Jurnal de Management al Diversitatii-Primul Trimestru 2009 Volumul 4,Numarul 1

Conducere Situationala şi Diverse Metode de antrenare in

Managementul DiversitatiiBahaudin G.Mujtaba,Nova Southeastern University,USA

Jatuporn Sungkhawan,Southeast Bankok College,Bankok,Thailand

Conducerea şi managementul diversităţii au fost parte din viaţa de muncă de la începutul organizaţiilor formale şi un element critic al globalizării. Autorii oferă o prezentare generală a situaţiei de conducere şi fac legatura la gestionarea diversităţii, astfel încât concentrarea poate rămâne pe productivitate, mai degrabă decât pe personalităţi şi deviaţii care sunt parte a societăţii şi fiecare individ. Bazata pe experienţele de învăţare personale ale autorilor, această lucrare conceptuala şi practica oferă un model de a lega conducere situaţiei a diversităţii la locul de muncă, prin abilitati de antrenare eficace.

Cuvinte cheie: conducere, diversitate, managementul diversităţii, abilitati de coaching, leadership situationale, comunicare, şi de management.INTRODUCERE Liderii şi managerii fac parte din societate şi fac fata provocarii diversitatii si oportunitatii in fiecare zi.Acei manageri şi lideri care sunt bine pregătiti să facă faţă provocărilor şi sa profite de oportunităţile pe care le ofera vor reuşi probabil in a fi antrenori eficienti la diverse locuri de munca.Practicile discriminatorii sunt larg răspândite în societate şi, uneori, acestea pot cauza la locul de muncă provocări majore pentru manageri si lideri. Aspecte neloiale ale discriminarii au adesea rădăcini in prejudecăţi sociale, stereotipuri, şi dezinformare. În loc de a trece peste prejudecatile sociale şi tratarea angajaţilor pe nedrept bazate pe stereotipuri şi dezinformare, managerii pot folosi practici de conducere a situaţiei concentrându-se asupra performanţelor fiecărui asociat şi în curs de

1

dezvoltare progresiva, în funcţie de nivelul lor, de disponibilitatea de a-si asuma noi responsabilităţi şi iniţiative.

PROVOCĂRI PENTRU DIVERSITATEA OGANIZATIILOR SI MANAGERILOR Diversitatea este un subiect care poate fi foarte puternic şi emoţional pentru toti cei care se ocupă cu ea, fie direct sau indirect. Subiectele diversitatii se confrunta cu problemele de a fi diferite şi la fel, inspiratie si munca asidua, triste şi bucuroase, privilegiul de bucurie şi lipsa acestora, cultură şi religie, toleranţă şi justiţie, şi ură şi animozitate. Provocarile diversitatii şi impactul oportunităţi tuturor naţiunilor din întreaga lume pentru o măsură sau alta.Astăzi probleme de identificare culturală, de protecţie religioase, purificare etnică, al supremaţiei rasiale, oprimarea grupurilor minoritare, compensare nedrepta la diverse grupuri de persoane, bazate pe statutul lor de minoritate sau sex şi alte probleme, cum ar fi problemele diverse de impact din intreaga lume. De exemplu, chiar şi ţări precum Statele Unite ale Americii şi Rusia suferă de conflicte rasiale cauzate de către grupuri de care pretind "supremaţia albilor" şi sunt privilegiati. Există sute de grupuri de ură în Statele Unite (precum şi din întreaga lume), cum ar fi KLU Klux Klan (KKK) şi alti extremisti, care sunt active în promovarea de ură şi animozitate faţă de minorităţi sau cei care sunt "diferiti." De fapt, există cel puţin 500 de "grupuri ale urii", site-urile de pe internet au raspandit mesajulu de ura si rasism. Rapoartele de către Good Morning America ABC (11 iunie 2006), arata ca internetul pare a fi un instrument tot mai folosit de grupuri de ură pentru a răspândi mesajul lor şi să atragă noi membri. ABC a arăta videoclipuri cu membri KKK militand pe 10 iunie 2006, strigând şi tipand că doresc ca mexicani, evrei, şi imigranţii ilegali afara din Statele Unite ale Americii. "Intelligence Report" din primăvara anului 2006, este publicat de „Southerb Poverty Low Center”, afirmand că "grupurile de ură au crescut cu 33% în ultimii cinci ani." Raportul merge mai departe si spuna că "De aproape 30 de ani, Mişcarea Naţional-Socialista a fost un jucător un pic uitat pe scena neo-nazista, umbrită de grupuri ca Alianţa Naţională şi Naţiunile Aryane. Dar in timp ce alte grupuri s-au prăbuşit, NSM a explodat, lansand o noua eticheta muzicala a puterii albe si adaugand o serie de noi capitole.” Raportul vorbeşte despre "Books on the Right", declarând că" După o portretizare simpatizanta a unui lider neo-nazist, ultima carte a unui profesor titular la Universitatea din Vermont sarbatoreste naţionalismul alb."Secţiunea despre "Actualizări cu privire la extremism si legi", raporteaza ca un suprematist alb, cunoscut de

