KONCEPT FLEKSIGURNOSTI

UVOD - Koncept fleksigurnosti, ili strategija fleksigurnosti, kao novi integrisani pristup

socijalnom modelu, koji se može naći u dokumentu „Ka zajedničkim principima fleksigurnosti“,

je predstavljen kao alternativa tradicionalnom evropskom socijalnom modelu. Evropski socijalni

model obuhvata filozofske i ideološke elemente koji su služili za konstituisanje pravnog okvira

evropskog socijalnog modela, radnog zakonodavstva i sistema socijalne sigurnosti, kao

konstitutivni pravni elementi ovog modela. Filozofija evropskog socijalnog modela zasniva se na

socijalnim korekcijama tržišne privrede, u uslovima političkog pluralizma i vladavine prava, što

je dovelo do promocije fundamentalnih ljudskih prava u ESM. Kao posledica toga, evropski

socijalni model je zasnovan na zajedničkim elementima nacionalnih pravnih sistema i sistema

socijalnog osiguranja unutar evropskih zemalja, čiji sadržaj je uobičajeno formiran od osnovnih

socijalnih prava, proglašenih međunarodnim i evropskim konvencijama i ugovorima o ljudskim

pravima; standardima ne-komunitarnog i komunitarnog prava; osnovnim institucionalnim

rešenjima, dostigao je kroz uporedni pregled radnog prava i sistema socijalne sigurnosti -

"jedinstvo u različitosti".

Alternativa tradicionalnom evropskom socijalnom modelu je data konceptom fleksigurnosti, koji

je u svojoj naprednoj fazi izložen u dokumentu "ka zajedničkim principima fleksigurnosti"

(2007). Koncept i termin fleksigurnosti izaziva dilemu da li se radi o fenomenu koji je povezan

sa globalizacijom, ekonomskim i informativnim promenama (internet), starenjem stanovništva,

delimično proširenjem EU, ili je riječ o eufemizmu neoliberalizma, dekompoziciji tradicionalnog

evropskog socijalnog modela. "Dokument ka zajedničkim principima fleksigurnosti" je donijet u

poodmakloj fazi procesa liberalizacije evropskog tržišta rada, posebno u vezi širenja značaja

fleksibilnih oblika zapošljavanja i ugovornih aranžmana, koji umanjuju značaj standardnog

oblika zapošljavanja - puno radno vrijeme i otvoreni ugovor. Tako, Zelena knjiga Evropske

komisije «Modernizacija radnog prava u suočavanju sa izazovima 21. veka" je usvojena prije

nego dokument "ka zajedničkim principima fleksigurnosti".

1

ZELENA KNJIGA EVROPSKE KOMISIJE - Evropska komisija je usvojila Zelenu knjigu

"Modernizacija radnog prava u suočavanju sa izazovima 21. veka" krajem 2006, sa ciljem

otvaranja javne debate unutar EU o pitanju kako će reforma radnog zakonodavstva ojačati

Lisabonski Rast i Strategiju, čiji je cilj postizanje održivog ekonomskog rasta sa boljim radnim

mogućnostima. Reforma ili modernizacija radnog zakonodavstva treba da obezbedi bolju

prilagodljivost zaposlenih i poslodavaca (preduzeća) u kontekstu ciljeva Zajednice, u cilju

postizanja pune zaposlenosti, produktivnosti rada i socijalne kohezije. Prilagodljivost radnika je

nužno uslovljena obezbeđenjem određenih sredstava na nivou Zajednice i na nivou država

članica, u cilju edukacije i obuke radne snage koristeći novorazvijene standarde, kako bi se

obrazovala radna snaga prilagođena zahtevima tržišta i izazovima faktora globalizacije i starenja

stanovništva.

Evropsko tržište rada treba da se suoči sa izazovom kombinovanja više fleksibilnosti u

zapošljavanju (i radu), što je ostvarivo različitim vidovima ugovora koji se odnose na

angažovanje radne snage, za razliku od standardnog oblika (sa punim radnim vremenom otvoreni

ugovor - "insajderi", za razliku od nestandardnih oblika - "autsajderi") sa potrebom

obezbeđivanja sigurnosti - sigurnost prihoda (plate) , relativne stabilnosti zaposlenja i pristojnih

radnih i životnih uslova (uključujući socijalno osiguranje). Povećanje spoljne radne snage -

"autsajderi", međutim, povećava nesigurnost zaposlenja i socijalne nesigurnosti, stvara

nesigurnost kada je u pitanju perspektiva budućeg zaposlenja, sa posledicama na privatni život

(planiranje porodice, rešavanje problema boravka). Za razliku od standardnih oblika

zapošljavanja, koji pružaju veću sigurnost zaposlenja kroz norme radnog zakonodavstva, kojim

je predviđen valjan razlog (opravdan razlog) za otkaz ugovora o radu, minimalna obaveštenja o

otkazu, složen postupak otkaza, kao i veći troškovi za individualnu i kolektivnu smenu,

nestandardni oblici zapošljavanja obezbedjuju daleko manje zaštitnih odredaba sigurnosti

zaposlenja, i radnih i životnih uslova. Zbog toga postoji potreba za reformom radnog

zakonodavstva u cilju promovisanja veće fleksibilnosti i, u isto vreme, sigurnosti i zaštite radne

snage angažovane u nestandardnim oblicima zapošljavanja. Na taj način, segmentacija tržišta

rada će smanjiti razlike u pozicijama radnika. Postizanje ovog, pomalo kontradiktornog, cilja,

nezamislivo je bez ključne uloge socijalnih partnera. Optimalna rešenja za "insajdere" i

"autsajdere" na nivou preduzeća i na višim nivoima socijalnog dijaloga (kolektivno 2

pregovaranje) su potrebna. To podrazumeva prenos iz jedne radne grupe u drugu, uzimajući u

obzir potrebe poslodavaca (preduzeća) za većom fleksibilnošću u oblasti angažovanja radne

snage u datim ekonomskim uslovima, diktirane stalnim inovacijama i promenama, kao i

reorganizaciju poslodavaca (transfer, kolektivna otpuštanja, nelikvidnost) potrebne za

konkurentnost.

