Upload
others
View
10
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
Model Peer Learning
Projektowanie przyszłych
kompetencji w zakresie
wolontariatu W ramach projektu dotyczącego kwalifikacji
potrzebnych w przyszłości w trzecim sektorze
(FUTUR3)
Treść niniejszego raportu przedstawia poglądy jego autorów, Agencja Wykonawcza ds.
Edukacji, Kultury i Sektora Audiowizualnego oraz Komisja Europejska nie przyjmują
odpowiedzialności za wykorzystanie informacji zawartych w tym raporcie
PRZYSZŁE KOMPETENCJE W ZAKRESIE WOLONTARIATU
Model Peer Learning (nauka poprzez wymianę wiedzy i doświadczeń) oparty na koncepcji myślenia projektowego pomoże Ci zidentyfikować potrzeby oraz umiejętności potrzebne w przyszłości poprzez przejmowanie odpowiedzialności za zadania, podejmowanie inicjatywy w rozwiązywaniu problemów, a także, co najważniejsze nauczy Cię jak pracować z tymi zadaniami i problemami, dopóki nie zakończą się one pomyślnie.
Możesz wykorzystać ten model samodzielne, jako narzędzie planowania lub zaangażować wolontariuszy z Twojej organizacji w celu poprawy współpracy oraz znalezienia rozwiązań odpowiednich dla Twojej instytucji.
Jest to wyjątkowo skuteczna technika wskazująca Twojemu zespołowi kierunek do analizy. W procesie tym wolontariusze mają okazję zidentyfikować obszary wymagające rozwoju w przyszłości, jak również przeanalizować posiadane już umiejętności.
ZASTOSOWANIE
Identyfikacja przyszłych kompetencji pomoże Ci stworzyć rozwiązania dla problemów, które
Ty i Twoja organizacja napotykacie każdego dnia oraz pomoże w generowaniu i rozwijaniu
pomysłów pozytywnie oddziaływujących na tych, dla których je realizujesz (tzn. Twoich
wolontariuszy).
Korzystając z modelu peer learning, możesz wykorzystać swoje zdolności twórcze do
przekształcania trudnych wyzwań w szanse. Przedstawiamy szereg kroków, które pomogą Ci
opracować nowe, innowacyjne rozwiązania.
Cele
Model peer learning oparty na koncepcji myślenia projektowego:
• Pozwala przejąć odpowiedzialność za zadania i zidentyfikować problemy;
• Pozwala przejąć inicjatywę w rozwiązywaniu problemów;
• Pozwala pracować z tymi zadaniami i problemami, dopóki nie dojdzie się do
zadowalającego rozwiązania;
• Dostarcza rozwiązań dostosowanych do poszczególnych organizacji;
• Usprawnia współpracę;
Zadania
• Zaprojektuj koncepcję oraz narzędzia, które wyjaśnią jak zamierzasz zidentyfikować
braki i potrzeby w zakresie posiadanych kompetencji.
• Skoncentruj się na rozwoju zawodowym w celu zaspokojenia przyszłych potrzeb.
• Podaj przykłady lokalnego działania modelu peer learning.
Kto bierze udział w szkoleniu?
Główny nacisk kładziony jest na kierowników wolontariuszy (menadżerów) oraz osoby
zaangażowane w proces zarządzania.
Czym jest myślenie projektowe?
Myślenie projektowe jest procesem, punktem spotkania się ludzi, rynku i biznesu z
technologią. Jest to technika skupiona na człowieku, która pozwoli Ci lepiej zrozumieć swoich
wolontariuszy, sprawi, że poczują się oni o wiele bardziej zaangażowani w zmieniające się
środowisko oraz technika, która pozwala na najcenniejsze zmiany, czyli realne zmiany
zainicjowane przez ludzi z danej organizacji.
Model peer learning oparty na myśleniu projektowym ułatwia uchwycić nowe, istotne
rozwiązania, które budują pozytywny wpływ. Jest to ustrukturyzowane podejście do
generowania i rozwijania pomysłów. Opiera się na Twojej intuicji, zdolności do
interpretowania tego, co widzisz i do rozwijania pomysłów, które mają emocjonalne znaczenie
dla tych, dla których to wszystko robisz.
Jest to proces cykliczny i jeśli masz problem w jednym z procesów to możesz wrócić do
poprzedniego kroku.
Ma pięć faz (wykres 1), które pomogą Ci nadzorować rozwój:
Wykres 1
Zdefiniuj problem
Pytania napędzające: zidentyfikuj główne pytanie projektowe lub problem. Znaczenie pytania
napędzającego polega na pobudzeniu krytycznego myślenia wśród wolontariuszy oraz
zainspirowaniu ich poprzez podsycanie ciekawości i dostosowanie się do celów edukacyjnych,
jakie Ty i Twoja organizacja chcielibyście osiągnąć.
Odkrycie
Napotkałem problem/potrzebę. Zaczynamy od zrozumienia potrzeb, a nie od pomysłów. Na
przykład, trzeci sektor potrzebuje nowych kompetencji. I opisujemy to, czego potrzebujemy.
Interpretacja
Czegoś się dowiedziałem. Nauczyłem się czegoś z mojego poprzedniego kroku i wyznaczyłem
kierunek. To Twój punkt widzenia.
Generuj pomysły
Widzę okazję. W tym kroku generujesz i udoskonalasz pomysły. Istnieje kilka technik burzy
mózgów, które możesz użyć w tym momencie.
Stwórz prototyp
Mam pomysł. Jak go zrealizować? Stwórz prototyp i przetestuj decyzje. Stwórz rzeczywisty
model możliwych rozwiązań.
ZANIM ZACZNIESZ
Materiały
Zanim zaczniesz, najpierw skorzystaj z własnych doświadczeń i przeanalizuj obszar, na którym
Ci zależy wykorzystując różnorodne raporty, badania oraz statystyki. Dzięki odpowiedniemu
przygotowaniu lepiej zrozumiesz wyzwania stojące na Twojej drodze, będziesz otwarty na
nowe możliwości oraz zainspirowany do tworzenia nowych pomysłów.
