Monografia Annie

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION 2013

2 ANNIE RAMOS SALLARI

Autor:

Annie Ramos Sallari

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

MONOGRAFÍA

Teoría del Comportamiento en la Administración

AUTOR:

Annie Noemi Ramos Sallari

ASESOR:

CPP. Edson Michael Sallari Silvera

Lic. MARCO ANTONIO SOTO GUZMÁN

PIURA - PERÚ

2013



Dedicatoria

A las personas que brindaron información para poder llevar a cabo con gran satisfacción este trabajando logrando así conseguir lograr nuestras expectativas que son amplias nuestros conocimientos y dar a conocer la información a las futuras personas entrar en la carrera de administración.

Agradecimiento

Mi más sincero agradecimiento a las personas que estuvieron apoyándome para que esta monografía haya podido realizarse con gran éxito ya que no contaba con la información requerida y ellos me brindaron asesoría necesaria.


INDICE

PORTADA i

CARATULA ii

DEDICATORIA iii

AGRADECIMIENTO iv

INDICE v

INTRODUCCION 9

CAPITULO I

1.1. Teoría del comportamiento de la administración

1.2. Orígenes de la teoría del comportamiento

1.3. Objetivos

1.4. Principios de la Administracion

1.4.1. Dinámicos

1.4.2. Generalizaciones

1.4.3. Relativos

1.4.4. Inexactos

1.4.5. Universales

1.5. Funciones de la Administración

1.5.1. Planificación

1.5.2. Organización

1.5.3. Dirección


1.5.4. Control

1.6. La Administracion por áreas funcionales de la empresa

1.6.1. Administracion Financiera

1.6.2. Administracion Comercial (Marketing)

1.6.3. Administracion de producción u Operaciones

1.6.4. Administracion de Recursos Humanos

CAPITULO II

2.1. Nuevas propuestas sobre motivación humana

2.2. Jerarquía de las necesidades, Según maslow

2.3. Teorías de los dos factores de Herzberg

2.3.1. Factores higiénicos o factores extrínsecos

2.3.2. Factores motivaciones o factores intrínsecos

2.4. Estilos de Administracion

2.5. Sistema de Administracion

2.6. Proceso Decisorio

2.7. La organización como sistema de decisiones

2.8. Teoría de las decisiones

CAPITULO III

3.1. Etapas del proceso decisorio

3.2. Implicaciones de las teorías de las decisiones

3.3. El Hombre administrativo

3.4. Comportamiento Organizacional

3.4.1. Evaluación critica de la teoría del comportamiento

3.5. Evolución de las teorías sobre la administración


3.5.1. La Administración Científica

3.5.2. Escuela de las ciencias del comportamiento

3.5.3. La escuela Cuantitativa

3.6. ¿Por qué y para estudiar administración y sus teorías?

CONCLUCIONES

ANEXOS

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS


Introducción

A continuación se presenta el siguiente trabajo que trata sobre LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION dicha Planeación es de tipo fundamental para la organización ya que en ésta se planean y toman decisiones futuras que ayudaran al Éxito o a la buena marcha de la empresa u organización, en este estudio de Planeación Estratégica es donde se va a prever el futuro de la empresa, así como el desarrollo de las actividades para el buen funcionamiento de la misma.

Durante el proceso del comportamiento de la teoría en la administración definiremos tres aspectos importantes los cuales son: Hacia donde vamos como empresa o cuales son nuestros objetivos a largo plazo, Cuales son nuestros entornos o lo que nos rodea en cuanto a lo Microeconómico, el sistema competitivo (ver cómo está la competencia) y cuáles son las brechas o los caminos más fáciles para el cumplimiento de las metas que nos proponemos, Como lograremos nuestros objetivos y de qué forma.


CAPÍTULO I

TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA ADMINISTRACION


Introducción

El enfoque del comportamiento humano, denominado también behaviorismo, señala la más fuerte influencia de las ciencias del comportamiento en la teoría administrativa y la búsqueda de soluciones democráticas y flexibles a los problemas organizacionales.

El enfoque del comportamiento recibió la influencia de las ciencias del comportamiento, en especial de la sicología organizacional.

El comportamiento es la manera como una organización responde al medio ambiente. Las siguientes son algunas características del hombre:

El hombre es un animal social que debe satisfacer necesidades, dotado de un sistema síquico, con actitud para el aprendizaje, con capacidad de integrar el lenguaje al racionamiento abstracto, orientado hacia la consecución de objetivos y caracterizado por un patrón dual de comportamiento

El conflicto hace parte virtual de todos los aspectos de la vida humana.


1.1-Teoria del comportamiento en la administración

La teoría del comportamiento de la administración significo nueva dirección y un nuevo enfoque de la teoría administrativa: El enfoque de las ciencias del comportamiento, en abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores y la adopción de explicativas y descriptivas.

El énfasis permanece en las personas, pero dentro del contexto organizacional

¿Qué son las teorías?

Las teorías no son más que generalizaciones de la práctica, interpretaciones que hacen especialistas sobre lo que sucede. En lo que se refiere a las teorías de administración Stoner ofrece la siguiente definición: "Grupo coherente de supuestos que se presentan para explicar la relación entre dos o más hechos observables y proporcionar una base sólida para predecir futuros eventos". (Stoner, 1989).

En esta, y en cualquier otra definición, se pueden destacar tres aspectos: los "supuestos", que es el "marco teórico", los sistemas conceptuales de los que parte el que formula la teoría para la interpretación de lo que ha observado (o estudiado); los "hechos observables", que son los eventos que cualquier otra persona puede comprobar y; finalmente, las "predicciones", que expresa la posibilidad de que la teoría nos ayude a pronosticar lo que podrá pasar en el futuro.

No siempre las teorías cumplen todos estos "requisitos". A veces, los "supuestos" no son convincentes ni compartidos por todos; los "hechos" que se han tomado como base no son fácilmente "observables". La posibilidad de que nos sirva para "predecir el futuro"


es el aspecto más cuestionable, en un mundo que se caracteriza por la celeridad de los cambios.

En el caso de las teorías sobre la administración, en el texto de Koontz-Weirich, el más difundido en la enseñanza de la administración en América Latina, se destaca que hasta los años cincuenta los aportes principales no procedían de académicos sino de especialistas empíricos.

Sólo en las últimas cuatro o cinco décadas es que se ha producido "?un verdadero diluvio de investigaciones y trabajos procedentes de recintos académicos?". (Koontz-Weirich,l 2004 Pg. 15). Se lamentan de la enorme variedad de enfoques sobre el análisis administrativo, la gran cantidad de investigaciones y el considerable número de opiniones divergentes que han dado como resultado una terrible confusión acerca de qué es administración, qué son la teoría y la ciencia de la administración.

A pesar de esto, que Koontz llamó "la selva de las teorías administrativas", todos los especialistas consideran que la administración es una mezcla de ciencia y de arte. El arte está dado en la habilidad para hacer las cosas adecuadas, en función de una situación y momento determinados. "Aun así destaca Weirich- los administradores trabajarán mejor si hacen uso de los conocimientos organizados acerca de la administración, que es lo que constituye la ciencia".

1.2-Orígenes de la teoría del comportamiento:

1. La oposición y definitiva de la teoría de la relaciones humanas a la teoría clásica.

2. La teoría del comportamiento es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, si bien comporte algunos de sus conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los formula profundamente.


