NADOKNADE, NAGRADE I

BENEFICIJE

MAŠINSKI FAKULTET U NIŠU

prof. dr MILOŠ D. MILOVANČEVIĆ

OBLICI KOMPENZACIJA

Kompenzacije kao ukupne naknade koje zaposleni dobijaju za svoj rad u preduzeću vezane su za rezultate rada, a neke za samu pripadnost preduzeću.

Postoje:

materijalne (finansijske) i

nematerijalne (nefinansijske) kompenzacije.

OBLICI KOMPENZACIJA

Sve kompenzacije se javljaju u tri

vida, i to kao:

1. plate,

2. nagrade i

3. beneficije.

Pretpostavke za oblikovanje

kompenzacija: 1. nagrade moraju biti povezane za one pokazatelje radnog

izvršenja na koje pojedinac može uticati, a radni standardi moraju biti ostvarivi

2. mora postojati jasna veza između rezultata rada i nagrada

3. sistem nagrađivanja mora se zasnivati više na pozitivnim nego na negativnim posledicama radnog ponašanja

4. povećanje materijalne naknade mora biti dovoljno veliko da opravda dodatni napor koji se ulaže

5. povećanje plate mora direktno i neposredno slediti povećanje radnog učinka i poboljšanje radne uspešnosti

6. naknade moraju biti adekvatne uloženom radu i pravedne u poređenju sa drugima

7. razlike u plati između dobrih i loših radnika moraju biti značajne da bi stimulisale dobar rad.

Pojam i vrste nadoknade

Novac, robe i/ili usluge koje

poslodavac obezbeđuje

zaposlenima čine nadoknadu.

Drugim rečima, nadoknada je

razmena različitih vrednosti između

poslodavca i zaposlenog.

Pojam i vrste nadoknade

Sistem koji organizacija koristi za nadoknadu može imati važnu ulogu u naporima koje ona ulaže za ostvarivanje svojih glavnih ciljeva i sticanje komparativne prednosti.

Sistem nadoknade treba:

da privuče i zadrži „ talente” koji su organizaciji potrebni,

da podstiče zaposlene da razvijaju veštine i sposobnosti koje su im neophodne,

da motiviše zaposlene i da utiče na stvaranje timske kulture u kojoj se zaposleni brinu za uspeh organizacije.

Faktori koji doprinose složenosti

sistema nadoknade

1. Obučavanje, upravljanje karijerom, napredovanje i dr., značajne su samo za jedan broj zaposlenih, dok je nadoknada od presudne važnosti za sve;

2. Jedan od ciljeva sistema nadoknade je da motiviše zaposlene, ipak postoji velika razlika u tome kako pojedinci vrednuju specifične nagrade ili pakete nagrada. Vrednosti pojedinaca se, takođe, menjaju s vremenom;

Faktori koji doprinose složenosti

sistema nadoknade

3. Poslovi u većini organizacija uključuju mnoštvo znanja, veština i sposobnosti i obavljaju se u situacijama koje postavljaju najrazličitije zahteve;

4. Pored plaćanja za izvršenje posla, sistemi nadoknade imaju i mnogo drugih elemenata, ovi elementi moraju se međusobno uskladiti;

Faktori koji doprinose složenosti

sistema nadoknade

5. Nadoknada zaposlenima je glavni

trošak poslovanja - u uslužnim

firmama čak i do 80% svih troškova - i

određuje konkurentnost proizvoda ili

usluga organizacije;

6. Veliki broj zakona i drugih propisa

utiče na sistem nadoknade;

Faktori koji doprinose složenosti

sistema nadoknade

7. Zaposleni, bilo neposredno bilo putem

kolektivnog pregovaranja žele da

učestvuju u određivanju nadoknade; i

8. Velike su razlike u troškovima života u

različitim geografskim područjima, što

organizacije koje rade na različitim

lokacijama moraju da imaju u vidu.