Oto kilka wskazówek, które mogą Ci pomóc:
• Nasze „Scenariusze warsztatów” (załącznik 1), które stworzone zostały w trakcie
naszego pierwszego międzynarodowego spotkania, gdzie celem było wywołanie
dyskusji na temat „jak według 4 scenariuszy będzie wyglądać idealna praca w trzecim
sektorze w 2025 roku”. Pierwszy scenariusz to Scenariusz Technologiczny (wolontariat
odbywa się głównie online); Drugi to Scenariusz Rosnących Nierówności (trzeci sektor
będzie musiał zapewnić jeszcze więcej pomocy, aby zapobiec marginalizacji); Trzeci to
Scenariusz Luźnych Powiązań (ludzie angażują się na krócej i mniej intensywnie,
tradycyjne formy zrzeszania się podlegają transformacjom) oraz czwarty Scenariusz
Status Quo (praca w organizacjach pozarządowych nie zmieni się w żaden sposób).
• Nasz raport benchmarketingowy „POTRZEBY SZKOLENIOWE KOORDYNATORÓW
WOLONTARIUSZY” (podsumowanie w załączniku 2). Raport ten jest efektem analizy
porównawczej przeprowadzonej w okresie od października 2015 do sierpnia 2016
roku w dziesięciu krajach europejskich (Bułgaria, Finlandia, Węgry, Włochy, Łotwa,
Polska, Portugalia, Rumunia, Turcja oraz Wielka Brytania). Benchmarking porównuje
praktyki, procesy oraz produkty organizacji z innymi najlepszymi na świecie1. Nasza
analiza skupia się na dwóch kwestiach: strukturze trzeciego sektora w każdym z
dziesięciu krajów oraz na tym, jak potrzeby szkoleniowe oraz swoje kwalifikacje
oceniają koordynatorzy wolontariuszy.
• Możesz również przeprowadzić swoje własne badanie przy użyciu kwestionariusza
(załącznik 3), który wykorzystano w trakcie benchmarkingu.
Szkolenie
Jak długo trwa szkolenie? Szkolenie może trwać jeden dzień roboczy (8 godzin) lub można
podzielić je w czasie; na przykład 1x3 godziny, 3x2 godziny. Na każdy etap należy
zaproponować grupie od 60 do 90 minut na dyskusje w grupie i pytania.
Grupy. Szkolenie powinno odbywać się w małych grupach od 5 do 8 osób. W małych
zespołach ludzie czują się bardziej komfortowo, są bardziej zaangażowani w pracę i częściej
zadają pytania; panuje nieformalna i swobodna atmosfera.
Wymagania dotyczące spotkań. Przygotuj harmonogram dnia oraz samego siebie czytając o
pięciu etapach oraz o narzędziach stosowanych w procesie Peer learning. Zorganizuj
spotkanie skupiając się na ludziach oraz zostaw miejsce na sondowanie mówiąc o tym, co
planujesz stworzyć lub zmienić.
Przeznacz pierwsze 30 minut na rozgrzewkę, aby zespół przygotował się i nastawił na
działanie. Szybko przejrzyj plan: to, co zamierzasz zrobić, ale pamiętaj, że nie szukasz
„właściwej odpowiedzi”, szukasz inspiracji.
Angażuj ludzi dzieląc się tym, co sam widziałeś oraz słyszałeś, jeśli chodzi o obszar
wolontariatu. W tym miejscu możesz wykorzystać wspomniane wcześniej materiały lub
podzielić się własną historią oraz metodami stosowanymi w Twojej organizacji. Spisz
sprzeczności, ograniczenia, napięcia, potrzeby oraz niespodzianki, które zauważasz a także
podziel się swoimi potrzebami oraz spostrzeżeniami z grupą przy użyciu tablicy. Omów z
zespołem wnioski, które mogą coś zmienić lub ulepszyć Twoją pracę czy też organizację, dla
której pracujesz w ramach danej grupy. Przekształć spostrzeżenia na możliwe rozwiązania.
Pomoże Ci to, gdy będziesz formułować pytanie napędzające.
Informacje zwrotne. Poproś uczestników o wypełnienie ankiety, w której wyrażą swoje
zaufanie do korzystania z modelu Peer learning. Aby ich dodatkowo zachęcić, można wręczyć
im odznakę lub certyfikat po ukończeniu szkolenia (załącznik 4).
1 W. G. Nickles, J. M. McHugh, S. M. McHugh, Understanding Business, Tenth Edition, McGraw-Hill Irwin,
Nowy Jork 2012, str. 221.
PRZYGOTOWANIE
Określ wyzwanie- pytanie napędzające
Zdefiniowanie wyzwania jest punktem wyjściowym do szkolenia- rozejrzyj się, pomyśl, co
należałoby poprawić w miejscu gdzie pracujesz; jaki konkretny problem powinien zostać
rozwiązany a następnie przekształć to wszystko w wyzwanie do realizacji.
Czasami rezultatem takiego działania są marzenia (życzenia dotyczące przebudowy i
reorganizacji instytucji). Czasami efektem są skargi (sprawy dotyczące polityki organizacji).
Kształtowanie właściwego „Jak moglibyśmy” pytania jest niezbędne (wykres 2). Pytanie
powinno być jasno określone, wystarczająco szerokie, aby nie przegapić nieoczekiwanych
możliwości i na tyle wąskie, aby nie rozpraszać.
MARZENIA/CZYNNIKI /ŻYCZENIA, KTÓRE CHCĘ ZREALIZOWAĆ →
→JAK MOGLIBYŚMY
SKARGI/BOLĄCZKI/RZECZY, KTÓRE MOGŁYBY BYĆ LEPSZE →
→JAK MOGLIBYŚMY Wykres 2
Na przykład:
1. Jak moglibyśmy stworzyć atrakcyjne otoczenie, które pomoże wolontariuszom
współpracować lepiej/bardziej efektywnie w mieście?
W tym przypadku organizacja zrzeszająca wolontariuszy wykazuje potrzebę przebudowy jej
struktury będącą rezultatem słabej współpracy w obrębie miasta. Celem jest zebranie nowych
rozwiązań, które mogłyby pomóc takim organizacjom wydajniej współpracować z ludźmi oraz
dostosowywać priorytety do zmieniającego się otoczenia.
2. Jak moglibyśmy dostosować nasze umiejętności oraz mocne strony w taki sposób, aby
pomóc naszym wolontariuszom rozwijać się w ciągu następnych 5-10 lat? (scenariusz
x)?
Zastanawiamy się czy wolontariusze są dobrze przygotowani do przyszłej pracy oraz
wybieramy nowe podejście, aby zwiększyć nasze zrozumienie zapotrzebowania na pewne
kwalifikacje, które będą niezbędne za 5-10 lat. Pomoże to organizacji przemyśleć swoją
politykę oraz zdobyć zasoby niezbędne do rozwoju zawodowego wolontariuszy.
