KOMPETENSUTVECKLING

PÅ

ARBETET

En kvalitativ studie om

kompetensutveckling inom den privata sektorn

Författare: Ann-Charlotte Paulsson och Hanna Rohdin

Handledare: Margaretha Kristoffersson

HT 2011

Kandidatuppsats i pedagogik, 15hp

ABSTRACT

I dagens samhälle blir allt fler vårdföretag privatiserade och av den anledningen valde vi att

fokusera på den privata sektorn. Studien belyste kompetensutveckling för kategorin

boendestödjare. Denna kategori arbetar på i det ”tysta”, i en ganska ensam vardag.

Arbetsuppgifterna är mångfacetterade och många komponenter ska sammanlänkas för att

brukaren ska få en väl fungerande vardag samt ett utbyte i samhällslivet. Syftet med denna

studie var att beskriva och analysera hur anställda i vårdföretag inom den privata sektorn

upplevde kompetensutveckling på sin arbetsplats, samt hur de upplevde att arbetsgivaren tog

tillvara deras kompetens. Metoden är kvalitativ och tio intervjuer genomfördes med

respondenter från fyra privatiserade vårdföretag. Resultaten av studien pekar på att

majoriteten av respondenterna var överens om att kompetensutveckling är viktigt för att

bibehålla kunskapen samt att inte stagnera. Flertalet tyckte också att de hade rätt kompetens

för sina arbetsuppgifter, endast ett fåtal sa sig vara överkvalificerade. Majoriteten av

respondenterna efterfrågade dock mer kompetensutveckling inom vissa områden.

Sammanfattningsvis ansåg respondenterna att det fanns en god vilja gällande

kompetensutveckling, de ansåg att de hade stöd och uppmuntran av sin chef. Några menade

dock att kompetensutveckling bör framhållas mer än vad det gör på arbetsplatsen.

Avslutningsvis upplevde flertalet av respondenterna att deras kompetens togs tillvara, samt att

den personliga kompetensutvecklingen låg lika mycket på de själva som på chefen.

Nyckelord: Kompetensutveckling, kompetens, kunskap, lärande, boendestödjare.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING

1.1 INLEDNING ………………………………………………………………………........... 1

1.2 SYFTE/ FRÅGESTÄLLNINGAR……………………………………………………….. 3

1.3 BOENDESTÖD /BOENDESTÖDJARE............................................................................. 4

2. BAKGRUND

2.1 TIDIGARE FORSKNING ……………………………………………………………….. 6

2.2 CENTRALA BEGREPP………………………………………………………………… 12

KUNSKAP ………………………………………………………………………………….. 12

KOMPETENSUTVECKLING……………………………………………………………… 12

LÄRANDE............................................................................................................................... 13

3. TEORETISK UTGÅNGSPUNKT

3.1 SOCIOKULTURELL TEORI ………………………………………………………….. 14

3.2 HUMANISTISKT PERSPEKTIV ……………………………………………………… 15

3.3 INDIVIDNIVÅ …………………………………………………………………………. 15

3.4 FÖRETAGSNIVÅ………………………………………………………………………. 15

3.5 SAMHÄLLSNIVÅ……………………………………………………………………… 16

3. 6 ANSATS ……………………………………………………………………………….. 16

4. METOD/ TILLVÄGAGÅNGSSÄTT

4.1 METODVAL …………………………………………………………………………… 17

4.2 DATAINSAMLING/DATAVERKTYG ……………………………………………….. 17

4.3 URVAL …………………………………………………………………………………. 18

4.4 ANALYSMETOD ……………………………………………………………………… 19

4.5 ETISKA ÖVERVÄGANDEN…………………………………………………………... 20

5. RESULTAT

5.1 RESULTATDEL ……………………………………………………………………….. 21

5.2 RESULTATDISKUSSION …………………………………………………………….. 27

5.3METODDISKUSSION....................................................................................................... 31

5.4 FORTSATT FORSKNING................................................................................................ 33

REFERENSLISTA ………………………………………………………………………... 34

BILAGOR

BILAGA 1 DATAINSAMLINGSVERKTYG ……………………………………………... 36

BILAGA 2 MISSIVBREV …………………………………………………………………. 37

1

INLEDNING

Arbetsklimatet hårdnar alltmer i samhället, och arbetsplatsen kräver mer och mer av den

enskilda individen. Vi lever i ett föränderligt samhälle och i takt med att samhället och

arbetsmarknaden ställer högre krav på den anställde, ökar samtidigt pressen. Du ska vara

attraktiv ur arbetsmarknads synvinkel samt en tillgång för din arbetsplats. Varje dag får vi

individer ny information som vi ska förvalta. På dagens arbetsplatser räcker det inte enbart

med att vara en flitig, lojal, punktlig medarbetare du ska även inneha rätt kompetens för dina

arbetsuppgifter.

Kompetensutveckling är nödvändig för att arbetsplatsen ska hålla sig konkurrensstark. Ur den

aspekten borde det vara rimligt att arbetsgivaren uppmuntrar och erbjuder den anställde

kompetensutveckling samt tar tillvara den kompetens som eventuellt finns. Samtidigt är det en

ekonomisk aspekt för arbetsgivaren, det är dyrt att kompetensutveckla personal, och även om

arbetsplatsen tjänar på det i längden, tror vi tyvärr att många arbetsgivare ser det ur ett

kortsiktigt perspektiv. Magnusson (2007) menar dock att kompetensutveckling är den

anställdes personliga ansvar, däremot ska arbetsplatsen skapa utrymme samt tid och resurser

så att utbildning kan genomföras.

Det är av största vikt för arbetsplatsen att behålla anställda med rätt kompetens, därför är det

viktigt att tillgodose kompetensutveckling i den mån det går. Samtidigt är det en ytterst

angelägen fråga för arbetsplatsens framtida rekryteringsbehov (Magnusson, 2007). Ds

2000:49. kompetensparadox, det vill säga att det samtidigt finns tillgång och brist på samma

slags kompetens.

Ur nationell synvinkel står Sverige högt i kurs både kompetensmässigt samt arbetsmässigt,

men ändå är det ett problem att inte kompetensen tas tillvara och utnyttjas som sig bör. Det

borde vara rimligt att arbetsgivaren tar tillvara den kompetens som eventuellt kan finnas bland

de anställda (Ds 2000:49). Granberg (2007) menar att många anställda upplever sig som

överkvalificerade, fast de har utbildat sig har inte deras arbetsuppgifter förändras, detta leder

naturligtvis till en frustration hos den anställde (Granberg, 2004). Pommer, Nilsson (2003)

förklarar att ett livslångt lärande som bekant fortgår hela livet och följer med in i de

arbetsorganisationer individen väljer.

Det optimala vore om organisationerna var så uppbyggda att personalen hade möjligheter att

lära för att gagna företaget och på så sätt utveckla det. Samtidigt innebär detta att yrkeslivet

2

måste utforma ett lärande för personalen för att på så vis klara konkurrenskraven i samhället.

(Pommer, Nilsson, 2003) Granberg (2004) menar att kompetensutveckling ofta ges en

strategisk betydelse för arbetslivets förnyelse, flexibilitet och produktivitet. Granberg (2004)

menar vidare att betydelsen av personalutbildning inte ska överdrivas, i stället bör man

fokusera på individens förutsättningar för lärande och kunskapsutveckling på arbetsplatsen

(Granberg, 2004). Pommer, Nilsson (2003) förklarar att kunskapssökandet ska vara av positiv

karaktär, och definitivt inte ses som något tvång. Pommer Nilsson (2003) påpekar vidare att

det forskas mycket kring vuxnas lärande i arbetslivet, bl.a. om det finns möjlighet att lära i

arbetet? Samtidigt är det fortfarande svårtolkat, det är av största vikt hur arbetsplatsen är

utformad när det gäller vilken form av lärande den enskilde individen kan uppnå.

Det har visat sig att det inte enbart räcker med formell kompetensutveckling på företagen om

man vill ha personal som går in för ett utvecklingsinriktat lärande. Tyvärr är det inte alltid så

att organisationerna tar hänsyn till processerna kring lärande på arbetsplatserna. Pommer,

Nilsson, (2003) menar att det allra bästa vore om en jämvikt kunde nås mellan

produktion/handling och lärande/reflektion. Det kommer därför att bli en stor utmaning för

dagens och framtidens chefer att få till stånd mer lärande i organisationerna, samtidigt som

cheferna ska behålla fokuseringen på företagets produktion ska det också fokuseras på

personalens lärande (Pommer, Nilsson, 2003).

3

Syfte

Att beskriva samt analysera hur anställda inom den privata sektorn, upplever

kompetensutveckling på sin arbetsplats, samt hur de upplever att arbetsgivaren tar tillvara

deras kompetens.

Frågeställning

– Hur upplever de anställda att utbudet samt tillgängligheten på kompetensutveckling är på

respektive arbetsplats.

– Hur upplever de anställda att arbetsgivaren tar tillvara deras kompetens vid respektive

arbetsplats.

4

Boendestöd/Boendestödjare

Denna studie fokuserar på kompetensutveckling för boendestödjare, det är därför logiskt att

kortfattat beskriva de brukare som har rätt till boendestöd som insats, samt vad som kan ingå i

boendestödjarens mångfacetterade arbetsuppgifter. Enligt Socialstyrelsen (2010) har det efter

psykiatrireformen 1995 blivit allt vanligare med insatser såsom boendestöd för personer med

psykiska funktionshinder. En bostad enligt LSS (Lag om stöd och service till vissa

funktionshindrade) är antingen en servicebostad eller en gruppbostad och eftersom brukarna

ska integreras i samhället ska bostaden ligga i normaliserade bostadsområden. Dessa former

av boenden ska ses som ett stöd för brukaren för att få ett fullgott liv i och utanför hemmet.

