Licnost i Kompetencije Seminarski Rad Finalno

7/26/2019 Licnost i Kompetencije Seminarski Rad Finalno

1/24

POSLOVNA PSIHOLOGIJA

SEMINARSKI RAD

PREDMET: LINOST I KOMPETENCIJE

Tema: Osobine, fn!"i#e i !om$e%en"i#e $os&eni!a

Sa'a#e(o, )*+

1


2/24

-VOD

Sve vea turbulentnost i neizvjesnost u okolini preduzea, u prvi plan stavlja analize poznatih i

izvjesnih entiteta preduzea. Dva takva entiteta su linost i kompetencije uposlenika u preduzeu

i menadment ljudskih resursa u koji spada briga o uposlenicima i njihove odgovornosti i

kompetencije, to naravno ima pojmovno znaenje i vezuje se i za funkciju samog uposlenika.

Strategija preduzea je osnovni pravac ili nit vodilja svakog preduzea, dok je s druge strane

ljudski potencijali predstavljaju osnovu za provoenje strategije i upravljaju resursom

neophodnim za svako preduzee. !nalizom pojedinih funkcija menadmenta ljudskih resursa cilj

je utvrditi najprikladnije metode, postupke i tehnike menadmenta ljudskih resursa za svaku

strategiju.

Strategija ljudskih resursa dugorono upravlja izgradnjom ljudskih resursa koji su potrebni

preduzeu za postizanje rezultata. " praksi postoje razliiti tipovi strategija ljudskih resursa, a

svaki tip strategije usmjeren je na izgradnju kompetentnosti i motivacije, kako bi preduzee

moglo postii svoje ciljeve. #ri tome u sreditu panje su dva temeljna pitanja$ prvo se odnosi na

strateko pozicioniranje preduzea na tritu, dok se drugo odnosi na poeljnu politiku

upravljanja ljudskim resursima.

#reduzea se biti u mogunosti da uspjeno reaguju na promjene u okruenju,odnosno da stvaraju

promjene samo zahvaljujui znanju,inteligenciji i kreativnim i inovativnim sposobnostima

zaposlenih.

Dakle,ljudi su nosioci promjena u preduzeima i jedini izvor kreativnih i inovativnih rjeenja u

skladu sa potrebama kupaca.

%jude,odnosno ljudske resurse je potrebno planski usmjeravati ka zadatim ciljevima za naredne

vremenske periode ukljuujui koncepte, kompetencije, instrumente i mjere za njihovopostizanje.

" daljem tekstu pokuaemo da se osvrnemo na niz tipova strategija ljudskih resursa sa akcentom

na osnovne karakteristike,prednosti kao i nedostatke istih.

2


3/24

LINOST . PSIHOLO/KE OSO0INE OVJEKA

#sihiki zivot oveka karakterie jedinstvo svih osobina i procesa. Sve osobine koje ovjek

posjeduje i svi psihiki procesi koji se u njemi i oko njega manifestuju medjusobno su povezani i

integrisani u odredjen sistem i usmjereni prema nekim ciljevima. &ahvaljujui jedinstvenoj

organizaciji osobina i procesa, svi procesi se odvijaju koordinirano i medjusobno uskladjeno

inei sistem ili sklop linosti. 'rte koje ovjek posjeduje predstavljaju uskladjenu integraciju a

ne skup osobina.

(sobenost) jedna od bitnih odlika ovjekovog psihikog zivota. *o znaci da se ljudi medjusobno

razlikuju i da su neponovljivi. " ponaanju svakog ovejka moe se uociti njegov jedinstven i

karakteristian nain koji ga razlikuje od svih ostalih. +eko je ee veseo a neko tuan, neko se

intresuje za nauku, neko za sport, neko vie voli muziku, a neko slikarstvo itd -nogi od nas se

veoma lako uklapaju u organizaciju, a mnogima to i ne polazi za rukom, neki su talentovani za

vodju grupe, a nekima to i pored briljantnih drugih osobina ne polazi za rukom.

*okom zivota ovjeka, brojnim uticajem socijalne sredine na bioloku osnovu razvija se njegova

licnost. ako ne postoji puna saglasnost o pojmu zrele linosti, uobicajeno je da se sa psiholoskog

aspekta o zrelosti govori u smislu postizanja unutrasnjeg sklada i jedinstva u strukturi licnosti i u

skladu odnosa licnosti sa drugim ljudima prihvatanju drustvenih zahtjeva i obaveza.

" tom smislu zrela linost obuhvata najvanije kriterijume kao sto su$

intelektualna zrelost emocionalna zrelost socijalna zrelost

+aroito bitan kriterijum za ovu temu je socijalna zrelost. (na se ispoljava u skladnom

harmoninom odnosu izmedju linosti i socijalne sredine. (na se ogleda u istovremenoj

spremnosti osobe da saradjuje sa drugima, ali i u samostalnosti u ponaanju. *akva osoba

3


4/24

ispoljava spremnost da uspostavi ravnopravne odnose sa drugim osobama da saradjuje sa njima

kroz prihvatanje odredjenih obaveza. &rela osoba u socijalnom smislu ne podrazumijeva licnost

koja nema nikakvih konflikata sa svojim okruzenjem da joj se bezuslovno konformise. /ta vie,

socijalno zrela licnost moze ui u odredjene sukobe ako su oni neizbjezni da bi se ostvarile

posebne vrijednosti unapredili socijalni odnosi. #ri tome je linost sa ispoljenom socijalnom

zrelou preteno vodjena univerzalnim ciljevima a manje sopstvenim potrebama.

