom stupni základnej

školy v 6. až 8. ročníku. Deti v období voľby strednej školy a teda odboru ďalšieho štúdia a

povolania (v 9. ročníku základnej školy) nemal žiadny respondent. Deti vo veku štúdia na

strednej škole (okrem posledného ročníka SŠ) mal 1 respondent. Dvaja respondenti mali

deti v poslednom ročníku štúdia na strednej škole, a teda v období voľby ďalšieho štúdia

na vysokej škole a povolania. V dennom štúdiu na vysokej škole mali deti štyria

respondenti. Najvyšší počet respondentov (15) mal deti v pracovnom pomere.

0

20

40

60

slobodný/á vydatá/ženatý rozvedený/á vdovec/vdova

%

24

2.2 Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného

poradenstva (CŽV a CŽP)

2.2.1 Zabezpečovanie CŽV u občanov s dôrazom na CŽV občanov so

zdravotným postihnutím

Školy

Z uvedených odpovedí vyplynulo, že viac ako dve tretiny stredných škôl (69,2%)

realizovali ďalšie vzdelávanie v ostatných dvoch rokoch. V podsúbore stredných škôl,

ktoré uviedli, že v ostatných dvoch rokoch ďalšie vzdelávanie realizovali (N=36),

v najvyššej miere boli uskutočňované vzdelávacie aktivity na rozšírenie, prehĺbenie

odborných poznatkov a zručností (44,6%). Predpoklad, že stredné školy budú v najvyššej

miere realizovať druhošancové vzdelávanie, sa nenaplnil. Druhošancové vzdelávanie v

podobe zvyšovania si stupňa vzdelania štúdiom v dospelosti popri zamestnaní realizovala v

ostatných dvoch rokoch jedna tretina stredných škôl. Jedna štvrtina stredných škôl tiež

uviedla realizáciu kurzov práce s PC a rekvalifikácií. Vzdelávacie programy na

zdokonalenie tzv. mäkkých schopností realizovalo približne 12% stredných škôl. Najnižšie

zastúpenie mali jazykové kurzy, ktoré realizovalo necelých 9% stredných škôl.

Z uvedených odpovedí vyplynulo, že z vysokých škôl takmer tri štvrtiny (N=20)

realizovali v ostatných dvoch rokoch ďalšie vzdelávanie. Týkalo sa predovšetkým

počítačových kurzov pre verejnosť a kurzov zdokonaľovania, rozširovania odborných

poznatkov a zručností pre verejnosť (44%). Kurzy zdokonaľovania iných zručností,

konkrétne mäkkých schopností realizovalo 40% a jazykové kurzy realizovalo 36%

vysokých škôl v rámci podsúboru vysokých škôl realizujúcich ďalšie vzdelávanie.

Približne jedna tretina vysokých škôl realizovala aj iné druhy vzdelávacích aktivít,

prevažne doplnkové pedagogické štúdium, kvalifikačné, atestačné, inovačné, špecializačné

štúdium a záujmové vzdelávanie.

25

Graf 10: Realizácia ďalšieho vzdelávania na stredných školách a vysokých školách v

ostatných 2 rokoch

Počet škôl, ktoré realizovali ďalšie vzdelávanie, do istej miery kopíroval regionálnu

štruktúru škôl (stredných a vysokých) zastúpených v prieskume a tiež štruktúru týchto škôl

podľa zamerania, viď grafy B1, B2 v prílohe B. Napríklad z hľadiska kraja najvyšší počet

škôl, ktoré realizovali ďalšie vzdelávanie, bol práve z Bratislavského regiónu, odkiaľ bol

v prieskume zúčastnený najvyšší počet škôl. Nepotvrdil sa tak predpoklad o tom, že počet

škôl, ktoré realizujú ďalšie vzdelávanie, je vyšší v Banskobystrickom, Prešovskom

a Košickom kraji – v regiónoch s najvyššou mierou nezamestnanosti.

Čo sa týka vzdelávania žiakov a študentov so zdravotným postihnutím, na približne troch

štvrtinách stredných škôl študovali integrovaní v bežnej triede. Žiakov a študentov so

zdravotným postihnutím nemá približne jedna pätina stredných škôl, ktoré sa zúčastnili

prieskumu.

Na vysokých školách, ktoré majú študentov so zdravotným postihnutím, majú najčastejšie

vytvorený bezbariérový prístup. Pedagógovia sa tiež snažia o individuálny prístup, možný

je individuálny študijný program.

0

20

40

60

80

100

Stredné školy Vysoké školy

%áno

nie

26

Zamestnávatelia

Drvivá väčšina podnikov (96%) realizovala v ostatných dvoch rokoch vzdelávanie svojich

zamestnancov. Počet týchto podnikov bol N=24.

Graf 11: Realizácia vzdelávania v ostatných 2 rokoch

Vzdelávanie v podniku mimo pracoviska bol spôsob vzdelávania, ktorý zamestnávatelia

v podsúbore podnikov realizujúcich vzdelávanie využívali v ostatných dvoch rokoch v

najvyššej miere (66,7%). Necelá jedna tretina (62,5%) zabezpečovala vzdelávanie

zamestnancov aj formou vzdelávania na pracovisku pri výkone práce a vzdelávaním v

externej vzdelávacej inštitúcii. S výrazným odstupom nasleduje realizácia odborných stáží

v zahraničí (37,5%).

V najvyššej miere (83,3%) zamestnávatelia realizovali vzdelávanie na rozširovanie,

prehlbovanie poznatkov a zručností v odbore, v ktorom zamestnanci pracujú. Dve tretiny

zamestnávateľov realizovalo vzdelávanie na zdokonaľovanie IKT zručností zamestnancov

a 62,5% zamestnávateľov umožňovala v ostatných dvoch rokoch zdokonaliť sa v cudzom

jazyku. Vzdelávanie na rozvoj mäkkých schopností sa realizovalo v 54,2% prípadoch.

Menej ako polovica (41,7%) zamestnávateľov realizovala vzdelávanie na rozširovanie,

prehlbovanie poznatkov a zručností nad rámec odboru, v ktorom zamestnanci pracujú. V

najnižšej miere (29,2%) sa realizovalo formálne vzdelávanie na zvýšenie si stupňa

vzdelania.

96%

4%

Áno Nie

27

Z odpovedí zamestnávateľov ďalej vyplynulo, že najčastejším zdrojom financovania

ďalšieho vzdelávania zamestnancov boli finančné zdroje podniku. Z vlastných zdrojov

podniku financovalo vzdelávanie zamestnancov 87,5% zamestnávateľov, ktorí svojich

zamestnancov vzdelávali. Ako druhé v poradí využívajú grantové schémy EÚ (58,3%). Zo

zdrojov zamestnanca je vzdelávanie financované v 12,5% prípadov. Medzi inými zdrojmi

financovania figurovali sponzorské príspevky.

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania

Na otázku týkajúcu sa vzdelávania občanov so zdravotným postihnutím odpovedalo 19

inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Z uvedeného počtu sedem inštitúcií má medzi účastníkmi

vzdelávania aj občanov so zdravotným postihnutím. V jednom prípade sú pre klientov so

zdravotným postihnutím organizované špeciálne vzdelávacie podujatia. Štyri inštitúcie

zabezpečia integrované vzdelávanie spolu s účastníkmi bez zdravotného postihnutia a tiež

zdravotne postihnutým klientom zabezpečia špeciálne pomôcky podľa druhu zdravotného

postihnutia. Integrované vzdelávanie s vlastnými špeciálnymi pomôckami klienta realizujú

tri inštitúcie. V jednom prípade bolo uvedené aj zabezpečovanie vzdelávania dištančne,

resp. e-learningom.

Inštitúcie mali možnosť uviesť viac odpovedí, preto niektoré inštitúcie uvádzali viacero

spôsobov vzdelávania klientov so zdravotným postihnutím. Konkrétne išlo o kombináciu

špeciálnych vzdelávacích podujatí a integrovaného vzdelávania s vlastnými špeciálnymi

pomôckami klienta a o kombináciu dištančného vzdelávania, e-learningu a integrovaného

vzdelávania s poskytnutými špeciálnymi pomôckami.

28

Prieskum zisťoval aj možnú kooperáciu IĎV s úradmi práce pri vzdelávaní uchádzačov

o zamestnanie. Viac ako polovica inštitúcií ĎV uviedla, že s úradmi práce pri vzdelávaní

UoZ nespolupracuje.

Graf 12: Spolupráca s úradmi PSVRaR pri vzdelávaní UoZ

Personálne agentúry

Jedna personálna agentúra realizovala aj vzdelávanie občanov so zdravotným postihnutím.

Zabezpečovala ho formou špeciálneho vzdelávania pre občanov so zdravotným

postihnutím a integrovaným vzdelávaním v bežnom kurze, kam si účastník so zdravotným

postihnutím priniesol vlastné špeciálne pomôcky podľa druhu svojho zdravotného

postihnutia.

Jednotlivci

Z analýzy údajov vyplynulo, že iba jeden respondent ukončil vypĺňanie dotazníka

otázkami o deťoch a už neodpovedal na otázky o svojom ďalšom vzdelávaní.

Z respondentov, ktorí pokračovali vo vypĺňaní dotazníka (N=40), drvivá väčšina (takmer

90%) uviedla, že sa ďalšieho vzdelávania zúčastňovala. Z nich približne dve tretiny tvorili

ženy a jednou tretinou boli zastúpení muži, viď graf B4 v prílohe B.

42%

58%

áno

nie

29

Graf 13: Zúčastňovanie sa vzdelávania

Títo respondenti sa v najvyššej miere (48,6%) vzdelávali na pracovisku pri výkone práce.

Ako druhé v poradí sa podľa uvedených odpovedí umiestnilo vzdelávanie mimo podniku v

externej vzdelávacej inštitúcii (40%). Vzdelávanie mimo pracoviska figurovalo v jednej

štvrtine prípadov. Odbornej stáže sa zúčastnilo takmer 23% respondentov, ktorí sa

vzdelávali. Až 60% respondentov sa profesijne a osobnostne rozvíjalo sebavzdelávaním,

samoštúdiom. Spomedzi iných foriem vzdelávania boli uvádzané predovšetkým účasť na

relevantných seminároch a konferenciách.

Stupeň vzdelania štúdiom popri zamestnaní si zvyšovalo 8 respondentov. U jednotlivcov,

ktorí uviedli účasť na ďalšom vzdelávaní, v najvyššej miere boli využívané vzdelávacie

aktivity na rozširovanie, prehlbovanie poznatkov a zručností z odboru, v ktorom pracujú

(68,6%). Nad rámec odboru si svoje zručnosti a poznatky rozširovalo, prehlbovali v

absolútnom vyjadrení štyria respondenti. V cudzích jazykoch sa vzdelával vyšší podiel

respondentov (42,9) ako v zručnostiach IKT (31,4%). V mäkkých schopnostiach sa

zdokonaľovalo 45,7% respondentov. Žiadny respondent sa v ostatných dvoch rokoch

nezúčastnil vzdelávania a prípravy pre trh práce zamestnanca a ani vzdelávania a prípravy

pre trh práce uchádzača o zamestnanie. Medzi inými druhmi vzdelávania figurovalo

záujmové vzdelávanie, konkrétne tanečné kurzy.

90%

10%

áno nie

30

Na vzdelávaní sa v ostatných dvoch rokoch nezúčastnili 4 respondenti. Na vzdelávaní sa

nezúčastnili predovšetkým z dôvodu, že sa potrebný kurz a kurz, o ktorý mali záujem,

neotvoril. Dôvodom na neúčasť vo vzdelávaní bola aj finančná náročnosť vzdelávacieho

podujatia.

Respondenti so zdravotným postihnutím sa vzdelávali formou sebavzdelávania,

samoštúdia.

Vyjadrenia expertov

Bariéry, špecializované kurzy

Z vlastných skúseností expertov vyplynulo, že vzdelávanie ľudí so zdravotným

postihnutím sa realizuje vo vyššej miere cez špeciálne vzdelávacie programy ako

prostredníctvom integrácie zdravotne postihnutého účastníka do bežného kurzu. Na druhej

strane z vyjadrení jedného z expertov z oblasti ďalšieho vzdelávania vyplynulo, že všetko

závisí od druhu postihnutia a v individuálnych prípadoch môžu vyjsť v ústrety

potenciálnemu klientovi so zdravotným postihnutím.

2.2.2 Využívanie moderných foriem vzdelávania

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania

Z výskumných zistení vyplynulo, že v najvyššej miere (82,6%) inštitúcie ďalšieho

vzdelávania zabezpečovali vzdelávanie klasickými vzdelávacími formami: prednáškami,

seminármi, kurzami. Necelá jedna tretina využívala e-learning a približne jedna štvrtina

vzdelávanie zabezpečovala dištančnou formou. Teambuildingové aktivity realizovali štyri

inštitúcie.

Personálne agentúry

Aj personálne agentúry realizovali vzdelávanie predovšetkým klasickými formami

vzdelávania (prednáška, seminár). Teambuildingové aktivity zabezpečovali dve agentúry.

Vzdelávanie modernou formou prostredníctvom e-learningu zabezpečovala jedna agentúra.

Agentúry mali možnosť viacnásobnej voľby odpovede, preto sa vyskytla aj kombinácia

niekoľkých foriem vzdelávania.

31

Jednotlivci

V najvyššej miere boli jednotlivcami využívané tradičné formy vzdelávania. Prednášky,

seminára, kurzu sa zúčastnila drvivá väčšina respondentov (88,6%). V odbornej literatúre

často spomínanú modernú formu vzdelávania e-learning využila približne jedna štvrtina

respondentov (25,7%). Dištančnou formou sa vzdelávali traja respondenti a dvaja opýtaní

sa zúčastnili zážitkového vzdelávania formou teambuildingu.

Vyjadrenia expertov

E-learning ako projekt EK

Najčastejšie spomínanými modernými formami vzdelávania sú e-learning a dištančné

vzdelávanie. Podľa názoru jedného z expertov pri e-learningu sa môže vyskytnúť problém

návratnosti, ak je financovaný z vlastných zdrojov organizácie. Ale na druhej strane sa

môže realizovať, keď je financovaný prostredníctvom projektu Európskej komisie.

2.2.3 Názory a postoje na CŽV a CŽP

Školy

Tvrdenie, s ktorým sa školy v najvyššej miere stotožnili, sa týkalo obsahu formálneho

vzdelávania. Všetky školy, ktoré uviedli svoje odpovede, vyjadrili svoj úplný alebo

čiastočný súhlas s tým, že vo formálnom vzdelávaní by sa mali učiť aj mäkké schopnosti.

