MODUL · 2017-11-26 · mengajar tingkat SMK jurusan APK dapat mempermudah dalam proses pembelajrannya khususnya dalam kurikulum terbaru yaitu kurikulum 2013, pengamatan ... “Pengembangan

Nama : .........................................

Kelas : ..........................................

No. Absen : ...........................................

MODUL

KOMPETENSI DASAR PERATURAN PEMERINTAH (PP) KETENAGAKERJAAN

UNTUK SMK atau MAK

KELAS XII / SEMESTER II

Avinda Setyani Mayasari

MODUL ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN | KELAS XII 1

MODUL

ADMINISTRASI

KEPEGAWAIAN

SMK

Semester Genap

Penyusun:

Avinda Setyani

Editor:

Avinda Setyani

OFF L

PADP

Jl. Semarang

No.5 Malang

Jawa Timur

Telp/Fax. (O341)

551122-552177

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat serta karunia-Nya sehingga penyusunan modul yang berjudul “Administrasi Kepegawaian” ini dapat terselesaikan dengan baik dalam bentuk maupun isinya yang sederhana.

Modul ini disusun agar pembaca khususnya peserta didik dan guru yang mengajar tingkat SMK jurusan APK dapat mempermudah dalam proses pembelajrannya khususnya dalam kurikulum terbaru yaitu kurikulum 2013, modul ini disajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber referensi. Modul ini berisikan tentang Peraturan Pemerintah (PP) Ketenagakerjaan.

Serangkaian ucapan terimakasih penulis kepada Bapak Mohammad Arief, selaku dosen pengampu mata kuliah “Pengembangan Bahan Ajar Administrasi Perkantoran”. Semoga modul ini dapat bermanfaat sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca, peserta didik maupun guru dalam pendidikan yang sedang ditempuh. Modul ini tentunya juga masih jauh dari sempurna. Oleh karenanya, penulis mengundang pembaca untuk memberikan kritik dan saran yang membangun untuk kemajuan ilmu pengetahuan dalam mata kuliah ini.

Malang, 3 Oktober 2017

Penulis

MODUL ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

KATA PENGANTAR


KATA PENGANTAR ......................................................................................................... 1

DAFTAR ISI ........................................................................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................... 3

Latar Belakang ........................................................................................................... 4

Deskripsi Singkat ...................................................................................................... 5

Kompetensi Inti dan Kompetensi Dasar ............................................................. 6

Indikator ....................................................................................................................... 7

Manfaat ......................................................................................................................... 7

Tujuan Pembelajaran ................................................................................................ 8

Petunjuk Penggunaan Modul ................................................................................. 8

BAB II KEGIATAN BELAJAR ..................................................................................... 9

Kompetensi Dasar ..................................................................................................... 10

Materi Pokok .............................................................................................................. 10

Uraian Materi .............................................................................................................. 10

Rangkuman ................................................................................................................. 35

Latihan Soal ................................................................................................................ 36

BAB III EVALUASI ............................................................................................................ 41

Maksud dan Tujuan Evaluasi ................................................................................. 42

Materi Evaluasi ......................................................................................................... 43

Soal Evaluasi .............................................................................................................. 44

BAB IV PENUTUP ............................................................................................................... 47

Tindak Lanjut ............................................................................................................. 48

Harapan ........................................................................................................................ 48

Glosarium ................................................................................................................................. 49

Daftar Pustaka ....................................................................................................................... 50

Lampiran ................................................................................................................................. 51

Kunci jawaban ............................................................................................................ 51

Penilaian ....................................................................................................................... 57

DAFTAR ISI


BAB I

PENDAHULUAN


Pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia

Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk

mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik

materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar

Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai

peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku dan tujuan

pembangunan. Sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan

pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan

peran sertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja

dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan. Perlindungan

terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak hak dasar pekerja/buruh

dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas

dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya

dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.

Pembangunan ketenagakerjaan harus diatur sedemikian rupa sehingga

terpenuhi hak-hak dan perlindungan yang mendasar bagi tenaga kerja dan

pekerja/buruh serta pada saat yang bersamaan dapat mewujudkan kondisi yang

kondusif bagi pengembangan dunia usaha. Pembangunan ketenagakerjaan

mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan. Keterkaitan itu tidak hanya dengan

kepentingan tenaga kerja selama, sebelum dan sesudah masa kerja tetapi juga

keterkaitan dengan kepentingan pengusaha, pemerintah, dan masyarakat. Untuk

itu, diperlukan pengaturan yang menyeluruh dan komprehensif, antara lain

mencakup pengembangan sumberdaya manusia, peningkatan produktivitas dan

daya saing tenaga kerja Indonesia, upaya perluasan kesempatan kerja, pelayanan

penempatan tenaga kerja, dan pembinaan hubungan industrial.

Latar Belakang


Data dan informasi ketenaga-kerjaan sangat penting bagi penyusunan

kebijakan, stategi dan program ketenagakerjaan dalam rangka pembangunan

dan pemecahan masalah ketenagakerjaan saat ini dan masa datang. Kebijakan,

strategi dan program ketenagakerjaan yang baik dan benar sangat ditentukan

oleh kondisi data dan informasi ketenagakerjaan yang baik pula. Apabila telah

tersusun kebijakan, strategi dan program ketenagakerjaan maka kemungkinan

besar masalah ketenagakerjaan akan dapat dipecahkan secara benar pula. Untuk

dapat menyediakan data dan informasi ketenagakerjaan yang akurat dan benar

tersebut sangat ditentukan oleh dukungan sistem informasi ketenagakerjaan

yang baik dan handal. Sistem informasi ketenagakerjaan yang dimaksud disini

menyangkut arus data dan informasi dari sumber data ke tempat pengolahan dan

seterusnya ke pengguna data dan informasi ketenagakerjaan khususnya para

pengambil dan penyusun kebijakan, strategi dan program ketenagakerjaan.

Dalam era otonomi saat ini, masalah arus data dan informasi ketenagakerjaan

ini mengalami kemunduran.

Sumber data ketenagakerjaan seperti instansi yang bertanggung jawab

dibidang ketenagakerjaan yang berada di daerah baik Propinsi maupun

Kabupaten/Kota tidak pernah lagi mau mengirim data dan informasi ke pusat.

Kondisi ini telah mempengaruhi keberadaan data dan informasi ketenagakerjaan,

yang pada akhirnya data dan informasi ketenagakerjaan yang dipergunakan saat

ini masih bertumpu pada data dan informasi ketenagakerjaan yang bersifat

makro. Data dan informasi ketenagakerjaan makro tersebut, sampai saat ini

belum mampu untuk menjawab berbagai tantangan dan masalah ketenaga-

kerjaan yang dihadapi. Hal-hal yang bersifat mikro seperti data dan informasi

pelatihan, hubungan industrial (perselisihan dan pemogokan kerja) dan

penempatan tenaga kerja dalam negeri dan luar negeri serta keselamatan,

kecelakaan dan kesehatan kerja, usaha-usaha untuk peningkatan produktivitas

kerja dan pengupahan masih belum tersedia dengan baik dan benar.

Deskripsi Singkat


Kompetensi Inti:

KI 1 : Menghayati dan mengamalkan ajaran agama yang dianutnya.

KI 2 : Menghayati dan mengamalkan perilaku jujur, disiplin, tanggungjawab,

peduli ( gotong royong, kerjasama, toleran, damai), responsive dan

proaktif dan menunjukkan Sikap sebagai bagian dari solusi atas berbagai

permasalahan bangsa dalam berinteraksi secara efektif dengan

lingkungan social dan alam serta dalam menempatkan diri sebagai

cerminan bangsa dalam pergaulan dunia

KI 3 : Memahami, menerapkan dan Menganalisis pengetahuan factual,

konseptual, dan procedural berdasarkan rasa ingin tahunya tentang ilmu

pengetahuan, teknologi, seni, budaya, dan humaniora dalam wawasan

kemanusiaan, kebangsaan, kenegaraan, dan peradaban terkait penyebab

phenomena dan kejadian dalam bidang kerja yang spesifik untuk

memecahkan masalah

KI 4 : Mengolah, menalar, dan menyaji dalam ranah konkret dan ranah abstrak

terkait dengan pengembangan dari yang dipelajarinya di sekolah secara mandiri, bertindak secara efektif dan kreatif dan mampu melaksanakan

tugas spesifik di bawah pengawasan langsung

Kompetensi Dasar:

3.14 Mengkaji Peraturan Pemerintah (PP) Ketenagakerjaan

4. 14 Menganalis Peraturan Pemerintah (PP) Ketenagakerjaan

Kompetensi Inti Dan Kompetensi Dasar


1. Menjelaskan pengertian Peraturan Pemerintah

2. Menjelaskan pengertian ketenagakerjaan

3. Menjelaskan kualifikasi ketenagakerjaan

4. Menjelaskan analisis kebutuhan kerja

5. Menjelaskan sistem penyusunan pegawai

6. Memahami analisis jabatan

7. Memahami pengadaan pegawai

8. Menganalisis peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003

tentang Peraturan Pemerintah (PP) Ketenagakerjaan

a) Manfaat bagi guru

1. Diperoleh bahan ajar yang sesuai dengan tuntutan kurikulum dan sesuai

dengan kebutuhan belajar peserta didik 2. Memperkaya karena dikembangkan dengan menggunakan berbagai

referensi. 3. Menambah khasanah pengetahuan dan pengalaman guru dalam menulis 4. Membangun komunikasi pembelajaran yang efektif antara guru dan

peserta didik karena peserta didik akan merasa lebih percaya kepada

gurunya.

b) Manfaat bagi peserta didik

1. Kegiatan pembelajaran menjadi lebih menarik 2. Kesempatan untuk belajar secara lebih mandiri dan mengurangi

ketergantungan terhadap kehadiran guru. 3. Mendapatkan kemudahan dalam mempelajari setiap kompetensi yang

harus dikuasainya.