Stödet ska naturligtvis vara individanpassat efter varje brukares önskemål och behov. De

brukare som ofta har boendestöd som insats är individer med neuropsykiatriska diagnoser,

symtom som ofta framträder är:

- Begränsad förmåga till ömsesidig social interaktion

- Begränsad förmåga till ömsesidig kommunikation

- Begränsad beteenderepertoar, social lek och social fantasi

- Begränsade intressen

(Socialstyrelsen, 2010).

2007 gjordes en utvärdering av Ersta Sköndal högskola där det bl.a. fokuserades på

boendestödjarens roll. Att vara boendestödjare beskrivs ofta som ett ensamarbete, samt

arbetsuppgifterna varierar efter brukarens diagnos. Detta kan i gengäld få till följd att

boendestödjaren kan ställas inför svåra dilemman och att beslut måste fattas snabbt. Arbetet

kräver både kunskap, tålamod samt respekt för brukarens integritet. Boendestödjaren ska vara

ett stöd i vardagliga situationer både i hemmet och ute i samhället. Arbetet får inte jämföras

med kategori hemtjänst.

Fokuseringen med boendestöd är att personal och brukare arbetar tillsammans med olika

arbetsuppgifter där också hushållssysslor ingår för att stärka brukaren i dennes vardagliga

situation. Praktisk hjälp i hemmet samt att bryta isoleringen ute i samhället ska ses som ett

rehabiliterande arbete. Utbildningsmässigt har många av de äldre boendestödjarna

mentalskötarutbildning som grund, de yngre har ofta undersköterskeutbildning. Utvärderingen

5

pekar på en ny trend som olika arbetsgivare ställer när det gäller kravprofilerna till tjänster

som boendestödjare.

Trenden pekar på att fler arbetsgivare vill rekrytera högskoleutbildad personal till kategorin

boendestödjare. En av förklaringarna är att vissa arbetsgivare anser att det behövs exempelvis

socionomer, socialpedagoger eller beteendevetare för att motsvara de krav som ställs utifrån

samhällets normer. De menar att det behövs utbildad personal som förstår innebörden av

psykisk sjukdom, men det är samtidigt viktigt att olika kompetens sammanlänkas i

exempelvis arbetslag. Det är viktigt att personalen får ventilera sina eventuella dilemman och

funderingar med kolleger som ett stöd, dels ur ett brukarperspektiv men även utifrån sin

personliga utveckling (Ersta Sköndal högskola, 2007).

6

BAKGRUND

Tidigare forskning

Forskning och reflektion kring kompetens och lärande – med utgångspunkt från nio

doktorsavhandlingar (U-serien nr 6/7)

Denna rapport har som utgångspunkt nio doktorsavhandlingar från åren 1997-2007 att tillgå,

där bland annat kompetens i organisationer varit ett moment. Magnusson (2007) tar upp i

rapporten att det framkommit bl.a. att organisationer har svårt att avsätta tid till

kompetensutveckling för de anställda. Rapporten pekar vidare på att organisationerna måste

tänka om och se de positiva vinsterna samt att prioritera utveckling istället för att enbart se

kostnadsaspekten. Att kompetensutveckla endast ett fåtal anställda som sedan ska

vidarebefordra kunskapen till övriga arbetskamrater är inte en god idé, det är viktigt att

involvera samtliga. Rapporten pekar också på vikten av att de anställda stimuleras i sitt arbete.

Det är av största vikt att lärmiljön stimulerar till utveckling och ett långsiktigt tänkande.

Främjandet av den enskilda individens utveckling av de psykomotoriska, kognitiva och

psykosociala grundkompetenserna kräver en balans mellan individens efterfrågan av och

utbudet av kompetensutveckling.

Rapporten visar också på nödvändigheten av ett individuellt lärande, detta lärande kan dock

delas upp i olika dimensioner. Fokusering på resultat med inriktning på förändrat beteende

och samtidig fokusering på processen med inriktning på förändrad insikt. Lärandet är en

nödvändighet men det kräver ett stort engagemang för de människor som finns med i

processen och när vi pratar organisatoriskt lärande gäller detta såväl handledare som

ledningsgrupp. Magnusson (2007) påtalar vidare att en grundläggande förutsättning för

lärande är att se till att det finns tid för kommunikation och reflektion. Man måste även se till

att de anställda få vara med och sätta sina mål. Målen ska vara relativt höga men inte för

höga, de anställda måste få tänja på sina gränser. Att få känna att de utvecklas hela tiden är en

viktig del av personalens utvecklingsprocess.

Det är viktigt att se på hela organisationen när man inför en ökning av kompetensen, det går

inte att först utbilda några få som sedermera ska utbilda de övriga i företaget. För att få den

bästa utvecklingen av personalen ska man utbilda hela personalstyrkan, det ger den största

effektiviteten. Man måste också se till att det finns ett klimat och en inlärningsmiljö som

stimulerar långsiktigt tänkande och utveckling. Magnusson (2007) påpekar vidare att

7

förändringen av dagens arbetsmarknad kräver en allt större ökning av kompetensutveckling

eftersom kraven på specialister bara ökar hela tiden. Även om det är en stor kostnad för

företagen så måste de utbilda personalen, för att både behålla den personal de har idag och

den nya personal de vill rekrytera i framtiden. Man ska inte se denna kostnad som ett

produktionsbortfall utan snarare som en investering i kunskap och en ökning i effektivitet. Det

finns även andra former som stödjer och stärker lärandeprocessen, en form kan vara

mentorskap, detta ökar på utvecklingen. En viktig kommentar är att man både kan vara

mentor, och samtidigt ha en mentor. Andra former kan vara handledning samt att vara med i

olika nätverk. Magnusson (2007) menar att trygghet är viktigt på arbetsplatsen, annars är

gemene individ inte mottaglig för lärande, samt att dela med sig av eventuell kunskap till

övriga kollegor (Magnusson, 2007).

Den kompetenta arbetsplatsen – Forskning om kompetens i arbetsplatsens relationer

I den kompetenta arbetsplatsen beskriver bl.a. Döös & Larsson (2007) följande: Att

forskningen fokuserar på kompetens i arbetsplatsens relationer. Hur ska man då få kunskap på

det bästa sättet? Jo, genom lärandet. Detta skapas genom att individer och relationer möts och

skapar en process som skapar ett lärande. Att organisera lärandet är viktigt, framför allt i

vardagen. Kunskap behövs i organisatoriska läroprocesser såväl individuellt som kollektivt.

Döös & Larsson (2007) påtalar att i dagens arbetsliv har relationer stor betydelse för hälsa och

välbefinnande. Dessa skapar effektivitet, kvalitet och hållbarhet i organisationer.

Hur kan förändring och kontinuitet skapas på arbetsplatser, jo genom mer kunskap och

kompetensutveckling. Vi måste analysera vad som måste göras och skapa processer för detta.

Döös & Larsson (2007) menar att i många svenska företag så förekommer det stora

omorganisationer, så fort man anser att det måste bli en förändring. Detta är inte alltid rätt.

Hade man lagt mer kraft på att analysera vad som behöver göras hade detta inte varit

nödvändigt, svaret kan i stället vara utbildning. Vilken kompetensutveckling behöver

personalen? Man behöver inte alltid flytta runt personalen, ett sätt kan vara att ge dem rätt

utbildning för att kunna hantera sina uppdrag istället. Avgörande för organisationers

utveckling och resultat är människors kompetens. Idag är samhället väldigt kunskapsintensivt,

våra företag är inget utan kunskap. Tidigare var Sverige ett tillverkande samhälle, detta har

vänts till ett kunskaps- och tjänstesamhälle. Idag är tillverkningen utomlands, medan

utvecklingen sker här hemma i Sverige.

8

Relationer på arbetsplatsen är otroligt viktigt för företagens utveckling, både relationer mellan

chefer och anställda samt relationer mellan de anställda. Anställda måste komplettera

varandra kompetensmässigt för att företaget ska utvecklas. Ansvariga i företagen måste vara

vakna på kompetensbrister och tidigt se till att de kompletteras. En gammal klyscha som ofta

sägs är att den svagaste länken gör att kedjan brister, detta kan väldigt lätt föras över till ett

företag. Att se övergripande på en produktionskedja är viktigt som att se den svagaste länken

och att se till att den förstärks. Detta är en grundförutsättning i dagens företag. I våra svenska

företag är denna kedja kunskap och åter kunskap (Döös & Larsson, 2007)

Pedagogik i arbetslivet: ett historiskt perspektiv

Artikeln behandlar utvecklingen av lärande i arbetslivet och dess exploatering. Ellström,

Löfberg, Svensson (2007) tar upp att en tydlig förskjutning har gjorts från fokus på

utbildning, urval och rekrytering av företags anställda och ledare till fokus på arbetsplatsen

som lärandemiljö. Forskning kring ledarskap och hur lärandet kan kopplas till hälsa och

välbefinnande, lärande på ett individuellt och kollektivt plan samt dess betydelse för

innovativa processer och anställdas möjlighet till lärande har ökat de senaste åren. Efter andra

världskriget har ett intresse för psykometriska frågor inom pedagogik och psykologi

utvecklats vilket påverkats av differentialpsykologin som växt fram i USA.

Vid rekrytering och utbildning behövs kunskap om vad arbetet innebär och kräver. Detta

medför tidigt studier om behov av personalplanering, utbildning och träning. Inom

vårdområdet finns det ett relativt stort antal studier rörande arbetets krav på utbildning. Det

har givits ett stort utrymme för studier av olika arbetens krav, karaktär och förändringar vilket

visar vikten av att kunskap går hand i hand med de pedagogiska frågorna.