Ključni elementi fleksigurnosti su: koncept doživotnog učenja; uključujući aktivne politike

zapošljavanja; fleksibilnija pravila u oblasti socijalnog osiguranja / bezbednost za kategorije

radnika koji se prebacuju iz režima fleksibilnog zapošljavanja u režim privremene

nezaposlenosti, kao i obratno. Zelena knjiga naglašava individualno radno zakonodavstvo, kao i

veću slobodu nestandardnim oblicima ugovora; pitanja kolektivnog radnog prava su donekle

potisnuta. Socijalni dijalog, naprotiv, treba da bude u korist individualnog prilagođavanja u

procesu radnog angažovanja, a manje u korist razvoja kolektivnog radnog prava. Drugim rečima,

socijalni partneri, državni i drugi akteri na tržištu bi trebalo da doprinesu pronalaženju "magične

formule" pod nazivom "fleksigurnosti", koja povećava fleksibilnost, ali takođe osigurava

stabilnost zaposlenja (nezavisno od forme ugovora o radu), što dovodi do smanjenja

nezaposlenosti i povećanja zaposlenosti.

U procesu modernizacije radnog prava, treba uzeti u obzir operativne troškove socijalnih prava,

rashode, kao i određene administrativne troškove koji se nameću od strane komunitarnog ili

nacionalnih zakona (na primer, troškovi osnivanja malih i srednjih preduzeća, doprinosi,

odnosno podnošenje prijave za obavezno socijalno osiguranje, itd), uz jasno definisanje prava i

obaveza zaposlenih i poslodavaca, sa posebnim akcentom na malim i srednjim preduzećima.

Ciljevi definisani na ovaj način sadržani su u Zelenoj knjizi (2006), i usavršeni su usvajanjem

saopštenja "ka zajedničkim principima fleksigurnosti" (2007).

SAOPŠTENJE O ZAJEDNIČKIM PRINCIPIMA FLEKSIGURNOSTI - Evropska komisija

je usvojila i Informaciju sa ciljem da podstakne debatu unutar institucija EU, u okviru zemalja

članica EU, socijalnih partnera na evropskom i nacionalnom nivou, kao i drugih aktera

(uključujući i javne rasprave i učešće stručnjaka u industrijskim odnosima, kao i drugih

stručnjaka u oblasti ekonomije i sociologije), kako bi se omogućilo da Savet Evrope usvoji

3

zajedničke principe fleksigurnosti do kraja 2007. Ova Informacija se pojavila kao mogući

odgovor EU na izazove dubokih promena u oblasti rada i života evropskih građana, izazvane

procesima globalizacije, razvoja novih tehnologija - informatike i komunikacija (Internet),

demografskih promena uslovljenih starenjem stanovništva, i promene strukture porodice (veliki

broj razvoda i porodice sa jednim roditeljem), jake segmentacije tržišta rada, posebno povećanja

radne snage u malim i srednjim preduzećima, kao i povećanog broja zaposlenih u nestandardnim

oblicima radnog angažovanja.

Standardni oblik zaposlenja, redovni i otvoreni ugovor, otvara prostor za fleksibilne

zapošljavanja i angažovanja radne snage - "autsajderi". Ovo povećava potrebu za

reorganizacijom ekonomije zemalja članica EU, a posebno da obezbede veću fleksibilnost

zaposlenih i preduzeća zbog brze promene u uslovima međunarodnih ekonomskih integracija.

Postoji potreba za fleksibilnim tržištem rada, ali sa izgledima za održavanje sigurnosti (sigurnosti

zaposlenja, a ne sigurnost na određenom radnom mestu, i socijalne zaštite), u uslovima novih

rizika (posebno zbog rizika povezanih sa stresom na radu). Nadajući se da će biti postignuti

ciljevi Lisabonske strategije u stvaranju novih i boljih radnih mesta, postoji potreba da se

pronađu nove forme koje mogu da kombinuju fleksibilnost i održavaju sigurnost. Izraz "posao

za ceo život" (zapošljavanje u okviru iste kompanije u toku čitavog radnog veka) postaje

činjenica prošlosti, od zaposlenih se očekuje da prihvate novu realnost - potrebu za većom

geografskom i profesionalnom mobilnošću, koja će biti zasnovana na stalnoj potrebi za

doživotnim učenjem, a koje će dovesti do većih radnih inovacija i doprinijeti održavanju

konkurencije među poslodavcima.

Neophodnost za modernizaciju evropskog socijalnog modela je dovela do predloga

fleksigurnosti, kao integrisanog modela, što dovodi do veće fleksibilnosti na tržištu rada,

promene u organizaciji rada, promene u pravnom režimu radnih odnosa, uz očuvanje sigurnosti –

sigurnosti zapošljavanja i socijalne sigurnosti. Sigurnost zaposlenja znači da se sigurnost zasniva

na realnim mogućnostima pronalaženja zaposlenja tokom cele radne karijere, povećanoj

mogućnosti nalaženja posla na osnovu ostvarenih profesionalnih veština koja se stalno

poboljšavaju (doživotno učenje), i pronalaženje načina za profesionalnu integraciju u uslovima

stalnih ekonomskih promena u vezi sa globalizacijom. Međutim, sigurnost zaposlenja nameće

4

posebnu odgovornost država članica, koje bi trebalo da povećaju izglede za nalaženje posla

svojim aktivnim politikama zapošljavanja, naročito u pogledu zapošljavanja određenih kategorija

ljudi - etničkih manjinskih grupa, žena, invalida, itd. Obezbeđivanje ovih ciljeva na nivou EU će

se pozitivno odraziti na očuvanje ekonomske i socijalne kohezije.

Fleksigurnost se definiše kao integralna strategija, koja teži da poveća fleksibilnost na tržištu

rada, očuvanje sigurnosti zaposlenja i socijalne sigurnosti na novim osnovama, ne više na

strogom radnom zakonodavstvu koje propisuje složene procedure za smanjenje broja zaposlenih

(kolektivno otpuštanje), relativno velike kompenzacije u slučaju otkaza, povećanjem geografske

i profesionalne mobilnosti zaposlenih - od škole do posla, od jednog radnog mesta na drugo, sa

privremene nezaposlenosti za zapošljavanje, iz radnog perioda ka penziji. Fleksibilnost

obuhvata, sa tačke gledišta jednog poslodavca, dobru organizaciju rada, uz obavezu poslodavca

da omogući zaposlenima da steknu profesionalne veštine, koje ih de facto čine privlačnijim na

unutrašnjem i spoljnjem tržištu rada (ulaganja u razvoj ljudskih resursa, obuku zaposlenih,

olakšavajući im da se prilagode radnom okruženju i prihvate neophodne promene u organizaciji i

metodologiji rada). Drugim rečima, znači i veću mobilnost fleksigurnosti (geografske i

profesionalne) na tržištu rada - više slobode u regrutovanju, kao i licenciranju (otpuštanje;

naknadu u slučaju otpuštanja). Evropska komisija i države članice su postigle konsenzus o

politici fleksigurnosti koja je zasnovana na četiri opšta principa koje će države članice primeniti

implementacijom koncepta fleksigurnosti: preporučuju se fleksibilni ugovorni aranzmani,

strategija doživotnog učenja, efikasne aktivne mere politike zapošljavanja, kao i modernizacija

sistema socijalne sigurnosti.