Manfaat

Indikator


a. Siswa mampu menjelaskan pengertian Peraturan Pemerintah.

b. Siswa mampu menjelaskan pengertian ketenagakerjaan.

c. Siswa mampu menjelaskan kualifikasi ketenagakerjaan

d. Siswa mampu menjelaskan mengenai analisis kebutuhan kerja.

e. Siswa mampu menjelaskan sistem penyusunan pegawai.

f. Siswa mampu memahami analisis jabatan.

g. Siswa mampu memahami tentang pengadaan pegawai.

h. Siswa mampu mampu menganalisis peraturan pemerintah Republik

Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang Peraturan Pemerintah (PP)

Ketenagakerjaan.

Untuk Siswa

a. Bacalah dan pahami modul ini dengan baik.

b. Diskusikan dengan peserta didik yang lain tentang apa yang telah anda

pahami dari modul ini. Apabila belum paham, maka tanyakan kepada guru.

c. Bila anda mengalami kesulitan dalam pemahaman materi dalam modul ini,

maka diskusikan dengan peserta didik yang lain atau berkonsultasi dengan

guru.

d. Kerjakan tugas-tugas dalam modul ini yang meliputi latihan dan tugas

kelompok.

e. Setelah semua materi telah tuntas dipelajari dan tujuan kompetensi tercapai,

maka cobalah mengerjakan uji kompetensi yang ada pada modul.

f. Setelah mengerjakan uji kompetensi, periksalah jawaban anda dan mintalah

kunci jawaban yang benar kepada guru, agar mengetahui seberapa jauh

pemahaman anda.

Tujuan Pembelajaran

Petunjuk Penggunaan Modul


BAB II

KEGIATAN BELAJAR


3.14 Mengkaji Peraturan Pemerintah (PP) Ketenagakerjaan

4.14 Menganalisis Peraturan Pemerintah (PP) Ketenagakerjaan

a. Pengertian Peraturan Pemerintah

b. Pengertian ketenagakerjaan

c. Kualifikasi ketenagakerjaan

d. Analisis kebutuhan tenaga kerja

e. Sistem penyusunan tenaga kerja

f. Prinsip penyususnan tenaga kerja

g. Analisis jabatan

h. Pengadaan tenaga kerja

Peraturan Pemerintah (disingkat PP) adalah Peraturan Perundang-undangan di Indonesia yang ditetapkan oleh Presiden untuk menjalankan Undang-Undang

sebagaimana mestinya. Materi muatan Peraturan Pemerintah adalah materi untuk

menjalankan Undang-Undang. Di dalam Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-Undangan

dinyatakan bahwa Peraturan Pemerintah sebagai aturan "organik" daripada

Undang-Undang menurut hierarkinya tidak boleh tumpang tindih atau bertolak

belakang.

Kompetensi Dasar

A. Peraturan Pemerintah

Materi Pokok

Uraian Materi

https://id.wikipedia.org/wiki/Indonesia

https://id.wikipedia.org/wiki/Presiden_Republik_Indonesia

https://id.wikipedia.org/wiki/Undang-Undang_%28Indonesia%29


Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.

Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna

menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri

maupun untuk masyarakat.

Pemerintah terus mengupayakan peningkatan mutu tenaga kerja dengan

cara membekali masyarakat dengan keterampilan sehingga dapat memasuki

lapangan pekerjaan sesuai yang dikehendaki. Bahkan, pemerintah sangat

mengharapkan agar masyarakat mampu menciptakan lapangan kerja sendiri

dengan memanfaatkan peluang yang ada atau membuka kesempatan kerja.

Kesempatan kerja mempunyai dua pengertian, yaitu: 1. dalam arti sempit, kesempatan kerja adalah banyak sedikitnya tenaga

kerja yang mempunyai kesempatan untuk bekerja, 2. dalam arti luas, kesempatan kerja adalah banyak sedikitnya faktor-faktor

produksi yang mungkin dapat ikut dalam proses produksi.

Pada dasarnya ketenagakerjaan dapat diklasifikasikan minimal menjadi

tiga macam yakni tenaga kerja terdidik (skill labour), tenaga kerja terlatih

(trainer labour), tenaga kerja tidak terlatih (unskill labour).

1. Tenaga kerja terdidik (skill labour)

Tenaga kerja terdidik (skill labour) adalah tenaga kerja yang pernah

memperoleh pendidikan formal dalam bidang tertentu tetapi mereka belum

pernah dilatih dalam bidang tersebut. Tenaga kerja terdidik ini diidentikkan dengan tenaga kerja yang belum

berpengalaman.

Keuntungan di dalam memilih tenaga kerja yang belum

berpengalaman ini antara lain:

B. Ketenagakerjaan

C. Klasifikasi Ketenagakerjaan

A. Ketenagakerjaan


Tenaga kerja yang belum berpengalaman relatif lebih murah harganya

karena tidak mempunyai kekuatan posisi tawar yang tinggi terhadap balas

jasa atau upah yang diinginkan.

Tenaga kerja yang belum berpengalaman relatif banyak tersedia di

masyarakat sehingga perusahaan akan lebih leluasa memilih tenaga kerja yang

dianggap memenuhi persyaratan dan berpotensi untuk bisa ikut memajukan

perusahaan.

Sedangkan kelemahannya adalah:

Perusahaan harus merencanakan membuat program pelatihan tertentu

kepada tenaga kerja yang belum berpengalaman agar benar-benar terampil

dan menguasai di bidangnya.

Perusahaan harus rela mengeluarkan sejumlah uang guna membiayai

jalannya program pelatihan yang telah direncanakan.

2. Tenaga kerja Terlatih (trained labour)

Tenaga kerja terlatih ini dapat disamakan dengan tenaga kerja yang sudah

berpengalaman Yang dimaksud tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerja

yang telah bekerja dan pernah mengikuti latihan sesuai dengan bidangnya,

misalnya seorang yang telah menamatkan studinya dalam bidang

akuntansi, maka mereka dapat digolongkan sebagai tenaga kerja terlatih.

Keuntungan dalam memilih tenaga kerja yang sudah berpengalaman ini

antara lain:

Tenaga kerja yang sudah berpengalaman mempunyai tingkat

produktivitas tinggi sehingga dapat secara langsung memberikan

sumbangan yang besar bagi perusahaan.

Tenaga kerja yang sudah berpengalaman ini tidak memerlukan pelatihan

khusus dan hanya memerlukan penyesuaian-penyesuaian tertentu sehingga

perusahaan tidak perlu membuat program pelatihan seperti yang terjadi

pada tenaga kerja yang belum berpengalaman.

Tenaga kerja yang sudah berpengalaman mempunyai daya tawar tinggi

terhadap balas jasa atau upah yang diinginkan. Dengan demikian untuk

mendapatkannya perusahaan harus siap memberikan imbalan yang cukup

besar.


3. Tenaga kerja tidak terlatih (unskill labour)

Yang dimaksud tenaga kerja tidak terlatih adalah tenaga kerja di luar

tenaga kerja terdidik dan juga tenaga kerja terlatih. Tenaga kerja tidak

terlatih ini merupakan bagian terbesar dari seluruh tenaga kerja yang ada.

Mereka umumnya hanya mengenyam pendidikan formal pada tataran

tingkat bawah dan tidak mempunyai keahlian yang memadai karena

memang belum ada pengalaman kerja, sehingga pekerjaan yang

dikerjakannyapun umumnya tidak memerlukan keahlian secara spesifik.

Misalnya seorang pelajar (Tingkat Sekolah Dasar, Tingkat Sekolah

Menengah, Tingkat Sekolah Lanjutan Atas) droup out, maka mereka dapat

digolongkan pada tenaga kerja tidak terlatih.

Keuntungan di dalam memilih tenaga kerja yang tidak terlatih antara

lain:

Tenaga kerja yang tidak terlatih ini sangat murah harganya karena di

samping tidak mempunyai pendidikan formal tingkat tinggi juga

keterampilan yang dimiliki tidak ada. Dengan demikian posisi kekuatan

tawar menawar menjadi sangat lemah dibanding dengan tenga kerja

terdidik dan tenaga kerja terlatih.

Tenaga kerja yang tidak terlatih ini paling banyak tersedia di masyarakat,

bahkan melebihi dari kapasitas tenaga kerja yang dibutuhkan, sehingga

perusahaan akan sangat leluasa sekali untuk memilih tenaga kerja yang

dianggap benar-benar memenuhi persyaratan dan berkomitmen untuk ikut

mengembangkan perusahaan.

Kebutuhan pegawai baik di perusahaan swasta maupun di lingkungan

Dinas Pemerintahan akan selalu bertambah seiring berkembangnya institusi

yang menaungi. Perkembangan perusahaan/institusi ini tak pelak membutuhkan

pegawai baru yang mengisi unit bagian yang semakin banyak. Untuk merekrut

pegawai baru, ada beberapa hal yang harus dicermati mengenai analisis analisis

kebutuhan pegawai.

D. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja

A. Ketenagakerjaan


Analisis kebutuhan pegawai merupakan dasar bagi penyusunan formasi.

Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis dan

teratur dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk dapat

menentukan jumlah dan susunan pangkat Pegawai Negeri Sipil yang diperlukan

oleh suatu satuan organisasi negara untuk mampu melaksanakan tugasnya secara

berdayaguna, berhasil guna dan berkelanjutan. Analisis kebutuhan dilakukan

berdasarkan:

a. Jenis Pekerjaan

Jenis pekerjaan adalah macam-macam pekerjaan yang harus dilakukan oleh

suatu satuan organisasi dalam melaksanakan tugas pokoknya, misalnya

pekerjaan pengetikan, pemeriksaan perkara, penelitian, perawatan orang

sakit, dan lain-lain. b. Sifat Pekerjaan

Sifat pekerjaan adalah pekerjaan yang berpengaruh dalam penetapan

formasi, yaitu sifat pekerjaan yang ditinjau dari sudut waktu untuk

melaksanakan pekerjaan itu. Ada pekerjaan-pekerjaan yang cukup

dilaksanakan selama jam kerja saja, misalnya pekerjaan tata usaha, tetapi

ada pula pekerjaan yang hams dilakukan selama 24 jam penuh, misalnya

pemadam kebakaran, tenaga medis dan para medis di rumahrumah sakit

pemerintah. c. Perkiraan Beban Kerja

Perkiraan beban kerja adalah frekuensi rata-rata dari masing-masing

jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. d. Perkiraan Kapasitas Pegawai

Perkiraan kapasitas pegawai dalah kemampuan rata-rata seorang pegawai

untuk menyelesaikan suatu jenis pekerjaan dalam jangka waktu tertentu.

Perkiraan beban kerja dan prakiraan kapasitas kerja diperlukan untuk

masing-masing jenis pekerjaan.

e. Jenjang dan Jumlah Jabatan serta Pangkat

Penentuan jenjang, jumlah jabatan dan pangkat dalam suatu organisasi

harus ditinjau dari sudut keseluruhan organisasi dan tidak ditinjau per unit


organisasi. Penentuan susunan pangkat merupakan satu syarat mutlak

untuk dipelihara dengan baik dalam suatu organisasi. f. Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisis pada

setiap jabatan sehingga akan memberikan gambaran tentang syarat-syarat

yang diperlukan bagi setiap karyawan pada jabatan tertentu. Analisis

kebutuhan pegawai dapat diperoleh melalui analisis jabatan untuk

mengetahui secara konkrit jumlah dan kualifikasi pegawai yang

dibutuhkan oleh suatu unit organisasi untuk mampu melaksanakan

tugasnya secara berdayaguna, berhasilguna, dan berkesinambungan.

Analisis jabatan adalah suatu kegiatan mengumpulkan, menilai, dan

mengorganisasikan informasi tentang jabatan. g. Prinsip pelaksanaan pekerjaan

Prinsip pelaksanaan pekerjaan sangat besar pengaruhnya dalam

menentukan formasi pegawai. Misalnya, apabila pekerjaan membersihkan

ruangan atau merawat pekarangan harus dikerjakan sendiri oleh satuan

organisasi yang bersangkutan, maka harus diangkat pegawai untuk

pekerjaan-pekerjaan itu, akan tetapi kalau pekerjaan membersihkan

ruangan dan merawat pekarangan diborongkan kepada pihak ketiga, maka

tidak perlu mengangkat pegawai untuk pekerjaan itu. h. Peralatan yang tersedia

Peralatan yang tersedia atau yang diperkirakan akan tersedia dalam

menyelesaikan pekerjaan sesuai tugas pokok akan mempengaruhi jumlah

dan mutu pegawai yang diperlukan. Pada umumnya makin tinggi mutu

peralatan kerja yang ada dan tersedia dalam jumlah yang memadai akan

mengurangi jumlah pegawai yang diperlukan. i. Kemampuan Keuangan Negara/ Daerah

Faktor kemampuan keuangan negara adalah faktor penting yang selalu

harus diperhatikan dalam penentuan formasi Pegawai NegeriSipil.

Walaupun penyusunan formasi telah sejauh mungkin ditetapkan

berdasarkan analisis kebutuhan pegawai seperti diuraikan terdahulu, akan

tetapi apabila kemampuan keuangan negara masih terbatas, maka


penyusunan formasi tetap harus didasarkan kemampuan keuangan negara

yang tersedia. Meskipun formasi telah disusun secara rasional berdasarkan

hasil analisis jabatan dan analisis kebutuhan, realisasinya tetap disesuaikan

dengan kemampuan anggaran yang tersedia. Lalu bagaimana penyusunan formasi pegawai untuk swasta?, hal apasajakah

yang harus dipertimbangkan?. Untuk perusahaan swasta berukuran kecil

perekrutan pegawai baru lebih ditekankan pada kebutuhan perusahaan dan

dana yang tersedia, namun untuk perusahaan berskala besar, prinsip diatas

juga dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan selain prinsip-prinsip

yang tentunya dimiliki perusahan sendiri.

Sistem penyusunan formasi dapat digunakan system sama dan system

ruang ligkup. Sistem sama merupakan system yang menentukan jumlah dan

kualitas pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi tanpa membedakan

besar kecilnya beban kerja. sedangkan system ruang lingkup merupakan suatu

system yang menetukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat dan

beban kerja yang dibebankan kepada suatu organisasi. a. Sistem Formasi Kawan (Patronage System)

Sistem Formasi Kawan (Patronage System) Sistem kawan merupakan

suatu sistam kepegawaian yang bersifat subyektif, artinya pengangkatan

seorang pegawai berdasarkan atas hubungan pribadi antara pihak yang

mengangkat dengan yang diangkat. Sistem kepegawaian yang subyektif

ini dapat dibedakan antara yang bersifat politis dengan yang bersifat

nonpolitis. Sistem yang bersifat politis dikenal dengan istilah spoil system,

diambil dari ucapan senator Wiliam L. Mercy dari New York: To the victor

belongs the spoilof war (semua rampasan perang menjadi milik yang

menang). Menurut sisitem ini pengangakatan seseorang didasarkan atas

jasanya terhadap kemenangan partai. Sistem kepegawaian yang bersifat

nonpolitis biasa dikenal dengan istilah “nepotisme”. Kata nepotisme

E. Sistem Penyusunan Formasi Tenaga Kerja

A. Ketenagakerjaan


berasal dari kata Inggris nepotism, yang akar katanya nepos atau

kemenakan. b. Sistem Formasi Kecakapan (Merit System)

Sistem Formasi Kecakapan (Merit System) Berbeda dengan sistem kawan,

sistem kecakapan bersifat obyektif. Pengangkatan seorang pegawai

didasarkan pada kecakapan yang dimiliki. Ukuran awal untuk mengetahui

kecakapan seorang calon pegawai antara lain adalah ijazah yang dimiliki

atau hasil tes yang dicapainya. Dalam praktek kepegawaian, sistem ini

bukan saja dipergunakan pada pengangkatan pertama seorang pegawai,

tetapi juda pada proses kepegawaian berikutnya, antara lain untuk

menentukan kenaikan gaji, kenaikan tingkat, dan sebagainya. c. Sistem Formasi Karier (Career System)

Sistem Formasi Karier (Career System) Menurut sistem karier ini

seseorang diterima menjadi pegawai karena pertimbangan kecakapan.

Kesempatan untuk mengembangkan bakat serta kecakapan terbuka selama

pegawai mampu bekerja. Pangkatnyapun dapat dinaikkan setinggi

mungkin. Sistem ini merupakan konsekuensi logis dari system

kepegawaian yang berdasarkan kecakapan.

Metode

Dalam menghitung formasi, banyak metode yang dapat dipergunakan.

Namun demikian, dalam pedoman ini disajikan metoda yang sederhana

yang memungkinkan dapat memberi kemudahan bagi instasi

menggunakannya. Metoda yang dipilih adalah metoda beban kerja yang

diidentifikasi dari :

Hasil kerja Objek kerja Peralatan kerja Tugas per tugas jabatan

Prinsip Penyusunan Tenaga Kerja

Dalam penyusunan formasi hendaknya diperhatikan prinsip-

prinsip sebagai berikut:


1. Setiap jenjang jabatan jumlah pegawainya sesuai dengan beban

kerjanya.

2. Setiap perpindahan dalam posisi jabatan yang baik karena adanya

mutasi atau promosi dapat dilakukan apabila tersedia posisi

jabatan yang lowong.

3. Selain beban kerja organisasi tidak berubah komposisi jumlah

pegawai juga tidak berubah.

Analisis kebutuhan pegawai dapat diperoleh melalui analisis jabatan untuk

mengetahui secara konkrit jumlah dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan oleh

suatu unit organisasi untuk mampu melaksanakan tugasnya secara berdayaguna,

berhasilguna, dan berkesinambungan. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan

mengumpulkan, menilai, dan mengorganisasikan informasi tentang jabatan.

Analisis jabatan meliputi:

1. Uraian jabatan (job description) atau uraian pekerjaan, yaitu informasi

yang lengkap tentang tugas dan berbagai aspek lain dari suatu jabatan

atau pekerjaan.

2. Kualifikasi jabatan (job qualification) atau syarat-syarat jabatan, yaitu

keterangan mengenai syarat-syarat yang diperlukan oleh seorang

pegawai untuk dapat melakukan tugas tertentu misalnya pendidikan

tertentu.

3. Peta jabatan, yaitu susunan nama dan tingkat jabatan struktural dan

fungsional yang tergambar dalam suatu struktur unit organisasi dari

tingkat yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi dan jenis

jabatan fungsional serta jumlah yang diperlukan.

Selain prinsip-prinsip diatas ada beberapa hal lain yang mesti dicermati

dalam penyusunan formasi pegawai, yakni:

1. Formasi adalah jumlah dan susunan pangkat yang diperlukan dalam

suatu satuan organisasi Negara untuk mampu melaksanakan tugas

pokok dalam jangka waktu tertentu.