3. La teoría del comportamiento critica severamente la teoría clásica.

4. La teoría del comportamiento incorporo la sociología de la burocracia y amplio el campo de la teoría administrativa.

5. El comportamiento administrativo de Herbert A. Simón. Este libro de grandes repercusiones constituye un ataque un indiscriminado a los principios de las debilidades observaciones y correcciones de las principales ideas de la teoría de las relaciones humanas.

1.3- Objetivos:

Caracterizar una de las teorías más democráticas de la administración y, sobre todo estudiar su fundamentación en la naturaleza y realización humana.

Definir los estilos de administración, los sistemas administrativos y sus características.

Caracterizar las organizaciones como sistemas sociales cooperativos y como sistemas de decisiones.

Establecer un balance crítico de la contribución de la teoría del comportamiento a la administracion.

1.4-Principios de la Administración:

Un principio es una afirmación básica o una verdad fundamental que ofrece entendimiento u orientación al pensamiento y a la práctica durante la toma de decisiones.

Los principios son desarrollados con el propósito de ayudar a los ejecutivos tanto a pensar como a actuar.

Se ha logrado desarrollar un grupo de conceptos con base en la experiencia y las investigaciones correspondientes.

Estos principios, según los concibe Josheph L. Massie, solo son aproximaciones de generalizaciones a partir de la experiencia y, como


tales, no deberían ser tratados como reglas rígidas e inflexibles para regular el comportamiento administrativo.

Los principios según su naturaleza son:

1.4.1. Dinámicos: son flexibles por naturaleza y cambian permanentemente.

1.4.2. Generalizaciones: no puede ser establecidos con tanto rigor como los de las ciencias físicas, porque los seres humanos se comportan de forma más errática que los fenómenos naturales.

1.4.3. Relativos: son relativos y no leyes absolutas que pueden ser aplicadas ciegamente en todas las situaciones.

1.4.4. Inexactos: están relaciones con el caos y procuran imponer orden en él, mediante la regulación del comportamiento humano en cualquier situación.

1.4.5 Universales: la mayoría de ellos pueden ser aplicada a cualquier tipo de organización; es decir. Se pueden aplicar a los negocios, los gobiernos, las universidades y otras organizaciones no lucrativas, en todo el mundo.

1.5- Funciones de la Administración:

Proceso Productivo:

Desde finales del siglo XIX se acostumbra a definir la administración en términos de cuatro funciones específicas de los gerentes: la planificación, la organización, la dirección y el control. Aunque este marco ha sido sujeto a cierto escrutinio, en términos generales sigue siendo el aceptado. Un proceso es una forma sistémica de hacer las cosas. Se habla de administración como un proceso para subrayar el hecho de que todos los gerentes, sean cuales fueren sus aptitudes o habilidades personales, desempeñan ciertas actividades interrelacionadas con el propósito de alcanzar las metas que desean. En la parte de resaltante de esta sección, describiremos brevemente


estas cuatro actividades administrativas básicas, así como las relaciones y el tiempo que involucran

1.5.1. Planificación:

Es el proceso que comienza con la visión que tiene la persona que dirige a una organización; la misión de la organización; fijar objetivos, las estrategias y políticas organizacionales, usando como herramienta el mapa estratégico; todo esto teniendo en cuenta las fortalezas/debilidades de la organización y las oportunidades/amenazas del contexto (Análisis FODA). La planificación abarca el largo plazo (de 5 a 10 o más años), el mediano plazo (entre 1 y 5 años) y el corto plazo, donde se desarrolla el presupuesto anual más detalladamente. En la actualidad los cambios continuos generados por factores sociales, políticos, climáticos, económicos, tecnológicos, generan un entorno turbulento donde la planificación se dificulta y se acortan los plazos de la misma, y obligan a las organizaciones a revisar y redefinir sus planes en forma sistemática y permanente.

1.5.2. Organización:

Organizar es el proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal manera que estos puedan alcanzar las metas de la organización.

Diferentes metas requieren diferentes estructuras. Por ejemplo, la organización que pretende desarrollar programas de software para computadoras necesitara una estructura diferente a la que requiere un fabricante de pantalones vaqueros. Producir un producto estandarizado, como un pantalón vaquero, requiere técnicas eficientes para la línea de montaje, mientras que la producción de un programa de software requiere la formación de equipos de profesionales, como analistas de sistemas y programadores.


1.5.3. Dirección:

Dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. Las relaciones y el tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos. Los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr el futuro que surge de los pasos de la planificación y la organización.

1.5.4. Control:

Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolo con los objetivos y metas fijados; se detectan los desvíos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. El control se realiza a nivel estratégico, nivel táctico y a nivel operativo; la organización entera es evaluada, mediante un sistema de Control de gestión; por otro lado también se contratan auditorías externas, donde se analizan y controlan las diferentes áreas funcionales.

1.6- La Administración por áreas funcionales de la Empresa:

1.6.1. Administración Financiera:

Las finanzas corporativas son un área de las finanzas que se centra en las decisiones monetarias que hacen las empresas y en las herramientas y análisis utilizados para tomar esas decisiones. El principal objetivo de las finanzas corporativas es maximizar el valor del accionista.

Aunque en principio es un campo diferente de la gestión financiera, la cual estudia las decisiones financieras de todas las empresas, y no solo de las corporaciones, los principales conceptos de estudio en las finanzas corporativas son aplicables a los problemas financieros de cualquier tipo de empresa.


1.6.2. Administración Comercial (Marketing):

Es el proceso social y administrativo por el que los grupos e individuos satisfacen sus necesidades al crear e intercambiar bienes y servicios. También se le ha definido como una filosofía de la dirección que sostiene que la clave para alcanzar los objetivos de la organización reside en identificar las necesidades y deseos del mercado objetivo y adaptarse para ofrecer las satisfacciones deseadas por el mercado de forma más eficiente que la competencia.

El marketing es también un proceso que comprende la identificación de necesidades y deseos del mercado objetivo, la formulación de objetivos orientados al consumidor, la construcción de estrategias que creen un valor superior, la implantación de relaciones con el consumidor y la retención del valor del consumidor para alcanzar beneficios.

1.6.3. Administración de Producción u Operaciones:

Es la administración de los recursos productivos de la organización. Esta área se encarga de la planificación, organización, dirección, control y mejora de los sistemas que producen bienes y servicios. La Administración de las Operaciones es un área de estudio de la Administración.

1.6.4. Administración de Recursos Humanos:

Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la


estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial.

Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.


CAPÍTULO II

Nuevas Propuestas sobre motivación Humana


Introducción

En este segundo capítulo denominado nuevas propuestas sobre motivación Humana hace énfasis a la teoría administrativa que permanece en las personas, pero dentro del contexto de la organización.

Sus mayores exponentes son: Herbert Alexander Simon, Chester Barnard, Douglas MacGrgor, Rensis Likert, Chris Argyris. En el campo de la motivación humana se destacan Abrahán Maslow, Frederick Herzberg y David McClelland.

Entre los aspectos importantes que analiza esta teoría están:

La jerarquía de necesidades de Abrahán Maslow.

Las teorías X y Y de MacGregor.

La teoría de decisiones.


2.1. Nuevas Propuestas sobre motivación Humana

Con la teoría de las relaciones humanas verificamos que el hombre es considerado un animal complejo dotado de necesidades complejas y diferencias que orientan y dinamizan el comportamiento humano dirigido a ciertos objetivos personales.

Los teóricos de la teoría del comportamiento constataron que el administrador necesita conocer las necesidades humanas para comprender mejor el comportamiento del hombre y utilizar la motivación como un poderoso medio para mejorar la calidad de vida dentro de la organización.

