Upload
truongkhue
View
238
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
1
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
KEMENTERIAN KEUANGAN
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
2
Ringkasan Eksekutif 3
Peluncuran Nilai-Nilai Kementerian Keuangan 4
Bab I. Pendahuluan 7
Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan TatalaksanaA. Penataan Organisasi 14B. Kantor Pelayanan Percontohan 20C. Analisis dan Evaluasi Jabatan 22D. Pengembangan SOP 25E. Analisis Beban Kerja 29
Bab III. Manajemen Sumber Daya ManusiaA. Penataan Pegawai 36B. Human Capital Development Plan 39C. Pola Mutasi 41D. Manajemen Talenta 42E. Diklat Berbasis Kompetensi 45F. Pengelolaan Kinerja 49G. SIMPEG 52
Bab IV. Program PendukungA. Integrasi Teknologi Informasi Keuangan 58B. Komunikasi Publik 61C. Indikator Kinerja Utama 65D. Monitoring Dan Evaluasi 68
Lampiran & Matrik 71Pelaksanaan Quality Assurance Reformasi Birokrasi Nasional tahun 2011 78
Daftar Isi
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
3
Ringkasan Eksekutif
Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang telah berjalan baik dan mendapat
apresiasi dari berbagai pemangku kepentingan, semakin menjadi inspirasi bagi seluruh pegawai
Kementerian Keuangan, baik tingkat pusat mau pun daerah, untuk terus bekerja seoptimal mungkin
dalam memberikan pelayanan terbaik bagi seluruh masyarakat Indonesia dalam upaya peningkatan
kepercayaan masyarakat luas.
Fokus reformasi birokrasi di tahun 2011, Kementerian keuangan telah menetapkan Keputusan Menteri
Keuangan nomor 454/KMK.01/2011 tentang pengelolaan kinerja yang meliputi pengelolaan kinerja organisasi
dan pegawai.
Selain itu, Kementerian Keuangan menetapkan dan me-launching 5 (lima) nilai-nilai Kementerian Keuangan
yaitu : integritas, profesionalisme, sinergi, pelayanan, dan kesempurnaan, yang menjadi dasar bagi institusi,
pimpinan dan seluruh pegawai dalam mengabdi, bekerja, dan bersikap, guna mewujudkan Kementerian
Keuangan sebagai institusi pemerintahan terbaik, berkualitas, bermartabat, terpercaya, dihormati, disegani
dan tidak terkotak-kotak.
Kementerian Keuangan secara internal telah aktif melakukan monitoring dan evaluasi untuk memperoleh
masukan mengenai tingkat kepatuhan dan hambatan-hambatan dalam pelaksanaan program reformasi
birokrasi. Adapun secara eksternal pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan juga
dinilai oleh Satgas Reformasi Birokrasi Nasional, dalam hal ini pelaksanaan quality assurance yang dilakukan
oleh BPKP dengan hasil akhir adalah 91,21, dan independent survey oleh IPB dengan hasil Indeks Kepuasan
Pelanggan sebesar 3,87 (dalam skala 1-5). Berdasarkan Survei Integritas Sektor Publik Indonesia yang
diselenggarakan oleh Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), Kementerian Keuangan berada pada peringkat 1
dalam kategori instansi yang memiliki unit vertikal dengan nilai indeks integritas 7,56 (dalam skala 1-10).
Terkait dengan kedudukan Menteri Keuangan dalam Tim Reformasi Birokrasi Nasional sebagai anggota Komite
Pengarah sesuai Keputusan Presiden Nomor 14 tahun 2010 tentang Pembentukan komite pengarah reformasi
birokrasi nasional dan tim reformasi birokrasi nasional, memiliki peran dan tanggung jawab yang strategis di
dalam proses penentuan kebijakan Reformasi Birokrasi di tingkat nasional baik secara langsung maupun tidak
langsung. Peran tersebut menunjukkan adanya pengakuan bahwa seluruh aktivitas reformasi birokrasi yang
selama ini telah dan akan dilaksanakan oleh Kementerian Keuangan menunjukkan nilai dan posisi tersendiri
dalam tataran reformasi birokrasi nasional. Oleh sebab itu, sudah seyogyanyalah seluruh aparatur Kementerian
Keuangan mendukung sepenuhnya program-program reformasi birokrasi nasional pada umumnya dan
reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan yang dapat menjadi acuan perubahan dalam reformasi birokrasi.
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
4
29-07-2011. Peluncuran Nilai-Nilai
Kementerian Keuangan. Kementerian Keuangan secara resmi meluncurkan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan yang baru.
29-07-2011. Peluncuran Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Menteri Keuangan secara simbolis memberikan pigura Nilai-Nilai Kementerian Keuangan kepada setiap Pejabat Eselon I untuk kemudian di terapkan di tiap direktoratnya masing-masing.
29-07-2011. Peluncuran Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Acara diakhiri dengan foto bersama dengan seluruh pejabat Eselon I Kementerian Keuangan.
Peluncuran nilai-nilai Kementerian Keuangan merupakan salah satu bentuk riil proses reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan. Nilai dalam sebuah organisasi merupakan pedoman bagi setiap anggota organisasinya dalam
bekerja sehingga organisasi tersebut tidak kehilangan makna organisasinya.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
5
PeluncuranNilai-Nilai Kementerian Keuangan
28-07-2011. Lokakarya dalam rangka penyusunan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Dalam penyusunan tersebut, Kementerian Keuangan mengundang konsultan profesional agar dapat menghasilkan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan yang tepat.
01-10-2011. Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan untuk kalangan internal. Acara dimulai dengan kegiatan senam pagi bersama seluruh pegawai Kementerian Keuangan, bertempat di Kantor Pusat Pajak.
28-07-2011. Lokakarya dalam rangka penyusunan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Diskusi dilakukan bersama pejabat setingkat Eselon I hingga Eselon IV demi mendapatkan Nilai Kementerian Keuangan yang menciptakan budaya organisasi baik.
01-10-2011. Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan untuk kalangan internal. Kegiatan dilanjutkan dengan acara makan pagi bersama. Menteri Keuangan beserta pejabat setingkat Eselon I melayani para pegawai dalam menyiapkan makan pagi. Hal ini sebagai cerminan sinergi - hubungan baik antar sesama anggota organisasi Kementerian Keuangan.
28-07-2011. Lokakarya dalam rangka penyusunan Nilai-Nilai Kementerian Keuangan. Lokakarya diakhiri dengan foto bersama dengan seluruh peserta.
01-10-2011. Sosialisasi Nilai-Nilai Kementerian Keuangan untuk kalangan internal. Menteri Keuangan menyampaikan latar belakang dan tujuan ditetapkannya Nilai-Nilai Kementerian Keuangan.
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
6
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
7
Pendahuluan
Integritas dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan memiliki arti berpikir, bekata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip moral.
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
8
A. Latar Belakang
Kementerian Keuangan sebagai bagian dari unsur pemerintahan yang mempunyai tugas di bidang pengelolaan
keuangan dan kekayaan negara dituntut untuk berperan serta dalam upaya mewujudkan cita-cita Nasional
sebagaimana dituangkan dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945, dengan memberikan kinerja yang optimal.
Sejak tahun 2007, secara massive Kementerian Keuangan telah melakukan reformasi birokrasi yang ditujukan untuk
meningkatkan efektivitas pelaksanaan tugas, meningkatkan mutu pelayanan kepada masyarakat, mewujudkan tata
kelola pemerintahan yang baik, serta menumbuhkan kepercayaan publik.
Pelaksanaan Reformasi Birokrasi di tahun 2011 merupakan kelanjutan dan perbaikan dari program reformasi birokrasi
yang dilakukan pada tahun-tahun sebelumnya, pada tahun 2011, reformasi birokrasi juga mencakup program budaya
kerja melalui perumusan dan internalisasi value Kementerian Keuangan. Value Kementerian Keuangan diharapkan
dapat menjadi roh dalam menggerakkan SDM dan organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misi Kementerian
Keuangan.
Program reformasi birokrasi di bidang organisasi, proses bisnis, dan sumber daya manusia juga tetap dilaksanakan dan
senantiasa disempurnakan. Program-program tersebut antara lain meliputi Penataan Organisasi, Kantor Pelayanan
Percontohan, Analisis dan Evaluasi Jabatan, Pengembangan SOP, Analisis Beban Kerja, Penataan Pegawai, Human Capital
Development Plan, Pola Mutasi, Manajemen Talenta, Diklat Berbasis Kompetensi, Pengelolaan Kinerja, dan SIMPEG,
serta didukung dengan Komunikasi Publik yang optimal, penerapan Indikator Kinerja Utama yang tepat, pemanfaatan
Teknologi Informasi dan Komunikasi yang terintegrasi, serta pelaksanaan monitoring dan evaluasi yang andal. Program
tersebut telah memenuhi 8 area perubahan yang diamanatkan dalam Permenpan nomor 20 tahun 2010, bahkan
terdapat beberapa program tambahan yang tidak tercakup dalam Permenpan tersebut yaitu Peningkatan Disiplin,
Pola Mutasi, Penataan Pegawai dan Manajemen Talenta.
Penataan dan Penguatan Organisasi dirancang agar organisasi selalu mampu mengembangkan dan memperbaiki
diri menuju organisasi modern, dengan tujuan utama untuk memberikan pelayanan terbaik sesuai ekspektasi dan
dinamika perkembangan kebutuhan masyarakat. Strateginya melalui penggabungan organisasi dengan tugas
dan fungsi sejenis, pemisahan organisasi untuk menjaga independensi dan penguatan fungsi check and balances,
penajaman tugas dan fungsi unit organisasi, serta pembentukan organisasi modern berbasis teknologi informasi.
Di program penataan tatalaksana, proses “continues improvement”, terus dilakukan melalui penambahan jumlah
SOP Layanan Unggulan dan penetapan SOP-Link yang mengkaitkan proses bisnis antar unit eselon I di lingkungan
Kemenkeu, tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas sistem, proses dan prosedur kerja di Kemenkeu.
Penataan sistem manajemen sumber daya manusia aparatur terdiri dari fokus-fokus yang lebih dalam di bidang
peningkatan disiplin, rekrutmen, assessment centre, pelatihan berbasis kompetensi, analisis dan evaluasi jabatan,
pengelolaan sistem informasi kepegawaian, penataan pola mutasi dan promosi, penataan pegawai serta
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
9
pengembangan manajemen talenta. Hal tersebut ditujukan untuk meningkatkan profesionalisme SDM Aparatur di
lingkungan Kemenkeu.
Penguatan akuntabilitas kinerja salah satunya dilakukan melalui pengelolaan kinerja berbasis balanced scorecard,
Kemenkeu telah berhasil mempraktikkan penandatanganan kontrak kinerja kepada hampir seluruh pegawai di
lingkungan Kemenkeu mulai tingkat eselon I hingga pelaksana. Strategi penerapannya melalui penyempurnaan Peta
Strategi, Indikator dan Target Kinerja Utama di Kemenkeu-Wide-One-Two-Three, Capacity Building, proses Cascading
serta penggunaan software aplikasi balanced scorecard. Dan di tahun 2011 ini pula ditandai dengan diterbitkannya
KMK 454/2011 tentang Penilaian Kinerja Organisasi dan Pegawai.
Sebagai bukti peningkatan kualitas pelayanan publik oleh Kemenkeu, di bidang komunikasi publik telah diselenggarakan
survei kepuasan pelanggan, bekerjasama dengan lembaga survei, untuk mengetahui persepsi publik mengenai tingkat
pelayanan pegawai Kemenkeu dalam melayani masyarakat di pusat dan daerah. Strategi komunikasi yang dirancang
ke depan adalah meningkatkan penyebarluasan pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kemenkeu, melalui
media online dan media massa serta survei kepuasan pelanggan untuk mengukur dan memperoleh masukan atas
pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kemenkeu.
Selain itu, Kemenkeu juga telah mengembangkan instrumen monitoring dan evaluasi, sebagai alat untuk memastikan
bahwa program reformasi birokrasi telah dilaksanakan sesuai rencana, termasuk terus memonitor tindak lanjut
perbaikannya.
Pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan telah memberikan dampak positif bagi
peningkatan kinerja Kementerian Keuangan. Belanja Negara yang meningkat lebih dari dua kali lipat lipat : Rp 509,6
Triliun (2005) menjadi Rp1.320,8 Triliun (2011), .target penerimaan pajak yang meningkat 2,5 kali lipat dari Rp 409,2
Triliun (2006) menjadi Rp1.019.2 Triliun (2012), dengan rata-rata pertumbuhan sebesar 17% per tahun merupakan
beberapa bukti nyata bahwa program reformasi birokrasi dapat berjalan sesuai dengan tujuan.
Kementerian Keuangan juga berusaha melakukan terobosan/inovasi dengan menggagas konsep sistem pemetaan
pegawai, pensiun dini, manajemen talenta, serta penilaian kinerja individu, dan bahkan telah berhasil melakukan
penetapan kontrak kinerja bagi seluruh pegawai. Selain itu, Kementerian Keuangan juga mendapat apresiasi yang
cukup tinggi terkait digunakannya hasil pengukuran Analisa Beban Kerja dalam perencanaan pegawai sebagai salah
satu persyaratan yang harus dipenuhi untuk memperoleh pengecualian moratorium pegawai.
Namun demikian, dalam perkembangannya masih ditemui beberapa oknum yang melakukan penyimpangan-
penyimpangan dalam pelaksanaan tugas di bidang pengelolaan keuangan dan kekayaan negara, hal ini yang kemudian
memunculkan keraguan beberapa pihak akan keberhasilan pelaksanaan program reformasi birokrasi. Kementerian
Keuangan sebagai institusi pemerintah yang menjunjung transparansi tidak menutupi kasus-kasus tersebut namun
justru menjadikan kasus-kasus tersebut sebagai pembelajaran, koreksi, dan penyempurnaan kebijakan di masa
yang akan datang. Untuk meminimalisir penyimpangan tersebut, penerapan sistem reward and punishment perlu
Bab I. Pendahuluan
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
10
dilaksanakan secara tertib dan tegas. Kementerian Keuangan membentuk unit kontrol internal di setiap unit eselon
I, menerbitkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 38/KMK.01/2011 dimana menambah jumlah pejabat negara
yang wajib menyampaikan LHKPN dari 7.000 pejabat menjadi 24.628 pejabat, membentuk whistleblowing system dan
menangani 86 laporan PPATK,
Dengan berbagai hambatan, kendala, dan tantangan yang ditemui, pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan
kementerian keuangan tetap harus dilakukan sebagai langkah strategis dalam upaya meningkatkan kinerja
Kementerian Keuangan untuk mendukung terwujudnya cita-cita luhur yang dituangkan dalam Pembukaan Undang-
Undang Dasar 1945.
B. Dasar Hukum Penyusunan Laporan
Dalam Diktum KEDUA Keputusan Menteri Keuangan Nomor 235/ KMK.01/2011 tentang Pembentukan Tim Reformasi
Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2011, mengamanatkan Tim
Pelaksana Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat wajib menyusun laporan pelaksanaan Program
Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan.
C. Tujuan Penyusunan Laporan
Laporan kegiatan Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat yang disampaikan secara berkala
bertujuan untuk mewujudkan akuntabilitas dan transparansi dalam rangka pelaksanaan good governance. Dengan
adanya laporan tersebut diharapkan jajaran di lingkungan Kementerian Keuangan dapat memiliki informasi yang
akurat dan komprehensif, yang menjadi salah satu faktor dalam mendukung kebijakan Reformasi Birokrasi dan
Transformasi Kelembagaan Kementerian Keuangan.
D. Sistematika Penulisan
Laporan Tim Reformasi Birokrasi Tahun 2011, disusun dengan sistematika sebagai berikut:
Bab I memuat latar belakang, dasar hukum penyusunan laporan, tujuan penyusunan laporan, serta sistematika laporan.
Latar belakang berisi penjelasan singkat mengenai proses reformasi birokrasi Kementerian Keuangan serta pentingnya
rekam jejak akan proses ini.
Bab II memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Penataan Organisasi dan Penguatan Tatalaksana
mencakup : Penataan Organisasi, Kantor Pelayanan Percontohan, Analisis dan Evaluasi Jabatan, Pengembangan SOP
dan Analisis Beban Kerja.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
11
Bab III memuat pelaksanaan program reformasi birokrasi di bidang Sumber Daya Manusia mencakup : Penataan
Pegawai, HCDP, Pola Mutasi, Manajemen Talenta, Diklat Berbasis Kompetensi, Pengelolaan Kinerja dan SIMPEG.
Bab IV memuat pelaksanaan program-program pendukung reformasi birokrasi mencakup : Komunikasi Publik,
Indikator Kinerja Utama dan Monitoring dan Evaluasi
Bab I. Pendahuluan
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
12
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
13
Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana
Profesionalisme dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan memiliki arti bekerja tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab dan komitmen yang tinggi
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
14
A. Penataan Organisasi
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 tentang Kementerian Negara, disebutkan bahwa tugas dan
fungsi Kementerian Keuangan merupakan salah satu urusan pemerintahan yang ruang lingkupnya disebutkan dalam
Undang-Undang Dasar 1945 sehingga Kementerian Keuangan tidak dapat dibubarkan tanpa persetujuan dari Dewan
Perwakilan Rakyat. Hal ini menandakan bahwa kedudukan, peran, tugas, dan fungsi Kementerian Keuangan sangat
penting dan strategis.
Selanjutnya dalam Peraturan Presiden Nomor 47 Tahun 2009 tentang Pembentukan dan Organisasi Kementerian
Negara dan Peraturan Presiden Nomor 24 Tahun 2010 tentang Kedudukan, Tugas, dan Fungsi Kementerian Negara
Serta Susunan Organisasi, Tugas, dan Fungsi Eselon I Kementerian Negara, disebutkan bahwa Kementerian Keuangan
mempunyai tugas menyelenggarakan urusan di bidang keuangan dan kekayaan negara dalam pemerintahan untuk
membantu Presiden dalam menyelenggarakan pemerintahan negara.
Tugas Kementerian Keuangan sangat berat dan mengemban banyak peraturan perundang-undangan, antara lain
Undang-Undang (UU) di bidang Keuangan Negara, Perbendaharaan Negara, Perpajakan, Kepabeanan, Cukai, Pasar
Modal, Kekayaan Negara, Perasuransian, Dana Pensiun, Piutang Negara, Lelang, Perimbangan Keuangan, Otonomi
Daerah, Utang Negara, SUKUK, dan peraturan lainnya yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas Menteri Keuangan.
Berdasarkan UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah dan UU Nomor 39 Tahun 2008 tentang
Kementerian Negara, tugas yang dilaksanakan oleh Kementerian Keuangan merupakan salah satu tugas yang tidak
diserahkan urusannya kepada Pemerintah Daerah.
Tugas-tugas Kementerian Keuangan utamanya meliputi optimalisasi pendapatan negara, optimalisasi pengelolaan
pembiayaan anggaran, optimalisasi pengelolaan dan penilaian kekayaan negara, efisiensi dan efektivitas belanja
negara, pengelolaan keuangan negara yang efektif, efisien, transparan dan akuntabel, kesinambungan kebijakan fiskal,
sistem pelaksanaan anggaran yang baik dan sistem penyusunan laporan keuangan yang memadai, menciptakan pasar
modal yang teratur, wajar, efisien, sehat, kompetitif dan melindungi kepentingan rakyat, serta mewujudkan keuangan
yang mandiri. Pelaksanaan tugas-tugas tersebut semakin hari semakin bertambah dinamis, berat dan kompleks
serta setiap kebijakan yang diambil oleh Kementerian Keuangan akan sangat berpengaruh terhadap perekonomian,
perdagangan, dan sosial.
Tugas-tugas tersebut selanjutnya dituangkan dalam Strategy Map yang terdiri dari 16 sasaran strategis, 7 (tujuh)
diantaranya pada stakeholder prespective yang meliputi pendapatan negara yang optimal, pelaksanaan belanja yang
optimal, pembiayaan dalam jumlah cukup, efisien dan aman bagi kesinambungan fiskal, utilisasi kekayaan negara yang
optimal, hubungan keuangan antar pemerintah pusat dan pemerintah daerah yang optimal, pengelolaan keuangan
negara yang akuntabel, serta industri pasar modal dan jasa keuangan non-bank yang stabil, tahan uji, dan likuid.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
15
Dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi Kementerian Keuangan yang berat dan kompleks tersebut, dibutuhkan
organisasi dan sistem ketatalaksanaan yang efektif, efisien, responsif, jelas, pasti, transparan, akuntabel, right sizing,
independen, one stop service, built in control, dan/atau check and balances, adaptif, dan mampu mendukung dan
mentransformasikan tugas yang diembannya dan memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat.
Organisasi Kementerian Keuangan merupakan organisasi yang berskala sangat besar dan mempunyai instansi vertikal
yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia pada tingkat propinsi, kota/kabupaten, kecamatan, bahkan kelurahan.
Kedudukan, tugas, fungsi, peran, dan karakteristik Kementerian Keuangan tersebut menjadikan organisasi Kementerian
Keuangan sangat dinamis dan memiliki ketergantungan yang sangat tinggi terhadap dinamika perubahan lingkungan
dan tuntutan publik, baik sebagai regulator maupun sebagai pemberi layanan.
Untuk itu, dibutuhkan organisasi dan sistem ketatalaksanaan yang secara cepat mampu mengantisipasi perubahan
lingkungan agar dapat mendukung terwujudnya tata kelola keuangan dan kekayaan negara yang efektif, efisien,
profesional, produktif, transformatif, serta sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat. Untuk mewujudkan
hal tersebut perlu senantiasa dilakukan penataan organisasi secara berkesinambungan.
Kegiatan Penataan Organisasi ini dimaksudkan mewujudkan organisasi Kementerian Keuangan baik pada kantor
pusat, instansi vertikal maupun unit pelaksana teknis yang efektif, efisien, responsif, jelas, pasti, transparan, akuntabel,
right sizing, independen, one stop service, built in control, dan/atau check and balances, sesuai dengan perkembangan
kebutuhan pelaksanaan tugas, tuntutan masyarakat, dan kemajuan teknologi.
Penataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan didasarkan pada landasan hukum diantaranya sebagai
berikut:
1. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 tentang Kementerian Negara;
2. Peraturan Presiden Nomor 47 Tahun 2009 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja
Kementerian Negara Republik Indonesia;
3. Peraturan Presiden Nomor 24 Tahun 2010 tentang Kedudukan, Tugas, dan Fungsi Kementerian Negara, Serta
Susunan Organisasi, Tugas, dan Fungsi Eselon I Kementerian Negara;
4. Peraturan Presiden Nomor 95 Tahun 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja Instansi Vertikal di Lingkungan
Departemen Keuangan;
5. Instruksi Presiden Nomor 13 Tahun 1998 tentang Prosedur, Pengusulan, Penetapan, dan Evaluasi Organisasi
Pemerintahan;
6. Keputusan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 108 Tahun 1995 tentang Teknik Perumusan
Tugas dan Fungsi Instansi Pemerintah;
7. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman
Umum Reformasi Birokrasi;
8. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/18/M.PAN/11/2008 tentang Pedoman
Organisasi Unit Pelaksana Teknis Kementerian dan Lembaga Pemerintah Non Kementerian;
Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
16
9. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/19/M.PAN/11/2008 tentang Petunjuk
Pelaksanaan Evaluasi Kinerja Organisasi Pemerintah;
10. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009 tentang Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan
Departemen Keuangan.
