Naser Palani & Monir Moshaver - DiVA portal398700/FULLTEXT01.pdf · En bra intervjuperson är enligt Kvale en som är samarbetsvillig, vältalig och kunnig. Hon är sanningsenlig

Karlstads universitet 651 88 Karlstad

Tfn 054-700 10 00 Fax 054-700 14 60

[email protected] www.kau.se

Fakulteten för samhälls- och livsvetenskaper

Naser Palani & Monir Moshaver

Emotioner i arbete

En studie av fritidsledares upplevelser av emotioner

och arbetsmiljö

Emotions at work

A study of recreation leader‘s experiences of emotions and work

Sociologi C- uppsats

Termin: HT 10

Handledare: Stefan Karlsson

Examinator: Clary Krekula

Karlstads Universitet

Fakultet för samhälls- och livsvetenskaper

Emotioner i arbete

En studie av fritidsledares upplevelser av emotioner och arbetsmiljö

Sociologi C-uppsats

Emotions at Work

A study of recreation leader’s experiences of emotions and work

Författare: Naser Palani &

Monir Moshaver

Handledare: Stefan Karlsson

Examinator: Clary Krekula

Sammanfattning

Uppsatsens problemområde är emotionssociologi. Denna uppsats behandlar upplevelser av

emotioner och arbetsmiljö för människor som jobbar i humana serviceorganisationer, och har

avgränsats till yrket fritidsledare. Syftet är att undersöka hur emotioner och arbetsmiljö

påverkar fritidsledarnas arbete. För detta har vi använt oss av åtta kvalitativa intervjuer med

fritidsledare från olika fritidsgårdar.

Det vi har kommit fram till i denna uppsats är att fritidsledares arbetsmiljö inrymmer både

positiva och negativa aspekter. När det gäller positiva aspekter så kan arbetstillfredsställelse,

socialt stöd, samt friheten i arbetet nämnas, och negativa aspekter i fritidsledares yrke är

stress, trakasserier, samt hot och våld. En annan intressant slutsats i denna uppsats är att kön

har en inverkan på hur emotioner hanteras. Det visade sig att kvinnliga fritidsledare använder

emotioner och känslor i betydligt större utsträckning än sina mannliga kollegor. Anledningen

är att det läggs arbetsuppgifter på kvinnors som kräver ödmjukhet samt att de förväntas att

uppträda på ett sätt där andra människors status och välbefinnande höjs.

Nyckelord: Emotionssociologi, fritidsledare, ungdomar, emotioner i arbete

Abstract

The sociological problem of this C-essay is sociology of emotions. This paper deals with

experiences of emotions and work environment for people who work in human service

organizations, and has been limited to the profession of recreation leader.

The purpose of this paper is to examine how emotions affect the recreation leader’s work. For

this we used eight qualitative interviews with recreation leaders from different youth

recreation centers. What we have found in this study is that recreation leader’s work includes

both positive and negative aspects. In the case of positive aspects, we can mention job

satisfaction, social support, and freedom at work, and negative aspects of recreation leaders

are stress, harassment, threats and violence. Another interesting conclusion of this essay is

that gender has an impact on how emotions are handled. It turned out that female recreation

leader uses emotions and feelings to a far greater extent than their male colleagues. The

reason of this is that women are expected to act humbly and that they are expected to behave

in a way where other people's status and satisfaction increases.

Keywords: Emotional sociology, recreation leader, youth, emotions at work

Innehållsförteckning

1. Inledning…………………………….…….………………………………5

1.1 Syfte och frågeställningar………………………………………………...5

1.2 Avgränsningar…………………………………………………………....6

1.3 Disposition………………………………………………………..……...6

2. Metod………………………………………………………………............8

2.1 Intervju som metod ………………………………………………...……8

2.2 Tillvägagångssätt……………………..…………………………………..9

2.3 Validitet & Reliabilitet …………………………………………………10

2.4 Urval……………………………………………………………..……...11

2.5 Etiska överväganden ……………………………………………………11

3. Teori……...……………………………..………………………………...13

3.1 Hochschilds teorier………………………………….…………..……....14

3.1.1 Emotionellt arbete……………………………………………..……...15

3.1.2 Emotioner och kön…………………………………………..………..15

4. Tidigare forskning………………………………………..……………17

4.1 Kriminalvårdare ………………….……………………………...……..17

4.2 Socialarbetare…………………………………………………………..18

5. Resultat och analys…………………………………………………....21

5.1 Sammanfattning av resultat och analys……………………………...…41

6. Avslutande diskussion………………………………….……..……...43

7. Referensförteckning…………………………………………………..45

Bilaga: Urvalstabell

Intervjuguide

5

1. Inledning

Att arbeta i interaktion med människor, innebär att man ständigt påverkar varandra på ett

ömsesidigt sätt, eftersom man hanterar sina egna, kollegornas och klienternas känslor.1 Att

arbeta med ungdomar kan bli känslomässigt ansträngande, då vi talar om en särskild och

intensivt grupp av människor. Ungdomen beskrivs som en känsligt och turbulent period i

människans liv. Att träffa olika ungdomar och vara i interaktion med dem innebär att man

som vuxen får uppleva ungdomars emotioner och känslor. Detta kanske ställer krav på att

man får agera på ett visst sätt gentemot ungdomarna än vad man annars hade agerat. Barn och

ungdomars emotioner skiljer sig från vuxna i den meningen att deras emotionella uttryck är

oftast spontana och ibland oproportionerligt, vilket har sin förklaring. Det kan dels handla om

att barn och ungdomar inte lärt sig att utrycka sina känslor i acceptabla former som vuxna gör,

dels kan det handla om ett medvetet försök att manipulera omgivningen och trumfa igenom

sin egen vilja.2 För personer som jobbar med barn och ungdomar stöter man på dessa två och

fler andra mönster som man måste hantera på ett professionellt sätt. För en vuxen som inte

förstår barn och ungdomars psykologi, kan arbetet bli tufft och emotionellt sårbart.

Emotioner och känslor förekommer inom alla yrkesgrupper men är särskild viktigt i arbete

med människor. Att hantera sina känslor och emotioner privat kan alltså skilja sig från det i

arbete, eftersom i arbete är man tvungen att ta hänsyn till vissa regler som gör att man ibland

får begränsa sina känslor. Därför är det väldigt intressant att studera hur människor som

jobbar i känslointensiva yrken hanterar sin arbetssituation.

1.2 Syfte och frågeställningar

Uppsatsens sociologiska problemområde är emotionssociologi. Syftet är att undersöka

emotioner och arbetsmiljö för människor från en viss yrkesgrupp som jobbar i interaktion med

andra människor. Syftet besvaras genom följande frågeställningar:

1 Jönsson, Sandra m fl: (2006) Villkor i arbete med människor – en antologi om human servicearbete:

Stockholm: Arbetslivsinstitutet, s. 77

2 Evenshaug, Oddbjörn & Hallen, Dag: (2001) Barn- och ungdomspsykologi Lunds: Studentlitteratur, s. 201

6

– Hur hanterar man känslor som uppstår i arbetet och vilka känslor är mest förekommande?

– Hur känner sig fritidsledarna angående trygg – och säkerheten, trakasserier, hot och våld på

arbetet?

– Vilken roll spelar kön när det gäller hantering av emotioner?

1.3 Avgränsningar

Emotioner i arbete är ett vidsträckt område och skulle kunna handla om många olika yrken

och funktioner samtidigt. Ett sådant arbete kan bli oändligt stort om man inte avgränsar sig till

vissa områden, beroende på vad man söker. Av den anledningen har vi behövt göra ett antal

avgränsningar, dels för att undvika allt för stor och onödig data och dels för att lättare kunna

följa den röda tråden och besvara det ursprungliga syftet. En första avgränsning gäller yrket

för de människor vi har tänkt studera, vilket är fritidsledare. Vi valde fritidsledare av flera

anledningar. Dels att fritidsledare har alla de egenskaperna som vi eftersträvar, t ex att de

jobbar i interaktion med människor, de jobbar med ungdomar och att det förekommer olika

emotioner inom yrket. Andra fördelar med valet av fritidsledare är deras tillgänglighet, består

av blandat kön och att vi själva har gått på fritidsgårdar och har insyn i verksamheten.

Ytterliggare avgränsningar har gjorts gällande yrket som fritidsledare, eftersom yrket

inrymmer många olika områden, såsom pedagogik, kriminalvård, idrott etc. Samtliga av våra

respondenter är utbildade fritidsledare för fritidsgårdar. Detta har varit ett enkelt sätt att

avgränsa sig, eftersom man bara behöver vända sig till just en fritidsgård och inte till något

annan verksamhet, som t ex kriminalvården.

1.4 Disposition

Dispositionen är ett led i att göra det lättare för läsaren att orientera sig i uppsatsen. Uppsatsen

börjar med en inledning där problemområdet, uppsatsens syfte och den röda tråden tas upp,

och sedan följs av en avgränsning.

I kapitel 2 tar vi upp metoden och materialinsamlingen. Där har vi förklarat hur vi har gått

tillväga, vilka urval som har gjorts, samt gjort en utförlig diskussion där för – och nackdelar

med metod valet diskuteras.

7

Under kapitel 3 lägger vi upp de teorier som sedan kommer att kopplas till det empiriska

materialet. I kapitel 4 tas tidigare forskningar upp och relateras till vår undersökning.

I kapitel 5 behandlas resultatet och analysen av vårt empiriska material. Under detta kapitel

har vi kopplats vår huvudteori och de två tidigare forskningarna till vårt empiriska material.

Kapitlet avrundas med en sammanfattning där hela avsnittet sammanfattas.

Uppsatsen avslutas sedan med kapitel 6 där en slutdiskussion förs kring hela uppsatsen. Där

tar vi även upp den ursprungliga tanken med uppsatsen samt alla hinder som vi har mött på.

8

2. Metod

Under detta kapitel kommer valet av metod, tillvägagångssätt, urval, validitet etc. att

presenteras. Dessutom förs en diskussion kring för – och nackdelar med valet av metod.

2.1 Intervju som metod

Denna undersökning syftar till att ge en närmare bild av fritidsledares upplevelser av

emotioner och arbetsmiljö. För att kunna undersöka personalens emotioner i förhållande till

deras arbete på ett allsidigt sätt, valde vi kvalitativ metod i form av intervjuer. När forskaren

behöver få insikt i saker som människors åsikter, uppfattningar, känslor, och erfarenheter

utgör intervju med största sannolikhet en lämplig metod enligt Denscombe.3 Kvalitativ metod

går ut på att genom ett mindre urval söka fördjupade kunskaper om ett område. Eftersom vårt

syfte är att undersöka hur fritidsledare upplever emotioner, ansåg vi att närhet och skapande

av förtroende är viktiga verktyg för oss för att besvara vår frågesällning. Därför bedömde vi

en intervjusituation, där vi både kan observera och få svar på våra frågor.

Till intervjuerna gjorde vi en intervjuguide bestående av halvstrukturerade frågor som ställdes

till respondenterna. Halvstrukturerade frågor har den fördelen att den tillåter

intervjupersonerna att obegränsat berätta om sina upplevelser samt utveckla sina meningar.