2

asemenea pentru ca a strigat epitete rasiale, a fost arestat în luna octombrie 2005 pentru încarcerarea, torturarea şi agresarea sexuală două femei negre. Această persoană, conform spuselor ofiţerilor de poliţie, a ţinut femeile închise într-un container de transport în curtea lui lângă Philadelphia (Intelligence Report, 2006). Astfel de forme de discriminare strigătoare la cer şi comportamente ilegale încă par a fi obişnuite astăzi de către unele grupuri de persoane cu opinii extreme în anumite naţiuni din întreaga lume. De exemplu, au existat multe persoane minoritare ucişe în cursul anului 2006 în fosta Uniune Sovietică de către grupuri de persoane albe care se simţeau ameninţaţe de diversitate în ţara lor. Un rasist rus, intervievat in mai 2006 de Public Broadcasting System (PBS), a spus că el este liderul unui grup şi va continua infracţiunile grave pentru că el simte ca şi cum toate oportunităţile pentru el şi "oamenii lui" au trecut la minorităţi din moment ce ele deţin în prezent cele mai multe companii în ţara "lui". În mod similar, Germania a înregistrat o creştere, în cazurile lor de rasism si ura de non-albi, in ultimii doi ani. În 2006, mai multe persoane non-albe au fost ţinte ale rasismului, vandalismului şi bătăi de unii germani care fac parte din diferitele grupuri care încurajeaza diviziunile rasiale. Diviziunile rasiale şi religioase între diferite grupuri de oameni din Irak au fost in crestere in timpul ocupatiei din această ţară de către soldaţii americani şi britanici. Pentru a creşte sensibilitatea culturală în rândul forţelor militare străine în Irak, toti soldati americani au fost obligati sa finalizeze un curs de formare a sensibilitatii culturale pentru a creşte gradul de conştientizare a diverselor culturi si oameni din Irak. După o investigaţie aprofundată a soldaţilor americani care se pretinde ca au ucis 24 de barbati, femei şi copii nevinovati într-un sat din Irak, cei 130.000 de soldaţi staţionaţi acolo, din iulie 2006, le-a fost cerut sa finalizeze, de asemenea, un curs de standardizat formare în zonele de legalitate, etica şi moralitatea aşa ele pot fi mai bine pregătite pentru a trata oamenii cu respect şi demnitate în toate circumstanţele. Cu alegerea preşedintelui Barak Obama în Statele Unite, au crecut activitatile,propaganda si eforturile de recrutare a suprematiei albe in 2009. După cum se poate observa din aceste scurte declaraţii de până acum, diversitatea este o provocare majoră pe plan local, naţional şi internaţional şi o oportunitate pentru fiecare fiinţă umană, dacă vrem să trăim într-o lume paşnică şi sănătoasa. Desigur, diferenţele şi percepţiile sale nu sunt întotdeauna atât de extreme încât să ducă la persoane nevinovate abuzate, rănite sau ucise. De exemplu, pot exista diferenţe în despăgubirile persoanelor fizice în

3

grade diferite, sau in functie de sexul lor. Bărbaţii au tendinţa de a câştiga mai multe venituri anuale fata de angajaţi de sex feminin care lucreaza in aceleaşi locuri de muncă în diverse industrii. Managementul superior, de obicei, tinde să câştige mai mulţi bani decât angajaţii la nivel inferior. Potrivit unui studiu realizat de Rezerva Federală în perioada 2005-2006, salariile directorilor executivi în Statele Unite sunt în prezent aproximativ de 170 de ori mai mari decât cel al lucrătorului mediu,aproximativ de 40 de ori mai mari fata de înregistrarile din anii 1970. În Marea Britanie, pentru directorii executivi salariile sunt multiple de 22, iar în Japonia sunt de aproximativ 11 în comparaţie cu lucrătorii non-management. Astfel de diferenţe în compensaţie pot fi, de asemenea, problemele legate de diversitate, egalitate, echitate, precum şi gestionarea eficientă a resurselor umane a unei firme. În general, intelegerea cu privire la diversitate este sa se simta confortabil cu privire la productivitate şi maximizare într-o interdependenta sau într-o societate interdependenta în cazul în care fiecare loc de muncă este un microcosmos al lumii demografice.

