GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS GTHPC METODOLOGA- Equipo Nacional Gestin de Talento Humano por Competencias SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE BOGOT D.C. 2013 Servicio Nacional de Aprendizaje Gina Mara ParodyDEcheona Directora General Mara Magdalena Forero Moreno Director Sistema Nacional de Formacin Para el Trabajo Autores: Acevedo Gonzlez, Mara TeresaRegional Caldas lzate Burgos, Adriana MaraRegional Antioquia Navia Osorio, Mara YamileRegional Caldas Otlora Rodrguez, NicolsDireccin General Prez Zrate, Mara ClemenciaRegional Boyac Ramos Santos, Lina LuzDireccin General Rivera Molano, Martha Luca Regional Distrito Capital Vargas Ziga, Claudia MaraDireccin General Villarejo Vanegas, Clara Ins Regional Distrito Capital EQUIPO NACIONAL GESTIN DE TALENTO HUMANOPOR COMPETENCIAS - GTHxC Copyright Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA . 2013 Podrnreproducirseapartesdeestapublicacinyutilizarselosformatosasociadosa ella, sin necesidad de autorizacin previa, siempre que se citela fuente. Paralareproduccin otraduccindeesta publicacin debersolicitarseautorizacin a Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, Direccin del Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo,Calle 578-69, Bogot D.C. Colombia. Primera edicin: Bogot, 2009 ISBN Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo Grupo de Normalizacin, Certificacin y Gestin del Talento Humano Equipo Nacional de Gestin de Talento Humano por Competencias Metodologa de gestin de talento humano por competencias Bogot: SENA, 2013 29 p. ISBN E-mail:@sena.edu.coPgina web: http:// www.sena.edu.co Depsito LegalImpreso en GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 1 CONTENIDO pgina INTRODUCCIN 2 ANTECEDENTES 3 GLOSARIO 5 GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS6 PRINCIPIOS DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS10 BENEFICIOS DE LA GESTIN DE TALENTO POR COMPETENCIAS11 FASES DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS12 PLANEACIN13 GESTIN PARA LA PROVISIN DE CARGOS15 GESTIN DE DESARROLLO 17 GESTIN DE LA COMPENSACIN 19 EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS 21 SOSTENIMIENTO DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS23 LISTA DE INSTRUMENTOS 27 BIBLIOGRAFIA28 GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 2 INTRODUCCIN Lasempresaspasandemodelostradicionalesdeorganizacinempresarialbasadosen estructuras ocupacionales de cargos rgidamente definidos a modelos de organizacin por roles de trabajo que asumen grupos de funciones que entregan resultados completos en el sistema de produccin. (Ziga, 2009,1) Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas desempeen con idoneidad las funcioneslaboralesdegruposdeocupacionesafinesy,porlotanto,queapliquen habilidades,conocimientosyactitudesenentornossocio-laboralesytecnolgicos cambiantes. (Ziga, 2009,1) El mercado laboral requiere el desarrollo continuo de la persona de forma integral por medio de la construccin social de aprendizajessignificativos ytiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo obtenida, no slo a travs de la instruccin, sino tambinmedianteelaprendizajeporexperienciaensituacionesconcretasdetrabajo. (http://cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/papel/13/pdf/partea.pdf, recuperado el 12 de junio de 2012). Articularlosinteresesdelasempresasfrenteallogrodesusobjetivosestratgicosylos interesesdelaspersonasporsudesarrolloymejoramientodecalidaddevida,hace necesaria la implementacin de procesos de gestin del talento humano que fortalezcan la competitividaddelasorganizacionesyvalorenlascapacidadesdelostrabajadores ejercidas en la produccin de bienes y servicios. (Ziga, 2009,1) Enestedocumento,el ServicioNacionaldeAprendizaje,SENA, ofrecelametodologa deGestindeTalentoHumanobasadaencompetenciasparaserdesarrolladaenlas Organizacionesapartirdelaprendizajesistemticologradoenprocesosde normalizacin,evaluacin - certificacin y formacin. Estametodologacontemplalasfasesde:planeacin,gestinparalaprovisinde cargos, gestin de desarrollo, gestin de la compensacin, evaluacin y sostenimiento. GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 3 ANTECEDENTES