Odkrycie: Zrozumieć problem
Zdefiniowałeś już wyzwanie, które będzie Cię prowadziło przez proces peer learning. Teraz
musisz poświęcić trochę czasu, aby zrozumieć problem. Odkrycie stwarza solidne podstawy
do własnych pomysłów (wykres 3).
Wykr.3
Zapoznaj się z problemem: Zapoznaj się z listą kryteriów oraz ograniczeń związanych z
wyzwaniem. Przedyskutuj z zespołem czy trzeba coś do niej dodać lub ją zmienić. Zadaj sobie
pytanie, dlaczego ludzie mogą potrzebować, chcieć lub angażować się w dany problem.
Podziel się tym, co wiesz: Zapisz to, co wiesz o problemie; Twoje obserwacje oraz cytaty;
dokonaj interpretacji. Zdefiniuj, czego nie wiesz: Zapisz i podziel się tym, czego nie wiesz lub
nie rozumiesz w wyzwaniu. Udostępnij te pytania w innym miejscu.
Zdefiniuj grupę docelową: Rozważ szerokie spectrum, które będzie związane z Twoim
wyzwaniem. Zastanów się, jaki związek mają Ci ludzie z tematem. Kim są zwolennicy? Kim są
sceptycy? Kogo najbardziej potrzebujesz? Stwórz wizualizację tych, których uważasz za swoich
głównych odbiorców, w przeciwieństwie do bardziej peryferyjnych lub odległych kontaktów.
To, czego dowiesz się na tym etapie, da Ci ogląd oraz pojęcie, które pozwolą Ci spojrzeć na
problem z nowej strony oraz staną się katalizatorami nowych pomysłów oraz inspirujących
działań. Poniższy szablon #1 Zrozumieć wyzwanie może wesprzeć Cię w działaniu. Możesz
wrócić do tego szablonu, gdy pojawi się więcej pytań w późniejszych etapach.
Pamiętaj, że nie każde rozeznanie przyniesie zupełnie nowe informacje. Często napotkasz to,
co już wiedziałeś wcześniej, ale ćwiczenie „Zrozum problem” może wskazać Ci nową
perspektywę. Czasami nowe pomysły mogą zaprowadzić Cię w zupełnie inne miejsce niż
początkowo planowałeś.
Zrozumieć wyzwanie
Review the Challenge Share What you Know
THOUGHTS, CONSTRAINTS, BARRIERS I ALREADY KNOW
EXTENDED AUDIENCES
Define your Audience CORE AUDIENCES I WANT TO KNOW MORE ABOUT
EXTENDED AUDIENCES
Szablon #1
Przykład: Grupa pracująca nad pytaniem „Jak technologia może pomóc mi zaangażować
większą liczbę wolontariuszy, aby zrealizować założenia mojej organizacji?” dowiedziała się:
Weryfikuj wyzwanie (ograniczenie, bariery): Brak dzielenia się, brak komunikacji pomiędzy
stowarzyszeniami zajmującymi się wolontariatem. Nie jest łatwo dzielić się najlepszymi
praktykami, wartościami, celami, zasobami ludzkimi, wiedzą, metodologami.
Podziel się wiedzą (już wiem, że): Cele organizacji; Istnieją organizacje o podobnych celach;
Istnieje kilka narzędzi IT do pozyskiwania funduszy oraz informacji; Są ludzie, którzy chcą
zostać wolontariuszami, ale potrzebują motywacji oraz wskazówek; Istnieje kryzys związany z
uchodźcami.
Szersza publiczność (zdefiniuj odbiorców): Potencjalni wolontariusze (studenci, młodzież,
dorośli); Kierownicy trzeciego sektora; Profesjonaliści z wiedzą techniczną.
Chcę wiedzieć więcej o celach organizacji w innych krajach; możliwościach szkolenia w
zakresie coachingu, budowania zespołu, nowych narzędzi IT wykorzystywanych do
pozyskiwania funduszy, umiejętnościach oraz kompetencjach potrzebnych do zarządzania
kryzysem związanym z uchodźcami.
Rezultatem jest pełen obraz potrzeb wolontariuszy, które mają znaczenie, ale nie można ich
bezpośrednio zmienić. To proste rozeznanie pozwoli grupie na przejście od konkretnych
obserwacji pewnej potrzeby do ujawnienia bardziej abstrakcyjnych motywów oraz założeń,
które często odkrywają nieoczekiwane wnioski dotyczące konkretnej sytuacji.
Interpretacja: Zdefiniuj kierunek
Określenie kierunku jest prostym wyrazem tego, czego nauczyłeś się z poprzednich etapów.
Zadaj sobie pytanie „Dlaczego chcemy to zrobić?”; Dlaczego ludzie mogą potrzebować, chcieć
lub angażują się w dany temat? Pozwoli Ci to zoptymalizować Twój punkt widzenia (wykres 4).
Dlaczego chcemy to zrobić?
Nasi wolontariusze
potrzebują nowej
drogi rozwoju ponieważ
zawodowego
w zakresie
Wykres 4
Na przykład:
Nasi wolontariusze
potrzebują nowej ponieważ
drogi rozwoju
zawodowego
w zakresie
Generuj pomysły
Oznacza to generowanie wielu pomysłów. Burza mózgów zachęca do szerszego oraz
pozbawionego ograniczeń dociekania. Na tym etapie nie ma złych pomysłów. Nawet, jeśli
koncept nie wydaje się być realny, może stanowić świetny zapalnik dla kogoś innego.
