MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA: STUDI KASUS TERHADAP …kc.umn.ac.id/5882/1/Skripsi.pdfMENINGKATKAN MOTIVASI KERJA: STUDI KASUS TERHADAP KEGIATAN

Team project ©2017 Dony Pratidana S. Hum | Bima Agus Setyawan S. IIP

Hak cipta dan penggunaan kembali:

Lisensi ini mengizinkan setiap orang untuk menggubah, memperbaiki, dan membuat ciptaan turunan bukan untuk kepentingan komersial, selama anda mencantumkan nama penulis dan melisensikan ciptaan turunan dengan syarat yang serupa dengan ciptaan asli.

Copyright and reuse:

This license lets you remix, tweak, and build upon work non-commercially, as long as you credit the origin creator and license it on your new creations under the identical terms.

STRATEGI INTERNAL RELATIONS UNTUK

MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA:

STUDI KASUS TERHADAP KEGIATAN

INTERNAL RELATIONS PT JAPFA

COMFEED INDONESIA UNIT TANGERANG

SKRIPSI

Diajukan guna Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi (S.I.Kom.)

Fransisca Desfourina Antono

14140110093

PROGRAM STUDI ILMU KOMUNIKASI

FAKULTAS ILMU KOMUNIKASI

UNIVERSITAS MULTIMEDIA NUSANTARA

TANGERANG

2018

Strategi Internal Relations..., Fransisca Desfourina Antono, FIKOM UMN, 2018

ii

HALAMAN PERNYATAAN

Dengan ini peneliti menyatakan bahwa skripsi ini adalah karya ilmiah sendiri,

bukan plagiat dari karya ilmiah yang ditulis oleh orang lain atau lembaga lain, dan

semua karya ilmiah orang lain atau lembaga lain yang dirujuk dalam skripsi ini telah

disebutkan sumber kutipannya serta dicantumkan di Daftar Pustaka.

Jika di kemudian hari terbukti ditemukan kecurangan/penyimpangan, baik

dalam pelaksanaan skripsi maupun dalam penulisan laporan skripsi, peneliti bersedia

menerima konsekuensi dinyatakan TIDAK LULUS untuk mata kuliah Skripsi yang

telah peneliti tempuh.

Tangerang, 2 Agustus 2018




iv

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis haturkan kepada TuhanYang Maha Esa atas segala

berkat dan bimbingan-Nya yang tiada henti dianugerahkan sehingga laporan penelitian

yang berjudul “Strategi Internal Relations Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja: Studi

Kasus Terhadap Kegiatan Internal Relations PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang” telah selesai tepat pada waktunya. Peneliti tidak sendiri dalam

mengerjakan penelitian ini melainkan adanya banyak bantuan berupa bimbingan,

waktu, tenaga dan arahan dari berbagai pihak. Pada kesempatan yang berbahagia ini

peneliti tidak lupa untuk berterima kasih kepada:

1. Ibu Intan Primadini, selaku dosen pembimbing skripsi yang

selalu menyediakan waktu untuk berkonsultasi dalam

pembuatan laporan skripsi ini. Ketulusan dalam membimbing

para mahasiswanya terutama penulis, memberikan banyak

pembelajaran dalam mempersiapkan laporan skripsi ini

sehingga bisa selesai dalam waktu yang tepat.

2. Orang tua terkasih, Bapak Liem Hery Antono dan Ibu Dewi

Djuwita yang memberikan seluruh kebutuhan, terutama

pendidikan yang layak dari usia dini hingga kini. Berkat kasih

sayang orang tua ini, semangat dan daya juang untuk

menyelesaikan jenjang perkuliahan selalu menjadi motivasi


v

terkuat bagi penulis. Serta kakak terkasih, Angela Fabrianne

yang selalu memberikan bantuan saat penulis menemukan

kendala teknis dan ketika membutuhkan dukungan moral.

3. Bapak Slamet Wiyono, selaku Head of Human Resource &

General Affair PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

serta Ibu Joan, Bapak Eki dan Hamid selaku karyawan training,

produksi dan quality control PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang yang telah memberikan kesempatan bagi penulis

melakukan wawancara sebagai data yang mendukung dan

melengkapi skripsi ini.

4. Teman-teman dekat penulis yaitu Wim, Nonna, Nathania,

Veronica, Lydia, Mila, Ghea, VGT, GBS, Meutia, Junika,

Halimah, Mas Raafi, Mas Felix beserta seluruh teman- teman

dari Universitas Multimedia Nusantara ataupun bukan yang

tidak dapat disebutkan satu-persatu tetapi selalu memberikan

kebahagiaan dalam proses pembelajaran hingga pembuatan

laporan skripsi ini selesai.

Penyusunan laporan skripsi ini tidaklah lepas dari kekurangan dan

kelemahan penulis, maka dari itu penulis memohon untuk saran dan

masukan yang dapat menyempurnakan laporan ini sehingga bisa

menambah pengetahuan dan wawasan bagi setiap pihak yang membaca


vi

laporan ini. Akhir kata penulis mengucapkan tiada gading yang tak retak,

terima kasih atas kesempatan yang diberikan.

Tangerang, 02 Agustus 2018



vii

STRATEGI INTERNAL RELATIONS UNTUK MENINGKATKAN

MOTIVASI KERJA: STUDI KASUS TERHADAP KEGIATAN INTERNAL

RELATIONS PT JAPFA COMFEED INDONESIA UNIT TANGERANG

ABSTRAK

Oleh: Fransisca Desfourina Antono

Penelitian ini membahas mengenai persepsi karyawan terhadap strategi internal

relations perusahaan manufaktur untuk meningkatkan motivasi kerja serta rendahnya

motivasi kerja karyawan produksi PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang yang

telah memiliki beragam program internal relations. Penelitian ini bersifat deskriptif

kualitatif menggunakan model studi kasus Robert K.Yin dan paradigma post-positivis.

Tahap penelitian diawali dengan pengumpulan data berupa konsep, teori dan

penelitian terdahulu mengenai internal relations. Selanjutnya peneliti melakukan

wawancara, menganalisis hasil wawancara dan mengaitkannya dengan teori yang

sesuai. Pada akhirnya nanti peneliti mendapatkan jawaban berupa alasan dari hasil

penelitian nanti.

Dari hasil analisis transkrip wawancara diketahui bahwa memang benar peran internal

relations suatu perusahaan manufaktur dapat berpengaruh dalam meningkatkan

motivasi kerja karyawannya. Selain itu juga ditemukan bahwa persepsi karyawan PT

Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang positif. Perusahaan memiliki beberapa

program internal relations yang efektif untuk meningkatkan motivasi kerja

karyawannya yaitu, individual meeting, penggunaan papan pengumuman, telephone

line, e-mail, family gathering, program pendidikan dan pelatihan karyawan, serta

berbagai fasilitas dan tunjangan. Namun, kegiatan family gathering perusahaan tidak

dilakukan secara rutin, dan perusahaan juga tidak memiliki program penghargaan bagi

karyawannya. Temuan ini menjadi jawaban dari potensi masalah, rendahnya motivasi

kerja karyawan produksi PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang, karena

ternyata kegiatan family gathering adalah kegiatan yang paling efektif dan diinginkan

karyawan dan program penghargaan adalah salah satu program penting yang harus ada

di dalam suatu perusahaan, terutama dalam meningkatkan motivasi kerja.

Kata kunci: Internal relations, employee relations, public relations, motivasi kerja,

karyawan


viii

STRATEGI INTERNAL RELATIONS UNTUK MENINGKATKAN

MOTIVASI KERJA: STUDI KASUS TERHADAP KEGIATAN INTERNAL

RELATIONS PT JAPFA COMFEED INDONESIA UNIT TANGERANG

ABSTRACT

By: Fransisca Desfourina Antono

This study discussed about the employee’s perception of manufacturing company’s

internal relations strategy to improving work motivation and work motivation level of

production division employees at Japfa Comfeed Indonesia Tangerang Unit Company

which already had various internal relations program. This research is using qualitative

and descriptive type with Robert K.Yin case study model and post-positivist paradigm.

The study phase begins with collecting concepts, theories and previous research about

internal relations. And then, researchers conducted the interviews, analyze the results

of interviews and relate them with relevant theory. In the end the researchers get the

final answers, in the form of reasons from the results of the research.

From the results of the transcript interview analysis, we can know that internal

relations role of a manufacturing company can influence and improve employees work

motivation. It also found that Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang Company

employees had a positive perception about it. The company has several effective

internal relations programs to improve employees work motivation such as, individual

meeting, announcement board, telephone line, e-mail, family gathering, employees

education and training program, also a good various facilities and benefits. However,

in Japfa Comfeed Indonesia Tangerang Unit Company, family gathering activity are

not routinely conducted, and the company does not have a reward program for its

employees. This finding can be the answer why production employees at Japfa

Comfeed Indonesia Unit Tangerang Company have a low work motivation. It turns

out family gathering activity is the employees most wanted and effective activity, and

also rewards program is one of the important program that must exist in a company

that can improve employees work motivation.

Keywords: Internal relations, employee relations, public relations, work motivation,

employee


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

HALAMAN PERNYATAAN.......................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... iv

ABSTRAK ...................................................................................................... vii

ABSTRACT .................................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... ix

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xiii

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiv

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .......................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah .................................................................... 10

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................... 10

1.4 Manfaat Penelitian ..................................................................... 10

1.4.1 Manfaat Akademis ........................................................... 10

1.4.2 Manfaat Praktis ................................................................ 10

BAB II KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................. 11

2.1.1 Deskripsi Penelitian ........................................................ 11

2.1.2 Tabel Perbandingan ......................................................... 52


x

2.1.3 Fungsi Penelitian ............................................................. 62

2.2 Konsep dan Teori ....................................................................... 64

2.2.1 Public Relations ............................................................... 64

2.2.2 Internal Public Relations .................................................. 66

2.2.4 Employee Relations .......................................................... 69

2.2.5 Motivasi ........................................................................... 72

2.2.6 Pengaruh Internal Relations Terhadap Motivasi Kerja Karyawan

...................................................................................... 74

2.3 Kerangka Pemikiran .................................................................. 77

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Paradigma Penelitian .................................................................. 81

3.2 Jenis dan Sifat Penelitian ............................................................ 81

3.3 Metode Penelitian ...................................................................... 82

3.4 Key Informan/Informan ............................................................. 83

3.5 Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 88

3.6 Keabsahan Data ......................................................................... 90

3.7 Teknik Analisis Data .................................................................. 90

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Subjek/Objek Penelitian ............................................................. 92

4.1.1 Sejarah Japfa Comfeed Indonesia ..................................... 92

4.1.2 Filosofi Logo Japfa .......................................................... 96

4.1.3 Visi Misi Perusahaan ........................................................ 99

4.1.4 Produk dan Jasa Layanan Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang ..................................................................... 101


xi

4.2 Hasil Penelitian .......................................................................... 102

4.2.1 Aktivitas Internal Public Relations PT Japfa Comfeed Indonesia

Unit Tangerang ................................................................ 102

4.2.2 Aktivitas Employee Relations PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang ........................................................................ 104

4.2.2.1 Program Pendidikan dan Pelatihan........................ 104

4.2.2.2 Program Motivasi Kerja Berprestasi ..................... 104

4.2.2.3 Program Penghargaan ........................................... 105

4.2.2.4 Program Acara Khusus ......................................... 105

4.2.3 Penilaian Motivasi Kerja Karyawan PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang ............................................. 105

4.2.4 Motivasi Kerja Karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang ..................................................................... 107

4.3 Pembahasan ............................................................................... 108


Unit Tangerang ................................................................ 108


Tangerang ........................................................................ 117

4.3.2.1 Program Pendidikan dan Pelatihan........................ 119

4.3.2.2 Program Motivasi Kerja Berprestasi ..................... 120

4.3.2.3 Program Penghargaan ........................................... 121

4.3.2.4 Program Acara Khusus ......................................... 122

4.3.3 Penilaian Motivasi Kerja Karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia

Unit Tangerang ................................................................ 123


xii


Tangerang ........................................................................ 123

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan .................................................................................... 127

5.2 Saran .......................................................................................... 131

5.2.1 Saran Akademis .............................................................. 131

5.2.2 Saran Praktis ................................................................... 131

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

PANDUAN WAWANCARA

FORMULIR KONSULTASI SKRIPSI

DAFTAR RIWAYAT HIDUP


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Logo Japfa Comfeed ..................................................................... 92




Gambar 4.5 Produk Japfa Comfeed .................................................................. 101

Gambar 4.6 Kegiatan Doa Pagi, Briefing, dan Yel-yel Di PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang ............................................................ 109

Gambar 4.7 Contoh Poster Di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang .... 111

Gambar 4.8 Papan Pengumuman PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

.................................................................................................... 112

Gambar 4.9 Majalah Internal PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ..... 112

Gambar 4.10 Avaya PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang .................. 114


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 2.2 Tabel Penelitian Terdahulu ............................................................... 53


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perusahaan adalah tempat bagi sebuah bisnis untuk beroperasi dan

berkembang. Perusahaan memiliki dua publik yang mendukung keberlangsungan

hidup perusahaan, yaitu publik eksternal dan internal. Pekerja atau karyawan masuk

dalam kategori publik internal yang berfungsi menjalankan tujuan dan

mengembangkan bisnis perusahaan. Karyawan bersedia membantu dan mengatur

kelangsungan hidup atau aktivitas perusahaan agar dapat berjalan dengan baik

(Yuliati, 2017).

Karyawan diibaratkan sebagai bensin dan mesin-mesin kendaraan. Tanpa

bensin dan mesin kendaraan yang baik dan berkualitas maka performa kendaraan

tersebut akan buruk, namun jika mesin mobil yang dipakai juga tidak dirawat secara

berkala, maka lama kelamaan kendaraan juga tidak dapat berfungsi dengan baik.

Karyawan adalah wajah dari perusahaan, maka setiap karyawan harus dapat

mencerminkan identitas perusahaan dan harus memiliki pemikiran yang sama

dengan visi misi perusahaan. Tidak mudah bagi suatu perusahaan untuk

mempertahankan karyawan-karyawannya yang berkualitas agar dapat loyal

terhadap perusahaan. Apalagi di era milenial sekarang ini suatu perusahaan pasti


2

memiliki karyawan dari berbagai generasi yang memiliki cara berpikir yang

berbeda.

Pada tahun 2014, Universitas Bentley melakukan survei bagi

generasi Milenial di tempat kerja. Hasilnya adalah 61 persen memuji generasi ini

sebagai generasi yang mudah bergaul. Namun, terkait etos kerja, 66 persen

menyatakan bahwa mereka susah diatur. Untuk sikap, sekitar 51 persen responden

mengatakan generasi Milenial kurang punya rasa hormat kepada kolega

dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Perbedaan karakter dan budaya antar

generasi juga berpengaruh besar dan rentan menghasilkan konflik. Hal ini pernah

terjadi antara generasi baby boomer dan generasi X juga generasi X dan

generasi milenial. Dari hasil survei yang sama, sekitar 66 persen

generasi milenial merasa disalahpahami oleh para seniornya (Wibisono, 2016).

Generasi milenial kerap dituding sebagai generasi yang manja dengan etos

kerja yang buruk. Banyak yang menyebutnya sebagai generasi galau karena sering

tidak betah di suatu tempat atau menekuni suatu hal. Semua karyawan baik generasi

X, Y ataupun baby boomers pasti memiliki kerentanannya masing-masing dalam

suatu perusahaan. Namun rata-rata karyawan bertahan dalam satu perusahaan

hanya dalam waktu dua tahun (Wibisono, 2016).

Komunikasi merupakan faktor penting dalam mempertahankan karyawan

agar dapat loyal dan memiliki motivasi kerja yang baik, karena itu tak bisa

dipungkiri komunikasi adalah kegiatan wajib yang memang secara sadar dan tidak

sadar dilakukan setiap hari bahkan hampir setiap saat di dalam perusahaan. Tanpa


3

komunikasi, pesan-pesan penting seperti intruksi kerja, pujian atas pekerjaan,

ataupun saran dan teguran tidak akan dapat tersampaikan dengan baik.

Agar pesan komunikasi dalam perusahaan dapat tersampaikan dengan baik,

corporate communication sangat diperlukan suatu perusahaan, karena corporate

communication berfungsi agar komunikasi dua arah asimetris atau simetris yang

dilakukan untuk memersuasi atau membujuk audiens (misalnya untuk mengubah

sikap atau pembelian barang atau jasa) atau untuk membentuk suatu hubungan

dapat berjalan dan tercapai dengan baik.

Komunikasi perusahaan atau corporate communication merupakan wadah

yang tepat untuk pengiriman pesan yang dilakukan oleh perusahaan baik terhadap

publik internal maupun eksternalnya. Maka dari itu jika tujuan suatu perusahaan

adalah ingin meningkatkan motivasi dan kinerja karyawannya, maka sistem

komunikasi internal yang tepat dalam proses penyampaian pesan, agar tujuan dan

pesan perusahaan tersebut dapat tercapai adalah dengan menyelenggarakan

kegiatan internal relations perusahaan yang sudah direncanakan dan disesuaikan

dengan sifat, kebiasaan, serta kebutuhan karyawannya (Wasesa & Macnamara,

2010, h.268).

Kegiatan internal relations dilakukan public relations untuk

mempertahankan, mengendalikan dan menyamakan arus pesan komunikasi

perusahaan sehingga tujuan perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja

karyawan dapat terwujud. Maka dari itu divisi public relations merupakan divisi

yang memiliki fungsi penting dalam suatu perusahaan. Perusahaan industri

manapun, baik itu perusahaan besar atau kecil, nasional ataupun multinasional


4

semuanya memerlukan public relations. Public relations adalah fungsi manajemen

yang menilai sikap-sikap publik, mengidentifikasi kebijakan-kebijakan dan

prosedur-prosedur dari individu atau organisasi atas dasar kepentingan publik dan

melaksanakan rencana kerja untuk memperoleh pengertian dan pengakuan publik

(Ardianto, 2011, h. 8).

Kegiatan Internal relations dilakukan dengan berbagai bentuk kegiatan dari

public relations yang menitikberatkan kegiatannya ke dalam perusahaan. Istilah ke

“dalam” maksudnya kegiatan tersebut hanya berlaku kepada bentuk hubungan

dengan publik yang ada dalam instansi atau perusahaan tersebut, internal relations

yang baik berawal dari komunikasi internal yang baik pula. Maka, untuk

meningkatkan motivasi, kinerja, dan segala sesuatu yang berhubungan dengan

karyawan, diperlukan strategi internal relations yang baik (Danandjaja, 2011,

h.31).

Sebuah lembaga riset internasional Gallup Worlwide melakukan survei

tentang Motivasi Kerja Karyawan terhadap 73 ribu responden dari 141 negara di

dunia, termasuk Indonesia. Hasil riset Gallup itu menunjukkan hanya 8% karyawan

di Indonesia yang benar-benar memiliki level of engangement yang tinggi,

komitmen dan motivasi kuat dengan pekerjaannya. Sisanya, atau 92% hanya

melakukan pekerjaannya hanya sebagai suatu kewajiban, yaitu berangkat, tugas

selesai, pulang, lalu terima gaji di akhir bulan. Dan tak hanya di Indonesia, bahkan

di dunia, hasilnya juga relatif sama, hanya sekitar 13% yang punya high

engagement level dengan pekerjaannya. Hal ini menjadi suatu bukti bahwa tingkat

motivasi kerja di Indonesia masih rendah sehingga berpengaruh terhadap tingkat


http://www.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx

5

loyalitas karyawan terhadap perusahaan yang rendah. Sehingga tak diherankan rata-

rata karyawan akan pindah dari tempat kerjanya setelah 2 tahun bekerja (Antariksa,

2015).

Dari berbagai faktor tersebut ada 3 faktor kunci yang paling utama, yang

harus di berikan perhatian lebih oleh perusahaan. Faktor yang pertama adalah faktor

gaji, hampir selalu faktor rendahnya gaji merupakan faktor yang membuat motivasi

karyawan menurun. Karena gaji pada dasarnya merupakan hasil atau reward dari

perkerjaan yang kita lakukan.

Faktor yang kedua, adalah banyak karyawan yang mungkin motivasinya

menurun karena pekerjaannya monoton, repetitif, membosankan dan tidak ada

tantangan lagi. Itulah kenapa seseorang yang melakukan pekerjaan repetitif dan

monoton akan mudah jenuh kekurangan motivasi dan cenderung mencari pekerjaan

di perusahaan lain.

Faktor yang ketiga adalah di saat jalan karir yang dijalani seorang karyawan

stagnan atau tidak bergerak. Banyak karyawan yang sudah bekerja dengan kerja

keras dan sepenuh hati untuk beberapa tahun namun tidak mendapatkan promosi

atau naik jabatan. Hal ini pastinya akan sangat mengecewakan karyawan.

Karyawan akan merasa perusahaan hanya memperbudak dan tidak menghargai

kerja keras yang telah di lakukan karyawan selama ini. Reward dengan kenaikan

pangkat menjadi suatu hal yang penting terutama bagi karyawan yang memang

memiliki keinginan untuk memiliki jenjang karir yang tinggi.

Tiga faktor di atas dan corporate communication berkaitan erat dengan

hubungan internal atau hubungan karyawan yang merupakan bagian khusus dari


6

Public Relations. Hubungan internal yang baik dapat membangun dan

mempertahankan hubungan yang baik dan saling bermanfaat antara manajer dan

karyawan tempat organisasi menggantungkan kesuksesannya (Cutlip, Center &

Broom, 2009, h. 11). Tidak ada hubungan organisasional yang paling penting selain

hubungan perusahaan dengan karyawan pada semua tingkatannya, karena salah

satu stakeholder yang paling dalam sebuah perusahaan adalah karyawan dalam

perusahaan itu sendiri (Theaker, 2015, h. 164).

Contoh program internal relations bisa dilakukan dengan program

pendidikan dan pelatihan, program motivasi kerja berprestasi, program

penghargaan, program special event, dan program media komunikasi internal

(Ruslan, 2010, h 23). Setiap perusahaan memiliki caranya masing-masing untuk

meningkatkan motivasi kerja dan menjaga hubungan dengan para karyawannya,

biasanya semuanya itu tergantung dengan kesepakatan dan budaya perusahaan.

Menurut buku yang dikarang Maslow dalam Pace and Faules, yang berjudul

Komunikasi Organisasi: Strategi meningkatkan Kinerja Perusahaan (2010).

Motivasi kerja adalah segala sesuatu yang merujuk pada kebutuhan karyawan

sebagai kekuatan pendorong perilaku untuk meningkatkan kinerja. Maka, motivasi

sangat berkaitan erat dengan kinerja karyawan atau pekerja. Kinerja karyawan

menjadi baik jika memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja tinggi maka

motivasi kerjapun juga ikut meningkat. Dan jika motivasi kinerja baik maka akan

memberikan hasil kerja yang baik serta loyalitas yang baik pula.

Untuk itu salah satu strategi yang perusahaan lakukan untuk meningkatkan

motivasi kerja adalah menggunakan konsep corporate communication dengan


7

sistem komunikasi internal yaitu strategi internal relations, karena pada dasarnya,

kegiatan internal relations dapat memengaruhi dan dilakukan memang untuk

meningkatkan motivasi kerja para karyawan. Jika seorang karyawan sudah

memiliki motivasi kerja yang baik maka karyawan tersebut akan memiliki motif

yang dapat menggerakan kemauan bekerja seseorang agar lebih bersemangat,

produktif dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya (Hasibuan, 2010, h.95).

Karyawan yang bersemangat, produktif dan bertanggung jawab terhadap

pekerjaannya menjadi suatu hal yang penting untuk diperhatikan suatu perusahaan

karena kalau tidak, hal-hal tersebut akan menyebabkan turnover karyawan terus

merayap naik dan harus menjadi perhatian khusus. Penting untuk diingat kalau

karyawan tidak hanya sekadar bekerja di perusahaan tetapi karyawan merupakan

cerminan wajah organisasi, jati diri dan identitas perusahaan. Maka karyawan

merupakan salah satu faktor yang membentuk citra perusahaan (Wibisono, 2016).

Karena citra perusahaan merupakan persepsi masyarakat yang terbentuk

atau terlihat dari jati diri perusahaan atau organisasi yang didasari atas pengetahuan

mereka tentang perusahaan yang bersangkutan dan karyawan adalah jati diri dari

perusahaan (Ardianto, 2011, h. 63).

Penelitian ini mengangkat tema hubungan internal relations perusahaan

dengan motivasi kerja karyawan. Peneliti menggunakan beberapa penelitian

sebelumnya untuk menjadi referensi dalam pembuatan penelitian ini. Penelitian

tersebut menyatakan kalau kegiatan internal relations memang berperan

meningkatkan motivasi karyawan perusahaan manufaktur bernama, PT Panelindo

Sakti Bersama. Namun dari penelitian tersebut dan juga dari buku-buku mengenai


8

internal relations keduanya belum mengupas secara tajam atau belum banyak

referensi yang menjelaskan detail mengenai bagaimana hubungan internal relations

dengan motivasi kerja karyawan.

Peneliti tidak mendapatkan alasan bagaimana dan mengapa kegiatan

internal relations berperan meningkatkan motivasi karyawan di perusahaan

manufaktur tersebut. Oleh karena itu peneliti menggunakan kekurangan atau celah

ini sebagai dasar pembuatan penelitian untuk menggambarkan lebih dalam

mengenai bagaimana dan apa alasan kegiatan Internal relations dapat

meningkatkan motivasi kerja perusahaan.

Maka dari itu lahirlah judul penelitian yang berjudul Strategi Internal

relations Untuk Meningkatkan Motivasi Kerja (Studi kasus terhadap kegiatan

internal relations PT Japfa Comfeed Indonesia unit Tangerang). Peneliti memilih

PT Japfa Comfeed Indonesia karena perusahaan tersebut merupakan salah satu

perusahaan terbesar di industri manufaktur pakan ternak di Indonesia. PT Japfa

memiliki banyak anak perusahaan.

Setiap perusahaan memiliki publik internal dan eksternal. Untuk penelitian

ini, publik yang akan di teliti adalah publik internal perusahaan, khususnya hanya

publik pegawai atau karyawan. Untuk karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang sendiri memiliki total 194 karyawan dalam 6 departemen (departement

sales, procurement, quality control, human resource & general affair, finance, dan

plant yang terdiri dari production, warehouse, dan Teknik). Dalam penelitian ini,

penulis hanya akan meneliti karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang Departement Plant Production.


9

Peneliti memilih departemen tersebut karena departemen ini bagaikan darah

yang mengalir dalam suatu tubuh perusahaan, jika ada kendala dalam departemen

ini maka siklus perusahaan akan terganggu dan berakibat fatal. Selain itu

berdasarkan hasil wawancara singkat dengan kepala Departement Plant

Production, Timothy Leo, mengatakan bahwa karyawan pada bidang produksi

tersebut memiliki motivasi yang rendah dalam bekerja, terlihat dari karyawan yang

tidak dapat mencapai target kerja dan melakukan pekerjaannya hanya sebagai suatu

kewajiban, yaitu berangkat, tugas selesai, pulang, lalu terima gaji di akhir bulan dan

tidak memiliki rasa memiliki terhadap perusahaan. Hal ini terus terjadi meskipun

kegiatan internal relations karyawan semakin banyak dan diperbaharui setiap

tahunnya.

PT Japfa Comfeed Indonesia memiliki berbagai kegiatan internal relations,

seperti program pendidikan bagi karyawan, family gathering, dan internal training

yang diterapkan kepada ribuan karyawannya di berbagai unit. Penelitian ini akan

mengungkap bagaimana strategi internal relations PT Japfa Comfeed Indonesia

Unit Tangerang berdasarkan pertanyaan, apa, mengapa, dan bagaimana strategi

internal relations perusahaan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawan, serta juga ingin mencari tahu kegiatan

internal apakah yang paling efektif dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan

di perusahaan manufkatur tersebut.


10

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka dapat ditarik sebuah rumusan masalah sebagai

berikut:

Bagaimana strategi internal relations untuk meningkatkan motivasi kerja?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini antara lain untuk menggambarkan strategi internal

relations untuk meningkatkan motivasi kerja.

1.4. Manfaat Penelitian

1.4.1. Manfaat Akademis

Hasil penelitian dapat menjadi bahan kajian, masukan baru, serta

memberikan kontribusi untuk pengembangan teori atau pengembangan ilmiah,

guna memperkaya pemahaman terkait dengan strategi internal relations untuk

meningkatkan motivasi kerja.

1.4.2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan atau dimanfaatkan untuk

kepentingan-kepentingan praktis untuk meningkatkan pemberian informasi kepada

perusahaan manufaktur PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang mengenai

strategi internal relations untuk meningkatkan motivasi kerja.


11

BAB II

KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Penelitian terdahulu

Untuk memudahkan peneliti dalam mencapai tujuan penelitian dan

menjawab rumusan masalah yang ada, maka peneliti melakukan pengumpulan data

penelitian terdahulu, berupa jurnal atau skripsi yang memiliki tema yang sejenis

dengan judul penelitian peneliti yang berjudul, Persepsi Karyawan terhadap

Strategi Internal relations Perusahaan Manufaktur di Indonesia dalam

Meningkatkan Motivasi Kerja (Studi kasus terhadap kegiatan internal relations PT

Japfa Comfeed Indonesia unit Tangerang). Penelitian-penelitian yang dikumpulkan

tersebut nantinya akan dianalisa dan akan diambil elemen-elemen berkaitan, yang

dapat mendukung serta melengkapi penelitian peneliti.

2.1.1 Deskripsi Penelitian

Penelitian terdahulu yang pertama memiliki objek berupa perusahaan

bernama PT Panelindo Sakti Bersama yang merupakan salah satu perusahaan yang

bergerak dibidang panel maker, mechanical electrical, dan general supplier di

Indonesia. Penelitian ini mengambil perusahaan PT Panelindo Sakti Bersama,

karena di perusahaan ini karena berangkat dari adanya target layanan dan produk

yang terlalu tinggi untuk diraih dan penafsiran pesan yang berbeda, hal ini

menyebabkan tingkat stress karyawan tinggi serta menurunnya kedisiplinan dan


12

motivasi kerja karyawan. Hal ini terbukti dari adanya penurunan data absensi kerja

karyawan.

Dari masalah tersebut terumuslah suatu tujuan penelitian, yaitu untuk

mengetahui apakah ada pengaruh internal public relations terhadap motivasi kerja

karyawan. Penelitian ini dibuat menggunakan metode pendekatan kuantitatif yaitu

dengan melakukan pembagian kuesioner kepada karyawan PT Panelindo Sakti

Bersama sebagai bahan acuan penelitian.

Untuk melakukan penelitian, peneliti memilih menggunakan teknik

aksidental sampling, maka peneliti tidak memberikan peluang kepada seluruh

populasi untuk menjadi sampel. Peneliti menggunakan teknik sampling ini agar

peneliti dapat meneliti seluruh karyawan yang ada di perusahaan. Lalu, untuk

menguji data tersebut valid atau tidak, peneliti menggunakan program SPSS 19.

Berdasarkan tabel hasil pengujian validitas pada tabel diatas diketahui bahwa,

indikator dari variabel internal public relations yang digunakan dalam instrumen

penelitian memiliki nilai r hitung > nilai r tabel sehingga dapat dinyatakan butir-

butir pertanyaan atau indikator dari masing – masing variabel yang digunakan dapat

mengkonfirmasi sebuah faktor atau konstruk atau variabel Internal Public

Relations.

Selain itu, teori yang dipakai dan paling menonjol dalam penelitian ini adalah

teori mengenai internal public relations, khususnya internal public relations tools.

Menurut Laksamana (2010, h. 50) terdapat lima media yang tepat untuk aktivitas

Internal Public Relations, yaitu:


13

1. Media Verbal

Dalam media verbal ada beberapa contoh media verbal:

a) Team briefing

b) Weekly briefing

c) Staff meeting

d) Conferences

e) Walking the job

f) Telephone line

g) Individual meeting

2. Printed Media Channels

Dalam printed media channels ada beberapa contoh:

a) Majalah internal

b) Staff annual report

c) Direct mail

d) Bulletin board

e) Pamflet

f) Poster

g) Staff journal

3. Audio Visual

Dalam audio visual terdapat beberapa contoh:

a) Video


14

b) In house TV

c) Telephone

d) Radio

e) Teleconfrence & audio conference

4. E-Media

Dalam E-media terdapat beberapa contoh:

a) Internet

b) E-mail

c) Messenger

d) SMS & BBM services

5. Mixed Media

Dalam mixed media terdapat beberapa contoh:

a) Exhibitions

b) Launching event

c) Family atau staff event

d) Social Events

Selanjutnya, teori lain yang menonjol dalam penelitian ini adalah teori

motivasi. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi, semua karyawan mempunyai cadangan

energi potensial. Energi ini dilepaskan dan digunakan, tergantung pada kekuatan


15

dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Terdapat tiga

kebutuhan yang menjadi motif utama dalam pekerjaan, yaitu (Robbins dan Judge,

2008, h. 232):

1) Kebutuhan akan pencapaian prestasi (need for achievement, nAch)

Dorongan untuk unggul, berprestasi menurut serangkaian standar, dan

berusaha keras supaya berhasil

2) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power, nPow)

Kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dengan cara yang sebenarnya

tidak akan mereka lakukan jika dipaksa, keinginan untuk diakui dan

keinginan memiliki dampak atau kesan pada orang lain

3) Kebutuhan akan afiliasi (need for affilation, nAff)

Keinginan akan hubungan antar-pribadi yang bersahabat dan erat

Penelitian terdahulu yang kedua berjudul, Pengaruh Internal Public Relations

terhadap Motivasi Kerja (Studi Path Analysis di PT Jasa Marga (PERSERO)

Cabang Purbaleunyi Kantor Cabang Pasteur. Penelitian ini didasarkan pada satu

masalah pokok, yaitu Motivasi Kerja Karyawan yang rendah pada PT. Jasa Marga

(PERSERO) Tbk. Cabang Purbaleunyi Kantor Cabang Pasteur.

Motivasi kerja karyawan yang rendah ini, diduga disebabkan karena

kurangnya komunikasi antara atasan dan bawahan sehingga tidak berjalannya

dimensi-dimensi Internal Public Relations secara menyeluruh pada PT. Jasa Marga

(PERSERO) Tbk. Cabang Purbaleunyi Kantor Cabang Pasteur. Akibatnya,

kebijakan direksi tidak dapat dikomunikasikan dengan baik, jaringan komunikasi


16

tidak terbangun dengan baik, proses restrukturisasi terhambat, berkurangnya rasa

memiliki, dan sulit terciptanya budaya perusahaan.

Dari masalah tersebut terumuslah beberapa tujuan dilakukannya penelitian

ini. Pertama, untuk menganalisis besarnya pengaruh internal public relations

terhadap motivasi kerja karyawan. Kedua, untuk menganalisis besarnya pengaruh

dimensi mengkomunikasikan kebijakan direksi, menjelaskan perubahan kebijakan

direksi, membangun jaringan komunikasi, membantu proses restrukturisasi,

meningkatkan rasa memiliki, dan dimensi membantu terciptanya budaya

perusahaan pada PT Jasa Marga (PERSERO) Tbk. Cabang Purbaleunyi Kantor

Cabang Pasteur.

Untuk mencapai tujuan tersebut, peneliti melakukan penelitian dengan

menggunakan metode explanatory survey. Metode ini tidak hanya menjelaskan atau

menggambarkan fakta empiris di lapangan tetapi juga menjelaskan analisis

pengaruh.

Selain itu penelitian ini menggunakan teori internal public relations yang

menurut Jefkins yang dikutip Ruslan tentang internal public relations adalah

Hubungan Publik internal tersebut sama pentingnya dengan hubungan masyarakat

eksternal, karena kedua bentuk hubungan masyarakat tersebut diumpamakan

sebagai dua sisi mata uang yang mempunyai arti sama dan saling terkait satu sama

lain (Ruslan, 2010, h. 23)

Hubungan kepegawaian atau employee relations tersebut tidak dilihat dalam

pengertian yang sempit yaitu sama dengan hubungan industrial yang hanya

menekankan pada unsur-unsur proses seperti produksi dan upah yang terkait


17

dengan lingkungan kerja. Pengertiannya lebih dari itu karena hubungan tersebut

dipengaruhi oleh hubungan komunikasi internal antara karyawan dengan karyawan

lainnya, atau hubungan antara karyawan dengan manajemen perusahaan yang

efektif

Pencapaian produktivitas bukan hanya merupakan hasil kerja keras dari

pihak pekerjanya, tetapi juga berkaitan dengan hasil motivasi dan prestasi para

pekerja yang bersedia untuk bekerja dengan penuh semangat, memiliki

kebanggaan, disipilin yang tinggi, serta mampu mencapai standar kerja yang efisien

dan efektif dalam hal pengeluaran tenaga, biaya, waktu dalam berproduksi.

Keberhasilan pelaksanaan program kerja PR dalam membina bagian employee

relations tersebut, akan menghasilkan kualitas teknik produk barang atau jasa yang

lebih baik atau dapat memberikan kepuasan terhadap pemakai atau pelanggan yang

dapat meningkatkan citra perusahaan.

Internal Public Relations dalam mengelola employee relations yang

merupakan salah satu sarana manajemen yang bersifat teknis dan praktis, humas

internal seharusnya berupaya melakukan hubungan komunikasi yang efektif

melalui keteladanan yang dimulai dari pihak atasan (pimpinan). Termasuk juga

adanya komitmen bersama untuk melaksanakan budaya perusahaan sebagaimana

yang telah digariskan bersama antara pihak pemilik dan manajemen perusahaan.

Karyawan atau pekerja merupakan asset yang cukup penting dalam suatu

perusahaan. Nyatanya karyawan itu sendiri terkait erat dengan status atau

kedudukan yang saling berbeda antara satu orang dengan yang lainnya, dan

mempunyai perbedaan-perbedaan yang cukup mencolok. Misalnya dapat dilihat


18

pada tingkat kemampuan, pengalaman, pendidikan, pangkat, gaji, usia, dan lain-

lain. Akan tetapi pada prinsipnya karyawan tersebut memilki keinginan yang sama

terhadap pihak pimpinan atau perusahaan.

Pengertian publik internal (public internal) menurut Cutlip and Center yang

dikutip Ruslan, menyatakan; Publik internal dapat juga disebut hubungan

masyarakat internal atau hubungan kepegawaian (employee relations) yang

mempunyai arti sebagai sekelompok orang-orang yang sedang bekerja disuatu

organisasi atau perusahaan yang jelas baik secara fungsional, organisasi maupun

bidang teknis dan jenis pekerjaan (tugas) yang dihadapinya (Ruslan, 2010, h. 23).

Pengertian di atas berarti secara fungsional, tugas dan teknik pekerjaan

diatur oleh pihak manajemen perushaaan. Pihak manajemen pula yang menentukan

siapa yang ditunjuk sebagai pimpinan dan ada pihak lain yang bertindak sebagai

bawahan. Kemudian ditetapkan pula persyaratan-persyaratan dan spesifikasi teknis

tentang pekerjaan yang ditentukan secara jelas, teratur, tertib, dan rinci dalam

organisasi dalam perusahaan.

Selain teori internal public relations, teori yang menonjol lainnya adalah

teori motivasi. Motivasi atau dorongan dalam manajemen hanya ditujukan pada

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi karyawan agar secara produktif

berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja

karyawan agar mereka mau bekerja keras dan memberikan semua kemampuan dan

keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya perusahaan


19

bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan trampil, tetapi yang

penting mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil

kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu

karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang

tinggi. Menurut Robbins menyatakan; Motivasi merupakan akibat dari interaksi

seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins, menyatakan

definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi beberapa kebutuhan individual (Robbins, 2009, h. 222).

Model-model motivasi kerja (Hasibuan 2010, h.100):

1. Model Tradisional

Mengemukakkan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah

bekerjannya meningkat dilakukan dengan sistem insentif yaitu

memberikan insentif materiil kepada karyawan yang berprestasi baik.

Semakin berprestasi maka semakin banyak balas jasa yang diterimanya.

Jadi memotivasi bawahan untuk mendapatkan insentif (uang atau

barang) saja.

2. Model Hubungan Manusia

Mengemukakkan bahwa untuk memotivasi bawahannya supaya gairah

bekerjanya meningkat, dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial

mereka dan membuat mereka merasa berguna serta penting. Sebagai

akibatnya karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat


20

keputusan dan krativitas dalam melakukan pekerjaannya. Dengan

memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmaterial karyawan, maka

motivasi bekerjanya akan meningkat pula.

3. Model Sumber Daya Manusia

Mengemukakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan

hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan saja, tetapi juga

kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model

ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dalam melaksanakan

tugas-tugasnya.