Materijalna nadoknada

Materijalna (finansijska) kompenzacija je sastavljena od različitih oblika motivisanja koja su usmerena na osiguranje i poboljšanje materijalnog položaja zaposlenih i okvira finansijskih kompenzacija za rad.

S obzirom na stepen neposrednosti materijalnih odnosno finansijskih primanja postoje dve osnovne vrste finansijskih nadoknada kompenzacija, a to su:

direktna finansijska nadoknada koju pojedinac dobija u "novcu„ i

indirektne finasijske nadoknade koje doprinose podizanju materijalnog standarda zaposlenih i koje ne dobijaju u plati ili uopšte u obliku novca.

Materijalna motivacija

Materijalna motivacija je jedan od osnovnih faktora na kojima se bazira organizacijska praksa motivisanja rada.

Ona je pod direktnim uticajem organizacije, njene politike i prakse.

Napredovanja, simboli statusa, priznanja, plate i druge materijalne kompenzacije vidljivi su mehanizmi alokacije specifičnih nagrada i vrednovanja rada unutar politike i prakse svake pojedinačne organizacije.

Direktna nadoknada

plata

honorari

putni troškovi

reprezentacija...

Indirektna nadoknada

socijalna davanja (penzioni fond,

oblici soc.osiguranja)

obrazovanje

osiguranje (život, zdravlje)

pravo na slobodne dane (godišnji

odmor, bolovanje, kraći odmor)

stambeni krediti.

Nematerijalna nadoknada

Uz materijalne nadoknade koje čine osnov motivacijskog sistema, potrebno je razraditi i sistem nematerijalnih podsticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi u organizacijama.

Nematerijalna (nefinansijska) nadoknada se deli na dva važna subjekta koji u velikoj meri definišu zadovoljstvo zaposlenih, a to su:

posao i

radna okolina.

Nematerijalna nadoknada

U oblike nematerijalne nadoknade sa aspekta posla spadaju:

zanimljivi zadaci

izazov

odgovornost

samopotvrđivanje

obrazovanje

napredovanje

rezultati

kontakti.

Nematerijalna nadoknada

U oblike nematerijalne nadoknade sa aspekta radne okoline spadaju:

politika preduzeća

rukovođenje

saradnici

status

radni uslovi

klizno radno vreme

kraća radna nedelja

podela posla

ishrana

rad kod kuće.

Nematerijalna nadoknada

Razvijene su brojne nematerijalne strategije:

dizajniranje posla,

stil manadžment,

participacija,

upravljanje pomoću ciljeva,

fleksibilno radno vreme,

priznanje i feedback,

organizacijska kultura,

usavršavanje i razvoj karijere....

One zajedno sa materijalnim strategijama čine celovit motivacijski sistem

PLATA kao najvažniji oblik materijalne

kompenzacije

Novac je očito najstariji i

"najočigledniji", a istovremeno i

najuniverzalniji način motivisanja za

rad.

No, nesumljivo je i jedan od vrlo

značajnih problema koji privlači sve

veću pažnju zbog velikog uticaja koji

ima na rad i odnose u radu.

PLATA....

U daljem delu će se najčešće koristiti termini zaposleni i poslodavac, s obzirom da oni predstavljaju najvažnije subjekte izučavanja okvira problematike kompenzacijskog menadžmenta.

Zaposleni predstavlja osobu koja je u radnom odnosu, koja primarno označava radnika ili službenika koji se nalazi u određenom stalnom ili honorarnom radnom odnosu.

Poslodavac predstavlja osobu koja daje posao, zapošljava ili koja uzima pod najam radnu snagu.

PLATA....

Ovi subjekti čine osnovu analize kompenzacijskog menadžmenta, jer predstavljaju subjekte čiji se odnosi razmatraju u skladu sa obavljenim poslom i odgovarajućom nagradom koja je propisana i može biti propisana, u zavisnosti od menadžmenta i internih i eksternih varijabli koje mogu uticati i krajnje putem kompenzacije determinisati aspekte nagrađivanja i zaposlenika i poslodavaca

PLATA....