Sammanfattningsvis har frågor rörande rekrytering och urval varit ett praktiskt inriktat

område. Utbildningsavdelningar bildades på flera större företag under 1960 talet då det fanns

behov av kurser för de anställda. Det kom att arbeta flera pedagoger inom detta område men,

samtidigt bedrevs inte så mycket forskning.

Även gamla pedagogiska frågeställningar rörande vilka som får tillfälle till att delta i

personalutbildning har kommit att uppdateras. Artikeln tar upp forskning relaterat till bl.a.

utbildningsbehov, ledarutbildning samt ledarutveckling. Tidig forskning har fokuserat på

chefs- och ledarskapsutbildning för att under senare år fokusera mer på individ och

9

organisationsutveckling samt det pedagogiska ledarskapet. Det har också gjorts ett flertal

studier där lärande är ett centralt begrepp samt om lärandets villkor i organisationer.

Artikeln visar att på senare år har området inriktat sig på kompetensutveckling och lärande i

arbetslivet. Studien visar på en tydlig tendens i utvecklingen av forskning som inriktar sig på

arbetsplatsen och dess lärmiljö. Denna forskning har fokusering på kunskapen som de

anställda får i sitt arbete på arbetsplatsen. Denna förskjutning av forskningens fokusering kan

förklaras som den ”pedagogisering” som skett sedan 80-talet och som fortfarande pågår.

Satsningar har gjorts på bl.a. kompetensutveckling av personal. Den pedagogiska

arbetslivsforskningen har bidragit till att kompetensutveckling ska ses som en del av den

anställdes liv. I och med ett ökat beroende av de anställdas kompetens, lärande och utveckling

har det gjorts studier rörande hur individer och grupper upplever utbildning och lärande i

arbetet. Forskning har också gjorts på hur arbetet och hälsan påverkas.

Det har även konstaterats att lärandet och lärandemiljön har betydelse för hälsan. Artikeln

påtalar att det är viktigt med fortsatt forskning där arbetsrelaterade frågor står i centrum

(Ellström, Löfberg, Svensson, 2005).

Kompetensutveckling i praktiken- ett samspel mellan ledning, yrkesgrupper och

omvärld

Under senare år har det satsats på olika kompetensutvecklande åtgärder i arbetslivet då

personer som har hög utbildning och kompetens bidrar till att landets välfärd ökar. Rönnberg

(2004) menar att trots att det finns en allmän uppfattning om att så är fallet så finns det ändå

en skillnad mellan denna uppfattning och hur kompetensutveckling bedrivs i verkligheten

bland landets företag.

Syftet med artikeln är att bringa kunskap om hur kompetensutveckling i praktiken sker i olika

företag, ett område som belyses är hälso- och sjukvårdsområdet som ofta beskrivs som

komplex (Thunborg, 1999) och kunskapsintensiv (Söderström, 1992). Författaren menar att

det finns stora skillnader i lärmöjligheter bland de olika yrkesgrupper som är verksamma

inom området.

Artikeln berör tre studier gjorda på tre olika vårdenheter, dels har det gjorts intervjuer med

olika centrala aktörer inom landstinget, dels har en enkätstudie gjorts med klinikledningar

inom landstinget och dels har det gjorts fallbeskrivningar av olika vårdenheter.

10

De centrala begrepp som berörs i artikeln är kompetens, kompetensutveckling och strategier

för kompetensutveckling. Med kompetens har författaren en utgångspunkt från Ellström

(1992) där ”kompetens” är ”en individs potentiella förmåga att framgångsrikt utföra ett

arbete eller en uppgift” (s. 202) (Rönnberg 2004). Inom ramen för kompetensutveckling

lägger författaren fokus på olika strategier som kan ”öka individens potentiella

handlingsförmåga”( s 203) (Rönnberg 2004) vilket är a) att personer med rätt kompetens

rekryteras, b) de formella utbildningsaktiviteter som förekommer inom organisationen, c) de

icke formella utbildningsaktiviteterna som förekommer inom organisationen, d) det

informella lärandet som sker inom organisationen.

Angående strategier för kompetensutveckling skriver författaren att det finns olika sätt, bland

annat att det antingen först görs en analys av vilken kompetensutveckling som behövs, denna

analys ligger sedan till grund för de kompetensutvecklingsåtgärder som görs. Ett annat synsätt

är att en organisation kan ha en strategi för kompetensutveckling utan någon direkt analys

eller planering.

Artikeln tar upp tre teoretiska perspektiv på kompetensutveckling där det första perspektivet

är rationellt ledningsperspektiv som bildar två teorier, humankapitalteorin och

strukturfunktionalismen. Rationellteoretiska ledningsperspektivet brukar kallas maskin-

respektive organismmodell. Likheterna de två emellan, d.v.s. mellan maskin- och

organisationsmodellen är bland annat att man ser kompetensutveckling som en investering i

mänskligt kapital. Skillnaden är att i maskinmodellen finns en stor tilltro i ledningens

styrförmåga och i organisationsmodellen ser man en större omvärldsbild.

Det andra perspektivet kallas konfliktteoretiskt perspektiv och kommer ursprungligen ur

weberiansk och marxistisk konfliktteori. I detta perspektiv betonas ”att det finns en kamp

mellan olika intressen och ideologier på olika nivåer” (s. 206) Rönnberg (2004).

Det tredje och sista perspektivet kallas kultur- institutionellt perspektiv och här ”betonas den

yttre kontextens betydelse för de val som aktörer eller grupper inom organisationen gör” (s.

207) (Rönnberg 2004).

Det framkom två huvudtyper av strategier för kompetensutveckling i de genomförda

studierna, den ena var utbildningsdriven och den andra integrerad. Den integrerade satsar på

både formell och icke formell utbildning medan den utbildningsdrivna framförallt fokuserar

på formell utbildning.

11

Av de analyser som gjordes framkom att ”strategier för kompetensutveckling i huvudsak

formas av ett samspel mellan ledning, yrkesgrupper och omvärld” (s 208) (Rönnberg 2004).

Figur 1 Visar hur strategier för kompetensutveckling formas.

Bland de centrala aktörerna fanns ingen eller svag uppfattning om vilken utbildningsstrategi

som fanns vid de olika vårdenheterna. Detta ger en bild av att vårdenheternas strategier för

kompetensutveckling inte är offentligt uttalade och kända utanför själva enheten vilket tyder

på ”lösa kopplingar mellan centrala aktörer och vårdenheter i denna fråga” (jfr Weick,

1976) (s 212) (Rönnberg, 2004).

De centrala aktörerna och de olika ledningarna menar att det bör finnas flera varianter av

kompetensutveckling vilket är något som överensstämmer i varierande grad mellan de olika

enheterna.

Det framkommer i rapporten att utvecklingsmöjligheterna för olika yrkesgrupper varierar

beroende av vad ett företag använder för ”organisations- och arbetsformer”(s.214)

(Rönnberg, 2004). Tillämpas nya ”organisations- och arbetsformer” (s.214) (Rönnberg,

2004) tillsammans för att bland annat klara nedskärningar bättre eftersom det på så sätt blir

lättare och naturligare att omfördela arbetsuppgifter gentemot företag som använder

”traditionella och tayloristiska organisationsprinciper” (s 215) (Rönnberg, 2004) på grund av

centralisering (Rönnberg, 2004).

Strategier för kompetensutveckling formas i ett samspel mellan:• Ledning• Yrkesgrupper• Omvärld

(s 208) (Rönnberg 2004)

12

Kompetens i organisationen

Hall menar att vi människor har behov av att få demonstrera (Hall, 1990) (s 176), visa upp

samt utöva vår kompetens (Hall, 1990) (s.39). Vi är uthålliga och flexibla och genom arbete

har vi möjlighet till vidareutveckling, detta gör att människan har medfödd förutsättning för

kompetensutveckling.

Centrala begrepp

Kunskap

Begreppet kunskap är svårdefinierat. Carlgren & Marton (2001) förklarar att tolkningen om

kunskap kan jämföras med isberg, endast en del är ovanför ytan och synlig. Traditionellt är

det bara denna, synliga del som skolan uppfattar som kunskap. Denna kunskapsdel är

fortfarande dominerande (Carlgren & Marton, 2001). Ellström (2004) definierar kunskap med

det livslånga lärandet, det är en individuell bildningsprocess, ett självstyrt lärande, som är

inriktat mot individens frigörelse, självförverkligande eller självbildning (Ellström, 2004).

Dysthe (2003) förklarar att kunskap byggs upp i samhället kontinuerligt, samt vi blir delaktiga

genom interaktion med andra individer.

Kompetensutveckling

Begreppet kompetens är svårtolkat och komplext och det finns en rad definitioner av

begreppet. Granberg (2004) förklarar att kompetensutveckling ofta förekommer inom

arbetslivet, och handlar om att personal får möjlighet att utveckla sig inom sitt yrke Granberg

(2004) menar att det finns andra begrepp som används för annan typ av vuxenutbildning

Pommer, Nilsson (2003). Ellström (1992) definierar begreppet kompetensutveckling som ”en

sammanfattande beteckning på de typer av planerade åtgärder, som kan utnyttjas för att

påverka utbudet av kompetenser/ kvalifikationer på den interna arbetsmarknaden” (Ellström,

1992, s.16)

Målet med kompetensutveckling är att höja kompetensen hos personalen samt eventuellt öka

engagemanget hos arbetstagaren (Granberg, 2004). Karlöf & Helin, Lövingsson (2007)

definierar kompetensutveckling med attraktion, utveckling samt att behålla kompetens inom

verksamheten. Kompetensen är relaterad till verksamhetens strävan och vad individen är

anställd för (Karlöf & Helin, Lövingsson, 2007). Axelsson (1996) menar att kompetensen är

en kombination av erfarenhet, kunskap samt vilja och motivation. Individkompetens är en

13

människas förmåga att rationellt lösa uppgifter samt att möta yttre krav i en specifik situation

(Axelsson, 1996).