Den fångar alltså upp intervjupersonernas tankar, känslor och handlande i deras

vardagsarbete.4 Grundregeln för en intervjuguide är att frågorna skall vara lätta att förstå,

korta och befriade från akademiskt begrepp. De första minuterna i en intervju är avgörande

menar Kvale.5 Därför såg vi till att inleda intervjun med enkla frågor för att på så sätt få

respondenten att öppna sig innan man går vidare med djupare frågor. Ett enkelt kännetecken

på en bra samtalsintervju är korta intervjufrågor och långa intervjusvar, vilket vi har fått i vår

undersökning.6 Kvalitativ metod är komplementär. Forskaren får fördjupade kunskap om

3 Denscombe Martyn, (2009) Forskningshandboken: Lund: Studentlitteratur s. 231-232

4 Ibid. s. 234 5 Kvale, S & Brinkmann, S: (2009) Den kvalitativa forskningsintervjun, Studentlitteratur, Lund s. 144

6 Esaiasson, Peter m fl: (2007) Metodpraktikan – Konsten att studera samhälle, individ och marknad. Vällingby:

Elanders Gotab s. 298

9

ämnet i samband med intervjun samt att det skapas närhet och förtroende med respondenten

vilket leder till att forskaren kan fånga många aspekter om ämnet som undersöks.7

Ytterligare en fördel med kvalitativ metod är att den ser till helheten och sammanfogar alla

delar i insamlade material till en helhet. Enligt Kvale kan det dyka upp olika problem vid

intervjuer, beroende på vem intervjupersonen är.8 Problematiken kan bero på

intervjupersonens karaktär, t ex om man intervjuar barn, eliter män, kvinnor, brottsoffer eller

förövare etc. Vi har under vår undersökning inte märkt av någon sådan problematik

överhuvudtaget. Trots att intervjupersonerna har olika bakgrunder såsom kön, kulturellt, ålder

etc. så bedömde vi att samtliga intervjupersoner agerande ganska lika. Intervjupersoner är

dock olika, vissa tycks vara bättre än andra. En bra intervjuperson är enligt Kvale en som är

samarbetsvillig, vältalig och kunnig. Hon är sanningsenlig och konsekvent, hon ger koncisa

och precisa svar på intervjufrågorna, hon ger sammanhängande redogörelser och motsäger

inte sig själv hela tiden.9 Vi anser också att våra intervjupersoner har varit olika. En god

intervjuperson enligt Kvales ideal har vi dock inte haft, eftersom den ideala intervjupersonen

inte existerar som Kvale själv påpekar.10

Vi upplevde intervjupersonerna som hjälpsamma,

samarbetsvilliga och pålitliga.

2.2 Tillvägagångssätt

Inledningsvis började vi med att ta kontakt med de valda fritidsgårdarna om de var

intresserade av att delta i vår undersökning. Efter en kortfattad beskrivning av syftet med

undersökningen, svarade samtliga lyckligtvis att de kunde ställa upp. Sedan bokade vi tid med

varje respondent och intervjuerna ägde rum på fritidsgårdarnas lokaler. En intervju skall

inledas med en ”mjukstart”, vilket vi också gjorde. Vi inledde intervjun med enkla frågar där

respondenten kunde beskriva allmänt om sig själv och sitt arbete. Intervjuerna spelades in och

frågorna ställdes efter en upprättad intervjuguide som vi hade i handen. När det sedan var

dags för transkribering valde vi att göra det för hand, trots att det tog längre tid. Att

transkribera för hand har den fördelen att man under transkriberingen kan reflektera, koda om

och analysera materialet samtidigt.

7 Ibid. s. 63-66 8 Kvale, S & Brinkmann, S: (2009) Den kvalitativa forskningsintervjun, Studentlitteratur, Lund s. 159

9 Ibid. s. 181 10 Ibid.

10

2.3 Validitet & Reliabilitet

Validitet är kanske det svåraste och det mest väsentliga problemet som en forskare kan stöta

på under en samhällsvetenskaplig forskning. Problemet saknar nästan lösning eftersom

forskningen förutsätter både ett teoretisk och operationellt språk, eftersom frågorna och

problemformuleringen är baserade på en teoretisk grund medan undersökningen genomförs på

den operationella arenan. Detta leder till att vi ständigt stöter på problem som brukar kallas

”översättningsproblem” vilket innebär att vi undersöker empiriska data på så sätt som vi har

angett under teoretiska delen att vi skall undersöka. Validitet brukar beskrivas på flera sätt i

litteraturen, de tre mest förekommande sätten är: 1) beröringspunkt mellan teorin och den

operationella mätaren; 2) frånvaro av systematiska fel; och 3) att vi mäter det vi påstår oss att

mäta.11

Dessa tre definitioner inrymmer samma betydelse. Esaiasson skiljer mellan

betydelserna så att definitionerna 1 och 2 hamnar under rubriken ”begreppsvaliditet” och

definitionen 3 hamnar under rubriken ”resultatvaliditet”. En tillfredställande begreppsvaliditet

tillsammans med god reliabilitet ger upphov till god resultatvaliditet. Om vi undviker

systematiska och osystematiska fel så betyder det att vi undersöker det vi påstår att vi

undersöker.12

Vi anser att vår undersökning har hög validitet eftersom vi har ställt relevanta

frågor. En relevant fråga för vår undersökning är t ex hur respondenten upplever sin

arbetsmiljö. En irrelevant fråga däremot skulle vara hur mycket respondenten tjänar i

månaden. Vi har även försökt att formulera intervjuguiden så passande som möjligt till

uppsatsämnet så att vi skall kunna uppnå de mål som vi har satt för vår

undersökning. Dessutom anser vi att validiteten är hög i den meningen att vi intervjuade ett

antal fritidsledare om fritidsledares vardagsarbete på fritidsgårdar. Detta stämmer överens

med andra forskningar som har gjorts inom liknande områden, bland annat den tidigare

forskningen om kriminalvårdare.13

Enligt Kvale är reliabiliteten av mindre betydelse i kvalitativa forskningar.14

Reliabilitet

betyder tillförlitlighet och avser trovärdigheten hos intervjupersonerna, slarv och

slumpmässiga fel som kan förekomma under datainsamlingen samt under databearbetningen.

11 Esaiasson, Peter m fl: (2007) Metodpraktikan – Konsten att studera samhälle, individ och marknad.

Vällingby: Elanders Gotab s. 63

12 Ibid. 13 Nylander, Per-Åke: (2006) Kriminalvårdares vardagsarbete – Handlingar emotioner och föreställningar:

Norrköping: Kriminalvårdsstyrelsen s. 18

14 Kvale, S & Brinkmann, S: (2009) Den kvalitativa forskningsintervjun, Studentlitteratur, Lund s. 200

11

Graden av reliabilitet avgörs av respondenternas intresse att tala sanning om sitt

vardagsarbete. Vi har i stort sett försökt att använda samma grundfrågor och samma

intervjutema, för att på så sätt försäkra oss om tillförlitligheten i det material vi samlar in.

Man ska dock ha det i åtanken med svårigheten att avgöra reliabilitetens grad i en kvalitativ

undersökning.

2.4 Urval

Urval kan göras på olika sätt. Ett vanligt sätt är att använda strategiskt eller teoretiskt urval,

dessa eftersträvar variation och olikhet i det man undersöker. En förutsättning för att få så bra

information som möjligt av personer som ingår i urvalet är att de har olika bakgrunder och

erfarenheter inom sina områden.15

Vi har i denna uppsats strävat efter att studera fritidsgårdar

med olika profiler, fritidsledare från olika åldrar, kön, erfarenheter och anställningstid, detta

för att på så sätt kunna samla in data från en bred variation. Som det framgår i urvalstabellen i

bilagan, så har vi delat in tabellerna enligt följande: Tabell 1 avser urvalet av fritidsgårdar

fördelat på antalet anställda och intervjuade. Tabell 2 avser könsfördelningen för

respondenterna. Tabell 3 avser åldersfördelningen och tabell 4 avser anställningstid som

fritidsledare. Det bör även noteras att några fritidsledare har varit anställda på olika

arbetsplatser, därför har vi utgått ifrån den tid då dem började jobba som fritidsledare och inte

den tid de har varit anställda på fritidsgårdarna.

2.5 Etiska överväganden

”Etik handlar om att bygga upp, stimulera och hålla vid liv en medvetenhet och en diskussion

om hur man bör handla.16

Så beskriver Vetenskapsrådet begreppet etik. Grunden för all

forskningsetik läggs av forskarens eget ansvarstagande när det gäller etiska principer vid en

forskning. Det är självklart att respondenter skall skyddas på ett noggrant sätt så att deras

integritet inte skall undergrävas. Allmänt i forskning gäller regeln att försökspersonen skall ha

informerats om samtycke och frivillig deltagande, vilket också innebär att de när som helst

kan avbryta intervjun.17

Vi har även försökt att följa de fyra etiska grundregler i form av krav

15 Nylander, Per-Åke: (2006) Kriminalvårdares vardagsarbete – Handlingar emotioner och föreställningar:


16 Vetenskapsrådet www.vr.se (2010-12-13) 17 Wallén, Göran: (1997) Vetenskapsteori och forskningsmetodik, Lund: Studentlitteratur s. 130

http://www.vr.se/

12

som vetenskapsrådet har uppställt. Dessa är information, samtycke, konfidentialitet och hur

insamlade data används. Vi har därför informerat samtliga respondenter om de grundläggande

etiska reglerna. De har informerats om forskningens syfte, att intervjun spelas in och att det är

frivilligt att delta i undersökningen, vilket man när som helst kan avbryta om man inte längre

vill vara med. Dessutom har vi även talat om att det är endast vi som har tillgång till

materialet och den kommer att presenteras anonymt för att sedan radera bort allt. I efterhand

har vi även försökt att avidentifiera materialet så mycket som möjligt, genom att utelämna

eller ge lägre detaljeringsgrad för känsliga uppgifter som skulle kunna avslöja

intervjupersonens identitet, eller skada denne på något sätt. T ex så har fritidsgårdarna

anonymiserats för att på så sätt skydda intervjupersonerna, vilket är en viktig del gällande

konfidentialitet.

13

3. Teori

Vår teoretiska referens består av Hochschilds teorier om emotionssociologi där två av hennes

teser kommer att kopplas till vårt empiriska material. Det teoretiska upplägget har delvis

gjorts på förhand för att få en bild av hur undersökningen förväntas vara, men det har även

gjorts en del tillägg i efterhand för att få teorin att gå ihop med den empiriska undersökningen.

Kort sagt så har teorin byggts upp parallellt med andra kapitel. Efter att ha gett en teoretisk

beskrivning av vad emotioner är, kommer Hochschilds teser att presenteras.

Emotioner beskrivs som livets väsen och utgör själva grunden för mänsklig socialitet. Den

signalerar och ger besked om förhållandet mellan människor och till samhället som helhet.18

Men vad innebär det, och hur skall emotioner beskrivas?

Till att börja med så är begreppet emotion svårt att definiera på ett entydigt sätt, därför skall

det tas upp de upplevelse- och handlingskomponenterna som går under begreppet emotion.