Subiectul diversităţii necesită examinarea propriilor convingeri şi valori, precum şi învăţarea abilităţilor care se ocupă în mod corespunzător cu acei ale caror credinţe şi valori pot fi foarte diferite. Diversitatea, ca si comunicarea, este un fapt de viaţă. Este firesc, ireversibil şi toleranţa ei este o necesitate a vieţii în cazul în care o persoana trebuie sa funcţioneze eficient în acest univers. Diversitatea a făcut viaţa noastră mai interesanta, atractiva şi mai puţin monotona. În acelaşi timp, ne-a făcut viaţa mai complicata, provocatoare şi imprevizibila. Nu este neobişnuit sa te simti jignit de actiunile, cuvintele, gândurile, şi comportamentul general al oamenilor în diverse echipe şi grupuri în forţa de muncă a zilelor acestea. Unele dintre aceste observaţii, gânduri şi acţiuni pot să ne facă sa ne simtim inconfortabil, deoarece provocarea convingerile noastre inradacinate a avut loc şi valorile au fost încorporate în subconstientul nostru de ani şi zeci de ani inca din copilarie. Din cauza multor diversităţi, fundalul nostru unic, credinţele religioase, normele sociale, şi diferenţele culturale, am putea vizualiza aceeaşi situaţie în două moduri diferite. De exemplu, mulţi oameni vad un manager greu de multumit, care lucreaza intotdeauna pana tarziu, respecta termenele şi în mod constant "ii impinge" pe oamenii lui să facă mai mult în fiecare zi si sa fie persoane hotarate si energice. Pe de altă parte, acelaşi manager poate fi văzut ca egoist, egocentric, insistent, materialist, şi nepoliticos de către alţii din diferite

4

culturi sau medii. Acesta nu este un punct de vedere corect şi celălalt este greşit, ele sunt doar diferite şi adecvate în anumite circumstanţe şi condiţii. Cheia este de a înţelege ceea ce constituie comportamentul, normal, acceptabil si corect în fiecare situaţie şi mediu. Aceste perspective diferite au existat în societăţile noastre de mii de ani în diferite regiuni. Deoarece tehnologia a făcut călătoria în jurul lumii o chestiune de ore, lumea a scăzut şi a devenit mai mica. Acest lucru înseamnă că multe grupuri diferite de persoane ar putea sa locuiesca in locatii geografice similare. Diversitatea culturala, generala, financiara, personala si profesionala au fost parte a omenirii din zilele lui Adam şi Eva. Impactul diversitatii apare in fiecare aspect al unei persoane. Astăzi, populaţia este mai diversă decât oricând şi forţa de muncă a populaţiei sa schimbat rapid odată cu ea. Astfel de diversi lucratori şi managerii ar trebui să fie competenti din punct de vedere cultural şi să fie capabili să gestioneze în mod eficient diversitate, dacă acestia lucreaza sinergetic intr-un mediu actual competitiv. Devenind efectiv un divers avocat sau, manager şi invatand să rămână, ca atare, un moral imperativ pentru toţi liderii din ziua de azi la nivel mondial. Fiind un sistem eficient de lider sau manager într-un mediu divers impune aşteaptarea aceleaşi standarde de la toţi lucrătorii, indiferent de rasă, sex, limbă, orientare sexuală, vârstă, şi context general. Managerii nu ar trebui să evalueze rata de lucrători indiferent de sex, naţionalitate, limbă sau, din moment ce aceste diferenţe pot avea consecinţe negative ca urmare a auto implinirii profetiei. Toţi lucrătorii trebuie să câştige evaluările lor, pe baza performanţei reale şi în conformitate cu criteriile formale de evaluarea comunicata. Managerii şi liderii echipei sunt obligaţi să trateze fiecare persoană în mod corect şi se aşteaptă standarde ridicate de la ei, indiferent de sex, etnie / naţionalitate, limba primară, vârstă, de experienţă, handicap, şi alte variabile non-locuri de muncă. Organizaţiile ar trebui să ofere, de asemenea, locuri de cazare rezonabile, privilegii, oportunităţi, stimulente, şi facilităţi pentru a atrage şi păstra angajaţii şi clienţii diversi. Ca lideri, profesionişti, directori, şi manageri seniori putem face o mulţime de lucruri pentru a spori productivitatea oamenilor nostri prin a fi un model, oferind formare în spiritul diversităţii şi ateliere de dezvoltare, şi de ai face pe oameni sa se trateze unul pe celălalt în mod echitabil. Indiferent de rangul dumneavoastră, titlul poziţie sau putere, sunt şanse mari ca nu puteti sterge ani şi secole de părtinire culturale şi opinii personale care există în societate. Cu toate acestea, ce se poate face este să se insiste în mod constant că