Figur 2 Kompetens är en kombination av erfarenhet, vilja, motivation och kunskap.

Lärande

Lärande sker i alla organisationer menar Granberg & Ohlsson (2009) och påpekar vidare att i

takt med att omvärlden förändras, måste samtidigt organisationerna utvecklas kontinuerligt

för att kunna hantera förändringar. Granberg & Ohlsson (2009) skriver vidare om den lärande

organisationen och menar att grupper lär sig nya saker varje dag. Dysthe (2003) menar att få

ihop lärande och samspel är en stor utmaning, olika individers erfarenheter ska sammanlänkas

och samtidigt ska naturligtvis resultatet bli bra. Dysthe (2003) menar vidare att lärande finns

överallt samt att kommunikation mellan individer är den centrala punkten, viktigt är också att

individer med olika kompetens främjar andra individers lärande (Dysthe, 2003).

Individer har en vilja att lära menar Egidius (1999) för att klara av sitt privatliv samt arbetsliv,

ett livslångt lärande är därför ständigt i fokus. För verksamheter som vill fokusera på en

lärande organisation är det inte alltid så lätt att komma förbi hinder såsom, byråkratiska

rutiner de kan oftast vara djupt inrotade i organisationer och kan vara svåra att bryta. Det kan

både vara ledning och medarbetare som märker av denna låsning. Egidius (1999) menar

vidare att denna låsning bryts genom ett lärande som inkluderar att alla i organisationen blivit

öppna för förändringar, och ser dessa ur en positiv aspekt (Egidius, 1999).

KompetensAxelsson (2006)

Vilja

Motivation

Kunskap

Erfarenhet

14

TEORETISK UTGÅNGSPUNKT

Teori I följande avsnitt presenteras den sociokulturella synen på lärande och ett humanistiskt

perspektiv på kompetensutveckling.

Sociokulturell teori

De teorier som berör våra handlingar samt hur de binds samman med den sociala miljön vi

agerar inom brukar kallas för sociokulturell teori. Granberg (2009) beskriver tre olika

riktningar inom den sociokulturella teorin där den kulturhistoriska skolan berör hur våra

grundläggande psykiska mönster har utvecklats i samverkan med den kultur vi verkar inom.

Verksamhetsteorin tar upp hur individer i en viss grupp (organisation) tillsammans deltar i

någon form av kunskapsutveckling och med situerat lärande menar man att en viss situation är

avgörande för hur lärandet går till (Granberg, 2009).

Ur den sociokulturella synen på lärande ser man inte lärandet i sig som något problem, utan

det handlar snarare om vad man lär sig i de situationer man ingår i. Pommer, Nilsson (2003)

menar att vårt lärande fortgår hela livet och följer även med in i de arbetsorganisationer som

en individ väljer att arbeta i (Pommer, Nilsson, 2003).

Den möjlighet vi har till utveckling beror i mångt och mycket på ett samspel med andra

människor och den kultur vi existerar i. Hur vi agerar är förstås i förhållande till den sociala

situation vi ingår i och där olika former av gemenskap ger oss en grund för vår utveckling

(Brinck & Hardan, 2009). Säljö (2000) skriver att våra handlingar är beroende av situation,

sammanhang och omgivning. Vad vi gör och hur vi beter oss ingår i, skapar och återskapar

kontext (Säljö, 2000).

Humanistiskt perspektiv

Vi har även valt att använda oss av ett humanistiskt perspektiv på kompetensutveckling,

eftersom man inom detta perspektiv ser kompetensutveckling som en investering i en

organisations mänskliga resurser och inte som en kostnad. Pommer, Nilsson (2003).

Grunden för detta perspektiv är att det finns en samstämmighet kring utbildningsmålen i en

organisation Pommer, Nilsson (2003). Utbildning och kompetensutveckling planeras

tillsammans genom utvecklings- och planeringssamtal Ellström (1992).

15

Här ses medarbetarnas kompetens som en tillgång som är viktig att utveckla genom olika

insatser såsom utbildning och kompetensutveckling. Finns det utrymme för personlig och

yrkesmässig utveckling så får organisationen engagerande medarbetare som har en känsla av

delaktighet och ansvar i sitt arbete Ellström & Kock (1993).

Kompetensutveckling ur individ-, företags-, och samhällsnivå

Individnivå

Våra förmågor är antingen medärvda eller förvärvade. De kunskaper som förvärvats kan

bland annat ske genom skolutbildning och arbetsplatsrelaterad utbildning alltifrån

kompetensutveckling till att arbetstagaren lär sig medan en arbetsuppgift utförs. Idag åldras

kunskaper och kompetens allt snabbare samtidigt som det ställs högre krav på den anställdes

kompetens och kunskap. Därför är det viktigt med fortlöpande kompetensutveckling för att

individens produktivitet skall fortskrida. Kompetensutveckling och utbildning är något som

gagnar alla parter- anställda, företag och samhället i stort. Forskning visar att det finns ett

tydligt samband mellan en individs löneutveckling och de kunskaper individen förvärvar och

tar med sig till en arbetsplats (Näringsdepartementet, 2000).

Företagsnivå

Forskning visar att välutbildade medarbetare påverkar företags effektivitet i positiv

bemärkelse bland annat genom att medarbetare med låg utbildning kan lära av dem med hög

utbildningsnivå. Kompetensnivån kan ökas genom att både anställa personer med högre

utbildning men även genom att utbilda och vidareutbilda befintlig personal. Utbildning av

redan befintlig personal kan vara kostsamt och är inte heller en garanti för att de sedan stannar

kvar inom företaget, men å andra sidan kan det ge företaget ett gott rykte samt att de anställda

blir mer välvilligt inställda till eventuella omorganisationer inom företaget

(Näringsdepartementet, 2000).

Samhällsnivå

Forskning visar bland annat att utbildning och kompetensutveckling av allmän karaktär

minskar risken för arbetslöshet och utslagning, vilket är av vikt på en samhällsnivå då det drar

ned arbetslöshetskostnaderna (Näringsdepartementet, 2000).

16

Ansats

Studien utgår från en hermeneutisk ansats. Det går inte att med säkerhet utröna om svaren

från respondenterna är 100 % sanningseniga, det går bara att anta det. Att fokusera på detta

perspektiv var ett självklart val, då hermeneutiken brukar kännetecknas av förförståelse och

tolkning Molander (1996) och lämpar sig för tolkning av texter. Patel & Davidson (2003)

menar att hermeneutik kan betecknas som tolkningslära, genom att studera och tolka och

försöka förstå grundbetingelserna för den mänskliga existensen. En hermeneutiker försöker se

helheten i forskningsproblemet, vilket kallas för holism och kan illustreras med att helheten är

mer än summan av delarna.

Forskaren ställer helheten i relation med delarna och pendlar mellan del och helhet för att på

detta sätt nå fram till en så fullständig förståelse som möjligt. Forskaren som tolkar en text, en

noggrant utskriven intervju börjar med att först läsa hela intervjun och försöker förstå

helheten av denna, för att sedan läsa olika delar i texten var för sig för att skaffa sig förståelse

av dessa (Patel & Davidson, 2003) Sohlberg & Sohlberg (2006) utgår från grekiskans tolka,

och menar att hermeneutiken har en klar identitet. De historiska traditionerna hittar vi i

texttolkningen och förståelse och tolkningen är grundstommen. (Sohlberg & Sohlberg, 2006).

17

METOD/ TILLVÄGAGÅNGSSÄTT

Metodval

Studien är kvalitativ med intervjuer som datainsamling. Valet av metod baserades på vårt

undersökningsproblem, eftersom vi ville tolka och förstå respondenternas upplevelser passade

denna metod bäst vårt syfte. Patel & Davidsson (2003) menar att syftet är att upptäcka och

identifiera egenskaper samt beskaffenheter hos t.ex. respondenternas livsvärld eller

uppfattningar om något fenomen Patel & Davidsson (2003). Vidare bestämde vi oss för

standardiserade frågor av låg grad vilket ger respondenterna stort utrymme att svara med egna

ord. Vi bestämde oss också för en hög grad av strukturering d.v.s. att ställa frågorna i en viss

följd (Patel & Davidsson, 2003). Baserat på våra frågeställningar gjordes relevanta frågor att

besvaras för respondenterna. Frågorna delades upp i tre kategorier, där den första delen

fokuserade på allmänna frågor, i den andra delen ställdes frågor utifrån utbud och

tillgänglighet samt den sista delen fokuserade frågorna på de anställdas upplevelser angående

hur arbetsgivare tar tillvara olika kompetenser som de anställda eventuellt kan besitta. (Se

bilaga 1, intervjufrågor).