Dapat disimpulkan motivasi mengandung pengertian sebagai hasrat,

dorongan atau kekuatan yang timbul dari dalam diri seseorang, karena adanya daya

penggerak (rangsangan) yang menciptakan kegairahan seseorang, sehingga akan

memunculkan perlaku-perilaku tertentu seperti adanya kemauan untuk

bekerjasama, bekerja efektif dan berintegrasi dengan segala upaya untuk mencapai

kepuasan, baik kepuasan bagi diri sendiri maupun kepuasan bagi perusahaan dalam

pencapaian tujuan.

Keberhasilan seorang public relations dalam menggerakan karyawannya

terletak pada kemampuannya untuk memahami faktor-faktor motivasi tersebut

sedemikian rupa sehingga menjadi daya pendorong yang efektif.

Penelitian terdahulu yang ketiga, berjudul Pengaruh Komunikasi Vertikal

Atasan dan Bawahan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Trafoindo Prima

Perkasa Cabang Tangerang. Penelitian ini berangkat dari masalah adanya

komunikasi vertikal yang kurang menyenangkan dan kodusif. Masalah ini muncul


21

karena adanya keluhan mengenai imbalan yang tidak sesuai dengan profesi dan

posisi karyawan serta tidak adanya transparansi mengenai keuntungan perusahaan

yang menyebabkan tidak diketahuinya produktivitas karyawan.

Dari masalah tersebut terumuslah suatu tujuan penelitian yaitu, untuk

mengetahui hubungan dan pengaruh komunikasi vertikal atasan dan bawahan

terhadap motivasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan tersebut, metode

penelitian yang digunakan penulis adalah kuantitatif, dengan pendekatan deduktif,

serta paradigma postpositivis dan jenis penelitian eksplanatif asosiatif. Pendekatan

deduktif dipilih untuk menghubungkan antara teori dan penelitian dan

menempatkan pengujian teori dalam sebuah penelitian. Sedangkan jenis penelitian

eksplanatif asosiatif dipilih karena ini merupakan penelitian yang menjelaskan

hubungan dua variabel atau lebih. Adapun variabel yang akan diuji adalah pengaruh

komunikasi vertikal dan motivasi kerja karyawan, yang bertujuan untuk

menjelaskan hubungan sebab-akibat antara keduanya.

Penelitian ini menggunakan teori komunikasi vertikal sebagai teori utama

penelitian. Komunikasi vertikal adalah komunikasi yang terjadi antara atasan dan

bawahan dalam organisasi. Robbins (2001) menjelaskan bahwa komunikasi

vertikal adalah komunikasi yang mengalir dari satu tingkat dalam suatu

organisasi/kelompok ke suatu tingkat yang lebih tinggi atau tingkat yang lebih

rendah secara timbal balik. Dalam lingkungan organisasi atau kelompok kerja,

komunikasi antara atasan dan bawahan menjadi kunci penting kelangsungan hidup

suatu organisasi.


22

Komunikasi dari Atas ke Bawah (Downward Communication)

Menurut dan Faules (2010) dalam bukunya yang berjudul “Komunikasi

Organisasi Strategi Meningkatkan Kinerja Perusahaan”, Komunikasi ke bawah

dalam sebuah oganisasi berarti bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas

lebih tinggi kepada mereka yang berotirotas lebih rendah. Biasanya terdapat

anggapan bahwa informasi bergerak dari manajemen kepada para pegawai. Namun

dalam organisasi kebanyakan hubungan ada pada kelompok manajemen. Ada lima

jenis informasi yang biasa dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan (Pace dan

Faules, 2010, h. 185):

1. Informasi mengenai bagaimana melakukan pekerjaan

2. Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan

3. Informasi mengenai kebijakan dari praktik-praktik organisasi

4. Informasi mengenai kinerja pegawai

5. Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas (sense of

mission).

Menurut Romli (2014) bahwa komunikasi dari atas ke bawahan merupakan

komunikasi dari tingkat atas ke tingkat bawah melalui hierarki organisasi. Bentuk

aliran komunikasi dari atas ke bawah merupakan prosedur organisasi, instruksi

tentang bagaimana melakukan tugas, umpan balik terhadap prestasi bawahan,

penjelasan tentang tujuan organisasi lain sebagainya. Salah satu kelemahan

komunikasi dari atas ke bawah adalah ketidakakuratan informasi karena harus

melewati beberapa tingkatan. Pesan yang di sampaikan dengan suatu bahasa yang


23

tepat untuk suatu tingkat, tetapi tidak tepat, untuk tingkat paling bawah yang

menjadi sasaran informasi tersebut.

Muhammad (2014) menyatakan bahwa arus komunikasi dari atasan ke

bawahan tidaklah selalu berjalan lancar, tetapi dipengaruhi oleh berbagai faktor

antara lain yaitu:

1. Keterbukaan

Kurangnya sifat terbuka di antara pimpinan dengan karyawan akan

menyebabkan pemblokan atau tidak mau menyampaikan pesan dan

gangguan dalam pesan. Yang dimaksud tidak adanya keterbukaan ialah

dimana pimpinan tidak mau mendiskusikan kebijaksanaan baru dalam

mengatasi masalah-masalah dalam organisasi.

2. Kepercayaan pada pesan tulisan

Para pimpinan lebih percaya pada pesan tulisan yang menggunakan alat-

alat elektronik daripada pesan yang disampaikan secara lisan dengan

tatap muka. Hal ini, menjadikan pimpinan lebih banyak menyampaikan

pesan secara contohnya menggunakan telephone, pesan tertulis pada

Blcakberry Messanger (BBM).

3. Pesan Berlebihan

Karena banyaknya pesan-pesan yang dikirimkan secara tertulis maka

karyawan dibebani dengan memo-memo, buletin, surat- surat

pengumuman, majalah, dan pernyataan kebijaksanaa, sehingga banyak


24

sekali pesan-pesan yang harus dibaca oleh karyawan. Reaksi karyawan

terhadap pesan tersebut biasanya cenderung untuk tidak membacanya.

4. Timing

Timing atau ketepatan waktu pengiriman pesan memengaruhi

komunikasi ke bawah. Pimpinan hendaklah mempertimbangkan saat

yang tepat bagi pengiriman pesan dan dampak yang potensial kepada

tingkah laku karyawan. Pesan seharusnya dikirimkan ke bawah pada saat

saling menguntungkan kepada kedua belah pihak yaitu pimpinan dan

karyawan. Tetapi bila pesan yang dikirimkan tersebut tidak pada saat

dibutuhkan oleh karyawan maka mungkin akan memengaruhi kepada

efektivitasnya.

5. Penyaringan

Pesan-pesan yang dikirimkan kepada karyawan tidakklah semuanya

diterima mereka. Tetap mereka sering mana yang mereka perlukan.

Penyaringan pesan ini dapat disebabkan oleh bermacam-macam faktor di

antaranya perbedaan persepsi di antara karyawan, jumlah mata rantai

dalam jaringan komunikasi dan perasaan kurang percaya kepada

supervisor.


25

Dalam menyampaikan suatu informasi, kepada para karyawan ada faktor

yang memengaruhi komunikasi ke bawah dan juga terdapat tipe komunikasi ke

bawah untuk mengetahui tipe komunikasi apa yang digunakan.

Menurut Muhammad (2014), beberapa tipe komunikasi ke bawah, yaitu:

1. Instruksi tugas

Dimana pesan yang disampaikan kepada karyawan mengenai apa

yang diharapkan dilakukan mereka dan bagaimana melakukannya.

Pesan tersebut bervariasi, seperti dengan perintah langsung, diskripsi

tugas, dan prosedur manual.

2. Rasional

Rasional pekerjaan dimaksudkan dengan pesan yang menjelaskan

mengenai tujuan aktivitas dan bagaimana kaitan aktivitas itu dengan

aktivitas lain dalam organisasi. Bila seorang pimpinan menganggap

karyawannya pemalas, atau hanya mau bekerja bila dipaksa maka

pimpinan memberikan pesan yang bersifat rasional ini sedikit.

Tetapi sebaliknya bila pimpinan menganggap karyawannya orang

yang dapat memotivasi diri sendiri dan produktif, maka biasanya

diberikan pesan rasional yang banyak.


26

3. Ideologi

Pesan mengenai ideologi ini adalah merupakan perluasan dari pesan

rasional. Penekanannya ada pada penjelasan tugas dan kaitannya

dengan perspektif organisasi. Sedangkan pada pesan ideologi

sebaliknya mencari antusias dari anggota organisasi guna

memperkuat loyalitas, moral dan motivasi.

4. Informasi

Pesan informasi bertujuan untuk memperkenalkan praktik organisasi

seperti bagaimana cara kerja perusahaan, peraturan organisasi

seperti peraturan yang ada di dalam perusahaan tersebut, keuntungan

yang dimaksudkan sebagai keuntungan informasi yang didapat,

kebiasaan dan data lain yang tidak berhubungan dengan instruksi

dan rasional yang ada di dalam organisasi perusahaan, kepada

karyawan.

5. Balikan

Balikan adalah pesan yang berisi informasi mengenai ketepatan

individu dalam melakukan pekerjaannya. Bentuk sederhana dari

balikan ini yaitu, bila seseorang karyawan hasil pekerjaannya kurang

baik balikannya berupa kritikan atau peringatan terhadap karyawan

tersebut. Semua bentuk komunikasi ke bawah dipengaruhi oleh


27

struktur hierarki dalam organisasi. Pesan ke bawah cenderung

bertambah karena pesan itu bergerak melalui tingkatan hierarki

secara berturutturut. Contohnya pesan dari pimpinan yang paling

atas hanya berupa suatu pernyataan tentang hasil yang diinginkan.

Maksud dari pencapaian hasil yang diinginkan ini ditambah pada

tingkat hierarki yang lebih rendah berikutnya ditambah lagi dengan

hal-hal detil bagaimana mencapai hasil yang diinginkan tersebut.

Sampai dengan pesan tersebut lengkap untuk dilaksanakan.

Di dalam tipe komunikasi ke bawah (top down communication) ada metode

komunikasi ke bawah yang memengaruhinya, agar komunikasi dari pimpinan

kepada karyawan dapat berjalan dengan lancar.

Menurut Muhammad (2014), Untuk menyampaikan informasi kepada

bawahan dapat dilakukan dengan berbagai metode. Pace mengemukakan empat

klasifikasi metode untuk itu yaitu: metode lisan, tulisan, gambar dan campuran

dari lisan, tulisan dan gambar. Untuk menentukan mana metode yang tepat

digunakan oleh pimpinan ada kriteria yang dapat digunakan seperti berikut ini:

1. Ketersediaan

Metode-metode yang sudah tersedia dalam suatu organisasi lebih

cenderung untuk digunakan. Bila diperlukan dapat ditambah dengan

metode lain untuk menjadikan lebih efektif.


28

2. Biaya

Pertimbangan biaya yang paling kurang akan cenderung dipilih untuk

menyebarluaskan informasi yang bersifat rutin dan tidak mendesak.

Tetapi bila informasi yang akan dikomunikasikan tidak bersifat rutin dan

mendesak maka soal biaya tidak begitu dipertimbangkan yang penting

informasi cepat sampai.

3. Dampak

Metode yang memberikan dampak atau kesan yang lebih besar akan

sering dipilih atau digunakan daripada metode yang sedang atau kurang

dampaknya.

4. Relevansi

Metode yang paling relevan dengan tujuan yang akan dicapai paling

sering dipilih. Misalnya untuk memberikan informasi yang pendek

mungkin lebih tepat digunakan metode lisan yang diikuti oleh memo.

Tetapi jika tujuan untuk memberikan informasi yang kompleks dan rinci

maka lebih tepat menggunakan metode laporan secara tertulis.


29

5. Respon

Pemilihan metode juga dipengaruhi oleh apakah respons terhadap

informasi itu diinginkan atau diperlukan. Bila diinginkan maka metode

lisan secara tatap muka lebih tepat digunakan mungkin dalam bentuk

interpersonal atau dengan rapat.

Menurut Muhammad (2014), bentuk komunikasi yang biasa digunakan

dalam tiap metode adalah sebagai berikut:

1. Metode Lisan

a. Rapat

b. Diskusi

c. Telepon

d. Kontakpersonal

e. Laporan lisan

2. Metode Tulisan

a. E-mail

b. Majalah

c. Surat kabar

d. Laporan tertulis

3. Metode Gambar

a. Foto


30

Komunikasi dari Bawah ke Atas (Upward Communication)

Menurut Pace dan Faules (2010) dalam sebuah organisasi berarti bahwa

informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih

tinggi (penyelia). Semua pegawai dalam sebuah organisasi, kecuali mungkin

mereka yang menduduki posisi puncak. Mungkin berkomunikasi ke atas yaitu,

setiap bawahan dapat mempunyai alasan yang baik atau meminta informasi dari

atau memberi informasi kepada seseorang yang otoritasnya lebih tinggi daripada

dia. Suatu permohonan atau komentar yang di arahkan kepada individu yang

otoritasnya lebih besar, lebih tinggi, atau lebih luas merupakan esensi komunikasi

ke atas.

Komunikasi dari bawah ke atas dirancang untuk menyediakan umpan balik

tentang seberapa baik organisasi telah berfungsi. Bawahan diharapkan memberikan

informasi tentang prestasinya, praktik serta kebijakan organisasi. Komunikasi dari

bawah ke atas dapat berbentuk laporan tertulis maupun lisan, kotak saran,

pertemuan kelompok dan sebagainya.

Komunikasi ke atas penting karena beberapa alasan, yaitu (Pace dan Faules,

2010, h. 190):

a) Aliran informasi ke atas memberi informasi berharga untuk pembuatan

keputusan oleh mereka yang mengarahkan organisasi dan mengawasi

kegiatan orang-orang lainnya.


31

b) Komunikasi ke atas memberitahukan kepada penyelia kapan bawahan

mereka siap menerima informasi dari mereka dan seberapa baik bawahan

menerima apa yang dikatakan kepada mereka.

c) Komunikasi ke atas memungkinkan omelan dan keluh kesah muncul ke

permukaan sehingga penyelia tahu apa yang mengganggu mereka yang

paling dekat dengan operasi-operasi sebenarnya.

d) Komunikasi ke atas menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada

organisasi dengan memberi kesempatan keada pegawai untuk mengajukan

pertanyaan dan menyumbang gagasan serta saran- saran mengenai operasi

organisasi.

e) Komunikasi ke atas mengizinkan penyelia untuk mementukan apakah

bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran komunikasi dua arah.

f) Komunikasi ke atas membantu pegawai mengatasi masalah pekerjaan

mereka dan memperkuat keterlibatan mereka dengan pekerjaan mereka

dan dengan organisasi tersebut

Mengemukakan empat alasan mengapa komunikasi ke atas terlihat amat sulit

(Pace dan Faules, 2010, h. 190):

1. Kecenderungan bagi pegawai untuk menyembunyikan pikiran mereka.

Penelitian menunjukkan bahwa pegawai merasa bahwa mereka akan

mendapat kesulitan bila mereka berbicara kepada penyelia mereka dan

cara

terbaik untuk naik pangkat dalam organisasi tersebut adalah sepakat

dengan penyelia mereka;


32

2. Perasaan bahwa penyelia dan manajer tidak tertarik kepada masalah

pegawai. Pegawai sering kali melaporkan bahwa manager mereka tidak

memperhatikan masalah mereka. Manager mungkin tidak memberi

tanggapan terhadap masalah pegawai dan mungkin menahan beberapa

komunikasi ke atas karena

hal itu mungkin membuat mereka terlihat buruk dalam pandangan atasan

mereka;

3. Kurangnya penghargaan bagi komunikasi ke atas yang dilakukan

pegawai. Seringkali manager tidak berhasil memberi penghargaan yang

nyata atau terselubung untuk mempertahankan agar saluran komunikasi

ke atas tetap terbuka;

4. Perasaan bahwa manager tidak dapat dihubungi dan tidak tanggap pada

apa yang disampaikan pegawai. Bisa terjadi personalia terlalu sibuk untuk

mendengarkan atau bawahan tidak dapat menemukan mereka. Bila

personaliaa ada di tempatnya, ia tidak tanggap pada apa yang dikatakan

bawahan tersebut.

Planty dan Machaver dalam Pace dan Faules (2010) mengemukakan tujuh

prinsip sebagai pedoman program komunikasi ke atas, yaitu:

1. Program komunikasi ke atas yang efektif harus direncanakan. Meskipun

kerahasiaan dan keterusterangan memperkokoh semua program

komunikasi efektif, penyelia dan manajer harus merangsang, mendorong

dan mencari jalan untuk mengembangkan komunikasi ke atas;


33

2. Program komunikasi ke atas yang efektif berlangsung secara

berkesinambungan. Bawahan harus memberi dan meminta informasi dari

tingkat yang lebih tinggi terlepas dari bagaimana segala sesuatu berjalan.

Penyelia dan manajer harus mau menerima informasi kepada bawahan dan

memberi tanggapan atas apa yang mereka terima, terlepas dari apakah

organisasi berfungsi lancar atau sedang mendapat gangguan;

3. Program komunikasi ke atas yang efektif menggunakan saluran rutin.

Tanpa menghilangkan kesempatan bagi setiap pegawai untuk melakukan

kontak dengan dan didengar oleh manajer di setiap tingkat, informasi

harus mengalir ke atas melalui organisasi mengikuti tahap – tahap yang

biasa dan rutin. Masalah dan permohonan informasi harus berjalan ke atas

melalui organisasi sampai menemui orang yang dapat melakukan

tindakan; bila orang tersebut dapat memberi informasi atau menyelesaikan

masalah, aliran komunikasi ke atas tidak perlu berjalan lebih jauh lagi

daripada orang tersebut;

4. Program komunikasi ke atas yang efektif menitikberatkan kepekaan dan

penerimaan dalam pemasukan gagasan dari tingkat yang lebih rendah.

Perbedaan dalam interpretasi dan persepsi atau peristiwa harus

diperhitungkan. Jabatan seseorang dalam organisasi mendorongnya untuk

memandang segala sesuatu secara berbeda dan memberi makna yang

berlainan pula atas yang dilihatnya itu. Perbedaan dalam nilai – nilai dan

prioritas menghasilkan perbedaan dalam dugaan dan simpulan;


34

5. Program komunikasi ke atas yang efektif mencakup mendengarkan secara

obyektif. Manager harus menyediakan waktu untuk mendengarkan

bawahan secara obyektif. Kebiasaan mendengarkan dengan jengkel,

menunjukkan bahwa komunikasi ke atas sebenarnya tidak dikehendaki.

Mendengarkan yang disampaikan bawahan, memudahkan dan

mengurangi ketegangan bawahan, menunjukkan maksud menerima dan

kesediaan untuk mendengarkan pendapat yang bertentangan, kritik – kritik

dan cara pandang yang berlainan;

6. Program komunikasi ke atas yang efektif mencakup tindakan untuk

menanggapi masalah. Mendengarkan aktif dapat memancing munculnya

gagasan – gagasan baru, tetapi kegagalan untuk melakukan tindakan hanya

menciptakan kemarahan dan merusak ketulusan dalam komunikasi ke

atas. Bila harus dilakukan perubahan – perubahan dalam kebijakan atau

tindakan, sekadar mendengarkan tanpa melakukan suatu penyesuaian

dapat menghapuskan gagasan komunikasi ke atas. Bila tidak ada tindakan

yang dapat diambil, bawahan harus diberi tahu dan diberi alasan mengapa

perubahan – perubahan tidak dapat dilakukan;

7. Program komunikasi ke atas yang efektif menggunakan berbagai media

dan metode untuk meningkatkan aliran informasi.

Selanjutnya ada teori motivasi kerja menurut Frederick Herzberg yang dikutip

dalam Malayu S.P Hasibuan (2008, h. 153-165), mengemukakan teori motivasi dua


35

faktor atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (Faktor Higienis). Menurut

Herzberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau

maintenance factors. Faktor pemeliharaan (maintenance factors)

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketenteraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan

kebutuhan yang berlangsung terus menurus, karena kebutuhan ini akan

kembali ketitik nol setelah dipenuhi. Misalnya: orang lapar akan makan,

kemudian lapar lagi, lalu makan, dan seterusnya. Faktor-faktor

pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan,

supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-

macam tunjangan lain. Hilangnya Faktor pemeliharaan dapat menyebabkan

timbulnya ketidak puasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat

absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor-faktor

pemeliharaan perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan, agar

kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.

2. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologi seseorang kebutuhan

ini menyangkut kebutuhan intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang

apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang

kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi

ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan.

Sehingga Faktor ini dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi:


36

1. Prestasi atau Achievement

2. Minat pada pekerjaan

3. Tanggung jawab atau Responsibility

4. Kemajuan atau Advancement

5. Tantangan atau Challange

Penelitian terdahulu yang keempat, berjudul Implementasi Arus

Komunikasi Dalam Memberikan Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada

Bagian Pelaporan Pimpinan dan Hubungan Antar Lembaga Kementerian Pekerjaan

Umum dan Perumahan Rakyat). Penelitian ini dilakukan karena komunikasi

vertikal dalam organisasi Bagian Pelaporan Pimpinan dan Hubungan Antar

Lembaga Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat merupakan suatu

hal yang menarik untuk dibahas.

Ada beberapa tujuan dalam penelitian ini yaitu, untuk mengetahui

bagaimana implementasi komunikasi atasan dan bawahan melalui tanggung jawab,

reward, dan kreativitas dalam memberikan motivasi kerja karyawan. Untuk itu

penelitian ini merupakan penelitian kualitatif sehinga data akan dikumpulkan

melalui kegiatan wawancara, observasi, dan dokumentasi. Penelitian ini juga

menggunakan metode penelitian studi kasus eksploratif dan paradigma

interpretatif, karena penelitian ini mencari hal yang memengaruhi terjadinya

sesuatu dan karena penelitian ini akan lebih fokus pada aspek partisipan dari pada

aspek pengamat.


37

Teori perilaku menurut Douglas McGregor adalah teori yang menjelaskan

bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin

pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas

McGregordalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer atau

pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para

pegawai atau karyawan yaitu teori x atau teori y. Teori ini didasarkan pada asumsi-

asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia

penganut teori X dan mana yang menganut teori Y (Pace, 2010, h. 282).

a. Teori X

Teori X berasumsi bahwa orang-orang pada umumnya lebih suka diarahkan,

enggan memikul tanggung jawab dan lebih menginginkan keselamatan diatas

segalanya.

Asumsi teori X:

1. Karyawan pada dasarnya tidak kreatif, tidak berinisiatif, tidak suka

bertanggung jawab sehingga manajer harus selalu memberikan pengarahan

dan petunjuk kepada karyawannya.

2. Karyawan pada dasarnya tidak mau bekerja dan akan senantiasa berusaha

untuk menghindar apabila terdapat kesempatan untuk menghindari

pekerjaan yang menjadi tugasnya.

3. Karyawan terpaksa harus diarahkan, diawasi dan apabila perlu diberi

ancaman dan hukuman agar tujuan perusahaan dapat tercapai.


38

Teori X menyatakan bahwa pada dasarnya manusia tidak suka bekerja serta

sebisanya akan menghindar dari pekerjaan dan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya. Dalam bekerja para karyawan harus terus diawasi, diarahkan bahkan

diancam agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan. Namun

meski begitu, para karyawan tetap menginginkan keamanan dan jaminan dari

perusahaannya.

b. Teori Y

Menurut Pace (2010, h. 283). Asumsi teori Y cenderung berasal dari

pendapat mengenai manusia sebagai organisme biologis yang tumbuh,

berkembang, dan melakukan pengendalian terhadap diri mereka sendiri.

Asumsi teori Y:

1. Pekerjaan itu pada hakekatnya seperti bermain, dapat memberikan kepuasan

kepada orang lain. Sehingga di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika

keadaan sama-sama menyenangkan.

2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam

rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.

3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan persoalan

organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh pendidik/tenaga

kependidikan.


39

4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan

dan aktualisasi diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan kebutuhan fisiologi dan

keamanan.

5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika

dimotivasi secara tepat.

Teori Y memiliki anggapan bahwa bekerja adalah kegiatan yang disenangi

manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Karyawan tidak perlu terlalu

diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian diri serta

tanggung jawab untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Karyawan memiliki

kreativitas, imajinasi, kepandaian yang digunakan untuk dalam memecahkan

persoalan-persoalan organisasi. Karyawan juga memerlukan motivasi yang tepat

agar mereka dapat berprestasi dan bekerja dengan baik. Dasar motivasi kerja

karyawan yang didasari oleh teori Y adalah pengendalian dan penempatan diri

sendiri. Penerapan teori ini memberi kelonggaran yang lebih besar kepada

karyawan untuk bernisiatif dalam mengembangkan kreasi-kreasi mereka, sehingga

meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam pencapaian tujuan organisasi.

Penerapan teori Y ini menjadikan manajer lebih bersifat terbuka dan berusaha

memberikan informasi yang diperlukan untuk peningkatan kegiatan kerja

Teori menonjol kedua adalah teori motivasi kerja. Motif atau motivasi

berasal dari kata latin “moreve” yang berarti dorongan dari dalam diri manusia

untuk bertindak atau berperilaku. Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata


40

kebutuhan “needs” atau “want”. Kebutuhan adalah suatu potensi dalam diri

manusia yang perlu ditanggapi atau

Penelitian terdahulu yang kelima, berjudul Pengaruh Aktivitas Employee

relations Terhadap Motivasi Kerja Karyawan LPP TVRI Pusat Jakarta. Penelitian

ini berangkat dari masalah perusahaan stastiun televisi TVRI yang kalah bersaing

dengan stasiun televisi lainnya, dikarenakan kinerja karyawannya tidak

menunjukkan produktivitas kerja yang tinggi.

Maka dari itu ada beberapa tujuan dalam penelitian ini yaitu, untuk

mengetahui apakah adanya pengaruh employee relations terhadap motivasi, dan

jika ada seberapa besar pengaruh dari kegiatan employee relations tersebut. Untuk

itu penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis deskriptif

eksplanatif, karena penelitian ini tidak hanya mendeskripsikan penelitiannya tetai

juga menjelaskan dan menelusuri lebih jauh keterkaitan antara beberapa variabel

yang diduga memengaruhi variabel lainnya.

Penelitian ini memiliki dua teori menonjol yaitu, teori employee relations.

Menurut Jery A. Hendrix (2010, h.110) employee relations adalah program untuk

hubungan dengan karyawan yang harus memperhatikan kebutuhan karyawan

adapun pesan-pesan, tindakan atau acara khusus, kontrol media dan pelaksanaannya

dengan menggunakan prinsip komunikasi efektif.

Tindakan atau acara khusus yang digunakan di dalam program hubungan

karyawan, yaitu:

1. Training Seminars (pelatihan seminar)


41

2. Special Programs on safety or new technology (program khusus pada

perlindungan atau teknologi baru)

3. An open house for employees and their families (Open house untuk

karyawan dan keluarga karyawan)

4. Parties, receptions and other social affairs (Pesta, resepsi dan kegiatan

social lainnya)

5. Other employee special events related to organizational development

(Acara khusus karyawan lainnya yang dihubungkan untuk

mengembangkan organisasi)

Teori kedua yang menonjol adalah teori motivasi kerja. Proses timbulnya

motivasi seseorang merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan,

dan imbalan.

Proses Motivasi terdiri dari beberapa tahapan proses sebagai berikut

(Robbins, 2008, h. 227):

1) Kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan adanya suatu

ketidakseimbangan dalam diri seseorang dan berusaha untuk

mengurangi dengan perilaku tertentu

2) Mencari dan memilih cara-cara untuk memuaskan kebutuhan

3) Perilaku yang diarahkan pada tujuan atau prestasi dengan cara-

cara yang telah dipilihnya dengan didukung dengan

kemampuan, keterampilan maupun pengalaman

4) Evaluasi prestasi dilakukan oleh diri sendiri atau orang lain

(atasan tentang keberhasilan dalam mencapai tujuan).


42

5) Imbalan atau hukuman yang diterima atau dirasakan

tergantung kepada evaluasi atas prestasi yang dilakukan.

6) Menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah memuaskan

kebutuhannya

Seseorang dikatakan memiliki motivasi kerja yang tinggi jika:

a. Memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap

pelaksanaan suatu tugas atau mencari solusi atas suatu

permasalahan

b. Cenderung menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat

dan menghitung resikonya

c. Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh umpan balik

atau tanggapan atas pelaksanaan tugasnya. Mereka ingin tahu

seberapa baik mereka telah mengerjakannya, dan mereka

sangat antusias untuk mendapatkan umpan balik, tidak peduli

apakah hasilnya baik atau buruk (Indriyo Gitosudarmo & I

Nyoman Sudita, 2008, h. 37).

Penelitian terdahulu yang keenam, berjudul Penerapan Kegiatan Employee

relations Dalam Mendukung Iklim Komunikasi Internal. Penilitian ini berawal dari

adanya masalah turnover karyawan yang memiliki kemampuan di perusahaan

dalam bidang jasa. Dari masalah tersebut penelitian ini memiliki tujuan untuk

mengetahui apa saja kegiatan employee relations di perusahaan X dari tahun 2010-


43

2012, bagaimana iklim komunikasi perusahaannya, dan apa kaitan dari kegiatan

employee relations yang telah dilakukan selama 2 tahun tersebut terhadap iklim

komunikasi perusahaan X.

Untuk mencapai tujuan dan menjawab permasalahan yang ada maka

penelitian ini menggunakan metode studi kasus kualitatif dengan pendekatan

deskriptif. Hal ini dikarenakan peneliti skripsi ini ingin menyelidiki secara cermat

suatu program, peristiwa, aktivitas, proses, atau sekelompok individu dan juga

karena peneliti ingin menggali informasi dan pandangan informan secara mendalam

terkait dengan penerapa program-program employee relations di perusahaan X

dalam mendukung iklim komunikasi internal perusahaan. Sedangkan paradigma

yang digunakan adalah paradigma konstruktivis karena penelitian ini berusaha

untuk mengetahui suatu realitas sosial berdasarkan konteks alaminya

Penelitian ini memiliki teori utama atau menonjol sebagai acuan penelitian.

Ada teori employee relations.

Bentuk kegiatan employee relations (Ruslan, 2014, h. 278):

1. Program pendidikan dan pelatihan

Program ini dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja dan

keterampilan (skill) karyawan, dan kualitas maupun kuantitas

pemberian jasa pelayanan dan lain sebagainya.

2. Program motivasi kerja berprestasi

Program tersebut dikenal dengan istilah Achievement Motivation

Training (AMT), dimana melalui pelatihan tersebut diharapkan dapat

mempertemukan antara motivasi dan prestasi kerja serta disiplin


44

karyawan dengan harapan-harapan atau keinginan dari pihak

perusahaan dalam mencapai produktivitas tinggi.

3. Program penghargaan

Program penghargaan yang dimaksud adalah upaya pihak perusahaan

(pimpinan) dalam memberikan suatu penghargaan kepada karyawan,

baik yang berprestasi kerja maupun cukup lama masa pengabdian

pekerjaan. Dalam hal ini, penghargaan yang diberikan itu akan

menimbulkan loyalitas dan rasa memiliki (senses of belonging) yang

tinggi terhadap perusahaan.

4. Program acara khusus (special event)

Program khusus yang sengaja dirancang di luar bidang pekerjaan sehari-

hari, misalnya dalam rangka event ulang tahun perusahaan, diadakan

kegiatan keagamaan, olahraga, lomba, hingga berpiknik bersama yang

dihadiri oleh pimpinan dan semua ara karyawannya. Kegiatan dan

program tersebut dimaksudkan untuk menumbuhkan rasa keakraban

bersama di antara sesama karyawan dan pimpinan.

5. Program media komunikasi internal

Membentuk media komunikasi internal melalui bulletin, news release

(majalah dinding), dan majalah perusahaan yang berisikan pesan,

informasi dan berita yang berkaitan dengan kegiatan antar karyawan

atau perusahaan dan pimpinan.


45

Teori selanjutnya ada teori komunikasi internal. Menurut Jalaluddin

Rakhmat dalam bukunya Psikologi Komunikasi, atraksi interpersonal diartikan

sebagai kesukaan pada orang lain, sikap positif, dan daya Tarik seseorang

(Rakhmat, 2008, h. 110-111). Dengan bahasa sederhana berarti semakin tertarik

kita pada seseorang, makin besar kecenderungan kita berkomunikasi dengannya/

besarnya atraksi interpersonal akan mendorong berhasilnya komunikasi

interpersonal dengan orang lain. Faktor-faktor yang memengaruhi atraksi

interpersonal adalah (Rakhmat, 2008, h. 111-117):

1. Faktor-faktor personal

a. Kesamaan karateristik personal. Orang-orang yang

memiliki kesamaan dalam nilai-nilai, sikap, keyakinan,

tingkat sosioekonomis, agama, ideologis, cenderung saling

menyukai. Reader dan English mengukur kepribadian

subjek-subjeknya dengan rangkaian tes kepribadian. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa mereka yang bersahabat

mendemonstrasikan korelasi yang erat dalam kepribadian.

b. Tekanan emosional, yaitu ketika seseorang harus

memikul tekanan emosional yang tinggi, ia akan

menginginkan kehadiran orang lain dan cenderung untuk

berkomunikasi.

c. Harga diri yang rendah

d. Isolasi sosial


46

Tujuan komunikasi internal dalam perusahaan adalah (Lestari, 2012, h. 18-19):

1. Untuk meningkatkan kesetiaan, kerjasama, dan pengertian

karyawan.

2. Untuk memberikan informasi kepada manajemen tentang kebutuhan

dan tujuan karyawan

3. Untuk memberikan informasi kepada manajemen tentang reaksi

karyawan terhadap tujuan, kebijaksanaan, dan praktek perusahaan.

4. Untuk memberikan informasi, menjelaskan, dan menafsirkan

program-program perusahaan dan keefektifan program tersebut.

5. Untuk mencapai tujuan manajemen dan karyawan yang saling dapat

menerima, yakni kerja sama dan gotong royong

6. Untuk memberikan propaganda kepad akaryawan dan merintangi

propaganda dari sumber-sumber lain.

7. Untuk meningkatkan hubungan pribadi dan peran serta karyawan.

8. Untuk memberikan alat ekspresi dan penjelasan

9. Untuk memenuhi kebutuhan pribadi dan kebutuhan jabatan

karyawan

10. Untuk memotivasi karyawan.

Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal adalah arus komunikasi timbal balik (two way communication)

dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yang memegang peranan cukup

vital, yaitu komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) dan dari

bawah ke atas (upward communication) (Ruslan, 2010, h. 99). Dalam proses


47

komunikasi vertikal ini, pimpinan memberikan instruksi, petunjuk, pengarahan,

informasi, dan penjelasan kepad akaryawan. Kemudian arus komunikasi diterima

dalam bentuk laporan, gagasan, pelaksanaan tugas, saran, hingga pengaduan dari

karyawan kepada pimpinan.

Komunikasi horizontal

Komunikasi horizontal dideskripsikan sebagai pertukaran informasi antara unit-

unit organisasi dalam level hierarki yang sama. Komunikasi horizontal memiliki

arti penting jika setiap organisasi memiliki tingkat ketergantungan yang cukup

besar. Namun, jika setiap bagian bekerja secara mandiri, maka komunikasi ini

jarang digunakan (Robbins, 2008, h. 7).

Pace dan Faules (2010, h. 185) menuliskan bahwa terdapat enam fungsi pentingnya

komunikasi horizontal, yaitu:

1. Untuk mengkoordinasikan penugasan atau pembagian kerja

2. Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan. Jika gagasan dari

beberapa orang menjanjikan hasil yang lebih baik daripada gagasan

seseorang, maka komunikasi ini menjadi penting. Dalam menciptakan

rancangan suatu program, anggota suatu bagian mungkin perlu berbagai

informasi mengenai rencana dan apa yang akan dikerjakan.

3. Untuk memecahkan masalah

4. Untuk memperoleh pemahaman bersama, baik mengenai suatu pekerjaan

atau kebijakan, praktek dan prosedur perusahaan secara menyeluruh. Jika


48

ada perubahan, maka perlu adanya kerja sama untuk menghasilkan

pemahaman bersama mengenai perubahan yang harus dibuat.

5. Untuk mendamaikan/ berunding/ menengahi perbedaan (manajemen

konflik). Individu sering mengembangkan pilihan dan prioritas yang

akhirnya menimbulkan ketidaksepakatan. Komunikasi horizontal dapat

digunakan untuk mendamaikan perbedaan, menyesuaikan prioritas dan

menyelesaikan konflik antar karyawan.

6. Untuk menumbuhkan dukungan antarpersonal (membangun hubungan).

Komunikasi horizontal bertujuan memperkuat ikatan, membina

hubungan di antara karyawan dan mendorong terciptanya unit kerja yang

padu. Interaksi rekan sejawat menghasilkan dukungan emosional dan

psikologis.

Komunikasi diagonal (Cross-Channel Communication)

Komunikasi diagonal melibatkan komunikasi antara dua kedudukan dalam

struktur organisasi yang berbeda dan tidak memiliki garis komando. Menurut

Purwanto (2011, h. 53), komunikasi diagonal memiliki keuntungan, yaitu:

1. Penyebaran informasi menjadi lebih cepat daripada bentuk komunikasi

tradisional.

2. Memungkinkan individu dari berbagai departemen ikut membantu

menyelesaikan masalah dalam organisasi.

Pemilihan saluran komunikasi internal

Pemilihan saluran komunikasi internal meliputi (Lestari, 2012, h. 24-25):


49

1. Formal

Jaringan komunikasi formal adalah system yang dirancang manajemen

untuk memberikan alur siapa yang berbicara kepad asiapa agar pekerjaan

dapat diselesaikan. Cara yang paling umum untuk mendeskripsikan jaringan

komunikasi formal adalah melalui bagan organisasi. Bagan ini lebih dari

sekedar alat birokrasi, namun juga menyediakan produk yang jelas tentang

siapa yang bertanggung jawab memberikan tugas dan karyawan mana yang

bertanggung jawab untuk performa kerja yang lain.

2. Informal

Jaringan komunikasi informal adalah pola interaksi yang berdasarkan

hubungan pertemanan, berbagai cerita personal atau ketertarikan karir, dan

kedekatan. Dalam sebuah organisasi, berbagai ruangan kerja dan beremu

dalam frekuensi yang sering memungkinkan adanya pertukaran informasi.

Dalam konteks komunikasi internal, manajemen dapat memilih

bagimana dan media apa yang digunakan untuk mengirimkan sebuah pesan.

Terkadang pesan tertulis dapat lebih sukses daripada pesan oral. Di waktu

yang berbeda dapat terjadi bahwa berbicara secara langsung lebih membawa

hasil dibandingkan pesan tercetak. Pemahaman pada dua media ini akan

membantu manajemen menentukan pilihan yang terbaik mengenai

bagaimana mengirimkan pesan penting.

3. Komunikasi lisan


50

Dalam pendekatan hubungan manusia pertemuan tatap muka

merupakan panggung pusat komunikasi. Seperti tujuan komunikasi berubah

dari pelaksanaan peraturan menjadi memuaskan kebutuhan manusia, maka

media komunikasi pun berubah. Komunikasi tertulis yang tidak melibatkan

komunikasi nonverbal dan umpan balik, dianggap kurang dalam kehadiran

sosial daripada interaksi tatap muka yang melibatkan komunikasi

nonverbal.

4. Komunikasi tertulis

Pesan tertulis memiliki keuntungan dan kekurangan yang berbeda dengan

komunikasi lisan.komunikasi tertulis bersifat permanen. Sekali kata-kata tertulis

dalam kertas, mereka dapat menjadi referensi di masa datang. Keuntungan terbesar

dari komunikasi jenis ini adaah pesan tertulis juga memiliki potensi kesalahan yang

lebih kecil karena seseorang dapat menciptakan pesan dengan sebaik mungkin,

denhan waktu yang lebih longgar untuk membentuk pesan sesuai dengan yang

diinginkan pengirim. Karena pengirim pesan dapat memilih kata-kata yang tepat

untuk menyampaikan informasi. Selain itu menulis adalah media terbaik yang dapat

digunakan sebagai bukti rekam.

Komunikasi tertulis untuk konteks formal ke atas (upward communication).

Berupa kotak saran yang menjadi saluran dalam menyediakan data yang cukup

memadai untuk menjamin kepuasan kerja karyawan; grievance procedure yang

merupakan usaha tematik pihak manajemen organisasi besar untuk mendengarkan

keluhan, keinginan, tuntutan, kerugian, dan masalah yang dihadapi karyawam,


51

dalam pekerjaan melalui formulir yang disediakan; survey semangat kerja dan sikap

karyawan yang bermanfaat untuk melakukan perubahan-perubahan dalam

organisasi; mekanisme penyusunan anggaran. Kemajuan teknologi telah

menyediakan alternative media tertulis yang dapat digunakan dalam penyampaian

pesan seperti electronic mail (e-mail), konferensi computer, dan pesan instan.

