Mobbning på jobbet

1

Stefan Blomberg, leg psykolog & organisationskonsultArbets- och miljömedicin, Universitetssjukhuset i LinköpingDoktorand, forskningsgruppen för socialpsykologi/IBL, Linköpings universitetOrdförande i Sveriges förening för arbets- och organisationspsykologerPsykolog Blomberg & Co, Norrköping

17-18 mars 2016

Frågor…

Hur vanligt är det med mobbning i arbetslivet?Vem eller vilka är mest utsatta?Hur påverkas den som blir utsatt? Vad kan vi göra åt problemet?

2

Mobbning på jobbet – uttryck och åtgärder (2016)

UppläggMobbning som fenomen, process och begreppIndividperspektivOrganisationsperspektivArbetsgivarens åtgärder mot mobbningArbetsmedicinsk utredningAvslutning med helhetsperspektiv och samhällsinsatser

3

www.studentlitteratur.se/kampanj/MH12177

Leona

StarkVälutbildadFramgångsrikUtsattSjuk

4

Vad är mobbning?

Konkreta beteenden och handlingarAktiva - passiva handlingarPerson- och/eller arbetsorienterat

Subjektiv respektive objektiv aspekt

Systematik, frekvens och tidUnderläge och eskalerande process

Konflikteskalation

Rovjaktsmobbning

Syfte att skada?

5

Definitioner

Flera nivåer av utsatthet i arbetsmiljön:

1. Kränkande särbehandling (”begynnande mobbning”)

2. Mobbning

3. Allvarlig mobbning

6

”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”

Plus maktskillnad där den utsatte har svårt att försvara sigPlus långvarigt, återkommande och eskalerande

Fler begrepp: diskriminering – kön, könsöverskridande identitet, etnicitet, ålder, funktionshinder, religion, sexuell läggning trakasserier, sexuella trakasserier – oönskat agerande som kränker någons värdighet

Mobbning - förekomst

9 % av alla yrkesverksamma (ca 400-450 000 personer)* 0,5 % av alla yrkesverksamma har upplevt ohälsa pga mobbning eller trakasserier på arbetet (ca 22-25 000 personer)* (en ökning från 0,3 % 2012) Antalet anmälningar om arbetsrelaterad sjukdom till försäkringskassan har ökad från ca 600/år (2010) till ca 1150/år (2014)* Inga signifikanta skillnader mellan män och kvinnor**

2-3 ggr högre risk för HBTQ***

* Arbetsmiljöverkets statistik*** Nielsen, Matthiesen & Einarsen, 2010*** Hoel, Lewis & Einarsdottir, 2014

7

Effekter av mobbning”Social Pain”- utfrysning är evolutions-psykologiskt livsfarligt

- trauma, depresivitet, ångest, stress, utmattning, värk osv

SP - ett relativt nytt forskningsområde SP involverar grundläggande smärtcentra i hjärnanSP involverar HPA-axeln Ökad risk för all slags sjuklighet!

Macdonald & Jensen-Campbell (2010). Social Pain: Neuropsychological and Health Implicatons of Loss and Exclusion.

8

Effekter av mobbning

Nielsen & Einarsen, 2012

Hur påverkas individer som drabbas?

PTSD .37

Mental health problems .34

Strain . 31

Somatization .28

Burnout .27

Physical health problems .23

Metaanalys av 54 studier (N=77.721)• Skandinavien (31 %), Europa (43 %), Nordamerika (15 %)• 90-talet (13 %), 00-talet (67 %), 10-talet (20 %)• 66 % Non-random sampling

9

Effekter av mobbning

Enligt en SBU-rapport från 2014 om sambandet mellan Arbetsmiljö och bl.a. depressionssymtom bedöms risken för att drabbas av depressionssymtom vara nästan tre gånger så stor om man blivit utsatt för mobbning! (OR var 2,815, 95 %KI 2,210 - 3,586)

Arbetsmiljöns betydelse för symtom på depression och utmattningssyndromSBU, Februari 2014

Effekter av mobbning

– TRAUMA –

Effekter av mobbning

12

Hög risk att bli utslagen från arbetsmarknaden!

