Model dan Tipologi perubahan

M.PerubahanRini Juni Astuti

Saran perubahan dpt pd : organisasi, struktur, teknologi dan orang. dll

PROSES PERUBAHAN PD ORANG TDK MUDAH !!!

1. unfreezing pencairan 2. change perubahan 3. refreezing pembekuan kembali.

SASARAN PERUBAHAN

Dasar Asumsi: 1. Proses perubahan thdp hal yg baru spt utk tdk

melanjutkan sikap, perilaku atau praktik organisasi yg masih berlaku.

2. Perubahan tdk akan terjadi sampai ada motivasi utk berubah = paling sulit

3. Manusia sbg pusat perubahan 4. Resistensi utk perubahan di temukan 5. Perubahan yg efektif memerlukan penguatan

perilaku, sikap yg baru,

Model perubahan Kurt Lewin

Kurt Lewin Robbin Krietner & kenicki

Green borg & Baron

Schein

Unfreezing Unfreezing Unfreezing Unfreezing Unfreezing

Change Movement Changing Changing Cognitive- Restructuring

Refreezing Refreezing Refreezing Refreezing Refreezing

Lanjutan

• Unfreezing mrp adu kekuatan antara faktor pendorong dan penghamabat bagi perubahan status quo. Utk adanya perubahan diperlukan readiness individu = spy orang tdk terbelanggu olh keinginan mempertahankan diri dr status quo dan bersedia membuka diri.

• Status quo penekan

• pendorong

Penejelasan 3 konsep perubahan

Change –Movement –Cognitive Restructuring tahap pembelajaran dimana pekerja di beri

informasi baru cara baru dlm melihat sst dlm hal ini perlu dibagun kesadaran baru = kehidupan mrp proses yg terus menerus.

Refreezing pembekuan kembali dimana perubahan yg telah terjadi di stabilkan kembali pd cara yg normal (baru). Sikap dan perilaku yg sdh mapan perlu dibekukan shg menjadi norma yg baru yg diakui kebenarannya.

Lanjutan

new state

current state

Ilustrasi perubahan Kurt Lewin

Step 1 Recognizing the need

for change

Step 2Attemting to create a new state of affers

Step 3Incorporating the changes creating and maintaining

Mernggunakan pendekatan sistem, dan model perubahan pd organisasi.

Komponen sistem tsb yi:1. Adanya kekuatan untuk berubah 2. Mengenal dan mengidentifikasi masalah 3. Proses Penyelesaian masalah 4. Mengimplementasikan perubahan 5. Mengukur, mengevaluasi, dan mengukur hasilnya. TRANSITION MANAGEMENT st proses yg secara

sistematis isinya ; perencanaan, pengorganisasian, dan implementasi perubahan

Model Perubahan Tyagi (2000:280)

• Dinamika perubahan manusia mempunyai struktur tertentu dgn resilience sbg pola sentral yg didukung 7 pola:

• 1. The nature of change (sifat perubahan)• 2. The process of change (proses perubahan) • 3. Role of change (peran perubahan) • 4. Resisting change (menolak perubahan) • 5. Commiting to change (terikat pd perubahan)• 6. Culture of change (perubahan kultur)• 7. Synergi of change (perubahan adaptasi)

Struktur Perubahan Conner

Ilustrasi – Perubahan Conner

Resillience

Nature

Process

Roles

Resistence

Commitment

Culture

Synergy

Resillience (daya tahan) ketabahan sbg titikreferensi, cara utk dpt mempengaruhi situasi sekeliling, dgn cara mempersiapkan diri dan orang lain dpt menerima gangguan dan dgn trampil merencanakan dan mengimplementasikan masa depan yg diinginkan

=Tahap di saat kritis = Cepat menyesuaikan diri dan survive= Stabil emosi= Fisik terjaga

Penjelasn

TANGGUH

Ada 8 fase respon negatif thdp perubahan 1. Stability (stabilitas) 2. Immobilization (tidak bergerak) 3. Denial (penolakan) 4. Anger (kemarahan)5. Bergaining (perundingan) 6. Depression (tertekan) 7. Testing ( pengujian) 8. Acceptance (penerimaan)

Respon negatif thdp perubahan

Ada 5 fase yg diawali pd hal hal sbb: 1. Uninformed optimism (adanya perasan optimis

secara diam-diam) 2. Informed pessimism ( timbulnya pernyataan

pesimisme thdp perubahan) 3. Helpful realism ( tumbuhnya kesadaran bhw

perubahan mrp realitas yg dihadapi 4. Informed optimism ( kebranian utk menyatakan

optimisme thdp perubahan 5. Completion (kesediaan turut serta dlm proses

perubahan)

Respon positif dlm perubahan

KERANGKA PERUBAHAN• Cange Continum (kontinum perubahan)• Small scale large scale

• Operational strategic

• Approach to change (pendekatan Perubahan) • Emergant chnge (perubahan darurat) = kolaboratif,

konsultatif• Planned change (perubahan terencana)• stable environment Turbulent • Planned Emergent

4 Tipologi Perubahan dari Storey (1992)

1. Top down systemic change di tujukan utk org yg sedang berubah

2. Piecemeal Initiatives perubahan utk yg tidak saling berhubungan

3. Bergining for chnage perubahn utk serangkain target yg disetujia bersama dan tahap demi tahap

4. Systemic jointism perubahan dimana manajer dan pekerja menyetuji total perubahan .

Kerangka Kerja Perubahan

• Kuadran 1 & 4 menidentifikasikan situasi dimana fokusny adl perubahan budaya

• Kuadran 2 & 3 memfokuskan pd perubahan struktur, prosStabel environement, tugas dan prosedur