2.2. Jerarquía de las necesidades, Según Maslow

Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel mas bajo de todas las necesidades de alimentación (hambre y sed), sueño y reposo (cansancio), abrigo (frio o calor), el deseo sexual etc. Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo y la preservación de la especie. Son necesidades instintivas que nacen con el individuo. Son las mas apremiantes de todas las necesidades; cuando algunas de estas no logra satisfacerse, ella rige el comportamiento. El hombre hambriento no tiene otra preocupación mayor que alimentarse. Sin embargo, cuando como con regularidad y de manera adecuada, el hambre deja de ser una motivación importante. Cuando todas las necesidades humanas están insatisfechas, la mayor motivación serán las necesidades fisiológicas y el comportamiento del individuo buscará encontrar alivio a la presión que produce sobre el organismo.


Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas Incluyen búsqueda de seguridad, estabilidad protección contra la amenaza o la privación, escape de peligro. Surgen en el comportamiento cuando las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas. El organismo actúa como un mecanismo de búsqueda de protección cuando el individuo es denominado por la necesidades de seguridad, que funcionan como elemento organizadores casi exclusivos del comportamiento. Este nivel de necesidades tiene gran importancia el comportamiento humano puesto que el empleado esta siempre en relación de dependencia con la empresa, donde acciones administradas arbitrarias o decisiones incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en el empleado, respecto de su permanencia en el cargo. Si esas acciones o decisiones reflejan discriminan o favoritismo o alguna política administrativa imprevisible, se pueden volver poderosos activadores de inseguridad en todos los niveles jerárquicos de la empresa.

Necesidades de sociales: Surgen en el comportamiento cuando las necesidades primarias(Fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Se destacan con las necesidades de asociación, participación aceptación por los compañeros intercambios amistosos amistosos, de afecto y de amor. Cuando estas no son suficientemente satisfechas, el individuo se vuelve hostil con las personas que lo rodean. En nuestra sociedad, la frustración de las necesidades de amor y de afecto conducen a la falta de adaptación social y a la soledad. Las necesidades de dar y recibir afecto son importantes fuerzas motivadoras del comportamiento humano.

Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la manera como el individuo se ve y se evalúa a sí misma. Comprenden la auto percepción, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social, el respeto, el estatus, el prestigio y la consideración. Incluyen también el deseo de fuerza y


adecuación, de confianza frente al mundo, independencia y autonomía. Las satisfacción de las necesidades de autoestima conduce a sentimientos de autoconfianza, valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad. Su frustración puede producir sentimientos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo que, a su vez conducen al desanimo o a actividades compensatorias.

Necesidades de autorrealización: Son las necesidades del individuo de realizar su propio potencial y de auto desarrollarse continuamente. Esa tendencia se manifiesta en el deseo de ser más de lo que es y llegar a ser todo lo que puede ser.

2.3 Teoría de los dos factores de Herzberg:

2.3.1. Factores higiénicos o factores extrínsecos: Se localizan en el ambiente que rodea a las personas y abarca las condiciones en que ella, desempeñan su trabajo. Los principales factores higiénicos son el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajos. La política y directriz de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y los empleados, los reglamentos internos, etc. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circundan al individuo. Herzberg destaca que, tradicionalmente, los factores higiénicos apenas si eran tomados en cuenta en la motivación de los empleados para lograr que las personas trabajaran mas, puesto que el trabajo era considerado una actividad desagradable. Era necesario apelar a premios a premios e incentivos salariales, liderazgo.


2.3.2. Factores motivaciones o factores intrínsecos: Se relacionan con el contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que ejecuta el individuo; por lo tanto Los factores motivaciones involucran los sentimientos de crecimiento individual

2.4. Estilos de administración

La teoría del comportamiento trata de demostrar la variedad de estilos de administración que están a disposición del administrador. La administración de las organizaciones en general está fuertemente condicionada por los estilos que utilizan los administradores para dirigir el comportamiento de las personas. A su vez los estilos de administración dependen, sustancialmente de las comunicaciones de los administradores con respecto al comportamiento humano de la organización.

Las organizaciones son proyectadas y administradas de acuerdo con ciertas teorías administrativas, cada una de las cuales se fundamentan en ciertas convicciones sobre la manera se comparten las personas en las organizaciones.

TEORIA X

Refleja un estilo de administración estricto, regido y autocrático que considera a las personas como como meros recursos o medios de producción y se limita a hacer que estas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeado y organizado teniendo cuenta solo los objetivos de las organizaciones.


La teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquella que la organización pretende de que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle externadamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo está aplicando la teoría X.

TEORIA Y

Desarrolla un estilo de administración muy abierto y dinámico, extremadamente democrático, a través de cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potenciales, remover obstáculos, impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientación referente a los objetivos.

La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidad y dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores que están presentes en las personas. No son creados por la administracion, cuya responsabilidad solo se limita a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen, por si mismas, tales factores.

La teoría X y la teoría Y como concepciones diferentes de la naturaleza humana

2.5. Sistema de Administración

Es un importante exponente de la teoría del comportamiento, considera la administración como un proceso relativo en el que no existen normas ni principios válidos para todas las circunstancias y ocasiones. Por el contrario, la administración nunca es igual en todas


las organizaciones y puede asumir formas diferentes, dependiendo de las condiciones internas y externas de la organización.

Sistema 1... Autoritario coercitivo: Sistema administrativo autocrático y fuerte, coercitivo y notoriamente arbitrario que controla rígidamente todo lo que ocurre dentro de la organización. Es el sistema más estricto y cerrado. Sus principales características son:

Proceso decisorio: totalmente centralizado en la cúpula de la organización. Todos los sucesos imprevistos y no rutinarios deben ser solucionados por la alta gerencia que, además, toma todas las decisiones. En este sentido, el nivel institucional se sobrecarga con el proceso decisorio.

Sistema de comunicaciones: Es bastante precario. Las comunicaciones verticales y descendentes, siempre llevan órdenes y, raras veces, orientaciones. No existen comunicaciones laterales. No se pide que las personas generen información.

Relaciones Interpersonales: Se consideran perjudiciales para la buena marcha del trabajo. La cúpula se ve con extrema desconfianza las conversaciones informales entre las personas y procura restringirlas al máximo.

Sistema de recompensas y castigos: Hace énfasis en los castigos y las medidas disciplinarias, lo cual genera un ambiente de temor y desconfianza Las personas necesitan obedecer las reglas y reglamentos internos al pie de la letra y ejecutar sus tareas de acuerdo con los métodos y procedimientos vigentes.

Sistema 2… Autoritario benevolente: Sistema administrativo autoritario que constituye una variación atenuada del sistema 1. Sus principales características son:


Proceso decisorio: Centralizado en alta gerencia, permite una mínima delegación de decisiones menores, rutinarias y repetitivas, Basadas en rutinas y prescripciones sujetas a aprobación posterior. Prevalece el aspecto centralista.

Sistema de comunicaciones: Relativamente precario; prevalecen las comunicaciones verticales, en el sentido descendente, aunque la cúpula utiliza las comunicaciones ascendentes que provienen de los niveles inferiores de la organización como retroalimentación de sus decisiones.

Relaciones Interpersonales: La organización permite que las personas se relacionen entre sí, en un clima de condescendencia relativa. No obstante, la interacción humana es escasa y la organización informal, incipiente. Aunque en ocasiones pueda desarrollarse, la organización informal todavía se considera una amenaza a los intereses y objetivos de la empresa.

Sistema de recompensas y castigos: Aunque se hace énfasis en los castigos y las medidas disciplinarias, el sistema es menos arbitrario ofrece ciertas recompensas materiales y salariales y, de vez en cuando recompensas de tipo simbólico o social.