PRO1ESIONALNO 2ANIMANJE I KOMPETENCIJE

#rofesionalno zanimanje je prva etapa profesionalne orijentacije koja se spontano odvija tako stobudui kandidat upoznaje mnoge poslove zanimanja.

(no se ostvaruje kroz kolovanje, vaspitanje, lina iskustva ali i kao organizovan postupak sa

tom namjenom. " njemu sudjeluju roditelji, porodica, kola, vrnjaci, istaknute linosti ali i

posebne drustvene institucije koje se bave zaposljavanjem profesionalnim savjetovanjem.

0fikasno profesionalno informisanje treba da prui sto vise objektivnih informacija o to veem

broju razliitih poslova.

1ao dugotrajan process profesionalno informisanje je prilagodjeno uzrastu obrazovanim

mogunostima kandidata. " tom smislu se o profesionalnom informisanju esto govori i kao o

profesionalnom vaspitanju.

#rofesionalno vaspitanje obuhvata ne samo sticanje informacija o profesijama, vec sticanje

radnih navika, formiranje stavova vrijednosti prema radu, razvijanje intresovanja. Stoga je

profesionalno vaspitanje iri i dublji proces kojim se oznaavaju i promjene u mladom ovjeku u

odnosu na budue zanimanje.

Ana&i3a $o#e4in"a

4


5/24

!naliza pojedinca je zadatak kojim se prua pomo kandidatu da upozna sebe, sopstvene

mogunosti, dispozicije i svoja profesionalna intresovanja. *o je jedan od bitnih zadataka koji se

esto zanemaruje.

#ojedinci, a posebno kada se radi o mladim ljudima, esto ne mogu sagledati sopstvenemogunosti, mogunosti svojih roditelja u pogledu kolovanja, sredine u kojoj odrastaju. 2o je

tee mladim ljudima da o sebi i svojim osobinama znaajnim za buduu profesiju, ostvare

objektivnu sliku.

1ao i profesionalno vaspitanje i upoznavanje samog sebe u svjetlu buduih zanimanja dijelom se

spontano odvija. (drastanjem i sazrijevanjem, osoba postaje svjesna svojih mogunosti ,

sklonosti i intresovanja. *ako je proces upoznavanja sebe i svojih mogunosti dio ukupnog

razvoja linosti. !uto analiza je vana i za nastojanje pojedinca da razvije svoje sposobnosti iostale kvalitete do granica mogunosti.

P'i&a5o4#a(an#e 'a4ni!a 'a4

#rilagodjavanje ovjeka radu u savremenim uslovima podrazumijeva prije svega racionalnu

raspodjelu na odgovarajue poslove, radne zadatke, duznosti, obzirom na njihove specificne

psihofizioloske osobine, opte i struno obrazovanje. *o je dinamiki proces prilagodjavanja i

uskladjivanja ovjeka radu, radnoj grupi i preduzeu. 3ovjek se u tom procesu prilagodjava

ukupnoj radnoj situaciji i drugim ljudima sa kojima taj posao obavlja. #roblem prilagodjavanja

ovjeka sredini u kojoj ivi ne postoji samo u radnim situacijama, ve i u svim drugim sredinama.

1valitet radnikove psiholoke, socioloke, porodine, heteroseksualne prilagodjenosti takodje

ima manjeg ili veeg odraza na ono to ovjek obavlja u okviru svakodnevnih poslova na radnom

mjestu.

#rilagodjavanje radnika radu moe se ostvariti prije svega razvijenim sistemom profesionalne

orijentacije selekcije strunim obrazovanjem za obavljanje tih poslova. " ovim postupcima a

naroito njihovom kvalitetnom sistematskom vodjenju, ne vodi se dovoljno brige to rezultira

ogromnim brojem radnika neprilagodjenim poslovima koje obavljaju. #osljedice ove

5


6/24

neprilagodjenosti su mnogobrojne, a najee se odraavaju na produktivnost, uestalost

bolovanja, povrede na radu, apsentizam, profesionalna oboljenja, nezadovoljstvo poslom,

nedovoljno usavravanje td

Sa aspekta #sihologije rada i organizacije najznaajnije su dvije dimenzije prilagodjavanjaradnika radu$

profesionalna adaptacija organizaciona adaptacija

#rofesionalna adaptacija je proces sticanja i razvijanja strunih i profesionalnih znanja vjetine

radnika.

(rganizaciona adaptacija je predstavljena ulaskom i uklapanjem pojedinca u radnu grupu,preduzee i siru socijalnu sredinu u kojoj se rad odvija.