Dessa består av fyra delar och förklaras enligt nedan:19

Den känslomässiga upplevelsen är den upplevelse en person har när denne känner sig glad,

ledsen eller rädd. Denna räknas till den viktigaste, men även den svåraste delen av känslan att

beskriva och analysera vetenskapligt, eftersom den hör till vår mest privata livsvärld. De

fysiologiska förändringarna äger rum i organismen under starka emotionella tillstånd, t ex

under fruktan och vreda kan man se att en människas ansikte förändras. Vissa reaktioner är

lätt att se såsom som darrningar, svettning och gåshud, medan andra reaktioner som såsom

blodtryck och puls är osynliga för ögonen och kräver avancerade apparater för att mäta. De

yttre reaktionsmönstren eller uttrycksformen spänner över ett mycket brett område och är

fysiska handlingar som synliggörs som ett resultat av en emotionell reaktion. T ex så skrattar

vi när vi är glada, gråter när vi är sorgsna. Den fjärde och sista delen kallas yttre eller inre

situation, vilket kan vara händelser, tankar och föreställningar som dyker upp i medvetandet

och väcker det emotionella tillståndet till liv. Ibland kan den egentliga orsaken till en viss

känsla vara främmande för personen, därför kan vi ibland känna något utan att veta varför.

18 Dahlgren, L & Starrin, B, (2004) Emotioner, Vardagsliv & Samhälle - en introduktion till emotionssociologin:

Malmö: Liber s. 15

19 Evenshaug, Oddbjörn & Hallen, Dag: (2001) Barn- och ungdomspsykologi Lunds: Studentlitteratur s. 175-176

14

Emotioner har två viktiga egenskaper, för det första ger de information, och för det andra styr

de uppmärksamheterna.20

Den har dessutom en kroppslig och en social sida. Inom

emotionssociologin existerar en debatt enligt tre synsätt, det organismiska, det

socialkonstruktivistiska och det interaktionistiska synsättet.21

Det organismiska synsättet

betonar biologiska faktorer, medan det socialkonstruktivistiska synsättet betonar sociala och

kulturella faktorer, och detta gör att de ibland står i kontrast till varandra. Enligt det

organismiska perspektivet är vissa emotioner biologisk medfödda och därför universella.

Enligt det socialkonstruktivistiska synsättet är emotioner och emotionellt utryck

huvudsakligen kulturellt och socialt konstruerade. Enligt dessa två synsätt kan t ex en

människas emotionellas utryck vara antingen biologiskt (kroppsligt) eller socialt (kulturellt)

betingat. Förutom den bio/sociala betoningen, finns det interaktionistiska synsättet som står

mitt i mellan dessa två. Inom det interaktionistiska synsättet försöker man knyta samman

biologiska, sociala/kulturella och personliga faktorer på ett dynamiskt sätt, vilket betyder att

man istället för att reducera betydelsen för någon av de tre faktorerna, snarare ökar förståelsen

av dess samband till varandra. Enligt detta perspektiv kan människors upplevelse och uttryck

av emotioner vara biologiska, sociala och personliga. Hochschilds utgångspunkt är att

emotioner och dess betydelse konstrueras socialt och personligt, därför kommer fokus att

läggas på det interaktionistiska perspektivet i denna studie.

3.1 Hochschilds Teorier

Sociologen Arlie Russell Hochschild har gjort omfattande undersökningar inom ämnet

emotionssociologi. Nedan följer två av hennes teorier om emotioner som har stor relevans för

vår undersökning, dessa är, Emotionellt arbete samt Emotioner och kön.

20 Frijda, Nico H & m fl: (2002) Emotioner och övertygelser – hur känslor påverkar våra tankar. Lund:

Studentlitteratur s. 21

21 Hochschild, Arlie Russell: (2003) The Managed Heart – Commercialization of human feeling. Berkeley:

University of California Press s. 211-228

15

3.1.1 Emotionellt arbete

Hochschild skiljer mellan ytligt och djupt emotionell agerande inom emotionellt arbete.22

Ytligt emotionellt agerande går ut på att man låtsas känna något man inte känner, vilket blir

en påklistrad känsla. Ett exempel är att visa upp ett leende som man vill skall ge intryck av att

man är glad, fastän man i själva verket inte är det. Djupt emotionellt agerande går ut på att

den uttryckta känslan blir resultatet av den känsla som man aktiv upparbetat. Det innebär att

man intalar sig själv att något kommer bli på ett visst sätt, och får därmed den känslan som

man har tänkt få. Varken ytligt eller djupt agerande är spontana känslor, eftersom man har lärt

sig att agera på ett visst sätt vid olika situationer. Vidare hävdar Hochschild att arbeten som

kräver emotionellt agerande har tre gemensamma egenskaper. 1) de kräver direkt kontakt med

klienterna, dvs. ansikte mot ansikte eller röst till röst. 2) den anställde förväntas producera ett

emotionellt tillstånd i en annan person, t ex glädje. 3) arbetsgivaren tillåts genom utbildning

och handledning att utöva en viss kontroll över de anställdas emotionella aktiviteter.23

3.1.2 Emotioner och kön

Emotioner och känslor påverkar oss människor på olika sätt, beroende på ett antal faktorer

såsom kön, klass och till och med kulturell bakgrund. Emotioners könsmässiga karaktär

innebär att den påverkar kvinnor och män på olika sätt. Enligt detta resonemang har hantering

av känslor historisk varit och är fortfarande i första hand en fråga om kvinnor, eftersom män

inte har samma behov av känslor på samma sätt som kvinnor har. Enligt Hochschild beror det

på att kvinnor i allmänhet har mindre tillgång till materiella och sociala resurser i form av

pengar, makt auktoritet eller status.24

Hochschild menar att kvinnors underordnande sociala

position i samhället får konsekvenser för det emotionella arbetet, och talar om fyra sådana.

För det första kompenserar kvinnor bristen på resurser genom att i stället använda sina

emotioner och känslor. Det gör man t ex genom att erbjuda män känslor i utbyte mot

materiella och sociala resurser som de själva saknar. Av den anledningen har känslor och

emotioner varit en mer betydelsefull resurs för kvinnor än vad den har varit för män. För det

22 Dahlgren, L & Starrin, B, (2004) Emotioner, Vardagsliv & Samhälle - en introduktion till emotionssociologin:

Malmö: Liber s. 44


University of California Press s. 147

24 Ibid. s.163

16

andra blir känsloarbete än mer förknippat med kvinnor, eftersom de åläggs arbetsuppgifter

som kräver ödmjukhet och de förväntas uppträda på ett sätt där andra människors status och

välbefinnande höjs, medan de själva förväntas undertrycka ilska och aggressivitet. För det

tredje menar Hochschild att de har en svagare statussköld, för skydd mot andra personers

verbala attacker och smädelser än vad männen har. Det innebär att de får mindre av

grundläggande hövlighet eller artighet, och får ta nedvärderande kritik från kunders sida.

Trots detta skall kunden/klienten betjänas artigt med ett leende. Det här fallet gäller oftast

yrken med låg status där kvinnor ofta arbetar. För det fjärde är maktskillnaderna mellan könen

sårbara för olika typer av kommersiell exploatering. Det innebär att för kvinnor i

kvinnodominerade yrken är det deras förmåga att visa värme och charm som kan komma att

exploateras, medan för män är det deras kapacitet att använda ilska och vara hotfull som

exploateras.

Sammanfattning: De fyra konsekvenserna innebär att kvinnor förknippas med yrken och

roller där de förväntas använda och hantera känslor och emotioner i sitt arbete. Emotioner

förväntas ha större betydelse och påverkan på kvinnor än vad den kan ha på män. Kvinnor har

både för- och nackdelar i emotionellt arbete, dels att de kan kompensera sina brister med hjälp

av känslor, och dels att de är sårbara för negativa känslor som kan bryta ner deras psykiska

hälsa.

17

4. Tidigare forskning

Det har gjorts en del tidigare forskningar om emotioner i arbete, bland annat om sjukvårds

personal, socialarbetare och kriminalvårdare. De två sistnämnda är mest relevanta och

närmast till vår yrkesgrupp då de är i ständigt interaktion med klienter på samma sätt som

fritidsledarna och känner liknande emotionella upplevelser. Trots det närmare sambandet, är

vi medvetna om problematiken med att använda oss av tidigare forskning med socialarbetare

och särskilt kriminalvårdare. Därför är det viktigt att känna till de olika arbetsuppgifterna och

arbetsmiljön i dessa olika institutioner och ta hänsyn till skillnaderna. Av den anledningen är

vi medvetna om att vårt resultat kan till viss grad avvika från de tidigare forskningarna.

4.1 Kriminalvårdare

Den tidigare forskningen om kriminalvårdare baseras på kriminalvårdens rapport 21

”Kriminalvårdares vardagsarbete” som undersöker kriminalvårdares emotioner i arbetet.

Rapporten delas i tre områden, vilka är, organisation, roller och vårdarkultur, våld och

emotioner samt stress, stöd och trivsel. Den första delen berör vi inte, medan de två sista blir

föremål för vår undersökning.

Våld och emotioner: Flera studier visar att våld och hot mot kriminalvårdare förekommer i

betydligt högre utsträckning än anmälningarna visar. De undersökningar som bland annat

gjorts av kriminalvården visar att ca en fjärdedel av 4400 respondenter angav att de känt sig

hotade av intagna, vilket är fyra gånger så många som de ca 300 årliga anmälningarna.25

När

det gäller fysiskt våld mot personalen, sker det enligt Kling och Gustavsson ca 25 st. per år,

medan hoten är betydligt större. Hot mot personal förekommer främst då personalen

förmedlar negativa besked till de intagna.26

Det är alltså upplevelsen av negativa känslor

såsom aggressioner hos de intagna som leder till våld. Utryckandet av negativa känslor bland

vårdpersonal kan betraktas som avvikande eller hot, därför begränsas vårdare att visa sina


Norrköping: Kriminalvårdsstyrelsen s. 21-23

26 Kling, Boo & Gustavsson, Jan: (2004) Fångarna, fängelset och samhället – en jämförelse mellan 1992 och

2002 samt en diskussion om kriminalvårdens framtida inriktning Norrköping: Kriminalvårdsstyrelsen s. 27-28

18

känslor när intagna är med. De hänvisas till så kallade ”emotionszoner” där intagna inte finns

och därmed större utrymme för utryck för olika typer av känslor.

Stress, stöd och trivsel: Arbetsmiljöfaktorer såsom kontroll över arbetet, trygghet och

tillgång till resurser har en positiv effekt på arbetstillfredsställelse. Arbetstillfredsställelse eller

trivsel har beskrivits olika av olika forskare. En beskrivning är att den innefattar det

sammantagna värderingen av negativa och positiva delar i arbetsmiljön.27

Ju bättre

arbetsmiljön är, desto mer trivsamt blir arbetet, och vice versa. Saknaden av bristande

resurser, tid och stöd samt faktorer som stress har en negativ samband med

arbetstillfredsställelse. Studier visar att t ex andelen intagna narkotikamissbrukare är en viktig

orsak till sämre psykosocial arbetsmiljö såsom stress och utbrändhet hos personalen. En annan

faktor som kan utlösa stress för personalen är arbetets negativa inverkan på familjen.28

Utbrändhet kan uppstå av hårt arbete och har ett starkt samband med farosituationer, kontakt

med de intagna och lågt administrativt stöd. De som löper större risk för att bli utbrända är

personer som arbetat längre på samma arbetsplats, och personer som har utsatts för

trakasserier.29

4.2 Socialarbetare

Förutom kriminalvårdens vardagsarbete kommer vi att ta in ytterligare forskning som är

relevant för vår undersökning, och det gäller studier om socialhandläggares upplevelser av

emotioner i arbetet. Undersökning kring socialarbetares emotioner och arbetsmiljö har gjorts i

antologin ”Villkor i arbete med människor”, från arbetslivsinstitutet. Socialarbetare liksom

kriminalvårdare ingår i en så kallade human serviceorganisation, förkortat HSO, som är ett

samlingsbegrepp för organisationer som på olika sätt arbetar i interaktion med människor.

