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PROPUESTA PARA GESTIONAR LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR

LABORAL DE ACUERDO CON LAS NORMAS VIGENTES Y

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA ESTRATEGIAS

COMERCIALES B&H S.A.S.

HILDA MARIA ACEVEDO BOLÍVAR C.C. 43.605.737

ISABEL MESA SOSA C.C. 1.035.427.286

LANDIA YURLEY MIRA GÓMEZ C.C. 32.183.453

JENNIFER MALAUERA C.C.

FICHA Nº 518374

SENA

CENTRO DE COMERCIO

REGIONAL ANTIOQUIA

TECNOLOGÍA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO

MEDELLÍN

2014

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PROPUESTA DE

BIENESTAR LABORAL

ESTRATEGIAS

COMERCIALES

B&H S.A.S.

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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………. 3

2. ANALISIS INICIAL …………………………………………………………. 4

3. JUSTIFICACIÓN ……………………………………………………………. 6

4. OBJETIVO GENERAL …………………………………………………….. 7

4.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS ……………………………………… 7

4.2. PRINCIPIOS QUE FUNDAMENTAN EL PROGRAMA DE

BIENESTAR LABORAL ………………………………………….. 7

5. ALCANCE …………………………………………………………………… 8

6. MARCO LEGAL …………………………………………………………….. 9

7. MARCO TEORICO ………………………………………………………… 10

8. DIAGNOSTICO …………………………………………………………….. 18

9. ESTRATEGIAS ……………………………………………………………. 19

10. PROPUESTA DE BIENESTAR LABORAL …………………………. 20

10.1. AREAS DE INTERVENCIÓN ……………………………………. 21

10.2. EVALUACIÓN EL PROGRAMA E BIENESTAR LABORAL .. 22

11. RECOMENDACIONES ………………………………………………….. 23

12. ANEXOS …………………………………………………………………… 24

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1. INTRODUCCIÓN

El ámbito laboral supone unas dinámicas complejas, no solo aquellas que tiene

que ver con la productividad, la competencia, la eficacia y la eficiencia, sino sobre

todo ese complejo mundo de relaciones que se establecen entre los seres

humanos que posibilitan dichas prácticas. Valorar el recurso humano y trabajar

mancomunadamente para que este pueda desarrollar todas sus potencialidades

es una prioridad para las empresas que tengan como meta mejorar su clima

organizacional y por supuesto sus indicadores de productividad.

La calidad de vida laboral es solo uno de los aspectos del conjunto de efectos

positivos que el trabajo bien diseñado refleja tanto en la organización como en

cada uno de los funcionarios que están a su servicio.

En concordancia con lo anterior y siendo conscientes de la necesidad de generar

políticas institucionales de bienestar, nuestro grupo de trabajo diseña un programa

que atienda a las necesidades identificadas y que se espera redunden en el clima

organizacional y por supuesto en los niveles de productividad. A continuación

expondremos los objetivos, la metodología y la ruta de implementación.

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2. ANALISIS INICIAL

Estrategias Comerciales B&H S.A.S. es una empresa familiar creada hace 20

años, dedicada al diseño, confección y comercialización de ropa de niña, niño y

dama, su marca es CLENDY (niñas, dama), CLEND (niños), cuenta con 59

colaboradores en el área administrativa, vinculados por medio de contrato a

término fijo inferior a un año y a término indefinido, en el área operativa cuenta

aproximadamente con 110 operarios.

No se tiene el área de Talento Humano estructurada, hay una persona que se

encarga de esta área pero el enfoque es mas a los procesos de nómina y

vinculación y seguridad social.

No tienen misión, visión, organigrama, programa de salud ocupacional, programa

de Bienestar.

Por lo mencionado anteriormente, se propone a Estrategias Comerciales la

siguiente misión y visión:

MISION

Diseñar, confeccionar y comercializar prendas de vestir para niña, niño y dama, de

acuerdo a las tendencias del mercado, con la más alta calidad, la mejor materia

prima, y la más adecuada maquinaria, que se diferencie por sus cómodos e

innovadores diseños, calidad, variedad y precio, además de generar rentabilidad.