Mo%i(a"i#a 3a 'a4

1ao sto se za praktine potrebe motivacija za rad svodi na radnu efikasnost, jo ee se

motivacija za obavljanjem odredjenog posla izjednaava sa zadovoljstvom istim poslom. #olazna

pretpostavka aksiomatske vrstine je da je ovek vise motivisan za posao ukoliko je njime vie

zadovoljan. &a operativne potrebe se inioci i jednog drugog odnosa prema poslu izjednaavaju

a termini motivacije zadovoljstva smatraju sinonimima.

David -c'lelland je bio zastupnik jedne teorije. dentifikovao je tri vrste potreba$

4. #otrebu za uspjehom. (va potreba predpostavlja da ovjek radi zbog postizanja

odredjenog uspjeha ali ne i radi bogatstva. 1arakteristike ljudi koji postiu uspjeh su daimaju naroit stav prema preuzimanju rizika, da su spremni da utroe energiju u inovacije,

da donose odluke i preuzimaju odgovornost.5. #otrebe za druenjem. #okazuju ljudi koji su vise zaintresovani da budu sa prijateljima i

voljenim osobama.

6


7/24

6. #otreba za vlau je elja da se utie na druge ljude kako bi se ciljevi i zadaci uspjeno

obavili.

7rederick 8erzberg se bavio problemom zadovoljstva poslom. +a osnovu prouavanja koja je

vrio, razvio je teoriju koja se u literaturi naziva *eorija dva faktora. #rema ovoj teoriji on je svefaktore na radnom mjestu svrstao u dvije grupe$

faktori higijene faktori motivacije

7aktori higijene po 8erzbergu su faktori vezani za rad imaju preventivni karakter, a u njih

spadaju, veliina plate 9nivo plate, interna konzistentnost plata, zasluene nagrade nain

podijele profita: penzijsko osiguranje posredne beneficije, medjuljudski odnosi, fiziki uslovi,

politika kompanije idr.

" faktore motivacije spadaju$ uspjeh, priznanje za ono to je postignuto, izazovan posao,

poveana odgovornost na radnom mjestu, mogunost za razvoj i napredovanje, status sl.

S%'!%'a 3a4o(os%(a $os&om

&adovoljstvo poslom se moze restruktuirati na vei broj zadovoljstava pojedinim aspektima rada,

to zavisi od teorijskog opredjeljenja i odredjenja samog zadovoljstva poslom.

" nekim odredjenjima zadovoljstvo je ralanjeno na vei broj dimenzija mada se ono najee

sistematizuje kroz nekoliko grupa odnosa.

&adovoljstvo poslom se tumai kroz pet dimenzija$

zadovoljstvo koje proizilazi iz obavljanja odredjenih radnih zadataka. zadovoljstvo pripadanjem radnoj grupi zadovoljstvo pripadanjem preduzeu zadovoljstvo materijalnim poloajem &adovoljstvo statusom posla

1a!%o'i 3a4o(os%(a $os&om

7


8/24

1ao to je za motivaciju za rad potrebno otkriti faktore koji je izazivaju tako je za zadovoljstvo

li nezadovoljstvo poslom bitno otkriti inioce)uzroke. 1oji od faktora e imati intenzivnije

djelovanje na zadovoljstvo poslom zavisi od niza drugih okolnosti, prvenstveno socijalne prirode.*o su na prvom mjestu odluke drutvenog sistema pa i drutveno ekonomskog trenutka u kome se

istraivanje vri. #odaci dobijeni u periodima ekonomske krize, znatno se razlikuju od onih

dobijenih u uobiajenim privrednim uslovima. #orast nezaposlenosti snano djeluje na

karakteristike nezadovoljstva ili zadovoljstva poslom.

;ezultati nekih studija ukazuju na znaajne razlike u faktorima zadovoljstva izmedju mukarca i

ene zaposlenih u istoj firmi. -ukarcima je vie nego enama vana visoka plata, sigurna

kompanija i siguran posao. . mogunost napredovanja=?. plaanje po komadu=@. dobri saradnici=A. mogunost uea u odluivanju=B. saradnici koji cijene rad sposobnosti radnika=C. mogunost uvidjanja sopstvenog doprinosa=4. rukovodilac koji prua neophodnu strunu pomo=44. mogunost korienja sposobnosti=45. dobri sigurni radni uslovi=46. dobra zarada=4>. rukovodioci koji uvaavaju prijedloge radnika

Svaki od ovih faktora moe svojim prisustvom djelovati i pozitivno negativno na zadovoljstvo

odnosno nezadovoljstvo poslom ali i motivaciju za rad. ;aznovrsni ivarijabilni faktori

zadovoljstva poslom mogu se sistematizovati u odredjen broj manjih grupa faktora.

+ajee su to slijedee grupe faktora$

8


9/24

4. faktori zadovoljstva preduzeem u cjelini=5. zadovoljstvo finansijskim radnim statusom posla=6. zadovoljstvo samim poslom=>. zadovoljstvo radnom grupom medjuljudskim odnosima

O0ILJE6JA MENAD6MENTA LJ-DSKIH RES-RSA STAT-S 7-O

1od selekcije zaposlenika koristan instrument je portfolio ljudskih resursa. Strategija status Euo

predvia niski razvojni potencijal na razini organizacije, te su idealni kandidati oni koji poznaju

organizaciju i stanje na tritu, te su sposobni odrati razinu uspjenosti bez veih ulaganja.