Target program penataan organisasi yang akan dilaksanakan pada tahun 2011 adalah sebagai berikut:
1. Pembentukan Sekretariat Perwakilan Kementerian Keuangan;
2. Pembentukan Unit Pelaksana Teknis Balai Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan di lingkungan Badan
Pendidikan dan Pelatihan Keuangan;
3. Modernisasi instansi vertikal di lingkungan Direktorat Jenderal Bea dan Cukai;
4. Penataan organisasi Unit Pelaksana Teknis (UPT) dan instansi vertikal di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak;
5. Penataan organisasi Pusat Investasi Pemerintah;
6. Pembentukan Unit Pengelola Dana Pengembangan Pendidikan Nasional.
Kegiatan penataan organisasi merupakan kegiatan strategis yang harus dilakukan secara hati-hati, konseptual,
dan komprehensif untuk kepentingan Kementerian Keuangan secara keseluruhan. Berdasarkan Peraturan Menteri
Keuangan Nomor 76/PMK.01/2009 tentang Pedoman Penataan Organisasi di Lingkungan Depertemen Keuangan,
kegiatan penataan organisasi secara garis besar dilakukan dengan tahapan sebagai berikut:
1. Pengumpulan data (termasuk usulan dari unit-unit di lingkungan Kementerian Keuangan);
2. Analisis/telaahan;
3. Pembahasan internal Kemenkeu (dengan unit-unit eselon I terkait) dan penyiapan naskah akademis yang
menjelaskan tentang latar belakang, kondisi yang dihadapi, dan perbandingan antara struktur organsasi existing
dengan struktur organisasi usulan, RPMK mengenai organisasi dan tata kerja, dan dokumen pendukung lainnya;
4. Usulan Menteri Keuangan kepada Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN
dan RB);
5. Pembahasan dengan Kementerian PAN dan RB (bersama Sekretariat Kabinet apabila penataan organisasi yang
dilakukan berdampak pada perubahan Peraturan Presiden);
6. Persetujuan dan Penetapan Peraturan Menteri Keuangan berdasarkan persetujuan Menteri PAN dan RB dan
berdasarkan persetujuan Presiden/ditetapkannya Perpres (apabila penataan organisasi yang dilakukan berdampak
pada perubahan Perpres).
Kajian yang dilakukan oleh Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan dalam setiap pelaksanaan program penataan
organisasi dilingkungan Kementerian Keuangan didasarkan pada prinsip-prinsip organisasi yang berlaku secara
akademis, universal, dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku, namun demikian penataan organisasi Kementerian
Keuangan sangat ditentukan oleh kebijakan strategis yang digariskan oleh pimpinan Kementerian Keuangan dan
kebijakan nasional yang digariskan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
17
Program penataan/modernisasi organisasi Kementerian Keuangan yang telah diagendakan sebelumnya dan diproses
oleh Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan pada tahun 2011 antara lain sebagai berikut:
1. Optimalisasi Kepala Rumah Tangga Gedung Keuangan Negara melalui pembentukan Kantor Pengelolaan Teknologi
Informasi dan Komunikasi dan Barang Milik Negara di bawah Pusintek (Kantor Pengelolaan TIK dan BMN).
Pada awalnya diusulkan dengan nomenklatur Sekretariat Perwakilan Kementerian Keuangan, yang
merupakan pemberdayaan Kepala Rumah Tangga GKN. Pembentukan unit tersebut dalam rangka meningkatkan
koordinasi pelaksanaan tugas Kementerian Keuangan di daerah dan mendukung pelaksanaan tugas Kepala
Perwakilan Kementerian Keuangan serta meningkatkan tertib administrasi dan efektivitas pelaksanaan
tugas-tugas kesekretariatan di daerah yang dan semakin hari semakin bertambah berat dan kompleks (tugas
dibidang pengelolaan GKN dan asset lainnya, komunikasi publik, bantuan hukum, pengelolaan IT, dan layanan
e-procurement). Sebagai tahap awal diusulkan dibentuk pada 7 (tujuh) kota besar yang meliputi Medan, Bandung,
Semarang, Surabaya, Balikpapan, Denpasar, dan Makassar. Dalam perkembangannya Kementerian PAN dan RB
menyetujui pembentukan unit tersebut sebagai UPT di bawah Pusintek dengan nomenklatur Kantor Pengelolaan
Teknologi Informasi dan Komunikasi dan Barang Milik Negara pada 5 (lima) lokasi yang meliputi: Medan,
Semarang, Surabaya, Denpasar, dan Makassar. Oleh karena itu, agar Kantor Pengelolaan TIK dan BMN dapat
berperan seperti tujuan awal pembentukannya, langkah lanjutan yang perlu segera dilakukan adalah menyusun
Peraturan Menteri Keuangan pengganti Keputusan Menteri Keuangan Nomor 124/KMK.01/1983 dan menyusun
uraian jabatan Kantor Pengelolaan TIK dan BMN.
2. Pembentukan Unit Pelaksana Teknis Balai Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan di lingkungan BPPK.
Pembentukan UPT Balai Diklat Kepemimpinan tersebut pada prinsipnya ditujukan untuk meningkatkan efektivitas
dan efisiensi penyelenggaraan Diklat Kepemimpinan dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari penataan
organisasi Pusdiklat Pengembangan SDM sebagaimana yang telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri Keuangan
Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan. Pembentukan Balai Diklat
Kepemimpinan dilakukan dengan memindahkan fungsi penyenggaraan Diklat dari Pusdiklat Pengembangan
SDM yang selama ini eksis dan telah dilaksanakan di Magelang ke dalam organisasi yang otonom.
3. Penataan organisasi/modernisasi Instansi Vertikal pada Ditjen Bea dan Cukai, yaitu penataan/penerapan 11
(sebelas) KPPBC Tipe Madya yang meliputi Medan, Jambi, Samarinda, Banjarmasin, Teluk Nibung, Pekanbaru,
Tanjung Balai Karimun, Nunukan, Tarakan, Entikong, dan Teluk Bayur, serta penyesuaian tipologi KPPBC Tipe
Madya Pabean.
Secara garis besar penataan organisasi instansi vertikal di lingkungan DJBC ditujukan untuk:
a. meningkatkan pelayanan kepada pengguna jasa kepabeanan dan cukai dengan mengimplementasikan cara
kerja yang cepat, efisien, transparan dan responsif;
b. mengoptimalkan fungsi utama DJBC sebagai fasilitator perdagangan (Trade Facilitator), dukungan industri
(Industrial Assistance), pelindung masyarakat (Community Protector), dan penghimpun penerimaan (Revenue
Collector),
c. untuk meningkatkan efektivitas dan citra organisasi, serta mewujudkan good governance.
Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
18
Dengan penataan tipologi, diharapkan tidak ada lagi unit organisasi yang kurang efektif dan kurang efisien karena
beban kerjanya yang relatif kecil.
Tipologi KPPBC Tipe Madya Pabean berdasarkan pembagian tipologi yang baru meliputi:
a. KPPBC Tipe Madya Pabean;
b. KPPBC Tipe Madya Pabean A;
c. KPPBC Tipe Madya Pabean B; dan
d. KPPBC Tipe Madya Pabean C.
Penataan organisasi ini merupakan tahapan modernisasi instansi vertikal DJBC yang telah dikomunikasikan dan
diagendakan bersama dengan Kementerian PAN dan RB pada tahun-tahun sebelumnya. Selain itu modernisasi
11 KPPBC tersebut juga merupakan program penataan organisasi yang dimonitor oleh Unit Kerja Presiden Bidang
Pengawasan dan Pengendalian Pembangunan (UKP-PPP).
4. Penataan organisasi Unit Pelaksana Teknis yang menangani pengelolaan data perpajakan di lingkungan Ditjen
Pajak.
Penataan organisasi tersebut secara garis besar ditujukan dalam rangka:
a. meningkatkan tertib administrasi pengolahan data dan dokumentasi perpajakan yang berbasis IT;
b. meningkatkan fungsi check and balances dan meminimalisir penyalahgunaan wewenang;
c. meningkatkan pengawasan dan kepatuhan wajib pajak dan aparatur pajak;
d. meningkatkan partisipasi masyarakat dalam upaya peningkatan penerimaan negara;
e. meningkatkan transparansi dan citra aparatur perpajakan; dan
f. meningkatkan penerimaan negara, pelayanan, pengawasan, kepatuhan, intensifikasi, dan ekstensifikasi
perpajakan;
Penataan organisasi UPT di lingkungan Ditjen pajak pada tahun 2011 meliputi penataan sebagai berikut:
a. Penataan/penambahan Wilayah Kerja UPT Pusat Pengolahan Data dan Dokumentasi Perpajakan (PPDDP).
Penataan Organisasi PPDDP dilakukan dengan penataan/penambahan wilayah kerja seiring dengan
meningkatnya kapasitas sarana dan prasarana yang dimiliki oleh UPT PPDDP. Wilayah kerja yang semula
meliputi 7(tujuh) Kanwil DJP di Jakarta, diusulkan untuk diperluas menjadi 16 (enam belas) Kanwil DJP yang
terdapat di Pulau Jawa. Penataan Organisasi PPDDP telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan dalam Peraturan
Menteri Keuangan Nomor 132/PMK.01/2011 tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor
84//PMK.01/2007 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan.
b. Pembentukan UPT Kantor Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan (KPDDP).
Pembentukan Kantor Pengolahan Data dan Dokumen Perpajakan di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak
merupakan salah satu tahapan modernisasi administrasi perpajakan yang merupakan kelanjutan dari
pembentukan PPDDP yang dilakukan pada tahun 2007. Pada tahun 2011 KPDDP diusulkan dibentuk di
Makassar dengan wilayah kerja meliputi Kanwil DJP Sulawesi Selatan, Barat, dan Tenggara dan Kanwil DJP
Sulawesi Utara, Tengah, Gorontalo, dan Maluku Utara. Pembentukan KPDDP Makassar merupakan program
penataan organisasi yang dimonitor oleh Unit Kerja Presiden Bidang Pengawasan dan Pengendalian
Pembangunan (UKP-PPP). Pembentukan KPDDP telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan dalam Peraturan
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
19
Menteri Keuangan Nomor 133/PMK.01/2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor Pengolahan Data dan
Dokumen Perpajakan.
c. Pembentukan UPT Kantor Pengolahan Data Eksternal (KPDE).
Pelaksanaan amanat Pasal 35A Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara
Perpajakan sebagaimana telah diubah beberapa kali terakhir dengan Undang-Undang Nomor 16 Tahun 2009,
dimana setiap instansi pemerintah, lembaga, asosiasi, dan pihak lain wajib memberikan data dan informasi
yang berkaitan dengan perpajakan kepada Direktorat Jenderal Pajak. KPDE sebagai UPT setingkat eselon III
yang akan melakukan pengolahan data dan dokumentasi pajak yang diberikan oleh instansi pemerintah,
lembaga, asosiasi, dan pihak lain dimaksud. Pembentukan KPDE telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan
dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 134/PMK.01/2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kantor
Pengolahan Data Eksternal.
5. Penataan organisasi Pusat Investasi Pemerintah sebagai organisasi non-struktural/non-eselon.
Usul penataan organisasi PIP dilakukan untuk mengemban amanat Peraturan Pemerintah Nomor 1 Tahun 2008
tentang Investasi Pemerintah dan ditujukan dalam rangka:
a. peningkatan dan penguatan fungsi check and balances serta penerapan good corporate governance;
b. penataan, pengembangan, dan penyesuaian proses bisnis sesuai dengan best practices lembaga investasi
pada umumnya;
c. peningkatan kualitas analisis risiko dalam rangka pengembangan dan percepatan pelaksanaan investasi
pemerintah yang efisien dan efektif untuk mendapatkan keuntungan/nilai tambah yang optimal;
d. peningkatan kinerja pelaksanaan tugas PIP dalam rangka mempercepat dan meningkatkan pertumbuhan
ekonomi dalam rangka memajukan kesejahteraan umum sebagaimana diamanatkan dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 1 Tahun 2008 tentang Investasi Pemerintah.
Penataan organisasi Pusat Investasi Pemerintah telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan dalam Peraturan Menteri
Keuangan Nomor 135/PMK.01/2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Investasi Pemerintah.
Selanjutnya, dalam rangka mempersiapkan kelengkapan administrasi, kepegawaian dan tata kelola agar
pelaksanaan tugas dan fungsi PIP dapat dilaksanakan secara efektif Menteri Keuangan telah menetapkan Peraturan
Menteri Keuangan Nomor 251/PMK.01/2011 tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor
135/PMK.01/2011 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Pusat Investasi Pemerintah yang didalamnya menetapkan
perpanjangan masa penerapan organisasi PIP menjadi tanggal 30 Juni 2012.
6. Pembentukan Lembaga Pengelola Dana Pendidikan.
Selain program penataan/modernisasi organisasi Kementerian Keuangan yang telah ditargetkan dalam kontrak
kinerja awal tahun 2011 dimaksud, dalam perkembangannya sebagai pelaksanaan amanat Undang-Undang
Nomor 10 Tahun 2010 tentang Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara Tahun Anggaran 2011 sebagaimana
telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2011 dan arahan dari pimpinan, terdapat tugas
tambahan yang harus segara diselesaikan yaitu pembentukan Satuan Kerja (satker) Badan Layanan Umum (BLU)
yang mengelola dana pengembangan pendidikan nasional (DPPN) dengan nomenklatur Lembaga Pengelola
Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
20
Dana Pendidikan (LPDP). Pembentukan LPDP telah disepakati bersama antara Menteri Keuangan dan Menteri
Pendidikan dan Kebudayaan sebagaimana dalam surat Surat Bersama Menteri Keuangan dan Menteri Pendidikan
dan Kebudayaan Nomor SR-221/MK.01/2011 Nomor 483/MPN/KU/2011, tanggal 20 Desember 2011 perihal
Persiapan Pembentukan Badan Layanan Umum Pengelola Dana Pengembangan Pendidikan Nasional.
Usulan pembentukan LPDP tersebut telah mendapatkan surat persetujuan dari Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor B/3101/M.PAN-RB/12/2011 tanggal 28 Desember 2011 dan
telah ditetapkan dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 252/PMK.01/2011 tentang Organisasi dan Tata Kerja
Lembaga Pengelola Dana Pendidikan.
Pada akhir tahun 2011 telah dilakukan pula inventarisasi terhadap usulan penataan organisasi dari beberapa unit
eselon I yang akan menjadi target/program penataan organisasi tahun 2012. Hal ini dilakukan sedini mungkin dalam
rangka untuk mengharmonisasikan usulan penataan organisasi dari seluruh unit eselon I agar dapat lebih konseptual,
terarah, dan komprehensif.
Penataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang dilakukan pada tahun 2011 yang belum dapat
terselesaikan adalah pembentukan Kantor Pelayanan Pajak (KPP) di lingkungan Kanwil DJP WP Besar dan Kanwil DJP
Jakarta Khusus yang meliputi:
1. KPP Wajib Pajak Besar Pertambangan;
2. KPP Wajib Pajak Besar BUMN Dua; dan
3. KPP Khusus Minyak dan Gas.
Sesuai dengan arahan Menteri Keuangan, pembentukan 3 (tiga) unit tersebut dilakukan dengan zero growth tanpa
melakukan penambahan jabatan struktural dengan menggabung/ melikuidasi KPP yang ada di Kanwil DJP WP Besar
dan Kanwil DJP Khusus. Usulan penataan organisasi tersebut telah disampaikan oleh Menteri Keuangan kepada
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi melalui surat nomor SR-224/MK.01/2011 tanggal 28
Desember 2011.
B. Kantor Pelayanan Percontohan
Sesuai dengan Pasal 38 ayat (1) dan ayat (2) Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik, bahwa
penyelenggara (institusi penyelenggara negara yang dibentuk berdasarkan undang-undang untuk kegiatan pelayanan
publik, termasuk Kementerian Keuangan) berkewajiban melakukan penilaian kinerja penyelenggaraan pelayanan
publik secara berkala dengan menggunakan indikator kinerja berdasarkan standar pelayanan.
Perbaikan dan peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat/publik merupakan salah satu tugas penting dari
setiap instansi pemerintah. Kantor pelayanan di lingkungan Kementerian Keuangan sebagai unit organisasi yang
bertugas memberikan pelayanan harus selalu berupaya melakukan perbaikan dan peningkatan kinerja serta kualitas
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
21
pelayanan kepada masyarakat. Program reformasi birokrasi yang sedang dilaksanakan di Kementerian Keuangan
merupakan salah satu upaya untuk memberdayakan semua pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan dengan
cara mengubah pola pikir (mindset), budaya kerja (culture-set), dan manajemen kinerja sehingga kualitas pelayanan
publik selalu dapat ditingkatkan sesuai dengan tuntutan masyarakat.
Berkenaan dengan hal tersebut, sejak tahun 1995 Kementerian Keuangan telah melakukan program model percontohan
baik yang berskala internal setiap satu tahun sekali maupun skala nasional yaitu penghargaan Citra Pelayanan Prima
oleh Presiden R.I. yang diselenggarakan setiap dua tahun sekali. Program model percontohan internal yang selama ini
dilakukan yaitu dengan menyelenggarakan penilaian kinerja pelayanan publik terhadap unit/ kantor-kantor pelayanan
untuk selanjutnya dinilai dan ditetapkan sebagai Kantor Pelayanan Percontohan (KPPc) Kementerian Keuangan serta
pemberian penghargaan dari Menteri Keuangan.
Tujuan yang hendak dicapai dengan kegiatan dimaksud yaitu:
1. memberikan apresiasi kepada kantor pelayanan yang telah menunjukan dan membuktikan kinerja pelayanan
terbaik;
2. memotivasi aparatur sumber daya manusia dan kantor pelayanan untuk senantiasa memperbaiki kinerja
pelayanan; dan
3. memacu aparatur sumber daya manusia dan kantor pelayanan lainnya untuk turut memperbaiki kinerja pelayanan
melalui program model percontohan (role of model).
Pelaksanaan penilaian kepada unit/ kantor-kantor yang diusulkan oleh masing-masing Eselon I mengacu kepada
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 275/KMK.01/2010 tentang Tata Cara Penilaian Kantor Pelayanan Percontohan Di
Lingkungan Kementerian Keuangan. Garis besar metode dan tahapan penilaian meliputi:
1. melakukan observasi secara langsung dengan mengidentifikasi semua komponen pelayanan yang dinilai dan
sekaligus memberikan assessment terhadap kinerja pelayanan dengan menggunakan instrumen sebagaimana
diatur dalam pedoman penilaian yang berlaku;
2. melakukan wawancara mendalam dengan pimpinan dan staf pelaksana kantor pelayanan yang bersangkutan,
dan atau pihak lain yang mempunyai keterkaitan, dan mencari data/informasi lain dari sumber sekunder baik
berupa pendapat, laporan, pengaduan, dan temuan lainnya, dan
3. survei dengan menyebarkan kuesioner kepada masyarakat/pihak pengguna pelayanan untuk diisi langsung
(pengukuran Indeks Kepuasan Masyarakat/IKM).
Adapun unsur penilaian kinerja pelayanan publik meliputi 2 (dua) variabel, yaitu:
1. Formulir penilaian kinerja dengan bobot 60% yang terdiri dari komponen dan pembobotannya: (a) visi, misi,
motto, dan janji pelayanan dengan bobot 10%, (b) sistem dan prosedur dengan bobot 35%, (c) sumber daya
manusia dengan bobot 35%, dan sarana dan prasarana dengan bobot 20%; dan
2. Formulir kuesioner Indeks Kepuasan Masyarakat dengan bobot 40%.
Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
22
Pada tahun 2011 ini, kantor pelayanan yang diusulkan untuk mengikuti seleksi KPPc oleh unit Eselon I yang membawahi
kantor pelayanan meliputi:
1. Kantor Pelayanan Pajak Wajib Pajak Besar Satu Jakarta;
2. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Juanda;
3. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Semarang II; dan
4. Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Denpasar.
Pelaksanaan penilaian oleh Tim Kerja Penilai yang ditetapkan berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor
93/KM.1/2011, terhadap kantor-kantor pelayanan tersebut telah berlangsung mulai tanggal 20 sampai dengan 28
September 2011. Selanjutnya pada tanggal 21 Oktober 2011, Tim Kerja Penilai melakukan rapat pleno dengan agenda
penghitungan total nilai akhir dan penetapan peringkat pemenang KPPc
Berdasarkan hasil rapat pleno dari Tim Kerja Penilai tersebut, Menteri Keuangan berdasarkan Keputusan Menteri
Keuangan Nomor 355/KMK.01/2011 tentang Pemenang Kantor Pelayanan Percontohan Di Lingkungan Kementerian
Keuangan Tahun 2011, memberikan penghargaan kepada para pemenang KPPc Tahun 2011 dengan urutan peringkat
pemenang sebagai berikut:
1. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Semarang II, sebagai pemenang Pertama;
2. Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Denpasar, sebagai pemenang Kedua;
3. Kantor Pelayanan Pajak Wajib Pajak Besar Satu Jakarta, sebagai pemenang Ketiga;
4. Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai Tipe Madya Pabean Juanda, sebagai pemenang Keempat.
C. Analisis dan Evaluasi Jabatan
Analisis dan Evaluasi Jabatan dilaksanakan guna memperbaiki dan menyempurnakan uraian jabatan sebagai akibat
adanya penataan organisasi maupun menyempurnakan peringkat jabatan yang menjadi dasar dalam struktur
remunerasi.
Adanya penataan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang ditetapkan dalam Peraturan Menteri Keuangan
Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan, menuntut dilakukannya analisis
dan evaluasi jabatan dengan melakukan penyempurnaan uraian jabatan yang telah ada maupun penyusunan uraian
jabatan baru berdasarkan hasil penataan organisasi yang selanjutnya akan menjadi bahan dalam perhitungan bobot
jabatan.
Adapun kegiatan analisis dan evaluasi jabatan yang direncanakan pada tahun 2011 adalah:
1. Penetapan jabatan pelaksana beserta peringkatnya di lingkungan Kementerian Keuangan;
2. Penyempurnaan peringkat jabatan stuktural dan fungsional di lingkungan Kementerian Keuangan;
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
23
3. Penyusunan RPMK Revisi PMK Nomor 190/PMK.01/2008 tentang Penyempurnaan PMK 190/PMK.01/2008
tentang Pedoman Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi
Pemangku Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan.
Kegiatan di bidang Analisis dan Evaluasi Jabatan yang telah dilaksanakan selama tahun 2011 meliputi:
1. Penyusunan 2 (dua) Keputusan Menteri Keuangan yang menetapkan mengenai peringkat jabatan pelaksana
Di lingkungan Kementerian Keuangan, peringkat jabatan struktural, fungsional, dan pelaksana ditetapkan dalam
satu KMK, yaitu KMK Nomor 376/KMK.01/2008. Dalam KMK tersebut, khusus bagi pelaksana, peringkat jabatannya
terdiri dari 12 (dari peringkat 1 sampai dengan peringkat 12) disertai dengan nama-nama jabatannya. Namun
dalam perkembangannya, nomenklatur jabatan dimaksud belum menggambarkan substansi teknis pada masing-
masing unit kerja dan pengelompokannya masih sangat umum sehingga sulit dalam penerapannya, sebagai
contoh sulit membedakan antara Penelaah Bahan Telaahan Tk. I dengan Penelaah Bahan Telaahan Tk II.
Berdasarkan pertimbangan tersebut di atas, maka perlu dilakukan inventarisasi jabatan pelaksana pada seluruh
unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan agar nomenklatur jabatan yang ada sesuai atau mencerminkan
pekerjaan yang dilakukan serta sesuai dengan tugas fungsi jabatan eselon IV nya.
Adapun hasil dari inventarisasi dimaksud telah ditetapkan 2 (dua) Keputusan Menteri Keuangan yang menetapkan
mengenai peringkat jabatan pelaksana yang terdiri dari
a. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 357/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Bagi Pegawai Pelaksana di
Lingkungan Kementerian Keuangan, tanggal 31 Oktober 2011;
b. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 360/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Bagi Pelaksana di
Lingkungan Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai tanggal 31 Oktober 2011.