Lospasesdelmundohanacordadoyestablecidoqueexistendoce(12)pilarespara medirsucompetitividad,enconsecuenciaelForoEconmicoMundial(WEF)aotras aoy desde1979vienepublicandoelReporteGlobaldeCompetitividad(GCR)donde se califica en una escala de 1 a 7 el ndicecompetitivo de cada Nacin. En el reporte decompetitividad 2011 2012 Colombia aparece en el puesto 68entre 142 pases en tantoqueSuizaocupaelprimerlugaryelChadelltimo. (http://www.dnp.gov.co/Linkclick.aspx, recuperado el 9 de julio de 2012). DentrodelosdocepilaresapareceelDesarrollodelCapitalHumanocomoelprincipal factordeeficienciayesahdondeColombiavienetrabajandointensamenteenla educacinsuperioryenlacapacitacinparamejorarsucalificacin,promoviendo conocimientosespecficos,mejoramientodehabilidadesyunamayorproductividad agregadaquedeberanversereflejadosenuncrecimientoeconmicosostenidodel Pas y en un mejoramiento en la prosperidad de sus ciudadanos. En lo que se refiere al capital humano, organismos internacionales como la UNESCO y laOITrealizanrecomendacionesasuspasessignatariosconelfindemejorarel estadodedesarrollodelospueblosenmateriadeeducacin,aprendizaje, competencias, formacin, entrenamiento, cualificaciones y empleabilidad. (OIT, 2004,7) Consciente de sus necesidades internas y de las recomendaciones externas, Colombia ha puesto en marcha la Estrategia Nacional para la Gestin del Recurso Humano con el fin de aumentar su productividad, a travs de una formacin pertinente y articulada con las demandas del sector productivo, que adems reconozca de manera sistemtica las cualificacionesresultantesdelosaprendizajes,conocimientos,habilidadesy desempeos adquiridos por el trabajador a lo largo de su vida formativa y laboral. (SENA, Red de Trabajo interna del Subsistema de Cualificaciones, 2012) LaDireccindelSistemaNacionaldeFormacinparaelTrabajodelSENAcuenta, dentro de sus estrategias, con el Subsistema de Cualificaciones que a su vez contempla laGestindelTalentoHumanobasadaenCompetencias,comounadesuslneasde accin. Loanteriorsesustentaenlapolticadegobiernonacionalrelacionadaconel fortalecimientodelSistemadeFormacindeCapitalHumanoSFCHlacualse encuentradescritaenelCONPES3674de2010,cuyoobjetivoprincipales ...EstablecerloslineamientosnecesariosparafortalecerelSFCHconelfinde potenciar sus efectos sobre el crecimiento de la economa, aumentando la productividad, la capacidad de innovar y la competitividad, as como la movilidad social, apartirdeldesarrolloeimplementacindeestrategiasquepermitanalEstado colombiano construir un esquema de gestin del recurso humano para el pas. GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 4 Paracumpliresteobjetivo,elCONPESseencuentrasoportadoeneldesarrollode, entreotros,elsiguienteejeFomentodelastransformacionesenlagestindel recursohumanoalinteriordelsectorproductivoquefacilitenlaimplementacin de las estrategias de esta poltica. Comoseobserva,la Gestin del TalentoHumanojuegaun papel relevantedentro de lapolticaeducativapblica,laqueasuvezredundaenlaproductividaddelas empresas. La siguiente grfica se describe los ejes estratgicos mediante los cuales el documento CONPES3674de2010proponeimplementarpara fortalecer elSistemadeFormacin de Capital Humano: Figura No. 1Esquema general de Poltica EsquemaGeneral dePoltica Eje 3: Fomentodela transformacin en la gestin del recursohumanoen las empresas Eje1: Diseoe implementacin de canales de comunicacin Flujode informacin entreel sectorde formaciny de estecon el sectorproductivo Eje 4: Fomentodelas transformaciones delSistema de Formacinde Capital Humano Eje 2: Desarrollode la capacidadestatala nivelnacionaly territorialparaproducir recopilar, procesar yanalizar informacin derecurso humano, enelsectorproductivo ydeformacin Fuente: DNSFT, a partir del documento CONPES 3674 de 2010 GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 5 GLOSARIO readedesempeo:Campodeactividadlaboraldefinidoporeltipoynaturalezade trabajo que es desarrollado.Ejemplo: Ocupaciones profesionales en ciencias naturales aplicadas. (http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012). Beneficiosyservicios:Parteintegraldelaremuneracinalcolaborador,incluyen: comodidadesyventajasofrecidasporlaorganizacincomo:asistenciamdico hospitalaria,segurodevida,alimentacinsubsidiada,transporte,planesdepensiny jubilacin, entre otros. CampoOcupacional:Conjuntodeocupacionesquegeneraproductosyserviciosdel mismo tipo en el sistema de produccin, desarrollando procesos y operando tecnologas especficas.Ejemplo:Profesionalesencienciasfsicasyqumicas. (http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012). CapitalHumano:Elconocimiento,lascompetenciasyotrosatributosqueposeenlos individuosyqueresultanrelevantesalaactividadeconmica....