Mobbning på jobbet

Stefan Blomberg, leg psykolog/organisationspsykologArbets- och miljömedicin, Universitetssjukhuset i LinköpingDoktorand, forskningsgruppen för socialpsykologi/IBL, Linköpings universitetOrdförande i Sveriges förening för arbets- och organisationspsykologer

1

Stockholm den 5 maj 2017

AMM är en gemensam resurs för Region Östergötland, Region Jönköpings län och landstinget i Kalmar län

www.regionostergotland.se

www.regionostergotland.se www.regionostergotland.se

regionanställda

Hemsida: www.regionostergotland.se/amm

www.regionostergotland.se

Blogg: http://arbetsochmiljomedicin.se

Rapporter, böcker mmBlomberg, S. (2016). Mobbning på jobbet – uttryck och åtgärder. Lund: Studentlitteratur.

Vad är mobbning på jobbet?

Birgitta

7

UndersköterskaEj så socialKommer på kant med sin nya chef Anonymt beskylldFelaktigt hanteradSjuk och utslagen från arbetslivet

Blomberg, 2016

Vad är mobbning?

Konkreta beteenden och handlingarAktiva - passiva handlingar

Person- och/eller arbetsorienterat

Subjektiv respektive objektiv aspekt

Systematik, frekvens och tidUnderläge och eskalerande process

Konflikteskalation

Rovjaktsmobbning

8Blomberg, 2016

Definitioner

Flera nivåer av utsatthet i arbetsmiljön:

1. Kränkande särbehandling (”begynnande/risk för mobbning”)

2. Mobbning

3. Allvarlig mobbning

9

”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”

Plus maktskillnad där den utsatte har svårt att försvara sig

Plus långvarigt, återkommande och eskalerande

Fler begrepp: diskriminering – kön, könsöverskridande identitet, etnicitet, ålder, funktionshinder, religion, sexuell läggning trakasserier, sexuella trakasserier – oönskat agerande som kränker någons värdighet

Blomberg, 2016

Mobbning - förekomstCa 10 % av alla yrkesverksamma är utsatta på något vis*

Ca 2 % är troligen utsatta för allvarlig mobbning**

0,5 % av alla yrkesverksamma har upplevt ohälsa pga mobbning eller trakasserier på arbetet (ca 25 000 personer)* (en ökning från 0,3 % 2012)

Antalet anmälningar om arbetsrelaterad sjukdom till försäkringskassan har ökad från ca 630/år (2010) till ca 1230/år (2016)*

Inga signifikanta skillnader mellan män och kvinnor***

2-3 ggr högre risk för HBTQ****

Diskriminering utgör i sig en riskfaktor för att bli utsatt för mobbning*****

*Einarsen, Skogstad, Rørvik, Bjørke Lande, & Nielsen, 2016 + Arbetsmiljöverkets statistik; **Notelaers & Einarsen, 2012; ***Nielsen, Matthiesen & Einarsen, 2010; ****Hoel, Lewis & Einarsdottir, 2014; ****Duncan Lewis, föreläsning i Auckland 2016

10

Effekter av mobbning

Effekter av mobbning

Nielsen & Einarsen, 2012

Hur påverkas individer som drabbas?

PTSD .37

Mental health problems .34

Strain . 31

Somatization .28

Burnout .27

Physical health problems .23

Metaanalys av 54 studier (N=77.721)• Skandinavien (31 %), Europa (43 %), Nordamerika (15 %)• 90-talet (13 %), 00-talet (67 %), 10-talet (20 %)• 66 % Non-random sampling

12Blomberg, 2016

Effekter av mobbning

Enligt en SBU-rapport från 2014 om sambandet mellan Arbetsmiljö och bl.a. depressionssymtom bedöms risken för att drabbas av depressionssymtom vara nästan tre gånger så stor om man blivit utsatt för mobbning!

(OR var 2,815, 95 %KI 2,210 - 3,586)

Arbetsmiljöns betydelse för symtom på depression och utmattningssyndromSBU, Februari 2014

Blomberg, 2016

Effekter av mobbning

– TRAUMA –

Blomberg, 2016

Effekter av mobbning”Social Pain”- utfrysning är evolutions-psykologiskt livsfarligt- trauma, depresivitet, ångest, stress, utmattning, värk osv

SP - ett relativt nytt forskningsområde

SP involverar grundläggande smärtcentra i hjärnanSP involverar HPA-axeln

Ökad risk för all slags sjuklighet!

Macdonald & Jensen-Campbell (2010). Social Pain: Neuropsychological and Health Implicatons of Loss and Exclusion.

15Blomberg, 2016

Effekter av mobbning

16

Hög risk att bli utslagen från arbetsmarknaden!