Adapun total jabatan pelaksana di lingkungan Kementerian Keuangan yang telah disusun adalah sebanyak 17.690
jabatan.
2. Penyempurnaan peringkat jabatan di lingkungan Kementerian Keuangan.
a. Melakukan penghitungan kembali skor jabatan struktural sesuai dengan hasil penataan organisasi
berdasarkan PMK Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan;
b. Melakukan pemecahan terhadap KMK Nomor 376/KMK.01/2008 tentang Peringkat Jabatan di Lingkungan
Departemen Keuangan sebagaimana telah diubah dengan KMK Nomor 133/KMK.01/2010 menjadi 6 (enam)
KMK mengingat KMK Nomor 376/KMK.01/2008 meliputi seluruh peringkat jabatan pegawai di lingkungan
Kementerian Keuangan sehingga setiap kali dilakukan perubahan terhadap KMK tersebut akan menyulitkan
dari segi legal drafting-nya, yang terdiri dari:
1) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 357/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Bagi Pelaksana di
Lingkungan Kementerian Keuangan;
2) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 358/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Struktural di
Lingkungan Sekretariat Komite Pengawas Perpajakan;
3) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 359/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Struktural di
Lingkungan Sekretariat Pengadilan Pajak;
Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
24
4) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 360/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Bagi Pelaksana di
Lingkungan Pangkalan Sarana Operasi bea dan Cukai;
5) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 465/KMK.01/2011 tentang Peringkat Jabatan Struktural dan
Fungsional di Lingkungan Kementerian Keuangan;
6) Keputusan Menteri Keuangan Nomor 466/KMK.01/2011 tentang Pencabutan KMK Nomor 376/
KMK.01/2008 tentang Peringkat Jabatan di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana telah
diubah dengan KMK Nomor 133/KMK.01/2010.
c. Penyusunan 2 (dua) Peraturan Menteri Keuangan yang merupakan penyempurnaan PMK Nomor 190/
PMK.01/2008. Dengan ditetapkannya Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.01/2008 tentang
Pedoman Penetapan, Evaluasi, Penilaian, Kenaikan dan Penurunan Jabatan dan Peringkat Bagi Pemangku
Jabatan Pelaksana di Lingkungan Departemen Keuangan tanggal 20 November 2008, semua unit eselon I di
lingkungan Kementerian Keuangan harus sudah melaksanakan PMK tersebut di lingkungan unitnya.
Namun demikian, dalam pelaksanaannya perlu dilakukan penyempurnaan terhadap PMK tersebut mengingat:
1). Perlu dilakukan sinkronisasi antara materi dalam Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelolaan
Kinerja yang sedang dibangun dengan materi dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/
PMK.01/2008
2). Berdasarkan hasil pemantauan yang dilakukan oleh tim, dalam penerapannya, masih terdapat berbagai
permasalahan yang belum diatur secara jelas dalam PMK dimaksud maupun adanya berbagai penafsiran
yang diakibatkan oleh kekurangjelasan materi dalam PMK tersebut.
3). Berdasarkan hasil pelaksanaan sosialisasi PMK Nomor 190/PMK.01/2008 yang telah dilaksanakan,
baik lingkup Kantor Pusat maupun Daerah, tim telah memperoleh masukan-masukan sebagai bahan
penyempurnaan materi PMK dimaksud yang terangkum dalam Daftar Inventarisasi Masalah (DIM).
Selain itu, mengingat karakteristik pelaksana kelompok jabatan awak kapal patroli di lingkungan Pangkalan
Sarana Operasi Bea dan Cukai berbeda dengan pelaksana pada umumnya, tim memandang perlu untuk
mengatur tersendiri mekanisme penetapan jabatan dan peringkat bagi pelaksana dalam kelompok jabatan
awak kapal patroli di luar materi dalam penyempurnaan PMK Nomor 190/PMK.01/2008 tersebut.
Adapun 2 (dua) Peraturan Menteri Keuangan yang telah ditetapkan sebagai penyempurnaan dari Peraturan
Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.01/2008 meliputi:
1) Peraturan Menteri Keuangan Nomor 246/PMK.01/2011 tentang Mekanisme Penetapan Jabatan dan
Peringkat Bagi Pelaksana di Lingkungan Kementerian Keuangan;
2) Peraturan Menteri Keuangan Nomor 247/PMK.01/2011 tentang Mekanisme Penetapan Jabatan dan
Peringkat Bagi Pelaksana Dalam Kelompok Jabatan Awak Kapal Patroli di Lingkungan Pangkalan Sarana
Operasi Bea dan Cukai.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
25
Dari kegiatan yang telah dilaksanakan tersebut, terdapat beberapa pending matters yaitu:
1. Sosialisasi KMK Nomor 357/KMK.01/2011 dan PMK Nomor 246/PMK.01/2011 kepada seluruh pegawai, khususnya
pejabat yang menangani kepegawaian, Kasubbag Tata Usaha, dan pelaksana di lingkungan Kementerian Keuangan
2. Sosialisasi Keputusan Menteri Keuangan Nomor 360/KMK.01/2011 dan PMK Nomor 247/PMK.01/2011 kepada
pegawai di lingkungan Pangkalan Sarana Operasi Bea dan Cukai.
3. Perlu melihat kembali struktur bangungan peringkat jabatan di lingkungan Kementerian Keuangan.
D. Pengembangan SOP
Dalam rangka melaksanakan perbaikan terhadap administrasi umum yang antara lain bertujuan untuk meningkatkan
efektifitas dan efisiensi kerja melalui penyederhanaan dan pembakuan proses bisnis, Kementerian Keuangan telah
menyusun Standard Operating Procedures (SOP) yang rinci dan dapat menggambarkan setiap jenis output pekerjaan
secara komprehensif, yang telah diatur dan ditetapkan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 139/PMK.01/2006
tentang Pedoman Penyusunan Standar Prosedur Operasi (SOP) di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana
telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 55/PM.1/2007.
Dengan adanya SOP tersebut, Kementerian Keuangan diharapkan dapat memberikan layanan yang prima kepada
publik, melalui:
1. Layanan yang terukur dan pasti dalam hal waktu penyelesaian;
2. Persyaratan administrasi yang harus dipenuhi; dan
3. Biaya yang harus dikeluarkan.
Sebagai salah satu upaya untuk mewujudkan proses bisnis yang akuntabel dan transparan, serta mempunyai
kinerja yang cepat dan komprehensif melalui penyederhanaan dan pembakuan dalam bentuk SOP. Dilingkungan
Kementerian Keuangan selain masing-masing unit organisasi eselon I diamanatkan untuk menyusun dan menetapkan
SOP sebagai perwujudan nyata tugas dan fungsi petunjuk pelaksanaan pekerjaan yang dibakukan sampai dengan
unit terkecil, juga dibutuhkan adanya SOP-Link yang akan menjadi acuan bagi setiap unit organisasi di lingkungan
Kementerian Keuangan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya ketika tugas dan fungsi tersebut terkait dengan
unit lainnya. Dengan kata lain SOP-Link menjadi “jembatan penghubung” antara berbagai SOP yang ada antara dua
atau lebih unit organisasi eselon I di lingkungaan Kementerian Keuangan, sehingga dapat terlihat adanya keterkait
penyelesaian pekerjaan yang dibakukan dalam satu SOP di tingkat Kementerian. Agar SOP-Link yang telah disusun
Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
26
dapat menjadi acuan dalam pelaksanaan tugas dan fungsi, maka perlu adanya pengesahan terhadap SOP-Link
tersebut. Sebelum SOP-Link tersebut disahkan menjadi SOP-Link Kementerian Keuangan perlu adanya pengesahan/
persetujuan dari masing-masing pimpinan unit organisasi eselon I melalui koordinasi penyusunan yang terkait dengan
SOP-Link tersebut, yang bertujuan agar SOP-Link yang disusun tersebut dapat direviu. Selain itu, adanya pengesahan/
persetujuan ini juga diperlukan untuk menjaga konsistensi dari SOP-Link yang telah disusun serta penyempurnaan
yang berkesinambungan atas SOP-Link, sehingga terwujud pelayanan prima.
Adapun maksud dan tujuan penyusunan SOP dan SOP-Link adalah sebagai berikut:
1. Sebagai upaya pengejawantahan proses bisnis (continuous improvement) guna melakukan penataan atau
penyempurnaan proses bisnis organisasi.
2. Guna menciptakan proses bisnis/tatalaksana organisasi yang lebih valid dan reliable dalam pelaksanaan tugas dan
fungsi Kementerian Keuangan.
Dasar Hukum penyusunan SOP dan SOP Link adalah sebagai berikut :
1. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik;
2. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 139/PMK.01/2006 tentang Pedoman Penyusunan Standar Prosedur Operasi
(SOP) di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan
Nomor 55/PM.1/2007.
3. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 151/PMK.01/2010 tentang Pedoman Tata Naskah Dinas Kementerian
Keuangan;
4. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan;
Kegiatan yang telah dilaksanakan dan keluaran yang dicapai, meliputi :
1. Penyusunan dan Penetapan SOP masing-masing unit organisasi Eselon I
Penyusunan SOP di lingkungan Kementerian Keuangan dilakukan melalui pembahasan Biro Organta Setjen
Kementerian Keuangan melalui koordinasi bersama unit organisasi eselon I terkait. Penetapan SOP masing-
masing unit organisasi Eselon I melalui Keputusan pimpinan unit organisasi Eselon I yang bersangkutan setelah
sebelumnya mendapat rekomendasi persetujuan Sekretaris Jenderal Kementerian Keuangan.
2. Penyusunan dan Penetapan SOP Link antar Unit Organisasi Eselon I
Dalam rangka meningkatkan kinerja dan capaian output Kementerian Keuangan sebagai bentuk koordinasi dan
kontribusi kinerja dan output masing-masing unit eselon I, perlu dilakukan identifikasi dan inventarisasi SOP-SOP
yang mempunyai aspek sinergi (keterkaitan antar SOP unit Eselon I/output SOP unit Eselon I menjadi inut SOP
unit Eselon I lainnya). Hasil kegiatan ini adalah pendokumentasian ke dalam bentuk KMK mengenai SOP Link
Kementerian Keuangan;
Metode dan tahapan dari keseluruhan kegiatan penyusunan dan penetapan secara garis besar meliputi : kajian dan
telaahan data-data internal dan eksternal, melakukan identifikasi dan inventarisasi prosedur, melakukan wawancara,
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
27
pengamatan di lapangan, studi banding, diskusi, menyusun konsep prosedur, pembahasan konsep dengan unit-unit
penanggungjawab terkait, melakukan perbaikan, simulasi dan uji coba, pengabsahan dan distribusi.
1. Penetapan SOP masing-masing unit organisasi Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan pada Tahun 2011
dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, dengan rincian dapat dilihat tabel Rekapitulasi
Jumlah Unit Organisasi Eselon I Kementerian Keuangan Per Desember 2011.
2. Dalam kegiatan penyusunan SOP Link telah ditetapkan Keputusan Menteri Keuangan tentang Standar Operasional
Prosedur yang bertautan (Standard Operating Procedures - Link) Kementerian Keuangan, antara lain:
a. KMK Nomor 339/KMK.01/2011 tanggal 13 Oktober 2011, terdiri atas:
1) Pembayaran Utang Pemerintah
2) Penerusan Pinjaman Luar Negeri Kepada BUMN
3) Penyusunan Produk Hukum Kementerian Keuangan
4) Perjalanan Dinas Menteri Keuangan Ke Luar Negeri
5) Penyelesaian Pembayaran Subsidi Jenis BBM Tertentu LPG Tabung 3 Kilogram, dan Listrik yang
Membebani APBN dan APBN-P
6) Pencatatan Realisasi PNBP
7) Pelayanan Pengembalian Bea Masuk, Denda Administrasi, Dan/Atau Bunga Berdasarkan Putusan
Pengadilan Pajak
b. KMK Nomor 1567/KM.1/2011 tgl 30 Desember 2011, meliputi:
1) Penyaluran anggaran transfer ke daerah;
2) Pengembalian secara tunai atas cukai dan/atau sanksi administratif berupa denda;
3) Penyusunan dan penetapan/pengesahan dokumen perencanaan dan dokumen pelaksanaan anggaran.
Selain itu, telah tersusun draft SOP Link, yaitu:
1) Penghapusan BMN dengan tindak lanjut dimusnahkan;
2) Penghapusan BMN dengan tindak lanjut dijual lelang;
3) Penghapusan BMN dengan tindak lanjut dihibahkan;
4) Tata cara penghitungan, perumusan, dan pentepan alokasi definitif PBB bagian pusat
5) Penyusunan draft Penghindaran Pengenaan Pajak Berganda (P3B) dalam rangka Pembentukan P3B atau
Renegosiasi P3B atas inisiasi DJP
Dalam pelaksanaannya, ditemukan kendala sebagai berikut:
1. Kendala yang dihadapi dalam penyusunan SOP reguler yaitu masih adanya unit Organisasi Eselon II di lingkungan
Sekretariat Jenderal yang belum dapat menyelesaikan usulan revisi atas Kep Sekjen Nomor KEP-1442/SJ/2009,
mengingat penyampaian usulan SOP dimaksud baru dilakukan pada akhir Tahun 2011.
2. Kendala yang dihadapi dalam penyusunan SOP Link antarunit Eselon I yaitu, adanya perbedaan dasar hukum yang
diperlukan dalam menyusun SOP tersebut. Eselon I yang belum memiliki SOP berkaitan perlu melakukan analisis
dan pembahasan mendalam terlebih dahulu terkait kegiatan yang ada. Kondisi itulah yang membutuhkan waktu
relatif lama dalam menyusun dan menghubungkan antara SOP pada unit Eselon I lain.
Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
28
Dalam mengatasi beberapa kendala tersebut, akan dilakukan upaya peningkatan koordinasi dengan unit Eselon I di
lingkungan Kementerian Keuangan dan Unit Eselon II di lingkungan Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan dalam
hal pelaksanaan pengumpulan data, peningkatan upaya identifikasi, dan sosialisasi/ internalisasi atas konsep SOP Link.
E. Analisis Beban Kerja
Dalam rangka mengemban tugas dan mewujudkan penyelenggaraan dan pengelolaan keuangan dan kekayaan negara
yang efektif, efisien, optimal, transparan dan akuntabel, Kementerian Keuangan perlu didukung oleh organisasi yang
efektif, efisien, sesuai dengan perkembangan dan tuntutan masyarakat serta didukung oleh sumber daya manusia
yang sesuai dengan kebutuhan baik kualitas maupun kuantitas, profesional dan bertanggung jawab. Dalam rangka
melakukan penataan organisasi dan sumber daya manusia tersebut, diperlukan alat kajian dan tools yang akurat,
obyektif dan komprehensif. Salah satu alat kajian yang digunakan oleh Kementerian Keuangan adalah Analisis Beban
Kerja.
Kementerian Keuangan telah melaksanakan analisis beban kerja tersebut sejak tahun 1992. Kemudian pada tahun
1995 telah ditetapkan pedoman mengenai pelaksanaan ABK dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 26/
KMK.01/1995. Saat itu analisis beban kerja yang dilakukan masih secara parsial sesuai dengan kebutuhan unit organisasi
tertentu dan belum dilakukan secara komprehensif, sehingga belum bisa dijadikan sebagai dasar dalam penentuan
beban kerja Kementerian Keuangan secara menyeluruh. Seiring dengan program Reformasi Birokrasi, Kementerian
Keuangan pada tahun 2006 telah melakukan penyempurnaan pedoman ABK melalui Peraturan Menteri Keuangan
Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban kerja (Work Load Analisys), dalam pedoman ini
diamanatkan dan ditegaskan bahwa setiap unit organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan agar melaksanakan
Analisis Beban Kerja secara konsisten, objektif, dan berkesinambungan serta melakukan monitoring, evaluasi dan
pengembangan.
Analisis Beban Kerja pada dasarnya merupakan suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk
memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan efisiensi kerja jabatan dan organisasi berdasarkan volume
kerja. Pelaksanaan ABK diharapkan dapat meningkatkan profesionalisme sumber daya manusia serta menciptakan
organisasi yang right-sizing, efektif, dan efisien pada setiap unit organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan agar
pelaksanaan tugas-tugas umum pemerintahan dan pembangunan dapat berjalan dengan baik.
Suatu hal yang harus diperhatikan dalam pelaksanaan analisis beban kerja adalah adanya standar norma waktu, yang
ditetapkan berdasarkan hasil analisis pelaksanaan ABK minimal tiga tahun secara berturut-turut untuk memperoleh
data series. Kegiatan ABK yang telah dilaksanakan selama 4 (empat) tahun secara terus menerus, dimulai pada
tahun 2008 sampai dengan tahun 2011, telah dilakukan analisis lanjutan dan pembahasan yang intensif sehingga
menghasilkan suatu produk yang berupa draft standar norma waktu.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
29
Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 234/KMK.01/2011 tentang Reformasi Birokrasi dan Transformasi
Kelembagaaan Kementerian Keuangan Tahun 2011, salah satu kegiatan dalam Program Reformasi Tahun 2011 adalah
analisis beban kerja yang akan melaksanakan pengukuran beban kerja Kementerian Keuangan. Hasil pelaksanaan
tugas tersebut dilaporkan kepada Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat pada akhir tahun.
Dengan demikian, Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat bertugas mengarahkan, memantau,
dan mengevaluasi pelaksanaan kegiatan ABK yang dilaksanakan sehingga dapat memberikan masukan yang sangat
berarti bagi pelaksanaan kegiatan ABK pada tahun yang akan datang.
Sesuai dengan kebijakan nasional di bidang sumber daya manusia, hasil perhitungan analisis beban kerja saat ini
dijadikan sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi oleh Kementerian/Lembaga untuk dikecualikan dalam
moratorium penerimaan Pegawai.
Tujuan pengukuran/analisis beban kerja adalah
1. Untuk mengetahui dan tersedianya data beban kerja, jumlah kebutuhan pegawai, efektivitas, efisiensi dan prestasi
kerja unit/satuan organisasi/pemangku jabatan yang obyektif, akurat, transparan dan komprehensif;
2. terciptanya standar pelayanan dan pelaksanaan tugas yang lebih jelas dan terukur;
3. menciptakan alat diagnosa yang akurat untuk kebijakan di bidang penataan organisasi, SDM, dan tata laksana.
Ruang lingkup pengukuran beban kerja meliputi beban kerja seluruh produk yang dihasilkan oleh unit organisasi
eselon I. Dalam laporan ini, data beban kerja yang diukur atau dihitung adalah data sejak tanggal 1 Januari s.d. 31
Desember 2010.
Hasil Analisis Beban Kerja diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Penataan/penyempurnaan struktur organisasi;
2. Penilaian prestasi kerja jabatan dan prestasi kerja unit;
3. Bahan penyempurnaan sistem dan prosedur kerja;
4. Sarana peningkatan kinerja kelembagaan;
5. Penyusunan standar beban kerja jabatan/kelembagaan, penyusunan Daftar Susunan Pegawai (DSP) atau bahan
penetapan eselonisasi jabatan struktural;
6. Menyusun rencana kebutuhan pegawai secara riil sesuai dengan beban kerja organisasi;
7. Program mutasi pegawai dari unit yang kelebihan ke unit yang kekurangan;
8. Program promosi pegawai;
9. Bahan penyempurnaan program diklat.
Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
30
Dasar hukum pelaksanaan kegiatan ABK, yaitu:
1. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis Beban Kerja di
Lingkungan Departemen Keuangan;
2. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan.
Target pelaksanaan kegiatan ABK tahun 2011 meliputi pengukuran dan pengolahan data beban kerja dan penetapan
standar norma waktu pada unit eselon I kantor pusat maupun instansi vertikal serta Unit Pelaksana Teknis (UPT) di
lingkungan Kementerian Keuangan.
1. Pengukuran dan pengolahan data beban kerja
Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 140/PMK.01/2006 tentang Pedoman Pelaksanaan Analisis
Beban Kerja (Work Load Analysis) di Lingkungan Departemen Keuangan, proses kegiatan Analisis Beban Kerja
dimulai dari koordinasi dan bimbingan teknis dengan seluruh unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan,
pengumpulan data, pengolahan data dan presentasi masing-masing unit eselon I serta penyusunan laporan ABK.
Pelaksanaan ABK tahun anggaran 2011 merupakan tahun keempat pengukuran beban kerja Kementerian
Keuangan dimana kegiatan ini dilakukan secara menyeluruh pada:
a. 12 (dua belas) kantor pusat unit organisasi Eselon I, yaitu Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Anggaran,
Direktorat Jenderal Pajak, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Direktorat Jenderal Perbendaharaan, Direktorat
Jenderal Kekayaan Negara, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, Direktorat Jenderal Pengelolaan
Utang, Inspektorat Jenderal, Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Badan Kebijakan Fiskal,
dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan;
b. Seluruh Instansi vertikal di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Direktorat
Jenderal Perbendaharaan, serta Uji Petik pada 6 (enam) dari 17 (tujuh belas) Kantor Wilayah DJKN serta pada
19 (sembilan belas) KPKNL dari 70 (tujuh puluh) KPKNL pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara.
Kegiatan pengumpulan dan pengolahan data pada Kementerian Keuangan menunjukkan bahwa Kementerian
Keuangan memiliki beban kerja sebanyak 80.226.794,71 orang jam dengan rincian seperti pada tabel 1:
(Tabel 1: Hasil Analisis Beban Kerja Kementerian Keuangan, lihat lampiran)
Berdasarkan hasil pengukuran ABK, secara keseluruhan Kementerian Keuangan memiliki jumlah beban kerja
sebesar 80.226.794,71 orang jam, kebutuhan pegawai/pejabat sebanyak 55.827 orang, jumlah pegawai/
pejabat yang ada sebanyak 54.882 orang, sehingga terjadi kekurangan pegawai sebanyak 945 orang dengan
tingkat efisiensi unit (EU) 0.97 dan prestasi unit (PU) B dengan kualifikasi baik. Dari 12 (dua belas) unit Eselon
I, 10 (sepuluh) unit Eselon I yaitu Sekretariat Jenderal, Direktorat Jenderal Anggaran, Direktorat Jenderal
Pajak, Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan, Direktorat Jenderal
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
31
Pengelolaan Utang, Inspektorat Jenderal, Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan, Badan
Kebijakan Fiskal, dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan terjadi kekurangan pegawai sebanyak 2.214
orang.
Kekurangan pegawai tersebut terjadi karena banyaknya kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing unit
eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan antara lain :
1) Banyaknya kegiatan yang berkaitan dengan penyusunan APBN, diantaranya nota keuangan, RAPBN/P
dan laporan semester I dan prognosis semester II, serta meningkatnya besaran APBN dari tahun 2007
s.d. 2012
2) Meningkatnya aktivitas pemeriksaan yang dilakukan oleh Bapepam-LK
3) Dikembangkannya model early warning system (EWS) Kementerian Keuangan, kebijakan ekonomi makro,
serta koordinasi, stabilisasi sektor keuangan, penyusunan kerangka ekonomi makro, dan pokok-pokok
kebijakan fiskal, penetapan asumsi dasar ekonomi makro, analisis perkembangan surat berharga, serta
koordinasi penyusunan nota keuangan dan RAPBN yang dilakukan oleh Badan Kebijakan Fiskal
4) Jumlah wajib pajak yang terus meningkat dari tahun 2007 s.d. 2011 meningkatnya lebih 3 kali lipat dari
7,13 juta (2007) menjadi 22,1 juta (2011) atau sebesar 309,9%
5) Target penerimaan pajak yang semakin meningkat lebih 2 kali lipat dari 490,98 Triliun (2007) menjadi
1019,33 Triliun (target 2012) atau sebesar 207,5%, optimalisasi tugas di bidang ekstensifikasi, penyuluhan,
keberatan dan pengurangan serta pemeriksaan pajak.