Poniższe zasady sprawią, że sesja burzy mózgów będzie skoncentrowana, efektywna oraz
zabawna:
• Nie mów “NIE!”. Zamiast tego powiedz “Tak, i…”
• Nie przerywajcie sobie nawzajem
• Każdy pomysł jest dobry (również ten najlepszy)
• Bądź pozytywnie nastawiony
……………… ………………
Wolontariusze muszą dotrzeć do różnych grup społecznych a co za
tym idzie muszą być w stanie pracować w sposób
zrównoważony; Digitalizacja odgrywa coraz większą rolę we
wszystkich aspektach wolontariatu, oraz sami
wolontariusze muszą być online
Motywacji oraz podstawowych
kwalifikacji technologicznych
• Skup się na ilości, nie jakości
• Bądź współtwórcą opierając się na pomysłach innych
Kiedy skończycie, kontynuuj wybór pomysłów: tych, nad którymi chcecie popracować lub
tych, które uważacie za najbardziej obiecujące. Wykorzystajcie do tego poniższy szablon
(szablon 2):
Wybór obiecujących pomysłów
Szablon 2
Na przykład, grupa pracująca nad pytaniem „Jak moglibyśmy stworzyć atrakcyjne otoczenie,
które pomoże wolontariuszom współpracować lepiej/bardziej efektywnie w mieście?” miała
kilka pomysłów, które zostały pogrupowane następująco:
Ochotnik mógłby próbować zaangażować się w proces pomocy poprzez uczestnictwo w stażu;
obserwację praktycznego środowiska pracy oraz przyjaznego zespołu wykonującego ciekawe
czynności (budowanie zespołu); jak również, poprzez poczucie wartości z wykonanej pracy
(uznanie). Co więcej, certyfikaty mogłyby stanowić dodatkową wartość.
Stwórz prototyp rozwiązania
Masz już pomysł a prototyp rozwiązania pozwoli Ci podzielić się nim z innymi ludźmi oraz
omówić jak go udoskonalić oraz przetestować w środowisku pracy. Wybierz formę, która
najlepiej pasuje do Twojego pomysłu. Możesz stworzyć:
• Scenopis obrazkowy
• Diagram
• Reklamę
• Model
Pamiętaj o pytaniach, które pojawią się podczas budowania prototypu. Przeanalizuj i
odpowiedz na nie jak tylko rozwiniesz swój pomysł. W trakcie prezentacji możesz wprowadzać
zmiany i podkreślać ich znaczenie.
Dalsze działania
Gdy zakończą się czynności związane z procesem peer learning, uczestnicy zazwyczaj są w
bardzo entuzjastycznym nastroju. Jak to jednak przekształcić w działanie? Oto pomysł na
dalsze kroki.
Składanie obietnicy
Aby uczestnicy zobowiązali się do dokonania pozytywnej zmiany w przyszłości w swojej
organizacji wykorzystując do tego stworzony prototyp rozwiązania problemu, złóżcie
przyrzeczenie: obietnicę dokonania w pracy jednej zmiany, która będzie miała pozytywny
efekt biorąc pod uwagę pytanie napędzające oraz powiązany z nim prototyp rozwiązania.
Możecie przeznaczyć na to kilka minut na koniec procesu peer learning, lub uczestnicy mogą
przeanalizować to później w domu. Dobrym pomysłem jest spisanie tego przyrzeczenia/
obietnicy.
Na przykład, dla grupy z pytaniem „Jak moglibyśmy stworzyć atrakcyjne otoczenie, które
pomoże wolontariuszom współpracować lepiej/bardziej efektywnie w mieście?”, możliwymi
obietnicami mogłyby być:
• Obiecuję skontaktować się z lokalną radą miasta, aby zorganizować spotkanie z nimi.
• Obiecuję skontaktować się z innym stowarzyszeniem, aby sprawdzić czy możemy
wymienić się wolontariuszami.
• Obiecuję stworzyć stronę na Facebooku dla wolontariuszy z naszego miasta.
Dobrze, aby osoby w grupie zachowały ze sobą kontakt, aby zobaczyć jak zmienia się sytuacja.
Po dwóch miesiącach można zorganizować spotkanie podsumowujące twarzą w twarz
(najlepiej) lub przez Skype.
Aby obserwować zmiany zapoczątkowane przez proces peer learning, uczestnicy powinni
pomyśleć o następujących pytaniach oraz podzielić się odpowiedziami na nie podczas
spotkania podsumowującego:
1. Jakie podjąłem kroki, aby dotrzymać obietnicy?
2. Co się stało?
3. Czy cokolwiek się zmieniło? Co?
4. Jak mogę sprawdzić czy zaszła jakaś zmiana?
Aby dokonać pozytywnej zmiany obiecuję wprowadzić następującą
zmianę/y dotyczące naszego pytania:
5. Które elementy chcę poprawić?
6. Co nie zadziałało?
7. Co wymaga dalszego zbadania?
8. Czy ta zmiana była pozytywna czy negatywna? Dlaczego?
9. Co zamierzasz zrobić dalej?
Możecie przedyskutować te pytania z grupą oraz porównać swoje odpowiedzi. Rozważcie
wykorzystanie następujących podpowiedzi:
• Uszereguj informacje zwrotne: co jest najważniejsze, aby osiągnąć sukces?
• Ułóż notatki oraz stwórz przegląd informacji zwrotnych, na które chcesz odpowiedzieć.
• Dołącz do swojej koncepcji cenne informacje zwrotne. Wprowadź zmiany.
• Podkreśl, co zostało dobrze przyjęte.
Następnie możesz stworzyć ulepszony prototyp rozwiązania problemu. Jeśli zaistnieje taka
potrzeba, możesz wielokrotnie powtarzać cykl pozyskania informacji zwrotnych i nieustannie
ulepszać swoją koncepcję.
W trakcie spotkania/ czego nauczyłem się od uczestników
Spotkania grupowe to idealna sposobność do analizy problemu przez uczestników. Jeśli
jednak chcesz lepiej zrozumieć motywacje kierujące ludźmi, dobrze jest wyznaczyć
indywidualne zadania do realizacji w domu podczas wymiany wiedzy i doświadczeń z innymi.
Uczestnicy często uznają ćwiczenia domowe za mniej onieśmielające niż pracę w grupie
rówieśników i lubią wyrażać swoje zdanie stosując do tego nowe sposoby. To może być
idealny sposób pracy, który pomoże im czuć się komfortowo.
Ucz się z prac domowych uczestników oraz wyraźnie wyjaśnij, dlaczego i jak powinni
rejestrować swoje działania.
Na przykład, poproś uczestników, aby udokumentowali swój dzień. Pomoże to zrozumieć
model dnia pracy z wolontariuszami. Dzięki temu przeanalizują swoje priorytety oraz wybory.
Poproszenie uczestników o rejestrację własnych doświadczeń pozwala Ci dowiedzieć się o
nich nieco więcej wykorzystując do tego dłuższy okres czasu. Wytłumacz uczestnikom jak
uchwycić i dzielić się swoimi przemyśleniami, decyzjami oraz emocjami.