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VISIÓN

Ser reconocida en el 2014 como una empresa líder y competitiva en el diseño,

confección y comercialización de prendas de vestir, utilizando procesos de mejora

continua que aseguren el crecimiento y la permanencia en el mercado.

PRINCIPIOS

En Clendy se vive diariamente bajo los principios del amor propio y el respeto a los

demás por eso nos aconsejan:

Brindar amor y ternura

Respetar las ideas y actitudes de las otras personas

Ser solidarios y comprensivos frente a las necesidades del otro

Dedicar todos los esfuerzos a ser mejores cada día

Brindar toda nuestra atención a quien no lo pida

Creer en nuestros sueños

Persistir frente a los obstáculos de la vida

Esperar cada día con una sonrisa y la mejor de las energías

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3. JUSTIFICACION

Con el desarrollo del Plan de Bienestar laboral de la empresa Estrategias

Comerciales se pretende fomentar en sus colaboradores un equilibrio físico,

mental y de relaciones positivas, que optimice el clima organizacional e incentive

un entorno con miras a fortalecer el crecimiento personal, igualmente adaptar al

colaborador a cambios que se generen en la organización, Igualmente se busca

satisfacer necesidades personales en cuanto a mejoramiento del clima laboral y

entorno social, con lo cual se contribuye al logro de las metas propuestas no solo

por la organización sino de manera individual.

Hacer estudios que identifiquen problemas de aspectos psicológicos que evitan en

el colaborador desempeñarse en condiciones óptimas en su relación laboral con

los compañeros o equipo de trabajo, situaciones que inciden en el rendimiento y

mejoramiento de la producción.

Adelantaremos programas de incentivos para hacer reconocimiento a

colaboradores que se destacan por sus grandes condiciones en beneficio del

mejoramiento de los productos y aspectos relacionados con la calidad del mismo.

Con todo lo anterior se contribuye a mejorar la prestación del servicio a cargo de

Estrategias Comerciales, haciendo partícipes a los colaboradores y a sus familias

de una cultura verdadera e integral, contribuyendo además al logro de las metas y

objetivos estratégicos de la organización.

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4. OBJETIVO GENERAL

Proponer un plan de Bienestar Laboral para la organización ESTRATEGIAS

COMERCIALES B&H S.A.S. que contribuya al mejoramiento de la calidad de vida

de los colaboradores y el incremento de la productividad y competitividad de la

organización.

4.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Conocer las necesidades de bienestar que presentan los

colaboradores de ESTRATEGIAS COMERCIALES.

Investigar alternativas de planes de bienestar existentes que se

puedan adaptar a la organización ESTRATEGIAS COMERCIALES.

Presentar una propuesta de plan de bienestar.

4.2. PRINCIPIOS QUE FUNDAMENTAN EL PROGRAMA DE BIENESTAR

Humanización del trabajo: Generar acciones de promoción a los

servidores que los estimule a optar libremente por aquellas decisiones que consecuentes con su dignidad de ser humano le han de significar la realización de su proyecto de vida.

Equidad y justicia: Promover la participación en las actividades en

igualdad de condiciones y oportunidades, que sirvan de estímulo para mejorar el desempeño individual e institucional.

Sinergia: Toda acción realizada beneficiará directa o indirectamente de

manera continua tanto a los servidores como al ICFES.

Objetividad y transparencia: Definición y divulgación entre todos los

servidores de los criterios claros de participación en las actividades programadas.

Coherencia: El ICFES deberá cumplir con lo establecido en el Programa de Desarrollo del Talento Humano a través del Programa de Bienestar Social.

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5. ALCANCE

Los beneficiarios del presente Plan de Bienestar Laboral son todos los

colaboradores de la empresa Estrategias Comerciales B&H S.A.S.

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6. MARCO LEGAL

Los Decretos 1567 de 1998 y 1227 de 2005, reglamentan los programas de

Bienestar Social dirigidos a los funcionarios y su grupo familiar. Estos decretos

contemplan que los programas de Bienestar Social, deben organizarse como

procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que

favorezcan el desarrollo integral del empleado, mejorando así su nivel de vida y el

de su familia.