F. Analisa Kebutuhan Tenaga Kerja

A. Ketenagakerjaan


2. Persediaan pegawai adalah jumlah PNS yang dimiliki saat ini.

Persediaan pegawai disebut juga dengan Bezetting.

3. Analisis kebutuhan pegawai adalah proses yang dilakukan secara logic,

teratur, dan berkesinambungan untuk mengetahui jumlah dan kualitas

pegawai yang diperlukan. Analisis kebutuhan pegawai dilakukan agar

pegawai memiliki pekerjaan yang jelas sehingga pegawai secara nyata

terlihat sumbangan tenaganya terhadap pencapaian misi organisasi atau

program yang telah ditetapkan.

4. Standar kemampuan rata-rata pegawai adalah standar kemampuan yang

menunjukkan ukuran enerji rata-rata yang diberikan seorang pegawai atau

sekelompok pegawai untuk memperoleh satu satuan hasil. Standar

kemampuan rata-rata pegawai disebut standar prestasi rata-rata pegawai.

5. Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang

harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu.

Apabila suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja baru, maka akan

diusahakan untuk menarik atau mencari tenaga yang di hararapkan dapat

melaksanakan tugas dengan baik. Langkah ini sebenarnya merupakn langkah

kedua, sedangkan langkah pertama ialah menentukan keadaan dan sifat

pekerjaan yang lowong serta keadaan dan sifat atau kecakapan orang/tenaga

kerja yang diharapkan sanggup melakukan pekerjaan itu. Dengan demikian,

dapat dikatakan bahwa sesungguhnya pencarian atau penarikan tenaga kerja di

lakukan setelah diketahui kualifikasi yang harus dimiliki tenaga kerja yang akan

dicari, antara lain menyangkut pengetahuan, pengalaman, kepribadiannya dan

sebagainya.

Namun sebelum mencari pegawai baru ada beberapa hal yang harus

diperhatikan baik untuk instansi pemerintah, maupun swasta, hal ini meliputi;

prinsip-prinsip penyusunan formasi, sistem penyusunan formasi, analisa jabatan,

sampai pada anggaran/budget yang tersedia, kesemua itu harus dicermati dengan

baik.

G. Pengadaan Tenaga Kerja

A. Ketenagakerjaan


Agar pelaksanaan pengadaan pegawai kantor berjalan lancar, maka

pelaksanaanya harus berdasarkan prosedur yang ada. Adapun langkah-langkahnya

sebagai berikut:

1. Menetapkan perencanaan kebijakan kepegawaian, sehingga

menghasilkan penggolongan pekerjaan, analisa pekerjaan, gambaran

pekerjaan dan rincian pekerjaan.

2. Menentukan penarikan pegawai dari sumber-sumber tenaga kerja, baik

intern maupun ekstern.

3. Membuat pengumuman lowongan pekerjaan, analisis pekerjaan,

gambaran pekerjaan dan perincian pekerjaan.

4. Penerimaan surat lamaran pekerjaan dari calon tenaga kerja.

5. Mengadakan seleksi atau penyaringan administrasi dari surat lamaran

yang masuk

6. Menentukan diterima tidaknya lamaran kerja (dipilih yang memenuhi

persyaratan).

7. Menyiapkan segala perangkat seleksi (baik soal, pedoman penilaian

maupun standar kelulusan)

8. Melakukan pemanggilan bagi calon yang memenuhi syarat untuk

mengikuti tes atau ujian.

9. Mengadakan seleksi pegawai, berupa tes lisan, tertuis, intelegensi,

psikotes, dan kesehatan jasmani.

10. Memeriksa hasil tes dan sekaligus menentukan rangking serta

jumlah calon yang lulus.

11. Memanggil calon pegawai yang lulus untuk mengikuti masa percobaan.

12. Mengangkat pegawai dengan Surat Keputusan dalam status masa

percobaan.

13. Calon pegawai mengikuti orientasi masa percobaan.

14. Melakukan penilaian selama calon mengikuti orientasi.

15. Menentukan lulus tidaknya masa orientasi.

16. Membuat Surat Keputusan pengangkatan pegawai berstatus pegawai

tetap.

17. Menempatkan pegawai pada jenjang jabatan tertentu dengan tugass,

wewenang dan tanggung jawab.


18. Melakukan pembinaan dan pemeliharaan terhadap pegawai, agar para

pegawai berkembang dan betah bekerja di perusahaan.

Dibawah ini adalah Peraturan Pemerintah yang mengatur tentang

Ketenagakerjaan di Indonesia.

RANCANGAN UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 13 TAHUN 2003

TENTANG

KETENAGAKERJAAN

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA,

Menimbang:

a. bahwa pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka

pembangunan manusia Indonesia seutuhnya dan pembangunan

masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan

masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik

materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-

Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;

b. bahwa dalam pelaksanaan pembangunan nasional, tenaga kerja mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting

sebagai pelaku dan tujuan pembangunan;

c. bahwa sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan ketenagakerjaan untuk

meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peransertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja

dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan;

d. bahwa perlindungan terhadap tenaga kerja dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh dan menjamin

kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi atas dasar apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh

dan keluarganya dengan tetap memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha;

H. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia

A. Ketenagakerjaan


e. bahwa beberapa undang-undang di bidang ketenagakerjaan dipandang sudah tidak sesuai lagi dengan kebutuhan dan tuntutan pembangunan ketenagakerjaan, oleh karena itu perlu dicabut dan/atau ditarik kembali;

f. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana tersebut pada huruf a, b, c, d, dan e perlu membentuk Undang-undang tentang Ketenagakerjaan.

Mengingat:

Pasal 5 ayat (1), Pasal 20 ayat (2), Pasal 27 ayat (2), Pasal 28, dan Pasal 33 ayat (1) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Dengan persetujuan bersama antara

DEWAN PERWAKILAN RAKYAT REPUBLIK INDONESIA

DAN

PRESIDEN REPUBLIK INDONESIA

MEMUTUSKAN:

Menetapkan:

UNDANG-UNDANG TENTANG KETENAGAKERJAAN.

BAB I

KETENTUAN UMUM

Pasal 1

Dalam undang-undang ini yang dimaksud dengan:

1. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.

2. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

3. Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan

menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.


4. Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

5. Pengusaha adalah:

a. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri;

b. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;

c. orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

6. Perusahaan adalah:

a. setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik

orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang

mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;

b. usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai

pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

7. Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.

8. Informasi ketenagakerjaan adalah gabungan, rangkaian, dan

analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah, naskah

dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan.

9. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi,

memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi

kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat

keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan

kualifikasi jabatan atau pekerjaan.


10. Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.

11. Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang

diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga

pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan

pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih

berpengalaman, dalam proses produksi barang dan/atau jasa di

perusahaan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian

tertentu.

12. Pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja, sehingga

tenaga kerja dapat memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan

bakat, minat, dan kemampuannya, dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutu-hannya.

13. Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang

visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.

14. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak

15. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan

pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

16. Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang

dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan

Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

17. Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk

dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di

luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri,

demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan,

membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh

serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

18. Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan

konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan

industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat


instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.

19. Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi

dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang

anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat

pekerja/serikat buruh, dan pemerintah.

20. Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara

tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan

tata tertib perusahaan.

21. Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil

perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa

serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha,

atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang

memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah

pihak.

22. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat

yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau

gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat

pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai

hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan

hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat

buruh hanya dalam satu perusahaan.

23. Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan

dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat

pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat

pekerjaan.

24. Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan pengusaha untuk

menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk

menjalankan pekerjaan.

25. Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.

26. Anak adalah setiap orang yang berumur dibawah 18 (delapan belas)

tahun.

27. Siang hari adalah waktu antara pukul 06.00 sampai dengan pukul

18.00.

28. 1 (satu) hari adalah waktu selama 24 (dua puluh empat) jam.


29. Seminggu adalah waktu selama 7 (tujuh) hari.

30. Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan

dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi

kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan

menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan

perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan

keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau

akan dilakukan.

31. Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan

kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang

secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi

produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.

32. Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan

menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di

bidang ketenagakerjaan.

33. Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang

ketenagakerjaan.

BAB II

LANDASAN, ASAS, DAN TUJUAN

Pasal 2

Pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

Pasal 3

Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.

Pasal 4

Pembangunan ketenagakerjaan bertujuan:

a. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan manusiawi;

b. mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;


c. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan; dan

d. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

BAB III

KESEMPATAN DAN PERLAKUAN YANG SAMA

Pasal 5

Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.

Pasal 6

Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha.

BAB IV

PERENCANAAN TENAGA KERJA DAN INFORMASI

KETENAGAKERJAAN

Pasal 7

(1) Dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, pemerintah menetapkan kebijakan dan menyusun perencanaan tenaga kerja.

(2) Perencanaan tenaga kerja meliputi:

a. perencanaan tenaga kerja makro; dan

b. perencanaan tenaga kerja mikro.

(3) Dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan

program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan, pemerintah harus berpedoman pada perencanaan tenaga kerja

sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

Pasal 8

(1) Perencanaan tenaga kerja disusun atas dasar informasi ketenagakerjaan yang antara lain meliputi:

a. penduduk dan tenaga kerja;


b. kesempatan kerja;

c. pelatihan kerja termasuk kompetensi kerja;

d. produktivitas tenaga kerja;

e. hubungan industrial;

f. kondisi lingkungan kerja;

g. pengupahan dan kesejahteraan tenaga kerja; dan

h. jaminan sosial tenaga kerja.

(2) Informasi ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1),

diperoleh dari semua pihak yang terkait, baik instansi pemerintah

maupun swasta.