Fokus analize plate je usmeren na

aspekte delotvornosti i pravednosti

sistema plata.

Model plata se generalno sastoji od:

ciljeva sistema plaćanja,

odluka politika plata koje čine osnov

sistema i

tehnika koje povezuju politike i ciljeve.

PLATA....

Treba voditi računa da ne postoji

univerzalan obrazac za

osmišljavanje sistema plata ili

procese plaćanja pojedinaca s

obzirom da se organizacije, ljudi i

okolnosti svakodnevno menjaju.

PLATA

Na engleskom jeziku plata (eng.salary) znači protivteža, protivvrednost ili nadoknada.

Kada se pogleda značenje pojma plata na ostalim različitim jezicima onda se može uvideti raznolikost značenja pojma koji se u konačnom može suziti u krajnjem značenju kao pravo na nešto, prihod ili nagrada.

PLATA

Plata se odnosi na sve oblike

finansijskog prihoda i opipljivih usluga i

pogodnosti koje zaposleni dobijaju.

S obzirom na različitost prihoda koje

zaposleni mogu dobiti, postoje dve

grupe, a to su:

ukupna plata i

relacijski dobici.

Ukupna plata

Ukupna plata je neposredno primljena plata u gotovini (npr.osnovna plata, dodatak za rezultate, putni troškovi) i može biti i indirektno primljena kroz određene oblike pogodnosti (penzija, zdravstveno osiguranje, programi za usklađivanje posla i životnih potreba).

Relacijski dobici

Relacijski dobici predstavljaju određen oblik psiholoških prihoda za koje ljudi smatraju da ih dobijaju na radnom mestu (mogućnosti usavršavanja, status, mogućnost pripadanja, izazovan posao i slično).

Činjenica je da nefinansijska dobit od posla ima značajan učinak na ponašanje zaposlenih.

Relacijski dobici

U osnovne relacijske dobitke spadaju:

priznanje i status,

sigurnost zaposlenja,

izazovan posao i

mogućnost usavršavanja.

Drugi relacijski dobici mogu uključivati lično zadovoljstvo zbog uspešnog suočavanja sa novim izazovima, timski rad sa velikim stručnjacima i slično.

Komponente plate

Plata, kao svota novca koju je poslodavac dužan da isplati osobi u radnom odnosu za rad koji je za određeno vreme obavila za njega, sastoji se od pet osnovnih komponenti:

1. osnovna plata

2. stimulativni deo plate

3. dodaci

4. naknade

5. udeo u dobiti.

Osnovna plata

Osnovna plata kao osnovni oblik naknada obično se utvrđuje posredstvom postupka vrednovanja posla koje se zasniva na analizi posla i ostvarenim rezultatima – opis posla i specifikacija posla.

Osnovna plata predstavlja iznos u gotovini koji poslodavac isplaćuje za obavljeni posao.

Osnovna plata obično odražava vrednost posla ili veština, a zanemaruje različitosti svakog zaposlenog.

Stimulativi deo plate

Stimulativni deo plate ima za cilj podsticanje i osiguravanje kontinuiranog ostvarivanja optimalnih parametara radnog učinka kako sa aspekta poslovnih rezultata preduzeća tako i zaposlenih.

Ovaj deo se uvek utvrđuje u zavisnosti od stepena izvršenja nekog zadatog posla, pa tako postoji:

1. Stimulativni deo plate po osnovu učinka - u osnovi postoji plaćanje po komadnoj i vremenskoj normi

2. Stimulativni deo plate po osnovu premija - zaposleni se stimulišu na racionalno trošenje raspoloživih materijalnih i ljudskih resursa.

Dodaci na platu

Dodaci na platu isplaćuju se zaposlenima za rad pod određenim uslovima koji mogu imati štetne posledice za pojedinca, a koji obuhvataju grupe:

1. dodatak za rad u smenama

2. dodatak za rad noću

3. dodatak za prekovremeni rad

4. dodatak za povremeno teže uslove rada

5. dodatak za rad na dane praznika u kojima se ne radi

6. dodatak za rad na dane nedeljnog odmora.