Sistemas 3…Consultivo: Se inclina más hacia la participación que hacia la autocracia y la imposición, como ocurría en los dos sistemas anteriores. La arbitrariedad organizacional se va suavizando gradualmente. Sus principales características son:

Proceso Decisorio: Participativo y consultivo. Participativo porque las decisiones específicas son delegadas a los diversos niveles jerárquicos y deben orientarse según las políticas directrices definidas por el nivel institucional para enmarcar todas


las decisiones y acciones de los demás niveles; consultivo porque la opinión y puntos de vista de los niveles inferiores son considerados en la definición de las políticas y directrices que los afectan.

Sistema de Comunicaciones: Prevalecen las comunicaciones verticales, en sentido descendente (más dirigidas hacia la orientación amplia que hacia órdenes especificas) y ascendente, así como comunicaciones horizontales entre los colegas. La empresa desarrollo sistemas internos de comunicación para facilitar su flujo.

Relaciones Interpersonales: El temor y la amenaza de castigos y sanciones disciplinarias no llegan a constituirse en los elementos activadores de una organización informal clandestina como ocurre en el sistema 1 y, en menor en grado, en el sistema 2. La confianza depositada en las personas en las personas es más elevada, aunque todavía no sea completa y definitiva. La empresa crea condiciones relativamente favorables para el desarrollo de una organización informal, saludable y positiva.

Sistema de recompensa y castigos: Se hace énfasis en las recompensas materiales (incentivos salariales, ascensos y nuevas oportunidades profesionales) y simbólicas (prestigio y estatus), aunque eventualmente se presenten penas y castigos.

Sistema 4…Participativo: El sistema administrativo democrático por excelencia. Es el más abierto de todos los sistemas propuestos por Likert. Sus principales características son:

Proceso decisorio: las decisiones son totalmente delegadas en los niveles organizacionales. Aunque el nivel institucional defina las políticas y directrices, controla únicamente los resultados, dejando las decisiones a cargo de los diversos niveles jerárquicos.


Sistema de comunicaciones: Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la empresa invierte en sistemas de información, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia.

Relaciones interpersonales: El trabajo se realiza casi totalmente en equipos. La formación de grupos espontáneos es importante para la efectiva relación entre las personas.

Sistema de recompensas y castigos: Se hace énfasis a las recompensas, en especial las simbólicas y sociales, aunque no se omiten las recompensas materiales y salariales. Muy rara vez presentan castigos, los cuales casi siempre son decididos y definidos por los grupos involucrados.

2.6. Proceso Decisorio

La teoría de las decisiones nació en Herbert simón, quien la utilizo como ase para explicar el comportamiento humano en las organizaciones. La teoría del comportamiento concibe la organización como sistema de decisiones en el cual cada persona participa racional y conscientemente, escogiendo y tomando decisiones individuales relacionadas con alternativas más o menos racionales del comportamiento. Por tanto, la organización está llena de decisiones y acciones.

Las teorías estudiadas anteriormente dieron mucha importancia a las acciones y ninguna a las decisiones que las originan. Según la teoría del comportamiento no solo el administrador tomo decisiones, sino que todas las personas de la organización, en todas las áreas de actividad, en todos los niveles jerárquicos y en todas situaciones, las toman continuamente, sea que estén relacionadas o no con su trabajo. La organización es un complejo sistemas de decisiones.

2.7. La organización como sistema de decisiones:


Las diversas y sucesivas teorías de la administracion analizan de manera diferente el comportamiento humano en las organizaciones.

a) Según la teoría clásica de la administracion, desarrollada por Taylor y Fayol por separado, los individuos participantes de la organización son instrumentos pasivos cuya productividad varía y puede ser incrementado mediante un incentivo económico (plan de remuneración de acuerdo con la producción) y condiciones físicas ambientales favorables para el trabajo. Es una posición simplista y mecanicista.

b) Según la teoría de las relaciones humanas, desarrollada a partir de mayo y Lewin, los individuos que permanecen a la organización tienen necesidades, actitudes valores y objetivos personales que deben ser identificados, estimulados y comprendidos para conseguir su participación en la organización, como condición para lograr la eficiencia. Ésta es una posición limitada.

c) Según la teoría del comportamiento en la administracion, los individuos que participen en la organización perciben, razonan, actúan racionalmente y deciden participar de la organización, como individuos que opinan toman decisiones y solucionan problemas. Sin embargo, los individuos se comportan racionalmente sólo en relación con un conjunto de datos característicos de determinada situación, tal y como se les presenta a ellos, según se verá más adelante.

La organización es un sistema de decisiones en el que cada persona participa consciente y racionalmente escogiendo y decidiendo entre alternativas más o menos racionales que le son presentadas, de acuerdo con su personalidad, sus motivaciones y actitudes. Los procesos de percepción de las situaciones y de raciocinio son básicos para la explicación del comportamiento humano en las organizaciones: lo que una persona aprecia y desea influye en aquello que ve e


interpreta, y lo que ve e interpreta influye en lo que aprecia y desea. En otros términos, la persona decide en función de su percepción de las situaciones. En suma. Las personas procesan información y toman decisiones.

2.8. Teoría de las decisiones

Decisión es el proceso de análisis y selección, entre diversas alternativas disponibles, del curso de acción que la persona deberá seguir. Toda decisión implica, necesariamente, seis elementos.

1. Agente decisorio. Persona que selecciona la opción entre varias alternativas de acción

2. Objetivos. Metas que el agente decisorio pretende alcanzar con sus acciones

3. Preferencias. Criterios de selección utilizados por el agente decisorio

4. Estrategia. Curso de acción que el agente decisorio escoge para alcanzar mejor sus objetivos: depende de los recursos disponibles.

5. Situación. Aspectos de entorno que rodean al agente decisorio, muchos de los cuales están fuera de control, conocimiento o comprensión y afectan la selección.

6. Resultado. Consecuencia o resultante de una estrategia determinada.


CAPITULO IIIEtapas del proceso

decisorio


3.1. Etapas del proceso decisorio

El proceso decisorio es complejo y depende de las características personales del agente que decide, de la situación en la que está


inmerso y de la manera cómo percibe esa situación. En términos estrictos, el proceso de toma de decisiones se desarrolla en siete etapas:

1. Percepción de la situación que rodea algún problema.

2. Análisis y definición del problema.

3. Definición de los objetivos.

4. Búsqueda de alternativas de solución o cursos de acción.

5. Evaluación y comparación de las alternativas.

6. Elección (Selección) de la alternativa más adecuada para el logro de los objetivos.

7. Implementación de la alternativa seleccionada.

Proceso de Decisión

Concepto según Herbert Simón

Acto deliberado, consciente y racional tendiente a lograr un estado futuro.

En este acto intervienen elementos de hecho y elementos de valor.

Un hecho es algo cierto. Algo que se puede corroborar con la realidad, que se puede determinar si es verdadero o falso.

En cambio, en el valor intervienen cuestiones más subjetivas. Aparecen los adjetivos o cualidades.

Por ejemplo, la empresa tiene 100 empleados, es un elemento de hecho, porque se puede comprobar fácilmente con la realidad, pero si en cambio decimos que la empresa tiene mucho personal y con excelentes capacidades, estamos presentes ante un juicio de valor, ya que para una persona mucho personal puede ser 30 personas y para otra 500. Es un aspecto muy subjetivo.


Proceso de decisión

Está dividido en 4 etapas, cada una con características individuales. Todas son muy importantes al momento de tomar una decisión.

