MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH V ...Štefan Dani čič: Motivacija za izobraževanje zaposlenih v podjetju MM Karton Koli čevo d.o.o. 2.2 PRIMARNI IN SEKUNDARNI MOTIVI Primarni

Diplomsko delo

Organizacija in management delovnih procesov

MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH V PODJETJU MM KARTON

Mentor: doc. dr. Polona Šprajc

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija



KOLIČEVO D.O.O.

Polona Šprajc Kandidat:

Kranj, december 2010

strokovnega študija



Kandidat: Štefan Daničič

ZAHVALA

Za strokovno vodenje, nasvete in pomoč pri izdelavi diplomskega dela se iskreno zahvaljujem mentorici doc. dr. Poloni Šprajc. Za sodelovanje v raziskavi se zahvaljujem zaposlenim v podjetju MM Karton Količevo d.o.o..

Posebno zahvalo namenjam staršem, ki so mi omogočili študij, ter partnerki Ani s katero so mi skupaj vedno stali ob strani in me spodbujali.

POVZETEK

Vsak dober vodja se vsakodnevno srečuje z vrsto vprašanj, kako motivirati svoje zaposlene, je to višja plača, nagrada, pohvala, ali kaj drugega. Tako motivacija ostaja ena izmed primarnih, a težjih nalog managementa. Le motivirani ljudje stremijo k svojim ciljem, ki so istočasno cilji podjetja. Taka naravnanost zagotavlja njihovo osebno zadovoljstvo in dobre poslovne rezultate, saj so le zadovoljni zaposleni ključ do uspešnega poslovanja.

Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh delov. V prvem delu je predstavljen pojem motivacije, motiva, motivacijskih teorij, pojem izobraževanja, izobraževanja odraslih ter motivi za izbiro dodatnega izobraževanja in ovire, ki pri tem lahko nastopijo. Drugi del pa je raziskovalni, v katerem so podani odgovori v povezavi z motiviranostjo zaposlenih za dodatno izobraževanje v podjetju MM Karton Količevo d.o.o..

Namen oz. cilj raziskave je priti do podatkov, koliko so zaposleni v podjetju naklonjeni dodatnim oblikam izobraževanja, v kolikšni meri podjetje to spodbuja in ali so zaposleni sploh motivirani pri svojem delu ter kakšne motivacijske metode uporabljajo v podjetju.

Ugotovitve kažejo, da je izobraževanje v podjetju zelo dobro organizirano. Rezultati so pokazali, da je veliko število anketirancev dobro seznanjenih z možnostjo izobraževanj v podjetju. Raziskava je tudi pokazala, da so anketiranci izredno pozitivno naravnani do izobraževanja, da so motivirani in da so se pripravljeni izobraževati tudi prostovoljno, ker se zavedajo, da je to zanje pomembno in koristno, in da takšna klima hkrati ugodno vpliva tudi na poslovne rezultate podjetja. Vodstvo je izobraževanju naklonjeno, ga spodbuja in intenzivno sodeluje z zaposlenimi, tako da prisluhne njihovim željam in potrebam.

KLJUČNE BESEDE

- motivacija - izobraževanje - motivi - zaposleni - vodstvo

ABSTRACT

Every good leader is daily confronted to a number of questions, how to motivate their employees, is this higher wage, reward or anything else? So, the motivation remains one of the primary, but difficult task for management. Only motivated people aims to their goals, which are also the goals of the company. Such orientation ensures their personal satisfaction and good business results. Only satisfied employees are the key to a successful business.

The study is divided into two parts. In the first part is presented the concept of motivation, motive, motivation theories, the concept of education, adult education, motives for selecting additional education and obstacles that may come. The second part of the research – which provides answers in conjunction of employees motivation for further education in the company MM Karton Količevo d.o.o..

The purpose and goal of the research was to collect informations, are employed in the company like additional forms of education, are employed motivated on their work and what are the motivational methods used in the company. For the research were devided 40 questionnaires. The first part of the survey includes demographic information. The second part, are the answers to the questions how they prefer additional education, which factors are the best motivation for education, whether they are satisfied with the organization of education in the company.

The education in the company in very-well organized. The results showed that a large number of respondents well acquainted with the educational opportunities within the company. The survey also showed very positive attitude to education, the employees are motivated and are willing to educate voluntarily, because they know that is important for them and useful and beneficial impact on business results. The management is conducive to education by promoting and engaging with employees, to listen to their wishes and demands.

KEYWORDS:

- motivation - education - motives - employees - executives

KAZALO

1. UVOD .............................................................................................................................. 1

2. MOTIVACIJA .................................................................................................................. 2

2.1 MOTIVI .................................................................................................................... 3

2.2 PRIMARNI IN SEKUNDARNI MOTIVI ............................................................... 4

2.3 CILJI ........................................................................................................................ 4

3. MOTIVACIJSKE TEORIJE .......................................................................................... 5

3.1 MC'GREGORJEVA TEORIJA ............................................................................. 5

3.2 ABRAHAM MASLOW – TEORIJA POTREB .................................................... 5

3.3 HERZBERGOVA DVOFAKTORSKA TEORIJA ............................................... 7

3.4 TEORIJA ERG ....................................................................................................... 8

3.5 TEORIJA ZNAČILNOSTI DELA .......................................................................... 9

3.6 TEORIJA SPODBUJANJA ................................................................................... 9

3.7 VROOMOVA TEORIJA ...................................................................................... 10

4. IZOBRAŽEVANJE ....................................................................................................... 11

4.1 CILJI IZOBRAŽEVANJA .................................................................................... 12

4.2 METODE IZOBRAŽEVANJA ............................................................................. 12

4.3 MOTIVACIJA ODRASLIH ZA IZOBRAŽEVANJE .......................................... 14

4.4 OVIRE ZA DODATNO IZOBRAŽEVANJE ...................................................... 15

4.5 KADROVSKI PROCESI V IZOBRAŽEVANJU ............................................... 17

5. ANALIZA MOTIVIRANOSTI ZA IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU MM KARTON KOLIČEVO D.O.O. .............................................................................................................. 18

5.1 INTERPRETACIJA REZULTATOV .................................................................. 28

6. PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE .................................................................................... 30

7. SKLEP ........................................................................................................................... 31

8. LITERATURA IN VIRI ................................................................................................. 32

9. PRILOGA ......................................................................................................................... 33

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

stran 1 Štefan Daničič: Motivacija za izobraževanje zaposlenih v podjetju MM Karton Količevo d.o.o.

1. UVOD

Nekoč je veljalo mnenje, da lahko človek s pridobljeno izobrazbo živi vse življenje. Danes temu ni več tako, saj živimo v času velikega napredka tehnologije in načinov dela. Ne samo računalništvo, ki se razvija iz dneva v dan, tudi drugi procesi se nadgrajujejo, kar od zaposlenih zahteva dodatno izobraževanje. Drugače bi nas in tudi podjetje povozil čas. Prav zato se je v zadnjih letih povečalo število udeležencev v programih dodatnega izobraževanja, saj le-to od njih zahteva hiter razvoj in prilagajanje potrebam delovnega mesta.

Proces vključevanja zaposlenih v programe izobraževanja je močno povezan z motiviranostjo le-teh za izobraževanje. Izrednega pomena je, da se ljudje dodatno izobražujemo v vseh obdobjih svojega življenja ter svoje sposobnosti in znanje ves čas nadgrajujemo.

Stališče vsakega posameznika je, da nenehno stremi k osebnostni rasti, saj je okolje, v katerem živimo, izjemno konkurenčno. Prav zato je potrebno, da se posameznik izobražuje tudi, izhajajoč iz osebnostnega razvoja, in ne samo v sklopu službe. Osebni interesi in cilji se razlikujejo, tako kot se razlikujejo poklicne poti vsakega izmed nas.

Pripravljenost zaposlenih za vključevanje v različne oblike izobraževanja je odvisna od številnih dejavnikov in eden izmed teh je tudi motivacija. Motivacijska vprašanja v izobraževanju so vedno aktualna vprašanja, s katerimi se soočajo številni strokovnjaki. Če posameznik izobraževanja ne vidi kot sredstvo za dosego svojih ciljev, potem za izobraževanje ni motiviran. Prav motivacija pa vodi posameznika k doseganju zastavljenih ciljev. In s tem vpliva na njegovo delovanje in reagiranje v določeni situaciji. Čeprav je posameznik sposoben, to še ne pomeni, da bo dosegel svoje cilje. Tako kot zaposlenemu samemu je tudi podjetju na novo pridobljeno znanje izrednega pomena.

Zaposleni tako pridobijo nove ideje za izboljšanje kakovosti dela in skrajševanje le-tega, to pa za podjetje pomeni privarčevana sredstva. Od dodatnega izobraževanja imajo dodatno korist vsi, vendar je včasih, na žalost, ne vidijo. Ljudje se izobražujemo tudi, ko to ni več obvezno, izhajajoč iz svojih lastnih želja.



2. MOTIVACIJA

Motivacija pomeni pridobitev, nekaj dati, biti navdušen, navdihovati druge, voditi sebe in druge. Naša sreča in blagor, produktivnost, dosežki, uspeh in dobro mnenje o sebi se v celoti navezujejo na motivacijo.

Podjetje brez ljudi ne more obstajati, vendar je njegovo dobro ali slabo delovanje pogosto odvisno, ne samo od njihovih sposobnosti, ampak tudi od njihove motiviranosti za delo. Njihova delovna vnema je odvisna od moči motivov, ki so usmerjeni k ciljem (Hersey, 1988).

V literaturi je pojem motivacije različno interpretiran, predvsem se to kaže v večjem številu motivacijskih teorij. Ravno zato tudi pojma motiv in motivacija nimata samo ene razlage, temveč večje število definicij. Motivacija označuje prizadevanje posameznika, da se izkaže z visoko stopnjo napora za doseganje določenega cilja ob sočasnem zadovoljevanju individualnih potreb (Vila, 1994).

Motivacija je tisti vzvod, zaradi katerega ljudje delajo. Podjetje pa se mora zavedati, da mora v svoje zaposlene vlagati, jih spodbujati, nagrajevati in vključevati v celoten proces dela.