Udeo u dobiti

Kompenzacije iz udela u dobiti prvenstveno se koriste kako bi se

povećao interes zaposlenih za uspešnost poslovanja preduzeća,

smanjila fluktuacija zaposlenih,

poboljšali socijalni odnosi u preduzeću, tj. radi boljeg i uspešnijeg poslovanja.

Udeo u dobiti

Postoje:

1. sistemi indirektnog udela u dobiti

2. sistemi direktnog udela u dobiti

3. sistemi deoničarstva zaposlenih

4. sistemi štednje zaposlenih.

Nadoknade

Kompenzacijama po osnovi pripadnosti preduzeću ostvaruje se osnovna svrha što većeg stepena socijalizacije zaposlenih u preduzeću kako bi se postigla što veća efikasnost u radu.

Svi se oblici nadoknada po osnovu pripadnosti preduzeću svrstavaju u tri grupe:

1. plata,

2. novčane pomoći i

3. razne beneficije

Upravljanje platama

Politika upravljanja platama treba da definiše:

visinu plate,

strukturu plate,

deo plate koji zavisi od učinka,

uticaj tržišne politike plata,

pravednost i

kontrolu.

Upravljanje platama

Upravljanje platama obuhvata

oblikovanje, sprovođenje i

održavanje sistema plaćanja koji

pomaže preduzeću da ostvari svoje

ciljeve.

Upravljanje platama

Tehnike upravljanja plaćanja vezuju četiri osnovne politike za ciljeve sistema plata, a to su:

1. unutrašnji poredak,

2. struktura plata,

3. programi podsticaja i

4. ocena.

Politika upravljanja platama osigurava da razvoj različitih kompononti sistema plaćanja bude usmeren na postizanje njegovih opštih i posebnih ciljeva.

Upravljanje platama

Oblikovanje politike upravljanja

platama zavisi od:

organizacijske kulture i njenih

vrednosti,

vrsti i veličini preduzeća,

okolini preduzeća i

faktorima koji utiču na visinu plate.

Faktori koji utiču na visinu plate

Faktori koji utiču na visinu plate su:

vrednost poslova na radnom mestu

radni doprinos odnosno učinak

tržište (ponuda i potražnja za

radom)

pritisak sindikata.

Područja politike upravljanja

platama

1. visina plate

2. deo plate koji zavisi od učinka

3. uticaj tržišne politike plata

4. pravednost

5. struktura plate

6. kontrola

7. komunikacije

Ciljevi upravljanja platama

Sistemi plata osmišljavaju se i

definišu radi postizanja određenih

ciljeva.

Osnovni ciljevi kojima se nastoji

definisati strategija plata obuhvataju

u okviru komponenti: delotvornost,

pravednost i usklađenost sa

zakonima i propisima.

Ciljevi upravljanja platama

Opšti ciljevi sadrže privlačenje, zadržavanje i motivisanje kvalitetnih kadrova koji su potrebni preduzeću kao što su stručnjaci, menadžeri, zaposleni različitih stepena i profila obrazovanja.

Na taj način se ostvaruje primarni cilj upravljanja platama kroz povećanje efikasnosti rada i kroz povećanje zalaganja zaposlenih kako bi se unapredio poslovni proces i poboljšali rezultati poslovanja.

Ciljevi upravljanja platama

Posebni ciljevi se dele na:

a) ciljeve preduzeća

b) individualne ciljeve zaposlenih

c) kolektivne ciljeve.