Stwórz dokument wizualny
Wykorzystaj dużą płachtę papieru na ścianie widocznej dla wszystkich lub stwórz dokument
online dostępny dla wszystkich członków grupy. Zapisz tu zadania, pomysły, spotkania oraz
ukończone ćwiczenia. Dobrze przygotowany dokument pozwoli uczestnikom na przejrzenie go
w trakcie spotkania, powrót do listy, gdy uczestnicy będą mieli więcej pytań w późniejszych
etapach oraz pozwoli podejmować decyzje w trakcie pracy. Może się zdarzyć, że nie będziesz
mógł porozmawiać ze wszystkimi w pierwszej fazie pracy z wyzwaniem… stwórz spis
wszystkich, aby móc wrócić do tej listy, gdy będziesz mieć więcej pytań w późniejszych fazach.
Analiza grupowa: Przejrzyj materiały razem z grupą i poproś ich nie tylko o przeczytanie tego,
co udokumentowali, ale także o wyjaśnienie, dlaczego wybrali akurat te szczegóły oraz co o
nich myśleli.
Bibliografia:
Projekt wprowadzający- Nauczanie oparte na projektach- School Education gateway-Teacher
Academy;
W. G. Nickles, J. M. McHugh, S. M. McHugh, Understanding Business, Tenth Edition, McGraw-
Hill Irwin, Nowy Jork 2012, str. 221.
Scenariusze warsztatów Załącznik 1
Warsztat „Scenariusz przyszłości”
Podczas naszego pierwszego międzynarodowego spotkania wszyscy uczestnicy zostali
zaproszeni do udziału w „Warsztatach scenariuszy”. Głównym zadaniem było wywołanie
dyskusji na temat „jak według czterech scenariuszy będzie wyglądać idealna praca w trzecim
sektorze w 2025 roku”.
Pierwszy scenariusz to Scenariusz Technologiczny (większa część wolontariatu odbywa się
online); Drugi to Scenariusz Rosnących Nierówności (trzeci sektor będzie musiał zapewnić
jeszcze więcej pomocy, aby zapobiec marginalizacji); Trzeci Scenariusz Luźnych Powiązań
(ludzie angażują się na krócej i mniej intensywnie, tradycyjne formy zrzeszania się podlegają
transformacjom) oraz czwarty Scenariusz Status Quo (praca w organizacjach pozarządowych
nie zmieni się w żaden sposób). Każda z grup odpowiedzialna była za jeden ze scenariuszy,
dzielenie się oraz identyfikowanie różnych umiejętności wymaganych w każdym z nich.
Scenariusz nr 1 – Scenariusz Technologiczny
Nasza organizacja znajduje się w czołówce instytucji trzeciego sektora. W miarę możliwości
wykorzystujemy technologię do rozwiązywania problemów oraz wykonywania codziennych
zadań. Gdy mam czas, uwielbiam projektować rozwiązania problemów, jakie napotykamy, lub
wyszukiwać o wiele bardziej skuteczne sposoby na realizację danego zadania.
Każdy posiada własny tablet, który łączy się bezprzewodowo z innymi urządzeniami w biurze.
Wszystko wykonywane jest online, bez półek, szafek na dokumenty, niczego. To biuro bez
papierów, wszystko znajduje się w chmurze. Nasze biuro jest stosunkowo małe w porównaniu
do liczby osób, które z niego korzystają- jedynie kilka biurek na szybkie narady oraz dwie sale
konferencyjne, z których jedna pełni dodatkową funkcję centrum informatycznego, gdy nasi
goście potrzebują miejsca do pracy lub łączenia się z kolegami w innej lokalizacji za pomocą
Skype itp.
Mamy parę robotów, nazywamy ich „Stan” oraz „Oli”. Stan to nasz chłopiec na posyłki.
Zaprogramowany jest do kupowania biletów, sprawdzania rozkładów jazdy, informuje nas na
bieżąco o wszelkich sytuacjach awaryjnych oraz powiadomieniach a także dostarcza napoje i
przekąski do naszych biurek. Oliego można spotkać czołgające się po podłodze, gdy ją czyści.
Sprawdza się w wycieraniu rozlanych napojów oraz zbieraniu okruchów po przekąskach.
Szkoda tylko, że od czasu do czasu należy go podnieść, aby mógł wyczyścić nasze biurka,
inaczej wszystko lśniłoby przez cały czas.
Rekrutujemy oraz wspieramy naszych wolontariuszy online. Nie muszą nawet przychodzić do
biura, wszystko odbywa się zdalnie. Lubią pracę z domu i łatwo mogą pomagać na przykład
jednocześnie opiekując się swoją rodziną. Niektórzy twierdzą, że lepiej było, gdy
wolontariusze spotykali się razem w celu wykonywania zadań. Chyba musi być do tego jakaś
aplikacja?
W miarę jak realizują swoje zadania oraz robią postępy w organizacji wolontariusze otrzymują
odznaki, którymi mogą dzielić się z innymi oraz mogą wykorzystać, jako walidację swoich
umiejętności i doświadczenia w danym miejscu pracy. Chyba nie muszę dodawać, że istnieje
pewna rywalizacja pomiędzy wolontariuszami, dotycząca zbierania odznak i chwalenia się nimi
w mediach społecznościowych.
Scenariusz nr 2- -Rosnące Nierówności
W ostatnich latach przyjęliśmy dużą liczbę imigrantów. Oczywiście nastąpił efekt domino.
Trudniej jest znaleźć pracę i coraz więcej osób jest bezrobotnych, nie otrzymują świadczeń,
więc muszą się o siebie zatroszczyć. Oznacza to, że coraz więcej ludzi wraca do kraju, aby
utrzymywać się z ogródków działkowych lub osiedlają się tam gdzie jest niewielki kawałek
ziemi, który można wykorzystać.
Ludzie są o wiele bardziej uzależnieni od wzajemnego wsparcia. Dużo pomagają kościoły:
banki żywności, darmowe posiłki, doradztwo w kwestii zadłużenia, a nawet pozwala się
ludziom spać w budynkach, szczególnie, gdy jest zimno. Tymczasem bogaci- no cóż, po prostu
nie wiedzą jak żyje druga połowa ludzkości. I żadna ilość wyjaśnień tego nie zmieni. Oni po
prostu nie chcą słuchać.