Z hľadiska napĺňania požiadaviek trhu práce sa školy v najvyššej miere stotožnili s

tvrdením požadujúcim kvalitnejšiu komunikáciu medzi školami a zamestnávateľmi, čo by

malo prispieť k lepšej rovnováhe medzi kvalifikáciou pracovnej sily a požiadavkami

zamestnávateľov. V nižšej miere školy súhlasili s tvrdeniami podľa ktorých

zamestnávatelia dostatočne presne stanovujú požiadavky na teoretickú a praktickú prípravu

absolventov, ktorých by chceli zamestnať; školy včas reagujú na požiadavky

zamestnávateľov; školy otvárajú odbory, ktoré majú uplatnenie v praxi a výučba nových

poznatkov a technológií zaostáva za nárokmi a predstavami zamestnávateľov. Najmenej

školy súhlasili s tým, že zamestnávatelia dostatočne presne odhadujú potrebu počtu

absolventov, ktorých by chceli v určitom časovom horizonte zamestnať.

32

Zamestnávatelia

Respondenti z radov zamestnávateľov sa k jednotlivým tvrdeniam vyjadrovali kritickejšie

v porovnaní s respondentmi zo súboru škôl. Z hľadiska obsahu vzdelávania aj

zamestnávatelia najvyššej miere súhlasili s tvrdením, že vo formálnom vzdelávaní na

školách by sa mali učiť aj mäkké schopnosti. Vo vysokej miere súhlasili aj s tvrdením

podľa ktorého výučba nových poznatkov a technológií zaostáva za nárokmi a predstavami

zamestnávateľov.

Podobne ako v súbore škôl aj zamestnávatelia významne súhlasili s tvrdením, že

kvalitnejšia komunikácia medzi školami a zamestnávateľmi vytvorení lepšiu rovnováhu

medzi kvalifikáciou pracovnej sily a požiadavkami zamestnávateľov. S odstupom u

zamestnávateľov nasledoval súhlas s tvrdením o dostatočne presne stanovovaných

požiadavkách na teoretickú a praktickú prípravu absolventov, ktorých by chceli zamestnať.

Pomerne sebakriticky zamestnávatelia priradili nesúhlas s tvrdením o dostatočne presnom

odhadovaní potreby počtu absolventov, ktorých by chceli v určitom časovom horizonte

zamestnať. Najkritickejšie sa zamestnávatelia postavili k výrokom týkajúcich sa činnosti

škôl ohľadne ich reagovania na požiadavky praxe a otvárania študijných a učebných

odborov: „Školy otvárajú odbory, ktoré majú uplatnenie v praxi“ a „Školy včas reagujú na

požiadavky zamestnávateľov“.

Zamestnanci majú podľa takmer troch štvrtín zamestnávateľov (73,9%) viac kladné ako

záporné postoje ku vzdelávaniu. Vyrovnaný je počet zamestnávateľov, ktorí postoje

zamestnancov ku vzdelávaniu hodnotia ako iba kladné a viac záporné ako kladné (po traja

zamestnávatelia).

33

Tabuľka 2: Hodnotenie postojov zamestnancov ku vzdelávaniu

počet valid %

sú iba kladné 3 13,0

sú viac kladné ako záporné 17 73,9

sú viac záporne ako kladné 3 13,0

spolu 23 100,0

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania

Podobne ako respondenti z ostatných súborov aj inštitúcie ďalšieho vzdelávania vo

vysokej miere súhlasili s tvrdením, podľa ktorého by sa vo formálnom vzdelávaní na

školách mali učiť aj mäkké schopnosti a s tvrdením o zaostávaní výučby nových

poznatkov a technológií v školách za predstavami zamestnávateľov.

Celkovo podľa názorov a pripomienok inštitúcií ďalšieho vzdelávania v celoživotnom

vzdelávaní a celoživotnom poradenstve chýba prepojenie teórie s praxou, vzdelávanie

neodpovedá buď úplne alebo čiastočne na potreby trhu, systém by mal byť viac prepojený

so školami, ÚP, zamestnávateľmi. Nie sú uznávané kompetencie z neformálneho

vzdelávania. Zamestnávatelia dávajú minimum finančných prostriedkov na vzdelávanie

zamestnancov. Ďalšie vzdelávanie sa deje na základe schválených projektov (ESF). Systém

je ťažkopádny, akreditácia vzdelávacích programov administratívne náročná a nedáva

výhodu oproti neakreditovaným programom. Autorizačný orgán na certifikáciu inštitúcií

podľa ISO alebo inej normy by mal byť nezávislý.

Personálne agentúry

Z hľadiska obsahu vzdelávania sa personálne agentúry rovnako ako ostatné cieľové

skupiny jednoznačne zhodli v tvrdení, podľa ktorého by sa na školách mali učiť aj mäkké

schopnosti. Vo vysokej miere súhlasili tiež s tvrdením, že výučba nových poznatkov a

technológií v školách zaostáva za nárokmi a predstavami zamestnávateľov.

Z hľadiska organizačného a napĺňania požiadaviek trhu práce sa personálne agentúry

rovnako ako ostatné cieľové skupiny jednoznačne zhodli v potrebe kvalitnejšej

komunikácie medzi školami a zamestnávateľmi k vytvoreniu lepšej rovnováhy medzi

kvalifikáciou pracovnej sily a požiadavkami zamestnávateľov. Personálne agentúry

jednoznačne nesúhlasili s tvrdením podľa ktorého školy včas reagujú na požiadavky

zamestnávateľov. Nízku mieru súhlasu mali aj tvrdenia "Školy otvárajú odbory, ktoré majú

uplatnenie v praxi". "Zamestnávatelia dostatočne presne stanovujú požiadavky na

34

teoretickú a praktickú prípravu absolventov, ktorých by chceli zamestnať" a

"Zamestnávatelia dostatočne presne odhadujú potrebu počtu absolventov, ktorých by

chceli v určitom časovom horizonte zamestnať".

Dve agentúry sa vyjadrili aj k voľnej otázke a napísali svoje pripomienky a skúsenosti s

celoživotným vzdelávaním a celoživotným poradenstvom. Podľa jednej z agentúr majú

najväčší význam pre človeka na trhu práce odborné zručnosti a mäkké schopnosti bez

ohľadu na to, kde ich získal. Tvrdí, že vedomosti sa dajú vždy doučiť. Podľa druhej

agentúry sa zákon o celoživotnom vzdelávaní v praxi slabo aplikuje. Systém CŽV je

nekoordinovaný, slabo sa uznávajú certifikáty z neformálneho vzdelávania, kariérne

poradenstvo pre dospelých je nesystematické, speje skôr k psychologickému poradenstvu a

nie je prepojené so vzdelávaním a zamestnaním.

Jednotlivci

Aj u jednotlivcov prieskum zaznamenal najvyššiu mieru súhlasu s tvrdením, podľa ktorého

by sa na školách vo formálnom vzdelávaní mali učiť aj mäkké schopnosti. V uvedenom

tvrdení sa jednoznačne zhodli s postojmi škôl, zamestnávateľov, inštitúcií ďalšieho

vzdelávania a personálnych agentúr. Významne súhlasili aj s konštatovaním, že výučba

nových poznatkov a technológií zaostáva za nárokmi a predstavami zamestnávateľov.

V nižšej miere súhlasili s tvrdeniami o otváraní odborov na školách, ktoré majú uplatnenie

v praxi a o včasnej reakcii škôl na požiadavky zamestnávateľov.

Výskumné zistenia zaznamenali pozitívny postoj respondentov ku vzdelávaniu sa

v dospelosti, čo potvrdzuje predstavy zamestnávateľov o zamestnaneckých postojoch ku

vzdelávaniu. Ako úplne potrebné ho označili viac ako tri štvrtiny respondentov (79,5%).

Približne jedna pätina (20,5%) ho považovala za viac potrebné ako nepotrebné. Negatívne

hodnotenie nebolo prítomné. V prípade využívania poradenských služieb vo vzdelávaní a

zamestnaní bola už situácia odlišná. Odzneli pozitívne aj negatívne hodnotenia, i keď

pozitívny postoj bol dominantný. Za úplne potrebné ho považuje 41% respondentov.

Menej ako polovica (48,7%) ho považuje za viac potrebné ako nepotrebné a za viac

nepotrebné ako potrebné ho označili štyria respondenti.

35

Všeobecne respondenti zo súboru jednotlivcov považovali CŽV za potrebné pre pracovný

aj osobný rast človeka. Nízka je úroveň poradenských služieb, poradenské agentúry vedú

ľudia bez patričnej kvalifikácie (napr. aj s technickým vzdelaním).

Vyjadrenia expertov

Prepojenosť, kontinuita, komunikácia – podľa vyjadrenia expertov jednoznačne

v celoživotnom vzdelávaní a celoživotnom poradenstve na Slovensku chýbajú.

V celoživotnom vzdelávaní vo všeobecnosti je podľa expertov potrebné urobiť nasledovné:

vytvoriť databázy zamestnávateľov a inštitúcií vzdelávania dospelých, zjednodušiť proces

akreditácie, snažiť sa o prideľovanie akreditácie modulovo, dobre finančne ohodnotiť

najlepších, vypracovať systém overovania a uznávania kvalifikácií pre jednotlivé

povolania, smerovať k systému „learning outcomes approach“, v ktorom sú dôležité

výsledky a nie spôsob ich nadobudnutia (formálnym alebo neformálnym vzdelávaním či

informálnym učením sa).

Na zabezpečenie priestupnosti, kontinuity je potrebné predovšetkým prepojiť Národnú

sústavu kvalifikácií a Národnú sústavu povolaní.

Na zabezpečenie blízkosti a dostupnosti k účastníkovi sa väčšinou zriaďujú pobočky

v regiónoch.

Čo sa týka celoživotného poradenstva, chýba poradenstve adresnosť. Podľa expertov treba

rozvinúť poradenstvo pri voľbe zamestnania, zaviesť pozíciu kariérnych poradcov na

základných školách, stredných školách a v ďalšom vzdelávaní. Odznel návrh na

„trekovanie“ ľudí v priebehu účasti na jednotlivých druhoch poradenstva.

Podľa vyjadrenia jedného experta z radov zamestnávateľov je potrebné položiť si otázky:

„Na čo je vôbec vzdelávanie potrebné?“ „Prečo sa vôbec vzdelávať?“ Treba vytvoriť

politickú a spoločenskú zhodu na dlhodobej vízii a prioritách. Na fungujúce vzdelávanie

treba vytvoriť fungujúce fundamenty štátu, lebo „vzdelávanie je strecha“. Zamestnávateľ

ďalej dodáva: „Kým sa zhoda na základných veciach štátu a ekonomiky nedosiahne a

vhodný systém vzdelávania nezačne generovať vhodných ľudí, tak si musia podnikateľské

subjekty sami dotvoriť to, čo súčasný systém poskytuje.“

36

2.3 Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb

Školy

Z výskumných zistení vyplynulo, že stredné školy sa pri otváraní študijných a učebných

odborov riadia v najvyššej miere podľa záujmu študentov a ich rodičov. Tento faktor

figuroval veľkej väčšiny stredných škôl (80,4%). Voľné pracovné miesta u

zamestnávateľov v regióne boli druhým najvýznamnejších faktorom, podľa ktorého

stredné školy otvárajú svoje odbory. Uviedlo ho 53,6% stredných škôl. Dôležitým

faktorom, ktorý však v prieskume vyšiel ako tretí v poradí, je aj dostatok kvalifikovaných

učiteľov v danom odbore, ktorý pri otváraní svojich odborov zohľadňuje 46,4% stredných

škôl.

Zo súboru 56 stredných škôl na otázku ohľadne prispôsobovania otváraných odborov

požiadavkám trhu práce odpovedalo 52 škôl. Z nich väčšina (63,5%) otváranie odborov

prispôsobuje trhu práce podľa svojich možností, nie každý školský rok. Avšak takmer

jedna pätina (19,2%) uviedla, že každý školský rok otvára študijné / učebné odbory podľa

potrieb trhu práce. Potrebami trhu práce sa vôbec neriadia podľa vlastných tvrdení dve

stredné školy.

Spomedzi iných pravidiel otvárania študijných / učebných odborov školy uviedli

nasledovné: škola má stabilné študijné odbory, ale obsah predmetov je upravovaný podľa

potrieb trhu; obmedzenie v počte odborov, ktoré má škola zaradené zo siete; požiadavka

Ozbrojených síl SR; požiadavka vysokých škôl; úzke zameranie školy - rozvoj

špecializácie.

Študijné odbory na vysokých školách sú podľa tvrdení samotných škôl otvárané

predovšetkým na základe záujmu študentov, potrieb trh práce, spoločenskej objednávky,

resp. na základe kombinácie oboch faktorov. VŠ pri otváraní študijných programov berú

podľa vlastného vyjadrenia do úvahy aj možnosti vysokoškolských pedagógov, možnosti

katedier ako aj kompatibilitu študijných programov so školami v EÚ.

37

Zamestnávatelia

Z uvedených odpovedí vyplynulo, že veľká väčšina zamestnávateľov (takmer 81%) v

ostatných dvoch rokoch vykonávala plánovanie vzdelávania pre svojich zamestnancov.

Tabuľka 3: Plánovanie vzdelávania v ostatných 2 rokoch u zamestnávateľov

počet valid %

áno 21 80,8

nie 5 19,2

spolu 26 100,0

Z vyjadrení zamestnávateľov vyplynulo zistenie, podľa ktorého sa vzdelávanie plánuje

predovšetkým na základe prognózovania vzdelávacích potrieb zamestnancov v nadväznosti

na potreby zamestnávateľa. Uvedený faktor uviedlo až 81% zamestnávateľov, ktorí

plánujú vzdelávanie. V jednej tretine prípadov sa plánovanie vzdelávania riadi aj

individuálnymi požiadavkami zamestnancov. Ponuka vzdelávacích inštitúcií je podľa

zamestnávateľov najslabším faktorom, ktorý zohráva úlohu pri plánovaní vzdelávania,

uviedla ju menej ako jedna pätina zamestnávateľov (19%).

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania

Plánovanie vzdelávacích kurzov robili v ostatných dvoch rokoch viac ako dve tretiny

inštitúcií nezávisle od kraja, v ktorom inštitúcia sídli.

