Majalah Talenta 3

Edisi 3 Tahun I – 2011

2 TALENTA Edisi 3 Tahun I - 2011

TOPIK UTAMA

TOPIK UTAMA

Kepercayaan Itu Mahal

Sebuah fakta menarik namun membuat kita mengelus dada adalah kenyataan bahwa tidak sedikit perusahaan asing yang membeli bahan baku dari bumi Indonesia lebih memilih menggandeng “broker” dari Singapura atau Malaysia dibandingkan berhubungan langsung dengan bangsa kita. Sebuah alasan klasik mengemuka, bahwa mereka lebih percaya kepada komitmen mutu yang dijanjikan “broker” negeri tetangga itu daripada kepada kita.

Subhanallah, ternyata dengan modal trust itulah, negeri kecil yang nyaris tak terlihat dipeta dunia itu mampu menjadi salah satu Macan Asia dalam hal ekonomi, meskipun hampir tidak kita temui sumber daya alam yang bernilai di negeri itu. Berbanding terbalik dengan negeri kita yang dari tanah, laut, dan udaranya tak pernah berhenti memberi kita harta yang tak ternilai harganya. Andai kita punya modal kepercayaan itu, entah jadi seperti apa jayanya Jamrud Khatulistiwa ini.

Sejarah juga mencatat. Bahwa karakter yang pertama kali dibangun oleh Rasulullah dalam dakwahnya adalah trust, sehingga beliau bergelar al-Amein, The Most Trusted Man. Julukan ini keluar bukan dari komunitas muslim, tapi justru dari kelompok suku Quraisy yang pada waktu itu getol menghadang dakwah beliau. Ini menandakan bahwa kepercayaan itu lintas negara, lintas kepercayaan, lintas suku. Selama kita dipercaya, maka selama itu pula kita menjadi mutiara yang tak ternilai di mata para kolega maupun lawan kita.

Dari “mata air” kepercayaan itulah kelak akan membawa kita kepada muara bernama Loyalitas. Sesuatu yang untuk saat ini menjadi hal yang langka. Orientasi kerja yang berkutat pada pusaran materialisme terkadang telah mengarahkan kita untuk melanggar kepercayaan itu. Perusahaan melanggar komitmen kepada karyawan, ataupun sebaliknya. Sungguh ibarat mendirikan benang basah rasanya jika kita ingin membangun loyalitas ini.

Padahal loyalitas juga bukanlah sebuah hal yang sulit dicapai. Sering kita baca dan lihat betapa banyak abdi dalem yang loyal mengabdi di lingkungan keraton. Banyak pula kita saksikan pemain sepakbola yang loyal kepada klub-nya tanpa pernah ingin berpindah meskipun dengan tawaran kontrak yang lebih besar. Juga banyak kita temui tokoh-tokoh di negeri ini yang loyal kepada perusahaan, partai, ormas, lembaga pendidikan, yayasan, dan banyak tempat pengabdian lain. Dan semua itu berawal dari kepercayaan.

Itu juga barangkali, jawaban utama kenapa syarat awal beragama adalah Iman. Yang secara harfiah bermakna percaya dengan sungguh-sungguh. Karena memang iman-lah yang menjadi pondasi utama loyalitas beragama yang militan. Prof Quraish Syihab mengatakan, bahwa kekuatan iman yang sesungguhnya adalah justru ketika sesuatu yang diimani itu tidak bisa dijamah oleh indera kita, tapi kita sanggup mempercayai-Nya seutuhnya. Sebuah proses awal menuju muara abadi : Loyalitas Tanpa Batas.

Selamat Membaca!

Dedi A. SantikaPemimpin Redaksi

DARI REDAKSI

TALENTA Edisi 3 Tahun I - 2011 1


Penangung Jawab Dewan Komisaris PT CNA, Direksi PT CNA

Pemimpin Redaksi Dedi A. Santika

Wakil Pemimpin Redaksi Alfath

Redaktur Pelaksana HarianRachmatullah Oky

Redaktur Pelaksana Dicky Fria Senjaya

Staf Redaksi Tutiek, Murni Alit Baginda, Tita, Yeti Hertati, Miftah, Tatang Rustaman, Bambang Suratno

Desain & Artwork Deden Mulyana, Usmanthea

Marketing & Distribusi Heru Herdiana

Advertising & Marketing (022) 92964034 - 0857 599 15665

Bank Mega Syariah No Rek 2001312101 An. Talenta Insan Gemilang

Penerbit PT Talenta Insan Gemilang CNA Building 3rd Floor Jl. Gatot Soebroto No. 71A Bandung Telp. (022) 8734 0270 Ext. 107, Fax. (022) 8734 0271

Email

[email protected]

Percetakan PT. Tritunggal Abadi Sejahtera (Isi Diluar Tanggung Jawab Percetakan)

Contents

TOPIK UTAMA03 Loyalitas04 Antara Istiqamah dan Muhasabah08 Hideyoshi, Bapak Pemersatu Jepang

di Era Kepemimpinan Shogun

MOTIVATOR12 Totalitas dalam Pusaran Thawaf

KONSULTASI HR15 Melatih SDM Lapangan Membuat

Laporan Tertulis

LEADERSHIP16 Cantik

KULTUR20 Harmoni Warna Pelangi

LoyalitasSebuah Energi Mencapai Mimpi

Karyawan SebagaiCapital Bukan Resource

06

Bisa Bicara itu Penting22

18GERAK25 Career Camp 2010 for Rumah

Zakat Volunteer26 Wiyata Wira Husada Nusantara26 Yang Muda, Yang Berdaya27 Induction Program Bersama Bank

Saudara28 Sinergi Membangun Negeri, dari

Jabar Menyapa Indonesia

RESENSI BUKU30 Peta Tiga Ranah

OASIS32 Andai Kita Tahu

Talenta Edisi 3 Tahun I - 2011Foto : Flicker.com

Edisi 3 Tahun I – 2011


Tidak ada yang lebih bisa mengajarkan tentang keahlian kecuali panjangnya pengalaman. Dan tidak ada yang bisa menciptakan pengalaman panjang kecuali dengan LOYALITAS. Memaknainya dengan arti kesetiaan bukanlah salah. Tapi LOYALITAS bukanlah kesetiaan semu. Sebuah kesetiaan yang berlandaskan emosional semata biasanya justru berakhir pada sifat fanatisme buta semata. Padahal LOYALITAS adalah sebuah kerelaan untuk membangun

dan menanggung bersama setiap resiko dan keuntungan, yang juga dihasilkan secara bersama-sama.

Maka sesungguhnya. Bangunan Loyalitas ini akan kokoh berdiri bila dibangun diatas pondasi kecerdasan, kesetiaan, dan kepercayaan sekaligus. Sehingga diharapkan bisa menghadirkan komitmen sinergi yang harmonis. Komitmen kebersamaan yang mencerahkan. Komitmen kesetiaan yang produktif. Sekaligus komitmen Cinta yang tulus. Bergerak dengan ikhlas, karena keikhlasan akan menghasilkan aktifitas. Dan aktifitas yang kontinyu akan melahirkan kreatifitas. Sedangkan kreatifitas yang terus menerus akan menghasilkan kualitas. Dan kualitas yang terpelihara akan membangun intergritas. Maka intergritas yang terpelihara akan membawa kepada LOYALITAS. Dan bermuara pada kekuatan kerja tak kenal menyerah : sebuah TOTALITAS.

TOPIK UTAMA

4 TALENTA Edisi 3 Tahun I - 20114 TALENTA Edisi 2 Tahun I - 2010

TOPIK UTAMA

Kebanyakan pasukannya memang banyak yang belum bisa menerima bahwa mereka akan dipimpin oleh seorang pemuda penggembala kambing, dan bukan dari golongan “ningrat”.

Dan hasilnya bisa ditebak, sebagian pasukan yang tidak loyal itu “ngeper” melihat bala pasukan Palestina yang begitu perkasa itu. Mereka sudah kalah sebelum perang. Bukan oleh musuh, tapi oleh ketidakpercayaan mereka kepada kemampuan panglimanya. Karena sudah a priory, maka mereka juga tidak yakin dengan segenap strategi yang diutarakan oleh Thalut. Sang panglima hampir putus asa dengan keadaan itu, sampai akhirnya seorang pemuda bernama Daud mengambil alih dengan penuh keberanian untuk membinasakan Jaluth seorang diri.

Loyalitas itulah yang tidak dimiliki para serdadu Bani Israel itu. Bermula dari kesombongan yang berlanjut kepada ketidak percayaan kepada pimpinan. Hingga bermuara kepada sikap membangkang dan tidak mau tunduk kepada aturan yang diberlakukan. Hilangnya loyalitas itu pun berakibat sangat fatal. Dekadensi semangat juang dan mental juara “mengharuskan” mereka nyaris kalah sebelum berperang.

Agama menyebut loyalitas ini dengan wala’, yaitu komitmen untuk taat, tunduk, dan patuh. Dalam konteks ketuhanan, ini bisa diterjemahkan sebagai sikap tulus dan ikhlas mencintai, meyakini, mematuhi segala perintah-Nya dan secara sungguh-sungguh pula berupaya menjauhi larangan-Nya. Loyalitas adalah konsekwensi logis dari kalimat syahadat.

Dalam kalimat syahadat yang kita kerap baca itu, terkandung tiga hal yaitu “an-nafyu” (ketiadaan) yaitu dalam kalimat La ilaha, yang bermakna “Tiada Tuhan”. Yang memberikan sinyal akan kebebasan diri kita dari semua pengaruh, rasa takut, ketertundukan dan penghambaan kepada siapapun. Dilanjutkan pada unsur yang kedua yaitu al-istitsnaa, yang bermakna pengecualian dalam kalimat “illa” dan yang unsur ketiga adalah At-Tatsbit atau penetapan. Yaitu pada penyebutan nama “Allah”. Jadi pengejawantahan dari ikrar syahadat kita adalah bahwa segala kepasrahan diri ini bermuara kepada keagungan Tuhan. Bukan pada hal-hal nisbi keduaniaan atau nafsu semata.

Atas segala konsekwensi itulah maka syahadat disyariatkan sesudah pengenalan kepada Allah beserta segenap perintah dan

Dalam dunia organisasi, sistem kemiliteran merupakan salah satu contoh organisasi yang paling rapi dan nyaris tanpa gesekan. Terlepas dari —

tentu saja — tidak demokratisnya organisasi militer. Para serdadu itu sejak dahulu kala terbukti mampu mengatur egoisme mereka menjadi sebuah ketaatan mutlak kepada pemimpin dan negara. Loyalitas tanpa reserve.

Ada sebuah kisah menarik yang diceritakan dalam Al-Quran berkenaan dengan loyalitas ini. Telah diceritakan bagaimana akibat dari tidak loyalnya pasukan kepada panglimanya, yaitu ketika pasukan Israel dibawah pimpinan Panglima Thalut hendak menyeberangi sungai dalam perjalanannya menuju medan perang melawan bangsa Palestina Kuno. Menjelang tiba di sungai tersebut, Panglima Thalut memerintahkan agar pasukannya tidak meminum air sungai itu kecuali beberapa teguk saja. Alasannya cuma satu, dia ingin melihat sejauh mana loyalitas pasukan yang dipimpinnya yang memang terkenal keras kepala itu.

Tapi apa yang terjadi, hanya sedikit diantara pasukannya yang mematuhi perintahnya.

Antara Istiqomah dan Muhasabah


larangannya. Begitu pentingnya pengenalan ini bahkan diriwayatkan bahwa Rasulullah pernah menolak seorang pemuda Madinah yang berkeinginan masuk Islam, namun beliau meminta pemuda itu waktu satu minggu untuk memikirkannya. Bahkan ketika pemuda itu “menawar” menjadi tiga hari bahkan satu hari, Rasul tetap melarangnya. Beliau memberi waktu sampai satu bulan. Alasannya tidak lain agar syahadat yang kelak akan terucap akan menjadi persaksian dengan ilmu dan kesadaran. Sehingga akan melahirkan sebuah komitmen loyalitas yang paripurna, yang tak lekang oleh berbagai macam godaan dan himpitan hidup. Loyalitas penuh cinta dan tanggung jawab.

Dalam konteks sebuah lingkungan kerja loyalitas dapat diartikan dengan kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukkan kepada seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik (Rasimin, 1988). Sebagaimana disebutkan dalam kamus besar Bahasa Indonesia yang menyatakan bahwa loyalitas adalah kesetiaan, kepatuhan dan ketaatan. Barrold mengemukakan bahwa loyalitas adalah kemauan bekerja sama yang berarti kesediaan mengorbankan diri, kesediaan melakukan pengawasan diri dan kemauan untuk menonjolkan kepentingan diri sendiri. Kesediaan untuk mengorbankan diri ini melibatkan adanya kesadaran untuk mengabdikan diri kepada perusahaan. Pengabdian ini akan selalu menyokong peran serta karyawan dalam perusahaan.

Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja dalam suatu perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan.

Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap oleh Steers & Porter dapat dilihat bahwa masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan dan perusahaan sendiri telah mampu

memenuhi harapan-harapan karyawan, sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, suasana kerja upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik disain perusahaan dan pengalaman yang diperolah selama karyawan menekuni pekerjaan itu.

Anoraga dan widiyanti (1993) mengemu-kakan ada beberapa cara yang dapat ditempuh untuk meningkatkan loyalitas kerja, yaitu :1. Hubungan yang erat antar karyawan2. Saling keterbukaan dalam hubungan kerja3. Saling pengertian antara pimpinan dan

karyawan4. Memperlakukan karyawan tidak sebagai

buruh, tetapi sebagai rekan kerja5. Pimpinan berusaha menyelami pribadi

karyawan secara kekeluargaan6. Rekreasi bersama seluruh anggota

perusahaan

Perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja baik tertib dan benar serta pemberian upah akan dapat meningkatkan loyalitas karya pada perusahaan dimana mereka bekerja, Gilsbert berpendapat agar karyawan mempunyai loyalitas kerja yang tinggi pada perusahaan

YANG MEMPENGARUHI TIMBULNYA LOYALITAS KERJASteers & Porter (1983)

a. Karaktersitik Pribadi, merupakan faktor yang menyangkut karyawan itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian.

b. Karakteristik Pekerjaan, menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan tugas. Penyesuaian diri termasuk kedalam proses interaksi sosial, dimana seorang karyawan dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat kerjanya berada meliputi semua elemen pendukung perusahaan, terutama dengan sumber daya manusia.

c. Karakteristik Desain Perusahaan, menyangkut pada interen perusahaan itu yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan. Ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.

d. Pengalaman yang Diperoleh dari Perusahaan, yaitu internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh perusahaan.

dengan jalan mengambil perhatian, memuji kemajuan, pemindahan, kenaikan upah, promosi jabatan, memberitahukan kepada karyawan tentang apa yang terjadi pada perusahaan, membiarkannya mengerti bagaimana bekerja dengan baik serta mau mendengarkan keluhan para karyawan.