Enligt en mycket stor europeisk studie (31 länder med ca 30 000 deltagare) var mobbning den största riskfaktorn för kommande sjukskrivning (Niedhammer mfl. 2012)

Enligt Försäkringskassan kan mer än 10 000 långtids-sjukskrivningar/år vara relaterade till mobbning (SOU 1999:69)

En norsk studie pekar på en närmare femfaldigt utökad risk för kommande (fem år) arbetslöshet hos personer utsatta för mobbning (Glambek, Skogstad & Einarsen 2015)

Blomberg, 2016

Effekter av mobbning

17

Självmord?Förekomsten av självmordstankar är fördubblad (Nielsen, Nielsen, Notelaers & Einarsen 2015)

Risken för depressiva symtom är nästan tredubblad (och livstidsprevalensen för suicid vid svår depression är ca 7-8 %, Läkartidningen nr 9, 2013)

Ca 20 % av utsatta kan ha hög eller medelhög risk för självmord (Pompili mfl. 2008)

”Bullycide”

>100 självmord/år? (SOU 1999:69)

Ett av våra dödligaste arbetsmiljöproblem?

Blomberg, 2016

Mobbning - förekomst

18

Svenskt arbetsliv - 2017Ca 500.000 utsatta för sånt som kan vara mobbning

Ca 100.000 utsatta för allvarlig mobbningCa 25.000 rapporterar ohälsa

10.000 långtidssjukskrivnaÖver 1.000 anmäler

arbetsskada 100 dör

Alla kan bli utsatta för mobbning, men mobbning förekommer inte i

alla organisationer...

19Blomberg, 2016

Åtgärder - allmänna och preventiva

Motståndskraft!

Eftersom det i samband med mobbning inte finns och inte går att skapa motståndskraftiga individer måste

vi se till att vi har motståndskraftiga och robusta organisationer!

21

En robust organisation

Värdegrund

Roller

Förändring

Belastning

Relationer

Särskilt viktiga faktorer

Ledarskap

Se tex. Skogstad, Torsheim, Einarsen & Hauge, 2011

Tillit & stöd!

Ordning & reda!

22

Ledarskap

Blomberg, 2016

Konkreta åtgärder med känd förebyggande effekt

Chefsstöd (stresshantering) (Mathisen, Einarsen & Mykletun, 2011)

Konkret värdegrundsarbete (Paull & Omari, 2012)

Fungerande konflikthantering (Blomberg & Rosander, 2016)

23Blomberg, 2016

Arbete med policy, rutiner och handlingsplaner, dvs. tydlighet om vad som är ok och inte ok

Ett sammanhängande system behövsGenomtänkt och tillämpbar policy som aktivt förankras hos medarbetarna (med tydliga exempel)Rutiner: Vad händer om policyn ej följs? Hur anmäls det? Hur utreds anklagelser? Vilka åtgärder kan följa?Tydliggjorda konsekvenser av att bryta mot policyn (samt av att okynnesanmälningar eller hämdåtgärder)Bred handlingsberedskap beroende på utfall (t.ex. rehabåtgärder/skydd, omplacering, utköp/kompensation, arbetsrätt, upprättelse)Säkerställd egen kompetens i organisationen

24Blomberg, 2016

Konkreta åtgärder med känd förebyggande & åtgärdande effekt

Specifika och konkreta åtgärder

Specifika åtgärder• Individuella/konkreta fall kräver

individuella/konkreta åtgärder (inte gruppbaserade eller allmänna)

• Oberoende utredning: Vad har hänt? Vilka är involverade? Vittnen? Bevis? Ej konfidentiellt!

• Målet är att i första hand utreda och lösa den konkreta situationen (inte att påverka den allmänna arbetsmiljön)

• En rättvis och transparent process för alla inblandade!

• En bristfällig utredning riskerar skada!

Blomberg, 2016

Olika signaler på utsatthet (t.ex. bryskt bemötande, öknamn, skvaller, enskilda kränkningar, upplevda orättvisor utan rimliga förklaringar mm)

Informell/snabb hantering (t.ex. genom samtal, konflikthantering, klargörande om skyldigheter mm)

27Blomberg, 2016

? <——— Allvarligt? ———> ?Signaler om allvarlig risk (t.ex. kraftigt underläge, rädsla, hot, systematik, grova kränkningar, repressalier, ohälsa)

Formell hantering (t.ex. skriftlig anmälan, oberoende arbetsmiljö-utredning, stöd för inblandade parter, skriftlig rapport, uppföljande åtgärder)

Skuldfrågan

OBS: Skuld är ett juridiskt begrepp!