5. Komunikasi tulisan dan lisan

Metode komunikasi ini dinilai paling efektif. Situasi yang memerlukan

tindakan segera tetapi kemudian diikuti oleh tindak lanjutnya, yang bersifat umum

dan memerlukan pendokmentasian, dan yang paling meliputi hubungan-hubungan

antarpersona yang positif. Bahkan di dalam sebuah organisasi yang mengklaim

telah memiliki iklim komunikasi internal yang kondusif sekalipun, masalah-

masalah yang muncul terkait tidak sempurnanya informasi yang diterima anggota

organisasi akan tetap terjadi. Hal ini karena proses komunikasi di mana saja baik

internal maupun eksternal, memiliki kemungkinan untuk menghadapi beberapa

habatan yang apabila tidak disadari dan berusaha dihindarkan, akan sangat

memengaruhi keberhasilan komunikasi yang dijalankan.

Menurut Pace dan Faubales (2010, h. 190) komunikasi internal memiliki

berbagai komponen-komponen. Namun, fokus penelitian ini hanya mengambil satu

unsur saja dari komunikasi internal yaitu iklim komunikasi internal. Bentuk-bentuk

pernyataan mengenai iklim komunikasi internal memposisikan karyawan sebagai

orang yang berada dalam organisasi dan melihat serta mempersepsikan hubungan

yang terjadi dalam persuahaan tempat mereka bekerja.


52

2.1.2 Tabel Perbandingan

Dalam melakukan sebuah penelitian dibutuhkan penelitian terlebih dahulu sebagai

pembanding atau referensi untuk penelitian yang dilakukan. Maka, untuk

memudahkan penelitian, peneliti merangkum penelitian terdahulu kedalam sebuah

tabel perbandingan sebagai berikut:


53

2.2 Tabel Penelitian Terdahulu

No. Penelitian terdahulu Metode Hasil Penelitian Teori & Konsep yang digunakan

1. Judul:

Pengaruh Internal Public Relations

terhadap Motivasi Kerja

Karyawan PT Panelindo Sakti

Bersama

Jenis penelitian:

Skripsi

Nama penulis :

Bobby Hartant

Kuantitatif Berdasarkan hasil penelitian didapatkan hasil

adanya pengaruh positif dari kegiatan Internal

Public Relations terhadap motivasi kerja karyawan

perusahaan PT Panelindo Sakti Bersama. Kegiatan

divisi internal Public Relations yang disarankan

dan berpengaruh bagi karyawan PT Panelindo

Sakti Bersama antara lain, meeting, komunikasi

tatap muka, komunikasi menggunakan media

komunikasi bulletin board, majalah, dan adanya

saran email untuk memberitahukan informasi

kepada karyawan.

Komunikasi

Public Relations

Internal Public Relations

Motivasi

Pengaruh Internal Public

Relations terahadap

motivasi


54

Universitas :

Bina Nusantara

Sumber :

http://library.binus.ac.id/Collectio

ns/ethesis_detail/2013-2-01323-

MC

2. Judul:

Pengaruh Internal Public Relations

terhadap Motivasi Kerja (Studi

Path Analysis di PT Jasa Marga

(PERSERO) Cabang Purbaleunyi

Kantor Cabang Pasteur.

Kuantitatif, Hasil penelitian menunjukkan bahwa dimensi

Internal Public Relations yang meliputi:

Mengkomunikasikan Kebijakan Direksi tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan. Perubahan kebijakan direksi juga

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

motivasi kerja karyawan. Sedangkan dimensi

Behaviorisme

X dan Y

Internal Public Relations

Motivasi


55

Jenis penelitian:

Jurnal penelitian

Nama penulis :

Qisthy Rabathy

Universitas :

FISIP UNPAS

Sumber :

Jurnal Retorika

http://repository.unpas.ac.id/2839

1/

membangun jaringan komunikasi berpengaruh

secara signifikan terhadap motivasi kerja

karyawan. Membantu proses restrukturisasi juga


kerja karyawan. Meningkatkan rasa memiliki


kerja karyawan. dan Membantu terciptanya

budaya perusahaan berpengaruh secara signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan

secara simultan, pengaruh internal public

relations terhadap motivasi kerja karyawan

berpengaruh secara signifikan.


56

3. Judul:

Pengaruh Komunikasi Vertikal

Atasan dan Bawahan

terhadap Motivasi Kerja

Karyawan PT Trafoindo Prima

Perkasa Cabang Tangerang

Jenis Penelitian:

Skripsi

Nama penulis:

Marcella Angelia

Universitas:

Kuantitatif Hasil penelitian ini menyatakan kalau adanya

hubungan dan pengaruh yang kuat antara

komunikasi vertikal (atasan dan bawahan) terhadap

motivasi kerja karyawan. Komunikasi vertikal

yang sudah baik dilakukan dalam perusahaan ini

adalah komunikasi dalam menyampaikan ide atau

pendapat dan adanya pemberian

reward/penghargaan bagi karyawan yang

berprestasi.

Komunikasi Organisasi

Komunikasi Vertikal

Komunikasi Internal

Motivasi Kerja


57

Bina Nusantara

Sumber :


ns/ethesis_detail/2017-1-01257

4. Judul:

Implementasi Arus Komunikasi

Dalam Memberikan Motivasi

Kerja Karyawan (Studi Kasus

Pada Bagian Pelaporan Pimpinan

dan Hubungan Antar Lembaga

Kementerian Pekerjaan Umum

dan Perumahan Rakyat)

Kualitatif Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa

implementasi komunikasi vertikal yang dilakukan

di Lembaga Kementerian Pekerjaan Umum dan

Perumahan Rakyat yang paling baik adalah dengan

komunikasi secara langsug/tatap muka seperti

meeting, karena hal ini dapat menumbuhkan

kepercayaan pimpinan. Lalu reward yang diberikan

adalah pujian atas kinerja yang baik dan kegiatan

antar kantor. Sedangkan kalau implementasi yang

Komunikasi Organisasi

Komunikasi Vertikal

X dan Y

Motivasi Kerja

Hierarki Maslow


58

Jenis penelitian:

Skripsi

Nama penulis:

Avi Maharani Putri

Universitas:

Bina Nusantara

Sumber :


ns/ethesis_detail/2017-1-01244

dilakukan untuk membangun kreativitas adalah

dengan memberikan kebebasan dalam

berkreativitas dalam kompetisi kecil yang

diselenggarakan, hal ini selain merangsang

karyawan untuk berpikir kreatif juga untuk

mengasah otak dalam melakukan pemecahan

masalah. Selain itu pemberian motivasi di setiap

aspek pemberian tanggung jawab, reward, dan

pengembangan kreativitas juga merupakan

implementasi yang tepat saat melakukan

komunikasi vertikal.

5. Judul:

Kuantitatif Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa adanya

pengaruh yang signifikan antara kegiatan employee

Teori Komunikasi

Organisasi


59

Pengaruh Aktivitas Employee

Relations Terhadap Motivasi

Kerja Karyawan LPP TVRI Pusat

Jakarta

Jenis penelitian:

Skripsi

Nama penulis:

Dewi Ristanti M.

Universitas:

Mercu Buana

relations terhadap motivasi kerja karyawan LPP

TVRI Pusat Jakarta, dan terdapat beberapa faktor

yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan

yaitu, jaminan hari tua dan pengadaan sarana

pertelevisian,

Teori Public Relations

Teori Employee Relations

Teori Motivasi


60

Sumber :

http://repository.mercubuana.ac.id

/9610/2/Cover.pdf

6. Judul:

Penerapan Kegiatan Employee

Relations Dalam Mendukung

Iklim Komunikasi Internal

Jenis penelitian:

Skripsi

Nama penulis:

Yeni Indah Lestari

Universitas:

Kualitatif Hasil dari penelitian ini menyatakan kalau

perusahaan X dari tahun 2010-2012 telah

menerapkan kegiatan employee relations, yaitu

pendidikan dan pelatihan karyawan,program media

komunikasi internal, penghargaan, survey

karyawan tiap tahun (My Voice), komunikasi dan

diskusi formal tiap hari, konferensi staf, kegiatan

rangsangan bicara, komunikasi tatap muka, dan

acara khusus, employee party, dinner, dan potluck.

Sedangkan iklim komunikasi yang terbentuk di

perusahaan X secara keseuruhan bersifat dua arah,

Teori Employee Relations

Komunikasi Internal


61

Universitas Indonesia

Sumber :

http://lib.ui.ac.id/detail?id=20318

218&lokasi=lokal#parentHorizont

alTab4

terbuka, dan mendorong partisipasi langsung,

karyawan baik dalam komunikasi vertikal,

horizontal, maupun diagonal. Sedangkan iklim

yang terbentuk adalah suportif, saling mendukung,

berorientasi masalah, spontanitas, prinsip

persamaan, empati, dan provosionalisme.

Penerapan kegiatan employee relations perusahaan

yang mampu mendukung kualitas iklim

komunikasi internal yang kondusif pada

perusahaan X, adalah Program pelatihan,

penghargaan, konferensi staf, komunikasi

langsung, kegiatan rangsangan bicara, dan

kegiatan khusus.


62

2.1.3 Fungsi Penelitian

Dari hasil penelitian terdahulu yang pertama yang berupa skripsi di atas,

dapat terlihat kekurangan penelitian tersebut ada pada kurang lengkapnya

pembahasan tentang bagaimana dan kenapa kegiatan internal relations dapat

memengaruhi atau meningkatkan motivasi kerja karyawan PT Panelindo Sakti

Bersama. Sedangkan kelebihan dari penelitian ini adalah penelitian ini memiliki

data konkret yang dapat menjadi acuan/referensi dasar untuk penelitian yang akan

peneliti buat, karena nantinya peneliti akan meneliti berdasarkan data hasil

penelitian serta dari kekurangan yang terdapat di penelitian ini. Peneliti akan

menjadikan kekurangan/kelemahan penelitian ini menjadi celah yang dapat diambil

untuk dikulik lebih dalam di penelitian.

Dari hasil penelitian terdahulu yang kedua yang berupa jurnal penelitian di

atas, dapat diketahui penelitian ini memiliki kekurangan yaitu, tidak adanya solusi

untuk meningkatkan dimensi Internal Public Relations yang asih kurang atau yang

belum signifikan memengaruhi motivasi kerja karyawan.

Penelitian ini juga memiliki kelebihan, yaitu penelitian ini dapat menjadi

acuan referensi untuk penelitian yang akan peneliti buat, karena temanya berkaitan

dengan tema penelitian yang ingin peneliti angkat, yaitu mengenai internal public

relations dan motivasi kerja. Teori-teori yang digunakanpun relevan dan beragam

untuk digunakan dalam penelitian peneliti. Dari hasil penelitian peneliti juga

mendapatkan inspirasi untuk melihat apakah PT Japfa Comfeed Indonesia memiliki

dan melakukan dimensi internal public relations seperti perusahaan PT Jasa Marga.


63

Dari hasil penelitian terdahulu yang ketiga berupa skripsi, peniliti melihat

adanya kekurangan dari penelitian ini yaitu tidak ditemukannya solusi dan

penjelasan mengenai hasil penelitian yang menyatakan kalau pekerja di PT

Trafoindo Prima bekerja tidak sesuai dengan minat bakat para pekerja.

Namun disisi lain, penelitian ini juga memiliki kelebihan yaitu dapat

menjadi acuan referensi untuk penelitian yang akan peneliti buat, karena temanya

sangat berkaitan dengan tema penelitian yang ingin peneliti angkat, teori-teori yang

digunakan relevan untuk digunakan dalam penelitian peneliti. Dari hasil penelitian,

peneliti mendapatkan inspirasi untuk melihat apakah pekera di PT Japfa Comfeed

bekerja sesuai dengan minat bakat yang dimiliki, apakah gaji yang diterima sesuai

dengan posisi yang di jabat sekarnag, dan apakah komunikasi vertikal yang baik

terjadi di PT Japfa Comfeed Indonesia dan apakah komunikasi vertikal merupakan

salah satu dari kegiatan internal relations di PT Japfa Comfeed.

Dari hasil penelitian terdahulu yang keempat yang skripsi, dapat terlihat

banyak kelebihan yang dapat diambil dan membantu peneliti sebagai referensi

penelitian, karena penelitian terdahulu ini memiliki teori dan tema yang sejenis

dengan tema yang penulis angkat. Penelitian ini memberikan inspirasi bagi penulis

untuk melihat apakah implementasi kegiatan komunikasi vertikal yang telah

diterapkan Lembaga Kementrian Pekerjaan Umum dan Perusahaan Rakyat dapat

ditemukan dan digunakan juga di PT Japfa Comfeed Indonesia?

Dari hasil penelitian terdahulu yang kelima berupa skripsi, dapat terlihat

adanya kelebihan yang dapat menjadi acuan referensi untuk penelitian yang akan

peneliti buat, karena temanya sangat berkaitan dengan tema penelitian yang ingin


64

peneliti angkat, teori-teori yang digunakan relevan untuk digunakan dalam

penelitian peneliti. Dari hasil penelitian, peneliti mendapatkan inspirasi untuk

melihat apakah kegiatan internal relations di PT Japfa Comfeed Indonesia

memakai faktor kegiatan employee relations yang sama seperti yang di terapkan di

LPP TVRI Pusat.

Dari hasil penelitian terdahulu yang keenam berupa skripsi, maka penelitian

ini memiliki kelebihan yang dapat menjadi acuan referensi untuk penelitian yang

akan peneliti buat, karena temanya sangat berkaitan dengan tema penelitian yang

ingin peneliti angkat, teori-teori yang digunakan relevan untuk digunakan dalam

penelitian peneliti. Dari hasil penelitian, peneliti mendapatkan inspirasi untuk

melihat apakah kegiatan internal relations di PT Japfa Comfeed Indonesia memiliki

kegiatan yang sama dengan yang dilakukan perusaahan X. Apakah PT Japfa

Comfeed Indonesia juga memiliki iklim komunikasi yang baik, dan apakah iklim

komunikasi dapat meningkatkan motivasi kerja. Kelebihan ini juga dapat menjadi

suatu kekurangan bagi penelitian penulis, karena di dalam penelitian terdahulu tidak

disebutkan apakah iklim komunikasi yang berkaitan dengan kegiatan employee

relations tersebut dapat memengaruhi atau meningkatkan motivasi kerja atau tidak.

2.2 Konsep dan teori

2.2.1 Public Relations

Menurut Danandjaja (2011, h.17) pengertian dari public relations

itu sendiri mencakup kepada arti yang cukup luas dan sulit untuk

didefinisikan seperti halnya pendapat publik. Namun untuk memperoleh


65

pemahaman akan public relations, secara singkat dapat diuraikan antara

lain:

a) Public relations itu adalah pembedaan fungsi manajemen

yang secara fungsional memiliki peran membantu organisasi

dan publiknya untuk saling mempercayai dan saling

menyesuaikan

b) Public relations itu selalu mengabdi kepada kepentingan

publik.

c) Public relations itu adalah falsafah sosial, manajemen ketika

mengambil suatu keputusan bagi suatu kebijaksanaan, agar

tercipta opini publik yang sehat.

d) Dalam prakteknya, public relations itu membantu

terciptanya kerjasama, saling pengertian, dan saling

menerima antara publik dan organisasi, dan pada tahap lanjut

akan tercipta keuntungan bersama (mutual favourable).

e) internal public relations atau Internal communication dan

external public relations atau external communications

f) Dilihat dari prosesnya, maka public relations mempunyai

dua bentuk kegiatan yaitu, internal public relations atau

internal relations.

Teori public relations merupakan teori penting untuk digunakan

dalam penelitian ini karena public relations merupakan “ibu” dari internal

public relations dan dasar dari adanya kegiatan internal relations.


66

2.2.2 Internal Public Relations

Membangun lingkungan internal yang baik dan kuat adalah salah

satu strategi dasar yang perlu dimiliki sebuah perusahaan, karena untuk

dapat bersaing di dunia luar, pondasi perusahaan haruslah kuat terlebih

dahulu. Maka dari itu, hadirlah internal public relations. Internal public

relations, dimaksudkan sebagai salah satu bentuk kegiatan dari public

relations yang menitikberatkan kegiatannya ke dalam. Istilah ke “dalam”

maksudnya kegiatan tersebut hanya berlaku kepada bentuk hubungan

dengan publik yang ada dalam instansi atau perusahaan tersebut (Pribadi,

2012, h. 9).

Internal relations yang baik berawal dari komunikasi internal yang

baik pula. Corporate event internal merupakan salah satu strategi yang

digunakan perusahaan untuk menyampaikan tujuan atau pesan internal

perusahaan. (O’Toole dan Mikolaitis, 2007, h. 10)

Menurut Ardianto (2011, h. 99) menjelaskan bahwa definisi internal

public relations adalah kegiatan PR untuk membina hubungan dengan

public internal, seperti karyawan, para manajer, para manajemen, dan para

pemegang saham (stockholders) agar citra dan reputasi perusahaan atau

organisasi tetap positif di mata public internal. Kegiatan hubungan internal

ini pun berupaya tetap memelihara budaya perusahaan (corporate culture)

yang sudah terbentuk sebelumnya. Melalui budaya perusahaan ini pula, rasa

senses of belonging (rasa memiliki) dan sense of responbility (rasa tanggung


67

jawab) dapat tumbuh dan berkembang di dalam public internal pada

organisasi dan perusahaan.

Terdapat lima media yang tepat untuk aktivitas Internal Public

Relations, yaitu (Laksamana, 2010, h.50):

1. Media Verbal

Dalam media verbal ada beberapa contoh media verbal:

a. Team briefing

b. Weekly briefing

c. Staff meeting

d. Conferences

e. Walking the job

f. Individual meeting

2. Printed Media Channels

Dalam printed media channels ada beberapa contoh:

a. Majalah internal

b. Staff annual report

c. Direct mail

d. Bulletin board

e. Pamflet

f. Poster

g. Staff journal


68

3. Audio Visual

Dalam audio visual terdapat beberapa contoh:

a. Video

b. In house TV

c. Telephone line

d. Radio

e. Teleconfrence & audio conference

4. E-Media

Dalam E-media terdapat beberapa contoh:

a. Internet

b. E-mail

c. Messenger

d. SMS & BBM services

5. Mixed Media

Dalam mixed media terdapat beberapa contoh:

a. Exhibitions

b. Launching event

c. Family atau staff event

d. Social Events


69

2.2.3 Employee Relations (Hubungan Kepegawaian)

Employee relations ini dapat juga disebut hubungan publik internal

di suatu perusahaan besar atau untuk perusahaan kecil biasa dikenal sebagai

internal relations. Publik atau masyarakat internal adalah sekelompok

orang-orang yang sedang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan yang

jelas, baik fungsional, organisasi maupun bidang teknis dan jenis

karyawanan (tugas) yang dihadapinya, maka dari itu di dalam suatu

hubungan internal relations terbagi dua fungsi penting yaitu, employee

relations dan shareholder relations (Ruslan, 2010, h. 23). Karena di dalam

penelitian ini penulis akan berfokus pada hubungan karyawan, maka teori

yang akan dibahas dan digunakan adalah teori Employee relations.

Employee relations ini ada karena di dalam perusahaan publik

pertama dan utama adalah karyawan di dalam perusahaan itu sendiri, dan

public relations dalam suatu perusahaan memiliki fungsi penting sebagai

perantara atau komunikator dalam penyampaian komunikasi antara

karyawan dan grup karyawan di dalam suatu perusahaan agar dapat berjalan

dengan lancar, sehingga dapat terjalinnya hubungan internal atau antar

karyawan yang baik (Center, dkk., 2008, h. 22).

Kegiatan employee relations yang dapat meningkatkan motivasi

karyawannya dapat dilaksanakan dalam bentuk (Ruslan, 2010, h. 278-

279):

Program pendidikan dan pelatihan


70

Program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan

perusahaan, dalam upaya meningkatkan kinerja dan

keterampilan (skill) karyawan, dan kualitas maupun

kuantitas pemberian jasa pelayanan dan lain sebagainya.

Perusahaan manufaktur pakan ternak PT Japfa Comfeed

Indonesia, memiliki program pendidikan dan pelatihan

berupa internal training setiap bulannya bagi para

pekerjanya.

Program motivasi kerja berprestasi

Program tersebut dikenal dengan istilah Achievement

Motivation Training (AMT), dimana melalui pelatihan

tersebut diharapkan dapat mempertemukan antara motivasi

dan prestasi kerja serta disiplin karyawan dengan harapan-

harapan atau keinginan dari pihak perusahaan dalam

mencapai produktivitas tinggi. Perusahaan manufaktur

pakan ternak PT Japfa Comfeed Indonesia, juga

memberikan seminar motivasi yang dibawakan oleh

motivator terkenal bagi para karyawan setiap tahunnya.

Program penghargaan

Program penghargaan yang dimaksud adalah upaya pihak

perusahaan (pimpinan) dalam memberikan suatu


71

penghargaan kepada karyawan, baik yang berprestasi kerja

maupun cukup lama masa pengabdian pekerjaan. Dalam hal

ini, penghargaan yang diberikan itu akan menimbulkan

loyalitas dan rasa memiliki (sense of belonging) yang tinggi

terhadap perusahaan. Seperti yang ada di perusahaan

manufaktur pakan ternak PT Japfa Comfeed Indonesia

dengan program K3nya.

Program acara khusus (special event)

Merupakan suatu program khusus yang sengaja dirancang

di luar bidang pekerjaan sehari-hari, misalnya dalam rangka

event ulang tahun perusahaan, diadakan kegiatan

keagamaan, olahraga, lomba, hingga berpiknik bersama

yang dihadiri oleh pimpinan dan semua para karyawannya.

Kegiatan dan program tersebut dimaksudkan untuk

menumbuhkan rasa keakraban bersama di antara sesama

karyawan dan pimpinan. Perusahaan manufaktur pakan

ternak, PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

memiliki program khusus, misalnya, acara senam bersama

dan lomba di hari besar seperti 17 Agustus-an.

Maka dari itu, peneliti diharapkan dapat mengetahui apakah

perusahaan manufaktur pakan ternak seperti PT Japfa Comfeed Indonesia

memiliki bentuk-bentuk program employee relations seperti yang


72

disebutkan di atas, dan apakah program yang telah dijalankan telah

mencapai tujuan program internal relations.

2.2.4 Motivasi

Teori ini juga menjadi teori yang wajib ada di penelitian yang

berjudul Persepsi Karyawan terhadap Strategi Internal relations Perusahaan

Manufaktur di Indonesia dalam Meningkatkan Motivasi Kerja (Studi kasus

terhadap kegiatan internal relations PT Japfa Comfeed Indonesia unit

Tangerang) ini. Karena inti dari penelitian ini adalah bagaimana peneliti

dapat mengetahui persepsi karyawan terhadap strategi internal relations

perusahaan manufaktur pakan ternak seperti PT Japfa Comfeed Indonesia.

Peneliti harus mengerti apa itu definisi motivasi dan apa kaitannya

dengan kinerja karyawan terlebih dahulu. Setelah mengerti peneliti

diharapkan dapat mengkaitkannya juga dengan strategi internal relations

perusahaan.

Maka dari itu penulis menggunakan teori dari buku yang berjudul

Komunikasi Organisasi: Strategi meningkatkan Kinerja Perusahaan. Di

dalam buku tersebut, terdapat teori yang menyatakan bahwa motivasi

merujuk pada kebutuhan karyawan sebagai kekuatan pendorong perilaku

untuk meningkatkan kinerja (Pace dan Faules, 2010, h. 185).

Sedangkan menurut DuBrin (2015), motivasi kerja adalah keadaan

internal yang mengarah pada usaha yang dikeluarkan seseorang menuju

tujuan dan aktivitas yang dilakukan untuk mendorong seseorang dalam


73

menyelesaikan pekerjaan. Pemberian motivasi kerja dilakukan agar

karyawan dapat bekerja lebig optimal dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Teori motivasi dua faktor atau sering juga disebut teori motivasi

kesehatan (Faktor Higienis). Menurut Herzberg, orang menginginkan dua

macam faktor kebutuhan, yaitu (Angelia, 2017, h. 32):

1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan

pemeliharaan atau maintenance factors.

Faktor pemeliharaan (maintenance factors) berhubungan

dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketenteraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan

merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menurus,

karena kebutuhan ini akan kembali ketitik nol setelah

dipenuhi. Misalnya: orang lapar akan makan, kemudian

lapar lagi, lalu makan, dan seterusnya. Faktor-faktor

pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik,

kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil

dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan lain.

Hilangnya Faktor pemeliharaan dapat menyebabkan

timbulnya ketidak puasan (dissatisfiers = faktor higienis)

dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat.

Faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapatkan perhatian

yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan

bekerja bawahan dapat ditingkatkan.


74

2. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologi

seseorang

Kebutuhan ini menyangkut kebutuhan intrinsik, kepuasan

pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam

pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat,

yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika

kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa

ketidakpuasan yang berlebihan. Sehingga Faktor ini

dinamakan satisfiers atau motivator yang meliputi:

1. Prestasi atau Achievement

2. Minat pada pekerjaan

3. Tanggung jawab atau Responsibility

4. Kemajuan atau Advancement

5. Tantangan atau Challange

2.2.5 Pengaruh Internal Relations Terhadap Motivasi Kerja

Karyawan

Kegiatan internal relations merupakan kegiatan yang bermanfaat dan

pastinya menguntungkan bagi perusahaan. Biasanya direncanakan dan dilakukan

oleh divisi public relations. Kegiatan ini memiliki banyak jenis, dan biasanya

dilakukan dengan berbagai cara yang berbeda-beda, tergantung dan disesuaikan

dengan budaya dan keyakinan perusahaan.

Walaupun caranya berbeda-beda namun tetap memiliki tujuan dan fungsi

yang sama, yaitu untuk membangun dan menjaga hubungan komunikasi yang baik


75

antar karyawan di dalam perusahaan. Jika di dalam suatu perusahaan sudah terdapat

hubungan komunikasi yang baik dari atas ke bawah ataupun antar karyawan, maka

iklim perusahaan pun akan terbangun dengan baik pula, iklim perusahaan yang baik

disertai dengan kepuasan kerja yang tinggi, akan meningkatkan motivasi / semangat

kerja yang baik pula. Motivasi kerja yang baik akan meningkatkan produktivitas

kerja atau kinerja sehingga pada akhirnya para karyawan akan menghasilkan hasil

kerja yang maksimal dan perusahaanpun dapat terus maju dan berkembang.

Karena pada kenyataannya di dalam perusahaan sering terjadi beredarnya

informasi yang belum tentu kebenarannya akan menimbulkan penafsiran informasi

yang berbeda dalam anggota perusahaan, serta tingkat kejenuhan dan stress yang

tinggi di antara karyawan akan sangat berpengaruh kepada keadaan internal

perusahaan, karena menyangkut kenyamanan dan keamanan karyawan. Hal

tersebut juga semakin menunjukkan betapa pentingnya peranan internal public

relations (Hartant, 2013, h. 22).

Maka dari itu, kegiatan internal public relations harus dapat melihat sebab-

sebab dan hambatan-hambatan komunikasi yang terjadi di dalam arus komunikasi

perusahaan. Sehingga pada akhirnya dapat memberikan solusi terhadap masalah

komunikasi dan efektifnya pesan yang disampaikan atasan kepada karyawan.

Karena informasi atau pesan komunikasi di dalam perusahaan itu penting

dan harus bisa dikomunikasikan dengan baik untuk pencapaian sasaran dan tujuan

perusahaan. Untuk itu hadirlah kegiatan komunikasi internal yang merupakan

spesialisasi dari divisi public relations untuk membantu memastikan dan

menyalurkan pesan komunikasinya. Usaha komunikasi karyawan di dalam suatu


76

perusahaan penting diterapkan mulai dari sebelum seorang karyawan dipekerjakan

sampai saat perpisahan resign kerja. Karena dengan begitu kita dapat melihat bukti

dari pengaruh public relations, apakah memiliki peran penting dalam menjaga

hubungan dan komunikasi kerja karyawan (Lattimore, 2010, h. 231-232).


77

2.3 Kerangka pemikiran

Motivasi kerja karyawan PT Japfa

Comfeed Indonesia Unit

Tangerang menurun

Analisa motivasi kerja karyawan dikaitkan

dengan hasil penelitian terdahulu, data

kualitatif, teori utama.

Internal public

relations:

-Media verbal

-Printed media channel

-Audio visual

-E-media

-Mixed media

Pengumpulan data kualitatif

perusahaan manufaktur pakan

ternak PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang

Output & Outcame

Employee relations:

-Program pendidikan

dan pelatihan

-Program motivasi

kerja berprestasi

-Program penghargaan

-Program acara khusus

(special event)

Motivasi Kerja:

- Maintenance factor

- Faktor pemeliharaan

menyangkut

kebutuhan psikologi

seseorang


78

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dimulai dari peneliti

mengidentifikasi penelitian kuantitatif terdahulu yang berjudul, Pengaruh internal

public relations terhadap Motivasi Kerja Karyawan Perusahaan Manufaktur, PT

Panelindo Sakti Bersama, yang di tulis oleh Bobby Hartant.

Dari penelitian terdahulu tersebut peneliti mendapatkan data kuantitatif

yang menyatakan kalau adanya pengaruh strategi internal public relations dalam

meningkatkan motivasi kerja karyawan di perusahaan manufaktur. Namun, dari

hasil tersebut peneliti tidak menemukan penjelasan deskriptif yang lengkap ataupun

referensi yang jelas yang menyatakan kalau adanya pengaruh strategi internal

relations dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan di perusahaan manufaktur.

Dari situlah peneliti mendapatkan celah dan menjadikan celah tersebut

sebagai suatu kesempatan untuk membuat penelitian kualititatif tentang persepsi

karyawan terhadap strategi internal relations di perusahaan manufaktur di

Indonesia dalam meningkatkan motivasi kerja. Peneliti memilih PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang sebagai objek penelitian karena perusahaan ini adalah

salah satu perusahaan terbesar di industri manufaktur pakan ternak di Indonesia.

Selain itu perusahaan ini memiliki potensi masalah yang menarik untuk

diteliti yaitu karena ternyata karyawan pada divisi produksi di PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang memiliki motivasi yang rendah dalam bekerja, para

karyawan melakukan pekerjaannya hanya sebagai suatu kewajiban, yaitu

berangkat, tugas selesai, pulang, lalu terima gaji di akhir bulan dan tidak memiliki

rasa memiliki terhadap perusahaan. Hal ini terus terjadi meskipun kegiatan internal

relations karyawan semakin banyak dan diperbaharui setiap tahunnya.


79

Maka dari itu penelitian ini akan besifat deskriptif kualitatif yang

menggunakan paradigma post-positivis dan studi kasus Robert K. Yin. Peneliti

akan mencari dan menganalisa penelitian terdahulu lainnya, memilih teori acuan

yang penting untuk digunakan sebagai teori utama yaitu, teori internal public

relations yang menyatakan kalau ada beberapa tools dalam kegiatan internal public

relations, yaitu media verbal, printed media channel, audio visual, e-media, dan

mixed media. Kegiatan ini berfungsi untuk melihat kegiatan internal apa saja yang

telah diterapkan pada perusahaan PT Japfa Comfeed Indonesia unit Tangerang yang

dijadikan sebagai objek penelitian.

Selanjutnya dikaitkan lagi menggunakan teori employee relations yang

dibagi menjadi 4 program yaitu, program pendidikan dan pelatihan, program

motivasi kerja berprestasi, program penghargaan, dan program acara khusus

(special event). Nantinya dari kedua teori tersebut akan dikaitkan lagi dengan teori

utama ketiga yaitu teori motivasi kerja.

Selain berdasarkan teori, peneliti akan mengumpulkan data kualitatif

mengenai strategi internal relations dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan

perusahaan manufaktur pakan ternak sebagai data yang akan mendukung dan

memperkuat penelitian ini.

Data kualitatif akan diambil dari perusahaan manufaktur pakan ternak PT

Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang divisi plant production. Karena itu

peneliti akan fokus meneliti, mengidentifikasi dan mencari tahu mengenai strategi

dan implementasi internal relations perusahaan, latar belakang perusahaan dan


80

jumlah karyawan, pada bagian HR (Human Resources) & GA (General Affair), dan

juga oleh karyawan divisi plant production sendiri.

Peneliti akan melihat dan mengambil data kualitatif dengan cara wawancara

dan dokumentasi secara langsung kepada pihak karyawan dan perusahaan pada

waktu eksekusi kegiatan internal relations berlangsung di PT Japfa Comfeed

Indonesia unit Tangerang.

Penelitian terdahulu, teori atau referensi tentang internal relations, serta

data-data kualitatif yang dihasilkan dari wawancara dan dokumentasi perusahaan

manufaktur pakan ternak nantinya akan dianalisa, dikaitkan, dan di triangulasikan

menjadi suatu hasil simpulan yang akan menjawab rumusan masalah secara

deskriptif mengenai mengapa dan bagaimana program internal relations dapat

memengaruhi atau positif meningkatkan motivasi kerja karyawan di perusahaan

manufaktur.

Setelah itu, peneliti akan mengevaluasi hasil output dan outcame penelitian.

Peneliti akan melihat apakah hasil analisa atau simpulan yang didapat, dapat

menjawab rumusan masalah penelitian yang berjudul Persepsi Karyawan terhadap

Strategi Internal relations Perusahaan Manufaktur di Indonesia dalam

Meningkatkan Motivasi Kerja (Studi kasus terhadap kegiatan internal relations PT

Japfa Comfeed Indonesia unit Tangerang) ini, dan apakah tujuan penelitian peneliti

dapat tercapai atau tidak.


81

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Paradigma Penelitian

Paradigma Postpositivisme merupakan aliran yang ingin memperbaiki

kelemahan-kelemahan Positivisme yang hanya mengandalkan kemampuan

pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti (Salim, 2008, h. 40).

Penelitian yang berjudul, Persepsi Karyawan terhadap Strategi Internal

public relations Perusahaan Manufaktur di Indonesia dalam Meningkatkan

Motivasi Kerja (Studi kasus terhadap kegiatan internal public relations PT Japfa

Comfeed Indonesia unit Tangerang), ini adalah penelitian dengan paradigma post-

positivis., karena penelitian ini akan menggambarkan dan menjelaskan secara detail

dan teliti, alasan mengapa, hasil penelititan kuantitatif yang berjudul Pengaruh

Internal Public Relations terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT Panelindo Sakti

Bersama, menyatakan kalau strategi internal public relations di perusahaan

manufaktur dapat memengaruhi motivasi kerja karyawan

3.2 Jenis dan Sifat Penelitian

Penelitian kualitatif adalah suatu proses penelitian yang dilakukan secara

wajar dan natural sesuai dengan kondisi objektif di lapangan tanpa adanya

manipulasi, serta jenis data yang dikumpulakan terutama data kualitatif (Sugiyono,


82

2013, h. 15). Sedangkan sifat penelitian ini menggunakan sifat deskriptif, dimana

peneliti akan mencatat secara teliti segala gejala (fenomena) yang dilihat dan

didengar serta dibacanya (via wawancara atau bukan, catatan lapangan, foto, video

tape, dokumen pribadi atau memo, dokumen resmi atau bukan, dan lain-lain), dan

peneliti harus membanding-bandingkan, mengkombinasikan, mengabstraksikan,

dan menarik simpulan (Bungin, 2008, h. 93), dan menurut Suharsono (2009, h. 8),

tujuan penelitian deskriptif adalah memberikan informasi kepada peneliti sebuah

riwayat atau gambaran detail tentang aspek-aspek yang relevan dengan fenomena

mengenai perhatian dari perspektif seseorang, organisasi, orientasi industri, atau

lainnya.

3.3 Metode Penelitian

Studi kasus adalah penelitian yang menuntut pencarian dan penjelasan

terhadap suatu objek penelitian atau situasi yang di teliti selama proses penelitian.

(Yin, 2012, h 14). Studi kasus, merupakan suatu inquiry empiris yang menyelidiki

fenomena dalam konteks kehidupan nyata, bilamana, batas-batas antar fenomena

dan konteks tak tampak dengan tegas dan di mana: multi sumber bukti

dimanfaatkan. Sebagai suatu inquiry, studi kasus tidak harus dilakukan dalam

waktu yang lama dan tidak pula harus tergantung pada data etnografi atau observasi

partisipan (Yin, 2008, h. 18). Robert K. Yin (2012, h. 27) juga menyatakan, kalau

studi kasus terbagi menjadi studi kasus eksploratif, deskriptif, dan eksplanatif, dan

di dalam penelitian ini metode penelitian yang digunakan adalah menggunakan

metode studi kasus deskriptif, karena peneliti nantinya akan membokar dan


83

membandingkan alasan dari berbagai teori yang digunakan dan juga dari

pernyataan penelitian terdahulu yang menyatakan kalau strategi internal relations di

perusahaan manufaktur dapat memengaruhi motivasi kerja karyawan.

3.4 Key Informan/Informan

Informan, menurut Moleong (2006, h. 132) adalah orang yang dimanfaatkan

untuk memberikan informasi tentang situasi dan kondisi latar penelitian. Jadi,

informan diwajibkan mempunyai banyak pengalaman yang sesuai dengan latar

penelitian. Moleong (2005, h. 3) juga menjelaskan kalau key Informan adalah

mereka yang tidak hanya bisa memberi keterangan tentang sesuatu kepada peneliti,

tetapi juga bisa memberi saran tentang sumber bukti yang mendukung serta

menciptakan sesuatu terhadap sumber yang bersangkutan.

Oleh karena itu wawancara yang dilakukan kepada beberapa informan harus

memiliki beberapa kriteria yang mengacu pada apa yang telah ditetapkan menurut

W.L. Neuman (20011, h. 394-395):

Pemberi informasi harus mengetahui keadaan lingkungan yang akan diteliti,

misal dari segi kebudayaannya

Individu dari pemberi informasi harus berpatisipasi aktif di lapangan

Seseorang yang dapat meluangkan waktunya untuk penelitian

Individu yang tidak memiliki pola pikir analisis, karena seorang pemberi

informasi yang non-analisis sangat familiar dengan teori adat istiadat atau

norma


84

Berdasarkan teori di atas, maka narasumber yang cocok dijadikan subjek

penelitian yang berjudul Persepsi Karyawan terhadap Strategi Internal Public

Relations Perusahaan Manufaktur di Indonesia dalam Meningkatkan Motivasi

Kerja (Studi kasus terhadap kegiatan Internal Public relations PT Japfa Comfeed

Indonesia unit Tangerang), untuk di wawancara adalah Head of Unit perusahaan,

Head Of HR (Human Resources) & GA (General Affair), Head Of Plant Production

Division, dan satu orang pekerja yang akan mewakili suara satu divisi plant

production PT Japfa Comfeed Indonesia unit Tangerang.

Selanjutnya untuk mempermudah melakukan analisis dalam penelitian ini,

maka peneliti memberikan kode untuk masing-masing informan, sebagai berikut:

Informan 1

Penulis memilih Head of Human Resource (HR) &

General Affairs (GA) sebagai informan 1, Kegiatan dan divisi

public relations di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

dilakukan dan terletak di bawah pimpinan Head of HR & GA

oleh karena itu informan merupakan kepala atau pihak yang

bertanggung jawab menjaga hubungan internal karyawan

dengan perencanaan, pembuatan dan penyelenggaraan media,

kegiatan serta program-program yang mendukung karyawan

untuk meningkatkan motivasi kerjanya dan menjaga hubungan

internalnya.


85

Head of HR & GA di PT Japfa Comffed Unit

Tangerang yang akan di wawancarain harus seorang yang sudah

bekerja dan menjabat cukup lama, serta berpartisipasi aktif

mempersiapkan dan mengawasi jalannya kegiatan internal

public relations perusahaan, maka pastinya informan 1 harus

mengetahui apa saja dan bagaimana kegiatan internal public

relations yang dilakukan di PT Japfa Comfeed Indonesia unit

Tangerang, sehingga pastinya informan 1 telah mengetahui betul

keadaan atau iklim lingkungan kerja para karyawan di

perusahaan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang.

Informan 2

Penulis memilih salah satu Staff Human Resource

(HR) yang menjalankan dan merencanakan strategi internal

perusahaan sebagai informan 2, karena kegiatan dan fungsi

public relations di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

dilakukan dan terletak di bawah pimpinan Head of HR & GA

oleh karena itu informan merupakan pihak yang bertanggung

jawab terhadap kegiatan internal perusahaan melalui

perencanaan, pembuatan dan penyelenggaraan media, kegiatan

serta program-program yang mendukung karyawan untuk

meningkatkan motivasi kerjanya dan menjaga hubungan

internalnya.