1. Inteligencia es la primera etapa. Se caracteriza porque aquí es donde se busca el problema. El superior se pregunta ¿Cuál es el problema a resolver? Se procede a la búsqueda de datos e información relevante.

2. Diseño se buscan las alternativas posibles para solucionar el problema. Hay un criterio para la búsqueda, ya sea por el costo, el tiempo que lleve realizarlo, etc.

3. Elección aquí se elige por una de las alternativas, la que haya resultado más conveniente, ya sea por su costo accesible o por su rapidez, etc.

4. Revisión de las cuatro etapas del proceso decisorio, quizá sea esta la que no siempre se lleve adelante. Se trata de hacer una revisión o control de la alternativa antes elegida.

Racionalidad, clases y límites

Llamamos racionalidad a todo proceso de elección de los medios a utilizar para lograr una meta.

Hay 6 clases de racionalidad:

Objetiva. (conocemos todas las alternativas)

Subjetiva. (depende de la persona)

Conciente. (es un acto pensado, no automático)

Deliberada.

Personal. (elección de un medio según los fines personales)


Organizacional. (se elige la alternativa en función de la organización)

Sus límites son:

No se conocen todas las alternativas.

No se conocen todas las consecuencias.

No se sabe el grado de veracidad o de cumplimiento de las consecuencias encontradas.

3.2. IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS DECISIONES

Simón destaca que el proceso decisorio comienza en el individuo y le permite solucionar problemas o enfrentarse a diversas situaciones. La subjetividad en las decisiones individuales es muy grande. Simón hace algunas recomendaciones importantes:

Racionalidad limitada: Para tomar decisiones, la persona necesitaría analizar y evaluar la gran cantidad de información relacionada con la situación. Como esto sobrepasa la capacidad individual para recopilar y analizar, la persona emplea “supuesto” para tomar decisiones, es decir, premisas que asume subjetivamente y en las cuales basa su selección. Las decisiones, por tanto, se relacionan con una parte de la situación o con algunos aspectos de ella.

Imperfección de las decisiones: No existe decisiones perfectas: algunas son mejores que otras en cuanto a los resultados reales que producen. Con frecuencia para proceder de manera racional en sus acciones, la persona necesita escoger entre varias alternativas, las cuales se diferencian entre sí por los resultados que, a su vez, deben estar ligados a los objetivos que la organización, como un todo, pretende alcanzar.


Relatividad de las decisiones: En el proceso decisorio, elegir una alternativa cualquiera implica renunciar a las demás y crear una secuencia de nuevas situaciones y alternativas en el tiempo. Esos abanicos de alternativas, presentes en casa situación, se denominan “árboles de decisión”. En general, toda decisión implica acomodarse, hasta cierto punto, pues la alternativa escogida jamás permite la realización completa o perfecta de los objetivos pretendidos, y representa solo la mejor solución encontrada en aquellas circunstancias.

Jerarquización de las decisiones: Se dice que el comportamiento es planeado siempre que sea guiado por objetivos; es racional cuando selecciona las alternativas mas adecuadas para lograr los objetivos.

Racionalidad Administrativa: Existe racionalidad en el comportamiento administrativo, pues el comportamiento de las individuos en las organizaciones es planeado, orientado hacia la consecución de objetivos previamente definidos de la manera adecuada.

Influencia Organizacional: La facultad de los participantes para decidirse independientemente, sobre ciertos asuntos es sustituida por el proceso decisorio de la organización.

3.3- Hombre Administrativo

El hombre administrativo busca solo la “manera de satisfactoria” y no la manera de realizar un trabajo. El comportamiento administrativo es satisfactorio pero no optimizaste; pues el hombre administrativo toma decisiones sin poder considerar todas las alternativas posibles: no busca la utilidad máxima, si no adecuada; no el precio óptimo; si no el precio razonable. Al explicar el comportamiento de búsquedas de soluciones, March y Simón destacan que las organizaciones procuran una solución satisfactoria y no una solución óptima: el comportamiento


de búsqueda se detendrá cuando la organización encuentre un estándar considerado aceptable o razonable bueno. Cuando el desempeño de la organización este por debajo de ese nivel, se iniciara una nueva búsqueda de soluciones.

El proceso de toma de decisiones se caracteriza por los siguientes aspectos:

El agente decisorio evita la incertidumbre y sigue las reglas estandarizadas para las decisiones,

Cumple las reglas y las redefine solo cuando está bajo presión.

Cuando el ambiente varia súbitamente y se suman al proceso nuevas estadísticas, la organización se adapta al cambio con relativa lentitud e intenta utilizar su modelo actual para manejar las condiciones modificadas.

3.4- Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional es el estudio de funcionamiento y dinámica de las organizaciones; y de cómo se comportan los grupos y los individuos dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente. Como las organizaciones es un sistema cooperativo racional, sólo puede alcanzar sus objetivos si las personas si las personas que la componen coordinan sus esfuerzos, con el fin de lograr algo que individualmente jamás conseguirían. Por esta razón, la organización se caracteriza por la división racional del trabajo y la jerarquía.

Relaciones de Intercambio

Siempre existen relaciones de intercambio entre el individuo y la organización. El modo de lograr los objetivos individuales determina la percepción de la relación, que puede ser catalogada como satisfactoria por las personas que se ven recompensadas por encima de lo que exigieron. El individuo ingresa en la organización y


permanece en ella cuando espera que sus satisfacciones se, vuelve propenso a abandonar las organizaciones, si es posible.

Conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales

Uno de los temas preferidos por los seguidores de la teoría del comportamiento es el conflicto entre los objetivos que las organizaciones pretender alcanzar. Las metas organizacionales y las metas que cada participante pretende alcanzar. Las metas organizacionales y las metas individuas no siempre son las mismas.

3.4.1. Evaluación crítica de la teoría del comportamiento

La contribución de la teoría del comportamiento a la TGA es, sin duda alguna, definida e indiscutible. Sin embargo, en algunos temas la teoría del comportamiento presenta debilidades y puntos críticos.

1. Énfasis en las personas

La teoría del comportamiento marca definitivamente el desplazamiento del énfasis en la estructura de la organización (influencia de las teoría clásica, neoclásica y burocracia, principalmente) hace énfasis en las personas. Al transferirse el énfasis de los aspectos estructurales y estáticos de la organización hacia los aspectos dinámicos del comportamiento, esta teoría intenta realinear y redefinir los conceptos tarea y estructura de modo más democrático y humano.

2. Enfoque más descriptivo que prescriptivo

El análisis descriptivo (muestra lo es es) y el análisis prescriptivo (que muestra lo que debe ser) son también aspectos importantes en el estudio del comportamiento organizacional. Mientras que el enfoque de las teoría clásica, neoclásica, y de las relaciones


humanas era prescripto y normativo (preocupación por prescribir como tratar los problemas administrativos, dictando principios o normas para el cambio, lo que debe y lo que no debe ser hecho), el enfoque de la teoría del comportamiento es predominantemente descriptivo y explicativo (preocupación por explicar únicamente, sin fijar principios o normas de comportamiento).

3. Profunda reformulación de la filosofía Administrativa

El antiguo concepto de organización basada en el esquema autocrático, coercitivo y de diferenciación de poder (autoridad y obediencia) es profundamente analizado y criticado.