Datainsamlingsteknik/datainsamlingsverktyg

Backman (2001) menar att bakom den ventilerande rapporten finns det alltid bättre samt nyare

rapporter (Backman, 2001). Ask (2006) påpekar att allt material till en början är osorterat för

forskaren, ur den aspekten är det viktigt att ”grovsålla” (Ask, 2006). Vi har tagit del av

litteratur som vi funnit relevant för studien och därefter har vi tagit del av referenslistor på

färdiga uppsatser samt rapporter och artiklar publicerade i vetenskapliga tidsskrifter. Sökord

har varit kompetensutveckling, kompetens, kunskap, lärande samt boendestödjare. Sökorden

har bl.a. söks via Libris och Google, de har varit ovärderliga dels ur den aspekten att de har

kunnat omstruktureras i otaliga versioner samt att inriktningen på studien har kunnat ”snävas

in”. Det har inte varit svårt att hitta material till studien samtidigt som intentionen naturligtvis

var att finna så aktuell forskning som möjligt.

18

Urval

Eftersom vi själva arbetar inom den privata sektorn var det mest logiskt att kontakta två

personalchefer inom denna sektor. Sedan vi förklarat syftet med studien tillfrågades de om de

hade möjlighet att hjälpa till att välja ut ett antal respondenter vardera. På så vis hade vi ingen

personlig relation med de tio respondenterna som skulle intervjuas. Detta tror vi är en ytterst

viktig aspekt för hur relevanta svaren skulle bli på våra intervjufrågor.

Tio respondenter ingick i studien, sex kvinnor och fyra män, samtliga inom vårdsektorn. Efter

att ha fått namn på tilltänkta respondenter föreslagna av personalcheferna skickades

missivbrev ut till samtliga berörda. Därefter tog vi telefonkontakt med de tilltänkta

respondenterna och bestämde datum samt tid för intervjuerna. Kvale (1997) menar att det är

viktigt att respondenterna känner sig bekväma och trygga i situationen (Kvale, 1997).

Respondenterna fick därför möjlighet att själva bestämma var intervjuerna skulle äga rum. Sju

respondenter valde sina egna arbetsplatser, en valde en neutral plats, en intervjuades i sitt hem

och en hade endast möjlighet att vara med i studien om den kunde göras via telefon och mejl.

Först var det tänkt att intervjuerna skulle utföras på två boenden men eftersom det inte var

helt lätt att få alla tilltänkta respondenter att delta utökades det till sammanlagt fyra boenden,

ett i södra och tre i mellersta Sverige. Samtidigt såg vi detta enbart ur en positiv synvinkel,

eftersom respondenterna var utspridda på fler arbetsplatser kunde det eventuellt medföra att

respondenternas svar på intervjufrågorna inte färgades av varandra.

Utifrån hur vi valt att vår studie skulle genomföras var det en viktig aspekt att respondenterna

hade liknande arbetsuppgifter, samt ingick i kategorin boendestödjare. Innan vi påbörjade

intervjuerna förtydligade vi naturligtvis de etiska principerna från vetenskapsrådet och att

inget kunde härledas till dem personligen. Under intervjuandets gång valde vi att kontinuerligt

anteckna respondenternas tankar. Kvale (1997) menar att det är viktigt att respondenterna får

ge återkoppling på materialet (Kvale, 1997). Direkt efter intervjun erbjöds samtliga berörda

att läsa igenom våra anteckningar så att inga eventuella missförstånd skulle behöva uppstå.

19

Analysmetod

Efter genomförda intervjuer analyserades dessa med hjälp av det som Kvale (1997) benämner

som meningskoncentrering och meningstolkning (Kvale, 1997).

Vi har genom meningskoncentrering sammanställt och kortat ned varje enskild intervju och

”skalat” bort det som är oväsentligt, vilket har gjort intervjuerna mer kortfattade och

kärnfulla. På så sätt har vi fått en bättre överblick av vad respondenterna önskat förmedla.

Med meningstolkning menas att vi sedan sammanfattat en sammanhängande text av alla svar

för att utveckla mönster och relationer som inte framträder omedelbart i varje enskild

respondents svar. Till skillnad från meningskoncentrering där överflödiga ord och meningar

skalas bort skriver man här om intervjuerna igen till längre meningar och texter och får på så

sätt en helhetsbild av respondenternas svar.

Vid sammanställningen och textformuleringen har vi använt oss av hermeneutisk

tolkningslära, där ”forskaren ställer helheten i relation med delarna och sedan pendlar

mellan del och helhet” Patel & Davidsson (s. 30) (2003). För vår del innebär detta att vi läst

igenom intervjuerna grundligt, skalat bort det oväsentliga och sedan satt ihop dem till en

större helhet.

Att använda oss av en hermeneutisk ansats är, som tidigare nämnts ett självklart val då en

hermeneutiker försöker förstå helheten i ett forskningsproblem. Genom att sammanställa varje

enskild respondents svar till en sammanhängande text har vi fått en helhetsbild av svaren på

vår uppsats syfte och dess frågeställningar.

20

Etiska överväganden

Vetenskapsrådet (2006) påpekar att det är viktigt med en god forskningsetik samt att det är

forskaren själv som ska inneha en hög medvetenhet när denne genomför forskningen

(Vetenskapsrådet, 2006). Utifrån denna vetskap var det logiskt att utgå från Vetenskapsrådets

etiska principer angående forskning. Dessa fyra kriterier ska ingå:

Informationskravet: Innebär att man informerar respondenterna som ska vara med i studien

angående studiens syfte, hur studien är upplagd samt att respondenterna deltar frivilligt och

kan avbryta när helst de vill. Det informeras också om eventuella risker eller fördelar som kan

tänkas vara förenade med deltagandet i studien.

Samtyckeskravet: Innebär att respondenterna ger sitt samtycke innan intervjun påbörjas och

får begriplig information angående studien.

Konfidentiellt kravet: Innebär att privat data som kan identifiera respondenterna som är med i

studien inte kommer att redovisas, det är ytterst viktigt att skydda respondenterna. Det är

också viktigt att insamlade data förvaras så att inga obehöriga kan ta del av dem.

Nyttjande kravet: Innebär att insamlade data om enskilda respondenter endast får användas

för forsknings syfte (Vetenskapsrådet, 2006). Redan i missivbrevet informerades

respondenterna att inget kunde härledas till dem personligen, innan intervjuerna påbörjades

informerades respondenterna ytterligare en gång angående samtliga ovanstående kriterier. Vi

upplevde att respondenterna tog till sig informationen som vi delgav. Samtliga tio

respondenter sa sig vara införstådda med de etiska aspekterna.

21

RESULTAT

Resultatdel

1. Hur länge har du arbetat på nuvarande arbetsplats?

Vi intervjuade totalt tio personer, antalet år varierade från lägst 1 år till längst 12 år.

Antal personer Antal år

1 person 1 år

1 person 1,5 år

3 person 2 år

2 personer 3 år

1 person 5 år

1 person 10 år

1 person 12 år

Medelvärde 3,5 år

Figur 3 Visar antal år respondenterna arbetat på sin arbetsplats.

2. Vad har du för grundutbildning?

Den grundutbildning respondenterna har varierar mellan ingen relevant utbildning inom vård

och omsorg, till undersköterska, socialpedagog, socionom och till att ha fått relevant

kompetens via deras arbete som bedriver utbildningar för personal inom samma yrkesgrupp.

Där får även företagets egen personal gå utbildning när det passar verksamheten.

22

3. Vad är dina huvudsakliga arbetsuppgifter?

De intervjuades arbetsuppgifter är att vara boendestödjare på gruppboende. Att stödja,

utveckla och handleda brukarna i deras hem och vardag så att den blir så smidig som möjligt.

Att vara lite som ett medmänskligt stöd samt att organisera så att vissa moment blir uträttade.

En av de intervjuade beskriver sina arbetsuppgifter såhär:

”Jag fungerar ju som ett stöd och en handledare. Arbetsuppgifterna är väldigt varierande,

det är meningen att brukarna ska växa i sin roll. Vi ska inte gå in som någon hemhjälp,

däremot har de problem med några moment så hjälper vi naturligtvis till men då tillsammans

med brukaren själv.”

4. När du hör begreppet ”kompetens” vad tänker du på då?

”Jag tänker att jag har massor av kompetens, efter alla mina år inom yrket!” menar en av

respondenterna. Någon annan svarar att man får kompetens med arbetslivserfarenhet, som ett

redskap som används i vardagen på arbetsplatsen. En annan svarar att kompetens är som att

ha adekvat utbildning för de uppgifter man skall utföra så att brukare och personal kan känna

sig trygga.

5. Kompetens och kunskap vad anser du skiljer dessa två begrepp?

Flera av respondenterna svarar att kompetens och kunskap är begrepp som är sammanflätade

och går ”hand i hand”. En av respondenterna tänker att kunskap är sådant man läser sig till

medan kompetens får man genom arbetslivserfarenhet, men att detta även kan generera i tyst

kunskap. ”Så vad är egentligen skillnaden?” funderar denne. Andra respondenter menar att

kunskap känns mer teoretiskt till skillnad från kompetens som man får med arbetserfarenhet.

En annan respondent svarar:

”Kunskap leder till kompetens. Kompetens är ett godkännande av att du har tillräcklig

kunskap. Kompetens är bekräftelse på din kunskap”.

23

6. Anser du att kompetensutveckling är viktigt/oviktigt?

Alla tillfrågade anser att kompetensutveckling är mycket viktigt då forskning går framåt och

personalens kunskaper inte ska stagnera. ”Det är viktigt att ha ett ständigt samtal om vad man

egentligen gör”. ”Det är jätteviktigt med kompetensutveckling, inte bara ur personalens

synvinkel. Det ska vara ett krav från arbetsgivaren att personalen ska delta i utbildning”.

Kompetensutveckling kan stärka personalens yrkesroll vilket medför att de får ett mer

professionellt förhållningssätt vilket ”gagnar brukaren som får kompetent personal”.

