LICNOST

GLAVA I

LIČNOST I LIČNE KARAKTERISTIKE

U razumevanju organizacionog ponašanja treba početi od početka – od ličnosti članova organizacije. Ljudi u organizacijama se ponašaju veoma različito a jedan deo tih razlika je prouzrokovan i razlikama u njihovim ličnostima Stoga je vrlo važno poznavati ličnost ljudi koji čine organizaciju. Ponašanje organizacije i njen profil, to se slobodno može zaključiti, predstavlja rezultantu ličnosti i ponašanja njenih članova. U ovom poglavlju ćemo se upoznati sa definicijom ličnosti i osnovnim dimenzijama ličnosti. Pored osnovnih dimenzija koje su obrađene u psihološkim istraživanjima, prezentiraćemo i dimenzije i karakteristike ličnosti koje su od posebnog interesa za upravljanje organizacionim ponašanjem: lokus kontrole, makijavelizam, samo- poštovanje, autoritarozam i sl. Biće ukazano i na potrebu usklađivanja ličnosti i vrste posla koju osoba obavlja u organizaciji. U poslednjem delu poglavlja upoznaćemo se sa biografskim karakteristikama ličnosti i načinom kako one utiču na ponašanje pojedinca u organizaciji. Biće ukratko prezentiran uticaj starosti, radnog staža, pola, bračnog stanja na ponašanje ljudi u organizacijama. Na kraju, definisaćemo sposobnosti i utvrditi kako one utiču na performanse pojedinca u organizaciji. U ovoj glavi naučićete

• Šta je to ličnost i zašto je važna za razumevanje ponašanja u organizaciji

• Koji su faktori ili determinante ličnosti?

• Koje su to 5 velikih dimenzija ličnosti

• Koje su to MBTI dimenzije ličnosti

• Da li na ličnosti utiče nacionalna kultura

• Kako se usklađuju karakteristike ličnosti i vrsta posla

• Kako biografske karakteristike ličnosti kao što su: starost, pol, bračno stanje, radni staž utiču na ponašanje ljudi u organizacijama

• Šta su to sposobnosti i kako one utiču na ponašanje ljudi u organizacijama

Glava I: LIČNOST I LIČNE KARAKTERISTIKE

2

Uvodna ilustracija ĐORĐE KAO MENADŽER

SCENA: Kancelarija kontrolora u velikom preduzeću u ponedeljak rano ujutro. Đorđe, direktor planske službe podneo je izveštaj kontroloru, svome neposrednom rukovodiocu.

Kontrolor: Sedi Dorđe, dok ja malo pogledam izveštaj.

Đorđe: (skoro se sručio u stolicu): Ovo je prvi put da sam seo u poslednjih nedelju dana.

Kontrolor: (nakon pregleda izveštaja): Ovo je dobro Đorđe, baš ono što smo tražili. Ali, reci mi, zašto to nije moglo biti gotovo za petak kao što smo tražili?

Đorđe: Petar se razboleo u ponedeljak, a muž od nove žene u službi je tražio od nje da se presele. Tako sam izgubio dvoje najboljih ljudi za samo nedelju dana. Miša je to mogao da radi samnom ali je već bio ranije predviđen za odmor i on je sve uplatio sa put u Bečiće pa nisam imao srca da tražim od njega da sve odlaže. Bog zna kako smo radili naporno da završimo izveštaj ali se jednostavno nije moglo stići za petak. Ja sam radio kao pas, i u subotu i u nedelju a umesto pohvale dobijam samo pitanja zašto to nije bilo gotovo u petak. Ljudi nisu svesni koji je to posao sastaviti izveštaj kao ovaj. Možete pitati ljude, ja sam svaki dan radio do osam uveče.

Kontrolor: Ja znam da si ti radio naporno Đorđe. Ovaj izveštaj je izvanredan, ali nisi ti trebao da ga uradiš. Imao si taj zadatak dve nedelje. Mi smo ga diskutovali, na moju inicijativu, deset dana pre roka predaje izveštaja. Ti nikad pre toga nisi rekao da ima problema i da neće biti gotov - pre nego si došao u petak ujutro i obavestio me da izveštaj nije gotov.

Đorđe: Ali, izveštaj i ne treba nikom pre utorka. Tada je upravni odbor, zar ne?

Kontrolor: Ali od nas je traženo da bude gotov do petka i mi smo imali dovoljno vremena da se pripremimo za njega.

Đorđe: (Ponavlja isto objašnjenje za zakašnjenje i naglašava svoj težak rad).

Kontrolor: Đorđe, ja zaista ne želim da ti radiš tako naporno. Ja ne želim da ti radiš preko vremena. Ja želim da ti organizuješ svoju službu tako da izvršite zadatak.

Đorđe: Ja ne znam šta vi ustvari želite. Ja sam radio više nego svi drugi ovde.

Kontrolor: Hajdemo na ručak da malo popričamo o tome.

Đorđe: Ne mogu da idem na ručak. Nemam vremena. Imam gomilu papira na stolu koji me čekaju. Verovatno ću ostati do kasno uveče. Vi nemate pojma kako mnogo posla prolazi kroz moju službu.

Pitanja:

1.Zašto Đorđe ima problema sa rokovima?