Man brukar säga att arbetet inom HSO blir till vad man själv gör det. Det innebär å ena sidan

stora frihetsgrader och kontroll över sin arbetssituation. Det kan och andra sidan också leda

till att man överarbetar, eftersom man har svårt att avgöra när arbetet verkligen är slutfört eller

om man utfört det på rätt sätt. Det alla har gemensamt inom HSO, är att kärnan i arbetet är


Stockholm: Arbetslivsinstitutet s. 37



29 Ibid.

19

den mänskliga relationen som byggs upp mellan två unika personer, organisationsföreträdaren

och klienten, fritidsledaren och ungdomar.30

Nedanstående fem aspekter har en avgörande roll

för socialarbetares upplevelser av emotioner i arbetet och är, klientarbete och relationer,

arbetsbelastning, socialt stöd samt arbetstillfredsställelse.31

För att knyta ihop denna undersökning med vårt, kommer vi likt kriminalvårdares yrke, att

tillämpa varje aspekt i vår undersökning genom att anpassa våra frågor efter dem, för att på så

sätt se om denna forskning gäller även för vår yrkesgrupp. Var och en av dessa aspekter har

en inverkan/påverkan på sitt sätt, men en del av dessa aspekter kan påverka även den andra

aspekten. Klientbelastning/ärendemängd har en negativ påverkan på arbetsbelastning. Det

innebär alltså att socialarbetare med stor del klientrelaterat arbete, också upplever högre

stressnivåer än de anställda som spenderar mindre tid i interaktion med klienter. Hög

arbetsbelastning representerar en krävande arbetsmiljö som under vissa omständigheter leder

till stress och en långvarig känsla av hög stress leder i sin tur till emotionell utmattning.

Klientarbete och relationer: Klienten beskrivs som en viktigt bidragande orsak till

upplevelsen av framgång och misslyckande i arbetet, och förhållandet ungdomar -

fritidsledare ses som kärnan i arbetet. För att verksamheten skall fungera på ett

tillfredställande sätt, krävs det alltså att dessa åtminstone har lärt känna varandra och format

en någorlunda god relation. Alltså är en god relation nödvändigt för att verksamheten skall

lyckas, dels för att ungdomarna kan utvecklas på ett positiv sätt men även för att fritidsledaren

upplever att arbetet är tillfredställande.

Arbetsbelastning: Arbetsbelastning är den aspekt som skapar den största mentala

påfrestningen i de flesta arbeten. Arbetsbelastning kan t ex vara tidsbrist eller resursbrist som

hindrar personalen att på ett tillfredställande sätt att slutföra sina arbetsuppgifter. Studier har

visat att socialarbetares påfrestning ökar vid tid- och resursbrist, och stressnivån ökar i

relation till antalet svåra och problematiska klienter.

Kontroll i arbete: Kontroll över sitt arbete har en stor påverkan och leder till olika

konsekvenser beroende på om kontrollen är hög eller låg. Den kontrollmodell som har


Stockholm: Arbetslivsinstitutet s.40-41

31 Ibid. s. 59-63

20

använts i denna studie består av två delar, handlingsfrihet och beslutsutrymme.

Handlingsfrihet innefattar lärande, kreativitet och kontroll över klienten samt arbetsresultat,

och anses vara låg inom human serviceverksamheter. Beslututrymme omfattar den möjlighet

en person har att bestämma över sitt jobb samt möjligheterna att påverka organisationen och

arbetsgruppen. Den sistnämnda aspekten av kontroll är hög inom humana

serviceverksamheter då personal själv kan bestämma när de vill ha privata samtal eller ta ut

paus. Kontroll över klienten och resultaten av insatserna är däremot låg.

Socialt stöd: Socialt stöd på arbetet har visat sig bringa en positiv effekt då den minskar

risken för stress och utbrändhet det så kallade burnout.32

Socialt stöd genererar tre olika

effekter på arbete och hälsa. För det första kan den förbättra hälsa och välmående genom att få

de primära mänskliga behoven tillfredställd (trygghet, sociala relationer och en önskan att

vara omtyckt). För det andra kan socialt stöd minska stressnivån på arbetet, och den tredje

effekten beskrivs som ”bufferteffekt” och är effektiv i situationer av märkbar stress.

Arbetstillfredsställelse: Denna aspekt omfattar både den enskilde socialarbetarens

välbefinnande och organisationens hälsa. Studier visar att denna aspekt har en viktig funktion

eftersom de anställda är i interaktion med klienter vilket har en direkt påverkan på

socialarbetares engagemang i arbetet. Anställda som upplever hög arbetstillfredsställelse visar

också större engagemang i arbetet i generellt och i arbetet med klienterna.

32 Olsson, Eva: (2008) Emotioner i arbete - En studie av vårdarbetares upplevelser av arbetsmiljö

och arbetsvillkor: Karlstad University Studies s. 106

21

5. Resultat och analys

Under detta kapitel kommer det empiriska materialet att presenteras och analyseras. Detta gör

vi genom att besvara syftet och dess frågeställningar med hjälp av intervjufrågorna.

Intervjufrågorna har delats upp i tre delar och anpassat efter de tre frågeställningarna, på så

sätt har vi försökt att uppnå syftet och besvara frågeställningarna under detta kapitel. Denna

uppdelning gör vi främst för att skapa en struktur i vår analys, där varje frågeställning

besvaras i sin tur med hjälp av relevanta intervjufrågor. I slutet av detta kapitel kommer vi att

ta upp frågeställningarna och besvara de var för sig, genom att sammanfatta resultat och

analys kapitlet.

Nedan följer presentationen och analysen av det empiriska materialet.

Arbetstillfredsställelse eller trivsel har en stor påverkan på arbetsuppgifterna. Ju mer man

trivs, desto bättre presterar man och visar ett större engagemang. Samtliga respondenter har

svarat att de trivs bra eller mycket bra på arbetet. Det fanns dock olika anledningar till varför

de trivdes på arbetet. En respondent anger bekräftelse och upplevelsen av positiva känslor till

varför man trivs på jobbet.

Jag trivs jätte bra, dels för att jag blir bekräftad varje dag dels för att jag

känner att jag gör något positivt på det här jobbet. Jag har lärt mig mkt om

andra kulturer i samband med detta jobb. IP 8

Flera andra respondenter anger friheten som motiv till varför de trivs på jobbet. Så här

utrycker sig en respondent:

Jag trivs ganska bra, jag är ganska fri på mitt jobb. Man är fri att hitta på

aktiviteter, och det finns mycket att göra. Det är roligare på vinter och höst

då det finns många besökare. IP 2

Det framgår under resultatet att respondenterna är arbetstillfredsställda, dvs. att de trivs bra på

jobbet. Det framgår också att det finns olika anledningar till varför man trivs, bland annat

nämns friheten, att man får bekräftelse och att det finns stöd och god samarbetsvilja mellan

22

kollegorna. Trots att de flesta respondenter upplever stress och att en del även har blivit utsatt

för trakasserier eller hot och våld, så menar samtliga att de trivs bra på jobbet. Anledningen

till att man känner som man gör är att begreppet arbetstillfredsställelse innefattar den

sammantagna värderingen av positiva och negativa delar i arbetsmiljön.33

Det innebär att man

väger för och nackdelar av något för att sedan dra en slutsats, vilket man även kan se i

respondenternas svar. Trots att de upplever negativa känslor i samband med sitt arbete, så

säger de samtidigt att de trivs bra på jobbet, eftersom det positiva överväger det negativa,

friheten överväger trakasserierna i vårt fall. Att de anställda upplever arbetstillfredsställelse

innebär också att de visar större engagemang i arbete och med klienterna. Detta såg vi i vårt

fall när respondenterna underströk betydelsen av att vara ambitiös och tillgänglig för

ungdomarna. När det gäller relationer till de besökande ungdomarna, ansåg samtliga

respondenter att de allmänt hade en bra relation till dem, även om relationsgraden kunde skilja

från person till person. Även klientarbete och relationer har en koppling till

arbetstillfredsställelsen, varför vi ser ännu en anledning till att fritidsledarna trivs på jobbet.34

Det finns många faktorer som spelar in på arbetstillfredsställelse som det nämndes tidigare.

Relationen till andra kollegor och det sociala stödet är en viktig del av arbetsmiljön och

arbetstillfredsställelsen. Samtliga respondenter medger också att de har en bra relation till

kollegorna, trots att de är olika som personer. Så här beskriver några respondenter relationen

mellan kollegorna:

Jag har ganska bra relation till mina kollegor, vi trivs tillsammans för det

mesta och vi är väldigt olika som personer, vilket är bra. Vi kompletterar

varandra för att vi är bra på olika saker, det funkar bra. IP 4

Jag har bra relation till kollegorna, tajtare med vissa och lite mer ytlig med

andra. Det professionella funkar bra. IP 2



34 Ibid. s. 60

23

Andra faktorer som kan spela in är kontroll över arbetet och även handlingsfriheten att kunna

påverka arbetsuppgifterna, vilket våra respondenter har svarat positivt på.35

Samtliga anger att

de känner att de har kontroll över sitt arbete, och att de kan påverka arbetsuppgifterna och

resultatet:

Jag har kontroll över mitt jobb, alla fritidsgårdar är självständiga och vi kan

bestämma över verksamheten inom ramen för regler som vi får från chefen.

IP 7

Ja, jag tycker att jag har kontroll, jag tycker att jag gör nytta och vi har i

princip full handlingsfrihet inom vissa ramar. Jag brukar ta med ungdomar

till andra aktiviteter som jag håller på med under mitt föreningsliv så att de

ska bli engagerade även i dessa aktiviteter.

IP 3

Jag är nöjd med min insats och har kontroll över mitt arbete, man gör sitt

bästa och får man uppskattning av ungdomarna så blir man ännu mer

motiverad. Vissa dagar kan man känna att man inte har gjort mkt och

tvärtom. IP 2

Jag tycker att jag har kontroll, det är så pass praktiskt och flexibelt så jag

tycker att det här min grej och har kontroll över det. IP 6

Eftersom fritidsgårdar är fria verksamheter, har fritidsledare inte alltför hög kontroll över

ungdomarna på samma sätt som skolan har. Däremot har fritidsledare hög kontroll över

aktiviteterna och organisationen, eftersom dem jobbar i en plattorganisation som många

respondenter påpekade. Platta organisationer saknar en hierarkisk maktstruktur, utan går ut

på att organisationsmedlemmarna är jämlika när det gäller makt och inflytande. De agerar

som sina egna chefer och är fria att välja aktiviteter.