6) Target penerimaan bea masuk/keluar tahun 2007 s.d 2011 meningkat lebih dari 2 kali lipat dari 51 Triliun
(2007) menjadi 114,88 Triliun (2012) atau sebesar 225%
7) Bertambahnya jumlah bandara berstatus internasional menjadi 23 bandara yang memerlukan unit
pelayanan bea dan cukai
8) Tugas pengamanan dan pencegahan yang memerlukan tambahan tenaga operasional lapangan (Anak
Buah Kapal)
9) Perubahan sistem anggaran menjadi anggaran berbasis kinerja (performance base budgeting)
10) Meningkatnya kegiatan dalam upaya mencapai opini laporan keuangan pemerintah Wajar Tanpa
Pengecualian (LKP-WTP)
11) Pengelolaan arsip negara yang tersebar di kementerian dan lembaga dalam rangka mencapai LKP-WTP
12) Kemenkeu cq Sekretariat Jenderal sebagai prime mover transformasi kelembagaan
Sedangkan 2 (dua) unit lainnya yaitu Direktorat Jenderal Perbendaharaan dan Direktorat Jenderal Kekayaan
Negara terjadi kelebihan 1.269 orang, yaitu 1.094 orang pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan dan 175
orang pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (lampiran tabel 1)
Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
32
Kelebihan pegawai pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan terutama terjadi pada unit organisasi Kantor
Wilayah. Hal ini terjadi karena :
1) Masih belum optimalnya tugas dan fungsi bimbingan teknis dan penyuluhan di bidang perbendaharaan
yang dilakukan oleh kanwil kepada satker diwilayah kerjanya
2) sejak berlakunya program assessment KPPN Percontohan yang berlokasi di ibukota provinsi dimana
Kanwil Ditjen Perbendaharaan berada, Kanwil Ditjen Perbendaharaan menjadi tempat bertugas yang
baru bagi para pegawai di KPPN asal yang tidak memenuhi syarat untuk bertugas di KPPN Percontohan.
Kelebihan pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Kekayaan Negara ada pada Kantor Wilayah, hal ini
disebabkan:
1) Masih terdapat jenis pekerjaan yang belum tergali dan terekam secara baik, sehingga beban kerja pada
unit bersangkutan belum optimal;
2) Belum optimalnya pelaksanaan fungsi Kanwil, khususnya fungsi pembinaan oleh Kanwil kepada KPKNL
di wilayah kerjanya.
Kemudian apabila kegiatan pengumpulan dan pengolahan data beban kerja tahun 2011 tersebut dilihat pada
12 (dua belas) kantor pusat unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan menunjukkan bahwa kantor
pusat Kementerian Keuangan secara total memiliki beban kerja sebanyak 16.147.400,94 jam dengan rincian
seperti pada tabel 2:
(Tabel 2: Hasil Analisis Beban Kerja Kantor Pusat Kementerian Keuangan, lihat lampiran)
Berdasarkan hasil pengukuran ABK secara keseluruhan, unit eselon I di lingkungan kantor pusat Kementerian
Keuangan memiliki jumlah beban kerja sebesar 16.474.467,23 orang jam, kebutuhan pegawai/pejabat
sebanyak 11.022 orang, jumlah pegawai/pejabat yang ada sebanyak 9.919 orang, sehingga terjadi kekurangan
pegawai sebanyak 1.103 orang dengan tingkat efisiensi unit (EU) 1.10 dan prestasi unit (PU) A dengan
kualifikasi sangat baik (lampiran tabel 2).
Selain melakukan pengukuran beban kerja pada kantor pusat, pengukuran data beban kerja juga dilakukan
pada unit eselon I yang membawahkan kantor vertikal. Dari hasil pengukuran tersebut diperoleh data sebagai
berikut:
(Tabel 3: Hasil Analisis Beban Kerja Kantor Vertikal Kementerian Keuangan, lihat lampiran)
Berdasarkan hasil pengukuran ABK secara keseluruhan pada instansi vertikal, memiliki jumlah beban kerja
sebesar 62.928.882,46 orang jam, kebutuhan pegawai sebanyak 44.805 orang, jumlah pegawai yang ada
sebanyak 44.963 orang, sehingga terjadi kelebihan pegawai sebanyak 158 orang dengan efisiensi unit (EU)
0,93 dan prestasi unit (PU) B dengan kualifikasi baik (lampran tabel 3).
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
33
Hasil pelaksanaan pengukuran beban kerja ini diharapkan dapat memberikan informasi secara transparan,
obyektif, akurat dan komprehensif, baik kepada pimpinan Kementerian Keuangan maupun seluruh pihak
yang terkait, mengenai proses bisnis sebagai masukan dalam menyusun pelaksanaan Reformasi Birokrasi
guna meningkatkan pelayanan kepada masyarakat sesuai dengan perkembangan tuntutan para stakeholder.
Diharapkan pula pada langkah selanjutnya, seluruh unit Eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dapat
melaksanakan Analisis Beban Kerja dengan menggunakan Standar Norma Waktu dan Sistem Otomasi Analisis
Beban Kerja sehingga ABK dapat memberikan hasil yang lebih konsisten dan akurat sebagaimana telah
dilakukan oleh beberapa unit Eselon I yang telah mulai membangun sistem otomasi ABK secara mandiri. Unit
Eselon I yang telah menerapkan otomasi dalam pelaksanaan kegiatan ABK di antaranya Sekretariat Jenderal
dan Direktorat Jenderal Pajak, sedangkan beberapa unit Eselon I lainnya sedang merancang dan membangun
aplikasi untuk pelaksanaan kegiatan ABK mendatang.
2. Standar Norma Waktu
Di dalam pelaksanaan kegiatan Analisis Beban Kerja, terdapat adanya hal yang menjadikan pelaksanaan kegiatan
ABK menjadi kurang cepat, dan cenderung agak lambat, yang yang cukup mempengaruhi proses penghitungan
ABK, yaitu belum ditetapkannya standar norma waktu. Hal tersebut mengakibatkan para Analis dan responden
harus bekerja sama merumuskan norma waktu rata-rata dan juga harus mengharmonisasikan hasil pengolahan
data maupun hasil analisisnya. Selain itu, uraian tahapan proses dalam menghasilkan produk juga masih
membutuhkan banyak penyempurnaan karena belum menunjukkan tahapan yang senyatanya dilakukan.
Untuk mengatasi kendala tersebut, langkah selanjutnya di dalam pengukuran beban kerja adalah menyusun
rancangan standar norma waktu. Dalam proses penyusunan standar norma waktu dilakukan pengkajian mengenai
tahapan proses pekerjaan, jabatan yang terlibat, nama produk/kegiatan, serta waktu yang digunakan dengan data
series ideal tiga tahun berturut-turut, yang diperoleh melalui pelaksanaan ABK yang berkesinambungan.
Dalam kurun waktu Januari sampai dengan Desember 2011, telah dilaksanakan penyusunan rancangan Standar
Norma Waktu (SNW) oleh seluruh unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan. Rancangan SNW tersebut
kemudian disampaikan kepada Sekretaris Jenderal untuk mendapat persetujuan dan untuk selanjutnya dapat
ditetapkan oleh masing-masing pimpinan unit eselon I. Hingga saat ini, telah dikeluarkan 7 (tujuh) surat
rekomendasi Sekretaris Jenderal atas konsep SNW pada 7 (tujuh) unit eselon I di lingkungan Kementerian
Keuangan, yaitu sebagai berikut:
Bab II. Penataan Organisasi Dan Pengembangan Tatalaksana
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
34
No. Unit OrganisasiNomor dan TanggalSurat Persetujuan
Form A (produk)
Form B (produk)
Jumlah (produk)
1. Direktorat Jenderal AnggaranS-2372/SJ/2011
27 Desember 2011360 742 1102
2.Direktorat Jenderal Perbendaharaan (KPPN)
S-2257/SJ/201113 Desember 2011
90 - 90
3.Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (Kantor Wilayah dan KPKNL)
S-2293/SJ/201115 Desember 2011
698 455 1153
4.Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan
S-2250/SJ/20119 Desember 2011
477 501 978
5.Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang
S-2341/SJ/201120 Desember 2011
752 933 1685
6. Inspektorat JenderalS-2185/SJ/2011
1 Desember 2011850 618 1468
7.Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan
S-2228/SJ/20116 Desember 2011
673 538 1211
JUMLAH 3900 3787 7687
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
35
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sinergi dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan berarti membangun dan memastikan hubungan kerjasama internal yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku kepentingan untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkualitas.
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
36
A. Penataan Pegawai
Reformasi birokrasi Kementerian Keuangan merupakan konsekuensi logis dari pelaksanaan reformasi keuangan
negara. Tujuan reformasi birokrasi Kementerian Keuangan adalah menciptakan birokrasi yang efisien dan efektif, serta
aparatur negara yang bersih, profesional, dan bertanggung jawab sehingga dapat memberikan pelayanan publik yang
prima.
Program reformasi birokrasi Kementerian Keuangan meliputi penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis,
dan peningkatan manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Dalam implementasinya, program reformasi birokrasi
mengidentifikasi adanya masalah di bidang SDM, antara lain distribusi pegawai yang tidak merata, baik dari segi
jumlah, komposisi, maupun kompetensi. Pada suatu unit terdapat kelebihan pegawai, sebaliknya pada unit lain
terdapat kekurangan pegawai. Kondisi ini terjadi karena pola penempatan pegawai belum sepenuhnya berdasarkan
analisis kebutuhan.
Kelebihan atau kekurangan pegawai adalah kondisi dimana jumlah pegawai lebih banyak atau lebih sedikit
dibandingkan dengan kebutuhan organisasi. Jumlah ideal kebutuhan pegawai diperoleh dari perbandingan jumlah
pegawai yang ada dengan kebutuhan pegawai sesuai beban kerja. Sedangkan di lain pihak dapat ditemukan kondisi
yang dari sisi pendidikan, pangkat/golongan, dan usia (komposisi pegawai) tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi
sehingga belum sepenuhnya mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi.
Optimalisasi kinerja mensyaratkan hard competency maupun soft competency pegawai sesuai dengan persyaratan
jabatan. Pada satu sisi, terdapat kondisi pegawai yang memiliki kompetensi, namun level penguasaannya belum sesuai
dengan tuntutan tugas. Terdapat pula pegawai yang memiliki kompetensi yang tidak dipersyaratkan oleh jabatan,
sementara kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatannya belum dikuasai.
Permasalahan di bidang SDM di atas menuntut dilakukannya Penataan Pegawai yang terstruktur dan komprehensif.
Dengan dilaksanakannya Penataan Pegawai, diharapkan dapat mewujudkan kesesuaian antara jumlah, komposisi, dan
kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja birokrasi. Selain itu, dapat mengakselerasi
penerapan manajemen kinerja dan meningkatkan kualitas pengembangan SDM.
Kementerian Keuangan menginginkan yang terbaik bagi organisasi dan pegawai sehingga program Penataan Pegawai
harus mempertimbangkan kebutuhan kedua belah pihak (win-win solution). Sehubungan dengan hal tersebut,
diperlukan suatu pedoman Penataan Pegawai yang dapat menjadi acuan bagi unit eselon I Kementerian Keuangan
dalam melakukan Penataan Pegawai.
Penataan Pegawai mempunyai maksud untuk mewujudkan kesesuaian antara jumlah, komposisi, dan kompetensi
pegawai dengan kebutuhan organisasi, dan optimalisasi kinerja organisasi.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
37
Tujuan Penataan Pegawai adalah sebagai berikut:
1. menyusun peta pegawai berdasarkan kinerja dan kompetensi;
2. menyusun program pengembangan SDM yang mendukung peningkatan kompetensi dan kinerja;
3. menyusun dan melaksanakan strategi penataan yang meliputi program pengembangan, mutasi, dan promosi
untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja;
4. menyusun dan melaksanakan strategi penataan berupa pemberhentian dengan kompensasi tertentu untuk
meningkatkan efektivitas organisasi dengan memastikan pegawai mendapatkan bekal yang layak; dan
5. mendistribusi pegawai secara proporsional berdasarkan kebutuhan setiap unit kerja.
Pada tahun 2011, kegiatan difokuskan untuk menyelesaikan konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan
Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan sebagai pedoman pelaksanaan Penataan Pegawai yang akan
dilaksanakan oleh seluruh unit eselon I Kementerian Keuangan paling lambat pada bulan Januari 2013.
Selain kegiatan penyusunan KMK tersebut, pada tahun 2011 juga dilaksanakan Pilot Project Pemetaan Pegawai.
Tujuan Pilot Project Pemetaan Pegawai adalah untuk menyempurnakan konsep pedoman umum Penataan Pegawai,
khususnya untuk:
1. Menetapkan standar nilai untuk setiap kategori potensi.
2. Melihat kecenderungan penyebaran pegawai Kementerian Keuangan dalam Kuadran Pemetaan Pegawai.
Konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan telah disusun
dan telah mendapatkan pertimbangan legal drafting dari Biro Hukum pada tanggal 8 Desember 2011 (ND-1393/
SJ.3/2011 tanggal 8 Desember 2011). Konsep KMK tersebut telah siap untuk diajukan kepada Menteri Keuangan.
Namun demikian, berdasarkan hasil rapat Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat dengan
Biro Sumber Daya Manusia, Biro Hukum dan Direktorat Jenderal Perbendaharaan serta instruksi Menteri Keuangan,
diputuskan bahwa konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian
Keuangan akan diajukan kepada Menteri Keuangan setelah program Pensiun Dini dengan Kompensasi Khusus di
lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan selesai dilaksanakan.
Pilot Project Pemetaan Pegawai dilaksanakan terhadap pelaksana melalui psikotes yang dilaksanakan oleh konsultan.
Persiapan lelang penyediaan jasa konsultan pemeriksaan psikologis bagi pegawai tingkat pelaksana di lingkungan
Kementerian Keuangan dalam rangka pilot project pemetaan pegawai (salah satu tahap dalam penataan pegawai),
yang meliputi Penyusunan Kerangka Acuan Kerja (KAK), Penyusunan Rencana Anggaran Biaya (RAB), Penyusunan
Harga Perkiraan Sendiri (HPS) dan Penyusunan surat kontrak.
Dokumen-dokumen tersebut kemudian diberikan kepada Panitia Pengadaan Barang dan Jasa untuk dilakukan
proses lelang. Proses pengumuman lelang dilakukan mulai tanggal 21 September 2011 sampai dengan dilakukan
penandatanganan kontrak oleh Konsultan yang memenangkan lelang pada tanggal 1 Desember 2011 yaitu PT. Iradat.
Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
38
Pelaksanaan pemeriksaan psikologis (psikotes) bagi pelaksana yang menjadi target pilot project pemetaan pegawai di
lingkungan Kementerian Keuangan diselenggarakan pada tanggal 10, 11 dan 13 Desember 2011 bertempat di Badan
Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (Purnawarman) dan Lembaga Administrasi Negara (Pejompongan).
Peserta psikotes ini terdiri dari pegawai tingkat pelaksana dari masing-masing unit Eselon I di lingkungan Kementerian
Keuangan, dengan rincian sebagai berikut:
No UnitUsulan
UnitHadir
Tidak Hadir
Persentase Hadir
Tanggal Pelaksanaan
1 SETJEN 1377 1340 37 97,31% 10, 11, 13 Des 2011
2 ITJEN 150 107 43 71,33% 10, 11 Des 2011
3 DJA 45 39 6 86,67% 10, 11 Des 2011
4 DJP 821 744 77 90,62% 10, 11 Des 2011
5 DJBC 540 488 52 90,37% 10, 11 Des 2011
6 DJPB 82 74 8 90,24% 10, 11 Des 2011
7 DJKN *) - - - - -
8 DJPK 60 41 19 68,33% 10, 11 Des 2011
9 DJPU 30 27 3 90,00% 10, 11 Des 2011
10 BKF 50 41 9 82,00% 10, 11 Des 2011
11 BPPK 124 116 8 93,55% 10, 11 Des 2011
12 BAPEPAM-LK 9 8 1 88,89% 13 Des 2011
TOTAL 3288 3025 263 92,00% 10-13 Des 2011
*) DJKN telah melaksanakan psikotes dalam rangka profiling pada tahun 2009 dan 2010 dan hasilnya masih dapat dipakai untuk
Pemetaan Pegawai.
Hasil psikotes tersebut diserahkan oleh pihak konsultan kepada Kementerian Keuangan pada tanggal 22 Desember
2011. Hasil ini akan diolah dengan data Capaian Kinerja Pegawai (CKP) tahun anggaran 2011 yang baru mulai dapat
diperoleh pada bulan Februari 2012.
Pada awalnya, standar nilai untuk setiap kategori potensi untuk pelaksana akan ditetapkan dengan Keputusan Menteri
Keuangan tersendiri yang ditandatangani oleh Sekretaris Jenderal. Namun mengingat pengajuan konsep Keputusan
Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan ditunda sampai dengan program
Pensiun Dini dengan Kompensasi Khusus di lingkungan Direktorat Jenderal Perbendaharaan selesai dilaksanakan
maka standar nilai tersebut dapat langsung ditetapkan dalam konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan
Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan tersebut.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
39
Pilot project Pemetaan Pegawai juga direncanakan akan dilaksanakan terhadap pejabat struktural Eselon II dan Eselon
III Kementerian Keuangan pada tahun 2012. Kompetensi diambil dari hasil Assessment Center (Job Person Match/JPM)
dan kinerjanya diambil dari Nilai Kinerja Organisasi/Capaian Kinerja pegawai (NKO/CKP) tahun 2011.
Konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Penataan Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan akan
terus disempurnakan dan disesuaikan dengan peraturan/keputusan terbaru yang telah atau mungkin ditetapkan
sebelum konsep Keputusan Menteri Keuangan ini disampaikan kepada Menteri Keuangan, antara lain Keputusan
Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tanggal 30 Desember 2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan
Kementerian Keuangan.
B. Human Capital Development Plan
Dalam rangka mengembangkan kapasitas serta membentuk mentalitas pegawai dan pejabat yang dapat diandalkan
dan bebas KKN, Kementerian Keuangan bekerja sama dengan World Bank menyelenggarakan program pengembangan
kapasitas SDM. Dalam hal ini sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan pinjaman dana dari World Bank, dilakukan
penyusunan Dokumen Rencana Program Pengembangan Sumber Daya Manusia (RPPSDM) yang pada mulanya
disebut dokumen Human Capital Development Plan (HCDP).
Karena dirasa penting, Kementerian Keuangan mengembangkan bentuk dan fungsi dokumen RPPSDM untuk
digunakan sebagai acuan dalam pelaksanaan program pengembangan SDM yang telah direncanakan sebelumnya,
tidak hanya sebagai pemenuhan syarat loan dari World Bank.
Tujuan dari penyusunan dokumen RPPSDM ini adalah untuk merencanakan, memetakan, dan merefleksikan program
pengembangan Sumber Daya Manusia di lingkungan Kementerian Keuangan dalam kurun waktu tertentu sehingga
tersusun program pengembangan SDM yang tepat dan sesuai dengan visi, misi, serta tujuan organisasi. Selain
itu, penyusunan dokumen RPPSDM bertujuan untuk memastikan hasil diklat dimanfaatkan secara optimal bagi
Kementerian Keuangan pada umumnya dan bagi unit yang bersangkutan pada khususnya.
Penyusunan dokumen RPPSDM sejalan dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 18/PMK.01/2009 tentang Tugas
Belajar di Lingkungan Departemen Keuangan yaitu memastikan pengembangan kompetensi pejabat/pelaksana
yang dapat menunjang tugas dan fungsi Departemen Keuangan sesuai dengan kebutuhan kedinasan dan dapat
dipertanggungjawabkan. Selain itu, penyusunan dokumen RPPSDM sejalan dengan misi penguatan kelembagaan
Kementerian Keuangan yaitu membangun dan mengembangkan SDM yang amanah, profesional, berintegritas tinggi,
dan bertanggung jawab.
Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
40
Target kegiatan pada tahun 2011 difokuskan untuk menyelesaikan konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang
Rencana Program Pengembangan SDM di lingkungan Kementerian Keuangan sebagai pedoman pelaksanaan
Pengembangan SDM masing-masing unit eselon I di lingkungan Kementerian Keuangan dalam 5 tahun ke depan.
Pada mulanya, penyusunan dokumen RPPSDM (saat itu HCDP) mendapat bimbingan oleh Hay Group, selaku konsultan
yang ditunjuk World Bank. Namun, dikarenakan intensitas waktu bimbingan yang terbatas, beberapa unit tidak dapat
menyusun dokumen sebagaimana template yang diseragamkan dari Hay Group. Ditambah lagi dengan terbatasnya
waktu penyusunan, dokumen RPPSDM masing-masing unit yang tersusun belum berdasarkan analisa secara mendalam
mengenai kebutuhan riil dari masing-masing unit.
Di awal tahun 2011, Biro SDM beberapa kali mengundang perwakilan dari masing-masing unit Eselon I di lingkungan
Kementerian Keuangan dalam rangka pembahasan refinement dokumen RPPSDM. Setelah pembahasan, perwakilan
dari unit tersebut berkoordinasi dengan instansi masing-masing guna menyusun refinement kebutuhan RPPSDM
beserta argumentasi/keterangan pendukung terkait rancangan yang telah disusun. Dokumen RPPSDM masing-masing
unit kemudian disampaikan kepada Biro SDM untuk dianalisa sekiranya perlu dilakukan refinement kembali. Terhadap
beberapa dokumen RPPSDM unit yang dinilai perlu diperbaiki, Biro SDM berkoordinasi dengan unit terkait dan dalam
hal diperlukan dilakukan pembahasan bersama-sama.
Setelah tersusun, dokumen tersebut dikompilasi oleh Biro SDM kemudian disusun menjadi dokumen RPPSDM
Kementerian Keuangan. Guna memberikan kekuatan hukum, dokumen RPPSDM Kementerian Keuangan tersebut
akan ditetapkan dalam sebuah Keputusan Menteri Keuangan.
Dokumen RPPSDM terdiri dari 5 Bab yaitu: pendahuluan, pengelolaan RPPSDM, Rencana Program Pengembangan
SDM, program pemanfaatan lulusan pendidikan dan pelatihan, dan penutup.
Pendahuluan memuat latar belakang penyusunan dokumen RPPSDM, tujuan yang hendak dicapai, serta output yang
diharapkan dari penyusunan dokumen RPPSDM. Pada bagian berikutnya dibahas mengenai Pengelolaan RPPSDM
yang memuat pengelola RPPSDM (pengelola tingkat pusat, unit pelaksana dan pengelola tingkat unit), mekanisme
pengelolaan RPPSDM (tahap perencanaan, tahap pengorganisasian, dan tahap pengawasan), dan pelaporan
pengelolaan RPPSDM (laporan enam bulanan dan laporan akhir).
Selanjutnya, dibahas mengenai Rancangan Program Pengembangan SDM yang menjelaskan tentang kebijakan
rencana program pengembangan SDM dan data RPPSDM dalam masing-masing rencana program pengembangan.
Kebijakan Rencana Program Pengembangan SDM disusun dengan pembagian Program Gelar dan Non-Gelar. Setelah
itu dibahas mengenai program pemanfaatan lulusan pendidikan dan pelatihan yang merupakan sebuah program
khusus bagi pegawai yang baru saja menyelesaikan pendidikan dan pelatihan baik Program Gelar maupun Non-
Gelar untuk membagikan ilmu yang didapat dalam pendidikan dan pelatihan dimaksud kepada pegawai lain baik di
lingkungan unit yang bersangkutan maupun unit eselon I lainnya di lingkungan Kementerian Keuangan.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
41
Saat ini, telah tersusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Rencana Program Pengembangan SDM di
Lingkungan Kementerian Keuangan dimana sedang dimintakan legal drafting dari Biro Hukum sebelum mendapat
penetapan dari Menteri Keuangan.