• large scale / trasformational

Level organisasiFokus : culture

Approach : Emergent change

Level : The Organization Fokus Stucture and process

Approach : bold stike

Level: individulal / group Fokus : attitides/ behaviorApproach : Planned Chnge

Level: individual/ groupFokus : Task and procedures

Approach: Tailoristic or Kaizen

1 2

34

Rapid changeSlow change

Tipologi PerubahanKreitner dan Kinicki (2001:463) ada 3 tipologi yi:Adaptive change , perubahan yg paling rendah tk

komplerskitasnya, biaya dan ketidakpastiannya. Cenderung meniru unit yg lain.

Innovative change diperkenalkan praktik baru pd organisasi. Ada modifikasi cara kerja. Ketidakbiasaan dpt menjadikan ketakutan

Radically innovative mrp jenis perubahan yg paling sulit dilaksankan dan cenderung paling menakutkan thd tingkat kepercayaan shg menyebabkan resistensi.

7 isue fundamental perubahan

1. Penguasan komunikasi dan pengetahuan yg semakin cepat .

2. Penduduk yg semakin padat 3. Meningkatnya interdependesi dan kompetisi4. Terbatasanya sumber daya 5. Terbaginya idiologi politik dan keagamaan6. Perubahan kekuasaan yg secara kontan7. Kesulitan ekologis.( Conner 1992:39 – Managing at speed change)

Karakteristik Perubahan Costley dan Todd

Ada 3 karakteritik perubahan 1. perubahan rate atau speed contoh

pengembangan processor komputer. Ok. 2. Direct of change kondisi sekarang menetukan

“arah” perubahan YAD. 3, Diffusion of change penyebaran perubahan =

domino effek. Contoh : ttg layanan minimal, cara pembelian

Resistensi Perubahan INDIVIDU (Greenberg dan Baron)

5 faktor yg menjadi penghamabat individu berubah1. Ketidakamanan ekonomi 2. Ketakutan atas hal yg tidak diketahui 3. Ancaman terhadap hubungan sosial 4. Kebiasaan 5. Kegagalan mengenal kebutuhan utk berubah

Resistensi Perubahan ORGANISASI

4 Hambatan bagi perubahan organisasi1. Kelambanan struktur2. Kelambanan kelompok kerja 3. Tantangan terhadap kesimbngan kekuatan yg ada4. Usaha perubahan sebelumnya tidak berhasil.

Tingkatan resistensi dari yg lemah kuat (Kreiner dan Kenicki)

1. Acceptence / penerimaan kesediaan menerima perubahan yg ditujukan adanya sikap antusias, kesedian bekerja sama di bwh tekanan manajemen, pengunduran diri, sikap mengabaikan.

2. Indifference / tidak acuh sikap tdk acuh yg ditujukan dgn sikap apatis, hilangnya minat hdp pekerjaan. Hanya bekerja jika diperintah dan merosot perilakunya.

Lanjutan

3. Passive resistenace / resistensi pasif adanya sikap tidak mau belajar, melalkukan protes, bekerja berdasarkan aturan, melakukan sedikit mungkin. Dalm resistensi pasif, karyawan melakukan penolakan thdp perubahan dgn tdk berbuat sst.

4. Active Resistence / resistensi aktif melakukan pekerjaan lebih lambat, memperpanjang wkt istirahat, meninggalkan pekerjaan, melakukan kesalahan dan sengaja melakukan sabotase.

Taktik yg disaranakan utk agen perubahan mengatasi resistensi

1. Pendidikan dan komunikasi 2. Partisipasi 3. Fasilitas dan dukungan 4. Negoisasi 5. Manipulasi dan pemilihan 6. Paksaan / kekerasan

Perubahan Inkramental dan Fundamental • Perubahan Inkramental perubahan dgn

sendirinya (alami), pd umumnya yg berupabah adl metode, proses kerja, tata letak, peluncuran produk baru, ganti situasi dimana “terlihat” ada kelanjutan keadaan yg lalu dgn yg sekarang.

• Perubahan Fundamental mrp perubahan yg didalamnya mengandung hal yg strategis, visioner, tranfortmasial. Perubahan ini patut diperhitungkan lingkungan internal dan ekternal. (contoh : marger, restrukturisasi )

Ilustrasi matrik perubahan (Hussy 2000:7 ; How to Manage Organizational change)

Urgensi

Resistensi

Low High

High Dictatoral Persuasive

Low Visonary Charismatic/ visionary

Matrik perubahan Fundamental

Urgensi Resistensi

Low High

High Persuasive or coercive

Focuse Participation

Low Persuasive Extensive participation

Matrik perubahan Inkramental

TUGAS Mandiri (paper) 29 April 2010

• Buatkan model perubahan

• Ambil bebas masalahnya. • Identivikasi masalah, tantangan, hambatan • Tentukan arah perubahan dan posisi perubahan • Buatkan langkah-langkah untuk berubah • Seberapa besar pelung berubah itu dapat dijalankan.

• Gunakan teori dan materi tentang perubahan • Minggu depan kumpulkan tgl 7 Mei 2010 jam .