86

Staff HR di PT Japfa Comffed Unit Tangerang yang

akan di wawancarain harus seorang yang sudah bekerja dan

menjabat cukup lama, serta berpartisipasi aktif mempersiapkan

dan mengawasi jalannya kegiatan internal public relations

perusahaan, maka pastinya informan 2 harus mengetahui apa

saja dan bagaimana kegiatan internal public relations yang

dilakukan di PT Japfa Comfeed Indonesia unit Tangerang,

sehingga pastinya informan 2 telah mengetahui betul keadaan

atau iklim lingkungan kerja para karyawan di perusahaan PT

Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang.

Informan 3

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui persepsi

karyawan, maka informan 3 adalah karyawan atau pekerja di

divisi produksi. Maka dari itu, disini penulis akan memilih satu

orang informan yang merupakan seorang karyawan atau pekerja

aktif di divisi produksi yang memiliki pengaruh, telah bekerja

lama ataupun disegani karyawan lainnya, dan pastinya telah

menjadi peserta atau pihak yang teterpa dan juga berpartisipasi

aktif terhadap program internal public relations PT Japfa

Comfeed Indonesia Unit Tangerang. Maka, pastinya informan 3

tersebut juga harus bisa dan bersedia menjadi perwakilan suara

dari semua karyawan divisi produksi. Karyawan divisi produksi


87

ini merupakan objek utama penelitian ini karena penelitian ini

bertujuan untuk menggambarkan bagaimana persepsi karyawan

terhadap kegiatan internal public relations dalam meningkatkan

motivasi kerja.

Informan 4

Selain karyawan atau pekerja di divisi produksi,

penulis juga akan memilih satu orang karyawan yang memiliki

peran penting dalam organisasi bipartit atau yang biasa juga

disebut sebagai forum komunikasi kerja Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang untuk menjadi informan 4 dalam

penelitian ini. Penulis akan memilih karyawan yang pernah

mengikuti dan memiliki peran penting dalam forum komunikasi

pekerja atau organisasi bipartit ini, karena forum komunikasi

kerja ini dibentuk untuk seluruh karyawan PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang agar ide, opini, keluhan ataupun saran

karyawan dapat tersampaikan dengan baik kepada atasan, dan

juga sebagai wadah para karyawan dan atasan untuk berdiskusi

mengenai kebijakan-kebijakan perusahaan, karena itu pastinya

karyawan ini memiliki kemampuan sebagai penyambung suara

atau lidah karyawan agar aspirasi, saran, dan komplain lebih

cepat sampai terdengar pimpinan atau pihak manajemen agar

dapat cepat ditindaklanjuti. Maka dari itu, disini penulis yakin


88

informan 4 ini akan dapat membantu penulis dalam memahami

persepsi karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

terhadap strategi internal relations perusahaan tersebut.

Penulis akan memilih karyawan yang menjabat

sebagai pemimpin atau berperan penting dalam forum

komunikasi pekerja yang merupakan seorang karyawan atau

pekerja aktif di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang.

Jadi, sudah pasti karyawan ini memiliki pengaruh, telah bekerja

dan pernah mengikuti forum komunikasi kerja, disegani

karyawan lainnya, dan pastinya telah menjadi peserta atau pihak

yang teterpa dan juga berpartisipasi aktif terhadap program

internal public relations PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang. Maka, pastinya informan 4 tersebut juga harus bisa

dipercaya dan bersedia menjadi perwakilan suara dari semua

karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang.

Karyawan disini merupakan objek utama penelitian ini karena

penelitian ini bertujuan untuk menggambarkan bagaimana

persepsi karyawan terhadap kegiatan internal public relations

dalam meningkatkan motivasi kerja.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Yin (2008, h. 103) pengumpulan data untuk studi kasus berupa

dokumentasi, rekaman arsip, wawancara, observasi dan perangkat fisik. Maka,


89

untuk memperoleh data-data yang diperlukan dalam penelitian ini, peneliti

menggunakan dua teknik, yaitu:

1. Wawancara mendalam (depth interview)

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu

dilakukan oleh dua belah pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan

pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas

pertanyaan itu (Moleong, 2010, h. 6). Dalam penelitian ini pewawancara adalah

peneliti sendiri dan terwawancara adalah key informan (head of HR & GA), satu

orang staff HR yang menjalankan fungsi PR dan dua orang perwakilan karyawan

dari department plant production PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang),

wawancara berupa suatu kegiatan tanya jawab secara langsung dengan para key

informan untuk mendapatkan informasi mengenai persepsi karyawan terhadap

kegiatan internal public relations dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan di

perusahaan manufaktur pakan ternak PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang.

2. Dokumentasi

Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Menurut

Sugiono (2008, h 240) dokumen bisa dalam bentuk tulisan, gambar atau karya-

karya monumental dari seseorang. Maka dari penelitian ini peneliti memperoleh

data dengan mencari, mengambil, mempelajari atau mencatat dari dokumen-

dokumen dan arsip yang berhubungan dengan objek penelitian. Hasilnya misalnya

dapat berupa foto-foto, video, ataupun coding dari hasil eksekusi kegiatan program


90

internal public relations di perusahaan manufaktur pakan ternak PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang. Data hasil dokumentasi tersebut diharapkan dapat

menjadi data pendukung untuk memperkuat penelitian.

3.6 Keabsahan data

Untuk menguji keabsahan data penulis menggunakan teknik triangulasi

data. Menurut Yin (2012, h. 13) triangulasi data merupakan kovergensi yang paling

diinginkan terjadi tiga atau lebih sumber, di mana semuanya mengarah pada

rangkaian kejadian, fakta, atau interpretasi yang sama. Intinya, teknik tersebut

digunakan untuk membantu menemukan suatu kebenaran universal berdasarkan

realitas dari berbagai temuan yang berbeda-beda. Maka dari itu data-data hasil

penelitian ini, nantinya akan dikumpulkan dan di konvergensikan, sehingga pada

akhirnya penulis dapat menjawab rumusan masalah/menemukan suatu kebenaran

universal mengenai bagaimana persepsi karyawan terhadap kegiatan internal public

relations perusahaan manufaktur dalam meningkatkan motivasi kerja.

3.7 Teknik Analisis Data

Untuk menemukan gambaran yang jelas peneliti akan melakukan analisis

tentang hasil penelitian agar penelitian nantinya mudah dipahami, disimpulkan, dan

dibagikan kepada orang/perusahaan manufaktur lainnya. Disini peneliti

menggunakan konsep analisis data kualititatif dari Sugiyono (2008, h. 244) yang

mengutip pernyataan Bogdan, Analisis data adalah proses mencari dan menyusun

secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan


91

bahan-bahan lain, sehingga dapat mudah dipahami dan temuannya dapat

diinformasikan kepada orang lain. Analisis data dilakukan dengan

mengorganisasikan data, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa,

menyusun kedalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari dan

membuat simpulan yang dapat diceriterakan kepada orang lain.

Maka berdasarkan penjelasan tersebut, penulis dapat menyimpulkan kalau

teknik analisis data penelitian ini dilakukan dengan melakukan pengumpulan data-

data mengenai persepsi karyawan terhadap kegiatan internal public relations dalam

meningkatkan motivasi kerja di perusahaan manufaktur menggunakan teknik

pengumpulan data yang telah ditetapkan (wawancara dan dokumentasi), setelah itu

data yang dikumpulkan tersebut diorganisasikan, dijabarkan ke dalam unit-unit

untuk disusun secara sistematis, dan dilanjutkan dengan melakukan pemilahan data

yang penting, sehingga pada akhirnya nanti peneliti dapat menyimpulkan suatu

simpulan yang dapat dibagikan atau diinformasikan kepada orang atau institusi

ataupun perusahaan manufaktur lain.


92

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Subjek/Objek Penelitian

4.1.1 Sejarah Japfa Comfeed Indonesia

Gambar 4.1 Logo Japfa Comfeed

(Sumber foto: http://www.brandsoftheworld.com/logo/japfa-comfeed)

PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk merupakan salah satu perusahaan yang

bergerak dalam bidang agri-food terbesar dan ter-integritas di Indonesia. Unit bisnis

utama perusahaan ini yakni pembuatan pakan ternak, pembibitan ayam, pengolahan

unggas serta pembudidayaan pertanian. Keunggulan dari perusahaan ini meliputi

integrasi vertikal dan skala ekonomi. Japfa menawarkan produk-produk dengan

biaya yang terjangkau bagi konsumen Indonesia. PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk

(“Perseroan”) didirikan pada tanggal 18 Januari 1971 dengan nama PT Java

Pelletizing Factory, Ltd berdasarkan Akta No.59 di hadapan Notaris Djojo Muljadi,

SH. Perusahaan ini merupakan perusahaan patungan yang terjalin antara PT

Perusahaan Dagang & Industri Ometraco dan International Graanhandel Thegra

NV of the Netherlands. Perseroan memulai produksi komersial pada tahun 1971

dengan produk utama pellet kopra, sebagai produk utamanya.


93

Sejak berdirinya perusahaan terus melakukan ekspansi. Dalam rangka

memperkuat struktur permodalan, pada tahun 1989 Perseroan mencatatkan

sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek Surabaya. Japfa terus melakukan

pengembangan perusahaan dengan melakukan kerjasama kemitraan dengan

beberapa perusahaan lainnya. Pada era tahun 1990-an, Japfa melakukan akuisisi

strategis dengan empat perusahaan yang bergerak dalam bidang pakan ternak.

Perusahaan tersebut antara lain PT Comfeed Indonesia, PT Ometraco Satwafeed,

PT Indopell Raya serta PT Suri Tani Pemuka. Sejak saat itu juga nama PT Java

Pelletizing Factory Ltd berubah menjadi PT Japfa Comfeed Indonesia Tbk.

Pada tahun 1992 Perseroan melakukan integrasi strategis tahap kedua

dengan mengambil alih PT Multibreeder Adirama Indonesia dengan bisnis utama

pembibitan ayam. Tak hanya itu, pada tahun yang sama Japfa juga melakukan

pengambilalihan terhadap PT Ciomas Adisatwa yang bergerak dalam pengolahan

unggas dan Suri Tani Pemuka dengan budidaya udang. Dengan berbagai rangkaian

akuisisi ini mendukung perusahaan menjadi salah satu perusahaan produsen

unggas/pembibitan ayam yang pemrosesannya telah beroperasi secara komersial

pada tahun 1985, serta usaha tambak udang dan pemrosesannya.

Pada tahun 1994, PT Multibreeder Adirama Indonesia Tbk, salah satu anak

perusahaan Perseroan mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Bursa Efek

Surabaya. Pada bulan Desember 2007 Perseroan melalui anak perusahaannya, PT

Multibreeder Adirama Indonesia Tbk, mengakuisisi PT Hidon, sebuah perusahaan

yang bergerak di bidang pembibitan ayam dan penetasan telur.


94

Pada tangal 15 Januari 2008 Perseroan mengakuisisi PT Santosa Agrindo,

sebuah perusahaan yang bergerak di bidang penggemukan sapi yang terbesar di

Asia Tenggara. Pada tanggal 3 September 2008 Perseroan, melalui anak perusahaan

PT Ciomas Adisatwa, mengakuisisi PT Vaksindo Satwa Nusantara, sebuah

perusahaan yang bergerak di bidang produksi vaksin unggas dan hewan lainnya.

Vaksindo adalah satu dari hanya tiga perusahaan di Indonesia yang memiliki

fasilitas untuk melakukan riset virus H5N1. Akuisisi ini merupakan komponen

penting bagi strategi Perseroan untuk melakukan integrasi usaha.

Pada tanggal 1 Desember 2009, penggabungan usaha (merger) Perseroan

dengan PT Multi Agro Persada Tbk (MAP) yang bergerak di bidang distribusi dan

produksi pakan ternak telah efektif. Melalui penggabungan kegiatan usaha ini telah

tercapai sinergi usaha yang lebih baik bagi Perseroan secara operasional dan

finansial.

Di tahun 2011 Perseroan melanjutkan strategi memfokuskan usaha di

bidang agribisnis dengan semakin meningkatkan kapasitas produksinya melalui

pembangunan fasilitas produksi baru yaitu unit pakan ternak di Grobogan (Jawa

Tengah) dan Purwakarta (Jawa Barat) fasilitas produksi DOC di Grati (Jawa Timur)

dan Pontianak (Kalimantan Barat), fasilitas penetasan telur baru di Sukabumi (Jawa

Barat) dan Kediri (Jawa Timur) serta akuisisi perusahaan yang bergerak di bidang

peternakan ayam komersial, untuk meningkatkan kapasitas produksi ayam broiler.

Perseroan juga telah melepaskan kepemilikan sahamnya di PT So Good Food.

Di tahun 2012 Perseroan semakin fokus di bidang Agribisnis dengan

melakukan penggabungan usaha antara Perseroan dengan PT Multibreeder


95

Adirama Indonesia Tbk (MBAI) yang merupakan anak perusahaan Perseroan, serta

dengan PT Multiphala Adiputra (MPA) dan PT Hidon (HIDON) yang merupakan

anak perusahaan MBAI. Penggabungan usaha dinyatakan efektif berlaku sejak 1

Juli 2012.

Japfa beroperasi dengan didukung oleh beberapa divisi antara lain Divisi

Unggas, Divisi Daging, Divisi Aquaculture dan beberapa divisi bisnis lainnya.

Dalam divisi Unggas, Japfa berperan sebagai salah satu produsen unggas ter-

integrasi secara global. Divisi ini memproduksi pakan unggas, DOC pembibitan

dan pengolahan ayam. Tiap tahunnya divisi ini memberikan kontribusi keuangan

sebesar 83% dari penjualan bersih perusahaan.

Dalam divisi Daging, perusahaan beroperasi dalam 3 tahap produksi utama

yakni pembibitan, perawatan, serta pengolahan sapi potong. Divisi ini beroperasi

dengan merek "Santori" yang merupakan peternakan terbesar di Asia. Divisi ini

terbagi dalam dua nama, yakni PT Santosa Agrindo dan PT Austasia Stockfeed.

Sedangkan untuk divisi Aquaculture, Japfa berkembang dengan budidaya udang

lokal yang tumbuh untuk komoditas ekspor. Hingga saat ini Japfa terus menyebar

melalui anak-anak perusahaan serta jaringan produksi yang tersebar di beberapa

kota-kota besar di Indonesia.

Japfa, memiliki kantor pusat di berbagai daerah di Indonesia seperti, di

Jakarta, Lampung, Sidoarjo (Jawa Timur), dan Purwakarta (Jawa Barat). Serta

memiliki banyak kantor cabang. Untuk divisi pakan ternak ada di Sidoarjo,

Lampung, Cirebon, Tangerang, Makassar, Medan, Sragen, Grobogan, Padang,

Banjarmasin, Cikande, Gedangan, Surabaya, dan Purwakarta. Untuk divisi


96

peternakan unggas ada di beberapa wilayah juga seperti, Jakarta dan Wonoayu,

Bekri, Porbolinggo, Serang, Jabung, dan Banyuwangi. Untuk udang dan ikan ada

di Banyuwangi, Lampung, Medan, Cirebon. Dan juga memiliki pabrik di Cicadas,

Bogor.

4.1.2 Filosofi Logo Japfa

Happy Man


(Sumber foto: Japfa Comfeed)

Menciptakan hubungan saling menguntungkan satu sama lain

Komitmen membangun hubungan jangka panjang, saling percaya

dengan pemegang saham

Berorietntasi pada kepuasan pelanggan: ramah, penuh perhatian, siap

melayani.

Mempromosikan gaya hidup sehat, penuh vitalitas, energik, besemangat,

dan sekaligus mengkomunikasikan produk Japfa yang berkualitas.


97

Globalisasi



Bentuk elips menggambarkan dunia yang dinamis, lingkungan pasar

yang kompetitif dalam persaingan industri “Fast Moving

Customer Goods”.

Lengan “Happpy Man” yang menjangkau elips menggambarkan dunia

internasional dengan aneka ragam produknya.

Konsep globalisasi menggambarkan organisasi Japfa yang modern,

inovatif maju, dan professional.


98

Telur



Telur menggambarkan awal bisnis perunggasan Japfa

Secara simbolis telur menggambarkan proses pembaruan umat yang

berkesinambungan. Japfa secara terus menerus menciptakan produk

baru untuk menjadi yang terdepan.

Warna Oranye

Bisnis Japfa dalam industri makanan terwakili melalui warna oranye yang

bernuansa hangat dan membangkitkan selera dan juga menyambung rantai

sejarah logo Japfa sejak berdiri sampai sekarang.

Bentuk Huruf J

Penulisan pada huruf “J” yang telah dimodifikasi dan dirancang sedemikian

rupa menjadi bentuk “Happy Man” yang menggambarkan seni pahat etnis

budaya Indonesia


99

4.1.3 Visi Misi Perusahaan

Perusahaan Japfa Comfeed Indonesia ingin menjadi

penyedia terkemuka dan terpercaya di bidang produk pangan berprotein

terjangkau di Indonesia, berlandaskan kerjasama dan pengalaman teruji, dalam

upaya memberikan manfaat bagi seluruh pihak terkait

TERKEMUKA

Menjadi yang utama dan selalu diingat

Menjadi panutan bagi industri sejenis

Berkembang melalui proses berkesinambungan

Selangkah lebih maju dalam persaingan

TERPERCAYA

Dapat diandalkan oleh segenap pemasok, pelanggan dan karyawan

Konsisten, dapat dipercaya, aman, berkualitas baik, produk higienis

Bertanggung jawab kepada masyarakat dan lingkungan sekitar

TERJANGKAU

Mengutamakan masyarakat luas

Kualitas baik dengan harga terjangkau

Berperan aktif dalam menanggulangi keterbatasan pangan

Penyedua protein yang efisien; mengarah pada tingkat keuntungan jangka

panjang yang mendukung kelangsungan usaha


100

PRODUK PANGAN BERPROTEIN

Mengembangkan usaha di bidang protein dari hewan ternak termasuk

unggas dan hewan laut

Termasuk usaha utama di bidang pakan, pembiakan & pemeliharaan ternak,

vaksin, dan lain-lain

Berujung pada produksi makanan olahan untuk konsumsi manusia

KERJA SAMA

Bekerja sama dan saling membantu satu sama lain tanpa diminta

Koordinasi yang sempurna

Beroperasi sebagai satu kesatuan

Berbeda pendapat tetapi tetap bergerak sebagai satu tim

PENGALAMAN TERUJI

Memiliki pengalaman teruji di bidang peternakan dan di kawasan

berkembang Asia


101

PIHAK TERKAIT

Meliputi:

Karyawan

Pelanggan

Pemasok

Peternak Mitra

Pemegang Saham

Masyarakat

4.1.4 Produk dan Jasa Layanan Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

PT Japfa Comfeed Indonesia sejak 40 tahun yang lalu telah merintis

usahanya hingga sekarang dinobatkan sebagai Total Poultry Solution

Provider yang terkemuka di Indonesia. Sejak tahun 1975, Japfa setia melayani

segala kebutuhan mitra pelanggan di seluruh pelosok tanah air melalui keahlian

serta kekuatan dan kelengkapan infrastruktur dan jaringan distribusi.

Poultry Feed

Gambar 4.5 Produk Japfa Comfeed

(Sumber foto: Website Japfa Comfeed)


102

Sejak tahun 1975, Japfa adalah penghasil pakan ternak ayam pedaging dan

ayam petelur berperforma tinggi yang berkualitas dan terpercaya. Japfa senantiasa

menjaga kualitas pakan ternak dengan hanya menggunakan bahan baku terbaik

yang diproduksi dengan teknologi terkini dan melalui proses pengendalian mutu

yang ketat. Dengan tuntutan efisiensi pemeliharaan ayam yang semakin meningkat,

penyempurnaan akan spesifikasi pakan ternak yang berkesinambungan yang

disertai dengan program pemberian pakan yang sesuai, semakin tidak terelakan.

Untuk itu Japfa secara konsisten terus melakukan penelitian dan pengembangan

teknologi nutrisi dan pakan; yang sesuai dengan iklim tropis di Indonesia, demi

menghasilkan performa terbaik dan terpercaya bagi para pelanggan dan mitra

peternak. Di sisi lain, Japfa menyadari bahwa keberhasilan para pelanggan dan

mitra peternak kami adalah yang utama dan kunci kesuksesan. Oleh karena itu,

Japfa selalu ada dan dekat dengan para pelanggan dan mitra peternak dalam bentuk

tenaga Technical Service setempat yang profesional dan handal di bidangnya. Japfa

siap untuk membantu dan melayani anda dengan solusi-solusi terbaik kami demi

kesuksesan kita bersama.

4.2 Hasil Penelitian


Unit Tangerang

Menurut Hamid dan Eki selaku perwakilan Karyawan PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang karyawan memilih kegiatan individual meeting sebagai

media verbal yang paling efektif yang dilakukan karyawan setiap paginya untuk

mendelegasikan tugas, untuk menyampaikan laporan lisan, ataupun untuk sekedar


103

memberikan saran atau keluhan kepada atasan atau antar karyawan. Untuk printed

media channels karyawan memilih papan pengumuman sebagai media internal

paling efektif dalam menyampaikan informasi internal perusahaan karena dinilai

paling jelas dan dapat dibaca oleh semua karyawan baik karyawan, untuk audio &

audio visual karyawan memilih telephone line sebagai media paling efektif dalam

melakukan komunikasi antar department maupun antar unit, untuk E-media-nya

karyawan memilih e-mail sebagai media penyebaran informasi internalnya, karena

dinilai lebih menjaga privasi dan juga karena e-mail sedari dulu sudah digunakan

menjadi media yang paling efektif dalam mengirimkan update pekerjaan ataupun

untuk sekedar undangan untuk seluruh karyawan ataupun untuk karyawan tertentu.

Selain itu, untuk mixed media-nya karyawan memilih kegiatan Family Gathering

sebagai kegiatan yang paling efektif dalam menjaga hubungan antar karyawan,

meningkatkan motivasi karyawan, dan juga yang paling ditunggu-tunggu oleh

semua karyawan.

Family gathering yang diselenggarakan hanya untuk para karyawan Unit

Tangerang sendiri, terakhir kali dilakukan pada tahun 2010 di Sentul. Sedangkan

untuk Gathering yang mengundang seluruh karyawan dan keluarga karyawan yang

bekerja di seluruh unit PT Japfa Comfeed Indonesia diselenggarakan terakhir kali

di MT Haryono pada tahun 2017, dan diberi nama Japfa Fun Festival.


104

4.2.2 Aktivitas Employee Relations PT Japfa Comfeed Indonesia

UnitTangerang

Berikut adalah program employee relations perusahaan PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang yang dilakukan guna meningkatkan motivasi kerja

karyawannya.

4.2.2.1 Program Pendidikan dan Pelatihan

Karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

menyatakan bahwa program pelatihan 5S (Seiso, Seiton, Seiri, Seiketsu,

Setsuke) dan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) adalah program

pendidikan dan pelatihan dalam kegiatan employee relations yang paling

efektif untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja karena

dengan adanya program tersebut karyawan dapat bekerja lebih teratur,

rapih, nyaman, dan aman.

4.2.2.2 Program Motivasi Kerja Berprestasi

Program motivasi kerja berprestasi di PT Japfa Comfeed Indonesia

Unit Tangerang dilakukan dengan adanya seminar motivasi dengan tema

yang disesuaikan dengan masing-masing divisi, misalnya untuk divisi

marketing diadakan seminar penjualan. Namun ada juga seminar untuk

umum. Seperti yang dikatakan oleh karyawan yaitu Eki dan Hamid ada

seminar yang diadakan untuk umum atau dapat diikuti oleh semua

department, contohnya adalah seminar yang dibawakan oleh Safir Senduk

mengenai cara mengelola keuangan. Menurut para karyawan, seminar

umum yang dbawakan oleh Safir Senduk tersebut adalah seminar yang


105

paling berkesan dan tak terlupakan. Menurut Eki dan Hamid selain

menambah pengetahuan seminar tersebut juga berhasil untuk menyulut

semangat kerja para karyawan lainnya.

4.2.2.3 Program Penghargaan

PT Japfa Comfeed belum memiliki program penghargaan bagi para

karyawan yang memiliki kinerja atau prestasi yang baik. Namun program

ini sudah menjadi perhatian pihak HR, dan akan segera direalisasikan.

Terutama bagi karyawan yang akan pensiun, pihak HR berencana akan

memberikan piagam penghargaan. Karena sebelumnya bagi para karyawan

yang pensiun, perusahaan hanya memberikan surat keterangan biasa dengan

logo Japfa saja sebagai keterang tertulis.

4.2.2.4 Program Acara Khusus

Menurut pernyataan Eki dan Hamid selaku perwakilan karyawan.

Program acara khusus yang paling efektif dan ditunggu-tunggu untuk

diadakan kembali adalah acara Japfa Fun Festival. Acara tersebut adalah

acara kebersamaan yang mengundang seluruh karyawan PT Japfa Indonesia

dari seluruh unit. Jadi, selain dapat merekatkan hubungan antar karyawan

program ini juga meningkatkan motivasi kerja karyawannya.

4.2.3 Penilaian Motivasi Kerja Karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang

Untuk mengukur kinerja dan motivasi kinerja setiap karyawan pastinya

dibutuhkan penilaian terhadap performa kerja karyawan. Slamet mengatakan


106

penilaian tersebut dilakukan dengan didasari oleh Key Performace Indicator (KPI).

Penilaian berdasarkan dasar penilaian tersebut dilakukan menggunakan form

penilaian yang akan diisi oleh atasan masing-masing. Pengisian form dilakukan

dengan pemberian nilai berdasarkan pengamatan langsung para kepala departemen

terhadap karyawannya masing-masing. Penilaian kinerja dalam form tersebut

disempurnakan menjadi lima, sangat istimewa, istimewa, baik, memenuhi standar,

dan tidak memenuhi standar. Setelah data hasil penilaian selesai diisi, form akan

dikumpulkan dan diberikan kepada divisi HR untuk diolah datanya. Hasil olah data

nanti pada akhirnya akan memberikan nilai akhir dari performa serta prestasi kerja

karyawan selama setahun. Hasil akhir olah data tersebut nantinya akan diberikan

kepada atasan untuk diberitahukan kepada para karyawan, dan nantinya karyawan

akan diminta untuk menandatangani hasil penilaian yang diberikan tersebut sebagai

tanda setuju.

Penilaian performa kerja dilihat dari berbagai indikator yaitu, bagaimana

performa kerja karyawan tersebut setiap harinya, indikator ini untuk melihat

bagaimanakah kepribadian, kedisiplinan dan attitude karyawan dalam bekerja,

apakah selalu datang tepat waktu ke kantor, apakah saling bertoleransi dengan

sesama karyawan, sopan, dan ramah dalam berbicara. Indikator selanjutnya adalah

bagaimana sikap inisiatif yang dimiliki karyawan, apakah karyawan mau

membantu melakukan suatu pekerjaan tanpa disuruh, apakah karyawan sering

memberikan masukan atau ide-ide untuk perkembangan perusahaan. Untuk

Indikator selanjutnya adalah untuk melihat bagaimana kompetensi karyawan

tersebut mengerjakan suatu project, apakah project yang dikerjakan dipersiapkan


107

dan berjalan dengan lancar, apakah tujuan dan target project tercapai, dan apakah

karyawan tersebut dapat menghadapi berbagai kendala dalam prject tersebut.

Indikator yang terakhir adalah bagaimana perkembangan karyawan tersebut dari

waktu ke waktu, apakah karyawan tersebut terus meningkat performa kerjanya dan

apakah karyawan tersebut dapat belajar dari kesalahan sebelumnya.

Jika semua indikator-indikator tersebut dinilai baik, istimewa, atau bahkan

sangat istimewa maka, performa kerja karyawan tersebut telah memenuhi tuntutan

kerja, konsisten, memuaskan, dan dapat menjadi panutan bagi karyawan lainnya.

Jika hanya dinilai memenuhi standar maka secara umum mungkin sudah memenuhi

tuntutan kerja, namun tidak konsisten dan ada beberapa aspek yang perlu

pengembangan, dan jika sudah dinilai tidak memenuhi standar maka kinerja

karyawan tersebut tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan dan perlu perbaikan

yang signifikan.


Tangerang

Motivasi kerja yang tinggi merupakan hal yang penting untuk dijaga oleh

perusahaan. Selain menggunakan internal public relations dan employee relations

PT Japfa Comfeed Unit Tangerang juga memiliki beragam fasilitas dan tunjangan

untuk memenuhi meningkatkan motivasi karyawannya. Dari berbagai fasilitas dan

tunjangan yang diberikan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan.

Tunjangan berupa asuransi kesehatan khusus dari perusahaan adalah yang paling

memenuhi kebutuhan dan meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.


108

Sedangkan untuk kegiatan internal yang paling meningkatkan motivasi kerja

menurut karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang adalah kegiatan

Family Gathering.

Menurut Joan selaku salah satu staff department HR yang menjalankan

fungsi public relations perusahaan berupa kegiatan internal perusahaan, Setelah

melakukan evaluasi kegiatan internal perusahaan yang memang dilakukan dan

dirancang dengan tujuan untuk meningkatkan semangat dan motivasi kerja

karyawan. Didapatkan hasil evaluasi kegiatan internal karyawan bahwa karyawan

PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang mengalami peningkatan tiap

tahunnya. Hal ini juga didukung dari wawancara perwakilan karyawan, Head of HR

& GA, hasil penilaian rata-rata Key Performance Indicator seluruh karyawan dan

juga dari faktor nyata karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang yang

menyelesaikan pekerjaan dengan baik, disiplin, tepat waktu waktu masuk kerja, dan

tidak adanya konflik antar karyawan ataupun dengan atasan, lingkungan kerja yang

kekeluargaan tanpa tekanan.

4.3 Pembahasan


Unit Tangerang

Perusahaan telah mengimplementasikan lima aktivitas Internal Public

Relations yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya,

hal ini sesuai dengan peryataan Laksamana (2010, h. 50), yaitu ada lima media yang


109

tepat untuk melakukan aktivitas Internal Public Relations yaitu, media verbal,

printed media channel, audio & audio visual media, e-media, dan mix media.

Dalam mengatur kegiatan, menjaga hubungan, melancarkan arus

komunikasi internal, serta meningkatkan motivasi karyawan PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang memiliki banyak jenis kegiatan media verbal, seperti

Forum Komunikasi, individual meeting, coaching, doa pagi, yel-yel, dan briefing.

Gambar 4.6 Kegiatan Doa Pagi, Briefing, dan Yel-yel Di PT Japfa

Comfeed Indonesia Unit Tangerang

(Sumber: Dokumentasi Pibadi)

Semua kegiatan media verbal pada dasarnya dilakukan perusahaan

bertujuan agar pesan informasi penting apapun dapat langsung dikomunikasikan

secara cepat dan konsisten kepada seluruh karyawan (Center, dkk, 2008, h. 25).

Karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang memilih kegiatan


110

individual meeting sebagai media verbal yang paling efektif yang dilakukan

karyawan setiap paginya untuk mendelegasikan tugas, untuk menyampaikan

laporan lisan, ataupun untuk sekedar memberikan saran atau keluhan kepada atasan

atau antar karyawan.

Karena, dalam kegiatan individual meeting baik karayawan ataupun atasan

dapat bebas mengutarakan pendapat atau pesan komunikasinya langsung secara dua

arah terhadap sesama atasan ataupun sesama karyawannya secara pribadi dan tatap

muka.Untuk karyawan, komunikasi tatap muka memang merupakan salah satu cara

yang paling efektif dan efisien untuk memperlihatkan sikap terbuka pihak

manajemen perusahaan (Lestari, 2012, h. 12-13), karena tidak akan ada gangguan

atau noise orang ketiga yang dapat menginterupsi kegiatan komunikasi tersebut.

Hal ini juga menjadi bukti bahwa memang kebutuhan tatap muka tidak memudar

dan hubungan manusia tetap tidak akan tergantikan teknologi. Komunikasi tatap

muka memang memudahkan serta melancarkan tanya jawab yang terjadi dalam

komunikasi, karena komunikasi berjalan dua arah dan akan langsung mendapatkan

tanggapan dari lawan bicara. Dengan tatap muka, komunikator dan komunikasn

juga dapat melihat komunikasi verbal dan non verbal secara jelas yang terjadi

melalui kata-kata, tarikan nafas, ekspresi muka, gerak-gerik, dan bahkan juga

transaksi emosi (Rachman, 2013, para 9).

Dengan adanya individual meeting komunikasi vertikal dan horizontal juga

dapat berjalan dengan lancar karena arus komunikasi timbal balik dari atas ke

bawah (downward communication), dari bawah ke atas (upward communication),

dan juga komunikasi antar sesama karyawan (Robbins, 2008, h. 7), memegang


111

peranan cukup vital dalam dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen. Seperti

dalam komunikasi horizontal karyawan dapat memperoleh pemahaman bersama

mengenai pekerjaan atau kebijakan, karyawan juga dapat mendamaikan antar

sesama karyawan yang memiliki konflik, memperkuat ikatan, serta membina

hubungan di antara karyawan dan mendorong terciptanya unit kerja yang padu.

(Pace & Faules, 2010, h. 185). Sedangkan dalam komunikasi vertikal pimpinan

dapat memberikan instruksi, petunjuk, pengarahan, informasi, dan penjelasan

kepada karyawan, ataupun sebaliknya karyawan dapat mengkomunikasikan

pengaduan secara langsung terhadap pimpinan (Ruslan, 2010, h. 99).

Gambar 4.7 Contoh Poster Di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

(Sumber foto: Dokumentasi Pribadi)


112

Gambar 4.8 Papan Pengumuman PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang


Gambar 4.9 Majalah Internal PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang



113

Media yang kedua adalah media cetak internal yang diproduksi untuk

mengomunikasikan pesan internal kepada seluruh karyawan. Media cetak internal

(printed media channels) PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang terdiri dari

media cetak poster, papan pengunguman, dan majalah internal. Namun karyawan

memilih papan pengumuman sebagai media cetak internal paling efektif dalam

menyampaikan informasi internal perusahaan. Media tersebut dinilai paling jelas

dan dapat dibaca oleh semua karyawan, lewat papan pengunguman informasi

internal yang dikomunikasikan adalah pengunguman seperti acara donor darah,

sunatan massal untuk anak karyawan, info mengenai jadwal shift kerja, nomor

telefon semua karyawan, dan pemberitahuan informasi berupa acara atau himbauan

lainnya. Dengan papan pengumuman semua karyawan bisa melihat dan menerima

pesan komunikasi yang ingin dikomunikasikan perusahaan dengan baik.

PT Japfa Comfeed Unit Tangerang memiliki media penyampaian pesan

informasi melalui audio & audio visual, yaitu berupa komunikasi lewat video,

telephone line, pengeras suara, dan kegiatan video & teleconference. Dari berbagai

media tersebut karyawan PT Japfa Comfeed Unit Tangerang memilih telephone

line sebagai media paling efektif dalam melakukan komunikasi di perusahaan.

Telephone line dapat menghubungkan seluruh unit Japfa baik Unit Tangerang,

Medan, Padang sekalipun.

Di PT Japfa Comfeed Unit Tangerang sendiri telephone line lebih di kenal

dengan sebutan Avaya. Dengan Avaya, komunikasi antar divisi, departemen,

ataupun daerah sekalipun menjadi lancar. Selain berfungsi sebagai telephone line

Avaya juga berfungsi untuk menyebarkan informasi ke seluruh gedung kantor dan


114

pabrik di unit Tangerang, secara satu arah ke banyak orang seperti pengeras suara.

Biasanya pesan yang dikomunikasikan lewat Avaya bisa berupa pemberitahuan

waktu dan tempat meeting.

Gambar 4.9 Avaya PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang


Melihat karyawan memilih media komunikasi Avaya sebagai media

komunikasi paling efektif, berarti memang benar kalau Avaya sudah terkenal di

seluruh perusahaan khususnya di wilayah Asia Pasifik, sebagai suatu alat

komunikasi yang memberikan solusi. Avaya memberikan kemudahan bagi

perusahaan untuk mengelola lebih banyak orang dalam jaringan di satu atau

beberapa lokasi (Revano, 2012, para 1). Menggunakan Avaya juga pastinya

membantu komunikasi diagonal dalam perusahaan yang melibatkan komunikasi


115

antara dua kedudukan dalam struktur organisasi yang berbeda dan tidak memiliki

garis komando dapat berjalan dengan baik, sehingga penyebaran informasi menjadi

lebih cepat daripada bentuk komunikasi tradisional dan pastinya media ini dapat

memungkinkan individu dari berbagai departemen ikut membantu menyelesaikan

masalah dalam organisasi (Purwanto, 2011, h. 53).

Di jaman modern sekarang ini teknologi sangat berkembang pesat dan dapat

dimanfaatkan untuk mempermudah pekerjaan. PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang memang telah berdiri sejak lama, namun PT Japfa Comfeed Indonesia

Unit Tangerang terus mengikuti perkembangan teknologi, dengan menggunakan

berbagai E-media, seperti website, email, dan grup media sosial, Whatsapp untuk

penyebaran informasi internalnya. Namun, karyawan memilih e-mail sebagai

media paling efektif dalam penyebaran informasi internalnya. Memang masing-

masing E-media yang ada memiliki kelebihannya masing-masing, dan untuk

memilih mana yang lebih efektif dari dua E-media tersebut, itu semua tergantung

dari lingkungan tiap individu (Pratomo, 2017). E-mail dianggap sebagai media

internal yang paling efektif dalam mengkomunikasikan pesan internalnya karena

E-mail adalah E-media pertama yang digunakan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang sampai sekarang, sedari dulu biasnaya informasi internal ataupun

instruksi pekerjaan yang ada selalu dikirim melalui e-mail.

Maka, semua karyawan pastinya lebih terbiasa menggunakan e-mail untuk

menerima informasi-informasi penting. Selain itu, pengiriman pesan melalui E-

mail juga dianggap lebih menjaga privasi pesan yang dikomunikasikan antar

karyawan ataupun manajer. E-mail sedari dulu sudah digunakan menjadi media


116

yang paling efektif dalam mengirimkan update pekerjaan ataupun untuk sekedar

memberikan undangan untuk seluruh karyawan ataupun untuk karyawan tertentu.

PT Japfa Comfeed Unit Tangerang juga menyelenggarakan kegiatan mixed media,

seperti Family Gathering dan acara sosial. Untuk media ini, karyawan memilih

kegiatan Family Gathering sebagai kegiatan yang paling efektif dalam menjaga

hubungan antar karyawan, meningkatkan motivasi karyawan, dan juga menjadi

kegaitan paling ditunggu-tunggu oleh semua karyawan.

Kegiatan family gathering diselenggarakan oleh perusahaan Japfa Comfeed

sebagai kegiatan mensejahterakan dan meningkatkan motivasi kerja para karyawan.

Sehingga semua biaya transportasi sampai konsumsi semua di tanggung oleh

perusahaan. Kegiatan family gathering ini penting dilakukan untuk membentuk

komunikasi kebersamaan, tidak hanya antar karyawan dikantor tapi juga dengan

keluarga masing-masing karyawan. Family gathering yang diselenggarakan hanya

untuk para karyawan Unit Tangerang sendiri, terakhir kali dilakukan pada tahun

2010 di Sentul. Sedangkan untuk Gathering yang mengundang seluruh karyawan

dan keluarga karyawan yang bekerja di seluruh unit PT Japfa Comfeed Indonesia

diselenggarakan terakhir kali di MT Haryono pada tahun 2017, dan diberi nama

Japfa Fun Festival.

Di acara Japfa Fun Festival tersedia banyak produk Japfa, seperti ayam,

telur, dan susu, acara ini memang diselenggarakan untuk menjalin kebersamaan dan

juga mendekatkan karyawan pada produk-produk perusahaan, selain produk, Japfa

Fun Fest juga mendatangkan penyanyi Arman Maulana dan menyediakan banyak

doorprize mengejutkan seperti mobil dan motor untuk dibagikan kepada


117

karyawannya yang beruntung. Sayangnya, acara gathering di Japfa Comfeed baik

yang diikuti di Unit Tangerang maupun yang diikuti oleh seluruh karyawan Japfa

Comfeed Nasional tidak di lakukan secara rutin. Padahal Family gathering adalah

salah satu kegiatan employee relations, yaitu special event yang sudah terbukti

penting dilaksanakan secara rutin untuk dapat meningkatkan motivasi karyawan

(Ruslan, 2004, h 278). Sehingga ada baiknya jika acara family gathering

selanjutnya dapat dilaksanakan secara rutin, agar hubungan dan komunikasi antar

karyawan dan atasan dan karyawan dan karyawan dapat berjalan dengan baik

sehingga karyawanpun bahagia dan dapat bekerja dengan motivasi kerja yang

tinggi.