(va startegija predvia odravanje uspjenosti iz proteklih godina i ona nee osobito motivacijski

djelovati na ambiciozne zaposlenike eljne brzog uspjeha i eksponensijalnog razvoja karijere, ali

e ova strategija najvie motivirati u smislu sigurnosti posla, potovanja statusa uvaavanja i

slino.

(biljeja sistema nagraivanja u preduzeima koja provose status Euo strategiju bit e novane

naknade s prosjenom stimulacijom koje se temelje na individualnoj uspjenosti, te standardne

benificije.#laa kao osnovni motivator trebala bi biti prosjena ili nadprosjena.

(brazovanje unutar strategije Euo nee biti od presudnog znaaja, jer je obrazovanje ulaganje, a

ova strategija to ne predvia. 2edini razlog ulaganja su promjene u tehnologiji. (kolina nije

turbulentna, kompleksna, odnosno gotovo je izvjesna. Stvara se velika povezanost izmeu

preduzea i pojedinca sa osjeajem odanosti i privrenosti, te ravnopravan tretman lanova.

KOM-NIKACIJSKA KOMPETENCIJA . POJMOVNO ODRE8ENJE

#roces komunikacijske kompetencije zapoeo je u @)tim godinama prolog stoljea. "voenje

termina kompetencija u lingvistiki dikurs vezuje se ponajprije uz +oama 3omskog 9 +oam

'homskF G ameriki lingvista, psiholog, pisac i politiki aktivista poznat po teoriji tzv. H uroene

9


10/24

univerzalne gramatikeH, preme kojoj je jezika sposobnost genetiki uvjetovana : i to teoretskom

postavkom razlike izmeu kompetencije 9 znanje o jeziku : i performanse 9 stvarne upotrebe

jezika u konkretnim situacijama :

1adrovi 9 ljudski resurski, funkcije i njihove kompetencije : su osnovni nosioci organizacije. /tosu kadrovi kvalitetniji to je i bolje funkcionisanje organizacije. 1adrovi planiraju, organizuju i

kontroliu sve aktivnosti koje organizacija obavlja.

7ormalno ureenje funkcije odreuju formalnu strukturu organizacije. +ju ine radni zadaci,

podjela rada, tehnologija, organizaciona kultura, koordinacija rada i formalno komuniciranje.

+eformalni odnosi pripadaju neformalnoj strukturi. (ni se ispoljavaju kroz ponaanje radnika i

neformalno komuniciranje pojedinaca i grupa. (rganizovanje ukljuuje jo i podjelu rada,

delegiranje autoriteta, organizovanje operativnih zadataka i dinamiko usmjeravanjeorganizacionih aktivnosti.

#rava definicija organizacije jeste da je to aktivnost menadera u stvaranju pretpostavki i uslova,

da bi se kroz ostvarivanje pojedinih ciljeva doprinosilo ispunjavanju zajednikih ciljeva na nivou

poslovno)proizvodnog sistema 9##S)a:.

" ##S)u organizacija se primenjuje u cilju realizacije proizvodnje. Da bi se dobili adekvatni

rezultati u cilju brzog povraaja uloenog kapitala, pristupa se primjeni najnovijih informatikih

tehnologija i visokom stepenu automatizacije. (rganizacija podrazumijeva organizaciju ljudstva i

organizaciju kapaciteta. -enader, kao nosilac organizacije duan je da svemu to se nalazi u

okviru ##S)a odredi odreenu funkciju. *ime se zatvara odnos ljudstvo)sredstva, tj. to oznaava

poetak proizvodnog procesa. %judstvo je osnovni faktor u proizvodnji. Da bi proizvodnja dobro

funkcionisala bilo bi idealno da se primeni sistem 4radnik G 4 radno mesto, to predstavlja dobro

provjeren moto IJez ljudi nema organizacijeK. (rganizaciju ine$ kadrovi, formalno ureene

funkcije i neformalni odnosi.

STR-KT-RA ORGANI2ACIJE

Svaka organizacija je sastavljena od specifinih dijelova)elemenata koji su meusobno povezani.

*i dijelovi ine njenu mikro strukturu. Svaka organizacija je sloen sistem i istovremeno je i dio

10


11/24

Glavna funkcija

F1F2 Fn

nekog sloenog sistema. Shvatanja organizacione strukture mogu se podijeliti u 6 osnovna

pristupa$ funkcionalni, sektorski i kombinovani.

7unkcionalni pristup prvi je definisao 8enri 7ajol, tako to je postavio skup od @ osnovnih

funkcija$ tehnika, finansijska, komercijalna, raunovodstvena, administrativna i funkcija

sigurnosti osoblja. Struktura funkcija zavisi od veliine, osnovne delatnosti i ostvarenog razvoja

organizacije. Jroj tih funkcija zavisi od veliine i delatnosti organizacije.