Ley 909 de 2004. Parágrafo del Artículo 36. Establece que con el propósito de

elevar los niveles de eficiencia, satisfacción y desarrollo de los empleados en el

desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados

institucionales, las entidades deberán implementar programas de bienestar e

incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que la desarrollen.

Decreto 752 de 1984. Reglamenta los programas de Capacitación y Bienestar

Social.

Decreto 614 del 14 de Marzo de 1984: Por el cual se determinan las bases para

la organización y administración de salud ocupacional en el país.

Ley 100 de 1993: Seguridad Social Integral

Decreto 1572 de 1998. Reglamenta el Decreto 1567 de 1998

Decreto 2504 de 1998. Dicta otras disposiciones y aclaraciones sobre Planes de

Incentivos.

Ley 1010 de 2006. Adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso

laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo

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7. MARCO TEORICO

CLIMA ORGANIZACIONAL: El clima organizacional se refiere al conjunto de

propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño. La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir. Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos. SATISFACCIÓN: Se entiende la satisfacción como un estado mental que se produce por la optimización de la retroalimentación cerebral. Diferentes regiones del cerebro compensan su potencial energético y brindan la sensación de plenitud. Estar satisfecho personalmente, significa estar feliz con la vida que se vive, estar

en paz mental por las acciones que se realizan y estar inmensamente complacido

por los resultados que se obtienen.

ASPECTOS MOTIVACIONALES: Los trabajadores necesitan sentir, no solo que

su aportación es importante dentro del trabajo de la empresa, pero que esta

importancia es reconocida. Entendiendo lo que motiva a cada trabajador ayudará

a ajustar el mensaje que será más efectivo para su motivación y su satisfacción.

Hacerlo mejor reduce el absentismo y mejora su satisfacción y compromiso en el

trabajo, aumentando la productividad.

CULTURA ORGANIZACIONAL: La cultura organizativa puede facilitar la

implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el

contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de

que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la

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realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante

búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la

cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la

empresa.

BIENESTAR: La noción de bienestar hace referencia al conjunto de aquellas

cosas que se necesitan para vivir bien.

Se trata de un concepto subjetividad, que puede tener representaciones muy diferentes en la mente de cada individuo, dado que el bienestar está íntimamente relacionado con las necesidades y los gustos de las personas. Sin embargo, los seres humanos no siempre sabemos qué cosas nos hacen bien, y esto complica aún más la definición de este término. Por lo general, cada persona muestra una tendencia hacia un tipo de actividad en particular, sea la lectura, la práctica de algún deporte, la investigación científica o la pintura, entre muchas otras. DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO: El Direccionamiento Estratégico

podríamos definirlo como el instrumento metodológico por el cual establecemos

los logros esperados y los indicadores para controlar, identificamos los procesos

críticos dentro de la gestión, los enfoques, y demás áreas importantes que tengan

concordancia con la misión, la visión, y los objetivos establecidos.

En otras palabras, el Direccionamiento Estratégico lo podemos considerar como la

materia prima o insumo fundamental para aplicar la Planeación Estratégica,

Táctica y Operativa que al final dicha aplicación es la que nos garantiza el poder

alcanzar el lugar el cual nos hemos propuesto.

NECESIDADES Y SATISFACTORES HUMANOS: Max-Neef cree que la

alimentación y el abrigo no son necesidades sino satisfactores de una necesidad

fundamental de Subsistencia. Sin embargo, una necesidad puede requerir de

diversos satisfactores para ser satisfecha y un satisfactor puede, dependiendo de

las circunstancias, contribuir a la satisfacción de diversas necesidades.

A diferencia de muchos estudiosos, para Max-Neef el ser humano ha mantenido a

lo largo de toda su historia las mismas necesidades. Necesidades que él divide en

dos grupos diferentes.