Fleksibilni ugovorni aranžmani - Ublažavanje zaštitnog karaktera radnog zakonodavstva

fleksibilnim ugovornim aranžmanima trebalo bi da smanji jaz između nestandardnih -

"autsajdera" i onih sa stalnim radnim mestima - "insajderi" , odnosno, da pruže omekšavanje

tradicionalnih normi radnog zakonodavstva u vezi sa strogom ekonomskom zaštitom od

otpuštanja. Procenjuje se da striktno zaštitno radno zakonodavstvo smanjuje otpuštanja iz

ekonomskih razloga (složena procedura, isplata naknade za otpuštanja), ali, takođe, smanjuje

mobilnost na tržištu od nezaposlenosti do zaposlenosti. Prilikom odlučivanja o zapošljavanju

radnika, poslodavac uzima u obzir činjenicu da će eventualno otpuštanje zaposlenih iz

5

ekonomskih razloga za njih predstavljati značajan trošak, posebno ako je poslodavac malo

preduzeće. Štaviše, i obrnuto, poslodavci, posebno mala preduzeća, će zapošljavati nove radnike

daleko lakše, ako norme radnog zakonodavstva mogu da obezbede manje troškove eventualnog

otpuštanja iz neekonomskih razloga, a ako stalne promene na tržištu i razlozi za očuvanje

konkurencije nametnu takve odluke.

Strogo radno zakonodavstvo otežava zapošljavanje ugroženih kategorija ljudi (dugoročno

nezaposlena lica, starije osobe, omladina, žene, osobe sa invaliditetom). Uvođenje veće

fleksibilnosti u zapošljavanje novih radnika i odustajanje od strogog radnog zakonodavstva će

omogućiti ovim kategorijama da nađu posao mnogo lakše u nekom obliku fleksibilnog

zapošljavanja - fiksni termin ugovora, na privremenom radu, ugovor o povremenom radu,

ugovor o radu na daljinu ili kod kuće, itd. Pod uslovima fleksibilnog zapošljavanja, poslodavci

mogu biti ohrabreni da ulažu u obuku i ljudski kapital uopšte, što doprinosi boljoj produktivnosti.

Konačno, fleksibilni oblici zapošljavanja imaju dodatnu pogodnost za zaposlene i poslodavce -

oni omogućavaju lakše pomirenje i usklađivanje profesionalnog i privatnog života. Česte

reorganizacije (restrukturiranje) poslodavaca ostavljaju zaposlene u nezgodnom položaju

prilikom otpuštanja iz ekonomskih razloga, jer iznos finansijske nadoknade se tradicionalno

odnosi na period koji je zaposleni proveo u okviru kompanije. Da bi se prevazišao ovaj neželjeni

element podsticanja pokretljivosti, saopštenje "ka zajedničkim principima fleksibilne sigurnosti"

ukazuje na moguće napuštanje tradicionalnog načina razumevanja naknade, koji je prvo uveden

u novom austrijskom radnom zakonodavstvu. Austrijski sistem isplate naknade (otpremnine),

preko promena u 2003, omogućio je osnivanje formi ličnog računa koji koristi zaposlenom, a

zaposleni otpušteni iz ekonomskih razloga zadržavaju pravo na kompenzaciju za otpuštanje, koja

se izračunava na osnovu celokupnog radnog vremena, ne samo za vreme provedeno radeći za tog

jednog poslodavca. Fleksigurnost treba da doprinese razvoju unutrašnje fleksigurnosti -

pomeranju na lestvici karijere, i spoljnoj fleksigurnosti - preko tržišta rada.

Strategija cjeloživotnog učenja - Kapacitet prilagođavanja (adaptacije) pojedinca i preduzeća

na promene u okruženju izazvane tehnološkim i informativnim napretkom i globalizacijom

tržišta roba i usluga je neminovno vezan za doživotno učenje. Strategija doživotnog učenja, ili

kod poslodavca ulaganja u ljudske resurse, predstavlja neophodan element potrebe da se

6

odgovori na zahteve koje nameću česte ekonomske promene i inovacije. Takmičenje privrednih

subjekata u okviru ekonomije zasnovane na znanju je u velikoj meri na osnovu ove strategije. Od

vitalnog je značaja da se obezbedi visok nivo obrazovanja u obrazovnim ustanovama na svim

nivoima, ali i da poslodavac investira u stalno usavršavanje zaposlenih, što je takođe element

očuvanja konkurentnosti. Sticanjem profesionalnog znanja i veština, visoko obrazovani i obučeni

zaposleni može se bolje prilagoditi ekonomskim promenama i dobiti duži period rada. Pored

prednosti procesa cjeloživotnog učenja visokoobrazovanih, cjeloživotno učenje omogućava

zaposlenima sa nižim nivoima obrazovanja korist od postizanja dodatnih veština know-how, i

održavanje svog prisustva na tržištu. Države članice treba da kreiraju politiku zapošljavanja, koja

omogućava zaposlenima sa fleksibilnim oblicima zapošljavanja da budu uključeni u programe

stalnog sticanja znanja i veština, naročito kada se tiče starijih zaposlenih, nezaposlenih, žena,

omladine, da investiraju u svoju specijalizaciju kako bi bili zadržani kao sastavni deo tržišta rada.

Strategija za doživotno učenje zahteva aktivno učešće poslodavaca i zaposlenih, kao i socijalnih

partnera i vlada, i u konceptualizaciji strategije i obezbjeđenju svojih sredstava putem službi za

zapošljavanje i drugih institucija.

Modernizacija sistema socijalne sigurnosti – Strategije fleksigurnosti uključuju modernizaciju

sistema socijalne sigurnosti (zaštite), pružajući adekvatnu novčanu pomoć tokom perioda

nezaposlenosti. Aktivna politika zapošljavanja i naknada u slučaju nezaposlenosti - novčana

pomoć za nezaposlene su takođe u korelaciji. Za vreme privremene nezaposlenosti, nezaposleno

lice, koje je izgubilo posao nevoljno i ne njegovom krivicom, treba da ima pravo na davanja za

nezaposlene, koja bi trebalo da obezbede socijalnu sigurnost. Na taj način, ako se ostavlja po

strani tradicija strogog radnog zakonodavstva u pogledu otpuštanja iz ekonomskih razloga,

radnik koji treba da bude otpušten, ne treba da strahuje za socijalnu sigurnost. Iznos naknade i

period upotrebe mora stvoriti osećaj sigurnosti, što će nadoknaditi liberalizaciju i olakšati

strogost tradicionalnog radnog zakonodavstva u pogledu kolektivnog otpuštanja. Naravno, dublje

značenje fleksigurnosti je odgovarajuća socijalna sigurnost nezaposlenih lica, što se postiže

merama aktivne politike zapošljavanja, kao i konceptom aktivnog tražioca posla i podstiče veću

mobilnost na tržištu rada, i obezbeđuje maksimalno angažovanje nezaposlenog lica u potrazi za

drugim poslom. U tom smislu, ključna uloga nije samo u merama aktivne politike zapošljavanja,

koje traže značajna sredstva (javni radovi, samozapošljavanje), nego i u mjerama koje ne traže 7

tolika sredstva, ali su i dalje efikasna - posao klubovi, sajmovi zapošljavanja, itd. Rezultati

analize pokazuju da se radnici osećaju bolje zaštićenim ako je naknada osiguranja u slučaju

nezaposlenosti postavljena na odgovarajućem nivou, nego na striktno pravnoj zaštiti u slučaju

otkaza (na osnovu ekonomskih razloga).