3.5. Evolución de las teorías sobre la administración.

Los conocimientos sobre administración son muy antiguos. Desde que el hombre tuvo que organizarse para relacionarse con la naturaleza fue necesario hacer una división de funciones y tareas, establecer jerarquías y estructuras, entre otras actividades administrativas. En la Biblia se recogen referencias sobre procesos de administración. En el tema "Delegación" se utiliza como "bibliografía" el pasaje en el que Jetro, suegro de Moisés, le sugiere como proceder para poder multiplicar la atención de los feligreses, de lo que surge el "Nombramiento de los Jueces". (Libro Exodo, versículo 18).

Estos conocimientos primitivos vinieron a sistematizarse con la creación y funcionamiento de los estados, los ejércitos y la iglesia. La creación de las primeras grandes empresas: automotrices, siderúrgicas, y comerciales en EEUU a fines del siglo XIX se formaron con estos conocimientos y experiencias.

Por estas razones, Hammer y Champy, en su libro "Reingeniería", se lamentan de que "?el problema de los negocios norteamericanos es que entrarán en el Siglo XXI, con compañías diseñadas con patrones del Siglo XIX?". (Hammer-Champy, 1902, pp.93-94).


A pesar de estos antecedentes, las "teorías de administración" empiezan a formularse y reconocerse como tales a inicios del siglo XX. Desde ese momento, estas teorías han tenido una evolución que, en un esfuerzo de síntesis, pueden resumirse en las siguientes etapas o escuelas principales::

3.5.1- La Administración Científica.

Se inició con los estudios de tiempo y movimiento de Taylor sobre los que Lenin dijo, en los años veinte, "... reúne en sí toda la refinada ferocidad de la explotación burguesa y muchas valiosísimas conquistas científicas sobre el estudio de los movimientos durante el trabajo, la supresión de movimientos superfluos y torpes, la elaboración de los métodos más racionales...La República Soviética debe adoptar las conquistas más valiosas de la ciencia y la técnica en este dominio..". (Lenin, 1963, p. 254).

Realizaron aportes a esta escuela otros especialistas: Gantt, estableciendo mecanismos de estimulación a los supervisores; los esposos Gilbreth, en los estudios sobre movimientos y la fatiga; Fayol, estableciendo los "14 principios de la administración"; Weber, con la administración burocrática, que propone jerarquías, normas y lineamientos de autoridad; entre otros. (Stoner, 1989).

3.5.2- Escuela de las Ciencias del Comportamiento.

Las limitaciones del "taylorismo", que analizaba al hombre como una prolongación de la máquina empezaron a cuestionarse. Chaplin lo ridiculizó en la película "Tiempos Modernos". Psicólogos y sociólogos empezaron a interesarse por los problemas de la productividad. Se realizaron una serie de estudios que revelaron


que la productividad no era un problema exclusivo de ingeniería sino que influían en esto las relaciones jefe-subordinado, las dinámicas de los grupos, entre otros factores sociales. Según Stoner, "...la atención fue centrándose cada vez mas en enseñar las destrezas administrativas y menos las habilidades técnicas...". (Stoner, 1989, p. 48).

3.5.3- La Escuela Cuantitativa: la investigación de operaciones y las ciencias administrativas.

Surge de las experiencias de la II Guerra Mundial en que se desarrollaron técnicas económico-matemáticas para la industria militar (investigación de operaciones, la Ruta Crítica, entre otros). Al concluir la guerra estas herramientas se "liberaron" para su utilización en la esfera civil y, con el advenimiento de las primeras computadoras, se incorporaron al arsenal de enfoques y herramientas para la gestión de las organizaciones. Con esto, se constituyó lo que se denomina "escuela de las ciencias administrativas".

Estas son las tres escuelas principales del pensamiento administrativo, que siguen conservando su influencia en la teoría y las prácticas administrativas, con evoluciones posteriores. Pero, como reconoce Stoner, los límites de las diversas escuelas se diluyen cada vez más.

Después de estas escuelas, las tres perspectivas principales que se identifican en la bibliografía son las siguientes:

-el "enfoque de sistemas", que analiza las organizaciones como un sistema integrado y que incorpora conceptos como: sub-sistemas, sinergia, sistemas abiertos y cerrados y retroalimentación, entre otros;


-el "enfoque de contingencia", que parte de que "no existe un sistema óptimo de administración" sino que, los enfoques y técnicas más adecuadas, dependen de las circunstancias y situación específicas en un momento determinado, lo que puede ser bueno en un momento o lugar determinados no lo es necesariamente en otros;

-finalmente, el llamado "nuevo movimiento de las relaciones humanas", que incorpora los conceptos de cultura, valores organizacionales, entre otras cosas, a los componentes que deben atenderse en los procesos de dirección.

3.6- ¿Por qué y para qué estudiar administración y sus teorías?.

A la pregunta ¿Por qué estudiar administración? Robbins (1994) responde:

Primero, porque todos tenemos un interés permanente en el mejoramiento de la forma en que se administran las organizaciones, porque interactuamos con ellas todos los días de nuestra vida. Las organizaciones bien administradas satisfacen mejor a sus clientes y todos somos clientes, plantea Robbins.

Segundo, Porque cuando usted empiece a hacer su carrera, en algún momento podrá tener que administrar algo o será administrado por alguien.

En resumen, nos interesa conocer estas cosas:

1ero. Como clientes de las organizaciones;

2do. Como sujetos potenciales del proceso administrativo. (Dirigir personas).

3ero. Como posibles objetos (ser dirigidos).

En estas respuestas sencillas se puede identificar la administración como, los procesos a través de los cuales se organizan y dirigen los


recursos y las personas para producir bienes y servicios, en lo cual todos estamos involucrados de alguna manera.

Los factores que intervienen, los procesos que se ejecutan, las interrelaciones que se establecen y los posibles efectos de todo esto son las cosas que se expresan en las teorías de administración que, por supuesto, están influidos por la interpretación del que la formule.

Sobre la necesidad de la dirección, Carlos Marx, en El Capital, expresó:

"Todo trabajo directamente social o colectivo en gran escala requiere en mayor o menor medida una dirección que establezca un enlace armónico entre las diversas actividades individuales y ejecute las funciones generales que broten de los movimientos del organismo productivo total, a diferencia de los que realizan los órganos individuales. Un violinista sólo se dirige él mismo, pero una orquesta necesita un director". (Marx, 1962, p. 286).

A la pregunta ¿Por qué estudiar teoría de la administración? Stoner responde que, al menos, por cuatro razones, que se resumen a continuación.

Las teorías guían las decisiones administrativas.

El estudio de la teoría contribuye a la comprensión de los procesos sobre los cuales trabaja el que dirige. Con este conocimiento, puede elegir el curso de acción mas adecuado. Las teorías, como generalizaciones de la práctica, permiten predecir qué sucederá en determinadas situaciones. "Con este conocimiento ? concluye Stoner- podemos aplicar distintas teorías a situaciones diferentes..". (Stoner, 1989, p. 30).

Las teorías conforman nuestro concepto de administración.

El estudio de las teorías sobre la administración permite identificar de dónde provienen las ideas acerca de las organizaciones y la


gente que las integra. La teoría de la administración científica, que fue la base de la organización de la producción en cadena, en la primera planta de la Ford, donde el hombre era virtualmente una extensión de la máquina, partía de considerar que el trabajador era una pieza más, que su función se limitaba a la utilización de sus energías físicas.

Estudios posteriores, que dieron origen a las teorías de las ciencias del comportamiento, reconocieron que la productividad estaba influida por la interacción entre la gente y que su participación en el proceso de producción podía elevarse si, además de sus energías físicas, aplicaban sus mentes y participaban en los procesos de decisión.

Las teorías ayudan a comprender el ámbito de los negocios.