5

locul de muncă este liber de bigotism şi plin de oportunitate pentru toate persoanele. Prin urmare, trebuie să înţelegem mai întâi şi să sprijinim competenţa culturală şi conceptele de management a diversităţii.Competenţă culturală este procesul continuu de învăţare, care permite o funcţionare eficienta în contextul diferenţelor culturale. Managementul diversitatii este procesul de a deveni cultural competent prin intelegerea nevoilor, dorinţelor, punctelor forte, punctelor slabe, credinţele si valorile fiecarei persoane , oferind-i în acelaşi timp posibilitatea de a contribui la geniul colectiv al întregului. Diversitatea de management este de a crea despre rezultate sinergetice, care sunt egale sau mai mari decât suma de piese individuale. diversitatea de Management este despre activarea fiecarui membru al forţei de muncă pentru a efectua mai sus şi dincolo de potenţialul său. diversitatea de Management este despre a face oamenii siguri sa nu creadă o minciună sau stereotipuri astfel încât să poată fi liber de vinovăţie şi sa "trăiasca fericiţi până la adânci bătrâneţi."

OPORTUNITATI DE CONDUCERE PENTRU MANAGERII ORGANIZATIILOR Teoriile de conducere situationale, adesea calificate drept teoriile de urgenţă în mediul academic, ne învaţă că nu există o modalitate mai buna de conducere, deoarece eficacitatea depinde de situaţie. Liderii eficienti adapteaza stilurile lor pentru a se potrivi cu o gamă largă de persoane, iar variabilele au impact asupra situaţiei lor. Dr. Paul Hersey susţine că "leadership-ul este orice încercare de a influenţa comportamentul unei alte persoane," şi conducerea eficace este una de adaptare a "comportamentului la nevoile de performanţa unei persoanei sau persoane (Comunicare Personala, februarie 2008 în Escondido, CA ). Liderii eficienti diagnostica, adapta, şi comunica pe baza nivelului de pregătire al adepţilor lor în forţa de muncă şi alte variabile situaţionale. Dr. Hersey a definit nivelul de pregatire al unei persoane ca disponibilitatea, abilitatea şi dorinţa de a îndeplini sarcina data şi această definiţie consideră două tipuri de pregătire: a locului de muncă şi psihologică. Ştiind nivelului unei persoane (adept) de pregătire şi adaptarea efectiva a "stilului de conducere pentru a se potrivi cu nivelul de pregătire,este un element important de a face locul de munca sigur si cu succes. Ca atare,

6

Situational Leadership se aplică pentru profesioniştii în afaceri, guvern, comunitate, voluntari, lideri religioşi, precum şi la părinţi, şi alţii care au o nevoie de a influenţa efortul altora.

Teoria de conducere situationala, în conformitate cu Hersey, Blanchard şi Johnson (2001), propune ca persoanele fizice pot schimba stilul de leadership (comportamentul) în funcţie de situaţia şi disponibilitatea adeptului. Doctorii Hersey şi Blanchard sunt de parere că liderii pot se schimbe în funcţie de stilurile celor cu care lucreaza.Dr. Hersey a declarat că Conducerea Situationala este cel mai popular model de conducere in prezent deoarece este practic şi se aplică in fiecare aspect al vietii, inclusiv guvernamentale şi de management corporativ. Acest stil de conducere a fost în prezent şi susţinut de către alţii si în trecut. De exemplu, Machiavelli a scris o cărticicăintitulat "The Prince", şi Dr. Hersey a spus ca daca înlocuieşte cuvântul "Prince" cu lider in cartea lui Machiavelli, apoi în esenţă, este o practica cu un aspect asemanator cu al Conducerii Situationale. Dr. Hersey vede conducerea situaţionala mai mult ca un model, mai degrabă decât o teorie, deoarece un model este ceva care poate fi replicat şi aplicat în diverse setări şi medii culturale. El a spus că modelul conducerii situaţionale poate ajuta oamenii să înveţe să-si schimbe comportamentul, astfel încât să poată deveni lideri mai eficienti. Dr. Hersey consideră că liderii pot învăţa influenteze pozitiv diferite tipuri de situaţii care se pot confrunta în orice moment. Publix Super Market a folosit cele trei zile de seminarii situaţionale de conducere, pentru a pregăti peste o mie de manageri pentru un leadership eficient cu angajatii lor. Managerilor le-a placut modelul,