(OECD,1998).Estas capacidadesrealizadasseadquierenconelentrenamiento,laeducacinyla experiencia. CapitalIntelectual:CapitalIntelectualeslaposesindeconocimientos,experiencia aplicada,tecnologaorganizacional,relacionesconclientesydestrezasprofesionales, que dan a una empresa una ventaja competitiva en el mercado.(Edwison, L. y Malone, M., 1999). Cargo: Conjunto de tareas o responsabilidades o de funciones propias de una posicin formal y definida dentro de la estructura organizacional. Compensacin: Procesos que utilizan las Organizaciones para incentivary recompensar a sus colaboradores. (Garca, M y Hernndez, C. 2010,3) CompetenciaLaboral:Capacidaddeunapersonaparadesempearunafuncin productivaendiferentescontextosyconbaseenestndaresdecalidadestablecidos porelsectorproductivo.Requierelainteraccindeconocimientos,habilidadesy destrezas; verificables y evaluables. (SENA, 2007, 10) Competenciaorganizacional:Capacidadquelaempresadesarrollaatravsdesu talento humano fundamentada en su marco estratgico. Competencia:Atributosdelaspersonasquelespermitenlograrundesempeo superior. (Mc Clelland, D. citado en 40 preguntas frecuentes, Cinterfor, 2003) Competitividad:Capacidaddeunanacin,empresa,institucinuorganizacinpara participarypermanecerenelmercadoconrentabilidadatractivay,almismotiempo, GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 6 incrementarlosnivelesdebienestardesushabitantes,sociosocolaboradores. (Bejarano, 1995, 8) Desarrollo de las personas: Proceso de expansin de las capacidades de las personas que amplan sus opciones y oportunidades. (Programa de Desarrollo de la Organizacin de Naciones Unidas-PNUD, 2004) Empleabilidad:Incluyelascalificaciones,conocimientosycompetenciasqueaumentan lacapacidaddelostrabajadoresparaconseguiryconservarunempleo,mejorarsu trabajo y adaptarse al cambio. (http://www.oit.org, recuperado el 17 de septiembre de 2012). GestinporCompetencias:Herramientaestratgicaparaarticularlabsquedade competitividaddelasempresasylasatisfaccindenecesidadesdedesarrollodelas personas, con base en las competenciasy potencial de sus trabajadores. Incentivos:Estimuloquese ofrece a una persona, empresa o sector con el objetivode incrementarlaproduccinymejorarelrendimiento.(http://rae.es/rae.html,recuperado de la web el 14 de septiembre de 2012) Mapa de procesos y/o cadena de valor: Identificacin de los procesos necesariosen la empresa para el logro de su misin. NormadeCompetenciaLaboral:Estndarquedescribelosresultadosqueun trabajador debe lograr en el desempeo de una funcin laboral completa, los contextos en que ocurre ese desempeo, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia. (SENA, 2007, 11) Ocupacin: Elemento del campo ocupacional, definida dentro de un rea de desempeo yaunniveldecualificacindeterminado.Secomponedevariosempleoscuyas funcionessonafinesycomplementarias.Ejemplo:Qumico. (http://observatorio.sena.edu.co, recuperado el 27 de agosto de 2012). Organizacin:Consisteenensamblarycoordinarlosrecursoshumanos,financieros, fsicos,deinformacinyotros,quesonnecesariosparalograrlasmetas,yen actividadesqueincluyanatraeragentealaorganizacin,especificarlas responsabilidadesdel puesto,agrupartareasenunidadesdetrabajo,dirigirydistribuir recursos y crear condiciones para que las personas y las cosas funcionen para alcanzar elmximoxito".(FerrellO.C.,HirtGeoffrey,RamosLeticia,AdriaensnsMarianelay Flores Miguel ngel, 2004, Pg. 215.) Perfildelcargo:Requisitosycualificacionesexigidosparauncumplimientodelas funcionesesencialesylaresponsabilidaddeuncargo.Incluye:niveldeestudios, experiencia,caractersticaspersonales,entreotras.