Dansko iskustvo pokazuje da je osećaj sigurnosti (sigurnost zaposlenja i socijalna zaštita)

povezan sa integralnim pristupom konceptu fleksigurnosti - Sajam za nezaposlene, mere efikasne

aktivne politike zapošljavanja, dinamici / mobilnost na tržištu rada (bolja radna mesta). Čvrsta

socijalna zaštita nezaposlenih lica podrazumeva veće naknade nezaposlenima, ali i aktivno

traženje posla (prava i obaveze nezaposlenog kao aktivnog tražioca posla). Komisija utvrđuje

tipične puteve (najbolje prakse) kako bi države članice na najbolji način kreirale svoje

nacionalne strategije fleksigurnosti.

Fleksigurnost i osnovna socijalna ljudska prava - Koncept fleksigurnosti, koje nudi Evropska

komisija u svom saopštenju (2007) može se smatrati kao deo razvijene faze procesa liberalizacije

i raspadanja tradicionalnih karakteristika evropskog socijalnog modela, koji se ubrzano razvija u

poslednjoj deceniji 20. i početkom 21. veka, zajedno sa procesom globalizacije, razvojem novih

tehnologija, telekomunikacija, interneta, virtuelne životne kulture, procesa starenja stanovništva i

krize tradicionalne porodice. Napuštanje koncepta socijalne države (odgovornost države za

socijalnu zaštitu građana) je povezano, u izvesnoj meri, sa padom komunističkog režima u

Evropi, koji karakteriše odsustvo političke slobode i vlasništva, ali i vidljivog stepena socijalne

sigurnosti. Ekonomska globalizacija je praćena idejom neoliberalizma, kako u ekonomskom i

socijalnom domenu - fleksibilni oblici zapošljavanja, veća odgovornost pojedinca za svoju

socijalnu sigurnost (na primer, promoviše se treći stub penzijskog osiguranja), itd.

Imajući u vidu normativni okvir u međunarodnom okruženju, određena komplementarnost je

primetna pri uvođenju međunarodnih (univerzalnih) standarda i evropskih komunitarnih

standarda rada, koje imaju zajedničke karakteristike - liberalizaciju tržišta rada, promovisanje

fleksibilnih oblika zapošljavanja. U okviru EU, u poslednjoj deceniji 20. veka, evropski

kolektivni ugovori su zaključivani od strane evropskih socijalnih partnera povodom pitanja

ugovora na određeno vrijeme, skraćenog radnog vremena, i Tele-home rada. Ovi univerzalni i

8

komunitarni radni standardi pokušavaju da obezbede odgovarajuću zaštitu stalno rastućem broju

zaposlenih koji se bave atipičnim oblicima rada. Sve ovde navedeno je praćeno tendencijom

ublažavanja posledica umanjivanja važnog elementa evropskog socijalnog modela - standardnih

oblika rada (otvoreni radni odnos, puno radno vreme), koji se, s druge strane, ogleda u tendenciji

da se stvori više i boljih radnih mesta u EU (Lisabonska strategija), kao i u promociji tih

elemenata socijalne politike koje su generalno prihvaćeni, ali imaju eufemisticki uticaj -

doživotno učenje, aktivne mere politike zapošljavanja. Verovatno nije slučajno da su

komunitarni standardi o fleksibilnim oblicima zapošljavanja praćeni zaključenjem Evropskog

okvirnog Kolektivnog ugovora o Stresu na poslu 2004.

Neke kritičke primedbe su date od strane Evropske konfederacije sindikata (oktobar 2007), čiji

se pristup fleksigurnosti veoma razlikuje od Saopštenja Komisije. ETUC smatra da je

fleksigurnost ozbiljno neuravnotežena u korist interesa biznisa - biznis dobija fleksibilnost da

otpušta radnike po niskoj ceni, dok ima na raspolaganju radnu snagu sa smanjenim nivoom

zaštite radnih mesta. Kao posledica toga, ETUC je pozvao Evropski savet, Evropski parlament i

Komisiju za rebalans fleksigurnosti tako što će ga učiniti više „labor friendly“. Savremeno radno

zakonodavstvo, prema ETUC, znači da se obezbijedni okončanje ugovora o radu na određeno

vrijeme, nevoljnih part-time poslova, i da se smanji (eliminiše) zloupotreba ugovora građanskog

prava (pod-ugovaranje), kao i da se prošire prava na transformaciju nesigurnih poslova u redovan

rad.

Zapošljavanje stoga treba da se zasniva na profesionalnim formacijama i rehabilitaciji (nove

veštine, dodatni poslovi, pod-ugovaranje; prekovremeni rad) - doživotnom učenju i kvalitetu

obrazovnog sistema. Ovo je povezano sa ciljevima Lisabonske strategije: bolje plaćenim radnim

mestima, više, odnosno više kvalifikovanih poslova. Zapošljavanje traži veću decentralizaciju

službi za zapošljavanje - poput Danske i Finske sa regionalnim službama za zapošljavanje.

Decentralizacija službi za zapošljavanje je prikladnija za otkrivanje i predviđanje društvenih

teškoća – traženje posla, orijentacija, finansijska pomoć u slučaju reorganizacije i modernizacije;

savetovanje o tehničkim pitanjima; bliža saradnja sa socijalnim partnerima. Imajući u vidu

značaj doživotnog učenja (obuka i obrazovanje), ono je integralni deo sveobuhvatnih

ekonomskih, fiskalnih, socijalnih i politika tržišta rada i programa, ne samo za održivi

9

ekonomski rast (u globalnoj ekonomiji), nego i kao faktor stvaranja radnih mesta i socijalni

napredak, ali i kao faktor koji doprinosi ličnom razvoju ljudskog bića (antropološki pristup).