2. Kako Đorđe definiše njegove dužnosti kao menadžera?

3. Kako bi to bilo raditi sa Đorđem kao njegov nadređeni? A kao podređeni?

4. Koje osobina Đorđa utiču na njegovo ponašanje u ovom slučaju?

5. Da li Đorđe može da se promeni i kako mu kontrolor može pomoći?


3

Ličnost

Definisanje i osnovne dimenzije ličnosti

Jedan primarnih faktora individualnog ponašanja u organizacijama je ličnost. Ljudi se različito ponašaju na poslu jednostavno zato što su različite ličnosti. Neko brzo padne u vatru i iznervira se zbog sitnice dok je drugi staložen, miran ili pasivan. Neko brzo donosi odluke, sklon je da mnogo rizikuje, aktivan je i preduzetan dok je neko drugi neodlučan, pasivan, spor, bojažljiv i ima averziju prema riziku. Neko lako i brzo stupa u komunikaciju sa drugim ljudima, otvoren je i ume da proceni druge ljude dok je neko drugi zatvoren, ćutljiv, teško komunicira sa drugim ljudima. Sve te razlike između pojedinaca u organizaciji mogu biti veoma značajne za njihovu produktivnost na poslu. Sigurno je da zatvorenog, slabo komunikativnog pojedinca menadžment ne treba da postavi za PR menadžera, prodavca na terenu ili na bilo koju poziciju na kojoj je neophodno često komunicirati sa ljudima. Isto tako je sigurno da bi za radno mesto računovođe bilo najbolje postaviti osobu koja je staložena, mirna, temeljita i ima odlične sposobnosti rada sa brojevima. Dakle, ne samo da je važno da razumemo da se ponašanje ljudi u organizacijama razlikuje zato što su oni različite ličnosti već i da tu činjenicu uvažimo tako što ćemo koliko je god to moguće, uskladiti ličnost osobe sa poslom koji ta osoba obavlja. Ličnost se najčešće definiše kao jedinstvena kombinacija karakteristika osobe koja proizilazi iz načina na koji se pojedinac ponaša i stupa u interakcije sa drugima

1. Sve definicije ličnosti uvažavaju činjenicu da se radi o jedinstvenom profilu ili kombinaciji osobina koji izdvajaju ličnost od ostalih u njenom okruženju. Takođe, u svim definicijama ličnosti se ukazuje na činjenicu da se ličnost osobe i formira i iskazuje kroz interakciju sa drugim ljudima. Interakcije u koje osoba stupa tokom svoga života oblikuju njenu ličnost ali isto tako, mi tek na osnovu tih interakcija može videti kakva je neko zaista ličnost. Oduvek se postavljalo pitanje: šta je to što oblikuje ličnost? Veoma stara diskusija se uglavnom vodi oko pitanja: da li na ličnost neke osobe više utiče njeno nasleđe ili njeno okruženje? Dakle, jasno je da se kao dva osnovna faktora ličnosti uzimaju nasleđe i okolina u kojoj ličnost sazreva i radi. Tome neki autori dodaju i situaciju kao korektivni faktor.


4

Slika I.1.: Faktori ličnosti Nasleđe obuhvata sve uticaje na ličnost koju čovek dobija rođenjem. Tu spadaju različite fizike predispozicije: fizička konstitucija, pol i seksualna orijentacija, temperament, nivo energije, bioritam itd. Međutim, kao važniji faktor koji utiče na oblikovanje ličnosti se navodi i genetsko nasleđe. Tome su posebno doprinela istraživanja blizanaca koji su živeli u odvojenim porodicama. Uvek se ispostavljalo da su blizanci i pored sasvim različitog socijalnog okruženja u kome su živeli, imali mnoge zajedničke osobine i crte ličnosti. Interesantan je, na primer slučaj dva blizanca koji su živeli odvojeni 39 godina. Oni su živeli na oko 60 km razdaljine i nikada se za to vreme nisu sreli. Međutim, ovi blizanci su imali isti model i boju automobila, pušili su istu marku cigareta, imali su istu vrstu psa koje su zvali istim imenima i letovali su u istom letovalištu, udaljeni jedan od drugog samo tri bloka. Okruženje obuhvata niz faktora koji utiču na ličnost. Kada bi samo nasleđe određivalo ličnost bilo bi relativno malo raznovrsnosti u tipovima ličnosti. Jasno je, međutim, da na ličnost utiču faktori koji dolaze iz okoline u kojoj osoba odrasta i razvija se. To je pre svega, porodica. Ona je pojedinačno najznačajniji faktor koji oblikuje ličnost. U našem narodu postoji izreka koje bi trebalo navodno da se pridržavaju oni koji biraju devojku koju žele da ožene: «Gledaj majku, biraj ćerku». Tako nešto ne bi se moglo reći da porodica ne utiče na ličnost osobe. Deca po prirodi stvari uče po modelu ponašanja roditelja, hteli to roditelji ili ne, bili oni svesni toga ili ne. Tako se često dešava da deca nesvesno «upijaju» brojne osobine i ponašanja svojih roditelja iako se svesno opiru tome. Pored primarne porodice, na ličnost utiče i proširena porodica (dede, babe, ujaci, tetke) kao i društvo iz škole, iz grada itd. Dalje, pripadnost određenoj društvenoj grupi: klasi, socijalnom sloju, profesiji itekako oblikuje ličnost osobe. Najzad, pripadnost naciji i nacionalnoj kulturi utiče na oblikovanje pojedinih osobina ličnosti. Mada često ima preterivanja i stereotipnog zaključivanja da pripadnici pojedinih nacija imaju ove ili one osobine, ipak postoje dokazi da neke nacionalne kulture favorizuju određene osobine ličnosti koje onda imaju više šansi da se pojave kod tipičnog predstavnika te kulture.