Pomemben motivacijski dejavnik je okolje, v katerem zaposleni delujejo. Pri okolju pa je vlogo prevzela tudi zabava na delovnem mestu, ki presenetljivo pozitivno vpliva na delovne rezultate. Ameriška študija je pokazala, da omenjena mera zabave na delovnem mestu kvečjemu poveča zaupanje med zaposlenimi, s tem pa tudi timsko delo (Ford, 2004).

Motivacijsko vedenje je torej dejavnost, ki jo spodbudijo potrebe. Ustrezno vedenje pri tem bo zadovoljilo potrebe in nas pripeljalo k zastavljenemu cilju. Motivacijski cilji so oseba, dejavnost ali stvar, s katero zadovoljimo potrebo.

Slika 1: Osnovni elementi motivacijskega procesa (Treven, 1998)

Značilnosti motiviranega vedenja so:

- povečana mobilizacija energije, - vztrajnost, intenzivnost in učinkovitost, - usmerjenost k cilju in - motivirano vedenje se spreminja pod vplivom njegovih posledic (vpliv ojačitve).

ZADOVOLJENA POTREBA

POTREBA MOTIVACIJSKO VEDENJE

MOTIVACIJSKI CILJ



2.1 MOTIVI

Potrebe, ki jih opredeljujemo kot pomanjkanje nečesa, aktivirajo organizem in so vir motivov. Motiv pa imenujemo kot razlog in potrebo za zadovoljitev potrebe.

Motive lahko opredelimo tudi kot faktorje (gibanje sile), ki spodbudijo aktivnost in usmerjajo k njenemu uresničenju. Pogosto bi lahko motive opisali kot zapleten sistem, ki zajema potrebe, nagone, cilje ali smotre in vse dejavnike, ki usmerjajo človekovo vedenje.

Človekovo uspešno delovanje je odvisno od posameznikovega znanja, to je usposobljenosti psihofizičnih in spoznavnih sposobnosti ter vedenja. Vse to so dejavniki za uresničevanje ciljev v okolju, v katerem biva in dela (Uhan, 2000).

Slika 2: Shematični prikaz motivacijskega procesa (Pb – energetska podlaga)

(Musek, 1982)

S preučevanjem motivov se je pojavilo tudi deljenje le-teh. Najpogostejša je delitev na primarne in sekundarne, prvi so prirojeni, drugi pridobljeni. Nagoni pri človeku so socializirani in nastanejo pod vplivom izkušenj in učenja.



2.2 PRIMARNI IN SEKUNDARNI MOTIVI

Primarni motivi (biološki motivi) so motivi, ki so značilni za vse ljudi, so prirojeni in silijo človeka k dejavnostim za uresničitev ciljev, ki so potrebni za preživetje. Med te motive uvrščamo: lakoto, žejo, spanje, počitek, materinstvo.

Sekundarni motivi so motivi, ki se jih človek nauči v življenju. Sekundarnih motivov se je mogoče naučiti, katere pa bo človek osvojil, je odvisno od okolja, v katerem živi in deluje. Med sekundarne motive spadajo predvsem: moč, uveljavitev, pripadnost, varnost, status (Černetič, 2006).

Glede na pojavnost motivov med ljudmi delimo motive na (Lipičnik, 1994):

- univerzalne (imajo jih vsi ljudje), - regionalne (imajo jih ljudje določenega območja), - individualne (imajo jih posamezniki).

Ločimo tudi zunanje in notranje motive:

- zunanje (ekstrinzivne) motive zadovoljujemo s posledicami svoje dejavnosti, ne pa z aktivnostjo samo (želja po denarju),

- notranje (intrizivne) motive, ki jih zadovoljujemo z dejavnostjo samo (želja po samouresničevanju).

V nadaljevanju bodo izmed vsebinskih teorij predstavljene Mc'Gregorjeva teorija, Maslowa motivacijska teorija, Herzbergova dvofaktorska teorija, teorija ERG, teorija značilnosti dela avtorjev Hackmana in Oldhama, teorija spodbujanja in Vroomova teorija. Izmed procesnih teorij bo osredotočenost na teorijo spodbujanja, teorijo pričakovanja in teorijo pravičnosti.

2.3 CILJI

Ljudje usmerjamo svoje delovanje z jasno zastavljenimi cilji. Cilje lahko poimenujemo kot želena prihodnja stanja, do katerih je potrebno priti. So merljivi, vidni drugim, objektivni in so spodbuda za posameznika, v nasprotju z motivi, ki so lahko subjektivne narave, saj izhajajo iz ljudi samih. Potrebe in cilji so vedno odvisni od posameznikov, življenjskega okolja, standardov, časa in lastnih omejitev.

Cilji v poslovnem svetu so pogosto povezani z delovnim razmerjem, delovnim časom, s stalnostjo dela, z zanesljivostjo in varnostjo, ugledom, zaslužkom in s podobnim. Cilji, ki jih doseže posameznik, kot člen podjetja, so tesno povezani z uspehom podjetja kot celote. Zato je posameznik najbolj motiviran takrat, ko so cilji podjetja tudi njegovi osebni cilji.



3. MOTIVACIJSKE TEORIJE

Motivacijske teorije so pomembne predvsem z vidika ugotavljanja vedenja ljudi, to vedenje pa izhaja iz njihovih motivov. Ljudje se namreč razlikujemo prav zaradi različnih motivov, ki nas ženejo k opravljanju nekega dela. Prva delitev je glede na vlogo, ki jo ima posamezen motiv v posameznikovem življenju; na tem mestu govorimo o delitvi motivov na primarne in sekundarne (Lipičnik, 1996).

3.1 MC'GREGORJEVA TEORIJA

Ena izmed pomembnih teorij je Mc'Gregorjeva teorija. Objavljena je bila leta 1960 in deluje na dveh skrajnih možnostih človeškega obnašanja. Je ena izmed prvih postavljenih motivacijskih teorij. Douglas Mc'Gregor je izumitelj teorije, ki govori o tem, da je uspešnost podjetja ključna motivacija zaposlenih, glavni pobudnik pa je vodja. V teoriji je označil dva tipa: prvega z X in drugega z Y. V prvi tip spadajo zaposleni, ki potrebujejo stalen nadzor, po naravi so leni in povprečni, delu se umikajo. Za delo nimajo potrebne motivacije, nadrejeni jih morajo ves čas opominjati, neposlušnost pa sankcionirati. Nasprotno temu je teorija Y, po kateri povprečen človek prevzema odgovornost, je visoko motiviran za svoje delo, nadzor in usmerjanje tako nista potrebna (Vila, Kovač, 2006).

Njegova teorija je doživela precej kritik, kar pa je vzpodbudilo nadgradnjo v Z teorijo. V tej teoriji Raddin opisuje človeka kot bitje z voljo za delo, ki pa je nagnjeno k dobremu in slabemu. Razmere pa so tisti dejavnik, ki spodbudi eno ali drugo stran. Razum je tisti, ki človeka motivira, medčloveški odnosi pa spodbujajo človeka k naravnanosti k ciljem. Zaposlene po tej teoriji je težko razdeliti v eno ali drugo skupino, saj je težko določljiva meja med motiviranostjo in nemotiviranostjo (Rozman, 1993).

3.2 ABRAHAM MASLOW – TEORIJA POTREB

Teorija potreb je bila objavljena leta 1954 in je pritegnila veliko pozornost stroke. V teoriji je opisanih pet človeških potreb, ki so med seboj v razmerju. Teorija je zelo logična in je bila kot taka sprejeta v vodilnih podjetjih. Maslowa teorija uči, da zadovoljena potreba na nižji ravni stimulira k zadovoljevanju potreb na višji ravni. Višja plača tako stimulira le, dokler niso zadovoljene osnovne potrebe, potem pa motivacijo zagotavljajo druge metode.

Abraham Maslow je razvil teorijo z dvema konceptoma:

- pet temeljnih skupin potreb: fiziološke potrebe, potreba po varnosti, socialne potrebe, potrebe po spoštovanju in potrebe po samouresničevanju,

- temeljne potrebe so med seboj v hierarhičnem redu.



Te potrebe so:

- fiziološke potrebe (osnovne): so potrebe, ki morajo biti zadovoljene, da bi človek preživel. V organizacijskem smislu je to minimalna plača in nekateri minimalni delovni pogoji.

- Potrebe po varnosti: v širšem smislu, kot varnost lastnega življenja. V moderni družbi sem uvrščamo stabilnost eksistence, zavarovanje pred psihično ali fizično zlorabo, osnovno človekovo svobodo in varnost zaposlitve.

- Potrebe po pripadnosti: človek ima kot družbeno bitje stalno potrebo po prijateljstvu, ljubezni in sodelovanju. To se kaže kot iskanje prijateljskih in družbenih odnosov s sodelavci in z vodstvom.

- Potrebe po spoštovanju: dokazovanje svojih sposobnosti, ki izhaja iz spoštovanja do samega sebe, svoje samostojnosti in želje po doseganju rezultatov. Tu se kaže želja po doseganju določenega statusa, da na osnovi svojega dela in uspeha dosežemo napredovanje.

- Samopotrjevanje: izraža se v želji in prizadevanju človeka, da bi do konca razvil svoje sposobnosti, talent, čustvene želje, svojo kreativnost ipd.

Slika 3: Shema hierarhije po Maslowu (Tušek, 1997)



3.3 HERZBERGOVA DVOFAKTORSKA TEORIJA

Tretja teorija je dvofaktorska motivacijska teorija, ki jo je razvil Frederick Herzberg. Herzbergerjeva teorija se imenuje tudi obogatitev dela.