(3) Ketentuan mengenai tata cara memperoleh informasi ketenagakerjaan dan penyusunan serta pelaksanaan perencanaan tenaga kerja sebagaimana dimaksud pada ayat

(1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

BAB V

PELATIHAN KERJA

Pasal 9

Pelatihan kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan.

Pasal 10

(1) Pelatihan kerja dilaksanakan dengan memperhatikan kebutuhan pasar kerja dan dunia usaha, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja.

(2) Pelatihan kerja diselenggarakan berdasarkan program pelatihan yang mengacu pada standar kompetensi kerja.

(3) Pelatihan kerja dapat dilakukan secara berjenjang.

(4) Ketentuan mengenai tata cara penetapan standar kompetensi

kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan

Keputusan Menteri.

Pasal 11


Setiap tenaga kerja berhak untuk memperoleh dan/atau meningkatkan dan/atau mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya melalui pelatihan kerja.

Pasal 12

(1) Pengusaha bertanggung jawab atas peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi pekerjanya melalui pelatihan kerja.

(2) Peningkatan dan/atau pengembangan kompetensi sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) diwajibkan bagi pengusaha yang memenuhi persyaratan yang diatur dengan Keputusan Menteri.

(3) Setiap pekerja/buruh memiliki kesempatan yang sama untuk mengikuti pelatihan kerja sesuai dengan bidang tugasnya.

Pasal 13

(1) Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja pemerintah dan/atau lembaga pelatihan kerja swasta.

(2) Pelatihan kerja dapat diselenggarakan di tempat pelatihan atau

tempat kerja.

(3) Lembaga pelatihan kerja pemerintah sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) dalam menyelenggarakan pelatihan kerja dapat bekerja

sama dengan swasta.

Pasal 14

(1) Lembaga pelatihan kerja swasta dapat berbentuk badan hukum Indonesia atau perorangan.

(2) Lembaga pelatihan kerja swasta sebagaimana dimaksud pada

ayat (1) wajib memperoleh izin atau mendaftar ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di kabupaten/kota.

(3) Lembaga pelatihan kerja yang diselenggarakan oleh instansi

pemerintah mendaftarkan kegiatannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di

kabupaten/kota.

(4) Ketentuan mengenai tata cara perizinan dan pendaftaran

lembaga pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.


Pasal 15

Penyelenggara pelatihan kerja wajib memenuhi persyaratan:

a. tersedianya tenaga kepelatihan;

b. adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan;

c. tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja; dan

d. tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan

penyelenggaraan pelatihan kerja.

Pasal 16

(1) Lembaga pelatihan kerja swasta yang telah memperoleh izin dan lembaga pelatihan kerja pemerintah yang telah terdaftar dapat memperoleh akreditasi dari lembaga akreditasi.

(2) Lembaga akreditasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bersifat independen terdiri atas unsur masyarakat dan pemerintah ditetapkan dengan Keputusan Menteri.

(3) Organisasi dan tata kerja lembaga akreditasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 17

(1) Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di

kabupaten/kota dapat menghentikan sementara pelaksanaan

penyelenggaraan pelatihan kerja, apabila di dalam pelaksanaannya

ternyata:

a. tidak sesuai dengan arah pelatihan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9; dan/atau

b. tidak memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam

Pasal 15.

(2) Penghentian sementara pelaksanaan penyelenggaraan pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), disertai alasan dan saran perbaikan dan berlaku paling lama 6 (enam) bulan.

(3) Penghentian sementara pelaksanaan penyelenggaraan pelatihan kerja hanya dikenakan terhadap program pelatihan yang tidak

memenuhi syarat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 dan Pasal 15.


(4) Bagi penyelenggara pelatihan kerja dalam waktu 6 (enam) bulan tidak memenuhi dan melengkapi saran perbaikan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dikenakan sanksi penghentian program pelatihan.

(5) Penyelenggara pelatihan kerja yang tidak menaati dan tetap

melaksanakan program pelatihan kerja yang telah dihentikan sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dikenakan sanksi

pencabutan izin dan pembatalan pendaftaran penyelenggara pelatihan.

(6) Ketentuan mengenai tata cara penghentian sementara, penghentian, pencabutan izin, dan pembatalan pendaftaran diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 18

(1) Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja

setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga

pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau

pelatihan di tempat kerja.

(2) Pengakuan kompetensi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui sertifikasi kompetensi kerja.

(3) Sertifikasi kompetensi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat

(2) dapat pula diikuti oleh tenaga kerja yang telah berpengalaman.

(4) Untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja dibentuk badan nasional sertifikasi profesi yang independen.

(5) Pembentukan badan nasional sertifikasi profesi yang independen

sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dengan Peraturan

Pemerintah.

Pasal 19

Pelatihan kerja bagi tenaga kerja penyandang cacat dilaksanakan dengan memperhatikan jenis, derajat kecacatan, dan kemampuan tenaga kerja penyandang cacat yang bersangkutan.

Pasal 20

(1) Untuk mendukung peningkatan pelatihan kerja dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, dikembangkan satu sistem


pelatihan kerja nasional yang merupakan acuan pelaksanaan pelatihan kerja di semua bidang dan/atau sektor.

(2) Ketentuan mengenai bentuk, mekanisme, dan kelembagaan sistem pelatihan kerja nasional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 21

Pelatihan kerja dapat diselenggarakan dengan sistem pemagangan.

Pasal 22

(1) Pemagangan dilaksanakan atas dasar perjanjian pemagangan antara peserta dengan pengusaha yang dibuat secara tertulis.

(2) Perjanjian pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), sekurang-kurangnya memuat ketentuan hak dan kewajiban peserta dan pengusaha serta jangka waktu pemagangan.

(3) Pemagangan yang diselenggarakan tidak melalui perjanjian

pemagangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dianggap

tidak sah dan status peserta berubah menjadi pekerja/buruh perusahaan yang bersangkutan.

Pasal 23

Tenaga kerja yang telah mengikuti program pemagangan berhak atas

pengakuan kualifikasi kompetensi kerja dari perusahaan atau lembaga

sertifikasi.

Pasal 24

Pemagangan dapat dilaksanakan di perusahaan sendiri atau di tempat penyelenggaraan pelatihan kerja, atau perusahaan lain, baik di dalam maupun di luar wilayah Indonesia.

Pasal 25

(1) Pemagangan yang dilakukan di luar wilayah Indonesia wajib mendapat izin dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

(2) Untuk memperoleh izin sebagaimana dimaksud pada ayat (1), penyelenggara pemagangan harus berbentuk badan hukum Indonesia sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(3) Ketentuan mengenai tata cara perizinan pemagangan di luar wilayah Indonesia sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2), diatur dengan Keputusan Menteri.


Pasal 26

(1) Penyelenggaraan pemagangan di luar wilayah Indonesia harus memperhatikan:

a. harkat dan martabat bangsa Indonesia;

b. penguasaan kompetensi yang lebih tinggi; dan

c. perlindungan dan kesejahteraan peserta

pemagangan, termasuk melaksanakan ibadahnya.

(2) Menteri atau pejabat yang ditunjuk dapat menghentikan

pelaksanaan pemagangan di luar wilayah Indonesia apabila di

dalam pelaksanaannya ternyata tidak sesuai dengan ketentuan

sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

Pasal 27

(1) Menteri dapat mewajibkan kepada perusahaan yang memenuhi persyaratan untuk melaksanakan program pemagangan.

(2) Dalam menetapkan persyaratan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Menteri harus memperhatikan kepentingan perusahaan, masyarakat, dan negara.

Pasal 28

(1) Untuk memberikan saran dan pertimbangan dalam penetapan kebijakan serta melakukan koordinasi pelatihan

kerja dan pemagangan dibentuk lembaga koordinasi pelatihan kerja nasional.

(2) Pembentukan, keanggotaan, dan tata kerja lembaga koordinasi pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diatur dengan Keputusan Presiden.

Pasal 29

(1) Pemerintah Pusat dan/atau Pemerintah Daerah melakukan pembinaan pelatihan kerja dan pemagangan.

(2) Pembinaan pelatihan kerja dan pemagangan ditujukan ke arah

peningkatan relevansi, kualitas, dan efisiensi penyelenggaraan pelatihan kerja dan produktivitas.


(3) Peningkatan produktivitas sebagaimana dimaksud pada ayat (2), dilakukan melalui pengembangan budaya produktif, etos kerja, teknologi, dan efisiensi kegiatan ekonomi, menuju terwujudnya produktivitas nasional.

Pasal 30

(1) Untuk meningkatkan produktivitas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 29 ayat (2) dibentuk lembaga produktivitas yang bersifat nasional.

(2) Lembaga produktivitas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) berbentuk jejaring kelembagaan pelayanan peningkatan produktivitas, yang bersifat lintas sektor maupun daerah.

(3) Pembentukan, keanggotan, dan tata kerja lembaga produktivitas

nasional sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diatur dengan

Keputusan Presiden.


Tenaga Kerja (Menurut UU No. 13 Tahun 2003 Bab 1

Pasal 1 ayat 2) adalah setiap orang yang mampu melakukan

pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk

memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Secara garis besar penduduk suatu negara dibedakan

menjadi dua kelompok yaitu tenaga kerja dan bukan tenaga

kerja. Ketenagakerjaan merupakan aspek yang sangat mendasar

dalam kehidupan manusia, karena mencakup dimensi ekonomi

dan sosial. Oleh karenanya, setiap upaya pembangunan selalu

diarahkan pada perluasan kesempatan kerja dan lapangan usaha,

dengan harapan penduduk dapat memperoleh manfaat langsung

dari pembangunan. Selain itu yang tidak kalah penting adalah

mengenai kualitas tenaga kerja yang dipengaruhi oleh kemajuan

IPTEK, dorongan atau hasrat naluri manusia yang selalu

memperoleh kondisi yang lebih baik dari sebelumnya di dalam

kehidupannya dan kemampuan mengolah Sumber Daya Alam.