Menyimpulkan dari perilaku loyalitas pada pembahasan di atas. Ada sebuah benang merah dari loyalitas yang terbentuk dari karakteristik seorang karyawan. Saya tentu tidak bermaksud menyamakan loyalitas kepada perusahaan dengan loyalitas kepada Tuhan. Tapi kalau saja persepsi akan sebuah tanggung jawab dari sebuah keputusan yang diambil itu selaras, maka tentu loyalitas miltan akan terbentuk.

Islam mengajarkan, bahwa loyalitas adalah sebuah proses panjang tak berujung yang beiring sejalan dengan dua karakter lain yaitu istiqomah, yang biasa diartikan sebagai dedikasi tinggi kepada suatu pekerjaan. Dan disisi lain adalah muhasabah, atau character evaluative. Ketika seseorang hendak mengambil keputusan, maka dasarnya haruslah pada pengetahuan yang cukup. Sehingga di kemudian hari proses evaluative bisa berjalan. Bukan cuma evaluasi yang berkenaan dengan hak karyawan, tapi juga evalusi atas kontribusi dan peranan yang sudah diberikan kepada perusahaan.# Rachmatullah Oky

TOPIK UTAMA


Maka tak heran, loyalitas akan melahirkan prestasi-prestasi besar. Kisah-kisah besar para pahlawan akan selalu dibingkai dengan tema-tema seputar loyalitas, kesetiaan dan cinta. Dan hal ini berlaku umum, menjadi sebuah keniscayaan, dengan berbagai macam bentuknya. Dalam pilihan-pilihan hidup, dalam hubungan-hubungan emosional, dalam medan peperangan, serta bentuk-bentuk lainnya.

Menurut Muhammad Ahmad as-Rasyid, sang da’i dan pemikir Islam abad ini dalam teori Life Making-nya, bahwa loyalitas adalah suatu hukum alam. Seperti hal nya planet-planet yang selalu mengorbit matahari dalam makrokosmos. Atau seperti elektron, partikel negatif yang selalu terikat dengan proton dan membentuk inti atom. Loyalitas adalah sebuah hakikat yang dinamis dan kokoh. Karena itu, loyalitas dapat diterapkan pada hubungan-hubungan manusia terhadap sebagian yang lain yang merupakan inti dan orbit.

Maka, hal yang seharusnya menjadi concern kita saat ini ialah, pertama, bahwa bagaimana kita bisa membentuk loyalitas yang kuat sehingga mampu menghasilkan kompetensi manajemen yang hebat serta prestasi-prestasi gemilang dalam hidup kita, sebagai dasar atau sumber apa yang membentuk loyalitas kita.

Mari kita berkaca pada salah satu hewan lucu yang sering menjadi simbol loyalitas

Sebuah energi mencapai mimpi...

Loyalitas

Ada kisah yang menarik, dibalik terjadinya peristiwa bencana erupsi Gunung Merapi yang melanda sebagian wilayah Yogyakarta beberapa waktu lalu. Apa lagi kalau bukan

kisah kematian sang juru Kunci Merapi, Mbah Maridjan. Kisah kematian sang abdi dalem Keraton itu menjadi berita hangat tersendiri di kalangan masyarakat dan menghiasi headline di beberapa media selama beberapa hari. Diskusi-diskusi hangat seputar kematiannya pun merebak di berbagai forum, baik di dunia maya maupun siaran televisi, editorial surat kabar, sampai topik utama infotainment.

Konon, Mbah Maridjan, memilih untuk tetap tinggal di kediamannya di lereng Merapi ketimbang ikut mengungsi untuk menyelamatkan diri dari letusan Merapi, karena ingin menunaikan tugasnya sebagai Juru Kunci sang Gunung. Fenomena ini, setidaknya memberikan gambaran dan contoh nyata tentang satu kata : loyalitas, terlepas dari pro dan kontra mengenai pilihan hidupnya untuk tetap bertahan di tengah bencana yang mengancam hingga bertemu kematiannya.

Begitulah, ketika suatu loyalitas sudah ter-bangun, maka ia akan menjadi energi tersendiri yang akan membuat seseorang mampu menembus batas-batas kemampuan dan logika umum, bahkan ketika harus mengorbankan nyawa sekalipun.

TOPIK UTAMA

terhadap empunya : lumba-lumba. Anda yang pernah melihat atraksi-atraksinya di kolam renang, atau di tempat pertunjukkan manapun, tentu akan melihat bagaimana setia dan taatnya ia kepada sang instruktur. Ia akan melakukan apa pun yang diminta oleh sang pelatih. Meloncat-loncat, bermain bola, masuk ke dalam lingkaran api, sampai mencium penonton atau siapa pun yang memang meminta dicium. Hanya saja, ada satu hal yang tidak boleh dilewatkan, yaitu memberinya makan. Ya, betul, lumba-lumba akan selalu menurut selama ia diberi ikan oleh sang instrukur. Ia akan loyal selama memperoleh pemberian sebagai imbal jasa. Dalam teori kepemimpinan, kita menyebutnya sebagai teori kepemimpinan transaksional. Jika para pengikut memberikan sesuatu atau melakukan sesuatu untuk pemimpinnya, pemimpin juga akan memberikan sesuatu kepada para pengikutnya. Danah Zohar menyebutnya dengan physical capital (modal material),

saat ini. Kisah-kisah besar kepahlawanan mereka, lahir dari suatu loyalitas yang bersandar pada suatu prinsip hidup utama yang mereka yakini dengan benar : Keimanan kepada Rabb-nya.

Inilah ketika loyalitas, bersandar pada pijakan dan dinding yang tepat. Ia ibarat sebuah tangga. Kita tidak akan mampu menuju tempat yang diinginkan ketika tangga tersebut bersandar pada tempat yang salah. Dalam bahasa kontemporernya, Ia akan melahirkan kompetensi manajemen yang luar biasa. Karena jika tidak, maka justru ia akan melahirkan fenomena miss-management.

Maka tak heran, taqlid buta, atau loyalitas yang hanya dinisbatkan hanya pada personal orangnya, justru sering mengakibatkan hal yang kontraproduktif. Mungkin kita harus banyak belajar pada Muhammad Ibn ‘Ali, atau yang lebih dikenal

.....loyalitas akan melahirkan prestasi-prestasi besar. Kisah-kisah besar para pahlawan akan selalu dibingkai dengan tema-tema seputar loyalitas, kesetiaan dan cinta

sebagai pondasi dari loyalitasnya. Inilah sumber loyalitas tingkat pertama, namun tentu saja, rapuh.

Sumber loyalitas yang kedua, mari kita melihat bagaimana patuhnya seekor anjing piaraan terhadap tuannya. Ketika sang tuan melemparkan benda, katakanlah sebuah mainan yang telah diendus-endus, sang anjing kemana pun dan menyuruh sang anjing untuk mencari ia akan patuh dan dengan semangat mencarinya kemana pun, tak peduli selelah apa ia berlari kencang sampai ia mendapatkannya. Lalu apa yang terjadi setelah itu?? Ia akan kembali pada tuannya dengan membawa benda tersebut, dan akan mendapatkan elusan hangat dan tepukan bangga sang majikan. Kadang disertai dengan pujian : “Good dog.. good dog..”, “smart…” , “Great..!!”, dan lain sebagainya.

Sang anjing, tentu saja akan semakin senang, malu-malu, sambil mengibaskan ekornya dan mencium sang majikan sebagai tanda patuh. Inilah yang disebut oleh Danah Zohar sebagai Sosial Capital (modal Sosial). Loyalitas yang bersumber dari penghargaan, pengakuan dan kasih sayang. Sumber loyalitas ini terbentuk

dengan Muhammad Ibn Al-hanafiyah, yang memenuhi panggilan jihad yang diserukan Yazid Ibn Mu’awiyah, orang yang dianggap paling bertanggung jawab atas pembantaian saudaranya Al-Husein sekeluarga. Lalu, apa yang dikatakannya ketika ditanya mengapa ia berperang di bawah panji Bani Umayyah? Maka ia menjawab, “Kezhaliman bani Umayyah adalah urusan mereka dengan Allah. Urusanku kini adalah berjihad di jalan Allah dan menaati Ulil Amri”Subhanallah..

Atau bagaimana Khalid bin Walid tidak kehilangan semangat berjuang sedikit pun walau pun telah dipecat sebagai panglima oleh Khalifah Umar. Karena ia berjuang untuk sesuatu yang lebih dari sekedar pangkat dan jabatan. Loyalitas karena prinsip hidup nya dalam berjuang di jalan Islam.

Itulah ketika prinsip dan loyalitas, telah menemukan tempatnya. Ia berawal dari prinsip dan cita-cita. Lalu kehendak. Setelah itu perjuangan untuk menepati janji dan mengejar mimpi. Itulah kesetiaan akan pilihan.Itulah loyalitas. Itulah perjuangan. Dan itulah, inti kehidupan.#Shirodj

oleh hubungan yang hangat, dekat, dan diwarnai cinta kasih dengan orang-orang yang dipimpin, atau dengan istilah lain, people follow because they want to. Sumber loyalitas ini memang lebih baik, Namun ternyata tidak cukup.

Kedua hal tersebut hanya menjadi salah satu bahan bakar, atau sumber motivasi dalam membentuk kekuatan loyalitas kita dalam mencapai achievement. Hanya saja, itu tidak bisa dijadikan tujuan. Maka yang kedua, yang tak kalah pentingnya adalah bagaimana agar loyalitas yang dibangun berada pada konteks dan arah yang tepat. Kita harus memiliki dasar yang tepat sebagai tempat loyalitas itu bersandar. Inilah yang paling penting. Ia adalah tentang kepercayaan terhadap hal-hal yang paling dianggap penting dalam hidup kita. Bahasa sederhananya, prinsip dan keyakinan. Di sinilah Kita membutuhkan kesadaran akan makna dan tujuan yang

menggerakan hidup kita. Danah Zohar menyebutnya sebagai Spiritual Capital.

Mungkin, inilah mengapa yang pertama kali Rasulullah ajarkan pada masa-masa awal dakwahnya di Mekkah, adalah tentang reformasi akidah. Adalah bagaimana mengubah cara pandang orang-orang Quraisy saat itu tentang diri dan Tuhannya, juga mengubah cara pandang mereka tentang cita-cita dan tujuan hidup, dan tentang hari akhir.

Maka, ketika konsep keimanan yang benar sebagai prinsip hidup sudah terpancang kokoh pada diri mereka, maka lahirlah sebuah loyalitas perjuangan yang begitu kuat terhadap keputusan yang telah diambil setelah mengucapkan syahadat. Maka, dari sana, lahirlah orang-orang besar dengan karya-karya besar yang tertulis dalam tinta emas sejarah Islam hingga saat ini. Dari sanalah lahir para intelektual-intelektual dan ulama, para pejuang peperangan yang hebat, para negarawan yang ulung, para entrepreneur sejati, dan para sahabat lain dengan kompetensi-kompetensinya yang luar biasa. Dan dari sana pula kemudian peradaban Islam lahir dan membentuk bola salju peradaban yang menyejarah hingga

TOPIK UTAMA



“Orang menyebutku monyet karena kecerdikanku dan karena telingaku yang lebar, kepala yang kebesaran, dan tubuh yang kerempeng. Aku pendek dan tidak menarik. Mereka yang baru pertama kali bertemu denganku terkaget-kaget, mereka tidak mengira orang yang paling berkuasa di negeri ini punya perawakan mirip kurcaci botak dengan bentuk tubuh tidak

karuan. Bahkan beberapa berkata aku adalah pemimpin berwajah paling jelek dalam sejarah Jepang.” Perkataan tersebut merupakan gambaran pribadi seorang Toyotomi Hideyoshi (pemimpin tertinggi Jepang pada tahun 1590).

TOPIK UTAMA

Hideyoshi, Bapak Pemersatu Jepang di Era Kepemimpinan Shogun


TOPIK UTAMA

Dalam sejarah era shogun di Jepang, ada tiga tokoh samurai besar yang terkenal dan menjadi panutan masyarakat Jepang sampai saat ini, anak-anak SD di Jepang diwajibkan untuk mempelajari kisah hidupnya. Ketiga samurai tersebut adalah Oda Nobunaga (1534-1582), Toyotomi Hideyoshi (1537-1598) dan Tokugawa Ieyasu (1543-1616). Diantara ketiganya, yang paling spektakuler tentu saja Hideyoshi. Begitu banyak novel, drama, teater, film, dan game yang dibuat di Jepang untuk menggambarkan dan menyelami pribadinya.

Tidak ada satu orang Jepang di masa sekarang yang belum pernah mendengar namanya. Mengapa demikian? Hideyoshi adalah pribadi yang unik. Dia menapaki jalan kepemimpinan tanpa membawa bekal yang bagi sebagian orang dianggap sebagai prasyarat mutlak untuk mencapai kesuksesan.

Bayangkan saja, Hideyoshi terlahir dari keluarga petani miskin bahkan ayahnya meninggal saat usianya masih kecil, bentuk tubuhnya pendek (150 cm), wajah keriput dan mata yang menonjol sehingga ia selalu dipanggil dengan sebutan “monyet” oleh orang-orang yang mengenalnya, keterampilan berperang ala samurai bisa dikatakan payah sekali karena memang tidak memiliki kemampuan ilmu pedang yang memadai, sementara pemimpin shogun

lainnya berasal dari trah/klan bangsawan kaya, gagah perkasa dengan tampilan fisik yang rupawan dan berwibawa, dan memiliki teknik keterampilan berkelahi di atas rata-rata.

Sejak kecil, Hideyoshi memang bermimpi mengabdi kepada keluarga samurai. Hideyoshi kecil sering mendapatkan pukulan dan siksaan dari ayah tirinya. Karena tidak ingin melihat ibunya khawatir akan keselamatan dirinya, ia memutuskan untuk pergi mengembara dan hanya akan kembali setelah berhasil.

Menjalani hidup dengan berdagang di jalan berbekal uang tembaga pemberian ibunya selama bertahun-tahun telah mengasah kemampuannya dalam berkomunikasi, bernegoisasi, dan memahami berbagai macam karakter manusia. Keinginan untuk mengabdi pada samurai tidak pernah lepas dari benaknya.