Pri tem modelu je Herzberg jasno opredelil, kaj mora biti izpolnjeno za začetek procesa motivacije. To so t. i. higieniki, ki so osnova zadovoljstva in ne spodbujajo k delu. Neurejenost higienikov povzroča nezadovoljstvo v podjetju. Šele ko so izpolnjeni higieniki, je smiselno uporabiti motivatorje. Motivatorji višajo zadovoljstvo in spodbujajo ljudi k opravljanju dela. Višanje higienikov v bistveni meri ne povečuje zadovoljstva. Če se povišajo higieniki, postanejo po zvišanju sami po sebi umevni. Npr. podvojitev plače je motivacija kakšen mesec, nato pa se tega navadimo. Podvojitev plače ne poveča motivacije za 200 %. Je pa dobra plača (recimo vsaj povprečna ali nekoliko višja, kot je v panogi) odlično izhodišče za dodajanje motivatorjev (Lipičnik, 1996).

Motivacijski dejavniki pri ljudeh ustvarjajo občutek zadovoljstva in so: doseganje rezultatov, priznanja, odgovornost in napredovanje (Ferjan, 1999).

Vsi ti faktorji so navedeni v spodnji tabeli in dodeljeni glede na skupino.

HIGIENIKI MOTIVATORJI nadzor odgovornost

odnos do vodje uspeh plača napredovanje

delovne razmere samostojnost status pozornost

politika podjetja razvoj varnost pri delu

odnos do sodelavcev

Tabela 1: Higieniki in motivatorji (Černetič, 2004)

Univerza v Mariboru – Fakulteta za organizacijske vede

Štefan Daničič: Motivacija za izobraževanje zaposlenih v podjetju MM Karton Koli

3.4 TEORIJA ERG

Clayton Alderfer je dopolnil Maslowo in Herzbergovo teorijo tako, da je oblikoval model potreb, ki je bolj usklajen s podobnimi empirilahko sam prizadeva za osebni razvoj, tudi brez zadovoljenih potreb po povezovanjudrugimi ljudmi. Vse tri potrebe se lahko pojavljajo tudi istoindividualne razlike med ljudmi

Slika 4: Shema ERG teorije (

- Prva skupina: zadovoljevanje osnovnih maprimerjavi s teorijo po Maslowu: fiziološke potrebe in potrebe po varnosti.

- Druga skupina: potrebe po vzdrževanju pomembnih medsebojnih odnosov. Po Maslowu: socialne potrebe in potrebe po spoštovanju.

- Tretja skupina: potrebe po spoštovanju in potrebe po samouresni

SORODNOST

(RELATEDNESS )

Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

Motivacija za izobraževanje zaposlenih v podjetju MM Karton Količevo d.o.o.

Alderfer je dopolnil Maslowo in Herzbergovo teorijo tako, da je oblikoval model potreb, ki je bolj usklajen s podobnimi empiričnimi raziskavami. Po tej teoriji si lahko sam prizadeva za osebni razvoj, tudi brez zadovoljenih potreb po povezovanjudrugimi ljudmi. Vse tri potrebe se lahko pojavljajo tudi istočasno. Teorija upošteva tudi individualne razlike med ljudmi, vplive okolja in posameznikovo izobrazbo

teorije (Černetič, 2006)

rva skupina: zadovoljevanje osnovnih materialnih in eksistenprimerjavi s teorijo po Maslowu: fiziološke potrebe in potrebe po varnosti.

ruga skupina: potrebe po vzdrževanju pomembnih medsebojnih odnosov. Po slowu: socialne potrebe in potrebe po spoštovanju.

rebe po človekovem osebnem razvoju. Po Maslowu: potrebe po n potrebe po samouresničevanju (Černetič, 2006).

ERG

TEORIJA

OBSTOJ

(EXISTENCE)

RAST

(GROWTH)

SORODNOST

(RELATEDNESS )


stran 8

Alderfer je dopolnil Maslowo in Herzbergovo teorijo tako, da je oblikoval model nimi raziskavami. Po tej teoriji si posameznik

lahko sam prizadeva za osebni razvoj, tudi brez zadovoljenih potreb po povezovanju z asno. Teorija upošteva tudi

, vplive okolja in posameznikovo izobrazbo.

terialnih in eksistenčnih zahtev. V primerjavi s teorijo po Maslowu: fiziološke potrebe in potrebe po varnosti.

ruga skupina: potrebe po vzdrževanju pomembnih medsebojnih odnosov. Po

lovekovem osebnem razvoju. Po Maslowu: potrebe po



3.5 TEORIJA ZNAČILNOSTI DELA

Model značilnosti dela ali Hackman Oldhamov model poudarja pomen individualnih razlik med posamezniki v podjetju. Kot pomemben individualen dejavnik je Hackman postavil velikost potrebe po razvoju. Najpomembnejša je potreba zaposlenih po razvoju, kajti kadar opravljajo delo, so bolj osebno motivirani, pri tem občutijo večje zadovoljstvo, si bolj prizadevajo za večjo kakovost opravljenega dela in niso odsotni z dela (Treven, 2001).

V njegovem modelu je govora o treh kritičnih psiholoških okoliščinah, ki vplivajo na motivacijo na delovnem mestu. V kolikor se zniža raven dela, je to zato, ker je ena od njih na nizki ravni. Rezultati dela pripomorejo k realnemu ocenjevanju uspešnosti svojega dela. Osebna odgovornost pri delu se pojavi, ko posameznik sam doživlja odgovornost za delo (Lipičnik, 1998).

Ustrezno motivacijo za delo omogočajo naslednje značilnosti (Černetič, 2004):

- Raznolikost sposobnosti: učinek pomembnosti dela za posameznika se določa glede na vloženo znanje, veščine in tehnike, potrebne za dosego ciljev.

- Istovetenje z delom: če se zaposleni poistovetijo z delom, so bolj skrbni in delo kvalitetnejše opravijo.

- Pomembnost dela: če ima rezultat dela ugodne posledice na ljudi, se poveča občutek pomembnosti za delavce.

- Samostojnost pri delu: posledica povečevanja samostojnosti pri delu se kaže v povečani odgovornosti za uspeh.

- Povratne informacije: o rezultatih dela mora biti delavec podrobno obveščen.

3.6 TEORIJA SPODBUJANJA

Teorija spodbujanja temelji na uporabi zunanjih nagrad, ki pozitivno vplivajo na posameznikovo vedenje. Nagrade nastopijo ob uspešno opravljenem delu – v obliki pohval, priznanj ali stimulacije. Ta teorija pa je pomanjkljiva, saj ne upošteva posameznikovih pričakovanj in drugih notranjih dejavnikov.

Notranje motivirani so predvsem ljudje, ki opravljajo raznolika in zanimiva dela. Njihovo prepričanje je namreč, da je že delo samo po sebi nagrada. Takšna nagrada, ki izhaja iz dela samega, se imenuje notranja nagrada. V takem primeru so zunanje nagrade nepotrebne in imajo nasprotni učinek od želenega. Negativen učinek zunanjih nagrad se običajno pojavlja pri ljudeh, ki opravljajo zanimivo delo. Pri nezanimivem in monotonem delu je potrebna zunanja nagrada, če želimo, da se bo delo dobro opravilo (Černetič, 2006).



3.7 VROOMOVA TEORIJA

Vroomova teorija temelji na modelu, ki pojasnjuje zadovoljstvo zaposlenih v povezavi z motivacijo in njenim učinkom.

Pri tem postavlja tri izhodišča:

- valenco, s katero označuje zanimivost cilja in posameznikovo usmerjenost vanj, - pričakovanja, da bo njegovo delovanje pripeljalo do določenega cilja; - instrumentalnost – predstavlja povezavo med dvema ciljema, ki pomeni za delavca

neposredni instrument za doseganje pomembnega cilja.

Vrednost doseženega cilja je vrednotena po tem, kako posameznika ta cilj pripelje bliže k doseganju drugih ciljev. Delavca je mogoče motivirati za delo tako, da povežemo njegove motive s tistim, kar trenutno zahtevamo od njega (Černetič, 2006).

Vroomov model motivacijske teorije se uporablja le v razmerah dobre organiziranosti delovnega procesa. Če svoje cilje in interese delavci lahko dosežejo mimo doseganja ciljev in interesov podjetja, bodo to tudi naredili – v kolikor bo to lažja pot. Model je uporaben v združbah, kjer se uveljavlja upravljanje in vodenje po demokratični poti, in ki združuje delavce z visoko stopnjo družbene zavesti (Uhan, 2000).



4. IZOBRAŽEVANJE

Ljudje zadovoljujemo svoje potrebe z delom. Delada delamo. O delu tudi razmišlja

Značilnosti človekovega zavestnega dela so:

- rezultate svojega dela - pri doseganju storilnosti si pomaga

izdelamo, - naredimo si zalogo dobrin- z ustvarjanjem zalog pa si zavestno ustvarja

Živalim so načini reagiranja, obnašanja in zadovoljevanja potreb medtem ko se moramo ljudjeobnašanja. Proces človekovega u

Človek se torej oblik udejstvovanja in obnašanja naudefinicija izobraževanja se tako glasi, da je ispretnosti in navad. Človekovo izobraževanje dejansko poteka v razldoma, v šoli, na ulici.

Slika 5: Vrste izobraževanj

NARAVNO IZOBRAŽEVANJE



IZOBRAŽEVANJE

svoje potrebe z delom. Delamo premišljeno in se pri tem zaveda. O delu tudi razmišljamo.

lovekovega zavestnega dela so:

rezultate svojega dela si predhodno miselno zasnujemo, pri doseganju storilnosti si pomagamo z orodji, ki jih sami zasnuje

si zalogo dobrin za zadovoljevanje potreb, z ustvarjanjem zalog pa si zavestno ustvarjamo vedno nove potrebe.

ini reagiranja, obnašanja in zadovoljevanja potreb v veliki meri prirojeni, mo ljudje večino le-teh naučiti, predvsem oblik

lovekovega učenja traja mnogo dlje časa.

ejstvovanja in obnašanja nauči in si jih tudi privzgoji. Osnovna ija izobraževanja se tako glasi, da je izobraževanje proces pridobivanja znanj,

lovekovo izobraževanje dejansko poteka v različnih okoljih, in sicer

j

IZOBRAŽEVANJE

NARAVNO IZOBRAŽEVANJE

ORGANIZIRANO IZOBRAŽEVANJE

NEFORMALNO IZOBRAŽEVANJE ŠOLANJE


stran 11

premišljeno in se pri tem zavedamo,

zasnujemo in tudi

vedno nove potrebe.

v veliki meri prirojeni, iti, predvsem oblik udejstvovanja in

tudi privzgoji. Osnovna zobraževanje proces pridobivanja znanj,

ičnih okoljih, in sicer



Organizirano izobraževanje navadno poteka v formalni obliki in je usmerjeno k dosegi določenega cilja. Izobraževanje mladostnikov, ki poteka v šoli ali kateri drugi izobraževalni ustanovi, imenujemo »pedagoški proces«. Izobraževanje odraslih, ki poteka v izobraževalni ustanovi, pa imenujemo »andragoški proces«.