Adapun klasifikasi tenaga kerja yang perlu diketahui:

tenaga kerja terdidik (skill labour)

tenaga kerja terlatih (trainer labour)

tenaga kerja tidak terlatih (unskill labour).

RANGKUMAN


A. Soal Pilihan Ganda

Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda (x) pada

salah satu jawaban yang benar!

1. Ketenagakerjaan dapat diklasifikasi menjadi....

a. Skill labour, trainer labour, tenaga sederhana

b. Skill labour, unskill labour, trainer labour

c. Skill labour dan unskill labour

d. Tenaga terdidik dan tenaga berprestasi

e. Tenaga pelatihan dan tenaga senior

2. Batas usia minimal tenaga kerja di Indonesia adalah....

3. Setiap jenjang jabatan jumlah pegawainya adalah sesuai

dengan beban kerjanya. Pernyataan tersebut adalah....

a. Prinsip Penyusunan Tenaga Kerja

b. Analisis Tenaga Kerja

c. Syarat suatu jabatan

d. Job description

e. Pelatihan Tenaga Kerja

LATIHAN SOAL

a. 10 tahun

b. 12 tahun

c. 15 tahun

d. 17 tahun

e. 20 tahun


4. 1. Tenaga kerja

2. Jumlah Penduduk

3. Jumlah Usia Lanjut

4. Pengangguran

Dari empat pernyataan diatas manakah yang

berkaitan dengan ketenagakerjaan.

a. 1, 2, dan 3

b. 2 dan 3

c. 1, 2, dan 4

d. 3 dan 4

e. Semua benar

5. Seseorang yang berusia 15-64 tahun termasuk ke dalam usia....

6. Pekerja yang bekerja tetapi tidak memenuhi kriteria pekerja

disebut....

a. Pengangguran

b. Pegawai tidak tetap

c. Pekerja serabutan

d. Pekerja kontraktor

e. Setengah menganggur

a. Angkatan kerja

b. Pengangguran

c. Pekerja

d. Pengusaha

e. Pegawai


7. Tenaga kerja yang benar-benar tidak memiliki pekerjaan disebut.....

a. Pengangguran

b. Pengangguran terbuka

c. Setengah menganggur

d. Pengangguran terselubung

e. Pengangguran terpaksa

8. Suatu keadaan menunjukkan tersedianya lapangan kerja yang

siap diisi oleh pencari kerja. Pernyataan diatas ialah pengertian

dari....

a. Angkatan kerja

b. Kesempatan kerja

c. Kemampuan kerja

d. Waktu kerja

e. Program kerja

9. Tempat yang mempertemukan pihak pencari kerja

dengan pihak yang membutuhkan tenaga kerja

ialah....

a. Pasar karyawan

b. Pasar barang dan jasa

c. Pasar modal

d. Pasar tenaga kerja

e. Pasar tradisional


10. Ibu Eni memutuskan untuk menjadi ibu rumah tangga,

maka ibu Eni termasuk golongan....

a. Angkatan kerja

b. Bukan angkatan kerja

c. Setengah menganggur

d. Menganggur

e. Bukan tenaga kerja

B. Soal Esay

Isilah soal uraian di bawah ini dengan cermat dan benar!

1. Jelaskan secara singkat apa yang dimaksud dengan

peraturan pemerintah!

Jawab :

........................................................................................................................

........................................................................................................................

.............................

2. Jelaskan apa yang dimaksud dengan ketenagakerjaan menurut pemahaman

anda!

Jawab :

........................................................................................................................

........................................................................................................................

................................

3. Jelaskan apa yang dimaksud dengan analisis kebutuhan pegawai !

Jawab :

........................................................................................................................

........................................................................................................................

............................

4. Sebutkan analisis kebutuhan tenaga kerja!

Jawab :

........................................................................................................................

........................................................................................................................

............................

5. Apa saja yang termasuk dalam analisis jabatan!

Jawab :

........................................................................................................................

........................................................................................................................

......................


Tugas

Kelompok

1. Bagaimana menurut kelompok anda tentang mutu Tenaga Kerja Indonesia?

2. Apakah ada Undang – Undang yang

mengatur mengenai Tunjangan

pekerja? Diskusikan dengan

kelompok.


BAB III

EVALUASI


Sebagai upaya mengetahui proses perkembangan pembelajaran sebagaimana

yang dimaksud dalam modul ini, kegiatan evaluaasi perlu dilakukan secara

terstruktur.

Setelah kalian mempelajari seluruh materi dari modul ini, pasti untuk

mengujikan kemampuan kalian dengan beberapa instrumen soal dibawah ini.

Maksud dan tujuan dari evaluasi meliputi :

1. Mengetahui apakah materi yang di pelajari dapat dilanjutkan dengan bahan

yang baru/diulangi

2. Untuk mengetahui taraf efisiensi metode yang di gunakan oleh pendidik

3. Untuk mengetahui efektifitas proses pembelajaran yang dilaksanakan

4. Untuk mengetahui apakah komponen-komponen dalam proses pembelajaran

sudah memberikan kontribusi positif bagi proses pembelajaran.

5. Untuk mengetahui kesesuaian presepsi dan pemikiran peserta didik dalam

mengikuti proses pembelajaran.

6. Mengetahui sejauh mana perkembangan dari pelaksanaan pembelajaran terjadi

pada peserta belajar

7. Mengetahui dampak apa yang terjadi dari proses pembelajaran.

8. Bahan pertimbangan untuk menentuakan proses selanjutnya agar lebih

efektif dan efisien

9. Mengajak kepada semua pihak untuk lebih bertanggungjawab terhadap

apa yang telah dilakukannya.

10. Menemukan pada bagian-bagian mana dari proses pembelajaran yang

dianggap belum berhasil

11. Mengungkapkan kerugian dan manfaat dari proses pembelajaran

12. Mengungkapkan faktor-faktor pendukung dan penghambat dari proses

pembelajaran

13. Menentukan apakah pendekatan dan teknik yang digunakan dalam

pembelajaran sudah tepat.

Maksud dan Tujuan Evaluasi


Materi yang dievaluasi dalam modul ini meliputi :

a. Kualitas Tenaga Kerja

b. Mutu Tenaga Kerja

Materi Evaluasi


UJIAN AKHIR SEMESTER (UAS)

A. Pilihan Ganda

Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan memberikan tanda silang (x) pada

salah satu jawaban yang benar!

1. Peraturan perundang-undangan di Indonesia yang ditetapkan oleh presiden

untuk menjalankan undang-undang sebagaimana mestinya adalah pengertian

dari ...

a. Peraturan Pemerintah

b. Ketenagakerjaan

c. Pegawai Negeri Sipil

d. Menteri

2. Segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebeum, selama

dan sesudah masa kerja adalah pengertian dari ...

a. Tenaga Kerja

b. Peraturan Pemerintah

c. Ketenagakerjaan

d. Kesempatan Kerja

3. Ada berapa pengertian dari kesempatan kerja?

a. 2

b. 5

c. 1

d. 4

Soal – Soal Evaluasi


4. Keuntungan dalam memilih tenaga kerja yang belum berpengalaman adalah ...

a. Tenaga kerja yang belum berpengalaman relatif lebih murah harganya.

b. Tenaga kerja yang belum berpengalaman relatif banyak tersedia di

masyarakat.

c. Tenaga kerja yang belum berpengalaman relatif lebih mudah untuk dicari.

d. Semua benar.

5. Tenaga kerja diluar tenaga kerja terdidik dan juga tenaga kerja terlatih

merupakan pengertian dari ...

a. Tenaga kerja tidak terlatih

b. Tenaga kerja terlatih

c. Tenaga kerja terdidik

d. Tenaga kerja terlatih dan terdidik

6. - Jenis pekerjaan

- Sifat pekerjaan

-Perkiraan beban kerja

Dari pernyataan dia atas termasuk dalam ...

a. Spesifikasi tenaga kerja

b. Analisis kebutuhan tenaga kerja

c. Analisis buruh

d. Spesifikasi TKI

7. Di bawah ini yang termasuk dalam sistem penyusunan formasi tenaga kerja

adalah ...

a. Sistem formasi kawan

b. Sistem formasi kecakapan

c. Sistem formasi karier

d. Semua benar


8. 1. Kualifikasi jabatan

2. Jenis pekerjaan

3. Uraian jabatan

4. Peta jabatan

5. Perkiraan beban kerja

Dari pernyataan diatas manakah yang termasuk dalam analisa jabatan ...

a. 1, 2, 3

b. 1, 4, 5

c. 1, 3, 4

d. 1, 2, 3, 4, 5

9. Undang-Undang yang mngatur tentang ketenagakerjaan adalah ...

a. UU No. 13 tahun 2003

b. UU No. 13 tahun 2000

c. UU No. 12 tahun 2003

d. UU No. 11 tahun 2003

10. “pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan pancasila dan Undang-Undang

Negara Republik Indonesia Tahun 1945”

Merupakan pernyataan dari BAB II Landasan, Asas, dan Tujuan pasal ...

a. 1

b. 2

c. 3

d. 5

B. Uraian

Jawablah pertanyaan dibawah ini dengan benar!