Pada masa itu, ada seorang panglima muda bernama Oda Nobunaga yang sedang menanjak karirnya. Hideyoshi membayar orang untuk mencari tahu gerak gerik dan segala macam aktivitas Nobunaga. Ini merupakan investasi awal terbaik yang pernah ia lakukan dalam menapaki karir kemiliteran. Ketika mengetahui keberadaan Nobunaga, ia segera berlutut dihadapannya dan mengajukan diri sebagai pelayan tanpa

memperhitungkan terlebih dulu berapa besaran gaji yang akan diterima.

Saat itu, Nobunaga memberikan tantang an kepadanya “Hai bocah monyet, imbal jasa apa yang bisa kau berikan kepada ku?” Dengan lantang ia menjawab “Penghematan (efisiensi) Tuanku.” Salah satu ide cemerlangnya adalah dengan menghemat biaya pembelian kayu bakar. Ia mengajak penduduk untuk melakukan barter yaitu menukar bibit pohon untuk setiap kayu kering yang jatuh atau pohon yang sudah tua dan

dedikasi dan mencari strategi baru yang dapat memudahkan tuannya meskipun untuk tugas yang remeh sekalipun. Ia tidak pernah menganggap tugas kecil sebagai hal yang tidak penting, meskipun tugas itu berupa membawakan kasut/sandal tuannya.

Perlahan tapi pasti, Nobunaga mulai menaruh kepercayaan kepada Hideyoshi untuk mengurus segala keperluan pribadinya, misalnya : menyiapkan kuda, mengambil hewan hasil buruan, dan perlengkapan perang. Dalam pandangan Hideyoshi,

roboh. Kerjasama ini tentu sangat menguntungkan. Klan Nobunaga tidak perlu membeli kayu bakar di pasar dan cukup menyediakan bibit pohon yang jauh lebih murah.

Hideyoshi menggunakan strategi dan improvement meskipun itu untuk urusan dapur sekalipun. Ia tidak pernah bekerja tanpa berpikir. Saat menjadi pelayan bagi Nobunaga, Hideyoshi melaku-kan semua tugas dengan penuh

Nobunaga adalah pemimpin yang tepat untuk dijadikan mentor karena memiliki visi yang besar untuk menyatukan Jepang. Ini adalah salah satu kunci sukses nya, yaitu memilih mentor yang memiliki visi besar.

Hideyoshi mengatakan bahwa “kemiskinan” merupakan modal utama dan kelebihannya, ia bisa memahami kesusahan yang dialami orang lain. Saat Nobunaga bermaksud membangun benteng-benteng

Ia tidak pernah menganggap tugas kecil sebagai hal yang tidak penting, meskipun tugas itu berupa membawakan kasut/sandal tuannya


MOTIVATOR

dari serangan musuh dalam waktu singkat, Hideyoshi lah yang berhasil menyelesaikan tugas tersebut. Ia menggunakan pendekatan yang membumi kepada para pekerja dan prajurit dengan memberikan pelayanan yang baik antara lain bonus dan kesejahteraan, di satu sisi menekankan bahwa penyelesaian benteng-benteng tersebut adalah jalan untuk mempertahankan diri dan menyelamatkan nyawa dari serangan musuh sehingga setiap pekerja dan prajurit memahami betapa pentingnya tugas penyelesaian benteng-benteng ini.

sama pentingnya dengan mempertahankan hidup sehingga masing-masing orang akan mengeluarkan potensi dan energinya semaksimal mungkin. Hasilnya tentu jauh berbeda apabila setiap orang hanya bekerja untuk mencari uang semata dan menjalani tugas tersebut sebagai rutinitas dengan energi yang sekedarnya (bekerja tanpa berpikir).

Pelajaran berharga bagi setiap pimpinan “evaluasi anggota tim Anda, apakah mereka memahami mengapa mereka harus melakukan tugas mereka ataukah mereka hanya

Kunci berikutnya agar organisasi bisa melewati masa krisis adalah pentingnya memilah informasi genting untuk disam-paikan pada saat yang tepat sehingga tidak mengganggu produktivitas SDM.

Hideyoshi tampil sebagai pemimpin dan berhasil mengatasi krisis yang terjadi pasca kematian Nobunaga. Kemudian melanjutkan visi misi Nobunaga untuk menyatukan Jepang sehingga dianugerahi gelar “taiko” (wakil kaisar) dan menjadi satu-satunya orang dari kalangan jelata (tanpa pertalian darah bangsawan) yang menduduki posisi tersebut.

Ia berbakti kepada ibunya dengan membangun istana yang megah dan menjemput ibunya untuk tinggal di istana tersebut. Ia mengajak Hidenaga (saudara seibu) menjadi bagian terpenting dalam pasukannya. Memang, dalam perjalanan hidupnya tentu tak luput dari kesalahan, misalnya saat ia memaksa anak angkatnya yang juga masih keponakannya untuk melakukan seppuku (bunuh diri) karena terlalu sayang dengan anaknya sendiri. Jasanya sungguh luar biasa dalam meletakkan pondasi persatuan yang dirasakan sampai masa kini oleh masyarakat Jepang.# Tutik Ratnaningsih

Bibliografi : Kitami Masao, 2009, “The Swordless Samurai”, diterjemahkan oleh Mardohar S., Redline Publishing

Dia memimpin para pekerja dengan memberikan “pemahaman” terlebih dahulu. Setiap orang merasa bertanggung jawab dan menganggap tugas terebut sama pentingnya dengan mempertahankan hidup sehingga masing-masing orang akan mengeluarkan potensi dan energinya semaksimal mungkin

bertindak tanpa berpikir dan mengerti tujuan akhir (manfaat) dari tugas tersebut. Anda harus memastikan bahwa setiap anggota tim anda memahami visi misi organisasi dan menjiwainya sebagai nafas semangat dalam menyelesaikan tugas mereka”.

Hideyoshi kemudian merekrut para samurai hebat yang pada awalnya bersaing dengan Nobunaga tanpa kekerasan. Ia membuktikan sebagai negosiator yang handal. Para samurai hebat tersebut ia ajak berdialog dengan

Keberhasilan ini membuat kondisi pasukan Nobunaga sangat kokoh dan berjaya dalam menghadapi musuh-musuhnya. Hideyoshi akhirnya diangkat menjadi penasihat militer oleh Nobunaga.

Apa yang dapat diambil pelajaran dari keberhasilan Hideyoshi dalam menyelesai-kan pembangunan benteng dalam waktu singkat? Dia memimpin para pekerja dengan memberikan “pemahaman” terlebih dahulu. Setiap orang merasa bertanggung jawab dan menganggap tugas terebut

cara terhormat. Sebelumnya ia mengutarakan visi misi Nobunaga untuk menyatukan Jepang dan mengirimkan sejum-lah hadiah sebagai undangan perdamaian. Ia membidik para samurai hebat yang memiliki reputasi terhormat dan memiliki sifat dasar ‘dapat dipercaya’.

Bersatunya orang-orang yang handal dan baik semakin mem perkuat amunisi pasukan Nobunaga dalam menyatukan seluruh wilayah Jepang. “Merekrut orang yang kompeten sekaligus memiliki track record yang baik adalah kunci untuk mendapatkan

kualitas SDM mumpuni dalam sebuah organisasi”.

Nobunaga akhirnya terbunuh dalam medan pertempuran. Hideyoshi merahasiakan kematian pimpinannya tersebut sampai pertempuran selesai. Hal ini dilakukannya agar musuh tidak merasa di atas angin dan memanfaatkan kesempatan ini untuk membuyarkan semangat pasukan Nobunaga, dan strategi ini sangat berhasil. Meskipun Nobunaga terbunuh, musuh baru mengetahuinya setelah mereka dapat dikalahkan.


MOTIVATOR


Salah satu kesyukuran dari sekian warna-warni cerita hidup saya sepanjang 2010 adalah, ketika saya diizinkan Allah untuk pergi ke Tanah Suci bersama Istri. Sebuah angan-angan dan harapan yang bertahun-tahun terpendam dalam sanubari hati saya. Alhamdulillah bisa terlaksanakan menjadi sebuah kenyataan pada November 2010. Dan yang membuat hati ini tambah bersyukur adalah bahwa semua hal ini terjadi diluar jangkauan perkiraan nalar dan perhitungan saya. Jadi terasa betul, kata-kata yang pernah terucap dari rekan

saya : “Allah tidak memanggil yang mampu, tapi memampukan yang Dia panggil”.

TOKOH

Totalitas dalam Pusaran Thawaf

Catatan Perjalanan Dedi A. Santika

Semenjak saya dititipi amanah oleh Allah di lembaga ini. Saya memang sudah berniat untuk menyempurnakan “Hijrah” saya. Usia yang terus bertambah, dan beban tanggung jawab yang semakin banyak terpikul. Menyadarkan saya, betapa banyak waktu hidup saya terbuang percuma tanpa makna. Padahal kita tidak pernah tahu kapan perjalanan singkat hidup ini akan tiba di ujung. Maka tak henti saya memohon kepada Allah untuk senantiasa dibimbing, diarahkan, dan dimudahkan dalam proses Hijrah ini.

Satu pesan menjelang keberangkatan, saya dapatkan dari guru saya : Ust Abu Syauqi. Bahwa kunci untuk menikmati seluruh ritual perjalanan haji hanya dua : Ikhlas Lillah, dan Husnudzan (baik sangka). Sebab meskipun ini sepertinya nasehat

yang klise, tapi ternyata terasa sangat berarti ketika ibadah itu benar-benar ditunaikan.

Di mulai dari tertundanya keberangkatan, pesawat yang akan membawa saya ke Jeddah tidak berani terbang karena adanya erupsi Gunung Merapi, sehingga kami berdua-pun harus menginap di hotel dua hari karena jadwal keberangkatan yang tertunda. Bukan cuma di tanah air, setibanya di Dubai, penerbangan kembali delay sampai 7 jam. Perasaan hati mulai berkecamuk. Ya, tanah suci tinggal selangkah lagi. Tapi kerinduan itu harus tertunda karena delay pesawat (lagi). Maka daripada terus mengeluh, Bismillah saya kenakan pakaian Ihram saya di Dubai. Niat saya satu, biar bisa jadi self control jika gejolak hati ini mulai tak terkendali.

Dan benar saja, sampai di Jeddah, perjalanan ke Mekkah kembali tertunda selama 5 jam. Disini mulai saya rasakan, kenapa dalam ayat haji yang dilarang dikerjakan ketika sudah ihram itu adalah bertengkar (berselisih paham), berbuat fasiq (sia-sia), dan bercampur dengan istri. Karena memang atmosfir untuk berbuat hal-hal tersebut sangat terasa. Bahkan sejak menapak pertama kali di bumi para nabi ini. Ego manusia ini betul-betul harus dilepas. Pertemuan agung di rumah Tuhan yang suci, bercampur dengan jutaan umat-Nya yang lain yang tentu saja berbeda budaya, bahasa, dan kebiasaan dengan kita. Sungguh sebuah tantangan tersendiri bagi egoisme manusia kita.

Dan sungguh, egoisme itu terasa semakin runtuh ketika pertama kali saya menatap

ka’bah. Sebuah bangunan “sederhana” segi empat, yang terdiri dari tumpukan batu yang diberi kain hitam. Coba kita bandingkan dengan Tajmahal, Burj Dubai, Istana Persia, atau Taman Gantung, sungguh “penampilan” Ka’bah tidak sebanding. Tapi subhanallah, Rumah Allah ini telah menggerakkan milyaran manusia untuk menyatu dalam pusaran thawaf yang syahdu. Dalam satu pengakuan tulus : Labaika Allahuma Labaika (Aku penuhi panggilan-Mu Ya Allah, aku penuhi…)

Ternyata memang bukan pada bentuk fisik ka’bah yang menarik milyaran manusia itu. Tapi adalah “the owner of ka’bah”, Dia-lah muara segala ketertundukan itu. Dia-lah yang menarik segala hati untuk hanyut dalam gelombang cinta yang sejati. Sebuah pelajaran

Coba kita bandingkan dengan Tajmahal, Burj Dubai, Istana Persia, atau Taman Gantung, sungguh “penampilan” Ka’bah tidak sebanding. Tapi subhanallah, Rumah Allah ini telah menggerakkan milyaran manusia untuk menyatu dalam pusaran thawaf yang syahdu.

Suasana thawaf pada pukul 2.30 dinihari (waktu setempat)

TOKOH



saya petik hari itu, bahwa bukanlah pada bentuk ragawi manusia value itu diletakkan, tapi pada potensi spiritual yang terpancar dalam profesioanlisme akhlaqul karimah. Baik akhlaq kepada Allah, maupun kepada sesama manusia. Dan value itulah yang akan membawa kita untuk menjadi pribadi yang bermanfaat untuk orang lain. Masya Allah..

Sungguh bermakna. Itulah bertubi-tubi kesan yang saya terima sepanjang ritual haji kali ini. Memaksa saya mengingat-ingat kembali masa-masa jahilyah pada waktu lampau, dan menguatkan niat di hati ini untuk tidak lagi menengoknya sama sekali. Betapa nilai-nilai ibadah di tanah suci ini bernilai kebutuhan dan bukan lagi sekedar kewajiban. Betapa ruh persaudaraan Islam itu terasa lebih mengena disini. Satu rasa yang mengena di hati saya, bahwa saya punya saudara disini. Saya tidak pernah mengenal mereka sebelumnya. Tidak pula memahami bahasa mereka. Bahkan sebagian ritual sholat merekapun sedikit berbeda dengan yang biasa saya lakukan. Tapi chemistry itu lahir begitu saja. Sapaan hangat, salam yang ramah, dan perbincangan yang begitu mengalir.

Ada sebuah kenangan manis di suatu senja di Madinah. Sesaat menunggu tiba waktu sholat di masjid nabawi. Saya berbincang dengan seorang jamaah haji dari Inggris. Dia seorang berdarah India yang tinggal di negeri ratu Elizabeth. Dari ceritanya saya tahu, betapa perkembangan Islam di Inggris tumbuh pesat sekali. Yang saya salut adalah proses “Islamisasi” di Inggris hadir dari sebuah perenungan akal dan naluri. Sedikit berbeda dengan kita yang – sejujurnya – menjadi Islam karena keturunan. Mungkin justru karena proses ber-Islam yang rasional itulah,

maka nilai ukhuwah antar umat Islam di Inggris terjalin dengan begitu kokoh. Saling membantu dan menguatkan. Saling menasehati dan mengingatkan. Tanpa memikirkan perbedaan ras atau golongan pemikiran. Subhanallah..