Społeczeństwo staje się coraz bardziej niestabilne, pojawia się nowa klasa społeczna, prekariat
jak niektórzy ją nazywają. Niektórzy z nas są w stałym niebezpieczeństwie, ponieważ coraz
więcej osób nie ma stałej pracy a także nie otrzymuje wsparcia. Nie czują się bezpiecznie, nic
nie jest trwałe i oczywiście są zaniepokojeni, zawsze wyglądają zagrożenia wobec tej
niewielkiej ilości bezpieczeństwa, jakie posiadają. Potrzebujemy wsparcia ze strony rządu, aby
nawiązać współpracę pomiędzy instytucjami a powszechnym planem organizacji społecznych.
Jako pracownicy trzeciego sektora, mamy najsłabszą grupę docelową. Nawet my jesteśmy
uzależnienie od społeczeństwa, aby móc pomagać innym czy nawet samemu przetrwać.
Chcemy zobaczyć społeczeństwo, gdzie nie ma „ich” oraz „nas”. Chcemy pracować dla
większego dobra. Naszą rolą jest zachęcanie, coachowanie oraz pomoc ludziom w znalezieniu
ich pasji. Chcemy, aby byli oni w stanie robić to, co lubią, bez uczucia strachu. Potrzebujemy
stabilności, aby skupić się na działaniu długoterminowym oraz wspierać wiele grup
społecznych. Potrzebujemy wolontariuszy do działania u podstaw, aby wykonać tę pracę.
Musimy być w stanie wskazać im drogę i zachęcać ich. Może banki czasu to krok naprzód.
Scenariusz nr 3- Luźne społeczności
No cóż, pracujemy nad naszym projektem. Jest dość obszerny i zawiera kilka różnych
elementów. Odpowiedzieliśmy na lokalne zapotrzebowania i jesteśmy dumni z wkładu, jak
mamy w społeczność lokalną.
Naszym problemem jest to, że wolontariusze nie zobowiązują się do długiej współpracy.
Przychodzą i z entuzjazmem pomagają, a następnie wyruszają w podróż lub opiekują się
wnukami. A my musimy zaczynać wszystko od początku, szkoląc nowych wolontariuszy, którzy
pomogą nam trochę a następnie odejdą…oczywiście niektórzy wracają i zawsze z chęcią ich
przyjmujemy.
Jest inna grupa pracująca w mieście obok. Nie wiem, co robią, ale niektóre rzeczy, jakimi się
zajmują są podobne, jak myślę- pomaganie najbiedniejszym w społeczeństwie. Najwyraźniej
tworzą miejsce, gdzie ludzie w każdej chwili mogą przyjść po pomoc. Byłoby miło zrobić coś
takiego u siebie.
Potrzebujemy więcej osób z doświadczeniem; kierownika lub koordynatora wolontariuszy,
który wie jak zrekrutować oraz motywować ochotników; osobę zarządzającą naszą bazą
danych, nigdy nie jest aktualizowana; ktoś z wiedzą na temat trzeciego sektora, kto potrafi
przeanalizować różne zasoby, jakie by nam pomogły a także pomóc nam pracować z osobami
na podobnych stanowiskach; naprawdę potrzebujemy sprawnej osoby, do zarządzania
naszymi zasobami, nie tylko kierownika finansowego, ale kogoś, kto przyciągnie dodatkowe
fundusze.
Scenariusz nr 4 - Status Quo
No cóż… nadal tu jesteśmy. Wciąż marzymy o lepszej przyszłości dla trzeciego sektora… dla
nas. Oczywiście, duża część pracy wykonywana jest teraz online, ale wielu moich kolegów
tego nie lubi. Wcześniej było łatwiej- wystarczyło zapisać coś na kartce papieru, wrzucić do
segregatora i zapomnieć…do momentu, gdy zmieniało się biura, wtedy wszystko się
wyrzucało.
Nadal tu jesteśmy… od lat. Wolontariusze przychodzą i odchodzą. Nowi pracownicy
zatrudniani są na czas określony, zostają na kilka miesięcy a później odchodzą do lepszej pracy
gdzie indziej. Nie można ich za to winić.
Czasami zawodzimy naszych klientów. Po prostu nie ma, kto im pomóc dopóki nie przyjdą
nowi wolontariusze lub nie zatrudnimy kolejnego pracownika tymczasowego. Staramy się, ale
nie zawsze to wystarczy. W dzisiejszych czasach ludzie oczekują więcej.
To trudne czasy dla organizacji pozarządowych. Zawsze szukają kolejnego źródła
finansowania. Gdyby nie musieli płacić podatków, pieniądze zyskałyby wartość w instytucjach
a ich ciężko pracujący personel poczułby się bardziej ceniony przez państwo.
Nigdy nie za dużo odpowiednio wyszkolonych pracowników. Organizacje pozarządowe chcą
mieć możliwość zatrudniania wykwalifikowanych pracowników, ale jak ocenić doświadczenie i
nieformalną edukację? Oznacza to, że często spora liczba odpowiednich kandydatów
przepada w procesie rekrutacji.
Organizacje pozarządowe chcą być postrzegane, jako te, które dostarczają skuteczne usługi
wysokiej jakości, ale nie zawsze jest to możliwe. Zazwyczaj muszą dostosowywać się do ciągle
zmieniającego się środowiska regulacyjnego oraz coraz większej ilości biurokracji.
Wszystko sprowadza się do zwiększonego zapotrzebowania na zasoby w kurczącej się
gospodarce. Gdyby tylko doba miała więcej godzin! Dobrze byłoby mieć kogoś, kto
popracowałby na stanowisku administracyjnym- w dzisiejszych czasach jest tyle biurokracji! To
bardzo stresujące. Nie ma czasu na odpoczynek i myślenie. Nie ma czasu na kreatywność.
Gdyby tylko było więcej godzin w ciągu dnia.