1. Jelaskan kualifikasi tenaga kerja beserta keuntungan dan kelemahannya masing-

masing! (minimal 3)

2. Sebutkan kategori mutu tenaga kerja yang terbilang rendah!


BAB IV

PENUTUP


Bagi Anda yang sudah menjawab benar sebanyak 80% atau lebih dari

seluruh soal, dapat mengembangkan pemahaman Anda tentang peraturan

pearawatan tunjangan cacat dan uang duka. Adapun bagi Anda yang belum

mencapai belajar tuntas 80%, dapat mengulangi belajar dengan memilih materi-

materi yang masih dianggap sulit secara lebih teliti atau dengan diskusi bersama

teman maupun Bapak/Ibu Guru.

Modul ini adalah salah satu bahan ajar mata pelajaran Administrasi

Kepegawaian. Namun, harus dimengerti pula bahwa modul ini bukanlah satu-

satunya rujukan bagi Anda. Untuk melengkapi pengetahuan Anda tentang

peraturan pearawatan tunjangan cacat dan uang duka, maka sangat disarankan

untuk membaca buku lainnya yang relevan.

Semoga modul ini dapat menyajikan materi pembelajaran secara menarik

dan menyenangkan, sehingga proses pembelajaran bisa berlangsung dengan

efektif dan efisien.

Tindak Lanjut

Harapan


Glosarium

Formasi : susunan kepengurusan

Jabatan : sebagian atau cabang dari suatu organisasi yang besar yang

mempunyai tanggung jawab dan fungsi yang spesifik

Jasa : jasa tau layanan adalah aktivitas ekonomi yng melibatkan

sejumlah interaksi dengan konsumen atau dengan barang-barang

milik, tetapi tidak menghasilkan transfer kepemilikan

Kapasitas : daya tampung, daya serap, kemampuan (maksimal)

Konkrit : nyata; benar-benar ada (berwujud, dapat dilihat, diraba, dsb)

Nepotisme : pemanfaatan jabatan untuk memberi pekerjaan, kesempatan,

atau penghasilan, bagi keluarga atau kerabat dekat pejabat,

sehingga menutup kesempatan bagi orang lain

Organisasi : suatu sistem kerja sama antar dua orang atau lebih yang secara

sadar dimaksudkan untuk mencapai tujuan bersama

Partai : perkumpulan (segolongan orang) yang se-asas, sehaluan, dan

setujuan (terutama di bidang politik)

Pasal : bagian dari bab, artikel (dalam undang-undang)

Perusahaan : tempat terjadinya kegiatan produksi dan berkumpulnya semua

faktor produksi

Serikat : perkumpulan (perhimpunan, gabungan, dsb), persekutuan,

prseroan, sekutu, kawan

Sistem : suatu kesatuan yang terdiri komponen atau elemen yang

dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi,

materi atau energi untuk mencapai suatu tujuan

Tenaga : daya yang dapat menggerakkan sesuatu; kekuatan


Irawan, 1996. Ekonomi Pembangunan Dasar, Penduduk dan Tenaga

Kerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada

Kayana, Maheswari, 2011. Ekonomi. Surakarta: Mediatama

Prof. Dr. H. R. Abdussalam,SIK, SH., M. H. 2008. Hukum Ketenagakerjaan

(Hukum Perburuhan). Jakarta: Restu Agung

Daftar Pustaka


KUNCI JAWABAN

A. Pilihan Ganda

1. B 6. E

2. C 7. B

3. A 8. B

4. C 9. D

5. A 10. B

B. Esay

1. Peraturan pemerintah adalah peraturan perundang-undangan di Indonesia

yang ditetapkan oleh Presiden untuk menjalankan Undang-Undang

sebagaimana mestinya.

2. Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja

pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.

3. Analisis kebutuhan pegawai adalah suatu proses perhitungan secara logis

dan teratur dari segala dasar-dasar/faktor-faktor yang ditentukan untuk

dapat menentukan jumlah dan susunan pangkat PNS yang diperlukan oleh

suatu organisasi Negara.

4. a. jenis pekerjaan

b. sifat pekerjaan

c. perkiraan beban kerja

d. perkiraan kapasitas pegawai

e. jenjang dan jumlah jawaban serta pangkat

f. analisis jabatan

g. prinsip pelaksanaan pekerjaan

h. peralatan yang tersedia

i. kemampuan keuangan Negara/daerah

5. yang termasuk analisis jabatan, yaitu :

a. uraian jabatan atau uraian pekerjaan

b. kualifikasi jabatan atau syarat-syarat jabatan

Lampiran


c. peta jabatan

Tugas Kelompok

1. Mutu Tenaga Kerja Indonesia rendah karena:

Faktor Pendidikan:

Rata – rata orang Indonesia berpendidikan rendah, bisa

dilihat wajib belajar hanya 9 tahun

Pendidikan yang kurang mengajarkan life skill

Kurang meratanya pendidikan di Indonesia

Faktor Ekonomi:

Banyaknya perusahaan asing sehingga tenaga kerja ahli

kebanyakan didatangkan dari luar negeri

Banyaknya nepotisme dan suap dalam proses rekruitmen

pekerjaan, dll.

2. Ada Tunjangan yang diatur ada juga yang tidak. Undang – Undang

tidak mengatur mengenai tunjangan tidak tetap (tunjangan makan,

transportasi, dll). Kebijakan mengenai tunjangan jenis ini,

tergantung perusahaan masing-masing. Untuk Tunjangan

Kesejahteraan/Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99 mengatur

adanya Jaminan Sosial untuk para pekerja.

Adapula Tunjangan Hari Raya (THR), pemberian THR

Keagamaan bagi pekerja di perusahaan diatur dalam Peraturan

Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994

tentang Tunjangan Hari Raya (THR) Keagamaan Bagi Pekerja di

Perusahaan. Menurut peraturan tersebut, pengusaha diwajibkan

untuk memberi THR Keagamaan kepada pekerja yang telah

mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan atau lebih secara terus-

menerus. Pekerja yang bermasa kerja 12 bulan secara terus

menerus atau lebih, mendapat THR minimal satu bulan gaji.

Sedangkan Pekerja/buruh yang bermasa kerja tiga bulan secara

terus-menerus tetapi kurang dari 12 bulan, mendapat secara


proporsional, yaitu dengan menghitung masa kerja yang sedang

berjalan dibagi 12 (dua belas) bulan dikali satu bulan upah.

SOAL EVALUASI

A. Pilihan Ganda

1. A 6. B

2. C 7. D

3. A 8. C

4. D 9. A

5. A 10. B

B. Uraian

1. Kualifikasi tenaga kerja:

1.Tenaga kerja terdidik (skill labour)

Tenaga kerja terdidik (skill labour) adalah tenaga kerja yang pernah

memperoleh pendidikan formal dalam bidang tertentu tetapi mereka belum

pernah dilatih dalam bidang tersebut.

Tenaga kerja terdidik ini diidentikkan dengan tenaga kerja yang belum

berpengalaman. Keuntungan di dalam memilih tenaga kerja yang belum

berpengalaman ini antara lain:

Tenaga kerja yang belum berpengalaman relatif lebih murah

harganya karena tidak mempunyai kekuatan posisi tawar yang

tinggi terhadap balas jasa atau upah yang diinginkan.

Tenaga kerja yang belum berpengalaman relatif banyak tersedia di

masyarakat sehingga perusahaan akan lebih leluasa memilih tenaga

kerja yang dianggap memenuhi persyaratan dan berpotensi untuk bisa

ikut memajukan perusahaan.

Tenaga kerja yang belum berpengalaman lebih mudah untuk

dibentuk dan diarahkan sesuai dengan tujuan perusahaan.


Sedangkan kelemahannya adalah :

Perusahaan harus merencanakan membuat program pelatihan

tertentu kepada tenaga kerja yang belum berpengalaman agar

benar-benar terampil dan menguasai di bidangnya.

Perusahaan harus rela mengeluarkan sejumlah uang guna

membiayai jalannya program pelatihan yang telah direncanakan.

Untuk menjadikan tenaga kerja terdidik menjadi terlatih

memerlukan proses waktu yang lama sehingga hasil yang dicapai oleh

perusahaan tentu tidak seperti ketika merekrut tenaga kerja terlatih.

2. Tenaga kerja Terlatih (trained labour)

Yang dimaksud tenaga kerja terlatih adalah tenaga kerja yang telah

bekerja dan pernah mengikuti latihan sesuai dengan bidangnya,

misalnya seorang yang telah menamatkan studinya dalam bidang

akuntansi, maka mereka dapat digolongkan sebagai tenaga kerja terlatih.

Tenaga kerja terlatih ini dapat disamakan dengan tenaga kerja yang

sudah berpengalaman.

Keuntungan dalam memilih tenaga kerja yang sudah berpengalaman ini

antara lain:

Tenaga kerja yang sudah berpengalaman mempunyai tingkat

produktivitas tinggi sehingga dapat secara langsung memberikan

sumbangan yang besar bagi perusahaan.

Tenaga kerja yang sudah berpengalaman ini tidak memerlukan

pelatihan khusus dan hanya memerlukan penyesuaian-penyesuaian

tertentu sehingga perusahaan tidak perlu membuat program

pelatihan seperti yang terjadi pada tenaga kerja yang belum

berpengalaman.

Sebagai akibatnya perusahaan tidak harus mengeluarkan biaya untuk

pelatihan

khusus bagi tenaga kerja yang sudah berpengalaman tersebut.


Sedangkan kelemahannya adalah :

Tenaga kerja yang sudah berpengalaman ini pada dasarnya lebih

sulit diperoleh atau didapat karena jumlahnya tidak banyak.

Tenaga kerja yang sudah berpengalaman mempunyai daya tawar

tinggi terhadap balas jasa atau upah yang diinginkan. Dengan

demikian untuk mendapatkannya perusahaan harus siap

memberikan imbalan yang cukup besar.