(Kegiatan RPPSDM Tahun 2011, lihat lampiran)
C. Pola Mutasi
Dalam rangka pembinaan Sumber Daya Manusia dalam hal carrier path yang lebih jelas, pasti dan obyektif, serta
penerapan sistem pay for job, diperlukan pola mutasi di lingkungan Kementerian Keuangan. Untuk itu telah ditetapkan
Peraturan Menteri Keuangan (PMK) nomor 39/PMK.01/2009 tanggal 27 Februari 2009 tentang Pola Mutasi Jabatan
Karier Di Lingkungan Departemen Keuangan. Dalam pasal 9 PMK tersebut disebutkan bahwa setiap pimpinan unit
eselon I wajib menyusun dan menetapkan pola mutasi jabatan karier unit eselon I yang bersangkutan setelah terlebih
dahulu dikoordinasikan dengan Biro Sumber Daya Manusia. Selanjutnya pasal 10 menyebutkan bahwa pola mutasi
sebagaimana dimaksud pasal 9 harus ditetapkan paling lambat dua belas bulan setelah ditetapkannya Peraturan
Menteri Keuangan ini.
Akan tetapi sampai dengan tanggal 27 Februari 2010, dua belas bulan setelah PMK tersebut ditetapkan, unit eselon I
yang telah menetapkan Pola Mutasi baru Inspektorat Jenderal dan Ditjen Perimbangan Keuangan.
Pada akhir tahun 2011, untuk eselon I yang telah menetapkan keputusan tentang pola mutasi adalah sebagai berikut :
1. Ditjen Anggaran dengan keputusan nomor Per-05/AG/2010 tanggal 16 Desember 2010
2. Ditjen Bea dan Cukai dengan keputusan nomor Per-32/BC/2010 tanggal 14 Juni 2010
3. Ditjen Pengelolaan Utang dengan keputusan nomor Per-02/PU/2010 tanggal 20 April 2010
4. Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan dengan keputusan nomor Per-001/PP/2011 tanggal 11 Januari 2011
sementara unit eselon I lainnya masih dalam tahap penyusunan dan belum ditetapkan pada tahun 2011.
Permasalahan dalam proses penyusunan Pola Mutasi di unit-unit eselon I yang belum menetapkan Pola Mutasi adalah
1. Permasalahan Umum :
a. Belum siap menetapkan karena apabila diimplementasikan diperkirakan tidak akan efektif karena kondisi
Sumber Daya Manusia yang belum memungkinkan untuk dapat saling menggantikan/ bergerak pindah
sesuai pola;
b. PMK 39/KMK.01/2009 mengatur beberapa parameter yaitu : prestasi kerja, kompetensi, danklasifikasi unit
kerja, namun pada saat PMK 39/KMK.01/2009 diimplementasikan, ketentuan yang mengatur parameter-
parameter tersebut belum tersedia;
c. Menentukan zona/wilayah serta pola perpindahan antar zona/wilayah;
d. Masih mendalami adanya beberapa perubahan peraturan yang perlu disesuaikan untuk menghindari
ketidaksesuaian.
Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
42
2. Permasalahan Khusus :
Lebih fokus pada penataan organisasi, baru pola mutasi disesuaikan dengan rencana penataan organisasi.
Permasalahan dalam implementasi Pola Mutasi di unit-unit eselon I yang telah menetapkan adalah :
a. Perpindahan kejabatan yang grading-nya lebih rendah atau ke jabatan yang tidak mendapatkan tunjangan
tambahan, mengakibatkan penurunan penghasilan dan hal tersebut dapat dipersepsikan sebagai hukuman;
b. Persyaratan Job Person Match yang harus dipenuhi;
c. Dalam rangka memenuhi standar kompetensi teknis, diperlukan pendidikan dan pelatihan, tetapi karena
beban kerja padat, pejabat/pegawai belum dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan;
d. Belum semua jabatan mempunyai standar kompetensi jabatan;
e. Penyelenggaraan assessment center yang terbatas;
f. Diskresi pimpinan menyebabkan mutasi tidak sesuai pola karena kebutuhan organisasi dan keadaan
mendesak.
D. Manajemen Talenta
Reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan dilakukan dengan memprioritaskan pada penataan dan
penajaman fungsi organisasi, penyempurnaan business process dan peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)
untuk dapat memperbaiki layanan masyarakat dan membangun kepercayaan publik.
Salah satu strategi pengelolaan SDM di Kementerian Keuangan dilakukan melalui serangkaian kegiatan yang
komprehensif dan dinamis untuk mempersiapkan dan memperoleh future leaders di Kementerian Keuangan. Future
leaders Kementerian Keuangan diharapkan menjadi pemimpin yang memiliki kompetensi tinggi dan berkinerja
unggul, serta memiliki sikap arif, bertanggung jawab dan keteladanan dalam bertindak, sehingga mampu menjadi
motor penggerak keberhasilan organisasi dalam memberikan pelayanan yang prima dan menjadi penopang utama
penerus kepemimpinan organisasi.
Pemimpin organisasi berperan sebagai penyelaras, penyeimbang dan mediator berbagai kepentingan organisasi.
Selain itu, peran pemimpin organisasi sebagai agen perubahan (agent of change) harus mampu melihat jauh kedepan
terhadap berbagai fenomena yang akan terjadi. Kemampuan dalam memperkirakan berbagai fenomena dan
kemudian mentransformasikannya kedalam praktek kepemimpinan akan memberikan sumbangan berharga terhadap
keberhasilan organisasi di masa mendatang.
Sehubungan dengan hal tersebut, diperlukan suatu sistem yang dirancang secara sistematis, terarah dan berkelanjutan
untuk menemukan, mengelola, mendayagunakan serta mempertahankan SDM berkompetensi tinggi dan berkinerja
unggul untuk menjamin ketersediaan future leaders di Kementerian Keuangan, yang dilakukan melalui Manajemen
Talenta.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
43
Manajemen Talenta adalah serangkaian proses kegiatan untuk mencari, mengelola, mengembangkan dan
mempertahankan Pegawai Negeri Sipil terbaik Kementerian Keuangan yang dipersiapkan sebagai pemimpin masa
depan (future leaders) dalam rangka menjalin kesinambungan dan kesuksesan organisasi jangka panjang.
Pada tahun 2010, Kementerian Keuangan telah merumuskan Grand Design Manajemen Talenta, yaitu garis besar
langkah-langkah Manajemen Talenta. Pada tahun 2011, rumusan Grand Design Manajemen Talenta akan dituangkan
dalam kajian Manajemen Talenta.
Maksud kegiatan penyusunan sistem Manajemen Talenta adalah dalam rangka mendapatkan future leaders di
Kementerian Keuangan. Sedangkan tujuan penyusunan sistem Manajemen Talenta, antara lain:
1. Merancang sistem untuk mengidentifikasi pegawai bertalenta yang akan masuk dalam talent pool.
2. Menyusun kajian Mentoring, untuk mencari kesesuaian karakter antara Mentor dengan Mentee, untuk menentukan
kriteria Mentor yang baik, keahlian dan kompetensi yang harus dimiliki Mentor.
3. Merancang Program Pengembangan Talent, untuk mengembangkan karakter, kemampuan, dan komitmen talent.
4. Merancang sistem pemberian Retensi Talent, untuk mempertahankan talent tetap berada di talent pool dan untuk
meningkatkan kinerja talent.
Penyusunan sistem Manajemen Talenta didasarkan pada landasan hukum, sebagai berikut:
1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah
dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999. Dalam Pasal 17 ayat 2 disebutkan bahwa:
“Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme
sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat
obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan.”
2. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.
3. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Keuangan.
4. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 65/KMK.01/2010 tentang Reformasi Birokrasi Departemen Keuangan.
Target program Manajemen Talenta tahun 2011, yaitu menyusun konsep Kajian Manajemen Talenta dan konsep
Kajian Penentuan Mentor di Kementerian Keuangan.
Kegiatan penyusunan sistem Manajemen Talenta dilaksanakan dengan tahapan sebagai berikut:
1. Pencarian referensi mengenai konsep Manajemen Talenta.
2. Pembahasan konsep Kajian Manajemen Talenta dan konsep Kajian Penentuan Mentor di Kementerian Keuangan
dengan para kepala bagian di lingkungan Biro Sumber Daya Manusia beserta anggota Tim Kerja Bidang Manajemen
Talenta.
3. Mengundang narasumber, yaitu Drs. Aswin Januarsjaf, M.M. selaku Senior Consultant PT. Essensi Bina Tama untuk
memaparkan konsep Manajemen Talenta beserta penjelasannya dan memberikan masukan dalam penerapan
Manajemen Talenta yang sesuai di Kementerian Keuangan.
Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
44
4. Penyusunan draft awal konsep Kajian Manajemen Talenta dan konsep Kajian Penentuan Mentor di Kementerian
Keuangan.
5. Konsinyering di Hotel Sheraton tanggal 26 – 28 Oktober 2011 yang membahas mengenai pemaparan konsep
Manajemen Talenta pada tahapan identifikasi pegawai potensial, seleksi administratif dan talent pool untuk
mendapat masukan dari para peserta konsinyering, dan menyusun konsep Kajian Manajemen Talenta.
6. Konsinyering di Hotel Alila tanggal 7 – 9 Desember 2011 yang membahas mengenai penyempurnaan konsep
Manajemen Talenta pada tahapan identifikasi pegawai potensial, seleksi administratif dan talent pool, serta
pemaparan konsep Mentoring untuk mendapat masukan dari para peserta konsinyering dan menyusun konsep
Kajian Mentoring.
7. Penyempurnaan konsep Kajian Manajemen Talenta dan konsep Kajian Penentuan Mentor di Kementerian
Keuangan.
Sedangkan hasil kegiatan penyusunan sistem Manajemen Talenta berupa:
1. Kajian Manajemen Talenta
Kajian Manajemen Talenta merupakan hasil penjabaran dari Grand Design Manajemen Talenta Tahun 2010.
Manajemen Talenta merupakan serangkaian proses kegiatan untuk mencari, mengelola, mengembangkan dan
mempertahankan Pegawai Negeri Sipil terbaik Kementerian Keuangan yang dipersiapkan sebagai pemimpin
masa depan (future leaders) dalam rangka menjalin kesinambungan dan kesuksesan organisasi jangka panjang,
dengan tahapan sebagai berikut:
a. Identifikasi pegawai untuk masuk ke Talent Pool;
b. Talent Pool; Talent Development;
c. Talent Retention;
d. Evaluasi talent dalam hal kesesuaian kualifikasi talent untuk tetap berada dalam talent pool; dan
e. Evaluasi sistem Manajemen Talenta.
2. Kajian Mentoring
Kajian Mentoring merupakan bagian dari sistem Manajemen Talenta yang berisi uraian tentang aktifitas
pemberian dukungan, bimbingan dan arahan yang dilakukan Mentor untuk Mentee (dalam hal ini talent) dalam
rangka membantu Mentee melakukan pekerjaan lebih efektif, efisien dan/atau untuk kemajuan karir Mentee di
Kementerian Keuangan, yang antara lain terdiri dari:
a. Manfaat mentoring;
b. Tujuan mentoring;
c. Kriteria calon mentor;
d. Persyaratan administratif calon mentor;
e. Kompetensi yang harus dimiliki calon mentor; dan
f. Langkah-langkah sistem mentoring yang efektif.
Tindak lanjut kegiatan penyusunan sistem Manajemen Talenta yang akan dilaksanakan, antara lain sebagai berikut:
1. Penyempurnaan Sistem Manajemen Talenta yang telah disusun di tahun 2011.
2. Penyusunan Pedoman Implementasi Sistem Manajemen Talenta Kementerian Keuangan.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
45
E. Diklat Berbasis Kompetensi
Salah satu pilar reformasi birokrasi yang telah dijalankan di Kementerian Keuangan adalah dengan memperbaiki
manajemen dan kompetensi sumber daya manusia (SDM) Kementerian Keuangan. Peningkatan dan pengembangan
kompetensi SDM penting dliakukan mengingat SDM merupakan salah satu modal yang menentukan bagi
perkembangan dan kemajuan suatu organisasi. Mengingat pentingnya peran human capital bagi perkembangan
organisasi Kementerian Keuangan, telah dilakukan kajian terhadap kompetensi SDM Kementerian Keuangan melalui
kegiatan pemetaan kompetensi yang menghasilkan Standar Kompetensi Jabatan (SKJ), sebagai standar minimum
kebutuhan soft competency yang harus dipenuhi oleh para pemangku jabatan di Kementerian Keuangan. Berdasarkan
hasil assessment yang diikuti oleh para pejabat di Kementerian Keuangan, diketahui bahwa terdapat kesenjangan
(gap) antara kompetensi yang seharusnya dalam jabatan tersebut, dengan kompetensi yang dimiliki oleh pemangku
jabatan tersebut.
Dengan demikian, diadakanlah Diklat Berbasis Kompetensi (DBK) III sebagai salah satu sarana untuk memenuhi gap
antara kompetensi yang dimiliki dengan kompetensi yang diinginkan sesuai dengan Standar Kompetensi Jabatan
(SKJ), khususnya pada level eselon III. DBK III juga dilaksanakan sebagai tindak lanjut dari asesmen atas para pejabat
eselon III yang telah dilaksanakan sebelumnya.
Selain DBK III, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) juga mengembangkan DBK dengan menambah
sasaran peserta diklat dan materi. Dalam hal ini, DBK juga diselenggarakan bagi para pejabat eselon IV yang disebut
Diklat Berbasis Kompetensi IV dengan materi kompetensi yang penekanannya lebih diarahkan pada level kompetensi
yang sesuai dengan level eselon IV.
Materi diklat dalam DBK III dan IV adalah sebagai berikut :
DBK III DBK IV
1 Leadership 1 Leadership
2 Organization Culture 2 Organization Culture
3 Leader’s Personal Character 3 Kompetensi
4 Integrity 4 Leader’s Personal Character
5 Courage of Conviction 5 Integrity
6 Visioning 6 Continous Learning
7 Adapting to Change 7 Planning and Organizing
8 Continous Learning 8 Continous Improvement
9 Team Work & Collaboration 9 In-Depth Problem Solving
10 Managing Others 10 Presentation Skill
11 Relationship Management 11 Interpersonal Communication
12 Personal Development Plan 12 Stakeholders Service
13 Managing Others
14 Personal Development Plan
Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
46
Dengan materi-materi tersebut di atas, diharapkan pejabat di lingkungan Kementrian Keuangan khususnya eselon
III dan IV memahami kompetensi yang bersifat softskill yang harus dimiliki oleh seorang pejabat seperti yang ada
di standar kompetensi jabatan. Dalam perjalanannya DBK diberikan kepada semua pejabat untuk lebih memahami
kompetensi yang harus dimiliki oleh pejabat eselon III dan IV bersifat softskill.
Dalam pengembangan Diklat Berbasis Kompetensi, Pusdiklat Pengembangan SDM memandang perlu untuk
merancang suatu diklat yang membahas secara lebih mendalam satu jenis kompetensi tertentu sehingga memberikan
pemahaman yang menyeluruh bagi peserta diklat.
Untuk itu, telah dikembangkan suatu program diklat yang baru, yaitu Diklat Kompetensi Khas (DKK) yang mengambil
kompetensi : Kreativitas dan Inovasi (DKK: KI), Motivasi dan Pemberdayaan (DKK: MP) dan Pemecahan Masalah dan
Pengambilan Keputusan (DKK: PMPK).
Tujuan pelaksanaan Diklat Berbasis Kompetensi Eselon III dan IV di lingkungan Kementerian Keuangan adalah untuk
mengisi kesenjangan profil kompetensi pejabat yang diperoleh dari hasil asesmen yang dilaksanakan oleh Assessment
Center Biro Sumber Daya Manusia-Sekretariat Jenderal Kementerian Keuangan, yang kemudian dibandingkan dengan
Standar Kompetensi Jabatan para pejabat eselon III dan IV. Sementara Diklat Kompetensi Khas diselenggarakan dengan
tujuan untuk memberikan pemahaman yang lebih mendalam mengenai kompetensi tertentu yang disyaratkan dalam
Standar Kompetensi Jabatan. DBK dan DKK memberikan pemahaman kepada peserta mengenai kompetensi yang
bersifat softskill.
Dasar hukum dari pelaksanaan Diklat Berbasis Kompetensi eselon III dan IV Kementerian Keuangan adalah sebagai
berikut:
1. Peraturan Pemerintah Nomor Tahun 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri
Sipil;
2. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 137/KMK.01/2001 tahun 2001 tentang Pola Pendidikan dan Pelatihan
Pegawai Departemen Keuangan.
3. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 1080/KMK.01/2010 tahun 2010 tentang Pembentukan Tim Penyelenggara,
Penyusun Materi, dan Validator Materi Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi Bagi Pejabat eselon III dan
IV Kementerian Keuangan Tahun Anggaran 2010 di Pusdiklat Pengembangan SDM Jakarta
4. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 234/KMK.01/2011 tahun 2011 tentang Reformasi Birokrasi Kementrian
Keuangan.
Pelaksanaan Diklat Berbasis Kompetensi Eselon III tahun 2011 direncanakan dalam satu angkatan dengan jumlah
peserta 60 orang, berasal dari pejabat eselon III yang belum mengikuti DBK III ditahun 2010. Pada tahun ini ditargetkan
semua pejabat eselon III telah mengikuti DBK III. Sedangkan untuk DBK IV rencananya akan dilaksanakan sebanyak 7
angkatan dengan jumlah peserta 560 orang.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
47
Sementara itu, peserta DKK tahun 2011 direncanakan diikuti oleh 180 orang dengan rincian:
a. DKK Kreativitas dan Inovasi sebanyak 60 orang,
b. DKK Pemecahan Masalah dan Pengambilan Keputusan sebanyak 60 orang,
c. DKK Motivasi dan Pemberdayaan sebanyak 60 orang.
Peserta DBK dan DKK merupakan seluruh pejabat yang berasal dari 12 unit di lingkungan Kementrian Keuangan.
Tempat penyelenggaraan DBK dan DKK adalah di Gedung B, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Jalan
Purnawarman nomor 99, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan.
Realisasi peserta DBK III adalah sebanyak 51 orang dan DBK IV sebanyak 566 orang dengan rincian dari masing-masing
unit eselon I adalah sebagai berikut:
Tabel Realisasi Peserta Diklat Berbasis Kompetensi Eselon III dan IV
Unit Organisasi
DBK III DBK IV
I I II III IV V VIKhusus
DJKN
Bapepam-LK 4 4 4 4 3 4 5
BKF 2 3 3 3 2 2 2
BPPK 1 4 4 4 3 3 3
DJA - 3 3 2 2 3 2
DJBC 8 16 15 14 15 15 18
DJKN 4 9 10 8 9 9 9 50
DJP 19 22 22 24 25 21 24
DJPB 6 14 15 15 14 15 15
DJPK 1 - 4 3 3 3 3
DJPU 1 2 2 2 4 4 -
ITJEN - 2 2 3 3 3 2
Setjen 5 3 3 4 5 5 3
Total 51 82 87 86 88 87 86 50
Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
48
Sedangkan realisasi peserta DKK adalah 171 orang, dimana masing-masing tema diselenggarakan dalam satu angkatan.
Adapun rincian realisasi peserta DKK adalah sebagai berikut:
Tabel Realisasi Peserta Diklat Kompetensi Khas Eselon IV
Unit Organisasi
DKK
Kreativitas danInovasi
Pemecahan Masalah danPengambilan Keputusan
Motivasi danPemberdayaan
Bapepam-LK 4 4 3
BKF 2 2 2
BPPK 4 4 3
DJA 1 2 2
DJBC 14 11 8
DJKN 4 4 4
DJP 9 10 10
DJPB 8 7 6
DJPU 6 2 8
Itjen 2 2 2
Setjen 3 10 8
Total 57 58 56
Berdasarkan target dan realisasi Diklat Berbasis Kompetensi III dan IV serta Diklat Kompetensi Khas di atas, berikut kami
sajikan tabel kinerja dari pelaksanaan kegiatan diklat tersebut.
Tabel Program dan Realisasi Kegiatan Diklat Berbasis Kompetensi
No ProgramKinerja
Target Realisasi %
1 DBK III 1 angkatan 1 angkatan 100
2 DBK IV 7 angkatan 8 angkatan 114*
3 DKK KI 1 angkatan 1 angkatan 100
4 DKK PMPK 1 angkatan 1 angkatan 100
5 DKK MP 1 angkatan 1 angkatan 100
Tabel Realisasi Peserta Diklat
No ProgramKinerja
HambatanTarget Realisasi %
1 DBK III 60 orang 51 orang 85
adanya calon peserta diklat yang mendapat tugas mendadak
2 DBK IV 560 orang 566 orang 101*
3 DKK KI 60 orang 57 orang 95
4 DKK PMPK 60 orang 58 orang 97
5 DKK MP 60 orang 56 orang 93
*) Diselenggarakan satu angkatan khusus permintaan dari DJKN dengan jumlah peserta 50 orang
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
49
Mengingat pentingnya softcompetency bagi pegawai Kementrian Keuangan, maka pengembangan Diklat Berbasis
Kompetensi perlu dikembangkan. Pada tahun 2012 akan dikembangkan program Diklat Berbasis Kompetensi
Pelaksana yang bertujuan untuk memberikan pemahaman mengenai softskill dan DKK Coaching and Mentoring
bagi pejabat eselon IV. Dengan adanya pemahaman dan penerapan mengenai softskill Maka pada gilirannya dapat
meningkatkan kesadaran dan peningkatan kinerja Kementrian Keuangan.
F. Pengelolaan Kinerja
Pengelolaan kinerja merupakan salah satu agenda penting reformasi birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan
(Kemenkeu). Sebagai institusi publik yang memiliki fungsi strategis dalam pemerintahan, Kemenkeu tertantang untuk
dapat menjadi organisasi yang berkinerja tinggi (high performance organization). Hal ini yang mendorong Kemenkeu
untuk terus berbenah dan melakukan perbaikan kinerja, guna mencapai tujuan strategis reformasi birokrasi yaitu
peningkatan pelayanan publik, good governance, peningkatan kinerja yang berujung pada peningkatan kepercayaan
publik.
Pada awal perkembangannya di tahun 2007, pengelolaan kinerja Kemenkeu mengadopsi tools Balanced Scorecard
sebagai alat manajemen dalam melakukan peningkatan kinerja. Saat itu, dibangun peta strategi dimulai dari level
Kementerian (Kemenkeu-Wide) dengan 5 tema strategi yaitu pendapatan negara, belanja negara, pembiayaan negara,
kekayaan negara, dan pasar modal dan lembaga keuangan. Kelima tema ini mencerminkan tugas dan fungsi Kemenkeu
sebagai pengelola keuangan dan kekayaan negara. Peta strategi yang terdiri dari Sasaran Strategis (SS) pada setiap
perspektif, dijabarkan ke dalam Indikator Kinerja Utama (IKU) sebagai tolok ukur pencapaian strategis dan ditetapkan
besaran target untuk masing-masing IKU tersebut.
Pengelolaan kinerja tidak berhenti pada level Kemenkeu-Wide. Selanjutnya, peta strategi, SS, dan IKU yang telah
ditetapkan pada level Kemenkeu-Wide, diturunkan (di-cascade) ke level organisasi di bawahnya yaitu unit eselon
I (Kemenkeu-One), unit eselon II (Kemenkeu-Two), dan seterusnya sampai level pelaksana (Kemenkeu-Five). Pada
tahun 2010, cascading telah dilakukan sampai dengan level Kemenkeu-Three dan pilot project cascading hingga level
Kemenkeu-Four-Five pada beberapa unit yang ditunjuk. Selanjutnya pada tahun 2011, hampir seluruh pegawai telah
menandatangani kontrak kinerja.