Enligt en mycket stor europeisk studie (31 länder med ca 30 000 deltagare) var mobbning den största riskfaktorn för kommande sjukskrivning (Niedhammer mfl. 2012)Enligt Försäkringskassan kan mer än 10 000 långtids-sjukskrivningar/år vara relaterade till mobbning (SOU 1999:69)En norsk studie pekar på en närmare femfaldigt utökad risk för kommande (fem år) arbetslöshet hos personer utsatta för mobbning (Glambek, Skogstad & Einarsen 2015)

Effekter av mobbning

13

Självmord?Förekomsten av självmordstankar är fördubblad (Nielsen, Nielsen, Notelaers & Einarsen 2015)Risken för depressiva symtom är nästan tredubblad (och livstidsprevalensen för suicid vid svår depression är ca 7-8 %, Läkartidningen nr 9, 2013) Ca 20 % av utsatta kan ha hög eller medelhög risk för självmord (Pompili mfl. 2008) ”Bullycide” >100 självmord/år? (SOU 1999:69)

Ett av våra dödligaste arbetsmiljöproblem?

Successivt ökande risk…

Blomberg, 2016

Vi behöver motståndskraftiga och robusta organisationer!

15

OrganisationsperspektivLedarskap

Värdegrund

Roller

Förändring

Belastning

Relationer

Särskilt viktiga faktorer

Se tex. Skogstad, Torsheim, Einarsen & Hauge, 2011

16

Arbetsmiljöfaktorer

Värdegrund

Roller

Förändring

Belastning

Relationer

Särskilt viktiga faktorer

Ledarskap

Interpersonell faktor

Uppgifts-orienterad

faktor

Se tex. Skogstad, Torsheim, Einarsen & Hauge, 2011

Tillit & stöd!

Ordning & reda!

17

Preventiva åtgärder

18

Trovärdiga system för hantering av konflikter och interpersonella problem på arbetsplatsen

Hur mycket instämmer du i detta?Om det uppstår en allvarlig konflikt på vår arbetsplats är jag övertygad om att den kommer lösas på ett bra vis!

Ju mer personalen instämmer i detta påstående, desto mindre risk att det det kan uppstå någon mobbning!

Blomberg & Rosander, 2015

Preventiva åtgärder

19

Värdegrund!

Om du ser en kollega bli illa behandlad på jobbet, hur skulle du vilja agera då?Om du själv skulle bli illa behandlad på jobbet, hur önskar du att dina kollegor agerade då?

Blomberg, 2016

Arbete med policy, rutiner och handlingsplaner, dvs. tydlighet om vad som är ok och inte ok

Ett sammanhängande system behövsGenomtänkt och tillämpbar policy som aktivt förankras hos medarbetarna Rutiner: Vad händer om policyn ej följs? Hur anmäls det? Vilka åtgärder kan följa?Tydliggöra konsekvenser av att bryta mot policyn (samt av att okynnesanmäla eller hämnas)Bred handlingsberedskap beroende på utfall (tex rehabåtgärder/skydd, omplacering, utköp/kompensation, arbetsrätt, upprättelse)Säkerställa den egna kompetensen

20

Fungerande system

Blomberg, 2016

Utredningar

När?

Etiskt perspektiv

Juridiskt perspektiv

Hur?

Finns olika slags utredningar

21Blomberg, 2016

När?

Etiskt perspektivNär någon namngiven person är utpekad/anklagad måste denne få en chans att försvara sig

Juridiskt perspektiv Utredningsplikt enligt AFS 2001:1 när någon råkat ut för ohälsa eller vid allvarliga tillbudAntagligen vet vi först i efterhand om det verkligen förelåg en utredningsskyldighet Därför – utred för säkerhets skull!

22Blomberg, 2016

Utredningar

”I de allmänna råd som Arbetsmiljöverket har formulerat i anslutning till 14 § påpekas att föreskrifterna om

systematiskt arbetsmiljöarbete reglerar att arbetsgivaren ska utreda om en arbetstagare råkar ut för ohälsa. Denna utredningsskyldighet omfattar självklart även situationen

att en arbetstagare upplever en kränkning.”

Iseskog (2016) Psykosocial arbetsmiljö från en rättslig utgångspunkt, sid 90.