7

pentru că este prietenos şi uşor de înţeles. Acesta este motivul pentru care multe companiiPersoane din întreaga lume au beneficiat de instruire în leadership situaţional. În acest model, "situaţia" este definit de "pregatirea" adepţilor pentru a finalizarea cu succes a sarcinii. O persoană care are un grad de pregatire ridicat la locul de muncă şi dorinţa este probabil să aibă cunoştinţele necesare, abilităţile şi motivaţia de a performa in acel job fara indicatii multe din partea liderului. Figura 1 oferă o reprezentare vizuală a patru cadrane, împreună cu cele patru stiluri de conducere. Figura 1 arată modul în care scara "Pregatirea" merge de la mare la mic nivel de pregătire si este afisata sub matricea de conducere pentru a se potrivi cu cele patru stiluri de conducere.Cele patru cadrane sunt plasate duapa cum urmeaza:1.S1sarcină mare (HT), relaţia redus (LR)2. S2sarcină mare (HT), relaţia de mare (HR)3.S3 relaţie mare (HR), sarcină scăzută (LT)4. S4relaţie mică (LR), sarcină scăzută (LT) Conform acestui model, un lider eficient (persoana care exercita influenta) are adesea un stil dominant, dar poate muta de la un stil la altul, în funcţie de situaţie. Conducera Situationala ca model se bazează pe interacţiunea interactivă, direcţie (comportamentul sarcina) furnizata de lider, suport socio-emoţional (relaţiecomportament), oferit de lider şi pregatirea adeptului pe sarcina specifică care trebuie efectuata.

Conform modelului, există patru nivele de pregătire:

1. R1-adepţi nu sunt în măsură şi nu doresc pentru a efectua sarcina.2. R2-adepţi, dar nu sunt dispuşi să îndeplinească sarcina.3. R3-adepţi sunt capabili, dar nu doresc să îndeplinească sarcina.4. R4-adepţi sunt capabili şi dornici de a îndeplini sarcina.

Modelul de Leadership Situational încearcă să păstreze un echilibru între comportamente de sarcină (task behaviors) si comportament de relaţie (relationship behaviors). Odată ce adepţii sunt disponibili, un manager sau un lider poate alege din patru stiluri de conducere sugerate de către Hersey şi Blanchard" s model care să se concentreze într-o oarecare măsură, fie cu privire la comportamentul de activitate sau comportament relaţie. Comportamentul Task este măsura în care liderii se angajeze în comunicarea de sus în jos prin a explica ceea ce trebuie sa faca

8

adeptul, precum şi atunci când, în cazul în care, şi modul în care fiecare funcţie este de a fi realizat.Relaţia de comportament este măsura în care liderii se angajeza in grupuri de comunicare cu adepţi în timp ce acordarea de sprijin socio-emoţional. Cele patru stiluri de conducere corespunzătoare care se potrivesc cu acesta pregătire (R), nivelurile sunt după cum urmează:1. R1-Se potriveşte cel mai bine cu "Telling"High task-low relationship. Manager sau lider defineşte rolurile necesare pentru a face loc de muncă şi spune ceea ce adepţii, unde, cum, şi când să facă sarcinile.2.R2-Se potriveşte cel mai bine cu "Selling" High task-high relationship. Manager sau lider oferă pas-cu-pas şi orientările disciplinat pentru a face o treabă fiind în acelaşi timp de susţinere.3. R3-Se potriveşte cel mai bine cu "Participating," low task-high relationship. Managerilor, sau lider, împreună cu adepţii (angajaţii şi / sau colegi) decid în comun cum să obţineţi o treabă cu standardele de calitate cerute.4. R4-cele mai buna potrivire cu "Delegating" low task-low relationship. Manager sau lider oferă direcţii puţin şi prea puţin sprijin pentru adepţii, deoarece ei ştiu cum să obţina locul de munca şi sunt foarte dispuşi să o facă independent.