Kwalifikacje przyporządkowane do każdego ze Scenariuszy
Umiejętności zidentyfikowane przez grupy robocze to:
• Umiejętności technologiczne rozumieją takie zagadnienia technologiczne jak:
zarządzanie bazą danych; sieć; media społecznościowe; networking; jasna wizja;
• Umiejętności interpersonalne skuteczna interakcja z szerokim spectrum osób: refleksja
nad własną wiedzą oraz zdolnościami; samoobrona; odwaga; poczucie własnej
wartości; komunikacja i interakcja; umiejętności międzykulturowe; wrażliwość na
różnorodność kultur;
• Umiejętności adaptacji elastyczność dostosowania się do potrzeb danej chwili:
elastyczny, zdolny do dostosowania się do nowych sytuacji;
• Umiejętności organizacyjne i planistyczne potrafić zaplanować projekty, wydarzenia
oraz program, wyznaczyć cele oraz potrzeby i ocenić opcje: Zbieranie funduszy;
Wiedza o crowdfundingu; Ogólne zarządzanie projektem oraz wolontariuszami;
• Umiejętności myślenia oraz krytycznej oceny analiza różnych punktów widzenia lub
pomysłów oraz zbadanie wszystkich możliwości: Negocjacje i Dyplomacja;
• Umiejętności badawcze wie jak znaleźć oraz zebrać odpowiednie informacje: Wiedza o
trzecim sektorze;
W tabeli (nr 1) znajdziemy umiejętności zidentyfikowane jako potrzebne przez każdą z grup.
Scenariusz nr 1- Technologiczny
Scenariusz nr 2- Rosnące nierówności
Scenariusz nr 3 – Luźne społeczności
Scenariusz nr 4 – Status Quo
* Umiejętności techniczne; * Analiza własnej wiedzy oraz zdolności; * Elastyczność, dostosowanie się do nowych sytuacji; * Chęć wyjścia ze strefy komfortu; * Umiejętności międzykulturowe;
*Negocjacje; *Dyplomacja; *Wrażliwość na inne kultury; *Samoobrona; *Odwaga; *Urok; *Umiejętności praktyczne; *Umiejętności IT; *Zbieranie pieniędzy; *Networking; *Organizowanie; * Wiara w siebie;
*Zarządzanie bazą danych; *Networking; *Wiedza na temat trzeciego sektora; *Umiejętności IT: sieć, media społecznościowe; *Jasna wizja; *Umiejętności interpersonalne; *Wiedza o crowdfundingu;
*Zarządzanie ogólne; *Zarządzanie projektem; *Zarządzanie pracą wolontariuszy; *Kreatywność; *Komunikacja i interakcja;
Tabela nr 1 – Umiejętności w każdym scenariuszu
Załącznik 2
Raport porównawczy ”POTRZEBY SZKOLENIOWE KOORDYNATORÓW
WOLONTARIUSZY”
OD DIGITALIZACJI DO ZASOBÓW LUDZKICH- POMYSŁY EUROPEJSKICH KOORDYNATORÓW
WOLONTARIUSZY ORAZ EKSPERTÓW DOTYCZĄCE KWALIFIKACJI POTRZEBNYCH W PRZYSZŁOŚCI
Podsumowanie
Projekt dotyczący kwalifikacji potrzebnych w przyszłości w trzecim sektorze (FUTUR3)
realizowany w ramach Erasmus+ ma na celu wskazanie potrzeb w zakresie przyszłych
kompetencji wymaganych od koordynatorów pracy wolontariuszy oraz kierowników w 10
krajach europejskich ( Bułgaria, Finlandia, Węgry, Włochy, Łotwa, Polska, Portugalia, Rumunia,
Turcja i Wielka Brytania). Poniżej znajduje się przegląd wyników badania. 2
W procesie porównania znalazły się także przykłady najlepszych praktyk dotyczących szkolenia
na stanowisko koordynatora wolontariuszy lub kierownika. Można odnaleźć je w odrębnym
raporcie.
Model Scenariusza
Nasza praca oparta jest na modelu czterech scenariuszy, które zostały opracowane z
wykorzystaniem doświadczeń partnerów, różnorodnych źródeł oraz wyników warsztatów z
fińskimi specjalistami z organizacji pozarządowych. Nasz model przewiduje następujące
scenariusze oraz związane z nimi potrzeby w zakresie umiejętności przydatnych dla sektora:
1. Status Quo – Organizacje w ramach trzeciego sektora będą pracować jak wcześniej, ale
będą musiały nauczyć się dostosowywać do zmian. Wymagane kwalifikacje: między
innymi zarządzanie ogólne i projektowe oraz zabezpieczenie finansowe.
2. Luźne społeczności – Społeczności są o wiele mniej stabilne niż wcześniej czyniąc z
ludzi nomadów, powodując rosnącą potrzebę zarządzania chwilowymi
wolontariuszami itp. Wymagane kwalifikacje: informatyczne (bazy danych itp.),
budowania wizji/strategiczne, networking oraz interpersonalne.
3. Rosnące nierówności –Związane są na przykład z dobrobytem oraz migracją, a trzeci
sektor zobowiązany jest do wzięcia większej odpowiedzialności za świadczone usługi.
Wymagane kwalifikacje: wielokulturowość oraz zrozumienie różnorodności,
umiejętności interpersonalne oraz negocjacyjne.
4. Technika/digitalizacja – Ludzie coraz częściej chcą działać online, oczywiste stają się
nowe sposoby komunikacji oraz tworzenia społeczności. Wymagane kwalifikacje:
techniczne, zdolności adaptacyjne, interpersonalne oraz międzykulturowe.
2 Pełną wersję raportu, która zawiera również informacje o trzecim sektorze w 10 krajach, można pobrać tutaj:
http://www.futur3skills.eu/futur3skills/index.php/results
Według ekspertów, z którymi rozmawialiśmy w każdym z krajów, w najbliższym czasie to
technologiczny scenariusz wydaje się najbardziej prawdopodobny oraz będzie dominujący, ale
przedstawiając model specjalistom w wielu krajach, stało się oczywiste, że tak naprawdę to
wszystkie scenariusze będą kształtować przyszłość trzeciego sektora w Europie.
485 koordynatorów, którzy wzięli udział w naszym badaniu stwierdziło, że praca zespołowa,
komunikacja, przezwyciężanie stereotypów oraz podejście pozbawione osądzania innych to
bardzo ważne kompetencje, co dodatkowo odzwierciedla tezę, że choć w różnym stopniu to
jednak wszystkie scenariusze będą realizowane w przyszłości, mimo że wielu z nich działa z
przekonaniem, że dominować będzie scenariusz status quo.
Wnioski
Poczyniliśmy kilka obserwacji biorąc pod uwagę zebrany materiał, głównie na temat różnic w
sposobie definiowania trzeciego sektora oraz potrzebach w zakresie kwalifikacji.
1) Istnieją różne prawne definicje sektora oraz rozwiązania prawne, które dają podstawy
do ochrony organizacji non-profit w działalności publicznej oraz biznesowej. Jednak
znaczenie sektora, jako pracodawcy zwiększa się wszędzie.