Cuando se estudia la evolución de las teorías sobre la administración se comprende como estas son producto de los cambios que se han producido en el entorno en el que se mueven las organizaciones, influido por factores tecnológicos, económicos, sociales y políticos.

Este conocimiento ayuda a comprender por qué determinadas teorías son adecuadas para determinadas circunstancias. Esto explica por qué el enfoque taylorista, que prevaleció en los primeros años del siglo XX, era válido en una situación en la que escaseaba la mano de obra calificada. Pero, que sería contraproducente, en condiciones de una fuerza de trabajo con niveles de calificación y expectativas superiores.

Las teorías son fuente de nuevas ideas.

Las teorías dan la oportunidad de considerar diferentes maneras de ver y hacer las cosas. Deben asumirse, por tanto, como estímulos al pensamiento. Stoner nos alerta de que ninguna teoría predomina en este campo. Por el contrario, el enfoque ecléctico, la costumbre de tomar principios de distintas teorías según lo requieran las


circunstancias, es algo muy común en la teoría y la práctica administrativa. Por tanto- concluye Stoner- es necesario mantener la mente abierta y familiarizarse con cada una de las principales teorías que en la actualidad coexisten.

Koontz-Weirich, fundamentan la necesidad de estos estudios en lo siguiente:

"A menos que los practicantes de la administración, como de cualquier otro campo, aprendan a fuerza de "prueba y error" (se ha dicho que los errores de los administradores son las pruebas de los subordinados), no encontrarán una orientación significativa en otra parte que no sea el conocimiento acumulado subyacente en su práctica". (Koontz-Weirich, 2004, p.14)

Con independencia de las limitaciones que pueda presentar una teoría, siempre nos ofrece la posibilidad de comprender fenómenos, interpretar acontecimientos y procesos que, si no existiera la teoría, nos resultaría más difícil explicarnos.

Dos de los temas que trabajo en programas de desarrollo directivo, motivación y liderazgo, son de los más prolíficos en la cantidad de teorías que se han generado. Algunas, con una base amplia de evidencias e investigaciones, otras con menos "consistencia científica". No obstante, es difícil prescindir de alguna cuando se estudian estos temas. A Maslow le critican que su teoría sobre la "Pirámide de necesidades" no tiene suficientes evidencias empíricas que la sustenten. Sin embargo, nadie que trabaje el tema de motivación puede prescindir de analizarla.

Cuando trabajo alguno de estos dos temas, después de analizar las formulaciones de las teorías principales, los grupos tratan de identificar ¿qué nos puede servir de cada una de estas teorías en nuestro medio? Siempre llegamos a dos conclusiones:

1-Ninguna de las teorías nos sirve para interpretar, en forma completa, nuestras realidades.


2-En todas las teorías hay "algo que nos sirve". Ninguna de las teorías, incluyendo la de Maslow, se desecha completamente.

Tipos de decisiones

En una clasificación muy amplia podemos encontrar a las decisiones programadas, y las decisiones no programadas.

Llamamos decisiones programas a aquellas que se toman en un momento determinado y corresponden a hechos rutinarios de la organización. Hechos que ocurren a menudo y para ello se establecieron una serie de medidas. Muchas veces los integrantes de la organización la tienen tan automatizadas que no sienten que es una decisión programada. Por ejemplo, el hecho de llegar a la empresa y firmar el libro con la hora de entada, o poner la ficha. Otro ejemplo podría ser el envio de un presupuesto luego de su pedido de cotización.

Por otro lado tenemos las decisiones no programadas, que son aquellas situaciones que no son repetitivas o que por su grado de magnitud y/o importancia necesitan de un tratamiento especial. Por ejemplo el lanzamiento de un producto a la venta o la instalación de una nueva sucursal.

Técnicas tradicionales para las decisiones programadas y no programadas

Hábito

PROGRAMADAS Rutina administrativa

Estructura de la organización

Creatividad, criterio e intuición

NO PROGRAMADAS Selección y entrenamiento del personal

Reglas empíricas


Explicación:

Hábito: es una costumbre. El personal de la organización esta acostumbrado a realizarlo. Cada nuevo integrante de la organización debe aprenderlo y pertenece a la memoria colectiva. Por ejemplo registrarse a la entrada.

Rutina Administrativa: guarda una estrecha relación con el hábito. Son una serie o conjunto de acciones secuénciales. Son muy comunes en las organizaciones.

Estructura de la organización: Se establece las reglas de funcionamiento. Se saben cuáles son los canales de comunicación formal, las jerarquías que ocupa cada miembro.

Creatividad, criterio e intuición: características esenciales para la correcta elección de una nueva decisión ante un acontecimiento nuevo. Son las cualidades que deben reunir los miembros de la organización para afrontar este nuevo desafío y poder tomar la decisión más acertada.

Reglas empíricas: son aquellos recuerdos que están en la memoria de las personas de acontecimientos pasados que quizás se relaciones de alguna manera con la nueva decisión a tomar y puedan contribuir para que esta sea la mejor.

Selección y entrenamiento del personal: son dos características diferentes. Por un lado tenemos la selección, donde se busca personal capacitado para la realización de una determinada función, con estudio y conocimientos adquiridos fuera de la organización. Y por otro lado tenemos el entrenamiento que son aquellos conocimientos que se obtienen dentro de la organización, que pudieron ser adquiridos a través de capacitaciones o cursos que la organización preparó para su personal.

Técnicas Modernas para las decisiones programadas y no programadas


Simulación

PROGRAMADAS Modelos

Investigación operativa

NO PROGRAMADAS Técnicas heurísticas

Estas técnicas utilizadas en esta época necesitan de la tecnología y de su progreso continuo. La simulación es a través de programas de computación que permiten de alguna forma, actuar como simuladores de la realidad, aunque muchas veces el resultado obtenido no se relacione con el real.

Los modelos pueden ser desde maquetas, organigramas hasta dibujos o planos. Todo lo que represente a la realidad de un modo simplificado, permite su mejor visión.

La investigación operativa es la que utiliza cálculos o modelos matemáticos para resolver problemas gerenciales.

Lás técnicas heurísticas son las que recurren a la capacidad de las personas en canto a su creatividad, inventiva o situaciones pasadas.

Estados de la naturaleza

Certeza: se conocen todas las alternativas y sus consecuencias.

Incertidumbre: Se conocen todas las alternativas y existe una probabilidad de que se cumplan las consecuencias encontradas.

Riego: Se conocen las alternativas, pero no sus consecuencias.

Ignorancia: No se conoce ni las alternativas y sus posibles consecuencias.

Conclusiones


La teoría del comportamiento marca la más profunda influencia de las ciencias del comportamiento en la administración. Para muchos representa la aplicación de la psicología organizacional a la administración. Surgió en 1947 en los Estados Unidos con una fundamentación ampliamente democrática.

Esta teoría se basa en nuevas proposiciones acerca de la motivación humana, principalmente en las contribuciones de McGregor, Maslow y Herzberg. El administrador necesita conocer los mecanismos motivacionales para poder dirigir adecuadamente a las personas

Uno de los temas predilectos de esta teoría son los estilos de administración McGregor traza dos extremos: la teoría X y la teoría Y, mientras que Likert propone cuatro sistemas organizacionales que van desde un sistema autoritario explotador hasta un sistema participativo grupal, eminentemente democrático.

La idea de un agente decisorio, dentro de una racionalidad limitada por la escasez de información que puede obtener y procesar, conduce al concepto hombre administrativo, que solo busca soluciones satisfactorias y no soluciones óptimas.