Desigur, există, probabil, mii de situaţii care ar putea utiliza mai multe stiluri diferite de leadership. Modelul de conducere situaţional are patru stiluri de conducere să-l păstreze simplu şi uşor de înţeles, astfel încât să poată fi aplicate de către persoanele fizice a nivelului de calificare şi competenţe diferite. În fiecare situaţie, modelul încurajează managerii pentru a se potrivi stilului cu adepţii "nivelul de pregătire oferind astfel valoarea cea mai adecvată de comportament sarcinii şi comportamentului relaţie pentru sarcina specifică pe mână. Dr. Paul Hersey (personale de comunicare cu Dr. Paul Hersey în Escondido, CA, februarie 2008) prevede următoarele recomandări pentru fiecare dintre cele patru stiluri de leadership:

Stilu unu sau “spune” este cel mai bine atunci când încearcă să influenţeze un nivel scăzut de pregătire. Alternative cuvinte care descriu stilul sunt conducere, regie şi de stabilire.

Stilu doi sau de “vânzare” este cel mai bine atunci când încearcă să influenţeze la niveluri scăzut sau moderate de pregătire. Liderul,încercările de a obţine adept să cumpere în

9

acest sarcina psihologic. Alternative, cuvinte care descriu stilul de vânzare sunt explicarea, clarificarea şi convingere.

Stilu trei sau “participarea” este cel mai bine atunci când încearcă să influenţeze usor până la un nivel ridicat de pregătire. Cheia este de a încuraja adeptul să participe şi să implice. Alternative,cuvinte care descriu stilul participante sunt încurajatoare, colaborarea şi comiterea.

Stilu patru sau “delegarea” este cel mai bine atunci când încearcă să influenţeze un nivel ridicat de pregătire. Aceasta este în cazul în care adeptul are aproape toate deciziile atât pentru luarea deciziilor şi punerea în aplicare a activităţilor pentru a face o treabă.Alternative cuvinte care descriu stilul de delegare sunt observarea, monitorizarea şi care îndeplinesc.

Ca disponibilitatea adeptul (persoana care efectuează sarcini specifice) creşte în termeni de performanţă, liderul ar trebui să se adapteze, prin reducerea comportamentului de sarcină şi creşterea comportamente de relaţionale. Ca adept devine pregatit arătând performanţă de succes, liderul ar trebui să reducă atât sarcină şi comportamente relaţia la cel mai mic nivel posibil. În general, managerii aplică acest model similar cu medici care se ocupa de pacienţii care se plâng de o durere în diferite părţi ale corpurilor lor. Medicul trebuie să diagnostica prima cauza a problemei şi apoi prescrie medicamente pentru a atenua problema sau durere. Dr. Hersey spune că o reţetă fără diagnostic poate constitui practic la malpraxis. În mod similar, un manager sau un lider trebuie să diagnosticheze nivelul de pregătire ale adeptilor din fiecare echipa a sa, care pot include multe personalitati, si apoi sa actioneze cu un stil de conducere corespunzător. Diagnosticul, sau evaluare a abilităţii şi dorinţa de adept pentru a vedea ce stil de conducere este necesar, ar trebui să fie urmată de potrivire a unui comportament adecvat de conducere şi apoi punerea în aplicare a stilului de leadership pentru a vă asigura locuri de muncă se face cu calitatea cerută în intervalul de timp alocat.

Dr. Hersey şi co-facilitator în timpul practice lor de o saptamana pe Situational Leadership a introdus cinci personalităţi diferite care există în fiecare mediul de lucru, care sunt 1) superstaruri care fac locurile lor de muncă bine, 2) cei care au tendinţa de a pune întrebări în mod constant Pentru a confirma înţelegerea lor de material nou, 3) lucrătorii care sunt pe deplin motivate, dar nu a reuşit să îndeplinească sarcina, 4), persoanele

