Upload
fredericka-gaines
View
56
Download
5
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Měření efektů manažerských vzdělávacích a rozvojových aktivit. Štěpán Galbavý Partner Inventa,s. r. o. Proč měřit?. Některé studie ukazují, že pouze 10% získaných znalostí na off-the-job vzdělávacích programech vede ke změně efektivity a výkonu v práci. - PowerPoint PPT Presentation
Citation preview
1
Měření efektů manažerských vzdělávacích a
rozvojových aktivitŠtěpán Galbavý
Partner
Inventa,s. r. o.
2
Proč měřit?
Některé studie ukazují, že pouze 10% získaných znalostí na off-
the-job vzdělávacích programech vede ke změně efektivity a výkonu v práci.
Georgenson D.L. „The problem of transfer calls for partnership“
3
Co měřit?
1.Změny v efektivitě / výkonu
2.Změny v chování
3.Změny ve znalostech
4.Změny v dovednostech
5.„Jak se akce líbila“
5
Jak měřit změny v efektivitě / výkonu ?
1. Organizační úroveň• Balanced scorecard
2. Týmová/skupinová úroveň• Dosahování cílů• Kvalita spolupráce
3. Individuální úroveň• Dosahování osobních pracovních cílů
6
Organizační úroveň
OBLAST Váha INDIKÁTORY – DÍLČÍ INDEXY
VÝKONNOST 2 Růst přidané hodnoty na pracovníka(odvozeno ze základu předchozího období)
ZPŮSOBILOSTI 2 Koef. shody (%) Skutečný vs. požadovaný profil způsobilostí (u klíčovýchpracovníků)
MOTIVACE1 TRIM index spokojenosti zaměstnanců
Procento klí čových zaměstnanců spokojených < 0; 1 >
TÝMOVÁPRÁCE
1 Procento klíčových zaměstnanců zapojených v projektových týmech
INOVACE 1 Dynamika růstu inovačních námětů
CÍL 1 Procento zam ěstnanců, kteří splnili výkonové cíle na úrovni „plně vyhovuje“
INOVACE 1 Poměr zavedené // navržené inovační náměty
VĚK 1 Dynamika sni žování průměrného věku zaměstnanců (pr ůměr 2004 // 2005)
ROZVOJ 1 Podíl nákladů na výcvik // hrubé mzdy vs. srovnávací organizace (benchmark)
index (Vážený průměr dílčích indexů)
7
Týmová úroveň
1. Dosahování cílů• Snížení zmetkovosti ze současných 3 % na 1,5 %• 90 % dotázaných zákazníků má pocit, že jeho / její problém byl
telefonátem na call centrum vyřešen• 80 % členů týmu dosáhne stanovených ročních cílů a zároveň
dojde ke zvýšení výkonu celého týmu (produktivita x kusů týdně)
2. Kvalita spolupráce• 70 % členů týmu by doporučilo svým známým práci v tomto
týmu• 80 % členů týmu vnímá, že je dán prostor jejich námětům a
připomínkám
8
Jak měřit změny v chování ?
Model kompetencí / způsobilostí
Řízení provozu/výroby
Zajištění kvality
Má klíčovou roli v rozvojikvality práce celé firmy
• Stanovuje vysoké cíle kvality pro celou firmu
• Přesně určuje kritické faktory úspěšnosti při dosahování vysoké kvality práce firmy
Vrcholový manažer
9
Jak měřit změny v chování ?
Budování dlouhodobých vztahů s klíčovými zákazníky (absolutně nutné)
• A Identifikuje potřeby zákazníků• C Je schopen empaticky porozumět vyjádřeným potřebám zákazníků• E Rozpoznává zřetelné i skryté potřeby zákazníků• G Je respektovaným a vyhledávaným partnerem vrcholového vedení klíčových
zákazníků
Příprava kontraktů (důležité)
• A Přispívá informacemi a podklady kpřípravě obchodních případů a jednání• C Posuzuje a doplňuje návrhy kontraktů a dohod• E Vypracovává ,schvaluje a spolupodepisuje kontrakty a dohody• G Vytváří rámec pro kontrakty a dohody v souladu s politikou
společnosti
10
Jak měřit změny ve znalostech ?
1. Relativně jednodušší měřit
2. 3 úrovně měření:1. Úroveň: fakta
• „Které prvky obsahuje definice projektu?“
2. Úroveň: procedury• „Co by měl být další krok?“
3. Úroveň: analýza• „Co potřebujete zjistit, aby jste mohli rozhodnout?“
3. Nástroje:• Dotazníky a testy
11
Jak měřit změny v dovednostech ?
• Rozvojový program: „Vize, cíle, strategie“• Vize, poslání, hodnoty, strategie• Cílové myšlení• Propojení firemních, útvarových a osobních cílů
• Dovednostní úkol: „Zpracujte rozvojový chrám svého útvaru“
• Podpora: 1-2 hodiny osobní konzultace• 30% success fee – „80% účastníků má zpracovaný a
svým nadřízeným schválený rozvojových chrám“
12
Proč vynaložit energii s měřením?
1. Mohu lépe designovat vzdělávací a rozvojové aktivity
2. Mohu lépe definovat návratnost investice do vzdělávání a rozvojových aktivit - ROI
3. Mohu lépe řídit dodavatele tréninkových aktivit• Zadání• Design programů• Kvalita provedení• Success fee