Sl. 4. (pti oblik funkcionalne strukture

Sektorski 9odeljenski: pristup uveo je -aks Leber. (vakva struktura bazirana je na autoritetu i

odgovornosti. (snovni elementi Leberove teorije su$

;aspodjela poslova u organizaciji sa jasno definisanim autoritetom i odgovornostima Statusi zaposlenih su definisani u okviru hijerarhijske strukture autoriteta Sektorska struktura sadri vie manjih celina)sektora koji su relativno nezavisne celine.

11


12/24

Glavna funkcij

S1 S2 S3

O11O21Or1O12 O22 Or2 O1n O2n Orn

Sl. 5. (pti oblik sektorske strukture

1ombinovani princip obuhvata istovremenu upotrebu funkcionalnog i sektorskog principa.

0lementi organizacione strukture mogu se razvijati vertikalno i horizontalno. Lertikalni razvoj

istie podelu organizacione strukture na nivoe i moe se videti na kombinovanom principu.

8orizontalni razvoj predstavlja funkcionalni oblik razvoja strukture.

Ob&i!o(an#e o'5ani3a"ioni9 #e4ini"a

Sama podijela rada u nekom preduzeu nalae sintezu radnih mesta u odreene organizacione

cjeline. -enaderi nekog ##S)a imaju zadatak da organizuju zaposlene u cjeline koje bi

obezbjedile nesmetan rad tog ##S)a. (snove za projektovanje organizacionih jedinica su$

12


13/24

struni sadraj

kompleksni sadraj

S%'no o'i#en%isane o'5ani3a"ione #e4ini"e

(rganizuju se po strunosti zapslenih. majui u vidu industrijsku praksu strune organizacione

jedinice mogu se konstituisati u dva osnova$

funkcionalne

procesualne

Osno(ne fn!"i#e $'e43e;a

(snovne funkcije svakog savremenog preduzea obuhvataju skup neophodnih poslova koje je

neophodno obaviti da bi organizacija efikasno funkcionisala. *o su funkcije$ kadrovska,

marketing, proizvodna, finansijska, nabavna i funkcija istraivanja i razvoja.

Ka4'o(s!a fn!"i#a

(vo je najznaajnija funkcija svake organizacije i kao takva utie na efikasnost i stabilnost

organizacije. " ovoj funkciji radnici su osnovni nosioci radnog procesa. (na predstavlja sloen

skup zadataka koje se odnose na praenje i usmeravanje kadrovskog razvoja, kao to su$

zapoljavanje, adaptacija, obuka, radno angaovanje, motivacija, promocija... 1adrovski sistem

ostvaruje svoje ciljeve strukturom ulaza i izlaza. (snovni izlazni rezultati kadrovskog sistema

organizacije su$ proizvodi, usluge, odluke, stavovi radnika i informacije. (rganizacija kadrovske

slube moe se zasnivati na ? osnovnih principa$

13


14/24

Administrativno-pravni principzasniva se na obavljanju poslova u kadrovskoj slubi kao to su

radni odnosi, zapoljavanje, kadrovska evidencija i dr.

Ekonomski principzahtijeva proces obezbeivanja finansijskih sredstava, tj radnici moraju imati

adekvatne zarade, dobro osiguranje, kao i razne druge povlastice.

Menaderski principistie potrebu da se to vie zaposlenih uvede u tok odluivanja u preduzeu

kao i da svi radnici uestvuju u radu svih organizacija u tom preduzeu.

Humanistiki principrazvija se na mnogostrukom praenju razvoja zaposlenih kao i na njihovom

usavravanju na planu obrazovanja.

Bihejvioristiki princip prati ponaanje svakog zaposlenog. (n je bitan pri ukupnoj oceni

zaposlenog i odluuje o unapreenju i nagraivanjima, kao i o eventualnim penalima.

Ma'!e%in5 fn!"i#a

-arketing je disciplina ije su osnovne funkcije$ analiziranje,organizovanje,planiranje i kontrola.

Sve ove funkcije izvode se da bi se zadovoljila potreba potroaa. &a efikasno zadovoljavanje

potreba potroaa koriste se najee sljedee strategije$

dijelovanjem na proizvode promjenom karakteristika proizvoda, izmjenom strukture

proizvodnog programa ili modifikacijom proizvoda dijelovanjem na prodajne cijene,odnosno, odreivanje prihvatljive cijene za trite dijelovanjem na oblike prodaje, utvrivanje prodajnih kanala, atraktivnih naina i uslova

prodaje kao i unapreenje prodaje

(snovni inioci koji utiu na prodaju su$ kvalitet proizvoda, prodajna cijena, oblici reklamiranja,

stanje u domaoj i internacionalnoj ekonomiji, sposobnost organizacije da proiri potranju za

proizvodima, zakonski politiki uticaj. -arketing sistem obuhvata tokove proizvoda i informacija

kroz marketing proces. 1ao ulaz u marketing sistem javljaju se$ zahtjevi i potrebe potroaa,

ciljevi i mogunosti organizacije, karakteristike proizvoda i karakteristike istih ili slinih

14


15/24

proizvoda drugih potroaa. zlazi marketing sistema su sreene informacije o potroaima i

tritu.