a.) ciljevi preduzeća (organizacijski

ciljevi) osiguranje da preduzeće u svakom

trenutku može doći do potrebnih kadrova (po veličini i kvaliteti)

podsticanje pogodnih kadrova da ostanu u preduzeću

osiguranje nagrada za dobar učinak i podsticaj za dalje poboljšanje radnog doprinosa

postizanje zadovoljavajućeg stepena pravednosti kod plaćanja istih i sličnih poslova

a.) ciljevi preduzeća (organizacijski

ciljevi) utvrđivanje odgovarajućih razlika između

različitih nivoa poslova zavisno od njihove relativne vrednosti

fleksibilno sprovođenje sistema plaćanja kako bi se mogle uskladiti organizacione promene ss relativnim tržišnim stopama za različita radna mesta

jednostavnost sistema plaćanja za objašnjavanje, razumevanje, sprovođenje i kontrolu

efikasnost sistema plaćanja u smislu postizanja zacrtanih ciljeva bez stvaranja prekomernih troškova

b.) individualni ciljevi zaposlenih

pravedno plaćeni naspram drugih i

nagrađeni adekvatno za dodatne

doprinose

c.) kolektivni ciljevi (ciljevi sindikata)

sindikat želi postići koristi za svoje

zaposlene, veće plate, bolje uslove

rada i veća prava.

Sistemi plaćanja

Postoji više sistema plaćanja, a

najčešći su:

sistemi plaćanja po vremenu

sistemi plaćanja po učinku.

Sistemi plaćanja po vremenu

Sistemi plaćanja kod kojih visina zarade na određenom radnom mestu, odnosno poslu zavisi isključivo od vremena provedenog na radu.

Karakteristike su:

nestimulativnost,

jednostavnost,

uz sebe vezuje niske troškove upravljanja,

fleksibilnost i

ne ubrzava ritam rada radnika iznad normalnog rada.

Sistemi plaćanja po vremenu

Područja primene:

poslovi koji zahtevaju težak fizički rad

poslovi gde bi stimulacija jedne komponente radnog učinka mogla dovesti u pitanje drugu komponentu radnog učinka

poslovi na kojima se traži tačno određen ritam rada

poslovi koji treba da udovolje zahtevu fleksibilnosti zbog čestih promena u proizvodnom procesu

poslovi na kojima bi troškovi upravljanja sistemom stimulacijskog plaćanja mogli dovesti u pitanje efekte koji se od njega očekuju

poslovi koji su u organizacijskom smislu definisani tako da je uticaj radnika na radni učinak zanemarljiv ili se može vrlo teško utvrditi

Klasifikacija sistema plaćanja po

vremenu

1. čisto vremensko plaćanje

2. plaćanje na osnovu dnevnog

merenja rada

3. vremensko plaćanje uz ocenu

zaposlenih

Čisto vremensko plaćanje

Plata = broj jedinica vremena

provedenih na radu x cena za

jedinicu radnog vremena

Plaćanje na osnovu dnevnog

merenja rada

zaposleni plaćeni isključivo na

vremenskoj osnovi bez obzira na

visinu ostvarenja radnog učinka

zarada na osnovu vremena se

uvećava u zavisnosti od nivoa

ostvarenja planiranog radnog učinka

Vremensko plaćanje uz ocenu

zaposlenih

kombinacija vremenske plate +

stimulativni deo plate

Sistemi plaćanja po učinku

Postoje sistemi plaćanja po učinku koji su usmereni na procese merenja učinka i na procese ocenjivanja učinka.

Karakteristike sistema plaćanja po učinku su:

stimulativnost,

nema potrebe za kontrolom brzine rada i radnog učinka,

zanemarivanje komponenti učinka koje nisu predmet stimulacije,

nije pogodno u slučaju uvođenja novih metoda rada, novih mašina i novih zaposlenih,

zahteva posebno obučene kadrove,

može dovesti u pitanje sigurnost zaposlenih i opreme i mogućnost pogoršanja odnosa među zaposlenima.