(http://www.amstrong.com.mx, recuperado el septiembre de 17 de 2012). GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 7 Proceso:Conjuntodeactividadesmutuamenterelacionadasoqueinteractan,las cuales transforman elementos de entrada en resultados. (ISO 9000-2005,7) Procesos de apoyo: Incluyen todos aquellos procesos para la provisin de recursos que sonnecesariosenlosprocesosestratgicos,misionalesydemedicin,anlisisyde mejora. (NTCGP 1000: 2009,13) Procesosdeevaluacin:Incluyenaquellosprocesosnecesariosparamediryrecopilar datosdestinadosarealizarelanlisisdeldesempeoylamejoradelaeficaciayla eficiencia.Incluyenprocesosdemedicin,seguimientoyauditorainterna,acciones correctivasypreventivasysonunaparteintegraldelosprocesosestratgicos, misionales de apoyo y los misionales. (NTCGP 1000: 2009,13) Procesosestratgicos:Incluyenprocesosrelativosalestablecimientodepolticasy estrategiasfijacindeobjetivos,provisindecomunicacin,aseguramientodela disponibilidadderecursosnecesariosyrevisionesporladireccin.(NTCGP1000: 2009, 13) Procesosmisionales:Incluyentodoslosprocesosqueproporcionanelresultado previstoporlaorganizacinenelcumplimientodesuobjetosocialorazndeser. (NTCGP 1000: 2009,13) Remuneracin:Contraprestacinendineroyadicionalesenespeciequerecibeun colaboradorporsusservicios.Tipos:Remuneracinbsica(salariouhonorarios), Incentivos salariales (Bonos y participacin en los resultados) y Beneficios (Seguros de vida, seguros de salud, restaurante o comedor subsidiado).(Cartilla laboral, 2010, 159). Salario:Eslacontraprestacinprincipalydirectaquerecibeeltrabajadorporsus servicios. (Cartilla laboral, 2007, 159) GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 8 GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS Enlosaos80,elcapitalhacaladiferencia;enlos90eraelaccesoyusodela tecnologa.Hoy el capital es accesible y la tecnologa barata, lo que determina el xito deunaOrganizacin,essucapacidaddeencontrar,reteneryfidelizareltalento. Estamosenlaeradelpotencialhumano.DeacuerdoconKlausSchwab,estamos pasandodelcapitalismoaltalentismo.(http://m.eltiempo.com/economia/negocios/adis- al-nadie-es-irreemplazable/12225166, recuperado el 30 de noviembre de 2012). Enrespuestaaloplanteado,lagestindeltalentohumanoporcompetenciasesun enfoque estratgicodepromocin delas personasa travs del trabajoy de bsqueda de la competitividad de las empresas. Se orienta al logro de niveles de excelencia en el desempeodelostrabajadoresasociadoalasnecesidadesorganizacionalesylos intereses de las personas. ParalaGestindeTalentoHumanoporCompetenciasseofreceuncamino metodolgicoapartirdelaestructuracindeunManualdeperfilesdecargopor competencias,comoinsumoparaeldesarrollodelasfasesdeplaneacin,gestin paralaprovisindecargos,gestindedesarrollo,gestindelacompensacin, evaluacinysostenimiento,asociadasallogrodelosobjetivosestratgicosdela empresa y a horizontes de desarrollo de las personas en el mundo laboral. Elenfoquedecompetenciasysuaplicacinestampliamentedocumentadoenla Recomendacin195de2004,delaConferenciaInternacionaldelTrabajoSobreel desarrollo de losrecursoshumanos:Educacin, formacin y aprendizajepermanente, documentoacordadoporlosactoresqueconformanlaOrganizacinInternacionaldel TrabajoOITrganotripartitoconrepresentacinequitativadegobiernos, trabajadoresyempleadoresdelmundo. Adicionalmenteaseguraelcumplimientode los requisitos en materia de talento humano, contemplados en las normas de sistemas integrados de gestin de calidad. GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 9 Figura No 2: Planeacin estratgica y proyecto de vida del talento humano Fuente: Elaboracin Equipo Nacional GTHxC GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 10 PRINCIPIOS DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS Para lograr sus objetivos estratgicos, cada organizacin empresarial requiere personas competentesenlaplanificacin,ejecucin,verificacinyajustedelosprocesosde produccin de bienes y servicios. Lasaccionesdegestindetalentohumanodebenorientarseporlossiguientes principios: -Dinamismo:Eldesarrollodecompetenciasesunprocesocambiante, relacionadodirectamenteconlasnecesidadesdelnegocio.Siemprehabr nuevas competencias para que las organizaciones innoven, sean productivas y tengan xito en los mercados. -AprendizajePermanente:Eldesarrollodecompetenciasestasociadoaun procesocontinuodenuevosconocimientosquesedesarrollaenforma ininterrumpidaalolargodelavidayquesereflejaeneldesempeodelas