Tangerang

Salah satu kegiatan atau program wajib perusahaan yang dapat

meningkatkan motivasi kerja karyawannnya adalah aktivitas employee relations.

Menurut Jery A. Hendrix (2010, h.110) Employee relations itu sendiri merupakan

hubungan dengan karyawan yang harus memperhatikan kebutuhan karyawan lewat

pesan-pesan komunikasi, tindakan atau acara khusus, kontrol media dan

pelaksanaannya dengan menggunakan prinsip komunikasi yang efektif.

PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang merupakan perusahaan

manufaktur pakan ternak yang memiliki ribuan karyawan dan sudah tersebar luas

hingga di dunia internasional. Maka dari itu, aktivitas employee relations ini adalah

aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan khususnya perusahaan yang besar, yang


118

bertujuan agar dapat menjaga hubungan dan meningkatkan motivasi kerja

karyawan suatu perusahaan lewat pemenuhan kebutuhan karyawannya.

Untuk itu, komunikasi dan relasi yang baik di dalam suatu perusahaan

terutama untuk perusahaan besar seperti PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang sangatlah penting. Suatu hubungan dapat terjalin dengan baik dan efektif

dengan kegiatan komunikasi personal antar karyawan atau atasan yang baik

(Argenti, 2009, h. 188-198). Jika dalam suatu hubungan komunikasi tidak terjaga

dengan baik, maka akibatnya komunikasi akan terputus dan berjalan menurut

kehendaknya sendiri-sendiri, yang akhirnya tidak mencapai satu titik temu.

Dalam bekerja dalam satu tim diperlukan komunikasi dengan atasan dan

karyawan yang terjalin dengan baik. Jika hubungan antara atasan dan bawahan

tidak terjalin dengan baik, maka tujuan atau pesan komunikasi dari atasan atau

manajemen itu sendiri tidak akan sampai ke bawahan. Karyawan adalah ujung

tombak perusahaan, kalau pesan dari atasan tidak tersampaikan maka tujuan dari

perusahaan pasti tidak akan tercapai juga. Berdasarkan dari hasil wawancara semua

narasumber yang merupakan karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia mengakui

bahwa terjalinnya hubungan internal, karyawan dengan karyawan, dan karyawan

dengan atasan yang baik merupakan hal yang penting agar aktivitas di dalam

perusahaan dapat berjalan dengan lancar (Center, dkk., 2008, h. 22).

Maka dari itu selain kegiatan internal public relations. Aktivitas employee

relations juga diperlukan untuk menjaga hubungan komunikasi tersebut. Sesuai

pernyataan Ruslan (2010, h. 278-279) berikut kegiatan employee relations yang


119

dilakukan perusahaan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang yang dapat

meningkatkan motivasi karyawannya,

4.3.2.1 Program pendidikan dan pelatihan

PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang memiliki program

kursus kelas bahasa Inggris, memberikan dispensasi bagi para karyawannya

yang melanjutkan pendidikan, menyediakan beasiswa kepada anak-anak

karyawan yang berprestasi, dan juga menyediakan program pengembangan

dan pelatihan atau training bagi para karyawan yang disesuaikan dengan

kebutuhan karyawan.


menyatakan bahwa program training 5S (Seiso, Seiton, Seiri, Seiketsu,

Setsuke) dan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja) adalah program

pendidikan dan pelatihan dalam kegiatan employee relations yang paling

efektif untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja karena

dengan pada dasarnya karyawan akan lebih bersemangat bekerja jika

pekerjaannya dapat dikerjakan lebih teratur, rapih, nyaman, dan aman.

Hal ini sesuai dengan Teori X menurut Pace (2010, h. 282) yang

berasumsi bahwa karyawan pada umumnya lebih suka diarahkan, enggan

memikul tanggung jawab dan lebih menginginkan keselamatan diatas

segalanya. Oleh karena itu Karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang membutuhkan training 5S dan K3, agar karyawan dapat bekerja

dengan lingkungan yang rapih, bersih, nyaman, dan terjamin

keselamatannya. Sehingga pada akhirnya karyawan dapat bersemangat


120

bekerja dan memikul tanggung jawab mereka dengan baik tanpa cemas akan

keselamatannya.

4.3.2.2 Program Motivasi Kerja Berprestasi

Selain pelatihan untuk mengasah kemampuan dan pengetahuan para

karyawan. PT Japfa Comfeed Unit Tangerang juga memiliki program

motivasi kerja berprestasi untuk menyulut semangat kerja para

karyawannya, yaitu dengan mengadakan seminar motivasi yang temanya

sudah disesuaikan dengan kebutuhan karyawan.

Seminar motivasi di PT Japfa Comfeed Indonsia Unit Tangerang

dilakukan di luar kantor dan diikuti seluruh karyawan atau karyawan divisi

yang membutuhkan. Hal ini dikarenakan tiap divisi memiliki kebutuhan

seminar motivasi yang berbeda. Jadi, seminar akan diselenggerakan

tergantung usulan dan kebutuhan masing-masing kepala departemennya.

Contohnya, khusus di unit Tangerang divisi marketing paling sering

mendapatkan seminar motivasi khusus marketing, karena kegiatan

penjualan membutuhkan motivasi yang tinggi terus menerus, dan tidak

mudah untuk mengatur motivasi para karyawan divisi penjualan agar tetap

semangat berjualan. Berbeda dengan seminar umum, seminar umum

memiliki tema yang general namun memiliki tujuan yang sama yaitu,

memotivasi karyawannya.

Tindakan training dan seminar motivasi yang dilakukan sesuai

kebutuhan ini sesuai dengan teori Y yang menyatakan bahwa Orang-orang

dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara


121

tepat (Pace, 2010, h. 283), karena perusahaan sudah memberikan training

dan seminar yang tepat sasaran maka, pastinya kegiatan tersebut akan

efektif dan membuahkan hasil yang sesuai.

Berdasarkan program motivasi kerja berprestasi yang telah di

lakukan perusahaan. karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang menyatakan kalau seminar yang paling berkesan adalah seminar

yang dibawakan oleh Safir Senduk, tentang bagaimana cara mengelola

keuangan, selain karena seminarnya dilakukan di luar kantor, seminar

tersebut juga menambah pengetahuan dan berhasil menyulut semangat kerja

para karyawan untuk bekerja, karena dengan bekerja karyawan

mendapatkan gaji yang nantinya sudah dapat dikelola dengan baik

berdasarkan ilmu seminar yang didapatkan.

4.3.2.3 Program Penghargaan

PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang belum memiliki

program penghargaan bagi para karyawan yang memiliki kinerja atau

prestasi yang baik. Namun program ini sudah menjadi perhatian pihak HR,

dan akan segera direalisasikan. Terutama bagi karyawan yang akan pensiun,

pihak HR berencana akan memberikan piagam penghargaan. Karena

sebelumnya bagi para karyawan yang pensiun, perusahaan hanya

memberikan surat keterangan biasa dengan logo Japfa saja sebagai

keterangan tertulis.

Program penghargaan merupakan salah satu suatu program yang

menjadi syarat penting jika suatu perusahaan mau menjaga dan


122

meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Karena sesuai dengan

pernyataan Ruslan (2016, h. 274), walaupun iklim tempat bekerja sudah

kondusif, tapi jika karyawan perusahaan tidak mendapat penghargaan yang

baik dari pimpinan, berarti tujuan dari employee relations belum tercapai,

dan hal ini dapat menimbulkan potensi negatif dalam hubungan dan kinerja

karyawan dengan perusahaan.

4.3.2.4 Program Acara Khusus

Ada beberapa program acara khusus yang diselenggarakan PT Japfa

Comfeed Unit Tagerang untuk meningkatkan motivasi karyawannya.

Khususnya adalah saat hari raya. Ada acara lomba 17 Agustus, ulang tahun

Japfa, dan acara donor darah yang dilakukan secara rutin tiap tahunnya. Saat

bulan puasa juga ada kegiatan siraman rohani bersama para karyawan yang

beragama muslim sambil menunggu beduk magrib yang dilanjutkan dengan

buka puasa bersama. Dan saat natal, setelah libur akhir tahun ada acara

kumpul bersama karyawan di ruang meeting untuk merayakan natal. Ada

juga acara kebersamaan yaitu, Japfa Fun Festival. Acara Japfa Fun Festival

adalah acara kebersamaan yang mengundang seluruh karyawan PT Japfa

Indonesia dari seluruh unit. Jadi, selain dapat merekatkan hubungan antar

karyawan program ini juga meningkatkan motivasi kerja karyawannya.

Berdasarkan acara yang acara khusus yang ada karyawan

menyatakan kalau Japfa Fun Festival adalah acara yang paling

meningkatkan motivasi karyawan, karena sesuai dengan pernyataan Ruslan

(2010, h. 278-279) acara kebersamaan yang diselenggarakan antar


123

karyawan dan karyawan dengan keluarga dapat meningkatkan motivasi

kerja karyawan dan juga menjalin hubungan yang baik tidak hanya antar

sesama karyawan namun juga keluarga karyawan.

4.3.3 Penilaian Motivasi Kerja Karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang

KPI (Key Performance Indicator) seringkali dianggap hanya memiliki

fungsi utama sebagai alat evaluasi terhadap pengukuran kinerja para karyawan di

perusahaan (“Beberapa Keuntungan Penggunaan Key Performance Indicator (KPI)

dalam Manajemen Autopilot”, 2016, Para 1). Pernyataan ini sejalan dengan

kegiatan penilaian perusahaan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang dalam

melakukan evaluasi kinerja para karyawan di perusahaannya. Penilaian motivasi

kerja karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang ini selain dapat

mengukur kinerja dan motivasi karyawan ternyata juga dapat meningkatkan

motivasi kerja karyawan, karena dengan adanya penilaian tersebut, jiwa kompetitif

dan tingkat kepercayaan dirian karyawan akan semakin meningkat.


Tangerang

Dalam meningkatkan motivasi kerja karyawannya perusahaan juga

memberikan tunjangan dan fasilitas kerja yang memadai untuk memenuhi

kebutuhan karyawannya seperti, BPJS, asuransi kesehatan, dan THR. Di Japfa Unit

Tangerang, asuransi kesehatan diberikan dua tipe bagi karyawannya, asuransi dari


124

BPJS, dan juga asuransi kesehatan dari perusahaan, asuransi kesehatan dari

perusahaan ini akan menggantikan biaya pengobatan karyawan hanya dengan

memberikan kwitansi pengobatan dari rumah sakit manapun, dan untuk karyawan

laki-laki yang sudah berkeluarga, perusahaan juga akan menanggung biaya

pengobatan karyawan tersebut, dan juga anak beserta istrinya. Tunjangan asuransi

kesehatan khusus perusahaan ini memang salah satu tunjangan yang jarang dan sulit

ditemui di perusahaan lainnya dan merupakan tunjangan yang paling memenuhi

kebutuhan karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang.

Tunjangan kesehatan yang dipilih karyawan ini sesuai dengan teori motivasi

dua faktor Menurut teori Herzberg dalam Angelia (2017, h. 32) yang menyatakan

bahwa manusia memiliki Faktor kebutuhan akan kesehatan dan Faktor

pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologi seseorang agar dapat meningkatkan

motivasi kerjanya, karena memang berhubungan dengan hakikat manusia yang

ingin memperoleh ketenteraman dan kesehatan badaniah.

Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus

menurus, karena kebutuhan ini akan kembali ketitik nol setelah dipenuhi. Jika

faktor ini hilang maka akan dapat menyebabkan timbulnya ketidak puasan

(dissatisfiers = faktor higienis) dan penurunan motivasi karyawan. Faktor-faktor

pemeliharaan perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan, agar

kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat terpenuhi dan motivasi kerja

meningkat.

Kegiatan internal seperti internal public relations dan employee relations

perusahaan merupakan bagian dari kegiatan public relations dalam menjalankan


125

fungsi internal relations-nya. Perusahaan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang memang tidak memiliki divisi public relations, namun fungsi public

relations dalam bentuk kegiatan internal tetap ada dan dijalankan oleh pihak HR

khususnya bagian divisi training. Dalam penelitian peneliti ini kegiatan internal

yang telah dilakukan perusahaan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya

adalah aktivitas internal public relations dan employee relations.

Dari kegiatan internal relations yang ada dan berdasarkan hasil wawancara

mendalam didapatkan temuan bahwa kegiatan family gathering adalah kegiatan

yang paling efektif, paling ditunggu-tunggu, dan diharapkan di lakukan secara rutin

oleh karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang. Temuan ini

didapatkan dari pernyataan ketua forum diskusi (Bipartit) yang menyatakan bahwa

hasil kuesioner kepuasan kerja karyawan dan dalam rapat forum diskusi (Bipartit)

yang dilakukan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang menyatakan bahwa

hampir seluruh karyawan memilih kegiatan family gathering untuk meningkatkan

motivasi dan kepuasan kerja.

Temuan ini didukung berdasarkan dari hasil jurnal penelitian yang sedang

menganalisis kegiatan family gathering dalam meningkatkan kinerja karyawan

perusahaannnya. Dari hasil penelitian jurnal tersebut, didapatkan bahwa kegiatan

family gathering memang benar dapat menciptakan hubungan yang baik antara

atasan/manajemen dengan karyawan, karyawan dengan karyawan dan antar

keluarga karyawan. Karyawan merasa dihargai dan juga mengalami peningkatan

motivasi kerja dengan adanya program family gathering yang dilakukan rutin

setahun sekali ini (Jati dan Mukzam, 2018, h. 56).


126

Namun, perusahaan belum bisa melakukan kegiatan family gathering secara

rutin karena kendala budget yang kurang memadai. Maka dari itu HR PT Japfa

Comfeed Unit Tangerang untuk tetap menjaga motivasi karyawan perusahaan

memberikan solusi kepada karyawan dengan memperbolehkan adanya gathering

kecil yang bisa dan tetap akan di support HR dari “belakang” sesuai dengan

kebutuhan divisi masing-masing.

Berdasarkan dari hasil penilaian dan evaluasi kegiatan internal yang

dilakukan PT Japfa Comfeed Indonesia, serta hasil wawancara dengan narasumber

terkait dapat dikatakan bahwa motivasi kerja karyawan PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang adalah baik.


127

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Strategi internal relations PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

memang dilakukan agar perusahaan dapat menjaga hubungan antar karyawan dan

juga terutama untuk memotivasi dan meningkatkan kualitas para karyawan dalam

bekerja. Strategi internal relations memiliki 3 strategi turunan utama yaitu, internal

public relations, employee relations, dan program motivasi. Masing-masing dari

strategi turunan tersebut memiliki turunan kegiatan internalnya masing-masing.

Berikut ini adalah temuan gambaran efektivitas kegiatan internal public

relations di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang:

Media verbal yang paling efektif bagi karyawan adalah individual

meeting karena kegiatan individual meeting menggunakan

komunikasi tatap muka yang hanya melibatkan dua orang orang

sehingga komunikasi dapat berjalan lancar karena, pesan

komunikasi dapat tersampaikan dengan lebih baik dan jelas,

selain itu tanggapan lawan bicara juga dapat diterima dengan

cepat. Sehingga, akhirnya informasi, pendapat, dan masukan

dapat diterima dengan baik. Sedangkan yang harus ditingkatkan


128

adalah kegiatan briefing, seharusnya dilakukan secara rutin oleh

seluruh karyawan.

Printed media channel yang paling efektif adalah papan

pengumuman, karena walaupun sudah agak tua tetapi papan

pengumuman dapat dibaca oleh semua karyawan secara langsung

dan jelas, sehingga baik karyawan baik yang memiliki gadget

ataupun tidak dapat menerima pesan internal. Sedangkan yang

harus ditingkatkan adalah majalah internal perusahaan yaitu

majalah berkat, karena para karyawan tidak tertarik dalam

membaca majalah tersebut.

Audio & audio visual yang paling efektif adalah telephone line

atau Avaya, karena Avaya dapat tersambung ke seluruh divisi

satu unit Tangerang dan juga di luar unit Tangerang. Sehingga,

seluruh karyawan baik antar divisi ataupun unit dapat

berkomunikasi dengan baik dan cepat. Sedangkan yang harus

ditingkatkan adalah video dan telephone conference, karena

hanya para atasan atau manajer yang memakainya sedangkan

karyawan belum pernah mencoba menggunakannya.

E-media yang paling efektif adalah e-mail karena semua

karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang memiliki

e-mail dan semua informasi mengenai seputar kantor dan

pekerjaan baik yang umum ataupun perorangan semuanya bisa di

informasikan lewat e-mail. Sehingga, pesan yang rahasia dan


129

hanya ditujukan ke beberapa orang dapat tersampaikan dengan

baik tanpa diketahui orang lain. Sedangkan yang harus

ditingkatkan adalah website dan majalah online internal PT Japfa

Comfeed Indonesia sendiri, karena para karyawan tidak pernah

membuka website dan majalah online internalnya juga sering

tidak dapat diakses.

Mixed media yang paling efektif adalah kegiatan family gathering

karena kegiatan ini adalah kegiatan yang paling ditunggu-tunggu

dan terus menerus diajukan oleh karyawan agar dapat dilakukan

secara rutin. Dengan adanya kegiatan ini performa kerja

karyawan dapat terus terjaga dan meningkat. Namun, family

gathering pula yang harus ditingkatkan, karena kegiatan family

gathering jarang dilakukan dan tidak dilakukan secara rutin

padahal para karyawan sangat mengharapkan kegiatan tersebut.

Sementara dari strategi employee relations perusahaan, berikut temuan

strategi paling efektif yang dilakukan oleh PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang:

Program pendidikan dan pelatihan karyawan yang paling efektif

adalah training 5S dan K3 karena dari kegiatan training tersebut

karyawan menjadi terbiasa untuk bekerja secara rapih, aman,

dan nyaman. Sehingga karyawan akan lebih termotivasi dalam


130

bekerja dengan lingkungan dan cara kerja yang rapih, nyaman

dan aman.

Program motivasi kerja yang paling efektif adalah seminar oleh

para ekspert dan praktisi karena seminar yang diadakan

perusahaan telah disesuaikan dengan kebutuhan karyawan setiap

tahunnya, sehingga pesan dan tujuan seminar dapat

tersampaikan dengan baik bagi karyawan.

Untuk Program penghargaan, PT Japfa Comfeed belum

memiliki program penghargaan karena masih dalam tahap

perencanaan.

Program Acara khusus yang paling efektif adalah acara Japfa

Fun Festival karena melalui acara ini atasan, karyawan dan

keluarga karyawan dapat berkenalan, bermain dan bersenang-

senang bersama dengan seluruh karyawann dan keluarga

karyawan PT Japfa Comfeed dari berbagai Unit daerah.

Sehingga, antara atasan dan karyawan antar unit daerah PT Japfa

Comfeed dapat mengenal dan menjalin hubungan yang baik satu

sama lain, selain itu kegiatan ini juga dapat meningkatkan

motivasi kerja karyawan.

Dari penelitian ini, terlihat bahwa program penghargaan adalah salah satu

program penting yang harus ada di dalam suatu perusahaan, dan kegiatan family

gathering adalah kegiatan yang paling ditunggu-tunggu, efektif dan berpengaruh


131

dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan, karena dengan kegiatan tersebut

karyawan merasa tidak sendirian dan merasa dihargai sebagai karyawan.

Akhirnya dari pernyataan di atas, dapat disimpulkan bahwa strategi internal

untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sudah lengkap dan efektif dalam

meningkatkan motivasi kerja karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang.

5.2 Saran

5.2.1 Saran Akademis

Saran bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti dan membahas hal

serupa agar dapat melakukan penelitian dengan menggunakan metode penelitian

kuantitatif dengan subjek perusahaan manufaktur yang berbeda, sehingga

diharapkan dapat membuktikan apakah benar family gathering merupakan kegiatan

internal perusahaan yang paling berpengaruh dan efektif bagi semua perusahaan

manufaktur.

5.2.2 Saran Praktis

Saran untuk PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang untuk

meningkatkan efektivitas internal public relations-nya adalah:

Untuk media verbal, disarankan agar kegiatan briefing dilakukan

secara rutin setiap hari.

Untuk printed media channel, disarankan untuk melakukan

perbaikan, penambahan, dan pembaharuan media cetak

perusahaan. Seperti, pembaharuan papan pengumuman secara


132

rutin, dan penggantian font judul tulisan di majalah berkat, agar

lebih fresh dan menarik karyawan untuk membacanya.

Untuk Audio & audio visual, perusahaan disarankan untuk

memberikan kesempatan bagi karyawan untuk ikut serta dalam

video dan telephone conference, agar karyawan dapat semakin

melek teknologi dan dapat menggunakan fasilitas video dan

telephone conference yang telah disediakan.

Untuk E-media, disarankan untuk melakukan sosialisasi website

perusahaan dan juga web berkat online bagi karyawan, agar

karyawan dapat mengetahui info terkini mengenai perusahaan

lewat E-media yang telah disediakan perusahaan.

Untuk Mixed media, Disarankan perusahaan dapat melaksanakan

kegiatan family gathering secara rutin.

Selanjutnya saran untuk meningkatkan efektivitas strategi internal PT Japfa

Comfeed Indonesia Unit Tangerang adalah:

Memberikan beasiswa pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi

bagi karyawan.

Menambah frekuensi program pelatihan/ kursus Bahasa Inggris

gratis bagi karyawan.

Merealisasikan program penghargaan bagi para karyawan

pensiunan dan karyawan yang berprestasi atau terbaik.


LAMPIRAN


Bersama Pak Slamet Wiyono

Head of HR and GA

PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

Bersama Pak Eki

Karyawan Divisi quality control


Bapak Pak Hamid

Karyawan produksi



Poster Apar Di Gedung PT Japfa Comfeed Unit Tangerang

Poster Kompor Meledak Di Pantry PT Japfa Comfeed Unit Tangerang


Kebijakan Mutu PT Japfa Comfeed Unit Tangerang

Kebijakan K3 PT Japfa Comfeed Unit Tangerang


Larangan PT Japfa Comfeed Unit Tangerang

Poster P3K PT Japfa Comfeed Unit Tangerang


Poster K3 PT Japfa Comfeed Unit Tangerang

Larangan Dilarang Merokok Dan Tempat Cuci Tangan Gedung Pabrik Di PT Japfa



Himbauan Membuang Sampah Di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang

Cara Mencuci Tangan Di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang


Standing

Banner Di PT

Japfa


.

Papan Pengumuman Di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang


Senam Pagi Di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

Standing Banner Di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang


Helm Keselamatan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

Mushola PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

Toilet PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang


Pantry PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

Printer, File, Dan Laminating PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang


Area Merokok PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

Pos Satpam Dan Apar Di Luar PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang


Apar Di Dalam Gedung PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

Koperasi PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang


PANDUAN WAWANCARA

Head of Human Resources (HR) dan General Affairs (GA)


Pertanyaan

1. Boleh perkenalkan diri Bapak? (nama, tempat tanggal lahir, usia,

pendidikan terakhir)

2. Jabatan atau posisi di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang?

3. Sudah berapa lama bekerja di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang?

4. Apa saja job desc dan program kerja Bapak di PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang?

5. Bapak membawahi divisi apa saja?

6. Menurut Bapak secara pribadi dan professional pentingkah peran public

relations atau pentingkah kegiatan menjaga hubungan internal perusahaan

dalam suatu perusahaan?

7. Apakah perusahaan memiliki kegiatan media verbal, seperti:

Apel pagi, pertemuan singkat dengan tim sebelum bekerja,

individual/team meeting mingguan untuk evaluasi/pembagian

tugas?

8. Apakah perusahaan memiliki printed media channels, seperti:


Majalah internal, pamflet, poster, majalah dinding (bulletin

board), Annual report perusahaan, email perusahaan, staff

journal?

9. Apakah perusahaan memiliki audio & audio visual, seperti:

Video , in house TV, telephone line, pengeras suara (radio),

teleconfrence & audio conference antar unit

perusahaan/divisi

10. Apakah perusahaan menggunakan E-media, seperti:

Internet (website atau blog) perusahaan dalam memberikan

pesan kepada karyawan? Atapun untuk memberitahu

karyawan mengenai identitas perusahaan?

E-mail perusahaan

Social media (mis: Whatsapp atau social media group tiap

divisi)

11. Apakah perusahaan memiliki kegiatan mixed media, seperti:

Family atau staff event, acara piknik bersama keluarga

karyawan, Gathering, kegiatan CSR untuk karyawan atau

kegiatan lainnya yang diadakan untuk mempererat hubungan

internal perusahaan?

12. Berapakah jumlah karyawan di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang?

13. Bagaimana pendidikan dan latar belakang para karyawan?


14. Apakah perusahaan memiliki program pendidikan lanjutan? (misalnya

perusahaan memberikan lanjut sekolah bagi karyawan yang berpotensi dan

berprestasi)

15. Apakah perusahaan memiliki program pelatihan (misalnya pelatihan

membuat kerajinan tangan atau tata boga, penyuluhan kesehatan, bencana

alam, dsb) untuk meningkatkan skill (keterampilan karyawan) yang

mungkin saja dapat dijual lagi di koperasi atau di luar sebagai binsis untuk

penghasilan tambahan?

16. Apakah perusahan memiliki program Achievement Motivation Tranining

(AMT) untuk memotivasi karyawan agar dapat bekerja dengan baik?

Misalnya, seminar motivasi kerja oleh Tung Dasem Waringin atau Merry

Riana?

17. Apakah perusahaan memiliki program penghargaan kepada karyawan yang

berprestasi?

18. Apakah perusahaan memiliki kegiatan kebersamaan pimpinan dengan

karyawan seperti forum diskusi dengan atasan, merayakan ulang tahun

perusahaan, senam pagi bersama, perayaan lomba 17 Agustus, kegiatan

main futsal bersama, perayaan natal bersama, ataupun buka puasa bersama?

19. Bagaimana prosedur absensi kerja di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang?

20. Apakah Bapak melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan setiap

harinya? Jika iya, kapan saja?


21. Bagaimana budaya kerja di PT Japfa Cofeed Indonesia Unit Tangerang?

22. Kendala apa saja yang Bapak rasakan dalam mengatur dan menjaga

hubungan internal karyawan?

23. Apakah pernah terjadi perselisihan antara karayawan dengan karyawan?

Atau karyawan dengan pimpinan? Misalnya ada surat kaleng kepada

atasan? Atau demo?

24. Bagaimanakah metode pembayaran gaji karyawan di PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang?

25. Bagaimanakah regulasi kerja karyawan di PT Japfa Comfeed Indonesia

Unit Tangerang?

26. Bagaimana cara perusahaan menanamkan dan mengkomunikasikan

budaya, nilai, visi, misi, identitas, etika, dan peraturan bekerja perusahaan

kepada karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang?

27. Menurut Bapak apakah kegiatan AMT seperti seminar motivasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

28. Menurut Bapak apakah motivasi kerja karyawan PT Japfa Comfeed

Indonesia Unit Tangerang sekarang ini sudah tinggi?

29. Tunjangan dan fasilitas apa saja yang diberikan perusahaan bagi karyawan

PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang?

30. Berdasarkan media dan program yang telah dimiliki dan dijalankan

perusahaan untuk menjaga hubungan internal perusahaan, apa saja media


dan program yang paling menonjol dan berpengaruh untuk meningkatkan

motivasi serta loyalitas karyawan?

31. Apakah PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang memiliki koperasi?

32. Apakah PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang, memiliki komunitas

atau paguyuban khusus di antara karyawannya? (misalnya komunitas

karyawan jawa atau serikat kerja)

33. Apakah karyawan produksi PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang

memiliki peralatan wajib keselamatan yang harus digunakan saat bekerja?

34. Apakah mesin-mesin yang digunakan karyawan produksi PT Japfa

Comfeed Indonesia Unit Tangerang selalu dirawat secara berkala sesuai

dengan standar keselamatan?

35. Berdasarkan segala bentuk media yang dimiliki dan program yang telah

dijalankan, program apa saja yang ingin dipertahankan untuk terus

dilakukan?

36. Bagaimana perencanaan program atau kegiatan untuk mengatur dan

menjaga hubungan internal karyawan dengan karyawan dan karyawan

dengan atasan selanjutnya?


PANDUAN WAWANCARA


Pertanyaan

1. Boleh perkenalkan diri Bapak? (nama, tempat tanggal lahir, usia,

pendidikan terakhir)

2. Jabatan atau posisi di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang?

3. Sudah berapa lama bekerja di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang?

4. Apa saja job desc dan program kerja Bapak di PT Japfa Comfeed Indonesia

Unit Tangerang?

5. Menurut Bapak secara pribadi pentingkah kegiatan menjaga hubungan

antar karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan atasan di

perusahaan?

6. Apakah Bapak pernah melakukan apel atau pertemuan dengan tim dan

atasan sebelum kerja? Apakah Bapak pernah melakukan pertemuan dengan

atasan sendiri atau bersama dengan rekan kerja untuk diberikan pembagian

tugas atau untuk ditanya mengenai hasil kerja yang telah dilakukan? Apa

saja yang dibicarakan saat pertemuan?

7. Apakah Bapak pernah membaca majalah, annual report, poster, pamflet,

dan jurnal yang diterbitkan perusahaan?


8. Jika ada informasi mengenai perusahaan, misalnya ada acara makan-makan

syukuran, lomba, dan pengunguman lainnya, Bapak biasanya tahu dari

mana? Dan apakah menurut Bapak pesannya sudah mudah dimengerti?

9. Apakah di kantor ada televisi yang digunakan untuk memberitahukan

Bapak jika ada informasi penting atau ada acara penting?

10. Apakah di perusahaan tersedia telepon yang dapat digunakan untuk

menelpon divisi lain?

11. Apakah perusahaan memiliki pengeras suara yang biasanya digunakan

untuk memberitahukan informasi kepada seluruh karyawan, dan biasanya

terdapat di seluruh ruangan gedung PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang?

12. Apakah Bapak pernah melakukan meeting bersama tim dan atasan antar

unit perusahaan/divisi menggunakan telepon atau video?

13. Apakah Bapak pernah membuka website atau blog perusahaan?

14. Apakah Bapak memiliki E-mail perusahaan?

15. Apakah Bapak memiliki grup whatsapp atau facebook bersama rekan

kerja?

16. Apakah Bapak pernah mengikuti acara piknik bersama karyawan,

syukuran dengan makan bersama, atau kegiatan lainnya yang diadakan

untuk mempererat hubungan karyawan dengan karyawan dan karyawan

dengan atasan perusahaan?


17. Dari media dan kegiatan yang ada yang manakah menurut Bapak yang

paling sering Bapak gunakan untuk melihat informasi mengenai

perusahaan? Kenapa?

18. Apakah Bapak tahu kalau perusahaan dapat memberikan biaya agar

karyawannya yang berpotensi dan berprestasi dapat melanjutkan sekolah

atau kuliah lagi? (Jika program tersebut tidak ada,

Apakah perusahaan memiliki program untuk membantu karyawan dalam

melanjutkan pendidikan? Menurut Bapak, perlukah program tersebut?

Kenapa?

19. Apakah perusahaan Bapak pernah memberikan pelatihan membuat

kerajinan tangan atau tataboga, penyuluhan kesehatan, bencana alam,

dsbnya?

20. Apakah Bapak pernah mengikuti seminar motivasi kerja di perusahaan?

Menurut Bapak perlukah program semacam itu? Kenapa?

21. Apakah perusahaan memiliki program penghargaan bagi karyawan yang

berprestasi?

22. Apakah Bapak pernah mengikuti kegiatan kebersamaan perusahaan.

Pimpinan dengan karyawan seperti forum diskusi dengan atasan,

merayakan ulang tahun perusahaan, senam pagi bersama, perayaan lomba

17 Agustus, kegiatan main futsal bersama, perayaan natal bersama,

ataupun buka puasa bersama?


23. Bagaimana Bapak melakukan absensi kerja setiap hari di PT Japfa

Comfeed Indonesia Unit Tangerang? Jam berapa Bapak masuk,istirahat,

dan pulang kerja? Pernah lembur?

24. Apakah Bapak tahu ada penilaian kinerja dari atasan? Setiap berapa kali?

Bagaimana budaya kerja di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang?

25. Apakah Bapak pernah memberikan keluhan, saran, aspirasi kepada atasan

Bapak?

26. Apakah Bapak tahu selama bekerja disini apakah pernah terjadi

perselisihan antara karayawan dengan karyawan? Atau karyawan dengan

pimpinan? Misalnya surat kaleng kepada atasan? Atau demo?

27. Dalam pemberian gaji, perusahaan memberikan gaji secara tunai atau

transfer? Lalu diberikan perbulan atau perhari?

28. Apakah Bapak tahu peraturan kerja apa saja yang harus dipatuhi

karyawan di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang?

29. Apakah Bapak mengetahui budaya, nilai, visi, misi, identitas, etika, dan

peraturan bekerja di perusahaan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang?

30. Menurut Bapak apakah kegiatan seminar motivasi berpengaruh terhadap

diri dan kinerja Bapak dikantor?

31. Menurut Bapak apakah motivasi Bapak dan teman-teman yang bekerja di

PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang sekarang ini sudah tinggi?


32. Tunjangan dan fasilitas apa saja yang Bapak terima dari perusahaan PT

Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang?

33. Menurut Bapak, dari berbagai macam majalah, poster, mading, kegiatan

kebersamaan seperti family gathering, dan semua kegiatan di dalam

perusahaan yang pernah Bapak rasakan manakah yang paling menonjol

dan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi serta kesetiaan Bapak

sebagai karyawan?

34. Apakah ada koperasi di PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang?

35. Apakah ada komunitas atau paguyuban khusus di antara karyawannya?

(misalnya komunitas karyawan jawa atau serikat kerja)

36. PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang?

37. Apakah PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang memiliki peralatan

wajib keselamatan yang harus digunakan saat bekerja?

38. Apakah Bapak tahu kalau mesin-mesin yang digunakan karyawan

produksi PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang selalu dirawat

secara berkala sesuai dengan standart keselamatan?

39. Apakah posisi Bapak sekarang ditempatkan perusahaan atau memang

Bapak melamar sendiri untuk posisi ini?

40. Apakah Bapak bersedia membela perusahaan jika perusahaan diterpa

rumor negatif?

41. Apakah dengan segala tunjangan, fasilitas, dan gaji Bapak sekarang ini

Bapak sudah puas? Dan apakah Bapak mau tetap bekerja di PT Japfa


Comfeed Indonesia Unit Tangerang, walaupun Bapak ditawari untuk

bekerja di tempat lain dengan penawaran yang lebih baik? Misalnya

gajinya lebih tinggi?

42. Berdasarkan segala bentuk media yang dimiliki dan program yang telah

dijalankan, menurut Bapak program apa yang paling berkesan dan harus

dipertahankan untuk terus dilakukan?

43. Menurut Bapak, apakah program dan media yang dijalankan dan

digunakan sudah tepat?

44. Saran apa yang mau Bapak sampaikan kepada perusahaan terhadap media

dan program yang sudah digunakan dan dijalankan Bapak selama ini?

45. Bagaimana Bapak melihat hubungan perusahaan dan karyawan saat ini?

Apakah sudah terbina dengan baik?

46. Apakah Bapak sadar akan tanggung jawabnya dan memiliki rasa

memiliki yang besar terhadap PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang?


Transkrip Wawancara Informan 1

Data informan

Nama : Slamet Wiyono

Usia : 49 Tahun

Pendidikan terakhir : S2 Magister Manajemen

Jabatan atau posisi : Head of Human Resources (HR) dan General Affairs (GA)

Deskripsi pekerjaan : Mengatur, menjaga hubungan serta melakukan

pengembangan potensi karyawan di PT Japfa Comfeed

Indonesia Tangerang. Serta juga melakukan pengawasan serta

perbaikan terhadap lingkungan internal dan eskternal

perusahaan.

Lama bekerja : 28 Tahun

Hasil Wawancara

Keterangan:

N = Narasumber (Slamet Wiyono)

I = Interviewer (Fransisca Desfourina)

I: Iya pak Terima kasih Pak atas waktunya sehingga mau saya wawancara pada hari

ini. Perkenalkan dulu saya Fransisca Desfourina, Mahasiswi semester 8 Ilmu

Komunikasi Public Relations Universitas Multimedia Nusantara. Saat ini saya sedang

melakukan penelitian skripsi yang mengangkat tema atau yang berjudul persepsi


karyawan Japfa Comfeed Unit Tangerang terhadap strategi internal relations yang

dilakukan di perusahaan ini dalam meningkatkan motivasi kerja.

N: Oh iya tidak apa. ooh tentang kegiatan karyawan ya, kebetulan sekarang Japfa

menggunakan dolpin. Kalau dulu kita belum ada tapi setelah kesininya. Sekarang Japfa

sudah mulai go international, unit Japfa sudah tersebar dimana-mana. Jadi dengan kita

ada budaya dolpin ini, ini agar biar sampai meskipun Japfa di luar negri, seperti Japfa

Singapore, Japfa Vietnam, ataupun Japfa yang di lokal. Ya jadi itu semua sama

prinsipnya yang dipakai. Jadi ada pengenalannya di 2016. Jadi masih baru. Nah

sekarang kalau di tahun 2016 waktu pelaunchingan dolpin ini. Itu belum 100%. Lalu

pada tahun 2017 baru sudah dijalan kan 100%. Bahkan di PPKnya. PPK itu Penilaian

Prestasi Kerja karyawan sudah mulai dimasukan kedalam itu. Kalau kita istilahnya ada

golongan 1 ya A, B, C itu memakai apa namanya, PK (Penilaian Kerja). Kalau yang

golongan 2 itu memakai WO (Work Objective). Nah, kalau golongan 3 dan 4 itu

namanya memakai IPA=KPI.

I: Oke pak baik terima kasih, maaf pak saya sebelumnya boleh tahu biodata bapak?

Nama bapak, tempat tanggal lahir, pendidikan terakhir bapak?

N: Iya nama saya Slamet Wiyono, Jakarta, 10 Juni 1969. Saya sebenarnya lulusan

Sarjana Ekonomi manajemen di Universitas Pancasila.

I: Bapak S2 ya?

N: Iya saya S2 di Universitas Bayangkara Jurusan Magister Manajemen.

I: lalu jabatan bapak disini?


N: Sekarang Head of HR & GA. Sebenarnya saya di HR & GA ini baru sekitar 3

tahunan dulu namanya PGA, yaitu Personalia General and Affair. Terus tahun 2018 ini

baru mulai dirubah HRM & GA. Jadi kalau dulu hanya mengawasi mengenai Pero,

umum, tetapi sekarang sudah mengenai pengembangan karyawannya. Jadi 2018 ini

baru mulai ada pengembangan untuk karyawannya jadi bukan hanya untuk di

lingkungan internal eksternal perusahaan. Bukan hanya umum saja, dan mengenai

penggajian tetapi sumber daya manusianya, kualitasnya sudah mulai di genjot. Artinya

mulai diperkenalkan dan mulai menjadi satu standart kita. Jadi standart itu termasuk

kemajuan-kemajuan daripada karyawannya. Karena memang kedepanya kita itu bisa

menjadi standarisasi seperti yang saya bilang tadi dolpin itu. Dolpin itu adalah agar

semua sama prinsipnya. Baik yang international maupun yang dalam negri nasional itu

sama memakai dolpin.

I: oh okay Pak, kalau boleh tahu sebelumnya Pak Slamet sudah bekerja berapa lama di

Japfa?

N: Iya saya disini dari SMA. Dari PKL.

I: Wah?? Oh lama juga ya pak. Hahaha. Baik, berarti bapak sudah ada di Japfa saat di

Japfa belum berganti menjadi HR & GA ya?

N: iya betul saya bekerja dari tahun 1990. Nah, itulah bedanya Japfa dengan yang lain.

Karena saya bilang Japfa itu dulu disini belum terkenal dengan teori-teori seperti itu,

tetapi memang bagus juga kesininya disamping prinsip lamanya ini. Ini kan prinsipnya

kekeluargaan. Dulu kita budayanya adalah kekeluargaan. Sekarang mulai


diperkenalkan yaitu salah satunya supaya menjadi lebih maju kita untuk kinerjanya

semakin baik, diperkenalkan lah dolpin ini.

I: oke pak, berarti job desc bapak dari dulu saat masuk sampai sekarang beda-beda ya?