Tabuľka 4: Plánovanie vzdelávania ostatných 2 rokoch u IĎV

počet %

áno 16 69,6

nie 7 30,4

spolu 23 100,0

Najvýraznejším faktorom plánovania vzdelávania sú pri inštitúciách ďalšieho vzdelávania

individuálne požiadavky jednotlivcov z radov širokej verejnosti. Na druhom mieste sa

inštitúcie ďalšieho vzdelávania pri plánovaní vzdelávania riadia situáciou na trhu práce.

Plánovanie vzdelávania na základe konkurenčnej ponuky iných vzdelávacích inštitúcií

figurovalo v dvoch prípadoch. V individuálnych prípadoch inštitúcie plánujú vzdelávanie

na základe nasledujúcich faktorov: monitoring informačných a kultúrnych potrieb

38

marginalizovaných skupín, spoločenská potreba, potreby zriaďovateľa, požiadavky

zamestnávateľov.

Personálne agentúry

Tri agentúry poskytujú aj vzdelávacie služby predovšetkým pre cieľové skupiny

zamestnávateľov - svojich klientov a pre uchádzačov o zamestnanie v rámci vzdelávania a

prípravy pre trh práce. Z agentúr, ktoré poskytujú vzdelávacie služby iba jedna plánovala

vzdelávanie. Plánovanie vzdelávania robila na predovšetkým na základe situácie na trhu

práce.

Jednotlivci

Ktoré faktory zohrávali úlohu pri voľbe študijného/učebného odboru detí jednotlivcov?

Respondent, ktorý v čase prieskumu mal dieťa na dennom štúdiu na strednej škole,

príslušný odbor štúdia vybral z dôvodu jeho dobrej prípravy na vysokoškolské štúdium.

Respondenti, ktorí mali dieťa/deti v dennom štúdiu v poslednom ročníku strednej školy a v

dennom štúdiu na vysokej škole, študijný odbor vyberali na základe troch faktorov:

predovšetkým podľa záujmu dieťaťa (27,3%) a potom na základe zaujímavej práce v

danom odbore (štyria respondenti) a dobrého platového ohodnotenia práce v danom odbore

(dvaja respondenti).

Z nasledujúce grafu vyplýva, že pre viac ako polovicu respondentov, ktorí sa zúčastnili

ďalšieho vzdelávania, je pri výbere kurzu najdôležitejší jeho obsah. V absolútnom počte 5

respondentov si kurz vyberá na základe získania certifikátu, osvedčenia na konci kurzu. Na

základe kvality kurzu, jeho akreditácie sa rozhodujú štyria respondenti. V individuálnych

prípadoch sa rozhodujú podľa miesta konania kurzu, jeho ceny, pozitívnych referencií a

podmienok absolvovania kurzu.

39

Graf 14: Rozhodujúca možnosť pri výbere kurzu u jednotlivcov

Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb, rovnováha medzi

dopytom a ponukou na trhu práce v očiach expertov

Systémovosť, komplexnosť, kontinuita, komunikácia, povinnosť, Národná sústava

povolaní odznelo najčastejšie pri expertných hodnoteniach aktuálneho stavu a podávaní

návrhov na zlepšenia v oblasti monitorovania a prognózovania vzdelávacích potrieb pre

trh práce.

„Vzdelávať pre povolanie, nie pre pozície, aby pracovníci mohli meniť miesto“, znelo

vyjadrenie jedného z oslovených expertov.

Čo sa týka aktuálneho stavu v monitorovaní a prognózovaní vzdelávacích potrieb, chýba

podľa expertov komplexnosť v prístupe v zisťovaní vzdelávacích potrieb pre trh práce

a prepojenosť zdrojov, ktoré sa prognózovaním potrieb zaoberajú. Absentujú sektorové

analýzy a sektorové štúdie, reprezentatívne výskumy kvalifikačných potrieb

zamestnávateľov, jednotnosť zamestnávateľov pri definovaní jednotlivých povolaní

a systémové zadávanie požiadaviek na vzdelávanie.

0

20

40

60

obsah kurzu získaniecertifikátu,

osvedčenia nakonci kurzu

kvalita,akreditácia

cena kurzu miestokonania kurzu

podmienkyabsolvovania

kurzu

pozitívnereferencie

vyučovaciametóda

%

40

Meškanie, nedostatok informácií – tak prevažná časť expertov zhodnotila Národnú

sústavu povolaní a Národnú sústavu kvalifikácií.

Oslovení experti sa nevyhli kritike Národnej sústavy kvalifikácií a Národnej sústavy

povolaní. Väčšina negatívne hodnotila predovšetkým fakt, že procesy okolo týchto dvoch

sústav sú veľmi pomalé. Časť expertov tiež pociťuje nedostatok informácií o aktuálnom

stave tvorby týchto dvoch sústav. Experti tieto dve sústavy považujú za „spojené nádoby,

ktoré nemožno oddeliť“. Informácie o národnom projekte Národná sústava povolaní sú

dostupné na internetovej stránke http://www.sustavapovolani.sk/.

Z hľadiska dosahovania rovnováhy medzi dopytom a ponukou na trhu práce odznelo aj

nasledovné: Systém financovania, motivácie vzdelávacej sféry je zle nastavený. Školy

otvárajú odbory podľa štruktúry vyučujúcich. Potrebné je školy motivovať finančne

a finančne zvýhodniť študentov, ktorí sa uplatnia.

2.4 Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní

Školy

Z uvedených odpovedí vyplynul pomerne vyrovnaný postoj škôl k systému akreditácie

učebných, resp. študijných odborov. Avšak mierne vyšší podiel škôl (50,7%) označil

systém akreditácii za nevyhovujúci. Pri pozitívnom aj negatívnom hodnotení systému

akreditácie sa školy prikláňali viac k stredovým (viac vyhovujúci ako nevyhovujúci a viac

nevyhovujúci ako vyhovujúci) ako k hraničným hodnotám (úplne vyhovujúci, úplne

nevyhovujúci).

Tabuľka 5: Postoj k existujúcemu systému akreditácie učebných/študijných odborov u škôl

počet valid %

úplne vyhovujúci 2 2,8

viac vyhovujúci ako nevyhovujúci 33 46,5

viac nevyhovujúci ako vyhovujúci 33 46,5

úplne nevyhovujúci 3 4,2

spolu 71 100,0

41

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania

Na otázku týkajúcu sa akreditácie vzdelávacích programov odpovedalo 20 inštitúcií.

Štruktúra inštitúcií ďalšieho vzdelávania z hľadiska ponuky akreditovaných a

neakreditovaných vzdelávacích programov je rôznorodá. Najvyšší počet ponúka prevažne

akreditované programy (7 inštitúcií). Päť inštitúcií ponúkalo prevažne neakreditované

programy. Rovnaký pomer akreditovaných a neakreditovaných programov ponúkali 4

inštitúcie. Hraničné kategórie "iba akreditované" a iba neakreditované" uviedol najnižší

počet inštitúcií (po 2).

Ohľadne hodnotenia systému akreditácie neodzneli výrazne kritické názory zo strany

inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Väčšina inštitúcií, ktoré na otázku odpovedali systém

akreditácie hodnotila pozitívne. Pre 60% inštitúcií je systém viac vyhovujúci ako

nevyhovujúci. Za viac nevyhovujúci ako vyhovujúci ho označila jedna štvrtina inštitúcii.

Za úplne vyhovujúci ho označila jedna desatina inštitúcií a za úplne nevyhovujúci jedna

dvadsatina.

Systém akreditácie hodnotili inštitúcie pozitívnejšie ako systém riadenia kvality formou

certifikácie. V otázke na systém riadenia kvality pribudli negatívne odpovede, vrátane

hraničnej negatívnej kategórie. Za viac nevyhovujúci ako vyhovujúci označilo systém

riadenia kvality 31,6% inštitúcií a za úplne nevyhovujúci 15,8% inštitúcie.

Tabuľka 6: Hodnotenie systému akreditácie a riadenia kvality formou certifikácie u IĎV (v

%)

akreditácia riadenie kvality

formou certifikácie

úplne vyhovuje 10,0 10,5

viac vyhovuje ako nevyhovuje 60,0 42,1

viac nevyhovuje ako vyhovuje 25,0 31,6

úplne nevyhovuje 5,0 15,8

Spolu 100,0 100,0

42

Personálne agentúry

Z hľadiska ponuky akreditovaných a neakreditovaných vzdelávacích programov bola

štruktúra personálnych agentúr, ktoré realizovali vzdelávanie, vyrovnaná. V ponuke boli v

jednom prípade iba neakreditované programy, v jednom prípade prevažne neakreditované

a v jedno prípade bol pomer akreditovaných a neakreditovaných približne vyrovnaný.

Personálne agentúry zhodnotili systém akreditácie prevažne negatívne. Dve z troch agentúr

ho považujú za viac nevyhovujúci ako vyhovujúci. Jedna agentúra sa priklonila ku

kategórii viac vyhovujúci ako nevyhovujúci. Za viac nevyhovujúci ho označili agentúry,

ktoré mali v ponuka prevažne neakreditované a iba neakreditované kurzy.

Systém riadenia kvality formou certifikácie vzdelávacích inštitúcií označili všetky

personálne agentúry, ktoré realizovali vzdelávanie, za viac vyhovujúci ako nevyhovujúci.

Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní podľa

expertov

Akreditácia – pomalý proces, nedostatočná verifikovateľnosť kvality výstupu

Z vyjadrení samotných vybraných expertov vyplýva zistenie, podľa ktorého sa v súčasnosti

akreditácií kurzov nepripisuje v praxi veľký význam. Väčšina kurzov nie je akreditovaná,

s výnimkou špecializovaných (napr. vzdelávanie učiteľov na vyšších stupňoch základných

škôl a stredných školách o finančnej gramotnosti alebo keď sa vyskytne úradná požiadavka

na akreditovaný kurz alebo keď ide o povinné školenie zo zákona). Systém akreditácií

hodnotia zamestnávatelia ako pomalý a samotná akreditácia neoveruje dostatočne kvalitu

výstupu zo vzdelávacieho programu.

43

2.5 Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce

Školy

Výskumné zistenia preukázali, že podľa vyjadrenia škôl sú najlepšie absolventi pripravení

pre trh práce z oblasti teoretických vedomostí. Ako druhé v poradí boli najlepšie

ohodnotené z hľadiska pripravenosti absolventov pre trh práce odborné praktické

zručnosti.

S malým rozdielom ako tretie v poradí skončila kategória vybraných kľúčových

kompetencií (komunikácia v materinskom jazyku, ovládanie cudzieho jazyka, ovládanie

PC, schopnosť učiť sa, iniciatívnosť, podnikavosť). Pripravenosť absolventov v oblasti

vybraných kľúčových kompetencií bola školami ohodnotená pozitívnejšie ako

pripravenosť v oblasti mäkkých schopností.

Mäkké schopnosti ako flexibilita, spoľahlivosť, zodpovednosť, asertivita, tímová práca

boli oblasťou, v ktorej sú absolventi pripravení pre trh práce v najnižšej miere.

Prieskum sa zameral aj na spoluprácu škôl s inými subjektmi z dôvodu napĺňania

vzdelávacích potrieb pre trh práce.

Drvivá väčšina škôl uviedla spoluprácu s inými subjektmi. Tri štvrtiny škôl uviedli, že

spolupracujú so zamestnávateľmi. Ma druhom mieste sa umiestnila spolupráca so školami

nižšieho stupňa, ktorá figurovala v 51,7% prípadov. S potenciálnymi študentmi a rodičmi

spolupracovala podľa vlastného vyjadrenia takmer polovica škôl 49,4%. V najnižšej miere

(40%) spolupracujú školy s úradmi práce. Takmer jedna tretina škôl uviedla spoluprácu aj

s inými subjektmi: vysoké školy a výskumné inštitúcie, stavovské organizácie, priemyselné

komory. Školy mohli uvádzať viac možností – subjektov spolupráce, preto je súčet percent

vyšší ako 100.

44

Zamestnávatelia

Podľa zamestnávateľov sú absolventi stredných škôl pripravení pre trh práce z oblasti

teoretických vedomostí. Medzi úrovňou pripravenosti v oblasti odborných praktických

zručností, vybraných kľúčových kompetencií a mäkkých schopností sa nezaznamenali

významné rozdiely, avšak podľa vyjadrení zamestnávateľov zaostávajú za získanými

teoretickými vedomosťami.

Podobne ako pri absolventoch stredných škôl aj absolventi vysokých škôl sú podľa

zamestnávateľov najlepšie pripravení pre trh práce z oblasti teoretických vedomostí. Táto

oblasť bola u absolventoch VŠ ohodnotená ešte pozitívnejšie ako u absolventov SŠ.

Absolventi vysokých škôl sú podľa hodnotenia zamestnávateľov lepšie ako absolventi

stredných škôl pripravení pre trh práce v oblasti vybraných kľúčových kompetencií a

mäkkých schopností.

Nedostatok praxe a požadovaných praktických zručností sú podľa vyjadrení

zamestnávateľov najvýraznejšia prekážka získania vhodného zamestnania absolventov

stredných škôl. Ako príčinu problémov absolventov uplatniť sa na trhu práce ich uviedli

takmer tri štvrtiny zamestnávateľov. Platové požiadavky boli uvedené v dvoch tretinách

prípadov ako príčina problémov získať vhodné zamestnanie u absolventov stredných škôl.

Sú častejšou príčinou problémov ako nedostatok kľúčových kompetencií, ktoré uviedla

jedna tretina zamestnávateľov a ako nedostatok mäkkých schopností uvedené v takmer

jednej pätine (22%) prípadov.

Štruktúra jednotlivých príčin problémov nájsť si vhodné zamestnanie bola u absolventov

vysokých škôl mierne odlišná od absolventov stredných škôl. U absolventov vysokých škôl

zamestnávatelia považujú za najvýznamnejšiu príčinu problémov zamestnať sa platové

požiadavky. Vysoké platové očakávania uviedli viac ako tri štvrtiny zamestnávateľov

(77,8%) ako príčinu problémov absolventov VŠ nájsť si vhodné zamestnanie. Nedostatok

praxe figuroval v dvoch tretinách prípadov a nedostatok požadovaných praktických

zručností v takmer 60% prípadov ako dôvody problémov zamestnať sa. S výraznými

odstupmi nasleduje nedostatok mäkkých schopností (26%) a nedostatok kľúčových

kompetencií (22%).

Aj v prípade zamestnávateľov sa prieskum zameral na zisťovanie ich spolupráce s inými

subjektmi, konkrétne so školami s cieľom stanovovania požiadaviek na prípravu

žiakov/študentov pre trh práce.