Nasleđe: Genetska struktura Fizičke predispozicije

Okruženje: Porodica Socijalne grupe Nacija i kultura

Ličnost i lične karakteristike

Situaciona ograničenja


5

Situacija nije faktor od podjednake važnosti kao nasleđe i okolina, ali se mora priznati da situacija u kojoj se čovek nalazi može nekada značajno da utiče na njegovu ličnost. Uticaj situacije je više korektivni. Ona retko može da stvori određenu osobinu ličnosti ako je osoba nema ali zato može da potencira neku skrivenu osobinu za koju osoba nije ni znala da je poseduje. Zato se nekada iznenadimo kada vidimo da se ne ka osoba u određenoj situaciji ponaša na način koji nikada ne bi smo očekivali od nje. To ne znači da mi tu osobu nismo dobro poznavali već da ona do sada nije bila u situaciji koja je iziskivala takvo ponašanje. Najviše istraživanja ličnosti bilo je usmereno na otkrivanje osobina ili crta ličnosti. Osobine ličnosti se definišu kao trajne karakteristike koje opisuju ponašanje ličnosti. Ako poznajemo osobine neke ličnosti onda možemo sa sigurnošću da predviđamo (i kontrolišemo) ponašanje te ličnosti. Budući da je to ono što je oduvek interesovalo menadžere, jasno je zašto su brojna istraživanja bila usmerena na klasifikacije osobina ličnosti. Najznačajnija klasifikacija osobina, karakteristika ili crta ličnosti rezultirala je u modelu pet velikih dimenzija ličnosti (Big Five Model). Dugotrajnim istraživanjem je od preko 17000 osobina ili crta ličnosti izdvojeno 5 osnovnih dimenzija po kojima se sve ličnosti razlikuju2:

1. Ekstrovertnost – introvertnost (društvenost ili otvorenost): stepen u kome je osoba društvena odnosno zadovoljna odnosima sa drugima. Ekstravertni ili društveni ili otvoreni ljudi su komunikativni, otvoreni i prijateljski raspoloženi prema drugima. Introvertni, nedruštveni, zatvoreni ljudi su manje skloni da stupaju u socijalne interakcije, manje uživaju u uspostavljaju relacija sa drugima. U organizaciji treba očekivati da su ekstrovertni ljudi mnogo zadovoljniji poslom i samom organizacijom i da mnogo lakše sklapaju kontakte sa kolegama nego introvertno orijentisani pojedinci. Zato im daleko više odgovaraju poslovi koji zahtevaju visok stepen komunikativnih sposobnosti, kao što su prodaja, odnosi sa javnošću i sl.

2. Prijatnost ili saglasnost. Ova dimenzija ličnosti ima sa jedne strane ekstrema: kooperativnost, toplinu, poverenje dok sa druge ima antagonizam, hladnoću, nepoverenje. Ova osobina pokazuje težnju osobe da bude saglasna i u dobrim odnosima sa ostalim ljudima. Obično su to ljudi koji pokazuju visok stepen brige za druge, poverljivi su, kolegijalni, pristojni. Odlični su kao članovi tima i odgovaraju im poslovi koji zahtevaju razvoj međuljudskih odnosa. S druge strane, neprijatnost je vezana za antagonizam, nepoverenje, neposedovanje empatije, nekolegijalnost i nepristojnost. Neprijatni ljudi su obično dobar izbor za obavljanje neprijatnih poslova, kakav je, na primer, naplata potraživanja.

3. Savesnost. Ova dimenzija ima na jednom polu pouzdanost, poverljivost a na drugom nepouzdanost, nepoverljivost. Ona pokazuje stepen u kojem je pojedinac pažljiv, skrupulozan i istrajan. Ove osobe imaju visok stepen organizovanosti, temeljite su uredne i samodiciplinovane. S druge strane, osobe sa niskim nivoom savesnosti obično nemaju osećaj za pravac aktivnosti i samokonbtrolu. One su impulsivne, bezbrižne i vrlo često u organizaciji neefikasne.

4. Emocionalna stabilnost, prilagođenost ili neurotičnost. Ova dimenzija ima na jednom polu emocionalnu stabilnost, sigurnost i smirenost dok su na drugom nervoza, nesigurnost, depresija. Ljudi koji su prilagođeni ili emocionalno stabilni


6

su smireni, stabilni, opušteni i osećaju se bezbedno. Oni su na poslu vrlo često efikasni. Na drugoj strani, osobe koje imaju nisku emocionalnu stabilnost i prilagođenost a visoku neurotičnost će biti nervozni, nepoverljivi, nesigurni i često zbunjeni, pa nije čudno da će na poslu biti neefikasni. Ljudi koji imaju visok stepen neurotičnosti su najčešće kritičniji prema sebi i svojim rezultatima od ljudi koji imaju mali stepen neurotičnosti. Takva njihova kritičnost ih obično tera ka perfekcionizmu, pa su obično dobar izbor za poslove kontrole kvaliteta koji zahteva kritičko mišljenje i ocenjivanje. Vrlo često imaju važnu i nezamenljivu ulogu u grupi i grupnom odlučivanju zato što obično preuzimaju ulogu “đavolovog advokata” kritikujući svaku predloženu alternativu.

5. Otvorenost. Ova dimenzija ličnosti sa jedne strane ima osobine kao što su: kreativnost, originalnost, radoznalost, otvorenost za nova iskustva, maštovitost, nekonvencionlanost i sklonost riziku Na drugom kraju dimenzije se nalaze: zatvorenost, konvencionalnost, konzervativizam, nemaštovitost, averzija prema riziku itd. Ovo se smatra dobrom karakteristikom za poslove koji su podložni stalnim promenama, inovacijama ili uključuju značajan nivo rizika. Preduzetnici koje karakteriše visok stepen sklonosti ka preuzimanju rizika obično imaju visok nivo ove karakteristike.