Keindahan yang terus berulang, ketika waktu mempertemukan saya dengan lebih banyak lagi sahabat dari penjuru dunia. Satu sahabat lagi dari Pakistan yang rela menjaga tempat sholat saya agar tidak ditempati orang lain ketika di Masjidil Haram. Rekan saya dari Turki yang tidak bisa menangkap komunikasi dalam bahasa Inggris, tapi begitu menikmati ketika dia menyuruh saya

senantiasa dekat dengan Allah (mungkin karena ini tanah suci, jadi feelingnya berbeda). Betapa terasa terjamin hidup ini ketika kita merasa didampingi oleh Allah. Dia ada dan selalu ada. 24 jam tanpa jeda, menunggu, mendengarkan, mengabulkan, membimbing, mengarahkan, menyelamatkan, mengajarkan, dan membebaskan kita sekalian sebagai umatnya. “Pintu Rumah”-Nya senantiasa terbuka. Bagi siapapun yang hendak menemui-Nya, dengan bermacam-macam permintaan tentunya. Ah, ternyata kita memang yang jarang mengetuk pintu yang sudah terbuka itu. Terkadang diri ini terlalu angkuh untuk sekedar bertamu, bahkan untuk yang

membaca surat Yasin, meskipun saya sendiri tidak terlalu bagus membacanya. Kenalan baru saya dari Afrika yang begitu mengagumi keindahan Bumi Indonesia, meski sama sekali belum pernah berkunjung ke negeri kita ini, dan puluhan saudara se-iman seperjuangan yang begitu anggun menarik saya dalam balutan tali ukhuwah nan begitu indah.

Para pembaca yang budiman…Sungguh 25 hari yang berharga. Merasakan betapa nyaman bila

lima waktu.

Di tanah suci itulah saya merasa sangat rindu dengan keluarga, dan terasa lebih mencitai Istri serta anak-anak. Semangat untuk berbuat lebih bagi agama dan umat-Nya terasa semakin berlipat-lipat. Saya rasakan ini bukan sekedar spiritual journey tapi wujud kesyukuran dan perubahan. Disana-lah sisi-sisi leadership ditempa. Menempatkan diri untuk diatur terlebih dahulu, sebelum mengatur orang lain. Disana

pula karakter produktif kita dihidupkan. Belajar untuk tidak menyia-nyiakan waktu. Sebab kita betul-betul bersaing dengan Jutaan jamaah lain untuk mendapatkan waktu-waktu ibadah terbaik dan tempat-tempat ibadah termulya. Disana itu juga kepedulian kita di asah dan dibina. Berbagi hati, cinta, dan kasih sayang kepada sesama meski dalam balutan kebangsaan dan budaya yang berbeda.

Saya sungguh akan merindukan suasana itu. Kalau boleh, ingin rasanya ke Tanah Suci ini berkali-kali. Tapi sahabat saya mengingatkan. Bahwa yang terpenting dari Haji adalah mengenal hakekat Rumah

Allah, lalu meletakkanya di hati kita. Sebagaimana ajaran sufi menyebutkan : Qalbu Mu’min Baitullah, Rumah Allah itu semestinya ada pada relung hati kita masing-masing.

Semoga Kita semua berkesempatan untuk dipanggil ke Rumah Mulia-Nya, Insya Allah…

Allahuma ij’al hajjanaa hajjan mabruraa…Amien..

Betapa terasa terjamin hidup ini ketika kita merasa didampingi oleh Allah. Dia ada dan selalu ada

TOKOH


KONSULTASI HR

Dedi A SantikaTrainer dan konsultan HR

Konsultasi tentang dunia HR dan Manajemen lainnya bisa dikirimkan ke : [email protected]

Terkait dengan jabatan yang saudara Hendro sebutkan dalam pertanyaan, saya memahami memang terkadang orang lapangan mengalami kesulitan dalam hal-hal yang sifatnya administratif, seperti pembuatan laporan. Untuk mengatasi kesulitan tersebut ada beberapa alternatif yang bisa saudara Hendro lakukan :

1. Standar laporan yang diharapkan Sebagaimana yang saudara Hendro paparkan, bahwa

subordinat saudara diharapkan mampu memberikan laporan tertulis yang baik dan lengkap. Dalam hal ini saya sarankan saudara untuk menguraikan secara rinci tentang kualitas laporan yang diharapkan atau yang saudara anggap baik. Hal ini perlu supaya subordinat saudara memahami betul laporan seperti apa yang saudara harapkan untuk mereka buat.

2. Simplifikasi format laporan Saudara Hendro bisa membuat format laporan yang

memudahkan pemegang jabatan untuk membuatnya, misalnya mengurangi pelaporan yang sifatnya deskrtiptif-naratif atau pemaparan menjadi daftar isian atau dala bentuk check list. Pelaporan yang sifatnya deskriptif-naratif biasanya jauh lebih sulit dilakukan dibandingkan dengan format laporan yang lain karena membutuhkan keterampilan komunikasi tertulis yang melibatkan kecakapan berbahasa tertulis dan penyusunan kalimat yang baik dan terstruktur.

3. Panduan pembuatan laporan Panduan pembuat laporan akan sangat berguna untuk

memberikan arahan perihal tata cara pembuatan yang diharapkan.

4. Pelatihan pembuatan laporan Pelatihan pembuatan laporan dilakukan untuk memberikan

keterampilan sebagaimana yang diharapkan untuk dapat membuat laporan sesuai standar.

5. Memasukkan pelaporan sebagai ukuran penilaian kinerja

Bagi karyawan yang belum terbiasa membuat laporan sebagaimana yang saudara harapkan, maka perlu diperkuat melalui sistem yang mampu memaksa mereka melakukannya. Salah satu hal bisa Anda lakukan adalah dengan memasukkannya sebagai ukuran penilaian kinerja, sehingga jika mereka tidak lakukan sesuai standar akan mengurangi penilaian kinerja mereka.

Demikian semoga bermanfaat.

SDM di Departemen saya mayoritas adalah orang lapangan, dalam arti mereka terbiasa bekerja di luar ruangan dan mengerjakan hal teknis, tapi di sisi yang lain untuk posisi tertentu memerlukan laporan tertulis yang baik dan lengkap. nah seringkali dua kondisi itu berbenturan, apakah ada tips yang bisa digunakan agar SDM lapangan saya pun terbiasa mengerjakan laporan tertulis?Hendro, Bandung

Melatih SDM Lapangan Membuat Laporan Tertulis


Leader merupakan tulang punggung dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Maka tak heran, setiap organisasi atau perusahaan memberikan porsi investasi dan

memberikan harga mahal dalam mencari serta mempertahankan leader unggul untuk mencapai tujuan organisasinya. Sebagus apapun sistem yang telah dibangun dalam suatu organisasi, pada akhirnya ‘person’ lah yang tetap berperan penting dalam ‘action’ organisasi, person yang menjalankan sistem (dalam hal ini leader). Sistem yang bagus bisa menjadi tidak berarti apabila person (leader) di dalamnya tidak mengeksekusi sistem tersebut. Oleh karena itu, keberadaan leader yang unggul merupakan elemen utama kemajuan organisasi. Beberapa karakter leader dambaan setiap organisasi bisa dideskripsikan sebagai leader ‘CANTIK’ :

CompetenceKompetensi adalah kemampuan individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan (UU no 13/2003). Seorang leader diharapkan memiliki kompetensi diatas rata-rata orang di sekitarnya. Peran seorang leader terutama dalam pengambilan keputusan penting organisasi dan memecahkan masalah atau tantangan masa depan yang dihadapi organisasi karena keputusan leader memiliki pengaruh dan efek yang kuat bagi eksistensi organisasi. Leader yang kompeten

mampu menjawab tantangan-tantangan tersebut dan mengambil pilihan terbaik bagi keberlangsungan organisasi. Sebagai personality, leader adalah gabungan kompetensi dari majikan, mandor, dan pemandu sorak. Jika seseorang mampu memadukan tiga karkteristik di atas, maka dia adalah leader sejati, apapun posisi kerjanya.

Accepted (by team, subrodinat, partner)Leader merupakan pribadi yang mampu menerapkan prinsip-prinsip komunikasi secara baik dan diterima oleh lingkungannya, dalam hal ini oleh anggota tim, sub ordinat dan partner kerja. Agar diterima oleh lingkungannya, seorang leader tentu terlebih dulu harus bisa menerima keadaan orang-orang di sekitarnya dan menjalin komunikasi secara kontinu. Semua tentu memahami bahwa faktor komunikasi merupakan elemen yang penting dalam organisasi. Bila komunikasi dalam organisasi terhambat, tentu akan membuat beberapa proses bisnis organisasi kurang lancar, bahkan lebih parah adalah pemborosan waktu dan biaya. Seorang leader juga komunikator yang handal, dapat diterima oleh lingkungannya dan mampu menjaga iklim komunikasi sesuai dengan tujuan organisasi.

Disinilah diperlukan kelapangan hati untuk meletakkan diri sebagai bagian tak terpisahkan dari sebuah tim. Seorang leader bisa diibaratkan sebagai seorang komponis sekaligus seorang dirigent.

Yang dengan sense yang dimiliki, mampu meramu dan memadukan harmoni irama musik yang berbeda-beda menjadi sebuah karya musikal yang indah. Meng-arrange berbagai alat musik dan memberi komando alat musik mana yang harus lebih dominan, dan kapan dominasi itu digantikan oleh alat musik yang lain. Tapi yang perlu diingat, pergantian itu harus terjadi dengan lembut, sehingga pendengar nyaris tidak menyadari, bahwa alunan musik telah berganti.

NurtureKeberadaan tim yang baik dan sinergis merupakan kondisi yang senantiasa harus dijaga oleh seorang leader. Hal ini akan tercapai bila setiap anggota tim saling mempercayai satu dengan lainnya, memahami kelebihan dan kekurangannya sehingga bisa saling mengisi dan melaksanakan instruksi yang diberikan oleh leader dengan benar. Peran seorang leader dalam hal ini adalah sebagai jembatan antar anggota tim, membagi tugas sesuai dengan proporsi kelebihan dan kekurangan masing-masing anggota timnya, serta pemersatu tim. Bila tim sedang bermasalah antar satu dengan anggota lainnya, seorang leader harus tanggap dan segera mengambil langkah solutif untuk menjaga kesolidan tim dan tidak mengganggu proses pekerjaan atau tugas yang sedang dilakukan organisasi.

Membangun soliditas tak ubahnya membangun sebuah bangunan yang kokoh. Butuh lebih dari sekedar bahan

Leader itu Seharusnya Cantik

LEADERSHIP


LEADERSHIP

bangunan terpilih. Tapi juga arsitek ulung yang pandai dan cermat memindai setiap data bangunan untuk menjamin bangunan itu berdiri dengan kokoh dan juga nyaman. Sebuah soliditas absolut adalah soliditas dengan semangat saling menguatkan, dan bukan semangat saling unjuk kekuatan.

Time ManagementManajemen waktu berkaitan dengan ketepatan dalam melakukan eksekusi dari setiap keputusan organisasi untuk memperoleh pencapaian terbaik. Ketepatan waktu dalam pengambilan keputusan dan mengelola tahapan proses bisnis yang dijalani oleh organisasi sesuai dengan momen yang sedang terjadi adalah hal yang harus bisa dibaca oleh setiap leader. Bila momen telah lewat dan keputusan diambil pada saat yang bukan semestinya maka pencapaian yang diharapkan organisasi tentu sulit untuk terpenuhi. Oleh karena itu, seorang leader bukanlah seorang yang ragu ragu dan lambat dalam mengeksekusi namun bukan pula seorang yang terburu-buru dan tidak mempertimbangkan keadaan saat melakukan ‘action’.

Mungkin kita bisa “memanggil” kembali suasana dan infrastruktur jika ingin mengulangi lagi kesuksesan kita di masa lalu. Tapi perlu diingat, bahwa kita tidak akan pernah bisa mengembalikan momentum kesuksesan yang hadir pada waktu itu. Maka seorang leader adalah seorang “penikmat” waktu yang seseungguhnya. Matang perencanaan, lihai

membaca kesempatan, pandai mengatur dan mengarahkan. Sehingga dengan sedikit Hiperbola, boleh dikatakan dia tinggal memilih, kapan kesuksesan itu akan digapai.

ImprovementImprovement atau perbaikan hendaknya senantiasa dilakukan oleh seorang leader dalam meningkatkan kapasitas organisasinya. Ia harus jeli mengamati bagian dan detil proses dan hasil kerja anggota timya. Saat menemukan celah, maka saat itu pula seorang leader harus mampu memperbaikinya. Iklim ini pula yang perlu ditanamkan kepada setiap bagian tim. Leader diharapkan mampu menginisiasi anggota timnya untuk melakukan perbaikan terhadap masing-masing di antara mereka, memberikan saran dan membantu anggota timnya untuk berpikir kreatif terhadap permasalahan yang dihadapi.

Berfikir kreatif bukan sekedar berfikir beda. Tapi juga solutif. Kreatif tidaklah identik dengan seniman sebagaimana banyak anggapan orang. Bagi sebuah organisasi, kreatif seharusnya menjadi backbone. Bagi seorang leader, kerja kreatif bukan lagi dianggap sebagai prestasi kejutan. Tapi adalah sebuah pola kebiasaan. Jikalau seniman menghasilkan satu master piece dalam sehari. Maka seoarang leader harus biasa menciptakan master piece dalam terobosan pemikiran dalam tiap jam. Tidaklah sulit, kalau kita sudah terbiasa hidup dalam “ketidakpuasan” ide dan pengetahuan.

KnowledgeSeorang leader senantiasa menjadi rujukan bagi anggota timnya, tempat bertanya dan mencari solusi permasalahan. Oleh karena itu, perlu bagi setiap leader membekali dan senantiasa belajar. Wawasan yang luas diperlukan pula oleh setiap leader agar cepat dan tanggap dalam membaca situasi masa kini sehingga mampu memunculkan peluang-peluang bagi keberhasilan pencapaian organisasinya.

Yang perlu diingat, bahwa buku yang banyak dipelajari adalah sebuah hasil karya pemikiran historical empiris, dimana waktu dan tempat cakupan bahasan sangat dipengaruhi oleh zaman dan pola pemikiran pada masanya. Jadi sangat mungkin sebuah pendapat atau ide seseorang memang berbeda untuk diterapkan pada tempat dan masa yang berbeda pula.