Da bi se udeleženec izobraževanja trajno naučil vsebin, mora za to vložiti določen trud in energijo. Govorimo o t. i. domačem delu. Domače delo udeležencev izobraževanja je temelj uspeha izobraževanja tako mladih kot odraslih. To kažejo številne raziskave in izkušnje.

4.1 CILJI IZOBRAŽEVANJA

Cilji izobraževanja izhajajo iz družbeno ekonomskih potreb, zaradi večje motivacije pa tudi iz potreb posameznih udeležencev. V procesu kreiranja ciljev izobraževanja je potrebno upoštevati tako pedagoške oz. andragoške zakonitosti kot tudi strukturo znanosti (Jereb, 1998).

Cilji so oblikovani operativno, kar pomeni, da so usmerjeni h končnemu cilju – znanju, ki naj bi ga udeleženci osvojili tekom izobraževanja. Prav tako so definirane metode pri preverjanju doseganja ciljev (Ferjan, 1998).

Celotno področje ciljev izobraževanja delimo na tri skupine:

- kognitivne cilje, ki pokrivajo področje razuma, oblikovanja in obvladovanja znanj, pojmov in zakonitosti;

- motorične cilje, ki pokrivajo področje gibanja, razvoja raznih gibalnih spretnosti in veščin;

- efektivne cilje, ki pokrivajo področje vedenja, oblikovanj stališč, vrednot in odgovornosti.

4.2 METODE IZOBRAŽEVANJA

Pojem »učne metode« smo opredelili z vidika smeri komuniciranja. Učna metoda je torej način obravnavanja učne snovi glede na relacijo udeležencev izobraževanja – učitelj – vsebina izobraževanja – izvor znanja.

Glede na ravnanje udeležencev izobraževanja ločimo (Hedding, 2000):

- pasivne metode, pri katerih učitelj neposredno posreduje informacije, in - aktivne metode, pri katerih so učenci preko lastne aktivnosti iskalci znanja.

Učinki izobraževanja z vidika pomnjenja in doseganja vzgojnih ciljev so neprimerno večji ob uporabi aktivnih učnih metod. Po drugi strani pa nekatere cilje izobraževanja lahko dosežemo zgolj z uporabo pasivnih metod.



Tipi učnih metod so:

- če je udeležencem izobraževanja učna snov bolj ali manj nepoznana, izvor znanja pa je učitelj, se najpogosteje uporabljajo pasivne metode;

- če je udeležencem učna snov bolj ali manj poznana, je smotrno udeležence izobraževanja spodbuditi k večji aktivnosti;

- če so udeleženci sposobni sami pridobivati znanje, jih spodbujamo k samoizobraževanju.

Oblika izobraževanja pomeni temeljni organizacijski okvir izobraževalnega procesa, v katerem za dosego ciljev uporabljamo različne metode.

Oblike izobraževanja so:

- množične ali frontalne, - skupinske in - individualne.

Temeljna karakteristika frontalnih oblik je poučevanje učitelja. Učitelj hkrati poučuje večjo skupino udeležencev izobraževanja. Komunikacija je navadno enosmerna in poteka od učitelja k učencu. Značilnost skupinskih oblik je oblikovanje manjših skupin, ki delajo samostojno, z rezultatom dela pa seznanijo učitelja in ostale skupine.

Individualne oblike izobraževanja temeljijo na samostojnem delu posameznika ob pomoči mentorja. Preden se odločimo, kakšno metodo izobraževanja oz. obliko izobraževanja bomo izvedli, je potrebno:

- ugotoviti predznanje udeležencev izobraževanja; - prepoznati, katere metode oz. oblike so zaradi karakteristik učne snovi sploh

primerne; - ugotoviti, ali materiali predstavljajo omejitev pri izbiri; - ugotoviti, ali kateri od virov predstavlja oviro pri izbiri; - ugotoviti, ali subjektivni dejavniki na strani učenca ali učitelja predstavljajo omejitev

pri izbiri.

V zadnjem času so se pojavile tudi druge oblike izobraževanja oz. kombinacije že omenjenih. Med trenutno aktualnimi je predvsem učenje na daljavo. Ta oblika je v tujini že dolgo poznana, pri nas pa bi lahko bila zelo učinkovita. Oblika temelji na samoizobraževanju, usmerjevalec je učitelj. V osnovi gre za dvosmerno komunikacijo preko elektronskih medijev (Hedding, 2000).

Za razliko od tradicionalnih oblik učenja gre tu za zelo nehomogeno skupino učencev, ki pa so veliko bolj motivirani od tistih, ki se učijo na tradicionalen način. Strošek takega izobraževanja je predvsem strošek kapitala, saj je potreben računalnik in programska oprema. Pri tradicionalnih oblikah študija pa prevladujejo stroški dela.

Pri študiju na daljavo je pomen večji, saj več kot je učencev, manjši so stroški na enoto, kar predstavlja bistveno razliko med učenjem na daljavo in tistim klasičnim, ki ga vsi poznamo (Skok, 2005).



4.3 MOTIVACIJA ODRASLIH ZA IZOBRAŽEVANJE

Odrasle spodbuja k učenju več dejavnikov, dejavniki se razlikujejo med posamezniki. Povodi so lahko užitek, zadovoljstvo, želja po novem znanju, želja preizkusiti svoje znanje, radovednost ali kaj drugega. Velikokrat je povod lahko nadaljevanje prekinjenega izobraževanja ali želja po doseganju višje stopnje izobrazbe. Motivi se med seboj prepletajo in spodbujajo (Jelenc, 1996).

Motivi za izobraževanje se razlikujejo glede na spol, starost, izobrazbo in socialno okolje. Motivi in cilji odraslih glede izobraževanja so jasni, čeprav se razlikujejo od posameznika do posameznika. Pri doseganju zastavljenih ciljev pa so vztrajnejši kot mladostniki.

Čeprav so teorije potreb zasnovane že desetletja, so mnogi mnenja, da bi jih bilo potrebno ponovno pretresti in preoblikovati, saj je potreba po učenju temeljna, primarna (Jelenc, 1996).

Delitev udeležencev izobraževanja glede na dejavnik, ki je prevladoval pri odločitvi za izobraževanje:

- Odrasli udeleženci izobraževanja, usmerjeni k cilju: izberejo si določen cilj, ki ga želijo doseči (npr. biti uspešnejši v poklicu). Zanje je učenje vrsta epizod, ki se začenja z ugotavljanjem potreb. Sledi sprotno ugotavljanje metod, ki jih bodo uporabili za hitrejše doseganje cilja. Motivi za izobraževanje so pri tej skupini predvsem zunanji.

- Odrasli udeleženci izobraževanja, usmerjeni k dejavnosti: za izobraževanje se odločajo predvsem zaradi same dejavnosti in ne le zato, da bi si pridobili določeno znanje. Predvsem je motiv, sklepanje novih prijateljstev in umik od vsakdana.

- Odrasli udeleženci izobraževanja, usmerjeni v učenje: za izobraževanje se odločajo zaradi učenja samega, zaradi osebnostne rasti, svojega razvoja. Prevladujejo notranji motivi, učijo se povsod, ko berejo, poslušajo, raziskujejo, potujejo,…

Pomembno je torej, da zaposleni v podjetjih že pridobljeno in usvojeno znanje stalno osvežujejo in nadgrajujejo. Glede na napredek tehnologije je nujno sprotno izobraževanje, saj lahko le tako dobro opravljajo svoje delo. In tu je razlog, zakaj uspešna podjetja dajo veliko na izobraževanje svojega kadra. Vendar pa ni vse samo v tem, da se zaposlenim ponudi možnost dodatnega izobraževanja, ampak jih je za to potrebno tudi motivirati. Potrebno jih je motivirati in jim potrebo po izobraževanju ustrezno predstaviti, saj se zaposleni drugače v večji meri izognejo dodatnim izobraževanjem. Razlog je v tem, da za dodatno izobraževanje porabijo svoj prosti čas, ki ga sicer namenjajo drugim aktivnostim.

Najprej je potrebno pogledati, kako lahko podjetje ustrezno motivira svoje zaposlene. Pomembno vlogo igra človekova osebnost. Zavedati se moramo, da vzrok in namen dodatnega izobraževanja sprejme posameznik sam, in ta odločitev mora v njem dozoreti. Podjetniki pa lahko na posameznika vplivajo. Veliko vlogo pri tem odigrajo predvsem nefinančni motivatorji: napredovanje, neodvisnost, zaupanje, podpora idr. V večini primerov vsi ti motivatorji odigrajo za posameznika odločilno vlogo, ali se bo odločil za dodatno izobraževanje, ali ne. Le-te pa lahko ponudi prav podjetje (Woodruffe, 2006).



Odločilno je zavedanje, da podjetje lahko odločilno vpliva na posameznikovo odločitev, predvsem s pravilnim časom izvedbe dodatnih izobraževanj, saj morajo le-ta potekati tako, da čim manj posegajo v posameznikov prosti čas. Prav tako je relevantno, da prepričajo ljudi na zelo nevsiljiv način, da je izobrazba na tej stopnji zelo pomembna in predstavlja nekaj neizogibnega.

Najlaže je motivirati zaposlene, ki izkazujejo podjetju neke vrste pripadnost in se zavedajo svojega prispevka k uspešnosti podjetja. Dodatno izobraževanje predvsem pomeni spremembo socialnega statusa posameznika, saj naj bi dodatno znanje omogočilo višji položaj ali vsaj večji zaslužek.