N: Iya jadi saya di departemen HRD ini baru sekitar 3-4 tahunan. Jadi dulu itu saya

awalnya saat lulus S1 saya jadi collector penagihan marketing. Lalu setelah menajdi

PGA, saya mengurusi internal yang menyangkut masalah karyawan terus bongkar

bahan baku kemaanan terus seluruhnya yang berkaitan di dalam internal perusahaan

operasionalnya, lalu juga eksternalnya melalui lingkungan dari pemda pemerintahan

setempat atau desa, aparatur yang ada di kementrian sampai bupati. Itu semua

pengawasan di bawah saya semua. Termasuk salah satunya tambahan adalah legalnya,

termasuk perijinan-perijinan baik yang internal maupun yang eksternal. Internal itu ya

termasuk salah satunya misalnya perawatan forecliff, mesin-mesin. Nah sekarang

semenjak 2018 berganti menjadi HR & GA penambahannya adalah pengembangan

sumber dayanya. Jadi kalau dulu hanya mengurus karyawan yang bolos, yang nakal.

Tapi sekarang di 2018 ini dikembangkan menjadi, pengembangan sumber daya bukan

hanya menegur orang atau memvonis orang tetapi harus dikembangkan juga dia punya

potensi. Makanya setelah itu bergantilah jadi HR & GA. Semua hampir sama luar

lingkupnya tetapi tambahannya hanya itu aja.

I: Oh berarti apakah Bapak juga yang membuat program pengembangan untuk

karyawan?


N: kita program dari pusat, kita memberikan suatu template untuk training, lalu di pusat

ada divisi trainer. Jadi dia itu yang membuat nanti kita punya program konsepnya mau

training apa aja di unit Tangerang.

I: oh jadi setiap unit Japfa programnya berbeda-beda ya pak?

N: iya betul, kita kan dibawah kendali head of unit tetapi ada juga yang langsung ke

unit yang pusat jadi kita punya struktur itu ada dua. Jadi ada juga divisi yg langsung ke

pusat.

I: kalau begitu di bawahnya bapak sekarang apakah ada departemen lain?

N: ada, departemen HR dan GA itu kan dipisah

I: ok, kalau departemen public relations ada kah pak?

N: Disini kita Public Relations itu masuk kedalam lingkupnya General Affair, tetapi

kalau suatu saat kita mengadakan acara kita akan meminta bantuan dari pusat.

I: Jadi Pak, kalau untuk internalnya, untuk menjaga hubungan antar karyawan lebih ke

departemen mana ya pak?

N: lebih ke General Affair.

I: kalau menurut bapak pribadi, kenapa penting untuk menjaga hubungan antar

karyawan ya pak?

N: karena pertama agar komunikasi terbangun, baik komunikasi antar satu line antar

satu struktur dibawah departemen itu sendiri tetapi juga struktur yang lain artinya

departemen yang lain. Itu artinya komunikasinya yang harus dijaga. Karena kalau

komunikasi sudah terjaga. Ini artinya pekerjaan akan lebih mudah untuk

terorganisasinya. Kalau tidak membangun suatu komunikasi yang baik otomatis


mereka akan sendiri-sendiri. Dan akhirnya akan terlepas dari tujuan kita. Karena kita

juga tidak bisa terlepas dari HR sendiri atau departemen sendiri-sendiri. Tetapi kita

satu organisasi harus terbentuk suatu sistem yang mencakup keseluruhannya jadi tidak

bisa hanya departeman A atau B yang menonjol. Tetapi adalah semua satu struktur ini

harus berjalan bersama-sama.

I: berarti untuk program pengembangan karyawannya sendiri siapa yang lebih berperan

penting untuk mempersiapkannya ya pak?

N:kita disini sebenarnya juga ada departemen rekrutmen dan training untuk

mempersiapkan program semuanya yang akan dilaksanakannya itu. Kita akan

memplanningkan kedepannya untuk tahun 2018 apa yang mau kita trainingkan untuk

karyawan ini. Nah dari sekarang kita sudah mulai rancang. Nanti di akhir tahun 2018

ini kita memplaningkan untuk tahun 2019. Jadi setelah kita sudah planningkan

kedepannya mau program apa saja, kita akan koordinasikan dengan pusat. Memang

terakhir ini kita waktu tahun 2016 dan 2017 tetap kita mengedepankan tentang 5S dan

K3. Lalu itu yang kita terapkan. Disamping pengembangan yang lain bukannya tidak

penting tapi, tetep kita akan membangun suatu sistem yang prinsipnya kita datang

selamat pulangpun kita juga harus selamat, dan supaya juga kerja di dalam ini nyaman.

Itu ada 5Snya. Jadi ini yang kita pakai dan bangun supaya temen-temen disini merasa

nyaman dan aman.

I: 5Snya itu apa ya pak Snya dan K3 nya?

N: 5S itu dari Seiso, Seiton, Seiri, Seiketsu, Setsuke, dan artinya pilah, tata, bersihkan,

biasakan, dan mantapkan. Jadi selain kita pilah memilah, nanti kita bersihkan dan tata


dengan memberi label, lalu setelah itu dibiasakan setelah jadi kebiasaan dimantapkan.

Jadi supaya lingkungan ini bersih nyaman kita juga dalam mencari suatu folder tentang

karyawan itu lebih mudah. Karena bagaimana kondisi pekerjaan kita kalau mencari

folder saja susah. Jadi dari situ prinsipnya kalau karyawan yang masih baru biasanya

kita langsung ikutkan 5S dan K3. Kalau K3 itu tentang Kesehatan dan Keselamatan

Kerja. Nah itu menyangkut masalah, di dalam pabrik, misalnya di lingkungan yang

berbahaya harus menggunakan safety.

I: Disini kan ada banyak departemen, kalau tentang informasi disini penyebaran dari

atas kebawahnya bagaimana ya pak? Apakah ada briefing atau apel pagi?

N: kalau informasi yang sifatnya urgent, biasa kita langsung kumpulkan masing-

masing kepala departemennya untuk diberikan briefing atau coaching. Supaya mereka

tahu ini urgent. Tapi tergantung lagi dari informasinya apa. Kalau urgent kita langsung

meetingkan. Itu satu, kedua, kalau sifatnya hanya umum, umum ini bisa urgent ya.

Misalnya ada kasus demo ya demo buruh atau tidak aman karena ada gangguan dari

luar misalnya, biasanya kita infokan melalui afaya, jadi ada speaker yang sekali

ngomong bisa terdengar kesemua divisi. Tapi kita rutin tiap bulan juga ada meeting

koordinasi. Itu biasanya didalam meeting koordinasi itu, kita menyampaikan masing-

masing departemen itu menyampaikan kesulitan atau kendala-kendala yang dihadapi.

Disini yang ikut semua kepala departemen sampai tingkat kasie (kepala seksie). Jadi

kita punya jajaran itu head of departemen, lalu kasub (kepala sub departemen), lalu

kasie. Jadi misalnya kepala of HR & GA, lalu head of sub departemen HR sendiri GA

sendiri, lalu nanti dibawahnya masing-masing ada kasienya sendiri.


I: lalu meeting koordinasinya dimana ya pak?

N: Di ruang meeting disini, yang kapasitasnya 30 orang atau ada juga yang 60 orang

untuk keseluruhan karyawan. Selain itu komunikasi juga bisa dalam bentuk forkom,

forum komunikasi. Kita punya namanya forkom bipartite, itu misalnya untuk

pemberian informasi mengenai aturan-aturan yang disampaikan manajemen ke

karyawan, biasa kita undang melalui forkom. Bisa juga ada acara 17 Agustus, Idul

Adha, atau kita mengadakan event-event tertentu, olahraga dan lain-lain itu kita

menggunakan forkom. Tidak hanya informasi, kita juga sekalian bentuk panitianya.

I: Jadi masing-masing departemen itu ada perwakilan ya pak? Lalu itu meeting

bulanannya tadi biasa dari jam berapa?

N: iya betul, meeting biasa bisa dari jam 9 pagi sampai jam 5, 6 sore. Bahkan pernah

sampai jam 7 malam.

I: meeting nya dipimpinnya oleh siapa ya pak?

N: oleh Head of Unit disini tetapi yang menjadi moderator dan notulen dari HRD.

I: kalau meeting yang urgent?

N: kalau yang urgent tergantung dari departemen mana yang butuh memberikan

informasi. Misalnya dari sales ingin memberikan informasi bahwa kepmen

mengeluarkan peraturan bahwa karung itu harus ada label rumansianya, nah itu juga

disosialisasikan ke temen-temen produksi. jadi nanti kepala departemen akan

mendistribusikan pesan langsung ke bawahnya semua.

I: kalau informasi melalui poster, pamflet, mading ada tidak ya?


N: ada, jadi kayak informasi itu banyak ya, jadi informasi yang internal sendiri

kegiatan-kegiatan ada juga informasi yang sifatnya pemberitahuan. Maksudanya

pemberitahuan itu yang sudah kita lakukan misalnya kemarin kita punya dapat piala

penghargaan P2K3 zero accident. Karena ini kan berkaitan dengan budaya dan

karyawan Tangerang ternyata bagus loh kinerjanya. Jadi selain kita mendapatkan piala

P2K3 itu untuk ditingkat provinsi, kita juga mendapatkan piala zero accident ditingkat

provinsi juga. Itu kan prestasi, jadi biasa kita langsung informasikan ke majalah. Kita

punya majalah khusus Japfa yaitu majalah Berkat. Nah itu majalah berkatnya ada yang

berupa pamflet buku, ada juga yang sifatnya melalui internet. Ada juga di web Japfa.

Termasuk kita kalau punya kegiatan yang lingkungan seperti kita punya program untuk

pengembangan daur ulang sampah di dekat desa sini. Ini kan info positif dari daerah

Tangerang ini ini kan baik. Supaya tidak hanya temen-temen disini saja yang tahu tapi

temen-temen di luar Japfa Tangerang juga tahu.

I: Disini pemberian informasinya ada menggunakan email?

N: iya ada.

I: biasa informasi-informasi apa saja ya yang diberikan di email?

N: ya email itu biasanya untuk informasi yang confidential, dan ditujukan untuk orang-

orang tertentu. Seperti kita punya program pengembangan sumber daya manusia juga,

berupa training di prasetya mulya. Itu kita biasa kita tunjuk tidak semuanya. Kita hanya

menunjuk yang memiliki potensi, memiliki masa kerja masih lama, dan loyal di

perusahaan. karena itu tidak semua sifatnya hanya orang tertentu jadi biasa kita lewat

informasi email.


I: disini ada mading tidak ya ?

N: mading itu tempat pengunguman ada, tapi sifatnya untuk kegiatan yang internal.

Misalnya pengunguman ada donor darah, ada juga biasanya untuk sunatan massal

untuk anak karyawan dan orang-orang lingkungan kantor.

I: yang membuat poster atau flyer informasinya untuk ditempel di mading siapa ya

pak?

N: kita dari tim HR sendiri.

I: menurut bapak dari poster, email, majalah, informasi yang biasa paling bisa

diterima karyawan paling cepat dan baik itu apa yah pak?

N: ya melalui majalah itu yah. Karena kalau email, tidak semua orang punya email.

Tetapi kalau majalah berkat itu bisa didistribusikan di departemennya. Jadi baik

karyawan yang atas sampai bawah kalau lagi iseng bisa baca. Kalau email kan belum

tentu orang produksi atau gudang yang bagian belakang itu punya.

I: kalau disini ada pakai video untuk memberikan informasi?

N: ada, biasa kalau lagi meeting koordinasi itu, misalnya seperti head of unit

menyampaikan pesannya itu ada yang berupa motivasi dalam video.

I: Disini ada telefon line ya pak?

N: Iya, ada digunakan untuk seluruh Japfa pakai ini, sampai sidoarjo, pusat, padang,

medan.

I: Kalau disini ada pengeras radio tidak ya yang bisa terdengar di satu gedung ini?

N: ya ada melalui afaya tinggal pencet 009 semua orang disini nanti bisa dengar

sampai produksi.


I: kalau untuk teleconference ada?

N: kita biasa pakai videoconference untuk komunikasi ke luar kota untuk

memberikan informasi ke beberapa unit. Ada ruang video.

I: kalau dari video, teleconference, telefon line, dan pengeras suara menurut bapak

yang paling efektif yang mana?

N: semuanya efektif, kan tergantung kegunaannya, kalau video call conferece ini kan

untuk seluruh unit misalnya supaya tidak meeting lama, hanya 1 jam atau 2 jam

dengan unit lain. Makanya tergantung tujuannya. Kalau untuk informasi internal

disini, kita biasa langsung kumpulkan untuk meeting di ruang meeting.

I: apakah disini ada web dan blog perusahaan?

N: ada, Japfa portal.

I: kalau media sosial seperti grup facebook, whatsapp ada?

N: oh ada, kita ada kita punya khusus setiap divisi dan departemen. Ada grup khusus

HR unit Tangerang, HR barat, nasional, QC, Plant ada. Ada juga grup 5S dan K3. Ini

sebagai forum patrol 5S dan K3 jadi kalau ada temuan-temuan misalnya ada saluran

air yang mampet, jadi ada info-info lingkungan kerja disini.

I: jadi disini seluruh karyawan masuk ke dalam grup?

N: oh tidak, gak semua hanya keanggotaan patroli K3 dan 5S. informasi yang ada di

dalam pabrik. Seperti ini belum ada yang nyapu, ini kan termasuk kebersihan juga.

Oiya kita juga kalau ada penghargaan seperti yang tadi saya bilang kita dapat

penghargaan 5SK3 kita juga akan share di grup whatsapp. Kita melakukan

pengolahan limbah sampah juga kita share ke semua grup.


I: berarti informasi yang ada di grup whatsappa apakah ada juga di website juga ya

pak?

N: iya dong ada.

I: bapak yang masukan ke dalam website?

N: tidak jadi kita membuat konten lalu memberikan informasi berupa konten yang

harus di angkat ke website atau ke majalah berkat ke bagian pusat.

I: oh websitenya tadi apa yah pak alamatnya?

N: www.Japfaportal.com ini langsung menyambung ke bagian marketing kalau mau

tahu kondisi Japfa dan produk Japfa divisi apa saja, kalau Japfa.com menyangkut

email ke orang ata usher langsung.

I: ada website khusus internal ya pak?

N: belum ada. Namun biasa melalui grup-grup whatsapp ini.

I: pak, kalau informasi tentang penghargaan tadi media mana yang bisa langsung

masuk ke personalnya karyawan ya?

N: di web Karena lebih luas, karena semua orang di belakang di produksi juga bisa

tahu, bahkan di luar negri juga bisa tahu kalau di unit Tangerang itu positifnya

banyak.

I: kalau soal acara internal pak, ada acara apa saja sih pak disini?

N: Kita ada cara family gathering tahun 2010.. tidak rutin kita.. terakhir kita ada

family gathering namanya Japfa Fun Festival.

I: oh kenapa tidak rutin pak?


http://www.japfaportal.com/

N: iya karena tergantung dari budget ya hahaha. Kita sih sebenarnya senang ya mau

menyelenggarakan acara-acara itu, karena itu kan bentuk komunikasi kebersamaan,

bukan hanya orang yang dikantor tapi juga dengan keluarga masing-masing

karyawan.

I: lalu selain Japfa Fun Festival apakah adalagi acara seperti itu?

N: ada sepertinya kalau tidak salah di tahun 2010 kita ada family gathering di sentul.

Di ancol juga pernah ada, lalu terakhir di tahun 2017 ada acara Japfa Fun Festival

tadi.

I: Japfa Fun Festival itu dimana ya pak di selenggarakannya?

N: Japfa Fun Festival acaranya di suatu lapangan di MT Haryono ya, disana ada

semua produk Japfa. Kalau yang di Sentul hanya acara jalan-jalan biasa.

I: yang mengikuti gathering tersebut siapa saja?

N: dari berbagai unit Japfa.

I: kalau acara yang khusus untuk unit Tangerang sendiri ada?

N: ada yang kemarin terakhir ke Amcol tahun 2010 khusus unit Tangerang.

I: biasanya kegiatannya apa saja?

N: biasa bersama keluarga ke dufan kemarin itu, main dan makan bersama.

I: transportasi, akomodasi seperti makanan dan tiket semuanya di tanggung

perusahaan ya?

N: iya betul. Oiya Ada juga acara tapi hanya acara setiap masing-masing departemen.

Dan itu kita support dari belakang. Karena memang kalau misalnya dari akunting

sales, kita supportnya dari belakang artinya supaya tidak semua orang tahu, nanti mau


minta semua. Jadi kalau ada program tidak perlu pakai proposal. Karena kalu

ketawan sampai ada proposal nanti semua buat proposal. Tapi nanti kita support

biayanya dari belakang. Kita memberikan donator.

I: Jalan-jalan tiap divisinya kemana pak?

N: kemarin ada ke sukabumi itu ke pantai Katak.

I: lalu ini pak untuk kegiatan sosial yang sifatnya internal?

N: internal ada biasa ada donor darah. Kita rutin melakukan acara donor darah 1

tahun 3 kali. Ada juga kegiatan senam bersama dua minggu sekali di parkiran bawah.

Untuk senam ibu-ibu seminggu sekali senam aerobik. Disamping itu kegiatannya

banyak olahraga, setiap minggu seperti tenis meja, bulu tangkis, dan futsal.

I: kalau karyawan apakah ada mendapatkan sembako?

N: diberikan juga tapi bukan sembako tapi biasanya tergantung eventnya, seperti

kemarin ayam dan telur sedang lagi murah, atau lagi terpuruk. Rata-rata konsumsi

mereka itu kalau lagi turun, dipengaruhi oleh faktor permintaan, lalu kita support

dengan kita berikan ayam dan telur. Pertama sekalian meningkatkan daya beli hasil

unggas itu, yang kedua juga meningkatkan kesejahteraan karyawan.

I: total karyawan di unit Tangerang ini ada berapa ya Pak?

N: total disini 361 sudah termasuk outsourcing

I: kalau bicara soal pendidikan dan latar belakang karyawannya sendiri, apakah ada

perbedaan latar belakang pendidikan>

N: tergantung poisisi jabatan dan pekerjaannya. Tidak harus seperti itu, jadi kalau kita

membutuhkan seorang operator forecliff paling tidak dia mempunyai ijazah, kalau


sekarang standartnya harus SMA sederajat itu yang paling rendah. Kalau dulu kita

kan dari SD, karena dulu kan lingkungannya beda ya kebutuhan akan itunya juga

beda. karena supaya lebih aman pabriknya dan supaya juga sosial lingkungannya

lebih baik, jadi kita pake, walaupun ijazah Cuma SD, SMP kita tampung. Tapi

skearang kesininya kan jaman teknologi nya sudah semakin berkembang semakin

canggih paling tidak ya SMA sederajat. Misalnya kalau diteknik kita memakai SMK

jurusan otomotif yang sesuai. Tetapi kalau yang untuk diproduksi, mungkin SMK

jurusannya produksi, mesin dan lain-lain. Kalau misalnya untuk D3, biasanya di PPL

(Petugas Penyuluhan Lapangan) biasa di marketing, dia yang mobile tentang di

kandang.

I: menurut bapak berarti seberapa penting menjaga hubungan dengan karyawan dan

atasan.

N: sangat penting, karena salah satu hubungan itu bisa komunikasi personal, bisa juga

komunikasi, antar departemen, itu sangat penting ya, supaya kita kerja ini bukan

sendiri-sendiri. Tapi kita kerja ini suatu organisasi yang sama-sama berkembang.

kalau tidak dijaga seperti itu, akibatnya komunikasi akan terputus dan jalannya

sendiri-sendiri, yang ini mau begini yang ini mau begitu. Akhirnya tidak mencapai

satu titik temu.

I: Disini ada program pendidikan lanjutan untuk karyawan disini?

N: selama ini belum ada tetapi, kalau orang itu memiliki kemampuan motivasi yang

kuat biasa kita memberikan dispensasi. Banyak teman-teman yang mendapatkan,

salah satunya saya sendiri. Dulu saya masuk disini SMA tapi karena saya memiliki


keinginan untuk lebih maju, jadi saya meminta dispensasi, untuk pulang jam 4 untuk

kelas malam. Dari S1 sampai S2. Tapi kalau untuk yang khusus kita berikan untuk

unit ini belum ada.

I: kalau disini ada program-program pengembangan apa saja yang telah diberikan

kepada karyawna?

N: di tahun 2018 pastinya 5S dan K3 saya sisipkan disitu. Karena memang untuk 5S

dan K3, terutama K3nya jangan sampai kita itu lengah, karena bahaya ini bisa terjadi

sewaktu-waktu, jadi kalau kita lengah kan bisa terjadi sesuatu. Makanya kita tetap

sisipkan 5S dan K3.

I: kalau untuk program pengembangan keterampilan seperti membuat kerajinan

tangan, tata boga ada?

N: belum

I: jadi biasa di awal tahun kita buat rencana program pelatihan ini di tahun ini ada 9

item. Ada K3 ruang terbatas ini merupakan salah satu persyaratan daripada

pemerintah yang mana kalau kita melakukan fumigasi pada silo atau semacam

lumbung jagung yang besar yang memiliki kapasitas 2000 ton, cara melakukan

fumigasinya itu harus menggunakan sertifikasi jadi ini berkaitan dengan kompetensi

orang itu, harus ada pengawasan. Pengawas tersebut yang bertanggung jawab, dan

orang itu yang harus memiliki sertifikasi standart kompetensi di bidag K3 Ruang

terbatas itu. Trainer K3 ruang terbatas ini biasa dari Disnaker (Dinas Tenaga Kerja)

P3K itu tentang kesehatan di lingkungan kerja kita biasa adakan sendiri,


Konsep ISO 9001:2015 ini mengenai pembelajaran konsep mengenai standarisasi

dari produk yang kita hasilkan supaya menjadi standar nasional kalau kita punya

standar ini berarti cara kita memproduksi dllnya sesuai dengan standar nasional dan

ini kalau ktia sudah punya konsep ISO itu biasanya kalau ada tender, biasanya

perusahaan akan ditanya kalau sudah punya standar ini berarti sudah baik,

Audit Internal ISO 9001:2015 pelajaran konsep yang berkaitan dengan standart-

standart itu, yang kita lakukan berdasarkan standart-standart jadi agar ada suatu

pengawasan, supaya standar yang sudah kita tetapkan sesuai dengan standart nasional

itu tetap harus dimaintain dan tidak lupa atau tidak terjadi penyimpangan,

Penggunaan APAR ini untuk pelatihan penggunaan alat kebakaran jadi kita

menggunakan alat seperti hydran yang kapasitasnya 1000 liter lalu cara

menyemprotnya pelatihnya nanti dari dinas pemadam kebakaran dari kabupaten

Tangerang supaya kalau nanti terjadi apa-apa mereka itu semua orang bisa

menggunakan tidak ragu-ragu,

ada juga mengenai keterampilan menggunakan program Computer for Basic,

Microsoft Excel &/ OO Calc,

ISO 14000:2015-SML ini awalnya kita punya konsep 9001:2005 nah sekarang sudah

mulai migrasi ke ISO 14000:2015. Kalau konsep ISO yang baru ini tidak sampai ke

marketing, prinsipnya konsep ISO yang digunakan ini lebih luas. Jadi bukan hanya di

departemen itu juga, tetapi sampai dipelanggannya itu, dia bertanggung jawab. Semua

departemen. Lebih detail. Karena kalau konsep ISO dulu itu urusan marketing.

Misalnya ada komplein pelanggan yang mengurusi itu marketing, tapi dengan ISO


yang baru ini semua termasuk tim-tim dari produksi, Qc, ini bertanggung jawab

keseluruhannya. Sampai ke pelanggan itu juga.

dan Excellent Communication adalah pembelajaran untuk berkomunikasi yang salah

satunya untuk menjalin hubungan komunikasi yang baik .

Durasi pelatihannya 1-3 hari tiap pelatihan. Dan pesertanya akan dipilih 30 orang dari

departemen yang membutuhkan pelatihan. Masing-masing memiliki pembicara dari

luar perusahaan yang ekspert dibidangnya, kecuali keterampilan komputer Computer

for Basic, Microsoft Excel &/ OO Calc ini mentornya dari dalam Japfa sendiri.

Setiap tahun akan berbeda-beda pelatihannya. Namun yang selalu ada dan saya

sisipkan adalah penggunaan APAR dan K3. Karena jangan sampai yang saya bilang

itu, bahwa namanya kecelakaan kerja itu tidak mengenal tempat, kapan dan siapa.

Supaya kita tidak lengah harus diingatkan terus menerus.

I: bagaimana cara penyampaian informasi tentang kegiatan pelatihan?

N: jadi biasa kita kirimkan lewat email kepada kepala departemen nanti mereka

masing-masing kepala departemen mengirimkan siapa-siapa yang akan ditunjuk.

Karena kan kesibukan teman-teman kan berbeda-beda tidak bisa ikut semua.

I: apakah disini ada program training motivasi?

N: ada salah satunya dulu 2017 ada seminar motivasi dari luar saya lupa nama

pembicaranya. Tapi tidak semua karyawan yang ikut, tergantung divisinya. Karena

kan misalnya bagian keuangan kan tidak mungkin orang marketing ikut. Tergantung

kebutuhan kepala departemennya megusulkan apa. Baru nanti kita carikan dan

selenggarakan kegiatan seminar motivasinya. Kalau yang sifatnya umum itu kita


ikutkan semua departemen, tapi kalau yang sifatnya personal khusus masing-masing

departemen misalnya hanya menyangkut semuanya. Hanya departemen terkait.

I: Untuk seminar motivasi yang umum dilakukan dimana?

N: di luar kantor, sedangkan kalo khusus unit Tangerang biasa paling sering divisi

marketing yang mendapat seminar motivasi karena penjualan sangat butuh, agar lebih

semangat menjual. Kalau seminar umum ada juga tentang kesehatan kita

mengundang pembicara untuk penyuluhan dari rumah sakit di sekitar ini, kita pernah

tahun 2016 tentang demam berdarah.

I: lalu apakah disini ada penghargaan untuk karyawan berprestasi atau terbaik?

N: nah itu belum dan itu juga yang sedang saya pikirkan, bagi orang-orang yang

sedang pensiun sekarang kita akan memberikan piagam penghargaan. Mudah-

mudahan 2018 sudah bisa diberikan. Karena kalau sekarang kan hanya memakai surat

keterangan biasa dengan logo Japfa saja. Seperti piagam gitu untuk masing-masing.

Namun paling yang akan berjalan lebih dulu adalah penghargaan untuk yang telah

memasuki masa purnabakti atau pensiun.

I: Lomba 17 Agustus disini dirayakan tiap tahun ya pak? Lalu apakah saat bulan

puasa dan natal ada acaranya tersendiri?

N: iya setiap tahun ada lomba 17 Agustus. Biasanya kalau bulan puasa kita ada buka

bersama dan siraman rohani sambil menunggu beduk magrib ada siraman rohani lalu

dilanjutkan dengan buka puasa bersama. Terus kalau natal, setelah natalan begitu

masuk ada acara kumpul-kumpul disuatu aula di ruang meeting merayakan natal.


I: kalau karyawan ingin mengeluarkan atau menyampaikan ide atau aspirasi itu bisa

disampaikan lewat mana saja?

N: lewat forum diskusi dan juga bisa langsung ke kepala departemennya masing-

masing. Tetapi kalau bersinggungan dengan departemen lain, bisa lewat form diskusi

atau di dalam meeting koordinasi bulanan/

I: lalu absen kerja disini seperti apa ya pak regulasinya

N: kalau absen kerja kita menggunakan fingerprint untuk semua karyawan.

I: masuk kerja dan pulang kerja jam berapa ya?

N: semua tergantung kebutuhan dan departemennya. Seperti disini OB di rolling, ada

ynag masuk dari jam 7 pagi sampai jam 4 ada juga yang masuk jam 10, supir juga

kita atur supaya kita maksimalkan yang tujuannya adalah untuk efisiensi lembur.

I: berarti ada lembur ya pak?

N: iya ada, tapi dengan adanya rotasi seperti itu diharapkan lemburnya itu berkurang

karena lembur tidak bisa dihindari kalau ada sesuatu yang urgent. Tapi paling tidak

kita bisa meminimalisir lembur itu dengan pembagian shift.

I: departemen yang menggunakan shift apa saja ya?

N: hampir semua di sales ada di bagian Delivery Order ada, ada yang masuk jam 7,

jam 10. Jadi bagiand DO ada yang jam 7-4 pulang. Tapi penerimaan barang,

mencetak surat jalan dan sebagainya itu kan kadang-kadang sampai jam 8. Maka ada

yang stand by sampai jam 10.

I: kalau jam istirahat pak?


N: kalau jam istirahat tergantung. Kalau karyawan shift, sifatnya bekerja 4 jam

diawal setengah jam istirahat nanti dilanjutkan lagi. Tapi berdasarkan ketentuan

Disnaker, bahwa saat bekerja diwajibkan istirahat setelah 4 jam bekerja. Tetapi ada

juga yang bekerja 4 jam dan langsung diambil 1 jam supaya nanti setelah bekerja lagi

4 jam, setengah jam lagi istirahat baru pulang. Kebanyakan 4 jam pertama 1 jam

istirahat. Disini istirahatnya beda-beda. Tapi umumnya kalau di office dari jam 8-12,

istirahat sampai jam 1. Baru bekerja lagi dari jam 1 sampai jam 5.

I: adakah uang lembur?

N: iya pasti ada, karena aturan dari disnaker diatur dalam undang-undang no.13

bahwa karyawan yang melaksanakan lembur wajib diberi kompensasi atau uang

lembur. Kisarannya ada di UU no. 13. Perhitungannya 1 per 73 di kali gaji pokok.

I: lalu setiap hari Jumat apakah karyawan beragama muslim diperbolehkan sholat

Jumat?

N: dalam UU no.13 juga dikatakan tidak boleh membatasi ibadah karyawan. tidak

memotong waktu kerja. Kita memberikan kelonggaran.

I: apakah bapak memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan?

N: ya pasti dari HR akan melakukan penilaian. Tapi prinsipnya yang akan melakukan

penilaian langsung itu adalah kepala departemennya masing-masing. Lalu biasanya

akan kita kumpulkan data itu di divisi HR. lalu kita hitung penilaian prestasi kerjanya

dalam setahun. Biasanya kan ada yang namanya penilaian kerja lalu PPK. Nanti kita

buat grafik. HR semua yang menangani.

I: adakah target kerja?


N: target kerja kalau golongan 3 berdasarkan PPK. PPK yang disarankan untuk

kepala departemen itu apa saja dan berapa persen. Seperti saya 30 %. Kita

mengadakan training ini untuk karyawan paling tidak 30% dalam satu tahun itu baru

termasuk PPK saya. Jadi PPK yang diwajibkan oleh kepala departemen masing-

masing dari head of unit, dari kepala departemen diturunkan lagi ke anggota

departemen.

I: lalu tadi bapak membicarakan tentang budaya kerja disini kekeluargaan.

N: awalnya kekeluargaan. Sekarang sudah mulai berkembang awalnya tentang dolpin

itu supaya apa ya lebih baik dan professional. Untuk itu dalam penilaian dan cara

penilaian kita pakai konsep dolpin.

I: oke pak, kalau bicara soal kendala, pernah terjadi kendala apa saja?

N: iya pernah, karena kan budayanya beragam disini misalnya dari sukunya beda-eda

ada yang dari jawa, batak, sunda, dan lain-lain. Lalu masalah pendidikan, banyak

karena pabrik kita ini adalah pabrik yang paling lama. Artinya dulu kita merekrutnya

ada yang dari SD, SMP jadi kita tidak bisa komunikasinya asal, kita harus lihat

dengan siapa kita berbicara. Tetap itu menjadi satu kendala juga. Kalau orang yang

tidak bisa mengikuti irama mereka memang akan ditolak. Akan tidak sampai.

I: selama ini ada banyak keluhan tidak pak dari karyawan?

N: selama ini selama saya menjabat Alhamdulillah tidak ada keluhan karyawan

jarang terjadi.

I: lalu apakah selama ini ada perselisihan antar karyawan?

N: selama ini juga tidak ada.


I: misalkan pak ada perselisihan, apakah ada peraturan yang mengatur misalnya akan

diberikan sanksi seperti apa?

N: iya ada aturan perusahaan yang sifatnya misalnya dia melanggar kode etik.

Misalnya dia menolak perintah atasan. Itu merupakan pelanggaran. Kalau dari sanksi

yang terkecil biasanya SP lisan, SP teguran 1, 2, 3. Nanti sampai terakhir kita

keluarkan. Tapi tergantung lagi dari kesalahan yang diperbuat. Kalau misalnya

berantem dan minum minuman keras, itu sudah pelanggaran berat. Ataupun mabok di

lingkungan itu merupakan pelanggaran berat. Mencuri barang-barang asset

perusahaan itu juga merupakan pelanggaran. Itu akan langsung dikeluarkan. Tapi

kalau yang sifatnya ringan, biasanya hanya teguran lisan atau tertulis. Ada 2 minggu,

3 minggu, dan 2 bulan maksimal teguran itu berlaku.

I: disini metode pemberian gaji karyawan cash atau transfer ya pak? Dan bagaimana

perhitungan gaji karyawannya?

N: transfer semua. Perbulan dan berdasarkan di atas UMR setempat kabupaten

Tangerang. Kalau yang paling besarnya ya tergantung jabatannya.

I: untuk uang makan dan transport apakah sudah termasuk gaji pokok?

N: oh beda, ada tambahan lagi. Untuk uang makan dan transport. Dan jumlahnya

sama untuk semua karyawan. Cuman levelnya untuk golongan 3 ke atas golongan G

biasanya sudah include di gaji pokok. Kalau yang golongan 1 dan 2 juga sama

langsung diberikan tapi berdasarkan kehadiran kalau tidak masuk sehari akan

dipotong uang makan dan transportnya, bukan dari gaji pokoknya. Tapi kalau yang

sudah manajer ke atas gajinya itu sudah termasuk uang makan dan transport.


I: apakah karyawan diberikan slip gaji?

N: Ya pasti, diberikan langsung ke kepala departemen dari HR. nanti kepala

departemen akan membagikan kepada anggotanya.

I: untuk wajib pajak apakah ada dan apakah ada penyuluhan pelaporan wajib pajak?

N: ya ada penyuluhan dan semua yang mempunya gaji atau potensi untuk pajak

dipotong pajaknya tetap kita buatkan NPWP awalnya dari perusahaan. Untuk wajib

lapornya mereka sendiri yang melapor. Tapi kalau ada yang tidak sempat melapor,

biasa ada yang kita bantu melaporkan. Tapi di tahun 2017 kemarin karena sudah

elektronik, itu sudah bisa melaporkan masing-masing melalui internet.

I: Kalau mengenai regulasi karyawan pak, disini ada kewajiban memakai seragam?

N: ada di bagian-bagian tertentu, seperti bagian produksi, gudang, teknik. Wajib

memakai seragam produksi. kalau di office sini tidak wajib pakai seragam.

I: ada name tag tidak pak?

N: name tag memang harus sebetulnya wajib, namun kita sedang mencari vendor, ya

biasa yang lebih murah.

I: kalau mengenai cuti jatahnya berapa pak?

N: kembali lagi ke golongannya, kembali ke kewajiban. Seperti yang di undang-

undang kerja, diwajibkan satu hari cuti perbulan, berarti paling tidak dalam satu tahun

memiliki hak cuti 12.

I: kalau untuk regulasi perijinan sakit pak, apakah ada ketentuannya?

N: kalau sakit, sesuai dengan undang-undang. Namanya sakit tidak diwajibkan untuk

bekerja, tetapi harus melampirkan surat dokter.


I: untuk penyampaian visi, misi, identitas, kode etik, dan budaya perusahaan sendiri

bagaimanakah cara penyampaiannya/sosialisasinya bagi karyawan yang baru masuk

kerja?

N: biasanya kalau baru akan ketemu dengan saya HR kita coaching dulu. Semacam

orientasi kerja untuk karyawan yang baru masuk. Kita kasih tahu, kita punya misi visi

seperti ini. Dan mengaju ke dolpin, langsung face to face. Lalu dalam

perkembangannya mungkin dalam training di dalam lingkungan kerja juga bisa

tersampaikan.

I: untuk setiap divisi apakah ada yel-yel atau mars perusahaan?

N: biasanya kalau yel-yel ada pas lagi lomba 17an. Pas lomba masak nasi goreng

kemarin ahhaha.

I: ada upacara saat 17 agustus?

N: oh tidak ada. Tapi memperingatinya kana da banyak macamnya, seperti ikut

lomba.

I: kalau Mars Japfa apakah ada?

N: ada tapi dinyanyikan saat training saja.

I: bagaimana cara memberitahukan kewajiban dan hak karyawan baru?

N: dari awal begitu mau kontrak dan saat bertemu saya mensosialisasikan visi misi

kode etik dan lain lainnya. secara tatap muka.

I: Apakah menurut bapak seminar motivasi berpengaruh?

N: sangat berpengaruh, karena kita bisa lihat di seminar motivasi itu kita punya satu

gambaran juga atau satu guide, misalnya begini: orang ini kita lihat dalam bekerjanya


sudah mulai lemah atau motivasinya kurang biasa kita lakukan pembinaan-

pembinaan. Tapi kalau sampai setelah pembinaan tidak mempan, motivasinya tetap

rendah, ya mau bagaimana degan orang ini, karena setelah ikut seminar atau training-

training kita punya penilaian selama ini kita cukup tapi itu tidak menjadikan kita

puas, kalau bisa kita bisa lebih dari cukup.

I: apakah motivasi kerja di Japfa Unit Tangerang ini sudah tinggi?

N: masih sedang ya, karena kalau kita bilang puas itu, kita tidak boleh bilang puas.

I: apakah ada asuransi, rumah dinas, dan THR?

N: asuransi kesehatan ada, rumah dinas belum, THR ada. THR diberikan h-14 dan

tergantung dari agama karyawan, kalau muslim diberikan saat lebaran, kalau Kristen

diberikan saat natal. Perhitungannya THR itu 1 bulan gaji.

I: Untuk fasilitas disini apakah ada kantin, loker, mushola?

N: ada semua tapi untuk Kantin belum ada tapi kita ada koperasi.

I: untuk alat komunikasi apakah ada diberikan pulsa, handphone?

N: handphone tidak ada tapi kalau pulsa iya ada untuk divisi tertentu.

I: apakah ada mobil dinas?

N: ada untuk golongan 3, biasanya diberikan pbokk, untuk kendaraan bermotor,

biasanya difasilitasi dan dibiayai perusahaan.

I: apakah ada bonus?

N: bonus pasti ada, tapi untuk seluruhnya. Bonus sifatnya tidak mengikat. Artinya

bukan merupakan kewajiban perusahaan memberikan. Karena tergantung dari owner

dan laba rugi perusahaan.


I: terus pak dari segala yang tadi bapak sudah jelaskan, tentang acara, penyuluhan.

Menurut bapak apa sih program yang paling menonjol untuk harus terus diadakan

kedepannya?

N: dalam kegiatan gathering-gathering, tapi itu tidak bisa setaun sekali. Tapi makanya

ada gathering kecil yang kita support dari belakang sesuai dengan kebutuhan divisi

masing-masing. Karena untuk gathering yang keseluruhan itu kan membutuhkan dana

yang lebih besar.

I: ada berapa jumlah karyawan yang menjadi anggota koperasi? Dan bagaimana

pembagian SHUnya?

N: semua karyawan ikut. Pembagian SHUnya setahun sekali dibagikan.

I: peralatan wajib yang harus dipakai perusahaan?

N: tergantung lokasi kerjanya, kalau lingkungan berdebu ada masker. Yang bising

pakai earpluck.

I: apakah ada jalur evakuasi, tangga darurat, titik berkumpul?

N: ada semua.

I: untuk mesin-mesin pabrik apakah dirawat secara rutin?

N: iya, setiap minggu di hari Sabtu. Oleh perusahaan sendiri, dan dengan izin dari

disnaker dan juga ada yang dari luar, dengan standart yang telah ditetapkan pastinya.

I: lalu untuk program dan media informasi yang telah bapak sebutkan dan jelaskan

tadi pak, menurut bapak program dan media apa yang paling penting dan harus

dipertahankan.


N: pokoknya yang berkaitan dengan K3, karena itu menjadi budaya kerja kita. Jadi

mungkin melalui training itu harus dipertahankan. Untuk medianya sepertinya grup

WA karena paling mudah dan paling simple. Karena biasanya langsung baca dan

langsung balas semua.

I: untuk perencanaan program kedepannya untuk menjaga hubungan bawahan dengan

atasan dan karyawan dan karayawan ini, kedepannya menurut bapak ada rencana

apa?

N: kalau rencana dari HR sendiri biasanya nanti pertemuan-pertemuan seperti ini apa

namanya, setelah hari raya kita akan rencanakan.

I: kalau programnya yang ingin dijalankan kedepannya untuk karyawan?

N: untuk karyawan..hmm rahasia ya… hahaha.. ya salah satunya penghargaan untuk

karyawan itu tadi, karena kalau gathering kita kan harus lihat kondisi.