Maka jangan pernah berhenti menambah pengetahuan dari sumber manapun asalnya. Sebab ada dua hal yang menyebabkan berhentinya sebuah proses bertambahnya pengetahuan : Yang pertama adalah merasa pandai, dan yang kedua fanatik hanya kepada satu sumber saja. Tentu saja seorang leader dituntut memiliki seluas-luasnya pengetahuan dan ilmu. Bukan saja untuk memperkaya ide dan solusi permasalahan yang ada. Tapi juga membentuk pribadi yang lebih arif dan bijaksana.#Alfath


SPIRIT

Kolapsnya perekonomian Amerika di tahun 2008-2009 telah memberikan efek domino bagi perekonomian di negara-negara lainnya, termasuk Indonesia. Walaupun Indonesia masuk kedalam satu dari tiga negara di Dunia yang mengalami pertumbuhan ekonomi positif selain Cina dan India, beberapa

perusahaan di Indonesia mencicipi juga dampak akibat seluruh dunia mengalami penurunan pertumbuhan ekonomi. Pengurangan karyawan bahkan sampai titik kritis berupa penutupan usaha sering kita dengar akhir-akhir ini.

Pemilihan keputusan pengurangan karyawan mungkin terdengar logis untuk jangka pendek, mengingat kemampuan perusahaan untuk menjual produk di pasaran juga sedang turun, namun perlu kiranya perusahaan mengukur ketepatan pengambilan keputusan tersebut untuk posisi jangka panjang karena karyawan adalah salah satu faktor sentral dalam perusahaan. Apalagi jika kondisinya tidak begitu mendesak, seperti mudahnya karyawan mengundurkan diri atau penghentian karyawan sekedar perubahan struktur organisasi dalam perusahaan yang hanya dilakukan karena pergantian pimpinan dan ketidakcocokan personal atas karyawan tersebut.

Karyawan Sebagai Capital Bukan Resource


TOPIK UTAMASPIRITSPIRIT

Pada dasarnya dalam setiap keluarnya karyawan terdapat beberapa konsekuensi penting yang perlu kita pertimbangkan atau dikenal dengan ‘turn over cost’. Turn over cost yang dimaksud terdiri dari tangible cost dan intangible cost, yang terdiri dari: biaya rekruitment, biaya training yang telah dan harus dikeluarkan untuk karyawan yang keluar dan baru, perlambatan proses kerja dan pelemahan pembangunan loyalitas SDM.

Terlepas dari bentuknya, sebuah perusahaan dibuat berdasarkan visi yang diterjemahkan dalam misi dan dikendalikan melalui tindakan-tindakan oleh manusia (sebut: karyawan). Dari lima unsur manajemen yang dikenal: men (manusia), money (uang), material (bahan baku), mechine (mesin/peralatan), dan methode (metode), maka unsur manusia menjadi unsur strategis yang menentukan keberhasilan perusahaan karena mengendalikan empat unsur lainnya. Inilah yang menjadikan manusia (atau karyawan) berada pada salah satu faktor sentral perusahaan. Oleh karenanya penanganan karyawan harus dilakukan sebagai human capital dan tidak semata-mata menjadi human resources.

Teori human capital adalah suatu pemikiran yang menganggap bahwa manusia merupakan suatu bentuk kapital atau barang modal, dapat berarti jika kondisi perusahaan kehilangan aset lainnya, modal berupa manusia tetap dapat membangun kembali perusahaan. Penempatan SDM sebagai capital ini ditinjau dari sisi kompetensi (terdiri dari keterampilan, pengetahuan/knowledge, dan sikap kerja) yang perlu diasah dan dikembangkan melalui

pendidikan dan pelatihan. Dan sebagai modal, pengeluaran biaya yang terjadi dianggap sebagai investasi untuk mendatangkan revenue yang lebih bagi perusahaan. Jadi output yang dikeluarkan dalam perspektif human capital adalah kinerja (performance), baik kinerja langsung adalah kontribusi langsung yang diperoleh perusahaan dari karyawannya. Namun, ada pula kinerja tidak langsung (inderect performance) yang lazim disebut dengan potensi (potential).#Murni Alit Baginda

Dalam pemetaan karyawan ini, Perusahaan tidak hanya mengambil karyawan yang berada pada posisi stars dan workhorse saja, tetapi menggunakan berbagai cara penanganan bagi karyawan yang berada pada posisi problem employer dan dead wood karena pada kedua hal ini, dapat menjadi ajang perbaikan sistem manajemen SDM yang berjalan. Apalagi jika karyawan yang berada pada dua area tadi telah memiliki nilai-nilai yang sama dengan perusahaan dan loyalitas yang tinggi.

Pendekatan karyawan melalui konsep human capital, menjadikan SDM memiliki ukuran kuantitatif yang dapat diukur peranannya dalam membangun perusahaan. Sasaran strategik perusahaan untuk membentuk karyawan-karyawan yang berkinerja tinggi dilakukan dengan menentukan strategi manajemen SDM mulai dari pendefinisian job competency profile, acquisition (meliputi: manpower planning, recruitment, selection, hire, assessment), development (learning & development, career development, leadership development), engagement (employee relation, industrial relation), dan retention (performance management dan reward management).

Dengan mengusung ‘great organizations are always built by great people’ maka sudah saatnya perusahaan menempatkan karyawan sebagai capital, dimana proses penanganan SDM sebagai human capital menjadi hal yang perlu diperhatikan untuk menjaga keberlangsungan perusahaan dalam jangka panjang.

PEMETAKAN ANTARA PERFORMANCE & POTENTIAL George S. Odiorne (profesor dalam bidang manajemen)

Gambar 1. Performance Vs Potential


KULTUR

Takdir telah membawa saya menuju kota Bandung tempat saya kuliah dan bekerja saat ini,

sejak 8 tahun yang lalu. Cukup jauh dari kampung halaman saya di Yogyakarta. Pengalaman pertama kali merantau sendiri sangat membekas dalam ingatan saya. Memang ada sedikit kekhawatiran di awal, terkait bahwa saya akan memulai sesuatu yang baru, sendiri di tanah orang. Perbedaan budaya pastilah ada, bisakah saya menyesuaikan diri?

Alhamdulillah, kampus tempat saya kuliah termasuk yang memiliki mahasiswa dari berbagai daerah di Indonesia. Konsekuensi dari itu tentu pastinya mereka pun berasal dari berbagai macam suku. Mungkin tak banyak warga negara Indonesia yang tahu berapa pastinya jumlah suku di Indonesia, survey Badan Pusat Statistik (BPS) berdasarkan sensus terbaru menyebutkan bahwa ada sekitar 1.128 suku bangsa di Indonesia. Jumlah yang sangat besar untuk ukuran negara Indonesia. Perbedaan yang begitu beragam ini telah

disadari oleh para pendiri bangsa ini dahulu, mungkin karena itulah pada lambang negara Indonesia tertulis semboyan yang menjadi simbol pemersatu di antara perbedaan tersebut, Bhinneka Tunggal Ika.

Mungkin belum banyak diantara kita yang tahu bahwasanya kata-kata Bhinneka Tunggal Ika tersebut diambil dari kitab Sutasoma karya Mpu Tantular. Hal yang juga menarik bagi saya adalah bahwa kalimat tersebut adalah penggalan dari suatu bait yang mengajarkan tentang persatuan di antara kalangan agama Budha dan Hindu (Siwa).

Berikut adalah penggalan baitnya :Rwãneka dhãtu winuwus Buddha Wiswa,Bhinnêki rakwa ring apan kena parwanosen,Mangka ng Jinatwa kalawan Šiwatatwa tunggal,Bhinnêka tunggal ika tan hana dharma mangrwa.

Terjemahannya :Konon Buddha dan Siwa meru-pakan dua zat yang berbeda.Mereka memang berbeda, tetapi bagaimanakah bisa dikenali?Sebab kebenaran Jina (Buddha)

dan Siwa adalah tunggalTerpecah belahlah itu, tetapi satu jualah itu. Tidak ada kerancuan dalam kebenaran.

Arti Bhinneka Tunggal Ika yang sebenarnya adalah “terpecah-belah, namun tetap satu jua” sedangkan terjemahan bebas dari semboyan Bhinneka Tunggal Ika tersebut adalah “berbeda-beda, tetapi tetap satu jua”.

Kita akui bahwa memang sudah sejak lama kita mengenal perbedaan-perbedaan yang dimaksud tersebut. Istilah modern-nya adalah pluralisme. Sebuah hal yang tidak mungkin dihindari baik dikehidupan berbangsa, bermasyarakat, berteman, termasuk dalam dunia kerja/bisnis. Namun bagi saya, yang lebih penting daripada kenyataan tentang perbedaan yang ada adalah bagaimana kita memandang dan mengelola perbedaan tersebut.

Sebuah buku karangan Malcolm Gladwell berjudul Outliers menyebutkan bahwa dalam penyebab kesuksesan seseorang maka ada satu faktor yang juga berpengaruh kuat,

yaitu “warisan budaya”. Dari serangkaian penelitian yang dijadikan sumber analisisnya, muncul fenomena menarik.

Kasus sederhana yang diambil adalah ketika ingin melihat bagaimana sikap orang-orang dalam mengelola “amarah”-nya. Responden yang terdiri atas mahasiswa dipanggil ke suatu ruangan, namun dalam perjalanannya ke ruangan tersebut si mahasiswa harus melewati sebuah jalan sempit dimana disitu sudah disiapkan seseorang untuk menjalankan skenario tertentu.

Skenarionya adalah orang tersebut harus menghalang-halangi jalan dan menghina si mahasiswa sehingga emosinya tersulut. Kemudian saat diamati dan dites terlihatlah fenomena bahwa sebagian mahasiswa kelompok X kemudian menunjukkan mood yang siap “meledak”, mereka marah. Berbeda dengan mahasiswa kelompok Y yang relatif lebih adem-adem saja dan masih bersikap riang.

Fakta yang menariknya adalah bahwa ternyata mahasiswa kelompok X adalah mahasiswa

HarmoniWarna PELanGi

KULTUR

yang tinggal atau memiliki garis keturunan dari leluhur yang tinggal di bagian selatan Amerika Serikat sedangkan kelompok Y berasal dari daerah di utara Amerika Serikat. Lalu apa hubungan antara daerah asal dengan sifat emosi yang mudah tersulut tadi?

Daerah selatan adalah daerah pegunungan yang tidak begitu subur dibandingkan daerah utara Amerika, dimana kemudian orang-orangnya terbentuk menjadi peternak/penggembala. Para peternak cenderung hidup menyendiri, memimpin ternak-ternaknya mencari makan, melindungi ternak-ternak mereka dari gangguan binatang buas dan pencuri. Mereka menjadi orang-orang yang keras, terbiasa mengatur dan selalu siap berkonfrontasi.

Berbeda halnya dengan daerah utara yang lebih subur. Menjadikan mereka memanfaatkan anugrah tanah itu dengan bertani. Mereka pun terbiasa bangun dan berangkat kerja saat matahari belum terbit, membajak sawah, menanam benih, menyiangi rumput, lalu menunggu dengan sabar hingga waktu panen tiba. Gotong royong dan kebersamaan pun menjadi suatu budaya karena mau tidak mau sawah mereka bertetangga. Rutinitas dan budaya tersebut membentuk watak penyabar, teliti, dan lebih bisa mentoleransi orang lain.

Terjawablah sudah hubungan antara asal-usul dan karakter seseorang sekarang. Dan warisan budaya leluhur tersebut ternyata tidak kemudian mudah untuk dihapuskan walaupun orang-orangnya sudah berpindah tempat atau berbeda generasi.

Kembali pada kehidupan kita sehari-hari. Di tempat kerja kita, sudah pasti ada orang-orang yang berbeda suku

anggota komunitas tersebut. Jika kemudian komunitas disesuaikan dengan tempat karyawan itu bekerja, maka komunitas hobi pun bisa mendukung skill para karyawan. Sebagai contoh, komunitas fotografi bisa mendukung mereka yang berkecimpung dalam industri desain, dan lain-lain. Poin pentingnya yang harus dijaga adalah bagaimana manajemen terlibat dan mengarahkan agar komunitas-komunitas yang terbentuk kemudian juga bisa memiliki tujuan yang sama untuk menunjang kinerja perusahaan secara optimal, bukan malah menurunkan produktivitas karyawan.

Saya percaya bahwa Bhinneka Tunggal Ika yang saya kenal sejak sekolah dasar dulu telah sejak dahulu menjadi pondasi untuk menyatukan perbedaan-perbedaan bahkan semenjak negara ini belum berdiri.

Maknanya pun kini menyesuai-kan pula dengan tuntutan zaman. Dari yang fungsinya menyatukan perbedaan suku, agama, ras, dan antar golongan demi kesetiaan pada negara dan kehidupan berbangsa Indonesia kemudian menjelma ke dalam berbagai bentuk dan level. Dalam bentuk berupa-rupa komunitas dan dalam berbagai level keluarga, masyarakat, bahkan organisasi.

Semoga konsep Bhinneka Tunggal Ika yang tercetak dalam lambang negara Indonesia sejak kemerdekaan dulu tidak hanya sekedar diingat sampai kita menyelesaikan wajib belajar 9 tahun. Namun lebih dari itu, juga bisa teraplikasikan dalam setiap sendi kehidupan serta hasil karya-karya kita di era modern ini. Mari kita memaknai lagi tentang arti Bhinneka Tunggal Ika dan mengaplikasikannya tentunya.# Bambang Suratno

bangsa, ada yang dari Jawa, Sunda, Batak, Minang, dan lain-lain. Bagi kita yang notabene berstatus karyawan, kita bisa memandang hal ini sebagai suatu kesempatan menarik untuk mengenal budaya daerah lain dari teman-teman kita itu. Sekedar mendengarkan ceritanya tentang kondisi alam, adat-istiadat, atau bahkan tempat-tempat eksotis tertentu di daerah asalnya. Siapa tahu ketika nanti ada penugasan ke daerah tersebut, kita sudah tidak kaget lagi. Atau bisa juga kalau kita berencana liburan ke daerah lain saat mengambil cuti liburan nanti, kita sudah bisa menggali informasi lebih dahulu sehingga liburan kita bisa lebih optimal jadinya.

Sedangkan bagi pihak mana-jemen, pastinya hal ini bisa dikelola lebih baik lagi. Jika dalam sebuah kerja tim dituntut adanya berbagai macam tipe orang dari berbagai latar belakang supaya saling melengkapi dan tercipta tim yang lengkap, maka sudahkah budaya yang dibawa masing-masing anggota tim kita menjadi faktor yang juga diperhitungkan? Jangan-jangan kita seringkali menentukan posisi sesorang dengan meng-ukur menggunakan berbagai faktor yang “njelimet” dan mahal biayanya, dibandingkan sekedar mencoba melihat bagaimana budaya asal yang membentuk karakternya yang ternyata juga bisa efektif.