Prema MOR Preporuci u vezi razvoja ljudskih resursa: Edukacija, Obuka i Doživotno učenje

(R195, 2004; unakrsne reference: 142 Ljudski resursi Razvoj Konvencija, 1975, C122 Politika

zapošljavanja, C140 Plaćeno odsustvo za obrazovanje), inkorporirana i razrađena u saopštenju

zajedničkih načela fleksibilne sigurnosti (2007), ključno pitanje nije osnovni značaj doživotnog

učenja, nego realizacija (zaštita) prava na doživotno učenje, imajući u vidu problem pristupa

obuci i doživotnom učenju zbog ograničenih finansijskih mogućnosti poslodavaca da investiraju

u ljudski kapital, a imajući u vidu relativno ograničena ulaganja od strane vlada za poboljšanje

obrazovanja i obuke na svim nivoima.

Ključno pitanje je samo pravo na rad kao osnovno ljudsko pravo i društveni koncept opravdanog

razloga za prestanak radnog odnosa (R119, C158), u suprotnom postoji konvergencija ka

liberalnom konceptu zapošljavanja po želji (SAD). Pitanje je da li fleksigurnost, kao proces, a ne

koncept, ima svoje granice. Granica fleksigurnosti kao procesa u kontekstu globalizacije

(privrede) treba da bude globalizacija osnovnih socijalnih prava (MOR Deklaracija o osnovnim

principima i slobodama - mora da bude uvećana - C158, itd). U okviru Saveta Evrope, granice

treba da budu Sudska praksa Evropskog komiteta za socijalna prava o devet osnovnih socijalnih

prava - "hard-core odredbe". Unutar EU, granice bi trebalo da budu u Povelji o osnovnim

pravima u EU (inkorporirana u Lisabonski sporazum).

Pitanje je da li doživotno učenje ili adekvatne mogućnosti zapošljavanja preko visokog nivoa

zapošljivosti, obezbeđene obukom i obrazovanjem, su precenjene kao zamena za ne više sigurno

zaposlenje obezbeđeno strogim radnim zakonodavstvom. Doživotno učenje kao novi osnov za de

facto sigurnost zaposlenja na unutrašnjem i spoljnjem tržištu rada (prilagodljivost, mogućnost

zapošljavanja na osnovu znanja, know-how, inovativne i druge kompetencije) ne bi trebalo da

ukinu regulative zaštite zaposlenja (legitiman razlog za razrešenje na inicijativu poslodavca,

C158). Obrazovanje i obuka pre zapošljavanja, razvoj kompetencija, obuka za pristojan rad i

socijalna inkluzija, traže odgovornost vlade (posebno za nezaposlene; mjere podsticaja, kao i

pomoć), ulogu socijalnih partnera (kroz razvojne politike ljudskih resursa), adekvatnu ulogu

10

lokalnih vlasti i zajednica (u sprovođenju programa za osobe sa posebnim potrebama) (R195).

R195 o Razvoju ljudskih resursa, obraz7ovanju, obuci i doživotnom učenju (2004) usvojena je

da promoviše interese pojedinaca (i njihov lični razvoj kompetencija i kvalifikacija), preduzeća,

privrede i društva u celini, posebno s obzirom na izazov pune zaposlenosti, socijalne inkluzije i

društvenog razvoja, i održiv ekonomski rast u globalnoj ekonomiji, priznajući da su obrazovanje,

obuka i učenje tokom čitavog života osnovni i sastavni delovi ekonomskih, fiskalnih, socijalnih i

politika tržišta rada i programa.

R195 je usvojena u cilju obnove (Konvencija o razvoju ljudskih resursa 1975, politici

zapošljavanja / Dodatne odredbe / Preporuka, 1984, Plaćeno odsustvo za potrebe obrazovanja -

Konvencija i Preporuka, 1974, Tripartitna deklaracija o principima koji se tiču multinacionalnih

preduzeća i socijalne politike), posvećenosti doživotnom učenju: vlade, ulažući i stvarajući

uslove za poboljšanje obrazovanja i osposobljavanja na svim nivoima; preduzeća obukom svojih

zaposlenih - prilagodljivost radne snage; pojedinci, koristeći obrazovanje, obuku i doživotno

učenje - mogućnosti za zapošljavanje radnika - da obezbede i zadrže pristojan posao, da

napreduju unutar preduzeća i na radnim mestima, i da se izbore sa promenom tehnologije i

uslovima na tržištu rada. Doživotno učenje je od ključnog značaja za postizanje cilja (ILO,

države članice) pristojnog posla za radnike. Države članice treba da definišu, uz učešće

socijalnih partnera, nacionalne strategije za obrazovanje i obuku, i uspostave okvir za primenu

politike na nacionalnom, regionalnom, lokalnom, sektorskom i nivou preduzeća, da se stvori

ekonomski ambijent i podsticaji za preduzeća da investiraju u obrazovanje i obuku, i da se

motivišu svi da učestvuju u obrazovanju i obuci. Takođe, treba da pomognu preduzećima i

agencijama za zapošljavanje da se ponuda veština podudara sa tražnjom, jačanje socijalnog

dijaloga i kolektivnog pregovaranja, obuke na svim nivoima, da promovišu pristup obrazovanju,

obuci i doživotnom učenju za mlade, nisko-kvalifikovane ljude,osobe sa invaliditetom, migrante,

starije radnike, etničke manjine i socijalno isključene.

Članice treba da uspostave i unaprede koordinisan sistem obrazovanja i obuke u okviru koncepta

doživotnog učenja, uzimajući u obzir primarnu odgovornost vlasti za obrazovanje i zapošljavanje

i obuku nezaposlenih, i prepoznajući ulogu socijalnih partnera u daljoj obuci, posebno vitalnu

ulogu poslodavaca u pružanju mogućnosti za sticanje radnog iskustva. Članice su odgovorne za

11

obrazovanje i obuku pre zapošljavanja, one bi trebalo da podstaknu korišćenje novih

informacionih i komunikacionih tehnologija u učenju i obuci, da obezbede stručno obrazovanje i

obuku kroz sisteme koji su razvijeni da obezbede mogućnosti za razvoj veština relevantnih za

tržište rada. Države članice treba da podstiču širenje učenja i obuke na radnom mestu kroz

organizaciju obuke na poslu i van posla sa javnim i privatnim provajderima obuke, i veće

korišćenje informacionih i komunikacionih tehnologija. Poslednje, ali ne i najmanje važno,

države članice treba da unapredjuju jednake mogućnosti za karijerno vođenje i veštine

nadogradnje za sve radnike, kao i politike podrške kako bi se omogućilo pojedincima da

uravnoteže svoj rad, porodicu i cjeloživotno učenje. Okvir za priznavanje i sertifikaciju veština

treba da sadrži kredibilan sistem sertifikacije koji će obezbediti da su veštine prenosive i priznate

širom sektora, industrije, preduzeća i obrazovnih ustanova.