23

Utredningar Utredningar med olika syfteArbetsmedicinsk utredning Syfte: Utreda om aktuell sjukdom sannolikt beror på skadlig exponering i arbetsmiljön Exempel på typiska begrepp: Exponering, arbetsskada, sjukdom

Arbetsmiljöutredning Syfte: Förbättra arbetsmiljön och eliminera risker för ohälsa i arbetsmiljön Exempel på typiskt begrepp: Arbetsmiljö, riskbedömning, åtgärd, risk för ohälsa

Juridisk utredning Syfte: Ansvarsutkrävande Exempel på typiskt begrepp: Ansvar, skuld, skadestånd

24Blomberg, 2016

Arbetsmiljöutredning av mobbning – faktaundersökning

Kan ha juridiska inslag och kan få juridiska konsekvenser; kan också ha arbetsmedicinska inslag där en persons uppkomna sjukdom måste beaktas och förklaras

Ju allvarligare form av kränkande särbehandling, desto mer juridiska inslag kan bli aktuella eftersom: - det då finns aktiva förövare - fortsatt skadlig exponering måste förhindras vilket kan kräva arbetsrättsliga åtgärder, tex omplacering, varning, avsked mm

Arbetsgivaren är ansvarig för att nödvändiga utredningar genomförs och att utredningarna håller måttet

En bristande utredning kan skada och utgöra en kränkning!

25Blomberg, 2016

Organisatorisk och social arbetsmiljö (2015:04)

13 § Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till kränkande särbehandling.14 § Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Av rutinerna ska det framgå 1. vem som tar emot information om att kränkande särbehandling förekommer,2. vad som händer med informationen, vad mottagaren ska göra, och 3. hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp.Arbetsgivaren ska göra rutinerna kända för alla arbetstagare.

26Blomberg, 2016

Föreskriftens råd: I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete finns regler om att om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet,ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa eller olycksfall kan förebyggas i fortsättningen.Ett undermåligt utredningsförfarande när det gäller kränkande särbehandling kan vara skadligt både ur arbetsmiljö- och hälsosynpunkt. Den som genomför en utredning bör därför ha tillräcklig kompetens, möjlighet att agera opartiskt och ha de berördas förtroende.

27

Organisatorisk och social arbetsmiljö (2015:04)

Blomberg, 2016

ArbetsmiljöutredningSyfte: Förbättra arbetsmiljön och eliminera risker för ohälsa i arbetsmiljön

AFS 2001:01 Systematiskt arbetsmiljöarbete 9 § Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa… i arbetet och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för ohälsa… kan förebyggas i fortsättningen. Arbetsgivaren skall omedelbart eller så snart det är praktiskt möjligt genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa… i arbetet. Arbetsgivaren skall också vidta de åtgärder som i övrigt behövs för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö.

28Blomberg, 2016

ArbetsmiljöutredningAllmänna råden i AFS 2001:01 angående utredning: ”…Ofta har tekniska faktorer, mänskligt handlande, organisatoriska förhållanden och ledning av verksamheten samverkat… Arbetsgivaren bör därför, så långt det är praktiskt möjligt, ta reda på samtliga bakomliggande orsaker till det inträffade. Utredningen behöver göras grundligt och systematiskt. Den kan omfatta iakttagelser på arbetsplatsen, intervjuer med berörd personal och granskning av… uppgiftsfördelning, instruktioner och rutiner. Utredningen bör fokuseras på händelsen och de förhållanden som lett fram till den. Den bör göras i förebyggande syfte och inte uppehålla sig vid skuldfrågan. Sjukfrånvaro kan bero på ohälsa eller olycksfall som orsakats av förhållanden i arbetsmiljön. Det är därför viktigt att ta reda på om frånvaron har samband med arbetsförhållandena…”

29Blomberg, 2016

ArbetsmiljöutredningEuropeiska Sociala Dialogen 2007 – ramavtal mellan arbetsmarknadens parter om trakasserier och våld i arbete

De inblandades värdighet ska värnasEndast inblandade parter ska involverasKlagomål ska utredas utan onödigt dröjsmålAlla ska höras opartiskt och behandlas rättvistKlagomål ska stödas av utförliga upplysningarFalska anklagelser ska inte tolereras Extern stöd kan vara till hjälp

”Om det har konstaterats att trakasserier och våld har förekommit ska lämpliga åtgärder vidtas mot förövaren/förövarna. Dessa kan omfatta disciplinära åtgärder och även avsked.”