45

Tabuľka 7: Spolupráca so školami v regióne u zamestnávateľov

počet valid %

so strednými školami 5 19,2

s vysokými školami 6 23,1

so strednými aj s vysokými školami 11 42,3

so žiadnymi školami 4 15,4

Spolu 26 100,0

Z uvedených odpovedí vyplynulo, že najvyšší podiel zamestnávateľov (42,3%)

spolupracuje so strednými ako aj s vysokými školami súčasne. Viac ako jedna pätina

zamestnávateľov spolupracuje iba s vysokými školami (23,1%), necelá jedna pätina

(19,2%) iba so strednými školami a štyria zamestnávatelia nespolupracujú so žiadnymi zo

spomínaných subjektov.

Medzi najčastejšie formy spolupráce patrí zabezpečovanie praxe študentov škôl, ktoré

uviedlo 68,2% zamestnávateľov. Polovica zamestnávateľov uviedla aj spoluprácu pri

plánovaní a otváraní učebných a študijných odborov a v absolútnych číslach štyria

zamestnávatelia pomáhajú podľa vlastného vyjadrenia pri výučbe nových technológií.

Spomedzi iných foriem spolupráce zamestnávatelia uvádzali predovšetkým lektorskú a

prednáškovú činnosť a poradenstvo a posudky k záverečným kvalifikačným prácam.

Zamestnávatelia mohli uviesť viac odpovedí – viac foriem spolupráce, preto je súčet

percent väčší ako 100.

Personálne agentúry

Podľa personálnych agentúr sú absolventi stredných škôl najlepšie pripravení z oblasti

teoretických vedomostí. Agentúry najhoršie hodnotili pripravenosť absolventov stredných

škôl v oblasti odborných praktických zručností.

Vedomosti a zručnosti absolventov vysokých škôl hodnotili personálne agentúry celkovo

pozitívnejšie v porovnaní s absolventmi stredných škôl. Aj u absolventov vysokých škôl

najpozitívnejšie ohodnotili teoretické vedomosti. S miernym odstupom nasleduje

pripravenosť z odborných praktických zručností, vybraných kľúčových kompetencií.

Podľa vyjadrenia personálnych agentúr sú absolventi vysokých škôl najmenej pripravení v

oblasti mäkkých schopností.

46

Najvýznamnejším dôvodom, pre ktorý majú absolventi stredných škôl problém získať

zamestnanie, je podľa personálnych agentúr nedostatok kľúčových kompetencií. Dve

agentúry uviedli aj nedostatok mäkkých schopností a nedostatok praxe.

U absolventov vysokých škôl bol najčastejšie uvádzaným dôvodom nezískania práce

nedostatok mäkkých schopností. Nedostatok praxe, kľúčových kompetencií a vysoké

platové očakávania boli ďalšie dôvody nezískania zamestnania (uviedli ich po dve

agentúry).

Podľa jednej agentúry pre niektorých absolventov stredných a vysokých škôl platí, že

absolventi majú vyštudovaný odbor, ktorý na trhu práce nie je žiadaný a nemajú záujem

pracovať vo vyštudovanom odbore.

Zo štyroch personálnych agentúr, ktoré sa zúčastnili prieskumu, iba jedna spolupracovala

so školami, konkrétne so strednými školami. Zabezpečovala pre ne prax a spolupracovala

pri plánovaní a otváraní odborov.

Prieskum zisťoval aj príčiny problémov s pracovným uplatnením u občanov so

zdravotným postihnutím.

Pre personálne agentúry je jednoznačným dôvodom problémov v pracovnom uplatnení

občanov so zdravotným postihnutím potreba špeciálnej úpravy pracoviska. Uvedený dôvod

označili všetky personálne agentúry zúčastnené v prieskume. Tri agentúry tento dôvod

kombinujú s ďalšími príčinami problémov nájsť si prácu. V jednom prípade sa vyskytuje v

kombinácii so samotnou existenciou zdravotného postihnutia a nízkou flexibilitou

zákonníka práce k zamestnávaniu ľudí so zdravotným postihnutím. Jedna agentúra potrebu

špeciálnej úpravy pracoviska kombinuje s dôvodom potreby pracovného asistenta, čo je

ďalšia osoba na pracovisku, ktorá by mohla byť prekážkou v zamestnaní uchádzača so

zdravotným postihnutím. V poslednom prípade sa potreba špeciálnej úpravy pracoviska

vyskytuje v kombinácii s potrebou špeciálnych pomôcok podľa druhu zdravotného

postihnutia.

Z hľadiska získania zamestnania považujú personálne agentúry za najmenej problémový

druh postihnutia sluchové, psychické a chronickú chorobu, resp. zdravotné oslabenie.

Podľa personálnych agentúr získať zamestnanie je najťažšie pre občanov s mentálnym a

zrakovým postihnutím.

47

Jednotlivci

Z odpovedí respondentov zo súboru jednotlivcov vyplynulo, že drvivá väčšina z nich bola

zamestnaná, resp. pracovala. V individuálnych prípadoch však v minulosti mohli mať

problém získať prácu. Medzi uvedenými dôvodmi figurovali nedostatok kľúčových

kompetencií a vysoký vek.

Vyjadrenia expertov o získavaní kvalifikovanej a pružne

rekvalifikovateľnej pracovnej sily

Právna a finančná rovnocennosť neformálneho a formálneho vzdelávania, vzájomná

komunikácia

Na získanie optimálne kvalifikovanej a pružne rekvalifikovanej pracovnej sily navrhujú

experti rôzne opatrenia: skvalitnenie školstva, lepšie ohodnotenie učiteľov, väčšie

sústredenie sa na zručnosti a technické odbory. Podľa expertov je tiež potrebné uznávanie

neformálneho vzdelávania u zamestnávateľov a urobiť neformálne vzdelávanie právne aj

finančne rovnocenné s formálnym vzdelávaním. Zamestnávatelia by mali mať možnosť

ovplyvňovať učebné osnovy. Potrebná je tiež lepšia komunikácia vo vzťahu k rodičom

o možnostiach uplatnenia absolventov v praxi zo strany škôl - najmä na úrovni

stredoškolského odborného vzdelávania. Tiež navrhujú aktívnu spoluprácu

zamestnávateľov so školami ( napr. vytvoriť možnosti pre študentskú dlhodobú prax na

pracoviskách, vybavenie škôl zariadeniami a prístrojmi, ktoré sú na úrovni požiadaviek

doby, a pod.) a zavedenie stimulov pre zamestnávateľov pri umiestnení absolventa,

alebo pri výchove a vzdelávaní žiaka SOŠ a študenta VŠ na pracovisku

zamestnávateľa.

48

2.6 Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov

2.6.1 Prepojenosť subsystémov celoživotného vzdelávania

Školy

Z uvedených odpovedí vyplynulo, že takmer dve tretiny škôl hodnotili prepojenie

systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa pomerne

pozitívne. Takmer 61% škôl ho považovala za viac funkčné ako nefunkčné. Za úplne

funkčné považovala prepojenie uvedených systémov iba jedna škola. K negatívnym

stanoviskám sa ohľadne prepojenia systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a

informálneho učenia sa priklonilo 38% škôl. Za viac nefunkčné ako funkčné ho

považovalo 35,2% škôl a za úplne nefunkčné ho označili dve školy.

Tabuľka 8: Hodnotenie prepojenia systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a

informálneho učenia sa u škôl

počet valid %

úplne funkčné 1 1,4

viac funkčné ako nefunkčné 43 60,6

viac nefunkčné ako funkčné 25 35,2

úplne nefunkčné 2 2,8

spolu 71 100,0

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania

K hodnoteniu prepojenia systémov formálneho a neformálneho vzdelávania a

informálneho učenia sa inštitúcie ďalšieho vzdelávania sa postavili kriticky. Až 65%

inštitúcií prepojenie týchto systémov hodnotilo ako viac nefunkčné ako funkčné. Za úplne

nefunkčné ho považuje 10% inštitúcií. Viac funkčné ako nefunkčné je podľa názoru jednej

štvrtiny inštitúcií.

49

Tabuľka 9: Hodnotenie prepojenia systémov FV, NV, IU u IĎV

počet valid %

viac funkčné ako nefunkčné 5 25,0

viac nefunkčné ako funkčné 13 65,0

úplne nefunkčné 2 10,0

spolu 20 100,0

Personálne agentúry

Personálne agentúry ohodnotili prepojenie systémov formálneho a neformálneho

vzdelávania a informálneho učenia sa prevažne negatívne. Označili ho za viac nefunkčné

ako funkčné a za úplne nefunkčné. Jedna agentúra prepojenie systémov považovala za viac

funkčné ako nefunkčné.

2.6.2 Uznávanie výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho

učenia sa

Školy

Z hľadiska uznávania výsledkov formálneho a neformálneho vzdelávania a informálneho

učenia sa, je podľa škôl najvýznamnejšie pre získanie zamestnania disponovanie dokladmi

o dosiahnutom stupni vzdelania. Za druhé najdôležitejšie považujú školy znalosti a

zručnosti získané informálnym učením sa a až na treťom mieste sú výstupy v podobe

certifikátov a osvedčení z neformálneho vzdelávania.

Zamestnávatelia

Podobne ako v súbore škôl aj u zamestnávateľov sa potvrdil všeobecný predpoklad, že

absolvované formálne vzdelávanie - stupeň vzdelania získaný v škole je rozhodujúci pri

prijatí nového zamestnanca. Stupeň vzdelania získaný vo formálnom vzdelávaní je

rozhodujúci u najvyššieho podielu zamestnávateľov (38,5%). U takmer tretiny

zamestnávateľov (30,8%) rozhodujú pracovné skúsenosti z predchádzajúcich zamestnaní.

S výrazným odstupom - po dvaja zamestnávatelia - nasledujú tí, u ktorých sú rozhodujúce

pri prijímaní nového zamestnanca výsledky neformálneho vzdelávania (vedomosti a

zručnosti získané vo vzdelávacích kurzoch) a informálneho učenia sa (vedomosti a

zručnosti nadobudnuté informálne počas života). Treba dodať, že pre žiadneho zo

zamestnávateľov, ktorí sa zúčastnili prieskumu, neboli rozhodujúce certifikáty ako výstup

50

z neformálneho vzdelávania. Pre štyroch zamestnávateľov sú rozhodujúce iné faktory:

osobné referencie a komplexné posudzovanie uchádzača. Z voľných odpovedí vyplynulo,

že medzi zamestnávateľmi, ktorí uviedli inú rozhodujúcu kvalifikáciu, boli rovnako dvaja,

u ktorých možno predpokladať príklon k uznávaniu výsledkov neformálneho vzdelávania a

informálneho učenia sa. Dôraz kladú na schopnosť vykonávať požadovanú prácu, nie na

to, kde zamestnanci vedomosti a zručnosti získali.

Uvedené výsledky sú podporené súhlasmi s nasledujúcimi tvrdeniami k výstupom zo

vzdelávania.

Za najdôležitejšie považujú zamestnávatelia doklad o získanom stupni vzdelania z

formálneho vzdelávania. Na druhom mieste považujú za dôležité pre získanie zamestnania

znalosti a zručnosti z informálneho učenia sa. S miernym odstupom považujú za dôležité

výstupy z neformálneho vzdelávania v podobe certifikátov a osvedčení.

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania

Z hľadiska uznávania výstupov z jednotlivých systémov vzdelávania sú pre uplatnenie sa

na trhu práce najdôležitejšie znalosti a zručnosti získané informálnym učením sa. Sú

dôležitejšie ako doklad o získanom stupni vzdelania. Najmenej dôležité pre získanie

zamestnania sú podľa IĎV certifikáty a osvedčenia ako výstupy neformálneho

vzdelávania.

Personálne agentúry

Podľa personálnych agentúr sú práve predchádzajúce pracovné skúsenosti rozhodujúce pre

získanie zamestnania. Uviedli ich tri agentúry. Jedna agentúra za rozhodujúce pre získanie

práce považuje výstupy z neformálneho vzdelávania v podobe vedomostí a zručností.

Uvedené odpovede korešpondujú so súhlasmi s jednotlivými tvrdeniami, podľa ktorých sú

pre uplatnenie sa na trhu práce najdôležitejšie znalosti a zručnosti získané informálnym

učením sa. S odstupom nasleduje význam dokladov o získanom stupni formálneho

vzdelania a certifikátov z neformálneho vzdelávania.

51

Jednotlivci

Pracovné skúsenosti z predchádzajúcich zamestnaní (36,8%) a stupeň vzdelania získaný v

škole (34,2%) boli u najvyššieho podielu respondentov rozhodujúcimi dôvodmi na

získanie zamestnania. Vedomosti a zručnosti získané informálne boli rozhodujúce u

šiestich respondentov, čo bol mierne vyšší počet ako v prípade výstupov z neformálneho

vzdelávania. Iba u jedného respondenta boli pri získaní zamestnania rozhodujúce

vedomosti a zručnosti zo vzdelávacích kurzov. Certifikáty z neformálneho vzdelávania

neboli uvedené medzi rozhodujúcimi dôvodmi získania práce, ale u jedného respondenta sa

vyskytovali v kombinácii s ostatnými faktormi. Spomedzi iných faktorov boli uvedené

sympatie, odborné vedomosti spolu s praktickými skúsenosťami a už spomínaná

kombinácia jednotlivých faktorov (stupeň vzdelania, výstupy z neformálneho vzdelávania -

vedomosti, zručnosti a certifikáty, pracovné skúsenosti a vedomosti a zručnosti získané

informálnym učením sa). Znázornenie štruktúry rozhodujúcich a potrebných kvalifikácií

podľa zamestnávateľov a jednotlivcov prináša graf B3 v prílohe B.

Vyjadrenia expertov

Dôvera, informovanosť, záruka kvality – tri atribúty, ktorých je nedostatok a ktoré treba

vo vyššej miere zabezpečiť na zlepšenie situácie v oblasti uznávania výsledkov

neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa.

Podľa vyjadrení expertov uznávanie výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho

učenia sa takmer neexistuje. Z rozhovorov vyplynulo, že z ďalšieho vzdelávania sú

uznávané predovšetkým certifikované kurzy opatrovateliek a sektorové vzdelávacie

programy zamestnávateľov a kurzy „šité na mieru pre zamestnávateľa“. Za príčiny

problémov s uznávaním výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia sa

považujú experti najmä nedôveru zamestnávateľov v kvalitu kurzu, overovanie kvality

kurzu a nedostatok informácií o kvalitatívnych výstupoch jednotlivých vzdelávacích

programov. Tiež jednou z príčin neuznávania výsledkov neformálneho vzdelávania

a celoživotného učenia sa je podľa jedného experta neexistencia kultúry celoživotného

vzdelávania.