Primero las necesidades existenciales, las cuales son:

Necesidad de Ser

Necesidad de Tener

Necesidad de Hacer

Necesidad de Estar

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Por otro lado Max-Neef define las llamadas "satisfactores", elementos a los que

según él tienden a confundirse constantemente con las necesidades antes

mencionadas. Estos satisfactores al igual que las necesidades se han mantenido

en el tiempo a lo largo de todos los periodos históricos. Resultan altamente

efectivos a la hora de analizar las diversas conductas que emergen en las

relaciones sociales de todas las escalas posibles. Los satisfactores son:

Subsistencia

Protección

Afecto

Entendimiento

Participación

Ocio

Creación

Identidad

Libertad

CALIDAD DE VIDA LABORAL: La calidad de vida laboral se refiere al carácter

positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un

ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la

salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico

comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos

de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación

en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el

desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento

de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.

COMPENSACIÓN: La palabra compensación es una palabra que se utiliza mucho

en el ámbito de la economía y de las finanzas, así como también de los negocios,

ya que significa devolver a una parte o persona algo que se debe o al menos

igualar aquella deuda con otra cosa o valor. Sin embargo, la palabra

compensación (del verbo compensar) significa básicamente equiparar, igualar algo

por lo cual puede ser usada en muchos espacios y ámbitos diferentes, como por

ejemplo cuando se dice que se busca compensar los resultados inadecuados de

un estudio medicinal a través del uso de una medicina para poder así equilibrarlos.

ESFERA PERSONAL: La intimidad es la esfera personal de cada uno, en donde

residen los valores humanos y personales, siendo un derecho fundamental para el

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desarrollo de la persona y de la familia además de ser un ámbito reservado a la

curiosidad de los demás contra intromisiones y indiscreciones ajenas.

La intimidad se ha protegido siempre de forma limitada. Por ejemplo, la violación de la intimidad domiciliaria, se centrará en aquellos casos en los que se produzcan registros no permitidos y vejaciones injustas ocasionados por los mismos.

No solo se centrará dentro de este ámbito sino que además también afecta a otros campos como son las violaciones de la correspondencia y comunicaciones personales, intimidad laboral, obtención de datos relativos a la intimidad personal, familiar, o de terceros pertenecientes a la esfera de la familia.

ESFERA SOCIO AFECTIVA Y FAMILIAR: Comprenderse a sí mismos,

comprender y tolerar a otros, manejar emociones y comportamientos o saber

relacionarse sanamente con sus pares son algunas de las habilidades socio

afectivas. Todas pueden ser desarrolladas, sólo depende de estimularlas

debidamente.

Habilidades de comprensión de sí mismo

Los niños con habilidades en esta dimensión son capaces de reconocer sus emociones, describir sus intereses, valores y habilidades, y valorar en forma certera sus fortalezas. Tienen un profundo sentido de confianza en sí mismos y esperanza hacia el futuro. Aprenden a comprenderse a ellos mismos, a conocer cómo aprenden, cómo se relacionan con otros, qué es lo que están pensando y sintiendo. Estas habilidades de auto-comprensión o auto-conocimiento permiten organizarse y planificar el propio aprendizaje.

En síntesis, esta categoría reúne las siguientes habilidades socio afectivas y éticas:

» reconocimiento de emociones

» reconocimiento de intereses, valores y habilidades

» autovaloración

» autoconocimiento

Habilidades de autorregulación

Los niños que saben auto regularse, aprenden a manejar sus emociones y comportamientos, son capaces de manejar el estrés, la ansiedad, de controlar los impulsos y perseverar para superar los obstáculos. Pueden auto motivarse y monitorear el progreso a partir del logro de objetivos académicos y personales, y

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expresar sus emociones de manera apropiada en diversas situaciones. Para manejar sus emociones, los niños usan diversas estrategias en pos de la regulación de sus aprendizajes y comportamientos, por ejemplo estrategias para manejar la ansiedad frente a una prueba.