V zadnjih letih je za zasedanje visokih položajev v podjetju potrebna visoka izobrazba in pripravljenost posameznika na pogosta dodatna izobraževanja. Tisti, ki tega prej niso dosegali, morajo zdaj izpolnjevati določene kriterije za zasedbo delovnih mest in mnogi so se prav zato morali dodatno izobraževati. Prav to pa tudi predstavlja enega izmed razlogov, da se je povečalo število odraslih, ki se ponovno vključujejo v različne oblike izobraževanj.

Dober vodja se zaveda, da njegovi zaposleni na dolgi rok predstavljajo uspeh podjetja, zato mu ni škoda vlagati v njihovo znanje. To predvsem zahteva napredek tehnologije. Če pa zaposleni ne stremijo k temu, pa jih bo v bližnji prihodnosti zagotovo prehitel čas. Prav tako je v današnjem času vse pomembnejše znanje tujih jezikov, predvsem angleščine in nemščine – to predvsem predstavlja problem neznanja za starejšo generacijo. Tako zopet pridejo v poštev razni tečaji, ki vzamejo precej časa in denarja.

Vsekakor pa je vedno potrebno pretehtati, ali je dodatno izobraževanje, predvsem starejšega kadra, smiselno, ali bi bilo bolje njihov primanjkljaj zapolniti z novo delovno močjo, mlajšo, prilagodljivejšo, in s tem starejše zaposlene tudi delno razbremeniti, pa vendar jim ne dati občutka, da so nesposobni. Včasih je težko vpeljati velike spremembe med ljudi, ki že trideset let delajo po enakem sistemu in se velikokrat niso niti pripravljeni prilagajati.

4.4 OVIRE ZA DODATNO IZOBRAŽEVANJE

Dejavniki, ki spodbujajo ali zavirajo vključevanje odraslih v izobraževalne programe, so že dolgo znani. Poleg poznavanja motivov in motivacije odraslih kot tiste sile, za katero predvidevamo, da spodbuja odrasle k vključitvi v izobraževalni program in vztrajanje v njem, je izredno pomembno tudi poznavanje izobraževalnih ovir. V kolikor so nam znane ovire, jih v podjetju toliko hitreje in laže odpravimo.

Še vedno je veliko odraslih, ki se za oblike dodatnega izobraževanja odloča samoiniciativno in prostovoljno. Na poti od želje do uresničitve, kot končnega cilja, pa se lahko pojavijo različne ovire. Če se posameznik z njimi ne zna soočiti, so lahko te tako moteče, da se za izobraževanje celo ne odloči. Ovire se lahko pojavijo tako na formalnem kot neformalnem področju in celo pri samostojnem učenju. Pri slednjem so te manj izrazite, saj si posameznik sam določa čas, kraj in intenzivnost izobraževanja (Jelenc, 1996).



Po klasifikaciji Patricie Cross (1981) morajo udeleženci dodatnega izobraževanja navadno premagati tri ovire:

- situacijske ovire – najprej morajo premagati družinske, finančne in zdravstvene probleme; težave, povezane s prevozom, pomanjkanjem časa in z drugimi dejavniki, ki lahko preprečijo, da bi se posameznik udeležil izobraževanja ali na njem ostal;

- institucionalne ovire – oddaljenost šole, neprimerni urniki, veliko administrativnih opravkov, šolanja;

- dispozicijske ovire – psihosocialne značilnosti posameznika, prepričanje o sposobnostih, lastna stališča.

Ovire so za izvedbo in potek izobraževanja prav tako pomembne kot motivi, da se zanj sploh odločimo. Vsekakor je potrebno ovire poznati, da lahko nanje vplivamo, jih omilimo ali celo odpravimo.



4.5 KADROVSKI PROCESI V IZOBRAŽEVANJU

Kadrovski proces zajema celoto dogodkov in dejavnosti v zvezi s planiranjem, s sprejemanjem, z razporejanjem, z motiviranjem in z razvojem kadrov ter skrbi za pogoje dela.

Kadrovska opravila managementa v izobraževalni ustanovi se nanašajo tako na izvajalce pedagoških oziroma andragoških dejavnosti kot na druge kadre. Sistematizirati jih je mogoče na sledeč način:

- ugotavljanje potreb po kadrih posameznih strokovnih profilov za izvajanje izobraževalnega procesa in drugih dejavnosti;

- iskanje možnih virov novih kadrov; - rekrutiranje in selekcija kadrov; - evidentiranje in angažiranje strokovnjakov iz okolja, ki glede na svoje znanje

oziroma položaj sodelujejo pri pripravi zasnov; - rekrutiranje strokovnjakov iz okolja, ki sodelujejo pri izvedbi vzgojno-

izobraževalnega procesa; - razporejanje ljudi na prava delovna mesta; - kontrola delovnih rezultatov posameznikov; - seznanjanje novincev z elementi delovnega procesa; - zagotavljanje pogojev za sodelovanje med zaposlenimi; - interpretacija oziroma tolmačenje politike organizacije; - kontrola stroškov delovne sile; - sodelovanje pri nagrajevanju; - skrb za dodatno strokovno izobraževanje zaposlenih; - skrb za kulturo organizacije v izobraževalni ustanovi; - usposabljanje zaposlenih za izvajanje posameznih funkcij procesa managementa; - motiviranje kadrov za kakovost v izobraževalni ustanovi; - kadrovska opravila v zvezi z varstvom pri delu; - načrtovanje karier; - skrb za pogoje dela in - drugo.



5. ANALIZA MOTIVIRANOSTI ZA IZOBRAŽEVANJE V PODJETJU MM KARTON KOLIČEVO D.O.O.

MM Karton Količevo d.o.o. je podjetje, ki proizvaja karton, odkupuje odpadni papir in ga reciklira. Družba je hčerinsko podjetje avstrijskega družinskega podjetja Mayr Melnhoh. Celotna veriga zaposluje več kot 8000 ljudi v štirinajstih državah po vsej Evropi. V domžalskem proizvodnem podjetju je 360 zaposlenih, število pa letno narašča. Podjetje se vidi v prihodnosti kot uspešno, rastoče, donosno ter prijazno do okolja in ljudi. Sestavljeno je iz proizvodne enote in upravne stavbe, deljene na več oddelkov.

Želeni podatki o dodatnem izobraževanju v podjetju so se zbirali med zaposlenimi s pomočjo anketnega vprašalnika. Z analizo zbranih podatkov bodo predlagani predlogi, spremembe in izboljšave. Namen je bil tudi ugotoviti, ali so zaposleni že brez dodatnih motivatorjev dovolj motivirani, da se odločijo za katero izmed oblik dodatnega izobraževanja, ter katere so ovire, s katerimi se srečujejo, in ali jih lahko uspešno premagajo.

Vprašalnik je sestavljen tako, da podani odgovori ne povedo le splošnega mnenja, kot na primer, če se zaposleni odločajo za oblike dodatnega izobraževanja, ampak zakaj se za to odločijo, kateri so motivi. Vprašanja se med seboj povezujejo. Podatki so za podjetje lahko pomembni za nadaljnje priprave na izobraževanje zaposlenih.

Med zaposlene – tako v upravni stavbi kot v logistiki, laboratoriju, proizvodnji in prodaji – je bilo posredovanih štirideset anket, večinoma preko elektronske pošte z jasnimi navodili za izpolnjevanje. Anketiranci so se na prošnjo pozitivno odzvali, kar je prispevalo k dodatni motivaciji za nadaljnje delo.



Spol anketiranih

V podjetju so zaposleni tako moški kot ženske.

polovico moških in polovico

Graf 1: Spol anketiranih

Starostna skupina anketiranih

Z vprašanjem o starosti anketirancev starejše ali mlajše generacijgeneracije, kar pomeni, da delovnega mesta oz. za spoznanje z novo tehnologijo izobraževanje.

STAROST ANKETIRANIH do 25 let

od 26 do 40 let od 41 do 55 let

56 let in več SKUPAJ

Tabela 2: Starostna skupina



V podjetju so zaposleni tako moški kot ženske. Delež anketiranih

o žensk.

Starostna skupina anketiranih

Z vprašanjem o starosti anketirancev se je ugotavljalo, ali so zaposlengeneracije. Kot je razvidno iz grafa, je večina anketirancev srednje

generacije, kar pomeni, da jih je večina šolanje zaključila s srednjo šolo. spoznanje z novo tehnologijo so oz. bi potrebova

ŠTEVILO ANKETIRANIH ODSTOTEK6 10 20 4 40

: Starostna skupina anketiranih

Moški50 %

Ženske50 %

Spol anketiranih


stran 19

elež anketiranih je razdeljen na

se je ugotavljalo, ali so zaposleni v podjetju ina anketirancev srednje

rednjo šolo. Za ohranitev potrebovali dodatno

ODSTOTEK 15 % 25 % 50 % 10 % 10 %



Izobrazba anketiranih

IZOBRAZBA

brez izobrazbe, nepopolna osnovna šola osnovna šola

srednja poklicna šola srednja splošna šola

višja šola visoka šola in več

SKUPAJ

Tabela 3: Izobrazba anketiranih

Graf 2: Izobrazba anketiranih

Glede na strukturo zaposlenihvisoko razumljivo. V podjetju so le zaposleni srednjo izobrazbo, strokovne al

Delovna doba anketiranih

DELOVNA DOBA

od 1 do 10 let od 11 do 20 let od 21 do 30 let več kot 30 let

SKUPAJ

Tabela 4: Delovna doba anketiranih

0 %

5 % 15 %



ANKETIRANI ŠTEVILO ODSTOTEK

0

2 2

28 2 6

40



Glede na strukturo zaposlenih je razmerje med tistimi s srednjo izobrazbo in tistimi z visoko razumljivo. V podjetju so le redki tisti, ki dosegajo visoko izobrazbo, pretežno imajo zaposleni srednjo izobrazbo, strokovne ali splošne smeri, kar pomeni V. s

ŠTEVILO ANKETIRANIHŠTEVILO ODSTOTEK

14 20 4 2 40


5 % 5 %

70 %


Brez izobrazbe

Osnovna šola

Srednja poklicna šola

Srednja strokovna/splošna šola

Višja šola

Visoka ali več


stran 20

ODSTOTEK

0 %

5 % 5 %

70 % 5 %

15 % 100 %

je razmerje med tistimi s srednjo izobrazbo in tistimi z tisti, ki dosegajo visoko izobrazbo, pretežno imajo i splošne smeri, kar pomeni V. stopnjo izobrazbe.