7. Anser du dig ha rätt kompetens för de arbetsuppgifter du utför?

På det stora hela tycker de tillfrågade att de har rätt kompetens för sina arbetsuppgifter. En av

de tillfrågade berättar: ”Jag får ofta beröm från brukare och arbetskollegor, så jag antar att

jag gör ett bra arbete.” En annan av respondenterna berättar att på dennes arbetsplats är alla

medarbetare överlag välutbildade inom området och någon känner sig överkvalificerad. Flera

berättar också att det finns områden som de skulle vilja utveckla sig mer inom såsom

kommunikation, samtalsmetodik, konflikthantering, dokumentation och medicin.

Figur 4 visar områden respondenterna önskar utvecklas inom.

Utvecklingsområden

•Samtalsmetodik•Konflikthantering•Medicin•Komunikation

24

En av respondenterna förklarar:

”Jag anser att kommunikation och samtalsmetodik är en viktig komponent där vi borde lära

oss mer och bli duktigare hela gruppen. Hur man kan lära sig att motivera till samtal är

något som jag tycker att vi alla behöver utbildning i.”

8. Tycker du att din kompetens tas tillvara på din arbetsplats?

Flera av respondenterna tycker att de får utlopp för sin kompetens inom arbetets ramar, på sin

arbetsplats. En av respondenterna tycker inte att dennes kompetens tas till vara och ett par

nämner också att de har en del kurser, utbildningar och kompetenser som inte tas till vara:

”Både och. Jag har läst kurser i /…/ och tyvärr känner jag att dessa kurser inte har tagits

tillvara.”

9. Vem ansvarar för din kompetensutveckling?

Flera av respondenterna svarar att det ligger både på dem själva och chefen. ”Dels jag själv

och sen har våra chefer ansvar för att vi kompetensutvecklas på olika sätt”. Medan någon

svarar att ansvaret ligger hos chefen. ”Det ansvaret tycker jag får ligga på chefen, att se till

att personalen har rätt kompetens för sina arbetsuppgifter”. Medan någon annan anser att

ansvaret ligger hos personalen. ”Det största ansvaret ligger på mig själv, det är min uppgift

att se till så att jag har rätt kompetens för mina arbetsuppgifter”.

10. Beskriv kompetensutveckling på din arbetsplats?

När respondenterna beskriver kompetensutvecklingen på sin arbetsplats berättar flera att de

regelbundet blir tipsade och erbjudna att gå på aktuella föreläsningar samt att personalen har

ansvarsområden som de får specifik kompetensutveckling inom. En av respondenterna

berättar att ”vi har individuell kompetensutveckling där man har möjlighet att gå kurser inom

olika områden beroende på verksamhetens behov. Initiativ till kompetensutvecklingen kan

både man själv som anställd eller chefen komma med”. Det bedrivs även

utbildningsverksamhet som de anställda har möjlighet att ta del av när tillfällen ges.

En av de tillfrågade förklarar att även om de blir erbjudna att lyssna på föreläsningar så tror

denne inte det finns någon uttalad strategi för kompetensutveckling på arbetsplatsen medan en

annan berättar att där denne arbetar kan man bland annat få studielitteratur betald. Några

berättar att på deras arbetsplats får man som nyanställd gå en veckas utbildning samt att de

utöver den veckan ibland får gå på aktuella föreläsningar, andra respondenter förklarar att de

25

på sin arbetsplats har medarbetaredagar minst en gång om året då hela företaget samlas och

får ta del av aktuella frågor.

11. Hur många gånger per/år går du på någon slags kompetensutveckling?

Antalet gånger varierar mellan de olika respondenterna. En har inte haft kompetensutveckling

det senaste året, men dessförinnan flera ggr/ per år. Tre personer svarar att de gått i snitt en

gång per år, tre personer har svarat cirka två gånger per år, en har svarat tre ggr per år och en

annan har svarat att denne gått cirka tio dagar fördelat på flera tillfällen.

12. Hur många gånger per/år anser du är brukligt?

Antalet gånger respondenterna önskar kompetensutveckling varierar lite, drygt hälften

svarade ca två gånger per år. En önskar gå en intensiv vecka per år och en annan anser att det

är svårt säga exakt antal gånger då utbildning och kunskapsförmedlande ska finnas i

”väggarna”.

En av respondenterna tänker såhär:

” Det handlar mycket om vad du som person och företaget behöver just där och då. Kanske

två gånger om året är lagom för att få se något annat. Men det är individuellt, en del önskar

gå väldigt ofta på kompetensutveckling medan andra aldrig/ sällan efterfrågar

kompetensutveckling. Det är upp till chefen att se till att man får den kompetensutveckling

man behöver.”

13. Med vem och när diskuterar du din kompetensutveckling?

Flertalet av de tillfrågade menar att de diskuterar sin kompetensutveckling med sin närmsta

chef på medarbetaresamtalen. ”Det diskuteras alltid som en punkt på medarbetar-/

motivationssamtal fyra ggr om året, men kan självklart tas upp vid andra tillfällen också.

Information om utbildningar kommer kontinuerligt med post, finns något av intresse kan man

själv eller chefen föreslå att man skall gå” berättar en av respondenterna. Utöver den närmsta

gruppchefen nämns det även att kompetensutveckling i viss mån diskuteras med högsta

chefen eller arbetskollegorna. En respondent diskuterar sällan sin kompetensutveckling på

arbetet, är det något respondenten själv vill vidareutvecklas inom görs detta på fritiden eller så

föreslår vederbörande sin chef vilken kompetensutveckling som efterfrågas.

26

14. Vilket stöd och uppmuntran har du på din arbetsplats gällande din personliga kompetensutveckling?

Hur respondenterna upplever stöd och uppmuntran vad det gäller deras personliga

kompetensutveckling varierar lite. Någon nämner att denne fått avslag på en kurs

vederbörande föreslagit medan någon annan tycker att de ibland till och med får för mycket

uppmuntran. Över lag uppfattar vi att de anställda generellt tycker att deras arbetsplatser har

en positiv grundinställning till utbildning även om möjligheterna till kompetensutveckling ser

lite olika ut beroende på individ och arbetsplats.

15. Något att tillägga?

Några berättar att de uppskattar sitt arbete mycket, samt att det känns som rätt yrkesval.

En av respondenterna säger att det är viktigt med utbildning allmänt inom vård och omsorg då

det förhoppningsvis höjer arbetets status. Företagen kan vara en hjälpande hand och pusha

sina anställda att utbilda och kompetensutveckla sig. Dessutom är det viktigt att chefen har

relevant kunskap och gedigen utbildning då det kan generera i att signaler sänds ut till

personalen om att relevant utbildning är något som är viktigt. Vidare funderar denne:

”Ett ”problem” med utbildning/ kompetensutveckling är att det kostar. Men man kan se det

som ur ett konkurrens perspektiv då jag tror att brukarna och familjerna runt brukarna

kommer att ställa högre krav på vården i framtiden.”

En annan menar att företaget där denne arbetar säljer sina egna utbildningar och föreläsningar

till liknande verksamheter. Flera medarbetare föreläser eller deltar som handledare under

dessa utbildningar, det är ett bra sätt att både uppmuntra och använda kompetens på!

Den sista av de intervjuade säger att det kan vara nyttigt att bli intervjuad, att få ta hand om

praktikanter och nyintroducerande av personal kan vara kompetensutvecklande. ”Då måste

man sätta ord på det man gör och man får frågor man kanske aldrig tänkt på tidigare” Får

man dessutom krav utifrån, som från myndigheter, kan man bli tvungen att tänka om och

tänka nytt. Även kontakt med ”besvärliga” anhöriga kan vara nyttigt för det får en att stanna

upp och fundera!

27

DISKUSSION

Resultatdiskussion

Syftet med denna uppsats är att beskriva samt analysera hur de anställda inom den privata

sektorn, upplever kompetensutveckling på sin arbetsplats, samt hur de upplever att

arbetsgivaren tar tillvara deras kompetens. För att få svar på dessa frågor intervjuade vi totalt

tio personer som alla arbetat olika länge inom yrket och som har olika utbildningsbakgrund,

alltifrån ingen relevant bakgrund till socionom, socialpedagog och beteendevetare. Enligt

Ersta Sköndal högskola (2007) har många äldre boendestödjare mentalskötarutbildning som

grund, de yngre har ofta undersköterskeutbildning. En ny trend pekar på att fler arbetsgivare

vill rekrytera högskoleutbildad personal till kategorin boendestödjare för att motsvara de krav

som ställs utifrån samhällets normer. De menar att det behövs utbildad personal som förstår

innebörden av psykisk sjukdom, men det är samtidigt viktigt att olika kompetens

sammanlänkas och tillvaratas i exempelvis arbetslag, vilket går hand i hand med vår

personliga åsikt och även respondenternas. Att endast kräva en viss typ av utbildning för

arbetet gör att man går miste om annan relevant och viktig kunskap.

Ersta Sköndal högskola (2007) beskriver att boendestödjaren ska vara ett stöd i vardagliga

situationer både i hemmet och ute i samhället vilket överensstämmer med våra respondenters

uppfattning om sina arbetsuppgifter: att stödja, utveckla och handleda brukarna i deras hem

och vardag så att den blir så smidig som möjligt. Att vara lite som ett medmänskligt stöd samt

att hjälpa till att organisera så olika moment blir uträttade.