P'oi3(o4na fn!"i#a

(va funkcija predstavlja osnovnu funkciju proizvodne organizacije. " njoj se stvara odreeni

kvantitet i kvalitet proizvoda kojima se zadovoljavaju potrebe trita. Da bi se obavljala ova

funkcija neophodno je da u nju uu svi resursi$ ljudstvo, mainski kapaciteti i materijali. (va

funkcija moe se obavljati jedino ako joj pomau isve ostale funkcije. #roizvodnja je inae proces

u kojem se uz zajedniko uee oveka i sredstva rada dobija neki proizvod.

1inansi#s!a fn!"i#a

(va funkcija prati i utvruje poslovne rezultate organizacije, koji su ostvareni kao posljedica

njenih novanih tokova. 7inansijska funkcija nije samo pasivni registar nastalih promena u

organizaciji, ve aktivno odraava sloen sistem veza izmeu organizacije i njenih okruenja.

7unkcija se bavi i izdavanjem i prikupljanjem novanih sredstava. 7inansijska funkcija mora da

ima dobru komunikaciju sa bankama i drugim institucijama da bi od njih koristili kredite i radili

druge transakcije. " finans. funkciji postoje 5 toka novanih sredstava i ti su priliv i odliv. #riliv

novanih sredstava vri se naplatom potraivanja od kupaca kada se proda gotova roba, dok odliv

sredstava prestavlja svaki troak u firmi.

(va funkcija slui i da povee ostale finansijske institucije u interni monetarni tok. "kupni

zadaci ove funkcije se dele na ? osnovnih aktivnosti$ inventarsko knjigovodstvo, materijalno

knjigovodstvo, knjigovodstvo linih primanja, pogonsko knjigovodstvo i finansijsko

knjigovodstvo.

15


16/24

Naba(na fn!"i#a

(snovni zadatak nabavke jeste da na vreme obezbedi odgovarajui kvantitet i kvalitet materijala,

rezervnih delova i opreme. (na se ostvaruje na tritu, tj. kod dobavljaa. Jez ove funkcije

nemogue je aktivirati materijalne tokove organizacije i njen proizvoaki proces. -aterijal kao

resurs je vaan ulazni element i kao takav dosta utie na finalnu cenu proizvoda. Leoma je vano

nabavljati materijal koji ispunjava 5 uslova$

ima pristupanu cenu ima odreen kvalitet

+abavka se obavlja po planu organizacije. "koliko se neplanski vri nabavka moe doi dostvaranja zaliha. &alihe su posledica neusklaenosti potranje i ponude za materijalom. (snovni

zadaci nabavne funkcije su$ naruivanje, uvanje i izdavanje materijala.

1n!"i#a is%'a


17/24

!naliza posla kod strategije koncentracije moe biti snaan instrument ostvarivanja strategije, jer

preduzee eli to to radi raditi jo bolje, pa dolazi do revizije poslovnih pozicija.

1od pribavljanja ljudskih potencijala za strategiju koncentracije javlja se dvojba o pribavljanju iz

vanjskih ili unutranjih izvora. #itanje je koristiti li unutranje izvore i obrazovnim programima imotivacijskim tehnikama traiti od zaposlenih da rade bolje, ili krenuti od pretpostavke kako smo

s postojeim radnim potencijalom dostigli vrhunac i okrenuti se novim potencijalnim

zaposlenicima. 1ombinacija je moda najbolje rjeenje.

Lisokoobrazovna radna snaga je odriva konkurentska prednost, tako da se za pribavljanje mogu

koristiti vanjski izvori, odnosno treba odabrati ljude koji e raditi bolje ono to su do sada radili

postojei zaposlenici. +aglasak e biti na kandidatima koji pokazuju znakove socijalne i

emocionalne inteligencije, odnosno ako se radi o novim primjenama postojeih proizvoda

kandidati koji pokazuju kreativnost. "spjeni su oni radnici koji rade s ciljem poticanja

nekorisnih da postanu korisni, te koji ohrabruju korisnike da kupuju ee i u veim koliinama.

1oncentarcija ne podrazumjeva razvoj preduzea proizvodno i trino pa strategija nije

motivirajua sama po sebi, te ljude treba da bolje rade. 'ilj je da zaposlenike to due zadrimo u

preduzeu.

-aterijalno i nematerijalno nagraivanje treba ii u smjeru visokih novanih naknada s

prosjenim stimulacijama za individualnu upjenost, a benificije za zaposlene reba da su skomneili standardne. -ogu se koristiti jo i plaeni dopusti ili bonusi i popusti za praznike, a posebno

treba stimulirati one koji dovode nove kupce ili preuzimaju trite od suparnika. -ogua je i

nematerijalna strategija rotacije posla.

