Módulo 6: “El Cambio del Comportamiento

Módulo 6: “El Cambio del Comportamiento

Organizacional”

Módulo dictado por: Ps. Daniela Rossi

DIPLOMADO EN CONDUCCIÓN EFECTIVA

DE EQUIPOS DE TRABAJO

El Cambio del Comportamiento

Organizacional:


1. Factores que influyen en el comportamiento de los sujetos.

2. Clima de trabajo: variables que interactúan.

3. Organigrama tradicional vs. Organigrama informal.

4. Relaciones interpersonales.

5. Percepción. Creencias y actitudes.

6. Necesidades personales vs. Necesidades de la organización.

7. Fuerzas que impulsan y restringen el cambio en las organizaciones.

8. Instrumentos y herramientas de cambio.

COMPORTAMIENTO ANIMAL

VS

COMPORTAMIENTO HUMANO

EMOCIÓN – RAZÓN – AUTOESTIMA (EN ESPEJO CON LA ORGANIZACIÓN)

CULTURA / MANDATOS / MICROCLIMA AFECTA EL COMPORTAMIENTO.


¿QUÉ ES EL COMPORTAMIENTO?

PERCEPCIÓN – INTERPRETACIÓN

CREENCIAS – PENSAMIENTOS

ACTITUDES - HACER

EN CIERTAS SITUACIONES PARECE NO HABER DIFERENCIAS…

1. El modo de percibir el mundo y a uno mismo

2. El montante afectivo, el control y la tolerancia a la frustración

3. Los procesos de pensamiento, el modo de procesar la información y

la capacidad ideativa

4. Las conductas interpersonales comportamiento


MODO DE SER

MODELOS MENTALES

Modelos Mentales

supuestos arraigados

generalizaciones

imágenes

Influyen:

determinando el modo de interpretar el mundo;

determinando nuestro modo de actuar (son activos).

Están presentes en los prejuicios, las anticipaciones y especulaciones.

Recortan la posibilidad de reflexionar, nos determinan una dirección y anulan la

posibilidad de aprender. Ciertos prejuicios son compartidos por grupos dentro de la

organización, lo que dificulta la adaptación de los miembros de la organización al

cambio y crecimiento.


Tenemos poca

conciencia

AUTOESTIMA : es la capacidad de definir quién se es dando valor a la identidad,

fundada por las ideas de valoración que los demás tienen de nosotros. Esto se

traduce en el modo de juzgarnos a nosotros mismos.

Mi autoestima está dada por la mirada que el otro (adultos significativos en la

infancia).



FALLAS EN LA AUTOESTIMA

CONCEPTO DE SÍ MISMO

Baja autoestima: “me siento mal

conmigo y con otros”

PERCEPCIÓN

“Soy y son

incapaces”

COMPORTAMIENTO

Agredo o me

someto al otro

RESPUESTA DE LOS OTROS

Ira contenida

“Se me ignora”


BUENA AUTOESTIMA

PERCEPCIÓN

“Podemos trabajar

juntos”

COMPORTAMIENTO

Tranquilo y optimista

RESPUESTA DE LOS OTROS

“Se me aprueba”

CONCEPTO DE SÍ MISMO

Autoestima positiva: “me siento bien

conmigo y con los demás”


AUTOESTIMA ALTA AUTOESTIMA BAJA

Usa su intuición y percepción Usa sus prejuicios.

Es libre, nadie lo amenaza, ni amenaza a

los demás.

Se siente acorralado, amenazado, y se

defiende constantemente, y amenaza a los

demás.

Dirige su vida hacia donde cree

conveniente, implementando habilidades.

Dirige su vida hacia donde otros quieren,

sintiéndose frustrado, enojado y agresivo.

Es conciente de su constante cambio.

Adapta y acepta nuevos valores y rectifica

caminos.

Es inconciente del cambio, es rígido en sus

valores y se empeña en permanecer

estático.

Tiene confianza en sí mismo y en los

demás.

Desconfía de sí y de otros.

Conoce, respeta y expresa sus

sentimientos, y permite que otros lo

hagan.

Desconoce sus sentimientos, los reprime o

deforma. No acepta la expresión

emocional de los demás.

Ejecuta su trabajo con satisfacción y

aprende a mejorar.

Ejecuta su trabajo con insatisfacción. No

tiene intensiones de aprender.

Nuestra estima, ánimo y actitud van de la mano de los estados internos y

del contexto. Tendremos una mejor actitud en aquel lugar donde nos

sintamos apreciados, valorados y reconocidos.