Respondenterna är alla överens om att kompetensutveckling är viktigt så att deras kunskaper

inte stagnerar, både för deras egen skull men även ur ett brukarperspektiv, dessutom kan det

öka självkänslan att inom sitt arbetsområde kompetensutvecklas. På det stora hela tycker våra

respondenter att de har rätt kompetens för sina arbetsuppgifter, några menar att de kanske till

och med är överkvalificerade. Detta är något som många anställda upplever menar Granberg

(2007), fast de har utbildat sig har inte deras arbetsuppgifter förändras, detta leder naturligtvis

till en frustration hos den anställde (Granberg, 2004). Pommer, Nilsson (2003) förklarar att ett

livslångt lärande som bekant fortgår hela livet och följer med in i de arbetsorganisationer

individen väljer. De utvecklingsområden respondenterna själva föreslår under intervjuerna är

t.ex. kommunikation, samtalsmetodik, konflikthantering, dokumentation och medicin.

28

Kompetensutveckling är nödvändigt för att arbetsplatsen ska hålla sig konkurrensstark. Ur

den aspekten borde det vara rimligt att arbetsgivaren uppmuntrar och erbjuder den anställda

kompetensutveckling samt tar tillvara den kompetens som eventuellt finns. Hur

respondenterna upplever stöd och uppmuntran vad det gäller deras personliga

kompetensutveckling varierar mellan de olika företagen och även mellan de olika individerna,

vilket är beroende av situation, sammanhang och omgivning Säljö (2000). En av

respondenterna berättar att där denne arbetar får man mycket stöd och ibland nästan för

mycket uppmuntran medan en annan av respondenterna berättar att denne fått avslag på

kurser som föreslagits till chefen. Överlag uppfattar vi att respondenterna tycker att deras

arbetsplatser har en positiv grundinställning till utbildning även om möjligheterna till

kompetensutveckling ser lite olika ut beroende på individ och arbetsplats. Flertalet av

respondenterna tycker att deras kompetenser till stor del tillvaratas inom ramen för vad deras

tjänster och verksamheten tillåter. Att arbetsgivaren tar tillvara på den kompetens som finns

bland de anställda borde vara rimligt (Ds 200: 49), ett par av respondenterna berättar dock att

de gått kurser eller har andra kompetenser, som skulle kunna vara till nytta för arbetsplatsen,

men ändå inte tillvaratas.

Samtliga företag som vi vänt oss till i denna uppsats visar prov på ett humanistiskt synsätt på

kompetensutveckling där man tillsammans diskuterar kompetensutveckling på utvecklings-

och planeringssamtal Ellström (1992). Flera av respondenterna menar att de diskuterar den

personliga kompetensutvecklingen tillsammans med sin närmsta chef på utvecklings- och

planeringssamtalen, en menar att denne nog skulle vända sig till sin högsta chef om/ när det är

aktuellt att diskutera kurser och utbildningar. Vem de tycker ansvarar för deras

kompetensutveckling varierar, majoriteten tycker att det ligger hos både chefen och dem

själva, några tycker att det ligger hos dem själva enbart och några menar att det ligger enbart

på chefen. Magnusson (2007) menar dock att kompetensutvecklingen är den anställdes

personliga ansvar men däremot ska arbetsplatsen skapa utrymme samt tid och resurser så att

utbildning kan genomföras.

Möjligheterna till att få kompetensutveckling på arbetsplatsen varierar. Antalet gånger

respondenterna får någon form av kompetensutveckling per år skiljer sig inte markant från

antalet gånger de önskar gå kompetensutveckling, även om de generellt önskar gå något fler

utbildningar per år än de gör idag. Magnusson (2007) menar att det är nödvändigt med ett

individuellt lärande samt att de anställda själva får vara med och påverka och sätta sina mål

för sin personliga kompetensutveckling Magnusson (2007). Flera av respondenterna önskar

29

för tillfället ingen direkt kompetensutveckling medan några andra önskar gå fler kurser/

kompetensutbildningar per år än vad de gör idag. I stort tycker respondenterna att det finns en

god vilja vad det gäller kompetensutveckling på deras arbetsplatser även om några menar att

kompetensutveckling och utbildning borde framhållas mer än vad det gör på arbetsplatserna.

Några menar att det kan variera från individ till individ hur man upplever möjligheterna till

kompetensutveckling det kan bero på personlighet samt vad man har för krav just för tillfället.

Man får inte glömma att även om lärandet är en nödvändighet, så kräver det också ett stort

engagemang för de människor som finns med i processen Magnusson (2007).

För arbetsgivaren är det dyrt att kompetensutveckla personal, även om arbetsplatsen tjänar på

det i längden, så ser nog många arbetsgivare kompetensutveckling ur ett kortsiktigt

perspektiv. Magnusson (2007) skriver att det är viktigt att organisationerna ser de positiva

vinsterna och prioriterar utveckling istället för att bara se kostnadsaspekten. Att

kompetensutveckla endast ett fåtal anställda som sedan ska vidarebefordra kunskap till övriga

arbetskamrater är inte en god idé, det är viktigt att involvera samtliga. När vi ber

respondenterna beskriva kompetensutvecklingen på deras företag berättar en av

respondenterna att på dennes arbetsplats har några av kollegorna just gått en utbildning som

de sedan skall förmedla till sina kollegor. Något som företaget tjänar ekonomiskt på ur ett

kortsiktigt perspektiv, men inte ur ett längre perspektiv då det som ovan nämnt är viktigt att

involvera samtliga i kompetensutvecklande åtgärder. Vidare berättar respondenten att på

dennes arbetsplats kan de anställda få studielitteratur betald, vilket torde motivera anställda att

kompetensutveckla sig inom intressanta områden på egen tid. Ett annat företag erbjuder de

nyanställda en veckas utbildning och därefter blir de erbjudna kurser och föreläsningar. En av

respondenterna berättar att även om de blir erbjudna att delta i föreläsningar så tror denne inte

det finns någon uttalad strategi för kompetensutvecklingen på arbetsplatsen. Rönnberg (2004)

skriver i sin artikel att det finns olika strategier för kompetensutveckling, antingen görs det

först en analys kring vilken kompetensutveckling som behövs och sedan därefter en

åtgärdsplan, ett annat sätt är att organisationen kanske har en strategi, men som inte bygger på

analys eller planering Rönnberg (2004). En tanke är att ett företag som anammar den

sistnämnda strategin för kompetensutveckling utan tydlig information om visioner och tankar

kanske sänder ut signaler om att de inte har några tankar eller mål rörande de anställdas

kompetensutveckling?

30

Magnusson (2007) påtalar att en grundläggande förutsättning för lärande är att se till att det

finns tid för kommunikation och reflektion. Detta är något flera av respondenterna påtalade

under intervjuerna. En respondent menar att lärande är något som bör finnas i arbetsmiljön

och inte något som endast skall ske vid specifika tillfällen, en annan repondent resonerar att

även de tillfällen då man måste reflektera över och sätta ord på det man egentligen gör ökar

förståelsen och kompetensen. Att som chef stimulera och motivera sin personal är viktiga

komponenter, därför är det viktigt att inte endast ta upp kompetensutvecklingen på medarbetar

samtal, utan försöka få in det som en del av arbetet. Det är ytterst viktigt som chef att alltid

vara lyhörd för personalens behov.

Sammanfattningsvis uppfattar vi av respondenternas svar att det finns en god vilja och

öppenhet för kompetensutveckling och lärande på de företag där de arbetar. Att

kompetensutveckling diskuteras tillsammans på bland annat medarbetarsamtal tycker vi

stämmer väl överens med den humanistiska synen på lärande, som menar att det skall finnas

en samstämmighet rörande utbildningsmålen i en organisation, samt den sociokulturella synen

på lärande, som menar att lärandet fortgår hela livet och följer med in i den organisation man

väljer att arbeta i.

Respondenterna uppfattar på det stora hela att de har möjlighet till kompetensutveckling, även

om de generellt önskar lite mer kompetensutveckling än vad de idag får. Arbetsgivarna

tillvaratar merparten av de anställdas kompetenser, inom ramen för vad arbetsplatsen

efterfrågar, även om viss kompetens inte utnyttjas. På det stora hela får vi en uppfattning om

att företagen är positivt inställda till kompetensutveckling och utbildning, trots att det kan

vara kostsamt. I en slutsummering anser vi att våra frågeställningar har blivit besvarade.

31

Metoddiskussion

Redan i ett tidigt skede hade vi klart för oss att det var en kvalitativ studie som skulle

genomföras angående kompetensutveckling på arbetsplatsen. Många uppsatser har

kompetensutveckling som valt ämne, det speglar ganska logiskt att kompetensutveckling är

ett ämne som både berör och upprör. Valet av metod baserades utifrån vårt

undersökningsproblem, eftersom vi ville tolka och förstå respondenternas upplevelser passade

denna metod bäst vårt syfte. Patel & Davidsson (2003), menar att det är viktigt att vi

reflekterar över vår studie, samt att en utvärdering görs utifrån hur vi upplever att studien

fungerade. Vidare anser de att frågor som är relevanta att ställa angående resultaten kan vara,

vad betyder resultaten samt hur stämmer resultaten med de teorier och tidigare forskning som

studien utgått från (Patel & Davidsson, 2003). Som vi tidigare nämnt använde vi oss av

standardiserade frågor av låg grad, vilket gav våra respondenter stort utrymme att svara med

egna ord. Vi ansåg att det var viktigt då vi samtidigt ville att intervjun skulle kännas bekväm

för respondenterna, vidare bestämde vi även oss för en hög grad av strukturering d.v.s. att

ställa frågorna i en viss följd. Detta underlättade när vi analyserade svaren från

respondenterna, vi kunde under varje fråga lättare se vad som var svarat och göra en

sammanställning utifrån detta.