I: oke pak, baik sudah selesai terima kasih atas seluruh jawaban dan waktunya.

N: iya sama-sama.



Data informan

Nama : Abdulhamid Rosydi

Usia : 46 Tahun

Pendidikan terakhir : SMA

Jabatan atau posisi : Kepala Seksie Produksi & Anggota Bipartit

Deskripsi pekerjaan : Mengatur semua kegiatan produksi, semua perencanaan

produksi yang akan diproduksi hari ini, dan mengantisipasi

adanya masalah dalam produksi.


Data informan

Hasil Wawancara

Keterangan:

N = Narasumber (Hamid)


I: perkenalkan pak saya Fransisca Desfourina saya mahasiswi ilmu komunikasi yang

sedang membuat skripsi sekarang tentang motivasi kerja karyawan. semangat bapak

disini untuk bekerja dari kegiatan-kegiatan yang bapak dikasih perusahaan. Boleh

perkenalkan dulu pak nama, tempat tanggal lahir dan jabatan bapak disini?

N: Nama saya Abdulhamid Rosydi, lahir di Demak, 6 Desember 1972.

I: Bapak sudah bekerja disini berapa lama?


N: Mulai tahun, mulai tahun 2005.

I: pendidikan terakhir bapak?

N: pendidikan terakhir. SMA.

I: jabatannya disini apa ya pak?

N: sekarang kepala seksie, tapi dari 2005 itu prosesnya banyak. Jadi pertama kali jadi

operator forecliff, sekitar hampir 5-7 tahun. Akhirnya kemajuan kemajuan ya

mungkin kedisiplinan kami jadi pelaksana intake yaitu pemasukan bahan baku yang

mau dipakai produksi. terus sekarang baru mulai belajar jadi kepala seksie atau divisi

produksi. kepala regulah.

I: kegiatan bapak sekarang sebagai kepala seksi divisi produksi ini apa saja ya?

N: yaa, harus tahu semua produksi, semua perencanaan produksi yang mau

diproduksi hari ini. Itu yang pertama. Hari ini jadi apa aja kan itu ada yang trouble

atau enggak, karena produksi setiap hari dan ada 3 shift. Ya jadi kita mengatur

pelaksana-pelaksana anak-anak itu kan, gimana caranya kerja yang benar.

I: oke jadi di bawahnya bapak itu ada anak buahnya lagi ya?

N: ada, ada operator panel, terus, ada operator press, curah vitamin, banyak bagian,

mermail itu mesin untuk giling jagung, sebelum dipress jadi produksi crumble yang

dijual itu kan dari mermail dulu. Kalo produk tepung kan kasar, sarangannya beda, kalo

produk DL lebih kecil jadi harus dicetak dipress, permintaanya ada banyak ada DR 1,

DL 10, HSB 10, HSB 11. Lalu dicek sama QC kalau sudah oke baru di finalisasi, lalu

di bawa ke gudang.


I: lalu ini kan saya tentang hubungan bapak dengan karyawan lainnya, dan atasan.

Menurut bapak penting tidak pak menjaga hubungan dengan karyawan dan atasan?

Kalo iya kenapa pak?

N: ooh saya mah hubungannya harmonis selalu. Ooh penting, penting sekali.

Yaiyalah, Kalo komunikasi tidak baik, kalau kita punya rencana sesuatu dapat

terhambat kan? Kalo kita punya trouble apa trouble apa, saya yakin kita

membutuhkan pimpinan kami. Jadi kita agar bisa buat keputusan sendiri. Kalo

kecuali hal-hal yang kecil kalo hal-hal yang besar kan membutuhkan pimpinan.

I: terus pak kalau setiap pagi, apakah ada kumpul untuk kumpul bareng satu divisi

seperti apel pagi?

N: iya, setiap mau kerja ya begitu. Jadi ya paling enggak ya diabsen dulu dicek

bagiannya masing-masing. Kalo gak kumpul ya dicek bagiannya masing-masing.

Ooh, siapa yang gak masuk, siapa yang masuk kan gitu. Kalau sampai ga ada yang

masuk kan kita harus nyari gantinya kan?

I: oh, jadi gak selalu kumpul di pagi hari ya? Dipimpin oleh siapa ya pak biasanya?

N: ooh saya bisa juga, iya gak selalu. Karena kan beda shift ya.

I: ohh, bapak shift yang keberapa?

N: shift pagi saya. Saya hari ini gantiin operator yang gamasuk.

I: tapi kalau pertemuan tiap bulan, tiap minggu itu ada gak sih pak?

N: disini ada bipartit itu, jadi semua divisi ada perwakilannya, untuk menanyakan

masalah, dari mungkin dari bengkel keluhannya apa, dari jadi untuk biar ketemulah

mempersatukan gimana caranya ini perusahaan maju kan begitu.


I: Itu tiap bulan atau tiap minggu?

N: ooh itu tiap minggu, setiap hari Jumat.

I: bapak ikut menjadi anggota bipartit?

N: oh iya.

I: biasa dimana pak pertemuan bipartit itu dilakukan?

N: di ruangan meeting. Di atas nih. Kan ada sarana meeting di atas ini, kita meeting

dengan semua yang bersangkutan. Kan bahan baku kan paling gak beda divisitapi kita

membutuhkan bahan baku yang diproduksi gimana caranya itu bisa lancar kan begitu,

kan kalau sudah di gudang ada bagiannya masing-masing.

I: itu yang mimpin pertemuan bipartit nya siapa pak?

N: ooh ada, ada ketuanya.

I: biasa jam berapa ya pertemuannya?

N: biasanya tuh bisa dari jam 1 siang sampai jam 4 sore pokoknya ya.

I: kalau setiap bulannya ada pertemuan apa lagi gitu ga pak?

N: ya kalo ga sempet bisa per duaminggu itu rapt bipartit, perbulan.

I: kalau kumpul bersama HRD itu ada gak pak?

N: jarang kayanya, biasanya kita kalo ada masalah karyawannya, kita baru ke ruang

HRD.

I: kalau kegiatan seperti pertemuan tiap pagi dan pertemuan bipartite ini menurut

bapak penting gak sih pak

N: sebenarnya sih penting. Penting sekali sih kalo saya, tapi pelaksanaannya menurut

saya belum bisa maksimal.


I: kenapa belum bisa maksimal pak?

N: ya karena ada yang sudah punya tugas masing-masing sudah jalan duluan, jadi

kadang-kadang kalau saya belum jawab yang udah diberikan sama perusahaan dia

udah oh tugas saya tuh ini loh.

I: kalau bapak sendiri untuk ke atasan bapak lagi itu ada meeting lagi gak? Ada rapat

lagi?

N: ada sih. Untuk membahas maju mundurnya produksi itu seperti apa.

I: menurut bapak lebih enak ngomong informasi atau pendapat lebih baik tatap muka

atau sendiri-sendiri atau bareng sama tim?

N: ya itu tergantung individu orangnya ya, tapi kalau saya lebih bagus ya bisa sendiri-

sendiri jadi akhirnya bisa mengungkapkan gangguan dengan baik. Akhirnya kan

opini –opini itu kan jadi ga karuan kalo bareng-bareng rapatnya.

I: lalu kalau disini informasi perusahaannya ya pak, itu bapak tau dari mana? Apakah

poster? Majalah?

N: ohh kan ada dari depan biasanya, dari depan info kebelakang pada tanggal sekian

ada pertemuan ini, ini, ini.

I: oh itu lewat mana pak informasinya?

N: email. Biasanya semua email.

I: kalau poster, mading, gitu ada gaksih pak?

N: kalau poster itu biasanya yang dilarang-larang, kayak dilarang merokok di area.

I: kalau papan pengunguman itu ada gak sih pak?

N: oh ada.


I: biasa kalau di papan pengunguman isinya apa ya pak?

N: biasanya ya pengunguman apa, jadwal kerja, terus kesehatan, nomor telefon

semua kanjadi kalo mau hubungi kan enak, macem-macem.

I: kalau majalah disini ada gak sih pak?

N: majalah itu ada, darimana dulu ya? Saya lupa. Di produksi tiap bulan saya dapat di

panel, biasanya dikasih satu-satu, nanti bisa baca bareng pas lagi santai-santai.

I: bapak setiap bulan selalu baca majalahnya gak?

N: jarang, wong sibuk kerja kok hahaha.

I: baca pas istirahat?

N: istirahat mah saya pulang. Kalau sempet aja say abaca, untuk cari informasi.

Disitu kan paling majalahnya tentang ayam mbak, tentang makanan, harga ayam,

telor.

I: terakhir baca majalahnya inget gak pak kapan?

N: kapan yah berapa ya dua bulan yang lalu kalau gak salah.

I: oke pak, dari informasi dari papan pengunguman tadi, poster, dari majalah, itu

informasi nya yang paling enak infonya diterima langsung apa ya?

N: yaa papan pengunguman. Kalau di email kadanga-kadang kan kita suka ga sempet

buka jadi tahu dari papan. Tapi kalau di papan ada jadwal kerja pershift.

I: disini ada acara kebersamaan seperti makan-makan bareng temen-temen dan

atasan? Gitu pak?

N: ooh ada, apalagi kalo bulan puasa tiap sore. Kita bukber.

I: kalo lomba gitu pak ada?


N: lomba ya agustusan, bareng satu unit Tangerang, kalo nasional itu tenis meja ada,

tenis meja itu seluruh asia. Jadi setiap anak cabang itu dikirimkan 7-9 orang. Pernah

waktu itu ke makasar, Surabaya, tapi terakhir di semarang.

I: kalau bukber pak, se unit Tangerang atau sedivisi saja?

N: kalau bukber ya tiap divisi punya agendanya masing-masing ya.

I: lalu berdasarkan informasi yang bapak terima lewat poster, papan pengunguman

dan lainnya itu sudah jelas belum pak?

N: jelaslah, karena dia kasih pengungumannya sudah jelas. Kalo belum jelas ya

telpon atau biasa kita pake surat juga masih ada, kan semua kalo lewat perusahaan

sini kan difasilitasi.

I: kalo disini ada informasi yang disampaikan lewat video?

N: paling dari CCTV untuk kerjaan, kalau video biasa gak ada.

I: kalau disini ada telefon yang bisa menelpon ke divisi lain gak?

N: bisa, yang penting tahu nomornya, disini online, yang penting kalau disini pake

nomor 12 kalo divisi lain berapa gitu. Pake telepon ini. Bisa nyambung ke seluruh

Japfa.

I: disini ada toa gak sih pak?

N: ada, biasanya itu untuk pemberitahuan untuk senam pagi kalau hari Jumat, itu

Kamis sorenya sudah ada pemberitahuan. Jadi semua toa, semua layar telepon ini bisa

bunyi. Kalo toa luar juga ada biasa untuk panggilan mobil, untuk Delivery Order.

I: apakah informasi dari telepon dan toa jelas?

N: jelas.


I: apakah ada rapat atau meeting menggunakan video atau videocall gitu pak?

N: enggak sih.

I: Apakah Japfa ada website atau blog perusahaan?

N: tau sih, cuman gapernah buka.

I: kalo lewat email biasa informasinya apa saja ya?

N: email disini juga per berapa minggu dia diganti pinnya.

I: lalu biasa kalau ada yang ulang tahun, ada yang pemberian ucapan tidak ya?

N: ya, biasanya ada di email juga kalo sering buka, ada kelahiran, kematian itu ada.

Japfa apa itu ya lupa saya.

I: kalau grup media sosial seperti whatsapp apakah ada?

N: ada, jadi ada kejadian satu dia bisa melihat seluruhnya.

I: kalau di grup whatsapp biasanya grupnya dibagi jadi berapa grup?

N: ya satu lingkup, satu perusahaan, satu divisi produksi ya ada, ada grup plant juga

ada.

I: biasanya disini bapak pernah piknik bareng karyawan atau atasan gitu gak pak?

N: ada dulu, syukuran, ulang tahun juga ada.

I: khusus tiap divisi atau semuanya ikut?

N: semua ikut itu kalau ulang tahun.

I: terakhir merayakan acara apa pak di Japfa?

N: bulan kapan ya, itu ada ulang tahun perusahaan.

I: ada atasan gak pak di acara ulang tahun itu?

N: yaiyadong.


I: menurut bapak kan tadi selain ada acara ulang tahun, lomba, terus makan bersama

gitu, terus ada lagi gak pak acara lainnya yang bareng karyawan?

N: dulu ada tour keluarga, kan di sini dulu pernah terjadi, kemarin juga ada festival

Japfa, itu seluruh keluarga diajak. Yang di Jakarta itu.

I: jadi itu dari sini jalan bareng bersama kesitu?

N: he-eh semua dari sini.

I: disana ada apa saja pak?

N: ya liat-liat disana produk-produk Japfa ada apa sih? Dari mulai telur sampai ayam.

Ada produknya susu juga. Kan disitu namanya festival.

I: gratis pak?

N: gratis. Wah hadiahnya saja brio 2, hondanya 5, kalo alat-alat dapur itu udah ga

keitung setiap divisi itu ada yang dapat. Acaranya seharian full dari pagi sampai sore.

I: tapi seru gak pak?

N: bandnya dulu siapa ya itu, Arman Maulana itu diundang rame.

I: dari acara yang pernah bapak ikutin yang paling bapak senengin yang mana pak?

N: ya seneng semualah. Hahaha. Semua ga terlupakan masuk memori itu.

I: biasa bapak terima informasi paling sering lewat mana pak?

N: lewat telepon. Kalau ga ketemu pimpinan kan harus ditelpon. Ntar malam tuh ada

rencana ini ya yang diduluin.

I: bapak tahu ga disini yang dari perusahaan ada kasih karyawannya lanjut sekolah

gak ya?


N: beasiswa ada! Cuman belum pernah ajuin. Tapi semua yang disini tuh kayanya

ada, ya yang ngajuin itu pernah lah dapat.

I: berarti itu beasiswa untuk anak atau karyawan ya pak?

N: buat anak sekolah

I: berarti untuk karyawannya untuk program lanjut sekolah lagi belum ya?

N: belum. Kalau untuk generasi anak ada.

I: kalau gitu ada program pelatihan gak pak disini?

N: ooh ada itu disini.

I: Pelatihan apa aja tuh pak?

N: ada 5S, K3 itu bagus sekali terus apa lagi saya lupa saya ikut banyak dapet

sertifikat banyak. kan ada seminar yang pengajarnya yang ini yang disekolahin di

Jepang. Jadi ada kayak motivatornya gitu. Itu bagus sekali.

I: berarti seminar motivasi ada juga?

N: iya, jadi pakai training-training begitu.

I: itu rutin gak yah pak diselenggarakannya?

N: ya tergantung kebutuhan perusahaan, yang dibutuhkan apa. Tapi kayaknya sudah

semua kalau kayak K3, 5S itu wajib soalnya untuk semua. Karena kan untuk

kebersihan lingkungan dan keselamatan kerja.

I: kalau untuk penyuluhan kesehatan

N: woh penyuluhan kesehatan disini bagus, untuk fasilitasnya sampai keluarga

difasilitasi jadi sebelum beralih ke BPJS itu beda sekali, mau berobat dimanapun

pasti diganti. Sekarang ada BPJS jadi yang dirujukan itu ke rumah sakit tertentu. Tapi


masih nanggung disini kalau pakai kwitansi dan walaupun sudah ada BPJS. Masih,

ada asuransi 2.

I: kalau untuk vaksinasi pak, apakah pernah dapat? Untuk bapak atau anak sendiri

gitu?

N: oh itu kan biasa dari keluarga masing-masing ya. Dari perusahaan belum ada.

I: kalau kegiatan kerajinan tangan gitu ada gak sih pak? Misalnya membuat

anyaman?

N: paling itu mah di event-event agustus pas lomba.

I: ada pelatihan bencana alam seperti gempa bumi gitu ada gak pak?

N: kalau gempa gak ada, kalau pemadam kebakaran ada, untuk mengantisipasi

kebakaran ada. Baru kemarin training.

I: dari program acara yang pernah bapak ikuti, menurut bapak yang paling berkesan

yang mana pak?

N: apa ya? Kesannya banyak untuk pegalaman kerja. Semua bagus dan seru

programnya.

I: apakah ada program karyawan terbaik bulan ini pak?

N: ada kayaknya, cuman itu kan pasti rahasia kan. Jadi itu pertahun tapi tidak di

umumkan. Biasa itu ada tambahan kenaikan gaji. Tapi secara rahasia, takut ada

kecemburuan sosial. Karena disini kan kekeluargaannya mengental. Kalau udah

masuk sini sudah seperti keluarga

I: kalau kegiatan olahraga bersama, selain tenis meja ada apalagi pak?

N: ada senam saat Jumat pagi.


I: bapak ikut?

N: saya jarang ikut karena kan produksi jam 7 ya. Jadi mesin sudah hidup.

I: kalau futsal gitu pak?

N: woh ada! Semua ada bulutagkis ada, kita sewa tempat di luar jadi nyewanya setiap

malam minggu berapa jam. Semuanya di bayarkan perusahaan. Kalau mau olahraga

apa juga dibayarin. Oiya kalo tenis meja di atas ruangan ini tidak usah nyewa lagi.

Kalo Voli di depan.

I: terus pak kalau absen kerja disini gimana ya pak?

N: pakai ini sidik jari.

I: masuk kerjanya bapak kalau shift pagi jam berapa ya?

N: kalau saya shift pagi dari jam 7 pagi sampai jam 3. Lalu shift 2 jam 3 sore sampai

jam 11 malam, terus jam 11 sampai jam 7 pagi. karena kan 24 jam.

I: kalau istirahat kapan?

N: biasanya jam 12. 1 jam saja, tapi kan disini tuh produksi istirahat masih dibayar.

Antik kan?

I: wah enak dong berarti.

N: Tapi ini diproduksi sajaloh ya karena mesinnya gaboleh mati. Karena kalau dia

matikan prosesnya lebih lama.

I Bapak ada lembur gak ya? Kalau ada apakah dapat lebihan lagi?

N: oh ada dan dapet di gaji masing-masing.

I: lalu kalau saat mau sholat jumat diperbolehkan ya? Apakah dipotong jam

istirahatnya?


N: boleh, yang penting produksi ga mati. Jadi gantian, kalau dua ya salah satu berdoa.

Karena kan dalam 1 shift ada tim khususnya tuh dua. Jadi untuk pengganti yang

gamasuk itu. Jadi jangan sampai ada kekosongan, terus ga ada orangnya.

I: terus pak, kalau istirahat bapak ada kantin gak pak?

N: kalau kantin sih ada cuman, kantin nasinya ga ada, kalo kantinya ada. Itu dujung

untuk ar minum saja dia. Kalau makan saya bawa bekel gatau yang lain. Hahaha

I: selain makan bapak ngapain di kantor?

N: ya paling sholat bareng, kalo bawa bekel ya iya makan sendiri atau sama yang

membawa bekal. paling kalau beli bareng datang makan bersama juga akhirnya.

I: disini bapak tahu gak ada penilaian pekerja dari atasan?

N: oiya dong tiap tahun ada.

I: bapak tahu dari mana?

N: Ya dikasih tahu mulai dari operator pun dikasih tahu.

I: hasil penilaiannya bapak lihat?

N: ya iya dong.

I: lalu bapak ada target kerja tidak?

N: ada, ada target, namun selama saya jadi kepala seksie divisi dini belum sampe.

Karena banyak yang trouble mesinnya masih belajar.

I: apakah bapak di beritahu, kalau misalkan mencapai target nanti bapak akan

menerima hadiah apa gitu?

N: enggak sih.


I: kalau disni bapak bilang kan tadi kekeluargaan ya, selain kekeluargaan bapak

merasakan apa lagi?

N: ya seneng, nyaman, enjoy.

I: lalu biasanya kalau bapak mau kasih saran sama atasan, lewat apa pak?

N: ya bertatap muka.

I: bapak biasanya sama sama temen karyawan pernah berselisih atau berantem gak?

N: Jangan berantem mah.. nanti kena sanksi.

I: kalau boleh tahu disini sanksinya bagaimana ya?

N: paling parah kalau berantem dikeluarkan dari perusahaan. Karena kalau sudah

berantem itu kan kriminal masuknya, nah itu sudah pasti dikeluarin.

I: kalau selain dikeluarkan ya pak ada sanksi apalagi ya? Misalnya jika kesalahannya

masih dalam tahap ringan?

N: macam macam ya paling SP 1, SP 2, kan gitu, tergantung pelanggarannya gimana.

SP 1 itu 3 bulan, SP 2 berapa. Selama itu kalau masih salah berarti nambah. SPnya.

I: kalau untuk pemberian gaji biasanya cash atau transfer?

N: oh sekarang sudah transfer perbulan, per tanggal 25.

I: lalu kalau dari gaji bapak sekarang ini sudah mencukupi belum sih pak untuk

kebutuhan sehari-hari bapak?

N: kalau masalah cukup kan relatif ahhahaa. Kalau dikasih banyak manusia pasti

kurang. Kalau banyak bersyukur kan pasti cukup.

I: lalu gajinya bapak itu setara UMR ya?

N: ooh ya di atas lah pasti, hahahah.


I: masuknya UMR Tangerang ya berarti?

N: ooh iyaa..

I: lalu pak ini soal uang makan dan transport apakah sudah termasuk ke dalam gaji

pokok?

N: oh, lain. Transport dan uang makan itu lain. Bayarnya tiap bulan. Jadi sekalian di

akhir bulan. Kalau dulu tiap hari Jumat. Sekarang ada perubahan disatuin satu bulan.

I: dapat slip gaji pak?

N: oh iya dong. Pasti.

I: bapak dapat penyuluhan tentang wajib pajak?

N: ooh iya, pasti.

I: langsung satu divisi menerima penyuluhan atau bagaimana ya pak?

N: bisa langsung, bisa enggak, bisa sebagian dulu baru nanti sebagian lagi.

I: lalu kalau peraturan kerja disini pak, apakah ada peraturan yang wajib dipatuhi gak

sih pak?

N: oiya ada, kalo di produksi itu wajib pakai helm, masker, sepatu, sama seragam.

Masker tapi itu yang pasti. Tapi kalau sepatu itu bagi yang kondisinya megang

peralatan yang berat.

I: lalu kalau bapak cuti, jatahnya berapa kali?

N: 12 hari dalam setahun.

I: Cara izin cutinya bagaimana ya?

N: ya lewat pemberitahuan saya ke atasan saya biasanya kan bisa lewat WA untuk

mohon izinnya besok saya gamasuk. Kalau enggak begitu sebelumnya, kalau sudah


ada rencana bikin cuti kalau keperluan saya besok, biasa langung ajukan mau cuti

lewat online.

I: lalu kalau untuk cuti sakit bagaimana pak?

N: harus ada surat dokter saja.

I: pertama kali bapak bekerja disini apakah bapak mengikuti orientasi kinerja baru?

Seperti di beri pengenalan dan pelatihan terlebih dahulu?

N: oh iya, ada pas masuk, ya tapi kan kita masuk di bagian apa gitu kan masing-

masing ada petunjuknya dari atasan seperti, oh tugasnya seperti ituloh kamu.

Biasanya kita langsung ke area, lalu keatasan, baru ditunjukkin kerjanya apa saja.

I: bapak sama temen-temen ada yel-yel penyemangat gak?

N: gak ada sih, kita langsung briefing. kan gak harus begituan. Hahahaha. Jadi saya

sebagai kepala seksi disini, lebih ke briefing kamu kerjanya begini, begini, resiko

kamu kalau tidak menaati peraturan begini, begini.

I: apakah bapak tahu ada lagu mars Japfa?

N: gak tahu ahahhaha.

I: terus bapak kan pasti ada hak dan kewajiban yang harus dipelajari, itu dikasih

taunya kapan?

N: kalau hak sudah diawal, kalau tugas kewajiban kan sudah tersusun biasanya, lewat

tugas itu. Ada kertasnya di awal. Jadi ngeliat oh hari ini tanggal berapa, yang harus

dikerjakan apa.

I: lalu pas masuk sini bapak dapat kontrak gitu gak untuk ditanda tangan?

N: dulu training 3 bulan ada kontraknya.


I: terus tadi bapak bilang ada seminar motivasi gitu ya, seminar motivasinya itu

dilakukan di mana ya pak?

N: ya disini, di lantai atas kita ini.

I: terus menurut bapak apakah seminarnya berpengaruh?

N: ya berpengaruhlah pastinya. Biasanya kan pas terakhir seminar ada ini langsung

dinilai.. jadi terakhir itu ada kerja nyatanya. Misalnya ada perbaikan mandiri gitu. Itu

kan seperti apa sih.

I: terus menurut bapak apakah motivasi bapak dan temen-temen tinggi pak bekerja di

sini?

N: tinggilah biarpun capek.

I: kalau untuk tunjangan dan fasilitasnya pak yang bapak bilang tadi ada BPJS ada

yang dari sini juga, ada asuransi atau tunjangan lainnya gak ya pak?

N: asuransi ada, asuransi jaminan hari tua ada.

I: kalau rumah dan transportasi dinas ada pak?

N: transportasi gadapet. ya beli sendiri kalau rumah ahahaha. Ya kadang-kadang

dibantu dari perusahaan kolektif.

I: ada THR pak? Kalau ada THR nya kapan diberikan?

N: ya ada sesuai agama masing-masing. Jadi lain-lain waktu terimanya, pokoknya pas

hari rayanya dia. Muslim pas idul fitri, Kristen waktu natal.

I: kalau jumlah THRnya perhitungannya bagaimana ya pak? Berapa kira-kira

dapatnya kalo boleh tahu?

N: kalau jumlahnya rahasia ahhaha. Ya pasti satu bulan gaji itu pasti.


I: lalu biasa ada pembagian sembako gak pak? Kalau ada kapan pak itu diberikannya?

N: ada dari koperasi biasa itu. Kadang pas lagi ulang tahun koperasi atau apa itu

dikasih.

I: kalau lift barang disini ada?

N: ya ada untuk angkatin barang yang mau dibawa kelantai berapa kan harus pakai

lift.

I: kalau pulsa sama telepon genggam dikasih gak pak dari perusahaan?

N: enggak, ya kalau saya enggak.

I: kalau bonus disini ada gak pak? Kalau ada diberikan kapan saja ya pak?

N: bonus ada tergantung keuntungan setiap setahun sekali.

I: terus tadi kan ada papan pengunguman, ada email, web, telepon langsung gitu ya

pak menurut bapak dari berbagai media tersebut yang paling efektif yang mana ya

pak?

N: efektif ya langsung telepon, ketemu langsung, sama grup whatsapp itu.e

I: terus kalau acaranya pak, kan tadi bapak ada sebutkan beberapa, contohnya ada

Japfa Fun Festival. Itu yang paling berkesan yang mana pak? Atau yang harus ada

lagi ditahun depan?

N: kalau berkesan ya tergantung, ya seperti festiva-festival juga bagus itu. Yang

bersama keluarga itulah.

I: ada koperasi kan ya pak disini? Bapak jadi anggotanya?

N: ada, iya ikut.

I: biasa layanan apa saja ya yang disediakan di koperasi?


N: tergantung permintaan sih itu ada aja sih. Mau utang 2 juta ada, mau beli sembako

ada.

I: ada pembagian Sisa Hasil Usahanya gak pak?

N: oh iya, setahun sekali ada.

I: lalu disini ada komuntias gak sih pak? Atau kelompok-kelompok gitu?

N: ga ada sih.

I: kalau disini ada tangga darurat?

N: ada

I: lalu disini kana da banyak mesin-mesinnya nih pak, biasa di rawatnya berapa kali

sehari?

N: rawatnya biasanya kalau sedang ga produksi, bisa jadi seminggu sekali, kalau

keadaannya masih ini, ya tergantung mesinnya, kalau kelihatannya masih layak pakai

ya gapapa, kalau sudah gak layak ya ganti mesin baru. Sesuai kapasitas pemakaian

juga.

I: oke, yang merawat itu, bapak sendiri atau dari luar?

N: ada operator yang jalanin atau merawat sesuai standart lalu dia akan hitung dan

bikin laporan. Kalau sudah tbk semuanya berdasarkan standart

I: kalau posisi yang bapak jabat sekarang nih dari awal bapak masuk sini, bapak

melamar sendiri atau direkomendasikan?

N: saya sendiri yang melamar.

I: apakah bapak sudah pernah naik jabatan?

N: kalau saya bukan naik jabatan tapi pindah bagian.


I: Kalau suasana kerja disni bagaimana sih pak? Di divisi produksi ini?

N: yah, nyaman lah ini kan tergantung individu juga. Kesenangan hati, kenyamanan

hati, kan bikin betah begitu.

I: jadi bapak senang ya bekerja disni?

N: yah kalo gak senang ya gak berpuluh-puluh tahun haahha!

I: berarti kalau sama rekan kerja bapak juga harmonis ya hubunganya?

N: iya..

I: nah, pak misalkan teman bapak ada yang berhalangan hadir apakah bapak mau

menggantikan shift tean bapak tersebut?

N: kalau dulu bisa, kalau sekarang sudah beda, setiap shift sekarang kan sudah ada 2

orang.

I: tetapi kalau misalkan benar-benar ga ada yang menggantikan bagaimana pak?

N: ya bisa juga, kalau memang ini benar-benar darurat ya tidak apa.

I: bapak sekarang bekerja di Japfa bangga gak?

N: ya pastilah, ya namanya orang kalau dia tuh ladangnya disini, dia tuh pasti punya

kebanggaan tersendiri.

I: terus kalau misalnya di Japfa ini diomongin orang jelek. Nah bapak mau gak bantu?

N: ya iya, tapi jelek dalam bidang hal apa dulu, pastinya kita kan juga tau dalamnya

gitu ya. Siapa tahu masih bisa dibenahi kejelekannya ya gak apa apa.

I: terus dengan tunjangan dan fasilitas yang bapak terima sekarang ini, mana yang

paling menonjol di Japfa Unit Tangerang?


N: kalau disini yang saya senang sih asuransi kesehatan yang diluar BPJS. Disini

masih ada sistem reimburse, jadi kalau ke dokter ada kwitansi bisa langsung transfer

diganti.

I: bapak kan sekarang sudah cukup lama disini, misalnya kalau ada perusahaan lain

yang pengen narik bapak gitu dengan penawarannya yang lebih baik, bapak mau gak?

N: kayaknya enggak sih ya hahahaha..ya itu kan butuh pertimbangan yang matang

hhahaha. Gaharus ini kan. Soalnya itu banyak persoalannya.

I: menurut bapak segala program, tunjangan, dan fasilitas yang bapak rasakan disini

sudah tepat belum ya?

N:iya sudah tepat.

I: kalau saran untuk kemajuan perusahaan terutama dalam menjaga hubungan antar

karyawan dan atasan kedepannya ada gak pak?

N: ya pastinya kita semua harus evaluasi kekurangan supaya perusahaan bisa lebih

maju lagi kan.

I: ada program-program yang mau bapak saranin untuk ada selanjutnya gak?

N: hmmm kayaknya semua training disini sudah tamat ya di sini hahaha. Semua

sudah ada.

I: lalu kalau bapak lihat hubungan perusahaan sama karyawan ini secara keseluruhan.

Menurut bapak bagaimana?

N: menurut saya kekeluargaannya sudah sangat kental sih ya.

I: oke kalau menurut bapak sendiri, rasa memiliki bapak terhadap perusahaan dari

angka 1 sampai 10 berapa nilai bapak?


N: satu sampai sepuluh? Ya sepuluh ahhahahah

I: oke baik pak, wawancaranya sudah selesai terimakasih, maaf mangganggu

waktunya.

N: iyah, iyah.



Data informan

Nama : Eki

Usia : 32 Tahun

Pendidikan terakhir : S1 Peternakan UGM

Jabatan atau posisi : Kepala Sub Departemen Quality Control dan Ketua dari

Forum Diskusi Bipartit

Deskripsi pekerjaan : Memastikan bahan baku dan pakan yang masuk dan keluar

sesuai dengan standard. Sehingga menghasilkan bahan baku

dan pakan yang berkualitas


Hasil Wawancara

Keterangan:

N = Narasumber (Eki )


I: Pertama-tama terima kasih Ka Eki sudah mau sempetin waktunya untuk aku repotin.

Sebelumnya aku kenalin diri dulu ya, nama aku Fransisca Desfourina mahasiswi

Universitas Multimedia Nusantara jurusan Public Relations. Jadi sekarang sedang

mengerjakan skripsi semester 8 nih aku mengangkat tema skripsi tentang judulnya

persepsi karyawan yang ada di Unit Tangerang ini mengenai strategi internal relations

disini. Jadi tentang bagaimana perusahaan menjaga hubungan dengan karyawannya.


Sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja. Jadi saya disini mau belajar nih dari Kak

Eki. Hmmm pertama-tama boleh perkenalkan diri dulu kak? Seperti nama, tempat

tanggal lahir, pendidikan terakhir, dan jabatan Kak Eki sekarang?

N: Oh ya, saya eki, saya lahir di Sumedang 5 November 1988. Saya S1 Jurusan

peternakan UGM. Dan di sini saya sebagai ketua Bipartit. Saya baru satu tahun

menjabat dari tahun 2017. Kalau di Japfa saya sebagai Kasubdep QC, Kepala Sub

Departemen Quality Contol.

I: Berapa lama Ka Eki bekerja di sini?

N: Lama bekerja saya dari tahun 2011di Unit Cikande Purwakarta. Dan saya baru

pindah ke unit Tangerang baru tahun 2013 awal.

I: Job desc Ka Eki di divisi QC apa saja ya?

N: ehm.. memastikan bahan baku yang masuk sesuai dengan standard, dan memastikan

pakan yang keluar juga sesuai standart. Jadi penyimpanan juga bagus ya, jadi kita

menghasilkan pakan yang berkualitas dengan bahan baku yang berkualitas juga.

I: Karena tema skripsi saya tentang ketenagakerjaan. Nah, menurut Ka Eki pentingkah

untuk menjaga hubungan karyawan dengan karyawan? kalau peting kenapa dan kalau

tidak penting juga kenapa?

N: Kalau menurut saya itu sangat penting sekali yak arena di kayak perusahaan itu

sendiri kita kerja gak sendiri kan. Dengan sesama karyawan itu sendiri kita ada

hubungan. Walaupun kita beda departemen, disitu harus ada keterkaitan untuk

menjalin suatu kerja sama yang baik kan? Begitu juga dengan atasan. Jika atasan dan

bawahan tidak terjalin dengan baik apa yang diberikan atasan akan disampaikan kepada


kebawahannya. Tujuan dari atasan atau manajemen itu sendiri tidak akan sampai

kebawahan. Padahal ujung tombaknya kan adalah bawahan sendiri maksudnya

karyawannya kan. Kalau itu tidak tersampaikan maka tidak akan tercapai juga. menurut

saya seperti itu.

I: apakah ada apel pagi? briefing? Meeting bulanan?

N: kalau di QC sendiri kita tiap pagi ada meeting, atau lebih ke koordinasi. Jadi kita

doa bersama kemudian pagi-pagi ada koordinasi. yang dibicarakan adalah kegiatan

yang sudah dilakukan sebelumnya dan juga yang akan dilakukan. Kita ngumpul dulu

koordinasi dulu. Oke. Baru kita langsung kerja. Jadi doa bersama itu agar apa yang

akan kita lakukan akan mendapatkan berkah.

I: Jadi apakah ada rapat bulanan?

N: kalo dari QC memang sendiri kita tiap hari dari rapat koordinasi tadi. Cuman kita

juga ada rapat tiap minggu dengan departemen lain yang berkaitan. Kalau untuk rapat

bulanan kita ada rapat dengan manajemen juga.

I: untuk rapat koordinasi tiap hari dan minggu tadi, dipimpin oleh siapa ya?

N: itu ada manager kami, kepala departemen kami.

I: Dimana rapat koordinasi dilakukan?

N: kalo rapat koordinasi pagi di satu tempat di QC Entrance atau di ruang kerja

langsung.

I: apakah ada rapat gabungan dengan divisi lain?

N: ada satu bulan sekali. Di ruang meeting atas. Itu dipimpin sama Pak Tonny langsung

sebagai head of unit.


I: lalu Ka Eki dan karyawan lain yang ikut di rapat bulanan antar divisi dengan head of

unit itu, sering mengemukakan pendapat atau tidak?

N: Jadi di rapat tersebut memang pertama kita pasti kan menerima evaluasi dulu ya,

kerjanya seperti apa gitu, terus kan menampilkan hasil kerja kita bulan kemarin apa

saja. Terus kita juga bisa menampilkan ide-ide dari karyawan juga. Jadi ada kok yang

langsung mengemukakan pendapatnya di meeting tersebut.

I: jadi atasan dan bawahan bisa berkomunikasi langsung tanpa pakai surat atau media

lainnya ya?

N: oh iya di kita mah bisa langsung tanpa surat.

I: yang mengikuti rapat tersebut siapa saja ya? Apakah semua karyawan? atau

perwakilan?

N: kita perwakilan dari kepala seksie ke atas. Jadi ada pelaksana, kepala seksie, kepala

sub departemen, dan kepala departemen.

I: Disini ada majalah, poster, pamflet untuk menyampaikan informasi?

N: untuk majalah kita ada majalah nasional, namanya majalah berkat, kalau untuk

majalah khusus di unit Tangerang tidak ada. Kita juga tidak ada mading. Tapi kita

punya papan pengunguman jadi kalau ada pengunguman kita lewat email juga lewat

HRD, atau tempel pengungumannya di papan pengunguman. Karena gak semuanya

punya email kan?

I: majalah berkatnya setiap karyawan dibagi satu orang satu ya? Berapa lama terbitnya?

Isi dari majalah berkat apa sih?


N: oh tidak, dibagikannya langung ke tiap divisi atau tiap ruangan satu setiap bulannya.

Itu info-info mengenai dari semua Japfa. Misalnya info dari Japfa gerobokan

mengadakan sunatan massal, biasa seperti itu.

I: Apakah Ka Eki membaca setiap dibagikan majalah berkat?

N: baca.

I: kalau biasa pengungumannya yang ada di papan pengunguman tentang apa ya?

N: ada info donor darah, info libur-libur besar, lomba 17an, futsal ditempelin disitu.

I: lalu pesan-pesan informasi tadi yang dari poster, majalah itu menurut Ka Eki, mana

sih yang paling efektif menyampaikan pesan?

N: kalau lebih efektif, sebenarnya yang tatap muka langsung ya.. seperti koordinasi dan

briefing tadi. Hmm tapi kalau di unit ini sendiri untuk informasi unit disini mungkin

lebih ke yang di tempel ya. Kalau di tempel di papan pengunguman, langsung oh pada

liatin semua. Tapi kalau menurut saya gak hanya nempel ya, tapi email juga penting

yak arena ada juga orang yang lebih suka baca email dan ada juga orang yang gak

punya email, jadi harus baca di papan pengunguman. Jadi ya duaduanya juga haris

dijalanin ya.

I: kalau disini ada televisi atau video untuk mengirimkan pesan dari atasan?

N: video pesan begitu ada kalo gasalah paling dari atasan atau pemilik tapi untuk

lingkup nasional tapi saya lupa tentang apa. Tapi, kalau video buat meeting kita ada

semacam video conference yang dilakukan untuk meeting penting antar unit karena

kan jarang ketemu dan jauh misalnya. Lalu ada juga lewat telefon teleconference.

I: oh teleconferencenya seperti apa ya?


N: biasa hmm nanti lewat telefon affaya itu nanti bisa muncul info suara. Jadi misalnya

ajakan senam bersama lewat telefon affaya itu,

I: disini ada website khusus untuk memberikan informasi pada karyawan?

N: hmm paling ada berkat online. Jadi misalnya ada informasi tentang beasiswa kepada

anak karyawan, siapa yang berminat, itu nanti suruh klik disitu. Tapi untuk nasional

ada Japfa.com yang kasih informasi lebih info-info dari seluruh unit di Indonesia.

I: oh berarti majalah berkat ada website nya ya. Hmm.. kalau untuk Japfa.com dan

berkat online seberapa sering membuka websitenya

N: iya betul. Kadang juga ada info mengenai promo produk so good di berkat online.

Jujur saya jarang buka keduanya.

I: dari video, teleconference, website online, manakah yang pesannya mudah diterima

N: karena video call kita jarang ya, kalau dari teleconference dari suara emang sudah

jelas sih, dan biasa infonya hanya untuk suruh kumpul misalnya dari jam sekian sampai

sekian ada meeting.

I: telefon disini juga bisa untuk menelpon antar divisi atau unit ya?

N: iya bisa.

I: apakah ada pengeras suara radio?

N: ada untuk informasi panggilan, pakai toa. Di setiap divisi ada toa nya masing-

masing. Misalnya di bagian delivery order, ada toa untuk panggil supir. Ada juga

ajakan diputerin tentang 5S, agar karyawan bisa lebih memperhatikan 5S, lebih

menjaga diri, keselamatan


I: lalu tadi ada komunikasi lewat email kan ya, biasa informasi apa saja yang dikirim

lewat email?