52

2.7 Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní

Zamestnávatelia

Viac ako tri štvrtiny zamestnávateľov (78,3%), ktorí vzdelávali svojich zamestnancov,

považovala svoje nástroje k motivácii na vzdelávaní zamestnancov za viac efektívne ako

neefektívne. Za úplne efektívne ich považujú traja zamestnávatelia a za viac neefektívne

ako efektívne dvaja zamestnávatelia. Medzi respondentmi nebol nikto, kto by nástroje k

motivácii na vzdelávaní ohodnotili ako úplne neefektívne.

Tabuľka 10: Hodnotenie motivačných nástrojov k účasti na vzdelávaní u zamestnávateľov

počet valid %

sú úplne efektívne 3 13,0

sú viac efektívne ako neefektívne 18 78,3

sú viac neefektívne ako efektívne 2 8,7

spolu 23 100,0

Z analýzy odpovedí zamestnávateľov vyplynulo zistenie, že zamestnávatelia, ktorí svojich

zamestnancov vzdelávali, ich aj motivovali k účasti na ďalšom vzdelávaní.

Zamestnávatelia v motivácii uprednostňovali nefinančné motivátory ako udržanie si

pracovného miesta (využívané v 70,8% prípadoch a kariérny rast (využívaný v 62,5%

prípadoch). Platovým rastom a zamestnaneckými výhodami motivovala jedna štvrtina

zamestnávateľov.

Všetci zamestnávatelia, ktorí uviedli, že svojich zamestnancov vzdelávali, by uvítali

nástroje na podporu ďalšieho vzdelávania zamestnancov. V najvyššej miere by uvítali

daňové úľavy (87,5%) a odvodové úľavy (83,3%) za vzdelávanie svojich zamestnancov. S

výrazným odstupom nasleduje nástroj v podobe pozitívnej reklamy v médiách (16,7%).

Žiadny zamestnávateľ neuviedol iné nástroje na podporu ďalšieho vzdelávania svojich

zamestnancov.

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania

Podľa inštitúcií ďalšieho vzdelávania je najvýznamnejším motívom dospelých ku

vzdelávaniu sa kariérny rast, ktorý uviedlo 8 z 21 inštitúcií. Druhým výrazným motívom je

získanie pracovného miesta (6 z 21 inštitúcií). Tri inštitúcie za najvýznamnejší motív

dospelých ku vzdelávaniu považovali udržanie si pracovného miesta a podľa dvoch

inštitúcií to bol platový rast a iné dôvody: povinnosť a požiadavka zamestnávateľa.

53

Tabuľka 11: Najvýznamnejší motív ku vzdelávaniu sa u verejnosti podľa IĎV

počet valid %

kariérny rast 8 38,1

získanie pracovného miesta 6 28,6

udržanie si pracovného miesta 3 14,3

platový rast 2 9,5

iné 2 9,5

spolu 21 100,0

Personálne agentúry

Získanie a udržanie si pracovného miesta považovali personálne agentúry za

najvýznamnejšie motívy vedúce uchádzačov o prácu, resp. zamestnancov ku vzdelávaniu.

Jednotlivci

Respondenti zo súboru jednotlivcov uvádzali ako najvýznamnejšie tie motivačné nástroje,

ktoré uprednostňujú aj zamestnávatelia na motivovanie svojich zamestnancov vzdelávať

sa. Podľa vlastného vyjadrenia sú respondenti zo súboru jednotlivcov motivovaní

predovšetkým kariérnym rastom (35,3%) a udržaním si pracovného miesta (32,4%). Pre

jedného respondenta bol najväčším motivátorom platový rast. Žiadny respondent neuviedol

získanie pracovného miesta ako najvýznamnejší motív vzdelávania sa. Nezanedbateľný

podiel respondentov je motivovaný inými faktormi, konkrétne odborným rastom,

osobnostným rastom, chuťou vzdelávať sa a získavaním nových informácií.

Tabuľka 12: Najväčší motivátor k účasti na vzdelávaní u jednotlivcov

počet valid %

kariérny rast 12 35,3

udržanie si pracovného miesta 11 32,4

iné 10 29,4

platový rast 1 2,9

spolu 34 100,0

Respondentov, ktorí sa na vzdelávaní nezúčastnili, by najviac ku vzdelávaniu motivoval

predovšetkým kariérny rast a rozšírenie si vlastných obzorov.

Podľa štatistických údajov Eurostatu sa percento vzdelávajúcich sa dospelých vo veku 25

až 64 rokov na Slovensku dlhodobo pohybuje na nízkych úrovniach a od roku 2005 má

54

klesajúcu tendenciu. V roku 2010 sa vzdelávania a prípravy zúčastnilo 2,8% populácie vo

veku 25 – 64 rokov, čo je jedno z najnižších percent spomedzi európskych krajín, viď

nasledujúce grafy a tiež mapa v prílohe.

Graf 15: Vývoj účasti populácie 25 – 64 ročných na vzdelávaní a príprave v rokoch 2002 –

2010 na Slovensku (v %)3

(Eurostat)

3 Spred roka 2002 nie sú štatistické údaje z Eurostatu za SR k dispozícii.

0

4,5

9

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

%

55

Graf 16: Porovnanie účasti populácie 25 – 64 ročných na vzdelávaní a príprave v roku

2010 na Slovensku a v ostatných európskych krajinách (v %)4

(Eurostat)

Vyjadrenia expertov

Financie a nízka informovanosť- najčastejšie príčiny nízkej miery zapojenia populácie

do ďalšieho vzdelávania

Hlavnú príčinu nízkej miery zapojenia populácie (najmä tej s nízkym vzdelaním) do

ďalšieho vzdelávania vidí väčšina expertov v nevytvorených podporných mechanizmoch

(napr. finančné stimuly a možnosti kariérneho rastu) k ďalšiemu vzdelávaniu a vo

finančných problémoch. Podľa expertov nemalou mierou k nízkej účasti na ďalšom

vzdelávaní prispieva aj nízka informovanosť o možnostiach uplatnenia výsledkov

vzdelávania v praxi a nízka miera akceptácie výsledkov ďalšieho vzdelávania

zamestnávateľmi.

4 Lichtenštajnsko a Čierna Hora údaje za rok 2010 nemali v štatistikách Eurostatu uvedené, preto v grafe nefigurujú.

0

7

14

21

28

35

%

56

Podľa vyjadrenia jedného z expertov sa na nízkej účasti v ďalšom vzdelávaní podieľajú aj

kultúrno-historické príčiny – historicky nie je vytvorená zvyklosť sa v dospelosti

vzdelávať.

2.8 Poradenské služby

Školy

Viac ako dve tretiny (67,1%) škôl uviedli, že majú na škole vytvorenú pozíciu

zamestnanca, ktorý poskytuje poradenské služby. Viac ako jedna štvrtina (27,1%) túto

pozíciu vytvorenú nemá a ani ju v dohľadnej dobe neplánuje vytvoriť. Iba necelých 6%

škôl pozíciu poradcu nemá vytvorenú, ale podľa vlastného vyjadrenia ju v dohľadnej dobe

vytvoriť plánuje.

Drvivá väčšina škôl, ktoré pozíciu poradcu majú vytvorenú, uviedla, že služby poradcu

žiaci a študenti, resp. ich rodičia využívajú. Na viac ako polovici škôl (51,1%) sú

poradenské služby využívané často, zriedka sú využívané na 46,7% škôl a na jednej škole

uvedené služby nie sú využívané.

Tabuľka 13: Využívanie služieb poradcu žiakmi/študentmi, resp. ich rodičmi u škôl

počet valid %

využívajú ich často 23 51,1

využívajú ich zriedka 21 46,7

nevyužívajú ich 1 2,2

spolu 45 100,0

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania

Viac ako polovica (55,6%) inštitúcií ďalšieho vzdelávania, ktoré poskytli odpoveď,

realizuje aj poradenské služby. Predovšetkým poskytujú nasledovné druhy poradenstva:

kariérne poradenstvo a poradenstvo pri voľbe ďalšej vzdelávacej dráhy (po tri inštitúcie).

Poradenstvo pri voľbe povolania poskytovali dve inštitúcie a poradenstvo pri výbere

zamestnania a personálne poradenstvo pre zamestnávateľov bolo poskytované po jednej

inštitúcii.

57

Personálne agentúry

Poradenské služby poskytovali tri agentúry. Išlo predovšetkým o poskytovanie

personálneho poradenstva pre zamestnávateľov, ktoré uviedli tri agentúry. Hodnotenie pri

výbere zamestnancov, poradenstvo pri výbere zamestnania a kariérne poradenstvo

realizovali dve agentúry. Po jednej robili poradenstvo pri voľbe povolania a poradenstvo v

oblasti voľby ďalšej vzdelávacej dráhy. Výskumné zistenia preukázali aj poskytovanie

viacerých druhov poradenstva v rámci rovnakej agentúry.

Jednotlivci

Respondenti zo súboru jednotlivcov odpovedali na otázku týkajúcu sa využívania

poradenských služieb. Z uvedených odpovedí vyplynulo, že iba traja respondenti vedeli, či

ich dieťa/deti v ostatných dvoch rokoch využilo/využili poradenstvo. Išlo o poradenstvo o

vzdelávaní (uvedené u troch respondentov), kariérne poradenstvo (u dvoch respondentov)

a poradenstvo pri voľbe povolania (u jedného respondenta). Z hľadiska veku detí,

respondenti, ktorí poradenské služby využili, mali deti na dennom štúdiu na strednej škole,

deti v pracovnom pomere a dieťa, ktoré je externým študentom a zároveň evidovaných

uchádzačom o zamestnanie na úrade PSVaR.

Prieskum tiež zisťoval využívanie poradenských služieb súvisiacich so vzdelávaním

a zamestnaním priamo účastníkmi prieskumu (nie ich deťmi). Na otázku ohľadne

využívania poradenských služieb odpovedalo 38 z celkového počtu 41 respondentov v

súbore jednotlivcov. Z 38 opýtaných iba traja uviedli, že v ostatných dvoch rokoch

spomínané poradenské služby využili. Išlo o poradenstvo pri voľbe povolania a

poradenstvo o vzdelávaní.

Respondenti zo súboru jednotlivcov vo všeobecnosti považujú CŽV za potrebné pre

pracovný a osobnostný rast človeka, ale na druhej strane vyjadrujú kritiku na adresu

poradenských služieb. Tie sú podľa názoru respondentov na nízkej úrovni, poradenské

agentúry zvyknú viesť aj ľudia bez patričnej kvalifikácie.

58

2.9 Štatistické údaje o CŽV a CŽP

Školy

Viac ako dve tretiny škôl (69%) deklarovalo existenciu spätnej väzby o počte svojich

absolventov, ktorí sa uplatnili na trhu práce. Informácie o počte týchto absolventov

získavajú predovšetkým z úradov práce, sociálnych vecí a rodiny, ktoré boli uvedené na

55,2% škôl. Zdroje Štatistického úradu využíva 16,4% škôl, štatistiky Eurostatu sú

využívané v individuálnych prípadoch (na dvoch školách). Iné zdroje údajov sú využívané

až v 40,3% prípadov. Sú to predovšetkým vlastné prieskumy, štatistiky, spätná väzba

formou dotazníkov, návratiek priamo od absolventov.

Tabuľka 14: Spätná väzba o počte absolventov školy, ktorí sa uplatnili na TP

počet valid %

áno 49 69,0

nie 22 31,0

spolu 71 100,0

Až 70% škôl, ktoré majú spätnú väzbu o počte uplatnených absolventov na trhu práce, sa

vyjadrilo, že údaje o počte absolventov uplatnených na trhu práce obsahujú väčšinu

potrebných údajov, ale časť z nich im v štatistikách chýba. Podľa viac ako jednej pätiny

škôl štatistiky obsahujú, úplne všetky potrebné údaje. V absolútnych číslach 4 školy sa

vyjadrili, že v dostupných štatistikách im väčšina potrebných údajov chýba.

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania

Iba tri z 19 inštitúcií, ktoré uviedli odpoveď, majú prístup k štatistickým údajom o

celoživotnom vzdelávaní a celoživotnom poradenstve. Štatistické informácie čerpajú

predovšetkým z vlastných štatistík, zo zdrojov úradu PSVaR a tiež z Eurostatu.

Tabuľka 15: Prístup k štatistickým údajom o CŽV a CŽP

počet valid %

áno 3 15,8

nie 16 84,2

spolu 19 100,0

59

Ich hodnotenie štatistík je viac negatívne ako pozitívne. Dvom inštitúciám väčšina

potrebných údajov chýba. Podľa jednej tieto údaje síce obsahujú potrebné informácie, ale

časť z nich im chýba.

2.10 Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného

poradenstva

Školy

Takmer polovica (47,9%) škôl, ktoré sa vyjadrovali k otázke o dokumente Stratégia, pozná

jeho text čiastočne, napríklad ciele. Takmer 30% škôl pozná celý text dokumentu a 22,5%

vie, že taký dokument existuje, ale jeho text vôbec nepozná. Žiadna škola sa nevyjadrila v

tom zmysle, že o existencii Stratégie nevie vôbec.

Zamestnávatelia

Z uvedených odpovedí vyplynulo, že v najvyššej miere poznajú zamestnávatelia v

Stratégii celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva jej text čiastočne

(42,3%). Vyrovnaný bol počet zamestnávateľov, ktorí text Stratégie poznajú celý; vedia, že

taký dokument existuje, ale text vôbec nepoznajú a nevedia, že taký dokument existuje (v

absolútnych číslach po 5 zamestnávateľov).

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania

Väčšina inštitúcii ďalšieho vzdelávania (v absolútnych číslach 10), ktoré odpovedali na

otázku o dokumente Stratégia, pozná jeho text čiastočne. Šesť inštitúcií pozná celý jeho

text a dve inštitúcie vedia, že taký dokument existuje, ale text vôbec nepoznajú.

Personálne agentúry

Z hľadiska informovanosti o dokumente Stratégia dve personálne agentúry vedia, že taký

dokument existuje, ale text vôbec nepoznajú. V jednej agentúre poznajú celý text

dokumentu a v jednej agentúre ho poznajú čiastočne (napr. len ciele).

Detailné údaje o informovanosti jednotlivých výberových súborov o dokumente prináša

tabuľka A2 v prílohe A.