Arbetsmiljöutredning = undanröja risk, främja hälsa ”utred orsakerna” ”fokusera på händelsen” Bedömningsgrund: övervägande skäl

Om någon blir utpekad i en arbetsmiljöutredning -> gör en separat juridisk bedömning EFTER arbetsmiljöutredningen OBS: Krävs mer än övervägande skäl, för att fastslå skuld

28

När?

Etiskt perspektivNär någon upplever sig utsatt – är det verkligen så illa?När någon namngiven person är utpekad/anklagad måste denne få en chans att försvara sig

Juridiskt perspektiv Utredningsplikt enligt AFS 2001:1 när någon råkat ut för ohälsa eller vid allvarliga tillbudAntagligen vet vi först i efterhand om det verkligen förelåg en utredningsskyldighet Därför – utred för säkerhets skull!

29Blomberg, 2016

Utredningar FaktaundersökningStegvis utredningsprocess vid formell hantering

Skriftlig klagan Oberoende utredare som har parternas förtroende anlitas Skriftligt avtal med alla inblandade Intervju med den som klagarIntervju med utpekad(e)GenmälenIntervju med vittnen och granskning av dokument mm Ev. kompletterande intervjuer för klargöranden Källkritisk granskning/värdering RapportsskrivandeRapportering påbörjas Ev. skriftliga genmälen tas emot (bilagor) Rapportering avslutas, ansvaret lämnas över Arbetsgivaren fattar beslut

30Blomberg, 2016

Konsekvenser?Tre huvudsakliga utfall: 1. Ja, det finns stöd för den klagandes sak (övervägande skäl)2. Nej, det finns inte stöd just för den klagandes sak (tex anklagelse

om mobbning), MEN det finns ändock stöd för brott mot policy/handlingsplan/föreskrifter (tex enstaka grova kränkningar)

3. Nej, det finns inget stöd för att den eller de utpekade gjort det som påstås eller brutit mot policy/handlingsplan/föreskrifter

- Alternativ 1 & 2 ska leda till åtgärder (vissa åtgärder kan kräva separat juridisk bedömning av skuldfrågan)- Alternativ 3 ska leda till 100 % frikännande

Anklagelser i ”ond tro” ska leda till disciplinära åtgärder.

Om det under utredningen framkommer information om andra problem än de som undersöks, ska dessa hanteras som ett helt nytt och separat uppdrag och aldrig blandas in i det aktuella uppdraget.

31Blomberg, 2016

Andra viktiga åtgärderStödåtgärder samt skyddsåtgärder för utsatt (och ev utpekad) person - Sätts in omedelbart - Underlättar vidare hantering (oavsett utfall av utredningen) - Minskar risk för skada

Rehabilitering - I mycket nära samverkan med den utsatte - Minimera risk för ny skadlig exponering - Riskbedöm organisationen (t.ex. roller, scheman, beslutsprocesser)

32Blomberg, 2016

MaktperspektivMaktperspektivet får aldrig underskattas!

Den utsatte är oftast i ett enorm underläge och samtidigt rädd och paranoid

Förtroendefrågan är A och O

Våga be om ursäkt!

Vid ev. avslut/utköp, skapa INTE grund för mer ohälsa och/eller rättshaverister!

33Blomberg, 2016

Referenser metodik- Arbeidstilsynet. Faktaundersøkelse: Når påstand står mot påstand – hvordan komme videre? http://www.arbeidstilsynet.no/binfil/download2.php?tid=97015 - Blomberg, S. (2016). Mobbning på jobbet – utryck och åtgärder. Lund: Studentlitteratur.- Caponecchia, C., Wyatt, A. (2011). Preventing workplace bullying. Hove, East Sussex: Routledge. - Einarsen, S., Hoel, H. & Pedersen, H. (2016). Faktaundersøkelse: Metodikk i vanskelige arbeidsmiljøsaker. Oslo: Gyldendal Norsk Forlag. - Edvardsson, B. (2003). Kritisk utredningsmetodik: begrepp, principer och felkällor. Stockholm: Liber. - Edvardsson, B. & Vahlne Westerhäll, L. (2014). Utredningsarbete inom socialtjänsten. Malmö: Gleerups. - Europeiska Sociala Dialogen (2007). Ramavtal om trakasserier och våld i arbetet. http://erc-online.eu/wp-content/uploads/2014/04/2008-01879-E.pdf - Hoel, H. & Einarsen, S. (2011). Investigating complaints of bullying and harassment. I S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C.L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace (2nd ed., s. 341-357). Boca Raton: CRC Press- Rayner, C. & Lewis, D. (2011). Managering workplace bullying: The role of policies. I S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C.L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace (2nd ed., s. 327-340). Boca Raton: CRC Press.

34

Tack för mig!Frågor?

stefan.blomberg@regionostergotland.se