El contexto en el que nos desarrollamos, también está construido y

modificado por nosotros. Somos capaces de transformar nuestros estados

internos si nos proponemos cambiar los externos, y construir un clima más

agradable.

Somos productores de nuestro entorno, habilitadores de nuestros

potenciales y capaces de concretar nuestros deseos.

Si mejoramos nuestro entorno, mejoramos las relaciones y así las

autopercepciones.


SENTIR

Son los estados afectivos que experimentamos, una reacción subjetiva al

ambiente que viene acompañada de cambios orgánicos (fisiológicos y

endocrinos) de origen innato, influidos por la experiencia.

Las emociones tienen una función adaptativa de nuestro organismo a lo

que nos rodea. Es un estado que sobreviene súbita y bruscamente.

Existen 6 categorías básicas de emociones:


Es indispensable saber identificar las propias emociones, porque esto

permitirá permanecer lo más neutral posible para identificar las del

otro. Nuestros estados emocionales pueden interferir en los procesos

comunicacionales “contaminando” la interpretación del mensaje.


PENSAR

El pensamiento es la capacidad mental de decodificar la información que

recibimos en conceptos. Es decir, captamos los datos (internos o

externos), los traducimos y luego los conceptualizamos.


IMAGEN/ PALABRA CONCEPTUALIZACIÓN REALIDAD IDEADA

ÁRBOL: tronco, ramas, hojas ó

REALIDAD SEGÚN EL GRADO DE AJUSTE O DESAJUSTE CON EL MEDIO EXTERNO

ACTUAR

Nuestros patrones de conducta requieren:

ACEPTACIÓN: habilidad para interactuar con otros en un contexto dado de un modo específico socialmente aceptado y valorado, y que sea mutuamente beneficioso (Combs. Y Staby, 1977)

EMPATÍA: capacidad para responder exitosamente gracias a la disposición hacia el otro, a dimensionar el sentimiento del otro, comprendiendo su comportamiento y reacción (García y Nagaz, 1998).

Las conductas se estabilizan y fijan debido al refuerzo externo. Siempre estarán destinadas a influir a otro, y serán posibles de modificar.


ATRACCIÓN INTERPERSONAL

Entre los seres humanos opera una ley, la de atracción-repulsión o

simpatía-antipatía. En la medida en que sostengamos el agrado por el

otro, el acercamiento se convierte en relación.

Según Newcomb (1984), para generar amistades es necesario que se den

algunas instancias:


1. Proximidad física

2. Semejanza y complementariedad de actividades

3. Actitudes y valores comunes

4. Compatibilidad de personalidades y necesidades

EN LAS ORGANIZACIONES…


ORGANIZACIÓN(ser vivo)

(sistema ABIERTO-CERRADO)

(necesidades organizacionales)

MEDIO INTERNO

Y EXTERNO(seres vivos)

(necesidades individuales)

EXPECTATIVAS MUTUAS

CONTRATO

PSICOLÓGICO

MATERIA

ENERGÍA

INFORMACIÓN

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, INFLUENCIAS…


SELECCIÓN

CLIMA

PUESTO/EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

PLAN DE CARRERA

COMPENSACIONES Y BENEFICIOS

OTROS

Ambiente en el cual un empleado desempeña su trabajo, el trato diario del jefe, estilo de liderazgo y de prácticas de dirección, sistema de comunicaciones, promociones, remuneraciones, condiciones ambientales de trabajo, la relación entre los empleados, y la relación con proveedores y clientes.Los aspectos externos e internos de la organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización.Los factores que podrían evaluar el clima son:


₯ Estructurales: tamaño, subsistemas

organizacionales, misión

₯ Individuales: jerarquía, autonomía,

comportamiento, percepción, necesidades

₯ Funcionales: roles y funciones, liderazgo, normas

políticas, retribuciones económicas, valores

¿A QUÉ LLAMAMOS CLIMA LABORAL?


CLIMA ORGANIZACIONAL

Un mal clima laboral acarrea:

1. conflictos interpersonales,

2. desmotivación,

3. falta de comunicación,

4. recorta las posibilidades de crecimiento

5. recorta las posibilidades de desarrollo organizacional y personal.

FACTORES INDIVIDUALES: SATISFACCIÓN /

INSATISFACCIÓN LABORAL, RECONOCIMIENTO, AFINIDADES

FACTORES FÍSICOS: AMBIENTALES, REMUNERACIONES

FACTORES PSICOSOCIALES Y ORGANIZACIONALES:

COMUNICACIÓN, CAPACITACIÓN

COSTOS HUMANOS


ꩣ Burnout o estrés laboral.