1od ove strategije obrazovanje je nunost. Strategija koncentracije pogodna je za razvoj karijere,

ve samim tim to spada u razvojne strategije, ali i od pretpostavke da se radi bolje, to trai da

pojedinci moraju rasti, napredovati i razvijati se. ;azvoj karijere ima obiljeja kao to su

stabilnost radnih mjesta i niska fluktracija, duboka lojalnost kod zaposlenih, stvaranje talenata, akljuni faktor je obrazovanje.

Po4i#e&a 'a4a

17


18/24

#odijela rada predstavlja poetak industrijske proizvodnje. Do podijele rada dolazi kada posao po

obimu ili sloenosti prevazilazi normalni radni potencijal jednog izvrioca. zvrenjem podele

rada na nivou izvrilaca dolazi do poveanja produktivnosti i ivotnog standarda. (na se izvava

sve dok je potrebno obezbediti adekvatan proizvodni proces, neophodan za funkcionisanje nekog

preduzea. #odijela rada se odvija u 5 osnova$

kvantitativno G po obimu

kvalitativno G po strunosti

1vantitativna podijela se vri kada obim posla preraste radni kapacitet pojedinca. *ada se mogu

uraditi 5 stvari$

) pristupiti prekovremenom radu

) podijeliti jedan posao na vie izvrilaca ime se dobija na efikasnosti

1valitativna podijela nastala je kao potreba za visokom strunou kadrova. +astala je usljed

IkumulacijeK znanja na svim nivoima. -anifestuje se u 5 nivoa$

4. izvrni G proizvodni nivo

5. nivo celine sa odgovarajuim reperkusijama na niim nivoima

Dakle, normalno je da se kod veih preduzea, gde su vei obimi posla, podijela rada ima vie

nivoa poev od vrha ka dnu. 1akva je razuenost podijele rada i kompetencija u nekoj firmi,

takva je i angaovanost njenih izvrilaca. 1od veih preduzea obina razuenost primenjuje se

usled velikog obima posla. ;azvojem nauke i novih tehnologija dolazi se do angaovanja

strunih lica i njihovog zapoljavanja u taj ##S, ime se poveava broj kadrova 9zaposlenih:, a

samim tim i sektora.

#odijela rada vri se jo i prema vertikalnom i horizontalnom principu. Lertikalna podijela ili

podijela po dubini specijalizovana je za pojedine faze rada. Dubina posla znai utvrivanje broja

faza poslova koje se obavljaju u okviru nekog posla. 8orizontalna podijela rada ili podjela po

irini podrazumeva broj operacija koje se ponavljaju i koje obavlja 4 radnik.

&ato ostaje na menaderu da nae pravo reenje kako bi sve strane bile zadovoljne.

18


19/24

Ras$on mena4


20/24

-anja visina piramide karakterie$

) veu centralizaciju ovlaenja

) krae komunikacione linije

skustvo je pokazalo da je bolja organizacija kod piramidalne strukture sa manjom visinom.

S%'a%e5i#a s!i9 'es'sa I : =-i5'ani %im>

Strategija I"igrani timK se kreira u situacijama kada preduzee ili njegov jedan dio nastoji

da postigne trini uspjeh na temelju linih kompetentnosti i angamana stabilnog broja

saradnika. Svaki pojedinac je optimalno kvalifikovan za svoje zadatke, odnosno tim je organizovan

za efikasno izvravanje zadataka. Dobro poznati zahtjevi prema timu, odnosno prema svakom pojedinom radnom mjestu #romjene su u osnovi rijetke ili se pravovremeno mogu uoiti +ajvei cilj ove strategije sastoji se u izgradnji pouzdanog i kvalifikovanog tima stalno

zaposlenih, koji na temelju motivacije i kompetentnosti osiguravaju i dalje izgrauju

poziciju preduzea na tritu Doprinos uspjehu jedne takve strategije lei u strunosti i lojalnosti saradnika, koji su

orijentirani rezultatima -ogua slabost lei u malim potencijalima fleksibilnosti i inovativnosti, koja e doi do

izraaja ukoliko se promjene trini uslovi, odnosno zahtjevi prema preduzeu ili

podrujima preduzea ili kada je usljed gubitka vodee trina pozicije neophodno novo

strateko orijentiranje (vu strategiju najee slijede preduzea srednje veliine, koja poziciju na tritu

izgrauju i odravaju na temelju specifinih sposobnosti ili dugogodinjih odnosa sa

kupcima

?S%'a%e5i#a s!i9 'es'sa II : =Pe'fe!%ni sis%em>

20


21/24

&a razliku od strategije Iuigrani timK kod startegije Iperfektni sistemK trini ezultati se

ne grade na specifinim kompetentnostima i motivaciji saradnika, nego mnogo vie na

strukturama i sistemima angaovanja saradnika #roizvodi i usluge, kao i procesi proizvodnje i distribucije su u tolikoj mjeri

standardizirani, tako da su potpuno definisani zahtjevi svakog radnog mjesta Jitan sutinski pokazatelj uspjenosti strategije je to transparentnije izvjetavanje o

rezultatima preduzea i o zahtjevima prema zaposlenima za postizanje rezultata #reduzee tei da svakog saradnika postavi na poziciju za koju posjeduje optimalne