ANKETIRANIH ODSTOTEK

35 % 50 % 10 % 5 %

100 %

Srednja poklicna šola

Srednja strokovna/splošna



Graf 3: Delovna doba anketiranih

Iz zgornjega grafa je razvidnopolovica zaposlenih od 11 do 20 let, zsrednjo starostno strukturo in miselnost zaposlovanja, ki je veljala vostajali predvsem v enem ali dveh podjetjih

Varnost zaposlitve v podjetju

SE VAM ZDI ZAPOSLITEV V PODJETJU VARNA?

popolnoma varna ne preveč varna

zaposlitev se mi ne zdi varna

SKUPAJ

Tabela 5: Varnost zaposlitve v podjetju

Graf 4: Varnost zaposlitve v podjetj

50

10

10 %



a anketiranih

je razvidno, da ima 35 % zaposlenih delovno dobo do 10 let, kar od 11 do 20 let, z manjšim odstotkom sledijo drugi. Podatek kaže na

srednjo starostno strukturo in miselnost zaposlovanja, ki je veljala včasih, ko so zaposleni predvsem v enem ali dveh podjetjih.


EV ŠTEVILO ANKETIRANIHŠTEVILO ODSTOTEK

34 4

2

40

Tabela 5: Varnost zaposlitve v podjetju

Graf 4: Varnost zaposlitve v podjetju

35 %

50 %

10 %

5 %


od 1 do 10 let

od 11 do 20 let

od 21 do 30 let

Več kot 30 let

85 %

5 %


Popolnoma vrana

Ne preve

Ni varna


stran 21

delovno dobo do 10 let, kar sledijo drugi. Podatek kaže na

časih, ko so zaposleni

ANKETIRANIH ODSTOTEK

85 % 10 %

5 %

100 %

od 1 do 10 let

od 11 do 20 let

od 21 do 30 let

č kot 30 let

Popolnoma vrana

Ne preveč varna

Ni varna



Rezultati zaposlitve kažejo, da se zaposleni v podjetju pomesto je v večini stabilno in ne obstaja nevarnoizgubili.

Dodatno izobraževanje

MENITE, DA BI VAM DODATNO

IZOBRAŽEVANJE NA TRENUTNEM DELOVNEM

MESTU KORISTILO? sploh mi ne bi koristilo

ne bi mi koristilo morda bi mi koristilo zelo bi mi koristilo

SKUPAJ

Tabela 6: Dodatno izobraževanje

Graf 5: Dodatno izobraževanje

Rezultati tega vprašanja kažejo potrebo po dodatnem izobraževanju, ki jo obzaposleni. Izjema so le tisti, ki so pred upokojitvijo ali tisti del kadra, kivisoko izobrazbo za pokrivanje potreb delovnega mes

30 %



zaposlitve kažejo, da se zaposleni v podjetju počutijo varne, njihovo delovno ini stabilno in ne obstaja nevarnost, da bi morali menjati službo,

TRENUTNEM DELOVNEM

ŠTEVILO ANKETIRANIH

ŠTEVILO ODSTOTEK

6 2 20 12 40



zultati tega vprašanja kažejo potrebo po dodatnem izobraževanju, ki jo oble tisti, ki so pred upokojitvijo ali tisti del kadra, ki

za pokrivanje potreb delovnega mesta.

15 % 5 %

50 %


Sploh mi ne bi koristilo

Ne bi mi koristilo

Morda bi mi koristilo

Zelo bi mi koristilo


stran 22

utijo varne, njihovo delovno st, da bi morali menjati službo, ali da bi jo

ANKETIRANIH

ODSTOTEK

15 % 5 %

50 % 30 % 100 %

zultati tega vprašanja kažejo potrebo po dodatnem izobraževanju, ki jo občutijo tudi le tisti, ki so pred upokojitvijo ali tisti del kadra, ki dosega dovolj

Sploh mi ne bi koristilo

Ne bi mi koristilo

Morda bi mi koristilo

Zelo bi mi koristilo



Vpliv dodatnega izobraževanja zaposlenih na medsebojne odnose

VPLIVA DODATNO IZOBRAŽEVANJE NA

ODNOS MED ZAPOSLENIMI IN TIMSKIM

DELOM? da

ne vem ne

SKUPAJ

Tabela 7: Vpliv dodatnega

Graf 6: Vpliv dodatnega izobraževanja

Po mnenju kar 82,5 % zaposlenih izobraževanje pomembno vpliva na navezovanje stikov, medsebojno sodelovanje in vzdušje laže in uspešneje sodelujejo.

Možnosti dodatnega izobraževanja glede na delovno mesto

ALI VAM VAŠE DELO OMOGOČA DODATNO

IZOBRAŽEVANJE? da ne

SKUPAJ

Tabela 8: Možnosti dodatnega izobraževanja glede na delovno mesto

Vpliv dodatnega izobraževanj




ZAPOSLENIMI IN TIMSKIM


ŠTEVILO ODSTOTEK

33 3 4 40

atnega izobraževanja zaposlenih na medsebojne o

Vpliv dodatnega izobraževanja zaposlenih na medsebojne o

% zaposlenih izobraževanje pomembno vpliva na navezovanje stikov, medsebojno sodelovanje in vzdušje v delovnem procesu. Povezuje zaposlene v time, ki

e in uspešneje sodelujejo.



ŠTEVILO ODSTOTEK

38 2 40


83 %

8 %10 %



stran 23

ANKETIRANIH

ODSTOTEK

82,5 % 7,5 % 10 % 100 %

medsebojne odnose

medsebojne odnose

% zaposlenih izobraževanje pomembno vpliva na navezovanje stikov, vezuje zaposlene v time, ki

ANKETIRANIH

ODSTOTEK

95 % 5 %

100 %


Da

Ne vem

Ne



Graf 7: Možnosti dodatnega izobraževanja glede na delovno mesto

Ne glede na delovno mesto in stopnjo izobrazbe so se zaposleni anketirani opredelili za možnost dodatnega izobraževanja, ki ga imajo na voljo.večini omogočajo dodatne zaposlenih v upravi.

Odločitev o dodatnem izobraževanj

ČE BI IMELI MOŽNOST DODATNEGA

IZOBRAŽEVANJA, ALI BI SE ZANJ ODLOČILI?

da ne

ne vem SKUPAJ

Tabela 9: Odločitev o dodatnem izobraževanju, v primeru da obstaja možnost

Graf 8: Odločitev o dodatnem

Možnosti dodatnega izobraževanja glede na delovno

Odločitev o dodatnem izobraževanju, v primeru da



: Možnosti dodatnega izobraževanja glede na delovno mesto

Ne glede na delovno mesto in stopnjo izobrazbe so se zaposleni anketirani opredelili za izobraževanja, ki ga imajo na voljo. Delovna mest

ajo dodatne oblike izobraževanja, vse od zaposlenih v proizvodnji do

izobraževanju, v primeru, da obstaja možnost

IZOBRAŽEVANJA, ALI BI


ŠTEVILO ODSTOTEK

16 8 19 40

itev o dodatnem izobraževanju, v primeru da obstaja možnost


95 %

5 %


40 %

20 %

40 %

čitev o dodatnem izobraževanju, v primeru da obstaja možnost

Da Ne Ne vem


stran 24

Ne glede na delovno mesto in stopnjo izobrazbe so se zaposleni anketirani opredelili za vna mesta v podjetju po

izobraževanja, vse od zaposlenih v proizvodnji do

v primeru, da obstaja možnost

ANKETIRANIH

ODSTOTEK

40 % 20 % 40 % 100 %


izobraževanju, v primeru da obstaja možnost

Možnosti dodatnega izobraževanja glede na delovno

Da

Ne

itev o dodatnem izobraževanju, v primeru da



Odločitev za dodatno izobraževanje ni vedno lahkaodrekanja in prilagajanja posameznika tervprašanja, saj 40 % vprašanih ne ve, ali% bi jih to naredilo takoj, 20

Spodbujanje nadrejenih k dodatnemu izobraževanju

ALI VAS NADREJENI SPODBUJAJO K

DODATNEMU IZOBRAŽEVANJU?

da ne

ne vem SKUPAJ

Tabela 10: Spodbujanje nadrejenih

Graf 9: Spodbujanje nadrejenih k dodatne

V podjetju vodstveni kader spodbuja zaposlenetako meni 67,5 % zaposlenih, 17,5 % jih je do tega vprašanja neopredeljenih, 15mnenja, da jih vodje k izobraževanju ne spodbujajo dovolj ali pa sploh ne.




tno izobraževanje ni vedno lahka, saj lahko predstavlja tudi veliko a in prilagajanja posameznika ter njegove okolice. Tako kažejo tudi rezultati

% vprašanih ne ve, ali bi izkoristilo možnost dodatnega izobraževanja, 40 % pa se za to možnost ne bi odločilo.

k dodatnemu izobraževanju


ŠTEVILO ODSTOTEK

27 6 7 40

nadrejenih k dodatnemu izobraževanju

nadrejenih k dodatnemu izobraževanju

i kader spodbuja zaposlene k oblikam dodatnega izobraževanja, vsaj tako meni 67,5 % zaposlenih, 17,5 % jih je do tega vprašanja neopredeljenih, 15mnenja, da jih vodje k izobraževanju ne spodbujajo dovolj ali pa sploh ne.

Da68 %

Ne15 %

Ne vem18 %



stran 25

predstavlja tudi veliko njegove okolice. Tako kažejo tudi rezultati

bi izkoristilo možnost dodatnega izobraževanja, 40

ANKETIRANIH

ODSTOTEK

67,5 % 15 %

17,5 % 100 %

k oblikam dodatnega izobraževanja, vsaj tako meni 67,5 % zaposlenih, 17,5 % jih je do tega vprašanja neopredeljenih, 15 % pa je mnenja, da jih vodje k izobraževanju ne spodbujajo dovolj ali pa sploh ne.