ꩣ Mobbing o acoso.

ꩣ Yuppie o fatiga crónica.

ꩣ Tecnoestrés o fatiga informativa.

ꩣ Workaholism o adicción al trabajo.

ꩣ Trastornos de ansiedad.

ꩣ Trastornos derivados (de sueño, de alimentación, atención y

concentración, etc.)

ꩣ Sensibilización biológica (predisposición a enfermedades y

accidentes).

ꩣ Depresión.

CONFLICTOS ORGANIZACIONALES

(y personales…)

SECTOR

JEFE

TOMA DE DECISIONES

“HACER CONCIENTE/VISIBLE LO

INCONCIENTE/INVISIBLE”


SE ACTÚAN

Las Organizaciones Inteligentes (SENGE):

“…la capacidad de aprender puede llegar a ser nuestra única ventaja competitiva.”


Es un grupos de personas que aprenden juntos reflexionando a nivel individual y colectivo y dialogando para exponer sus ideas, paulatinamente aumentan su capacidad para crear lo que desean crear, pasando de un aprendizaje adaptativo a uno generativo, por medio de:

> PENSAMIENTO SISTEMICO

> APRENDIZAJE EN EQUIPO

> VISIÓN COMPARTIDA> MODELOS MENTALES> DOMINIO PERSONAL

FUNCIONES DEL MANDO MEDIO (MINTZBERG):


1. INTERPERSONALES: CARA VISIBLE, LIDER, ENLACE

2. DE INFORMACIÓN: DETECTOR, PROPAGADOR, PORTAVOZ

3. DE DECISIÓN: PROMOTOR, RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS,

NEGOCIADOR

CULTURA


es la manera de hacer las cosas en una organización

es el espíritu e identidad

sostenida en modos propios de percibir, pensar, sentir y

actuar (MODELOS MENTALES)

son los supuestos inconcientes compartidos por todos

los miembros de la organización plasmados en la visión,

misión, valores, objetivos y estrategias

es un sistema de control que delimita el poder

Influye en el proceso de decisiones, el comportamiento y el

desempeño.

La cultura cumple las siguientes funciones:

A. Define los límites

B. Transmite el sentido de identidad a los miembros

C. Facilita la creación de un compromiso personal con la organización

D. Aumenta la estabilidad del sistema social


LA INCIDENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

EN LAS RELACIONES INTERPERSONALES


DIVERSIDAD GENERACIONAL

LOS TRADICIONALISTAS(1900 - 1945)


DIVERSIDAD GENERACIONAL

LOS TRADICIONALISTAS(1900 - 1945)

Austeridad / AhorroLealtadFe en las institucionesLógicaOrdenDisciplina

DedicaciónSacrificioTrabajo duroRespeto por la autoridadDeber antes que placerLas reglas y el honor



LOS BABY BOOMERS

(1945 a 1964)


LOS BABY BOOMERS

(1945 a 1964)

Idealismo

Hijos de familias numerosas

Creen en el trabajo, el buen nombre y la trayectoria

Valoran la familia, las tradiciones y la educación

Compromiso = Orgullo de Pertenecer

Respeto a la Autoridad

Crecimiento laboral = Carrera / Símbolo / Status


GENERACIÓN “X”

(1965 a 1979)

Individualismo

Crecimiento Personal = El principal activo

Trabajo por Objetivos

Informalidad

Anti burocracia

Individualistas

Autodesarrollo

Equilibrio entre vida personal y profesional

Orientados a resultados


GENERACIÓN “Y”

(1980 a 2000)

MILENNIALS


Nacidos en Democracia

Nacidos con las Tecnologías

Optimismo

Apertura Mental

Globalización: el mundo es un pañuelo

Trabajo = Perseguir retos

Reconocen el liderazgo de a experiencia (no de la autoridad)

Buscan feedback inmediato a su trabajo

Solidarios y creativos

GENERACIÓN “Y”

(1980 a 2000)

MILENNIALS


Síndrome de Peter Pan

LO INNEGOCIABLE!: AMIGOS, OCIO, FAMILIA,

DIVERSIÓN, LIBERTAD Y PLACER

Equilibrio entre Trabajo e Intereses personales (cuando no

coinciden)

Experimentar y viajar

Valoran la transparencia, colaboración, honestidad,

flexibilidad

GENERACIÓN “Y”

(1980 a 2000)

MILENNIALS


GENERACIÓN “Z”

(2001 a 2010)

INTERNET


GENERACIÓN “Z”

(2001 a 2010)

INTERNET

Ω “Colegas trabajando en el mundo”

Ω Valores diferentes

Ω Rápidos y multifuncionales

Ω HIPERCONECTIVIDAD: No existen las fronteras

Ω Multiplicidad de tareas simultáneas = una computadora:

están programados.