Tentunya perlu ada kajian lanjutan sehingga hal ini benar-benar bisa menjadi faktor yang mempengaruhi kebijakan manajemen.

Wujud BaruHermawan Kertajaya adalah

seorang ahli marketing dari Indonesia yang konsep-konsepnya telah membawa paradigma baru tentang dunia pemasaran dan diakui dunia. Konsep baru tentang pasar yang menarik adalah bahwa sekarang pasar sudah bergeser. Salah satunya adalah dari yang dahulu pasar dikelompokkan berdasar lokasi, dengan adanya internet maka batasan ruang seakan sudah tidak jadi relevan lagi.

Orang-orang dengan minat yang sama tetap bisa berinte-raksi dengan mudahnya lewat dunia maya. Orang-orang yang berkumpul dengan kepentingan yang sama ini telah membentuk suatu konsep baru pasar, yaitu komunitas.

Maka kemudian muncul bermacam-macam komunitas. Ambillah contoh: ada komu-nitas fotografi, orang-orang yang berangkat ke kantor pakai sepeda, ada juga yang memakai sepeda motor. Yang memakai sepeda motor tadi pun terbagi-bagi lagi menjadi komunitas dengan berbagai merk sepeda motor-nya, banyak sekali.

Sekali lagi apakah kemudian manajemen bisa melihat peluang dari hal ini? Akan membiarkannya menjadi tren semata atau justru melihatnya sebagai peluang pengembangan SDM yang murah dan efektif.

Menurut saya, komunitas sepeda bisa membuat karyawan yang bergabung didalamnya lebih sehat karena berolahraga rutin, bisa melepas stress kerja dengan cara yang baik, dan tempat parkir kantor pun jadi lebih bisa dihemat, belum lagi relasi yang dibangun mereka diantara sesama

Bahwa dalam penyebab kesuksesan seseorang maka ada satu faktor yang juga berpengaruh kuat, yaitu

“warisan budaya”



EDUKASI

Bisa Bicara itu Penting

Andri adalah seorang karyawan baru memiliki kemampuan yang baik dibidang selling, setidaknya terlihat dari pengalamannya di perusahaan sebelumnya, oleh karenanya dia direkrut sebagai karyawan di PT X. Setelah bekerja selama beberapa bulan dia tampaknya mengalami penurunan semangat dan hasil yang

diperolehnya kurang memuaskan dibanding bulan-bulan awal dia bekerja. Tampaknya Andri sedang memiliki hambatan dalam bekerja.


EDUKASI

Nah, seandainya Anda sebagai supervisornya Andri apa yang akan anda lakukan?

a. Mengirimkannya ke sebuah pelatihan, baik itu motivasi, selling skill, atau training lainnya yang berhubungan dengan pekerjaannya, atau bahkan anda sendiri yang mengajarkannya/melatihnya.

b. Memberikannya saran dan arahan untuk melakukan sesuatu yang dapat mengatasi masalahnya

c. Mengajaknya ngobrol, mendengarkan permasalahan yang dihadapinya serta mengajaknya berpikir untuk mengatasi masalahnya.

d. Atau hal hal lain....

Tidak ada pilihan yang benar atau salah, yang ada adalah pilihan yang tepat atau kurang tepat untuk situasi seperti itu. Ketiga pilihan tersebut menggambarkan proses pembelajaran tetapi dengan cara yang berbeda. Mari kita bahas satu persatu:

Pilihan a menggambarkan proses training, yaitu proses memberikan keahlian (skill) atau pengetahuan kepada seseorang, yang biasanya diberikan oleh seorang trainer kepada seorang atau beberapa orang trainee. Training akan lebih tepat diberikan kepada seseorang yang belum memiliki keahlian.

Pilihan b menggambarkan proses mentoring, konsulting, directing. Mentoring adalah share pengalaman, best practice atau success story dari seseorang yang lebih senior kepada juniornya tentang satu bidang yang sama. Disini bidangnya adalah selling. Konsulting hampir mirip dengan mentoring, yaitu share knowledge tetapi belum tentu sang konsultan memiliki pengalaman di bidang tersebut, biasanya berdasarkan pengalaman orang lain, teori atau kajian akademik. Sedangkan directing lebih kepada memberikan perintah yang umumnya dilakukan oleh seorang leader kepada subordinatnya. Proses ini dilakukan kepada subordinat yang dianggap belum memiliki skill atau knowledge.

Pilihan c menggambarkan proses coaching, yaitu percakapan atau komunikasi terarah yang memfasilitasi pembelajaran dan peningkatan kinerja (Wiwoho, Double Benefit from Business Coaching, 2009). Dalam Coaching, seorang coach tidak memberikan saran, masukan, apalagi

arahan secara langsung kepada coachee. Karena dalam proses ini, insight dan pembelajaran harus betul-betul muncul dari dalam diri coachee bukan diberikan secara langsung oleh coach.

Jika anda memilih c maka pilihan Anda sama dengan pilihan saya.

Lalu apa untungnya menggunakan coaching?1. Karyawan banyak memiliki pembelajar-

an dan insight yang muncul dari diri nya sendiri.

2. Memunculkan potensi terpendam atau terlupakan.

3. karyawan memiliki komitmen lebih dibandingkan dengan diberikan instruksi atau diarahkan secara langsung.

4. Terjadi hubungan yang lebih baik diantara karyawan dan supervisor/superordinat.

5. Pemberdayaan, mandiri dan terbiasa untuk menyelesaikan permasalahnnya sendiri.

Senjatanya ada pada pertanyaanPastinya Anda akan berpikir, kalau tanpa mengarahkan, memberi tahu, menyarankan, bagaimana bisa kita menggali dan mem-buat orang menyelesaikan masalahnya atau mencapai goalsnya? Jawabannya adalah bisa! Yaitu dengan bertanya.

Seorang coach perlu memiliki keterampilan membangun suasana yang nyaman dan akrab, sehingga coachee akan lebih terbuka dan optimal dalam mencurahkan gagasannya dan berkomitmen penuh terhadap rencana tindakan yang akan dilakukannya. Jika tidak berhasil membangung suasana yang kondusif, maka coachee akan mengalami perasaan diinterogasi, memunculkan “tameng” sehingga proses pembelajaran tidak optimal.

Mendengarkan dan mengamati secara aktifMendengarkan akan terasa sulit bagi sebagian orang, apalagi mendengarkan secara aktif. Seluruh perhatian harus fokus kepada apa yang coachee sampaikan dan juga bahasa tubuh yang ditampilkannya. Karena terkadang mendengarkan saja tidak cukup, harus dibandingkan dengan ekspresi non verbal, bisa saja coachee mengatakan bahwa dia bersemangat tetapi coba bandingkan dengan bahasa tubuhnya.

Sinkronisasi antara ungkapan verbal dan bahasa tubuh menjadi penting untuk kemudian ketika ada ke-tidak-sinkron-an bisa dijadikan sebagai feedback kepada coachee. “Anda mengatakan bahwa Anda bersemangat, tetapi saya melihat bahasa tubuh Anda tampaknya kurang

Contohnya adalah, bisakah anda membuat orang menengok kebelakang tanpa harus menyuruhnya menengok?, coba saja bertanya”dibelakangmu ada apa ya? Niscaya dia akan menengok. Demikian juga dengan pertanyaan-pertanyaan yang pas, seorang coachee bisa menemukan insight atau pencerahan tanpa pengarahan langsung dari coach. Inilah senjata efektif yang digunakan oleh coach sekaligus yang membedakannya dengan metode yang lain.

Awali dengan PDKTPendekatan yang baik akan berpengaruh terhadap kesukesan jalannya coaching.

yakin. Bisa anda ceritakan apa yang terjadi sebetulnya?”

Menggali Goals, harapan, tujuan, keinginanMenggali apa yang coachee inginkan adalah langkah awal bagi coachee sebelum berlanjut kepada bagaimana atau apa yang harus dilakukan. Ini bisa juga berarti menggali masalah yang ingin ditemukan solusinya. Nah, untuk mendapatkan solusi yang tepat tentunya masalahnya juga harus terdefinisikan dengan baik. Meskipun kita sebagai coach terkadang sudah bisa melihat letak permasalahannya sebelum coachee

Meskipun kita sebagai coach terkadang sudah bisa melihat letak permasalahannya sebelum coachee kita menyadarinya, sebisa mungkin tidak kita beritahukan secara langsung


TOPIK UTAMAEDUKASI

kita menyadarinya, sebisa mungkin tidak kita beritahukan secara langsung. Biarkan kesadaran akan adanya masalah muncul dari coachee sendiri.

Bagaimana dengan pekerjaanmu? Apa saja yang terjadi? Apa yang seharusnya terjadi?Benefit dari pertanyaan ini adalah timbul-nya awareness of the problem. Coachee menyadari bahwa sesuatu telah terjadi dengan tidak semestinya. Dengan mem-bandingkan pertanyaan “Apa yang terjadi?“ dengan “Apa yang seharusnya terjadi?” Coachee diarahkan untuk menemukan gap atau permasalahan yang terjadi.

masalahnya, dan bagaimana hasilnya. Anda juga bisa mengajukan pertanyaan selanjutnya “Apa yang bisa dilakukan untuk mengatasi masalahnya?”

Bila tahapan ini berhasil, maka coachee akan menyebutkan banyak kemungkinan yang bisa dilakukan untuk menyelesaikan masalahnya. Tugas anda selanjutnya adalah membuatnya lebih fokus dan membuat rencana tindakan dengan timeline. Hal ini dimaksudkan supaya Anda bisa memonitor progres action atau tindakan sekaligus hasil dari rencana tindakannya. Jika tidak dibuat action plan, maka kemungkinan proses coaching akan tidak efektif.

Gali tindakan apa yang bisa dilakukanTahapan selanjutnya adalah menggali berbagai kemungkinan yang bisa dilakukan untuk mencapai tujuan atau memecahkan masalah. Perspektif yang perlu dimiliki oleh seorang coach adalah bahwa setiap orang memiliki resources dan kemampuan untuk menyelesaikan masalah, dengan demikian sikap coach sekali lagi adalah bukan memberitahu atau mengarahkan tetapi memberikan kesempatan kepada coachee untuk mengeksplorasi berbagai kemungkinan yang belum dilakukan dan bahkan sudah dilakukan.

Misalkan dalam kasus Andri tersebut diatas anda bisa tanyakan kepadanya apa yang sudah dia lakukan untuk mengatasi

tersebut yang paling menggambarkan komitmentnya. Kemudian minta coachee untuk menyebutkan hal apa yang akan dilakukan sebagai tanda bahwa dia berkomitmen.

Lakukan monitoring dan berikan feedbackSeorang coach memiliki tanggungjawab untuk memonitor progres dari apa yang sudah dilakukan coachee, apakah sudah berjalan sesuai rencana, dan bagaimana hasilnya. Bisa jadi coachee mengalami hambatan yang tidak terantisipasi sebelumnya, atau hasilnya tidak sesuai harapan. Jika diperlukan, maka coach dan coachee perlu kembali membahas alternatif lain dan mengubah strategi. Berikan feedback terhadap proses yang berlangsung dan juga hasilnya. Anda bisa mengucapakan “Selamat! Saya lihat Anda sudah mengalami kemajuan seauh ini” atau sekedar ucapan apresiasi bahwa dia telah menjalankan komitmenya terlepas dari apapun hasil yang diperolehnya. Feedback yang positif akan memberikan semangat kepada coachee untuk terus berusaha.Pilihan untuk memberikan coaching bisa saja disertai dengan pilihan untuk memberikan training, terutama ketika kita menemukan bahwa coachee ternyata belum memiliki skill yang memang menjadi syarat tercapainya goals.

Selamat menikmati percakapan Anda, dan selamat menemukan talenta-talenta gemilang yang terpendam dalam diri anda dan setiap orang yang Anda berdayakan melalui percakapan tersebut.# Dicky Fria Senjaya

Seberapa besar komitmennya?Tentunya rencana tindakan tersebut tidak akan berarti apa-apa sampai ditindaklanjuti dalam tindakan yang sesuai. Untuk melaksanakan rencana ini memerlukan komitmen yang kuat, jika tidak, hanya sekedar rencana dan tidak akan memiliki dampak apapun. Tugas coach adalah untuk menggugah komitmen coachee, dan mengikatnya dan memastikan komitmen tersebut terwujud dalam tindakan nyata. Bertanyalah tidak hanya seberapa besar komitmennya, tetapi juga apa yang dia lakukan untuk menunjukkan komitmennya tersebut. Misalnya dalam skala 1–10 dimana 1 paling tidak berkomitmen dan 10 paling kuat komitmennya, coachee diminta untuk memilih salah satu diantara angka

Seorang coach memiliki tanggungjawab untuk memonitor progres dari apa yang sudah dilakukan coachee, apakah sudah berjalan sesuai rencana, dan bagaimana hasilnya

Sebanyak 47 Relawan Rumah Zakat dari Aceh sampai Papua hadir mengikuti acara pelatihan dalam program Career Camp 2010 for Rumah Zakat Volunteer di Wisma

Kereta Api Bandung yang bertujuan untuk membangun kader-kader penerus kelangsungan perjuangan Rumah Zakat dalam mengabdikan diri dalam melahirkan kemandirian umat.

Program ini merupakan kerjasama antara Rumah Zakat dengan PT Talenta Insan Gemilang (TIG) yang khusus didedikasikan untuk para Koordinator Relawan Rumah Zakat seluruh Indonesia, dan berlangsung selama dua hari, dimana hari pertama dilaksanakan di dalam kelas dan hari keduanya outdoor.

Career Camp, sesuai judulnya, ingin memberikan wawasan baru tentang dunia professional bagi para relawan yang selama ini menjadi salah satu ujung tombak Rumah Zakat dalam program-program penyaluran. Di samping itu, para peserta pun mendapatkan gambaran tentang perkembangan Rumah Zakat secara keseluruhan dari Alfath, General Manager TIG.

Hari pertama dimulai dengan pembukaan acara oleh Noor Yahya Muhammad – mewakili Asep Mulyadi sebagai Chief Program Officer. Lalu dilanjutkan dengan

pemaparan The Luck Factor oleh Dicky Fria Senjaya, trainer muda dari TIG, menjelaskan tentang bagaimana menciptakan “The Luck Factor” itu dalam setiap kegiatan dan target hidup. Bukan menunggunya, tapi “memanggil kembali” lalu menciptakannya.