10

fizice care nu sunt sigur de ce fac anumite sarcini, şi 5) personalităţi cu atitudinea negativa care cred şi spun ca " totul e de nasol ". Unele dintre aceste personalitati la locul de muncă poate avea atitudinea că “liderii numai în acest departament unde sunt tu si eu, dar eu nu sunt sigur despre tine”. Un lider este probabil să se confrunte cu fiecare dintre aceste personalitati ca noi locuri de muncă, sarcini, tehnologiile , şi taxele sunt introduse. Ca o chestiune de fapt, uneori, o persoană poate intra în fiecare dintre aceste personalităţi în funcţie de nivelul său de pregătire, cât de bine ea / el este predat de competenţe sau de lipsa acestora, moralul şi adept al lui / ei colegi , şi corectitudinea de compensare sau recompense pentru îndeplinirea sarcinilor. Deoarece există atât de multe variabile care afectează personalitate şi atitudinea faţă de sarcini, liderul ar trebui să diagnosticheze adeptul nivelul sau de pregătire (de personalitate) şi apoi să ia măsuri adecvate şi de a folosi un stil relevant.Dr. Hersey, în timpul unei sesiuni de întrebări şi răspunsuri pe 28 februarie 2008, a menţionat că diagnosticarea pot servi mai multe funcţii, cum ar fi evaluarea persoanelor din fiecare grup sau clasă de studenţi şi un lider trebuie să rămână aproape de aceste persoane pentru a menţine productivitatea. Diagnosticarea trebuie să fie făcut cu atenţie pentru a vă asigura că este adept sincer în exprimarea şi capacitatea de atitudine (dorinţa), astfel încât se poate deduce concluzii dreapta. Când este monitorizat pulsare proprii (sau o altă persoană" pulsulza) folosind zona de încheietura mâinii stângi, împingând prea tare pe de o parte pot să blocheze circulaţia sângelui şi a elimina pulsul, care poate conduce la concluzia greşită. Deci, în acest caz, trebuie să reducă forţa de la un nivel corespunzător şi pentru a permite fluxul natural de sange, pentru a fi în măsură să controleza pulsul. Deci, variabilele externe, controlul comportament ar trebui să fie, de asemenea, luate în considerare atunci când se diagnostic nivelul de pregătire. Cu toate acestea, conceptul de leadership situaţional necesită diagnostice înainte de prescripţie medicală, în scopul de a vă asigura că liderul foloseşte stilul de conducere, cu dreptul de urmaritor.

Conceptul de Leadership Situational se aplică la fel de bine cu / şi de către bărbaţi şi femei, şi poate aplica cu acelaşi nivel de eficacitate între culturi diferite, cu diferite grupuri de oameni. Atunci când se aplică în mod eficient, managerii sunt susceptibile de a rămâne concentrat pe performanţa angajaţilor lor şi, indiferent de prejudecati lor personale sau stereotipuri despre muncitori, ei vor ajuta progresiv

11

asociaţii să se mute în niveluri mai ridicate de pregătire pentru fiecare sarcină.

Antrenorul de situatie si sprijinul angajatilor

Deoarece multe organizaţii încearcă să sporească productivitatea şi competitivitatea împotriva unui rival major, o tendinţă este încercarea de a cultiva o cultură de învăţare în organizaţia lor. Pentru a realiza acest efort, managerul nevoie de rolul de a fi mutat de la un manager de dezvoltare sau de lider ca un antrenor, care se concentrează mai mult în sprijinirea angajaţilor de a învăţa şi de a îmbunătăţi competenţele lor (mâini) şi motivaţie (inima). Pentru a fi mai eficiente în conducerea diverse persoane, fundaţie de conducere situaţiei aplică în această tendinţă, cu unele de integrare cu modelul coaching, precum şi comunicarea eficientă şi stilurile de învăţare. Managerii nu ar trebui să fie conştienţi de stilurile lor de conducere şi să se adapteze în mod adecvat la angajat ", e gata, dar, de asemenea, trebuie să fie conştienţi de caracteristicile lor de personalitate în ceea ce priveşte comunicarea cu ceilalţi, care va influenţa puternic şi de a determina stilul lor de coaching sau de conducere. Există patru stiluri de comunicare pentru antrenori: Senser (controller), Intuitor (persuader), Feeler (suporter), şi gânditor (analizator).

Senser: stilul de comunicare senser tinde să conducă pe oameni în funcţie de leadership situational (spune / vânzare / participant / împuternicirea), concentrându-se pe acţiune, ajungerea la tinta, şi nu doresc să aştepte.

Intuitor: stilul de comunicare intuitor tinde să conducă pe oameni în funcţie de leadership situational (spune / vânzare / participant / împuternicirea) prin schimbul de idei, concepte sau teorii, văzând toate posibilitatile, motivarea, inspirat, şi concentrându-se pe asociaţi "viitorul.