Keberhasilan implementasi sistem pengelolaan kinerja di lingkungan Kemenkeu, tentunya perlu didukung berbagai
aspek, di antaranya adalah pentingnya komitmen yang kuat dari pimpinan, kejelasan payung hukum yang mendasari,
serta pedoman yang applicable dan mudah dipahami. Komitmen pimpinan dibuktikan dengan ditandatanganinya
kontrak kinerja Kemenkeu-One dan Kemenkeu-Two yang dimulai tahun 2009. Selain itu, pada tahun 2009, telah
ditetapkan KMK Nomor 87 tahun 2009 tentang Pengelolaan IKU di Lingkungan Departemen Keuangan, yang merupakan
payung hukum perdana yang mendasari sistem pengelolaan kinerja Kemenkeu. Selanjutnya, pada tahun 2010, untuk
Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
50
mengakomodasi perkembangan pengelolaan kinerja yang begitu dinamis, telah dilakukan penyempurnaan terhadap
KMK tersebut, yang menghasilkan KMK Nomor 12 Tahun 2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Departemen
Keuangan. Adapun lampiran dari KMK ini adalah pedoman pengelolaan kinerja berbasis BSC secara lebih komprehensif.
Untuk mengukur sejauh mana pencapaian target kinerja yang telah ditetapkan, perlu dilakukan monitoring dan
evaluasi capaian kinerja secara periodik dalam rangka perbaikan kinerja yang berkesinambungan. Sejak tahun
2008, telah dilakukan monitoring dan evaluasi capaian kinerja setiap triwulan dalam bentuk Forum Staf Ahli (Forsa).
Selanjutnya pada tahun 2010, monitoring capaian kinerja dilakukan dalam Rapat Pimpinan Kinerja (Rapimja) dengan
tema pembahasan yang lebih komprehensif, tidak hanya capaian kinerja, tetapi juga dibahas isu strategis terkait
pengelolaan kinerja.
Seiring berjalannya waktu dan dinamisasi organisasi, tuntutan pengelolaan kinerja semakin tinggi, dimana diperlukan
sistem penilaian kinerja pegawai yang lebih objektif dan transparan. Apalagi jika nantinya pencapaian kinerja pegawai
akan dikaitkan dengan sistem reward dan punishment. Hal ini mendorong perlunya disusun suatu sistem penilaian
kinerja yang lebih komprehensif untuk mengakomodasi kebutuhan organisasi.
Pada tahun 2011, Kementerian Keuangan telah menetapkan norma-norma yang menjadi nilai utama (core val ues)
organisasi dalam rangka membangun budaya organisasi yang kondusif bagi peningkatan kinerja,. Nilai-nilai tersebut
adalah Integritas, Profesionalisme, Sinergi, Pelayanan dan Ke sempurnaan. Dengan ditetapkannya nilai-nilai utama
tersebut, menjadi dasar dilakukannya penyempurnaan terhadap sistem pengelolaan kinerja yang selama ini ada. Hal
ini juga yang mendasari perlunya penyempurnaan peraturan yang ber laku yaitu Keputusan Menteri Keuangan (KMK)
Nomor 12 tahun 2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan.
Berdasarkan hal tersebut, tim yang terdiri dari Pushaka, Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan, dan Biro Sumber Daya
Manusia memandang perlu untuk menyempurnakan Pedoman Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian
Keuangan. Adapun langkah kegiatan yang dilakukan adalah sebagai berikut :
1. Penyusunan draft KMK tentang Pengelolaan Kinerja.
Penyusunan draft KMK dilakukan melalui beberapa kali pembahasan yang cukup intensif melibatkan Pushaka, Biro
SDM, Biro Organta, dan manajer kinerja unit eselon I. Penambahan komponen perilaku dalam penilaian kinerja
pegawai jelas memberikan tantangan yang cukup besar bagi tim untuk dapat menerjemahkan indikator penilaian
perilaku yang tertuang dalam nilai-nilai Kemenkeu. Pengetahuan dan pemahaman yang memadai mengenai
mekanisme penilaian perilaku sangatlah penting sehingga untuk memperkaya pengetahuan, tim juga melakukan
benchmarking dengan beberapa organisasi yang telah menerapkan penilaian perilaku, di antaranya adalah Bank
Mandiri, PT Pertamina, dan PT Garuda Indonesia.
Berdasarkan pengetahuan dan pemahaman yang dimiliki, tim berhasil merumuskan mekanisme penilaian perilaku
mencakup indikator penilaian, teknik pengumpulan data melalui kuesioner, dan teknik penilaian secara lebih
rinci. Selanjutnya, tim melakukan finalisasi draft KMK dengan mereviu kembali setiap item yang telah dilakukan
penyempurnaan, untuk kemudian akan disampaikan di hadapan Tim Inti TRBTKP.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
51
2. Presentasi draft KMK dihadapan Tim Inti TRBTKP.
3. Workshop draft RKMK dihadapan perwakilan seluruh unit eselon I, dengan rincian sebagai berikut:
No Unit Tanggal Pelaksanaan
1 DJPb 6 Oktober 2011
2 BKF 3 Nopember 2011
3 DJPU 3 Nopember 2011
4 DJP 10 Nopember 2011
5 Itjen 30 Nopember 2011
6 DJKN 6 Desember 2011
7 DJPK 16 Desember 2011
8 DJBC 21 Desember 2011
4. Training of Trainers draft Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian
Keuangan, dengan rincian:
No Batch Tanggal Tempat Jumlah Peserta
1 1 s.d. 3 12 dan 13 Desember 2011Pusdiklat
Keuangan Umum, Pancoran
51 orang
2 4 s.d. 6 14 dan 15 Desember 2011 25 orang
3 7 s.d. 9 19 dan 20 Desember 2011 54 orang
Jumlah 130 orang
5. Presentasi draft KMK di hadapan Sekretaris Jenderal.
6. Presentasi draft KMK di hadapan Menteri Keuangan (Menkeu).
Draft KMK yang telah disetujui Sekretaris Jenderal selanjutnya dipresentasikan kepada Menkeu untuk segera
ditetapkan menjadi KMK. Terhadap presentasi draft KMK tersebut, Menkeu menyampaikan bahwa khusus bagi
pejabat struktural, perlu ditambahkan satu komponen penilaian lagi, yaitu kompetensi manajemen. Hal ini yang
pada akhirnya menuntut tim untuk segera merumuskan kembali indikator penilaian kompetensi manajemen
yang akan diterapkan di Kemenkeu.
7. Penetapan KMK oleh Menteri Keuangan.
Setelah tim berhasil merumuskan mekanisme penilaian kompetensi manajemen, draft KMK Pengelolaan Kinerja
disampaikan kembali kepada Menteri Keuangan untuk ditetapkan. Penetapan KMK yang sebelumnya ditargetkan
pada bulan Juli 2011, akhirnya tertunda menjadi bulan Desember. Pada tanggal 30 Desember 2011, KMK nomor
454 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan akhirnya ditetapkan secara resmi oleh
Menteri Keuangan.
KMK Nomor 454 tahun 2011 menjelaskan bahwa pengelolaan kinerja Kemenkeu mencakup dua hal, yaitu pengelolaan
kinerja organisasi (untuk unit yang memiliki peta strategi) dan pengelolaan kinerja pegawai (dinilai tidak hanya melalui
capaian IKU, tetapi juga menambahkan unsur perilaku sebagai komponen penilaian kinerja pegawai). Indikator
Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
52
penilaian perilaku ditetapkan berdasarkan penjabaran lima nilai-nilai utama Kemenkeu. Penilaian akan di lakukan
secara 3600
yang melibatkan atasan langsung, teman kerja (peer), dan bawahan dengan mengisi kue sioner perilaku
setiap semester. Selain itu khusus untuk pejabat struktural (eselon I sampai eselon V), penilaian kinerja ditambahkan
komponen penilaian kompetensi manajemen.
Manfaat yang dihasilkan dengan mengkombinasikan Balanced Scorecard dengan penilaian values/perilaku adalah
pengukuran kinerja tidak hanya dari komponen pencapaian target kinerja, tetapi juga dengan mengukur proses
dalam men capai target kinerja yang dapat men dorong tumbuhnya perilaku positif pegawai dalam rutinitas pekerjaan
sehari-hari. Penyempurnaan KMK ini diharapkan dapat meningkatkan pema haman mengenai pengelolaan kinerja di
lingkungan Kemenkeu, sehingga dapat mengurangi adanya perbedaan pola pengelolaan atau praktik di lapangan.
Faktor pendukung keberhasilan penilaian kinerja ini adalah bimbingan dan konsultasi (couching and counseling).
Berdasarkan berbagai penelitian para ahli, dapat disimpulkan bahwa bimbingan dan konsultasi memiliki hubungan
yang positif terhadap peningkatan kinerja. Proses ini dinilai dapat meningkatkan 47 persen produktivitas, 62 persen
komunikasi antar individu, 55 persen motivasi kerja, dan 44 persen sikap positif pegawai.
KMK Pengelolaan Kinerja akan menjadi alat bantu pimpinan dalam menga wal proses transformasi menuju Ke menterian
Keuangan yang unggul di tingkat regional. Visi ini tentunya harus mendapat dukungan dari seluruh jajaran di
lingkungan Kemenkeu. Mengingat besarnya organisasi dan banyaknya pegawai Kemenkeu, perlu dipastikan kesiapan
untuk mendukung proses tersebut berjalan secara baik. Internalisasi KMK ini perlu dilaksanakan secara intensif melalui
sosialisasi/ workshop di semua kantor. Tantangan pada tahun 2012 adalah bagaimana KMK ini dapat disosialisasikan
kepada seluruh pegawai, baik di kantor pusat maupun di daerah, mengingat penetapan KMK baru disahkan pada akhir
Desember 2011. Hal lain yang tidak kalah penting adalah pembentukan agent of change yang dapat berperan sebagai
role model hadirnya nilai-ni lai Kemenkeu secara nyata
G. SIMPEG
Dalam rangka meningkatkan kinerja Kementerian Keuangan, perlu disusun ketentuan mengenai pengelolaan
kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan secara objektif, adil, dan transparan. Untuk memastikan keberhasilan
pencapaian tujuan tersebut, diperlukan suatu sistem penilaian kinerja sebagai bagian dari sistem pengelolaan
kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan. Selain itu, keberadaan Sistem Manajemen SDM terkomputerisasi yang
terpadu juga dibutuhkan, sehingga dapat memberikan percepatan dalam upaya mencapai sasaran organisasi secara
keseluruhan di lingkungan Kementerian Keuangan.
Pembangunan aplikasi pengelolaan kinerja pegawai ini bertujuan sebagai alat (tools) yang mempermudah
implementasi penilaian kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
53
Sedangkan adanya wacana yang sedang hangat dibicarakan oleh para pimpinan tentang pengintegrasian SIMPEG
sebagai sistem informasi kepegawaian di Biro SDM dengan Project for Indonesian Tax Administration Reform (PINTAR)
Komponen B yang merupakan project Direktorat Jenderal Pajak (DJP) untuk menangani pengelolaan SDM khusus di
lingkungan Direktorat Jenderal Pajak, memerlukan adanya sebuah kajian atau bahasan untuk memberikan gambaran
permasalahan yang sedang dihadapi dan memberikan informasi sebagai bahan pengambilan keputusan terkait
wacana tersebut.
Dasar hukum kegiatan ini adalah sebagai berikut:
1. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 1056.2/KM.1/2011 tentang Pembentukan Kelompok Kerja Bidang-Bidang
Reformasi Birokrasi dan Transformasi kelembagaan Kementerian Keuangan tahun 2011.
2. Keputusan Kementerian Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan kinerja di lingkungan
Kementerian Keuangan
Rencana kerja dari Kelompok Kerja Bidang SIMPEG pada tahun 2011 lebih dititikberatkan pada 2 hal, yaitu:
1. Pembangunan Aplikasi Pengelolaan Kinerja Pegawai (PKP)
Implementasi aplikasi tersebut akan dilaksanakan 6 (enam) bulan setelah peraturan terkait pengelolaan kinerja
pegawai ditetapkan. Kegiatan yang telah dilakukan dalam rangka pembangunan aplikasi tersebut, yaitu:
No Tanggal Pembahasan
1. 2 – 4 Maret 2011Pelatihan Pedoman Balanced Scorecard (BSC) dan Proses Bisnis PPKI terkait penyusunan Aplikasi PPKI
2. 10 Maret 2011 Studi Banding ke DJP
3. 14 – 16 Maret 2011 Penyusunan IT Penilaian Kinerja Individu
4. 17 Maret 2011 Studi Banding aplikasi BSC ke PT Wijaya Karya
5. 25 April 2011 Studi Banding KPI ke PT Pertamina (Persero)
6. 18 – 20 Agustus 2011 Penyusunan IT Pengelolaan Kinerja
7. 12 – 14 Oktober 2011 Penyusunan Aplikasi Pengelolaan Kinerja Kemenkeu
8. 14 – 16 November 2011 Pendalaman Materi TOT Pengelolaan Kinerja di Kemenkeu
Kegiatan-kegiatan tersebut diatas dilaksanakan bersamaan dengan penyusunan Rencana Keputusan Menteri
Keuangan (RKMK) yang nantinya digunakan sebagai acuan dalam pembangunan aplikasi PKP, sehingga proses
pembangunan aplikasi agak terganggu karena RKMK yang masih belum ditandatangani masih rentan akan
perubahan. Selain itu, hal ini juga menyebabkan manajemen proyek pembangunan aplikasi tersebut menjadi
kurang efektif.
Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
54
Fungsi-fungsi yang untuk sementara telah diakomodasi berdasarkan RKMK, antara lain:
a. Penyesuaian variabel-variabel IKU,
b. Pembuatan Sasaran Strategis,
c. Pembuatan dan Pencetakan Manual IKU,
d. Pembuatan dan Pencetakan Kontrak Kinerja,
e. Pengisian pencapaian IKU bawahan,
f. Pengusulan Evaluator Penilaian Perilaku,
g. Pemilihan Evaluator Penilaian Perilaku,
h. Penilaian Perilaku.
Adapun fitur-fitur yang terdapat dalam aplikasi, yaitu:
a. Penyesuaian NIP atasan langsung untuk masing-masing login;
b. Pembagian role, yakni Admin, Manajer Kinerja, Pejabat, dan Staff;
c. Pembuatan dan persetujuan Logbook.
2. Analisis Integrasi SIMPEG Kemenkeu dengan PINTAR DJP
Pada tahun 2011 sudah dimulai pelaksanaan proyek PINTAR di DJP, yang di dalamnya terdapat komponen B yang
proses bisnisnya menyangkut pengembangan IT untuk mendukung manajemen sumber daya manusia. Untuk
mengatur supaya proyek-proyek pengembangan sistem aplikasi di lingkungan Kemenkeu agar berjalan efektif,
efisien, dan tidak saling tumpang tindih, maka tim pengembangan SIMPEG dari TRBTKP merasa perlu untuk
berkoordinasi dengan DJP dalam pengembangan proyek PINTAR, terutama pada komponen B.
Kegiatan tersebut sudah berjalan beberapa kali dalam bentuk rapat koordinasi, di antaranya pada:
No Tanggal Pembahasan
1. 31 Januari 2011 – 4 Februari 2011 Inisiasi dan transfer data dari server DJP melalui SIMPEG Integrator
2. 2 Agustus 2011 Pembahasan program PINTAR Bidang Human Resurce Development
3. 19 Agustus 2011 Rapat Pengembangan Sistem Informasi Human Resource Management di lingkungan Kementerian Keuangan dan PINTAR Komponen Human Resource Management
4. 4 November 2011 Pembahasan rencana pengembangan PINTAR DJP dan kaitannya dengan SIMPEG Kemenkeu
5. 12 – 14 Desember 2011 Pembahasan HR Project Architecture Alternative 3 dengan PT Ernst & Young dan DJP
Di bawah ini merupakan kerangka menajemen SDM yang disusun oleh DJP dengan pendampingan dari PT Ernst
& Young sebagai dasar pembangunan PINTAR Komponen B.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
55
Project 1:
Organization and HR planning
HR Strategy
Job Evaluation & Grading
Organization Design
Salary Structure
Job description
Workload analysis methodology & tools
Organization and HR planning policies, process, and procedures
Project 2:
Employee administration
Employee database parameters
Recruitment and selection tools
Compensation and benefit policies, process, and procedures
Recruitment and selection policies, process, and procedures
Personnel administration policies, process, and procedures
Project 3:
Performance and career management
Balanced scorecard and KPI
Performance management methodology and tools
Career path
Succession plan
Set up counseling centre
Performance management policies, process, and procedures
Career management policies, process, and procedures
Project 4:
Personnel Capacity Building
Competency model
Training curriculum and course catalogue
Training evaluation methods and tools
Training Material – e-Training Support
Training Delivery/Implementatiion
Set-up assessment center
Set-up training center
Competency assessment policies, procedures, and tools
Training and development policies, process, and procedures
Sebagai rekomendasi bagi pimpinan, disampaikan bahwa PINTAR Komponen B DJP dapat diadopsi sebagai SIM SDM
Kementerian Keuangan guna mendukung keseragaman sistem untuk masing-masing unit eselon I serta penghematan
resources dalam pembangunan SIM SDM.
Bab III. Manajemen Sumber Daya Manusia
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
56
Masih terdapat beberapa fungsi yang belum dapat diakomodasi oleh aplikasi PKP sesuai yang tercantum pada RKMK
Pengelolaan Kinerja, antara lain:
1. Penyajian dashboard untuk pimpinan,
2. Penyesuaian variabel bobot untuk masing-masing Unit Eselon I,
3. Pembobotan untuk masing-masing jenis IKU,
4. Standardisasi jangka waktu Penilaian Kinerja (IKU), dan
5. Implementasi pembagian role dan tanggung jawab serta kewenangannya secara komprehensif.
Sedangkan untuk kegiatan analisis integrasi SIMPEG dengan PINTAR, setelah dilakukan beberapa pertemuan dapat
diambil kesepakatan sementara bahwa perlu disusun sebuah dokumen atau cetak biru manajemen SDM terlebih
dahulu. Dokumen tersebut menjelaskan manajemen SDM seperti apa yang diinginkan ke depannya. Hal ini menjadi
penting karena dokumen tersebut diperlukan sebagai acuan dalam penyelarasan kegiatan pengembangan PINTAR
DJP komponen B dan juga sebagai dasar penyusunan cetak biru pengembangan IT manajemen SDM pada level
Kementerian Keuangan.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
57
ProgramPendukung
Pelayanan dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan berarti memberikan layanan yang memenuhi kepuasan pemangku kepentingan yang dilakukan dengan sepenuh hati, transparan, cepat, akurat dan aman.
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
58
A. Integrasi Teknologi Informasi Keuangan
Roadmap PUSINTEK dalam jangka waktu 2011-2015 fokus pada integrasi TIK Kemenkeu dibagi dalam 3 tahapan utama
yaitu penyiapan DC-DRC, konsolidasi, dan integrasi sistem Integrated Financial Management Information System (IFMIS):
Gambar 1. Roadmap Integrasi TIK
Roadmap ini dituangkan dalam rencana kerja tahunan yang berkesinambungan hingga 2015. Berikut adalah tabel
rencana kerja Pusintek untuk Tahun 2011.
No Kegiatan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nop Des
1 Penyiapan DC Kementerian Keuangan
2 Renovasi DRC Kementerian Keuangan Surabaya
3 Jasa Konsultansi Konsolidasi Infrastruktur TIK
4Pengadaan Perangkat Keras Untuk Mendukung Business Impact Analysis (BIA)
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
59
No Kegiatan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Ags Sep Okt Nop Des
5 Pembelian Tanah dan Gedung DRC Balikpapan
6 Capacity Building Sumber Daya Manusia (SDM)
7 Pengadaan jaringan internet dan WAN
8 Pengadaan Perangkat Keras DC Kemenkeu (Tahap 1)
9 Penyelesaian 12 Kebijakan TIK
10 Pengembangan Sistem Service Desk
Dari rencana kerja tahun 2011 tersebut, berikut adalah capaian Pusintek tahun 2011 secara garis besar :
1. DC Kementerian Keuangan selesai dibangun.
Data Center baru terletak di lantai 2 sayap utara Gedung Syafrudin Prawiranegara dan luasnya telah diperbesar
dari 350m2 menjadi 1400m2. Peranan DC ini adalah untuk konsolidasi semua perangkat TIK Data Center yang ada
di unit-unit Kementerian Keuangan.
2. DRC Kemenkeu di Surabaya selesai direnovasi.
Beberapa hal yang mendorong dilakukan renovasi DRC di Surabaya yang saat ini telah diperluas dari 108m2
menjadi 173m2, yaitu : implementasi DRC SPAN, peningkatan Security Access, perencanaan unit pengelolaan DRC/
unit perwakilan, optimalisasi tata letak server.
3. Dokumen Strategi Konsolidasi Infrastruktur TIK selesai.
Dokumen strategi konsolidasi infrastruktur TIK akan dijadikan sebagai dasar perencanaan dan pelaksanaan
konsolidasi perangkat infrastruktur TIK seluruh unit eselon 1 Kemenkeu. Pelaksanaan konsolidasi infrastruktur TIK
seluruh unit eselon 1 Kemenkeu ditargetkan selesai pada tahun 2012 yang dilaksanakan secara bertahap.
4. Perangkat Keras DRC untuk mendukung Business Impact Analysis (BIA) telah terpasang. Perangkat Keras DRC
yang telah terpasang meliputi antara lain server, storage dan tape library yang berfungsi sebagai mirrorring untuk
aplikasi-aplikasi yang kritikal sehingga dapat menjamin keberlangsungan layanan TIK masing-masing unit eselon
1.
Bab IV. Program Pendukung
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
60
5. Akte Jual Beli Tanah dan Bangunan untuk DRC di Balikpapan telah ditandatangani.
Pengalihan hak atas tanah dan bangunan antara Kementerian Keuangan dan PT TELKOM di Balikpapan untuk
dijadikan DRC permanen Kementerian Keuangan telah dilakukan dengan luas tanah sekitar 9.066 m2 dan
bangunan dengan luas sekitar 1.200 m2.
5. Capacity Buliding SDM TIK telah dilaksanakan.
Capacity building SDM TIK yang telah dilakukan pada tahun 2011 meliputi Diklat, workshop, dan transfer knowledge.
Adapun pelatihan teknis yang telah dilaksanakan yaitu Workshop Introduction to Project Management Office (PMO)
dan Information Technology Project Management (ITPM), Workshop System Development Life Cycle (SDLC), Workshop
ICT Integration of MoF Sharing Vision (key person), Transfer Knowledge Proses Bisnis Es.I, Workshop Strategic Project
Manajemen(PM), Workshop IT Risk Management, Studi Banding ke Korea Selatan, Pendataan SDM TIK Kementerian
Keuangan, Diklat IT Manajemen, dan Diklat Teknis Pusintek.
6. Kapasitas jaringan internet dan WAN telah ditingkatkan.
Kapasitas jaringan yang ditingkatkan oleh Pusintek untuk meningkatkan layanan TIK :
a. Akses Internet Primer, (100 Mbps menjadi 400 Mbps)
1) Akses IIX, ( semula 50 Mbps menjadi 200 Mbps)
2) Akses Internasional, (50 Mbps menjadi 200 Mbps)
b. Akses Internet Standby DRC (Active), (Semula tidak Ada menjadi 50 Mbps)
1) Akses IIX, (Semula tidak Ada menjadi 30 Mbps)
2) Akses Internasional, (Semula tidak Ada menjadi 20 Mbps)
c. Akses Data Mirroring (Failover), (10 Mbps menjadi 50 Mbps)
d. Akses WAN ke seluruh GKN, kantor vertikal BPPK, kantor vertikal DJKN, dan seluruh Kantor Pusat unit eselon 1.