Istraživanje o razvoju ljudskih resursa, obrazovanja, obuke i doživotnog učenja sugeriše da bi

trebalo da se proceni uticaj obrazovanja, obuke i politike doživotnog učenja na napredak ka

postizanju širih ciljeva ljudskog razvoja, kao što je stvaranje pristojnih radnih mesta i smanjenje

siromaštva. Jedan od ciljeva Saopštenja o fleksigurnosti je da doprinese iskorenjivanju

siromaštva u Evropi, putem stručne integracije ranjivih grupa. Štaviše, OEBS program

zapošljavanja Outlook 2006, pokazuje da zaštitno radno zakonodavstvo nema značajan uticaj na

ukupne stope zaposlenosti, a MOR je pokazala da postoji pozitivan odnos između vlasništva i

produktivnosti. Kooperativne metode radnih aranžmana, hijerarhije niskog profila i veća

autonomija u radu (timski rad) su važni faktori za povećanje kvaliteta proizvoda, produktivnost i

inovativnost i potrebe potrošača. Ako nije praćena makroekonomskom politikom usmjerenom na

razvoj i koordinisanom poreskom politikom, politika fleksigurnosti ne može da funkcioniše.

Međutim, ključno pitanje ne može sakriti eufemizam novog koncepta globalizma i

fleksigurnosti, koji pokušava da pomiri fleksibilnost i sigurnost (zaposlenost i socijalno

osiguranje) - gde su ograničenja liberalizacije tržišta rada, i da li se fleksigurnost zasniva na

jasno definisanom skupu osnovnih prava, kao ograničenja liberalizaciji, odnosno fleksibilnosti

tržišta rada? Postoji potreba za kritičkom procenom opštih principa fleksigurnosti u pogledu

redefinisanja prava na rad, kao osnovnog ljudskog socijalnog prava. Prilikom definisanja prava

na rad, vitalnim elementima ovog prava se smatraju ne samo sloboda rada (ukidanje prinudnog

12

rada), nego i jednakost šansi i tretmana u zapošljavanju, i neopravdano otpuštanje - koncept

opravdanog razloga za otkaz (Konvencija MOR Br 158, koja značajno priznaje dostignuća

evropskog socijalnog modela). Za razliku od evropskog socijalnog modela i Konvencija MOR-a,

koji izražavaju koncept opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

(kapacitet, ponašanje radnika, operativni zahtev za preduzimanje osnivanja / / servis), američki

liberalni koncept se zasniva na principu zapošljavanja po volji, koji omogućava poslodavcu da

raskine ugovor o radu bez navođenja razloga otpuštanja, osim za diskriminaciju (rasa, boja kože,

pol, itd).

Evropski socijalni model definiše valjan razlog kao "pravi i ozbiljan razlog za otkaz". Na taj

način, filozofija fleksigurnosti dovodi do razgradnje evropskog socijalnog modela, jer čini

relativnim tradicionalni zaštitni karakter radnog zakonodavstva, kada se razmatra postupak i

naknada za troškove raskida ugovora o radu iz ekonomskih razloga, čime je evropski socijalni

model bliži američkom modelu zapošljavanja po volji. U suprotnom, fleksigurnost kao proces

mogao bi da se vrati iz radnog prava na građansko pravo.

Fleksigurnost: Sloboda sa (bez) solidarnosti – Koncept fleksigurnosti otvara pitanje

budućnosti evropskog socijalnog modela, jer je važan element evropskog socijalnog identiteta

zasnovan na vrednostima solidarnosti i humanosti (očuvanje konkurentnosti - ekonomski rast i

društveni napredak i socijalna kohezija). U zajedničkim principima fleksigurnosti, solidarnost,

socijalna pravda, socijalni napredak, socijalna kohezija, ili "socijalna Evropa" se ne pominju.

Međutim, finansijski instrumenti EU za koheziju - Evropski socijalni fond (2007 - 2013) mogu

da doprinesu budžetskim aspektima fleksigurnosti (programi cjeloživotnog učenja). Prema

mišljenju Evropskog ekonomskog i socijalnog komiteta od jula 2007, koncept fleksigurnosti

ostavlja malo prostora za ulogu socijalnog dijaloga i kolektivnog pregovaranja kao instrumenata

za regulisanje i reformu tržišta rada (eksterna fleksibilnost - otpuštanja, privremeni rad, fiksni

ugovori), posebno u unutrašnjoj dimenziji fleksigurnosti (npr. fleksibilno radno vreme),

funkcionalnoj fleksigurnosti (npr., multitasking i rotacija posao, imajući u vidu, međutim, da

funkcionalna fleksibilnost može da dovede do više radnog pritiska i stresa). Interna fleksibilnost

može da odigra ključnu ulogu u unapređivanju produktivnosti, inovativnosti i konkurentnosti,

prilagodljivosti i sigurnosti i poslodavca i zaposlenih.

13

EESK naglašava da uloga socijalnih partnera mora da bude ojačana na nacionalnom i evropskom

nivou, kao ključni element modernizacije radnog zakonodavstva i industrijskih odnosa na svim

nivoima, a da koncept fleksigurnosti ne znači jednostrano i nelegitimno smanjenje prava radnika.

Socijalni partneri su imali ključnu ulogu u razvoju danskog koncepta fleksigurnosti, kako u

donošenju odluka, tako i u sprovođenju u oblastima kao što su obuka i politike strukturnih

reformi tržišta rada - na primer, obavezan period obaveštenja koji treba da omogući radnicima da

se bolje pripreme za drugi posao. U Švedskoj, sektorski kolektivni ugovori su predvideli fondove

"prelazne karijere“ – npr. obavestenje o obukama, pomoć u traženju posla, isplaćivanje stažiranja

u drugim firmama. U Španiji, tripartitni dogovor o tome kako da se ograniči upotreba ugovora o

radu na određeno vreme; nemački kolektivni ugovori dozvoljavaju u ograničenoj meri

fleksibilnu organizaciju radnog vremena i rada. Decentralizovano kolektivno pregovaranje (na

nivou preduzeća) o fleksibilnim oblicima zapošljavanja - skraćeno radno vreme, rad na određeno

vreme, rad na daljinu, kućni rad, pomirenje porodičnog i profesionalnog života; adaptacija plate i

naknade u zavisnosti od rezultata i potreba – privremeno odstupanje in peius se može posmatrati

kao korak napred, imajući u vidu osnovne evropske standarde rada date od strane: Evropskog

okvirnog Kolektivnog ugovora o skraćenom radnom vremenu i radu na određeno vreme, radu na

daljinu i kućnom radu (prvo); i njihove primene kroz direktive i nacionalne kolektivne ugovore

(kasnije).