Ovire na poti odločanja za dodatno izobraževanje

NI OVIRA JE VČASIH NE VEM JE POGOSTO

JE VELIKA OVIRA

pomanjkanje časa 7,5 % 10 % 10 % 72,5 % 0 % prezaposlenost 30 % 17,5 % 12,5 % 25 % 15 %

ni podpore delodajalca 20 % 32,5 % 22,5 % 7,5 % 17,5 %

predrago izobraževanje 7,5 % 12,5 % 5 % 70 % 5 %

družinske obveznosti 15 % 7,5 % 35 % 17,5 % 25 %

ni interesa/zanimanja 12,5 % 12,5 % 52,5 % 15 % 7,5 %

drugo 0 % 0 % 0 % 0 % 0 %

Tabela 11: Ovire na poti odločanja za dodatno izobraževanje

Ko se je potrebno odločiti za možnost dodatnega izobraževanja, se pojavi več ovir. V tabelo so razvrščene le najpomembnejše, rezultati pa so prikazani v odstotkih. Za večino zaposlenih so največje ovire pomanjkanje časa, družinske obveznosti ter predrago izobraževanje. Pomanjkanje časa in nezainteresiranost so po rezultatih sodeč najlaže odpravljive ovire. Seveda pa je tukaj več dejavnikov, ki igrajo pomembno vlogo pri sprejetju odločitve, namreč koliko svojega časa bi posameznik namenil izobraževanju.

Odločanje za dodatno izobraževanje kot samoplačnik

ALI BI SE ODLOČILI ZA DODATNO

IZOBRAŽEVANJE V PRIMERU, DA STE SAMOPLAČNIK?


ŠTEVILO ODSTOTEK

da, v primeru, da bom zato prejemal višjo plačo 13 32,5 %

da, v primeru, da bom zato napredoval na višji položaj 19 47,5 %

ne, ker mi dodatna izobrazba ne bi koristila 4 10 %

ne, ker to ni v mojem interesu 4 10 %

SKUPAJ 40 100 %

Tabela 12: Odločanje za dodatno izobraževanje kot samoplačnik



Danes so oblike dodatnega izobraževanja lahko veliko finantujega jezika stane od 350 €za 15-urno izobraževanje. Čvišje stopnje izobrazbe, bi za šolsko leto odšteli tudi do 2000

Seveda se ob tej predpostavki izobraževanju, da se investicijaveliko težo, da odtehta vloženi denar. Vsekakor obrestuje. Tako bi se 32,5 % vprče bi po končanem izobraževanju lahko priodločilo, če bi s tem napredovali v službi ugledom in zahtevnostjo dela (odgovornost).

20 % anketiranih pa dodatno izobraževanje, ki bi poseglo v njihovo denarnicobodisi zaradi nezainteresiranosti svojem poslovnem svetu.

Oblike dodatnih izobraževanj

ČE BI SE MORALI ODLOČITI ZA DODATNO

IZOBRAŽEVANJE, KATERO BI TO BILO? seminar s področja dela

izobraževanje za pridobitev višje stopnje izobrazbe tečaj s področje dela (računovodstvo …) tečaj tujih jezikov

tečaj računalništva SKUPAJ

Tabela 13: Oblike dodatnih izobraževanj

Graf 10: Oblike dodatnih izobraževanj

Tečaj s področja dela

22 %

Tečaj tujega jezika7 %

Tečaj računalnišštva

25 %



Danes so oblike dodatnega izobraževanja lahko veliko finančno breme. Osnovni te€ dalje, prav tako se računalniški tečaji začnejo pri nekje 200

urno izobraževanje. Če bi se hoteli odločiti za izobraževanje z namenom pridobitve bi za šolsko leto odšteli tudi do 2000 €.

ob tej predpostavki pričakuje določene ugodnosti ob zakljuinvesticija povrne, ali pa mora dodatno usvojeno znanje imeti dovolj

težo, da odtehta vloženi denar. Vsekakor se pričakuje, da se vloženo prej ali % vprašanih za samoplačniško dodatno izobraževanje odlo

anem izobraževanju lahko pričakovalo višjo plačo, 47,5 % pa bi se za to e bi s tem napredovali v službi – kar je prav tako povezano z višjo pla

o dela (odgovornost).

pa dodatno izobraževanje, ki bi poseglo v njihovo denarniconezainteresiranosti bodisi, ker po le-tem ne vidijo potrebe

izobraževanj

ITI ZA DODATNO ŠTEVILO ANKETIRANIH

ŠTEVILO ODSTOTEK

11 izobraževanje za pridobitev 7

9

3 10 40

ih izobraževanj

: Oblike dodatnih izobraževanj

Seminar s področja dela

28 %

Izob. pridobitev višje

stopnje izobrazbe

18

čaj s čja dela

%

unalnišštva

Oblike dodatnih izobraževanj


stran 27

no breme. Osnovni tečaj čnejo pri nekje 200 €

iti za izobraževanje z namenom pridobitve

ene ugodnosti ob zaključenem svojeno znanje imeti dovolj

vloženo prej ali slej dodatno izobraževanje odločilo,

o, 47,5 % pa bi se za to kar je prav tako povezano z višjo plačo, večjim

pa dodatno izobraževanje, ki bi poseglo v njihovo denarnico, ne zanima ne vidijo potrebe za uporabnost v

ANKETIRANIH

ODSTOTEK

27,5 %

17,5 %

22,5 %

7,5 % 25 % 100 %

Seminar s ja dela

Izob. za pridobitev višje

stopnje izobrazbe

%



V podjetju je zanimanje zaposlenih najvišje predvsem za področji računalništva in seminarjev s področja dela. V tej skupini se znajde več kot 50 % anketiranih. Najmanj zanimanja, le 7, 5 % je za tečaje tujih jezikov, ki pa so pomembni za delo v računovodstvu, financah, komerciali in prodaji. Ker je podjetje v avstrijski lasti in deluje po širni Evropi, je znanje tujih jezikov velika prednost. Prav tako pa je računalniški sistem med seboj povezan in specifičen, saj uporabljajo vse poslovalnice in prodajne enote enakega, zato je izobraženost zaposlenih na tem področju ključnega pomena za opravljanje dela.

5.1 INTERPRETACIJA REZULTATOV

Na podlagi analiziranih odgovorov anketnega vprašalnika je bilo ugotovljeno, da so zaposleni podjetja MM Karton Količevo d.o.o. dovolj motivirani za oblike dodatnega izobraževanja. Motivacijski dejavniki so različni in odvisni od posameznikov, vodij, delovnega mesta, potreb in zmogljivosti ter smotrov za izobraževanje. Eden izmed pomembnejših je zagotovo dodatno pridobljeno znanje, ki je potrebno na trenutnem delovnem mestu. To je v veliki večini povezano z napredovanjem, z zvišanjem plače, s pomembnejšim delovnim mestom, z odgovornostjo.

Po pričakovanjih, stvari niso vedno tako preproste, kajti še vedno obstajajo ovire, ki onemogočajo dodatno izobraževanje, oziroma ga otežujejo. Najpogostejši oviri sta pomanjkanje časa (družinske obveznosti) in visoki stroški dodatnega izobraževanja. Zaposleni so pretežno še vedno v starostni skupini s šoloobveznimi otroci. Ker pa večino stroškov izobraževanj plača podjetje, je ta ovira hitro premostljiva, potrebna je le še volja in uskladitev prijetnega ter poslovnega življenja. V času vse hitrejšega ritma življenja in dolgih delovnikov pa to ni tako preprosto.

Zaposlenim prevelika zaposlenost ne predstavlja velikih ovir, saj je delovnik od 07.00 do 15.00 ure; v proizvodnem obratu, kjer je delo triizmensko, pa organizirajo interna izobraževanja, prilagojena skupinam.

Podatek, da je udeležba na dodatnem izobraževanju povezana z napredovanjem v službi in denarnim dodatkom, ni presenetljiva. Nekaj je tudi takih, ki bi se bili pripravljeni izobraževati z namenom nadgraditve svojega znanja ali samo potreb delovnega mesta.

Katera področja izobraževanja so za zaposlene zanimiva se je skušalo ugotoviti iz zadnjega vprašanja anketnega vprašalnika. Ugotovitev kaže, da bi se zaposleni najraje izobraževali predvsem na področju računalništva in seminarjev s področja opravljanja specifičnih del. Podjetje sicer organizira interne tečaje poznavanja programske opreme in programov, ki so v skupni rabi. Dodatno pa poiščejo zunanje sodelavce za izobraževanje s področij računalniških programov, kot so MS Windows, MS Office itd., v kolikor se pokaže potreba po tovrstnem znanju in tudi zanimanje za izobraževanje s strani zaposlenih.



V upravi je predvsem zanimanje za izobraževanje s področja strokovnih znanj, računovodstva, prodaje, komuniciranja ter pridobivanja znanj tujih jezikov, pri čemer sta ključna nemščina in angleščina. Razlog je v tem, da ima matično podjetje sedež v Avstriji, in v večini hčerinskih podjetij ter prodajnih enot govorijo pretežno nemško. Zatorej bi zaposlenim znanje nemškega jezika gotovo prineslo koristi, hitrejšo in lažjo komunikacijo, ter manj zapletov.


Motivacija za izobraževanje zaposlenih v podjetju MM Karton Količevo, d.o.o. Stran 30

6. PREDLOGI ZA IZBOLJŠAVE

Glede na stanje v podjetju, starostno strukturo in rezultate ankete se lahko zaključi, da so zaposleni v podjetju dokaj motivirani za dodatne oblike izobraževanja, predvsem pa po navodilih nadrejenih pripravljeni na udeležbo na različnih seminarjih in tečajih.

V podjetju zaposleni namreč sami izberejo intenzivnost izobraževanja, lokacijo le-tega in vsebinski del. Celoten program se predstavi nadrejenemu in če je zadoščeno vsem parametrom, ki naj bi jih dosegel zaposleni, konec izobraževanja ni več ovir. S takim načinom dela podjetje zagotavlja večjo pripravljenost zaposlenih za izobraževanje.