Slika I.2. Pet velikih dimenzija ličniosti Izvor:Zimanji V, Štangl Čučnjar G. (2005), Organizaciono ponašanje, Subotica: Ekonomski fakultet Starija ali i manje prihvaćena u stručnoj javnosti jeste klasifikacija tipova ličnosti poznata pod imenom Myers – Briggs indikator tipa ličnosti i po skraćenici MBTI (Myers Briggs Type Indicator). Ova klasifikacija crta ličnosti nastala ja na osnovu primene upitnika od oko 100 potanja koja su bila usmerena na otkrivanje kako se ljudi osećaju u određenim situacijama. Na osnovu odgovora, došlo se do samo 4 osnovne dimenzije po kojima se ličnosti razlikuju. To su3:

Prilagođenost Stabilan, samouveren,

efikasan, smiren, bezbedan, opušten

Nervozan, nepoverljiv, zabrinut, depresivan, nesiguran, zbunjen

Društvenost (otvorenost) Društven, energičan, dramatičan, pričljiv, aktivan, samouveren

Stidljiv, povučen, rezervisan, tih, zatvoren

Savesnost Uredan, odgovoran,

temeljit, organizovan,ambiciozan

Impulsivan, bezbrižan, neodgovoran, neoprezan, neefikasan

Saglasnost (prijatnost) Topao, taktičan, pažljiv, kooperativan, tolerantan, poverljiv, uslužan, brižan

Nezavistan, hladan, neučtiv, nepristojan, neprijatan

Intelektualna otvorenost Maštovit, radoznao,

originalan, inteligentan, razuman, kreativan

Dosadan, nemaštovit, konvencionalan


7

• Ekstrovertnost (Extroversion) –– introvertnost (Introversion). Ekstrovertne osobe će uvek biti orijentisane ka spoljnom svetu, ljudima i objektima dok će introvertne osobe u svome ponašanju biti orijentisane ka unutrašnjem svetu ideja i osećanja.

• Mišljenje (Thinking) - Osećanje (Feeling). Ova dimenzija pokazuje kako osoba donosi odluke i procenjuje druge ljude ili situacije. Mislioci to rade na osnovu razuma i logike a osećajne osobe se oslanjaju na subjektivnost, intuiciju, emocije prilikom odlučivanja.

• Razum (Sensation) – Intuicija (Intuition). Ova dimenzija ličnosti pokazuje na koji način ona skuplja informacije i spoznaje svet oko sebe. Razumna osoba obraća pažnju na detalje, specifična je i objektivna dok intuitivna osoba nastoji da pronikne odmah u suštinu, da sagleda «veliku sliku» i oslanja se na svoju subjektivnosti.

• Prosuđivanje (Judging) – posmatranje (Perceiving). Ova dimenzija ličnosti pokazuje način na koji se ona odnosi prema spoljnom svetu. Prosuđivač će uvek biti strukturiran i organizovan, nastojaće da reši situaciju dok će posmatrač biti fleksibilniji, spontaniji i otvoren za nove informacije.

Ekstravertnost (E)

Aktivan, otvoren Interaktivan Govori pa misli Društven

Na šta fokusurate vašu energiju?

Introvertnost (I) Tih, povučen Koncentrisan Misli pa govori Reflektivan

Razum (S) Praktičan Detalji Konkretno Specifično

Na šta obraćate pažnju i odakle skupljate

informacije?

Intuicija (N) Generalan Mogućnosti Teorijsko Apstraktno

Mišljenje (T) Analitičan Glava Pravila Pravda

Kako procenjujete i donosite odluke?

Osećanje (F) Subjektivan Srce Okolnosti Milosrđe

Prosuđivanje (J) Strukturiran Vremenski orijentisan Odlučnost Organizovan

Kako se odnosite prema

spoljnom svetu?

Posmatranje (P) Fleksibilan Otvorenost za diskusiju Istraživanje mogućnosti Spontan

Slika I.3. MBTI dimenzije ličnosti Izvor: Luthans F. (2005), Organizational Behaviour, Boston: McGraw Hill. Argyris4 je posmatrao dimenzije ličnosti u kontekstu njenog razvoja. On je utvrdio da se ličnost svake osobe razvija od nezrele do zrele i to po određenim dimenzijama. Levinson je utvrdio da sen taj razvoj kreće u ciklusima a ne kontinuelno i postavio hipotezu da su ti ciklusi: do 18 godine, od 18 do 30 godine, od 30 do 45 godine i od 45 godine na dalje. Dimenzije zrele i nezrele ličnosti se mogu videti iz sledeće tabele:


8

Tabela I.1: Dimenzije zrelosti ličnosti Zrela ličnost Nezrela ličnost

Aktivnost Pasivnost Nezavisnost Zavisnost

Raznovrsno ponašanje Jednostrano ponašanje Dublje interesovanje Površna interesovanja

Dugoročna perspektiva Kratkoročna perspektiva Nadređena pozicija Podređena pozicija

Samo svest i kontrola Nedostatak samosvesti i kontrole Izvor: Schermerhorn J, Hunt J, Osborn R (2005), Organizational Behavior, New York: John Wiley&Sons; Neke dimenzije ličnosti od značaja za organizaciono ponašanje

Pored navedenih, postoje i druge dimenzije ličnosti koje su od posebne važnosti za ponašanje ljudi u organizacijama. Poznavanje svake od njih može pomoći da shvatimo razlike između ljudi u organizacijama i njihovog ponašanja ali i da utičemo na njih. Lokus kontrole