7. Perangkat Keras DC Kemenkeu (Tahap 1) telah terpasang.
Pusintek telah melakukan pengembangan perangkat keras DC untuk tahap pertama guna mewujudkan
membangun pusat data yang terintegrasi dengan kapasitas tambahan yakni Infrastruktur Cloud Services,
Infrastruktur Server & Storage, Infrastruktur Network, serta Infrastruktur Keamanan.
8. Kebijakan TIK telah ditetapkan dalam Keputusan Menteri Keuangan.
Adapun beberapa kebijakan yang ditetapkan guna mendukung kegiatan TIK di lingkungan Kementerian
Keuangan, yakni :
a. KMK 138/KMK.01/2011 tentang Penetapan Chief Information Officer Kemenkeu;
b. KMK 330/KMK.01/2011 tentang Standar Manajemen Proyek Kemenkeu;
c. KMK 351/KMK.01/2011 tentang Siklus Pengembangan Sistem Infomasi Kemenkeu;
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
61
d. KMK 414/KMK.01/2011 tentang Service Support Kemenkeu, terdiri dari 5 kebijakan, yakni :
1) Manajemen Gangguan Layanan TIK;
2) Manajemen Masalah Layanan TIK;
3) Manajemen Konfigurasi Layanan TIK;
4) Manajemen Perubahan Layanan TIK;
5) Manajemen Rilis Layanan TIK.
e. KMK 64/KMK.01/2012 tentang Service Delivery Kemenkeu, terdiri dari 4 kebijakan yakni :
1) Manajemen Tingkat Layanan TIK;
2) Manajemen Kapasitas Layanan TIK;
3) Manajemen Kelangsungan Layanan TIK;
4) Manajemen Ketersediaan Layanan TIK.
9. Sistem Service Desk Kementerian Keuangan telah selesai dikembangkan.
Telah dikembangkan ruangan dan infrastruktur TIK service desk yang berperan sebagai pendukungnya. Selain itu,
dilakukan penyempurnaan tata kelola SOP serta mengembangkan Sistem Pengelolaan Layanan TIK (Sipelantik)
yang digunakan sebagai pintu masuk untuk setiap permintaan dan laporan gangguan TIK beserta penyelesaiannya.
Bab IV. Program Pendukung
B. Komunikasi Publik
Kegiatan komunikasi publik dilakukan untuk menyebarluaskan informasi kepada publik mengenai langkah-langkah
perbaikan yang terus menerus dilakukan oleh Kementerian Keuangan dalam rangka pelayanan kepada publik melalui
berbagai media. Pada tahun 2011 ini, kegiatan komunikasi publik untuk reformasi birokrasi yang dilakukan pada tahun
2011, meliputi:
1. Pengelolaan Website Reformasi Birokrasi
Dua karakteristik yang paling menonjol dari pelaksanaan good governance adalah transparansi dan akuntabilitas.
Transparansi merupakan keterbukaan pemerintahan dalam membuat kebijakan-kebijakan, keputusan-
keputusan serta langkah-langkah strategis, sehingga dapat diketahui dan diawasi para stakeholders. Sedangkan
akuntabilitas adalah kewajiban untuk memberikan pertanggungjawaban dengan menjawab, menerangkan serta
mempublikasikan suatu aktivitas atau kinerja kepada pihak-pihak yang berkepentingan.
Dalam rangka mewujudkan tekad tersebut, pengelolaan website Reformasi Birokrasi memiliki fungsi strategis
sebagai jembatan informasi antara Kementerian Keuangan dengan masyarakat. Hal ini dikarenakan saat ini media
online seperti website Reformasi Birokrasi menjadi satu-satunya alat penyampaian informasi yang tidak terikat
tempat maupun waktu. Di samping itu, penyajian informasi secara online menjadi primadona karena tingkat
aktualitasnya yang dalam hitungan detik informasi dapat dinikmati oleh para stakeholders.
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
62
Website reformasi birokrasi merupakan media yang diharapkan dapat menyampaikan informasi kepada publik
mengenai filosofi, best practice, kebijakan, dan kegiatan reformasi birokrasi Kementerian Keuangan secara intensif
dan berkesinambungan. Hal ini diharapkan dapat menumbuhkan kepercayaan masyarakat Indonesia yang kritis
sekaligus mendukung reformasi birokrasi Kementerian Keuangan.
Pada tahun 2011, selain dilakukan publikasi kegiatan reformasi birokrasi Kementerian Keuangan melalui fitur
berita dan artikel, dilakukan pula update materi statis berdasarkan pencapaian kegiatan reformasi birokrasi
Kementerian Keuangan sampai dengan 2011. Penambahan fitur-fitur khusus yang bersifat spesifik terhadap
pencapaian kegiatan reformasi birokrasi, antara lain: (i) Fitur Indikator Kinerja Utama yang berisi perkembangan
penerapan Balance Score Card di Kementerian Keuangan, Peta Strategis dan informasi Pengelola Kinerja di tiap Unit
Eselon I; (ii) Fitur download Buku Pedoman Reformasi Birokrasi dari Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara
dan Reformasi Birokrasi (PAN & RB); (iii) Publikasi Layanan Unggulan di tiap Unit Eselon I Kemenkeu berdasarkan
Keputusan Menteri Keuangan Nomor 187/KMK.01/2010 tentang Layanan Unggulan; (iv) Fitur Peraturan, untuk
mengunduh segala bentuk peraturan yang mengatur pelaksanaan reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan
mulai tahun 2003 s.d. 2011.
Dalam pelaksanaan pengelolaan website reformasi birokrasi didapati beberapa kendala sebagai berikut:
No Kendala Tindak Lanjut
1.
Koordinasi penyampaian bahan informasi ataupun pencapaian dari tiap subbidang dalam Tim Reformasi Birokrasi dan Transformasi Kelembagaan Pusat untuk dipublikasikan melalui website reformasi birokrasi;
Dibutuhkan imbauan dari Sekretariat TRBTKP kepada tiap subbidang TRBTKP untuk memberikan kontribusi kepada Biro KLI selaku pengelola website reformasi birokrasi
2. Masyarakat kurang mengetahui eksistensi website reformasi birokrasi
1. Dilakukan sosialisasi website reformasi birokrasi melalui beberapa media internal Kementerian Keuangan, antara lain: Portal Kemenkeu, tabloid Media Keuangan, Giant LED Screen;
2. Dalam redesain Portal Kemenkeu di akhir tahun 2011, dilakukan penerapan website reformasi birokrasi menjadi salah satu subportal. Perubahan navigasi tersebut akan memberikan edukasi kepada masyarakat bahwa reformasi birokrasi merupakan salah satu kegiatan penting di dalam Kementerian Keuangan.
2. Survei Kepuasan Pelanggan
Selain melakukan komunikasi publik, untuk dapat mengetahui persepsi sekaligus mengukur tingkat kepuasan
pelanggan terhadap layanan unggulan Kementerian Keuangan sebagai hasil reformasi birokrasi yang berjalan,
dilakukan survei kepuasan pelanggan secara berkala (sejak 2007).
Pada 2011, survei ini dilakukan bekerjasama dengan tim peneliti independen dari Institut Pertanian Bogor. Survei
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
63
Gambar 2. tampilan website Reformasi Birokrasi
Bab IV. Program Pendukung
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
64
dilaksanakan kepada stakeholder (pengguna layanan) dari 12 (duabelas) unit eselon I Kementerian Keuangan,
dengan target responden sebanyak 2700. Lokasi survei bertempat di 6 kota besar yaitu Medan, Jakarta, Surabaya,
Balikpapan, Makassar, dan Batam. Target rata-rata indeks kepuasan pelanggan Kementerian Keuangan untuk
tahun 2011 adalah 3,92.
Metode dan analisis yang digunakan terbagi menjadi lima bagian yaitu; (1) statistika deskriptif, (2) biplot, (3)
importance performance analysis (IPA), (4) procrustes, dan (5) structural equation modeling (SEM). Melalui analisis
yang mendalam, hasil survei tersebut dapat memberikan gambaran mengenai tingkat kepuasan pelanggan
terhadap kinerja layanan masing-masing unit eselon satu serta menunjukkan area of improvement bagi perbaikan
kualitas kinerja layanan unggulan unit eselon satu.
Dalam pelaksanaannya, tim peneliti IPB didampingi oleh tim pendamping/counterpart yang terdiri dari perwakilan
masing-masing unit eselon I sehingga menjamin akurasi data layanan dan responden penelitian. Jadwal waktu
pelaksanaan survei terbagi menjadi beberapa tahap sebagai berikut:
No TahapanAgustus September Oktober November Desember
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Penandatanganan Nota Kesepahaman dan Kontrak
2 Penyusunan desain survei
3 Koordinasi dan sosialisasi awal dengan unit eselon I
4 Pengumpulan data (longlist) responden
5 Pembahasan kuesioner
6 Pembekalan surveyor
7 Pre-test dan penyempurnaan kuesioner
8 Pengumpulan data primer
9 Pengumpulan data sekunder
10 Entry data
11 Pengolahan data dan analisis
12 Penyusunan laporan
Adapun hasil pelaksanaan Survei Opini Kepuasan Pelanggan 2011 adalah sebagai berikut :
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
65
Satuan Kerja Rata-Rata Terboboti dari Indikator
Kepuasan
Rata-Rata Tanpa Bobot dari Indikator
Kepuasan
Direktorat Jenderal Pajak (DJP) 3.80 3.79
Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC) 3.65 3.65
Direktorat Jenderal Anggaran (DJA) 3.81 3.81
Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPb) 4.03 4.02
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) 3.95 3.94
Badan Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan (Bapepam LK) 3.80 3.80
Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan (DJPK) 4.01 4.00
Sekretariat Jenderal (SETJEN) 3.79 3.79
Inspektorat Jenderal (ITJEN) 4.10 4.10
Direktorat Jenderal Pengelolaan Utang (DJPU) 4.02 4.02
Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) 3.79 3.78
Badan Kebijakan Fiskal (BKF) 3.60 3.60
Kemenkeu 3.86 3.86
Dalam pelaksanaan survei tersebut, terdapat beberapa kendala antara lain :
No Kendala Tindak Lanjut
1.Minimnya waktu pengumpulan data di lapangan akibat proses persiapan yang memerlukan lebih banyak waktu;
Dibutuhkan waktu persiapan yang lebih awal dan komitmen dari seluruh unit untuk mendukung kelancaran persiapan dan pelaksanaan survei opini Kepuasan Pelanggan.
2.Masih terdapat data stakeholder yang tidak akurat, stakeholder yang enggan diwawancara, dalam proses pengumpulan data di lapangan.
1. Guna mendapatkan data stakeholder yang akurat, kantor pusat dapat meminta data pelanggan terbaru dari unit-unit vertikal di daerah.
2. Membuatkan surat pengantar pemberitahuan pelaksanaan survei dari masing-masing unit eselon I bagi stakeholder/respondennya.
C. Indikator Kinerja Utama
Sistem manajemen kinerja berbasis Balanced Scorecard (BSC) merupakan tools yang digunakan untuk mendorong
peningkatan kinerja pegawai dan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan (Kemenkeu). Sejak diterapkan
tahun 2007, implementasi BSC di lingkungan Kemenkeu terus mengalami perkembangan dan penyempurnaan.
Terbukti pada tahun 2010, pembangunan scorecard telah dilaksanakan sampai level Kemenkeu-Three (Unit Eselon III)
dan pilot project cascading Kemenkeu-Four-Five pada beberapa unit yang telah ditunjuk. Selanjutnya, pada tahun 2011,
Kemenkeu berhasil melakukan penandatanganan kontrak kinerja kepada hampir seluruh pegawai Kemenkeu.
Bab IV. Program Pendukung
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
66
Selain itu, tuntutan akan pentingnya penilaian kinerja pegawai yang lebih objektif dan transparan, menjadi tantangan
besar bagi Kemenkeu. Dalam rangka mempersiapkan hal tersebut, beberapa langkah strategis perlu dilakukan, mulai
dari penyusunan mekanisme dan standar penilaian kinerja pegawai, sosialisasi dan internalisasi kepada seluruh
pegawai, penyusunan dan penetapan kontrak kinerja seluruh pegawai, sampai dengan melakukan monitoring dan
evaluasi capaian kinerja secara periodik. Keberhasilan proses ini tentunya perlu mendapat perhatian dari seluruh
jajaran Kementerian Keuangan.
Untuk mencapai tujuan tersebut, pada tahun 2011, Bidang Indikator Kinerja Utama telah melakukan beberapa program
dan kegiatan, sebagai berikut:
1. Cascading scorecard hingga level Kemenkeu-Four-Five
Pada tahun 2011, cascading scorecard dilaksanakan hingga ke seluruh pegawai Kementerian Keuangan. Proses
ini bertujuan untuk menyusun IKU bagi seluruh pegawai Kementerian Keuangan sebagai dasar ukuran kinerja
dan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi dalam rangka membentuk organisasi yang berfokus
pada strategi (Strategy Focused Organization). Target yang diharapkan adalah penandatanganan kontrak kinerja
yang meliputi SS, IKU, target IKU dan Manual IKU pada seluruh pegawai Kementerian Keuangan.
Untuk mempercepat pelaksanaan kegiatan ini, Bidang Indikator Kinerja Utama telah melakukan beberapa
langkah kegiatan, mulai dari workshop pembekalan kepada sub manajer kinerja, workshop Kemenkeu-Four-Five
baik di lingkungan kantor pusat maupun beberapa kantor vertikal di daerah, pengadaan modul workshop, sampai
dengan penyusunan laporan cascading Kemenkeu-Four-Five. Secara keseluruhan, hasil pembangunan scorecard
pada tahun 2011 telah mencapai 98,03%, dengan rincian sebagai berikut:
UnitJumlah Kontrak Kinerja yang
harus disusunJumlah Kontrak Kinerja yang
selesai disusun% Capaian
Setjen 1,871 1,865 99.68%
DJA 815 725 88.96%
DJP 32,471 31,691 97.60%
DJBC 10,528 10,528 100.00%
DJPB 9,151 9,009 98.45%
DJPK 445 430 96.63%
DJKN 3,494 3,440 98.45%
DJPU 343 343 100.00%
Itjen 566 566 100.00%
Bapepam-LK 1,018 1,016 99.80%
BKF 393 329 83.72%
BPPK 1,134 1,059 93.39%
Total 62,229 61,001 98.03%
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
67
2. Penyempurnaan KMK Nomor 12 Tahun 2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Departemen
Keuangan
Pengelolaan kinerja terus mengalami perkembangan, dibuktikan dengan adanya tuntutan penilaian kinerja
pegawai yang lebih objektif dan transparan. Guna mendukung mekanisme penilaian kinerja tersebut, perlu
dilakukan penyempurnaan payung hukum pengelolaan kinerja yang selama ini dijadikan pedoman yaitu KMK
Nomor 12/KMK.01/2010 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Departemen Keuangan.
Bidang IKU bekerja sama dengan Biro Sumber Daya Manusia dan Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan, melakukan
penyempurnaan KMK tersebut dan menghasilkan KMK Nomor 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja
di Lingkungan Kementerian Keuangan. Dalam KMK tersebut, diatur mengenai mekanisme penilaian kinerja
pegawai yang mencakup dua komponen, yakni IKU dan perilaku. Khusus untuk pejabat struktural dan fungsional,
ditambahkan satu komponen penilaian yaitu kompetensi manajemen. Selanjutnya, Komponen penilaian kinerja
tersebut akan digunakan sebagai dasar penerapan pay for performance.
3. Pemberian konsultasi dan pembentukan helpdesk IKU atas konsepsi dan aplikasi BSC
Pemahaman komprehensif atas konsep dan aplikasi BSC menjadi sangat penting bagi setiap pegawai Kemenkeu.
Dengan pemahaman yang baik, pegawai akan dapat mengimplementasikan sistem ini sehingga tujuan perbaikan
kinerja pegawai dan organisasi dapat tercapai. Oleh karena itu, untuk mendukung hal tersebut, telah dilakukan
internalisasi yang cukup intensif kepada seluruh pegawai melalui sosialisasi, workshop (training of trainers),
pembangunan helpdesk konsultasi IKU, pengadaan gimmick dan lain-lain.
4. Otomasi BSC
Pembangunan scorecard untuk seluruh pegawai tentunya berdampak pada jumlah scorecard yang cukup besar.
Hal ini tentunya akan menyulitkan pegawai dalam memonitor capaian kinerjanya. Untuk menyederhanakan hal
tersebut dan mempermudah pegawai dalam monitoring dan evaluasi capaian kinerja, telah dilakukan otomasi
IKU ke dalam aplikasi Actuate Performancesoft Views sampai dengan level Kemenkeu-Four.
5. Reviu Hasil Cascading Kemenkeu-Two
Kontrak kinerja yang telah ditandatangani untuk selanjutnya perlu direviu apakah telah sesuai dengan pedoman
yang telah ditetapkan. Reviu dilakukan untuk menguji kualitas SS, IKU, dan target yang telah ditetapkan, mengecek
teknik cascading dan alignment, dan memeriksa manual IKU yang telah disusun. Adapun Kontrak kinerja yang
direviu adalah kontrak kinerja level Kemenkeu-Two pada kantor pusat dan beberapa Kanwil di Jakarta.
Dalam melaksanakan seluruh kegiatan tersebut, Bidang Indikator Kinerja Utama tentunya menemukan berbagai
macam kendala, di antaranya:
Bab IV. Program Pendukung
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
68
No. Kegiatan Kendala Tindak Lanjut
1. Cascading scorecard hingga level Kemenkeu-Four-Five
Cascading scorecard hingga level Kemenkeu-Four-Five yang belum mencapai 100%, dikarenakan:a. Jumlah pegawai Kementerian
Keuangan yang sangat besar dan tersebar di seluruh Indonesia sehingga pembangunan scorecard untuk unit eselon I yang memiliki kantor vertikal di daerah mengalami keterlambatan;
b. Pemahaman pegawai, khususnya di daerah yang belum merata;
c. Peran pengelola kinerja yang belum optimal dikarenakan tugas mengelola kinerja masih dianggap sebagai pekerjaan tambahan
a. Koordinasi yang intensif dan rutin antara Manajer Kinerja Organisasi dengan pengelola Kinerja di daerah
b. Sosialisasi KMK nomor 454 kepada seluruh pegawai telah dilakukan pada bulan Februari dan Maret 2012 di Jakarta dan 10 kota di Indonesia.
c. Perlu ditetapkan peraturan hukum yang kuat untuk mengatur tugas dan fungsi pengelola kinerja
2. Penyusunan KMK Penilaian Kinerja Pegawai
Penyesuaian beberapa item dalam pengukuran IKU dan penambahan komponen perilaku pada KMK Penilaian Kinerja Pegawai, sehingga menyebabkan keterlambatan penyelesaian KMK
Bidang IKU bekerja sama dengan Biro SDM dan Biro Organta telah merumuskan komponen penilaian perilaku sesuai dengan value Kementerian Keuangan
3. Pemberian konsultasi dan pembentukan helpdesk IKU atas konsepsi dan aplikasi BSC
Belum tersedianya dukungan fasilitas yang dibutuhkan untuk membangun helpdesk IKU. Saat ini, helpdesk IKU masih berupa layanan melalui email
a. Menyusun pedoman konsultasi yang berisi frequently asked question
b. Penyiapan telepon internal khusus layanan konsultasi, dalam rangka quick response
4. Reviu hasil cascading Kemenkeu-Two
Bahan reviu, seperti Kontrak Kinerja, manual IKU dan matriks cascading belum lengkap
a. Menyusun program reviu kontrak kinerja mencakup pedoman dan standar reviu
b. Koordinasi dengan unit eselon I untuk menyempurnakan manual IKU dan matriks cascading sebelum dilakukan reviu
D. Monitoring Dan Evaluasi
Kementerian Keuangan (Kemenkeu) sejak tahun 2007 telah bekerjasama dengan lembaga survei independen untuk
mendapatkan feedback mengenai implementasi reformasi birokrasi terutama mutu layanan publik yang diberikan
sejumlah unit eselon I di lingkungan Kemenkeu. Inspektorat Jenderal sebagai bagian dari Tim Reformasi Birokrasi dan
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
69
Bab IV. Program Pendukung
Transformasi Kelembagaan Pusat (TRBTKP) bertugas untuk mengawal implementasi reformasi birokrasi dimaksud,
antara lain melalui kegiatan monitoring dan evaluasi (Monev).
Dari hasil survei kepuasan pelanggan (stakeholders) yang dilaksanakan oleh Institut Pertanian Bogor pada tahun 2010,
dari skala penilaian 1-5, kinerja layanan Kemenkeu mendapat skor 3,86. Skor tersebut menunjukkan adanya sejumlah
indikator mutu layanan yang masih belum optimal. Untuk mendorong peningkatan mutu layanan di lingkungan
Kemenkeu agar menjadi lebih optimal, di tahun 2011 Itjen merencanakan untuk melaksanakan Monev tindak lanjut.
Pelaksanaan Monev tindak lanjut di lingkungan Kemenkeu direncanakan mengacu hasil survei IPB yang menggunakan
10 unsur layanan.
Adapun maksud pelaksanaan Monev tindak lanjut adalah mendorong para unit eselon I untuk segera menyusun dan
mengimplementasikan sejumlah rencana aksi yang dapat mendorong peningkatan mutu layanan yang diberikan oleh
pegawai unit eselon I kepada para stakeholder di lingkungan Kementerian Keuangan.
Secara garis besar tujuan pelaksanaan Monev tindak lanjut adalah:
1. Mendorong peningkatan mutu layanan publik (10 unsur layanan) yang diberikan oleh pegawai di lingkungan
Kemenkeu melalui penyusunan dan implementasi action plan perbaikan oleh para unit eselon I;
2. Mengidentifikasi hambatan yang menjadi penyebab belum optimalnya implementasi action plan, serta
3. Memberikan rekomendasi perbaikan
Dasar hukum pelaksanaan Monev tindak lanjut untuk meningkatkan mutu layanan kepada para pemangku kepentingan
di lingkungan Kemenkeu adalah Surat Keputusan Menkeu Nomor 234/KMK.01/2011 tentang Reformasi Birokrasi dan
Transformasi Kelembagaan (TRBTKP) dan mengacu pada Rencana Kerja Tahunan Bidang Monev di TRBTKP tahun 2011.
Dalam tahun 2011, pelaksanaan Monev tindak lanjut di lingkungan Kemenkeu ditargetkan pada 8 unit eselon I yang
berdasarkan hasil survei kepuasan stakeholder IPB tahun 2010, masih menunjukkan adanya sejumlah indikator layanan
yang belum optimal.
Dalam konteks manajemen kinerja, yang setiap kegiatan harus mempunyai output/outcome yang spesifik, terukur,
dapat dicapai, realistis (SMART), maka hasil dari pelaksanaan Monev tindak lanjut oleh Itjen, diberikan target output
sebagai berikut:
1. Kelompok Pertama untuk 3 unit eselon I, yaitu DJP, DJBC, dan DJKN.
Untuk tiga unit eselon ini, Itjen memonitor dan menilai progress tindak lanjut atas rencana aksi (tindak lanjut) yang
telah disusun oleh ketiga unit eselon I tersebut terkait peningkatan mutu layanan publik.
2. Kelompok Kedua untuk 5 unit eselon I yaitu DJPB, DJA, DJPK, Bapepam-LK dan Setjen.
Untuk lima unit eselon I ini, Itjen mendorong disusunnya dan diimplementasikannya sejumlah rencana aksi
perbaikan peningkatan mutu layanan publik sesuai karakteristik unitnya masing-masing.