2) Poszczególne kraje różnią się w podejściu do profesjonalizacji sektora organizacji
pozarządowych. Odnotowaliśmy wyraźne różnice w ofercie edukacyjnej skierowanej
bezpośrednio do pracowników sektora. Brak profesjonalizacji często skutkuje słabszym
udziałem sektora pozarządowego w kształtowaniu lokalnych strategii oraz jego
niewielkim znaczeniu politycznym.
3) Potrzeby szkoleniowe oraz te dotyczące kwalifikacji, które są niezbędne dla
koordynatorów pracy wolontariuszy skupiają się na uniwersalnych umiejętnościach
związanych z zarządzaniem pracą wolontariuszy. Jako główny obszar preferowanych
działań edukacyjnych respondenci podkreślają wzmocnienie zaangażowania
wolontariuszy oraz profesjonalne zarządzanie pracą zespołową. Można powiedzieć, że
specjaliści z sektora organizacji pozarządowych pracują zgodnie z scenariuszem status
quo oraz oczekują odpowiedniego wsparcia ich pracy.
4) Istotne umiejętności w kontekście przyszłych kwalifikacji pracowników sektora
związane są ze współpracą międzynarodową oraz kształtowaniem postaw otwartości
na inne kultury. Można założyć, że te potrzeby wynikają z rosnącej różnorodności
kulturowej w Europie. Rośnie również zapotrzebowanie na szkolenia w dziedzinie
współpracy i wolontariatu międzynarodowego.
5) Możemy wyciągnąć wnioski dotyczące przyszłego kierunku rozwoju sektora biorąc pod
uwagę scenariusz technologiczny. Możemy spodziewać się:
• nowych rodzajów uczestnictwa w sektorze np. poprzez sieci społeczne oraz
nieformalne grupy w Internecie; wolontariat online zyska podstawy.
• rosnącego znaczenia nowoczesnych form komunikacji, reklamy oraz metod
zarządzania organizacją pozarządową.
• scenariusz rozwoju technologicznego wydaje się być nieunikniony i wymaga
zdobycia kompetencji w zakresie posługiwania się oraz tworzenia komunikacji
online.
Biorąc pod uwagę wyniki przeprowadzonego badania, proponujemy następujące działania,
które pomogą europejskiemu trzeciemu sektorowi zarządzać potrzebami w zakresie przyszłych
umiejętności:
1. Rozwój digitalizacji: pracownicy oraz powiernicy, jak również wolontariusze, potrzebują
kwalifikacji w zakresie technologii informacyjnych i komunikacyjnych oraz dostępu do
infrastruktury, które umożliwią im komunikowanie się z odległych miejsc za pomocą
mobilnych technologii.
2. Ludzie są najważniejsi. Zarówno teraz jak i w przyszłości, umiejętności komunikacyjne,
praca zespołowa oraz umacnianie pozycji osób oraz grup stanowią podstawę pracy
koordynatorów wolontariuszy. Wraz z digitalizacją, mogą zmieniać się ich formy, ale
umiejętności musza być na swoim miejscu.
3. Migracja jest szansą dla trzeciego sektora. Umiejętności międzykulturowe oraz
przezwyciężanie stereotypów są oraz wciąż będą kluczowe dla pracy z
wolontariuszami. Trzeci sektor odgrywa ważną rolę w integracji, więc jest to wyzwanie
dla posiadanych umiejętności.
4. Twórz opierając się na różnorodności. Pod pojęciem różnorodności rozumiemy nie
tylko migracje, ale również umiejętność pracy z różnymi grupami wiekowymi,
religijnymi, mniejszościami itd. To wymaga umiejętności pokonywania stereotypów,
wrażliwości oraz zdolności do komunikacji.
5. Współpraca w zakresie szkolenia. Polecamy współpracę pomiędzy organizacjami
społeczeństwa obywatelskiego, instytucjami edukacyjnymi, związkami zawodowymi
oraz organizacjami zawodowymi w celu określenia konkretnych sposobów na
podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników trzeciego sektora.
Na podstawie naszych badań, możemy przedstawić następujące rekomendacje dotyczące
zaspokajania przyszłych potrzeb w zakresie umiejętności potrzebnych w zarządzaniu
wolontariatem:
1. Rozwój digitalizacji: pracownicy oraz powiernicy, jak również wolontariusze, potrzebują
kwalifikacji w zakresie technologii informacyjnych i komunikacyjnych, które umożliwią
im komunikowanie się z odległych miejsc oraz używanie mobilnych technologii. Poza
umiejętnościami wymaga to inwestowania w infrastrukturę.
2. Ludzie są najważniejsi. Zarówno teraz jak i w przyszłości, umiejętności komunikacyjne,
praca zespołowa oraz umacnianie pozycji osób oraz grup stanowią podstawę pracy
koordynatorów wolontariuszy. Wraz z digitalizacją, mogą zmieniać się ich formy, ale
umiejętności musza być na swoim miejscu. Ponieważ zidentyfikowaliśmy też
scenariusz rosnących nierówności, kluczem jest tutaj zdolność do mobilizacji grup
zagrożonych wykluczeniem społecznym.
3. Migracja jest szansą dla trzeciego sektora. Wielu respondentów uważa, że umiejętności
międzykulturowe oraz przezwyciężanie stereotypów są niezbędne w ich pracy i ich
znaczenie będzie wciąż rosnąć. Trzeci sektor odgrywa ważną rolę w integracji, więc
jest to wyzwanie dla posiadanych umiejętności.
4. Twórz opierając się na różnorodności. Pod pojęciem różnorodności rozumiemy nie
tylko migracje, ale również umiejętność pracy z różnymi grupami wiekowymi,
religijnymi, mniejszościami itd. To wymaga umiejętności pokonywania stereotypów,
wrażliwości oraz zdolności do komunikacji.
5. Współpraca w zakresie szkolenia. W wielu krajach możliwości szkoleniowe dla
koordynatorów są niewielkie i występują relatywnie rzadko. Polecamy współpracę
pomiędzy organizacjami społeczeństwa obywatelskiego, instytucjami edukacyjnymi,
związkami zawodowymi oraz organizacjami zawodowymi w celu określenia
konkretnych sposobów na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników
trzeciego sektora.
Pełny raport można znaleźć na naszej stronie internetowej. Również tutaj można znaleźć
raport z najlepszych praktyk: http://www.futur3skills.eu/futur3skills/index.php/results