personas. -Desarrollo:LaOrganizacinesresponsabledeproveercondiciones organizacionalesyoportunidadesquefacilitenelcrecimientocontinuo desus trabajadores y la adquisicin de nuevas competencias. -RelacindeCorresponsabilidad:LaOrganizacinysuscolaboradoresdeben mantener una relacin mutuamente beneficiosa, para aumentar lacapacidad de ambaspartesencuantoalcumplimientodelaplataformaestratgicaydel proyecto de vida del colaborador. GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 11 BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACINDE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LasOrganizacionesqueimplementenlagestindetalentohumanopor competencias lograrn: -Genera una ventaja competitiva fundamentada en el desempeo y en el desarrollo de los trabajadores de la organizacin. -Brinda oportunidades de desarrollo de las personas, basadas enla identificacin de brechas en su desempeo dentro de un marco de mejora continua -Facilitaeldesarrollodeprcticasdegestinhumanateniendoencuentalas competencias del personal. -Posiciona la imagen del rea de Gestin Humana al dar respuestas estratgicas acordes con las necesidades del negocio. -Fortaleceelcompromisodelaspersonasconlaorganizacindentrodeun ambiente de trabajo orientado al logro. -Posibilita la gestin basada en resultados verificables, articulados con los indicadores de la organizacin. -Permitelaintegracinalsistemadegestindecalidad,dandorespuestaalos requerimientosdetalentohumano,paraeldesarrollodeproductosyprestacin de servicios orientados a la satisfaccin del cliente. GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 12 GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS GTHPC FASES DE IMPLEMENTACIN 1.IMPLEMENTACION DE LA GTHPCO 2.ATRAER, SELECCIONAR Y CAUTIVAREL TALENTO HUMANO 3.GESTIN PARA EL DESEMPEO Y EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO 4.ESTRATEIGAS DE COMPENSACIN, BENEFICIOS Y RETENCIN 5.EVALUACIN IMPACTO DE LA GTHPC 6.ACCIONES DE MEJORA PARA LA GTHPC Ciclo PHVA Figura No. 3Fases para la implementacin Fuente: Elaboracin Equipo Nacional GTHxC GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 13 1. PLANEACIN (IMPLEMENTACION DE LA GTHPCO) Propsito: PrepararlaimplementacindelametodologadeGestindeTalentoHumanopor Competencias,teniendo en cuenta eldireccionamientoestratgico de la Organizacin. En esta fase participan: Equipo directivo de la organizacin Equipo de gestin de talento humano Directores de rea de la organizacin Lder de gestin de calidad Las actividades a desarrollar en estafase son: Formalizacin del proceso con acta de compromiso. Induccin a la metodologa Definicin del plan de trabajo Elaborar diagnstico de la organizacin o empresa Identificacin de funciones claves de cada proceso empresa o asociacincon los cargos. de laorganizacin, Definicin de competencias organizacionales Identificacindenormasdecompetencialaboralasociadasalasfunciones claves.ConsultarenObservatoriolaboral (http://observatorio.sena.edu.co/snft.html) Correlacin de funciones claves con normas de competencia laboral Estructuracin del Manual de perfiles de cargos por competencias Las evidencias de producto de esta fase son: Cronograma de actividades Diagnstico de laorganizacin o empresa Manual de perfil de cargospor competencias GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 14 Los instrumentos sugeridos para esta fase son: Acta de Compromiso (Formato 1) Cronograma de actividades (Formato 2) Situacin actual de la organizacin (Formato 3) Asociacin procesos, funciones y cargos (Formato 4) Correlacin cargos, funciones y normas de competencia laboral(Formato 5) Manual de perfil de cargos por competencias (Formato 6) Normas de Competencia Laboral para consulta: Cdigo 210201019 Elaborar manual de funciones de acuerdo con metodologas organizaciones y normatividad vigente. Cdigo 210201020 - Estructurar cargos y competencias segn direccionamiento estratgico y normatividad vigente GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 15 2.GESTIN PARA LA PROVISIN DE CARGOS - ATRAER, SELECCIONAR Y CAUTIVAREL TALENTO HUMANO Propsito: Estructurarelprocesodepreseleccin,seleccineinduccin,tomandocomo referenciaelmanualdeperfilesdecargosporcompetenciasyprogramaestablecido de induccin. En esta fase participan: Equipo