Setelah itu berlanjut test DISC oleh Tutik Setianingsih, untuk mengetahui dan mengukur potensi serta lebih mengenal kepribadian yang ada pada diri masing-masing trainee sehingga diharapkan kelak trainee bisa menempati posisi kerja sesuai

dengan potensi dan bakatnya. Pelatihan hari pertama ditutup dengan sesi motivasi oleh Dedi A. Santik, relawan ahli Rumah Zakat.

Hari kedua merupakan acara penutup diisi dengan Arung Jeram di Sungai Palayangan, Situ Cileunca, Kabupaten Bandung, yang bertujuan untuk lebih meningkatkan rasa saling percaya dan bertanggung jawab para relawan.

Tetap semangat bahagiakan umat.

Career Camp 2010 for Rumah Zakat Volunteer

Segenap relawati mengekpresikan kegembiraannya setelah menerima sertifikat pelatihan

Noor Yahya Muhammad meresmikan acara career camp 2010 Para peserta mengadu adrenalin di Sungai Palayangan, Situ Cileunca

GERAK


GERAK

Pada 15 November – 14 Desember 2010 sebanyak 24 peserta 24 mengikuti, training sinergi pemberdayaan antara Talenta Insan Gemilang dan Rumah Zakat yang difokuskan

pada pembekalan mustahiq mengenai pengobatan ala nabi (Thibun Nabawy).

Materi yang disampaikan meliputi: pengantar thibbun nabawi, anatomi tubuh, al Hijamah/bekam, Diagnosa dasar, terapi fisik, herbalogi, psikologi terapis. Diakhir pelatihan para peserta juga diajak untuk terjun langsung ke peternakan lebah madu, untuk mengeatahui seluk beluk lebah dan berbagai bahan makanan kesehatan yang berasal dari lebah. Selain itu juga diberikan pengetahuan dan pengalaman melakukan terapi sengat lebah.#Heri

Pada 08 Desember 2010 sampai 6 Januari 2011 Talenta Insan Gemilang kembali dipercaya oleh Rumah Zakat untuk mengadakan training pemberdayaan. Kegiatan

kali ini adalah pelatihan teknik otomotif mekanik sepeda motor bagi para mustahik

Hasil yang diharapkan dari kegiatan pelatihan sehati yaitu terbentuknya 24 calon terapis ahli yang mempunyai kemampuan teoritis dan praktis luar biasa. Sehingga mereka bisa mengamalkan ilmunya di tengah-tengah masyarakat. Selain itu mereka juga diharapkan menjadi

Wiyata Wira Husada Nusantarapribadi-pribadi yang mampu menciptakan lapangan pekerjaan baru dengan menjadi pengusaha yang bergerak dibidang kesehatan/herba. Hal ini sudah dilakukan dengan terbentuknya kelompok usaha dengan focus pada bidang garapan yang sudah disepakati bersama.#

Para trainee sedang menyimak penjelasan tentang lebah dari instruktur

Salah satu trainee sedang mempraktekan pengobatan ala nabi (bekam)

yang diisi oleh traineer yang berpengalaman dari LPT Eka Jaya Berrindo, Bandung.

Para peserta yang berjumlah 21 orang ini mendapat dari materi utama tentang mesin, chassis, kelistrikan, dan kewirausahaan, sebagai kompetensi dasar, dan bedah kasus, dimana para peserta

Yang Muda, Yang Berdayamembawa sepeda motor milik keluarga, teman, ataupun kerabatnya untuk dibawa ke tempat pelatihan.

Tujuan dari bedah kasus ini adalah untuk meningkatkan rasa percaya diri dan belajar membangun kepercayaan orang lain dalam memberikan jasanya.

Dari seluruh pembelajaran teknik maupun non teknik yang telah siswa dapatkan, mereka melaksanakan magang di bengkel-bengkel yang ada di Bandung sehingga diharapkan siswa bisa belajar tentang sikap kerja, saling menghargai sesama rekan kerja dan menghormati atasan, pelayanan konsumen, serta organisasi bengkel.

Sebelum melaksanakan magang para siswa memberikan layanan service motor gratis kepada para karyawan Rumah Zakat. Kegiat-an ini dilaksanakan di Rumah Mandiri Indo-nesia Jln. Martanegara No. 22 A Bandung pada tanggal 4, 5 dan 6 Januari 2011.# Heri



GERAK

Untuk kali ke-6 (angkatan ke 6) Bank Saudara bekerjasama dengan Talenta Insan Gemilang kembali mengadakan Induction Program bagi

karyawannya. Program yang beroriantasi pada spiritual character building ini kembali diselenggarakan pada 14 – 16 Januari 2011 di Padepokan Madani Lembang, Bandung.

Pelatihan kali ini diikuti oleh karyawan baru se-level staff sebanyak 31 peserta dari karyawan kantor pusat dan beberapa

cabang di wilayah Jawa Barat antara lain KC Wastukancana, KC Surapati Core, KC Cirebon, KC Tasikmalaya, KCP Cimahi, KCP Subang, KCP Kopo, KCP Soekarno Hatta, Kantor Kas Jatinangor, KP Divisi SKAI, KP Divisi Bisnis dan SKMR.

Banyak kesan yang mendalam yang muncul dari peserta training kali ini. Setelah 3 hari dibekali berbagai materi tentang profesionalisme, citra diri, muhasabah, oleh trainer-trainer berpengalaman seperti Abu Syauqi, Dedi Ahmad Santika, serta Ust. Acep Lu’lu’idin dan aktifitas outbond dihari terakhir.

Dari pelatihan ini kebanyakan peserta merasa lebih bisa memaknai kehidupan dan kerja yang digelutinya, seperti kata alah satu peserta “saya sangat senang dan bahagia dalam pelatihan induction program ini, karena ilmu yang didapatkan disini luar biasa dahsyat dan menginspirasi saya”

Untuk Induction Program berikutnya diikuti oleh karyawan Bank Saudara di cabang Yogyakarta dan sekitarnya.#

Induction Program Bersama Bank Saudara

Memaknai tugas utama manusia, materi yang disampaikan oleh H. Acep Lu’Lu’Iddin

Mengkaji ayat-ayat ilahi selepas menunaikan shalat Subuh Memupuk kerjasama dan rasa saling percaya lewat low impact game


ADVERTORIAL

Selasa, 25 Januari 2011, bertempat di Hotel Poster, Jln. PHH Mustopha Bandung. 133 calon wisudawan dari program pemuda mandiri Jawa Barat nampak tengah bersiap-siap menyambut kedatangan orang nomor satu di Jawa Barat : Gubernur Ahmad Heryawan, yang pagi itu diundang sebagai Tamu Kehormatan sekaligus

berkenan untuk menyampaikan Kuliah Umum kepada segenap calon wisudawan dan para wali.

Dalam sambutannya, Heryawan menegaskan kembali komitmennya untuk membangun ekonomi Jawa Barat, utamanya dalam peningkatan kompetensi wira usaha bagi pemuda Jawa Barat. Sebab secara umum, bumi Parahyangan sangat kaya akan sumber daya alam dan budaya. Tinggal bagaimana kekayaan itu bisa diolah secara profesional di tangan-tangan yang terampil dari pribadi-pribadi yang amanah.

Untuk itu dirinya mendukung penuh upaya semua pihak yang melakukan upaya pembinaan para pemuda untuk memiliki jiwa wirausaha sekaligus berakhlak mulia. Dengan bekal keahlian dan watak yang mulia, diharapkan memberikan kontribusi nyata dalam

pembangunan Jawa Barat. Dengan menggerakan komponen kepemudaan diharapkan juga mengakselerasi pencapaian masyarakat mandiri, dinamis dan sejahtera.

“Para pemuda yang sudah dididik, dilatih dan diberi bekal keimanan yang tangguh diharapkan mampu menekan disparitas kesenjangan antara kota dan desa. Karena para pemuda itu kelak akan menjadi penggerak pembangunan di desanya masing-masing,” tegas Heryawan.

Ini adalah wisuda angkatan ketiga bagi program pemuda mandiri Jawa barat. Yang merupakan program sinergi antara Bank BJB bersama Rumah Mandiri Indonesia. Divisi CSR (Corporate Social Responsibility) Bank BJB, Adi Arif Wibawa, berharap dengan adanya PPM bisa membantu pemerintah Provinsi Jawa Barat dalam pembangunan daerah khususnya di pedesaan, ”Kami menginginkan wisudawan dapat membangun daerahnya dan memberdayakan masyarakat di pedesaan” ujarnya.

Kenapa Program Sinergi dengan Rumah Mandiri Indonesia ini yang dipilih? Karena program ini sangat menarik. Karena bermuatan

Sinergi Membangun Negeri, dari Jabar Menyapa Indonesia


ADVERTORIAL

unsur dunia dan akhirat. . “Ini sejalan dengan komitmen para pemegang saham dan direksi Bank BJB dalam mewujudkan masyarakat yang mandiri melalui dana CSR” lanjutnya.

Sementara itu, Iwan Kartiwan Lc. Selaku pengasuh dan penanggung jawab Program Pemuda Mandiri Jawa Barat (PPMJB) kembali menegaskan bahwa tujuan utama program ini adalah mencetak kader-kader pengusaha muda Jawa Barat dengan karakter yang KUAT, KAYA, MULYA.

“Untuk itulah semua materi pengajaran di lingkungan PPMJB ini kita kondisikan untuk membentuk tiga karakter itu. Kurikulum di PPMJB berlangsung 24 Jam non-stop. Di mulai dari bangun malam untuk shalat tahajjud bersama. Membaca Al-Quran, Berolah raga, hingga malam hari menjelang tidur, semuanya adalah kurikulum terintegrasi. Jadi setelah menerima materi hardskill dan softskill di ruang belajar. Para siswa juga belajar sosialiasi, manajemen kemasyarakatan, dan mengatur pola hidup dalam kedisplinan dan kebersamaan. Jadi TRIBRATA pendidikan bisa berjalan dengan baik di sini”

Selama kurang lebih 3 bulan. Para pemuda dari penjuru Jawa Barat ini dibina secara mental spiritual dengan berbagai aktifitas keagamaan. Kemudian dibekali dengan berbagai ilmu terapan yang berhubungan langsung dengan sumber daya ekonomi yang akan

ke arah yang lebih baik. Alhamdulillah, senang rasanya hati kami ketika menyaksikan sebagian alumni kami sudah bisa mandiri dalam ber-wira usaha”

Di tempat terpisah, GM Rumah Mandiri Indonesia (RMI) —Muhammad Shobirin — yang ditemui TALENTA di kantornya, Jl. Martadinata 22A Bandung mengungkapkan bahwa program pemuda mandiri Jawa Barat ini adalah salah satu komitmen dari RMI untuk mewujudkan masyarakat Indonesia yang terberdaya.

“Ibaratnya orang memancing. Kami tidak ingin memberi ikannya.Tapi kami beri pancingnya, kita support kailnya, kita tunjukkan sungainya, dan kita ajarkan teknik memancingnya sekaligus. Jadi orientasi kita memang membangun kemandirian yang berkesinambungan. Termasuk dalam program PPMJB ini. Dimana kami sangat mengapresisasi upaya sinergi dari Bank BJB dalam program pemberdayaan pemuda ini. Yang Insya Allah, tentunya akan kami sambut dengan segala daya upaya kami untuk membangun sinergi yang profesional dan amanah”

Shobirin menambahkan. Saat ini RMI juga tengah membangun sinergi pemberdayaan dengan pihak lain dalam berbagai model. Diantaranya pengembangan cake house, usaha kecil mandiri, water well, kampung bersih, program gaduh sapi, skill otomotif bagi pemuda dan Empowering Centre.

mereka kembangkan. Seperti perikanan dan peternakan. Selain itu, materi-materi manajerial, karakter building, Human Relation, dan marketing comunication juga turut dibekalkan kepada para siswa. Selain sebagai penunjang, materi-materi soft skill tersebut juga diharapkan mampu memupuk rasa percaya diri kepada para siswa. Sehingga kelak ketika sudah terjun ke masyarakat, mereka tidak canggung dalam memulai usaha mereka.

Saat ini, menurut Iwan Kartiwan, alumni PPMJB angkat pertama dan kedua sudah mulai “berbicara” dalam kiprahnya di daerahnya masing-masing. Ada yang sudah mulai membentuk koperasi peternak domba. Dan mulai membangun jaringan yang lebih luas bersama dengan alumni yang lain.

“Jadi alumni kita tidak kemudian kita lepaskan begitu saja. Tetap kita pantau perkembangan usahanya. Kita berikan solusi apabila ada kendala di lapangan. Dan terus kita upayakan pengembangan

“Kami sangat terbuka untuk menjalin sinergi produktif dengan berbagai pihak dalam hal pemberdayaan ini. Sebab kami sadari, bahwa kami tidak mungkin bergerak sendiri tanpa dukungan dari pihak lain. Semakin banyak sinergi terbangun, berarti semakin banyak pula masyarakat kita yang terberdayakan. Sehingga cita-cita kita semua untuk membawa negeri ini menjadi adil makmur dan sejahtera bisa lekas terwujud.” ujarnya mengakhiri perbincangan.

Pemuda Mandiri : KUAT, KAYA, MULYA

For further information : Rumah Mandiri Indonesia - Jl. Martanegara No. 22A BandungCP. Trifelly Azhar Ph. 081221050980

Salah satu alumni Program Pemuda Mandiri yang sudah sukses mengembangkan usaha peternakan domba

Toto Susanto, Pemimpin Divisi Corporate Secretary Bank BJB tersenyum bangga melihat barisan para wisudawan


TOPIK UTAMARESENSI BUKU

Melanjutkan petualangan Alif di novel perdananya. Kali ini A. Fuadi kembali menampilkan lanjutan dari trilogi novelnya. Peta Tiga Ranah, demikian judul yang dipilih oleh sang pengarang. Sekilas sepertinya mengambil ide dari peta petualangannya Winnetou - Karl May.

Buku ini bagi saya sarat dengan nilai perjuangan, kerja keras, keyakinan dan kesabaran. Bagaimana tidak, Alif remaja lepas dari Pesantren Madani (PM) yang

sangat ia cintai harus berhadapan pada mimpi dan kenyataan yang dihadapi. PM yang sangat dicintai, sungguh sangat dia cintai. Karena pesan-pesan dari para ustadz ataupun sisipan pengalaman di PM hampir mewarnai disetiap bagian buku ini : Bandung, Amman, dan Kanada!