N: dari email banyak, ada info kelahiran anak, libur besar, anggota keluarga

karyawan yang meninggal. Info dari berkat online juga kadang ada di email. Jadi

berkat online kan mengumpulkan informasi, lalu dari berkat online baru di share ke

email masing-masing karyawan.

I: kalau ulang tahun gitu? Ka Eki ada mendapatkan ucapan lewat email?

N: enggak sih, cuman temen-temen facebook saja yang ucapin hahahah sama di grup

whatsapp

I: ooh berarti ada grup WA ya? Grup WAnya per unit atau satu divisi satu?

N: iya ada, jadi di Unit Tangerang ada grup 5S K3 dari perwakilan tiap departemen

ada, kalau saya sendiri ada grup QC untuk bantu koordinasi juga kan. Jadi per

departemen sih.

I: Biasa info-info apa saja yang ada di grup WA?

N: kebetulan kan misalnya yang di grup 5S K3 kan jadi satu grup, misalkan wah nih

yang disini kurang bersih nih, kita langsung share di grup wa tersebut biar langsung

ditindak.

I: 5S K3 ini jadi anggotanya siapa aja ya?

N: 5S K3 Ini kan memang suatu organisasi, jadi di dalamnya ada anggota dari 5S K3

sendiri, lalu dari pigak HR & GA, dan juga dari perwakilan Bipartit

I: Ka Eki sering muncul di grup-grupWA? Untuk membuka topik atau merespon

topik yang ada gitu?


N: hmm.. kadang ikut nimbrung kadang tidak, kadang grupnya rame kadang adem

soalnya. Kalo di grup divisi ya sering sekalian untuk koordinasi sih

I: oke, berarti kalau dari semua media pengiriman pesan tadi dari media cetak poster,

papan pengunguman, email, video, web, grup whatsapp, yang mana yang paling

sering dipakai?

N: email sih sama telepon juga efektif.

I: kalau disini ada kegiatan kebersamaan tidak ya? Seperti piknik bareng, makan

bersama, antar unit atau divisi gitu msialnya?

N: oh ada kemarin ada Japfa Fun Festival, untuk sebagai ajang liburan keluarga

bersama. Ada juga lomba 17 Agustus, donor darah, Idul Adha. Kalau 17 Agustus kita

mengadakan lomba-lomba, lombanya macem-macem ada futsal, bulu tangkis, tennis

meja, ada juga yang spontanitas seperti kerupuk ada. Itu kan istilahnya untuk

membaur antar divisi jadi acara kebersamaanlah.

I: kegiatan-kegiatan tersebut khusus untuk unit Tangerang ya?

N: untuk Japfa fun festival dia nasional. Kalau yang ditangerang sendiri yang seperti

lomba tadi. Ada juga wisata jalan-jalan antar departemen. Kalau divisi kan mau

makan sama keluarga yuk, yaudah keluar yang gausah jauh-jauh.

I: Atasannya ikut tidak yah?

N: yang dulu tidak ikut karena berhalangan.

I: ada acara perusahaan yang paling berkesan?

N: Japfa Fun Festival. Saya ingat saya ga dapat mobil. Mobilnya dua padahal ga

dapat tapi.


I: Kalau di Japfa sendiri ini, pernah ada memberikan semacam program lanjut sekolah

tidak ya bagi karyawannya? Misalnya dari S1 bisa lanjut S2 dengan biaya kantor

untuk karyawannya?

N: hmm. Aku kurang paham ya, saya sih belum pernah dengar dan ditawari. Paling

adanya training pelatihan untuk menambah keahlian seperti kursus bahasa Inggris

disini pernah ada setiap hari Jumat seminggu sekali,

I: sekarang masih ada?

N: udah enggak sekarang. Karena anggotanya ini.. hahaha..

I: Disini ada training apa saja selain bahasa inggris?

N: training 5S, PMAB atau kepemimpinan, ISO, istilahnya yang memotivasi kita

bekerja dan diri sendiri.

I: itu yang ikut satu unit Tangerang? Kegiatan trainingnya dilakukan di mana

biasanya?

N: iya betul semua satu unit Tangerang tapi dibagi, ini bagian siapa jadi di rolling.

Kadang di ruang meeting sini atau di belakang

I: kalau training keterampilan seperti kerajinan tangan, masak, kelas makeup ada

tidak ya

N: belum ada ya, mungkin kalau orang umum berpikiran kalau training harus yang

berkaitan dengan pekerjaan ya. Karena kalau di training masak atau ketrampilan

lainnya nanti dia keluar buat bisnis sendiri lagi hahaha.

I: dari training yang pernah diikuti, yang paling berkesan pelatihan yang mana?

N: Kursus Bahasa Inggris ya, karena itu kan dibayarin ya.


I: ada saran gak untuk kegiatan training sekarang ini?

N: saya sih sudah oke ya, karena sudah di atur sama Japfanya sendiri ya sudah bagus.

Sarannya apa ya.. kayaknya semua training yang dibutuhkan sudah ada.. karena PGA

juga sudah merumuskan training apa yang dibutuhkan.

I: Jadi sebelum training ditanya dulu ya kebutuhannya apa?

N: oh enggak setelah training ada suruh isi angket kuesioner, seperti apa sih yang

kalian inginkan?

I: lalu apakah ada seminar motivasi?

N: ada, seminar dari Safir Senduk untuk mengelola keuangan. Pemasukan keuangan

kita. Ini seminarnya juga berkesan karena semua karyawan ikut dan diluar waktu itu

seminarnya. Di Citra waktu itu. Habis ikut seminar jadi taulah cara mengatur

keuangan.

I: disini ada program untuk karyawan berprestasi?

N: Secara penghargaan sih ga ada ya, paling kita hanya penilaian saja untuk kenaikan

gaji.

I: Kak Eki kan ketua dari forum diskusi bipartit, mau tau dong job desc Kakak disini

sebagai ketua itu apa saja?

N: iya, jadi sebenarnya bipartit ini kan menjembatani antara karyawan dengan

perusahaan, jadi apa yang kalau ada masukan keluhan kita yang menjembatani ya.

kalau misalkan perusahaan ada informasi yang ingin disampaikan kita juga

menjembatani kegiatan tersebut. Jadi kita bantu mengumpulkan rekan-rekan. Wah ini


sekarang ada pnegunguman apa ayuk kita kumpul dulu baru di forum tersebut nanti

kita kasih tahu misalnya dari pihak manajemen ada info apa. Jadi menjembatani.

I: berarti kalau di forum diskusi itu Kak Eki terus yang jadi juru bicaranya atau yang

memimpin?

N: hmm saya yang membuka semacan moderatornya. Biasa paling kita siapa aja

yang diundang nanti kita siapkan undangannya, kita yang sebar undangannya untuk

kumpul. Lalu kita buka rapat, nanti dari pihak manajemen ngasih informasinya, lalu

nanti kita buka juga saran-saran atau keluhan temen-temen, masukkannya apa gitu.

I: jadi yang ikut di forum tersebut siapa saja sih?

N: banyak semua karyawan, tapi kalau kita undang semua kan gamungkin ya, jadi ya,

kira-kira yang bisa mewakili rekan-rekannya yang kita ambil. Pertama pasti anggota

dari bipartit sendiri, kepengurusan intinya. Per departemen siapa saja yang bisa

mewakili, yang lebih vokal.

I: biasa forum ini diselenggarakan pada saat apa saja? Secara rutin kah?

N: sebenarnya gini kalau di bipartit ini sendiri dia kan kegiatannya lebih condong ke

lebih banyaknya di Idul Adha, 17Agustus. Kan itu pasti rutin kan. Jadi, sekalian kita

bikin pembentukan panitia sekalian kita buat acara bipartit, lalu kita nanti adakan sesi

bertanya dan ada masukan atau keluhan ga nanti kita langsung sampaikan ke

manajemen. Dari kita misalnya mau menyampaikan keluhan saran ke HRD atau

sebaliknya dari pihak HRD jika mau memberikan pengunguman, yauda berarti

sekalian aja nanti di acara bipartit. Sekalian juga tuh untuk pembentukan panitia.


I: setiap ada forum bipartit, apakah ada head of unit setiap kepala divisi ada atau

tidak?

N: perwakilannya saja sih biasanya, HR biasa pak slamet. Kita biasa setiap rapat

memang ada ketua HR, jadi keluhan saran bisa langsung tersampaikan ke Pak Slamet.

Jadi kita akan undang jika ada karyawan yang ingin memberikan saran. Jadi sekalian.

I: Selama ini banyak gak yang memberikan saran atau masukan bagi perusahaan?

N: banyak juga, tapi langsung kan saat meeting. Pasti ada sih di setiap kita buat

forum.

I: kalau boleh tau masukannya apa saja?

N: Apa ya.. pernah waktu itu kita ada masukan kepengen jalan–jalan karyawan sih

minta gathering kebanyakannya. Dan kebetulan waktu itu kita ada Japfa Fun Festival,

jadi langsung terpenuhi

I: jadi biasa kan ada saran dan masukan nih, kira-kira diprosesnya itu langsung atau

lama?

N: ya tergantung,

I: berarti kalau mau komunikasi langsung ke head of unit lewat forum bisa?

N: kalo itu tergantung, biasa kalo tentang kerjaan lewat meeting koordinasi tiap

bulan. Jadi di meeting tersebut kita bisa langsung sampaikan ke pak tony head of unit

Tangerang.

I: oke. Kalau begitu sekarang mau omongin tentang absensi kerja nih. Di QC absen

kerjanya seperti apa ya?


N: kayanya semuanya sama, semuanya pakai finger print. Jadi disini ada dua alat

finger print untuk absen, ada yang di depan satpam ada yang di dalam kantor sini.

I: waktu kerjanya jam berapa masuk jam berapa pulang?

N: kita QC jam wajibnya, biasa jam 8 sampai jam 4 dari Senin sampai Jam 4 karena

masuk setengah hari. Sabtu masuk setengah hari juga dari jam 7 sampai jam 12. Tapi

kalau di QC sebenarnya berubah2. Kalau kantor baru fix dari jam 8 sampai jam 5

sore, Senin sampai Jumat. Sebenarnya kalo di QC kan 24 jam jadi kita ada shift, jam

7pagi-3sore, 3sore-11malam, dan 11 malam-7pagi.

I: oh, itu sistem kerjanya di rolling ya?

N: iya betul, kalau dia kemarin shift 1 jadi shift 3, shift 2 ke satu lagi.

I: kalau jam istirahat?

N: jam 12 sampai jam 1. Di QC juga sama satu jam istirahat. Ada belnya.

I: ada lembur? Kalau ada sampai jam berapa lemburnya?

N: ada, tapi kan kita sebisa mungkin menghemat tenaga karyawan, karena kalo

lembur kan nanti capek sakit. Lemburnya ga menentu, kalau di QC kan lembur

karena ada bahan baku datang atau ada tambahan produksi. karena kadang kan bahan

baku bisa datang hari minggu kan bisa. Sabtu juga kan setengah hari, tapi kalau

misalkan harus lanjut sampai sore ya lanjut.

I: kalau paling malam jam berapa ya lemburnya?

N: ga tentu, karena kan ada yang dari jam 7, apalagi ada shift kan, misalkan dia

emang masuknya jam 11 malem nih sampai jam 7. Atau dia masuk jam 3 sampai 11

malam. Walaupun sampe jam 12 malem lemburnya berarti cuman satu jam.


I: apakah ada uang lembur?

N: Kalau saya pribadi sudah tidak ada hitungan lembur, karena sudah termasuk gaji

pokok. Karena saya termasuk golongan dua ke atas sudah terakumulasi langsung

dengan gaji. Kalau golongan satu masih dihitung perjam.

I: bagaimana kalau ada sholat Jumat? Apakah diperbolehkan? Kalau iya, apakah

waktu istirahat ditambahkan?

N: iya diperbolehkan, saat jam istirahat. Jadi jam setengah 12 kita sudah boleh siap-

siap, dan istirahatnya tetap sampai jam 1.

I: Aktivitas apa yang dilakukan saat istirahat? Apakah istirahatnya bareng atasan?

N: sholat, makan, tidur. Iya kadang bareng atasan kadang masing-masing.

I: Makannya dimana?

N: Saya makan bekel sih makannya di ruangan.

I: sendirian?

N: nggak, gak bisa sendiri-sendiri karena satu ruangan ada banyak orang juga yang

makan.

I: apakah Ka Eki tau kalau setiap pekerjaan yang dilakukan Ka Eki dinilai? Kalau tau,

tau darimana, dan penilaiannya setiap berapa lama?

N: penilaian setahun sekali, di akhir tahun. Kita tahu karena dari awal atasan sudah

memberitahu dan juga kita menandatangani hasil penilaian kita. Jadi kita didatangi

langsung oleh atasan dan diberi tahu nilainya nih nilai kamu segini-segini karena

kamu begini-begini, jadi kita memang menyadari target kita segini pencapaiannya

sekian. Lalu kalau menyadari dan setuju baru tanda tangan.


I: apakah ada target kerja?

N: Ada, kalau di QC misalnya kita harus kroscek nih temen-temen dilapangan.

Misalnya kita harus kroscek dua truk mobil. Kita harus kroscek sendiri, capek gak

tiap hari. Lalu misalnya pengelompokan bahan baku itu maksimal dua hari. jadi kalau

hari ini ada bahan baku datang, maka dua hari kemudian harus sudah ada

pengelompokannya. Nah itu targetnya itu, bener gak itu tercapai semua gak sebulan

atau setahun itu? Atau berapa persen tercapai berapa persen enggak.

I: Di Unit Tangerang ini ada budaya kerjanya gak ya?

N: apa ya.. doa bersama kali ya

I: kalau dari pribadi Ka Eki sendiri pernah gak memberikan keluhan, saran, atau

aspirasi langsung?

N: Jarang sih, karena belum ada sesuatu yang harus dikeluhkan sampai sekarang ya

kalau menurut saya pribadi.

I: apakah selama bekerja disini pernah terjadi perselisihan antara karyawan, dengan

atasan atau beda divisi?

N: kalau perselisihan karena beda pendapat sih ya sering ya, namun kan itu hal biasa

ya argumen. Kalau sudah ada yg merasa dia yang benar yauda, cuman perselisihan ini

aja sih, kayak ini harus diginiin. Kalau perselisihan pribadi jotos-jotos an ga adalah.

I: lalu perselisihan ke atasan juga ga ada ya?

N: iya ga ada, kalau memang ada juga, memang berani ungkapin? Hahaha..

I: walaupun sampai sekarang belum ada perselisihan ya, tapi apakah Ka Eki tau ada

sanksi-sanksi jika melakukan perselisihan?


N: tahu, ada surat peringatan.

I: tahu aturannya?

N: iya, karena kan dia ada tertuang di dalam buku aturan. Semua diterangkan karena

memang semua karyawan harus tau.

I: apa saja ya tahap-tahapan sanksi yang diberikan? Dari paling rendah sampai paling

tinggi?

N: pertama, kalau mereka melakukan kesalahan kita kan ada sanksi lisan, tertulis,

kemudian kan naik lagi ke SP 1 kan. Dan itu ada rentang waktunya, kalau dia

melakukan itu lagi maka naik ke SP 2 dan jika melakukan lagi kena SP 3 dan

dikeluarkan, kalau dia masih melakukan itu lagi.

I: kalau pemberian gaji, secara tunai atau transfer?

N: transfer.

I: perbulan? Atau ada perhari?

N: perbulan, yang orang harian juga ada sih kayaknya.

I: apakah gajinya sudah mencukupi kebutuhan sehari-hari atau belum ya?

N: Alhamdulillah sudah. Tapi kalau orang mah ga ada puasnya sih hahaha.

I: berarti gajinya sesuai UMR ya?

N: iya sesuai UMR, diatasnya

I: kalau disini masuk UMR mana ya?

N: UMR Tangerang, 3,75

I: terus kalau untuk uang makan dan transport, ada tambahan lagi atau sudah

termasuk dalam gaji pokok?


N: itu pisah lagi, uang makan-uang makan, gaji pokok-gaji pokok. Tapi nanti di

transferin lagi di akhir bulan setiap tgl 25.

I: oh oke jadi gak dikasih setiap hari ya.

N: oh iya enggak, kalau dulu kita perminggu. Jadi kalau nanti gajinya habis, kita

masih ada uang makan ini. Kalau sekarang gajinya habis yasudah wassalam. Haahha.

I: lalu mendapatkan slip gaji gak?

N: dapet, itu wajib itu untuk diberikan ke istri hahaha..

I: lalu untuk pengisian SPT ada penyuluhannya atau langsung isi sendiri?

N: ada penyuluhannya dari HRD, dari orang pusat juga pernah, untuk kasih tau cara

pengisiannya bagaimana. Ya istilahnya untuk sekarang-sekarang ini kita yang gatahu

ajarin yang gatahu.

I: oke, lalu kalau disini ada peraturan kerjanya yang harus dipatuhi?

N: tidak ada ya untuk peraturan khususnya. Paling adanya peraturan baku 5S, yang

harus mewajibkan semua orang untuk memakai helm di dalam pabrik.

I: ada baju wajib yang harus dikenakan hari-hari tertentu gak yah?

N: gak ada sih ya., paling batik di hari Jumat

I: lalu kalau misalkan mau cuti nih, regulasinya seperti apa?

N: ngajuin, kalau sekarang kita kan pake ESS ya, Employee Self Service. Jadi nanti

kan kita bikin, kirim ke atasannya lalu nanti di approve.

I: oh berarti diprosesnya berapa hari?


N: oh gak ada berapa hari, nanti kita email langsung beberapa jam kemudian bisa

langsung di approve, kecuali email kita ga dibuka-buka itu bisa berhari-hari, paling

habis kirim kita kabari ke atasan. Pak hari ini tolong approve.

I: jatah cuti nya berapa banyak disini?

N: beda-beda sih 15 kali sih kalau aku dalam setahun

I: kalau sakit boleh langsung cuti, atau gimana?

N: oh kalau sakit itu pilihan ya. Setau aku kalau sakit pakai surat dokter gak potong

cuti. Tapi motong kehadiran. Persen kehadiran kan dinilai ya tiap akhir tahun. Tidak

100% jadinya kalau cuti. Harus pakai surat dokter. Kalau ga ada surat ya bikin cuti.

I: disini pas pertama kali masuk ada orientasi pekerja baru gak ya?

N: saya kan masuk pertama kali di Japfa Cikande jadi kalau disana saya sih ada

diorientasi dulu di Cikande lalu itu pindah kesini, jadi saya masa trainingnya saat di

Cikande. Sampai sini diorientasi juga di beri pengenalan dulu, tentang Japfa dan

bagaimana cara bekerjanya di unit Tangerang.

I: diberitahukannya secara tatap muka atau lewat media?

N: tatap muka, karena kan sambil dikenalin sambil diajak tour perusahaan dulu.

I: sama siapa? HRkah?

N: waktu itu sih sama atasan saya, kalau HR mah beritahu tentang peraturan-

peraturan gitu di perusahaan. Misalkan di peruhaan tuh kita harus begini-begini, kalau

sama atasan nanti dijelaskan jobdesk kita apa, apa saja yang harus kita mengerti.

Kayak gitu.


I: oh oke berarti kalau sama HR lebih ke peraturan perusahaan, kalau sama atasan

lebih ke pekerjaannya

N: iya betul.

I: kalau untuk yel-yel apakah di divisi masing-masing ada yel-yel sebelum bekerja

agar bersemangat?

N: gak ada sih hahaha..

I: kalau di Japfa ada mars perusahaan?

N: ada, wakti training di ajarain.

I: kapan dinyanyiin?

N: Pas ulang tahun Japfa sama dulu sebelum kerja kita nyanyiin ahahha.. tapi karena

kepanjangan sudah enggak dinyanyiin lagi.

I: oh berarti saat ulang tahun perusahaan ada kumpul-kumpul ya? Acaranya seperti

apa kalo boleh tau?

N: iya ada, kita ada tumpengan, potong tumpeng, bagi nasi box, halal bi halal,

sekalian waktu itu momentnya

I: ulang tahunnya kapan ya Japfa?

N: hmm kapan ya lupa aku ahahha.. bulan November

I: lalu untuk kewajiban dan hak karyawan, itu diberitahunya sama siapa ya?

N: HR sih ya.. dengan tatap muka dan diberikan buku peraturan perusahaan PT Japfa

Comfeed Indonesia.

I: Kalau disini ada kontrak kerjanya gak ya?


N: disini ada masa percobaannya dulu sih jadi dikontrak masa percobaan selama 6

bulan, lalu setelah itu baru bisa jadi pegawai tetap, baru dikontrak jadi pegawai tetap.

Tapi kalau saya 3 bulan masa percobaan sudah bisa jadi pegawai tetap, jadi 6 bulan

itu maksimalnya,

I: oh begitu oke. Lalu menurut ka Eki di divisi QC ini motivasi kerja ka Eki dan

temen-temen sudah tinggi belum ya?

N: oh tinggi, karena masih melakukan pekerjaannya dengan baik dan masih kelihatan

senang dengan pekerjaannya.

I: biasa teman ada yang mengeluh curhat gitu gak ya?

N: mengeluh ya, mengeluh curhat masalah keluarga ya, kayaknya enggak deh. Paling

mengeluh agar ada hiburan lagi, ada Japfa Fun Fest lagi ahahahha. Tapi kalau

masalah kerja mah ga ada sih.

I: oke jadi happy ya disini tidak ada keluhan hahaha.

N: iya karena disini yang saya suka itu adalah kekeluargaannya.dan gak saling nyikat

nyikut untuk jadi yang terbaik. Itu yang bikin betah istilahnya

I: adalagi selain kekeluargaan?

N: hmm apa ya.. ga ada sih karena kan yang penting nyaman ya.

I: disini dapat tunjangan atau fasilitas apa saja?

N: disini, ada dapat BPJS kesehatan dan ketengakerjaan, selain BPJS disini juga

untuk kesehatan kita dapat ditanggung perusahaan. Berapa persen, dan kalau yang

laki-laki untuk anak dan istri juga dapat ditanggung biaya pengobatannya.

I: Rumah dinas ada?


N: gak ada.

I: THR ada? Di berikan kapan? Dan jumlahnya berapa ya?

N: ada, diberikan kalu saya muslim jadi saya dapat sebelum idul fitri. Kalau Kristen

saat natal. Jumlahnya satu kali gaji. Tapi kayaknya kita mau nyaranin 3x gaji ya

aahhahahah kalau boleh aahhaha cuman gaberani saranin ya ahhaha

I: disini ada pembagian sembako?

N: ada, pernah dapat ayam, telor, pas lebaran. Terus kita kan juga ada koperasi, jadi

bagi beras, kalau idul adha bagi daging. Pas ulang tahun bagi nasi box hahaha..

I: disini ada kantin untuk makan?

N: disini koperasi paling, kalau makan diluar kalau tidak diruangan.

I: tempat parkir, mushola ada?

N: iya ada, tapi musholanya gabisa dipake Jumatan.

I: Ruang meyusui?

N: ga ada.

I: klinik atau UKS?

N: ga ada.

I: lift?

N: lift barang saja. Lift orang tidak ada.

I: loker?

N: kita d QC ada. Yang di kantor tapi tidak ada.

I: Meja, komputer, laptop, handphone, pulsa?


N: meja pasti adalah, komputer ada, laptop ga ada, tapi tergantung kalo ada laptop ga

ada komputer. Kalau handphone pribadi. Kalau pulsa di QC tidak dapat. Di kantor

dapat.

I: disini ada bonus?

N: ada, setahun sekali, tergantung keuntungan perusahaan. Berbeda dengan THR.

Karena kalo THR kan memang wajib keluar tiap tahunnya. Kalo bonus tergantung

keuntungan perusahaan. Selama ini sih keluarga ya..

I: perhitungan bonus bonus bagaimana ya?

N: yah 1 kali gaji ya.

I: terus dari acara-acara dari ulang tahun Japfa, dari berbagai fasilitas tadi, menurut

Ka Eki ada yang menonjol gak sih untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan?

N: training ya.. karena kan di setiap training selalu ada diselipkan motivasi-motivasi

dalam kerja. Dan juga kumpul bersama.. di acara kumpul bersama.. karena kalau di

acara seperti itu jadi merasa, ya aku kerja ga sendirian. Masih ada teman-teman.

I: nah, kalau disni kan ada koperasi ya, apaka Ka Eki termasuk anggota koperasi?

N: iya saya ikut.

I: pelayanan yang diberikan dari koperasi apa aja ya?

N: simpan-pinjam, usaha toko, jual makanan. Kita bisa titip jual makanan.sekarang

juga ada tawarin kredit barang. Kayak handphone, karena ada itu kan jadi kita jadi ga

kerasa nyicilnya oh udah lunas ya ternyata.

I: ada pembagian sisa hasil usahanya?

N: iya, ada, pembagian dividen ada setiap setahun sekali.


I: disini ada paguyuban atau komunitas karyawan gak ya?

N: oh kayak SPSI gitu ya? Kayaknya disini Serikat buruh disini ga ada. Disini

digantikan dengan adanya organisasi bipartit, 5S, koperasi.

I: kalau bipartit ini sejak kapan ya ada?

N: sudah lama yaa… dari 4 tahun yang lalu juga sudah ada.

I: ok, kalau tujuan dari Bipartit sendiri itu apa ya?

N: pokoknya sih untuk menciptakan hubungan yang harmonis antara karyawan dan

perusahaan.

I: anggota dari bipartit berapa ya?

N: anggota pekerjanya 16 anggota pengusahanya atau yang mewakili manajemen itu

ada 4.

I: lalu tadi kan katanya wajib memakai helm ya untuk ke pabrik?

N: iya itu sebenarnya kalau memasuki area yang ada atasnya yang bisa jatuh wajib

pakai helm. Lalu kalau yang berdebu banyak asap itu wajib masker. Sarung tangan

juga. Kita juga ada sepatu safety.

I: disini ada pemadam kebakaran ya?

N: iya ada, kita ada pelatihan penggunaan APAR juga

I: pelatihannya rutin kah?

N: rutin sih, tapi kita kan giliran ya. Kalau saya sih sudah pernah

I: kalau untuk pelatihan jika ada bencana alam juga ada ya?

N: iya betul ada, disini ada titik berkumpul, kita di kasih tau titik berkumpul saat ada

pelatihan bencana alam itu.


I: tangga darurat disini ada?

N: iya ada.

I: lalu kan disini ada banyak mesin di pabrik, nah disini apakah dirawat secara

berkala?

N: iya secara rutin di rawat, setiap hari Sabtu, setiap Sabtu teknik masuk, produksi

off. Itu orang teknik juga dari orang Japfa.

I: Ka Eki bergabung ke perusahaan ini itu, kemauan sendiri atau dari rekomendasi

orang lain ya?

N: saya dulu dari Japfa ada rekutmen pekerja di kampus saya, saya ikut deh. Eh

dapet. Jadi saya bekerja disini benar-benar setelah lulus dari kampus.

I: disini bisa naik jabatan?

N: oh iya sangat memungkinkan.

I: apakah Ka Eki pernah merasakan naik jabatan?

N: iya pernah, dulunya saya staf biasa lalu sekarang sudah jadi kepala sub

departemen

I: menurut Ka Eki suasana kerja disini bagaimana?

N: enak sih selama ini enjoy dan menikmati.

I: nah, misalnya ada teman ka Eki ada yag berhalangan untuk bekerja, dan

mengubungi Ka Eki, keadaanya Ka Eki harus menggantikan orang tersebut, apakah

Ka Eki bersedia membantu menggantikan?

N: kalau begitu saya pastinya pertama kali mencari back up, namun kalau mendadak

sekali dan tidak ada pilihan lain, maka, saya yang akan menggantikan.


I: lalu, apakah Ka Eki bangga bekerja disini? Kalau ditanya bekerja dimana, apakah

Ka Eki akan dengan bangga menjawab bekerja di Japfa?

N: gak sih, gak malu, bangga saya disini karena Japfa kan besar ya, dan kita kan kerja

nyari uang juga.

I: terus kalau misalnya perusahaan di terpa rumor negatif, apakah Ka Eki mau dan

bersedia bicara untuk membela perusahaan, kalau perusahaan tidak sepertu yang

dirumorkan?

N: kalau saya merasa perusahaan tidak melakukan yang seburuk diberitakan ya, saya

sih mau. Untuk mengklarifikasi. Kalau misalkan kabar hoax kita pasti berani.

I: kalau dengan segala tunjangan fasilitas gaji yang ada disini, Ka Eki sendiri mau

nggak pindah ke perusahaan lain yang lebih oke, misalnya, gajinya lebih besar.

N: saya kan kalo masih pribadi, kayaknya sih enggak, karena saya udah nyaman,

kalau masih jauh dari kampong halaman saya, disini-sini aja ya. Mending disini.

Ngapain harus pindah karena kan disini sudah nyaman. Tapi kalau ada yang

menawarkan lebih dekat kerumah saya gak tahu ahahha.

I: oke, kalau dari tunjangan, dan fasilitas yang ada disini, mana yang perlu

dipertahankan ya?

N: hmm training, bonus, dan tunjangan kesehatan hahaha. Tapi tunjangan kesehatan

ya, walaupun ada BPJS, tapi tunjangan kesehatan yang dari Japfa sendiri itu yang

menurut saya harus dipertahankan.

I: lalu kalau dari media komunikasi yang ada, seperti telefon, email, papan

pengunguman, poster yang sudah dijalan selama ini sudah tepat belum?


N: menurut saya sudah tepat ya, karena disini ada email dan pengunguman tempel.

Jadi yang tidak punya email bisa lihat langsung di papan tempel juga kan.

I: kalau program trainingnya sudah tepat belum ya?

N: sudah juga sih ya trainingnya sudah lengkap.

I: kalau saran yang ingin disampaikan kepada perusahaan mengenai program-

program yang akan dilanjutkan setelahnya?

N: apa ya.. masa saranin bonus jadi 3x lipat? Hahahaha.. mungkin lebih

meningkatkan kebersamaan saja ya? Jadi semoga kedepannya diadakan kegiatan

bareng keluarga untuk menjaga kebersamaan. Kalau bisa rutin dilakukan per unit

jangan nasional. Jadi ini juga merupakan opini dari temen-temen juga ya, cuman

karena sudah ada Japfa Fun Festival jadi yasudah lewat. Cuman kalau itu dilakukan

tiap tahun, itu lebih baik. Istilahnya agar karyawan juga lebih bersemangat dan dapat

saling mengenal keluarga karyawan satu sama lain. Jadi nanti antara teman satu

departemen dan lain departemen merasa itu adalah keluarga kita gitu. Oiya selain itu

saran untuk karyawan berprestasi juga itu boleh. Karena itu bisa memotivasi.

I: kalau saran untuk media-media disini untuk salurin informasi ada gak?

N: sarannya sih udah bagus sih menurut saya, cuman mungkin untuk papan

pengungumannya diperbahurui saja ya agar lebih menarik gitu. Karena udah lama.

Jadi mungkin nanti di papan pengunguman selain info juga bisa dihias jadi ada pusi

misalnya kayak jaman SMA hahahah.

I: apakah Ka Eki disini sadar akan tanggung jawabnya bekerja disini dan memiliki

rasa memiliki terhadap perusahaan.


N: sadar, dan saya harus lebih meningkatkan lagi ya karena masih ada kekurangan.

Kayak kurang peduli terhadap lingkungan sekitar, kita masih cuek dan fokus pada

kerjaan kita sendiri. Kalau 5S kayak berantakan gimana, karena kan semua yang ada

disini kan punya kita juga gitu ya kita harus sadar itu, kadang kita suka lupa lah ya,

dan perlu ditingkatkan lagi

I: oke kalau begitu, sudah selesai wawancara kita. Terima kasih sekali lagi ya Ka Eki

sudah mau membantu menjawab semua pertanyaan.



Data informan

Nama : Joanna

Usia : 30 Tahun

E-mail : [email protected]

Pendidikan terakhir : D III Sekretaris

Jabatan atau posisi : TRAINING STAFF JAPFA COMFEED TANGERANG

Deskripsi pekerjaan : Merencanakan, mengimplementasikan, serta mengevaluasi

kegiatan internal karyawan

Lama bekerja : > 5 Tahun

Pertanyaan

1. Apa saja job desc dan program kerja anda selaku karyawan divisi training di

PT Japfa Comfeed Indonesia Unit Tangerang?

Jawaban:

1. Training

Setiap akhir tahun kami menyiapkan data kebutuhan pelatihan

untuk 1 tahun ke depan;

Menyiapkan pelatihan sesuai jadwal yang telah terbentuk (materi,

peralatan penunjang pelatihan, dll);


Setiap pelatihan akan dibuatkan evaluasi efektivitas pelatihan

untuk melihat sejauh mana pelatihan yang diberikan telah

terserap oleh para peserta;

Melakukan peng-inputan data peserta pelatihan ke dalam

program SAP.

2. Apakah manfaat dan pengaruh dari program kerja dan training yang anda

lakukan bagi karyawan?

Jawaban:

Meningkatkan semangat & motivasi kerja para karyawan;

Terjadinya proses transfer ilmu yang bisa diaplikasikan langsung ke

dalam lingkungan kerja & lingkungan sekitar diri karyawan;

3. Menurut anda sebagai staff yang merancang, melakukan, dan mengevaluasi

kegiatan internal. Apakah karyawan PT Japfa Comfeed Indonesia Unit

Tangerang memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja? Apakah alasannya?

Jawaban:

Iya, dapat dikatakan bahwa seluruh karyawan yang bekerja di unit kami

memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. Para karyawan kami memiliki

keyakinan bahwa bekerja adalah ibadah sehingga mereka bekerja bukan hanya

semata-mata untuk memenuhi kebutuhan ekonomi saja.


Rata-rata karyawan kami sudah bekerja lebih dari 5 tahun masa kerja dan

banyak yang tetap berkarya hingga masa pensiun, serta tingkat turn over

karyawan kami dapat dikatakan rendah.

4. Apakah menurut anda ada jobdesc/program kerja dari divisi training yang dapat

mempererat hubungan karyawan dengan karyawan dan atasan dengan karyawan? jika

ada jelaskan apa saja programnya dan apakah alasannya?

Jawaban:

Tentu saja

Hubungan antara atasan & bawahan :

Dikarenakan para peserta training ditunjuk langsung oleh para atasannya untuk

menyeimbangkan kekurangan yang ada serta menambah trait positif yang sudah

dimiliki oleh masing-masing karyawan. Penunjukan ini sebagai bentuk adanya

kepedulian yang tinggi dari para atasan terhadap karyawan.

Hubungan antar karyawan :

Di dalam sesi training, para peserta dari berbagai golongan akan berkumpul

dalam 1 kelas yang sama, menerima ilmu yang sama dan dituntut untuk saling

bekerja sama sebagai team. Selama proses ini berlangsung, terjadi pembauran

antar berbagai departemen sehingga sangat dapat mempererat hubungan antar

keryawan.


5. Apakah anda melakukan penilaian atau evaluasi di setiap program kerja dan

training yang telah dilakukan? Ceritakan bagaimana anda melakukannya?

Dan bagaimanakah hasilnya?

Jawaban: IYA, evaluasi dibuat versi test yang harus diisi dan dinilai langsung

oleh para atasan sesuai dengan jenis kegiatan yang telah diikuti oleh masing-

masing karyawan. Evaluasi pelatihan ini dilihat dari 3 aspek yaitu: SIKAP /

Tingkah laku, Pengetahuan & Keterampilan / Kemampuan. Setelah itu hasil dari

test kita kaji untuk melihat apa yang harus ditingkatkan dan dipertahankan.

6. Kendala apa saja yang anda rasakan saat melakukan program kerja?

Bagaimana mengatasi kendala tersebut?

Jawaban: Kendala yang paling umum terjadi adalah waktu. Tidak dapatnya

karyawan yang ditunjuk mengikuti sesi training dikarenakan harus meng-cover

temannya yang mendadak tidak dapat hadir di tempat kerja. Dengan kondisi

seperti ini, si karyawan menjadi kehilangan kesempatannya untuk menikmati

haknya mendapatkan penyegaran ilmu serta motivasi di luar pekerjaan rutinnya

sehari-hari.

Cara mengatasinya ialah dengan menjadwalkan traning ulang pada sesi

berikutnya.


7. Menurut anda apakah program kerja / training yang anda lakukan dapat

berpengaruh meningkatkan/menurunkan motivasi kerja karyawan? Apakah

alasannya?

Jawaban: Tentu saja berpengaruh. Pemberian motivasi / penyegaran ilmu

kepada para karyawan sangat dapat meningkatkan semangat para karyawan.

Dengan training, karyawan ditumbuhkan kembali rasa kecintaannya terhadaap

pekerjaan serta perusahaan. Tanpa adanya training, motivasi kerja bisa saja

menurun dikarenakan adanya masa jenuh seseorang akan kegiatan rutin

berulang-ulang setiap harinya.

8. Apakah anda mengetahui ada peningkatan motivasi kerja karyawan? jika

ya, Bagaimana cara anda mengetahui adanya peningkatan ataupun

penurunan motivasi kerja karyawan? apakah ada dasar penilaiannya? Jika

tidak mengapa? *boleh mencantumkan data jika diperbolehkan*

Jawaban: Ya tahu, dengan perhitungan peningakatan motivasi kerja yang

didasari dan dinilai dari KPI (Key Performance Indicator) masing-masing

departemen. Sejauh ini motivasi karyawan baik dan meningkat. Untuk data

pendukung, tidak bisa kami lampirkan terkait confidentiality karyawan.

Dari semua program yang telah dijalankan, program training apa saja yang paling

efektif atau yang ingin anda pertahankan untuk terus dilakukan? Sebutkan mengapa

program dan training tersebut paling efektif, dan bagaimana cara anda mengukur

program dan training yang paling efektif tersebut.


Jawaban: 5 S, K3

5S

5S bisa langsung diterapkan, lingkungan kerja bisa menjadi lebih nyaman dan

rapi. 5S bisa berlaku di semua area di mana karyawan berada.

K3

Sangat berpengaruh pada pola pikir dan kewaspadaan karyawan untuk

menciptakan lingkungan kerja yang aman dan nyaman.






F RAN S I S C A

D E S FOUR I N A

P E R S O N A L

NAME Fransisca Desfourina

DOB 4th December 1995

NATIONALITY Indonesian

RELATIONSHIP Single

E D U C A T I O N

SMAK Sang TimurScience MajorJakarta

Multimedia Nusantara UniversityCommunication (Public Relations) MajorTangerang

S K I L L S

SOFTWARE

Microsoft Office

Windows MovieMaker

E-Marketing

SOFT SKILLS

Interpersonal Comm.

Teamwork

Event Management

Presentation

LANGUAGE

Indonesian

English

Mandarin

C O N T A C T

MOBILE (+62)878-772-37701

EMAIL [email protected]

ADDRESS Jl. Flamboyan Jingga I Blok C1 no. 2B Perum.Kosambi Baru Jakarta

2011

2014

W O R K E X P E R I E N C E

Twenty First Event OrganizerUsher and Marketing Division2014-2015

Multimedia Nusantara UniversityFrontliner for SMAK Sang Timur Education Fair2014-2015

Liberty Event OrganizerHead Marketing2015-now

X-Factor Youtube CommercialWardrobe2016

GramediaNimoArt Sales Marketing2016

JobMine IndonesiaPublic Relations Officer2017-now

2014

2015

2016

2017

O R G A N I Z A T I O N E X P E R I E N C E

UMN GraduationReporter and CG (Broadcast Team)2014-2015

UMN MentoringMentor2014

ULTIMAGZ MagazineMedia Relations & Social Media Officer2014-2015

The Power of Public SpeakingSeminar by Choky SitohangSecretary, 2015

Miss UMNCoordinator of Liaison Officer2016

Beauty Voyage EventCoordinator of Fresh Money Division2016

CSR EventCoordinator of Setting and Property Division2016

2014

2015

2016

rganizersion

ra Universityg Timur Education Fair

zer

mmercial

E N C E

ast Team)

Media Officer

Speaking

A C H I E V E M E N T 30% SCHOLARSHIP Multimedia Nusantara University 2014

90% SCHOLARSHIP Multimedia Nusantara University 2015

3rd Winner of NATIONAL KARAWITAN COMPETITION Tarumanegara University 2014

Best 3 WRITING OPINION COMPETITION Trisakti Magazine 2014

JKT48 2ND GENERATION Big 60 Semi-finalist 2013


Documents

MENINGKATKAN MOTIVASI KERJA: STUDI KASUS TERHADAP …kc.umn.ac.id/5882/1/Skripsi.pdfMENINGKATKAN MOTIVASI KERJA: STUDI KASUS TERHADAP KEGIATAN