de gestin de talento humano Directores de reas de la organizacin Las actividades a desarrollar en la preseleccin son: Identificacin de cargos por procesos Definicin de escala de valoracin de acuerdo con criterios de la organizacin Identificacin de fuentes de reclutamiento Anlisis de hojas de vida de acuerdo con el perfil establecido Entrevista de pre seleccin Identificacin candidatos preseleccionados Las actividades a desarrollar en la seleccin son: Definicin de escala de valoracin de acuerdo con factores de la organizacin. Identificacin de tcnicase instrumentos (pruebas de conocimiento, de capacidad,sicomtricas,personalidad,tcnicasdesimulacinyentrevistasde simulacin, entre otras) segn perfil establecido para el cargo. Identificacin de tcnicas complementarias (visita domiciliaria, estudio de seguridad,examenmdicoocupacional,entreotras)deacuerdoconpolticas de la organizacin. Evaluacin de las competencias del perfil establecido Identificacin de elegibles Emisin de informe de candidatos seleccionados para formalizar vinculacin GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 16 Las actividades a desarrollar en la induccin son: Diseodelprogramadeinduccin,teniendoencuentaaspectoscomo:cultura organizacional,normasdecomportamiento,valores,reglamentointernode trabajo,bienestarybeneficios,especificacionesdelcargo,recursos,entre otros. Desarrollo y seguimiento del programa de induccin Lasevidencias de producto de esta fase son: Procesos de pre seleccin, seleccin e induccin estructurados Tcnicas e instrumentos de evaluacin definidos Programa de induccin Los instrumentos sugeridos para esta fase son: Hoja de vida por competencias (Formato 7) Entrevista por competencias (Formato 8) Matrizgestin para la provisin de cargos (Formato 9) Normas de Competencia Laboral para consulta: Cdigo210201024Preseleccionarcandidatosquecumplanconlaspolticas y requerimientos especficos por la Organizacin, para vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo. Cdigo210201023Seleccionarcandidatosparadesempearloscargosy roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, polticas, normas legales vigentes y procedimientos de la Organizacin. Cdigo 210201025 Vincular a las personas seleccionadas de acuerdo con las normaslegalesvigentes,polticasyprocedimientosestablecidosporla Organizacin. Cdigo210202036DesarrollarprogramasdeInducciny/oreinduccinde acuerdoconeldireccionamientoestratgico,roldetrabajoynormatividad vigente. GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 17 3. GESTIN DE DESARROLLO GESTIN PARA EL DESEMPEO Y EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Propsito: Generar opciones demejora que optimicen el desempeo y crecimientopersonal de los colaboradores, de acuerdo conlas polticas organizacionales. En esta fase participan: Equipo de gestin del talento humano Directores de reas de la organizacin Las actividades a desarrollar en la evaluacin del desempeo por competencias son: Definicindefactoresdeevaluacin(Funcionales,comportamentales,entre otros) Relacin de competencias u objetivos a evaluar Establecimiento de compromisos y evidencias Definicin de escala de valoracin Realizar evaluacin del desempeo por competencias, teniendo en cuenta: las competenciasdelperfil,laculturaorganizacional,laidentificacindebrechas (entrenamiento, tcnicas, comportamiento) Laevaluacindeldesempeopuedepracticarseanivelindividualopor equipos,dependiendodelaspolticasestablecidasenlaorganizacin. Algunos de los mtodos utilizados son co-evaluacin, 180 grados, 360 grados Las actividades a desarrollar en el Plan de Desarrollo son: Identificarnecesidadesdecapacitacinyentrenamientodeloscolaboradores teniendoencuentaperfildelcargo,oportunidadesdelmercado,nuevas tecnologas, referenciacin competitiva, evaluacin del desempeo, entre otros. Diseodelplandedesarrollo(Generalporreasplandecarrera), contemplandolossiguientesmtodos:Rotacindecargos,posicionesde asesora,aprendizajeprctico,asignacindeproyectos,participacinen cursos y seminarios externos, ejercicios de simulacin, entrenamiento fuera de laOrganizacin,estudiodecasos,juegodeempresasycentrosdedesarrollo interno, procesos de evaluacin y certificacin de competencias laborales. Ejecucin del plan de acuerdo con cronograma