60

Závery

Výsledky empirického prieskumu odpovedajú na výskumné otázky z jednotlivých oblastí

celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva, cieľov a priorít Stratégie

celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva z roku 2007.

Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva

(CŽV a CŽP)

Akým spôsobom je zabezpečované celoživotné vzdelávanie občanov s dôrazom na ďalšie

vzdelávanie? Akým spôsobom je zabezpečované vzdelávanie občanov so zdravotným

postihnutím?

Z výskumných zistení vyplynulo, že viac ako dve tretiny stredných škôl a približne tri

štvrtiny vysokých škôl realizovali v ostatných dvoch rokoch ďalšie vzdelávanie. Išlo

predovšetkým o vzdelávacie aktivity na rozšírenie, prehĺbenie odborných poznatkov

a zručností.

Predpoklad, že stredné školy realizovali predovšetkým druhošancové vzdelávanie

zamerané na zvýšenie si stupňa vzdelania v dospelosti sa nepotvrdil .

Vzdelávanie zamestnancov realizovala drvivá väčšina zamestnávateľov zúčastnených

v prieskume. Organizované bolo v podniku, ale mimo pracoviska. Najčastejšie bolo

zamerané na rozširovanie a prehlbovanie poznatkov a zručností v odbore, v ktorom

zamestnanci pracujú.

Najvyššiu prevalenciu malo financovanie vzdelávania zamestnancov zo zdrojov podniku.

Na druhom mieste podniky využívali grantové schémy EÚ.

Drvivá väčšina respondentov zo súboru jednotlivcov, ktorí odpovedali na otázky o svojom

ďalšom vzdelávaní, sa vzdelávania zúčastňovala. Vzdelávali sa prevažne na pracovisku

pri výkone práce. Vzdelávanie sa týkalo predovšetkým rozširovania, prehlbovania

poznatkov a zručností z odboru, v ktorom pracujú.

61

V súbore jednotlivcov boli aj respondenti, ktorí sa nevzdelávali. Hlavnými dôvodmi

neúčasti na vzdelávaní boli finančná náročnosť kurzov a neotvorenie potrebného

kurzu .

Z prieskumu vyplynuli nasledovné zistenia týkajúce sa formálneho a neformálneho

vzdelávania občanov so zdravotným postihnutím.

Vzdelávanie žiakov a študentov so zdravotným postihnutím je na väčšine stredných škôl

zabezpečované integrovaným vzdelávaním v bežnej triede. Na vysokých školách je

snaha o individuálny prístup k študentom so zdravotným postihnutím .

Ďalšie vzdelávanie občanov so zdravotným postihnutím bolo podľa inštitúcií ďalšieho

vzdelávania zabezpečované predovšetkým formou integrovaného vzdelávania. Špeciálne

pomôcky podľa druhu zdravotného postihnutia účastníkovi boli buď poskytnuté

inštitúciou, alebo si účastník priniesol vlastné. Za poddimenzované možno považovať

zabezpečovanie vzdelávacích aktivít pre účastníkov so zdravotným postihnutím

e-learningom. Je to jedna z moderných foriem vzdelávania, ktorá je v Stratégii ako aj

expertmi na celoživotné vzdelávanie zdôrazňovaná ako veľmi vhodná na vzdelávanie

občanov so zdravotným postihnutím.

Zo súboru personálnych agentúr občanov so zdravotným postihnutím vzdelávala jedna

inštitúcia, a to kombináciou špeciálneho a integrovaného vzdelávania s vlastnými

špeciálnymi pomôckami účastníka.

V súbore jednotlivcov sa občania so zdravotným postihnutím vzdelávali podľa vlastného

vyjadrenia prevažne formou sebavzdelávanie, samoštúdia.

Do akej miery sa v celoživotnom vzdelávaní využívajú vybrané moderné formy vzdelávania

(napr. e-learning)?

Spomedzi foriem vzdelávania sa bez ohľadu na cieľovú skupinu využívajú dominantne

klasické formy ako je napríklad prednáška, seminár. Moderné formy, ktoré sa najčastejšie

v tejto súvislosti spomínajú, (e-learning, dištančné vzdelávanie) sa využívali v oveľa

nižšej miere (napr. e-learning 1 z 3 inštitúcií ĎV a PA a u jednotlivcov 1 zo 4 osôb).

62

Aké sú názory a postoje jednotlivcov z radov širokej verejnosti na celoživotné vzdelávanie

a celoživotné poradenstvo? Aké sú názory a postoje subjektov formálneho a neformálneho

vzdelávania a zamestnávateľov na celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo?

Z hľadiska obsahu vzdelávania sa všetky výberové súbory zhodli v potrebe výučby

mäkkých schopností vo formálnom vzdelávaní. S výnimkou škôl tiež vyjadrili svoj

kritický postoj k výu čbe nových poznatkov a technológií vo formálnom vzdelávaní,

ktorá zaostáva za nárokmi a predstavami zamestnávateľov.

Z hľadiska potrieb trhu práce jednoznačná zhoda medzi súbormi nastala v potrebe

kvalitnejšej komunikácie medzi školami a zamestnávateľmi za účelom vytvorenia

lepšej rovnováhy medzi kvalifikáciou pracovnej sily a požiadavkami

zamestnávateľov.

Kritika padla na adresu škôl zo strany zamestnávateľov, inštitúcií ďalšieho vzdelávania,

personálnych agentúr a jednotlivcov. Vyjadrili nízku mieru súhlasu s tvrdeniami, ktoré sa

týkali reakcií škôl na požiadavky praxe a otvárania študijných a učebných odborov: „Školy

otvárajú odbory, ktoré majú uplatnenie v praxi“ a „Školy včas reagujú na požiadavky

zamestnávateľov“. Nad druhej strane si školy nemyslia, že zamestnávatelia dostatočne

presne odhadujú potrebu počtu absolventov, ktorých by chceli v určitom časovom

horizonte zamestnať. K uvedenému tvrdeniu o dostatočne presnom odhade potreby počtu

absolventov, ktorých by chceli zamestnať, sa sebakriticky postavili aj samotní

zamestnávatelia.

Podľa vyjadrenia zamestnávateľov aj samotných jednotlivcov prevažujú vo verejnosti

celkovo kladné postoje ku vzdelávaniu sa v dospelosti . Takmer tri štvrtiny

zamestnávateľov si myslí, že zamestnanci majú viac kladné ako záporné postoje ku

vzdelávaniu. V cieľovej skupine jednotlivcov za úplne potrebné označili vzdelávanie v

dospelosti viac ako tri štvrtiny respondentov (79,5%). V prípade využívania

poradenských služieb vo vzdelávaní a zamestnaní bola u cieľovej skupiny

jednotlivcov situácia mierne odlišná. Prevalencia výlučne kladných odpovedí bola nižšia,

i keď pozitívny postoj bol dominantný. Za úplne potrebné ho považuje 41%

respondentov.

Celkovo kritické vyjadrenia odzneli na adresu celoživotného vzdelávania a celoživotného

poradenstva. Chýba v ňom prepojenie teórie s praxou, vzdelávanie neodpovedá buď

63

úplne alebo čiastočne na potreby trhu, systém by mal byť viac prepojený so školami,

úradmi PSVaR, zamestnávateľmi. Nie sú uznávané kompetencie z neformálneho

vzdelávania.

Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb

Podľa akého „kľúča“ školy otvárajú učebné a študijné odbory?

Záujem študentov a ich rodičov na prvom mieste a situácia na trhu práce na druhom

mieste sú faktory, ktoré sú strednými aj vysokými školami zohľadňované pri otváraní

študijných a učebných odborov. Väčšina škôl prispôsobuje otváranie odborov trhu práce,

ale v rámci svojich možností a nie každý školský rok.

Ktoré faktory zohrávajú úlohu pri plánovaní vzdelávacích podujatí?

Plánovanie vzdelávania pre svojich zamestnancov realizuje veľká väčšina (81%)

zamestnávateľov. Plánujú predovšetkým na základe prognózovania vzdelávacích

potrieb zamestnancov v nadväznosti na potreby zamestnávateľa.

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania plánujú vzdelávanie predovšetkým na základe

individuálnych požiadaviek jednotlivcov z radov širokej verejnosti. Na druhom mieste

sa riadia situáciou na trhu práce.

Z personálnych agentúr, ktoré poskytujú vzdelávacie služby, iba jedna realizovala aj

plánovanie vzdelávania, a to predovšetkým na základe situácie na trhu práce.

Vzdelávacie služby poskytujú personálne agentúry najmä pre zamestnávateľov - svojich

klientov a pre uchádzačov o zamestnanie v rámci vzdelávania a prípravy pre trh práce.

Ktoré faktory zohrávali úlohu pri voľbe študijného/učebného odboru detí jednotlivcov?

Ktoré faktory zohrávajú úlohu u jednotlivca pri voľbe ďalšieho vzdelávania?

V prípade strednej školy rodič zvolil pre svoje dieťa študijný odbor z dôvodu jeho

dobrej prípravy na vysokoškolské štúdium. Odbor vysokoškolského štúdia sa volil

najmä na základe záujmu dieťaťa.

Pri voľbe kurzu ďalšieho vzdelávania nezohráva významnú úlohu u potenciálneho

účastníka získanie certifikátu alebo kvalita kurzu, ale najdôležitejší je obsah kurzu.

64

Podľa expertov v monitorovaní a prognózovaní vzdelávacích potrieb chýba

komplexnosť v prístupe v zisťovaní vzdelávacích potrieb pre trh práce a prepojenosť

zdrojov, ktoré sa prognózovaním potrieb zaoberajú.

Meškanie a nízka informovanosť o stave príprav Národnej sústavy povolaní

a Národnej sústavy kvalifikácií – tak prevažná časť expertov hodnotila Národnú sústavu

povolaní a Národnú sústavu kvalifikácií.

Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní

Aké sú skúsenosti vzdelávateľov s certifikáciou, akreditáciou?

Postoj škôl k systému akreditácie učebných, resp. študijných odborov bol pomerne

vyrovnaný. Avšak mierne vyššiu prevalenciu malo negatívne hodnotenie systému

akreditácie.

Štruktúra inštitúcií ďalšieho vzdelávania z hľadiska ponuky akreditovaných a

neakreditovaných vzdelávacích programov bola rôznorodá. Najvyšší počet ponúkal

prevažne akreditované programy. Na druhom mieste bola ponuka prevažne

neakreditovaných programov.

Ohľadne hodnotenia systému akreditácie neodzneli výrazne kritické názory zo strany

inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Väčšina inštitúcií, ktoré na otázku odpovedali, však mala

v porovnaní so školami, vyhranenejší postoj k systému akreditácie vzdelávacích

programov. Výrazne však prevládali kladné postoje k systému akreditácie (pomer

pozitívnych postojov k negatívnym vyjadrený v percentách odpovedí bol 70:30

v porovnaní so školami, kde pomer pozitívnych a negatívnych postojov bol 49,3:50,7).

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania systém akreditácie hodnotili pozitívnejšie ako systém

riadenia kvality formou certifikácie. V hodnotení systému riadenia kvality formou

certifikácie bola vyššia prevalencia negatívnych postojov. Pomer pozitívnych

a negatívnych postojov vyjadrený v percentách odpovedí bol 52,6:47,4.

Personálne agentúry zhodnotili systém akreditácie prevažne negatívne. Negatívne

systém akreditácie ohodnotili tie agentúry, ktoré ponúkali prevažne neakreditované

65

a iba neakreditované kurzy. Systém riadenia kvality formou certifikácie považujú

personálne agentúry za viac vyhovujúci ako nevyhovujúci .

Podľa vyjadrení expertov sa akreditácií vzdelávacích programov nepripisuje v praxi

veľký význam. Systém akreditácií sa hodnotí ako pomalý a samotná akreditácia podľa

nich neoveruje dostatočne kvalitu výstupu zo vzdelávacieho programu.

Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce

Ako sú vybrané skupiny znevýhodnených občanov na trhu práce pripravené na získanie

zamestnania? Ako hodnotia jednotlivé subjekty pripravenosť absolventov škôl pre prax?

Absolventi stredných aj vysokých škôl boli bez ohľadu na druh výskumného súboru

najlepšie pripravení v oblasti teoretických vedomostí. Pričom z teoretických vedomostí

boli absolventi vysokých škôl lepšie pripravení pre zamestnanie v porovnaní s absolventmi

stredných škôl. Školy ako druhé v poradí pozitívne ohodnotili u svojich absolventov

disponovanie odbornými praktickými zručnosťami. V najnižšej miere boli podľa škôl

absolventi pripravení v oblasti mäkkých schopností.

Podľa zamestnávateľov sú absolventi vysokých škôl sú lepšie pripravení pre trh práce v aj

oblasti vybraných kľúčových kompetencií a mäkkých schopností ako absolventi stredných

škôl.

Rovnako personálne agentúry ohodnotili vedomosti a zručnosti u absolventov vysokých

škôl celkovo pozitívnejšie ako u absolventov stredných škôl.

Prieskum tiež zisťoval existenciu kooperácie škôl, zamestnávateľov, personálnych agentúr

a iných subjektov. So zamestnávateľmi spolupracovali tri štvrtiny škôl. Najvyšší podiel

zamestnávateľov (42,3%) spolupracoval naraz so strednými ako aj s vysokými školami.

Kooperácia sa realizovala predovšetkým formou zabezpečovania praxe žiakov

a študentov (68,2%). Polovica zamestnávateľov uviedla aj spoluprácu pri plánovaní a

otváraní učebných a študijných odborov. Vyjadrené v absolútnych číslach štyria

zamestnávatelia pomáhali pri výučbe nových technológií. Zamestnávatelia

66

v individuálnych prípadoch spolupracovali so školami aj formou lektorskej a prednáškovej

činnosti. Tiež realizovali poradenstvo a posudky k záverečným kvalifikačným prácam.

Dotazníkový prieskum sa zameriaval aj na problémy s pracovným uplatnením absolventov

stredných a vysokých škôl a občanov so zdravotným postihnutím.

Podľa zamestnávateľov sú nedostatok praxe a požadovaných praktických zručností

u absolventov stredných škôl najvýraznejšie prekážky získania vhodného zamestnania.

U absolventov vysokých škôl boli dôvody problémov s pracovným uplatnením mierne

odlišné. U nich figurujú predovšetkým platové požiadavky.

Vyjadrenia personálnych agentúr sú odlišné od odpovedí zamestnávateľov.