Entre dichas habilidades, destacan:

» autocontrol, manejo de impulsos y conducta

» manejo y expresión adecuada de emociones

» auto motivación, logro de metas personales

Habilidades de comprensión del otro

Los niños con habilidades en esta dimensión, son capaces de la toma de perspectiva y de empatizar con otros, reconociendo similitudes y diferencias individuales y grupales. Son capaces de buscar, y de usar apropiadamente conforme a su edad, los recursos que les proveen la familia, la escuela y la comunidad. Refieren, en síntesis, a la habilidad de: » empatía » toma de perspectiva

Habilidades de relación interpersonal

Los niños con habilidades de relación interpersonal, presentan las capacidades necesarias para establecer y mantener relaciones sanas y gratificantes basadas en la cooperación. Resisten la presión social inapropiada; previenen, manejan y resuelven constructivamente conflictos interpersonales; y buscan y dan ayuda cuando se necesita. Las habilidades interpersonales permiten a los niños relacionarse con otros, tomar parte activa en un grupo, comunicarse dentro de audiencias diversas, dialogar, llegar a acuerdos, negociar, resolver diferencias y apoyar el aprendizaje de otros.

En definitiva, aluden a las habilidades socio afectivas y éticas de:

» establecer y mantener relaciones sanas y gratificantes

» trabajo en equipo, cooperación

» diálogo y participación

» comunicación asertiva

» resolución pacífica de conflictos

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Habilidades de discernimiento moral

Los niños con habilidades en esta dimensión, desarrollan sus habilidades de razonamiento moral, aprenden a ser responsables al tomar decisiones, considerando estándares éticos, asuntos relativos a la seguridad, normas sociales, el respeto a otros, y las consecuencias probables de las diversas variantes de sus acciones. Ellos aplican estas habilidades de razonamiento moral y de toma de decisiones en situaciones académicas y sociales, y están motivados a contribuir al bienestar de su escuela y comunidad.

ESFERA OCUPACIONAL: Garantizar que el Servidor pueda desempeñar su

labor, bajo las mejores condiciones físicas, ambientales y emocionales, para que

se afiance su compromiso e identidad institucional y brinde a su Entidad un trabajo

eficiente.

Espacio para reflexión, retroalimentación, reafirmación de valores y los

compromisos en su rol de maestro y líder social natural, fortalecer el carácter

profesional del ejercicio de la labor docente, actualización en temas de política y

normatividad educativa.

SALUD MENTAL: La salud mental no es sólo la ausencia de trastornos mentales.

Se define como un estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de

sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede

trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución a su

comunidad.

SALUD FISICA: La salud física es un estado de bienestar donde tu cuerpo

funciona de manera óptima. Es la ausencia de enfermedades en tu cuerpo y el

buen funcionamiento fisiológico de nuestro organismo. Estar sano y saludable es

muy indispensable para poder disfrutar de las otros aspectos de salud como lo son

el emocional y elemental.

ESTRÉS LABORAL: El estrés laboral o estrés en el trabajo es un tipo de

estrés propio de las sociedades industrializadas, en las que la creciente presión

en el entorno laboral puede provocar la saturación física o mental del trabajador,

generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a

la de su entorno más próximo. El estrés laboral aparece cuando las exigencias del

entorno superan la capacidad del individuo para hacerlas frente o mantenerlas

bajo control, y puede manifestarse de diversas formas. Algunos de sus

síntomas más frecuentes van desde la irritabilidad a la depresión, y por lo general

están acompañados de agotamiento físico y/o mental.

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INCENTIVOS: Es un sistema de remuneración por rendimiento en donde se toma en

cuenta la eficiencia con la que el individuo trabaja. Es una cantidad adicional al salario

que obtiene el trabajador por el esfuerzo extra en forma individual. Los incentivos son

premios o recompensas que se otorgan al trabajador en función de la cantidad y calidad

del esfuerzo que dedica a su trabajo.

BENEFICIOS.

Para la empresa.

- Aumenta el volumen de producción.

- Se distribuyen gastos y se disminuyen costos.

- Reduce costos para la producción, se acerca más a los niveles teóricos señalados por la máquina.

- Se disminuye lo que se conoce como "desempeño oculto".

- Disminuye la necesidad de supervisión.

Para el trabajador.

- Permite computar en forma equitativa y fácil los incrementos que se logren.

- Las remuneraciones son mayores.

- Mejora su nivel de vida.

LIMITACIONES PARA APLICAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.