Trygg- och säkerheten på jobbet är en annan viktigt faktor som har en stor påverkan på

arbetsmiljö och arbetstillfredsställe. Respondenterna svarar att de känner sig trygga och säkra



24

på jobbet, trots att flera av dem avslutar meningen med ovissheten att det kan uppstå vad som

helst på en öppen fritidsgård.

Jag känner mig ganska trygg men man vet aldrig vem som kommer in via

dörren, men överlag så känner jag mig trygg och säker. Men om det går i

överstyr så ringer vi polisen vilket vi inte behövt göra många gånger. Jag har

jobbat länge här så jag känner nästan alla och vet hur de fungerar. IP 4

Ja, på ett sätt så känner jag mig väldigt trygg och säker men jag vet ju också

att det mkt droger och så inblandade där det finns inga garantier om vem

som kommer in här. Men generellt känner jag mig trygg och säker på jobbet.

IP 3

Jag känner mig säker och trygg, men för länge sedan var det ett gäng som

inte stod för våra värderingar och man visste inte hur långt de kunde gå. Då

var man lite på sin vakt. IP 2

Hot och våld är inte lika vanligt på fritidsgårdarna som det är inom kriminalvården, men trots

det så har en del fritidsledare hotats eller utsatts för våld. De som inte har blivit utsatta själva,

vittnar om att andra kollegor har blivit det: Så här svarar några respondenter på frågan om de

blivit utsatta för hot och våld:

Ja för många år sedan blev jag hotat även slagen och då anmälde jag

personen och var på rättegång också. Mitt syfte var att markera att man inte

kommer mig så nära men det är inte så vanligt att det händer, man ska sätta

gränser så klart så att. IP 4

Det har hänt att jag blivit hotad och upplevt våld men inte alls ofta och det

var länge sen. När man blir äldre så respekterar de en mer. IP 1

Nej det har inte förekommit hot och våld mot mig, men jag vet kollegor som

har blivit hotade. IP 8

25

Problemet verkar vara vanligt, eftersom flera respondenter som inte angett att de blivit hotade

eller blivit utsatta för våld, har vittnat om att de varit med när deras kollegor råkat ut för det.

Samma mönster ser vi i den tidigare forskningen om kriminalvårdare. Det framgår även där

att hot och våld mot kriminalvårdare förekommer i betydligt högre utsträckning än vad

anmälningarna visar.36

Risken för ett mörkertal av hot och våld mot fritidsledare finns på

samma sätt som inom kriminalvården.

Ännu en företeelse som har likheter med den tidigare forskningen om kriminalvårdare, är de

så kallade ”emotionszoner”, vilket innebär att det finns särskilda zoner på arbetsplatsen för att

uttrycka vissa känslor och emotioner.37

Flera respondenter menar att, trots att de känner sig

fria att utrycka sina känslor, så är de medvetna om att göra det på rätt plats. Så här svarar

några respondenter på frågan.

Jag känner mig ganska fri för att utrycka känslor, men man kan inte visa allt.

Men om jag stör mig på något så klagar jag och tar upp det. IP 2

Jag tycker att jag är fri att uttrycka mina känslor men man måste veta att

man inte kan säga vad man vill heller för man ska ändå agera professionellt.

Annars känner jag mig fri. IP 3

Jag måste behärska mig, jag kan inte säga allt jag tycker och tänker till

ungdomarna. Jag måste vara en professionell fritidsledare, men samtidigt

kan jag inte tycka om alla, vilket jag ändå visar att jag gör, eftersom det är

mitt jobb. Men jag känner mig fri att utrycka känslor för arbetskamrater och

är ganska öppen med det. IP 4

Om arbetsbelastning svarar de allra flesta att det ”inte är så farligt” eller att det är ganska

lugnt. Torts att de flesta angivit att de blivit stressade, så menar de att arbetsbelastningen inte

är så hög.


Norrköping: Kriminalvårdsstyrelsen s. 21-23

37 Ibid. s. 21-23

26

Det är mitt jobb att vara med ungdomarna och jag känner att det inte är så

mycket arbetsbelastning men på vinter och höst är extra mycket att göra, då

känner man att det kan bli mycket att göra. Men överlag så är det lagom

arbetsbelastning. IP 4

En respondent anser att mycket tid går åt administrativt arbete som istället borde läggas på

ungdomarna.

Det är för mycket pappersarbete ibland känner jag. Som fritidsledare ska

man vara med ungdomarna och vara just en ledare inte hålla på med en

massa pappersarbete som tar mkt tid. Men det är något man får ta. Annars

arbetsbelastningen är inte så farlig. IP 6

En annan respondent upplever arbetsbelastningen så här:

Jag upplever otillräcklighet, man förväntas göra massa saker. Det är nog det

som känns mest. IP 7

Trots att många upplevde stress, menar de att arbetsbelastningen är lagom. Anledningen kan

vara att fritidsledarna varken upplevde tidsbrist eller resursbrist, vilka är två viktiga kriterier

för hög arbetsbelastning.38

Stress men även utbrändhet är vanligt förekommande i arbete med människor. Våra

respondenter upplever stress på olika sätt. De flesta har någon gång känt av stress, men

utbrändhet är inte lika vanligt. Några stycken har inte alls känt av stress, medan några andra

upplever positiv stress. Så här svarar några på frågan om dem upplever stress i samband med

arbetet:

Jag är en väldigt aktiv person och har stort ansvar här, självklart att jag har

varit på att bränna ut mig eftersom man måste vara social hela tiden och

vissa perioder blir man människofientlig. När man kommer hem så vill man

vara för sig själv och inte prata med någon, men det har gått bra annars. Jag



27

vill göra så bra som möjligt så man vill engagera sig mycket och blir

stressad men det är oftast positiv stress. Man lär sig med tiden att hantera

stress. IP 4

Ja stress förekommer ständigt men det kan också vara positiv, men det är full

fart här varje dag det gäller att vara alert och ibland blir det för mycket då

behöver man gå i väg och ha sin stund för att ladda. Jag känt av negativ

stress i perioder och känt av utbrändhet men jag har jobbat på det så att det

inte ska gå så långt att jag behöver sjukskriva mig. Stress finns ganska

mycket på de flesta fritidsgårdar kan jag tänka mig, utbrändhet finns det

några fall som jag vet om men det förekommer väldigt sällan. IP 5

Stress kan jag känna ganska ofta men utbrändhet har aldrig känt. Men vi har

många olika arbetsuppgifter och att hinna med allt kan kännas stressigt, vi

har vid sidan av fritidsledaruppgifter mkt administrativa uppgifter som ska

göras. IP 6

Jag har känt stress, jag har varit en eldsjäl på jobbet och det kan leda till att

man gör för mkt ifrån sig och på så sätt glömmer man bort sig själv. Tidigare

var det vanligt med stress men nu har jag lugnat ner mig för jag har jobbat

så pass länge med ungdomar. IP 8

Jag har aldrig känt av stress eller utbrändhet på jobbet. IP 2

När det gäller stress så var det väldigt vanligt som det nämndes tidigare. Trots att

fritidsledarna hade tillgång till socialt stöd i form av handledning och buffertgrupper, så var

det ändå vanligt med stress. Det finns flera anledningar till varför situationen ser ut som den

gör. I fallet kriminalvården handlade det om intagna narkotikamissbrukare, samt arbetets

negativa inverkan på familjen som utlöste stress hos personalen.39

Samma företeelser ser vi

bland fritidspersonalen då både narkotika användning och arbetets negativa inverkan på

familje- och fritidslivet nämndes av flera respondenter. Ännu en möjlig faktor till stress kan

vara det faktum att platta organisationer ställer större individuella krav på personalen, vilket



28

gör att de själva får fatta alla besluten, istället för att följa chefens direktiv och riktlinjer.

Utbrändhet däremot, var något ovanligt bland våra respondenter. Två bidragande faktorer till

utbrändhet på arbetet är enligt Nylander, personal som utsatts för trakasserier, och personal

som jobbat allt för länge på samma arbetsplats.40

Bland våra respondenter angav flera att de

har blivit utsatta för trakasserier, främst från besökande ungdomar, men att de trots allt inte

upplevt utbrändhet. Dessutom har flera av våra respondenter jobbat i väldigt många år med

samma arbetsuppgifter och samma arbetsplats utan att ha känt av utbrändhet. Det enda

möjliga förklaringen till detta finner vi i det faktum att den föregående texten gäller

kriminalvårdare och inte fritidsledare. Vi är medvetna om förhållanden och arbetsmiljön för

de två olika yrkesgruppers arbetsplatser.

Ungdomarna är huvudaktörer i fritidsledarnas arbete, och relationen mellan de är därför en

viktig faktor för deras arbete. Fritidsgårdarna är förvisso öppna verksamheter, men det sker

även aktiviteter där man kommer närmare ungdomarna, och då är det viktigt att lära känna

dem och ha en bra relation. Samtliga respondenter anser att de har bra relation till

ungdomarna. Det är också en förutsättning för att verksamheten lyckas med sina mål, dels att

ungdomarna kan utvecklas på ett positivt sätt, och dels för att personalen ska uppleva att

arbetet är tillfredsställande.41

Personalen verkar dock ha olika syn på hur man kan skapa en

bra relation. Dessutom ser relationen olika ut, en del menar att man har bättre relation till

vissa än andra, och detta är beroende på hur ungdomarna själva är som personer och hur bra

relation de vill ha med personalen.

Vi har många ungdomar och de flesta kommer i princip varje dag och kväll,

sen har man olika relation till ungdomarna. Vissa har man närmare relation

till och andra som man kanske bara hejar på som tycker att det räcker. Men

överlag tycker jag att vi har bra relation till ungdomarna. IP 5

Jag har ganska bra relation med de flesta för att många har växt upp på

gården och man har lärt känna dem väldigt bra. Jag känner nästan alla och

det är en trygghet, man försöker hela tiden att skapa en bra relation med

40 Ibid. 41 Jönsson, Sandra m fl: (2006) Villkor i arbete med människor – en antologi om human servicearbete:


29

hänsyn till deras intressen. Men man har olika bra relationer till alla, man

kan inte gilla alla. IP 4

Jag tycker att jag har en bra relation till ungdomarna jämfört med förr, det

är yngre besökare vilket det är lättare att skapa relation med tycker jag. IP 2

Jag tycker att relationen till ungdomarna är bra, det gäller att markera

gränser och behandla alla lika och inte favorisera vissa. Det handlar om

ömsesidigt respekt, om de visar respekt så gör jag detsamma. IP 1

Relationen med ungar är olika, med vissa har man närmare och med andra

inte så nära. Men som vuxen bryr man sig om dem, jag agerar som en

förälder ibland. Men generellt är relationen bra. IP 7

På frågan om på vilket sätt man skapar en bra relation till ungdomarna, har de flesta samma

svar, och det är att vara sig själv, vara tillgänglig och inte spela någon man inte är.