Ipak, znajući kako proces fleksigurnosti utiče na socijalni dijalog, evropski socijalni dijalog, i

prekogranična kolektivna akcija u Evropi je od posebnog značaja. Treba li da izmislimo dodatnu

reč u rečniku globalizacije: fleksidijalog? Da li će proces fleksigurnosti dovesti do sve

decentralizovanijeg sistema kolektivnog pregovaranja, sa karakteristikama liberalnog modela sa

kompanijskim nivoom pregovaranja kao osnovnim nivoom pregovaranja? Postojeći trend

decentralizacije kolektivnog pregovaranja u centralizovanijim sistemima kolektivnog

pregovaranja u nordijskim zemljama i u Nemačkoj, Austriji, Belgiji može da utiče na tradiciju

socijalnog modela u ovim zemljama. Fleksigurnost traži više tema za kolektivno pregovaranje -

uključujući organizaciju rada, bolje veštine radne snage - doživotno učenje; fleksibilniju

reorganizaciju preduzeća prema mogućnostima na tržištu roba i usluga; učešće u donošenju

odluka i dobit od rezultata; predviđanje potrebe za reorganizacijom preduzeća i socijalnim

dijalogom kao posledicama reorganizacije (prenos, kolektivna otpuštanja, nelikvidnost) – 14

direktive EU i standardi MOR-a; odstupanje in peius nasuprot odstupanju in melius; kolektivno

pregovaranje o nestandardnom radu.

Evropa bez solidarnosti (sigurnost zaposlenja, socijalna sigurnost i socijalna zaštita) i bez

očuvanja socijalne pravde, humanizma koji je uvelo razvijeno radno zakonodavstvo, čija je

osnovna pretpostavka socijalni dijalog (kolektivni ugovori), predstavlja raspad tradicionalnih

vrednosti evropskog socijalnog modela. Zato ECOSOC, u svom mišljenju o fleksigurnosti,

naglašava da Komisija i države članice treba da pruže više pažnje međugeneracijskoj

solidarnosti, jednakosti polova, starijim radnicima i mladima, zaštiti na tržištu rada u smislu

fleskigurnosti i sigurnosti. Demografske promene uslovljene starenjem stanovništva i promene

porodične strukture prema porodicama sa jednim roditeljem, u debati o fleksigurnosti moraju da

povećaju ulogu socijalnih partnera povodom pitanja o pomirenju rada, porodičnog i privatnog

života, boljeg uključivanja u sisteme socijalne zaštite i bolje podrške institucijama da kombinuju

rad i ne-radne aktivnosti. Drugim rečima, starenje stanovništva, kriza porodice i braka postaju

sve delikatnija pitanja u izradi politike usklađivanja profesionalnog i porodičnog života (ILO,

Konvencija 156).

Koncept ili proces fleksigurnosti se tiče porasta mobilnosti i odgovornosti za individualnu

socijalnu sigurnost, uz aktivniju ulogu privatnih fondova osiguranja - zdravlje, starosna penzija,

invalidska penzija, osiguranje za slučaj nezaposlenosti od strane privatnih fondova (raste

ekonomska uloga privatnih fondova kao institucionalnih investitora). Proces fleksigurnosti se

takođe tiče rastuće uloge lokalne zajednice u sistemu socijalne sigurnosti i socijalne pomoći;

socijalnog stanovanja; lokalnog socijalnog rada u zajednici, usluga i lokalnih poreza.

Filozofija neoliberalizma, ili ideologija globalizacije može biti dovedena u pitanje, tvrdeći da, u

izvesnoj meri, ne postoji (automatski) odnos između nivoa socijalne potrošnje i privrednog rasta,

a time i evropski socijalni model ne treba da bude oslabljen da bi preduzeća bila ekonomski

konkurentna. To potvrđuju i skandinavske zemlje koje su uspele da održe socijalni model,

uprkos izazovima globalizacije, starenja stanovništva, kao i proširenja EU. Evropski socijalni

model je takođe izložen potencijalnim izazovima zbog proširenja EU, jer većina novih članica su

zemlje centralne i istočne Evrope, odnosno jugoistočne Evrope, koje su u procesu tranzicije

15

inspirisane uglavnom filozofijom neoliberalizma (sa izuzetkom Slovenije); kao i zbog pritisaka

spoljnih agencija - Svetske banke, Međunarodnog monetarnog fonda, OECD-a, i same EU, u

procesu transformacije nacionalnih i institucionalnih sistema u bivšim socijalističkim zemljama

(proces tranzicije) u tržište ekonomije. U ovim zemljama, smanjenje socijalne zaštite i socijalna

kohezija su žrtvovane da bi se olakšala transformacija u liberalnu tržišnu ekonomiju. Drugim

riječima, ove zemlje su prešle iz sistema socijalne sigurnosti (bez političkih i ekonomskih)

sloboda u sistem slobode (tržišna privreda, politički pluralizam) bez socijalne zaštite. Bilo bi

suviše grubo reći da su nove članice "trojanski konj" za evropski socijalni model, ili da brzo

proširenje EU dovodi do stvaranja novog opravdanja za slabljenje tradicionalnih ostvarenja

evropskog socijalnog modela, imajući u vidu pritisak spoljnjih agencija da se preko noći

prilagode tržišnoj ekonomiji ("šok terapija"), do neoliberalnog modela i do potpune (društvene)

neizvesnosti.

Pitanje budućnosti evropskog socijalnog modela možda prevazilazi pitanje identiteta evropskog

socijalnog modela. Fleksigurnost kao proces ugrožava budućnost evropskog socijalnog modela,

odnosno, očuvanje evropskog identiteta zasnovanog na solidarnosti i humanosti (i

konkurentnosti); očuvanje tradicionalnih evropskih vrednosti i principa s kraja XIX veka

(Bizmarkov model) i krajem 40-ih godina XX veka – država blagostanja (Beveridžov model);

kasnije, socijalna Evropa - Predlog Ustava Evropske unije, na početku XXI veka. Fleksigurnost

može biti opasnost za koncept osnovnih ljudskih prava koja žele da promovišu ljudsko

dostojanstvo - univerzalnost i nedeljivost osnovnih prava građanskog, političkog i društvenog

karaktera. Evropa bez tradicionalne solidarnosti (socijalna sigurnost i socijalna pomoć) i

čovečnosti (socijalni dijalog kao preduslov za čovječnost) može da izgubi svoj identitet.