En las organizaciones existen conflictos entre los objetivos, individuales y los objetivos organizacionales. A medida que las organizaciones presionan para alcanzar sus objetivos privan a los individuos de la satisfacción de sus objetivos personales y viceversa.

Se hace una amplia valoración crítica de la teoría del comportamiento en la administración para presentar sus contribuciones y sus limitaciones.

Como sucede con otras ciencias sociales, la mayoría de las teorías de administración no se han anticipado a los acontecimientos, sino que han sido el resultado de los mismos. Han tenido un carácter más empírico que predictivo.


Ninguna teoría, en ningún momento de la evolución de este proceso, ha sido capaz de integrar en forma absoluta todos los fenómenos y procesos de la administración.

La interpretación teórica de los procesos de dirección ha estado más fraccionada y dispersa que integrada en un cuerpo conceptual coherente. Esto fue lo que llevó a Koontz a hablar de "la selva de las teorías administrativas". La gran aspiración de Einstein, que no llegó a cumplir, de poder expresar en una formulación única el movimiento de la naturaleza, también es una asignatura que está pendiente en las teorías de administración.

Las teorías de administración se encuentran en un cuestionamiento profundo, pero todavía nos siguen siendo útiles, al menos nos hacen reflexionar sobre los problemas de los que tenemos que ocuparnos.

La administración es una actividad compleja, integradora y universal, que puede y debe continuar acudiendo a otras disciplinas "mas maduras", para nutrirse de enfoques y experiencias que puedan resultarles útiles, tanto para la interpretación teórica de algunos fenómenos como para la formulación de estrategias y la toma de decisiones y acciones prácticas.

La conclusión principal que puede extraerse de todo esto es que, con independencia de las limitaciones que puedan presentar y la insatisfacción con que nos dejen para comprender algunas cosas, las teorías sobre la administración no son "abstracciones ni cosas del pasado". Son interpretaciones sobre los procesos de administración que ayudan a entender muchas cosas. En el peor de los casos, contribuyen a desarrollar la cultura profesional sobre una de las actividades más importantes en cualquier so

Referencias bibliográficas:


1. Drucker, Peter. (1973). LA GERENCIA. Tareas, responsabilidades y práctica. Ed. El Ateneo, Buenos Aires.

2. Koontz, Harold, Weirich, Heinz. (2004). ADMINISTRACIÓN. Una perspectiva global. 12ª. Edición. Mc Graw Hill, México.

3. Makridakis, Spyros G. (1993). PRONOSTICOS. Estrategias y Planificación para el Siglo XXI. Editorial Díaz de Santos S.A. Madrid.

4. Peters, Thomas J.; Waterman Jr, Robert H. (1992). EN BUSCA DE LA EXCELENCIA. Lecciones de las empresas mejor gestionadas de los Estados Unidos. Editorial Folio. Barcelona

5. Austin, Nancy. (1987). PASIÓN POR LA EXCELENCIA. Características Diferenciales de las Empresas Líderes. Editorial de Ciencias Sociales. La Habana.

6. Simón, Herbert. "La nueva ciencia de la decisión gerencial"7. Simón, Herbert. "El comportamiento administrativo"

http://www.monografias.com/trabajos3/gerenylider/gerenylider.shtml


AnexosAnexo n°1: Principales representantes de la teoría del comportamiento en la administración.

Anexo n°2: La jerarquía de las necesidades, según Maslow

Necesidades

Secundarias

Necesidades

Primarias

Anexo n° 3: Funciones del administrador, como proceso secuencial.


TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA

ADMINISTRACION

Herbert Simón Chester BernardDouglas

McGregorChris Argyris

NECESIDADES FISIOLOGICAS

SEGURIDAD

SOCIALES

AUTOESTIMA

Autorrealización

Planeación Organización Dirección Control

Anexo n° 4: Los cuatros sistemas administrativos, Según Likert.

Variables principales

Autoritario coercitivo

Autoritario benevolente

Consultivo Participativo

PROCESO DECISORIO

Totalmente centralizado en la cúpula administrativa.

Centralizado en la cúpula de la administración aunque permite una pequeña delegación rutinaria

Consulta los niveles inferiores y permite su participación y delegación

Totalmente delegado y descentralizado. El nivel institucional define las políticas y controla los resultados

SISTEMA DE COMUNICACIONES

Bastante precario. Solo permite comunicaciones verticales y descendentes, que llevan ordenes.

Relativamente precario. Prevalecen las comunicaciones descendentes sobre las ascendentes.

Se busca facilitar el flujo en el sentido vertical (descendente y ascendente) y horizontal.

Los sistemas de comunicación eficientes son fundamentales para el éxito de la empresa.

RELACIONES INTERPERSONALES

Provocan desconfianza. Se prohíbe la organización informal y se les considera perjudicial.

Son toleradas, con cierta descendencia. Organización informal incipiente; se considera una amenaza para la empresa

Cierta confianza en las personas y sus relaciones. La empresa busca facilitar el desarrollo de una organización informal sana.

Trabajo realizado en equipos. La formación de grupos se hace importante.


SISTEMA DE RECOMPENSAS Y CASTIGOS

Énfasis en los castigos y medidas disciplinarias. Obediencia rigurosa a reglamentos internos.

Énfasis en los castigos y las medidas disciplinarias, aunque con menor arbitrariedad. Recompensas salariales más frecuentes.

Énfasis en las recompensas materiales (principalmente salarios) Recompensas sociales ocasionales.

Énfasis en las recompensas sociales. Recompensas materiales y salariales frecuentes.

Anexo n°5: Administración Científica


Anexo n°6: Teoría Tradicional y Teoría Normativa

Teoría Tradicional Teoría Normativa

Hombre económico. Hombre administrativo.

Mundo real. Realidad subjetiva.

Evalúa todas las alternativas. Evalúa algunas alternativas.

Elige la alternativa que maximice sus objetivos.

Elige la alternativa que satisfaga sus objetivos.

Elección racional. Elección racional.

Racionalidad ilimitada. Racionalidad limitada.

Certeza absoluta. Riesgo o certeza

Anexo Nº 7 : HOJA DE VIDA DEL ASESOR


I. NOMBRES Y APELLIDOS: Edson Michael Sallari Silvera

Correo: Edson_sallari @bat.com

II. FORMACIÓN ACADÉMICA

TÌTULO PROFESIONAL:

Contador Público Colegiado

Universidad Señor de Sipan

III. FORMACIÓN PROFESIONAL

Periodo: 2010-actualidad

Área: Finanzas

Cargo: Supervisor de finanzas

Funciones: Utilidad o perdida Encargado de los resultados de empresa Se encarga del financiamiento del largo y corto

plazo de la empresa Cronograma del cumplimiento de obligaciones a

terceros

IV. ESTUDIOS COMPLEMENTARIOS.

Maestrías en ciencias empresariales con mención en finanzas

corporativa.

V. EXPERIENCIA PROFESIONAL


Nombre de la empresa

Cargo desempeñado

Periodo de trabajo

FuncionesRealizadas

WESTER UNIONCONTADOR GENERAL 2006 2010

Revisión de los gastos mensuales de la empresa

Elaboración de los estados financieros

Encargado de los cálculos para los pagos de impuestos( IGV, renta, Impuestos Laborales)

BITRIS AMERICA TOBACO

SUPERVISOR DE FINANSAS

201º-Act.

Utilidad o perdida

Encargado de los resultados de empresa

Se encarga del financiamiento del largo y corto plazo de la empresa

Cronograma del cumplimiento de obligaciones a terceros

.



Documents

Monografia Annie