Feeler: stilul de comunicare a palpatorului tinde să conducă pe oameni în funcţie de leadership situational (spune / vânzare / participant / împuternicirea), prin grija pentru alţii, acordarea de sprijin, şi vorbesc despre trecut.

Thinker: stilul de comunicare gânditor tinde să conducă pe oameni în funcţie de conducere situationale (spune / vânzare / participant / împuternicirea) de şedere concentrat pe fapte, informaţii, reguli, şi procedurile stabilite.

12

Figura 2- Model antrenor de situatie

Figura 2 arată relaţia dintre stilul de antrenor, procesul de antrenare, stil de comunicare, şi stiluri de învăţare în modelul de conducere situaţionale cum sunt prezentate de profesori Hersey şi Blanchard. Modelul are drept scop dotarea manager cu capacitatea de mai multe diagnosticarea pentru nivelul de dezvoltare sau de gradul de pregătire al angajatului. Stilul Antrenorului şi nivelurile de pregătire se bazează pe conceptul de leadership situaţional. Pentru a fi mai structurate în oameni de conducere sau coaching, "GRROWS" (GRROWS) concept este introdus şi standuri abrevierea pentru procesul de coaching aşa cum este prezentat în figura 3.

13

G = Obiectivul trebuie să fie clare în conducere sau situaţie de antrenare R = Care este realitatea ca antrenor se vede? R = Aşteptaţi pentru ca angajatul sa va răspunda la situaţia O = Care este cea mai bună opţiune pentru a rezolva problema sau durere? W = Ce va face coachee sau plan de acţiune? S = Ce fel de sprijin are nevoie pentru a efectua antrenant?Figura 3 – Porcesele de antrenare si elementele “G.R.R.O.W.S.”

Figura 4 – Model situational de antrenare si abilitatile de comunicare

Procesul de antrenare GRROWS ajuta liderul inpreuna cu angajaţi lor obtinerea de productivitate mai mare si performanta. În plus, antrenorul trebuie, de asemenea pentru a diagnostica stilurile de comunicare si antrenare, modul în care acestea preferă să comunice, adică cu vedea imaginea de ansamblu (intuitor), cu raţionale (gânditor), cu acţiune orientate (senser), sau cu grijă (palpator) persoane fizice. Antrenorii trebuie să înţeleagă, de asemenea, modul în care antrenare invata cel mai bine: nu ei se

14

implice pe deplin şi fără părtinire în noi experiente (activist); stand înapoi să se gândească la experienţele lor şi să observe le din mai multe perspective diferite (reflectoare); se adapteze şi să se integreze într-un complex de observare, dar teoriile logice de sunet (teoretician) şi dornici de a încerca idei, teorii şi tehnici pentru a vedea dacă aceştia lucrează în practică (pragmatică). Acest model ajută managerii să fie mai atent cu privire la aspectul uman şi de a dezvolta oameni treptat cu modelul GRROWS. Desigur, managerii ar trebui să ia în considerare nivelurile de pregătire sau de dezvoltare şi de a aplica un stil de coaching adecvat şi să se adapteze la modul în care acestea preferă să fie tratate. Modelul detaliate, integrate, şi all-inclusive este prezentat în figura 4.

Ultima parte în curs de dezvoltare sau oameni conduc pe oameni să fie mai eficientă faţă de performanţă mai mare este că managerii trebuie să fie de susţinere. Două aspecte ale modelului de susţinere sunt aptitudini şi cunoştinţe să susţină (poate face) şi sprijin motivaţia (se va face). Antrenorul şi meditatorul trebuie să lucreze împreună şi să identifice pe indicii de solicitând următoarele întrebări:

Care este obstacol? Care sunt competenţele? Care este simptom de obstacole? Care sunt oportunitatile de dezvoltare?

Figura 5 - GRROWS şi modelul de susţinere

15

REZUMAT

Folosind abilităţi de conducere situaţionale, profesionişti la locul de muncă tind să rămână concentrat pe pregătirea angajaţilor lor şi colegii şi antrenorii acestora în funcţie de nivelul lor de maturitate în timp ce adaptarea la stilul de comunicare ceilalţi mod ar dori să fie tratate. În acest articol, autorii a furnizat o imagine de ansamblu a situaţiei de conducere şi legate de aceasta pentru gestionarea diversităţii şi coaching de persoane în locul de muncă. În plus, această lucrare a oferit un model de leadership de situaţiei a diversităţii la locul de muncă prin antrenarea eficace şi dezvoltare a competenţelor angajaţilor.

16