5 je stepen do koga čovek veruje da može da kontroliše sopstvenu sudbinu. Ljudi se razlikuju prema osećanju kontrole nad svojim životom. Neki veruju da je sve što se dešava rezultat njihovih (ne)činjenja i da oni sami grade svoj život. Oni imaju interni lokus kontrole jer smatraju da je kontrola u njima samima. Na drugoj strani, neki ljudi smatraju da oni nemaju kontrolu nad njihovim životima i da je sve što se dešava rezultat delovanja drugih ili sudbine. Oni imaju eksterni lokus kontrole jer osećaju da je kontrola nad njihovim životom negde izvan njih. U organizaicjama, oni koji imaju eksterni lokus kontrole doživaljavaju manje zadovoljstvo poslom, više odsustvuju sa posla, manje su posvećeni poslu i više su skloni da prihvataju autoritete i njihova naredjenja. Oni koji imaju interni lokus kontrole uglavnom imaju i veće zadovoljstvo poslom jer veruju da sve sami postižu svojim radom. Zato su oni obično više posvećeni poslu, manje odsustvuju sa njega i postižu bolje performanse na složenim poslovima kakvi su menadžerski i svi stručni poslovi. Makijavelizam

6. Ova dimenzija ličnosti je ime dobila po italijanskom piscu iz 16 veka Nikolu Makijaveliju koji je u svome glavnom delu «Vladalac» razvio teoriju kako teći i zadržati moć u vladanju ljudima. Ta teorija je polazila od nekoliko jednostavnih premisa kao što su: cilj opravdava sredstvo, bolje da te se ljudi plaše nego da te vole, snaga je izvor moći itd. Makijavelizam kao crta ličnosti pokazuje do kog stepena se osoba ponaša na način konzistentan sa Makijavelijevim principima: pragmatičnost, arogancija, sila, emocionalna distanca, da cilj opravdava sredstvo. Ljudi sa visokim makijavelizmom više ulaze u političke procese, više pregovaraju i više pobeđuju, bolji su u poslovima u kojima ima pregovaranja i nisu važne emocije. To implicira da su takvi ljudi u organizacijama dobri na pozicijama gde je potrebno pregovarati kao što je npr. prodaja. Međutim, opasnost vezana za ljude sa visokim stepenom makijavelizma jeste da, ukoliko im ne pođe sve za rukom kako su predvideli, oni ne prezaju od ne-etičkog ponašanja kako bi zadovoljili svoje interese.


9

Autoritarizam/ dogmatizam. 7To je osobina ličnosti povezana sa makijavelizmom ali ne i identična njoj. Autoritarizam i dogmatizam pokazuju stepen rigidnosti ličnih uverenja. Autoritarne osobe vrlo teško menjaju svoja uverenja, vrlo su konvencionalne i visoko poštuju silu, moć i autoritet (svoj i tuđi). Autoritarne osobe sve druge posmatraju iz ugla posedovanja moći i autoriteta tako da jako cene osobe koje ih imaju i odnose se veoma loše prema onima koji ih nemaju. Dogmatske ličnosti poseduju sve osobine kao i autoritarne ali u još većem stepenu. Autoritarne ličnosti kao rukovodioci su vrlo skloni autoritarnom stilu vođstva a kao podređeni poštuju autoritet rukovodioca ali zahtevaju od njega izvesnost, jasnoću i strukturu. Samopoštovanje (self esteem)

8 je stepen do koga čovek poštuje i uvažava samog sebe i

svoje sposobnosti. Povezana sa time je i samo-efikasnost (self – efficacy) koja pokazuje stepen do koga osoba ceni svoje individualne sposobnosti. Osoba sa visokom samoefikasnošću visoko ceni svoje sposobnosti i logično je da ima i visoko samopoštovanje. Osobe sa visokim samopoštovanjem veruju da su sposobni da‚rešavaju teške probleme i ostvaruju teške zadatke. Oni su zato i motivisaniji, skloniji su da preuzimaju rizik al i us i više zadovoljni poslom. Ukoliko u organizaciji treba obaviti neki težak i rizičan posao, treba izabrati ljude sa visokim samopoštovanjem i samoefikanošću. Osobe sa manjom samoefikasnosti i samopoštovanjem će pokazivati sklonost da zavise od drugih ljudi i biće manje zadovoljni poslom. Samo-posmatranje (self-monitoring)

9 je stepen do koga je pojedinac svestan svojih osobina i sposoban da svoje osobine i svoje ponašanje prilagođava situaciji. Osobe koje imaju viši stepen samoposmatranja su svesnije sebe i svoje okoline. Ove osobe više obraćaju pažnje na ponašanje drugih u organizaciji. Budući da su svesnije šta se oko njih dešava ali i da imaju veću sposobnost da prilagode svoje ponašanje okolini nije čudno da ove osobe više dobijaju promocija i više menjaju radna mesta Sklonost riziku

10 je stepen do koga pojedinac prihvata rizik. Ljudi se razlikuju međusobno prema sklonosti riziku. U sitoj situaciji dva čoveka će prihvatiti različiti stepen rizika. U jednom istraživanju se poredio način donošenja odluka dve grupe menadžera: onih više sklonih riziku i onih manje sklonih riziku. Pokazalo se da menadžeri više skloni riziku donose odluke brže i na osnovu manje informacija. Interesantno je da je kvalitet odluka bio isti kod obe grupe menadžera. Interesantno razlikovanje osobina ličnosti jeste između ličnosti tipa A i ličnosti tipa B11. Osnovna dimenzija po kojoj se ova dva tipa ličnosti razlikuju jeste osećaj

vremena. Ličnost tipa A konstantno oseća nedostatak vremena u kome mora da obavi svoje zadatke. Ova osoba ima osećaj da mora da uradi sve više i više u sve manje i manje vremena., agresivna je nervozna. Osoba tima B ima osećaj da ima uvek i za sve vremena, opuštena je. Tabela I.2.: Tip ličnosti A i B

Osoba tipa A Osoba tipa B Uvek se kreće, radi i jede brzo Nikada ne pati od osećaja hitnosti i

nestrpljenja Nestrpljiv i nezadovoljan brzinom kojom se većina stvari oko njega odvija