Najvýznamnejším dôvodom, pre ktorý mali absolventi stredných škôl problém získať

zamestnanie, je podľa personálnych agentúr nedostatok kľúčových kompetencií. U

absolventov vysokých škôl bol najčastejšie je to predovšetkým nedostatok mäkkých

zručností.

Z ktorých dôvodov mali občania so zdravotným postihnutím problém zamestnať sa?

Bola to predovšetkým potreba špeciálnej úpravy pracoviska. Uvedený dôvod sa

kombinuje s ďalšími príčinami problémov nájsť si prácu. V prieskume sa potreba

špeciálnej úpravy pracoviska vyskytovala v kombinácii so samotnou existenciou

zdravotného postihnutia, nízkou flexibilitou zákonníka práce k zamestnávaniu ľudí so

zdravotným postihnutím, s dôvodom potreby pracovného asistenta a s potrebou

špeciálnych pomôcok podľa druhu zdravotného postihnutia.

Z odpovedí respondentov zo súboru jednotlivcov vyplynulo, že drvivá väčšina z nich bola

zamestnaná, resp. pracovala. V individuálnych prípadoch však v minulosti mohli mať

problém získať prácu. Medzi uvedenými dôvodmi figurovali nedostatok kľúčových

kompetencií a vysoký vek.

67

Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov

Ako je hodnotená prepojenosť subsystémov celoživotného vzdelávania?

Väčšina škôl považovala prepojenie systémov formálneho, neformálneho vzdelávania

a informálneho učenia sa za funkčné. Vo väčšine prípadov sa vyhýbala uvádzaniu

hraničných kategórií a takmer 61% ho hodnotilo za viac funkčné ako nefunkčné.

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania sa k problematike prepojenosti subsystémov celoživotného

vzdelávania stavali kritickejšie ako školy. Až 65% inštitúcií prepojenie týchto systémov

hodnotilo za viac nefunkčné ako funkčné.

Prevažne negatívne ohodnotili prepojenie systémov formálneho a neformálneho

vzdelávania a informálneho učenia sa aj personálne agentúry.

Aké sú skúsenosti s uznávaním výsledkov neformálneho vzdelávania a informálneho učenia

sa?

Vo výskumných súboroch škôl a zamestnávateľov sa potvrdil všeobecný predpoklad, že

absolvované formálne vzdelávanie - stupeň vzdelania získaný v škole a doklad

o dosiahnutom stupni vzdelania sú najdôležitejšie pri prijatí nového zamestnanca.

Znalosti a zručnosti získané informálnym spôsobom

(v rodine, v predchádzajúcim zamestnaní) sú druhým významný faktor pri získaní

práce. Certifikátom a osvedčeniam z neformálneho vzdelávania školy

a zamestnávatelia nedávali z hľadiska uplatnenia sa na trhu práce vysokú váhu.

Potvrdzuje sa tak hypotéza, že doklady ako výstupy z neformálneho vzdelávania nie

sú rozhodujúce pri získaní zamestnania. V individuálnych prípadoch však boli

zamestnávateľmi uznávané vedomosti a zručnosti získané v neformálnom vzdelávaní.

V súbore zamestnávateľov sa vyskytli prípady, keď za najdôležitejšie bolo považované

disponovanie potrebnými vedomosťami, zručnosťami a nie spôsob ich nadobudnutia.

Podľa inštitúcií ďalšieho vzdelávania a personálnych agentúr sú najdôležitejšie pre

zamestnanie sa práve znalosti a zručnosti získané informálnym učením sa, resp.

pracovné skúsenosti z predchádzajúcich zamestnaní.

Vyjadrenia škôl, zamestnávateľov, inštitúcií ďalšieho vzdelávania a personálnych agentúr

podporujú aj odpovede jednotlivcov. Pracovné skúsenosti z predchádzajúcich

zamestnaní a stupeň vzdelania získaný v škole boli u najvyššieho podielu

respondentov rozhodujúcimi dôvodmi na získanie zamestnania.

68

Zistenia z dotazníkového prieskumu týkajúce sa neformálneho vzdelávania podporujú

vyjadrenia expertov. Podľa nich uznávanie výsledkov neformálneho vzdelávania ako

aj informálneho učenia sa takmer neexistuje.

Hlavné príčiny sú nasledovné: nedôvera zamestnávateľov v kvalitu kurzu, nedostatok

informácií o kvalitatívnych výstupoch jednotlivých vzdelávacích programov a neexistencia

kultúry celoživotného vzdelávania.

Poradenské služby

Aká je dostupnosť služieb CŽP? Využíva verejnosť tieto služby?

Väčšina škôl v prieskume má vytvorenú pozíciu poradcu. Na drvivej väčšine škôl sú

poradenské služby aj využívané žiakmi, študentmi a ich rodičmi. Pomerne vyrovnané je

zastúpenie klientov, ktorí poradenské služby na školách využívajú často a klientov, ktorí

ich využívajú zriedka.

Z uvedených odpovedí vyplynulo, že poradenské služby poskytuje aj viac ako polovica

inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Ide najmä o kariérne poradenstvo a poradenstvo pri

voľbe ďalšej vzdelávacej dráhy. V prípade personálnych agentúr išlo predovšetkým o

poskytovanie personálneho poradenstva pre zamestnávateľov.

V súbore jednotlivcov bolo využívanie poradenských služieb deťmi uvedené iba u troch

respondentov. Deti boli v dennom štúdiu na strednej škole, v pracovnom pomere a

evidovaným uchádzačom o zamestnanie popri externom štúdiu na vysokej škole.

Z hľadiska druhov poradenstva išlo o poradenstvo o vzdelávaní, kariérne poradenstvo

a poradenstvo pri voľbe povolania.

Zo súboru samotných jednotlivcov, ktorí odpovedali o svojom využívaní poradenských

služieb (N=38), iba traja využili v ostatných dvoch rokoch poradenské služby, konkrétne

poradenstvo pri voľbe povolania a poradenstvo o vzdelávaní.

Celoživotné vzdelávanie považuje verejnosť za potrebné pre pracovný a osobnostný

rast človeka, ale vyjadruje kritiku na adresu poradenských služieb (nízka úroveň,

poradenské agentúry zvyknú viesť ľudia bez patričnej kvalifikácie).

69

Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní

Ktoré hlavné motivačné nástroje k účasti na ďalšom vzdelávaní využívajú zamestnávatelia

pre svojich zamestnancov?

Zamestnávatelia, ktorí svojich zamestnancov vzdelávajú, ich aj motivujú k účasti na

ďalšom vzdelávaní. Podniky uprednostňujú nefinančné stimuly ako udržanie si

pracovného miesta a kariérny rast.

Ako hodnotia dotknuté subjekty podporné motivačné nástroje k účasti na ďalšom

vzdelávaní?

Väčšina zamestnávateľov, ktorí svojich zamestnancov vzdelávajú, kladne hodnotí

podporné motivačné nástroje k účasti samotných zamestnancov na vzdelávaní. Viac ako tri

štvrtiny ich považuje za viac efektívne ako neefektívne.

Ako nástroje na podporu realizácie ďalšieho vzdelávania zamestnancov by však uvítali

daňové a odvodové úľavy.

Ktoré sú hlavné motivačné faktory jednotlivcov z radov širokej verejnosti k účasti na

ďalšom vzdelávaní?

Podľa inštitúcií ďalšieho vzdelávania je najvýznamnejším motívom dospelých ku

vzdelávaniu sa kariérny rast . Druhým výrazným motívom je získanie pracovného

miesta. Podľa personálnych agentúr vedie dospelých ku vzdelávaniu sa predovšetkým

získanie a udržanie si pracovného miesta. Uvedeným zisteniam zodpovedajú aj

vyjadrenia respondentov zo súboru jednotlivcov. Motivovaní ku vzdelávaniu sú

predovšetkým nefinančnými faktormi (kariérnym rastom a udržaním si pracovného

miesta). Nezanedbateľný podiel respondentov je motivovaný inými faktormi, konkrétne

odborným rastom, osobnostným rastom, chuťou vzdelávať sa a získavaním nových

informácií .

70

Možno predpokladať, že s motivačnými nástrojmi, ktoré vedú dospelých ku vzdelávaniu

sa, súvisí najvyššie ukončené vzdelanie. V súbore jednotlivcov bola výrazná prevalencia

respondentov s vysokoškolským vzdelaním, u ktorých boli najvýznamnejšie práve

nefinančné motívy ku vzdelávaniu.

Vyjadrenia expertov však zdôrazňujú v nižších vzdelanostných skupinách finančné

stimuly vzdelávať sa, ako napríklad platový rast.

Podľa expertov na podporu k účasti na ďalšom vzdelávaní by prispela aj vyššia

informovanosť o možnostiach uplatnenia výsledkov vzdelávania v praxi a vyššia

miera akceptácie výsledkov ďalšieho vzdelávania zamestnávateľmi.

Štatistické údaje o CŽV a CŽP

Ako hodnotia subjekty prístupnosť a obsah štatistických údajov o CŽV a CŽP?

Väčšina škôl mala prístup, resp. spätnú väzbu o počte svojich absolventov, ktorí sa

uplatnili na trhu práce. Tieto informácie získavajú predovšetkým z úradu práce,

sociálnych vecí a rodiny. Údaje obsahujú väčšinu potrebných informácií, ale časť

z nich v štatistikách chýba. Pre školy sú dôležité aj iné zdroje, vlastné štatistiky,

vlastné prieskumy, ktoré realizujú najmä prostredníctvom dotazníkov a návratiek

priamo od absolventov.

Prístup k štatistickým údajom o celoživotnom vzdelávaní a celoživotnom poradenstve

uviedli iba tri z 19 inštitúcií ďalšieho vzdelávania. Štatistické informácie čerpajú

predovšetkým z vlastných štatistík, zo zdrojov úradu PSVaR a tiež z Eurostatu. Ich

hodnotenie štatistík je viac negatívne ako pozitívne (väčšina potrebných údajov chýba).

71

Dokument Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného

poradenstva

Akú informovanosť majú dotknuté subjekty o dokumente Stratégie celoživotného

vzdelávania a celoživotného poradenstva?

Čo sa týka informovanosti o Stratégii celoživotného vzdelávania a celoživotného

poradenstva, drvivá väčšina respondentov pozná tento dokument čiastočne (pozná časť

jeho textu, napr. ciele).

72

Odporúčania

Odporúčania pre celoživotné vzdelávanie a celoživotné poradenstvo a pre aktualizáciu

Stratégie možno vyjadriť niekoľkými slovami. Potrebná je systémovosť v prístupe

k celoživotnému vzdelávaniu a celoživotnému poradenstvu, kooperácia a komunikácia

zainteresovaných subjektov a ochota, motivácia, otvorenosť subjektov ku zmenám, ktoré

by mali viesť ku skvalitneniu systému celoživotného vzdelávania a celoživotného

poradenstva.

Konkrétne ide o nasledujúce návrhy opatrení, ktoré vyplynuli z dotazníkového prieskumu

a expertných vyjadrení a mohli by slúžiť ako námety do diskusie o aktualizácii Stratégie

a implementácii jej cieľov a priorít.

Situácia v oblasti celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva

(CŽV a CŽP)

Vzdelávanie občanov so ZP a moderné formy vzdelávania

Odporúčania expertov:

- Vzhľadom na problémy s bezbariérovým prístupom do niektorých inštitúcií sú to

práve vybrané moderné formy vzdelávania (e-learning), ktoré môžu vzdelávanie

urobiť prístupnejšie pre účastníka so zdravotným postihnutím.

- Výhodné je financovať e-learning ako projekt Európskej komisie.

73

Názory a postoje k CŽV a CŽP

V súbore stredných a vysokých škôl odzneli nasledovné odporúčania:

- CŽV by malo byť pre radosť z poznania a nie pre zbieranie kreditov a

certifikátov .

- Vo vzdelávaní je dôležitá flexibilita pri plánovaní vzdelávania podľa potrieb trhu

práce.

- "Treba minimalizovať počet odborov, špecializovať sa v kurzoch popri zamestnaní

podporovaných zamestnávateľmi tak, aby ich absolvovanie znamenalo postup na

lepšiu pracovnú pozíciu."

- Treba sa zamerať na získavanie cieľových skupín, čo školy považujú za

problematické.

- Treba zlepšiť prepojenie, spoluprácu medzi fakultami a Centrami ďalšieho

vzdelávania.

Z hľadiska spolupráce škôl a zamestnávateľov možno odporúčať nasledovné:

- Vychádzajúc zo zistenia, podľa ktorého zamestnávatelia pomerne v nízkej miere

pomáhajú školám pri výučbe používania nových technológií, a zároveň ich kritika škôl

na napĺňanie potrieb praxe pri výučbe nových poznatkov a technológií je významná,

naskytá sa potreba ešte užšej spolupráce škôl a zamestnávateľov – vo vyššej miere ako

je to v súčasnosti.

Zo strany zamestnávateľov odzneli tieto odporúčania:

- Vzdelávanie je potrebné pripravovať v súlade s požiadavkami trhu práce, aby kurzy

neprodukovali absolventov, ktorí sa nemôžu uplatniť v praxi.

- CŽV potrebuje lepšiu propagáciu, najmä u mladých ľudí.

- Do formálneho vzdelávania by sa mali zavádzať inovatívne formy vzdelávania a

venovať sa rozvoju "leadershipu" a mäkkých schopností už na stredných školách.

- Podniky by mali dostávať podporu od štátu (napr. formou daňových úľav) na

vytváranie vlastných akadémii alebo by mali viac spolupracovať s existujúcimi

vzdelávacími inštitúciami.

- Človek by mal zmeniť svoj postoj ku vzdelávaniu; vzdelávať sa s cieľom kultivovať

svoju osobnosť a nie prioritne pre udržanie, resp. získanie pracovného miesta.

74

Inštitúcie ďalšieho vzdelávania sa vyslovili sa za to, aby:

- na Slovensku vstúpil do platnosti zákon o validácii schopností získaných

neformálnym spôsobom.

- Treba zvýšiť motiváciu ľudí v produktívnom veku o ďalšie vzdelávanie (vzdelávať sa

oplatí).

- Tiež treba zvyšovať atraktivitu a kvalitu ďalšieho odborného vzdelávania.

Podľa verejnosti treba:

- Aktualizovať formálne vzdelávanie,

- Zvyšovať motiváciu učiteľov na ich ďalšie vzdelávanie

- Zvyšovať atraktívnosť odborného vzdelávania.

- Vyriešiť financovanie ďalšieho vzdelávania - viaczdrojové, nie iba z eurofondov.