Man skapar förtroende, ger dem komplimanger och uppskattar det de gör

och inte gör. Man ska vara med och engagera sig i deras aktiviteter,

uppmärksamma dem men ändå markera gränser. IP 3

Att man ska vara sig själ, inte försöka fjäska och favorisera vissa. Man ska

visa att det är du som bestämmer samtidigt att man lyssnar på dem med. IP 1

Man skapar en relation genom att vara öppen för dem, inte fördöma men

tydligt visa rätt och fel. Man ska ta ställning och stå för det, vi är här för att

stötta dem. IP 7

Man skapar bra en relation genom att vara lyhörd, lyssna, bry sig och att

man bekräftar. Man måste vara en bra lyssnare och ge goda råd osv. IP 8

Att jobba som fritidsledare innebär att man blir känslomässigt påverkad på olika sätt,

beroende på vilka ungdomarna är, hur dem har det och hur situationen ser ut. Många gånger

handlar det om att man känner sympati för en viss person som man vet har det jobbigt.

30

Det kan påverka negativt om man ser att någon har det jobbigt och samtidigt

så kan man inte göra allt för personen och det kan kännas tungt ibland men

man lär sig med tiden. IP 4

Det har funnits situationer där jag har blivit mkt påverkat känslomässigt. Det

var för att ungdomar har varit utsatta för någonting, då blir man påverkat.

Men vi kan få stöd och handledning både inom gruppen och från chefen. IP 7

Ungdomarnas känslor påverkar mig mkt, är det någon som mår dåligt och

berättar tragiska saker så blir man känslosam och ledsen. Jag jobbar ju

ganska många timmar om dagen så det uppstår många känslor som man blir

påverkad av. IP 8

En respondent anger att denne upplever andra känslor jämfört med vad de andra

respondenterna har svarat:

Ibland kan man känna att vad har hänt med vissa, man tänker att han inte

borde vara här egentligen. Det finns folk som är gamla och fortfarande

hänger där och leker, man kan känna att de kan gå och skaffa sig jobb eller

plugga istället. IP 2

Jag tycker oftast synd om folk som är 24, 25 år gamla och fortfarande hänger

på fritidsgården. Annars så känner jag positiva känslor på jobbet. IP 1

Bortsett från det ovan beskrivna så anger de flesta respondenter att de vanligaste känslorna på

jobbet är positiva. Flera nämner glädje, skratt och andra positiva känslor, men tre

respondenter upplever de vanligaste känslorna annorlunda:

Det är olika och det beror på de personerna man träffar, ena stunden är man

glad och andra stunden kanske inte så glad för att man träffar hela tiden

olika personer. Man blir socialschizofren, man ändrar personlighet hela

tiden beroende på vilken person man träffar. Man upplever många olika

känslor och det kan bli påfrestande. IP 4

31

Det som jag alltid brottas med på jobbet är rasism, inte mot mig själv utan

generellt. Ungdomar kan vara hänsynslösa mot andra etniciteter, det kan

göra mig ledsen och fundersam. Jag blir påverkat av sådana saker. IP 6

Jag upplever otillräcklighet man förväntas göra massa saker. Det är nog det

som känns mest. IP 7

Samtliga respondenter upplever ungdomarnas bemötande positivt. Trots att ungdomarna som

kommer till fritidsgårdarna är olika som personer, så upplever fritidsledarna generellt deras

bemötande som bra och positivt.

Det är mycket positivt, många stormar in här så fort de får chansen på raster

och efter skolan. Det är en frihet för dem och de släpper allt annat när de

kommer hit, de har inga krav som i skolan utan de känner sig fria här.

Många kommer hit efter skolan innan de går hem och hänger här och de trivs

väldigt bra. Alla är glada och de som inte är det kanske pratar med oss om

det har hänt något med dem så får de stöd. IP 5

Ungdomarna är väldigt kontaktsökande, de är mkt öppna och om de inte

tycker om mig så säger de det vilket jag gillar. Men det skiljer sig mellan

tjejer och killar, tjejer är lite mer tillbakadragna medan killar är väldigt

framåt. Killar vill vara mer i centrum och tjejer håller sig i bakgrunden vilket

jag tror kan bero på både kulturella och generella skillnader. IP 4

Jag tycker de är positiva och glada, jag har lärt mig mkt. De är öppna och

goa, vill hälsa och synas, här kan de slappna av till skillnad från skolan så de

är glada. IP 3

Många har väldigt bra bemötande men andra mindre bra. Det är väldigt

olika, man ska skapa ömsesidig respekt. IP 1

Ungdomarna är som fotbollsmatcher, man vet aldrig hur de kan agera eller

reagera, de är olika med olika egenskaper. Men jag tycker de vänliga och

tillmötesgående och positiva. IP 6

32

Jag har aldrig upplevt negativt bemötande från ungdomarnas sida, det

handlar mkt om hur man själv möter upp dem. Men jag har varit i konflikt

med några som har lett till en bättre relation. IP 8

Jag tror att ungdomar beter sig ungefär som när de kommer hem, de känner

sig hemma. Vissa är öppna och andra är avvaktande beroende på om de är

nya eller stammisar. IP 7

På frågan om ungdomarnas känslor påverkar personalen, svarar de flesta ja på frågan.

Ja absolut, jag är en sådan person som kan bli väldigt berörd av andras

känslor. Sedan vill man hjälpa alla som far illa för det är mycket problem

med droger och osv. Man kanske inte kan hjälpa alla så som man vill och det

kan bli lite jobbigt att inte ha makten att påverka någons situation, man kan

däremot hjälpa några i alla fall. IP 5

Ja vi påverkas hela tiden av deras känslor både negativt och positivt, vi är i

interaktion med varandra så definitivt. IP 6

Ungdomarnas känslor har påverkat mig mkt, om någon uttrycker sina

känslor så blir jag påverkad och känner sig otillräcklig då man inte kan

hjälpa ungen på alla sätt. Och om någon beter sig jätte illa så blir man också

påverkad, blir jag kallad rasist t ex. så blir jag mycket upprörd. IP 7

Ungdomarnas känslor påverkar mig mkt, är det någon som mår dåligt och

berättar tragiska saker så blir man känslosam och ledsen. Jag jobbar ju

ganska många timmar om dagen så det uppstår många känslor som man blir

påverkad av. IP 8

När det gäller oro så känner respondenterna olika. En del känner inte oro överhuvudtaget,

medan andra gör det. Det finns två sorts oro bland dem som har svarat ja på frågan. Det gäller

dels oro för att något otäckt kan hända, dels oro inför verksamheten, t ex. hur ett projekt skall

gå till osv.

33

Jag känner inte oro så ofta men det är klart att det händer ibland, man vet ju

aldrig vem som kommer in men det är inget större problem tycker jag. IP 4

Nej jag känner inte oro ofta, det var nog länge sedan, det har med erfarenhet

att göra man lär sig hela tiden. IP 2

Jag har känt oro inför jobbet, om jag har något projekt på gång eller för mkt

att göra så kan jag känna oro. Men jag kan inte säga att jag är alltid orolig

så som man är för sitt eget barn. IP 7

När det gäller trakasserier så har sju respondenter av totalt åtta påpekat att de har blivit utsatta

för trakasserier. Trakasserierna har dock varit av olika art som det framgår nedan.

Inte från kollegor men eftersom jag är tjej så kanske har det varit jobbigt att

bli kallad för fula ord och känts sig förödmjukad av vissa ungdomar just för

att man är tjej. Man har försökt säga till och det har blivit värre och det har

påverkat mig negativt och kränkt. Men vi har tagit upp det i arbetsgruppen

och försökt att lösa det på något sätt och fått stöd av kollegorna. IP 5

Ja det har hänt att jag har blivit trakasserat någon gång under min tid på

detta jobb. Det har funnits folk som jag inte kom överens men det har hänt

väldigt sällan. Men det beror på att hur man själv är också, är man stark och

säker så löper man mindre risk för trakasserier tycker jag. IP 3

Det händer ibland att man blir trakasserad men inte ofta, man kan bli kallad

för rasist och så vilket är helt oacceptabelt. IP 2

Trakasserad av kollegor aldrig, men det har förekommit från ungdomarnas

sida vilket jag inte har brytt mig mycket. IP 6

Arbetet som fritidsledare påverkar ens familje- och fritidsliv på olika sätt. Det som de flesta

respondenter ser som en nackdel, är att man ibland får jobba under tider då ens familj och

vänner är lediga, t ex kväll och helger.

34

Ibland känner jag att missar fritiden lite då när jag jobbar kvällar och helg.

Men annars tycker jag inte att jobbet påverkat mitt privata liv negativ. IP 6

Min fritid har påverkats bra för jag har varit med om olika aktiviteter med

ungdomarna som jag annars aldrig skulle göra. Men eftersom vi jobbar

mycket kvällar och helger när andra är lediga så kanske det känns lite

jobbigt, just att man inte kan hitta på saker med familjen de helger och

kvällar man jobbar. Men det har fungerat bra, familjen har varit stöttande

och förstående. IP 8

Det är klart att det påverkar eftersom jag jobbar mycket på kvällar när andra

vänner är lediga. Men jag är van att jobba kvällar och det känns skönt för

det mesta. Man kan bli människotrött för att man har varit social hela tiden

på jobbet och när man kommer hem så vill man inte vara social vilket

påverkar mitt privata liv samt relationer. IP 4

Det är mest kvällspassen som påverkar mitt privata liv, man kan inte hitta på

något efter nio när man kommer hem, sådant kan påverka mitt privata liv då

jag inte kan umgås med vänner och familjen. Det är nog det sämsta med

arbetet. IP 2

Jag tycker inte att jobbet har påverkat mitt privata liv negativt. Men fritiden

har påverkats, man kan inte planera med vänner och familjen då man jobbar

mkt kvällar och helger. IP 7

På frågan om hur de ser på framtiden som fritidsledare, är svaren olika. En del vill fortsätta

jobba vidare inom yrket, medan andra vill gå vidare med något annat.

Jag kanske ska vara inom fritidsgård i ett par år till men jag tänker

vidareutbilda mig och jobba med något annat liknande kanske. IP 5

Jag hoppas på att det ska ske förändring i vår verksamhet, om det sker en

sådan utveckling och förändring så vill jag vara med. Men jag känner att jag

vill jobba med det här, kan inte tänka mig något annat just nu. IP 7

35

De som vill gå vidare till något annat yrke, vill helst ha liknande arbetsuppgifter, dvs. att

jobba med människor. Anledningen till att de vill gå vidare till ett annat yrke, beror inte att de

inte trivs med jobbet, det gör de alla. Utan det handlar mer om att prova på annat och uppleva

och lära sig andra saker:

Jag har jobbat i 20 år och har tyckt att det är jätte kul men någon gång vill

göra något annat i framtiden men då ska det vara ett jobb med människor för

jag trivs bra med det. IP4

Förhoppningsvis är jag kvar tio år till, sen får jag göra något annat. Man

måste ändå gå vidare. IP 6

Om vi tar en tillbaka blick på vår huvudteori så kan vi se att flera aspekter i Hochschilds

teorin har en koppling till vår undersökning. Djupt emotionellt agerande är dock den aspekt

som har minst anknytning till empirin. På den frågan ser respondenternas svar olika. Flera

respondenter menar att man intalar sig själv genom att vara allmänt positiv, t ex att känna att

det ska vara lugnt och bra, men inte mer djupgående känslor. En respondent som intalar sig

själv, förklarar det så här:

Jag försöker alltid komma till jobbet med en positiv inställning, det är mitt

sätt att intala mig själv. Vi försöker skoja till det för att inte bli uttråkade.