Nikada ne oseća potrebu da izlaže i diskutuje svoja postignuća osim ako ne mora


10

Nastoji da radi dve do tri stvari istovremeno

Igra se radi zadovoljstva a ne da bi pokazao svoju superiornost

Ne zna šta bi radio u slobodnom vremenu Može da se opusti bez osećaja krivice Opsednut je brojevima, merenjem svoga uspeha u kvantitativnom pogledu

Nikada ne pati od osećaja hitnosti i nestrpljenja

Ličnost i nacionalna kultura

Postojale su brojne spekulacije o tome da pojedine nacionalne kulture impliciraju pojedine crte ličnosti njenih pripadnika. Ipak, malo je od tih spekulacija potvrđeno u istraživanjima. Nasuprot tome, postalo je jasno da je model 5 velikih dimenzija ličnosti validan u svim nacionalnim kulturama i da se svi tipovi ličnosti pojavljuju u svim kulturama. Međutim, istraživanja su otkrila da nacionalna kultura ipak ima određeno dejstvo na osobine ličnosti. Iako nacionalna kultura ne može da dovede do toga da se u nekoj nacionalnoj kulturi pojavljuje novi ili drugačiji tip ličnosti nego u nekoj drugoj kulturi ili da se u nekoj kulturi ne pojavljuju sve dimenzije ličnosti koje se pojavljuju u drugim kulturama ipak nacionalna kultura može da favorizuje ili deprivira određene crte ličnosti. Razlike izmedju kultura se pojavljuju u naglasku na pojedinim dimenzijama više nego na drugim i u tendencijama pa će tako neka dimenzija ličnosti nešto više pojavljivati u jednima nego u drugim kulturama. Istraživanja su do sada pokazala da anglosaksonske kulture (britanska, američka) sa nižim stepenom izbegavanja neizvesnosti impliciraju češću pojavu ličnosti tipa A nego ličnosti tipa B kao i da se srazmerno više pojavljuju ljudi sa visokim sklonostima riziku. Logično je da u kulturama sa visokom distancom moći (latino američke i latino evropske, mediteranske kulture) ima više ljudi sklonih makijavelizmu. Interni lokus kontrole je češća pojava u u individualističkim i «muškim» kulturama (anglosaksonske i latino evropske kulture) nego u kolektivističkim i «ženskim» kulturama (azijske kulture, naša nacionalna kultura). Slaganje ličnosti i vrste posla

Iz opisa osobina i dimenzija ličnosti jasno je da se ljudi veoma razlikuju ali i da ne možemo reći da je neka osobina ili tip ličnosti «bolji» ili «lošiji»od drugih. Ljudi su samo različiti. No, ipak nije svejedno kakve će osobine imati neka ličnost u organizaciji. Prema teoriji Hollanda, iako su sve osobine ljudi legitimne, neophodno je uskladiti te osobine sa tipom posla koji čovek obavlja. Iako su sve osobine ličnosti ravnopravne nisu sve podjednako dobrodošle na svakoj poziciji u organizaciji. Kako bi bilo staviti ekstremno introvertnu osobu, sa niskim komunikacionim sposobnostima na poziciju prodavca? Ili postaviti na poziciju menadžera sa izrazito niskim makijavelizmom? Slaganje ličnih osobina sa zahtevima posla ne samo da će povećati produktivnost zaposlenog nego će povećati i njegovo zadovoljstvo poslom. Ukoliko prisiljavate nekog da radi posao koji zahteva ličnost potpuno drugačiju od njegove ličnosti, taj će se osećati nezadovoljno i frustrirano ma kako taj posao nekom sa strane izgledao atraktivan. Prema ovom konceptu, postoji 6 glavnih tipova ličnosti sa svojim karakteristikama koji imaju svoja pogodna zanimanja.


11

Tabela I.3.: Tipovi ličnosti i odgovarajuća zanimanja Tip ličnosti Lične karakteristike Pogodno zanimanje

Realističan: preferira fizičke akitvnosti koje traže snagu, veštinu i koordinaciju

Stabilan, uporen, stidljiv, praktičan

Radnik na liniji, farmer, mehaničar

Istraživač: preferira aktivnosti koje traže razmišljanje, razumevanje i istraživanje

Analitičan, originalan, radoznao, nezavistan

Ekonomist, novinar, matematičar

Socijalni: preferira aktivnosti pomaganja i razvoja drugih

Prijateljski, druželjubiv, empatičan

Socijalni radnik, učitelj

Konvencionalan: preferira red, pravila, jasne aktivnosti

Efikasan, praktičan, nefleksibilan

Računovodja, menadžer, šalterski radnik

Preduzetnički: preferira verbalne aktivnosti u kojima može da ubeđuje druge i stiče moć