V expertných rozhovoroch odzneli tieto odporúčania:

- Vytvoriť politickú a spoločenskú zhodu na dlhodobej vízii a prioritách.

- vytvoriť databázy zamestnávateľov a inštitúcií vzdelávania dospelých,

- zjednodušiť proces akreditácie, snažiť sa o prideľovanie akreditácie modulovo,

- dobre finančne ohodnotiť najlepších,

- vypracovať systém overovania a uznávania kvalifikácií pre jednotlivé povolania,

- smerovať k systému „learning outcomes approach“, v ktorom sú dôležité výsledky

a nie spôsob ich nadobudnutia (formálnym alebo neformálnym vzdelávaním či

informálnym učením sa).

- Na zabezpečenie priestupnosti, kontinuity CŽV je potrebné predovšetkým prepojiť

Národnú sústavu kvalifikácií a Národnú sústavu povolaní.

75

Monitoring a prognózovanie vzdelávacích potrieb

Odporúčania ohľadne monitoringu a prognózovania vzdelávacích potrieb pre trh práce

odzneli v rámci rozhovorov s expertmi.

- Treba vytvori ť ucelené informácie a zabezpečiť kontinuitu v prognózovaní.

- Ako východisko prognózovania bolo niektorými expertmi zdôraznené prijatie

stratégie ekonomického rozvoja, určenie jeho priorít až na úroveň regiónov.

- Z ďalších vyjadrení vyplynulo, že prognózovať treba na strane dopytu (vývoj

pracovných miest podľa sektora, profesií, kvalifikácie) a ponuky (odbory vzdelávania

podľa veku a pohlavia), a to na všetkých úrovniach – na makroekonomickej,

sektorovej úrovni aj na úrovni jednotlivých škôl a zamestnávateľov.

- Za základný kameň v prognózovaní možno považovať Národnú sústavu povolaní.

Tú treba podľa vyjadrení expertov prepojiť do jedného celku:

• so zdrojmi, ktoré sa prognózovaním vzdelávacích potrieb zaoberajú

(Ekonometrický model SR MF SR, Prognózy makroekonomického vývoja EÚ

SAV, Konjunkturálne prieskumy ŠÚ SR),

• so sektorovými analýzami a štúdiami, ktoré monitorujú stav vývoja jednotlivých

odvetví z hľadiska ekonomických parametrov a v nadväznosti na to sledovaním

vývoja kvalifikačných potrieb

• s reprezentatívnymi výskumami kvalifikačných potrieb zamestnávateľov

realizovaných periodicky na základe detailného dotazníka

Vybraní experti rovnako považujú sa potrebné, aby:

- zamestnávatelia mali povinnosť spolupracovať s príslušnými organizáciami,

inštitúciami, orgánmi štátnej a verejnej správy pri definovaní potrieb TP.

- Potrebná je aj „lepšia komunikácia vo vzťahu k zamestnávateľom, aby si uvedomili,

že čas venovaný tomuto systému (monitorovaniu vzdelávacích potrieb pre trh práce,

pozn. aut.) sa im vráti v nižších nákladoch na zapracovanie zamestnancov“.

76

Na zlepšenie dialógu navrhli nasledovné:

Komunikácia, riešenia win-win, dobrá prax

- Na zlepšenie situácie v komunikácii musia všetky strany chcieť viesť lepší dialóg.

- Hľadať riešenia, ktoré sú „win-win“.

- Vytvori ť komunikačnú platformu, kde by všetky zúčastnené subjekty mali svoje

zastúpenie.

- Hľadať príklady dobrej praxe, príklady zo zahraničia.

- Odznel aj návrh na zavedenie povinnej Komory nezávislej od politickej vôle, ktorá

by zabezpečovala mapovanie trhu práce a jeho napĺňanie (napr. WKO Rakúsko).

Podľa expertov treba jednoznačne čo najrýchlejšie dokončiť jednotlivé sústavy. Jeden

z oslovených expertov vyjadril návrh, ako by mali tieto sústavy fungovať: „Všetko by sa

malo prepojiť do jednotnej štruktúry s aspektmi zastarávania kvalifikácie,

technológií, doplniť o mäkké schopnosti, požiadavky zamestnávateľov na pracovnú

silu a zohľadnenia budúcich potrieb trhu práce.

Systém riadenia kvality vo formálnom a neformálnom vzdelávaní

Vybraní experti sa viac ako za akreditáciu vyslovili za riadenie kvality prostredníctvom

investícií do kvality a hodnotenia učiteľov, lektorov.

Zamestnateľnosť, pripravenosť pre trh práce

Ohľadne zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím by možno stálo za úvahu

prehodnotiť doterajšiu legislatívu o zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím,

napr. finančne motivovať zamestnávateľov, ktorí takýchto občanov zamestnajú, zvýšiť

príspevky na špeciálnu úpravu pracoviska a zvyšovať informovanosť, uvádzať dobrú prax

o zamestnávaní ľudí so zdravotným postihnutím.

77

Nasledovné odporúčania vyplynuli z vyjadrení expertov počas realizácie rozhovorov.

Odporúčania sa týkajú získavania kvalifikovanej a pružne rekvalifikovateľnej pracovnej

sily:

- skvalitnenie školstva,

- lepšie ohodnotenie učiteľov,

- väčšie sústredenie sa na zručnosti a technické odbory

- uznávanie neformálneho vzdelávania u zamestnávateľov

- urobiť neformálne vzdelávanie právne aj finančne rovnocenné s formálnym

vzdelávaním

- lepšia komunikácia vo vzťahu k rodičom o možnostiach uplatnenia absolventov

v praxi zo strany škôl - najmä na úrovni stredoškolského odborného vzdelávania.

- aktívna spolupráca zamestnávateľov so školami ( napr. vytvoriť možnosti pre

študentskú dlhodobú prax na pracoviskách, vybavenie škôl zariadeniami a prístrojmi,

ktoré sú na úrovni požiadaviek doby, ovplyvňovať učebné osnovy a pod.)

- zavedenie stimulov pre zamestnávateľov pri umiestnení absolventa, alebo pri

výchove a vzdelávaní žiaka SOŠ a študenta VŠ na pracovisku

zamestnávateľa.

Prepojenosť subsystémov a uznávanie výsledkov

Na zlepšenie stavu v oblasti uznávania výsledkov neformálneho vzdelávania

a celoživotného učenia sa považujú experti za prvoradú dôveru zamestnávateľov

v osvedčenia získané v kurzoch, záruku kvality výstupu a vyššiu informovanosť

o kvalitách výstupu vzdelávacích programov. Podľa vyjadrenia expertov treba tiež na

Slovensku zjednotiť štandardy neformálneho vzdelávania.

78

Motivácia k účasti na ďalšom vzdelávaní

Z vyjadrení expertov vyplynulo, že najvýznamnejším nástrojom na zvýšenie ochoty

vzdelávať sa v dospelosti, predovšetkým u nízkych vzdelanostných skupín, by boli

finančné stimuly. V súvislosti s motiváciou k účasti na ďalšom vzdelávaní odznelo

niekoľko konkrétnych návrhov:

- Podľa vzoru dokumentu Ambition 2020 z Veľkej Británie zaviesť individuálne

vzdelávacie účty pre tých, ktorí nemajú dosiahnuté vzdelanie na úrovni ISCED 3, aby

mali možnosť si ho doplniť. Vytvoriť zoznam poskytovateľov takéhoto vzdelávania.

- Vytvoriť voucherové schémy ako v Nemecku a Rakúsku, resp. zaviesť

kofinancovanie, v ktorom by si časť platil účastník, časť štát a časť regionálne vlády.

- Vytvoriť fondy podľa sektorov, do ktorých by zamestnávatelia prispievali odvodom

na vzdelávanie

- Zaviesť granty, pôžičkový fond pre odborné vzdelávanie, sporenie na vzdelávanie,

daňové nástroje. (Zamestnávatelia vyjadrili za možnosť odpočtu nákladov

súvisiacich so vzdelávaním zamestnancov.)

- Osoby s nízkym vzdelaním motivovať v duchu Maslowovej pyramídy potrieb:

argumentovať predovšetkým následným zvýšením finančného ohodnotenia po

absolvovaní vzdelávania, zlepšenia ich finančného statusu.

- Uchádzačov o zamestnanie s nízkym vzdelaním motivovať tak, že na absolvovanie

vzdelávania bude bezprostredne nadväzovať pracovné miesto s relatívne dobrým

finančným ohodnotením.

- Zaviesť ponuku vzdelávacích programov dostupnú aj pre nižšie príjmové skupiny,

resp. využitie prostriedkov eurofondov na realizáciu väčšieho počtu bezplatných

kurzov.

Spomedzi nefinančných návrhov odznelo predovšetkým zvyšovanie informovanosti

prostredníctvom kampaní, zvyšovanie istoty využitia a následného ohodnotenia

získaných vedomostí a zručností a zavedenie fenoménu „patrí sa vzdelávať“ do

povedomia verejnosti, apelovať na pridanú hodnotu vzdelávania (napr. zvyšovanie

efektívnosti práce, upevňovanie medziľudských vzťahov, čo vedie k vyššej spokojnosti

zamestnancov a znižovaniu fluktuácie).

79

Vo všeobecnosti možno konštatovať, že v oblasti financovania ďalšieho vzdelávania

z vyjadrení respondentov jednoznačne vyplynula potreba viaczdrojového

financovania ďalšieho vzdelávania.

Poradenské služby

Z expertných rozhovorov vyplynuli nasledovné odporúčania ohľadne celoživotného

poradenstva:

- Treba rozvinúť poradenstvo pri voľbe zamestnania,

- zaviesť pozíciu kariérnych poradcov na základných školách, stredných školách

a v ďalšom vzdelávaní.

- Odznel návrh na „trekovanie“ ľudí v priebehu účasti na jednotlivých druhoch

poradenstva.

80

Prílohy

Príloha A

Tabuľka A1: Štruktúra výskumných súborov podľa kraja SR

Tabuľka A2: Informovanosť o dokumente Stratégia CŽV a CŽP

školy zamestnávatelia IĎV PA

Počet Valid % Počet Valid % Počet Valid % Počet Valid %

poznáme jeho celý text 21 29,6 5 19,2 6 33,3 1 25,0

poznáme jeho text čiastočne (napr. ciele) 34 47,9 11 42,3 10 55,6 1 25,0 vieme, že taký dokument existuje, ale text vôbec nepoznáme

16 22,5 5 19,2 2 11,1 2 50,0

nevieme, že taký dokument existuje 0 0 5 19,2 0 0 0 0

spolu 71 100,0 26 100,0 18 100,0 4 100,0

školy zamestnávatelia IĎV PA jednotlivci

Kraj počet % počet % počet % počet % počet %

Bratislavský 22 24,7 17 63,0 7 30,4 3 75,0 22 53,7

Trnavský 3 3,4 0 0 2 8,7 0 0 0 0

Trenčiansky 8 9,0 1 3,7 2 8,7 0 0 1 2,4

Nitriansky 14 15,7 0 0 0 0 0 0 1 2,4

Žilinský 15 16,9 7 25,9 3 13,0 1 25,0 7 17,1

Banskobystrický 9 10,1 1 3,7 4 17,4 0 0 3 7,3

Prešovský 8 9,0 0 0 2 8,7 0 0 5 12,2

Košický 10 11,2 1 3,7 3 13,0 0 0 1 2,4

neuvedené 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2,4

spolu 89 100,0 27 100,0 23 100,0 4 100 41 100,0

81

Príloha B

Graf B1: Realizácia ďalšieho vzdelávania na školách z hľadiska kraja

Graf B2: Realizácia ďalšieho vzdelávania na školách z hľadiska zamerania školy

0

4

8

12

16

20

Poč

et š

kôl

Kraj

Realizácia ďalšieho vzdelávania Počet škôl spolu

0

10

20

30

40

Poč

et š

kôl

Zameranie škôl

Realizácia ďalšieho vzdelávania Počet škôl spolu

82

Graf B3: Rozhodujúca kvalifikácia pre získanie zamestnania z pohľadu zamestnávateľov a jednotlivcov

Graf B4: Účasť na ďalšom vzdelávaní u jednotlivcov z hľadiska rodovej príslušnosti

0

9

18

27

36

45

stupeň vzdelaniazískaný v škole

vedomosti a zručnostizo vzdelávacích

kurzov

pracovné skúsenosti zpredchádzajúcich

zamestnaní

vedomosti a zručnostinadobudnuté

informálne (rodina,samoštúdium)

iné

%

zamestnávatelia jednotlivci

66%

34%

ženy muži

83

Príloha C

Mapa C: Percento dospelej populácie vo veku 25 – 64 rokov, ktorí sa zúčastňovali

vzdelávania a prípravy v roku 2010 (Eurostat)

(Eurostat)

84

Zdroje ARMSTRONG, M. 2007: Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing. 789 s. Kľúčové kompetencie pre celoživotné vzdelávanie – Európsky referenčný rámec. Odporúčanie európskeho parlamentu a rady z 18. decembra 2006 o kľúčových kompetenciách pre celoživotné vzdelávanie. In : Úradný vestník Európskej únie. 30.12.2006. L 394/13. Dostupné na internete: <http://eur- lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2006:394:0010:0018:SK:PDF> Memorandum o celoživotnom vzdelávaní sa. 2000. Dostupné na internete

<http://www.minedu.sk/data/USERDATA/DalsieVzdel/VDOC/2000_memorandum_o_celozivotnom_vzdelavani.pdf>

O projekte. Dostupné na internete <http://web.saaic.sk/naforfil/index.php?sw=0&log=0> PALÁN, Z. 1997. Výkladový slovník vzdělávání dospělých.

Praha : DAHA. 159 s. Percentage of the adult population aged 25 to 64 participating in education and training. Dostupné internete: <http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&plugin=1&language=en&pcode=tsiem080> Pracovné znenie úplného znenia zákona č. 5/2004 Z. z. zo 4. decembra 2003 o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Dostupné na internete: <http://www.employment.gov.sk/index.php?SMC=1&id=1153>

Priebežná správa projektu: National Forum as tool for improving LLL strategies za obdobie 1. 3. 2011 – 30. 6. 2011.

Stratégia celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva. 2007. 48 s. Zákon č. 568/2009 z 1. decembra 2009 o celoživotnom vzdelávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Dostupné na internete: http://web.saaic.sk/naforfil/modules/dokumenty/Zakon_CZV_2009_568.pdf

www.wikipedia.cz