Faktori koji ograničavaju plaćanje po

učinku 1.tehničko-tehnološki razvoj

2.opadanje značenja plata kao motivatora radnog ponašanja

3.ekonomski razlozi:

- optimizacija ukupnih rezultata preduzeća

- racionalno iskorišćavanje i održavanje opreme

- stimulisanjem količine se mogu dovesti u pitanje druge komponente radnog učinka

4.veličina preduzeća

- smanjivanje preduzeća sprečava porast primene plaćanja po učinku

Klasifikacija sistema plaćanja po

učinku 1. sistemi prema broju zaposlenih -

individualno, grupno i kolektivno

2. sistemi prema prirodi rezultata – količina, kvalitet proizvoda, iskorišćenost materijala i mašina, održavanje rokova i dobit.

3. sistemi prema veličini varijabilnog dela plate

4. sistemi s obzirom na vezu između plate i učinka

5. sistemi plaćanja prema dužini obračunskog razdoblja

6. sistemi plaćanja prema načinu utvrđivanja radnog učinka

Sistemi prema veličini varijabilnog

dela plate a) Akordno plaćanje (varijabilni deo plate 100%)

b) Premijsko plaćanje

- uobičajeno premijsko plaćanje (varijabilni deo plate 15-20%)

- premijsko plaćanje sa obeležjem akordnog plaćanja (vaijabilni deo plate 30-100%)

- premijsko plaćanje sa obeležjem vremenskog plaćanja (varijabilni deo plate 0-100%)

c) Vremensko plaćanje

Sistemi s obzirom na vezu

između plate i učinka

a) u istoj proporciji s učinkom (proporcionalni sistemi plaćanja)

b) u proporciji manjoj od učinka (degresivni sistemi plaćanja)

c) u proporciji većoj od učinka (progresivni sistemi plaćanja)

d) u proporciji koja je različita (diferencijalni sistemi plaćanja)

Sistemi plaćanja prema dužini

obračunskog razdoblja

Razlikuje se:

period u kojem se meri radni učinak i

period u kojem se vrši isplata plate po

osnovi radnog učinka.

Meri se radni učinak i isplaćuje plata:

dnevno, nedeljno, dvonedeljno,

kvartalno, polugodišnje i godišnje

Sistemi plaćanja prema načinu

utvrđivanja radnog učinka

a) merenje – objektivno

b) ocenjivanje – subjektivno

c) priznavanje.

Vreme rada

NORMA je vreme koje je potrebno

prosečno uvežbanom i određeno

kvalifikovanom radniku da pod

normalnim okolnostima, sa

propisanim sredstvima, na tačno

određeni način, uz normalno

zalaganje i zamor, obavi tačno

definisani posao.

Vreme rada

Sastavni elementi vremena rada:

tpz - pripremno – završno vreme

tz - tehnološko vreme vreme izrade

tp - pomoćno vreme

td - dodatno vreme

Vreme rada

Veličina pripremno - završnog vremena određena je:

tehnološkim procesom,

složenošću posla,

uvežbanošću radnika i

stepenom organizacije proizvodnje.

Može se odrediti:

snimanjem pomoću slike radnog dana

sistemom unapred utvrđenih vremena

metodom trenutnih zapažanja.

Tehnološko vreme

TEHNOLOŠKO VREME je deo vremena potrebnog da se obavi posao direktno povezan sa promenom oblika, položaja, izgleda ili osobina materijala ili predmeta obrade u smislu tehnološkog procesa, bez obzira da li se to obavlja ručno ili mašinski.

Određeno je načinom i propisanim režimima rada.

Može biti: mašinsko, mašinsko-ručno i ručno

Pomoćno vreme

POMOĆNO VREME je vreme potrebno

za obavljanje pomoćnih poslova, koji

omogućavaju izvođenje tehnoloških.

Može biti: ručno, mašinsko-ručno i

automatsko.

Određuje se pomoću formula,

snimanjem i sistemima unapred

određenih vremena.

Dodatno vteme

DODATNO VREME je razdoblje vremena kad radnik ne radi i to ne zbog svoje krivice već zbog delovanja raznih okolnosti pri radu.

Izražava se pomoću 3 koeficijenta dodatnog vremena i to u procentima vremena izrade:

koeficijent zamora

koeficijent delovanja okoline

dopunski koeficijent

HVALA NA PAŽNJI