Samopouzdan, ambiciozan, dominantan

Pravnik, preduzetnik, prodavac nekretnina

Umetnički: preferira nejasne, nesistematičke aktivnosti i kreativnost

Imaginativan, emocionalna, nepraktičan

Slikar, muzičar, pisac, dekorater

Izvor: Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall

Biografske karakteristike

Pored ličnosti, na ponašanje pojedinaca u organizacijama utiču i njegove biografske karakteristike: starost, pol, bračno stanje i sl. Ove karakteristike, kao i ličnost, unose razlike u ponašanje ljudi u organizacijama. Zato moramo znati i njihove implikacije na ponašanje kako bi smo mogli efikasno da upravljamo organizacijom i njenim zaposlenima. Starost. Starost zaposlenog očito ima određene posledice po njegovo ponašanje. Pre svega, starost utiče na sposobnosti zaposlenih a preko njih i na njihove radne performanse. Međutim, starost donosi i iskustvo koje takodje utiče na radne performanse. Tako nije sasvim jasna relacija starosti i produktivnosti zaposlenih. Sa jedne strane, jasno je da starenjem produktivnost opada jer opadaju sposobnosti i to kako fizičke tako i intelektualne. Starenjem opada snaga, brzina, koordinacija pokreta, koncentracija i sl. No, sa druge strane starenjem osoba dobija na iskustvu i može neke rutinske poslove da obavi na znatno efikasniji način nego neka mlađa osoba. Starost takođe utiče na smanjenu verovatnoću odlaska iz organizacije. Stariji ljudi manje napuštaju organizaciju iz više razloga: imaju bolje pozicije u organizaciji, navikli su se na posao i kolege, imaju manje šansi da nađu novi posao i manje su fleksibilni u prilagođavanju na novi posao. Na drugoj, strani starost utiče na zadovoljstvo poslom ali je priroda tog uticaja neizvesna. Prema većini istraživača, starost i zadovoljstvo poslom imaju odnos tip «U» što znači da su ljudi po pravilu vrlo zadovoljni poslom na početku karijere kada još uče, razvijaju se i napreduju, zatim zadovoljstvo poslom opada u srednjim godinama kada osoba dostiže zetin u svome poslu da bi u starijim godinama ponovo počelo da raste kako se približava penziji. Starost utiče i na


12

odsustvovanje sa posla i to tako da se starenjem povećava opravdano ali se smanjuje neopravdano odsustvovanje sa posla. Radni staž. Pod radnim stažom podrazumevamo vreme koje je neko proveo na određenom radnom mestu odnosno u određenoj organizaciji. Istraživanja jasno pokazuju da što je duže neko proveo na jednom radnom mestu to je veća verovatnoća da će biti produktivniji, da će biti više zadovoljan poslom, da će manje odsustvovati sa posla i da će biti manje verovatno da napusti posao. Pol. Ima dosta stereotipnih zaključaka o tome kako se žene i muškarci razlikuju na poslu. Istraživanja su, međutim, potvrdila tek mali deo tih razlika. Pre svega, pol ne utiče na performanse i produktivnost na poslu. U više istraživanja nije pronađena sistematska razlika u produktivnosti muškaraca i žena kada su radili isti posao. Otkriveno je da su žene sklonije da se povinuju autoritetu od muškaraca ali i da su muškarci agresivniji i da postavljaju veća očekivanja od žena. Sasvim je razumljivo da žene više odsustvuju sa posla imajući u vidu njihovu ulogu u porodici. Međutim, istraživanja nisu potvrdila pretpostavku da žene više napuštaju posao odnosno d aje njihova fluktuacija veća nego kod muškaraca. Bračno stanje. Interesantno je da bračno stanje ima nekih uticaja na ponašanje zaposlenih u preduzećima. Naime, otkriveno je da su oženjeni / udate više zadovoljni poslom od neoženjenih i neudatih. Objašnjenje je da bračno stanje povoljno utiče na zadovoljstvo ukupnim životom koje se onda preliva i na zadovoljstvo poslom. Nije isključeno, međutim, da je kauzalna veza i obrnuta: da oni više zadovoljni poslom lakše pronađu bračnog partnera. Budući da bračno stanje nameće više obaveza (pogotovo u vezi dece) jasno je zašto oženjeni / udate manje odsustvuju sa posla i ređe odlaze iz preduzeća nego neoženjeni/neudate.

Sposobnosti Sposobnost se može definisati kao mentalni ili fizički kapacitet osobe da obavi neki zadatak ili posao. Sposobnosti ljudi su izuzetno važne za razumevanje ponašanja u organizacijama, jer utiču na performanse pojedinaca a tako i samih organizacija . Sposobnosti se dele na dve osnovne grupe: intelektualne i fizičke sposobnosti. Intelektualne sposobnosti čine opštu inteligenciju i obuhvataju sledeće sposobnosti: verbalna, numerička, sposobnost rezonovanja, sposobnost dedukcije, sposobnost uočavanja relacija, sposobnost pamćenja, sposobnost snalaženja u prostoru i sposobnost percepcije (vidi tabelu I.4.). Tabela I.4. Intelektualne sposobnosti

Vrsta sposobnosti

Opis Pogodni poslovi u organizaciji

Numerička sposobnost

Sposobnost rešavanja aritmetičkih problema i korišćenja brojeva

Računovođa: obračun troškova

Verbalna sposobnost

Sposobnost razumevanja onog što je pročitano ili što se čulo kao i korišćenja pisanog i govornog jezika

Menadžer pogona: razumevanje korporacijske politike i objašnjavanje zaposlenima


13

Sposobnost percepcije

Sposobnost da se brzo i tačno uoče sličnosti i razlike u opaženom

Kontrolor bezbednosti od požara: brzo uočavanje opasnosti od požara

Sposobnost rezonovanja

Sposobnost da se uoči logika problema i nađu rešenja za njih

Istraživač tržišta: predviđanje tražnje

Sposobnost dedukcije

Sposobnost da se izvedu odgovarajući zaključci na osnovu činjenica i da se odrede implikacije tih zaključaka

Supervizor: da oceni predloge zaposlenih i izabere najbolji

Sposobnost pamćenja

Sposobnost da se zadrže i «prizovu» ranija iskustva

Prodavac: da zapamti imena kupaca

Sposobnost snalaženja u prostoru

Sposobnost da se odredi zamisli kako izgleda objekat ako se promeni njegova pozicija u prostoru

Dekorater kancelarije: redekorisanje kancelarije

Izvor: Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Fizičke sposobnosti

12 obuhvataju dve grupe sposobnosti: 1. Motorne sposobnosti i 2 Fizičke sposobnosti. Motorne sposobnosti predstavljaju sposobnost da se fizički manipuliše stvarima u okruženju i u njih se ubrajaju sledeće: reakcija, brzina pomeranja ruku itd. Fizičke sposobnosti se odnose na individualnu fizičku formu i snagu kao što su: statička snaga - sposobnost dizanja određene težine.