establecido. GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 18 Evaluacinyseguimientoaldesarrollodelplanyalmantenimientodelas competencias,teniendoencuentaaspectoscomo:Recursos,logstica, idoneidad de los facilitadores, estndares de calidad, cantidad, tiempo ycosto. Establecer planes de carrera que muestren espacios de desarrollo ocupacional enloscualespuedanmovilizarselostrabajadores,asociadosacampos ocupacionales y reas de desempeo. Lasactividadesadesarrollarenlaevaluacinycertificacindecompetencias laborales son: Induccin y autodiagnstico frente a la norma de competencia laboral Inscripcin de candidatos Establecimiento plan de evaluacin y recoleccin de evidencias Emisin de juicio de competencias Las evidencias de producto de esta fase son: Evaluacin de desempeo Plan de desarrollo Plan de carrera Los instrumentos sugeridos para esta fase, son: Evaluacin del desempeo (Formato 10 y 10.1) Plan general de desarrollo por competencias (Formato 11) Plan de carrera(Formato 12) Normas de Competencia Laboral para consulta: Cdigo 210201037 Administrar el plan de capacitacin y desarrollo del talento humano,deacuerdoconeldireccionamientoestratgico,procedimientosy normatividad vigente. Cdigo 210201032 Coordinar el proceso de evaluacin del desempeo de los trabajadoresdeacuerdoconlosprocedimientosdelaOrganizaciny normatividad vigente. 210201034 Evaluar el desempeo de acuerdo con el cargo, rol, metodologa y normatividad vigente. GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 19 4.GESTIN DE LA COMPENSACIN ESTRATEIGAS DE COMPENSACIN, BENEFICIOS Y RETENCIN Propsito: Establecerlineamientosparaelreconocimientodelascompetencias,quepermitan atraer, retener, motivar y potenciar el talento humano, de acuerdo con la normatividad vigente y polticas de la organizacin. En esta fase participan: Equipo directivo Equipo de gestin de talento humano. Directores de reas de la organizacin Representante de los trabajadores de la empresa Las actividades a desarrollar en esta fase, son: Revisin de escala de salarios e incentivos frente al mercado laboral Elaboracinoajusteprogramasdebienestarybeneficiosdeacuerdocon polticas de la organizacin y necesidades de los colaboradores Inclusin al sistemade compensacin interno de laorganizacin, de las competenciasalcanzadas,deacuerdoconlosresultadosdelaevaluacindel desempeo y del proceso de evaluacion y certificacin. Ajuste de laescala de valoracin de acuerdo con los factores definidos Tenerencuentalacomposicindelascompensaciones:Factoresinternos (organizacionales):Perfildecargos,polticadegestinhumanadela organizacin,polticasalarial,polticadereconocimientodehonorarios, desempeo,sindicatosynegociacionescolectivas,capacidadfinancieray competitividad. Factores Externos: Normatividad vigente, situacin del mercado laboral, coyuntura econmica (inflacin, recesin, costo de vida), situacin del mercado de clientes, competencia del mercado, relacin stakeholders. Las evidencias de producto de esta fase, son: Propuesta de planes de compensacin Programas de bienestar y beneficios GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 20 Los instrumentos sugeridos para esta fase, son: Plan de remuneracin (Formato 13) Programa de bienestar y beneficios (Formato 14) Normas de Competencia Laboral para consulta: Cdigo 210201035 -Gestionar los programas de bienestar de acuerdo con las normas vigentes y direccionamiento estratgico de la Organizacin. Cdigo 210201008 - Disear estructuras de salarios de acuerdo con normatividad vigente y polticas de la Organizacin. GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 21 5.EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS EVALUACIN IMPACTO DE LA GTHPC Propsito: MedirlosresultadosdelaimplementacindelaMetodologadeGestindelTalento Humano por Competencias dentro de un estilo democrtico y participativo En esta fase participan: Equipodirectivo de la organizacin Equipo de gestin de talento humano. Directores de reas de la organizacin. Representantes de los trabajadores de la organizacin. Las actividades a realizar en esta fase, son: Establecimientode indicadores y de estadsticas Medicin de resultados de la implementacin de la metodologa deGestin del TalentoHumanoporCompetencias,teniendoencuentalosindicadoresy procedimientos