Ω Nativos digitales = la tecnología forma parte de su cuerpo y

su mente.


GENERACIÓN “Z”

(2001 a 2010)

INTERNET

COORDENADAS PARA TRABAJAR:

∞ Entusiasmo∞ Comunicación∞ Valorarlos∞ Aprendizaje continuo∞ Variedad de tareas∞ Experiencias desafiantes = ser puestos a prueba∞ Demostrar su capacidad∞ Demostrar su inventiva∞ Demostrar su inspiración∞ NO ABURRIRSE!!


http://bdistancia.ecoesad.org.mx/?articulo=virtualidad-y-brecha-digital-de-

segundo-nivel-la-responsabilidad-docente-frente-la-division-de-clases-

intelectuales


CIENCIA TECNOLOGÍA ESTILO DE VIDA

LA ERA DEL GRAFENONANOTECNOLOGÍA

(2010 - ….)



Primera revolución industrial vino el cambio de una economía rural basada en el comercio y la

agricultura a una economía urbana, mecanizada e industrial gracias a la extracción, utilización del

carbón y el desarrollo de motores de combustión, donde los trenes y barcos eran los nuevos medios

de trasporte para las masas.

Segunda revolución industrial gracias a la innovación tecnológica se consiguió la electricidad y el

desarrollo masivo de otras fuentes de energía como el petróleo y el gas, trayendo de la mano nuevos

materiales y nuevos medios de trasporte como los aviones y los coches, el progreso tecnológico fue

descomunal, los Edison, Bell, Daimler, Diesel, Zeiss y demás marcarían las bases tecnológicas del futuro

que actualmente usamos de forma cotidiana.

Tercera revolución industrial o una nueva era? El grafeno es la estrella en el mundo de los materiales

bidimensionales gracias a que además de recibir el premio Nobel en el año 2010 fue el primer material

aislado oficialmente a nivel atómico, lo cual hace que sea el más estudiado, actualmente se numeran

en cerca de 100 los materiales que han podido ser aislados. Reemplazará la participación del Silicio.

REVOLUCIONES MENTALES

http://www.infografeno.com/


1. Dureza: se estima en aproximadamente unas 200 veces la del acero, casi similar a la del

diamante. Es decir, que hablamos de un material muy resistente al desgaste y que puede

soportar grandes pesos.

2. Elasticidad: elevada. Esto hace que se pueda aplicar en muy diferentes superficies, de

las cuales aumentará también la durabilidad, ya que al ser elástico tendrá menos

posibilidades de quebrarse.

3. Flexibilidad: Al tener una elevada elasticidad puede moldearse de diversas maneras, lo

que aumenta enormemente los campos en los que se puede utilizar.

4. Conduce muy bien el calor: Es elevada en los metales, pero muy baja en el resto de los

materiales, por lo general. La excepción a esto es el grafeno.

5. Conduce muy bien la electricidad: Conduce mucho mejor la electricidad que el cobre.

Por otra parte, necesita una menor cantidad de electricidad para transportar energía, las

baterías de los móviles o de los ordenadores portátiles, ésta duraría mucho más tiempo.

PROPIEDADES DEL GRAFENO


6. Transparente y ligero: permitiría su utilización para crear pantallas mucho más

ligeras.

7. Reacciona químicamente con otras sustancias: base para la creación de materiales

nuevos o introducir impurezas dentro de su estructura para modificar las propiedades

originales del grafeno.

8. Soporta bien la radiación ionizante: El grafeno ofrece una gran resistencia a ser

modificado por este tipo de radiación, por lo que se puede aplicar en ámbitos de salud,

en el que se utilizan aparatos que emiten radiaciones ionizantes, como es el caso de los

sistemas de radioterapia, por ejemplo.

9. Elevada densidad: El grafeno es un material muy denso. Tanto, que ni siquiera los

átomos más pequeños conocidos, los de Helio, son capaces de atravesarlo.