Rezime

• Ličnost se najčešće definiše kao jedinstvena kombinacija karakteristika osobe koja proizilazi iz načina na koji se pojedinac ponaša i stupa u interakcije sa drugima

13. Sve definicije ličnosti uvažavaju činjenicu da se radi o jedinstvenom profilu ili kombinaciji osobina koji izdvajaju ličnost od ostalih u njenom okruženju

• Dva osnovna faktora ličnosti su nasleđe i okolina u kojoj ličnost sazreva i radi. Tome neki autori dodaju i situaciju kao korektivni faktor.

• Najznačajnija klasifikacija osobina, karakteristika ili crta ličnosti rezultirala je u modelu pet velikih dimenzija ličnosti: ekstrovertnost – introvertnost (društvenost ili otvorenost), prijatnost ili saglasnost, savesnost, emocionalna stabilnost, prilagođenost ili neurotičnost, otvorenost.

• Klasifikacija tipova ličnosti poznata pod imenom Myers – Briggs indikator tipa ličnosti i po skraćenici MBTI prepoznaje sledeće dimenzije ličnosti: ekstrovertnost (extroversion) –– introvertnost (introversion), mišljenje (thinking) - osećanje (feeling), razum (sensation) – intuicija (intuition), prosuđivanje (judging) – posmatranje (perceiving). Rezultat su 16 tipova ličnosti.

• Dimenzije ličnosti od posebne važnosti za organizaciono ponašanje su: lokus kontrole, makijavelizam, autoritarizam, samo-poštovanje i samo-efikasnost, samo-posmatranje, sklonost riziku i odnos prema vremenu.


14

• Slaganje ličnih osobina i zahteva posla je dvostruko korisno: povećava se produktivnost radnika ali se i povećava nivo njegovog zadovoljstva na radu. Stoga je jako važno poznavati osobine ličnosti zaposlenih i alocirati ih na one poslove i zadatke koji se slažu sa tim osobinama.

• Pored ličnosti, na ponašanje pojedinaca u organizacijama utiču i njegove biografske karakteristike: starost, pol, bračno stanje i sl. Ove karakteristike, kao i ličnost, unose razlike u ponašanje ljudi u organizacijama.

• Sposobnost se može definisati kao mentalni ili fizički kapacitet osobe da obavi neki zadatak ili posao. Sposobnosti ljudi su izuzetno važne za razumevanje ponašanja u organizacijama, jer utiču na performanse pojedinaca a tako i samih organizacija . Sposobnosti se dele na dve osnovne grupe: intelektualne i fizičke sposobnosti.

Pitanja za proveru znanja

1. Šta je to ličnost?

2. Šta određuje ličnost čoveka?

3. Koje su pet velikih dimenzija ličnosti?

4. Koji su osnovni kriterijumi razlikovanja ličnosti u modelu MBTI?

5. Šta je to lokus kontrole i kako utiče na ponašanje pojedinaca u organizaciji?

6. Šta je to makijavelizam i kako utiče na ponašanje pojedinaca u organizaciji?

7. Šta je to samopoštovanje i kako utiče na ponašanje pojedinaca u organizaciji?

8. Šta je to samo-posmatranje i kako utiče na ponašanje pojedinaca u organizaciji?

9. Koje biografske karakteristike i kako utiču na ponašanje pojedinaca u organizaciji?

10. Šta je to intelektualna sposobnost i koje su njene komponente?

11. Šta je to fizička sposobnosti i od čega se sastoji?


15

Literatura

1 Schermerhorn J, Hunt J, Osborn R (2005), Organizational Behavior, New York: John Wiley&Sons; Ivancevich J. Konopaske R. Matteson M. (2005), «Organizational Behavior and Manegement», Boston: McGraw Hill Irwin; Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Inc. 2 Vidi u Petkovi. M, Janićijević N, Bogićević B. (2005), Organizacija, Beograd: Ekonomski fakultet; Zimanji V, Štangl Čučnjar G. (2005), Organizaciono ponašanje, Subotica: Ekonomski fakultet; Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Inc. 3 Luthans F. (2005), Organizational Behaviour, Boston: McGraw Hill. 4 Schermerhorn J, Hunt J, Osborn R (2005), Organizational Behavior, New York: John Wiley&Sons; 5 Schermerhorn J, Hunt J, Osborn R (2005), Organizational Behavior, New York: John Wiley&Sons; 6 Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Inc. 7 Ivancevich J. Konopaske R. Matteson M. (2005), «Organizational Behavior and Manegement», Boston: McGraw Hill Irwin; 8 Luthans F. (2005), Organizational Behaviour, Boston: McGraw Hill. 9 Ivancevich J. Konopaske R. Matteson M. (2005), «Organizational Behavior and Manegement», Boston: McGraw Hill Irwin; 10 Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Inc. 11 Ibid. 12 Petkovi. M, Janićijević N, Bogićević B. (2005), Organizacija, Beograd: Ekonomski fakultet; 13 Schermerhorn J, Hunt J, Osborn R (2005), Organizational Behavior, New York: John Wiley&Sons; Ivancevich J. Konopaske R. Matteson M. (2005), «Organizational Behavior and Manegement», Boston: McGraw Hill Irwin; Robbins S. (2003), Organizational Behavior, Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall Inc.

Documents

LICNOST