30Blomberg, 2016

Arbetsmiljöutredning

”…sakligt och opartiskt…”

Iseskog (2016) Psykosocial arbetsmiljö från en rättslig utgångspunkt, sid 92.

31

Utredningen måste vara oberoende och ha parternas förtroende

Arbetsgivaren är ansvarig för att säkerställa att utredningen utförs så att processen blir rättvis och transparent för alla inblandade Beställaren ska inte själv vara anklagadAlla parter måste kunna acceptera ett ovälkommet resultat utan att kunna beskylla utredningen för att vara partiskVar vaksam mot olika slags beroendeförhållanden Man bör helst anlita konsulter som det går att framföra externa klagomål mot (t.ex. genom medlemskap i yrkes- eller branschorganisation)

Faktaundersökning

32Blomberg, 2016

FaktaundersökningHur gör man?

Individuella/konkreta fall kräver individuella/konkreta åtgärder Skriftlig ”klagan”Tydligt syfte och en avgränsad frågeställning Vad har hänt? Vilka är direkt involverade? Vittnen? Bevis/Dokument? Trovärdigt urvalAldrig anonymt eller konfidentiellt! Replikrätt (genmäle)Konkret information - aldrig skvaller om personAnvänd grundläggande källkritik (äkthet, tidssamband, beroende, tendens) OBS: Spara allt material!

33Blomberg, 2016

Utredningens resultat ska alltid presenteras skriftligt!

Rapporten ska vara tydlig gällande metodSka rapporteras på en nivå som är ansvarsmässigt högre än den nivå där den eventuella kränkningen ägt rumRapportering i två steg: Först ansvariga hos arbetsgivaren därefter inblandade parterArbetsgivaren ansvarar för rapportens effekt och ska ha rätt att stoppa en undermålig rapportAlla inblandade parter bör få tillgång till utredningen (transparens) och kunna skriftligen ”svara” på denEn utredning bör kunna ”överklagas”

Faktaundersökning

34Blomberg, 2016

Konsekvenser?Om inte ”bevis” för klagan finns -> tydligt frikännande! - Upprättelse för utpekade/anklagade förövare - Ändå signalvärde om att anklagelser tas på högsta allvar och utreds ordentligt

Om ”bevis” för klagan finns -> tydliga konsekvenser! - Organisation: Ex. ändring av roller, scheman - Person: Ex. varning, omplacering, uppsägning (MBL) - kräver stark juridisk grund. - Arbetsgivaren har alltid fullt ansvar för både slutsatser och åtgärder

35Blomberg, 2016

Andra viktiga åtgärderStödåtgärder samt skyddsåtgärder för utsatt (och ev utpekad) person - Sätts in omedelbart - Underlättar vidare hantering (oavsett utfall av utredningen) - Minskar risk för skada

Rehabilitering - I mycket nära samverkan med den utsatte - Minimera risk för ny skadlig exponering - Riskbedöm organisationen (t.ex. roller, scheman, beslutsprocesser)

36Blomberg, 2016

MaktperspektivMaktperspektivet får aldrig underskattas!

Den utsatte är oftast i ett enorm underläge och samtidigt rädd och paranoid

Förtroendefrågan är A och O

Våga be om ursäkt!

Vid ev. avslut/utköp, skapa INTE grund för mer ohälsa och/eller rättshaverister!

37Blomberg, 2016

ARBETSMEDICINSK UTREDNING AV

MOBBNING”Linköpingsmodellen”

Arbets- och miljömedicin, Universitetssjukhuset, Linköping

Patientutredning av mobbning

Patientens beskrivning sammanställs och summerasBeskrivningen skickas till x antal personer som skriftligt besvarar ett antal frågorDokumentation samlas och granskasEn källkritisk granskning genomförsExponeringsbedömning och sambandsbedömning på basis av tillgänglig information

”Linköpingsmodellen”

Blomberg, 2016

HEL

HET

SPER

SPEK

TIV

Ett fungerande samhällssystem – hur det borde se ut!

Arbetsmiljöperspektiv

IndividperspektivBlomberg, 2016

Frågor?

Tack för mig!

stefan.blomberg@liu.sestefan.blomberg@regionostergotland.se43