- Los trabajos en que sea imposible computar el número de unidades. - Aquellos trabajos en que exista rapidez de máquina y que el trabajador no pueda tener influencia alguna sobre ella y sobre la producción, en consecuencia. - Cuando existen demasiadas interrupciones de trabajo. - Donde la calidad del producto en un aspecto muy importante que cuidar. - Donde el trabajo sea peligroso y con demasiado riesgo.

REQUISITOS PREVIOS AL INICIAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS.

- Donde los procesos y operaciones hayan sido mejorados sobre la base del estudio de tiempos y movimientos.

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- Que los trabajos hayan sido estandarizados.

- Qué exista una correcta estructura salarial.

- Que existan buenas relaciones entre la empresa y el sindicato.

- Que exista un buen sistema de control de calidad.

DESARROLLO HUMANO: El desarrollo humano es mucho más que el

crecimiento o caída de los ingresos de una nación. Busca garantizar el ambiente

necesario para que las personas y los grupos humanos puedan desarrollar sus

potencialidades y así llevar una vida creativa y productiva conforme con sus

necesidades e intereses.

Esta forma de ver el desarrollo se centra en ampliar las opciones que tienen las

personas para llevar la vida que valoran, es decir, en aumentar el conjunto de

cosas que las personas pueden ser y hacer en sus vidas. Así el desarrollo es

mucho más que el crecimiento económico, este es solo un medio – uno de los

más importantes – para expandir las opciones de la gente.

Para ampliar estas opciones es fundamental construir capacidades humanas. Las capacidades más básicas para el desarrollo humano son: llevar una vida larga y saludable, tener acceso a los recursos que permitan a las personas vivir dignamente y tener la posibilidad de participar en las decisiones que afectan a su comunidad. Sin estas capacidades muchas de las opciones simplemente no existen y muchas oportunidades son inaccesibles.

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8. DIAGNÓSTICO

Como lo expresamos en el análisis inicial ESTRATEGIAS COMERCIALES B&H

S.A.S., no cuenta con un programa de Bienestar Laboral.

Con el fin de conocer las preferencias de las actividades de Bienestar de los colaboradores y teniendo en cuenta que según el Decreto 1227 de 2005 en su artículo 74 plantea que “los programas de bienestar deben responder a estudios técnicos que permitan, a partir de la identificación de necesidades y expectativas de los empleados, determinar actividades y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia y mayor cubrimiento institucional”.

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9. ESTRATEGIAS

Se hace necesario gestionar ante la Gerencia el apoyo económico y

acompañamiento para desarrollar las actividades propuestas.

Gestionar ante la Administradora de Riesgos Laborales, para que desarrolle

dentro de la organización, programas preventivos de Salud Ocupacional, análisis

de riesgos físicos, ergonomía, y temas relacionados con la salud de los

empleados.

Gestionar ante las EPS que cotizan los empleados para que desarrollen jornadas

de promoción y prevención en Salud donde se beneficien los empleados y sus

familias.

Gestionar ante la Caja de Compensación Familiar COMFAMA, para que haga más

presencia en la empresa y haga de conocimiento de los empleados los beneficios

que tienen por ser afiliados y principalmente en jornadas de Recreación y

Esparcimiento que involucre a los empleados y sus familias.

Es conveniente revisar las ofertas del mercado en cuanto a servicios de empresas

públicas y/o privadas relacionadas con los contenidos de un Programa de

Bienestar Laboral.

Anexo 1. Encuesta de Diagnóstico de Bienestar Laboral

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10. PROPUESTA DE BIENESTAR LABORAL

Anualmente la empresa formulará, definirá, ejecutará y evaluará el Programa dirigido a todos los colaboradores de la planta de personal de Estrategias Comerciales B&H S.AS., para promover una atención integral al empleado y propiciar su desempeño productivo en el programa de Bienestar Social, se trabajará en cada una de las áreas de la entidad bajo conceptos de integralidad, participación. 10.1 Áreas de Intervención: En este sentido, el programa de Bienestar Laboral se enmarcará dentro de las áreas de protección y servicios sociales y de calidad de vida laboral, según lo establecido en las normas vigentes.