pretpostavke #retpostavka za uspjeh jedne takve strategije ljudskih resursa su standardizirani zahtjevi

radnih mjesta Doprinos uspjehu ove strategije se ogleda u efikasnosti i efektivnosti sistema, to je ini

posebnom u odnosu na tri preostale strategije 1ao primjer ove strategije ljudskih resursa moe se navesti lanac fast food restorana kao

to je -cDonalds ili Jurger 1ing, iji uspjeh znaajno poiva na efikasnosti njihovih

rutina

?S%'a%e5i#a s!i9 'es'sa III : =In%e&i5en%ni o'5ani3am>

#reduzea koja nastupaju na tritima sa drugim ili kontinuiranim meusobno

dograujuim ciklusima inovacija, su usmjerena na povezivanje svojih stratekih kljunih

kompetentnosti +ajvei cilj ove strategije ljudskih resursa sastoji se u osposobljavanju preduzea ili

jednog dijela preduzea za kreiranje dugoronih inovacija i da odrava kompetentnosti

koje su pri tome izgraene #rilikom popunjavanja radnih mjesta velika vanost se pridaje vlastitom podmlatku, koji

donose znanja specifina za preduzee i iskustva iz ranijih inovacionih procesa #rioritetni kriterij su kompetentnosti, sposobnost uenja i lini potencijal za razvooj, ali i

lojalnost i sposobnost rada u timu ;azvoj osoblja je u uskoj vezi sa razvojem organizacije

21


22/24

1ao primjer primjene ove strategije ljudskih resursa moe se navesti proces razvoja

ljekova u farmaceutskoj industriji, koji traje vie godina 9 od formulisanja zahtjeva prema

sastavnim komponentama pa do uvoenja lijekova na trite :

?S%'a%e5i#a s!i9 'es'sa IV : =K'ea%i(na e(o&"i#a>

Strategija ljudskih resursa Ikreativna evolucijaK je kao inovacioni mehanizam

dijametralno suprotna strategiji Iinteligentni organizamK Stvara se okvir u kojem se osoblje uvijek nanovo postavlja prema zadacima, brzo se

regrutuju novi saradnici koji posjeduju potrebne kompetentnosti, kao to se i saradnicikoji nemaju takve kompetentnosti premjetaju ili otputaju

Strategijom ljudskih resursa Ikreativna evolucijaK preduzea su koncipirana kao

platforme za postizanje kratkoronih i srednjoronih rezultata #reduzea su u mogunosti razviti inovacionu snagu za kratkorono reagovanje na

izmjenjene uslove u okruenju i fleksibilnu izgradnju novih pozicija na tritu Olavna slabost jedne takve strategije sastoji se u gubicima na temelju malo koordiniranih

inovacionih procesa i snano izraene naklonosti prema individualnom maksimiziranju

uspjeha. #rimjena ovakve strategije je specifina naroito za reklamne agencije gdje je kratak

inovacioni ciklus,gdje je predpostavka uspjeha spontani angaman kao i visoka

kreativnost uesnika.Svaki posao je novi izazov,postavlja nove zahtjeve u pogledu

kreativnosti tima te su izmjene sastava timova neminovne.

2AKLJ-AK

22


23/24

Sve navedene strategije su usmjerene na izgradnju specifinih motivacionih mehanizama i

kompetencija,na temelju kojih preduzee izgrauje konkurentsku poziciju na tritu.Strategije

takodje ukazuju i na rizike koji bi mogli ugroziti preduzee pri promjenama trinih uslova.

;azlika izmeu strategija se ogleda u razliitom fokusu pri izvoenju aktivnosti i selekcijeosoblja, razvoja, motivacije i vezivanja saradnika za preduzee.

1ultura proizilazi iz tipinih ciljeva, principa rada i aktivnosti kao i motivacione i kvalifikacione

strukture zaposlenih.

#rimjeri iz prakse pokazuju da se pod slinim konkurentskim uslovima mogu se pronai primjeri

za dijametralno suprotne strategije ljudskih resursa i njihovih kompetencija npr.'oca)'ola i

#epsi.

'oca)'ola je koncentrisana na kljuni posao i ouvanje vodee pozicije.-enaderske odluke se

donose strogo centralizovano sa dozom tradicije i konzistencije.(va svjetski poznata kompanija

regrutuje nove kadrove sa fakulteta bez poslovnog iskustva i priprema ih kroz intenzivan trening

program za kasnije pozicije,gdje najee ostaju svoj cijeli radni vijek.

#epsi pak pokuava osvojiti pozicije na kojima je 'oca)'ola slabije zastupljena,visokom

diverzifikacijom u razliitim fast food lancima9#izza 8ut,17':.*akodje menaderke odluke se

donose nerijetko na nivou poslovnih jedinica jer je orjentacija vie ka inovativnosti nego ka

tradiciji.#epsi nove snage trai u saradnicima sa uspjenim poslovnim iskustvom iz razliitih

podruja.nterna konkurencija je snana,este su promjene jer se pokazalo da inovacije esto

pokreu novi zaposlenici.

23


24/24

Documents

Licnost i Kompetencije Seminarski Rad Finalno