Persahabatan pasang surut Alif dan Randai juga menjadi bagian yang menarik. Candaan Randai menjadi sindiran bagi Alif ketika memancing di Danau Maninjau, ledekan-ledekan Randai. Ahai, Maninjau-ku. Memori masa kanak-kanak beberapa saat disana teringat lagi di benak saya. Menemukan keindahan Maninjau yang begitu detail diceritakan dalam novel ini.

Begitulah Alif dan Randai. Mereka berselisih, tapi tetap membantu, berselisih lagi,

berteman lagi, berselisih paham kembali, terus begitu. Memang dari sudut Alif, terasa sekali kalo dia merasa tersaingi terus-menerus dengan Randai. Egoisme laki-laki muda menurut saya.

Karakter sang ayah juga terasa kuat di novel ini. Bagaimana cara yang sang ayah memotivasi sang anak dengan caranya (pada episode Tim Dynamite vs Tim Panser), kejutan-kejutan motivasi tulus dari sang ayah yang terus terang membuat mata ini senantiasa mengembun.

Ranah 1 BandungEntah karena saya juga sama-sama perantau, hidup kost bersama teman-teman dengan bermacam karakter, dan kebetulan sama-sama kuliah di Unpad juga.Pengalaman Alif selama menjadi mahasiswa di Bandung membuat saya terkenang juga masa-masa itu. Ospek – Maba – Senior – Prestasi – kumpul-kumpul dan lainya. Apalagi tempat-tempat yang ditorehkan Alif adalah tempat yang tidak asing bagi saya. Sebut saja Dago Tea House, Simpang Dago, Tubagus Ismail, Cilaki, RS Borromeus, Jatinangor, Salman, Ciumbuleuit, Gramedia Merdeka juga. Sesaat berhenti membaca buku ini, terasa ingin berlari mengiringi langkah-langkah Alif.

Alif dan angkatannya di Hubungan Internasional Unpad menjadi Angkatan Malin Kundang karena melawan dan melakukan aksi dengan senior. Kisah yang membuat saya tergelak dengan kekonyolan teman alif.

Bertahan lapar karena seretnya uang, mencari akal bagaimana perut tetap terisi. Rebut-rebutan nasi yang masih tersisa dan daging-daging ikan shubuh hari bersama teman senasib. Menambah bubur ayam

dengan air biar terkesan banyak dikerjakan Alif.

Gigih, pantang menyerah (pada sesi belajar menulis bersama Bang Togar) Kalau saya barangkali sudah menyerah lebih dulu. Aksi samurai merah untuk setiap tulisan yang diberikannya, revisi-revisi dan segala hardikan sang guru berbuah hasil dengan tampilnya tulisan-tulisan Alif di media kampus, daerah dan nasional! Tak banyak orang berhasil dididik oleh yang bertangan dingin. Luar Biasa!

Ilmu yang terus dimanfaatkan. Sesuai dengan filsfat pembalajaran yang didapatkan dari Podokok madani (PM),meski sudah lepas dari PM, bukan berarti ilmu itu hilang. Alif memberikan kelas gratis bahasa arab di Salman.

Coba dan terus mencoba. Yah, memuaskan hasrat mimpi untuk ke Amerika. Melihat pameran pendidikan, berbicara dengan perwakilan institusi pendidikan, membiasakan diri tetap melatih bahasa inggris aktif, dan menulis.

Mencari tambahan uang saku, mulai jadi sales, guru privat, sales lagi. Dirampok, hujan-hujan menjadi sales sampai ambruk terkena typus. Akhirnya Alif sadar kekuatan dan kelemahannya. Alif fokus pada kekuatannya. Alif tidak jago dagang, tapi pintar menulis!

Berlatih, belajar, dan yakin pengalaman mengikuti seleksi pertukaran mahasiwa yang nyaris gagal karena rendahnya nilai Alif dibidang seni. Alif berhasil meyakinkan tim juri, bahwa tak cukup hanya seni yang bisa dibanggakan dari Indonesia, tapi lebih banyak lagi : pemikir, ilmuwan, dan kaum cendikia.


RESENSI BUKU

Satu tokoh lagi mengingatkan saya kepada karakter Mahar di novel Sang Pemimpi.Tapi karakter itu diwakili oleh Rusydi. Teman Kalimantan Alif yang jago berpantun, nasionalis abiz, nenteng bendera merah putih kemana-mana, yang juga bersama-sama ke Kanada.

Ranah 2 AmmanTidak terlalu banyak, saya merasa hanya seperti sisipan pelengkap. Sebelum ke Kanada, rombongan Alif singgah ke Amman Yordania. Lebih terbaca sebagai laporan pengamatan Alif tentang tempat wisata disana. Gua Ashabul Kahfi, dan beberapa Jabal yang hampir merenggut nyawa Rusydi dan Alif. Dengan sedikit bumbu romantika masa lalu, ketika Alif berjumpa dua sahabat dulu di PM yang tengah berkuliah.

Ranah 3 KanadaSetting yang kuat. Bagian ini berhasil memanjakan imajinasi tentang indahnya Kota St Raymond. Daun-daun maple yang berguguran, bangunan-bangunan kota, orang tua angkat yang sangat baik, danau, pancake, ice fishing, dan banyak lagi nuansa canadian taste yang “kental”.

Di Kanada, Alif menemukan dirinya. Passion yang kuat di dunia jurnalis, broadcasting dan berjodoh ketika kemudian dia ditempatkan bersama Franc (teman homologue selama di Kanada) di stasiun TV. Going extra miles, pesan Ustadz di PM. Alif menunjukkannya dengan usaha-usaha mendatangi tokoh untuk kesuksesan program TV yang mereka handle. Wawancara dengan orang Indian tentang hikayat berburu moose (rusa besar) dan cerita balasan Alif tentang berburu kundiak (babi besar) di Maninjau.

Selain itu Alif dan Franc juga mewawancara politikus penting mengingat saat itu akan berlangsung referendum Quibic lepas atau tetap bersama negara Kanada. Alif memperlihatkan bagaimana situasi perpolitikan yang bisa tenang-tenang saja, tidak memanas, sebagai contoh yang bagus untuk perpolitikan di Indonesia.

Alif juga bisa menggambarkan bagaimana kedamaian St Raymond, angka kriminalitas yang menunjuk angka Nol, rumah-rumah aman meski tidak dikunci, jompo ditanggung pemerintah, dan kesejahteraan lain yang dinikmati warga disana.

Semangat nasionalisme yang tinggi, ter-expose indah ketika event hari Pahlawan saat itu. Rusydi yang memang sangat nasionalis dengan rentengan aksesoris bendera berhasil mengajak teman-teman untuk memperingati hari Pahlawan bersama teman-teman Kanada dan warga disana. Amazing! Menyentuh! Betul-betul sadar, cinta dengan tanah air, ketika mereka terpisahkan jarak. Meski Indonesia begini dan begitu, tanah air tetap Indonesia. Semangat itu yang dibawa Alif dan teman-teman. Event dan pagelaran seni yang berhasil mengundang perhatian dan menjadi headline news koran setempat.Dengan tari Indang, pisang goreng yang jadi favorit diantara kuliner lainnya.

Persahabatan lintas negara, yang meski beda bahasa, belum paham bahasa masing-masing, agama, ras, warna kulit berbeda, tapi semuanya terlihat indah.

Sepertinya tidak lengkap jika novel tanpa dibumbui romansa. Begitu juga dengan Alif. Alif & Raisa. Saya salut dengan prinsip yang dipegangnya. Meski rasa itu sudah muncul saat masih sebagai tetangga

kosan di Tubagus, tapi Alif bertanggung jawab dengan rasa itu. Alif ingat pesan sang ustadz PM. Dan Alif bersaing dengan sahabatnya sendiri. Akhirnya, romansa yang bisa ditebak, meski tinggal selangkah lagi si Alifnya setelah sekiaaan tahun menyimpan :

Jarak antara sungguh-sungguh dan sukses itu tidak bersebelahan, tapi ada jarak. Jarak ini bisa hanya 1cm, tapi bisa juga ribuan km. Jarak ini bisa ditempuh dalam hitungan detik, tapi juga bisa puluhan tahun.

Jarak antara sungguh-sungguh dan sukses hanya bisa diisi sabar. Sabar yang aktif, sabar yang gigih, sabar yang tidak menyerah. Sabar yang bisa membuat sesuatu yang tidak mungkin menjadi mungkin, bahkan seakan-akan itu sebuah keajaiban dan keberuntungan. Padahal keberuntungan adalah hasil kerja keras, do’a dan sabar yang berlebih-lebih.

Sebagai sebuah novel yang terinspirasi dari cerita diri. Maka penggambaran emosi pegarang (Ahmad Fuadi) terasa sangat hidup dalam karakter Alif. Dengan pesan moral utama tentang semangat pantang menyerah. Sesuatu yang didapatkan selama kurang lebih 6 tahun nyantri di Pondok Madani (kisah selengkapnya bisa dibaca di novel pertama dari trilogi ini yang berjudul “Negeri 5 Menara). Memang barangkali tidak se-emosional ketika kita mengakhiri membaca novel karya Habiburahman elshirazy seperti Ayat-Ayat Cinta, atau Ketika Cinta Bertasbih yang mengharu biru. Tapi setidaknya, ada benang merah perasaan yang sama yang hadir di hati saya ketika menutup halaman terakhir buku ini : Bahwa Tuhan Tidak Pernah Berhenti Menebar Kasih Sayang.#Feby Rahmi

Peta Tiga Ranah


OASISOASIS

Kalau sedang bepergian, utamanya di kota-kota besar Pulau Jawa. Cobalah “iseng” sejenak untuk memperhatikan tata letak kantor pemerintahannya. Kalau kita cermati, niscaya kita akan menemukan keunikan dan kesamaan dalam tata aturan posisi kantornya. Biasanya, kantor kabupaten itu akan

menghadap ke selatan, dengan masjid Agung di sebelah kanan, dan lapangan (alun-alun) di depan kantor tersebut. Biasanya juga, akan ada gapura di pintu gerbang kantor.

Ternyata keunikan tata letak bangunan itu diilhami oleh tata aturan keraton kesultanan Demak Bintoro ketika zaman Wali Sanga meletakkan tata dasar pemerintahan Islami di tanah Jawa. Lebih menarik lagi kalau kita mengetahui filosofi yang ternyata begitu agung yang tersembunyi dibalik keunikan-keunikan tersebut.

Yang pertama, tentang posisi kantor yang menghadap ke selatan. Kenapa arah selatan yang dipilih? Sebetulnya ini bukan masalah arah selatan itu keramat. Tapi karena letak kantor itu di posisikan menghadap ke arah samudra/laut. Karena rata-rata kota kabupaten di Jawa ini berada di sebelah utara, maka kantornya pun menghadap ke selatan. Makna filosofis dari hal ini adalah, bahwa seorang pemimpin haruslah memiliki hati seluas Samudra. Dalam fiqih Islam, laut dan airnya termasuk salah satu air yang suci dan juga mensucikan. Mensucikan dalam arti yang sebenarnya, yaitu sah sebagai sarana berwudlu, dan juga bermakna kiasan, dimana salah satu karakter dari samudra adalah tidak pernah “menerima” bangkai. Sebuah pesan mendalam ditinggalkan oleh para wali, bahwa hati seorang pemimpin haruslah luas sehingga segala semua golongan rakyatnya bisa “berlayar” disitu. Suci, tulus dan ikhlas melayani dan melindungi. Mensucikan, tidak mudah terhasud, tidak mudah dipengaruhi, dan siap menindak tegas jikalau ada yang melanggar hukum, termasuk keluarganya. Sebagaimana lautan yang tidak mau menerima segala bangkai, meskipun itu bangkai ikan yang hidup didalamnya.

Posisi menghadap ke selatan, secara geografis kota-kota besar di Jawa adalah juga posisi yang membelakangi Gunung. Sebuah pesan moral bagi para pemimpin untuk meninggalkan sifat-sifat gunung yang secara analogis biasa digunakan sebagai simbol keangkuhan dan

kesombongan. Merasa sudah paling besar, paling tinggi, paling kokoh padahal masih ada langit di atasnya.

Yang kedua, di depan kantor kabupaten biasa terbentang lapangan luas yang biasa disebut alun-alun. Hamparan rumput menghijau sebagai simbol kemakmuran. Dengan pohon beringin besar ditengahnya. Untuk mengingatkan kepada para pemimpin, bahwa tugas utamanya adalah menciptakan kemakmuran yang seluas-luasnya kepada rakyatnya. Dan juga mampu mengayomi sebagaimana pohon beringin ditengah alun-alun tadi.

Sedangkan gapura di pintu gerbang kantor. Ini bermula ketika dibangunnya pertama kali Masjid Demak. Dimana masyarakat yang masuk harus melewati pintu gerbang yang disebut gapura. Nama gapura diambil dari kata ”ghafur” yang merupakan sifat Allah yang maha pengampun. Ini mengartikan bahwa setiap orang yang hendak masuk masjid, maka dirinya telah diampuni dosanya oleh Allah, karena dia telah masuk Islam. Dalam kaitannya dengan kantor kabupaten, maka ini mengajarkan kepada pemimpin untuk senantiasa bertaubat atas segala dosa ketika mungkin kurang sesuai dalam melayani rakyatnya.

Kalau kita lanjutkan sedikit “keisengan” ini. Maka meskipun tidak lagi mayoritas, tapi biasanya di sebelah kanan alun-alun atau di sebelah barat akan berdiri masjid agung kabupaten. Berhadapan dengan pasar atau pusat perekonomian lain di sebelah timur alun-alun. Memaknai bahwa seorang pemimpin harus mampu memadukan antara kesejahteraan dunia dan akhirat. Pasar disimbolkan sebagai unsur dunia, sedangkan masjid sebagi simbul rohani manusia. Dimana antara satu dengan yang lain haruslah seimbang dan proporsional. Sehingga diharapkan bisa tercipta karakter masyarakat seutuhnya.

Subhanallah, begitu dalam ternyata makna filosofis dari tata letak bangunan yang diajarkan para ulama kita. Kalau saja para pemimpin yang menghuni gedung tersebut mengetahui makna dari semua ini, betapa indahnya arti kepemimpinan antara umara dan rakyatnya. Semoga para pemipimpin kita bisa mengingat ajaran luhur ini, dibalik setiap nafas yang mengiringi amanahnya. Amien.#Oky

Andai Kita Tahu


TOPIK UTAMA


Documents

Majalah Talenta 3