Edina pomanjkljivost je nezanimanje za obiskovanje tečajev tujega jezika zaradi ovir, ki smo jih predstavili v empiričnem delu. Zagotovo bi bila za vse ugodna rešitev izvedba internih tečajev, predvsem nemškega jezika, konverzacije in poslovne rabe, ki bi omogočala obiskovanje tečaja zaposlenim, predvsem v upravi, ki jezik intenzivno potrebujejo. Zaposleni se tudi sami zavedajo, da je znanje tujega jezika zelo pomembno pri njihovem delu.

V podjetju se zaposleni za obiskovanje šolanja, za pridobitev višje stopnje izobrazbe ne odločajo prav pogosto. Morda gre to pripisati starostni strukturi zaposlenih, ki v dodatnem izobraževanju, ki bi trajalo vsaj dve leti, ne vidijo pravega smisla za razvoj svojih kariernih možnosti.

Dejanski odziv na izobraževanje bi se lahko zgodil, če bi zaposleni imeli malo več prostega časa. Vendar je to odločitev vsakega posameznika in v nekaterih primerih, kot je skrb za družino (otroke), to ni izvedljivo.

Iz rezultatov je razvidno, da obstajajo zaposleni, ki menijo, da jim dodatno izobraževanje ne bi koristilo oz. ga ne potrebujejo. V nekaterih pogledih bi bilo to morda celo res. Gre predvsem za tisto strukturo ljudi, ki že vrsto let opravljajo svoje delo, ki se v osnovi tekom let ni spremenilo in ki jim do upokojitve ne manjka veliko. Pri tej vrsti zaposlenih dodatno izobraževanje ne bi bilo smiselno.

V zaključku naj opozorimo, da se letos pripravlja v podjetju izobraževanje ob prehodu na novo Windows okolje za večino zaposlenih, začeli se bodo tečaji tujih jezikov, na katere bodo napotili dva zaposlena. Pripravlja pa se tudi večji projekt, na katerega naj bi napotili tri izmed zaposlenih, odvijal se bo v obdobju treh let na sedežu podjetja v Avstriji. Predvsem je pomemben podatek, da pri nas ne obstaja smer papirniški tehnik, z ustrezno izobrazbo v papirniški industriji. Zato si podjetje prizadeva za izobraževanje svojih zaposlenih in za možnost odprtja srednješolskega ter visokošolskega programa papirniškega tehnika in inženirja, ki bi potekal vsaj vsakih nekaj let.



7. SKLEP

V diplomskem delu smo poskušali čim bolje raziskati področje dodatnega izobraževanja v podjetju MM Karton Količevo d.o.o.. Zaposleni so motivirani za oblike izobraževanja, tako s strani vodij kot samoiniciativno. Glavni motiv je predvsem višji standard, prav tako pa se zavedajo potrebnosti dodatnega izobraževanja za ohranitev delovnega mesta, čeprav se počutijo dovolj varne in njihovo delovno področje ni ogroženo.

Ta ugotovitev je seveda tudi bistvenega pomena za podjetje, saj zaposleni predstavljajo enega izmed najpomembnejših faktorjev za razvoj in delovanje uspešnega podjetja. V kolikor delajo dobro in svoje delo opravljajo pravočasno, temeljito in brez dodatnih zapletov (zastoji, odpadni material), podjetju tako zagotovo dolgoročno prinašajo visoko dodano vrednost na zaposlenega in ugled podjetja.

Literature o tej aktualni tematiki je veliko, pa kljub vsem že znanim podatkom težko zaključimo, da je denar tisti poglavitni razlog za dodatno izobraževanje. Kajti tudi vprašalnik je pokazal, da izobraževanja združujejo ljudi, povezujejo tim in ustvarjajo boljše delovne pogoje. K dobremu počutju v podjetju in odnosih med zaposlenimi zagotovo pripomore tudi višja izobrazbena raven zaposlenih, saj se hkrati s šolanjem pridobi tudi višja raven razgledanosti in razvitejše mišljenje. Tudi to je eden izmed razlogov, zaradi katerega sodobna družba tako teži k izobraževanju v vseh generacijah družbe.

Edina pomanjkljivost podjetja je ta, da bi lahko znižalo stroške izobraževanja že s predhodnim zaposlovanjem visoko izobraženega kadra, ki ga v podjetju primanjkuje. Pa vendar se vodilni bolj zanašajo na lojalnost delavcev do podjetja, kar jim podjetje tudi vrača. Zato se posledično kaže tudi starejša struktura zaposlenih. Pa vendar se število zaposlenih v podjetju ves čas spreminja. Tako starejši kader, ki se upokojuje, zamenjujejo mladi, ambiciozni in predvsem visoko motivirani ljudje.

Zaposleni bodo namreč potrebovali dodatna strokovna znanja, da bodo z njimi laže sledili tehnološkemu napredku in ga razumeli.



8. LITERATURA IN VIRI

• Černetič, M. (2004): Upravljanje in vodenje. Pedagoška fakulteta Maribor.

• Černetič, M. (2007): Management in sociologija organizacij. Kranj: Založba Moderna

organizacija.

• Černetič, M. (2004): Vrednotenje dela in motivacija – ravnanje z ljudmi pri delu. Kranj:

Založba Moderna organizacija.

• Ferjan, M. (1999): Organizacija izobraževanja. Kranj: Založba Moderna

organizacija.

• Furhnan, A. (1995): Personality of work: the role of individual of differences in the

workplace. New York: Routledge London.

• Jereb, J. (1998): Teoretične osnove izobraževanja. Kranj: Založba Moderna

organizacija.

• Lipičnik, B. (1996): Človeški viri in ravnanje z njimi. Ljubljana: COPIS.

• Lipičnik, B. (1998): Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

• Pastunovič, N. (1999): Edukologija. Zagreb: Znamen.

• Rot, N. (1965): Psihologija osebnosti. Ljubljana: Cankarjeva založba.

• Rozman, R., Kovač, J. in Koletnik, F. (1993): Management. Ekonomska fakulteta

Ljubljana.

• Skok, M. (2005): Osnove managementa zaposleni. Univerza na Primorskem.

• Treven, S. (1998): Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik.

• Uhan, S. (2000): Vrednotenje dela II. Kranj: Založba Moderna organizacija.

• Vila, A., Kovač, J. (2006): Osnove organizacije in managementa. Kranj: Založba

Moderna organizacija.



9. PRILOGA

Priloga št. 1: Anketni vprašalnik

Spoštovani!

V okviru študija sem se odločil za izdelavo diplomske naloge z naslovom Motivacija zaposlenih za izobraževanje v podjetju MM Karton Količevo. Ta anketni vprašalnik mi bo pri tem v veliko pomoč. Z njim želim ugotoviti vaše osebno mnenje o možnostih in interesih za dodatna izobraževanja v podjetju, kjer ste zaposleni. Anketni vprašalnik je anonimen in rezultati bodo uporabljeni zgolj za namen diplomskega dela.

Že vnaprej se najlepše zahvaljujem za vaše sodelovanje.

Štefan Daničič

1. Spol anketiranca? Ž M

2. Starostna skupina, v katero spadate?

a) Do vključno 25 let. b) 26–40 let. c) 41–55 let. d) 56 let in več.

3. Vaša končana izobrazba?

a) Brez izobrazbe, nepopolna osnovna. b) Osnovna. c) Srednja poklicna. d) Srednja strokovna in splošna. e) Višja. f) Visoka ali več.

4. Delovna doba?

a) Od 1 do 10 let. b) Od 10 do 20 let. c) Od 20 do 30 let. d) Od 30 let in več.



5. Se vam zdi zaposlitev v podjetju varna?

a) Popolnoma varna. b) Ne preveč. c) Zaposlitev ni varna.

6. Menite, da bi vam dodatno izobraževanje na trenutnem delovnem mestu koristilo?

a) Sploh mi ne bi koristilo. b) Ne bi mi koristilo. c) Mogoče bi mi koristilo. d) Zelo bi mi koristilo.

7. Ali po vašem mnenju dodatno izobraževanje zaposlenih izboljša medsebojne odnose v podjetju in prispeva k timskemu delu?

a) Da. b) Ne vem. c) Ne.

8. Ali vam vaše delo omogoča dodatno izobraževanje?

a) Da. b) Ne.

9. V primeru, da bi imeli možnost za dodatno izobraževanje, bi se zanj odločili?

a) Da. b) Ne vem. c) Ne.

10. Ali vas nadrejeni spodbujajo k dodatnim izobraževanjem?

a) Da. b) Včasih. c) Ne.



11. Ovire, ki vam morda preprečujejo možnost dodatnega izobraževanja (vaš odgovor označite v ustreznih poljih)

ni ovira je včasih

ovira

ne vem je pogosto

ovira

je velika ovira

pomanjkanje časa

Prezaposlenost

ni podpore delodajalca

predrago izobraževanje

družinske obveznosti

ni interesa/zanimanja

Drugo

12. Ali bi se odločili za dodatno izobraževanja v primeru, da ste samoplačnik?

a) Da, v primeru, da bom za to prejemal višjo plačo. b) Da, v primeru, da bom za to napredoval na višji položaj. c) Ne, ker mi dodatna izobrazba ne bi koristila. d) Ne, ker to ni v mojem interesu.

13. Če bi se morali odločiti za dodatno izobraževanja, bi to bilo (označite lahko največ dva odgovora):

a) seminar z vašega področja dela/delovanja podjetja; b) izobraževanje za pridobitev višje stopnje ustrezne izobrazbe; c) tečaj z vašega področja dela (npr. računovodstvo, komerciala, reševanje reklamacij,

komunikacija s kupci …); d) tečaj tujih jezikov; e) tečaj računalništva (Excel …); f) drugo.

Documents

MOTIVACIJA ZA IZOBRAŽEVANJE ZAPOSLENIH V ...Štefan Dani čič: Motivacija za izobraževanje zaposlenih v podjetju MM Karton Koli čevo d.o.o. 2.2 PRIMARNI IN SEKUNDARNI MOTIVI Primarni