IP 6

En respondent som inte intalar sig själv men som ändå försöker ha en positiv inställning

menar så här:

Jag tror inte att jag intalar mig själv, men jag försöker vara positiv. Den jag

är utanför jobbet så är jag på jobbet också. Jag förutbestämmer inte hur jag

ska vara. IP 3

När det gäller ytligt emotionellt agerande, är respondenternas svar mer lika. De flesta anger

att någon gång får de dölja sina känslor, detta med hänsyn till arbetet som kräver ”rätta

36

känslor” av dem. Så här svarar flera respondenter på frågan om de någon gång låtsas känna en

känsla som man egentligen inte känner.

Det händer att jag inte är så glad en dag men jag ska inte låta det gå över till

mitt jobb utan försöker koppla bort det när jag är med ungdomarna. Man har

en ”jobbmask” och beter sig på ett visst sätt för arbetet kräver det. Men det

kan vara mycket svårt att dölja sina känslor och hålla masken. IP 4

Det händer att man låtsas vara på ett visst sätt gentemot vissa personer, men

vi ska behandla alla lika och det kan bli svårt om man inte kommer överens

med vissa. IP 2

Man kan låtsas ibland, men det är en roll jag måste spela för att komma

närmare någon och skapa kontakt. IP 6

Vanligtvis låtsas jag inte känna något som jag inte känner. Men ibland kan

man bli stressad och låtsas annat när ungdomar kommer. IP 7

Åtminstone tre respondenter anger att de inte agerar ytligt emotionellt, eller låtsas känna

något man egentligen inte känner. Anledningen till att de låter bli att låtsas känna, är för att

ungdomarna kan genomskada en, menar två respondenter.

Jag låtsas inte om mina känslor så mkt på jobbet, jag kör på bara. IP 1

Jag låtsas inte för det mesta, jag är nog ärlig med mina känslor för

ungdomarna är inte dumma och de märker direkt om man låtsas så det är

bäst att inte låtsas i ett sådant jobb.

IP 3

Nej, jag låtsas aldrig känna något jag inte känner, man kan inte göra sig till

för att ungdomarna är väldigt bra att genomskåda en, det är ingen idé att

låtsas för då litar de inte på personalen. Man hittar sin roll efter en viss tid

på jobbet. IP 8

37

Ytligt och djupt emotionell agerande sker alltså på jobbet, dock med olika styrka. Ytligt

emotionellt agerande sker i form av en låtsaskänsla, t ex att man ler mot någon trots att man

inte är glad, men som man vill ge utryck för att man är det. Förmågan att överta den andres

roll ses som grundläggande för individens deltagande i social interaktion.42

Så är också fallet i

vår undersökning där flera intervjuade fritidsledare understryker betydelsen av att ha förmåga

till rollspel, dvs. att ta på sig en mask för att klara av olika sociala situationer. Inte alla

intervjupersoner menar att man använder ytligt emotionellt agerande, och anledningen är att

det helt enkelt inte funkar eftersom man blir genomskådad om man använder det. Djupt

emotionell agerande på arbetet är däremot inte lika förekommande som ytligt emotionellt

agerande. De få som har svarat att de agerar djupt emotionellt, gör det i form av att generellt

tänka positivt, men inga särskilda djupare känslor som man upparbetar.

En annan utgångspunkt i vår teori var arbeten som krävde emotionellt agerande, vilka hade tre

gemensamma egenskaper.43

Den första egenskapen gick ut på att arbetet krävde interaktion

med andra människor, vilket fritidsledare gör i sitt vardagsarbete. Det andra gick ut på att den

anställde förväntas producera ett emotionellt tillstånd i en annan person, vilket fritidsledare

har som förväntning. Fritidsledare liksom många andra humana serviceyrken förväntas att

agera på ett visst sätt gentemot människorna man jobbar med. Det kan handla om att man ska

visa en speciell känsla när man är på jobbet, t ex att vara ödmjuk och glad. På frågan om de

förväntas agera på ett speciellt sätt, svarar de flesta ja på frågan. Flera respondenter anger att

man förväntas att vara ”uppmärksam” eller ”glad”.

Ja, det gör vi absolut, man ska stå här med öppna armar och vara glad, men

visst har vi dagar som vi har det sämre i egenskap av människa, beroende på

om det har hänt något privat. Men vi får prata med arbetsgruppen så att de

kan vara mer uppmärksamma eftersom man själv inte kan ge allt just den

dagen. Men arbetet kräver att vi ska bete oss på ett visst sätt absolut. IP 5

Ja, det förväntas att vi ska bete oss på ett visst sätt, och jag anser att för att

kunna jobba här så måste man ha människointresse. När vi jobbar så måste





38

vi vara glada mot ungdomarna hela tiden, Ungdomarna vill gärna att jag ska

vara intresserade av dem och att jag uppmärksammar dem samt hälsa på

alla, och att vi ska finnas tillgängliga för dem helt enkelt. IP 4

Ungdomar förväntar sig att vi är uppmärksamma och hjälpsamma. Händer

det något så vill de att vi ska agera och lösa problemet, samt att vi ska

uppskatta dem och lyssnar på dem. Vi måste vara alerta för att ha koll på allt

och ta tag i saker. IP 3

Den tredje egenskapen gick ut på att arbetsgivaren tillåts genom utbildning och handledning

att utöva en viss kontroll över de emotionella aktiviteterna hos de anställda. När det gäller

socialt stöd, så har samtliga respondenter nämnt att de har tillgång till socialt stöd i form av en

handledningsgrupp på arbetet:

Vi har vår arbetsgrupp och möten där vi kan lyfta fram olika saker till att

börja med, men om det inte är tillräckligt så går vi vidare till chefen och

söker stöd eller får råd. Det finns inte någon speciell hjälp utan det är oftast

de närmaste och chefen vi pratar med. Men vi kan få handledning om vi vill

det och det har vi haft också. IP 4

Vi kan få handledning för vår chef är en väldigt bra person. Men vi kollegor

stöttar varandra mkt också så det känns tryggt. IP 7

En respondent menar att det sociala stödet var mer brett en gång i tiden, då man träffade andra

folk från liknande arbete och fick gå igenom saker och ting som man ville prata om, men att

nu handlar det bara om kollegorna som stöder varandra.

Man stöder varandra i ett arbetslag såklart, men förr var det så att alla

förvaltningar som jobbar med ungdomar träffades och tog upp saker som

man undrade över. Men nu är det annorlunda vi saknar det stödet och får

stöd av arbetskamrater istället. Vi skulle behöva mer resurser gällande stöd,

men hittills har det inte varit så stora problem. IP 3

39

Den tredje egenskapen gällde arbetsgivarens kontroll över personalens emotionella aktiviteter.

Detta sker genom socialt stöd i form av handledning. Socialt stöd på arbetet har visat sig vara

en viktig aspekt som skyddar mot bland annat stress och utbrändhet bland socialarbetare.44

Det så kallade Buffertgrupper gör arbetet lättare och motverkar emotionellt utmattning.45

Att

våra respondenter inte upplevt utbrändhet kan har sin förklaring i det sociala stöd som de har

på jobbet. Känslor som dyker upp på arbetet hanteras genom kollegorna, eller via handledning

med konsulter som det nämndes tidigare.

Vi pratar med varandra för att bearbeta olika känslor, sen så har man olika

relationer till varandra också. Men vi kan få handledning om vi vill så den

möjligheten finns också. IP 4

Vi hanterar genom att få handledning eller prata med kollegorna. IP 7

Om det uppkommer något obehagligt eller hotfull så går vi vidare till chefen.

Men om det är ledsamt som mobbing så försöker vi komma på en bra lösning

i arbetslaget. Det beror på vad det är för situation, vi diskuterar alltid inom

gruppen vad vi kan göra. Men vi har möjlighet till handledning om vi vill.

IP 6

Därmed innehåller fritidsledares yrke samtliga egenskaper som Hochschild nämner.

Fritidsledare jobbar i interaktion med ungdomar, de förväntas av ungdomarna att agera på ett

visst sätt, och de får handledning av arbetsgivaren om hur de skall agera emotionellt gentemot

ungdomarna, dvs. arbetsgivaren har en viss kontroll över fritidsledarnas emotionella agerande

trots att de är ganska fria i arbetet.

När det gäller betydelsen av kön i uppkomsten av emotioner på arbete, kan man hitta flera

intressanta punkter. Vårt resultat visar att kön spelar en roll för hur emotioner hanteras.

Nedan beskriver en kvinnlig fritidsledare om sina emotioner på arbete:



45 Olsson, Eva: (2008) Emotioner i arbete - En studie av vårdarbetares upplevelser av arbetsmiljö

och arbetsvillkor: Karlstad University Studies s.183

40

”Det har funnits situationer där jag har blivit mkt påverkat känslomässigt.

Det var för att ungdomar har varit utsatta för någonting, då blir man mycket

påverkad.” IP 2

En manlig fritidsledare svarar på samma fråga enligt nedan:

”Ibland kan man känna att vad har hänt med vissa, man tänker att han inte

borde vara här egentligen. Men jag går inte runt och tänker på vad som sker

på jobbet, försöker koppla bort det. Det finns folk som är gamla och

fortfarande hänger där och leker, man kan känna att de kan gå och skaffa sig

jobb eller plugga istället.” IP 2

Här är det tydligt att se att den kvinnliga respondenten blir mer emotionellt påverkad än den

manliga. Detta mönster kunde vi även se hos flera andra respondenter där kvinnliga

fritidsledare visade sig vara mer känslosamma än sina manliga kollegor. Detta

överensstämmer också med Hochschilds teori som går ut på att det åläggs arbetsuppgifter för

kvinnor som kräver ödmjukhet och att de förväntas att uppträda på ett sätt där andra

människors status och välbefinnande höjs.

När det gäller hot och våld i arbetet, så kan man se en tydlig skillnad i hur de olika könen har

blivit utsatta. Resultatet visade att hot och våld riktat mot manliga fritidsledare var betydligt

mer vanlig än mot det motsatta könet. En kvinnlig fritidsledare har utsatts för hot och våld,

medan tre manliga fritidsledare har uppgett att de utsatts för hot eller våld. Hochschild menar

att det är kvinnors förmåga att visa värme och charm, medan för män är det deras kapacitet att

använda ilska och vara hotfull som exploateras. Detta kan bero på att män markerar gränser

skarpare än vad kvinnor gör så som Hochschild beskriver.46

Därför är de större måltavla för

hot och våld i arbete än vad kvinnor är. När det gäller trakasserier förändras dock bilden, där

har sju av åtta respondenter angett att de har blivit utsatta för trakasserier. Här spelar inte

könen någon större roll längre, utan båda könen har utsatts ungefär lika mycket.



41

5.1 Sammanfattning av resultat och analys

Nedan följer en sammanfattning av resultat och analys kapitlet, där vi på ett tydligare sätt

försöker att besvara frågeställningarna i syftet. Vi har alltså försökt att underlätta för läsaren

att följa syftet med denna studie genom att direkt besvara frågeställningarna.

Uppsatsen har behandlat dessa tre frågeställningar: (1) hur hanterar man känslor

som uppstår i arbetet, och vilka känslor är vanligt förekommande? (2) hur känner

sig fritidsledare när det gäller trygghet och säkerhet, trakasserier, hot och våld på

arbetet? (3) Vilken roll spelar kön när det gäller hantering av emotioner?