establecidos. Sistematizacin de resultados Contrastacin de resultados frente a laplataforma estratgicadela Organizacin. Cuantificacindelvaloragregadoalaorganizacin,comoresultadodela implementacin de gestin de talento humano por competencias. Las evidencias de producto de esta fase, son: Informe de anlisis de indicadores Lista de verificacin aplicada Los instrumentos sugeridos para esta fase, son: Tabla de Indicadores(Formato 15) Lista de verificacin de fases implementadas (Formato 16) GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 22 6.SOSTENIMIENTO DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS ACCIONES DE MEJORA PARA LA GTHPC Propsito: Generar acciones quepermitanel mantenimientodelaGestindelTalentoHumano por Competencias. En esta fase participan: Equipo directivo. Equipo de gestin de calidad. Equipo de gestin de talento humano. Directores de reas de la organizacin Representante de los trabajadores de la empresa Las actividades a desarrollar en esta fase, son: Elaboracin del plan de accin para el sostenimiento Aseguramientodelaejecucindelosplanesdedesarrollo,procesosde evaluacin y certificacin de competencias laborales y planes de carrera. Aseguramiento de la ejecucin de los planes de compensacin y Programas de bienestar y beneficios. Retroalimentacin al Manual de perfiles de cargos Generacindeoportunidadesdeparticipacinenproyectosdeinnovaciny desarrollo tecnolgico. Documentacin de nuevos procesoso actualizacin de los existentes en concordancia con cambios del entorno y la Organizacin. Documentacin de buenas prcticas y lecciones aprendidas. Las evidencias de producto de esta fase, son: Plan de accin para el sostenimiento Informe de revisin y actualizacin del Manual de perfiles de cargo por competencias. GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 23 InformedeavancesenlasfasesdeGestinparalaprovisindecargos, desarrollo y compensacin Los Instrumentos sugeridos para esta fase, son: Plan de accin para el sostenimiento(Formato 17) Normas de Competencia Laboral para consulta: Cdigo-210201038Gestionarlainformacindelosprocesosdetalento humano de acuerdo con polticas y procedimientos organizacionales. GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 24 LISTA DE INSTRUMENTOS Formato 1 - Acta de compromiso Formato 2 - Cronograma de actividades Formato 3 Estado actual de la Organizacin Formato 4 - Asociacin procesos, funciones y cargos Formato 5 - Matriz correlacin funciones y normas de competencia laboral Formato 6 - Manual de perfil de cargos por competencias Formato 7 - Hoja de vida por competencias Formato 8 - Entrevista por competencias Formato 9 - Matrizgestin para la provisin de cargos Formato 10 - Evaluacin del desempeo Formato 11 - Plan general de desarrollo por competencias Formato 12 - Plan de carrera Formato 13 - Plan de remuneracin Formato 14 - Programa de bienestar y beneficios Formato 15 - Tabla de Indicadores Formato 16 - Lista de verificacin de fases implementadas Formato 17 Plan de accin para el sostenimiento GESTIN DE TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS 25 BIBLIOGRAFA CABRERA, ngel. GMEZ, Lus. (2002) La sexta fuerza competitiva: Cmo gestionar a las personas en el siglo XXI? En revista de Empresa No 1, pg. 17-27. CALDERN,Gregorio;Naranjo,JuliaClemencia;lvarez,Claudia.(2007).LaGestin Humana en Colombia: Caractersticas y tendencias de la prctica y de la Investigacin. Estudios Gerenciales. Universidad ICESI. Vol. 23 No 103. CINTERFOR/OIT.(2006).LanuevaRecomendacin195deOIT.Desarrollodelos recursoshumanos:educacin,formacinyaprendizajepermanente.Montevideo. CINTERFOR/OIT. CINTERFOR/OIT. (2003).40 preguntas frecuentes. Montevideo. CINTERFOR/OIT. CONSEJO NACIONAL DE POLITICA ECONMICA Y SOCIAL-CONPES 3674 de 2010. DNP. Reporte global de competitividad del foro econmico mundial 2011-2012. ResultadosparaColombia.Recuperadoel9dejuliode2012delapginaweb http://www.dnp.gov.co/link click.aspx. EDWINSON,Leif yMALONE,Michael. Elcapitalintelectual.EditorialNorma.1999. GARCA,MayrayHERNNDEZ,Carlos.(2010).Lamotivacinylossistemasde recompensasysuimpactoenlaproduccin.RevistaContribucionesalaEconoma. Eumed. Net. INCONTEC.NormaTcnicaColombianaISO9001.(2000). 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