Det var givande samtal som vi hade med respondenterna, en del var väldigt öppna och

pratglada medan en del var mer fåordiga. Vi upplevde dock ej att det var någon som var

ovillig att svara på våra frågor, därför tolkar vi det enbart med förklaringen att alla är olika

som individer. Studien har en hermeneutisk ansats, som lämpar sig för tolkning av texter, vi

som genomförde intervjuerna kan inte med säkerhet säga att våra respondenter svarade

sanningsenligt, vi får endast anta att så är fallet. Vi antecknade kontinuerligt hela tiden under

intervjun, och även om vi själva tycker att vi ofta hade ögonkontakt med respondenterna kan

vi ej med säkerhet säga om vi missade eventuella ansiktsuttryck, samt kroppsspråk. I början

av studien innan intervjuerna skulle påbörjas diskuterade vi om bandspelare skulle användas,

samtidigt var vi skeptiska till om det instället skulle hämma respondenterna att bli inspelade

på band, att de eventuellt skulle väga sina ord mer samt att det inte skulle generera i en

spontanitet som vi upplevde att det blev på vissa av våra frågor nu istället. När vi nu

reflekterar i efterhand kan vi se både fördelar och nackdelar med båda metoderna, vi tror dock

inte att den analysering vi kom fram till hade skilt sig något markant om vi använt

bandspelare istället. Vi har också i efterhand reflekterat om vi skulle genomfört en enkät-

studie istället, vi hade naturligtvis nått ut till fler respondenter. Samtidigt kändes det rätt från

32

första början med ord istället för siffror. Vi kan dock inte förneka att det inte varit väldigt

tidskrävande med intervjuer, vi inser att det var logiskt att dela upp intervjuerna emellan oss

samt att inte vi båda skulle vara delaktiga på samtliga intervjuer, vilket inte heller varit

genomförbart då vi bor i olika delar i landet.

Vår reflektion nu när studien är färdig är att våra frågeställningar blev besvarade, därmed är

syftet med studien uppnådd. Vi arbetar båda inom den privatiserade sektorn inom olika

områden, när intervjuerna genomfördes med respondenterna kände vi oss trygga och

professionella i rollen. När vi ser tillbaka kan vi under inga omständigheter se att våra

eventuella värderingar färgats av på respondenterna.

33

Fortsatt forskning

Som vi tidigare påpekat är kompetensutveckling ett återkommande ämne i många uppsatser,

troligtvis är det så att ämnet är både intressant samt viktigt både ur ett företagsperspektiv samt

ett individperspektiv. Det är många synvinklar och områden som är intressanta att beakta ur

forskningssynpunkt. Är det möjligtvis så att vi har olika syn på kompetensutveckling

beroende på vad vi har för utbildningsbakgrund, samt tänker vi olika beroende på vilket kön

vi tillhör, samt kan det även vara en tillgänglighetsfråga utifrån var vi bor. Kan det också

skilja om man som individ arbetar inom den privata eller offentliga sektorn, kan det

exempelvis ha betydelse för tillgänglighet samt utbud för den anställde gällande

kompetensutveckling? Nedanstående punkter är några vinklingar som skulle vara intressanta

att göra fortsatta studier i ur ett kompetensperspektiv.

- Jämförelser mellan anställdas olika utbildningsbakgrund

- Jämförelser mellan kön

- Jämförelser mellan olika län, samt glesbygd och tätort

- Privat eller offentlig sektor, skillnader/likheter

En annan intressant aspekt hade varit att utifrån vår egen studie med kategorin boende-

stödjare, även intervjua deras verksamhetschefer. Att även göra relevanta intervjufrågor till

cheferna för att sedermera analysera deras syn på kompetensutveckling för sin personal. Att

analysera fram vinklingar, för att exempelvis utröna om de ekonomiska aspekterna påverkar

synsättet rörande kompetensutveckling för de anställda, men då ur verksamhetschefernas

synvinkel.

34

REFERENSLISTA

Arbetsmarknadsdepartementet (2000). Kompetensparadox? Rapport om hinder och

möjligheter att tillvarata kompetensen på arbetsmarknaden. Näringsdepartementet,

Regeringskansliet. Ds 2000:49.

Ask, S. (2006). Hållbara texter Att skriva för studier och arbetsliv. Liber AB: Stockholm.

Axelsson, B. (1996). Kompetens för konkurrenskraft - källor drivkrafter och metoder för

kompetensutveckling i företag. Stockholm: SNS förlag.

Backman, J. (2001). Rapporter och uppsatser. Lund: Studentlitteratur.

Brinck, J & Hardan, J (2009). Allt möjligt kan de lära sig av varandra. Examensarbete i

lärarprogrammet vid Pedagogiska institutionen. Borås.

Carlgren, I. & Marton, F. (1994). Bildning och kunskap särtryck ur skola och bildning.

Stockholm: Skolverket.

Dysthe, O. (2003). Dialog, samspel och lärande. Lund: Studentlitteratur.

Döös, M. & Larsson, P. (2007). Den kompetenta arbetsplatsen – Forskning om kompetens i

arbetsplatsens relationer. VINNOVA programkatalog

Egidius, H. (1999). Pedagogik för 2000-talet. Stockholm: Natur och kultur

Ellström, P-E. & Löfberg, A. & Svensson, L. (2005). Pedagogik i arbetslivet: ett historiskt

perspektiv. Pedagogisk forskning i Sverige, årgång 2 nr 3/4.

Ellström, P-E. (1992). Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet. – problem, begrepp

och teoretiska perspektiv. Stockholm: Publica.

Ellström, P-E. & Kock, H. (1993). Kompetensutveckling i offentlig verksamhet.

Civildepartementet: Arbetsgruppen för forskningsfrågor.

Granberg, O. (2004). Lära eller läras. Om kompetens och utbildningsplanering i arbetslivet.

Lund: Studentlitteratur.

35

Granberg, O. & Ohlsson, J. (2009). Från lärandets loopar till lärande organisationer.

Lund:Studentlitteratur.

Hall, J. (1990). Kompetens i organisationen. Lund: Studentlitteratur.

Karlöf, B. & Helin, Lövingsson, F. (2007). Management från A till Ö, förklaringar till 150

begrepp och modeller. Stockholm: Tryckeri Elanders.

Kvale, S. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur.

Magnusson, G E. (2007). Forskning och reflektion kring kompetens och lärande – med

utgångspunkt från nio doktorsavhandlingar (U-serien nr 6/7). Stockholm: Forsknings- och

utvecklingsenheten.

Molander, B. (1996). Kunskap i handling. Göteborg: Daidalos

Patel, R. & Davidsson, B. (2003). Forskningsmetodikens grunder. Att planera, genomföra och

rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur.

Pommer, Nilsson, P. (2003). En introduktion till pedagogik i arbetslivet. Pedagogiska

institutionen. Umeå universitet. Nr 72.

Rönnberg, D. (2004). Artikel ”Kompetensutveckling i praktiken- ett samspel mellan ledning,

yrkesgrupper och omvärld”. Från boken Lärande och förändringar i organisationer. Om

pedagogik i arbetslivet. Ellström, Per- Erik & Hultman, Glenn (red) 2004.

Socialstyrelsen, (2010). Det är mitt hem - vägledning om boende och boendestöd för personer

med psykisk funktionsnedsättning.

Sohlberg, P. & Sohlberg, B-M. (2006). Kunskapens former. Vetenskapsteori och

forskningsmetod. Liber.

Vetenskapsrådet, (2006). Forskningsetiska principer för humanistisk – samhällsvetenskaplig

forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.

36

BILAGA 1

Intervjufrågor

1. Hur länge har du arbetat på nuvarande arbetsplats?

2. Vad har du för grundutbildning?

3. Vad är dina huvudsakliga arbetsuppgifter?

4. När du hör begreppet ”kompetens” vad tänker du på då?

5. Kompetens och kunskap vad anser du skiljer dessa två begrepp?

6. Anser du att kompetensutveckling är viktigt/oviktigt?

7. Anser du dig ha rätt kompetens för de arbetsuppgifter du utför?

8. Tycker du att din kompetens tas tillvara på din arbetsplats?

9. Vem ansvarar för din kompetensutveckling?

10. Beskriv kompetensutveckling på din arbetsplats?

11. Hur många gånger per/år går du på någon slags kompetensutveckling?

12. Hur många gånger per/år anser du är brukligt?

13. Med vem och när diskuterar du din kompetensutveckling?

14. Vilket stöd och uppmuntran har du på din arbetsplats gällande din personliga

kompetensutveckling?

15. Något att tillägga?

37

BILAGA 2

Missivbrev

Vi heter Ann-Charlotte Paulsson och Hanna Rohdin samt läser vid Umeå universitet. Vi ska

nu skriva kandidatuppsats med inriktning pedagogik, vår studie kommer att inrikta sig mot

kompetensutveckling på arbetsplatsen samt kommer att genomföras via intervjuer. Vi

kommer att intervjua tio personer där du förhoppningsvis är en av de som vill delta. Vi vill att

du, så utförligt som möjligt redogör för din uppfattning om kompetensutvecklingens betydelse

på just din arbetsplats, tid som du behöver avsätta för intervjun beräknas till c:a en timme. Vi

kommer att ta kontakt med dig, så bestämmer vi förhoppningsvis tid och dag när det passar att

vi besöker dig.

Det är av största vikt för oss i vårt fortsatta arbete, om du vill ta dig tid att medverka till denna

intervju. Naturligtvis kommer dina svar att behandlas konfidentiellt, och kan under inga

omständigheter härledas till dig

Med hopp om din medverkan!

Med vänlig hälsning

Ann-Charlotte Paulsson

ann-charlotte_paulsson@hotmail.com

Med vänlig hälsning

Hanna Rohdin

paradox6996@hotmail.com