Hur hanterar de känslor som uppstår i arbetet, och vilka känslor är mest förekommande?

Känslor och emotioner hanteras i huvudsak tillsammans med arbetskollegor, eller genom

handledning med konsulter vid behov. Samtliga intervjupersoner upplever att de får tillräcklig

eller ganska mycket stöd av både arbetskamraterna och chefen. De visar även uppskattning

gällande möjligheten till handledning och samtal i fall någon av dem blir utsatt för en

obehaglig situation. Angående vilka känslor som är mest förekommande på deras arbetsplats

så tycker de att det är mesta dels positiva känslor som styr vardagen. En del respondenter

menar att uppkomsten av olika känslor är beroende på vilka ungdomar som besöker

fritidsgården. Några respondenter anger att ena stunden är de glada för de träffar en glad

person medan andra stunden mindre glad. Samtliga respondenter är dock ense om att

känslorna är väldigt varierande samt att de upplever mest positiva känslor på sitt arbete. Det

framgick också att det existerar det så kallade emotionszoner där vissa känslor begränsas till

ett särskild geografisk område på arbetsplatsen.

Hur känner sig fritidsledare på arbetet när det gäller trygg – säkerhet,

trakasserier, hot och våld?

När det gäller trygg- och säkerheten så anger samtliga respondenter att de känner sig trygga

på arbete men påpekar samtidigt att det är svårt att veta vem som kommer in på gården om det

inte är en av de stambesökarna. Generellt sett uppger respondenterna att trygg- och

säkerhetsgraden är hög på deras arbetsplats. Angående förekomsten av trakasserier upplever

42

de flesta respondenter att de har blivit utsatta för trakasserier. Det visade sig att förekomsten

av trakasserier är vanligt förekommande och att både manliga och kvinnliga fritidsledare

utsätts för det. Hälften av våra respondenter har upplevt hot och våld i samband med sitt

arbete, men det har handlat om en mildare grad av hot och våld. De som har upplevt hot och

våld anger att de inte har blivit särskilt påverkade av det eftersom de anser att problemet inte

har personliga skäl.

Vilken roll spelar kön när det gäller hantering av emotioner?

Kön var den faktor som hade en tydlig inverkan på emotioners hantering bland våra

respondenter. Detta la vi märke till redan under intervjuerna då kvinnliga respondenter

generellt pratade mer öppet om olika emotioner och känslor än sina manliga kollegor. Det

framgår även i intervjusvaren hur de olika könen har svarat på frågor, t ex om hur de hanterar

känslor, hur de påverkas av de besökande ungdomarnas känslor etc. Eftersom könen på våra

respondenter är kodade, är det endast vi som har tillgång till dessa kunskaper. Dock har citat

från manliga respektive kvinnliga respondenter redovisats och svaren tyder på olikheter

mellan könen gällande upplevelser och hantering av emotioner.

43

6. Avslutande diskussion

Uppsatsens sociologiska problem är emotionssociologi. Syftet har varit att undersöka

emotioner och arbetsmiljö för människor från en viss yrkesgrupp som jobbar i interaktion med

andra människor och har avgränsats till fritidsledare. Syftet har besvarats genom tre

frågeställningar som i sin tur har besvarats med hjälp av ett antal intervjufrågor.

I denna studie har vi gjort intressanta upptäckter på en relativt icke-studerat yrkesgrupp.

Bland annat har vi studerat hur emotioner i arbete kommer till utryck, t ex hur man gör när

man försöker dölja sina rätta emotioner med hjälp av ”masker”, eller att man låter bli att spela

roller eftersom man rädds för att bli avslöjad. Emotionszoner finns inom olika yrkesgrupper,

vilket visade sig att det även förekommer bland fritidsledare. Samtidigt som många har

upplevt stress och andra negativa känslor, så trivs alla med arbetet. Detsamma gäller

trakasserier eller hot och våld som flera har utsatts för, men som menar att det är tryggt och

säker på jobbet

Att genomföra den här studien har varit väldigt lärorik och spännande resa som har inneburit

generering av ny kunskap för vår del. Genom hela undersökningen har vi stött på ganska

många hinder, men vi har lyckligtvis kunnat hantera dem på ett lämpligt sätt. Vi hade tänkt

oss att studera personal inom ungdomsvården men eftersom vi hade problem med att komma i

kontakt med dem, bestämde vi oss för att gå vidare och studera kriminalvårdare istället. Det

visade sig att kriminalvården hade väldigt mycket att göra då det var jultider och hade inte

personal som kunde ställa upp på intervjuer. Vi började känna att tiden rinner i väg och att vi

måste ta ett snabbt beslut för att gå vidare med vår uppsats. Stress och förtvivlan blev vårt

vardagsbekymmer tills vi bestämde oss för att studera fritidsledare. Vi märkte att det är

betydligt enklare att komma i kontakt med fritidsgårdar eftersom vi inom en vecka var helt

klara med intervjuerna vilket var startskottet i vårt uppsatsskrivande.

Att skriva denna uppsats har inneburit många lärdomar för oss, för det första har vi lärt oss att

alltid ha en reservplan när det gäller undersökningsobjektet. På så sätt förlorar vi inte tid som

vi gjorde vid detta tillfälle. För det andra skall man akta sig för att fastsälla teorin före

insamlandet av materialet som skall studeras, detta betyder inte att man inte behöver ha några

tankar alls om en eventuell teori. För det tredje förlorade vi en intervjuinspelning med en

manlig fritidsledare av tekniska skäl vilket vi kompenserade med ny intervju med en annan

44

manlig fritidsledare. På så sätt försökte vi att hålla balansen mellan antalet manliga och

kvinnliga respondenter för att kunna studera könsskillnaderna kring förekommandet av

emotioner på fritidsgårdar. Vi har lärt oss att den tekniska faktorn är av stor betydelse och att

man skall akta sig för slarv för det kan innebära stora konsekvenser.

45

7. Referensförteckning

Litteratur:

Dahlgren, L & Starrin, B, (2004) Emotioner, Vardagsliv & Samhälle - en introduktion till

emotionssociologin: Malmö: Liber

Denscombe Martyn, (2009) Forskningshandboken: Lund: Studentlitteratur

Esaiasson, Peter m fl: (2007) Metodpraktikan – Konsten att studera samhälle, individ och

marknad. Vällingby: Elanders Gotab

Evenshaug, Oddbjörn & Hallen, Dag: (2001) Barn- och ungdomspsykologi Lunds:

Studentlitteratur

Frijda, Nico H & m fl: (2002) Emotioner och övertygelser – hur känslor påverkar våra

tankar. Studentlitteratur, Lund

Hochschild, Arlie Russell: (2003) The Managed Heart – Commercialization of human feeling.

Berkeley: University of California Press

Kvale, S & Brinkmann, S: (2009) Den kvalitativa forskningsintervjun, Studentlitteratur, Lund

Wallén, Göran: (1997) Vetenskapsteori och forskningsmetodik, Lund: Studentlitteratur

Rapporter:

Jönsson, Sandra m fl: (2006) Villkor i arbete med människor – en antologi om human

servicearbete: Stockholm: Arbetslivsinstitutet

Kling, Boo & Gustavsson, Jan: (2004) Fångarna, fängelset och samhället – en jämförelse

mellan 1992 och 2002 samt en diskussion om kriminalvårdens framtida inriktning

Norrköping: Kriminalvårdsstyrelsen

Rapport 21: Nylander, Per-Åke: (2006) Kriminalvårdares vardagsarbete – Handlingar

emotioner och föreställningar: Norrköping: Kriminalvårdsstyrelsen

Olsson, Eva: (2008) Emotioner i arbete - En studie av vårdarbetares upplevelser

av arbetsmiljö och arbetsvillkor: Karlstad University Studies

Internet källor

Vetenskapsrådet (2010-12-13)

http://www.vr.se/etik.4.3840dc7d108b8d5ad5280004294.html

http://www.vr.se/etik.4.3840dc7d108b8d5ad5280004294.html

Bilaga 1: Urvalstabell

Tabell 1 Fritids

gårdar Antal

Anställda

Antal

Intervju

Nr. 1

7

5

Nr. 2 4

2

Nr. 3 2

1

Totalt

13

8

Tabell 2 Kön Antal

Man 4

Kvinna 4

Totalt 8

Tabell 3 Ålder Antal

- 25 0

26 – 35 3

36 – 45 2

46 – 55 1

56 - 2

Tabell 4 Anställningstid Antal

1 – 5 år 3

6 – 10 år 1

11 – 15 år 0

16 – 25 år 2

26 – år 2

Bilaga 2: Intervjuguide

Kan du berätta allmänt om dig själv? (Befattning, ålder, utbildning, anställningstid)

Hur ser en vanlig arbetsdag ut för dig? (Kan du beskriva processen)

Hur trivs du på jobbet? (Vad är det som gör att du trivs)

Hur upplever du din relation till dina kollegor? (Bra/dåligt, varför?)

Hur ser det sociala stödet ut i arbetet? (Buffertgrupp)

Känner du att du har kontroll över ditt jobb? (Handlingsfrihet, kontroll över uppgifterna och

arbetsresultatet samt beslutsutrymme)

Hur upplever du trygghet och säkerheten på ditt arbete? (Känner du dig trygg och säker)

Har det förekommit hot eller våld mot dig på arbete? (Hur vanligt är det)

Har du känt av stress och/eller utbrändhet i samband med ditt arbete? (Hur vanligt är det,

och vad kan det beror det på)

Hur upplever du arbetsbelastningen? (Hur mycket tid spenderas med klienter)

Kan du berätta om er relation till ungdomarna? (Hur skapar man en bra relation?)

Hur har ditt arbete påverkat din fritids- och familjeliv?

På vilket sätt påverkar arbetet dig emotionellt/känslomässigt? (Hur)

Vilka känslor upplever du ofta i ditt arbete? (lycka, oro, ilska, hat) (anledning)

Hur upplever du ungdomarnas bemötande? (vilken intryck får du av dem)

Har ungdomarnas känslor påverkat dig på något sätt? (hur, på vilket sätt?)

Hur bearbetar ni negativa känslor som uppstår i arbetet? (Buffertgrupp/emotionszoner)

Förväntas ni att agera på ett visst sätt gentemot ungdomarna? (Vad och hur i så fall?)

Brukar du intala dig själv om hur en känsla ska uppstå? (Djupt emotionell agerande)

Låtsas du känna något som du egentligen inte känner? (spela roller) (Låtsas/ytligt,

emotionell agerande)

Känner du att du är fri att utrycka dina känslor på arbetet? (Klaga, försvara dig mm)

Känner du oro i samband med ditt arbete? (Hur vanligt är det)

Har du blivit utsatt för trakasserier från klienter/kollegorna någon gång? (hur vanligt är

det och hur hanterar du det)

Har det förekommit hot eller våld mot dig på arbete? (Hur vanligt är det)

Hur ser du på din framtid inom fritidsgården/som fritidsledare?

Vill du tillägga något?

Documents

Naser Palani & Monir Moshaver - DiVA portal398700/FULLTEXT01.pdf · En bra intervjuperson är enligt Kvale en som är samarbetsvillig, vältalig och kunnig. Hon är sanningsenlig