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
70
Dari sejumlah rencana atau target Monev di atas, Itjen telah merealisasikan pelaksanaan Monev tindak lanjut dengan
melampaui target yang ditetapkan yaitu dari rencana 8 unit eselon I, telah dilaksanakan Monev pada 10 unit eselon I
Kementerian Keuangan, yaitu:
1. Kelompok Pertama menyajikan data atau peta tindak lanjut rencana aksi yang telah dilaksanakan oleh 3 unit
eselon I yaitu DJP, DJBC, dan DJKN;
2. Kelompok Kedua menyajikan data tindak lanjut dari 5 unit eselon I yaitu DJPb, DJA, DJPK, Bapepam-LK dan Setjen,
berupa output diterbitkannya keputusan pimpinan eselon I mengenai “Langkah-Langkah Perbaikan Peningkatan
Mutu Layanan” atau berupa “Daftar Action Plan Perbaikan Peningkatan Mutu Layanan”.
Rincian hasil Monev tindak lanjut pada 10 unit eselon I dapat dilihat pada lampiran.
Dari sejumlah kegiatan Monev tindak lanjut yang telah kami laksanakan di sepanjang tahun 2011 pada sejumlah
eselon I di lingkungan Kemenkeu, hasilnya terlihat ketika di akhir tahun 2011 IPB mengumumkan bahwa skor kepuasan
stakeholder Kemenkeu terhadap kinerja layanan tahun 2011 adalah 3,86, dengan rentang nilai antara 3,60 di BKF dan
4,10 di Itjen.
Capaian skor tahun 2011 yang sama dengan skor tahun 2010 menunjukkan bahwa tingginya tuntutan masyarakat atas
kinerja Kemenkeu masih mampu direspon berkat sejumlah langkah atau strategi yang dilaksanakan oleh organisasi di
lingkungan Kemenkeu, termasuk Monev oleh Itjen Kemenkeu. Hal ini menunjukkan bahwa kegiatan Monev tindaklanjut
yang dilakukan telah mampu “memberi nilai tambah” bagi unit eselon I di lingkungan Kemenkeu (organisasi).
Secara umum semua rencana kerja telah dapat diselesaikan sesuai target. Namun demikian untuk lebih meningkatkan
kualitas pelaksanaan Monev ke depan, perlu dilakukan hal-hal sebagai berikut:
1. Belum ada suatu wadah (email/milis/web) untuk memonitor kemajuan berkala pelaksanaan tindak lanjut
peningkatan mutu layanan di masing-masing unit eselon I Kementerian Keuangan
2. Belum ada LO (liason officer) di masing-masing unit eselon I sebagai penanggung jawab yang memonitor dan
melaporkan ke Itjen sebagai bagian dari TRBTKP yang bertugas untuk mengawal implementasi reformasi birokrasi
di seluruh unit eselon I Kementerian Keuangan.
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
71
Lampiran
Kesempurnaan dalam nilai-nilai Kementerian Keuangan dimaksudkan kepada senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik.
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
72
Tabe
l 1:
HA
SIL
AN
ALI
SIS
BEBA
N K
ERJA
KEM
ENTE
RIA
N K
EUA
NG
AN
*) M
enga
mbi
l dat
a se
cara
pop
ulas
i di s
elur
uh k
anto
r ver
tikal
**) M
enga
mbi
l sam
plin
g di
25
kant
or v
ertik
al
Satu
an K
erja
: K
emen
teria
n Ke
uang
anD
ata
Tahu
n : 2
010
No
Uni
t Org
anis
asi
Jum
lah
Beba
nKe
rja U
nit
Jum
lah
Kebu
tuha
n Pe
gaw
ai/ P
ejab
at
Jum
lah
Peja
bat/
Pe
gaw
aiya
ng A
da+/
-EU
PUKe
t.
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
(9)
1Se
kret
aria
t Jen
dera
l2,
434,
954.
031,
598
1,55
9-3
91.
04A
Sang
at B
aik
2D
irekt
orat
Jend
eral
Ang
gara
n1,
214,
964.
2377
372
8-4
51.
1A
Sang
at B
aik
3D
irekt
orat
Jend
eral
Paj
ak *
)41
,570
,339
.00
29,9
1628
,699
-1,2
170.
96B
Baik
4D
irekt
orat
Jend
eral
Bea
dan
Cuk
ai *
)16
,246
,990
.43
11,0
8210
,339
-743
1.04
ASa
ngat
Bai
k
5D
irekt
orat
Jend
eral
Per
bend
ahar
aan
* )11
,614
,882
.26
7,71
28,
806
1,09
40.
88C
Cuku
p
6D
irekt
orat
Jend
eral
Kek
ayaa
n N
egar
a **
)1,
734,
120.
001,
151
1,32
617
50.
87C
Cuku
p
7D
irekt
orat
Jend
eral
Per
imba
ngan
Keu
anga
n62
1,14
6.88
421
394
-27
1.05
ASa
ngat
Bai
k
8D
irekt
orat
Jend
eral
Pen
gelo
laan
Uta
ng50
0,15
2.00
331
319
-12
1.04
ASa
ngat
Bai
k
9In
spek
tora
t Jen
dera
l86
5,69
1.60
569
531
-38
1.07
ASa
ngat
Bai
k
10Ba
dan
Peng
awas
Pas
ar M
odal
dan
Lem
baga
Ke
uang
an1,
302,
939.
7884
878
9-5
91.
1A
Sang
at B
aik
11Ba
dan
Kebi
jaka
n Fi
skal
635,
810.
2141
340
5-8
1.04
ASa
ngat
Bai
k
12Ba
dan
Pend
idik
an d
an P
elat
ihan
Keu
anga
n1,
457,
804.
291,
013
987
-26
1.05
ASa
ngat
Bai
k
Jum
lah
80,2
26,7
94.7
155
,827
54,8
82-9
450.
97B
Baik
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
73
Tabe
l 2:
HA
SIL
AN
ALI
SIS
BEBA
N K
ERJA
KA
NTO
R PU
SAT
KEM
ENTE
RIA
N K
EUA
NG
AN
Satu
an K
erja
: K
anto
r Pus
at K
emen
teria
n Ke
uang
anD
ata
Tahu
n : 2
010
No
Uni
t Org
anis
asi
Jum
lah
Beba
nKe
rja U
nit
Jum
lah
Kebu
tuha
n Pe
gaw
ai/ P
ejab
at
Jum
lah
Peja
bat/
Pe
gaw
aiya
ng A
da+/
-EU
PUKe
t.
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
(9)
1Se
kret
aria
t Jen
dera
l2,
434,
954.
031,
598
1,55
9-3
91.
04A
Sang
at B
aik
2D
irekt
orat
Jend
eral
Ang
gara
n1,
214,
964.
2377
372
8-4
51.
1A
Sang
at B
aik
3D
irekt
orat
Jend
eral
Paj
ak3,
614,
799.
9825
3318
66-6
671.
29A
Sang
at B
aik
4D
irekt
orat
Jend
eral
Bea
dan
Cuk
ai
1,56
9,54
9.25
1,03
597
0-6
51.
07A
Sang
at B
aik
5D
irekt
orat
Jend
eral
Per
bend
ahar
aan
1,53
5,39
2.98
1,00
990
1-1
081.
13A
Sang
at B
aik
6D
irekt
orat
Jend
eral
Kek
ayaa
n N
egar
a72
1,26
2.00
479
470
-91.
02A
Sang
at B
aik
7D
irekt
orat
Jend
eral
Per
imba
ngan
Keu
anga
n62
1,14
6.88
421
394
-27
1.05
ASa
ngat
Bai
k
8D
irekt
orat
Jend
eral
Pen
gelo
laan
Uta
ng50
0,15
2.00
331
319
-12
1.04
ASa
ngat
Bai
k
9In
spek
tora
t Jen
dera
l86
5,69
1.60
569
531
-38
1.07
ASa
ngat
Bai
k
10Ba
dan
Peng
awas
Pas
ar M
odal
dan
Lem
baga
Ke
uang
an1,
302,
939.
7884
878
9-5
91.
1A
Sang
at B
aik
11Ba
dan
Kebi
jaka
n Fi
skal
635,
810.
2141
340
5-8
1.04
ASa
ngat
Bai
k
12Ba
dan
Pend
idik
an d
an P
elat
ihan
Keu
anga
n1,
457,
804.
291,
013
987
-26
1.05
ASa
ngat
Bai
k
Jum
lah
16,4
74,4
67.2
311
,022
9,91
9-1
,103
1.10
ASa
ngat
Bai
k
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
74
No
Uni
t Org
anis
asi
Jum
lah
Beba
nKe
rja U
nit
Jum
lah
Kebu
tuha
n Pe
gaw
ai/ P
ejab
at
Jum
lah
Pega
wai
/ Pe
jaba
tya
ng A
da0.
79+/
-EU
PUKe
t.
(1)
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
(9)
1D
irekt
orat
Jend
eral
Paj
ak
a. 3
1 Ka
nwil
DJP
dan
538
KPP
37,1
32,0
94.0
027
,383
26,8
33-5
500.
92B
Baik
Jum
lah
37,1
32,0
94.0
027
,383
26,8
33-5
500.
92B
Baik
2D
irekt
orat
Jend
eral
Bea
dan
Cuk
ai
a. K
anw
il12
,267
,413
.74
8,45
07,
993
-457
1.02
ASa
ngat
Bai
k
b. K
PU2,
410,
027.
441,
597
1,37
6-2
211.
16A
Sang
at B
aik
Jum
lah
14,6
77,4
41.1
810
,047
9,36
9-6
781.
04A
Sang
at B
aik
3D
irekt
orat
Jend
eral
Per
bend
ahar
aan
a. 3
0 Ka
ntor
Wila
yah
3,02
1,42
3.24
2005
2785
780
0.72
CCu
kup
b. 6
KPP
N d
i wila
yah
Jaka
rta
545,
747.
8235
935
5-4
1.02
ASa
ngat
Bai
k
c. 3
4 KP
PN P
erco
ntoh
an2,
209,
430.
3214
6612
00-2
661.
22A
Sang
at B
aik
d. 3
4 KP
PN A
1 N
on P
erco
ntoh
an1,
530,
577.
3910
1613
3932
30.
76C
Cuku
p
e. 1
03 K
PPN
A2
2,79
9,31
0.51
1,85
82,
226
368
0.83
CCu
kup
Jum
lah
10,1
06,4
89.2
86,
703
7,90
51,
202
0.85
CCu
kup
4D
irekt
orat
Jend
eral
Kek
ayaa
n N
egar
a
a. 6
Kan
wil
dan
19 K
PKN
L1,
012,
858.
0067
285
618
40.
79C
Cuku
p
Jum
lah
1,01
2,85
8.00
672
856
184
0.79
CCu
kup
Tota
l62
,928
,882
.46
44,8
0544
,963
158
0.93
BBa
ik
Tabe
l 3:
HA
SIL
AN
ALI
SIS
BEBA
N K
ERJA
KA
NTO
R VE
RTIK
AL
KEM
ENTE
RIA
N K
EUA
NG
AN
Satu
an K
erja
: I
nsta
nsi V
ertik
al K
emen
teria
n Ke
uang
anD
ata
Tahu
n : 2
010
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
75
KEG
IATA
N R
PPSD
M TA
HU
N 2
011
(lam
pira
n)
Uni
t :
Biro
Sum
ber D
aya
Man
usia
No
Prog
ram
Kine
rja
%H
amba
tan
Targ
etCa
paia
n
1Pe
nyus
unan
KM
K te
ntan
g Re
ncan
a Pr
ogra
m
Peng
emba
ngan
SD
M (R
PPSD
M)
di L
ingk
unga
n Ke
men
teria
n Ke
uang
an
Pene
tapa
n KM
K ol
eh
Men
teri
Keua
ngan
Kons
ep K
MK
tent
ang
RPPS
DM
di
Li
ngku
ngan
Ke
men
teria
n Ke
uang
an
seda
ng
dim
inta
kan
lega
l dra
ftin
g da
ri Bi
ro H
ukum
75a.
Te
rdap
at U
nit
Esel
on I
yan
g be
lum
men
yam
paik
an
doku
men
RPP
SDM
, seh
ingg
a be
lum
dap
at d
ikom
pila
si
seca
ra m
enye
luru
h;
b.
Ting
kat
keak
urat
an d
okum
en R
PPSD
M d
ari s
etia
p un
it be
lum
100
% t
epat
men
ggam
bark
an k
ebut
uhan
uni
t. Ke
dep
an, B
iro S
DM
ber
sam
a un
it be
rkoo
rdin
asi u
ntuk
m
enyu
sun
refin
emen
t da
ta
RPPS
DM
be
rdas
arka
n an
alis
is k
ebut
uhan
org
anis
asi
dan
anal
isis
keb
utuh
an
jaba
tan.
Uni
t : In
spek
tora
t Jen
dera
l Kem
ente
rian
Keua
ngan
No
Prog
ram
Kine
rja
%H
amba
tan
Targ
etCa
paia
n
1Pe
nyus
unan
Ped
oman
Mon
ev
Tind
ak L
anju
t1
pedo
man
1 pe
dom
an10
0-
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
76
No
Prog
ram
Kine
rja
%H
amba
tan
Targ
etCa
paia
n
2Pe
laks
anaa
n M
onev
Tin
dak
Lanj
ut d
i lin
gkun
gan
Kem
enke
u,
term
asuk
inst
ansi
ver
tikal
di
Jaka
rta,
Sur
abay
a, B
atam
, Med
an,
Balik
papa
n, d
an M
akas
sar d
i 8
unit
esel
on I
yang
sud
ah d
isur
vei
oleh
IPB
Mel
aksa
naka
n m
onev
tind
ak
lanj
ut d
i 8 u
nit e
selo
n I (
DJP
, D
JBC,
DJK
N, D
JPB,
DJA
, DJP
K,
Bape
pam
LK
dan
Sek
reta
riat
Jend
eral
)
1)
Tind
ak la
njut
3 u
nit e
selo
n I a
tas
actio
n pl
an d
i bid
ang
Sum
ber D
aya
Man
usia
(SD
M),
sist
em d
an p
rose
dur,
sert
a sa
rana
dan
keg
iata
n pe
nduk
ung
pela
yana
n ad
alah
:a.
In
spek
tora
t I d
enga
n au
diti
Ditj
en P
ajak
D
ari m
onev
pad
a 31
KPP
per
24
Juni
201
1, te
lah
ditin
dakl
anju
ti 94
%
dar
i 49
actio
n pl
an y
ang
terc
antu
m d
i sur
at D
irjen
Paj
ak N
o.S-
218/
PJ/2
010
tang
gal 4
Agu
stus
201
0.b.
In
spek
tora
t II d
enga
n au
diti
Ditj
en B
ea d
an C
ukai
D
ari m
onev
pad
a 8
Kant
or P
elay
anan
per
21
Juli
2011
, tel
ah
ditin
dakl
anju
ti 84
% d
ari 1
76 a
ctio
n pl
an y
ang
terc
antu
m d
i sur
at
Dirj
en B
ea d
an C
ukai
No.
S-16
1/BC
.1/2
011
tang
gal2
5 A
pril
2011
dan
S-
534/
BC.1
/201
0 ta
ngga
l 10
Des
embe
r 201
0.c.
In
spek
tora
t IV
deng
an a
uditi
Ditj
en K
ekay
aan
Neg
ara
D
ari m
onev
pad
a 7
Kant
or P
elay
anan
Kek
ayaa
n N
egar
a da
n Le
lang
pe
r 8 Ju
ni 2
011,
tela
h di
tinda
klan
juti
71 %
dar
i 41
actio
n pl
an y
ang
terc
antu
m d
i sur
at D
irjen
Kek
ayaa
n N
egar
a N
o S-
3984
/KN
/201
0 ta
ngga
l 21J
uli 2
010.
2)
Tind
ak la
njut
5 u
nit e
selo
n I a
dala
h:a.
In
spek
tora
t III
deng
an a
uditi
Ditj
en P
erbe
ndah
araa
n
Dar
i mon
ev p
ada
14 K
anto
r Pel
ayan
an P
erbe
ndah
araa
n N
egar
a pe
r 9
Sept
embe
r 201
1, te
lah
ditin
dakl
anju
ti 78
% d
ari 1
2 ac
tion
plan
yan
g di
urai
kan
dala
m s
urat
Dirj
en P
erbe
ndah
araa
n N
egar
a N
o S-
3630
/PB
/201
1 ta
ngga
l 5 A
pril
2011
.b.
In
spek
tora
t V d
enga
n au
diti
Ditj
en A
ngga
ran
per 1
Juli
2011
, tel
ah
men
inda
klan
juti
33 %
dar
i 24
actio
n pl
an y
ang
dire
ncan
akan
.c.
In
spek
tora
t V d
enga
n au
diti
Ditj
en P
erim
bang
an K
euan
gan,
per
30
Juni
201
1 te
lah
men
inda
klan
juti
56 %
dar
i 16
actio
n pl
an y
ang
dire
ncan
akan
.d.
In
spek
tora
t VI d
enga
n au
diti
Bape
pam
-LK
dan
Sekr
etar
iat J
ende
ral
tela
h m
enyu
sun
daft
ar a
ctio
n pl
an p
enin
gkat
an m
utu
laya
nan
yang
ha
rus
dila
ksan
akan
.
100
-
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
77
No
Prog
ram
Kine
rja
%H
amba
tan
Targ
etCa
paia
n
3Pe
laks
anaa
n M
onev
Tin
dak
Lanj
ut d
i lin
gkun
gan
Kem
enke
u,
term
asuk
inst
ansi
ver
tikal
di
Jaka
rta,
Sur
abay
a, B
atam
, Med
an,
Balik
papa
n, d
an M
akas
sar d
i uni
t es
elon
I ya
ng b
elum
dis
urve
i ol
eh IP
B
-1)
In
spek
tora
t VI d
enga
n au
diti
BPPK
tela
h m
enyu
sun
daft
ar a
ctio
n pl
an
peni
ngka
tan
mut
u la
yana
n ya
ng h
arus
dila
ksan
akan
.2)
In
spek
tora
t VII
deng
an a
uditi
ITJE
N.
D
ari m
onev
di I
nspe
ktor
at Je
nder
al y
aitu
pad
a In
spek
tora
t V d
an
Insp
ekto
rat B
idan
g In
vest
igas
i tel
ah d
itind
akla
njut
i ole
h pi
mpi
nan
Itjen
de
ngan
men
erbi
tkan
Sur
at E
dara
n In
spek
tur J
ende
ral N
omor
SE-
01/IJ
/201
1 te
ntan
g pe
ning
kata
n m
utu
laya
nan
kons
ulta
si b
elan
ja m
odal
dan
laya
nan
pena
ngan
an p
enga
duan
mas
yara
kat d
i lin
gkun
gan
Insp
ekto
rat J
ende
ral
Kem
ente
rian
Keua
ngan
.
100
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
78
Pada akhir tahun 2011 (bulan Oktober- Nopember), Kemenkeu, dengan uji petik pada unit eselon I Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, telah
ditunjuk sebagai peserta piloting Penjaminan Kualitas Pelaksanaan Reformasi Birokrasi yang dilaksanakan oleh Tim Penjamin Kualitas (Quality Assurance) Reformasi Birokrasi Nasional dengan tujuan untuk mengetahui apakah pelaksanaan reformasi di Kementerian Keuangan telah sesuai dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam Reformasi Birokrasi Nasional.
Dalam pelaksanaannya tim yang ditunjuk untuk melaksanakan Quality Assurance adalah tim dari Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan dimana penjaminan kualitas mencakup 8 (delapan) area perubahan Reformasi Birokrasi (tingkat mikro), 24 (dua puluh empat) sasaran dengan menggunakan 42 (empat puluh dua) indikator dan 76 (tujuh puluh enam) parameter. Hasil piloting penjaminan kualitas ini menunjukkan capaian aktual pelaksanaan Reformasi Birokrasi di Kementerian Keuangan dengan nilai 91,21 dari skor maksimal 100 atau masuk dalam kategori “sangat baik”.
Adapun rincian nilai hasil pelaksanaan QA RB Kemenkeu adalah sebagai berikut :
No. Area Perubahan Bobot Kementerian Keuangan
1 Pola Pikir dan Budaya Kerja 10 9,48
2 Penataan Peraturan Perundang-undangan 10 8,88
3 Penataan dan Penguatan Organisasi 10 9,00
4 Penataan Tatalaksana 10 9,05
5 Penataan Sistem SDM Aparatur 20 19,38
6 Penguatan Pengawasan 10 8,80
7 Penguatan Akuntabilitas Kinerja 10 8,62
8 Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik 20 18,00
Jumlah 100 91,21
Predikat Sangat Baik
Pelaksanaan Quality AssuranceReformasi Birokrasi Nasional tahun 2011
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
79
Bercermin dari hasil pencapaian yang masuk kategori “sangat baik”, bukan berarti proses reformasi birokrasi di Kementerian Keuangan telah berhasil 100% karena dalam piloting ini hanya menilai Direktorat Jenderal Bea dan Cukai, sedangkan 11 unit eselon I lainnya belum dilakukan penilaian.
Guna menjaga dan mempertahankan kualitas pelaksanaan Reformasi Birokrasi di lingkungan Kementerian Keuangan, Monitoring dan Evaluasi serta Quality Assurance akan dilakukan pada seluruh unit eselon I dimana Inspektorat Jenderal ditunjuk sebagai tim pelaksana Quality Assurance internal.
Dari hasil piloting tersebut, dilakukan finalisasi draft Pedoman Monitoring Evaluasi dan draft Pedoman
Penjaminan Kualitas untuk Kementerian dan Lembaga (K/L) yang kemudian ditetapkan sebagai Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 53/2011 tanggal 11 November 2011 tentang Pedoman Penjaminan Kualitas dan Monitoring serta Evaluasi Pelaksanaan Reformasi Birokrasi. Setelah itu pedoman tersebut digunakan untuk melakukan Monitoring evaluasi dan penjaminan kualitas pada Badan Pemeriksa Keuangan (BPK).
Sebagai bahan perbandingan, dibawah ini adalah daftar nilai dari K/L yang telah dilakukan Monev dan telah disampaikan pada rapat dengar pendapat Komisi II DPR pada tanggal 13 Pebruari 2012 oleh Tim Quality Assurance Reformasi Birokrasi Nasional.
No. Area Perubahan Bobot Setneg Setwapres Kementerian PAN & RB
Kementerian Keuangan *) BPK RI
1. Pola pikir dan budaya kerja 10 7,96 8,15 5,11 9,48 8,47
2. Penataan peraturan perundang-undangan 10 7,83 7,13 7,38 8,88 9,03
3. Penataan dan penguatan organisasi 10 9,30 9,30 7,90 9,00 8,83
4. Penataan tatalaksana 10 8,80 8,45 5,21 9,05 8,20
5. Penataan sistem SDM aparatur 20 16,95 16,71 15,42 19,38 17,19
6. Penguatan pengawasan 10 7,72 8,85 6,64 8,80 8,19
7. Penguatan akuntabilitas kinerja 10 7,86 7,54 6,55 8,62 8,56
8. Peningkatan kualitas pelayanan publik 20 15,75 15,50 11,00 18,00 17,20
Jumlah 100 82,15 81,62 65,20 91,21 85,67
Predikat Baik Baik Cukup Sangat baik Baik
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
80
Halaman ini sengaja dikosongkan
LAPORAN KEGIATANREFORMASI BIROKRASI 2011
81
Halaman ini sengaja dikosongkan
KEMENTERIAN KEUANGANREPUBLIK INDONESIA
82
KEMENTERIAN KEUANGAN
Gedung Djuanda I Jl. Dr. Wahidin Raya No. 1Jakarta Pusat 10710