Fleksigurnost može da dovede do "globalizacije stresa" - fleksistres. Interna i eksterna mobilnost,

kao jedan od ključnih elemenata fleksigurnosti, mogla bi da doprinese da se identifikuje problem

stresa povezanog sa radom. Jedan od evropskih odgovora kako da se spreči, smanji ili eliminiše

stres na poslu u promeni globalne ekonomije u društva zasnovana na znanju je Evropski okvirni

kolektivni ugovor o stresu na radu (job related stress). (2004).

Osim toga, budućnost evropskog socijalnog modela je važna za očuvanje, primenu i zaštitu

ljudskih prava, i budućnost ostvarivanja i zaštite ukupnosti ljudskih prava zbog njihovih

16

međusobnih odnosa, na osnovu shvatanja škole prirodnog prava i antropološkog pristupa. Bez

sprovođenja i zaštite osnovnih društvenih ljudskih prava, lična, čak i političkih prava, postaju

formalna (pravo na život, dostojanstvo, privatnost, sloboda udruživanja, itd). Proces

fleksigurnosti, ako nije ograničen osnovnim socijalnim pravima, može dovesti do erozije

evropskog socijalnog modela i povratka na funkciju programa socijalnih prava, umesto

negovanja koncepta i prirode osnovnih socijalnih ljudskih prava, kao što su prava proklamovana

i garantovana Revidiranom Evropskom socijalnom poveljom Saveta Evrope, kao i Poveljom

Zajednice o osnovnim pravima - Povelja iz Nice (2000), koje izražavaju koncept i filozofiju

"socijalne Evrope". Raspad tradicionalnog evropskog socijalnog modela u uslovima globalizacije

traži kritičko preispitivanje sa univerzalne tačke gledišta (ne samo unutar evropskih granica)

osnovnih socijalnih prava, kao barijere globalnom trijumfu ekonomskog i društvenog

globalizma.

Ova barijera je delimično izgrađena od strane MOR-a proglašenjem Deklaracije o osnovnim

principima i slobodama (1998), koja sadrži osam konvencija ILO: sloboda rada - 29, 105: o

jednakost šansi (Zabrana diskriminacije - 100 i 111), zaštita dece - 138, 183, sloboda udruživanja

i kolektivnog pregovaranja - 87, 98. U okviru evropskih granica, barijera koja se može dobro

videti, jer sadrži, u kontekstu Revidirane Evropske socijalne povelje, devet ("hard core" odredbe)

od trideset jednog člana. U EU, Povelja o osnovnim pravima građana Unije obuhvata skup

socijalnih prava. Praksa Evropskog suda za ljudska prava je od još većeg značaja, koji, sa

dodatnim protokolima, omogućava zaštitu od diskriminacije pri ostvarivanju socijalnih prava

(iako Evropska konvencija o ljudskim pravima sadrži samo dva člana o socijalnim pravima -

Član 4. zabranjuje prisilni rad / Van der Mussele slucaj /, član 11 proklamuje slobodu / zajednice

/ udruživanja / James, Young, Webster i drugih predmeta /). Protokol broj 12 (2000) uz

Konvenciju o zaštiti ljudskih prava i osnovnih sloboda bavi sa kolektivnim jačanjem opšte

zabrane diskriminacije: "Uživanje svih prava određenih zakonom obezbijediće se bez

diskriminacije po bilo kom osnovu kao što je pol, rasa, boja kože, jezik, veroispovest, političko

ili drugo mišljenje, nacionalno ili socijalno poreklo, veza s nekom nacionalnom manjinom,

imovno stanje, rođenje ili drugi status "(čl. 1). Za evropski socijalni model, od posebnog značaja

je zabrana diskriminacije, odnosno uživanje bilo kog društvenog prava utvrđenog zakonom

17

(radno zakonodavstvo i socijalna zaštita). Od značaja je i eliminacija (seksualnog) uznemiravanja

i mobinga.

Naravno, na evropskom i univerzalnom nivou, može se očekivati da će širi konsenzus o broju i

sadržaju osnovnih ljudskih i socijalnih prava biti postignut, kako bi se postavile granice na

globalnom nivou kada je liberalizacija tržišta rada u pitanju, i uspostaviti jasni standardi o

pristojnim uslovima rada. Causa ugovora o radu nije samo lojalnost zaposlenog poslodavcu, ona

takođe uključuje pristojne uslove rada. Sa aspekta ostvarivanja i zaštite osnovnih socijalnih

prava, budućnost evropskog socijalnog modela je više od problema identiteta Evrope - budućnost

evropskog socijalnog modela je budućnost socijalnih ljudskih prava u njihovoj međusobnoj

uslovljenosti i neodvojivosti, jer bez realizacije, sprovođenja i zaštite (osnovnih) socijalnih

prava, uključujući pravo na rad i pravo na socijalno osiguranje, građanska i politička prava

postaju formalna (pravo na život, pravo na dostojanstvo, pravo na privatnost, itd). Budućnost

osnovnih socijalnih prava je tako duboko povezana, isprepletena sa budućnošću univerzalnosti

pravne civilizacije bazirane na osnovnim ljudskim pravima - građanskim, političkim, socijalnim,

kulturnim, itd. Može se postaviti pitanje da li fleksigurnost kao "meko pravo", dovodi do erozije

evropskog socijalnog modela i podržava programski karakter (prirodu) socijalnih prava, a ne

socijalna prava kao osnovna ljudska prava, kao "hard zakon" (Hardcore odredbe Revidirane

evropske socijalne povelje, Povelje o osnovnim pravima evropskih građana - Povelja iz Nice,

kao deo Lisabonskog ugovora; MOR - osnovna prava i Osnovne konvencije).

Pravna civilizacija ostaje nekako nedovršena bez jasnog definisanja, sprovođenja i zaštite

osnovnih socijalnih ljudskih prava na globalnom (univerzalnom) nivou (koji stvara veće šanse za

preživljavanje evropskog socijalnog modela). Nedeljivost osnovnih ljudskih prava, sa

antropološkog stanovišta, kao i sa stanovišta škole prirodnog prava – right reason, nastoji da

prevaziđe dualizam političkih i građanskih prava, sa jedne strane, i socijalnih (kulturnih) prava, s

druge strane. Sloboda bez drugih vrlina - socijalne pravde, solidarnosti i humanosti bi možda

mogla da dovede do ekonomskog rasta, ali ostaje ozbiljan izazov za socijalni napredak i

socijalnu koheziju. (Socijalna) pravda je kriterijum (mera) za legitimitet institucija, najvrednija

ili prva vrlina društvenih institucija, preduslov za održivost (rast) i socijalnu koheziju ljudske

zajednice - Recta Ratio, naturae congruens.

18