Tenaga kerja yang sudah berpengalaman pada umumnya sudah

terbentuk karakternya dan sudah jadi sehingga jika terjadi

ketidaksesuaian dengan keinginan perusahaan biasanya sulit untuk

diarahkan dan dibelokkan.

3. Tenaga kerja tidak terlatih (unskill labour)

Yang dimaksud tenaga kerja tidak terlatih adalah tenaga kerja di luar

tenaga kerja terdidik dan juga tenaga kerja terlatih. Tenaga kerja tidak

terlatih ini merupakan bagian terbesar dari seluruh tenaga kerja yang ada.

Mereka umumnya hanya mengenyam pendidikan formal pada tataran

tingkat bawah dan tidak mempunyai keahlian yang memadai karena

memang belum ada pengalaman kerja, sehingga pekerjaan yang

dikerjakannyapun umumnya tidak memerlukan keahlian secara spesifik.

Misalnya seorang pelajar (Tingkat Sekolah Dasar, Tingkat Sekolah

Menengah, Tingkat Sekolah Lanjutan Atas) droup out, maka mereka dapat

digolongkan pada tenaga kerja tidak terlatih. Keuntungan di dalam

memilih tenaga kerja yang tidak terlatih antara lain:

Tenaga kerja yang tidak terlatih ini sangat murah harganya karena

di samping tidak mempunyai pendidikan formal tingkat tinggi juga

keterampilan yang dimiliki tidak ada. Dengan demikian posisi

kekuatan tawar menawar menjadi sangat lemah dibanding dengan

tenga kerja terdidik dan tenaga kerja terlatih.

Tenaga kerja yang tidak terlatih ini paling banyak tersedia di

masyarakat, bahkan melebihi dari kapasitas tenaga kerja yang

dibutuhkan, sehingga perusahaan akan sangat leluasa sekali untuk


memilih tenaga kerja yang dianggap benar-benar memenuhi

persyaratan dan berkomitmen untuk ikut mengembangkan

perusahaan.

Tenaga kerja yang tidak terlatih ini sangat mudah untuk diarahkan

sesuai tujuanperusahaan.

Tenaga kerja yang tidak terlatih ini hanya dapat menjalankan

perkerjaan yang bersifat umum dan tidak memerlukan keahlian.

Tenaga kerja tidak terlatih ini hanya dapat menjalankan pekerjaan

yang bersifat rutin dan umunya tingkat inisiatif daya kreativitasnya

rendah sehingga bila terjadi kendala di lapangan mereka akan

merasa kesulitan untuk mencari jalan keluarnya

Tenaga kerja tidak terlatih ini kurang bisa menjalankan tugas dan

tanggungjawabnya, sehingga perlu pengawasan yang lebih teratur

dari pihak perusahaan.

2. Mutu Tenaga Kerja Indonesia rendah karena:

Faktor Pendidikan:

Indeks pembangunan manusia Indonesia rendah

Rata – rata orang Indonesia berpendidikan rendah, bisa dilihat wajib belajar

hanya 9 tahun

Pendidikan yang kurang mengajarkan life skill

Kurang meratanya pendidikan di Indonesia

Faktor Ekonomi:

Kurangnya penghargaan terutama secara ekonomi untuk tenaga

kerja ahli di Indonesia, sehingga mereka lebih memilih bekerja

diluar negeri

Banyaknya perusahaan asing sehingga tenaga kerja ahli

kebanyakandidatangkan dari luar negeri

Banyaknya nepotisme dan suap dalam proses rekruitmen pekerjaan, dll.


PENILAIAN

A. Soal Pilihan Ganda

Jumlah soal : 10 butir soal

Skor tiap soal : 1 point

Jumlah nilai : jumlah soal yang benar x skor

Skor maksimal : 10 point

B. Soal esay

No Rincian Tugas Kerja Skor Maksimum

1. Ketepatan pemilihan jawaban 15

2. Kelengkapan dalam menguraikan jawaban 15

3. Ketepatan dalam penulisan kata dan kalimat 10

4. Pemilihan diksi sesuai dengan konteks

jawaban

10

Jumlah 50

C. DSoal Uraian

Dijawab dengan benar dan lengkap = 50 point

Dijawab dengan benar kurang lengkap = 25 point

Dijawab kurang tepat = 5 point

Skor maksimal = 50 x 2 = 100 point


D. Tugas Kelompok

Kelompok :

Kelas :

Tugas :

Tanggal :

No

.

Aspek Yang Dinilai Skor

Maksimal

Skor Yang

Diperoleh

Siswa

1. Sistematika laporan 4

2. Kelengkapan laporan 4

3. Kejelasan dan keruntutan penulisan 4

4. Kebenaran konsep ide yang dipaparkan 4

5. Ketepatan pemilihan kosakata 4

6. Kemampuan siswa menjelaskan isi

laporan

4

7. Usaha siswa dalam menyusun laporan 4

8. Presentasi laporan percobaan 4

Skor maksimal = 32/32 x 100 = 100

MODUL · 2017-11-26 · mengajar tingkat SMK jurusan APK dapat mempermudah dalam proses pembelajrannya khususnya dalam kurikulum terbaru yaitu kurikulum 2013, pengamatan ... “Pengembangan

Text of MODUL · 2017-11-26 · mengajar tingkat SMK jurusan APK dapat mempermudah dalam proses...

IMPLEMENTASI PEMBELAJARAN SEJARAH DALAM KURIKULUM 2013 … · Kurikulum 2013 di SMA Negeri 1 Sukoharjo ..... 150 4. Penilaian Pembelajaran Sejarah Secara Autentik dalam Kurikulum

Kurikulum Dalam Pembelajaran_2

Penggunaan Framework Dapat Mempermudah Kita Dalam Membuat Sebuah Website Atau Sistem Informasi

Renungan Minggu, 27 September 2009 - orpc.org.sg · LITURGI ONLINE. Untuk mempermudah jemaat dalam mengikuti ibadah, GPO Untuk mempermudah jemaat dalam mengikuti ibadah, GPO menyediakan

1. Definisi Kurikulum, Asas-Asas Kurikulum , Dan Fungsi Kurikulum Dalam Upaya Mencapai Tujuan Pendidikan

BK Dalam Kurikulum 2004 - Final

Pengembangan Kurikulum dalam Proses Pembeajaran (KTSP vs Kurikulum 2013)

PENGEMBANGAN KURIKULUM PENDIDIKAN DALAM …

16680743 Fungsi Filsafat Dalam Kurikulum

Peranan Guru Dalam Pengembangan Kurikulum

Inovasi Pendidikan Dalam Kurikulum

PENILAIAN dalam KURIKULUM 2013

PERAN TOKOH DALAM TERBENTUKNYA TEMA …diaplikasikan melalui kurikulum 2013 pada K.I dan K.D terkait dengan cerpen, guna mempermudah siswa dalam memahami struktur dan makna cerita

PERAN PENDIDIK PAUD DALAM MEMPERMUDAH ANAK … · PERAN PENDIDIK PAUD DALAM MEMPERMUDAH ANAK BERSOSIALISASI (Studi Eksploratif Kualitatif tentang Peran PAUD Sinar Pelangi dalam Mempermudah

MANAJEMEN KURIKULUM DALAM MENINGKATKAN

Falsafah Dalam Pembangunan Kurikulum

KURIKULUM DALAM PERSPEKTIF INTERNASIONALstaff.uny.ac.id/sites/default/files/KURIKULUM... · KURIKULUM DALAM PERSPEKTIF INTERNASIONAL Rahmania Utari . DEFINISI KURIKULUM: DALAM SEKUP

REFORMULASI KURIKULUM DALAM PENINGKATAN …

ANALISIS FAKTA PADA MUATAN IPS DALAM PEMBELAJARAN KURIKULUM … · 2020. 1. 24. · Sebagaimana kurikulum yang telah diberlakukan saat ini, yaitu kurikulum 2013. Dimana dalam kurikulum

Pengembangan Kurikulum dalam Era Desentralisasi Pendidikan · 2018. 4. 18. · Pengembangan Kurikulum dalam Era Desentralisasi Setiap usaha untuk membenahi pendidikan termasuk kurikulum

Inovasi Dalam Kurikulum dan Pembelajaran

Pengintegrasian pendidikan karakter dalam kurikulum

IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 DALAM PEMBELAJARAN …repository.uinjambi.ac.id/2946/1/Nurhabibah_TR...Implementasi kurikulum 2013 merupakan aktualisasi kurikulum dalam pembelajaran dan

PENILAIAN DALAM KURIKULUM 2013

KATA PENGANTAR… · Web viewDiharapkan, modul ini dapat mempermudah peserta didik dalam kegiatan belajar. Modul ini disusun berdasarkan Kurikulum 2013 untuk tingkat X SMK jurusan

PENILAIAN dalam KURIKULUM 2013

Silabus Dalam Kurikulum

PERSEPSI GURU DALAM IMPLEMENTASI KURIKULUM 2013 DI …eprints.ums.ac.id/32887/1/HALAMAN DEPAN.pdf · implementasi kurikulum 2013 dan persepsi guru dalam implementasi kurikulum 2013

PRINSIP TAUHID DALAM ALAM SEMESTA, STUDI ATAS …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789...membantu mempermudah proses administrasi dalam perkuliahan maupun dalam penyelesaian

Fungsi Filsafat dalam Kurikulum

Documents

MODUL · 2017-11-26 · mengajar tingkat SMK jurusan APK dapat mempermudah dalam proses pembelajrannya khususnya dalam kurikulum terbaru yaitu kurikulum 2013, pengamatan ... “Pengembangan

Text of MODUL · 2017-11-26 · mengajar tingkat SMK jurusan APK dapat mempermudah dalam proses...