Área de Protección y Servicios Sociales

A través de este componente, la entidad como empleador tiene responsabilidades frente a sus trabajadores en términos de seguridad social y derechos laborales. La gestión de la protección y servicios sociales deberá constituirse en un proceso coordinado y planeado bajo la responsabilidad del Asistente de Talento humano frente a los entes prestadores de servicios de salud (promoción, prevención y atención) recreación, vivienda y educación con el propósito de facilitar y garantizar la oportuna y adecuada prestación de dichos servicios en función de las necesidades sociales de los colaboradores, de tal forma que se contribuya a mejorar los niveles de calidad de vida en su entorno social y organizacional. En concreto algunas de las actividades referentes a este tema se centran en facilitar los diferentes trámites de afiliación, actualización y retiro de los colaboradores ante cada uno de los organismos prestadores de servicios, garantizar información completa y oportuna sobre derechos y deberes del trabajador y su grupo familiar respecto a los servicios que estos prestan, facilitar el desarrollo de programas de medicina preventiva, salud ocupacional, actividades artísticas y deportivas entre otras. Los programas que se atienden a través de este componente son los siguientes:

Eventos Deportivos, recreativos y vacacionales Eventos Artísticos y culturales

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Capacitación informal que fomente la Formación y el bienestar del empleado

Promoción de programas de vivienda Promoción de programas de salud

Área de Calidad de Vida Laboral

La Calidad de Vida Laboral se ha definido como el proceso permanente y participativo que busca crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y laboral del servidor público, permitiendo mejorar sus niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión de cada una de las entidades estatales. Se refiere a la existencia de un ambiente de trabajo que es percibido por el colaborador como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; está constituida por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior de la entidad, tanto en términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales. Por ello y en procura de una adecuada calidad de vida laboral, es responsabilidad de las áreas de Talento Humano intervenir en los siguientes campos:

Medición del clima laboral Evaluación de la adaptación al cambio Preparación de los pensionados para el retiro del servicio Identificación e intervención de la cultura organizacional Fortalecimiento del trabajo en equipo Programa de incentivos

El programa de Bienestar Laboral está compuesto por las siguientes actividades:

Actividades de Calidad de Vida

Mejoramiento del clima organización Incentivos Actividades de Recreación y Deportes

Organizar y ejecutar actividades recreativas y deportivas tales como: Campeonato de futbol, rumba terapia, jornadas recreativas y deportivas, caminatas ecológicas.

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Actividades de Integración, Sociales y Culturales Organización y ejecución de actividades de integración, sociales y culturales, tales como: Día de la mujer, Día de la secretaria, Día de la madre, Día del Padre, Día de los niños, Día del Amor y la Amistad, programas navideños. Las actividades culturales pueden ser caminatas, paseos y otras que se puedan incluir el grupo familiar. Actividades de Promoción y Prevención de la Salud Promoción y prevención de salud a través de campañas, programas de pausas activas, realización de exámenes médicos ocupacionales, y charlas a través de salud ocupacional. Anexo 2. (Organigrama de actividades)

10.2 Evaluación del desarrollo y resultados del programa La Coordinadora de Talento Humano será responsable de hacer seguimiento, evaluar y retroalimentar el desarrollo de las acciones propuestas en el Programa de Bienestar Social, para verificar la eficacia de las mismas y decidir sobre su modificación o continuidad. Anexo 3. (Formato de evaluación de las actividades de Bienestar Laboral)

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11. RECOMENDACIONES

Ejecutar planes de bienestar con el apoyo de la Caja de Compensación

COMFAMA, para todo el personal de Estrategias Comerciales B&H S.A.S., de

acuerdo a las necesidades reales de los colaboradores.

Darle mayor importancia a los programas e bienestar laboral con el fin de tener

colaboradores motivados y con ello tener mayor productividad.

Es necesario que la empresa analice muy bien los resultados de la encuesta, con

el fin organizar programas pertinentes.

Es importante que esta propuesta le sirva a Estrategias Comerciales B&H S.A.S.,

como apoyo para que logre impactar al personal con programas que hagan

mejorar su calidad de vida laboral y personal y que conlleven a la integración,

compañerismo y solidaridad.

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12. ANEXOS

ANEXO 1.

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26

27

ANEXO 2.

28

29

ANEXO 3.

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