10. Efecto antibacteriano: Al estudiar el comportamiento del grafeno con organismos

vivos, se comprobó que las bacterias no crecen en él, lo que abre las posibilidades de su

utilización en la industria alimentaria o en la biomedicina.


Baby Boomers: asumen riesgos y presentan aspiraciones y ambiciones

COMPLEMENTACIÓN GENERACIONAL

Tradicionalistas: experiencia

Generación X: fácil adaptación a los nuevos avances tecnológicos, experiencia en

ejecución, son líderes naturales

Generación Y : fuente de nuevas ideas y formas de implementación,

accesibilidad ilimitada de información


TENDENCIA HACIA LA GENERACIÓN DE DIFERENCIA, LO

NOVEDOSO, LO CREATIVO DISPONIENDO DE LOS AVANCES

TECNOLÓGICOS

SIEMPRE IREMOS UN PASO DETRÁS DE LA REALIDAD

LO ÚNICO PERMANENTE ES EL CAMBIO

LA ADAPTACIÓN HACE A LA PERMANENCIA


TENDENCIA A SUSTITUIR:

1. JERARQUÍAS ROLES

2. PUESTOS RESPONSABILIDADES

3. TRABAJO DISEÑOS MOTIVADORES,

COLABORATIVOS Y CON VALOR ESTRATÉGICO


ǣPlantear políticas de equilibrio entre la vida y el trabajo.

ǣDeben abandonar el statu quo, la zona tradicional de confort.

ǣEl liderazgo debe ser ejercido como intermediación.

ǣLa visión de la compañía debe ser inspiradora, creando el

sentido de pertenencia y utilidad.

ǣLa comunicación debe incluir los logros

TENDENCIA A:



TEORÍA DEL CAMBIO (P. Watzlawlck y otros)

CAMBIO 1 "cambio de primer orden" CAMBIO 2 "cambio de segundo orden"

Se producen dentro de un sistema, que

en sí permanece inmodificado.

Cambia el sistema mismo.

Los parámetros individuales varían de

manera continua pero la estructura del

sistema no se altera.

El sistema cambia cualitativamente y de

una manera discontinua. Se producen

cambios en el conjunto de reglas que

rigen su estructura u orden interno.

Capacidad de reproducir. Capacidad de aprender.

Menos capaces de adaptarse a las

alteraciones de su ambiente.

Más capaces de adaptarse a las

alteraciones de su ambiente.

Retroalimentación negativa, equilibra

las desviaciones y mantiene el sistema

en un nivel constante.

Retroalimentación positiva, aumenta las

desviaciones e inicia así el desarrollo de

nuevas estructuras.


CAMBIO ORGANIZACIONAL

₡ surgen como respuesta a las presiones

₡ que la organización sufre

₡ es constante y genera una

₡ metamorfosis organizacional

₡ “mueve” el imaginario

₡ es una oportunidad para mejorar y crear

₡ implica flexibilidad, adaptación y

₡ resiliencia (competencias fundamentales en la selección)

₡ tolera la incertidumbre


MODOS DE AFRONTAR EL

CAMBIO:

* negación

* resistencia

* forzamiento

* adaptación

* salida


ESTRATEGIAS PARA

AFRONTAR EL CAMBIO:

* no negar la realidad

* liberarse de los filtros de la

realidad

* el horizonte no está adelante

sino alrededor

* multiplicar las opciones

ETAPAS PARA INSTRUMENTAR EL CAMBIO (KOTTER):

> necesidad de cambio

> crear grupo que lo lidere

> desarrolla visión y estrategia

> comunicación de la nueva visión

> crear base proactiva

> generar ganancias

> lograr beneficios y desarrollar el cambio> incorporarlos a la cultura





1. Tener un cuento que contar

2. Concebir la organización como una red

3. Reconstruir «urgente» un perfil de liderazgo diferente

4. Aprovechar las capacidades de la Generación « Y» rápidamente

5. Diseño de planes de desarrollo «realistas»

6. Premios, recompensas e incentivos diferentes

¿QUÉ CAMBIOS COMPORTAMENTALES CREEN QUE

DEBERÍAN REALIZAR PARA TRANSFORMAR SU

REALIDAD PERSONAL Y ORGANIZACIONAL?


Autores consultados:

Christensen C. y Raynor M.

Hamel G.

Mintzberg H.

Robbins S.

Drucker P.

Kotter J.


PREGUNTAS??



Ps. Daniela Rossi0341 156-281234

[email protected]@fundacionrrhhenred.com.ar

CONSULTAS


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Módulo 6: “El Cambio del Comportamiento